学校人力资源管理制度篇1
【关键词】新形势；高校；人力资源管理；现状；措施
一、高校的人力资源管理及演变
从广义上讲，高校人力资源是建立在管理学、经济学和人力资源理论的基础上，能够产生价值的高校劳动者的总称。从狭义上讲，是指能够促进经济社会和高校各项事业发展，为社会培养人才，从事科学研究、教学、服务管理等在岗从事劳动的各类劳动者的总称。[1]从定义上可以看出，广义的人力资源可能包含了一切以高校为平台创造价值的各类劳动者，包括已退休职工、在校生、校外人员。高校人力资源管理是指从高校这一人力资源的组织者角度，从人力资源配置、管理、开发等角度，使劳动者产生价值效率提高、层次提升，劳动者能力优化、提高的过程和活动。一般来讲，高校的人力资源队伍的主体是教师，主要作用体现在人才培育和科研创新。高校人力资源管理必须集合当地社会经济需要和学校的办学目标和优势特色如何围绕学校的办学目标，当前，高校改革逐渐趋向于去行政化和市场化，高校人力资源管理模式也面临着新的课题。[2]所谓人力资源是指能够在社会经济发展过程中发挥促进作用的，产生有效价值的劳动者的各种能力和资源的总称，从劳动价值理论角度上看，劳动者能够产生价值是以对国家或地区发展的有用性为前提的，人力资源的价值体现在应用对象及对人力资源配置效率为依据的。
改革开放以来，随着经济社会的发展，我国高校改革正朝着市场化和国际化趋势稳步推进，我国高校人力资源管理主要分为三个阶段。
上世纪80年代到90年代初期，随着高校不断扩招，高校人才队伍不断扩大，这一阶段改革的重点是实现了高校自主管理，高校内部人事管理一方面是参照了苏联的教育模式、同时又借鉴了西方现代人力资源管理理念进行的自上而下的改革。这期间，高校逐渐从政府的行政管理体制下独立出来，形成了以高校人事分配制度改革为主要内容，按劳分配、教育与行政区别管理、权责明晰的管理模式。
90年代中后期，高校改革以强化科技创新和人才培育为导向进一步深化高校岗位管理和人事制度改革。国家教育部等相关部门陆续出台高校聘用制、岗位薪酬分配、岗位专业化分类等一系列举措，通过“长江学者奖励计划”、“985工程优势学科创新平台项目”工程等形成驱动创新和服务社会为导向的改革。随着“985”工程、“211”等国家高等教育系统改革工程的实施，高校人力资源管理形成了从配置、管理、选聘、薪酬等逐渐系统化的管理模式。
自2006年底开始，高校改革顺应社会化和市场化方向，高校人力资源管理重点以加强人才培育、人才管理、人才流动，形成专业化差异化、针对性的人力资源管理模式。30年来，高校人力资源管理在理论、管理方式、背景和对象上都发生了根本性的改变。
二、当前高校人力资源开发与管理的特点及现状
高校作为人才培养和科学研究的中心，是人才资源的高地。在社会发展和资源流通日趋市场化、全球化趋势下，高校人才资源来自全国各地不同的地域、不同的学科领域，同时，高校人力资源队伍又有教辅、行政、科研、工勤等多个分类。
人力资源的市场化和多样性。目前，高校人力资源已经初步形成市场，随着社会的发展对学科知识的需求更加专业、分类也更加精细。人力资源配置的全球性、多样性、高流动性，要求高校尽快转变人力资源管理模式。[3]
人力资源管理的内涵式和专业化。当前，由于高校劳动者尤其是教学、科研岗位的专业化，教师群体的薪酬、培育管理模式、流动性等呈现出异质化特征，要求高校人力资源管理适应人才发展需要，进一步提升人力资源管理的水平，提高人力资源开发、管理的效益。[4]
高校人力资源管理的公益性和有限性。作为我国高等教育的主体和国家改革发展的驱动力和引领者，高校在社会经济发展中承担着重要的角色。当前，高校人才培养和科研的属性承担了政府公共产品的角色。同时，从人才流动和人力资源开发和优化配置的角度要求高校向社会资源敞开大门，吸收优秀人才和科技文化知识。高校在保持政府公益服务的同时，使高校自主性、独立性不能完全放开。
三、高校人力资源管理与开发存在的问题
随着高等教育体制改革，高校人力资源管理在市场化、科学化方向逐步深入探索和尝试，也取得了一定的成效，然而，在诸多方面仍然存在不足。
一是高校人力资源管理认识不够、缺乏长远规划。人力资源规划是提高人才培养质量、办学水平、提升科研服务水平，增强社会服务功能的关键。目前，各高校的发展规划中，多将科研水平、教学水平、职称、学历等静态数据作为衡量高校总体水平的量化指标，并没有将这些要素从人力资源管理角度、开发和市场化条件下的人才引进、培育、薪资、生活条件等角度进行横向对比。多数高校尽管设立人事处和发展规划处，然而依然以行政手段进行人力资源管理，对高校人力资源管理认识不够，权责不清、规划不够。人力资源管理独立性、自主性不足，缺乏系统性、科学性论证。
二是高校人力资源中尚未形成社会化、市场化优化配置机制。目前，高校办学和科研经费主要由中央财政划拨，人才的招录仍然要通过学校行政审批，人力资源的配置、管理、开发、培养过程仍然没有实现市场化。同时，从人才的流动来看，高校间的流动相对较为频繁，人力资源流动并没有向社会开放，形成和社会经济发展紧密相关的高校人才资源优化配置机制，人才的流动有户籍、地域等诸多限制，高校人才资源并没有实现社会化。大部分高校并没有从学校总体发展角度对人力资源队伍进行预测，沿用传统的行政审批、行政管理干扰市场配置，严重影响高校科研和教学人才队伍建设。
三是高校人才资源管理效率低、用人制度机制不健全。随着新兴产业的发展，新兴市场对人才知识、能力更新的速度和专业性要求越来越高。而高校的人力资源管理体制下，人才的配置、引进涉及到薪酬待遇、保障机制、学科建设、学校总体布局等诸多因素的掣肘。目前，市场对新兴学科和科研领域的人力资源需求的速度远远快于高校人才培养的速度，导致人才发展与市场需求的不对称，形成了大量传统学科领域人才闲置，影响了高校总体教育科研水平，制约了经济发展和社会产业结构升级。
四是高校人力资源流失严重、人力资源缺乏有效的自身培育机制。从人力资源质量和管理水平看，优质的人力资源主要集中在东部经济发达地区。西部地区，由于缺乏有效的岗位和薪资激励机制、考核管理机制，高校教职员工薪资水平较低，专业发展空间受限，部分教职工将主要精力放在校外兼职，使部分高校师资流失形成人力资源分布不均。另外，高校人力资源管理较为粗放，作为人才集聚的高地并没有发挥优势形成人力资源的持续关怀，忽视了对人力资源的培育、能力提升，也使得人力资源管理工作并没有相互借鉴形成合力。
四、加强高校人力资源开发与管理的措施
2010年7月29日，教育部出台《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020年）》[5]，规划就高校未来一段时间的发展提供了基本的思路。在当前社会经济发展新常态背景下，要求高校为经济社会转型升级提供支撑。
一是高度重视，认真制定高校人力资源管理的长远规划。高校人力资源管理是一个长时段、常态化的系统工程，高校人力资源管理水平不仅仅是高校整体水平的体现，更是经济社会发展的动力和基石。因此，必须从国家社会经济发展的战略高度，对高校人力资源管理进行长远规划，对人才管理、引进、培育以及平台建设等方面进行科学合理定位。要按照专业分类和人才自身的特点分层次制定人力资源管理规划，保持人才梯队的可持续发展，防止人才流失或分布不均衡。
二是加快推进建立现代高校人力资源管理机制。研究制定人事制度改革是人力资源管理的核心，必须加强人力资源交流互通和优化高校内部的人才结构，在发展方向上要统筹市场化导向和公益属性，建立中国特色现代高校教育体制。在人力资源管理和培育过程中要把握好高校人事制度的独立性与学校整体改革的关系。近年来国家出台了《关于坚持和完善普通高等学校党委领导下的校长负责制的实施意见》[6]，明确了高校党委、行政、教学科研活动的职权范围，《高等学校章程制定暂行办法》和《学校教职工代表大会规定》，进一步规范各项规章制度。各校要以此为契机，加快人力资源管理体制改革，形成高校内部责权明晰、统筹协调的高校人力资源管理体系。
三是建立与市场需求和国家战略的密切互动机制。要结合“”、“长江学者奖励计划”、“创新人才推进计划”、“新世纪百千万人才工程”、“新世纪优秀人才支持计划”等国家人才培育战略凝聚专家学者的团队力量，借助政策优势促进高校人事制度的改革。建立健全人力资源选拔、考核、交流等机制，依照专业技术细化分类，推进职员制度改革，使高校行政、实验、科研、教学等职称系列都有系统的发展规划，使劳动者各司其职。要打破片面以宏观人才总量、财政预算指标为依据的高校人力资源编制管理的传统办法，要从高校总体发展和人力资源队伍建设角度编制人才计划，建立学校二级用人单位和人力资源规划管理部门的协同机制。
四是注重人文关怀，形成有效的考核机制。人力资源管理要以人成长为核心。要将管理和培育结合起来，重在培育，通过人力资源管理的内涵式发展，形成以人才为核心，尊重人才的政策环境氛围和管理模式。赋予人才在工作中的自主性和创造性，激发工作的积极性。薪酬制度是激励和吸引人才的重要途径，也是人才培育的基本保障。高校人事薪酬制度改革的重点在于建立效益优先、优劳优酬的量化薪酬制度，改变事业单位体制下的行政干预分配。要将考核、奖惩、激励、工资福利、岗位责任等和专业发展、职级晋升、培训深造、民利等结合起来，实现管理考核和个人发展良性互动。
【注释】
[1]李燕萍.人力资源管理[m].武汉：武汉大学出版社，2001.16-21.
