人力资源培训的原则篇1
关键词：企业管理培训原则
1.企业人力资源培训的意义
人力资源是经济增长的根本动力，是企业发展四大资源中的第一要素。企业作为一类既有经济性又有社会性的组织，为了让自身获得更好的发展，就必须整合和利用企业所拥有的各类资源，以最小的投入产生最大的产出，这可以归结为企业的管理问题。而企业管理的核心问题之一就是企业人力资源的管理。因此有效的人力资源管理对于企业的良性发展具有和重要的意义，而企业人力资源管理中员工的培训又是其关键内容。通过对企业员工的培训，可以提高其职业素养，是提高发挥工作潜能和提升自身价值、增强员工归属感和责任感的，使其更好为企业服务，从而实现双赢的局面。
国外的大公司都很重视员工的培训，而国内的企业有组织的开展员工的培训起步较晚，人力资源这一概念也是在改革开放后一段时间后才出现的。但目前国内企业已经普遍重视对员工进行的人力资源培训，但由于理论和经验上的不足，人力资源培训尚处在摸索阶段。这就要求企业管理者从实际出发，探索适合自身情况的人力资源培训模式。当前普遍存在的误区主要有以下几种：①盲目跟风，培训目标不明确；②生搬硬套。很多企业对该如何开展人力资源培训在理论上和实践上都比较盲目，没有从企业自身实际情况出发；③培训计划和培训体系欠缺。企业的人力资源培训工作实质上是一种需要进行长期规划和需要严格执行的活动，没有形成有效的培训体系；④培训的针对性不强。企业是由各种专业素养和技能的员工组成的，对不同层次的员工使用不同的培训方法，而不应当是宽泛的培训或者是过度强调理论学习。
2.企业人力资源培训的原则
对企业员工进行培训的最终目的是提高员工的专业技能，使之能够为企业的发展发挥更大的作用，这应当是培训工作的首要原则。所有的培训工作都应当是围绕如何更好的为企业发展服务来展开。而企业类型多种多样，从企业的发展目标、企业的管理模式、企业的生产模式等都千差万别，因此对员工培训而言，其实没有一个放之四海而皆准的公理。笔者认为，人力资源培训应当遵循以两个基本的原则来进行。
2.1明确企业发展规划、确定培训目的
人力资源培训应当是为企业的战略发展规划服务的，因此就要求企业管理者首先就应当明确企业的发展目标究竟是什么，以及是否已经制定了具有可行性的企业发展规划。应当认识到，企业人力资源也是企业发展规划的一部分，是为企业的发展战略服务的，必须避免为了培训而培训的盲目进行培训，没有目标的热情无异于在黑暗中远征。
2.2制定符合企业自身要求的员工培训计划
每个企业都是不同，每个企业也都有自身特定的发展目标。因此在制定员工培训计划时就必须结合企业实际，以企业发展规划为导向，将员工的培训工作当成是实现企业发展规划的实现手段之一。在制定培训计划时，不仅要考虑到当前企业发展对员工技能的需要，还应当考虑长远规划，使得培训计划具有连续性。从理论培训到技能培训，都从生产经营的需要出发。
3.实例应用
本节中结合企业人力资源的培训基本原则和常见问题，以昊华鸿鹤化工有限责任公司2011年度的员工实际培训为例，探讨员工培训在企业管理中的应用。
3.1企业发展目标与员工培训目标的制定
公司现有在岗职工6017人，技术工人4528人，其中高级技师16人，技师125人，高级技术工人2556人，中级技术工人1045人。在长期的发展中，公司重视人才队伍的建设，不断创新探索高技能人才的开发模式，逐步优化和改善人力资源结构，经过多年的培训，积累了丰富的经验。但是由于化工企业受到市场因素的影响较多，公司在每年的发展目标都有所差异。因此对于员工的培训也是围绕着当年的企业发展目标来制定的。如在2011年度，公司制定了“狠抓变革重落实、结构调整为发展、拓展市场占先机、优化运营升效益”的运营方针，对员工培训提出的目标为“有用、适用、提升”。围绕这一员工培训目标，分别以不同的专业和技能层次需要展开员工的培训工作。
3.2技能型员工的培训
对技能型员工的培训目标是“有用”。对于化工企业来说，化工操作工、化工检修钳工、化工检修电工、化学检验工这几类一线员工的操作技能依赖性很大。因此公司在制定员工培训计划时针对这几类员工的专业技能展开培训，经过全年4期的培训，使公司取得国家职业资格证书的这几类员工数量超过50%，员工技能合格率达到83.4%。对特种作业人员的培训全年共举行了11期，受训人员的合格率接近100%。通过对基层操作人员和特种作业人员的技能培训，确保了公司日常生产活动的安全，有效的提高了员工的工作效率，公司效益也得到提高。
3.3专业技术人员和管理人员培训
对专业型员工的培训目标是“适用”。结合化工企业的特点，环境和职业健康安全是必须要重视的问题。实现无环境污染和保障员工的健康也是公司发展中的重要课题。对此公司对这类型的员工进行了63人次的专业培训，对本公司能力范围内无法实现培训的专业员工，采用外派学习的方式进行，如对财务人员就采用外派继续教育的方式。这类型的员工培训数量超过230人。
3.4企业高级技术型员工的培训
对企业高级技术员工的培训目标是“提升”。结合本公司实际，对化学工程专业和高分子专业的高级技术型人才采用学术培养的模式，通过这类型员工的学历和学位晋升鼓励政策，大幅度提高了这类型员工的专业素养，提高了高素质人才在公司员工中的比重。为了鼓励这类型员工继续深造，采用学历、学位晋升奖励政策，鼓励员工立足岗位学习提升，全年共奖励员工41名，奖励费用4.03万元。
3.5培训效果与不足
公司经过对各类型员工的培训工作，有效的提高了公司生产中的效率和保障生产安全。员工培训的结果也以公司年度发展规划为宗旨，二者实现了较好的结合。但也存在目前我国企业人力资源培训中的常见问题：主要是对员工的培训缺乏还没有形成具有连续性和持续性的体系，员工的年度培训计划受到公司的决策行为影响较大。此外，如何形成一套员工培训效果的评价系统也是在进行中的课题，力争实现对员工培训的系统化和科学化。
4.结语
人力资源培训是企业管理中的重要内容，和企业发展目标能够实现密切相关。企业人力资源培训的理论在我国的发展还不够完善，企业在系统的使用这些理论方面也存在不足。需要企业管理者从企业实际出发，转变管理思想，同时扭转对员工培训的认识误区，总结出适合自身企业发展的人力资源培训方式。
参考文献：
[1]吴碧达.成功企业如何培训员工[m].北京，中国致公出版社.
[2]刘新军.企业培训务实[m].沈阳，沈阳出版社.
