事业单位考核形式篇1
关键词：事业单位；绩效考核；问题与对策；人力资源管理
中图分类号：D035.1文献标识码：a文章编号：1001-828X（2014）02-00-01
新时期的发展决定我国事业单位要加紧建立人力资源管理的绩效考核，针对我国事业单位现存的状况，提出了新的发展思路，事业单位的绩效管理一直是人力资源管理的难点。我国事业单位以人力资源管理的绩效考核作为事业单位工资改革的主要方向，只有健全绩效考核系统才能确保事业单位的人力资源管理顺利实行。实行了绩效考核标准这么久，大多数事业单位却根本没有达到绩效考核的预计目标，绩效考核工作变成了形式主义。我国事业单位的绩效考核工作虽然取得了一定的进步，但总体来说，绩效考核工作还存在很多问题和不足，针对这些问题，提出一些具体的解决办法。
一、我国事业单位绩效考核工作中存在的问题
由于对事业单位的绩效考核缺乏足够的认识和理解，导致绩效考核工作无法正常进行，不能收到应有的成效。其实事业单位绩效考核就是对事业单位员工绩效的管理工作。这种绩效管理是通过平时很多方面综合总结的结果，而不是简单的年底一次性考核。只有做好员工平时的绩效考核管理工作，才能做出真实综合的考核评定。
近年来，事业单位对人力资源工作中的绩效考核经过不断的摸索，也建立了一定的规范考核制度，但仍然存在很多问题，只有解决了这些问题，才能发挥绩效工作在事业单位人力资源管理中的重要作用。
1.形式主义考核标准。由于很多事业单位忽视绩效考核的作用，而且对绩效考核缺乏根本的了解和认识。把绩效考核当成上面布置的任务，简单凑数，随便应付乱填考核成绩，这不仅影响了事业单位真实的绩效水平，也影响了事业单位人力资源管理的发展。
有些单位年底突击一次绩效考核，把绩效考核当作奖金，年底福利的分级标准，而绩效成绩则由领导主观判断填写，绩效考核变成了领导的人情分，印象分。
这些现象都影响了绩效考核的正常进行，形式主义和的作风，是绩效考核无法正常施行，无法发挥应有积极性的重要障碍。
2.缺乏积累的考核标准。绩效考核的评比缺少独立的档案，不是以月、季、年为考核周期，而只是简单的年底一次性考核，没有对员工平时的工作详细记录，也缺少本岗位工作的胜任程度的评判，没有资料积累，也就不能实现真正有效的考核评比，使考核结果无据可依，无处可查。而事业单位各岗位的工作人员缺少努力的目标，工作效率极低。
3.缺乏考核目标的确立。事业单位的绩效考核工作由于缺少实践经验和理论依据，不能制定真正科学的考核目标，考核的内容往往由领导临时决定，考核的成绩更是没有统一的评判标准，无法具体判断分析工作完成程度，绩效考核的成绩往往是由领导的印象分和人情分所决定。形成了大锅饭的工作做风，不求有功，但求无过。
二、我国事业单位绩效考核工作中问题的解决对策
只有解决了我国事业单位绩效考核工作中普遍存在的问题，才能使绩效考核工作真正发挥自己的作用，在事业单位的人资管理中实现绩效考核管理工作，对事业单位工作人员的岗位能力、工作态度、工作积极性，对员工不同时期的不同表现等多方面进行综合的评价，真正实现绩效考核的作用。
1.充分认识绩效考核工作。绩效考核工作是人力资源管理中一项重要的工作内容。通过对员工的考核、监督管理实现激励员工，提高员工工作积极性的重要手段。绩效考核可以有效激励落后员工的工作积极性，提高员工工作效率。对员工的绩效考核通过宣传的方式进行传播，以此来督促员工明确工作目标，增加努力的工作动力。也可以通过在绩效考核管理工作中，对每一名员工做到充分沟通与了解，清楚每个员工的变化与需要，这既可以使事业单位对员工有需要的时候及时伸出缓手，也可以在员工出现错误后，及时发现引导，纠正员工的错误行为或过失。通过这些考核工作，改进事业单位员工的工作方法，使工作人员能以更积极的态度来面对工作，服务大众。
2.细化绩效考核管理指标。事业单位的绩效考核工作需要明确指标，只有通过有计划的设计工作指标，才能更好的将事业单位的工作细化，把各处细化的指标分解成各个环节，通过工作人员各个岗位，实现各处细化的指标。把传统事业单位人力资源管理中的德、能、勤、廉、绩这五点大的概述细化到具体的工作岗位职责中去。通过对员工绩效档案填写各环节细化指标的完成程度，定期调整打分，每个周期都要对绩效考核管理指标进行评判和提高。
3.绩效考核加强与员工的沟通。绩效考核既是对员工工作的考评，也需要及时把考核的结果反馈给员工，以实现对员工的激励进步和提高主动工作的积极性。
绩效考核反馈给员工的沟通方式可以采用正式和非正式的形式进行。正式的就是领导与员工面对面的交流，但这种交流要建立在互相信任的基础上。非正式的沟通就是通过吃饭、聊天的方式无形中实现了沟通与交流。
三、结束语
由于事业单位的体制所决定，事业单位以资历论功劳的情况比较严重，而事业单位的人力资源部门要熟练应用绩效考核指标，把每个周期工作指标的考核结果和工作人员的工资结合，提高绩效工资占有的比例，将绩效考核成绩列入到各职位的升迁奖惩中来，实现绩效考核成绩与工作人员工作的真正监督和鼓励作用。
参考文献：
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[2]姚裕群.人力资源开发与管理[m].北京：中国人民大学出版社，2003.
事业单位考核形式篇2
关键词：年度考核；方法；对策
中图分类号：D035文献标识码：a文章编号：1001-828X（2014）03-00-02
事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。因此，为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励和督促事业单位工作人员提高政治、业务素质而进行的年度考核则成为事业单位日常工作的重中之重。
按照现行相关法规和文件精神，目前事业单位年度考核采取的是一年一度的考核方式，分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。考核结果用于本年度奖惩、晋升工资、辞退、诫勉、培训、聘用、职务升降、职称评聘以及考核对象的自明和自用。
一、事业单位年度考核工作中存在的问题
1.考核内容标准模糊，缺乏科学性
考核以工作人员的岗位职责和年度工作任务为基本依据，内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要是指政治、思想和道德品质的表现。能，主要是指业务知识和工作能力。勤，主要是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，主要是指工作实绩，即工作的数量、质量、效益和贡献。内容看似全面，但是具体内容的设置还有不足之处。比如：“德”的考察：主要考核政治、思想表现和职业道德表现，包括贯彻执行党的基本路线和国家方针、政策的态度和表现，以及思想品德、职业道德、廉洁奉公，遵纪守法等方面的情况。重点是政治是否合格，但对于职业道德的考核却往往流于形式，忽视了事业单位工作人员的职业素养和职业意识的培养。
在《中华人民共和国公务员法》出台后，虽然又加入了“廉”这一考核内容（“廉”主要是指廉洁自律的情况），进一步丰富了考核内容。但是仍然存在具体考核规定未能细化的状况，导致基层单位考核人员在执行时，只能凭主观臆断，甚至靠个人关系远近评价。
2.考核形式单一，缺乏灵活性
根据相关文件精神，年度考核在事业单位党组织领导下进行，具体考核工作由事业单位主要领导负责，必要时，可以授权同级副职负责。考核工作按照管理权限，由主管领导担任主考人，采取上一级考下一级的办法进行。省管事业单位的领导人员，由省考核委员会派出考核组，进行统一考核。部门管理的事业单位的领导人员，由主管部门的领导人员或分管领导考核。一般都是采用“自我总结、群众评议、打分、上报考核结果”的程序进行。多年一成不变的单一的考核形式严重制约了群众考核的积极性。考核作用不能充分发挥，绩效永远得不到提高。
现行的事业单位考核制度不太注重日常工作的考核。往往在年末由人事部门组成工作小组对全系统的工作人员进行考核。但是对于那些工作地点不集中，人员相对分散、工作条件差异较大、工作环境艰苦的公益服务型事业单位来说，一年一度的年度考核不能给予被考核者客观的、实事求是的工作评价。被考核者不是在同一地点、统一标准中进行测评，很容易出现有失公允、走过场的情况。
3.考核结果不够公正，缺乏严谨性
随着年度考核工作逐年的开展，考核结果慢慢显现出了诸多不公平的地方。部分同志或多或少会存在一些错误认识：有的认为考核是一项复杂艰巨的工作任务，没有充足的人力、物力和财力，根本搞不好，考核年年搞，哪有精力搞；有的认为年度考核已经成为一项日常工作，年年都是老一套，搞与不搞一个样，是流于形式，走过场的工作，写述职报告或个人总结也是三言两语，敷衍了事；有的同志碍于情面，你好我好大家好，怕得罪人影响自己还有的同志对待优秀等次，搞平衡，实行轮流坐庄。长此以往年度考核工作慢慢的变得流于形式，失去了原有意义。
