劳动力调查制度篇1
关键词：事业单位的劳动工资；统计制度；改革方向
中图分类号：F249.24文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）09-00-01
事业单位对劳动工资的统计是反映一个单位对人力的投入、劳动力的方向、从事劳动的人员和单位的整个规模、工资平均水平的总体情况。根据对劳动工资统计的资料可以为国家的政府部门制定不同的劳动政策，在国民经济的调控中也是起着至关重要的作用。如今，随着市场经济的不断进步，现在劳动工资的统计已远远跟不上形势的发展需要，所以不能准确精细地反映我国劳动力和工资的实情。
一、现如今劳动工资统计也存在问题
（1）统计范围存在局限性。现在的劳动工资统计仅仅是局限于一些企业、事业单位、但是却不包括在一些乡镇建立的企业、个体户和私营单位，随着投资的主体越来越有竞争性，经济成分的不断发展，导致乡镇企业、个体户、私营单位迅速发展，所占的比例也突飞猛进，而此时劳动工资统计反映的只是对国有企业、集体经营、有限责任公司、股份有限公司等单位劳动工资的情况，却忽视了正在发展的乡镇企业、私营和个体户的劳动工资情况。由于不同经营的着重点不一样，所以工资收入也是不同，因此存在局限性。
（2）对劳动工资调查的方法比较单一。多年来，对劳动工资的统计采取的措施都是层层汇总，全面统计的调查方法，导致工作任务繁重、收集资料的时候既费时又费力，而且调查反映的都是单位的劳动情况，缺乏一定得代表性。如果不能很好地对劳动工资的进行统计、更换和补充，那么在数据的可比性上就会受到影响。
（3）劳动工资在调查指标上的针对性不强。早些年前，劳动情况的指标都是由从事工作的人员、平均人数、劳动报酬、工资总额和从业人员的不断变动几部分组成。而这些指标满足的仅仅只是一个国家在宏观调控上的需要，慢慢地随着企业改革的不断深入，劳动用工日益增多，指标群早已不能适应发展需要，也不能满足决策的需要，所以当一些基层的劳动工资统计谈到这些指标的时候，就会觉得指标陈旧、没有实用性也不新颖。
（4）劳动工资的总金额所包含的范围很片面。现如今各个单位的经营管理理念都互不相同，所以在分配方式上也各不相同。例如有企业实施工资制和年薪总结制、技能岗位上员工的工资等分配。虽然要求要把工资分发的数目、标准和发放渠道都算入劳动工资内，但实际上许多企业并没有将其全部算入劳动工资的总额。
二、劳动工资统计制度要有必要性
（1）由于统计调查单位变动的比较频繁，导致行政手段消弱。随着经济改革制度的不断扩大，社会经济的单位类型不再是单纯的公有制，而是转变成为了多种所有制，此外单位变动频繁、复杂，导致劳动工资统计失去了原来的性质。
（2）利益主体的多样化，导致数据质量不能很好的得到控制。劳动工资统计的指标用途很是广泛的，它是具有依据性的指标，在很多方面都与工资水平有关联，正因为这样，使得一些单位只想着自身利益，不按规定办事。因此，要想从最根本解决此类问题，就必须要采取科学的统计方法。
（3）已有的对劳动统计的调查范围早已反映不出社会经济的面貌。自改革开放以来，多种经济成分和经济形势都已经得到飞快的发展，其中“三资”、乡镇企业、个体户、私营发展更为迅速，早已成为社会经济活动中必不可少的一部分，从而促进了劳动力的不断增强。而现在的劳动统计范围只局限于以国有经济为主的县及县级单位为主要观察对象，却排除了乡镇企业、个体户和私营。所以，导致对生产力中比较重要的生产要素得不到全面的认识。自2000年后，为了让企业与企业之间相互有联系，将一部分国有企业都改为私营、其他经济（股份合作、有限责任公司、股份有限公司）也都列入调查中，这样使得劳动工资统计制度范围减小、数据发生偏差、滥竽充数的现象也越来越恶劣。
三、对劳动工资统计制度改革方向的要求
对劳动工资统计制度的改革，说的是既要满足国家劳动统计的需要，又要根据当地的实际情况建立合理、有特色、符合国民经济的劳动工资统计制度。所以，扩大范围、改善调查方法，使得能够更加全面、确切地把劳动力和在就业方面存在的问题反映出来，这也是目前劳动工资统计所面临的需要改革的重点。
（1）对劳动工资统计的范围进行扩充。是指扩大现在劳动工资统计的范围，并且能够准确无误的反映劳动状况。
（2）对职工的收入水平进行抽样调查。是为了填补在调查和制表的过程中存在的不足，来反映职工的收入水平和状况。与此同时对劳动统计的评估也能对劳动工资统计进行控制，以此来提高可靠性和准确性。
（3）利用便捷的网络技术来提高统计水平。充分利用网络技术（网络化、无纸化）、互联网进行对企业的调查、对网络的调查和对计算机的调查、来提高操作水平。
（4）完善对劳动工资统计制度的调查。现如今，我国企业在劳动力方面体现的都是多样化用工，所以需要完善企业劳动工资统计的调查制度。一般的失业调查都是对比较大的国情调查，目前为止，还没建立对企业失业的原因调查，所以也不能够为政府部门提供有效的解决失业问题的依据。
（5）改变现在对劳动工资统计的调查。现在的劳资统计的工作量特别大、代表性也是极其差，面对这些弊端，全面调查和抽样调查相结合成为了解决办法之一。如果对劳动工资统计进行全面的调查，此外和单位的清查相结合，既能减少人力和工作量，又能对资料进行全面的统计。
四、结语
总的来说，劳动工资统计制度的改革不仅顺应了时代的发展趋势，还是经济发展中必不可少的一方面。对劳动工资统计制度改革时，我国既要运用科学的方法还要结合自身实际，对劳动工资统计制度进行全面的改革从而能保证将改革顺利进行，最终保证劳动工资统计制度的准确性。政府、经济组织和企业对劳动工资统计都备受关注，所以，在统计制度上必须要克服掉面临的种种困难，加强自身的体制，做好统计工作。
参考文献：
[1]王艳茹，闫晓娟，刘海燕.事业单位劳动工资统计现状与改革措施[J].统计与管理，2012（05）：49-50.
[2]高玉春.新时期公路单位劳动工资统计工作的任务及其改革方向[J].现代经济信息，2009（01）：43.
[3]马丽霞.劳动工资统计制度改革的问题初探[J].管理观察，2008，14：70-71.