人力资源培训的原则篇2
【关键词】企业人力资源；培训效益；评估分析；反应评估；技能评估
现代市场竞争中，人才是企业的核心资源。高水平的人力资本是企业获得市场竞争的优势法宝。企业的人力资源培训实施过程中，关注培训的投入产出比是否符合预期，培训的个人目标和组织目标是否达到。培训的效益令人满意与否，都涉及人力资源培训的效益评估。
加强培训效益评估是有效促进人力资本培训的途径之一。
一、企业人力资源培训效益评估的内涵和作用
（一）培训效益评估内涵
培训效益评估是企业培训工作的最后一个环节。是依据组织本身目标，采用合理恰当的
理论、程序与方法，在人力资源培训过程中，收集相关数据资料，整理分析，确定人力资源培训效果的过程。也就是收集人力资源培训的效益成果，对培训有效性进行衡量的过程。它通过评估体系和若干评估指标的构建，对培训预期目标的实现、培训计划的成效等给予检查评价。并将评估效益反馈到相关部门，是今后培训计划实施的依据之一。培训效益评估不仅是对整个培训活动成效的总结，也是为后面的人力资源培训活动开展提供了信息反馈依据。
（二）培训效益评估作用
培训具有经济增长性。实施人力培训是对员工的理性投资，可以有效促进企业经济增
长。对培训投资效益进行合理分析，有效辅助工作人员提高工作效率，促进企业经济进步。
在1987年时，Clegg对人力资源的培训效益评估作用给予了具体分析，他认为培训效益评估的作用具体表现在下列方面：其一，对培训价值进行确定。其二，可审核培训设计目标实现与否。其三，可了解人力资源培训中的哪些环节应该改进。其四，可找到更科学合理的培训方法，为将来的培训工作提供指导方针。其五，可确定有关培训需要继续存在与否。
二、企业人力资源培训效益评估的内容和原则
（一）培训效益评估内容
1.培训效益评估标准的内容。培训效益评估标准内容，主要表现为下列方面：一是受培训人员的培训反映，每位受培训人员均会影响培训效益好坏给予个人评价，将全部受培训人员的整体反映进行综合，可对培训效益有个基本认识。二是对培训学习过程给予评价，其评价内容为培训实施的具体方法及手段。三是培训有无带来员工行为的改变，培训目的是提高人员的工作能力，而工作能力则是由行为所表现出的，所以，评估培训效益是要看受培训人在行为上是否发生改变，这可从行为变化上看出来，有益于工作绩效提高。四是员工工作行为的改变，培训效益评价是以组织工作绩效作为标准的，即工作行为改变会带来工作绩效提高，若培训可带来积极效果，就表明组织对人员的培训效益指标实现了。
2.培训效益评估时机的内容。在评估时机方面，其培训效益主要涉及内容如下：一是培训结束时的效益评价，这也称为即时评估。在培训期间，对接受培训人员的各类表现给予考核评价，与培训之前的技能水准进行对比，确定培训的成效性，其评估内容主要涉及人员学识增进与否，人员技能方面有无获得，受训人员的工作状况有没有提高等。二是培训结束后的效益评估，人力资源的培训尽管注重受训期间的表现情况，但其根本目的是为了培训结束之后的工作表现，这是一种延时性的评估，与即时评估相比，这时候评估更为重要，其评价内容主要涉及受训人的工作态度改变与否，维持时间、增进程度与工作效率等。
3.培训效益评估时机的内容。在人力资源培训当中，其培训效益评估方法主要有下列四种：其一，学识技能测验进行培训效益评估。这种方法是在培训前与培训后实施测验，并对两次测验的成绩给予对比，培训后的测验成绩比培训前高，就表明受训人员的学识技能增强了，人力资源培训是有成效的。其二，利用工作态度调查对培训效益进行评估。在培训期间与培训结束之后，对受训人员进行相同调查表的调查，了解员工的工作态度，并对调查前后的结果进行对比，若员工的工作态度改进较大，表明人力资源培训是有成效的，当受训人员在培训结束之后，其成绩普遍较好，则表明在培训期间，受训人员获得成效较大，也表明受训人员对培训是满意的，这可作为培训效益评估的重要参考依据。其三，培训结束一段时间之后，对受训人员的工作效益进行评估，以了解培训效果。通过半年或者几个月之后，运用书面调查方式或者实地访问方式，对员工的工作量有无提高、工作处理成熟度与工作素质有没有提高等，对培训效益进行评价。其四，对受训人员的上下级进行调查与访问，上级认为员工受训之后，其工作进步与否、工作效率提高与否等，下级人员认为受训人员接受培训之后，其管理才能与领导素质有无提高，困难问题是否能妥善解决，根据反馈资料，评估受训人员的培训成效。例如人员受训之后，在工作质量、数量、时效及工作态度上，全达到了工作标准要求，这表明受训人员已经成为合格工作者，并且认为培训是有成效的。
（二）培训效益评估原则
首先，科学性原则。该原则应该贯彻在效益评估全过程中，以实事求是的态度，按照科学规律办事，其科学原则主要体现于下列方面：其一，评估内容确定与指标构建时，应该准确客观，不要主观臆断。其二，对于定性描述指标的选择，其计算数据要尽量具有可比性即代表性。其三，评估技术、方法与工具选择时，也应遵循一定的科学性，这样方能确保培训效益评估为可靠真实的，充分发挥评估工作的应有作用。其次，实用性原则。有关人力资源的培训效益评估是项时间限制强的活动，其效益评估主要是由领导与从事培训的管理者来实现的，其工作自身任务比较重，还需要对经济与教育技术等进行分析预测。在构建评估指标与方法时，会注意到计算的简单，应用的方便性，效益评估结果得出较快。而在定量指标方面，尽量做到精而少，并避免有关指标的重复性。而在定性指标的分析时，要便于评估者理解及操作，培训效益评估指标实用且简便易行，才能被人们所广泛接受。再者，综合性原则。在培训效益评估中，其涉及因素较多，表现形式为多维的，并且内容也比较复杂。效益评估不仅具有经济效益，还要有社会效益，不只有直接及近期效益，还要有间接及长远效益。
三、培训效益评估中存在的问题
（一）效益评估不够系统全面
企业的人力资源培训中，对效益评估往往存在不全面的特点。企业在人力资源的培训中，往往重视其过程，对于其结果不够关注。例如企业往往没有考虑到采取有效的措施来提高培训的效果，企业在培训结束之后通过一些简单的方法来收集反馈的信息，对于培训的真实效果难以进行评估。同时企业的调查问卷也存在单一性，不能反映出评估效益的特点。在培训效益的评估中，部分企业对人力资源培训工作不够重视，忽略了效益评估的价值和意义。同时部分企业没有按照相应的标准来进行，造成了评估结果的不准确。这种不严格的评估方式难以反映出培训的实际效果，造成了企业资金和人力资源的流失。评估方式不可靠。在培训效益的评估中需要选择科学的评估方法，如果只选择了某一特定的培训群体作为评估的对象，那么就容易造成评估结果的失真和不可靠性。在收集培训评估信息时，应当尽量保证评估数据的客观性和真实性。评估人员要认识到培训效益评估对企业的价值和意义，为了全面的评估培训的效益，应当选择科学的评估方式。通过尽可能的搜集培训效益的现象，特别是要重视培训对象、企业管理人员的反馈意见，这对于培训效益的评估具有重要的意义。为了提高评估数据的科学性，企业还可以选择专业的控制部门对培训的过程中进行追踪，加强对培训对象前后的技能、知识等对比研究，最终得出客观的培训效益结果。
（二）评估方式不可靠
在培训效益的评估中需要选择科学的评估方法，如果只选择了某一特定的培训群体作为评估的对象，那么就容易造成评估结果的失真和不可靠性。在收集培训评估信息时，应当尽量保证评估数据的客观性和真实性。评估人员要认识到培训效益评估对企业的价值和意义，为了全面的评估培训的效益，应当选择科学的评估方式。通过尽可能的搜集培训效益的现象，特别是要重视培训对象、企业管理人员的反馈意见，这对于培训效益的评估具有重要的意义。为了提高评估数据的科学性，企业还可以选择专业的控制部门对培训的过程中进行追踪，加强对培训对象前后的技能、知识等对比研究，最终得出客观的培训效益结果。
四、加强企业人力资源培训效益评估的措施和方法
（一）加强评估效益的反应评估
在企业人力资源评估中，反应评估应当作为初步的评估形式，通过直观的形式来对培训的效益进行评估。在培训活动刚刚结束时，通过对培训主体的主观感觉和满意度以及意见等进行调查。通过培训主体是否满意培训项目以及有无改进的意见，特别是对培训对象对培训的有用性是否有意见等反馈方式来评估培训的效果。在调查的过程中可以应用调查问卷的形式进行，问题应当容易理解，对于调查过程中的主要问题应当作为下一次培训的改进依据。
（二）对于培训过程中的技能进行评估
培训效益评估的关键是看培训主体是否达到了相应的培训目标，是否掌握了企业要求的相关的技能等。企业的人力资源培训的出发点在于提高企业的生产效率，通过培训为企业带来科技、经济以及管理等方面的效益，它是通过企业技术和知识的更新和提高来实现的，最终提高企业的创新能力。在科技方面表现为员工科学水平的提高，以及对先进技术的应用以及开拓等。通过对培训对象的知识、学习态度进行评估，对培训主体的技能提高状况进行对比。
通常可以利用测试的方式等方式进行，企业可以通过对笔试以及绩效的结果进行评估，以此来评估培训的效益。其中笔试作为对企业员工培训结果了解的直接形式，具有简单、便利等特点，对于技术工作的评估可以按照这种方式进行。对于具体的操作性工作，可以利用绩效考核的方式来考察员工技能的掌握和熟悉程度。通过采用这种评估方式，不仅有利于提高培训主体的学习的主动性，同时也有利于培训讲师更加负责的投入到讲课中。通过对管理人员的培训，可以有效的提高企业的管理效率，对于企业的长久发展具有重要的帮助。在评估的过程中可以根据客户的满意度、企业形象的提升，以及企业管理水平的提高来评估。
五、结语
企业开展人力资源培训时，应当重视对培训结果和效益的评价工作。通过对培训过程中的意见反馈等来进一步的完善企业的培训工作，同时也加强了对企业培训工作的监督，提高了企业培训工作的效率。同时随着市场的不断发展，企业应当选择各种培训效益评估方法，提高培训效益评估的可靠性，为企业的人力资源建设工作提供科学性的依据，最终为企业的发展提供良好的人力资源保障。
。参考文献
[1]高海莲.浅析人力资源培训与开发[J].内蒙古煤炭经济，2013，（3）.