4.考核结果运用不及时，缺乏实用性
考核结果没有与单位工作人员的职务晋升、职称评聘真正的挂钩。年度考核优秀的并没有比其他等次的人员多晋升一级工资，在干部任免、职称评聘上也并没有把考核优秀的人员作为优先选拔的对象。
二、针对现状应该采取的对策
通过对事业单位人员组成的现状以及年度考核的基本情况，从考核内容、考核形式、考核结果的运用等方面进行分析，如何建立和完善一个科学化、规范化的事业单位工作人员考核体系，仍是当前一项重要的工作任务。
1.提高认识，加强学习
针对上述模糊认识和现状，第一要加强考核者的再教育，把考核工作的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容，让被考核者深刻认识到，年度考核是干部录用、晋升工资福利、奖惩的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和人事制度的改革提供指导，考核关系着每个人的工作和前途，让他们首先在思想上重视起来，客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁；其次要把年度考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标中，从制度上强化考核工作的重要性，让每个工作人员清楚全面的了解自己的任务，明白如何去做，对考核有更清晰和理智的认识，增强他们的责任感和自觉性；第三考核内容要便于分解、考核和评价，具体要求要清晰、明确，突出主要矛盾，做到简便易行，同时要能够互相印证，便于监督，防止虚假的行为的出现。
2.重视平时考核，要把平时考核和年终考核紧密结合
平时考核是指导、检查、激励工作人员正确履行职责、努力提高素质，保证完成任务的重要手段。为了避免考核流于形式的状况发生，平时考核就显得必不可少，可作为年度考核的重要基础和依据。平时考核，一般没有严格的时间界限，方法程序上也没有严格的规定。根据近年来的实际做法，平时考核的方式主要有两种：一种是由管理部门或主管部门或主管领导人对所属事业单位的情况进行经常性的考核并记录在案；另一种是由事业单位个人建立工作记录，主管领导人定期检查核实。对于工作地点分散、人员不集中的公益服务性事业单位来说，两者相结合是行之有效的方法。
根据日常工作的实际情况，把月考核、半年考核和年度考核有效的结合起来：
月考核由各科室负责人主持，可根据本科室的实际工作内容自行制定考核细则。各科室工作人员针对本月内完成工作情况进行总结汇报，查缺补漏，对下月的工作制定计划。科室负责人可根据每一位科室成员在本月内的思想变化、工作完成情况、工作态度做出最直观、最真实、最基础的评价。
半年考核可由主管局长主持，内容即各科室负责人做半年工作总结，说明本年度工作是否完成过半，工作中遇到哪些难点，有哪些地方需要改进等等。
年度考核则可依据每位工作人员的月考核、半年考核的结果，再结合群众评议、打分等方式得出最终的考核结论。
3.重视群众座谈
年度考核工作是一项基础性的人事管理工作，是发现选拔优秀人才的重要途径。为提高考核质量，使考核不流于形式，对干部职工特别是中层干部的工作实绩进行全面了解，作出客观公正的评价，在年度考核中，要坚持在基层一是把通过考核、群众座谈所发现的一批德才兼备、政绩突出、有群众基础的优秀人才纳入组织视野，进一步培养、选拔、重用，使考核制度与人事制度更加紧密地结合起来，创造了人才脱颖而出的优良机制。二是把考核结果同年终工作总结、目标考评、民主评议党员等工作结合起来，增强了考核工作的科学性。对在年度考核中确定为优秀等次的人员，结合到评先工作中予以表彰，通过表彰和奖励，鼓舞了先进，弘扬了正气，调动了干部职工干事创业的工作积极性。
根据党的群众路线实践教育活动的指导方针，年度考核则应在形式上偏重于群众评议，尤其要坚持在基层单位中进行群众座谈，对所属事业单位的班子及班子成员进行群众评议，考核组及时把群众的呼声和建议反馈给领导班子成员，既有利于保证考核结果的真实性，又有利于改进工作，并以此为依据，为今后的人事决策积累第一手资料。
4.重视绩效考核
事业单位的绩效考核工作是巩固自身地位的重要途径之一，实行绩效考核有助于实现工作人员之间的公平竞争，促进事业单位健康运营管理和稳定发展。
绩效考核的意向非常重要的功能就是激励，目的是推动事业单位更好的履行自己的职责。要达到此目的，则要将工作人员的个人收入与绩效考核的结果形成正比的关系。要根据本单位岗位目标任务的要求和考核情况，及时进行绩效工资和奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。实现劳动报酬和单位效益挂钩，既体现按劳分配的原则，又使集体和个人利益都得到较好的体现。否决干好干坏一个样，出力与不出力一个样，能力强与能力差一个样。
事业单位考核形式篇3
关键词：事业单位绩效考核探索
在知识经济时代，市场经济有了突飞猛进的发展，人力资源管理的重要性被逐渐认识到，绩效考核是人力资源管理活动的核心，也是重点和难点。我国的事业单位体系非常庞大，近年来，事业单位的聘任制度、岗位设置制度等有了进一步发展，绩效考核也成为事业单位管理的核心。科学有效的绩效考核制度能使员工认识到自身的差异和不足，使员工各尽其才，促进事业单位的科学化管理。因此，如何加强绩效考核的效果是事业单位面临的一个重要问题。
一、什么是绩效考核
事业单位的绩效考核是指事业单位按照一定的标准综合评价员工的职业道德、工作能力、工作态度、工作成绩、政治素质等，根据评估结果对员工进行奖惩、教育培训、工资调整、职务调动或辞退等管理活动。科学合理的绩效考核制度能充分调动员工的工作积极性和主动性，在绩效考核过程中，还能发现员工的不足，通过绩效考核结果使员工充分认识到自身存在的实际问题，进而对员工进行激励、约束、指导、帮助，从而有效提高员工的工作效率和质量。
但由于我国事业单位的经费是由国家财政提供的，就造成绩效考核趋于形式化，没有取得该有的效用，在激烈的市场竞争中，事业单位逐渐趋于劣势，建立有效的绩效考核体系成为使用单位亟待解决的问题。
二、当前事业单位绩效考核存在的问题
（一）对考核工作重视不够，考核方法落后
首先，事业单位的领导和员工对绩效考核的认识还不够深入，往往更加重视业务工作，而忽略绩效考核工作，严重影响了绩效考核的质量。长期以来，我国事业单位的绩效考核模式比较统一，指标设计不够细致，各部门之间的考核没有可比性，导致考核结果失真，严重影响了员工参与考核的积极性，致使绩效考核的效果无法发挥。
（二）考核内容和考核标准过于笼统
当前，事业单位的绩效考核内容没有量化指标，考核内容过于笼统，可操作性不强，由于事业单位的员工主要从事脑力劳动和技术工作，工作内容没有明确的流程，导致工作成绩很难进行量化，很难对这种比较复杂的劳动成果进行合理有效的考核，考核结果主要集中在“称职”和“基本称职”的层次，工作业绩差别大的员工基本享受相同的待遇，基本不能实现奖惩激励作用，很大程度上挫伤了员工的工作积极性。长期下来，有些单位就把绩效考核当做例行公事，对员工的绩效考核就逐渐被忽略，最终使绩效考核呈现程序化、形式化的现象。
（三）考核结果受领导意志左右，缺乏相应的奖惩机制
我国事业单位的绩效考核主体是被考核者的上级，考核结果基本是领导意志的反映，这就给考核蒙上了一层政治色彩，导致考核结果缺乏公平、公正性，严重削弱了绩效考核的实际意义及其该有的价值。另外，考核结果一般不与被考核者的奖惩挂钩，忽略对平时的考核，年终考核就与员工的平时工作相脱节，导致员工与工作的关系就不能有效协调起来。
（四）缺乏相应的监督和反馈机制
事业单位的绩效考核除了考核过程缺乏有效的监督外，对考核结果也没有做该有的反馈，大多数事业单位都是通过发绩效考核表的形式进行考核，缺乏与员工的交流，绩效考核不能有效帮助员工提升自身素质和工作技能。
三、强化事业单位绩效考核效果的策略
（一）转变观念，加强对绩效考核的认识
绩效考核的初衷是奖优惩劣、优胜劣汰，事业单位要改变传统的绩效考核观念，树立先进的绩效考核理念，落实绩效考核奖惩制度，真正改变传统的“铁饭碗”观念，实现优胜劣汰、岗位变换、薪资变更，使绩效考核逐渐科学化、规范化，才能有效发挥员工的积极性，为营造优秀的人才创造良好的环境，也才能有效吸引和留住人才，增强事业单位的竞争力。
（二）明确绩效考核内容
