人力资源培训重要性篇1
【关键词】现代企业；人力资源；培训；重要性
前言
我们要知道人才是世界的载体，也是创造者，培训先进科技的运用者、传播者。不仅是再生型资源！也可以持续发展。所以，新经济时期人力资源培训是当下现代企业的首要任务。如果谁能够最先拥有现代企业的人力资源，谁就会是现在市场经济的领先者。拥有了人力资源的企业毕是会成功，那么这一切的最终都取决于培训的效果如何。本文主要探讨现代企业人力资源培训的重要性。
1员工培训的重要性
一直以来有一种错误的观点，就是有的人认为培训只是一种消费。实际上，对企业而言，培训是对企业的核心资源――人力资源进行开发的投入。与其他的投入相比，这种投入能给企业带来更加丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有长远性和综合性。培训的实质是对员工潜能的一种开发，而不单是给予员工知识的补足和技能的训练。培训的目的是促进员工充分而全面的发展，从而给企业带来无尽的活力。
2人力资源培训存在的问题
2.1培训观念滞后
企业人力资源培训的首要问题是企业管理层的培训观念落后。很多管理者认为，企业人力资源培训没有效用，培训并不能起到增强员工的技能和素质的功效，并且培训时间长、投入大，进而很多企业管理者忽视对人力资源的培训。很多管理者对人力资源的培训存在急功近利的心态，希望通过短时间的培训，既提高员工的技术又改变其工作态度，进而提高企业的经济效益，而这往往却是很难实现的。
2.2培训规划不够合理
培训规划缺乏合理性是企业人力资源培训效果不理想的重要原因。目前，虽然有一部分企业已经认识到人力资源培训的重要性，但是却少有能依据企业长期发展进行人力资源培训规划，大多培训都是缺乏计划性和步骤性。少数企业进行了培训需求分析，但是侧重点放在了企业需求和岗位需求上，忽略了员工个人培训需求。企业未将人力资源培训作为企业发展的动力，而是在遇到问题时才想起用培训解决，这样短期的行为无法起到培训的真正效果，并且缺乏总体战略规划。
2.3培训评估没有形成体系
鉴于资金投入不多或者对培训方法的改善不完备的原因，很多企业没有制定并建立一套完善的培训效果考核体系，也没有将主要关注点放在培训的评估工作上。致使受培训的人员在培训前后并没有发生什么变化，同样也不会提高企业的业绩和整体的生产力水平，培训并没有起到应该起到的效果，没有形成良性循环.很多培训的企业往往是在培训后进行直接的考试来采取评估，而员工对培训内容的接纳和吸收需要有一个过程，如果直接在培训后就采取考试的形式只能考核员工的应试能力，而不能考核要培训的能力是否得以增长。
3加强企业人力资源培训的具体对策
3.1人力资源培训需求分析
培训者对人力资源的培训缺乏了解，培训带有盲目性和随意性，培训需求分析就十分重要，它是采用最科学的方法弄清需要培训什么为什么培训什么培训等问题"而人力资源部的培训需求分析就包括组织的分析、任务的分析、人员的分析。
确定进行培训需求分析后，就要从不同层次、方面、时期对人力资源培训的需求进行分析：首先查找绩效之间的差距，然后确定培训的解决方案，找出差距原因，就去解决这个问题，最后员工培训与开发方案的确定，在培训中这是个有效性的一个重要环节。面对大量可供选择的培训方法，选出最佳的方案比较困难，不过可以对主要培训方法内容加以比较，在实践、反馈效果、费用、学习强化等都设相应的标准。
3.2人力资源培训计划
首先，要明确员工培训目标。目标实际上是就将培训的需求分析结果明确、可度量为原则。确定培训目标计划时，要用准确的语言文字对培训的内容加以概括和描述，应尽可能地衡量指标中指标体系，并明确员工培训与开发内容。人力资本在企业中的地位和作用越来越重要，培训内容就要加以明确，例如读写能力能力要增强、健康知识的教育要加强、客户的相互关系啊、培训员工的价值观，还有沟通能力教育培训、管理技能培训与开发等等。
其次，注重培训方法的科学性和员工培训意识的培养。效果与方法是成正比的。在培训的过程中，要注重方法的正确选择。首先，要慎重培训决策的科学性。一旦决策出现失误，大方向就会出现扭曲，失去了培训的意义。其次，一定要保证培训过程的科学合理化。要采用先进、现代水平较高的培训工具或手段，比如采用计算机进行相关资料、信息的搜集与处理等，提供培训的效率。最后，要更新企业员工的培训理念，启发员工积极思考企业未来发展与自身价值的关系，培训的意义，鼓励员工积极参与培训，明确培训对于自身发展的重大意义，帮助员工更新就业观念等，促进培训活动的有效开展，促进企业发展。
3.3注重培训资源的开发
人力资源培训是一项系统的工程，如果没有培训资源或者培训教材做依托，那么培训很难顺利的开展。因此，必须要注重培训资源的开发。要围绕着培训目标，充分利用高校的教师队伍、利用社会培训机构和社会资源、利用企业的管理队伍，建立一个全方位的培训网络。利用这些雄厚的力量进行人力资源培训课程的开发，开发出一套具有时代性和前瞻性的培训课程。首先，培训课程的内容要广泛，既要包括本专业人才的培训内容，也要涵盖其他专业和部门的人才培训内容。要让企业的各个岗位的人才不但成为本专业的佼佼者，同时也熟知其他岗位的相关知识，这对于提高他们的业务能力意义重大。其次，培训课程的内容要有针对性。根据企业各部门的划分、职责的划分等，建立岗位培训内容，针对不同的工作岗位进行有针对性的培训，切实实现企业各个岗位人员水平的提高。
3.4我国企业培训的实施策略研究
加强培训的过程中除了要加强普通员工和基层管理者的培训外，还要考虑企业高层管理者的素质高低，需要他们接受培训，接受新的知识，从而改变观念，更适合企业的发展需求。
只有明确了自己的责任是什么，才不会使各部门之间相互推诿，要知道培训不是人力资源部单方面的问题。在传统培训改变观念的同时，引入新的培训理念也很重要。不同的人员的不同岗位在不同阶段的特点上每位员工都会有不同的职业生涯规划，确定这些培训方案，提高对企业文化的认同感，激励员工努力奋斗。在这样的培训基础上，国家也需对人力资源培训给予关注和帮助。对培训的投资加强，进一步规范和完善培训市场。
3.5加强培训制度的建设
加强培训制度的建设是对员工培训工作取得良好成效的基础。对于培训部门来说，一定要严格管理制度还是必要的。