人力资源培训的原则篇3
[关键词]烟草部门；人力资源；培训体系doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.010.035
[中图分类号]F272.92[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2013）010-0067-02
1烟草部门人力资源培训管理体系设计原则
1.1学以致用的原则
烟草部门人力资源培训需要始终坚持理论联系实际，理论与实际有效结合，以实际验证理论。因此，人力资源培训必须考虑到烟草部门员工的实际需求，培训内容与员工岗位职责特征紧密联系，使员工能够将学到的技能知识应用于实际工作中，以实现知识的迁移和转化。
1.2追求实效的原则
烟草部门人力资源培训的最终目的是追求实效，培训结果的好坏与培训质量密切相关，因此，烟草部门的管理者应该制订完善的人力资源培训计划，综合考虑参加培训的人员、培训的目标等情况，从而选择实效性较好的培训方法。
1.3激励考核的原则
烟草部门的人力资源培训管理要拥有科学完善的员工培训激励考核机制，将员工的培训成绩、培训出勤情况、培训技能水平与其薪资福利挂钩，由此充分调动烟草部门员工参与培训的积极性。
1.4全员培训、重点提高的原则
烟草部门的管理者应该积极鼓励部门员工采取各种方式参加培训学习，对管理骨干、技术骨干要按照培养计划进行培训，真正做到全员培训、重点提高，营造和谐向上的培训学习气氛，建设学习型烟草部门。
2烟草部门人力资源培训管理体系设计思路
目前烟草部门的人力资源培训管理仍然存在诸多问题，本文从整体视角分析烟草部门的培训管理工作，结合部门员工的实际情况，构建了一套Sate培训管理模型，如图1所示。
3人力资源培训管理体系整体设计
3.1建立烟草企业管理者支持机制
按照级别建立烟草企业人力资源培训的管理人员，保证高层管理人员与烟草培训部门、接受培训的人员之间拥有良好的沟通渠道。高层管理人员向烟草培训部门提出烟草行业的经营发展战略和实际培训计划需求，烟草培训部门给出人力资源培训的最终目标和实施方案，以及培训与烟草行业经验发展的关系，将员工从其他人力资源培训中收获的有益信息传递给高层管理人员，提出培训转化和知识迁移的注意事项。接受人力资源培训的员工与高层管理人员共同总结发现培训中存在的问题，并积极寻找解决方案，为下一次的培训工作奠定良好基础。
3.2建立烟草部门培训需求体系
以制度化方式建立科学合理的人力资源培训需求评估体系，综合分析培训组织、培训任务和培训人员的信息。面对烟草行业提出的“按订单组织货源、建设现代物流体系”等新要求，烟草部门应该积极深化改革，重点突出烟草部门的创新管理策略。由此可见，烟草部门要坚持以改革为导向，以经营战略为目标，积极组织开展能够实现社会效益与经济效益双丰收的人力资源培训项目，尤其是市场经营潜力大、专业技能性层次高的培训项目，帮助烟草部门员工树立良好的职业技能培训思想，从烟草部门员工职业岗位的实际需要出发，确定人力资源培训的能力目标，实现系统化、渐进式的“能力本位”培训模式。
3.3建立烟草部门员工激励机制
相关调查分析指出，激励考核能够直接影响人力资源培训项目的效果。因此，烟草部门应该积极与员工沟通，提高员工培训学习的动机，使员工能够充分认识到培训学习对个人技术水平提高、拓宽事业发展方面的积极意义。例如：烟草部门员工通过培训学习获得收益之后，能够有更多的机会在更高级别岗位工作的机会。由此，烟草部门应该帮助员工规划个人职业生涯，逐步实现个人的高层次目标，更应该制订符合烟草部门发展的人力资源培训计划方案，使每一名员工都能明确个人阶段性目标，并按照目标的方向积极参加培训，努力学习知识。
3.4建立培训内容评估机制
本文将烟草部门人力资源培训的评估内容分层定位，包括反应、学习、行为和结果4个层次。反应层主要是评价员工培训学习的感受与看法；学习层主要是评价员工知识与技能的收获情况；行为层主要是评价员工培训后的工作行为变化情况；结果层主要是对烟草部门绩效改进的评价。
根据人力资源Sate培训管理模型创立的人力资源培训管理体系，能够促进烟草部门在充分利用部门员工个人潜能的基础上，有效提高部门员工的知识技能水平，深入发掘具有潜力的骨干人才，使员工得到全面的个人发展和进步，增强部门人员的凝聚力和团队精神。
主要参考文献
人力资源培训的原则篇4
摘要人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，如何有效的优化配置人力资源结构是对煤炭企业发展的重大影响因素之一，人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
关键词人力资源煤炭企业市场竞争
前言：煤炭企业要想在市场竞争中求生存、求发展，就必须高度重视人力资源的管理，积极构建现代化的人才管理体系，为其提供更多更好的优秀人才，从而为和谐的煤炭企业保驾护航，企业才能在当前市场环境下立于不败之地。现代煤炭企业只有把科技进步和创新作为经济社会发展的主要推动力，把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置，才能使企业保持核心竞争力。
一、煤炭企业人力资源现状
煤炭企业有其特殊的工种岗位，企业员工整体素质偏低，人力资源配置成当务之急，国有煤炭企业职工中，受过高等教育的职工大大低于全国职工文化素质的平均水平。正是因为“人力资源”的问题，使煤炭企业的生产效率低下。煤炭企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统的工作思路和工作方法的影响，对煤炭企业人力资源规划的重要性认识不足，致使高素质人才流失严重，紧急需要人才时，才考虑工资结构，想起来提高薪酬；当不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终影响了煤炭企业正常的生产经营。
二、优化人力资源配置的基本原则
合理有效的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，必须遵循如下优化配置的原则：
(一)优势定位原则。遵循个人特长和工作岗位需要相结合原则，参照岗位所需能力素质和业务水平，结合个人专业特长和工作意愿，员工应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位，管理者也应据此将相应员工安置到最有利于发挥其优势的岗位上，有效配置人力资源。（二）动态调节原则。遵循适时对人员配备进行调整的原则，建立人力资源动态档案，定期收集有关资料，让“合适的人工作在合适的岗位上”。如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。（三）互补增值原则。遵循“知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补”原则，在配置人力资源时，充分考虑个体的优势、劣势，优化具体部门和全关队伍整体结构，要以人为本、尊重人才，既考虑到企业的长远利益和发展，又要为员工在企业中的利益和未来做出规划。（四）尊重员工的道德原则，就是指管理活动要从人的需要和愿望出发，要依靠人来进行，其目的又是为了人的素质的提高，让人生活得更好。现在企业的发展从根本上来讲是人的问题，只有尊重个体以及个体的价值和贡献，才能充分发挥人的聪明才智。激励强化原则。（五）系统管理原则。完善岗位轮换相关配套措施，强化岗前培训；完善绩效考评机制，深化跟踪问效机制，调动关员的主观能动性，对轮换人员工作情况进行跟踪管理，提高员工工作效率。
三、人力资源的优化配置有效方式
（一）煤炭企业应制定长远的人力资源管理规划
煤炭企业人力资源预测包括预见和对未来的测量，是对煤炭企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。煤炭企业要想求得和谐化健康发展,对人力资源的管理必须具有超前预测意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键因素。预测可以有效地避免和杜绝人力资源的盲目流动、浪费以及减少工作被动、失误；在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标,确定重点培养对象。
（二）煤炭企业应对人才进行战略性培训
煤炭企业必须克服急功近利和短视行为，应做出战略性规划部署，进一步形成人力资源优化配置的良好机制。要坚持德才兼备原则，让有真才实学的人担当重任，要适当引进人才以优化结构和推动煤炭企业内部人员竞争。培训要制度化，要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训，大力地、多渠道多形式地培训各类人才应逐步建立科学化、制度化的培训教育体系，强化职工的岗位培训。将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。
（三）转变观念，完善人力资源配置结构
人力资源是煤炭企业最宝贵的资源。煤炭企业的最终目的是获得盈利，只有合理配置人力资源，才能实现煤炭企业利润最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出以人为本，即在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位上。企业要从较高的立足点看待提高企业人才战略的重要意义，把提高职工队伍素质激励措施与加强职工教育紧密联系起来。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。对职工进行扩展知识的继续教育，重点培养复合型人才、核心人才，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。既要引进矿井急需的技术型人才，也要引进投资型、管理型、经营型等人才。要改变过去那种重引进先进技术设备，轻技术人才训练培养；而且要对人才资源的配置进行优化，以激励为重点，有效开发和利用人力资源，在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为企业创造更多的价值，进而彻底解决职工的思想问题，确保企业健康发展。
结束语：人力资源配置行为就是通过人力资源的重新优化组合，要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重视对人力资源的优化配置，以尽量少的资源耗费取得尽量大的增量资源。合理优化人力资源配置，是煤炭企业可持续健康发展的必选之路。
参考文献：
［1］王怀奇,赵荣华,胥海一.煤炭企业如何加强人力资源管理的思考.煤炭技术.2004.11.
［2］任彬.煤炭企业发展中的人力资源管理.山东煤炭科技.2005.01.