尽管一些规定章程对事业单位的绩效考核内容作出了说明，但还是缺乏一定的针对性，要根据职工岗位的工作职权和工作目标建立绩效考核指标，根据重要性、可比性、匹配性、可操作性的原则把各项工作量化形成考核指标，明确考核细则，加强对员工的日常考核，加强对数据的采集、分析、统计，把平时考核的数据作为年终考核的依据，有利于促进员工工作的积极性，提高员工的工作效率。
（三）建立有效的绩效考核评价方法
考核只是手段，通过考核来吸取经验提高员工的素质才是目的，因此，必须加强对绩效考核结果的评价和反馈工作。在考核工作完成后，要根据考核的数据及时分析、总结经验，认识到不足，才能有效改进工作。另外，通过考核结果还能了解到职工队伍的现状，根据职工的优势和劣势分配调整岗位，达到人力资源的合理配置，对提高单位的效益有重要意义。员工通过绩效考核的反馈工作，也能更好的了解自身与单位要求的差距，才能不断的激烈和鞭策被考核者，改变事业单位员工长期形成的安于现状、不思进取的惰性，形成争先创优的工作氛围。
（四）建立完善的绩效考核制度
绩效考核是事业单位加强人力资源管理的重要工具，不断完善绩效考核制度对事业单位人力资源绩效评估有重要意义，这需要单位领导和员工的共同努力。绩效考核管理制度包括科学的绩效管理体系、合理的岗位管理体系、先进的绩效考核形式和考核评价制度。在单位制定好绩效考核制度后，还要加强宣传，使全体员工都参与到考核体系中，并根据具体的实践情况进行变动和调整，从而有效发挥绩效考核的作用。
四、结语
总之，绩效考核的管理和实效是事业单位改革的重要内容，绩效考核结果对正确评价单位的运营情况有重要作用，也是员工职位和薪资调整的重要依据。因此，科学、合理的绩效评价体系有利于提高员工的自身素质，增强其责任感，激发员工的竞争意识和进取精神，有利于建设一支高素质的人才队伍，也有利于促进事业单位的进一步改革。
参考文献：
事业单位考核形式篇4
关键词：事业单位；绩效管理；绩效考评
中图分类号：D630.3文献标志码：a文章编号：1673-291X（2012）32-0071-02
2012年4月16日，新华社首次《中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》。其中提出，今后5年，在清理规范基础上完成事业单位分类。事业单位建立绩效考评制度作为事业单位监督制度建设的一部分被正式纳入推进事业单位改革的八项措施中。
绩效考评制度，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。
建立健全绩效考评制度的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
一、当前事业单位绩效考评制度存在的问题
事业单位绩效考评制度在建立与实施的过程中存在着一些问题，主要表现在以下方面。
（一）考评目的不明确
绩效管理系统的目的主要有三个：战略目的、管理目的、开发目的。绩效考评是绩效管理的重要组成部分，也应当按照上述目的进行考评。但事业单位现行的绩效考评内容基本上由“德、能、勤、绩”四方面构成。尽管考核角度比较立体，但绩效考评的指标内容很难体现组织总体目标的具体化，很难体现组织科学管理的目的，因而很难明确体现出绩效考评目的的层次，也很难将被考核者进行全面立体的评价，因此，大多数事业单位的绩效考评结果很难有效地利用于员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面，考核成为例行公事，形式的成分多于实质的内容。
（二）考评方法过于简化
在我国事业单位现有的考评体系中，考评内容和指标笼统，考评方法粗略。考核内容基本上由“德、能、勤、绩”四方面构成，绩效考评结果一般分为四等次，即“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。而许多单位往往没能将其进行科学地细化，在考评过程中，许多单位为了避免矛盾，将四等次按照一定比例分配到各个部门，而各部门将“优秀”的指标采用轮流坐庄的方法在部门内平衡，如果考评结果涉及职称评定的问题时，往往都将“优秀”落实给了职称评定人员，使绩效考评失去了应有的意义。有些单位在考评中仍然采用较为简单的打分法，将其他方法作为补充，使得考核过于简化，有失针对性，导致考核工作流于形式。
（三）考评周期过长
我国事业单位绩效考核中目前许多单位采取的是年度考核，即一年考核一次，而且没有平时考核作为辅助，这样容易放大被考核者近期的表现，而忽视其在全年大部分时间或工作重点时段的表现。这种对被考核者平时的表现不建账、不作资料积累的现象，使年终考核与平时工作脱钩，导致绩效考核结果失真。
（四）考评激励功能不明显
绩效考评的根本目标就是调动员工的积极性，实现组织目标。因此，激励是绩效考评的一项非常重要的功能。从需要层次理论来看，自我实现的需要是事业单位职工的需要，这一需要的满足有利于最大限度地激发他们工作的积极性。在许多事业单位中，绩效考评与员工的职务晋升、工资待遇关联性不强，一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往也得不到应有的绩效激励。从期望值理论来分析，人之所以愿意从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标。但由于上述绩效考评现象的存在，直接导致了员工对绩效考评的信任，严重影响了员工参与绩效考评的热情和积极性。另外，考评的结果与奖惩挂钩不紧密，而且奖惩缺乏法制性，有的单位只是把绩效考评当做管理工作中的一个环节，以至考评流于形式。
（五）考评反馈渠道不畅通
考评反馈的目的是使领导和下属对绩效考评结果进行双向沟通，分析绩效目标未达成的原因，研究提出改进绩效的方向和措施，以帮助员工提高绩效水平。当前，事业单位在考评工作结束后，很少向考核对象反馈意见，即使有反馈也多是下达通知，谈不上双方沟通，基本上都疏忽了绩效反馈这一环节；被考核者在工作中存在的问题，很少能够通过绩效考评得到改进，从而使考评结果不能充分有效地利用和转化，导致考评作用失效。
二、完善事业单位绩效考评制度的对策
完善事业单位绩效考评制度是分类推进事业单位改革的重要保障措施。当前，完善事业单位绩效考评制度应采取以下措施。
（一）明确事业单位绩效考评的定位和考评内容
当前，我国事业单位按照社会功能，划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，不能用统一的评价指标来考评所有的人。所以，事业单位进行绩效考评时，要依据“精简高效、结构合理、群体优化”的原则实行分类评价，不同地区、不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评价指标体系。应根据单位特点、人员结构等情况，可用定量为主、定性为辅，领导为主导为主、群众参与的考核方法，建立科学的、量化的多方位评价体系，对被考核者的思想政治表现、职业道德、社会伦理道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、表达能力、出勤情况、工作数量、工作质量、工作效率和效益等方面进行考评。这样，既能增加绩效考评的可操作性，又能提高评价的效率。
（二）采用科学多样的考评方法
事业单位的绩效考评应逐步实现日常考核与年终评估相结合，才能保证绩效考评工作的全面性、具体性和客观性。
在事业单位的日常考核中，应对工作人员平常表现进行持续评估和积累，并在此基础上，逐步形成整体印象，为年终的绩效考核提供可靠的基础资料。在事业单位的年终考评中，应注意多种评估方法的有机结合，如平衡积分卡、全视角考核法、关键指标法等先进的考评方法结合使用。同时，为保证考评结果的客观公正，事业单位在考评时还应综合运用多种定量与定性方法。尤为重要的是，无论采用何种方法，考评标准必须具体详尽，尽量以最大限度降低凭印象打分的现象。另外，由于事业单位中层干部在单位中发挥承上启下以及横向沟通的作用，是单位管理的“枢纽”，因此，这一层次的考评还可考虑采取360度考评方法。各种方法科学有机地结合起来，形成一个绩效考评体系，就会极大地提高绩效考评的效度和信度，最终实现提高绩效考评质量的目标。
（三）确定规范适宜的考评周期
在日常工作中的平时考核是检验考评对象履行岗位职责的日常情况，是年度考评的依据。定期考核是以平时考核为基础，对考核对象一定时期内进行的全面考核评价，是考核的最终确定形式。因此，事业单位的各级管理者既要通过日常工作了解工作人员的实际工作表现，又要通过定期考核来评价工作人员的全面业绩状况。考评的周期应根据不同性质、不同层次、不同岗位、不同考核目的来决定。一般说来，对高层管理者、科研工作者，考评期限以年度为宜；对中层管理者，以季度考评为宜；对一般操作性工作者，以月份考评为宜。另外，各事业单位也可根据各单位实际情况，灵活调整考评周期，也可以采取每月、每季度进行一次小型考核，并将考核结果积累起来，年终进行一次全面的总考评。这种日常考评与定期考评相结合的方式，能避免年度考核中的“近因效应”，从而提高能够绩效考评的准确度，使得绩效考评的有效性进一步提高。