加强培训的管理、培训的激励等相关制度制定与实施是非常关键的，一个公司单靠人力资源部的培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，所以进一步完善规章制度是必须的，要使培训得到系统性的、针对性的、有效性的制度的完善，并且积极推动员工的自我培训理念，提高他们的职业能力和素质，使工作的氛围形成一个良好的改善。但需要我们注意的是：员工的培训与企业的发展紧密结合。
4结束语
人力资源培训可以助推企业发展。面对残酷的竞争现实，企业要想在竞争中占据一席之地，必须要把人力资源作为主要支撑和发展的动力。而对人力资源进行培训无疑是提高员工素质的主要手段。只有加大教育培训力度，提升员工的素质，才能让企业拥有一流的人才队伍，才能够开发出一流的技术产品，为企业的发展创造出辉煌的成绩。
参考文献：
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人力资源培训重要性篇2
（一）经费投入不足
人力资源管理，要对从业人员进行职业培训，那么便需要经费投入。然而，在调查中发现，企业对职业培训方面的投入有待提高，这对人力资源开发与管理极为不利。在最新调查中，企业对从业人员的培训费用还不占职工工资的1%，而发达国家一般都在2%以上，有些国家还达到10%。发达国家对员工职业培训的费用还在不断上升，值得我们学习。
（二）培训管理滞后
职业培训管理滞后，严重制约人力资源管理水平的提高，是一个亟待解决的问题。当前职业培训，在计划方面缺乏长期性和科学性，对培训效果的评价管理又不具有客观性。当前，企业对待员工职业培训的态度比较随意，培训对象、方法和技巧等都缺乏针对性和系统性。因为管理滞后，部分培训人员在培训过程中，态度消极，只是被动完成任务，并不是积极参与，主动提高自身职业素养，管理培训往往流于形式。
（三）培训内容有待更新
培训管理滞后及投入不足，对职业培训内容也产生了不利影响，培训内容跟不上社会发展，在培训方法方面也过于死板。领导在决定培训内容前，并没有对当前的社会形势深入了解，对从业人员所缺乏的技能或知识并不了解，往往是凭借个人喜好就决定员工职业培训的内容，而不是从员工的实际情况出发，这样的职业培训缺乏针对性和及时性，难以适应社会的发展速度及企业自身实际的需求，这对人力资源开发管理的发展极为不利。
二、职业培训在人力资源开发中的作用
（一）职业培训较强的针对性，能够提高投资收益率
员工进行职业培训，要结合企业实际需要及员工实际情况，其具有很强的针对性和目的性。科技的发展推动社会进步，社会的进步就对企业员工的职业素质提出了新的要求。要求员工要及时掌握与工作相关的新知识和新技术，具有熟练操作新生产设备的能力。企业就可以针对科技发展，对员工进行针对性的培训。具有针对性的职业培训，可以在很大程度上提高劳动效率，节约劳动成本，真正提高企业人力资本的投资收益率。
（二）职业培训的特点又利于人力资源开发
通常情况下，职业培训具有周期性短特点，能在较短的时间内能提高培训者的职业技能，有利益缩短人力资源开发的时间。同时，职业培训还具有持续性，这就意味着员工会定期接受培训，能及时更新员工的专业知识及技能，促使企业更能适应激烈的市场竞争。职业培训周期性短的特点，也能在很大成程度上节省受训者的时间，促使他们在较短的时间内掌握工作必备的技能和知识。另外，周期性短，也能减少员工的抵触心理，提高其参与职业培训的积极性，这对企业的可持续健康发展非常有利。
（三）从职业培训类型看其作用
职业培训有岗位培训、就业培训及多种形式技能技术培训。就业培训是对想要从事职业活动人员的培训，其目的是帮助人员快速适应工作，是对学校教育和工作的衔接。岗位培训是对在岗人员进行的培训，这类培训是为了帮助他们适应工作需求和社会发展，提高其专业技术和技能。职业培训中不同类型的培训，可以帮助所有人员快速适应工作的需求，挖掘人的潜能，提高专业技能，为企业的人力资源开发提供重要保障。
三、结语
人力资源培训重要性篇3
1.对人力资源培训重视不足,缺乏必要的人力物力投入。现阶段部分企业的管理者片面地认为企业的人力资源培训工作与企业的发展经营关系不大,对员工开展培训教育会影响企业正常工作的开展。因此,导致企业职工培训体系缺乏必要的人力、资金以及物力的投入,导致人力资源培训工作无法顺利开展,员工的技能、知识以及创新能力得不到有效的提高。
2.企业人力资源培训工作缺乏规划。当前我国企业人力资源培训体系工作的另外一个严重问题是人力资源培训体系缺乏系统的规划,而且也未能结合企业的战略发展规划制定人力资源培训计划。这就造成了企业人力资源培训工作缺乏计划性,培训内容、培训人员的选择以及培训方式也不尽合理,造成企业人力资源培训工作的效果较差。
3.缺乏有效的考核与评估。企业现在人力资源培训工作上,通常是人力资源培训课程结束,职工回到各自的工作岗位,培训工作也随之结束。在这个过程之中缺乏对于培训效果的考核以及对人力资源培训教师的评估。这就造成了企业人力资源培训工作效果不明显,各种培训工作流于形式,不仅浪费了大量的人力以及物力,也难以发挥提升企业职工技能的作用。
二、企业人力资源培训完善对策研究
1.提高对于培训工作的投入,注重人力资源培训的全面性。首先企业应该充分认识到人力资源培训工作对于企业经营发展的重要性,增加对于人力资源培训工作的资金、人力以及物力投入,将企业职工的成长与企业的发展结合起来。在企业人力资源培训理念上,应该注重对于企业文化精神、工作技能的培训,将企业的职工培训、员工职业发展规划以及企业的战略发展紧密结合,实现企业与职工的共同发展进步。
2.明确企业对于培训工作的基本要求。开展企业的人力资源培训工作,首先应该结合企业发展经营特点、经营业务以及战略发展要求,明确企业对于人力资源的需求,并以此为依据明确企业人力资源的培训目的、培训对象以及培训内容。通过明确企业人力资源培训工作的各项需求,使企业人力资源培训工作具有目标性。
3.制定系统完善的培训计划。首先,企业人力资源培训计划应该按照企业的实际需求以及战略发展规划制定,通过全面的了解企业对于人力资源的各项需求,明确企业人力资源培训工作的主要内容。其次,应该进一步细化事业单位人力资源培训工作内容,包括培训目标、培训对象、培训时间、培训地点、培训方式、培训讲师以及培训费用等一系列的内容。第三,应该将企业的人力资源培训计划进一步地分解到企业的不同层次以及部门,对培训计划进行进一步的细化与完善,并有针对性地制定不同周期的职工培训计划。通过这些措施,提高企业人力资源培训计划的系统性、目标性以及规范性。