劳动力调查制度篇2
一、加大违法案件查处力度，纠正用人单位违法违规行为。我监察大队通过强化日常巡查、增强巡查排查力度，发现用人单位劳动用工存在的问题，加大对用人单位劳动保障年度书面审查力度，建立区、办事处、社区三级劳动保障监察九个网格，对企业执行《劳动合同法》等法律法规情况进行检查。截至目前为止，我区所开展的用人单位用工排查专项行动，涉及企业5457户，共排查出存在用工问题的企业为237户，涉及劳动人数6402人。完成书面审查165户，涉及职工3500人。
二、加强劳动保障法律、法规的宣传。为提高企业主和务工者的法制观念，全面贯彻劳动和社会保障法律法规。我们十分重视劳动和社会保障法律法规的宣传教育工作。于春节前，我监察大队在大召广场辖区镇、各办事处及流动人口密集场所组织开展大型咨询服务活动，共发放宣传材料共8000余份，悬挂条幅130条，向广大群众宣传劳动和社会保障有关法律法规，使广大劳动者认识理解并合理利用法律武器维护自己的权益，依法保障了女职工和未成年工的劳动权益。
三、加强专项检查执法力度，开展企业薪酬调查培训。通过对日常调处案件进行归纳分析，查找我区劳动投诉案件多发环节点。针对关键节点部署专项行动，以专项带全面，抓重点攻难题。通过企业自查、办事处检查、劳动监察大队重点督查相结合的方式，实现依法整改与企业自我规范有机结合，促进违法行为标本兼治。并且开展以市支队为领导的2017年企业薪酬调查培训，主要就企业中不同职业劳动者工资报酬水平和不同行业企业人工成本状况进行调查，是加快建立收入分配检测系统，深化收入分配制度改革的基础性工作。
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劳动力调查制度篇3
关键词：劳动合同调查探讨
劳动合同是劳动关系确立的普遍性法律形式，亦是劳动关系当事人双方权利义务的依据。研究和完善劳动合同制度，具有重要的理论和实践意义。为此，笔者对广州某高校劳动法规执行状况展开了一次抽样调查，并将调查结果进行了分析和探讨。
一、调查对象基本情况
1.本次调查范围包括该高校所属巧个不同类型单位。调查采取无记名问卷方式进行。由各单位人事劳资部门主管作答，资料来源真实、可信。
2.被调查对象涵盖上述单位实行劳动合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇佣方式的人员。被调查者主要从事教育、科研、医疗卫生、后勤服务等岗位工作。个人身份分别为专业技术人员、行政干部、工人等，大部分具有高学历、有专长等特点。
二、现行劳动法规的执行状况
1。通过调查得知，各单位在招聘员工中具有以下共性：a.对员工的要求排前三位的分别为：学历、年龄及健康状况、个人专长；b.均根据本单位具体情况与员工签订劳动合同，劳动合同期限为1-3年，试用期3-6个月不等，并在合同中规定应遵守单位规章制度及双方的权利义务和违约责任；c.签订书面劳动合同时，均认为以下内容为必须条款：即劳动合同期限、违约责任、工作内容、劳动纪律、职工福利、合同终止的条件、劳动报酬、社会保险等；d.在劳动合同中，应明确劳动者具体岗位，合同期内一般不予改变，同时为职工购买了养老保险和失业保险。
2.被调查单位在管理劳动合同人员时的一些具体做法为：a.严格执行每周40小时法定工作时间，如工作需要加班加点，一般采取补休或给付加班加点工资的方式；b，如劳动者被判刑或被劳教，各单位均会与劳动者解除合同；如发生争议，各单位均倾向选择劳动争议仲裁委员会处理劳动争议；c.劳动合同届满时，各单位均有一整套严格的考核措施。如考核合格，且岗位需要，可续签下一聘期的劳动合同。对劳动者实行同工同酬的给付方式，对专业技术人员按规定享有一定的带薪假。
3.被调查单位对劳动法规执行现状的看法。a.多数单位认为现行的《中华人民共和国劳动法》对企业与劳动者的权利与义务规定明确，具有可操作性。但亦有少数单位认为现行的《中华人民共和国劳动法》对企业权利的限制不适宜。例如国家立法时对保护劳动者的合法权益阐述较多，但对企业的合法权利阐述相对较少，没有体现企业与劳动者平等主体的地位；b.对“劳动者普遍处于弱势地位”这一观点，被调查单位持认同态度的约占60%。另有40%的单位则认为，现行劳动者维权意识日益加强，个别劳动者单方面解除劳动合同时往往不辞而别，且动不动就以告到法院相要挟，给单位管理造成一定压力，导致成本资源损失。C.对于用人单位依法解除劳动合同和劳动合同期限届满不续签时，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金或生活补助费这一规定持赞成态度的约占70%,另有30%的单位认为目前经济不景气，企业负担沉重，不应额外支付补偿金。
三、问题与对策
1.应依法改变单方面订立劳动合同试用期的现象。调查表明，目前普遍存在用人单位单方面在合同中订立试用期的情况，这是违反劳动法规定的。因为试用期的约定必须出于当事人的合意，未经协商或者没有证据证明形成合意的不能认定存在试用期。同时，对劳动法25条第1项规定“试用期内被证明不符合录用条件”中的“录用条件”应作广义的理解，即理解为用人单位对劳动者的综合要求。
2.无固定期限的劳动合同应作为主要用工形式。我国劳动法对劳动合同期限的规定分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种情形。实际上，目前用人单位与劳动者签订的劳动合同一般都是有固定期限的，很少签订无固定期限合同。在我国就业形势处于劳动力供大于求的情况下，普通劳动者受到下岗和失业的压力，根本无法和用人单位讨价还价。我国劳动法的价值取向，应将无固定期限的劳动合同作为主要的用工形式。对有固定期限的劳动合同用列举的方式明确规定只有在一些特定情形下，才允许使用，法律应对此有更加详细的规范。
3.应正确看待“劳动者处于弱势地位”的问题。劳动者处于弱势地位，其主要原因为：a.从财产占有上看，劳动者一无所有，用人单位拥有生产资料等物质；从客观情况看，劳动力过剩是一种常态现象，因此劳动者在挑选用人单位时选择余地不大。b.劳动关系实质上是劳动力的租赁关系，劳动力的特殊性决定了这种租赁使用关系有利于租用方，而不利于出租方。c.劳动力素质的提高是一种长期的投资，一般情况下是由劳动者自己支付费用，但与回报不成正比。d.劳动力以劳动者的生命为载体也决定了劳动法要特别保护劳动者。因此，劳动法第1条明确规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。由此可见，劳动法的基本精神应理解为：劳动者享有劳动力所有权以及偏重保护劳动者。那种认为劳动法仅提出保护劳动者合法权益，没有保护用人单位的合法权益的认识是片面的。