（四）实施充分有效的绩效反馈
绩效考评的结果须要充分有效地反馈给被考核者，以至于达到改善提高的目的。事业单位在向被考核者反馈时，可以采用正式反馈，也可以采用非正式反馈。正式反馈包括面谈式反馈、集体讨论式反馈和网络电子信函式反馈。其中以面谈式反馈为主，另外两种反馈形式为补充。非正式反馈是指对于一些特殊岗位的员工或特殊的员工，通过以上的几种正式反馈方法都很难达到既定目的，因而需要采用一些非正式的反馈方式进行反馈，以提高绩效反馈的有效性。
在分类推进事业单位改革过程中，对于事业单位类别的划分、事业单位工作任务完成情况、资金的弥补渠道、员工工资的核定等问题，都不同程度上需要通过绩效考评制度进行落实，因此，绩效考评制度的完善与否，直接影响事业单位改革，所以，完善事业单位绩效考评制度意义重大。
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事业单位考核形式篇5
关键词：事业单位；年度考核；存在问题；对策
一、事业单位年度考核的意义和程序
事业单位对员工的年度考核内容主要从德、能、勤、绩、廉等五个方面进行综合考核评价，但是还是以员工在岗位上的工作成绩为主。
（一）年度考核的意义
年度考核工作作为事业单位人事管理中一项重要制度，关系着整个单位的发展。首先，通过年度考核，可让干部与广电员工对自己一年来的工作进行好好的总结、对自己的工作成绩进行自我评价，也可以了解自己在单位中的不足与优势；其次年度考核结果，可以作为单位提拔人员的依据；年度考核可以激发干部和员工的工作热情和积极主动性。
（二）考核程序
对被考核人当年的德、能、勤、绩、廉进行主要的评述，在登记表上进行登记；事业单位主管人员根据平时考核情况记录，总结评语，提出考核意见；考核部门根据领导意见进行审核；拟确定优秀人员名单并进行公示；书面形式通知考核结果为基本合格和不合格的人员，并将考核结果存入本人档案。
二、事业单位年度考核工作存在的主要问题
（一）思想上不够重视，过程中流于形式
事业单位年度考核在思想上不够重视，导致了很多问题和弊端的产生。比如，民意测评敷衍了事、年度考核内容不切实际，有些考核就是走形式，导致这些问题的主要成因是多方面的，比如领导重视度不够。认识片面，无需提新要求；考核工作凭老经验，以至于年度考核呈现出很多不规则的现象。比如，只有一味的发文，而不进行组织开会；只是安排工作，而对其进行督导；只是进行定性考虑，而没有定量分析；一味地重视结果，对程序不够重视。受领导和工作环境的影响，被考核者过分注重结果，导致职工思想上的不重视；最后考核部门能力有限和责任心的不够，年度考核与人事报表、年终奖和年底总结等工作堆到一起完成，不是全力进行考核工作，另外，年度考核在考核方法上一直延续老办法和老方式，缺乏创新，经验不足。
（二）考核内容与实际不符，容易受主观因素影响
考核内容与事业单位实际工作内容不匹配，主要表现在：首先，定性定量考核不能联系工作实际，已制定的考核标准中量化评价指标相对较少，更多的是定性标准。而且标准设置和指标体系方面涉及范围较窄，考核工作易受主观因素的影响，很难实现公平公正。其次，考核标准未能分类设立，有些事业单位在设置考核标准时，并未按岗位以及层级要求，设置考核标准；在构建考核体系时未能针对实际情况，不考虑特殊性、针对性。比如，某事业单位采用单一的考核标准对所有的员工进行考核，不分层级、基层和岗位能力；只要能完成领导所交办的任务，即为考核通过；然而对于管理层，不仅要能胜任工作，还要能解决问题、有组织和决策能力，这种无差异的衡量标准没有实际意义。
（三）缺乏日常资料积累，过程性考核走过场
事业单位实行月考核，而月考核的内容和形式都是一样的，每月都不变，未能从思想、工况进行全面的考核，以至于所设置的考核仅是形式而已。事业单位考核，主要针对的是被考核人员在过去一年工作评价总结，年度考核的参考依据是月考核情况；同理作为月度考核工作，主要是对员工每周、每天的工作情况进行记录。然而在实际考核时，未能针对职工的实际情况进行详细的记录，也未对日常收集的考核资料进行存档，只是机械化的在月末或者次月初进行考核。比如，考核内容集中表现为思想品德、能力、作风以及履职状况，都是表面上的内容，缺乏实质、内涵上的内容，每年从年初到年尾一个样。就考核形式而已，纯粹是走过场，个人填写，个人评价、部门领导“看一眼”式的审核，基本上不会有大的改动，扣分、核实等，基本上没有，奖优罚劣等考核作用没有真正的体现出来。
（四）考核理论缺乏创新，无法科学有效进行考核
当前事业单位考核采用的方法和理论，主要是沿用其他企业的考核标准，然而事业、企业单位之间毕竟存在着差异，需要精心斟酌此理论和方法的可行性和适应性。而针对事业单位考核理论还处于初步探索阶段。因此，考核标准还需具体和细化，需要成熟的理论来支持考核标准。对于事业单位而已，其考核理论以及相关技术相对比较落后，专业队伍力量薄弱，以至于考核标准设计、执行不达标。在关于定性指标进行定量描述时，研究深入明显不够。在此情况下，采用这些指标对单位内部人员年度考核时，根本没法确保其科学性和有效性，因此反映工作人员的真实情况不全面。
三、事业单位年度考核工作应采取的对策
（一）加强宣传活动，提高思想认识
在事业单位中利用多渠道，深入开展考核宣传工作，尤其要针对那些干部、群众在考核过程中认知模糊或者不以为然的现象，督促各部门、管理人员进行严格纠正，必要时可以采取强硬的措施进行处理。再者，许多事业单位内部的工作人员，本身对考核不够重视，形式化的考核没有对其“伤筋动骨”，对晋升、工资收入没有太大的影响。事实上，考评工作涉及方方面面，而且考核指标也比较复杂，考核实施也存在一定的难度，所以单位应对定期组织开展宣传教育工作，让年度考核深入人心，让被考核者了解考核的程序以及考核的意义。
（二）结合实际情况，制定考核标准
一方面，以岗位职责为依据，制定年度考核内容。专业人员应当真正的从思想上重视起来，结合本单位的实际情况，制定考核内容，在制订过程中应以岗位职责、工作内容和要求作为参考，详细制定考核目标。值得一提的是，所参照的对应岗位说明书，一定要明确岗位以及部门职责，目标层层分解。另一方面，结合工作特点和要求，不同级别的人员考核，参考依据不同，而且考核标准一定要有针对性，考核标准要结合岗位特点，按照具体工作内容，制定相应的考核标准。在制定考核标准过程中，应当细化之。人力资源管理工作，本身就是一个非常复杂的工作，涉及到诸多方面的内容。但对于管理者而言，为了能够细化和落实工作，应对学会将原本比较复杂、繁琐的事情简单化、分解。比如，在职工的品绩管理过程中，应对将原本较为复杂职工品格量化，细化成对品行细节的考核；同时，还要将品行表现进行具体化，结合岗位实际情况。比如，单位提倡或者要求的爱岗敬业以及高效协作等品行，细化成爱岗――能够按照时间要求坚守岗位，不早退、不迟到，有事一定要请假；敬业――专心工作，但不能疲劳工作，更不能熬夜；钻研业务――不自满，不懂的事情应虚心求问；高效――工作反应应对迅速，能够第一时间进行实践行动，尤其是不能拖延时间；沟通到位――在工作中，如果遇到了问题，一定要及时向上级打报告，并且做好同级通气联络；协作――就是要求维护团结协作，不背后对他人议论。
（三）注重资料收集，公平公正考核
首先，要制定具有实质内容的月度考核表，大多数事业单位的月度考核仅仅是流于形式而已，这在上文中已经具体分析。其次，制定定量定性结合的月度考核表，考核部门根据被考核者所在岗位的职责要求，再结合事业单位战略目标，尽可能选用定量考核指标，定性指标适量即可，针对性的制定月度考核表，为年度考核做好基础。
（四）创新考核制度，强化激励机制
第一，创新优秀等次产生新办法，也就是教育部门按照参加考核定等次的人数确定优秀名额后，按照差额办法推荐候选人，然后通过测评产生优秀职工；第二，要积极借鉴绩效考核办法，从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，通过不断改进职工的绩效，最终实现整体绩效的提升；第三，要积极引进品绩考评的方法，主要是对其员工的工作行为和工作结果进行考核，根据部门的标准和要求来判断职工是否适合本部门，如继续使用、提拔使用、降级使用、辞退、奖励、惩罚等。
参考文献：
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[5]周庆林.浅析事业单位年度考核工作中存在的主要问题及对策[J].南通航运职业技术学院学报，2010（03）.