4.完善培训方式。首先在企业培训手段的制定上,应该注重制定个性化较强、经济实用以及可以互动的人力资源培训途径,以提高企业人力资源培训效果。其次,在人力资源的培训方式上,则应该注重多样化的培训方式,在岗位上结合技术培训以及管理培训分别在专业的培训机构或者是高校聘请专家,利用知识讲座、学术报告、课程教授或者是研讨会的方式进行人力资源的培训管理。此外,对于企业人力资源的培训应该与当前经济全球化相结合,通过设置国际化的培训途径,选聘人员赴外培训或者是聘请国外专家,对企业的职工进行教育培训,提高人力资源培训工作质量。
5.完善培训体系的评估。为了进一步的提高人力资源培训工作效果,必须借助于完善评估机制,督促人力资源培训工作的不断改进提升。培训评估工作应该与企业的人力资源培训内容以及培训方式相一致,可以采取问卷调查、集中测评以及信息反馈的方式,对于人力资源培训工作的效果以及培训讲师的状况进行系统全面的评估考核。此外,为了督促企业人力资源培训工作效果的提高,应该注重对于人力资源考核评估效果的运用,将参加人力资源培训工作后技能、知识以及创新能力的提升与职工的晋升、绩效考核以及聘用管理相联系,避免企业人力资源培训工作流于形式。
人力资源作为现阶段企业创造价值、赢得市场发展的重要因素,对于提升企业在新的环境形势下的市场竞争力具有非常重要的作用。因此,企业人力资源管理部门必须充分认识到人力资源培训管理工作的重要性,通过系统的培训工作,提高企业的职工的创新能力以及工作能力,将培训作为智力投资,实现职工与企业的同步发展。
参考文献
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人力资源培训重要性篇4
关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议
企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。
一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子
以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。
二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题
从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。
1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想
企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。
（1）培训师素质低
培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。
（2）培训内容固定凌乱
在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。
（3）培训设备以及资料不完整
培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题
企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。
3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化
企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。
三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见
1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化
企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化
企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。
3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化
企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。
四、结束语
企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。
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人力资源培训重要性篇5
一、人力资源管理的意义
人力资源包括生产职员、管理职员、技术职员等企业的全部职员，是一种由企业自主开发的具备智能、灵活的能动性以及流动性等特点的企业资源，人力资源是一个企业发展潜力的缩影，人力资源管理得当便能为企业带来极大的利益。人力资源管理机构是企业通过现代化措施对人力资源进行招聘、培训及合理分工等管理以达到实现企业利益最大化目的的管理机构。人力资源管理注重职员的培训和协调，保持企业职员能力与财务收支的平衡，对人力资源进行培训可提高职员的综合素质，企业的管理者就能更高效地管理职员，这样才能使企业获得更大的利益。
二、油田企业人力资源培训管理现状
我国的人力资源管理普遍具有陈旧性，极少创新，不利于工作效率的提高和企业的发展，人力资源培训管理作为人力资源管理重要的一环也一直没有被重视。油田企业的人力资源特别是生产职员的培训一般都仅仅是熟悉工作事务及简单学习工作技巧，未能充分调动职员的积极性，也没能发掘职员的潜在价值。企业很多时候都是只招人不“用”人，即招聘的门槛设得很高但招进的职员只安排做基层工作，培训管理过程中不重视职员的实际能力，浪费人才资源，通过了招聘进入企业接受培训的高学历职员由于培训管理的不足，就很难发挥学历的优势，使得高学历没有价值。而且往往也有许多实践经验丰富只需进行简单培训的求职者因为学历问题而被拒之门外，招聘的高学历职员却要从头学起，这样就使得人力资源培训管理的成本更高，一定程度上对企业的资源造成了浪费。
三、油田企业人力资源培训管理
（一）做好培训前期准备管理工作