人力资源培训的原则篇5
关键词：人力资源管理人员 素质锻造培训开发
中图分类号：F240 文献标识码：a
文章编号：1004-4914(2010)11-221-02
一、引言
随着市场经济在我国的深入推进以及经济全球化的势不可挡，国内市场与国际市场已连为一体，致使我国企业的生存环境更加严酷，再加上政府逐渐放手让企业自己闯荡市场，优胜劣汰就成了常态，甚至很多曾经声名显赫的企业也惨遭“滑铁卢”。可见，若不紧跟时代、紧跟市场、开拓创新，企业就难以“基业常青”，这次全球金融危机给各家企业带来的起落沉浮也更证实了这一点。企业的生命力来自于优质的技术、管理和服务。而这又取决于企业员工的总体素质和技能，也就是企业人力资源的水平和质量。现代社会人力资源已然成为企业的第一资源，是超越物质资源的稀缺资源，因为企业的所有资源中能够被不断开发、有无限增值潜力和回报空间的资源只有一个：人力资源。所以，充分发挥人的主观能动性，对人力资源潜能的充分挖掘和利用，已成为拉动现代经济高速增长的强有力杠杆，成为现代企业生存、发展的决定性因素。然而，人是非常复杂的，要把人管理好是很不容易的，所以人力资源管理水平欠佳往往成为企业发展的一大瓶颈。
通过参考相关调研报告和本人实地调查，发现企业人力资源管理的欠缺主要体现在以下几点。一是高层领导重视不够，缺少对企业人力资源的全盘规划和统筹，对人力资源部的职能定位缺少与其他部门的横向协调及沟通。二是未能发掘人力资源管理助益于提高企业核心竞争力的战略功能，过多缠绕于事务性工作的繁杂琐碎中。三是人力资源管理的各模块之间缺少整合，加上计算机软件应用水平不高，难以发挥整体效应。四是对员工的激励不足，无论是物质激励还是精神激励都缺少合理的制度设计。针对这些问题，发现观念和制度上的欠缺固然是重要的原因，但人力资源管理人员的素质不高其实是最主要的原因，因为人力资源管理人员的素质高低不仅直接决定了人力资源工作能否系统高效开展，在推动企业上下对人力资源管理认识上的观念革新以及人力资源管理职能在制度上的重新定位方面也起着关键作用。具体来看，人力资源管理人员素质不高体现在对人性的了解不够深入，缺少系统的专业训练，职业技能不够水准，对如何选人、用人、养人、留人缺少灵感和技巧。此外，人力资源管理工作要做好并不是单有人力资源管理方面的知识和技能就能胜任的，还需要有管理综合素质以及健全的人格和心理素质，这方面的欠缺也不可忽视。
因此，为了充分发挥企业人力资源管理的战略功能，就需要对人力资源管理人员的素质进行全面提升，这算得上是一项艰巨的素质锻造工程。众所周知，管理也是生产力，管理是组织效率最重要的来源，而这其中管理者的素质是关键。国外统计数据表明，企业固定资产每增加1％，生产率增加0.2％面优秀的经营管理者每增加1％，生产率则增加1.8％。对技术人员的培训与开发比较容易操作，只需要安排系统的课程学习和实践练习，往往就能收到较为理想的效果。而对管理人员的培训与开发则困难得多，效果也常常不令人满意，因为管理技能是一项综合性技能，需要广阔的知识背景和丰富的实践经验做支撑，更涉及不可言传、难以量化的具有艺术性的技巧和感觉，所以对管理人员的素质锻造颇具挑战性，而人力资源管理人员又是管理人员中素质要求最高的，因而对其进行的素质锻造无疑也是最难的和最有价值的。故而本文的着力点就在于探索企业人力资源管理人员素质锻造的具体实施方案。
二、人力资源管理人员的通用素质模型
素质叉叫胜任特征，是指能将从事某一工作的成绩出色与成绩一般的人区别开来的深层特征。那么，企业人力资源管理人员到底需要何种胜任特征，这就要从人力资源管理本身的职能内涵着手，只有在对人力资源管理职能深入了解、对人力资源管理职位进行细致的工作分析之后，才可以建立人力资源管理人员的胜任特征模型。
从传统人事管理中挣脱出来的现代人力资源管理，其主要职能有：吸纳、维持、使用、开发人力资源；制定人力资源管理政策。通过制定规则与标准提高人力资源使用效益；搞好员工激励、沟通和关怀，让员工、组织成为利益共同体；为企业转型与变革提供支持与服务。可见，人力资源管理人员应该是集人力资源管理专家、企业战略合作伙伴、员工利益代言人与变革推动者四种角色于一身的高素质人员。
与人力资源管理人员的这些职能相匹配，人力资源管理人员需要哪些素质就可以在实际工作中逐渐总结出来。笔者通过对几个企业的实地调研以及结合他人的相关研究成果建立了一个粗略的人力资源管理人员通用素质模型，如表1所示，其中，每项索质的权重根据对若干企业相关调研资料的分析得出。
表中的9类素质不能代表人力资源管理人员所需素质类型的全部，但却是主要部分。这9类素质在人力资源管理人员的四种角色中有着不同的分布，人力资源管理专家角色更偏重专业知识和技能、教导与培训，企业战略合作伙伴角色更偏重关系建立能力、影响力，员工利益代言人角色更偏重人际理解力，变革推动者角色更偏重影响力、控制力。由表可知，教导与培训、影响力、人际理解力是较为重要的几项素质。另外，此素质模型虽较通用但并不绝对，企业在实际运用中还应根据实际情况对这个模型进行适当的修正和必要的增减。有了这样的模型，无论对于招聘还是培训，都是个不错的参照。
三、企业人力资源管理人员素质锻造工程的实施
素质锻造指的就是对人力资源的培训与开发，上文介绍的人力资源管理人员的通用素质模型就是人力资源管理人员培训开发的参照模板。
培训是针对员工当前职务所需要的知识、技能、态度等的教育。使员工具备完成某项工作所必须的素质，并能尽快把它运用于工作之中。从而给组织带来较为明显的收益。而开发是针对员工在未来的职务上所需要的知识、技能的教育，它更多着眼于组织未来的发展，从长远来看会给企业带来持久的竞争力。
培训与开发对组织来说意义重大。培训与开发以实现企业的战略目标为宗旨，能保证员工与企业的发展保持同步；可以开发和利用人力资源潜能，使企业对人力资源的利用达到最佳状态；可以使员工感受到组织的重视，增强归属感和忠诚感；可以提高工作效率，降低成本和故障；可以通过提高员工的竞争力来提高企业的竞争力。除此之外，若企业裁员甚或倒闭，之前的培训可以提高员工再就业的能力，从而尽一份现代企业的社会责任。
很多有远见的企业都不再把培训与开发看作是开支，是一种成本负担，而更多地看成一种人力资本的投资，是投资回报率最高的投资，并把培训与开发看作是企业日常工作的一部分。
尽管培训与开发在行为目的上有差别，但两者的关系非常密切。首先，两者都是教育活动、学习活动，在方法手段的使用上有很大的相似之处，可以相互借鉴、相互补充；从效果来看，培训既可以拓展知识、提高技能、更新观念，也可以增强素质、激发潜能，实际上已经承担了一部分开发的功能，并对以后进一步的人力资源开发提供了有力的支撑。由于培训与开发方法相似、功能相通，本文基本把二者并用。
人力资源管理的素质锻造工程应该是一个有机的系统，既能解决当前企业人力资源管理中的各种问题，又能确保人力资源管理战略功能的实现，因此这个系统应当包括实施主体、实施流程、实施方式、实施原则这几个部分。
1.实施主体。实施主体就是培训开发的主体，这个主体是企业自身，是企业的自主培训。自主培训强调企业是整个培训活动的主导，但并不等于全由企业自己来培训。有的培训动用企业自身力量就可以，但更多的培训内容尤其是关于最新知识和技能的培训，企业的培训资源往往不如企业外部的咨询机构、培训机构、职业教育机构来的专业化和丰富化，这时候自主培训则更多地体现在自主选择外部资源。
2.实施流程。首先，要进行基于胜任力的培训需求分析，即对人力资源管理部门的职位和占据职位者分别进行工作分析和个人胜任力分析。如果人力资源管理部门的整体绩效有问题或者有了新的部门目标，还要进行本部门的组织分析。培训需求分析到位就可以授学员与部门所需、补学员与部门所短。其次，要恰如其分地确定培训目标和制定培训计划，培训目标中能定量的部分尽量定量，不能的话也要能定性。然后，选择合适的培训内容与培训方法，具体实施培训计划，并辅以培训管理。最后，要对培训结果进行评估。评估既要看培训结束时学员考试考核的结果以及学员对培洲师的评价，更要跟踪评估学员日后的工作表现。培训最终的评估结论还要与学员的奖惩和任用挂钩，实现培训的激励效应，从而避免使培训工作流于形式。
3.实施方式。实施方式包括培训开发的类型和方法。培训开发的类型大致可分为在职培训和脱产培训。在职培训是指不脱离工作岗位、在工作现场对员工进行的培训，要求员工通过培训具备一定的技能，达到完成工作的基本要求。常见的在职培训方式有工作轮换、接班替补训练、员工发展会议、配指导教师懈决问题会议、特别任务、师徒制。脱产培训是指离开工作现场，由专家对员工进行工作外的集中教育培训。脱产培训的主要方式有夜大或在职进修、短期交流研讨会、高级管理培训、企业外工作会议。总体来看，脱产培训的实践性和针对性不如在职培训，但脱产培圳中得到的知识、信息往往更系统和全面。