[2]关云飞，陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[m].现代大学教育，2009（4）85-87.
[3]崔沪.高校教师人力资源成本管理对策探讨[J].经济师，2003（2）102-103.
[4]吉克跃林.高校教师人力资源配置的系统分析[J].西南民族学院学报（哲学社会科学版），1998（19）107-110.
[5]中共中央、国务院.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）（中发[2010]12号）.
[6]中共中央办公厅.关于坚持和完善普通高等学校党委领导下的校长负责制的实施意见.（中办发〔2014〕55号）.
学校人力资源管理制度篇2
关键词：西部高校；人力资源；和谐管理；构建
和谐是当今社会发展的主旋律，也是人力资源管理追求的最高目标。西部高校受区域自然条件、经济发展水平和思想观念的影响，面临着人力资源管理的严峻挑战。应运而生的人力资源和谐管理依据和谐管理理论的基本思想，通过一系列科学有效的管理手段，为推进西部高校人力资源管理系统自身的和谐和整体的和谐发展提供了一种新的视角。
一、人力资源和谐管理的含义
和谐是事物发展达到有序、协调、均衡的一种状态。自古以来，和谐就成为人类社会追求的重要目标。和谐管理是和谐思想以及和谐理论在管理中的具体应用和发展。人力资源和谐管理是组织为了达到其目标，运用和谐管理理论的基本思想，通过科学有效的管理手段调动人的积极性、创造性，促进组织人力资源管理系统与其他子系统协同发展，从而实现组织整体的和谐。人力资源和谐管理具体体现在组织中人际关系的和谐，人与环境的和谐和人与工作岗位的和谐。
二、西部高校人力资源和谐管理的必要性及其意义
1.西部高校人力资源的现状及问题
近几年来，随着我国高等教育的改革和发展，西部高校的办学条件和办学环境有了显著改善，招生规模不断扩大，学科结构也在逐步调整和优化。然而，受区域自然条件、经济发展水平等客观因素的影响，西部高校的人力资源状况不容乐观，主要表现在师资短缺，教师队伍的数量不足；人力资源结构不合理，特别是教师的学历结构、职称结构和学缘结构不合理；人力资源整体素质不高，教师的科研水平和教学质量与发达地区的高校存在较大差距。更为严重的是，西部高校人力资源流失严重[1]。当前，西部高校不断增加的高层次人才需求与现实的人才流失之间形成了尖锐的矛盾，使其陷入了人力资源的困境之中。另一方面，西部高校自身在人力资源管理与开发方面存在的不足，如落后的管理理念和传统的人事管理方式，严重的人力资源浪费也在一定程度上加剧了当前其人力资源的矛盾。
2.西部高校人力资源和谐管理的意义
西部高校人力资源和谐管理，就是要围绕自身的发展战略和发展目标，针对其人力资源管理中存在的问题，通过一系列科学有效的方法，创造有利于个人才能发挥的环境，促成人与环境的和谐、人与人的和谐、人与岗位的和谐，从而推进高校各子系统能量释放和协同发展，实现西部高校整体的和谐。由于人力资源是构成组织核心竞争力的首要因素，因此，西部高校人力资源的和谐管理是西部高校构筑核心竞争力的第一要素，也是西部高校构建和谐校园与和谐社会的重要内容。
（1）人力资源的和谐管理是西部高等教育实现跨越式发展的重要途径
经过20多年的改革和发展，目前西部高校在办学规模、基础设施、师资力量等方面有所改善，但与东部发达地区相比还存在着较大的差距，还不能很好地适应西部经济快速发展的需要。因而，如何运用好后发优势，实现跨越式发展是西部高校面临的重要任务。在影响西部高校跨越式发展的诸因素中，人力资源是关键因素。这是因为，对于一个高校来讲是否具有跨越的资本关键就在于是否具备了核心竞争力。这个核心竞争力主要通过高校的学科建设水平、科研成果数量和等级、教学质量等来体现，而它们的提高都必须依赖于一流的、高素质的人力资源。为此，西部高校必须采取有效的措施，实现人力资源的和谐管理。只有这样，才能为西部高校的跨越式发展提供坚实的人力资源支持和保障。
（2）人力资源和谐管理是西部高校管理体制改革的必然要求
近年来，随着我国高校管理体制改革的深入，西部高校的管理理念有所转变，管理方式和管理手段有所进步。但是，在人力资源管理方面仍然存在着突出的问题，主要表现在以下四个方面：一是管理理念相对落后，尚未确立人力资源和谐管理的理念。西部地区很多高校的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，从事的主要是一些日常行政事务的处理工作，缺乏长远的人力资源规划和目标。二是分配制度不合理。为了稳定师资队伍，西部高校在现行的工资制度下，采取的灵活多样的分配方式，通过设置与教学相联系的岗位津贴和与科研相联系的科研津贴等方式拉开了员工收入上的差距。这一做法在激发了教职员工的工作积极性的同时也产生了一些负面的影响，尤其是一些高校的收入差距拉的过大，严重挫伤了青年教工的工作积极性。三是业绩考核流于形式。西部很多高校没有建立科学的考核体系，而是套用政府机关的业绩考核制度，使得原本规范、严肃、公平、公正的业绩考核没有成为鼓励先进、鞭策后进的有效手段，没有发挥对员工工作的推动作用。四是人力资源浪费现象严重。由于以上问题的存在，直接影响着西部高校管理的科学化和规范化。为此，加快西部高校人力资源改革步伐，实现人力资源和谐管理成为西部高校管理体制改革的必然要求。
（3）人力资源和谐管理是西部高校构建和谐校园的重要内容。构建一个整体优化、协同发展、文明有序、健康向上的和谐校园是西部高校面临的重要任务之一。然而，和谐校园的建设是一项系统的工程，它包括教育环境的和谐、学校发展的和谐、学生发展的和谐、管理与服务中的和谐、师生互动的和谐等内容[2]。其中，人力资源的和谐不仅是西部高校管理因素和谐的重要方面，而且也是西部高校建设和谐校园的基础和前提。
三、西部高校人力资源和谐管理的对策
由于西部高校人力资源的和谐管理是一项复杂而系统的工程，必须立足于西部高校发展的实际和人力资源现状，依据和谐理论的基本思想和人力资源管理的基本方法，从不同层面分析和研究，进而采取相应的措施，使西部高校的人力资源系统与其他系统协同发展，实现西部高校整体和谐。概括起来，主要有以下几个方面：
学校人力资源管理制度篇3
1.1管理层面的主体需求
高校人力资源管理按目前的发展情况来看，大部分的管理对象基本上都是拥有不错的学历和资历的大学专业型人才，这样的人才在生活以及学习上都有比较丰富的经历。这些人的社会背景和生活背景在一定程度上就决定了其行为的方向，具有比较强的自主性。面对这样的人进行高校人力资源管理工作就必须充分的保持对其主体上的尊重性，不仅要做好高校人力资源管理中的规范化，还要保持个体之间的差异性，这样才能将人才的最有效价值发挥出来，为高校的发展贡献出最大的力量。高校人力资源管理的主体需要呈现出一定程度的独立性，所谓的独立性也就是区别于传统模式下的统一管理的统一性，不仅要保留各专业、各学科的基本特长，还要保留人才的个人能力和个人特点，这样才能提高高校人力资源管理的适应性和成熟性。从另一个角度来讲，高校人力资源管理对于不同人的行为管理动机是不同的，在能力需求上也是会有许多差异性的，要适当地进行人性化管理，最大程度上满足管理人员的心理需求，有效调动高校人力资源管理主体的能动性和热情。
1.2管理主体在创造性上的需求
高校人力资源管理的主体需要在学校的各项工作中都有不错的表现，并且具有十分前卫的创造性，这样的主体才是高校人力资源管理的核心，这也是高校人力资源管理的活动方向特性。基于我国高校人力资源管理工作的发展创造性，在管理规范化的传统模式中，重心应逐渐从规范化管理转移到人性化管理上，这样才能从根本上促进高校人力资源管理的深度改革。尊重高校人力资源管理的主体活动，从根本上改变传统模式的约束性，促进人们的创造性发挥能力，是一个必然的过程。高校人力资源人性化管理的方式和方法在不断完善的过程中会更加灵活多变，更加具有机动性。人性化管理对于教学工作者和高校科研工作人员在拥有主体创造性的前提下也能对高校人力资源管理进行有效的工作促进，从而从根本上提升高校人力资源管理的科学性，使其效果更加突出。
2高校人力资源管理中存在的困难
我国经济社会的不断发展对高校人力资源管理提出了更高的要求，为更好地提升人才培养质量、服务于经济社会发展，高校人力资源管理必须摆在高校管理工作中的重要位置来衡量，对高校本身的管理做出严格的规范。但在高校人力资源管理过程中还存在许多问题，这样的情况就需要广大工作人员共同努力来解决问题，为高校人力资源管理的发展打好基础。
2.1规范化管理的不适应性
目前，我国许多高校的人力资源管理模式中，规范化管理模式还是根深蒂固的，许多教育工作者在工作中受到的约束非常多，这样繁杂的管理制度对于教育工作者来说是非常不利的。而且这个管理制度和规定文件从上级到下级是逐渐管理的，再由汇报部门进行分级汇报，这样的高校人力资源管理是缺乏长期延伸的。但是就目前高校人力资源管理的模式来看，其高度规范化中的人性化和自主性还是有一些存在感的，这样的人性化和自主性就可以为教育工作者的活动带来许多优势，所以我们必须从根本上认清高校人力资源管理规范化的弊端和不适应性，对高校人力资源管理的发展做出更好的计划。
2.2量化考核带来的质量问题
高校人力资源管理在传统模式中最主要的就是对人力资源的量化考核，这样的考核对于高校的教育工作者来说是有一定不利影响的，由于量化考核直接与绩效挂钩，许多教育工作者在量化考核方面丧失了工作的主要性质和方向，失去了能力提升的潜力，对高校的发展和建设不利。就我国目前的高校人力资源管理中的量化考核来说，大多数的考核标准是将数量和质量进行直接挂钩结合处理的，但这其中数量可能相对质量来说占有更大比例，面对这样的情况，量化考核就为高校人力资源管理带来了许多不利的影响。在具体实施的过程中，量化考核的数量关系更是直接关系到了教育工作者的发展前景。传统的高校人力资源管理缺少的人性化导致量化考核失去了原有的本质，成为了教师冲刺绩效的利器，对高校的长期发展和建设来说是非常不好的。
2.3规范化管理下的薪酬制度不平衡
高校人力资源的规范化管理下，薪酬制度是相对不平衡的。站在学校的角度考虑，规范化管理的薪酬制度是为了平衡工作者的量度和能力，但是经过规范化管理无异于是排除了按劳分配制度，这样的安排具有明显的不平衡性，如果不能有效地处理规范化管理下的薪酬制度，就可能为高校人力资源管理的长期发展带来许多问题。这样的情况不仅影响到高校人力资源管理的建设和成熟以及转型，还会从根本上阻碍高校的健康发展，影响高校的前景开拓。
3高校人力资源管理中的人性化转向分析
3.1提高管理人员的人性化意识