人力资源培训固然重要，但更重要的是参与人力资源培训管理的管理者以及接受培训的员工。人力资源培训部门需要策划培训的内容、时间安排和培训方式，做足准备工作，这就是培训人员对刚入职职员的培训管理。这样才能让受训职员看到企业管理人员的用心以及企业对他们的重视，才能更好地调动职员参加培训的积极性，提高培训效果。而受训职员则需要人力资源管理机构招聘部的配合，不是一昧地追求高学历的求职者而是招聘真正适合企业空缺岗位的人才进入企业接受培训，这样才能更合理高效地利用培训资源。
（二）培训的内容需合理安排
培训应针对于特定的岗位制定特定的内容，注重科学性和实用性，这时培训人员或更高层的管理者在这方面的培训管理中发挥重要的作用。首先培训人员要从油田企业本身的发展方向考虑培训目标，这意味着培训也需要具备一定的前瞻性。制定了培训目标，明确了培训方向后，就可以根据方向及目标制定详细的培训课程，科学合理地安排培训时间。条件允许的情况下，可根据职员的知识能力水平制定不同的训练方案，因材施教，这是企业对职员负责的表现，职员领会到企业的用心后定会更加认真参加培训，职员积极参与，才能使培训完美地发挥作用。
（三）形成科学的培训管理体系
科学的培训管理体系有助于开展更适合当今飞速发展的社会的培训活动，这需要安排专门的培训管理人员做出精细的培训计划、适合职员的培训方法，还需要对每个阶段的培训成果进行分析，以明确下一阶段的培训是否按照计划进行，有落后的职员也可以及时给予帮助。不仅如此，培训还需进行每个阶段的培训效果检测，结合培训成果分析的数据，就可以对之后的训练进行科学性的调整，以确保每个参与培训的职员都不会浪费培训的时间及资源，这也是节约企业财政开支的方式之一。同时也要安排上层管理人员对培训人员进行管理，确保培训人员用充足的精力、积极向上的态度面对参加培训的职员，还要保证培训人员具备较高的综合素质，如果培训人员的综合素质不过关，那培训出的职员的综合素质定会不尽如人意。
人力资源培训重要性篇6
关键词：基层国有企业;人力资源;培训
一个企业的快速发展离不开人力资源作用的充分发挥，而挖掘人力资源潜力、发挥人力资源作用的途径有许多，比如良好的人力资源政策、科学有效的奖惩制度、构建良好的向上通道等等;与此同时，人力资源培训的良好开展有助于员工劳动效率的提高、企业物质资本的积累，有助于企业的技术进步和管理创新，从这个层面上讲，如何更好地开展人力资源培训，对企业的良性发展有着重要意义，值得探讨。
一、基层国有企业人力资源培训存在的不足和问题
当前，基层国有企业人力资源培训得到一定程度的开展，对于人力资源质量的提升和作用的发挥起到了积极的作用，但仍然存在诸如对培训不够重视、培训目标不合理、培训效果难以控制等问题，影响了人力资源对企业长远发展的促进、提升作用。
1、对培训的重视程度不够
当前基层国有企业对培训的重视程度不够主要表现在两个方面，一是部分企业领导层对培训不重视，不能辩证和全面的角度深刻认识人力资源培训的作用，更加重视员工工作质量和效率而忽视员工自身价值的实现和提升，认为培训会增加企业支出却很难直接产生效益，因此认为人力资源培训无足轻重，没有必要;同时部分基层国企将人力资源管理与生产经营等管理类型掺杂在一起，没有严格区分，自然不会重视。二是员工自身对培训不重视，基于主观认识上的不足或能力上的欠缺，认为培训只是走形式或者走马观花、不起实效，加之客观上企业的培训安排与员工的个人需求结合度不够，在实际工作中会出现员工对培训兴趣不足、热情不高、甚至对相应培训不配合进而放弃的情形。
2、缺乏科学合理的培训目标
国有企业尤其是基层国企客观上存在着不同类型的培训活动，但这些培训活动取得的实效不明显，客观上出现培训目标不科学、目标与效果不匹配的问题，主要表现在：一是培训的目标导向存在偏差，有些企业为了员工达到某一学历层次而全面开展培训，事实上基于在职员工的学历培训大多是无效率的，在取得学历而技能提高不足的同时会影响员工参与培训的积极性。二是培训目标与效果严重偏离，部分企业基于某一特定的问题盲目开展培训，短期内对相应问题的解决会取得一定效果，但与企业长期战略规划不相适应，培训的效果对企业的长远发展裨益不大。
3、培训内容和方式有待提升，培训效果难以控制
事实上培训的内容和方式并无定律，只要适合培训对象就是成功的;但在实践操作中，往往出现培训内容和方式不能得到培训对象认可的情形，主要表现在：一是培训的内容不能满足培训对象的需要，比如培训内容与培训对象的工作实际风马牛不相及，比如培训内容质量不高，不能起到促进员工知识水平、技能素质有效提升的作用，比如培训内容繁杂而不细致导致培训对象不能有效响应进而有效消化吸收，针对性不够，这些情形都会导致培训质量的大打折扣。二是培训方式不够灵活，比如缺乏高科技、移动式的教学方式，而仍过多采用原有简单、呆板的培训方式，培训对象与培训人员的互动不足，导致培训流于形式，培训成果不能有效转化。
二、多措并举，提升基层国有企业人力资源培训水平
1、提高对人力资源培训的重视程度，全面提升培训在人力资源体系中的地位
第一，管理层要提高对人力资源培训的理解程度;更新思想理念，充分认识培训的价值，体会到人力资源培训对促进员工知识技能提升、丰富完善企业文化方面所起到的作用，结合实际，加大对培训的投入。第二，人力资源部门应重视对员工培训需求的分析;转变传统的员工培训理念，充分挖掘员工个人需求信息，结合员工实际和客观需要，制定出相应的培训计划，提高培训的针对性。第三，营造良好的人力资源培训氛围;通过倡导企业文化、大力开展“学习型企业”创建活动，加强包括讨论交流、意见风暴、评比表先等不同形式的活动，在企业范围内营造和谐、浓厚的人力资源培训氛围。
2、加强人力资源培训评估和考核，实现培训目标与企业长远目标的有效融合
第一，促进培训评估体系的科学化;通过构建有序的评估体系，认真收集培训的相关信息，评估人力资源培训是否达到预定的目标，确保人力资源培训方式到位、方法得当并将考核结果定性或定量化，更好地落实责任，提高人力资源培训的效果。第二，在对人力资源培训进行评估以后，加强考核;严格奖惩制度，促进企业员工对培训活动的关注程度，杜绝考核的形式化，为以后的培训工作奠定良好基础。第三，切实设置培训目标;重视人力资源培训的开展，切实设置目标，在此基础上做好培训规划，实现培训目标与企业长远目标的有效融合，以培训工作的顺利开展带动企业的总体进步。
3、加强过程管理，充实、丰富培训内容，确保培训效果