由于人力资源管理知识和技能有很强的实践性和应用性，要求培训开发过程中更多强调学员的体验、掌握和领悟，这就需要培训开发方法上的革新。现在，个性化培训、实战性培训、学习一思考一实践三结合的Ltp模式以及e-learning、课题实践、专案实践等新培训开发方法层出不穷，但精髓不外乎以下几种。一是启发式讲授。人力资源管理知识和技能主要用于解决具体的管理问题，单纯的讲授不利于知识转化为能力，这就需要问题式、互动式且培训范围不可太大的启发式讲授。二是案例分析法。这是一种归纳总结式的学习方法，在这里，培训者只是引导者，尽量不要对受训者的观点过多评判，因为这样会影响受训者的独立思考。削弱培训效果。三是情境模拟法。在培训过程中模拟工作情境，使学员实况演习对实际管理问题的分析和解决，具体形式有角色扮演法、无领导小组讨论法、管理游戏法、公文处理法等。
4.实施原则。在实施人力资源管理人员素质锻造工程的过程中首先需要坚持问题导向的原则。要围绕企业人力资源管理不到位、人力资源管理人员职业技能和管理综合素质不足的问题，同时结合企业的现有实力、行业特点、发展阶段以及战略目标，选择合适的培训方法。目前企业人力资源管理人员素质不高主要表现为掌握的人力资源管理专业知识不系统或者知识不能转化为职业技能，还有就是管理方面的通用知识和综合素质不高。要解决这些问题，就要强化培训的实践性以促使知识迅速转化为能力和绩效。如何针对人力资源管理人员素质的不同模块、人力资源管理工作的不同模块，选择实践性强的培训开发方式，笔者基于自己的调研作出一些归纳，大体如表2、表3所示。
其次要坚持针对性和实用性相统一的原则，也就是做到“学以致用”，使员工所学的知识技能与工作的要求相一致，并且受训后能解决工作中的实际问题。要针对企业发展的需要，针对不同对象和不同情况，对员工进行分层、分类，分别给予不同方法和内容的培训和开发，实现针对性和实用性的统一。
在人力资源部门，对所有员工进行的培训包括人力资源管理知识体系、最新的人力资源管理理念以及最前沿的人力资源管理理论和技术的培训；对新进人力资源部的员工进行的专门培训，叫员工导向培训，是给新员工指引方向的适应性培训；对人力资源部的基层员工进行的培圳有候选人教育培训、调职或晋升教育培训等，目的是拓展工作领域、提高专业技能；对人力资源管理部门的主管进行的培训，则是让他们认识到自己身为企业核心部门的主管，自己的工作成绩关系到企业战略目标的实现以及企业所有员工对企业的满意度，让他们掌握高级企业管理的知识与技能，学习先进模式或先进经验，探索提高部门绩效的新思路。
人力资源培训的原则篇6
【关键词】人力资源培训效益评估方法
在现代知识经济时代，人力资本已成为企业效益增长的首要因素，企业拥有高水平人力资本，就拥有了在市场竞争中获胜的优势与法宝，如marshall曾说在企业投资中，人力资本投资是最有价值及意义的，现代企业家们逐渐达成共识：加强人力资源培训已成为企业提高竞争实力的关键因素，企业只有向员工提供学习机会，方能提升人力资本价值，保持企业的竞争优势。而在企业人力资源培训的实施中，企业家们较为关注的是培训投产比是否符合预期，个人目标与组织目标达到与否，培训效益令人满意与否等，这就涉及人力资源培训的效益评估，因此，加强培训效益评估，可有效促进人力资本的合理培训。
1.人力资源培训效益评估内涵、理论发展与作用
1.1培训效益评估内涵
培训效益评估是指依据组织本身目标与要求，应用合理恰当的理论、程序与方法，在人力资源培训细节当中，收集资料与数据，并整理分析，确定人力资源培养价值与质量的过程。
1.2培训效益评估理论的发展
1.3培训效益评估的作用
从本质上看，实施人力培训，是对员工的理性投资，在一定程度上，培训属性具有经济属性，促进企业经济进步。其二，通过培训效益评估，可审核培训设计目标实现与否；其三，通过培训效益评估，可了解人力资源培训中的哪些环节应该改进；其四，通过培训效益评估，可找到更科学合理的培训方法，为将来的培训工作提供指导方针；其五，通过培训效益评估，可确定有关培训需要继续存在与否。
2.人力资源培训效益评估的内容及原则
2.1培训效益评估的内容
（1）培训效益评估标准的内容
人力资源的培训效益评估标准内容，主要表现为下列方面：一是受培训人员的培训反映；二是对培训学习过程给予评价；三是人力资源培训有无带来员工行为的改变；四是员工工作行为的改变。
（2）培训效益评估时机的内容
在评估时机方面，其培训效益主要涉及内容如下：一是培训结束时的效益评价；二是培训结束后的效益评估。
（3）培训效益评估的方法
在人力资源培训当中，其培训效益评估方法主要有下列四种，其一，学识技能测验进行培训效益评估；其二，利用工作态度调查对培训效益进行评估；其三，培训结束一段时间滞后，对受训人员的工作效益进行评估，以了解培训效果；其四，对受训人员的上下级进行调查与访问。
2.2培训效益评估原则
首先，科学性原则，主要体现于下列方面：其一，评估内容确定与指标构建时，应够准确客观，不要主观臆断；其二，对于定性描述指标的选择，其计算数据要尽量具有可比性即代表性；其三，评估技术、方法与工具选择时，也应遵循一定的科学性，这样方能确保培训效益评估为可靠真实的，充分发挥评估工作的应有作用。
其次，实用性原则，有关人力资源的培训效益评估是项时间限制强的活动，其效益评估主要是由领导与从事培训的管理者来实现的。而在定量指标方面，尽量做到精而少，并避免有关指标的重复性。而在定性指标的分析时，要便于评估者理解及操作，培训效益评估指标实用且简便易行，才能被人们所广泛接受。
再者，综合性原则，在培训效益评估中，其涉及因素较多，表现形式为多维的，并且内容也比较复杂，效益评估不仅具有经济效益，还要有社会效益，不只由直接及近期效益，还要有间接及长远效益。
3.人力资源培训效益评估中的问题
3.1培训效益评估过程的系统性不够
在人力资源培训当中，一些企业把培训效益评估仅作为培训结束之后的例行公事，缺少有效评估的策略，还有些企业仅是在培训结束之后，应用简单问卷进行受训人员反映情况的调查，缺少培训效益跟踪调查，并且有些企业所应用的问卷调查表本身就缺少科学性与系统性，未依据培训方案目标进行调查，问卷内容也未实施可靠性与有效性检验，其测评结果也没成为企业衡量效益的尺度。这些现象表明培训效益评估时不完善的，并没有反映出本质问题。
3.2培训效益评估方法较为单一
在我国企业培训调查中，其培训效益评估中，约有79%的企业运用满意度评估，而又51.1%左右的企业采取了口试及笔试评估，37.2%左右的企业对受训人员的前后工作行为进行了评估，采取投资回报率的企业较少，专业评估工具应用的企业也比较少，其占有率均是2.33%左右，这表明企业在人力资源培训的效益评估方面，其评估方法较为单一，评估方法具有定量及定性评估之分，在培训效益评估执行中，这两种方法是可综合应用的，把评估方法具体可应用访谈、问卷调查、现场观察与笔试等方法，对培训数据进行收集，并对数据给予统计分析，根据不同评估层面及目标来合理选择恰当的评估方法，只有多形式、多方面评估培训效益，其培训评估结果才是可靠的。
3.3培训效益评估对象少
在培训下一评估中，应对大部分群体实施数据收集，不应仅收集少部分群体资料，这样获得的评估效益结果是片面不准确的，会让整个培训效益评估计划失去作用，但在实际培训中，因受多因素影响，培训效果评估大多仅从少方面来考虑问题，这种状况使得培训效益评估不够准确，为了确保收集数据的可靠真实性，应设立控制组作为参照，并且对受训员工，受训员工上级与下属等情况仅考虑在内，并通过实验组与参照组的对比，获得培训效益结果，也会让培训结果更为合理准确，避免了评估对象较少带来的评估效益成果影响。
4.做好培训效益评估工作的措施
在企业管理当中，Kirk模型是现代应用较广泛的评估方法，其主要包含学习、反应、行为及结果等层次，其具体措施表现如下：
4.1培训效益中的反应评估
在培训效益评估中，反应评估为第一层次的评估，也就是在培训刚刚结束时，这时应了解培训对象的主观感觉与满意度，其问题可设置为：受训对象是否喜欢培训项目，对培训设施及培训人员有无意见等，这时的评估方法可选择问卷调查方式，并收集培训项目的有用性反应，并根据培训对象反应进行培训计划重新制定，问卷调查设计的合理性也是较容易理解，但其缺点是数据的主观性强，个人意见偏差会夸大评定分数，对评估结果产生影响。
4.2培训效益中的学习评估