传统的高校人力资源管理模式中缺少人性化管理的思想理念，这样就很难从原有形态进行本质上的转型，要想为高校人力资源管理的人性化转向发展提供有利条件，就必须从管理人员的意识形态上入手。将规范化管理中融入更多的人性化管理理念，对管理人员的管理意识进行深刻的贯彻，管理人员强化自身人性化意识的同时，为高校人力资源管理的长期发展打好基础，增加高校整体人力资源管理的灵活性、能动性。
3.2在管理上要尊重个体之间的差异性
在进行高校人力资源管理时，必须制定出相关的人性化政策来应对管理主体之间的差异性，这样才能将高校人力资源人性化管理从根本上落实。如果不能依靠相关的政策进行落实，那么人性化管理可能就还局限在传统理念中。对于教育工作者来说，各自专业有其专业的特点，如果能有效地尊重个体之间的差异性进行人性化的管理，就可能在无形之中为高校的发展提供有利的基础力量。这样也就需要高校的人力资源管理层面在进行规范化管理的同时将人性化管理内容进行深刻的渗透，从根本上改变传统管理模式的局限性。
3.3在实施过程中注重科学合理性
高校人力资源管理在制定管理制度的过程中，就应该将制度的科学合理性放在第一位，如果不能处理好高校人力资源管理中的科学性，就可能失去对制度的有效掌控能力，也就无从谈起将人性化管理进行贯彻，这样的高校人力资源管理是没有明显效果的。为了能更有效地落实高校人力资源人性化管理，就必须注重制度的科学合理安排，降低制度以及政策的执行难度，从根本上改变传统规范性的高校人力资源管理模式。
4总结
学校人力资源管理制度篇4
论文摘要：高校的发展离不开一支优秀的人力资源队伍，人力资源是高校最宝贵的资源。目前高校的人力资源管理中还存在一些亟待解决的问题，这些问题严重制约着高校的健康快速发展。本文就这些问题进行分析，并探寻一些解决办法，以期对高校的发展有所裨益。
高校之间的竞争核心是人力资源的竞争，有一支高水平、高素质、高效率的人力资源队伍，才能保证学校的快速平稳发展。高校的人力资源管理是学校管理的重中之重，是学校发展的最重要的资源，高校要把人力资源管理提高到战略地位，才能在高校的竞争中保持不败。高校的人事管理部门要从以前的注重人事管理向现代人力资源管理转变，只有高度重视人力资源管理的重要性，才能解决目前高校人事管理中存在的问题，激发教职工的工作积极性和创造性，增强高校活力，提高办学效益，提升学校竞争力。
一、高校人力资源管理的特点
1、高校人力资源管理的复杂性
广义的高校人力资源，是指高校中具有劳动能力的人的总称，狭义的高校人力资源，是指处于劳动中的能够推动高等教育事业发展的智力和体力劳动者的总称。高等学校人力资源从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员，不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异，所以高校人力资源管理是比较复杂的，针对不同的人力资源要采用不同的管理方式。在高校的人力资源管理，重点通常是指以脑力劳动为主的教师队伍。
2、教师队伍需要的多样性
高校人力资源管理的重点对象多是高学历的教师队伍，他们虽然是理性的人，会根据报酬、福利、社会保障等方面，追求自身利益的实现，但是他们的需要又不单是经济上的利益最大化，而且包括职称晋升空间、学术科研平台、在个人研究领域被认可被尊重的更高级的需求。在高校的人力资源规划设计中，应考虑到对教师队伍的需要特点，设计相应的管理制度。
3、成果的不确定性
高校教师的劳动成果不像工人生产产品一样，他们的成果一般来说实现价值的周期较长，产出的效果很难直接测量，可能是良好的教学让学生受益终生，或科研项目为社会进步做出贡献。总之对教师成果的认定有一定的不确定性。
4、高校人力资源管理机制的灵活性
高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面自由度比较大。在高校人力资源的管理机制上，绝大部分时间是以自我管理为主，教师在工作内容、工作时间的安排方面具有较强的灵活性。
二、高校人力资源政策中存在的问题
1、高校人力资源管理缺乏淘汰机制
高校的人力资源政策虽然在逐步地由单位人走向“社会人”，但这种转变还是小范围局部进行的，是“新旧有别”的两种方案。对原有人员实行单位人和身份人管理。这些人待遇较好，不论什么岗位，只要是有编制的单位的正式职工，就可以享有单位的各种福利，直至退休。但是新进人员就进行差别化管理：若是单位引进的急需人才，这些人也可以正式调入单位，并且有安家费、科研启动金、购房补贴等诸多丰厚待遇，这些人是有编制的档案归学校管理，待遇和原来单位的正式职工一样；另外一部分人是非学校的急缺人才，大多是实验教师或管理岗位的人员，这些人员招聘后一般实行人事制，由学校缴纳医疗保险和养老保险；还有部分人实行合同制，其工作报酬基本上是“一口价”，在学校没有编制。新引进人员都必须签订协议书，但由于业绩考评制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，所有人员基本上没有解聘的压力。目前高校的人力资源管理效率低下、机构臃肿，历史上积累下的长期不在岗人员得不到清理。所以，高校人力资源管理中必须考虑到人员的考核和淘汰退出机制。
2、服务队伍效率不高
高校的发展离不开一支精干的队伍，高校的发展由于种种原因往往管理、教辅、后勤等服务人员队伍较为庞大。服务队伍的各个部门的工作职责和强度经常不一致，工作强度大、职能重要的部门和工作项目少、工作较轻松的部门的工作人员，不论其工作如何，只要行政级别相同，其经济收入和待遇等都基本一致，导致服务人员工作效率低下，机构臃肿。作为服务人员队伍，真正在基层做事的待遇偏低，缺乏晋升机会，缺乏培训，造成了服务队伍中的年轻的工作人员缺乏工作干劲，人员不稳定的弊病。
3、对教职工的管理制度不合理
对教职员工的管理必须从身份管理转上岗位管理，加强岗位的考核。但目前的情况还存在着不合理的人力资源管理制度，没有抛开身份的差别，由于是否正式职工而同工不同酬；只要身份级别相同，不论工作量或工作性质，干多干少一个样，缺乏必要的激励机制。另外在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应高校发展的要求。
4、考核管理制度偏离了激励的目标
考核工作是学校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段，也是现代人力资源管理的核心内容。考核目的是使考评对象能不断提高自身素质，完善自我，将组织目标与个人奋斗目标更紧密结合为一体，并为实现组织目标而奋斗。当前高校的人力资源考评管理体系仍待改进。每到年底各个部门都在忙于应付各种各样的考核，这种考核没有实质性的内容，起不到激励的作用，并且浪费了各单位大量的精力去做材料。优秀指标仍是按比例分配，考评结果难以真实、客观地反映考评管理体系的科学性与合理性，难以达到奖优罚劣的目的。这种考核不仅起不到任何的激励作用，还会让考核管理制度失去严肃性，失去了制度的约束作用。
三、高校人力资源管理中问题的解决对策
1、做好人力资源管理长远规划
高校人力资源管理必须根据学校的长远发展规划，结合本校的自身实力，从战略发展的角度进行科学合理的规划。由于人才的培养是长期的过程，高校要根据本校的发展方向和学科特点，把引进人才和培养人才相互结合，制定出具有前瞻性、科学性的长远规划，有效地选、育、留、用人才，保持师资队伍的合理结构与稳定。围绕学校建设做好高层次人才的培养，引进学科带头人和领军人才，确保学科整体优势的不断延续。
2、尊重人才，以人为本
尊重人才，创造良好的高校人文环境，改善教职员工的物质和精神上的双重需要，维持人才稳定，激发教职工队伍的创造性。高校的服务机构要为教师的发展创造出一种宽松的有利于人的自我发展的环境，才能真正做到吸引人才，留住人才，充分调动人才的积极性。高校应转变管理和服务部门的职能，把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，着力解决关系教师切身利益的突出问题。这并不是说对教职工无限度地宽容与放任，高校在做了周到的服务工作的同时，同样也要严格的执行少而精的考核，杜绝“滥竽充数”。
3、建立科学的人力资源管理制度
高校人力资源制度的设计首先应该以激发全体教职工的活动和积极性为目标，在此基础上考虑到制度的公平性和人性化。在人才引进、选拔、培养、考核等工作中，科学合理设计制度，让科学制度切实成为指导工作的原则，减少工作的随意性和人为的干扰。例如在薪酬体系构建上统筹规划，充分考虑各级各类人员的不同情况和要求，多劳多得、同工同酬、优劳优酬。积极推进人事制度改革，评聘分离，建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制。对于人员过剩的部门或无合适岗位的人员，建立必要的分流制度，使教职工能进能出。
4、定编定岗，实行岗位责任制
教学岗位和服务部门，分类认真核定每个岗位的工作职责和工作强度，定岗、定编、定责，使每个在岗人员都了解自己任职期间的责任、义务、权力和利益。避免人力资源闲置，提高人力资源利用率，实行竞聘上岗的制度，增加了广大教职工的忧患意识，促使教职工努力做好本职工作。
5、精简服务机构，提高服务者水平
精简服务机构队伍，加强高校服务机构队伍自身学习，提高服务者的综合素质，提高工作效率和服务水平。管理者的素质决定了学校的管理水平，决定了学校的办学质量，管理水平不高很难凝聚好的师资队伍。高校人力资源管理队伍建设应首先注重自身理论素质与能力的提高，从品德、能力、知识等方面进行开发，转变观念，树立为教学、科研服务的理念。人力资源管理队伍要注重学习，注意管理能力与技能的提高，没有一支优秀的人力资源管理队伍，很难形成科学有效的高校人才资源运行机制。
6、严格考核，奖惩分明
建立完善的考核制度，提升考核的有效性和严肃性，确保在合理的制度下“有法必依，执法必严”。考核中要公平、公正、公开，依靠科学合理的制度，规范化的测评标准，减少随意性和其他人为干扰，让考核和工资、奖金、福利挂钩，增强制度的约束性和教职工的责任感。
四、结束语
高校的人力资源管理是一个复杂的长期的探索过程，管理者需要足够的勇气和魄力，也需要众多教育理论工作者和实践工作者不懈努力，共同探索和推动。高校人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平，影响着高校的发展前途。只有充分重视高校人力资源管理中的问题，才能实现大学跨越式的发展。
【参考文献】
[1]郑赤建：高校人力资源管理研究[m].湖南人民出版社，2007.