第一、重视培训细节;从培训内容、培训形式、培训管理等方面加强管理，以员工实际为本，注重人力资源能动性的发挥，充分发挥培训工作人员的作用，用细节管理提升培训效果。第二、有针对性地选择科学、合理的培训形式;在对企业发展战略和员工培训需求充分了解的基础上，创新培训形式，培训对象的主体性地位，注重培训实用性，实现人力资源培训的合理化。第三，据实出发，充实、丰富培训内容;了解员工需求，合理安排培训计划，结合培训工作实际，有所选择、有所侧重地充实、丰富培训内容，用科学合理的内容实现培训效果。多措并举，确保培训效果。
参考文献：
人力资源培训重要性篇7
关键词：农村人力资源；培训需求；现状问题；对策建议。
近年来，随着社会主义新农村的推进，特别是城镇化建设，现代高效农业和农业产业化的发展，越来越多的农村人认识到提高科技文化是摆脱贫穷、增收致富的重要条件，农村人越来越感受到自身知识和技能的不足，需要通过接受培训以适应日益变化的形势，特别是希望学到一技之长，提升增收致富的能力和途径，然而农村基层对农村人力资源的培训却相对弱化，无论是政府投入，还是培训内容、方式、培训效果、重视程度，都不能满足农村人力资源增收致富的需求，对于培训什么，到哪里培训，甚至培训以后有没有用等问题，多数农村人持茫然态度，由此可见，加强对农村人力资源培训的激发和引导，以及加强农村人力资源培训服务体系建设显得尤为重要。
一、农村人力资源培训需求的现状及存在问题。
1、缺乏有效、系统、规范的培训。政府在制定农村人力资源培训计划之前很少进行需求调查，大多数都是用往年的培训经验、目前的培训师资、培训设备而设计培训内容，而不是弄清楚谁最需求培训，为什么需要培训，培训什么等问题，使农村人力资源培训工作的准确、及时、有效得不到保证，达不到以培训促就业的目的，也不能提高培训工作的有效率和培训质量，
2、培训供给与个人培训需求存在错位。无论是从培训的地点、内容、时间，还是从培训形式、组织部门、培训效果等等，培训供给与农村人力资源需求之间存在一定程度错位。培训的有效供给不足，培训供求错位是当前农村人力资源培训的突出问题。随着农村人力资源的职能化，农村人力资源对培训的需求内容与层次发生了显著的变化，呈现出多样化，多层次化的发展趋势，除了为农业科技知识需求培训外，对各种职业技术、营销管理知识、政策知识、法律知识、创业技能等方向也有培训需求，但目前提供的农村人力资源培训内容和培训层次并不能满足农村人力资源对培训的需求，使得农村人力资源培训与农村人力资源需求存在一定的不对称性。比如，大多培训机构所提供的培训是任职资格培训，这是一种最初级的培训，如果有的农村人需要更高层次的培训，如技工、技师的培训，一些培训机构却不具备培训资格和相应的师资力量，培训方式也较为单调，目前广泛应用的课堂集中培训，虽然成本低、时间短等优点，但还是存在一些不足，如缺乏新意，积极性不高等，由于选择培训方式没有考虑培训内容、培训目标、培训经费、培训人员素质等方面因素，所以直接影响培训的效果和农村人力资源参加培训的积极性。
3、个人培训需求滞后于区域产业发展对劳动力的要求。加强农村人力资源培训，固然要重视个人的培训需求，不但可以提高培训效率，而且可以解决个人的实际问题，但完全按照个人需求来培训也存在严重缺陷。由于一些农民自身文化素质不高，受亲戚、朋友、邻居的影响较大。还有人受传统行为习惯和思维方式的影响，培训需求的内容大多集中在传统的培训内容方面。如机械家电维修、美容美发、厨师、驾驶等，农村人力资源个人培训需求，与地区产业发展对劳动力素质的需求不符。这是因力：一是培训机构不能及时、有效地依据区域经济发展对劳动力素质要求的变化调整培训内容；二是部分培训机构较差的培训质量，部分工种较高的培训价格，以及职业技能鉴定费用等客观因素抑制了农村人力资源的培训需求，阻碍了农村人力资源潜在培训需求向现实培训需求的转化。
4、重视培训数量，忽视培训效果。由于我国对农村人力资源培训还处于起步阶段，没有成熟的法律条款，基层政府部门关注的重点是做了哪些工作，主要是针对“有没有做”“做了什么”这两类问题的评估，而对于“做得怎么样”这类涉及到培训质量的问题，还没有引起足够的重视，许多单位和部门对农村人力资源培训效果的重要性缺乏足够的认识，认为实施了培训，达到多少期，用了多长时间，投入了多少钱，任务就完成了。
5、农村人力资源培训的宣传不到位，当前政府是农村人力资源培训的组织者，政府把农村人力资源培训当作一项艰巨的任务，而不是把它作为一种事业，宣传力度不够，并且形成单一，以致让许多农村人没有真正了解农村人力资源培训的意义，甚至让一些人对农村人力资源培训产生许多误解。
二、解决农村人力资源培训需求问题的对策和建议。
1、建立健全农村人力资源培训的规章制度。在目前全国还没有统一的农村人力资源培训立法的情况下，建议由县、乡（镇）建立关于本地区农村人力资源培训的具体实施办法，切实根据本县、乡（镇）的实际情况，制定出有特色的农村人力资源培训评估办法，在“全面实现小康社会，建设社会主义新农村，加快城镇化建设”的大背景下，对农村人力资源的素质要求更高，要获得高素质、高技能的农村人力资源，必须进一步提高本地区农村人力资源培训的质量。只有通过建章建制，才能把农村人力资源培训工作用制度的形式固定下来，才能使培训规范化，从而确保本地区农村人力资源的培训效果。
2、加大宣传力度，激发农村人参加培训的热情。要实现“全面建成小康社会，基本实现现代化”；提高城镇化水平，促进农村人口向城镇转化；不断促进产业结构升级和梯度转移，以及建设社会主义新农村，所有这些目标的实现都需要高素质的农村人力资源，而目前状况并不能满足，只有加强培训活动，把“农民工”转变为“现代产业工人”，把传统农民转变成新型农民，既要促进城镇化发展，产业结构升级，也要促进农村农业的可持续发展，所以、各级政府培训部门和相关领导要以各种形式，各种途径，不断宣传农村人力资源培训活动对本地区经济社会发展和个人的重要推动作用和意义，引导农村人力资源深刻认识参加培训的重要性。通过广播、电视等媒体手段，宣传关于农村人力资源培训的相关政策，并及时回答大家对农村人力资源培训的各种咨询，同时大力宣传农村人力资源的典型事迹，报道培训的作用，营造积极向上的舆论氛围。各相关单位和部门要充分利用本单位本部门的特点，尽最大努力，向广大农村传达党和政府对农村人力资源培训工作的重视和关怀，从深层次去激发农民自我发展的强烈欲望，激活其提升自身素质的内在要求。