在培训效益中，学习评估为第二层次评估，主要是对培训对象的技能、知识、行为及态度等进行评估，尤其是培训前后，培训对象在知识及技能方面的提高程度，这种学习评估在培训效益中是常用评估方式，该方法也比较具体，在模拟、测试、与技能练习等方式中均可以应用，培训组织者可运用绩效考核及笔试等方法对培训效益进行了解。而笔试作为知识程度了解的最直接方式，对于一些技术工作可以应用，如工厂里面的钳工及车工等，就可利用绩效考核了解技术提高程度，这种评估方法对于培训师来说，是一种压力，会让其更精心及负责地准备讲课，也有利于培训对象学习动机的增强。
4.3培训效益中的行为及结果评估
在人力资源的培训效益中，行为评估为第三层次的评估，通过受训人员行为改变程度了解，可有效了解受训人员所学知识在培训结束之后的行为体现，这种评估主要是对受训人的主观感受、同事及下属培训的变化比较。若培训对象行为变化不大，表明原来的培训活动效用不大，如果培训对象行为改变较大，则表明培训效益显著，该种培训评估方法能让主管及高层领导直接看出培训效果，并更为支持培训活动。结果评估是通过可度量指标进行考查的，对培训成果转化进行判断，对比培训前后状况，评估成果上升至企业的整体高度，如生产率、事故率与员工士气等，均可通过结果评估来了解，可将有限费用运用到最可创造经济效益的培训课程中。
5.结语
随着知识经济时代到来，人力资源的作用越来越突出，加强人力资源培训，可有效提高企业竞争能力，培训效益评估作为人力资源培训的重要环节，利用培训效益评估，能为组织决策者提供培训的详细信息，让培训评估信息具有较高的参考意义，并成为决策者的主要判断依据，促进培训效益评估工作的可持续性。
参考文献：
[1]孙友然、焦永纪、江游.我国农村人力资源培训开发问题研究——以江苏省为例[J].理论导刊，2013（3）
[2]高海莲.浅析人力资源培训与开发[J].内蒙古煤炭经济，2013（3）
人力资源培训的原则篇7
在探讨培训课程设计之前，先对什么是真正的培训需求问题作一下分析：作为开发某一岗位（专业）培训的组织者即培训项目主持人，要想成功地开设一个培训班，他的首要工作应该从确定培训需求分析开始。我们在以往的办班过程中常听到学员说一些：“这个教师讲的内容我不感兴趣”“这次所学的知识对我回岗位后用途不大”“这次来学习是在浪费我的时间”等等，部分学员产生满腹牢骚的现象很可能就象“由于燃料油的原因而引起的火灾，这时你去用貌似灭火的材料‘水’去扑灭火，而不分析灭这火的真正需求是什么。”开展岗位安全培训工作，就要了解受训人员的真正需求，要按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则进行培训立项，进行培训课程的开发与设计。要使受训人员的培训效果达到理想的状态，培训项目主持人就要深入到用人单位，深入生产、工作实际，采取访谈、问卷调查等形式，与各单位的有关职能部门、领导、职工一起扎扎实实地搞好调研，依据岗位职责和工作目标，界定适应岗位的必备知识和能力，预测组织、个人未来发展的需求，分析具体情况，从一些表面的现象中摸准受培训者的真正需求，有针对性地制定培训计划和进行培训课程设计，只有这样才能保证培训的实效性。
从培训需求的调查与分析出发，明确了将要开展的培训所要达到的目标和要求，在此前提下，进行培训课程的设计。企业内开展的岗位安全培训课程的设计，在课程要素的界定与选择上与一般意义上的课程要素有所不同，突出不同的要素主要有三个。
一、教师
一般课程设计的要素中并不包括教师，因为它认为教师只不过是课程的执行者，于是不可能在设计中考虑教师的因素。而在岗位安全培训课程设计中，教师是根据课程的目标和内容要求提出标准进行选择。因此，对所选定教师的能力要求是广域的。能者为师，是一个基本的原则。但是，这里的“能者”，并不一定是课程内容的专家学者，是有能力去驾驭课程的人，去引导学习者达到课程目标的人，他更应象是一位“导演”。当然，如果二者的能力都具备，则是最理想的。正是由于这种选人标准，培训项目的主持人就要打破传统的一个教师上一门课的概念，从课程执行者（教师）的可选人群范围内，挑选在课程内容的各个侧面有不同优势者来组成课程组，执行“上课”的职能。同时课程组的成员应清楚：我们面对的学员不是孩童，成人有区别于未成年人的认知心理，要认识这些区别，要按照成人的认知规律去授课。成人学员多年来己经形成了自己的学习习惯，不同学员具有不同的学习模式。要提高学习效率，最好的方法是尊重各位的习惯，允许他们按自己习惯的模式去学，才能提高安全培训质量，达到培训效果。
二、学员
在培训活动中，学员是岗位安全培训课程活动的主体，是带着丰富实践经验的成人。他们在整个培训活动过程中不仅仅是学习资源的摄取者，同时也是经验的携带者，是学习资源的贡献者，是一种可以开发利用的宝贵教学资源。开发学员的资源可以采用以下几种方式：一是通过参与，合理开发学员工作中积累的经验资源。如：围绕培训目标，确定讨论主题，提供必要的背景资料，进行专题讨论，在讨论中思想撞击、见仁见智、各受启发，开发学员解决实际问题的经验资源；创设情境，运用角色扮演，学员们通过观看扮演者的表现，参与演出后的讨论、点评，学到其他学员处理问题的方法，开发学员处理问题的经验资源等。二是注重培训资源市场化，开发学员单位的现场资源。学员单位的现场资源包括两个方面：一方面是学员单位的硬件教学资源。培训所涉及的各种先进设施和设备等教学资源，对培训单位来说很难完全自有，那么培训活动就会受到很多制约，很难向培训市场的广度和深度运行。而进行现场教学，请培训学员联系现场教学场地，并且担当讲解员，在培训教师的指导下让他围绕培训目标，结合授课内容，选择合理的教学场地，进行现场讲解，实现教学资源共享，提高培训效果。另一方面是学员单位的软件教学资源。软件资源包括信息、资料、制度、工艺操作程序和现场管理方法等内容。培训学员将获取到的软件资源，可以带回本单位参考使用。三是采用多种形式，充分挖掘学员中蕴藏的案例资源。如：布置学前作业，积累学员带来的教学案例；培训课堂上启发学员，讲述案例；批改作业，评审论文（学习心得），收集学员写出的案例；跟踪调查，收集和完善案例。
三、培训教材
岗位安全培训课程设计中的教材，必须是事先精心准备的，是切合学习者实际需要的，是足够能反映该领域内最新信息的材料。要以形成能力为中心，以“必须”和“够用”为原则，由选定的教师进行自编或对市面上现有的材料进行加工与处理，形成一套符合本次培训的教材。培训的目标是对着岗位，直接目的是为了形成上岗的必备能力。那么，在岗位安全培训活动中，所教理论并不是越多越好，知识体系也并不是越完整、越深奥越好。为了本次培训要形成的几项能力，必须具备的知识一定要教，而且要教会。以够用为度，决不要为了学科的系统性而斗进升出。那种“不给学员打下雄厚的理论基础，将来怎么能有大的发展”的说法，在岗位安全培训活动中是不适用的，也与岗位安全培训的特点是不相符合的。
人力资源培训的原则篇8
新疆除了基础设施薄弱、投资环境不佳、资本短缺外，还有一个极其重要的原因就是新疆的人力资源素质相对较低，知识吸收和创新能力差。因此，通过制度创新推进新疆人力资源开发，对于新疆发展生产力、提高经济竞争力意义深远。
一、新疆人力资源开发过程中的制约因素
（一）教育存在的问题
总体上讲，新疆各级各类教育取得长足发展，国民受教育水平得到明显提高，但仍然存在以下问题制约着新疆的人力资源开发。
1、地区间教育发展不平衡。在新疆各地、州教育事业持续快速发展的过程中，仍然存在着地区间发展不平衡的问题。由于历史、社会、经济等多方面的原因，近年来地区间教育发展的差距越来越突出，并直接造成了地区间在人才培养上的差距。
2、少数民族教育较为落后。新疆是我国少数民族的重要聚居地，西部大开发最大的受益者应该是少数民族，而检验西部大开发成功与否的重要标志之一也应该是少数民族人口现代化状况。但是目前由于自然条件、历史背景、经济文化基础、人们的观念意识以及民族问题之特殊性，使得新疆民族教育高成本和低效率并存，大大增加了教育的难度。少数民族教育相对落后，文化素质低的问题依然十分突出。
3、教育体系不健全。目前新疆的教育体系基本上都是在传统计划经济的基础上发展过来的，具体弊端表现在：重学历、轻培训，重职前、轻职后，重知识、轻能力的教育；各级各类教育缺乏相互之间的沟通和衔接，整个学校教育体系处在封闭状态，致使现有学校教育体系缺少弹性与活力，学校之间、专业之间、学生之间的流动转移非常困难；教育体系缺乏一定的完整性，如普通教育、职业教育、岗位培训之间相互割裂；学校教育资源、社会教育资源整合、共享力度不大，公共教育资源的公益化程度不高，未能形成有效的终身教育网络体系。
4、教育投入总量不足。国家与新疆地方政府在教育投入方面做出了很大的努力，致使新疆公共教育支出快速增长。但从绝对量来讲，新疆公共教育支出与东部地区相比还存在着很大的差距，且在地区间的不平衡性较严重。