4.依法解除劳动合同时，用人单位应依据不同情况，向劳动者支付经济补偿金。对这一问题，虽然《劳动法》没有明确的规定，但根据被调查单位的认知程度和《劳动法》的立法精神来看，用人单位适当支付经济补偿金，不仅是一种人性化的做法，也是一种社会义务。广东省新近修改的劳动合同管理规定，对终止劳动合同和解除劳动合同支付生活补助费问题作了明确的界定。即对1986年9月30日以前参加工作，并在本单位转为合同制职工的原固定工，终止合同时，应当向职工支付生活补助费。对不属于此范围终止劳动合同的人员，可以不支付生活补助费。对于合同其中一方解除劳动合同且符合经济补偿条件的，用人单位要按规定和标准给予经济补偿。广东省这一规定的实施，较好地解决了终止劳动合同和解除劳动合同人员的经济补偿金问题。
劳动力调查制度篇4
关键词:劳动合同 调查 探讨
劳动合同是劳动关系确立的普遍性法律形式，亦是劳动关系当事人双方权利义务的依据。研究和完善劳动合同制度，具有重要的理论和实践意义。为此，笔者对广州某高校劳动法规执行状况展开了一次抽样调查，并将调查结果进行了分析和探讨。
一、调查对象基本情况
1.本次调查范围包括该高校所属巧个不同类型单位。调查采取无记名问卷方式进行。由各单位人事劳资部门主管作答，资料来源真实、可信。
2。被调查对象涵盖上述单位实行劳动合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇佣方式的人员。被调查者主要从事教育、科研、医疗卫生、后勤服务等岗位工作。个人身份分别为专业技术人员、行政干部、工人等，大部分具有高学历、有专长等特点。
二、现行劳动法规的执行状况
1。通过调查得知，各单位在招聘员工中具有以下共性:a.对员工的要求排前三位的分别为:学历、年龄及健康状况、个人专长;b.均根据本单位具体情况与员工签订劳动合同，劳动合同期限为1-3年，试用期3-6个月不等，并在合同中规定应遵守单位规章制度及双方的权利义务和违约责任;c.签订书面劳动合同时，均认为以下内容为必须条款:即劳动合同期限、违约责任、工作内容、劳动纪律、职工福利、合同终止的条件、劳动报酬、社会保险等;d.在劳动合同中，应明确劳动者具体岗位，合同期内一般不予改变，同时为职工购买了养老保险和失业保险。
2.被调查单位在管理劳动合同人员时的一些具体做法为:a.严格执行每周40小时法定工作时间，如工作需要加班加点，一般采取补休或给付加班加点工资的方式;b，如劳动者被判刑或被劳教，各单位均会与劳动者解除合同;如发生争议，各单位均倾向选择劳动争议仲裁委员会处理劳动争议;c.劳动合同届满时，各单位均有一整套严格的考核措施。如考核合格，且岗位需要，可续签下一聘期的劳动合同。对劳动者实行同工同酬的给付方式，对专业技术人员按规定享有一定的带薪假。
3.被调查单位对劳动法规执行现状的看法。a.多数单位认为现行的《中华人民共和国劳动法》对企业与劳动者的权利与义务规定明确，具有可操作性。但亦有少数单位认为现行的《中华人民共和国劳动法》对企业权利的限制不适宜。例如国家立法时对保护劳动者的合法权益阐述较多，但对企业的合法权利阐述相对较少，没有体现企业与劳动者平等主体的地位;b.对“劳动者普遍处于弱势地位”这一观点，被调查单位持认同态度的约占60%。另有40%的单位则认为，现行劳动者维权意识日益加强，个别劳动者单方面解除劳动合同时往往不辞而别，且动不动就以告到法院相要挟，给单位管理造成一定压力，导致成本资源损失。C.对于用人单位依法解除劳动合同和劳动合同期限届满不续签时，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金或生活补助费这一规定持赞成态度的约占70%,另有30%的单位认为目前经济不景气，企业负担沉重，不应额外支付补偿金。
三、问题与对策
1.应依法改变单方面订立劳动合同试用期的现象。调查表明，目前普遍存在用人单位单方面在合同中订立试用期的情况，这是违反劳动法规定的。因为试用期的约定必须出于当事人的合意，未经协商或者没有证据证明形成合意的不能认定存在试用期。同时，对劳动法25条第1项规定“试用期内被证明不符合录用条件”中的“录用条件”应作广义的理解，即理解为用人单位对劳动者的综合要求。
2.无固定期限的劳动合同应作为主要用工形式。我国劳动法对劳动合同期限的规定分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种情形。实际上，目前用人单位与劳动者签订的劳动合同一般都是有固定期限的，很少签订无固定期限合同。在我国就业形势处于劳动力供大于求的情况下，普通劳动者受到下岗和失业的压力，根本无法和用人单位讨价还价。我国劳动法的价值取向，应将无固定期限的劳动合同作为主要的用工形式。对有固定期限的劳动合同用列举的方式明确规定只有在一些特定情形下，才允许使用，法律应对此有更加详细的规范。
3.应正确看待“劳动者处于弱势地位”的问题。劳动者处于弱势地位，其主要原因为:a.从财产占有上看，劳动者一无所有，用人单位拥有生产资料等物质;从客观情况看，劳动力过剩是一种常态现象，因此劳动者在挑选用人单位时选择余地不大。b.劳动关系实质上是劳动力的租赁关系，劳动力的特殊性决定了这种租赁使用关系有利于租用方，而不利于出租方。c.劳动力素质的提高是一种长期的投资，一般情况下是由劳动者自己支付费用，但与回报不成正比。d.劳动力以劳动者的生命为载体也决定了劳动法要特别保护劳动者。因此，劳动法第1条明确规定:“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。由此可见，劳动法的基本精神应理解为:劳动者享有劳动力所有权以及偏重保护劳动者。那种认为劳动法仅提出保护劳动者合法权益，没有保护用人单位的合法权益的认识是片面的。
4.依法解除劳动合同时，用人单位应依据不同情况，向劳动者支付经济补偿金。对这一问题，虽然《劳动法》没有明确的规定，但根据被调查单位的认知程度和《劳动法》的立法精神来看，用人单位适当支付经济补偿金，不仅是一种人性化的做法，也是一种社会义务。广东省新近修改的劳动合同管理规定，对终止劳动合同和解除劳动合同支付生活补助费问题作了明确的界定。即对1986年9月30日以前参加工作，并在本单位转为合同制职工的原固定工，终止合同时，应当向职工支付生活补助费。对不属于此范围终止劳动合同的人员，可以不支付生活补助费。对于合同其中一方解除劳动合同且符合经济补偿条件的，用人单位要按规定和标准给予经济补偿。广东省这一规定的实施，较好地解决了终止劳动合同和解除劳动合同人员的经济补偿金问题。