事业单位考核形式篇6
关键词：事业单位;人力资源管理;激励机制
1激励机制在事业单位人力资源管理当中的作用分析
1.1优化人力资源配置
人力资源是当今社会最重要的资源之一。事业单位的主体是员工，如何最大限度地发挥每一位员工的优势，激发工作积极性，提高事业单位的服务质量，是人力资源管理工作的关键。事业单位职工的发展受到多方因素的制约，为职工创造有利的条件将使他们朝着单位预期的方向发展[1]。事业单位在优化人力资源配置的过程中，应采取一系列符合职工行为及心理活动规律的措施，尽可能地调动职工的主观能动性。激励机制的实施将使事业单位的职工分层次流动，从而令人力资源配置达到最理想状态。
1.2有效提高人才安全感
人才安全感的提高依赖于岗位薪级组合的薪酬机制。薪酬是事业单位对员工最主要的物质回馈。在计划经济时代，我国事业单位依据统一的工资分配模式为每一位职工发放工资，随着时代的发展，这种分配模式不仅不能推动事业单位的发展，反而对职工管理产生了严重的消极作用。进入21世纪90年代中后期，我国开始在事业单位实行岗位薪级组合的薪酬机制，同时各个单位根据自身的特点，为员工提供了一系列福利措施，以此鼓励员工将更多的时间和精力投入于事业单位的发展。同时，薪酬激励还能提高优秀人才的稳定性，延长他们工作的时间，从而为事业单位带来更高的效益[2]。
1.3提高职工的参与度和归属感
事业单位发展目标的实现，离不开每一位员工全身心地投入。事业单位完成的每一项工作都是员工齐心合力的结果。参与度与归属感是单位与员工、员工与员工之间沟通的桥梁，是事业单位营造良好工作环境必不可少的重要环节。提高员工的参与度能够使他们对单位的工作有更深入的理解，进而更加主动地参与到各个计划之中。提高员工的归属感，能够使他们在工作中了解其他员工的工作状态与工作能力，激发竞争意识。
1.4培养职工的危机意识
任何激励方式都与员工的绩效考核紧密联系。当前我国制定了一系列员工绩效考评体系，各个事业单位也根据自身实际情况对绩效考评的相关内容做出了调整，例如，事业单位对做出突出贡献的员工给予相应的物质或精神奖励，对出现问题或错误的员工给予适当处罚，从而在提高单位员工工作积极性的同时，有效培养他们的危机意识[3]。
1.5提高职工的创造性
目标激励与晋升激励机制的实施，能够通过实现员工的个人价值，达到激发工作激情的目的，从而主动发掘自身的创造性。
2激励机制应用于事业单位人力资源管理所存在的问题
2.1激励机制中对职员的精神激励与物质激励不平衡
相关统计调查表明，我国大部分事业单位在对职工的精神激励措施方面较为欠缺。精神激励与物质激励都是激励机制的重要方面，二者缺一不可，同时根据国内外相关理论研究，精神激励在激励机制的完善发展与长效实现中发挥着不可替代的作用。然而目前我国事业单位的激励机制仍然是“重物质激励，轻精神激励”。我国事业单位人事制度改革以前，相关职员的工资、福利待遇由国家财政统一负责，而随着事业单位人事制度改革的不断深入，过去的“铁饭碗”逐渐变为绩效工资与合同聘任制，这在一定程度上使单位领导层更加注重物质激励[4]。
2.2激励手段单一
传统的激励机制包括物质激励法、职务激励法、情感激励法、行为激励法等多种方式，各单位可根据自身的实际情况及特点选择最适合的激励方法，从而保证激励机制的长效性和有效性。与我国的企业相比，长时间以来事业单位过度重视物质激励，没有对单位本身的特点进行深入分析，导致激励手段过于简单，难以确保激励机制的效果，以致对人力资源管理工作造成了巨大的困难。
2.3激励机制与绩效考核的协同效应较弱
激励机制与绩效考核都是事业单位人事制度中的重要组成部分，二者相互影响，相互促进。但我国大部分事业单位中，激励机制与绩效考核的协同性不足，对激励机制的高效作用造成了阻碍。首先，绩效考核与激励机制相互独立，考核结果无法得到充分运用；其次，单位的激励机制没有针对绩效考核进行适当调整，导致各项激励机制形同虚设[5]。
3充分发挥激励机制作用的相关对策
3.1深化自我认知，增强激励意识
深化自我认知，增强激励意识是事业单位激励机制改革不可缺少的环节。第一，深化自我认识既是事业单位建立激励机制的前提和条件，也是完善人力资源管理的重要保障。在我国事业单位激励机制的建设当中，对激励机制认识的不足，造成激励机制难以与各单位的实际发展需要相适应，使激励机制的实施效果大打折扣。因此，各事业单位必须开展深入、彻底、全面的自我分析，准确把握人事制度、岗位设置的特点及现状，分析、了解单位职工在激励方面的各项需求，并以此为参考设置、完善激励机制，使激励机制能够做到既满足事业单位的相关需求，又能最大限度地保证制度的科学性、合理性，提高可操作性。第二，增强激励意识，形成科学的激励观念，能够对单位职工形成有效的激励，并不断完善激励机制，使激励机制不再流于形式，从而真正发挥挖掘职员潜力的作用[6]。事业单位转变对激励的思想观念认识，是发展激励机制的关键。事业单位应当将激励机制的改进与实施上升至发展战略层面，并在内部管理制度上给予足够的重视，通过采取科学、有效的措施予以完善，使其他内部管理制度与激励机制相互协调、相互促进，为我国事业单位的发展做出贡献。
3.2创新激励方式
事业单位是社会成员之一，肩负社会赋予的工作职责。在长时期的运作当中，各事业单位逐渐形成了各自的组织文化。事业单位在构建激励机制时，应当形成符合社会大众的文化价值观与内部的组织文化。必须注意的是，绩效考核侧重于个体能力的表现，这就有可能出现某个职工为了追求自我绩效和利益，损害团队合作。事业单位的各项工作离不开部门与部门、职员与职员的默契配合，无论怎样细化任务目标，最终都无法将工作完全划分成各自独立的部分。根据这一特点，事业单位在实施绩效管理与绩效激励时，应当妥善处理组织绩效与个人绩效之间的关系。首先，增强职工的团队意识。通过对职工开展团队协作的训练，让每一位职工深刻理解团队的重要性，牢牢地将组织绩效高于部门绩效，部门绩效优于个人绩效的观念灌输给职工。例如，在招聘员工时，重点对应聘人员的团队观念进行考察；在文化宣传中，增加团队精神的内容；在日常工作中，增加对团队成果和绩效的考核。同时进一步优化事业单位的绩效管理制度，将事业单位的整体绩效水平、部门绩效、个人绩效紧密结合在一起，使单位上下能够共同关注组织绩效。为了在单位中实现团队工作文化与个人进取精神齐头并进，应当合理分配团队绩效、部门绩效与个人绩效之间的比重，使职工认识到团队绩效、部门绩效与个人绩效处于同等重要的地位[7]。总而言之，创新激励制度的核心在于鼓励个人绩效的同时实现团队与个人之间的和谐共处。
3.3重视激励绩效管理
重视绩效管理应重点关注绩效考核的时期和阶段、绩效考核的评价功能、绩效考核执行过程中的沟通这三个方面的问题。第一，绩效考核的时期和阶段。在考核方法的选择中，单位应将分阶段考核与全年考核二者有机结合，考核过多会浪费职工的工作时间，降低工作效率和工作积极性，考核过少会造成绩效管理浮于形式。单位可以将绩效考核分为季度、半年度、年度，使成本效益最大化。季度考核的目的在于评价单位职工在该季度内的行为与贡献；半年度考核旨在发现职员的进步与不足；年度考核是所有考核的重点，是对职工本年工作成果的全面总结。这三种考核方式繁细不同，各有侧重。第二，绩效考核的评价功能。绩效评价能为事业单位的决策提供各种信息，也能为单位领导提供审查职工工作行为的依据。绩效评价的内容包括：首先对工作开展清晰、系统的分析，根据工作流程，明确划分工作范围、工作职责与工作标准；其次制定绩效考核登记表，调整考核内容的权重，并对考核内容进行完整、细致的说明；最后是拓宽反馈渠道。绩效评价的过程中容易出现领导与职工对考核表的认识不统一、考核内容概念模糊、反馈不足的情况。因此在开展绩效考核时，单位应完善相应的配套措施，并聘请专业人员加以改进。第三，绩效考核执行过程中的沟通。在制定绩效计划时，应通过多种渠道让所有部门都能参与其中，帮助职员对考核的内容、方法、标准等信息有足够的了解；在绩效管理执行期间，单位领导应对计划的进展情况保持高度关注，主动与工作效率低下的职工进行交流，以便及时发现问题，并找出相应对策；在反馈阶段采取自上而下的沟通形式，将工作绩效如实反映给每一位职员，要求他们开展深入的自我剖析与自我评价，以寻求改进的方法。
4事业单位激励机制发展趋势分析
4.1高层领导岗位采用公开招聘与年薪制
高层领导对单位的文化和绩效有着举足轻重的作用。高层领导的管理风格、能力和领导艺术往往决定了一个单位的发展方向。对事业单位高层领导的招聘应由过去的内部选拔和政府委任转变为公开招聘。传统的内部选择虽然具有一定的激励效果，但容易造成近亲繁殖甚至单位内部的政治斗争，给组织绩效与单位目标的实现带来严重的阻碍。外部招聘能够通过竞争激励，为单位及时补充大量新鲜血液，避免组织僵化。此外采用年薪制能够大幅提高优秀人才的稳定性，避免出现人才流失的现象。
4.2普通岗位实施聘任制
事业单位公开招聘职位和要求，职员根据自愿的原则竞聘，在资格审查与考核通过后，确定受聘人员的薪酬与聘任期限，并通过签订合同的形式加以确认。过去的“大锅饭”、“铁饭碗”会使职工缺乏竞争意识，而聘任制能引导人才流动，实现人力资源的最优化配置。5结语事业单位的人力资源管理应深入切合自身特点，转变以往人力资源管理中的观念。建立灵活的机制，并贯彻以人为本的理念，达到优化人力资源管理模式的目的。