3、加强调查分析，提高培训的针对性和有效性。随着市场经济的发展，农民的成分日益分化，相应出现了在家务农、企业就业、外出务工、个体经商等不同群体，所以，农村人力资源培训需求的调查和分析应该根据区域经济发展规划和农村人力资源个人的实际情况进行调查分析，即农村人力资源为了实现自己的职业目标需要培训的知识、技术、能力、态度等方面，也要对不同的部门进行分析，分析对象包括农村人力资源培训的县、乡（镇）政府、用人企业、农村人力资源本身，只有调动各方面人员的积极性，让他们参与需求分析，发挥自身的优势，才能保证需求分析的真实性，准确性、全面性和有效性，通过调查了解企业对农村人力资源的技能、知识、态度等要求，来确定农村人力资源现有状况与应有状况的差距，从而为后一段时期的培训活动提供依据。
人力资源培训重要性篇8
事业单位人力资源的培训与战略化管理，就是指事业单位通过各种有效方法的应用，丰富单位内部职工的知识，提高其技能水平，端正其工作态度，让他们更好地满足事业单位发展的需求。只有每一位职工的个人工作质量得到提高，才能促进事业单位整体工作水平的提高。人本身具有能动性与社会性，通过有效的培训以及管理，让人力资源的主观能动性得以发挥，有利于人力资源增值。作为我国公益性部门，事业单位具有许多社会服务职能，对于社会的进步有着重要的意义。深化事业单位的人力资源培训，是促进社会进步的关键。
一、事业单位人力资源培训管理的问题
在社会快速改革的过程中，事业单位的人力资源培训与管理问题没有完全跟上时代进步的步伐。通过有效的改革与战略化的管理，对人力资源培训工作进行升级，有利于事业单位更好地为社会发展服务。目前，事业单位的人力资源培训管理问题主要有以下几点：
（一）人力资源的合理利用度不足。促进事业单位员工绩效与组织绩效的提高，是事业单位进行人力资源培训与管理的最终目标。也就是说，成功的人力资源培训与管理，就是将管理工作转化为有利于事业单位发展的力量。就目前情况来看，金字塔模式仍然是事业单位的组织结构形式，这对于单位职工之间的沟通有着负面影响。交流不充分，会影响职工的工作积极性，也会导致职工综合素质得不到提高。即使职工的综合素质在这样的管理模式有所提升，也会让他们的个人优势被抵制，潜能无法得到充分开发。除此之外，部分事业单位的岗位设置与人员安排过于死板，使得权利集中化的问题广泛存在。
（二）人力资源培训功利化严重。人力资源的培训与战略化管理，是一种人力资本方面的一种投资。这种投资具有长期性，往往经过较长的时间才能得到回报。但是，事业单位的人力资源培训往往具有较高的功利性，许多管理者希望通过投资在最短的时间内看到效果。这就使得大多数事业单位内的长期化的人力资源培训体系得不到建立，人力资源管理缺少战略性，也没有合理的规划。在功利性人力资源培训思想的影响下，人力资源的培训缺少持续性，战略目标不明确，极大地影响了人力资源管理工作质量的提高。
（三）人力资源培训机制不健全。要实施战略化的管理，就要给每一步人力资源管理工作明确一个目标。但是，在事业单位目前的人力资源培训过程中，并没有对单位内部的人力资源需求进行合理地分析，使得培训工作中的内容与方法没有得到合理地规划与安排。人力资源培训的课程选择有很大的盲目性与随意性，针对性不强。大多数事业单位会选择理论知识以及思想道德内容进行培训，不关注职工个人潜能的开发。另外，人力资源培训的方法较为单一，培训过程中的互动性不强，使得许多职工的培训积极性得不到调动，最终的工作积极也没有得到提高。除此之外，事业单位管理者对于职工经过培训后的表现期待过高，许多职工并不能将培训中学习得理论知识有效地应用于实践工作中。这也就说明事业单位的人力资源培训方法不尽科学，反而加强了职工对培训活动的片面认识，不利于培训工作的继续深入。
二、事业单位人力资源培训管理的方法
（一）加强现代化人力资源培训观念的建立。无论是从人力资源培训效果来看，还是从事业单位的各项社会服务职能的实现来看，要做好人力资源培训工作，都要先建立现代化的人力资源培训的观念，促进人力资源管理的战略化发展。只有人力资源培训思想现代化水平提高，才能让事业单位中当前存在的不利于战略化人力资源管理的思想被消除。无论是事业单位的管理者，还是人力资源的培训者，都要认识到人力资源在事业单位发展中起到的作用，落实以人为本的思想。突出人力资源在事业单位发展中的地位，对人力资源的特点加以把握，重视职工个人潜能的开发。管理者需要学会尊重人才，尊重知识，给职工个人价值的实现提供良好的条件，提供更多的平台与机会。在重视人力资源整体培训效果优化的同时，重视职工的个人成长，才能让人力资源培训工作的价值得到提高。
（二）解决人力资源培训中的配置问题。要做好人力资源的培训工作，事业单位需要对现有的人力资源进行有效利用，提高人力资源配置的科学度，从而突显出每一个事业单位的人力资源应用特色。在制定人力资源的培训战略之前，对单位内职工的潜能与特点进行分析，以此为基础制定出一个符合人力资源潜能开发的目标。引导事业单位职工对个人能力进行最大程度上的发挥，需要人力资源培训者全面分析人力资源应用现状，盘点人力的特点与个人价值发展需求，做好职工与职位之间的调整，加强职工绩效考核的科学度。提高事业单位的人力资源培训力度，需要各个部门之间的协调配合。全面改进部门人力资源培训职责，做好绩效管理与用人机制改革，解决人力资源的配置问题，才能促进人力资源培训战略的有效实施。
（三）加强人力资源培训机制的建立。事业单位人力资源培训管理工作，需要战略化制度的指导。只有人力资源的培训制度具有战略化特点，具有合理性，才能促进人力资源培训实践工作的科学化。涉及到人力资源培训的制度多种多样，事业单位要针对自身的发展需求，完善每一项制度，让单位内部的人力资源结构得到调整，素质得以提高，配置更加合理。
首先，事业单位需要对用人机制进行改革。改变以学历为唯一衡量标准的用人制度，关注职工的真实工作水平与思想道德素质。尊重职工的个人追求，让其潜能与优势与岗位安排结合起来。加强用人机制的灵活化程度，才能让事业单位的发展与职工个人的发展得以有效结合。其次，事业单位需要建立全面的人力资源激励与惩罚制度。一刀切的人力资源培训工作，不利于调动职工的积极性。对于工作表现突出，培训考核成果优异的员工，要给予精神与物质上的奖励，满足员工的需求。
人力资源培训重要性篇9
一、前言