（二）在职培训事业滞后
新疆在职培训事业，从培训机构、培训种类、培训规模等方面来看，与全国的情况一样，远远不能满足社会经济发展和生产建设的需要，尤其在职业技能开发和在职培训体系构建方面还存在着很多不足。
1、企业的在职培训处于瘫痪和半瘫痪状态。过去国有企业普遍建立的岗前和在职培训制度以及技术考核制度大都不复存在。而民营企业大多属于技术层次低的劳动密集型企业，且由于用工不够规范、质量和品牌意识较差、政府管理和监督不力等原因，对职业培训的潜在需求还没有真正显现出来。
2、从目前各地、州在职培训举办主体体制来看，学校、企业、社会力量往往从各自利益出发办学，造成职业培训和继续教育的机构门类繁多，浪费大量资源，办学效率不能得到保证。存在诸如培训机构不规范、培训课程不对路、培训费用过高、培训单位与用人单位脱节、培训内容注重书本知识而忽视实际操作能力等诸多问题，导致一些受训者学非所用，转业、转岗困难，再就业能力低下。
（三）人力资源管理制度僵化
新疆现行的人力资源管理制度僵化，制度的安排还存在着诸多缺陷，阻碍了人力资源的开发和使用，概括起来主要有如下方面：
1、新疆计划经济体制影响根深蒂固，市场意识落后，对人力资源重要性的意识薄弱，其结果是人才流动不畅，许多对劳资双方都有利益的交易不能成功，人才交易的成本过高。
2、现行人才培养制度和模式强化了人才归国家所有和法人所有的观念。这就阻碍了人才与用人单位“双向选择”和人才合理有序的流动，结果造成学非所用、用非所长。
3、现行的户籍、档案、保障制度对人力资源合理流动的阻碍。以户口管制为主要特征的户籍制度阻碍了劳动力正常流动，导致了城乡分化、区域分化和城乡差别、地区差别制度化；现行人事档案管理制度造成人才对用人单位的依赖；社会保障制度社会化程度低、覆盖面小、管理体制不顺，在很大程度上还只是单位保障的社会保障制度，成为人才流动的障碍。
4、企业管理制度的僵化，阻碍了人力资源的开发和使用。与中、东部地区相比，新疆企业的所有制成份较为单一，表现为国有经济比重高，中央属企业相对较多。非国有企业的用人机制在一定程度上也受到国有企业的感染。企业管理制度较为僵化，人力资源开发机制不健全，用人机制受到企业内部人为控制，这些弊端不仅导致人力资源开发使用的低效率，宏观上还限制了人力资源向非公有制企业的合理流动，阻碍了经济结构的优化和人力资源的合理配置。
二、人力资源开发制度创新的原则
（一）公平性原则
公平性原则是制度创新的出发点和落脚点，是制度创新进程中必须始终贯彻的一个重要原则。我国社会主义现代化的本质是“以人为本”。推动社会全面进步，促进人的全面发展，实现最广大人民的根本利益最大化。所以，我们在人力资源开发方面的一切制度创新，一切制度安排，都要切实体现为社会的全体公民服务，尤其要为新疆农村人口、少数民族贫困人口等弱势群体人口和少数民族人口服务。
（二）效率性原则
效率性原则是进行制度创新的灵魂。从我国的基本国情来看，教育最大的特点是在用有限的资源举进行着全世界最大的教育活动，开发全世界规模最大的人力资源。这就决定了在教育的发展，无论是在全国还是在新疆，都必须把效率性原则摆在突出的地位，提高教育资源配置和资源使用等各个方面的效率。为此，需要努力消除一切制度性延误、制度性阻碍及制度性浪费。
（三）竞争性原则
促进规范化的竞争是制度创新的本质问题，也是制度创新的重大目标。解放思想，破除部门行政垄断，选择具有竞争性的制度安排，是释放各方面办学积极性，优化资源使用效率的关键。
（四）开放性原则
制度安排的开放性是保持人力资源开发体系活力和持续发展的一个基本前提。因此，按照教育部提出的人口大国迈向人力资源强国的规划要求精神，就是要创建学习型社会，现有教育体系要对内向社会开放，对外向世界开放，要在观念、思想上先行开放：发挥大胆尝试、主动探索精神；鼓励多种形式、多样化的发展。
三、新疆人力资源开发制度创新的内容
（一）教育制度的创新
这里提到的教育主要指的是以基础知识、全面知识、系统知识和技能为主要内容的学校教育。参与学校教育活动的行为主体主要包括：政府、学校、教师和学生。让每一个有学习能力的人都能接受到良好的学校教育，为社会培养更多更优秀的人力资源，就必须要求充分发挥政府、学校、教师和学生等各方面的积极性。学校教育是人力资源开发的基础，事关整个国民素质的提高，学校教育的特点是周期长，因而它对社会发展的影响具有时滞性，短时间看不出来，不利于纠正偏差。同时，在接受教育的过程中学生是逐渐成熟的，其支付的教育成本要等到相当长的时间才能收回，这往往会影响学生接受教育的积极性。因此，一般来讲，发展教育，首先需要高效率的政府教育管理体制，为学校教育体系创造良好的发展环境；其次建立完善的、充足的、高质量的学校教育体系，能够为每一个适龄国民提供受教育的机会；再次需要具备高素质的教师队伍。
但从新疆的现实来看，由于受经费和发展政策环境的影响，缺乏完善的高质量的学校教育体系；由于发展环境和个人待遇的影响，一方面难以引进优秀人才，另一方面又留不住本地优秀人才，致使本地教师素质较低。因此，新疆发展教育需要这样以下方面的制度创新：进行政府教育管理体制创新，为发展教育创造良好的外部环境；要完善学校教育体系，进行提高学校质量的制度创新；要留住人才、引进人才，进行提高教师队伍素质的制度创新；要保障适龄人口，特别是保障少数民族贫困地区适龄人口都能接受学校教育。
（二）在职培训的制度创新
这里的培训主要是指经过学校教育后在具体的社会实践中，为了适应不断发展的社会生产，而接受新的专门或专项知识和技能的教育方式。其特点是培训的内容具有时效性和实用性，直接面向具体实践，培训的周期较短，收益和成本容易进行比较。培训内容包括职业技术教育和在职技能培训，属于学校教育后的继续教育范畴，其目的是为了适应不断发展变化的社会环境。没有足够和良好的继续教育，仅凭最初的学校教育所获得知识和技能，难以成为合格的人才。因而，学校教育后的继续教育是人力资源开发的重要内容和方式。参与培训活动的行为主体主要包括：作为培训秩序管理者的政府、培训机构的投资者、培训机构的管理者、直接传授知识和技能的培训人员及受培训人员。
从新疆的现实情况来看，主要存在的问题有：培训机构少、规模小、管理不规范、质量不高；培训师资力量素质不高，所传授知识和技能不能充分满足社会生产的需要；人力资源接受培训的积极性不高，有效需求不足。因此，从人力资源开发制度层面上看，需要进行培训管理体制创新，努力营造良好的培训秩序和环境；进行培训机构内部管理创新，提高培训机构管理水平；进行提高培训师资力量素质的制度创新，保障培训质量，激发人们接受培训的积极性。
（三）引进人才的制度创新
引进人才，是提高本地人力资源整体素质的重要途径，因此也是人力资源开发的重要方式，尤其是对于经济落后地区，要赶超发达地区，引进高素质人才改善本地人力资源结构，提高劳动力整体素质是非常重要的。引进人才这一过程的行为主体主要包括：政府、用人单位以及作为被引进对象的个人。由于引进人才能促进本地区社会经济的发展，符合公众的利益。因此，首先政府为了本地区发展和公众利益，要有引进人才的积极性。用人单位引进人才的行为主要取决于成本和收益的比较，要激发用人单位引进人才，就必须首先保证用人单位有用人权，并且需要核算成本和收益，其次引进的人才能够为其带来更高的效益。而人力资源本身的行为也主要取决于成本和收益的比较，要引进人才，政府和用人单位必须为其创造和提供更好的环境和待遇。
从新疆的现实情况看，由于经济发展整体较为落后，政府缺乏有效的引进高素质人才的政策措施，用人单位人力资源管理较为落后，个人发展环境不好，一方面留不住本地优秀人才，另一方面难以引进人才。因此从制度层面上讲，新疆引进人才首先要创新政府引进外地人才的有效机制，激发政府引进人才的积极性；其次创新用人单位人力资源管理体制，形成有效的用人机制，提高管理水平，为外来优秀人才提供好的发展机会，以吸引更多人才流入。
（四）人力资源合理配置的制度创新
对现有人力资源存量的进行合理配置，可以提高新疆人力资源的使用效率和效益。从新疆人力资源结构来看，面临的主要问题：一是人力资源城乡和产业结构不合理；二是人力资源行业结构、职业结构不合理。因此，通过合理的制度安排加快城市化来带动人力资源城乡结构和产业结构的优化，加速结构调整来促进人力资源行业结构、职业结构的优化，这是新疆人力资源合理配置的制度创新的一个重要方面。
（五）人力资源管理体制创新
1、深化新疆劳动人事制度改革，为新疆人力资源的开发和利用创造条件。要深化劳动用工制度改革，实现劳动力的自由流动与双向选择。制定与新疆实际状况相适应的劳动力市场管理、操作、运行规则，实现市场对新疆劳动力资源的配置。加快新疆社会保障制度建立的步伐，为劳动力资源的开发提供保障机制。