作者:王冰单位:福建省闽西地质大队
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事业单位考核形式篇7
绩效考核作为人力资源管理活动的重要组成部分，可以提升事业单位员工工作积极性和工作效率，确保事业单位各项管理目标的实现。事业单位绩效考核具有创造性、差异性、复杂性。当前事业单位绩效考核制度不完善、流于形式、考核结果处理不当，导致考核效果不好。事业单位应该进一步提升事业对绩效考核的认识，建立健全考核制度体系，利用考核评价结果提高工作效率，推动事业单位各项事业的发展。
关键词：
事业单位；绩效考核；问题；改进措施
绩效考核是单位在特定的战略目标下制定标准和指标，对员工的过去行为进行评价和业绩评估，然后利用评估的结果对员工的未来工作行为和业绩进行正面引导的过程和方法[1]。绩效考核是一个非常系统的工作，涉及到事业单位的规划、评价方法、评价内容、评价指标、战略目标以及责任目标等方面。事业单位的绩效考核是人力资源管理的主要方式，事业单位通过聘任制来对人力资源进行管理，不断优化员工的素质，提升其工作积极性、创造力，促进工作效率的提升。事业单位通过绩效管理发现优秀人才，促进员工不断提高自身的素质，确保事业单位各项管理目标的实现。事业单位的绩效评价的核心是提升事业单位的人力资源管理水平，为单位长远发展提供保障。
一、事业单位绩效考核的特点
（一）创造性事业单位内部的专业技术人才的比例较高，工作具有很大的创造性，属于知识密集型单位。因此，事业单位绩效考核更加注重考核员工的工作质量，开展绩效考核时没有固定的流程和步骤。另外，技术工作很难做到考核量化，因此事业单位的绩效考核的标准呈现多样化，必须创新标准来进行考核[2]。
（二）差异性事业单位涉及科研、教育、文化、医学等多个领域，遍布县级、市级、省级以及中央等多个层级之中。事业单位具有独特的地域特色，不同层次的考核管理具有很大的差异性，必须遵循分门别类相应对待的基本原则。
（三）复杂性事业单位的绩效考核主要是衡量员工为社会提供社会服务所发生的社会转移价值。因此，事业单位绩效考核的时候面临着很多的复杂问题，主要有：第一，难以确定服务评价标准。如学校教育中很难确定教学的质量，由于我国很多省、市进行自主命题，教学存在着很大的地域性，难以对所有学校的教学质量进行综合评价和评估。第二，难以完全定量衡量公共服务。比如医疗卫生事业单位提供的医疗服务不能够进行统一的定量评价。第三，难以计算和获取服务数据。事业单位的绩效考核评价体系非常复杂，需要加强评价体系建设，包括特定的服务对象和自我评价方法等均需要不断革新，然后根据事业单位的特点构建起符合要求的评价机制[3]。
二、事业单位绩效考核存在的问题
（一）考核制度不健全很多事业单位在绩效考核上不够重视，考核制度都是参照以前考核办法而制定的，但是随着社会经济快速发展，以前的考核制度已经不能够满足当前考核的需求。目前事业单位绩效考核存在考核方式单一的问题，基本上都是年末写总结、民主投票等方式来完成绩效考核，并未将单位的实际情况与考核制度联系起来，考核的结果与真实情况相去甚远。绩效考核还存在考核内容不具体、缺乏可操作性等问题，现有事业单位的绩效考核体系中基本上都是将“德、能、勤、绩”等纳入考核的范围，但该考核系统比较笼统、不细致，无法满足不同的事业单位的需要。另外，考核指标缺乏系统性和科学性，这是当前的事业单位绩效考核面临的最大问题。比如考核的指标通过表格罗列方式展现出来，考核不够细致，不具有代表性，难以在实践中得到应用。
（二）考核流于形式员工对事业单位的绩效考核缺乏充分的认识，很多人认为绩效考核就是工作评优，形成了“轮流坐庄”评优的不良风气，使得事业单位绩效考核呈现形式化和过程化等问题，严重影响了事业单位绩效考核成果[4]。有些学校开展全年度绩效考核时，一些教师对考核不够重视，认为绩效考核就是年度考核，均是按照资历进行排队当优秀教师。而考核组对教师进行评定的时候，更多也会考虑其教学资历，对其他年轻有为教师的教学成绩熟视无睹，以其教学资历不够不给予评优名额。
（三）考核结果处理不当很多事业单位的考核所得的数据和结果没有反馈意见和传递考核结果，考核工作浮于表面，未能以评促进。绩效考核不仅是对员工工作绩效的评价，更是对事业单位的将来改革的重要指导，对考核结果处理不当会严重影响考核的公正性，不利于事业单位的人力资源管理。
三、事业单位绩效考核改进措施
（一）提高认识，促进员工工作效率提升绩效考核认识不清问题在员工和管理层当中都不同程度地存在，因此在进行绩效改进的时候应从两个方面着手[5]。员工方面，单位应该积极开展绩效考核培训，对绩效考核的具体事宜以及重要性等问题及时给予员工培训和教育，让员工从根本上认识到事业单位绩效考核的重要性，进而促使员工积极努力工作，让员工意识到单位开展的绩效考核并不是走形式、走过场，而是为单位的今后发展提供指导；领导层方面，应加强对事业单位绩效考核的重视程度，对考核工作要有更深层次的认识。通过提升事业单位员工绩效考核认识，有利于工作效率提升。
（二）改革考核制度，完善考核体系
1.合理设计考核评估指标绩效考核评估指标要力求指标量化、细化、全面化，要避免选择的考核指标粗疏、虚化等问题。构建定量分析和定性分析的绩效评估和考核体系，建立科学的职位分类制度，对每个岗位和职位制定出相应的考核说明书。具体工作中应设计相应考核指标，明确每个岗位的具体责任，然后根据事业单位的发展战略目标制定出细化指标。应该针对各类职工之间的差异，给予不同的考核方式方法，实现科学考核。通过合理设计考核的评估指标，不断提升事业单位绩效考核评估能力，为员工评价提供统一标准。
2.依据不同的职位特色确定考核内容考核内容是事业单位对人员进行考核的基础，要根据不同的职位确定不同的考核标准和内容，然后根据考核的内容对考核者进行细致考核。考核过程中要将员工的个人业绩和工作实践进行结合，实现综合考核。应该根据不同的职位和不同的工作任务进行综合评价，实现对事业单位所有人开展绩效考核。
3.选择合适的考核方法考核方法的选择对于事业单位的绩效考核至关重要，关系着考核效率和考核效果。事业单位绩效考核有一定的原则性、政治性和法定性，因此在选择考核方法的时候必须满足员工工作实践各个方面的因素。为确保考核的公平、公正、有效，考核方法的选择要经过监督部门的核实，然后再通过公示、公告向所有人说明选择考核方法基本情况。
（三）充分合理利用考核结果考核结束之后必须对结果进行处理和传递，使得考核者能够从中发现自己的问题，然后在实践工作中不断提升自己，对错误行为进行纠正，对正确行为不断发扬。考核结果仅仅代表了员工在工作中的部分真实情况，在实践过程中还需要灵活处理，因为考核的指标毕竟是死的。事业单位的绩效考核不仅可以对员工的工作情况进行大概评价，还可以对未来的发展有一个规划的指导。随着我国经济快速发展，事业单位必须通过绩效考核来实现人力资源的有效管理，为事业单位各项事业发展助力。
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事业单位考核形式篇8
关键词：事业单位；绩效评价；思考研究
我国的事业单位与企业单位不同，事业单位的职责是服务于整个社会。在事业单位绩效评价方式的制定中，应该依据各事业单位自身特点而制定相对应的绩效评价管理制度，而不能效仿企业单位中以经济利益优先的机制。
一、事业单位及绩效评价的意义
事业单位指的是政府以公益为目的、以政府相关机构为主导而开展的、致力于科学技术、卫生、文化、教育等方面活动的、服务于全社会的组织，是完全的公益性单位。绩效评价是各单位按照各自的不同标准，利用科学的评价途径、依据各项工作数据而对员工的工作业绩与效率进行周期性的评价与考核。有学者提出，当前绩效的评价管理工作存在一定漏洞，由于考察绩效的出发点与运用手段不同，导致其考核结果不够准确。对于事业单位而言，应当以更好的发挥其工作职能为出发点，并且结合目前考核机构的内部特点与当前绩效评价工作的开展情况，最终制定出更能体现其全面性与综合性的特征的模式。
二、当前事业单位绩效评价管理存在的弊端
伴随着中国政治体系的建立与社会经济的发展，各级事业单位目前的管理方式显然已经无法适应新时代的具体需求，构建事业单位对应的员工绩效评价与考核制度成为首要任务。因为只有构建相应的制度体系才能够保证对各单位员工进行全面、科学的考核结果，进而将事业单位各环节的不足之处凸显出来，并采取适当措施及时进行处理，同时也方便了广大民众对事业单位的工作进行监督。可是，就目前来看，事业单位绩效评价体系依然存在一定的问题。
（一）制定绩效评价管理方案的沟通问题
当前事业单位对于绩效考核制度的制定，都是由相关领导结合自身工作经验制定的，被考核人员并没有允许参与，使制度上无法让领导与下属人员达成共识。同时，事业单位的绩效评价与管理没有得到任何指导，这样在相关制度发挥作用的过程中问题频发，最终得不到相关工作人员的认可而演变成形式制度，无法使其发挥评价与管理作用。
（二）相关制度考核周期问题
我国事业单位当前考核周期一般是十二个月。但由于不同的绩效评价目标，考核的内容异同，对于时间上的要求不尽相同。所以，统一以十二个月为考核周期，使很多考核结果与实际情况发生偏离。而考核者若根据日常所见而对相关人员进行评价管理又有失公平性。
（三）绩效考核制度在系统性与科学性上的不足