人力资源管理主要按照企业的发展战略有计划地合理配置人力资源，通过招聘和培训企业员工，并对员工进行考核、激励以及调整等过程。企业的人力资源管理就是处理人与企业、人与人的关系问题，通过调动工作人员的积极性与主动性，使充分发挥潜能，为企业创造效益和价值，以确保企业实现战略目标。人力资源是特殊的经济资源，必须不断加强对其培训，不断提升企业的核心竞争力，打破人力资源各种不利的因素，建立并完善人力资源管理体系与机制，以提升企业的发展能力，提升企业整体的人力资源管理水平。
二、企业人力资源管理培训的现状
在企业人力资源管理的过程中，存在较多的不足之处，特别是培训等方面的问题，主要表现在企业缺乏培训意识、企业缺乏系统的培训方法以及培训机制不够健全等方面。
第一，企业缺乏培训意识。
由于企业的管理者不重视人力资源的培训工作，且对员工进行人力资源的培训意识较低，缺乏长期的战略规划，不利于企业的发展，使企业的社会效益与经济效益收到一定的影响。
第二，企业缺乏系统的培训方法。
在企业进行培训过程中，培训人员受到突发性观念的支配，并未结合企业的需要与发展，选择合适的培训方法，如专案管理培训，以为其方法较好，就一味的培训专案管理，不管是否合适企业的做法，并未整体考虑企业的发展。企业缺乏科学且系统的培训方法，导致企业管理较为随意，难以提高竞争力。
第三，培训机制不够健全。
企业之间激烈的竞争会增大对员工的培训需求，一些企业只是盲目的照搬外国企业人力资源管理经验，并未结合企业的具体情况，对培训工作进行准确的定位。企业缺乏健全的培训机制，会使人力资源管理培训出现混乱，导致企业培训的主动性与积极性受挫，直接影响到培训员工的效率。
三、加强企业人力资源管理培训的措施
第一，强化企业培训意识。
企业的领导者应重视培训工作，正确认识开展人力资源培训的重要性和必要性。通过转变培训观念，重新审视人力资源的培训职能，强化企业的培训意识，提升企业管理者对培训的认识。另外，通过加大对员工的培训力度，充分调动员工自身的积极性与主动性，提升员工自身的素质与技能。
第二，合理采用培训方法。
在企业培训的过程中，由于员工和企业职位具有差异性，必须针对员工的差异性选择合适的培训方法。通过采用改进或采用较为先进、合理的培训方法，并让员工树立学以致用的培训观念，对员工进行态度、知识与技能等方面的培训，做到因材施教、查缺补漏。企业在选择培训方法时，应根据企业的需要，并考虑企业的长期发展，以讲授、经验交流以及自学等方式，激发员工的主动性与工作热情，让员工进行亲身体验和参与。
培训工作可以根据不同技能、不同工种以及不同层次的水平，制定出个性化、科学化的培训方案，有针对性的进行培训，使员工做到学有所用和用有所专，增强培训的效果。企业选择多样化的培训方式，如开展事故演练、操作技能比赛等，增强员工实际动手的能力。通过推进导师带徒的活动，并给予导师适当的物质奖励与精神鼓励，充分发挥导师的优势与经验，做好培训传、帮、带的工作。
第三，建立并完善企业培训制度。
人力资源是保证企业良好运行的关键，能够确保企业运行机制畅通。在企业人力资源的培训中，通过建立相应的培训制度，如激励、年度培训、风险管理、考评以及奖惩等制度，避免企业的培训资金过度浪费，使企业逐步规范化、制度化。企业可以建立完整、系统的培训评估机制，如运用过程和学习过程的评估，针对不同的岗位情况来制定相应的职位标准，以多元化方式进行评估，评估内容的应清晰，评估的标准应细化，逐步提升企业的管理水平。
与此同时，调研、预测人力需求，并与行业和市场进行先进性接轨，通过拓宽培训的渠道，增强培训的力量，以达到预期的效果。培训老师提高知识水平，改进授课方式，与受训员工进行沟通，让员工按照相应的制度进行培训，增强培训的效果。另外，企业针对自身特点并根据培训的制度来培养员工，能够节约企业的成本，提高企业的经济效益。
四、结语
人力资源培训重要性篇10
关键词：人力资源培训保障制度
人力资源，是指一切具有劳动能力，但还没投入到劳动生产过程中的潜在劳动人口。根据国有企业的特点，国有企业的人力资源是指在国有企业里面，有工作能力并且能为社会做贡献的全部劳动人口。知识经济的时代，企业面临的竞争，说到底是一种人才的竞争。企业只有获得高素质的人力资源，才可能在市场经济竞争中取胜。然而，我国目前在人力资源管理上有很多的弊端，如员工的工作量太多，高级技能人才和高级管理人才匮乏，领导者的能力有待提高等等。因此，加强对人力资源培训工作的重视，把人力资源打造为企业最合格、最安全、最重要的资产，这是国有企业改革和发展所面临的重要问题。
一、我国国有企业人力资源培训所存在的问题
一个科学规范，并且得到有效运作的培训机制，是企业人才培训目标得以实现的有效保障。但我国目前国有企业人力资源培训机制上有很多不足，体现在第一，国有企业缺少一个合理的人才培训计划。培训工作是一项系统的工程，只有具备系统性和计划性的人才培训计划，才能保障人才培训工作有序地开展。但我国目前企业的人力资源培训具有很强的随意性，培训只是为了满足眼前的利益和个人的短期需求，经常同时安排长期培训和短期培训，没有一种有效的预见性。而且，培训也只是表面功夫，缺乏一个针对性强、比较周密的培训计划。
第二，国有企业缺少一个完善的长期培训机制。国有企业人力资源培训是长期的战略，所以不应该当做一次性活动来对待。然而，我国目前国有企业，就没有从战略性、计划性和连续性的立场来看待人力资源培训活动。实质上，培训计划的特点是收益期比较长，很难在短时间内获得明显的效益，这造成了一些追求短期效益的企业，不愿意把资金投资在员工培训上，这造成了企业发展的后劲实力不足。
第三，国有企业没有一个比较健全的培训评估机制。对企业培训体制中，对培训效果的评估往往是重要的环节。培训体制的成功开展，也取决于科学的考评机制建立。但是，我国目前国有企业在培训评估机制上还存在种种不足，如很多企业把培训当做一次性任务，培训课程结束，培训任务也就跟着完成，不注重对培训效果的检测，有的企业也没有在实践生产过程中检测培训效果。
二、人力资源培训存在问题之分析
我国国有企业人力资源培训所存在的问题，首先体现在领导对人力资源的重要性认识程度还不够。国有企业领导受着计划经济时代的影响，一直认为培训无用论，认为培训不能增强员工们的才干，耗费宝贵的工作时间。而且还有一些领导认为，员工的知识技能已经足够使用了，培训员工对企业没有多少好处，是一项得不偿失的活动，这种思想是人力资源培训在企业得不到重视的根本原因。