劳动力调查制度篇5
关键词:劳动合同 调查 探讨
劳动合同是劳动关系确立的普遍性法律形式，亦是劳动关系当事人双方权利义务的依据。研究和完善劳动合同制度，具有重要的理论和实践意义。为此，笔者对广州某高校劳动法规执行状况展开了一次抽样调查，并将调查结果进行了分析和探讨。
一、调查对象基本情况
1.本次调查范围包括该高校所属巧个不同类型单位。调查采取无记名问卷方式进行。由各单位人事劳资部门主管作答，资料来源真实、可信。
2。被调查对象涵盖上述单位实行劳动合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇佣方式的人员。被调查者主要从事教育、科研、医疗卫生、后勤服务等岗位工作。个人身份分别为专业技术人员、行政干部、工人等，大部分具有高学历、有专长等特点。
二、现行劳动法规的执行状况
1。通过调查得知，各单位在招聘员工中具有以下共性:a.对员工的要求排前三位的分别为:学历、年龄及健康状况、个人专长;b.均根据本单位具体情况与员工签订劳动合同，劳动合同期限为1-3年，试用期3-6个月不等，并在合同中规定应遵守单位规章制度及双方的权利义务和违约责任;c.签订书面劳动合同时，均认为以下内容为必须条款:即劳动合同期限、违约责任、工作内容、劳动纪律、职工福利、合同终止的条件、劳动报酬、社会保险等;d.在劳动合同中，应明确劳动者具体岗位，合同期内一般不予改变，同时为职工购买了养老保险和失业保险。
2.被调查单位在管理劳动合同人员时的一些具体做法为:a.严格执行每周40小时法定工作时间，如工作需要加班加点，一般采取补休或给付加班加点工资的方式;b，如劳动者被判刑或被劳教，各单位均会与劳动者解除合同;如发生争议，各单位均倾向选择劳动争议仲裁委员会处理劳动争议;c.劳动合同届满时，各单位均有一整套严格的考核措施。如考核合格，且岗位需要，可续签下一聘期的劳动合同。对劳动者实行同工同酬的给付方式，对专业技术人员按规定享有一定的带薪假。
3.被调查单位对劳动法规执行现状的看法。a.多数单位认为现行的《中华人民共和国劳动法》对企业与劳动者的权利与义务规定明确，具有可操作性。但亦有少数单位认为现行的《中华人民共和国劳动法》对企业权利的限制不适宜。例如国家立法时对保护劳动者的合法权益阐述较多，但对企业的合法权利阐述相对较少，没有体现企业与劳动者平等主体的地位;b.对“劳动者普遍处于弱势地位”这一观点，被调查单位持认同态度的约占60%。另有40%的单位则认为，现行劳动者维权意识日益加强，个别劳动者单方面解除劳动合同时往往不辞而别，且动不动就以告到法院相要挟，给单位管理造成一定压力，导致成本资源损失。C.对于用人单位依法解除劳动合同和劳动合同期限届满不续签时，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金或生活补助费这一规定持赞成态度的约占70%,另有30%的单位认为目前经济不景气，企业负担沉重，不应额外支付补偿金。
三、问题与对策
1.应依法改变单方面订立劳动合同试用期的现象。调查表明，目前普遍存在用人单位单方面在合同中订立试用期的情况，这是违反劳动法规定的。因为试用期的约定必须出于当事人的合意，未经协商或者没有证据证明形成合意的不能认定存在试用期。同时，对劳动法25条第1项规定“试用期内被证明不符合录用条件”中的“录用条件”应作广义的理解，即理解为用人单位对劳动者的综合要求。
2.无固定期限的劳动合同应作为主要用工形式。我国劳动法对劳动合同期限的规定分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种情形。实际上，目前用人单位与劳动者签订的劳动合同一般都是有固定期限的，很少签订无固定期限合同。在我国就业形势处于劳动力供大于求的情况下，普通劳动者受到下岗和失业的压力，根本无法和用人单位讨价还价。我国劳动法的价值取向，应将无固定期限的劳动合同作为主要的用工形式。对有固定期限的劳动合同用列举的方式明确规定只有在一些特定情形下，才允许使用，法律应对此有更加详细的规范。
3.应正确看待“劳动者处于弱势地位”的问题。劳动者处于弱势地位，其主要原因为:a.从财产占有上看，劳动者一无所有，用人单位拥有生产资料等物质;从客观情况看，劳动力过剩是一种常态现象，因此劳动者在挑选用人单位时选择余地不大。b.劳动关系实质上是劳动力的租赁关系，劳动力的特殊性决定了这种租赁使用关系有利于租用方，而不利于出租方。c.劳动力素质的提高是一种长期的投资，一般情况下是由劳动者自己支付费用，但与回报不成正比。d.劳动力以劳动者的生命为载体也决定了劳动法要特别保护劳动者。因此，劳动法第1条明确规定:“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。由此可见，劳动法的基本精神应理解为:劳动者享有劳动力所有权以及偏重保护劳动者。那种认为劳动法仅提出保护劳动者合法权益，没有保护用人单位的合法权益的认识是片面的。
4.依法解除劳动合同时，用人单位应依据不同情况，向劳动者支付经济补偿金。对这一问题，虽然《劳动法》没有明确的规定，但根据被调查单位的认知程度和《劳动法》的立法精神来看，用人单位适当支付经济补偿金，不仅是一种人性化的做法，也是一种社会义务。广东省新近修改的劳动合同管理规定，对终止劳动合同和解除劳动合同支付生活补助费问题作了明确的界定。即对1986年9月30日以前参加工作，并在本单位转为合同制职工的原固定工，终止合同时，应当向职工支付生活补助费。对不属于此范围终止劳动合同的人员，可以不支付生活补助费。对于合同其中一方解除劳动合同且符合经济补偿条件的，用人单位要按规定和标准给予经济补偿。广东省这一规定的实施，较好地解决了终止劳动合同和解除劳动合同人员的经济补偿金问题。
劳动力调查制度篇6
2011年，我县劳动保障监察工作在局党组和上级业务主管部门的关怀和指导下，按照我局及上级部门的统一部署，紧紧围绕劳动和社会保障中心工作，结合各个阶段的工作重点，不断调整工作思路和工作方法，充分发挥劳动保障监察的职能作用，以维护劳动者合法权益为宗旨，以规范劳动力市场秩序、查处各类违反劳动法律法规案件为突破口，奋发进取、精诚团结，积极工作，履行职能。在各职能部门和各业务股室的大力支持配合下，经过全体劳动保障监察人员的共同努力，较好地完成了各项工作任务。现将2011年度工作总结如下：