现在事业单位的绩效考核一般针对于定性的指标，并没有足够的数据支持，很多绩效的评价工作都是以以往的经验和材料为依据。考核指标的抽象性很难使事业单位的发展情况和工作效率得到全面的评价。除此之外，在事业单位绩效评价管理工作的开展中，考核工作过于形式，只看重绩效的评价结果，片面及短视任务目标。涉及广泛、技术含量高、工作任务重等，是绩效评价管理工作最为突出的特点。所以，应结合各部门自身实际情况，建立和完善一套集全面性、系统性、科学性为一身的高效绩效评价管理制度。进一步确保事业单位更有效的开展社会工作。
（四）事业单位绩效考核制度缺少法律性依据
当今中国，事业单位对于员工的绩效考核相关制度缺少法律性的保障基础，各事业单位应该从法律的角度出发，进一步去完善和促进绩效考核制度的普及与执行。在该制度体系没有法律层面的保障和有效的指引的情况下，很容易导致事业单位在具体执行相关制度的过程中产生种种问题，包括考核方法过于抽象、考核对象屏蔽领导层、考核最终数据不准确和相关制度执行力度不达标等等。而一旦在执行绩效考核工作时力度不足，就会直接造成相关考核制度形式化，只走过场而没有具体内容，无法达到其制度的预期功能和效率。事业单位的绩效评价工作是一项立足长远的工程性工作，需要其在日常执行的过程中不断进行完善和整合，所以难免在其过程中由于制度的漏洞而产生的问题或者纠纷。所以，事业单位有必要采取措施，分析并拟定相关理论，以打好绩效评价制度的法律基础。
三、对应策略
（一）做好绩效评价反馈工作
完善事业单位的评价管理工作需要以有效的沟通为前提。以往的沟通方式只是单向的，事业单位内部的信息无法得到交流与反馈。员工对绩效考核计划不知情，对考核目的理解模糊，致使考核工作趋于形式化，根本无法使工作人员认识到自身的问题。绩效的评价与考核存在于事业单位的每一部分，要充分明确当前绩效评价工作的意义，结合工作人员的意见，及时记录相关反馈，让员工提高工作的热情度，使绩效评价工作摆脱形式化困扰。
（二）结合实际，调整考核周期
我国事业单位绩效评价的周期一般为十二个月，这样的考核周期过于传统，并不适用于所有绩效评价内容。部分工作应结合具体工作内容与特点，适当缩短考核周期，便于发现问题后可以得到及时的更正，在对自身工作的不断完善中探索一条以最适合相关工作绩效考核周期为前提的制度。还有一部分指标需要稍长的绩效评价时间，根据其工作内容的稳定性特点，经过长久的观察与了解而得出更加全面和准确考核结果。所以，要调整考核制度的周期，使不同事业单位的绩效考评管理制度得到不断完善，进而推动整个社会事业的更好的发展。
（三）制定科学性、系统性的事业单位绩效考核制度
事业单位与企业单位不同，事业单位的职责是服务整个社会。在事业单位绩效评价方式的制定中，应依据事业单位自身特点而制定相对应的绩效评价管理制度，不能效仿企业单位中经济利益优先的机制。首先要明确工作目的，以行使公共服务职能为主线，保障人们的社会利益。并针对过去事业单位绩效评价管理工作过于形式化的问题，建立全面、系统、科学性的相关绩效考核制度。
（四）注重细节的依据
结合目前各事业单位绩效评价工作的具体运行情况来看，绩效评价制度还需要进行适当地优化，要使其在具体执行的过程中将全面性与针对性相结合，绝不能够以一点代表一整面，要利用点和面相结合的方式。事业单位的绩效评价考核工作是一项内容比较复杂的工作，也是一个不仅具有针对性，又不失环环相连的应用体系。所以考核人员要在执行过程中对每一个考核环节精益求精，将不同项目的考核结果建立在对应的实际、可验证的数据之上，保证考核结果有据可查，只有这样，绩效考核评估的结果才具有威信度。
随着社会的进步与发展，各事业单位的绩效评价管理方法在日常工作中开始浮现出种种问题。我国当前事业单位应当高度重视重新制定或完善相应的绩效考核制度，以解决绩效评价管理过程中遇到的困难。然而就现在来看，受诸多客观原因的限制，事业单位的绩效评价管理工作并未达到预期效果，所以，目前各事业单位还需在今后行使工作职能的过程中不断充实和完善相应绩效评价考核制度，促进社会的稳步前进。
参考文献：
[1]李琪.论事业单位绩效评价机制的现状及改进思路[J].行政事业资产与财务，2015（12）.
[2]刘玉彬.事业单位绩效评价机制现状分析[J].河北青年管理干部学院学报，2012（03）.
事业单位考核形式篇9
一、当前绩效考核面临的问题
随着事业单位机构臃肿、从业人员在众多等问题凸显，事业单位如何减政提效成为近年来改革的难题之一，如何通过科学、公正、合理的制度规范打破“平均主义”和“大锅饭”、激励员工发挥积极性、使事业单位回归公益性、履行社会责任，成为当前体育系统运行发展面临的难题。
1.对绩效考核及绩效工资认识不到位。随着人事制度改革的不断深化，事业单位逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，也在健全岗位考核制度与薪酬绩效发放方面做出了积极的探索和实践。但是，目前大多数事业单位的人员管理由于受旧的管理模式和思想观念的影响，特别是在绩效考核方面还一直沿用党政机关的人员考核办法，考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点，考核流于形式，经常是为考评而考评，绩效工资往往成为工资发放形式，没有体现业绩完成及服务质量，扭曲了绩效考核的真正意义。
2.考核方式过于单一，缺乏细化标准。事业单位绩效考核每年进行一次，一般是放在年终考核，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，没有形成一个完整的绩效考核机制。目前体育系统考核主要参考公务员的考核内容，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面，没有岗位类别、职务层级和内容要求，考评标准过于笼统，没有给出详尽的具有可操作性的标准，考核评价弹性过大，只能凭印象打分，考核结果的信度和效度差。
3.考核结果不够透明，缺乏激励导向功能。目前，由于缺少有效监督机制，大多数考核结果仅仅单位掌握，作为评先选优的依据，没有与职工进行正式的沟通和反馈，也没有分析目前工作绩效中存在的问题，进而提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展帮助较小。
二、绩效管理与绩效工资特点
体育系统绩效管理的重点就是绩效工资管理。绩效工资就是“以绩取酬”。主要是以最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。简单说，首先对员工进行有效考核，以此为基础，实现工资与考核结果相挂钩。主要目的是考核在不同部门以及不同级别的职位上，工作量的多少，目标任务难易程度，执行力快慢，工作效率高低，工作业绩优劣等等。单位利用绩效工资对员工进行有效调控，以刺激员工的行为，通过对优异的和平庸的收入调节，鼓励员工追求符合工作要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现工作目标。主要存在以下特点：
1.绩效考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。根据岗位特点，分类设置考核内容与考核重点，将平时考核与年度考核相结合、业绩考核与民主测评相结合，重点效率优先，兼顾公平，按劳分配，实绩取酬。
2.实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合。现行事业单位工资主要分基本工资、绩效工资和津贴补贴，目前，基本工资作为固定部分，只占全部工资的30%左右，工资结构比例不够合理。绩效工资的实施在提升基本工资的同时，规范津贴补贴，发挥绩效工资指挥棒作用，体现效率公平。
3.绩效考核以提高工作效能和服务水平为导向。通过进一步完善绩效考核办法，制定奖励性绩效工资分配办法，从而充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大工作人员的工作积极性、主动性和创造性。
三、当前绩效管理与薪酬改革方面的建议
1.转变观念，更新对绩效考核的认识。绩效考核是人力资源管理的一项重要职能，也是一项基础性工作。充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，是体育系统事业单位绩效考核工作顺利推进的重要前提和思想基础。一是要转变单位领导对绩效考核及工资发放的认识，加强对绩效考核的内涵、功能、目标和任务的学习，深刻理解到绩效考核工作在人事管理和单位长远发展中的重要地位和作用，积极参与本单位绩效考核办法的制定、组织和实施，同时，要求单位人事部门和其他部门管理人员熟悉绩效考核的原理和应用方法，为实行绩效考核打下良好的思想基础。二是加强单位员工的思想教育，使员工认识到绩效考核不仅是领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事。单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，开展绩效考核工作离不开广大职工的理解和支持，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。