[2]胡巧珍：试论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].人力资源管理，2010（2）.
学校人力资源管理制度篇5
关键词：高等学校；人力资源管理；创新；
文献标识码：a文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01
高校人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。因此，加强高校的人力资源管理，打造一支高素质的师资队伍和管理队伍，是新时期高校改革发展的必然选择。
一、高校人力资源及管理的主要特点
高校人力资源是高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，主体是教学科研人员的学术水平和能力。高校人力资源不仅具有人力资源的一般特征外，也有其特殊性。
（一）学历层次、知识水平高。高校的教师具有高学历和高职称的特点，是高校人力资源管理的主体，也是高校人力资源的基础。通过对师资力量不断进行调整和优化，不断改变其职称的结构和学历结构，是提高高校竞争力的有力途径，也是加强高校人力资源建设的重要突破口。
（二）创新意识和能力突出。高校的教师不仅承担教学工作，同时肩负一定的科研任务，创新意识和能力较强。高校人力资源的有效管理能够促进师资队伍创新能力的提高，促进科研成果质量的提高。
（三）追求自我价值实现和竞争的意识强烈。高校的教师是具有良好的教育背景较和一定的专业特长，他们对自我的要求较高，十分注重对高层次精神需求的追求，有着积极的向上的自我价值实现的愿望和强烈的竞争意识，高校人力资源管理要积极引导教师进行合理竞争，通过不断增强其自身的科研水平和实力实现自我人生价值。
二、高校人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理观念相对滞后。由于受传统计划经济体制的影响，目前，高校人力资源管理理念尚未深入人心，人力资源管理仍停留在传统人事管理的观念上，人力资源开发意识淡薄，在人力资源管理过程中倾向于以事为中心，为事配人，忽视人才队伍的建设与开发。
（二）人力资源配置不合理。现阶段由于高校人力资源管理缺乏对整体的科学把握，缺乏健全的人力资源配置和竞争机制，导致高校人力资源配置缺乏科学性、合理性，人才的职务结构、学历结构、学缘结构、年龄结构不能适应教学科研工作的需要。
（三）人力资源管理制度不健全。由于缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，多数高校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要是遵从上级文件，既较少考虑实际需要，又存在较大的随意性，加上缺乏有效的激励机制，致使人力资源管理应有的激励和约束作用不能得到很好的发挥。
三、加强和改进高校人力资源管理的对策与措施
为了适应市场经济和知识经济条件下世界教育发展的趋势，高校必须根据我国高等教育发展战略和学校发展目标的要求，强化人力资源观念，健全人才制度、完善人才激励机制和创造良好外部环境等，大力抓好高校人力资源管理，为高校的发展提供源源不竭的动力。
（一）积极转变人力资源管理观念。一是树立人才资源是高校的第一资源的观念，高校人力资源管理工作中重点是抓好人才队伍建设，在开发人才工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高聚才用才的水平。二要确立“以人为本，人才第一”的人力资源管理观念。在高校人力资源管理工作中牢固树立以教师为中心的管理思想，积极营造尊师重教、尊重知识，重视人才的良好氛围，强调人在学校中的主体地位和主导作用，通过围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，激发教职员工对学校事业的责任感、成就感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。三是在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。既要有一大批搞教学科研的高层次人才，也需要一批德能兼备善于管理人才。
（二）制定高校人力资源开发与管理的长远规划。高校人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。一是要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此为依据，制定具体的中、短期实施计划；二是要把引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首位，围绕学科建设，做好高层次人才的培养、稳定和吸引的规划工作。要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又必须着眼于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。同时根据不同级别、不同层次的教师设计出不同的培训方案，利用有效的培训机制来增加教师的发展机会。
（三）逐步完善高校人力资源管理规章制度建设。科学合理制定高校人力资源管理相关规章制度是人才队伍建设的组织保证，必须在结合高校人才队伍建设的基本要求，在充分发扬民主的基础上建立健全各项人力资源管理的规章制度，同时确保各项规章制度落到实处，从而实现高校人力资源的标准化、科学化管理。
（四）优化人力资源配置，提高人力资源利用率。人力资源配置就是根据经济社会发展的客观要求，通过一定的形式和机制科学合理地调配人力资源。合理配置和利用高校人力资源，就是要通过各种形式和措施，使整个人力资源在高校中得到合理分配与使用，组织好人才交流和合理流动，做到人尽其才、才尽其用，使人力资源得到良好的开发和利用。
（五）建立健全人才竞争激励机制。人力资源开发的本质在于最大程度地调动人的积极性，竞争激励能够激活人才的创新创造潜能；建立包括科学绩效考核在内的高校竞争激励机制，可以实现高校人才的优胜劣汰，调动广大教职工工作积极性，有效地开发利用人的潜能，保持高校人才队伍的良性循环。
参考文献：
[1]胡芳.高校人力资源管理改革的建议与对策探讨[J].绿色科技，2014（1）
学校人力资源管理制度篇6
引言
高校的人力资源管理在高校的内部管理中占有非常重要的地位，它对高校的正常运行以及持续健康发展，提高教师的工作积极性，保证教学质量等方面起着至关重要的作用。高校的类型不同，运行机制也不同，其人力资源管理也会呈现出许多不同的特点。本文就是在对公办高校、民办高校以及独立学院这三种不同办学类型的高校进行分析的基础上，对各自的人力资源管理特点进行深入的分析和研究，找出其存在的问题和优势，为高校的分类管理和章程的制定提供技术支持和理论支撑，并为公办高校人力资源管理的发展进行有益探索。
一、不同体制高校人力资源管理现状与问题
中国的大学制度来源于西方，由于学校的设立基础不同、经费来源不同、管理模式不同等因素，形成了不同体制的高校。对于任何一所高校来说，人力资源都是学校发展和壮大的核心力量，而人力资源管理正是将学校的人力资源效能最大化的关键环节。
人力资源管理没有一成不变的模式，不同体制的高校在进行人力资源管理的过程中，虽然有其共性的方面，但也会因其体制的不同而又有其不同的特点。
（一）公办高校人力资源管理的现状与问题
公办高校是由国家举办，财政拨款的事业单位，学校的主要领导是由上级主管部门任命，学校的运行受上级主管部门指导和监督。因此，在人力资源管理上也不可避免地带有强烈的行政特色。公办高校人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：（1）人力资源管理模式有待完善。行政化的人事管理状况没有得到根本性的转变。（2）人力资源的配置还不够合理。公办高校在人力资源配置中，行政因素往往大于市场调配的因素。（3）考核与激励机制尚不完善。从长远看会扼杀教师的创造力，不利于学校的长期发展[1]。
（二）民办高校人力资源管理的现状与问题
由于民办高校的设立资金主要来自于其他商业领域的民间转移资本，所以民办高校在设立之初就天然地带有资本的逐利性。这种逐利性在高校运行时的人力资源管理过程中也会造成一些与教育规律不相符的问题和现象，因此，现阶段的民办高校人力资源管理还存在诸多问题。
（1）人力资源管理的职能未得到充分的发挥，人力资源管理往往缺乏前瞻性和主动性，处于应付状态。师资队伍极不稳定，缺乏对教师的尊重。（2）人力资源的配置不合理，普遍出现年龄断层、职称断层，师资结构不合理等问题，使学校的发展缺乏后劲和可持续性。（3）对人力资源的维护以及绩效管理机制不完善[2]。
（三）独立学院人力资源管理的现状与问题
独立学院的产生是我国高等教育事业不断深化改革的产物，是一种体制上的创新，这种创新也是一种探索，必然会在实施的过程中产生一些这样或那样的问题，如：（1）人力资源配置不合理；（2）绩效考核制度不完善；（3）人力资源管理不到位。
二、不同体制高校在人力资源管理中的优势与特色
公办高校在人力资源管理中，首先，具有人才优势，一是具有人力资源管理的人才优势；二是具有优质人力资源的优势。其次，公办高校还具有政策优势，公办高校具有丰富的人事管理经验，虽然这与现代高校的人力资源管理还有相当大的距离，但毕竟可以为公办高校建立现代人力资源管理制度提供必要的经验和尝试。
民办高校人力资源管理最大的优势就是自主权，而且，民办高校没有公办高校长期积累下来的旧观念和旧传统的束缚，比较容易建立和开展新的人力资源管理模式和制度。
独立学院介于公办高校与民办高校之间，首先，独立学院在人力资源管理的自主权上比公办高校要大，但与民办高校相比，它会受到来自公办高校的影响。在工作中，不可避免地会模仿或引进公办高校的人力资源管理模式。其次，独立学院可以有更好的机会和条件来实践公办高校难以实施的新方法，从而探索出一条适合自己的人力资源管理的道路。
三、提高公办高校人力资源管理水平的方法和途径