2、政府和企业应当按照社会主义市场经济的要求，加快建立人才竞争择优机制、科学合理的人才评价机制，加快人事管理向人力资源管理的转变。
人力资源培训的原则篇9
企业制定员工培训计划的目的是提升员工和管理者的素质，提高企业的管理水平，保证企业的可持续性发展。所以公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标。
员工年度培训计划的制定应该本着以创建一支高素质、高技能的员工队伍基础，做好年度员工培训工作。企业年度培训计划包括服装企业、房地产、酒店、建筑企业、制造企业员工培训计划。
一.员工培训总体目标
1.加强公司管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
2.加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
3.加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
4.加强公司新进员工的培训，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，适应工作群体和规范，形成积极的态度。
二、员工培训原则与要求
1.坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2.坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3.坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2012年，管理人员参加经营管理培训累计时间不少于4天;专业技术人员业务培训累计时间不少于8天;一般职工操作技能培训累计时间不少于12天。
三、员工培训内容与方式
(一)管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座。
2、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
(二)专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
(三)新员工入职培训
详细内容请见《新员工入职培训计划》
四、员工培训措施及要求
(一)领导要高度重视，各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建"大培训格局"确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达35%以上。
(二)培训的原则和形式。按照"谁管人、谁培训"的分级管理、分级培训原则组织培训。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长，选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专(兼)职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
(四)确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5%上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
人力资源培训的原则篇10
关键词：企业；培训；策略
一、煤炭企业培训工作中存在的问题
（一）对职工的培训教育缺乏正确的认识
我国煤炭企业长期受计划经济和垄断地位的影响，煤炭企业对人力资源开发与培训的不足、企业的后备人员不足，多数煤炭企业对与昂的培训和教育仅仅局限于上岗前的岗位技能和安全的基础要求，没有为职工做好适合其自身的职业规划和长期全面的培养和再教育，从而导致员工的自觉参与培训的热情不高，更多的员工甚至对于培训抱有抵触和不满的情绪，致使培训停留在形式，培训效果差。企业领导不满意。
（二）培训教育的方式和技术落后
目前，我国绝大多数的煤炭企业培训模式仍停留在传统的“课堂教学”模式，重理论轻实践，培训教程落后，无新意，培训师和员工之间缺乏适当的沟通，培训“形式化”的模式已经很难激发员工的学习积极性，这与当前最新的“案例教学法”、“情景再现法”，以及多媒体、互联网等技术的培训相差甚远，致使培训工作年年做，年年都是老一套。
（三）缺乏科学系统的分析和培训规划与完善的管理
职工的培训作为一项科学的、长期的系统工程，必须要进行科学综合系统的规划，但大多数煤炭企业对员工的培训往往缺乏合理的科学性。随机性、局限性较为普遍，主要表现在以下方面：
1.培训工作仅仅是满足短期和眼前需求，缺乏科学合理的人力资源培训需求，分析培训工作的重点只集中在员工基本技能培训，忽略了员工整体综合素质的全面发展，缺乏现代人力资源的战略性和长远性。
2.目前国内的大多数煤炭企业只对基层员工的基本技能和井下安全培训，忽视了中层和高层培训，并从未对企业的生产经营总体发展战略出发，兼顾企业与员工两方面的需求，并未充分考虑企业人才培养的超前性和培训结果的不确定性。.
（四）缺乏科学的培训开发评估反馈系统
国内大多数煤炭企业缺乏培训开发评估反馈系统，致使企业选择、调整各种培训活动以及判断其价值时做出合理的、明智的决策和有效的措施。
二、当前最新企业培训原则：
培训原则是指为了有效进行员工培训开发，对员工培训开发所进行的定向规范和指导，使培训工作达到既定目标，因此企业在实施培训开发活动时，应遵循以下原则：
（一）战略原则
战略作为企业的最高经营纲领，对企业的各方面工作都具有指导意义，培训开发作为人力资源管理系统的一个组成部分，自然也要服从和服务于企业的战略，培训开发工作的实施必须从企业战略的高度出发来进行，决不能两者割裂开来。
（二）差异化原则
培训开发不同与学校教育，它在普通性的基础上更强调差异化。
首先是指内容上的差异化。由于培训的目的是要改善员工的工作业绩，因此培训的内容必须与员工的工作有关，而在企业中每个职位的工作内容都是不一样的，每个员工的工作业绩也是不同的，因此在培训时应当根据员工的实际水平和所处职位确定不同的培训内容，进行个性化的培训，这样的培训开发才更具有针对性。其次是指人员上的差异化。虽然培训开发要针对全体员工来实施，但这绝不意味着在培训过程中就要平均使用力量，因此在培训中应当向关键职位进行倾斜，特别是中层管理人员和技术人员。
（三）激励原则
为了保证培训开发的效果，在培训中还要坚持激励原则，这样才能更好地调动员工的积极性和主动性，以更大的热情参与到培训中来，提高培训的成果。这种吉利的内容是广泛的，既包括正向激励也包括反向激励。激励还应当贯穿整个培训过程，例如在培训前进行宣传教育，鼓舞员工学习的信心；在培训过程中及时进行反馈，增强员工的学习热情；在培训结束后进行考核，增加员工学习的压力，考绩好的予以奖励，差的给予惩罚。
（四）效益原则
对于企业来讲，进行培训开发同样坚持效益原则，也就是说在费用一定的情况下，要使培训的效果最大化，费用最小化。
三、改善煤炭企业培训工作的需求分析
（一）转变培训观念，科学系统做出培训需求分析
1.在激烈的市场竞争环境下，煤炭企业应当充分认识到培训工作的重要性。高效的培训工作不仅可以提高员工的综合素质，培育良好的企业文化，增加员工对企业的认同感和归属感，还可以增加企业的竞争优势。
2.培训部门通过各种方法和技术（如问卷调查、个人面谈、团队面谈、重点团队分析、观察法、工作任务调查法等）对组织成员的目标、知识、技能等方向进行系统鉴别与分析，以便确定是否培训及培训的内容、程度等。
（二）合理制定培训规划，严格实施科学培训
1.培训部门依据组织生产、经营战略，从企业人力资源规划和开发战略出发满足企业资源条件和员工素质基础，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，制定合理的员工培训目标。
2.严格落实奖惩措施，完善考试制度，树立正向激励。
3.推行培训案例征集制度，提高培训的有效性，增强培训的吸引力。
4.推行教练体系，全面提高培训效果。培训效果是培训管理者最头疼的问题，美国的三名培训师奥利维罗（olivevo）、本（Ben）和科普曼（Kopelman）的一项研究结果显示，培训可以提高工作效率22.4%，而培训加教练可以提高工作效率88.0%。这表明，教练是增强培训效果的非常有效的手段。
5.加强新技术在培训中的运行。除了运用传统的培训方法外，还可以积极采用程序教学法、多媒体、互联网和虚拟培训组织模式。
四、建立科学的培训评估体系