一、基本情况
2011年1月1日至2011年12月，我局劳动监察大队共受理案件191起，其中工伤案件50起，有2起提起行政复议，1起提起行政诉讼；拖欠农民工工资案件138件；拖欠农民工工资案件涉及农民工2000余人，拖欠金额达1482.73万元，追回1404.2万元；但经调查核实，大部分为工程款；受理劳资纠纷3件，都得以解决；共下达限期改正指令书200余份；本年度完成劳动用工年检155户；劳动用工备案企业95户，劳动用工备案5200余人；督促企业签订劳动合同8000余人，其中新签5200余人，续签2800余人;要求13户建筑业企业缴纳民工工资保障金，现共计收取258万余元,缴纳工资保障金的企业在一年来未有拖欠民工工资现象发生，收取的工资保障金未动用发放过。
二、基本做法
（一）加强日常巡查工作和专项检查。
日常巡视工作是劳动保障监察主动执法的重要方式，今年在局领导的大力支持下，全年对35个乡镇进行两次日常巡查及四次专项检查，深入了解各用人单位的遵守劳动法情况，并通过和用工单位负责人和广大劳动者座谈、调查询问等方式，认真讲解关于国家当前劳动方面的各项法律法规，对有可能造就劳务纠纷的事态时时给予关注。巡查中发现部分企业存在劳资纠纷，但根据调查以排除恶意克扣和拖欠农民工工资的现象。
（二）提高对投诉案件的处理效率，切实维护好、保障好农民工的合法权益。监察大队根据本县近一年来农民工法律意识增强、投诉增多等情况，建立了案件办理主办监察员制度的工作机制，明确职责、细化分工，每个案件主办监察员对案件的受理、立案、案件办理和结案的各个环节实行主办监察员负责制，这样既杜绝了推委扯皮现象的发生，又提高了工作效率，使每位工作人员在实践中不断提高业务水平和办案能力，并在主办监察员制度的基础上，对个别重大案件严格实行报请局领导制度和集体讨论制度，坚持两者相结合的工作原则，做到层层把关，人人有责，在执法中抓好受理、立案、调查、取证、处罚、告知、诉证等环节，坚决杜绝野蛮粗暴、吃卡拿要等违纪违法现象发生，坚持公开办事程序，规范执法行为，做到敢于执法、善于执法、执法必严，正确运用法律法规及各种法律文书，确保劳动监察工作有序开展。
三、下一步工作计划
2012年劳动保障监察工作，我们要在完成上级下达的工作目标任务的基础上，主要做好以下几个方面的工作：
（一）宣传教育与行政处罚并举。针对一些用人单位和劳动者法律意识淡薄，故意侵犯劳动者合法权益行为时有发生情况，我们一方面要加大劳动保障法律法规的宣传力度，提高宣传质量，在宣传的方式和效果上下功夫，真正使国家劳动保障法律法规深入人心，提高企业和劳动者遵守法律法规的自觉性。另一方面依据国家有关法规加大对违法案件的处罚力度，提高劳动保障监察的权威性。
（二）建立用人单位遵守劳动保障法律法规诚信评价机制。目前，一些用人单位诚信度较差，也是引发劳动关系纠纷的重要因素。因此，我们要推动企业依法建立自我规范、自我约束、自我发展的劳动保障管理模式，增强企业诚信守法的意识，今后我们要逐步大力推行用人单位劳动保障诚信机制和失信惩罚机制，建立企业守法诚信档案，对有重大违反劳动保障法律法规的行为的用人单位，通过新闻媒体定期向社会公布。通过对用人单位诚信评价制度的施实，使企业达到诚实守信，依法经营，维护好劳动者合法权益的目的。
（三）完善长效机制，加强对违法行为的源头治理。今年，国家先后颁布“一法一条例”以及毕节地区人力资源和社会保障局关于印发《毕节地区建筑业企业务工人员工资支付保障金实施办法（暂行）》的通知的文件精神，我们要抓住国家加强劳动保障法制建设这一有利时机，以国家法律、法规、规章为依据，会同劳动争议仲裁等相关业务职能科室，从用人单位招用劳动者依法签订劳动合同、督促检查企业建立工资发放制度、缴纳工资保障金等用工源头上入手，完善各种制度，加大对用人单位的监督检查力度，以减少或杜绝违法案件的发生。
（四）加强完善农民工工资保障金制度，建立并完善农民工工资保障金监督手段。由于建筑业企业建立农民工工资保障金制度起步晚且步履维艰，对此项工作还缺乏必要的监督手段，农民工工资保障金制度没有很好的落实。下一步工作要结合本县具体实际，协调各项目主管部门，尽快建立有效的监督体制，加大力度督促建筑业企业及时足额的缴纳农民工工资保障金。
（五）继续完善专案专管，专门负责的制度。为提高劳动保障执法监察的针对性和有效性，在劳动保障系统内部实施专案专管，专门负责制度，以简化复杂程序，及时为农民工解决问题为重心，充分发挥劳动保障监察的职能作用，推动劳动保障整体工作的向前稳步发展。
四、2012年度具体工作安排
为使我县的劳动保障监察工作再上新台阶，确保2011年劳动保障监察工作目标任务的圆满完成的基础上。我县劳动保障监察大队2012年度具体工作安排如下：
一是把劳动保障监察工作量化、细化，督促各项工作上台阶、上水平；
二是加大宣传力度，充分发挥新闻媒体的作用，宣传劳动保障法律、法规，营造良好的社会氛围；
三是加强督查，务求实效。对省厅和地区部署的专项检查活动，要深入各乡镇和相关企业督促检查，保证工作落到实处，防止棚架现象发生；
四是明确重点，加大执法力度。农民工工资支付、社会保险费扩面征缴，劳动合同的签订与履行、禁止使用童工等是2011年下半年劳动保障监察工作的重点，要组织更强的监察力量，开展专项执法检查；
劳动力调查制度篇7
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)于20*年6月29日经十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，20*年1月1日起正式实施。该法是调整劳动合同关系，保护广大劳动者合法权益，构建社会主义和谐社会的一部重要法律。为推动该法在本市行政区域内的贯彻实施，市人大常委会决定20*年对劳动合同法实施情况进行检查，同时对制定《*市实施〈中华人民共和国劳动合同法〉办法》进行立法调研。成立了由分管副主任为组长，部分常委会委员、财经委员会委员以及市人大代表组成的执法检查组。从20*年9月以来，执法检查组召开座谈会，分别听取了市与部分区县劳动保障行政部门、市高级人民法院、市国资委的汇报；听取了市总工会与部分区县以及企业基层工会组织，市企联、市工商联、市私营个体经济协会以及国有企业、个体私营企业、外资企业、劳务派遣企业等用人单位以及有关方面专家对劳动合同法实施情况的意见和建议，并深入企业与职工面对面进行交流。11月3日，执法检查组召开全体会议，讨论并通过了执法检查报告。下面，我就检查情况报告如下：