公办高校作为我国高等教育的主体力量，提高它的人力资源管理水平对提高我国高等教育的办学水平具有十分重大的意义。
通过对公办高校、民办高校、独立学院的人力资源管理现状及绩效管理状况的分析、研究，我们可以相互借鉴，取长补短。
第一，改革管理体制，提高公办高校对人力资源管理的认识。公办高校需要获得更大的办学自主权，这样才能根据学校的发展和需要进行必要的自主决策。
第二，改革用人机制，优化人力资源配置。公办高校管理制度不完善，资源配置不合理。要改变这一状况需要从以下几方面着手：（1）建立真正的聘用制，实现用人机制的灵活；（2）制定科学合理的人力资源发展规划；（3）建立科学的人才评估体制；（4）建立市场化用人机制，优化人力资源配置[3]。
第三，制定清晰的绩效管理目标。在制定的过程中强调教师的参与，这样就可以让教师从被动的绩效考核对象变为主动的绩效实现者，更有利于学校战略目标的实现。
第四，建立科学的绩效管理制度与体系。运用现代先进的绩效管理方法，科学的考核教师的工作业绩、评价工作能力，并将结果很好地应用到薪酬分配、荣誉授予、岗位聘任、业务培训、职级升降、绩效促进、心理沟通等方面上去。让教师清楚自己的优势与缺陷，理解结果的应用措施，充分激发教师的工作潜能。
第五，完善人力资源信息化管理平台的建设。现代人力资源管理的一个显著变化就是信息化，高校的人力资源管理需要大量的数据支持，这些数据的采集、分析和应用都离不开计算机。所以，建立信息化的人力资源管理平台上可以有效提高高校人力资源管理的效率与水平[4]。
学校人力资源管理制度篇7
关键词：管理；高校；人力资源；对策
一、高校人力资源管理的涵义
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程。其内涵就是通过一定的方法和手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使人力资源能够为组织做出最大的贡献。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行领导、协调和控制，做好教职工的聘用、培训、调配、奖惩、任免、考核、工资福利、晋升、离退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。
高校人力资源的优劣直接关系到高校的学术水平和教学质量，而决定高校人力资源优劣的关键就是高校的人力资源管理水平，因此，从某种意义上来讲，高校人力资源管理决定着一个高校的学术水平、办学质量、发展速度和潜力。重视人力资源管理已经成为高校管理的当务之急。
然而，在现实中，高校对人力资源的管理在诸多方面还存在问题，因此，对高校人力资源的现状进行分析，并提出对策，具有十分重要的意义。
二、高校人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理的观念相对滞后
我国高校的人力资源管理多数都停留于人事管理阶段，对高校人力资源管理的方法、含义、作用没有形成清醒的认识，对人力资源管理的理论内涵缺乏细致的了解。人力资源管理工作只是停留在招聘、录用手续办理、工资福利发放等基础阶段，对考核机制创新，激励、培训提升等重要环节忽略。造成高校教师缺乏活力和激情，按部就班地走程序般地实现职称晋升。
2.高校教师缺乏相应的激励
高校人力资源管理的对象是全体教职员工，教职员工工作完成的情况和自身的发展一方面来自于自我加压，另外一方面就是来自于外界的刺激，这种刺激就是我们这里所说的激励。激励就是通过满足人的某方面的期望而采取的一系列的刺激措施。但是因为受到体制机制的限制，高校在对教职员工的激励方面存在很多不足。一方面，教师的薪酬是由职称、工作年限、课时量等硬性条件决定的，受其他条件的影响很小，而对教师工作的考核又形同虚设，在这样的情况下，教师干多干少一个样，存在着一种平均主义，吃大锅饭的倾向。也就是说缺乏外在的经济元素的刺激，教师工作完成的好坏，仅仅是靠自己内心的约束和责任感。另一方面，教师的晋升渠道单一，只能靠数量、科研成果等达到一定的数量之后才能达到提高职称的标准，长此以往，会使教师对前途无望，慢慢地失去激情和活力。激励机制的缺失影响教师的工作激情，影响高校科研成果的创新，是高校人力资源管理急需解决的问题之一。
3.高校教师缺乏有效的职业培训
高校教师是从事于一线科研与教学的专职人员，正是通过他们的言传身教，才使一些理论、观点、概念等传播给受众者。高校教师基本上都是具有较高学历的专业人才，同时在某些知识领域也有自己独到的见解。多年的受教育经历使他们掌握了丰富的理论知识，从某种意义上来讲，他们的专业知识水平的高低决定着受众者水平的层次。但是在知识经济迅速蔓延的今天，知识更迭日新月异，先前处于理论前沿的专业知识也许现在已经被新的理论所取代，也就是说，高校教师如果不及时补充、学习新的知识，他们所传授的内容很可能就毫无现实意义。因此高校教师也同样需要不断接受培训和学习。这种学习有时可以通过自学来得到解决，但很多时候更需要通过参加专业的培训课程来完成。很多高校没有意识到让教师参加培训的重要性，或者意识到了又由于科研经费不足，过重的教学任务，不能使教师的专业培训得到保障。这样的后果就是造成教师知识老化，知识面较窄，不能与学校外部交流共享科研成果，从而影响教学和科研质量。
4.高校人力资源配置效率较低
当前，高校人力资源管理体系当中的人员配置机制不灵活，仍然受到计划经济人员分配体系的影响和制约，严重影响了高校人力资源的配置效率，造成高校人力资源结构失衡严重。受体制机制影响，高校对人力资源的招聘没有数量决定权，专业教师的招聘要根据上级主管部门批下来的名额来进行，否则即使擅自招来也不能包括在编制之内。高校人才招聘自缺失，侧重于计划，忽略市场对人力资源的配置，造成高校人力资源’配置的不合理和低效率。需要招聘的专业教师因为上级不给编制，贻误了招聘良机，致使优秀人才流失。而人员过于冗余的院系或者部门有时又会有很多的招聘名额，进一步加大了相关部门的冗余程度，造成人力资源的严重浪费。人力资源配置不平衡的直接后果是导致了院系、学科发展的不平衡，阻碍了高校综合实力的提升，束缚了高校培养综合性人才的潜力。
5.高校教师的考核体系设计存在缺陷
对教师的教学情况、学术研究情况进行考核是加强高校人力资源管理的有效手段，可以促进教师教学能力和学术研究水平的提高。但这种假设是建立在科学的考核体系设计的基础上的。也就是说只有考核标准设计的合理，才能真实反映出教师的真实水平。而目前高校对教师的考核设计存在缺陷。仅仅局限于对业务水平的考评上，对其思想道德素质等方面缺乏考核或考核的内容不具体，并且业务水平考核的指标设置也不尽合理，比如方面规定了相应的数量，而对论文质量缺乏严格的把关。
三、加强高校人力资源管理的对策
1.转变观念，深化人事制度改革
高校应树立人力资源是第一资源及以人为本的观念，重视人力资源管理。要充分发挥教师这一主体在办学治校方面的作用，激发其潜能，提高其积极性，加快高校人力资源管理由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。要认识到人力资源管理在高校管理中的作用，转变人力资源管理只是教师招聘、录用、工资发放等简单工作的观念，认识到人力资源管理在培训、激励、文化塑造方面的作用，积极开展这些方面的工作，切实使教师通过科学的人力资源管理工作的开展，使自身的综合素质得到提升。要大胆进行人事制度改革，变革那些束缚人力资源发展的旧的制度体系，打破大锅饭与铁饭碗，建立“按岗取酬，多劳多得”的新的分配制度，营造出一种积极向上的整体氛围。
2.加强对高校教师的激励
高校要重视激励在人力资源管理中的作用，要进一步完善激励机制。高校对教师的激励应是多方面的，一方面要重视物质方面的激励。在方面、科研成果方面、教学方面给予更多的物质奖励，不能将工资按照某一标准、某一模式按月
发放，要增大绩效工资的比例，在工资发放方面充分体现出多劳多得。物质方面的激励也应是多方面的，除了工资、奖金的发放之外，也应包括住房分配、改善集体食堂伙食质量等方面。另一方面也要重视精神方面的激励。教师是高学历群体，是有着较高的精神追求的特殊群体，满足教师精神方面的追求也是一种更好的激励措施。精神方面的激励包括提供更多的培训机会，提供宽松的科研环境，组织文体活动和旅游等。总之，科学的激励体系能够更好地激发教师的活力和潜能，为教师的成长提供更宽松的环境。
3.强化高校教师的师资培训
我们已经步入一个学习型的社会，高校教师作为教育和培养人才的一线工作者更要加强学习。因此，高校要在对教师的培训上做足文章。高校应该通过开展岗前培训对新入职教师进行培训；通过举办学术研讨会，由学科带头人组织带队，全体教师积极参与等途径，增加教师参加培训的机会和兴趣。通过开展本部培训、校际培训、脱产培训、在职培训、校际学术交流、学术研讨会等多种途径，广开培训门路，构建起一套有机的培训体系，实现对教师整个职业生涯的培训全覆盖。同时要积极营造出鼓励教师通过自学方式提高自身水平和能力的良好氛围，使教师能够自我加压，通过积极参加培训，提高自身的理论水平和科研能力。另外，学校还要提高对教师培训的科学性和针对性，协调教师个人发展目标与学校整体发展方向的关系，给教师提供更多的接受培训教育的机会，造就创新型人才。对教师的培训应成为高校人力资源管理的一项重点工作。
4.优化配置，促使高校人力资源合理流动
高校应打破“编制”因素对人力资源配置和人才流动的束缚，摆脱计划经济人员分配体系对自身的影响和制约，进一步提高人力资源的配置效率，优化高校人才结构。要按照市场机制，建立起一套能够使人员自由流动的体制机制，增强人才招聘的主动性、实用性、时效性，打破教师终身制的体制束缚，积极引入竞争机制和末尾淘汰制，进一步减少人员冗余。全面推行聘任制度，使真正胜任工作的优秀教师能够留下来长期任教，不能胜任教师职位的人员或者通过培训提高自身水平，或者解聘，优化教师队伍结构。完善淘汰制度，改变以往教师只能单项流动的低效率的人才流动状态，使高校对教师来讲，真正能够好进好出。优化配置人才结构，使各学科能够得到均衡发展，从而提升高校的综合实力，提高高校综合性人才培养的能力。
5.优化高校人力资源的绩效考核