2.夯实基础，做好考核前的基础工作。一是科学制定考核制度。细化分类考核内容，根据管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位的特点，实行分类考核，不同的岗位制定相应的考核内容;重点考核工作业绩，考核结果要能反映员工工作能力的强弱、完成工作数量和质量的好坏。二是科学设置业绩指标体系。结合三类岗位的职责、内容，完善岗位说明书，明确细化工作标准，采用定量为主、定性为辅的考核方法，对思想政治、工作表现等主观性内容设置定性考核标准，对工作业绩等客观性内容实行量化考核，设置关键业绩指标和评分标准，关键业绩指标应以事实材料为依据，通过量化考核评价标准，力争使考核结果更加客观、公正。三是实行全方位考核。采取年终考核与平时考核相结合、个人自评与领导考核、群众互评相结合的全方位考核。考核周期可根据工作实际确定为年、半年、季度或月度，将平时的考核情况纳入职工年度总体考核结果。考核评分者的选取应与职工绩效具有相关性，根据评分者的职级不同，确定相应的考核评价权重，力争使考核能从不同层面真实地反映实际工作绩效。
事业单位考核形式篇10
关键词：事业单位；激励模式；转型
我国有130多万家事业单位，3000多万在职事业编人员，基数群体非常庞大。我国事业单位大多是计划经济体制下建立和发展起来的，主要存在于教育、科研、文娱、医疗、体育等公共服务领域，是具有中国特色的体制产物。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和健全，但与之相适应的事业单位改革相对滞后，以至于事业单位管理体制改革越显迫切。作为有中国特色的社会组织群体，其既区别于党政机关，又与具有“法人地位”的企业不同，尤其是其人才管理体制有着特殊性。事业单位作为我国重要的人才集聚群体，本文将基于事业单位特性，并结合事业单位改革发展趋势要求，对事业单位激励模式的转型进行深入思考。
一、事业单位激励机制的发展趋势
事业单位与行政单位、企业相比，有着其本身的特殊性，这就决定了事业单位从业人员的激励模式不能简单的套用行政单位，或企业的激励模式。而且就事业单位本身而言，根据国家财政拨款的类型差异，事业单位可以进一步分为全额拨款、差额拨款与不拨款三类，其经济来源差异很大程度上影响着单位激励机制的效用发挥，如何有效地匹配与事业单位改革相适应的激励机制，激活事业单位从业人员的工作效率，是事业单位改革的重要目标。
我国事业单位人事制度主要基于计划经济体制背景建立，其薪酬待遇区别于一般企业追求效率的形式，人事管理倾向于行政单位管理的模式，自主性较差，比如事业单位内部编制员工的工资福利多由财政负责，单位本身不能随便开除员工，人才本身的合理流动也被相对禁止，人才的惰性得到进一步的滋生，在市场经济中造成了一定的人力资源浪费。2011年我国了《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，进一步强化“政企分开”，对承担行政职能的事业单位改制为行政机构，从事生产经营活动的事业单位改制为企业，进一步压缩事业单位这一群体。
随着科学技术的进步和社会的发展，针对事业单位从业人员的管理手段和方法日趋多样化，有效激励，提高事业单位从业人员的工作效率是事业单位激励机制要实现的重要目标。一般而言，激励不足或激励过度，都将影响激励的最终效果，事业单位的激励机制一定要结合事业单位这一群体的特性，运用激励理论，设计一套科学、合理的激励体系，充分发挥员工的工作热情、潜力和创造性。许叶萍（2002）在其研究中指出事业单位的激励需要从以往的态度-努力自觉型激励向努力-酬赏对应型激励转型，事业单位激励机制将从更具针对性、更有成效性方向发展。
二、事业单位激励机制存在的问题分析
鉴于事业单位本身的特殊性，人力资源管理的成效发挥会有所受限，因为单位性质、单位自主性等相对缺乏，导致人力资源的许多激励方式的效果并不十分理想。虽然我国事业单位已经初步建立了人才激励机制，也取得了一些成果，但仍然在多方面呈现出了一些问题。
（一）缺乏先进管理理念
事业单位不乏优秀的人才，但是事业单位本身体制问题，很容易导致人才自身的竞争意识弱化，享受意识滋生，虽然多数事业单位都有一套自身的激励机制，但实际运用过程中多流于形式，而且管理者也多停留在传统思维上，负面约束措施相对欠缺，导致激励机制无法发挥本身应用的效用。没有好的管理理念很难跟上时代步伐；没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下，这些简单的道理对于市场竞争中的企业而言都十分清楚，更十分认可，但是事业单位多吃财政饭，很少有竞争意识，所以很多管理理念愈发落伍。人才与组织是相辅相成的关系，现代人力资源管理以人为中心，组织为人才创造机会，人才给组织创造活力，但是当下许多事业单位对人力资源管理的先进理念更新都存在重视不足的现象。
（二）缺乏激励实效性
薪酬是劳动价值的一种显化衡量形式，也是单位最重要的物质激励方式。针对当前事业单位的工资分配体制，事业单位从业人员的工资待遇基本套用工资体系执行，由财政拨款，单位的二次调节基本不存在，单位很难通过工资待遇或绩效等去激励从业人员，激励其工作热情，提高其工作效率，整体而言工资的调节作用不明显。虽然事业单位改革已经将事业单位的很多资源配置事项推向市场，但工作制度还是高度统一，组织的工资总量与社会服务质量、经济效益等脱节，没有利益动力，难以调动组织和人才的积极性。
（三）考核流于形式
对员工的绩效考核是评价员工工作效用的重要内容，是改善事业单位从业人员的工作表现、职业晋升等的重要依据，但是在长期的计划经济体制下，或是长期的倾向于行政管理模式下，事业单位的考核并没有体现真正的公平、公正，也没有体现考核结果的导向性作用。基于工资分配的平均化，工作作风的懒散和没有竞争力，组织的绩效考核目标不明确，多流于形式，年终考核等结果更多的是领导班子商议决定，基本不存在设计指标、考核评价等环节，考核结果的充分运用也不足。
（四）组织文化类行政性
基于事业单位特性，其形成的组织文化跟行政单位非常类似，竞争意识不足，危机意识很差，对于激励机制的有效实施原本就是一个很大的瓶颈，这是激励模式有效性的基本保障。
三、构建事业单位的有效激励机制
结合上述事业单位激励模式存在的问题分析，本文认为构建事业单位有效激励机制可从以下几方面考虑：
（一）更新人力资源管理理念
任何单位的管理必须以“人”为中心，充分发挥“人”在单位各个岗位上的效用才能最有效地促进单位的发展。激励作为人事管理的核心，也必须以“人”为出发点，建立公平合理的激励机制，从而充分挖掘“人”的潜能，调动“人”的工作积极性，在用人方面要践行唯才是举的理念，要重视人才的合理需求。要想确保激励机制发挥效用，要充分结合事业单位这一群体的本身特殊性，利用物质激励和精神激励相结合，正向激励与反向激励相结合，确保激励过程和结果的公平性、明确性，实现最大化的激励效用。
（二）构建有效的考评体系
绩效考评体系是否完善与合理，决定着组织对员工做出的评价是否科学、合理、客观、公正，因而为确保对人才的客观评价，事业单位必须构建一套有效的考评体系。事业单位本身必须打破现有的一些规则，领导必须充分重视，全力推动考评工作。必须重点把握：一是明确考核的目的，进一步宣传考核是为了改善人才的工作表现，让单位每一个人都认真起来，配合实施好该项工作；二是设立科学的评价指标，从而最大化的实现对人才的公平公正考核；三是保证考核结果的公正性，以及考核结果运用的合理性；四是充公加强考核过程中的相互沟通，包括绩效标准与工作目标间的差距等，更要做好最后的绩效沟通工作，确保考核工作的顺利推进和有效实现效果。
（三）优化薪酬体系
多数事业单位均为财政供养，单位本身是否可以考虑加大二次考核调节力度，实现考核结果的导向性，这是物质激励的重要一方面，否则绩效考评很容易成为流于形式，这也是从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式，必须在事业单位内部引入竞争机制，搞活工资分配机制，符合事业单位改革激发活力的最终目的。构建科学合理的薪酬体系包括明确薪酬体系制定原则与策略、做好职位分析和评价、设计好与职位相匹配的薪酬结构等。
（四）引入组织竞争文化
上述所倡导的薪酬体系、绩效考核等均是为了增加组织的竞争性，事业单位的竞争文化其改革发展、激发活力具有非常重要的意义。鼓励事业单位设制符合自身的薪酬体系，可以适当增加薪酬的变动部分，加大单位内部二次分配力度，要结合考评结果加大考核结果运用力度。积极实施单位员工竞聘上岗制度，推动人才竞争性，努力将合适的人才安排到合适的岗位上，发挥更好的效用。此外，积极培育人才价值观，增强单位的凝聚力，比如鼓励人才创新，激发创新思维；营造宽松自由的工作环境，增加员工对组织的认可感；培养单位与员工、员工与员工间的信任感等。
参考文献：
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[2]许红军.关于事业单位人力资源管理中的激励机制分析[J].企业改革与管理，2015（10）.
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