执法检查组认为，劳动合同法实施近一年来，我市总体情况是平稳、顺利的，社会反映良好。劳动合同法的实施促进了劳动关系的和谐稳定，对新法的实施劳动者广泛表示欢迎和拥护，多数用人单位能够严格遵守。市人民政府及其有关部门以全面实施劳动合同制度，规范劳动用工管理，保障劳动者合法权益，发展和谐稳定的劳动关系为中心，依法履行职责，加大执法力度，做了大量工作，我市贯彻实施劳动合同法工作有序推进，劳动合同签订率和续订率明显上升。据市劳动和社会保障部门统计，我市地方企业劳动合同签订率达到了96.2%，城镇职工劳动合同续订率为93.9%，与劳动合同法实施前的20*年同期相比分别增长4.7个和1.8个百分点；劳动合同短期化现象有所改善，其中，签订一年及以下劳动合同的占29.42%，同比下降31.74个百分点，签订三年以上劳动合同的占18.64%，签订无固定期劳动合同的占13.94%，同比分别提高9.18个和6.95个百分点。劳动用工行为不断规范，违法用工行为进一步遏制，劳动合同制度建设得到进一步加强。
一、贯彻实施的基本情况
(一)积极开展劳动合同法宣传培训工作，为法律贯彻实施创造良好舆论氛围
劳动合同法颁布实施后，市政府高度重视法律的宣传教育培训工作，及时启动了劳动合同法“百日普法”活动，通过电台、电视台、报刊、网络等平台，大力宣讲劳动合同制度相关法律、法规和政策规定。组织现场咨询活动，发放《致用人单位的一封信》以及劳动合同法单行本、讲义等宣传材料，并举办了劳动合同法知识竞赛。同时，加强培训工作，组织以各级劳动保障干部、企业法人代表、人力资源管理人员、工会干部为重点的普法培训，共举办学习培训班1300余场，培训各级劳动保障干部、企业法人代表和劳资干部24.8万人，并对全市劳务派遣组织的法人代表进行了专项培训。市总工会、市工商联以及市私营个体经济协会等社会团体发挥各自优势，多渠道、多层次、形式多样地开展宣传活动，通过宣传培训，用人单位劳动合同法律意识明显增强，执行劳动合同法的自觉性不断提高。
(二)研究制定相关政策措施，推动劳动合同法顺利实施
市政府高度重视劳动合同法贯彻实施工作，及时召开了贯彻落实劳动合同法工作动员大会，对全市贯彻落实工作进行统一部署。认真研究劳动合同法的有关规定以及法律实施后出现的新情况、新问题，及时制定了《关于贯彻〈中华人民共和国劳动合同法〉全面推进劳动合同制度实施的若干意见》，将全面推进劳动合同制度，提高劳动合同签订率纳入区县政府责任考核目标。了《关于机关事业单位做好签订聘用、劳动合同工作有关问题的通知》，规范机关事业单位使用编制外人员的用工行为；制定了劳务派遣组织的过渡性管理办法。制发了固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限、劳务派遣、非全日制用工和建筑施工企业农民工等多个劳动合同示范文本，与市总工会联合制发了多种集体合同示范文本，更好地指导和服务企业，方便广大用人单位和劳动者参考使用，进而提升劳动合同和集体合同的质量。
(三)加大劳动监察执法力度，强化劳动争议调处工作，切实维护劳动者合法权益
进一步加大了劳动保障监察执法工作力度，以落实“无拖欠工资”目标和推动用人单位贯彻实施劳动合同法为重点，组织开展了为期三个月的劳动合同法实施情况的专项执法检查，促进了劳动合同法的贯彻落实。1-9月份，累计检查用人单位7.59万户(次)，涉及职工228.25万人，为2.63万名劳动者补签了劳动合同，对存在违反劳动法律法规的用人单位做出了1554件行政处罚。20*年，面对劳动争议案件大幅攀升、工作压力加大的情况，劳动争议仲裁机关着力改进工作方式，提高工作效率，劳动争议案件得到妥善解决。截至9月底，全市已审结案件28617件，结案率为86.84%；调解及调解撤诉案件12842件，调解率为44.88%。通过执法检查和仲裁，进一步规范了企业用工行为，维护了劳动者合法权益。
(四)建立健全工作机制，加强劳动合同法贯彻实施情况的监控和指导
从建立监控网络、开展调查摸底、完善协调机制等方面开展工作。不断完善劳动合同签订履行情况的动态监控制度，扩大监控企业范围，确定重点监控对象，将劳动保障监察网格化建设、发展劳动保障监察协管员队伍、落实区域管理责任制、建立对企业的长效管理机制、推动创建“和谐劳动关系单位”活动有机结合。建立了全市贯彻落实劳动合同法工作情况专项定期通报制度，畅通信息渠道。开展了“*市劳动合同管理现状的调查”工作，抽样调查了8579户用人单位，涉及职工59.3万人，基本掌握了全市劳动合同制度实施情况。建立了重、特大劳动争议案件和突发事件排查调处机制，及时发现、化解、处理重大矛盾纠纷。对于企业准备经济性裁员、拆搬迁、撤销和解散的，劳动行政部门提前介入，指导企业做好分流安置工作。
二、进一步推动劳动合同法贯彻实施的意见和建议
执法检查组指出，劳动合同法实施还不到一年时间，取得的成效是阶段性的，同时，也暴露了一些执行过程中的问题，如社会上对劳动合同法的理解和执行还存在一定偏差，一些小型企业、个体工商户用工还不够规范，劳务派遣被一些企业滥用，劳动合同制度配套政策需进一步完善等。为进一步推动劳动合同法在我市的贯彻实施，执法检查组提出以下意见和建议：
(一)继续加强劳动合同法宣传工作，引导社会各方正确理解和执行劳动合同法
劳动合同法实施以来，我市大多数用人单位和劳动者能够正确认识并认真执行法律规定，但社会上也有一些不同认识，一是认为劳动合同法有的规定过于超前，与当前经济发展水平不适应；二是将劳动用工成本上升归结于劳动合同法的施行；三是把无固定期限劳动合同与计划经济下的固定工等同，认为侵犯了企业用工自，僵化了用工机制；四是认为劳动合同法过度保护劳动者利益，加剧了劳资矛盾；五是认为劳动合同法实施造成企业慎用人、少用人，影响就业工作。由于存在不同认识，致使个别用人单位对法律的实施持消极观望态度，没有全面按照法律的规定执行。执法检查组指出，法律一经颁布实施就具有强制力，必须不折不扣地执行，这是法制社会有法可依、有法必依、执法必严、违法必究的必然要求。建议市政府及其有关部门结合劳动合同法实施条例的施行，继续深入开展有针对性的宣传教育和培训工作。一是各级政府和执法部门要继续深入学习劳动合同法及其实施条例，准确把握法律内涵，明确法律赋予的职责，提高依法行政的能力和管理服务水平。二是积极指导用人单位正确理解劳动合同法的精神实质和具体规定。劳动合同法既保护守法职工，也保护守法企业，贯彻实施劳动合同法有利于和谐劳资关系的建设，有利于企业的长远发展，从而自觉遵守劳动合同法，依法规范用工行为。同时，对严格遵守劳动合同法律法规、劳动关系和谐稳定的用人单位予以表彰，通过树立正面典型，推动劳动合同法的施行。三是帮助劳动者学法、守法，不断提高依法维权的意识和能力。基层工会组织要切实发挥联系劳动者的桥梁作用，教育引导劳动者树立诚信就业的观念和自觉履行法律义务、依法表达利益诉求的意识，依法签订劳动合同。