绩效考核是提高高校人力资源管理水平的重要手段。提高高校管理水平，深化高校人事制度改革，关键是要有效地建立高校人力资源管理的绩效考核体系。通过考核，学校可以较为全面地掌握学校的人力资源动态，客观地对每个教师的业务水平、工作能力、责任态度等并给出评价，从而为教师的培训提供可靠依据，正确地对教师进行职称评定、聘任(解聘)、发放奖金等，但这些都必须建立在对教师进行科学的考评的基础上。因此，优化高校人力资源绩效考核，建立符合客观实际的、能够真实反映教师教学情况、学术研究成果、思想道德素质的绩效考核体系是上述问题关键。设计科学的绩效考核体系，要认真研究、仔细分析考核项目及其所占的权重，要与广大教师进行有效沟通，并得到绝大多数教师的广泛认同，这样，才能真正发挥出绩效考核应有作用。
综上所述，在大学竞争日益激烈的今天，我们必须以科学人才观为指导，大力加强高校的人力资源管理，建立鼓励竞争、促进流动、激发活力的开放体系，形成真正的人心思上、奋发进取的人力资源管理机制。只有这样才能实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育发展服务的目的。
参考文献：
[1]刘小丹：以科学发展观为指导加强高校人力资源管理[J]，高教探索，2008(2)
[2]王秀勤：高校人力资源管理中的激励机制，《内江科技》2006(5)
[3]余凯成：人力资源管理[m]，大连理工大学出版社。2005
学校人力资源管理制度篇8
【关键词】高校人力资源管理改革
1高校人力资源管理概述
1.1高校人力资源管理的内涵
人力资源是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源的范围较广泛，是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理，其目的是通过科学管理，谋求教职员工与师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。
1.2高校人力资源的特性
1.2.1文化素质高、蕴藏量丰富
高等教育的任务决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任;且高校具备良好的学习研究条件和氛围，又促使高教工作者不断完善和提高自身素质。因此，高校成了云集各领域高端人才的场所，蕴藏着极其丰富的人力资源。
1.2.2较强的主观能动性
高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面享受自由，高校工作者可以充分发挥主观能动性。
1.2.3劳动价值较模糊
对高校的学术劳动力，很难像八小时工作时间的单位那样严格有序地按指令行动来进行管理。大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长而且不直接。
1.2.4资源的共享性
高校教师的工作时间安排很灵活，同一名高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用，很多单位也对人才持“不求所有，但求所用”的观念。因此，高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。目前高校人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征，这将加速“两级分化”，造成部分高校因人力资源饱和而浪费资源，而另一部分高校因人力资源不足而停滞不前。
1.3高校人力资源管理的重要作用
1.3.1高校人力资源管理有利于提升高校的竞争水平
在新世纪高等教育国际化、市场化发展的背景下，人力资源的竞争越来越激烈。高校实施人力资源管理，加强师资队伍建设，建立完善的人才培养和分配机制，可以不断提高师资队伍的素质和层次，引进和留住人才。高校的每项工作都要靠人去完成，教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调与发展，取决于这些工作人员的整体素质，取决于人与人的协调程度，取决于人员与岗位的适宜程度。所以，高校的各项管理，都建立在人力资源管理的基础之上。
1.3.2高校人力资源管理是搞好各项工作的基础
每位教职工有其工作岗位，通过人力资源管理把从事各项工作的人员有机地分成各种类别，使他们相互联系，相互依赖，形成分工协作、良性互动的关系。良好的行政管理和后勤服务能促进教学与科研的发展，教学与科研的进一步发展又对行政管理与后勤服务工作提出更高的要求，促进着行政管理、服务工作再上新台阶。
1.3.3高校人力资源管理可以推动高等教育改革
学校的发展目标、办学定位、管理模式、学科建设等重大决策，都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导。人力资源管理既是高校改革的重点，又是高校调动广大教职工的积极因素，也是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证。
2高校人力资源管理的现状分析
2.1对人力资源管理的观念认识落后
我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，实行的是直接的“人头”管理，市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律还没有被有效地引进，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成人才留不住的现象。例如1978年—2000年间，中国有58万年轻人出国留学，回国的仅有15万人，其中大部分是高校教师。
2.2对教职员工管理设计规划相对不足
从我国高校的情况来看，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校还没有真正意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用。对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时，高校人力资本的投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法，对大多数教职员工还没有建立起岗位工作目标的激励。这一现状降低了人力资本的边际效率，难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。
2.3绩效考评制度设置不科学
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。有的绩效考评设置规则过细，不符合规则的成果没有参评资格，为了符合考评制度设置的规定，教职工人员都朝向一个目标努力，严重的限制了人才主管能动性的发挥。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来，教职员工很难以适应这种变化。特别是有些高校因人为条件，更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展。
2.4人力资源配置效率低
目前，高校人力资源配置机制相对弱化，侧重于计划配置，忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，出现如下不平衡现象:专任教师队伍内部结构不甚合理，部分教师专业不对口;而高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变。存在一般教师过剩而高层次人才缺乏，尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏;年轻教师负担过重而资深教授闲置;科研型教师不足而教学型教师过剩的问题。另外，一些新建专业和公共基础课的教师数量不足，教师超负荷运转，缺乏优秀人才。
3高校人力资源管理路径分析
3.1树立正确的人力资源管理理念
目前我国人力资源管理在各个领域开展的如火如荼，并未各单位合理配置、高效利用人力资源发挥重要作用。对于高校来说更要重视人力资源管理的作用和现实意义。针对目前我国高校人力资源过剩的现状，高校在人力资源管理过程中要摆脱过去劳动人事管理的束缚，树立正确的人力资源管理理念，让人力资源管理真正发挥其应有的作用。
3.2建立合理的人力资源管理制度
高校人力资源的有效性取决于人力资源制度的合理性，建立合理的人力资源管理制度对于高校发展有重要意义。对于建立合理的人力资源管理制度，要求高校在正确的人力资源管理理念的基础上，对人力资源的引入、流转及流出渠道给与现实的研究，同时要正确的分析高校发展的现实需要，运用适合本校人力资源特点的激励机制及薪酬管理体制，促进高校人力资源的创新及高效。
3.3设置科学的绩效管理体制
绩效管理是人力资源管理的重要内容。要构建高效合理的高效人力资源体系，就要设置与之相配套的高效的绩效管理体制。这就要求高校管理者要摆脱传统的绩效考评机制，要将人力资源的绩效考评与学生成绩、学生就业、学术成果及学校发展等指标相联系，采取量化的方式设置科学合理的绩效管理体制。在此基础上可以促进高校人力资源在一种公平、公开、竞争的氛围下得要合理配置。
3.4配置高效的人力资源结构
高校人力资源主要分为两个部分，即专任教师和行政人员。针对这两种主要的人力资源组成部分要合理的进行配置，提高人力资源的配置效率。首先，对于专任教师来说，要摆脱以往的追捧名校教师、毕业生及本校留校的引进机制，要积极引入市场机制，采用公平竞争的输入方式，促进合格优秀人才进入高校教师队伍。同时，要注重本校学科的发展需求，引入促进高校强势学科的紧须人才。其次，对于高校行政人员来说，可借鉴公务员及事业单位人员录用的方式引入行政人员，同时可以引入企业管理中的绩效管理机制，改变行政人员现今效率低，工作态度差的现状。
参考文献
[1]万秋成:《高校人力资源管理现状及对策》，《商业时代》(原名《商业经济研究》)，2007(1).
[2]延锦丽:《高校人力资源管理机制改革初探》，《中国成人教育》，2007(9).