其次，国有企业人力资源培训存在的第二个问题，体现在人力资源培训法制条件薄弱。我国现在关于国有企业人力资源培训的法律，主要有《职工教育法》、《劳动法》、《企业职工培训规定》等等，这些法律法规的内容都不适应社会主义市场经济发展的需要，社会上所出现的新问题、新矛盾。新情况，在法律上都寻找不到根据，从而出现了法律的一个真空地带，从而为违法分子制造了可以趁虚而入的机会，严重制约了国有企业人才培训工作质量的提高。而且，对于违法培训规定的企业，我国法律制定还没有进行严厉地惩罚，这样对企业违法行为不能起到警戒的作用，监督机制也非常薄弱。在这种漏洞百出的法制体系中，企业人力资源培训缺乏法律的保障，这造成了人力资源培训没有收到良好的执行效果。
我国国有企业正在处于改革攻坚的阶段，产权还没清晰、政企还没分离，现代企业制度还没有完全建立起来。这种企业制度往往也阻挠了人力资源培训工作的真正开展。如企业产权不清晰，作为国有企业领导在管理过程中，过多考虑自己的政治利益，追求短期经济效益，甚至不惜采用各种非法手段和非法途径，把国家财产变为自己的私有财产，在这种利益心的促动下，国有企业领导自然不会从长远角度来开展对员工的教育培训工作，再比如政企不分，政府对企业行政干预活动，使企业一直受制在政府管辖之下，缺少自主经营的权利。企业领导由政府来委任，并且有一定的任期，于是为了晋升，企业领导只把追求效益作为升官的资本，自然对短期效益收获不大的人力资源培训不给予重视。
三、完善国有企业人力资源培训之措施
1、建立人事培训保障制度
根据前面分析，我国国有企业人力资源培训工作的开展，需要一个有效的系统去支持和保障。在保障制度上，法律保障是首要。为此，有关政府部门应开展培训法制化的建设道路，制定符合时展需要和时代特色的法律法规；并且对现有不符合的法律法规条款开展修改，从而提高法律条文的适用性。
政府部门也应加快立法工作的进程，尽快制定与培训有关的周密的法律制度。
对于内容比较粗略的法律规定，应该不断细化和充实，提高人力资源培训法律法规的可操作性和执行性。同时，政府应加强培训监督工作的立法工作，发挥法律对企业的约束作用，对培训工作不到位的企业开展惩罚，从而使国有企业人力资源培训在一个运转良好、制度规范的法制环境中运转。
政府部门还应该采取措施，建立人才资源培训保障体制，确保国有企业员工能享受高质量、有充分的人才培训机会，并且向国有企业人力资源提供必要的技术援助和财政上的援助。同时，国家可以组建类似于职业培训服务中心的人才认可机构，指导和帮助有关企业实施人才培训计划和人才培养方案，或者为条件还没充分的国有企业开展培训工作。在使用经费上，国家可以在财政预算里，设置专项用于人力资源培训援助的专项拨款。而且，政府还可以规范国有企业人力资源培训期限、内容、教材、设备、培训资格等，为国有企业人力资源培训活动的开展提供方向和职能，从而实现提高人力资源培训质量的目的。
2、建立现代企业制度
人力资源培训工作的健康有序开展，与现代企业制度的建立是分不开的。因此，国家应大力推进国有企业制度的改革，促进企业建立产权清晰、权责明晰、政企分开、管理科学的现代企业制度。只有企业具备了科学的管理制度，才能建立科学的人力资源管理制度，为人力资源培训工作的开展创造一个良好的环境，促动国有企业在市场竞争压力面前，不断提高生产力水平。同时，也促使领导不断提高对人力资源培训资金的投入比例，积极研究各种有效的培训手段和培训方式，提高企业的经济效益和竞争力，从而促进人力资源培训水平之提高。
国有企业人力资源培训，应该和企业文化密切结合。人力资源培训的内容，不仅是一种技术技能的培训，更应该是一种职业道德方面的教育培训，因此人力资源培训必须与企业文化建设相结合。通过团队协作、民主和谐、开拓创新的优秀企业文化建立，能不断激发员工对企业的责任心和认同感，在企业营造浓郁的学习氛围，不断培养学生的创新意识和企业的创造能力。
3、健全人才培训机制
我国人才培训机制还不够完善，为了健全人才培训机制，应该从这几个方面展开。第一个方面就是要建立有效的培训需求分析机制。作为国有企业领导，应该了解知识经济环境中员工的心理需求，并以此建立一个丰富灵活的信息培训系统，在系统里汇集所有的人才培训信息；通过培训信息系统，建立顺畅的沟通渠道和沟通机制，实现信息的快速传递，企业经营者和员工的交流沟通，为人力资源培训工作的开展提供有力的条件。同时，通过信息培训系统，领导能了解企业和员工的反馈信息，为企业培训工作之开展提供科学的根据；同时企业领导也能了解其他企业培训情况，能借鉴企业在员工培训方面所获得的成功经验，有利于企业和员工之间合作与交流的开展。
第二方面，是建立科学的人才培训决策机制。这人才培训决策机制主要有：通过对分析培训需求状况来确定培训目标，根据培训目标有针对性地开展培训计划。在分析培训需求状况的时候，如果员工的士气比较低落，就要分析低落的原因，从员工的情绪、不健全的激励机制、工作氛围这三方面来制定培训计划。
国有企业为了达到人力资源培训的目的，还应该确定不同的培训类型，这样才有利于科学的培训机制之建立。只有科学的决策培训计划，培训内容才能被广大员工所接受，企业才能收到良好的培训效果。此外，国有企业还应该建立一个比较完善的培训准备机制。这个培训准备计划，不仅是培训需求分析和培训计划，还应该为培训活动的开展提供培训资料、培训场所、培训教师、培训设备等这些培训准备工作，只有准备工作齐全了，人才培训工作才能顺利地进行。
第三，国有企业还应该不断完善培训激励机制。一个完善的培训机制，可以激发广大员工参与企业培训活动的积极性，充分挖掘员工们的创造潜能，为企业发展做贡献。在人才培训激励机制的建立和完善上，可以将人才培训和员工职务的升降相结合、与管理环节相结合，把培训作为人才考核工作的一个重要内容。同时在员工薪酬、岗位晋升、评定职称上，应以是否经过培训和培训结果看到一个凭据，从而激发员工参与人才培训工作的积极性，提高培训的效果。此外，企业还应该把培训作为人才激励的手段，激励员工从“要我学”向“我要学”的方向转化，从而在最大程度上激发员工的潜能，使培训工作达到一种事半功倍的效果。
最后，国有企业为了规避培训工作所面临的种种风险，提高员工对工作的满意程度，必需不断建立和完善齐全的培训风险防范机制。要做到这一点，必需从企业需要来选择培训内容，淘汰不适合企业需要的培训内容。同时，员工应该和企业建立合法的培训关系、劳动关系，明确双方的责任、义务、违约责任，避免培训人员辞职、调离等现象引起人才流失的现象发生。
参考文献：