(二)解决难点问题，全面深入推进劳动合同法的贯彻实施
劳务派遣不规范是劳动合同法贯彻实施的难点之一。近年来，劳务派遣用工发展较快，作为一种相对灵活的用工形式对于补充传统就业方式发挥了积极作用，但劳务派遣被滥用的问题比较突出。部分劳动密集型企业在主营业务中大量使用劳务派遣工；特别是有的企业劳务派遣工与正式合同工“同工不同酬”；有的用人单位强迫本单位的职工置换身份到劳务派遣组织，再由劳务派遣组织派遣到原单位的原岗位工作，而工资福利待遇却与原来相差甚远，规避其对自有职工应当承担的责任，以降低用工成本和风险。在市场需求及利益的驱动下，我市劳务派遣公司注册数量大幅增长，劳务派遣市场鱼龙混杂，不正当竞争激烈。另一方面，政府有关部门也存在对劳务派遣公司底数不清，监管责任不明晰，监管不到位等问题。针对这些问题，执法检查组建议，要严格按照劳动合同法对劳务派遣用工的规定，摸清底数，明确监管职责，加大监管力度，切实加强对劳务派遣单位及用工单位的监管。研究制定对于劳务派遣组织的监管办法和准入标准，明确对劳务派遣企业的选择标准和评价机制。引导用工单位规范选择劳务派遣企业，合理规划劳务派遣人员岗位，规范劳务派遣相关岗位的用工标准，积极探索既符合企业经营发展需要又节约管理成本的新型用工模式，充分保护被派遣人员的合法权益。
劳动合同法贯彻实施的另一难点是机关、事业单位编制外人员劳动用工问题。劳动合同法实施以来，这一问题得到一定程度缓解，但受管理体制、机制等因素的影响，机关、事业单位劳动合同管理工作仍然比较薄弱，相关制度不尽完善。建议市人民政府以劳动合同法实施为契机，进一步加强对机关、事业单位用工的监管。对这些单位使用的编制外人员的岗位、人员进行清理、规范。对必须使用编制外人员的，要认真梳理编制外人员劳动用工情况，完善各项管理规定，加强管理，促进劳动合同法在全社会的实施，为社会用工起到表率作用。
(三)突出重点，加强对小型企业的监督检查和帮助指导
虽然我市20*年劳动合同签订率与20*年相比有较大提升，但是一些用人单位特别是小型企业、个体工商户、劳动密集型企业及人员流动性较大的行业，用工不规范问题仍然突出。从规模看，小企业、个体工商户存在劳动合同签订率低、参保率低、劳动环境差等问题，是目前劳动用工管理的一个薄弱领域。从行业看，餐饮娱乐、批发零售等服务业企业一般规模小、用工灵活，属于劳动密集型企业，也是长期以来劳动用工管理的薄弱环节。据抽样调查的情况显示，10人以下的私营企业劳动合同签订率为88.6%，10人以下的住宿餐饮业企业劳动合同签订率为88%，远远低于被调查的全部8579户企业97.5%的劳动合同签订率。为此，建议市人民政府应以餐饮娱乐、批发零售、建筑等行业以及用工在30人以下的小型企业为重点，大力开展劳动合同签订和履行情况的检查工作。严肃查处违法侵权行为，树立法律的权威。同时，有关部门要加强对中小企业的指导，帮助它们解决执行法律中遇到的实际问题和困难。
(四)加大劳动执法和劳动争议仲裁工作力度，切实维护劳动者合法权益
目前，我市各类不同性质的法人单位和私营企业40多万户，从业人员700余万人。然而，市与区县两级劳动监察机构配备的专职劳动监察员仅有360名，远低于原劳动保障部提出的专职劳动监察员与从业人员数量1：10000的比例目标。受人员素质、编制、经费等局限，劳动监察机关难以适应行政执法工作的需要，经常、主动、全面的日常巡查和专项检查难以有效开展。在劳动争议调解仲裁方面，截止20*年9月底，全市共立案受理的各类劳动争议案件达43209件，同比增长110.3%，但是我市目前仅有专职仲裁干部126人，人均受理案件343件。劳动争议处理机构不堪重负，案件无法细致审理。执法检查组认为，劳动执法监察和仲裁是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段，是维护劳动者合法权益的重要途径。建议，一是加强劳动监察执法与劳动争议调解仲裁队伍建设，增加人员力量，规范人员管理，加强人员培训，提高依法履职的能力和水平，切实保障劳动执法权有效行使和劳动争议仲裁工作有效开展。二是进一步加强劳动监察执法工作。做好投诉举报专查、开展专项监察、加强巡视检查工作，推进“劳动用工规范一条街工程”。加大劳动保障违法案件的查处力度。继续推动落实“签合同、上保险、保工资”的有关规定，重点加大对拖欠农民工工资问题执法检查力度，努力实现“无拖欠工资”的目标。三是充分发挥协调劳动关系三方机制作用，完善劳动争议预防和调解机制。建立由企业、社会、政府共同参与的劳动争议预防、调解机制，充分发挥社会各界力量，引导劳动关系双方以理性、合法的形式解决争议。本着调解优先的原则，发挥区域性、行业性以及企业内部调解组织的作用，倡导企业建立内部协调机制，劳动争议发生后及时疏导，化解在基层。同时，进一步完善劳动争议处理机制，提高劳动争议处理效能。
(五)积极制定相关配套政策，做好与法律法规的衔接工作
在检查和调研过程中，各有关方面还就制定劳动合同法实施办法和相关配套政策，增强法律的可操作性提出了一些意见和建议，如农村经济合作组织、社区组织是否适用于劳动合同法，劳动合同法对于劳务派遣组织的特别规定与一般规定的关系如何处理，劳动关系与劳务关系如何界定，对于改制企业的规定与原有规定如何衔接，对具有多重劳动关系的劳动者如何规范等。建议市政府认真加以研究，为地方立法做好必要的准备。同时，密切关注法律实施过程中出现的新情况、新问题，适时出台符合本市地方实际、有利于新旧劳动合同制度平稳衔接的地方配套办法。针对不同行业和不同规模的企业，研究适合各自特点的政策措施，以使劳动合同法在不同类型企业得到全面施行。
劳动力调查制度篇8
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大和十六届四中、五中全会精神，以科学发展观为统领，以维护劳动者和用人单位合法权益、促进劳动关系和谐稳定为目标，依法规范，加强指导，改进服务，强化监督，综合运用法律、经济和必要的行政手段，推进劳动合同和集体合同制度全面实施。为规范用人单位用工行为，构建和谐稳定的劳动关系，根据国家有关劳动保障法律法规，建立和完善符合我省实际情况的劳动合同和集体合同政策法规体系，力争用三年左右的时间，使劳动合同和集体合同制度在我省得到全面贯彻落实。