学校人力资源管理制度篇9
【论文摘要】高校人力资源是高校资源中最重要的资源,是决定高校长远发展的核心要素。本文在阐述了高校人力资源内涵、特性的基础上,对我国目前高校人力资源管理的现状进行分析,并提出了相应的改革举措。
1高校人力资源管理概述
1.1高校人力资源管理的内涵
人力资源是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源的范围较广泛,是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理,其目的是通过科学管理,谋求教职员工与师生之间,教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调,促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。
1.2高校人力资源的特性
1.2.1文化素质高、蕴藏量丰富
高等教育的任务决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任;且高校具备良好的学习研究条件和氛围,又促使高教工作者不断完善和提高自身素质。因此,高校成了云集各领域高端人才的场所,蕴藏着极其丰富的人力资源。
1.2.2较强的主观能动性
高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识,很大程度上在时间和意志等方面享受自由,高校工作者可以充分发挥主观能动性。
1.2.3劳动价值较模糊
对高校的学术劳动力,很难像八小时工作时间的单位那样严格有序地按指令行动来进行管理。大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长而且不直接。
1.2.4资源的共享性
高校教师的工作时间安排很灵活,同一名高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用,很多单位也对人才持“不求所有,但求所用”的观念。因此,高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。目前高校人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征,这将加速“两级分化”,造成部分高校因人力资源饱和而浪费资源,而另一部分高校因人力资源不足而停滞不前。
1.3高校人力资源管理的重要作用
1.3.1高校人力资源管理有利于提升高校的竞争水平
在新世纪高等教育国际化、市场化发展的背景下,人力资源的竞争越来越激烈。高校实施人力资源管理,加强师资队伍建设,建立完善的人才培养和分配机制,可以不断提高师资队伍的素质和层次,引进和留住人才。高校的每项工作都要靠人去完成,教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调与发展,取决于这些工作人员的整体素质,取决于人与人的协调程度,取决于人员与岗位的适宜程度。所以,高校的各项管理,都建立在人力资源管理的基础之上。
1.3.2高校人力资源管理是搞好各项工作的基础
每位教职工有其工作岗位,通过人力资源管理把从事各项工作的人员有机地分成各种类别,使他们相互联系,相互依赖,形成分工协作、本论文转自良性互动的关系。良好的行政管理和后勤服务能促进教学与科研的发展,教学与科研的进一步发展又对行政管理与后勤服务工作提出更高的要求,促进着行政管理、服务工作再上新台阶。
1.3.3高校人力资源管理可以推动高等教育改革
学校的发展目标、办学定位、管理模式、学科建设等重大决策,都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导。人力资源管理既是高校改革的重点,又是高校调动广大教职工的积极因素,也是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证。
2高校人力资源管理的现状分析
2.1对人力资源管理的观念认识落后
我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上,在很大程度上应称之为劳动人事管理,不是真正意义上的现代人力资源管理。本论文转自近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试,但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全,人力资源缺乏整体开发,实行的是直接的“人头”管理,市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用,价值规律和竞争规律还没有被有效地引进,人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系,造成人才留不住的现象。例如1978年—2000年间,中国有58万年轻人出国留学,回国的仅有15万人,其中大部分是高校教师。
2.2对教职员工管理设计规划相对不足
从我国高校的情况来看,相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度,在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚,在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校还没有真正意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用。对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时,高校人力资本的投资渠道单一,人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法,对大多数教职员工还没有建立起岗位工作目标的激励。这一现状降低了人力资本的边际效率,难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。
2.3绩效考评制度设置不科学
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容,也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。有的绩效考评设置规则过细,不符合规则的成果没有参评资格,为了符合考评制度设置的规定,教职工人员都朝向一个目标努力,严重的限制了人才主管能动性的发挥。同时,考核的指标体系中缺少关键业绩指标,如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来,教职员工很难以适应这种变化。特别是有些高校因人为条件,更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评增加了难度,在一定程度上挫伤了教职员工的积极性,不利于高等学校的健康发展。
2.4人力资源配置效率低
目前,高校人力资源配置机制相对弱化,侧重于计划配置,忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率,造成各层次、各岗位人员的调配不合理,出现如下不平衡现象:专任教师队伍内部结构不甚合理,部分教师专业不对口;而高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变。存在一般教师过剩而高层次人才缺乏,尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏;年轻教师负担过重而资深教授闲置;科研型教师不足而教学型教师过剩的问题。另外,一些新建专业和公共基础课的教师数量不足,教师超负荷运转,缺乏优秀人才。
3高校人力资源管理路径分析
3.1树立正确的人力资源管理理念
目前我国人力资源管理在各个领域开展的如火如荼,并未各单位合理配置、高效利用人力资源发挥重要作用。对于高校来说更要重视人力资源管理的作用和现实意义。针对目前我国高校人力资源过剩的现状,高校在人力资源管理过程中要摆脱过去劳动人事管理的束缚,树立正确的人力资源管理理念,让人力资源管理真正发挥其应有的作用。
3.2建立合理的人力资源管理制度
高校人力资源的有效性取决于人力资源制度的合理性,建立合理的人力资源管理制度对于高校发展有重要意义。对于建立合理的人力资源管理制度,要求高校在正确的人力资源管理理念的基础上,对人力资源的引入、流转及流出渠道给与现实的研究,同时要正确的分析高校发展的现实需要,运用适合本校人力资源特点的激励机制及薪酬管理体制,促进高校人力资源的创新及高效。
3.3设置科学的绩效管理体制
绩效管理是人力资源管理的重要内容。要构建高效合理的高效人力资源体系,就要设置与之相配套的高效的绩效管理体制。这就要求高校管理者要摆脱传统的绩效考评机制,要将人力资源的绩效考评与学生成绩、学生就业、学术成果及学校发展等指标相联系,采取量化的方式设置科学合理的绩效管理体制。在此基础上可以促进高校人力资源在一种公平、公开、竞争的氛围下得要合理配置。
3.4配置高效的人力资源结构
高校人力资源主要分为两个部分,即专任教师和行政人员。针对这两种主要的人力资源组成部分要合理的进行配置,提高人力资源的配置效率。首先,对于专任教师来说,要摆脱以往的追捧名校教师、毕业生及本校留校的引进机制,要积极引入市场机制,采用公平竞争的输入方式,促进合格优秀人才进入高校教师队伍。同时,要注重本校学科的发展需求,引入促进高校强势学科的紧须人才。其次,对于高校行政人员来说,可借鉴公务员及事业单位人员录用的方式引入行政人员,同时可以引入企业管理中的绩效管理机制,改变行政人员现今效率低,工作态度差的现状。
参考文献
[1]万秋成:《高校人力资源管理现状及对策》,《商业时代》(原名《商业经济研究》),2007(1).
[2]延锦丽:《高校人力资源管理机制改革初探》,《中国成人教育》,2007(9).
学校人力资源管理制度篇10
关键词：高等院校；教育管理；人力资源管理；存在问题；对策措施
近年来，随着经济的发展，我国的高等教育也开始逐渐发展起来，最明显的标志就是高等院校特别是民办高校的数量剧增。高校数量的急剧增加带来的是高校规模的扩大与各种管理措施矛盾的突出。在我国的高等院校管理中，其中尤为重要及关键的就是高等教育人力资源的管理。对于我国的高等院校特别是民办高校来说，只有通过科学合理的人力资源管理才能够将高等院校所自行组织的教育教学目标得以保质保量地完成，同时科学的管理也能够与高等院校的教师个人的具体教育目的以及教学任务进行有效结合，达到使高等院校教师自我发展，达到人尽其才、物尽其用的最大效能，以及促进高等院校本身的长远发展的目的。因此，高等院校特别是民办高校在进行教育管理的人力资源管理中，应该有
符合自己学校的以及切实有效的措施保证充分发挥所有的管理职能，同时还应该在人力资源管理
过程中完善自身不足，进而为学校的科学发展奠定坚实基础。
一、我国高校人力资源管理的特点
对于我国高等学校而言，不论是公立高等院校还是民办高等院校，他们都是为培养高等人才而存在的，特别是民办高校近年来的地位和作用发生了重大变化。就高等院校的人力资源管理来说，高校属于社会精英集聚的地方，同时也是当前社会智力的劳动力资源分配的侧重部分，这使得高校的人力资源管理相比于社会其他企事业单位的人力资源管理有着自己特点，下面就其特点进行简单的分析：
1.教师资源的稀缺性
由于高等院校本身使命的特殊性，使得高等院校在人力资源管理对象上也是比较特殊的，主要是教师、学校的管理人员以及学习的服务人员等等。所涵盖管理对象的类型相对于其他企事业单位还是较多且复杂的。不过，高等院校的人力资源管理还是以教师为主体，教师社会属性归于传道解惑的群体，本身是应该具有极高的专业能力以及具有良好的道德修养的。因此，使得教师队伍在社会人力资源整体中属于高层次的，从业人员相对于社会总人口来说还是较少的，表现出稀缺性的特点。
2.劳动价值的复杂性
在唯物主义的马克思主义政治经济学中，教师的劳动被归纳成复杂的劳动类型。在高等院校别是民办高校中，学校的教职工所创造的劳动价值与社会的其他行业都是有着较大差异的，这主要是由于对劳动价值性的衡量过于复杂，教师的劳动还是以传
道授业解惑为主，这种育人工作类型相对于社会上其他企事业单位工作能够直接创造社会生产价值来说是极为复杂和不具有可比
性的。
3.劳动价值创造的间接性
这主要是由于教育行业本身没有直接创造社会价值的能力，它是通过教育人以及培养人才，然后通过人的劳动行为进行社会经济价值的创造，这也就是教育行业劳动价值创造的间接性。
4.教师的主观能动性
高等院校属于我国教育体系的顶端，这也使得从业于我国高等院校的教师在本身的专业水平以及个人的文化素养都具有极高层次。这使得高等院校的教师在平时的生活中不再执著于去追求基本的物质生活保障，而且不断地追求高质量的精神生活。这也使得我国的高等院校教师在本职的教书育人工作过程中，追求的是
实现自我价值以及能够不断地发挥出教师本人的主观能动性，同时在用个人独特的创新思维去对自己本职的教育教学任务有效率地的完成，进而推动整个教育行业的教学模式以及学校的教学制度的发展和进步。
5.教师队伍的流动性
随着我国市场经济的逐渐成熟与发展，我国的教育行业也开始受到当前市场经济的冲击，最明显的特征就是教师在选择工作以及工作单位时在追求整个市场利益的最大化，这自然使得高等院校的人力资源出现了根据利益价值流动的现象以及在流动中显示出了人力资源的价值。特别是民办高校的师资情况和公办院校相比，由于编制和体制的原因，教师往往会在高校培养一段时间后积累了一些教学经验，具备了一定经验资本后另谋高就，给高校的教育教学、行政管理带来不便，流动性的因素在某方面制约着民办高校的良性发展。
二、高校人力资源管理的体制
目前，我国的高等院校在人力资源管理的体制上存在的问题简单来说就是一句话：我国目前在高等院校的人力资源管理依旧局限于过去的那种政府计划经济体制的条条框框，属于政府领导下的行政单位。这种体制的落后能够带来的直接后果有：使得高等院校在管理上根本就没有属于自己的人事管理权，也就是无法做到按高等院校自己本身的需求以及需来进行本身的人力资源的调控，不仅如此，由于高等院校本身没有自己的人事管理权，这就必须要求政府部门给予高等院校一些不必要的人力资源，而造成资
源的浪费；民办高校的自主管理权虽与其他企事业单位不同，有一定的灵活性，但资源相对较为稀缺，相互之间的资源不能共享，这使得高等院校的人力资源的流动性差。根据马克思政治市场经济规律分析，教师属于高层次的智力劳动人才，具有较高的竞争力，这导致了高等院校本身的人力资源在配置上由于体制的制约会出现人力资源过剩或人力资源缺乏的现象，阻碍了高等院校的健康发展。
三、高等院校人力资源管理存在的问题
由上文的高校人力资源管理体制的阐述，在对于当前我国的高等院校人力资源管理存在的问题分析来看，主要可以将存在的问题分为两类：客观问题和主观问题。客观问题主要表现在：薪酬的分配机制不合理，对于人才特别是高层次人才的重视不够，以及对于教师绩效管理的体系不够健全；主观问题主要表现在高等院
校特别是民办高校的人力资源的管理措施不够先进以及人力资源配置的效率低。下面就对此进行详细的阐述：
1.薪酬分配机制不合理
对于当前我国的高等院校的人力资源管理来看，它在教师薪酬制度上普遍执行的是据教师工作年限给予的工资待遇的制度而不是随着教师工作职责的变化而进行灵活调整。也即是在高等院校中基本是以人定岗，这是难以适应当前我国的市场经济发展的要求的。
2.绩效管理体系不够健全
高等院校教师的绩效考核主要是指对高等院校的完成工作任务的数量、质量及效率等方面的考评，对于高等院校的教师考核来说，由于教师工作的自由性以及不可确定性，各大高校在这方面虽然制订了各种考核办法，但却粗略了总体评价，而且缺乏科学的考评标尺，没有具体和细化的评价标准，不仅如此，在考评中，考评人员一般都是凭经验以及平时的印象给予评估缺乏科学的指导这使得绩效管理的体系基本是名存实亡。
3.对人才的重视不够
由于我国的高等院校处于教育体系的最顶端，具有教育的特殊性，另外，由于高校教育的自主性以及开放性，这使得高校在实际的教育教学中缺乏一种对人才的尊重。人为设定：只要符合基本教学的要求也就能充当教育的教师。不仅如此，受教育体制以及我国传统学习思想的影响，极大地阻碍了人才引进的通道从而造成能力强、素质高的人才难以进入高校以及得到重用。
4.高校人力资源的管理措施不够先进
从目前我国高等院校人力资源管理方式来看，基本采用的都是过去的人事管理措施。简单地说，也就是在人力资源管理中过于形式化，人为干扰因素较多，注重于教育表面的结果，没有考虑到学校本身的师资队伍的劳动复杂性，没有过多采取科学的途径加以解决，这使得学校在人力资源的管理中无法调动和激励教师发挥主观能动性以及鼓励教师不断去进行各种教育教学的创新。
5.人力资源配置的效率低
由于受目前高校人事管理体制以及市场经济等因素的影响，这使得目前我国高等院校在人力资源配置上，没有做到合理的人才总体结构。主要表现在：在高校内部的各专业之间的师资力量以及教学的配套设施的分布不平衡以及出现专业人员和学校的管理人员过剩的现象。另外，在学校创建新型学科方面，专业优秀的人才极度缺乏。
四、提升高校教育管理中人力资源管理水平的对策
提升高校教育管理中的人力资源管理水平，就应该从改变体制的前提下，从具体的情况出发。下面就从以下几个方面的对策对人力资源管理水平的提升进行简单的分析：
1.推行合理的高校人才流动机制，合理配置人力资源
对于高校人力资源市场来说，它应该主动去适应当前社会的市场经济发展的要求，勇于打破高等院校自成一体的封闭式人力资源管理的模式，以社会主义的市场经济为基础形成自有特色的人力资源管理机制，从而达到高等院校的内部人力资源市场和社会的人力资源市场统一的人力资源市场体系。不仅如此，高校的人才流动还是高等院校的人力资源优化配置的必然要求，也是高等院校人力资源合理配置的基础。因此，我国各大高校的人力资源管理部门应该努力推行并强化高校人才流动的服务职能，使得高校人才流动能够合法、合理地进行。
2.高等院校教师的薪酬制度的改革
针对目前高校教师的薪酬制度，应该做出积极有效的改革，主要可以从以下几点进行：遵循以人为本的理念，根据当前我国社会中先进经济体制中的按劳分配进行薪酬的划分，从高校教师和管理人员的职责以及其承担的责任，还有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而划分出符合高校竞争力的薪酬制度，激励高校教师以及管理人员的工作积极性并推动高校内部的良性竞争，进而推动高校的健康发展。
3.建立科学的考评制度
考评制度的核心部分应该是评定以及测量高等院校教师和管理人员在其职务上的工作行为和工作效果而且要使绩效考评结果能够与高校的工作管理人员的薪酬福利挂钩，这样科学的考评制度不仅能促进高等院校的民主也会提高高校教职工对学校的信任度和工作的积极性。科学的考评制度要注意以下两点：考核指标要合理量化，也就是能够进行量化的考核指标，如签到、组织会议等等，就应该以客观考核指标为主并能科学确定考核指标的权重；具有针对性的以及符合学校自身特点的考核机制，这样才能够做到
真正符合学校的科学考核；要根据考核结果而给出相应人力资源管理决策即能够做出奖惩教职工的措施和激励教职工的工作积极性。另一方面，考评程序的科学规范也是一个需要注意的问题，不得有人为干扰、、感情用事的现象。
4.全面实施竞争上岗、优胜劣汰的用人和选人制度
随着近年来社会科学技术的进步，高等院校的人力资源的素质也应该要做到符合学校长远发展需要。因此，在高等院校的各个专业部门实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度，这是必然的趋势，同样这也是以人为本的学校人力资源管理理念的具体体现，不仅如此，这也应该是高等院校人事制度改革的核心。也只有这样才能够让真正的人才脱颖而出，而能够让学校内部本身形成一种能者上、平者让以及庸者下的用人机制，这种动态人力资源管理激励机制才能够适应我国当前市场经济规律的需要，也只有
这样的机制才能够打破身份界限和开阔选才领域，并提高高等院校发展活力。
5.重视学校教职工的培训，提高高校的教学质量
对于学校教育，教学质量才是硬道理，而培训是可以达到这个目的的手段之一，通过专业的培训可以提高高等院校教职工的自我效能感，从而激发教职工的自信心，以激励他们取得期望中的成功。对于培训，应该做到以下几点：培训的目的要务实，这就是要求培训的目标是能够实现的也是能够达到效果的；对培训有着全面计划和系统安排，使得广大教师和管理人员参与并进行必要的反馈和交流；对于教师的职业生涯开发培训，这种培训能够提高教师的素质并能够促进教师对自己职业生涯的认识，从而能够鼓励教师去终身学习并认真工作从而使得高校教师能够在未来的竞争中保持较高的竞争力。
6.营造良好的工作环境
在任何的企事业单位，良好的工作环境都应该由办公环境以及工作氛围构成。办公环境主要指的是，应该具有合适的办公空间以及办公设施，能够达到教师平时教学以及其他工作的需要。工作氛围，也就是指工作地点的良好氛围，这能够使人与人之间更加简单和真诚，有利于工作的展开以及工作效率的提高。因此，学校的人力资源管理部门应该在平时的管理中同有关职能部门做好各项工作，不仅仅要注意对办公环境的配置，还应该注重对工作环境氛围的营造，能够定期举行一些教职工间的交流活动，加强人与人之间的了解，以便工作上互动和互相进步。
总而言之，随着我国市场经济的逐渐成熟以及规范，遵循以人为本的生产发展已经成为社会的共识，对于高等院校尤其是我国的民办高等院校来说，它承担着国家以及社会人才的教育培养的
责任。因此，要进行学校的建设以及使学校能够长远发展都应该以人才为基础，极力提升我国的高等院校的人力资源管理水平。在进行人力资源的管理过程中，应该做到围绕高等院校本身的办学目标进行合理、科学的规划以及要确定好学校管理以及发展的整体性人力资源开发战略，极力营造一个尊重人才、尊重知识、有利于学校各项人才成长的环境，同时要在政策的允许范围内去建立合理规范的人才引进、培养、使用以及流动的运行机制，从而为学校的发展奠定雄厚的人才基础。
参考文献：
[1]肖鸣政.人力资源开发实践中的几个理论问题.中国人力资源开发，2004（03）.
[2]秦志华.人力资源的开发与管理.经济管理出版社，1997.