（二）基本原则
1、坚持统筹兼顾国家、用人单位、劳动者三方利益和依法行政的原则；
2、坚持公正合理、和谐稳定、共谋发展、互利共赢的原则；
3、坚持事实求是、规范有序、循序渐进的原则。
二、目标任务
建立比较完善的劳动合同和集体合同政策法规体系并得到全面落实，劳动合同管理水平明显提高，实现“劳动合同法律法规健全、管理严格、用工行为规范、劳动关系清晰”的目标。集体合同制度不断规范，协商机制更加完善，集体合同履约率普遍提高，实效性明显增强。三年具体目标任务为：
（一）2006年目标任务
初步建立劳动合同管理的政策法规。到2006年底，各类用人单位劳动合同签订率达到80%以上。其中，私营（民营）企业劳动合同签订率达到70%以上；企业劳动合同管理基础台帐建立率达到60%以上；制定劳动合同管理规章制度的企业达到60%以上；国有及国有控股企业集体合同签订率要达到95%以上，其它企业要达到50%以上。
（二）2007年目标任务
进一步完善劳动合同管理的政策法规。到2007年底，各类用人单位劳动合同签订率达到90%以上。其中，私营（民营）企业劳动合同签订率达到85%以上；企业劳动合同管理基础台帐建立率达到80%以上；制定劳动合同管理规章制度的企业达到80%以上；国有及国有控股企业集体合同签订率要达到98%以上，其它企业要达到60%以上。
（三）2008年目标任务
到2008年底，建立起比较完善的劳动合同管理政策法规体系，劳动合同和集体合同制度在全省范围内普遍推行，基本实现劳动合同管理的法制化、制度化和规范化。各类用人单位劳动合同签订率达到98%以上；企业劳动合同管理基础台帐建立率达到95%以上；制定劳动合同管理规章制度的企业达到95%以上；国有及国有控股企业要普遍建立集体合同制度，其它企业集体合同签订率要达到70%以上。
三、方法步骤
三年行动计划，总体上分三步走。2006年以“劳动关系和谐年”为载体，大力加强劳动合同和集体合同制度基础建设；2007年为劳动合同和集体合同制度全面推进年；2008年为劳动合同和集体合同制度规范完善年。每年初都要按照总体方案的要求，针对不同阶段的工作内容和特点，制定年度具体实施方案，按照实施方案的要求扎扎实实开展工作。通过三年的努力，最终实现全面推进劳动合同和集体合同制度三年行动计划目标。
四、行动措施
1、加快劳动合同立法。待《劳动合同法》颁布后，积极协调省人大常委会，尽快出台《吉林省劳动合同条例》，为劳动合同制度全面推进奠定坚实的法律基础；积极争取人大、政协对推进劳动合同和集体合同工作的重视和支持，在安排有关执法检查事项时，将劳动合同和集体合同列入执法检查范围。
2、全面建立并推进劳动用工登记管理制度。根据国家《关于全面建立企业用工登记制度的决定》的要求，研究制定《吉林省建立劳动用工登记制度实施办法》。全面推行以劳动合同管理为基础的劳动用工登记制度，规范用人单位用工行为。把建立劳动用工登记制度作为全面落实《劳动法》、了解掌握企业用工状况、开发利用劳动力资源、促进就业再就业的一项基本制度。
3、进一步完善劳动合同和集体合同管理制度。针对不同行业以及不同类型用人单位的用工特点，分类制定规范、简明、实用的劳动合同示范文本。探索建立用人单位劳动合同格式文本向劳动保障部门备案的制度。指导、帮助用人单位加强劳动合同基础管理工作，建立健全劳动合同管理台帐，完善与劳动合同制度相配套的内部规章制度，进一步规范劳动合同的订立、变更、终止、解除、续订等程序，实现劳动合同签订、变更、续订、解除、终止等各个环节的动态管理。进一步规范集体合同的协商、签订、履行、变更、终止、续签等程序。建立健全平等协商、履约责任、监督检查、奖惩考核机制，保证集体合同的权威性和约束力。
4、实行政府目标责任制，并建立定期检查通报制度。将劳动合同签订率纳入各级政府劳动保障工作目标管理考核指标，由上级政府与下级政府签订目标责任状。加强对各地推进劳动合同和集体合同工作开展情况的督促检查评估。对各地推进劳动合同和集体合同制度工作情况按季度进行通报，平时抽查、半年组织督查，年终进行考核评比。
5、建立劳动合同和集体合同签订及履行情况信息调查统计制度。通过制定统一的劳动合同和集体合同统计表，定期对劳动合同和集体合同签订及履行等情况进行抽样调查，及时掌握劳动合同和集体合同签订及履行情况。
6、开展劳动用工专项执法督查活动，全面摸清用人单位劳动合同签订情况。按照《全省劳动用工和民企进社保专项执法督查活动工作方案》（吉劳社就字[2006]133号）的部署和要求，组织有关人员对用人单位与劳动者签订劳动合同、办理用人录用备案等情况进行专项执法督查和普查。通过普查，全面摸清用人单位用工、劳动合同签订、用人录用备案等情况，为全面推进劳动合同制度打下坚实基础。
7、切实加大对用人单位签订劳动合同情况的执法监察力度。
加大对用人单位劳动合同和集体合同签订及管理情况的年检及日常劳动保障监察执法力度。将用人单位劳动合同和集体合同签订情况列入劳动保障年检的重要内容，发现问题及时纠正。对拒不签订劳动合同和集体合同的单位，依法予以处罚。
五、组织领导
为切实加强对全面推进劳动合同和集体合同制度三年行动计划的领导，省里成立由省劳动保障厅副厅长申奉澈为组长、省总工会副主席王绍斌、省企业家协会副会长李来华为副组长、省劳动保障厅劳动工资处、法制监察处、劳动争议仲裁办、省就业服务局、省职业介绍服务中心、省劳动保障监察总队、省总工会集体合同部、省企业家协会为成员的领导小组。领导小组办公室设在省劳动保障厅劳动工资处。各地也要成立专门的组织领导机构和办事机构，负责具体组织实施全面推进劳动合同和集体合同制度三年行动计划。
六、几点要求
1、提高认识，高度重视。各级劳动保障部门、工会和企业联合会/企业家协会要充分认识劳动合同和集体合同在协调劳动关系、维护劳动者和用人单位合法权益中的重要基础性作用，把推进劳动合同和集体合同制度实施作为协调劳动关系和构建和谐社会的重大举措。进一步提高认识，增强责任感和紧迫感，高度重视此项工作，集中力量，重点突破，切实把三年行动计划落到实处。要统筹规划三年行动，结合本地实际制定切实可行的三年行动总体方案，每年初都要根据形势发展变化的需要，结合当年工作重点，制度年度具体实施方案。
2、密切配合，形成合力。建立协调劳动关系三方机制联席会议制度。各地要在三方委员会领导下，建立成员单位联席会议制度，各级劳动保障、工会和企业组织、工商、国资委、经委等部门要充分发挥职能优势，各司其职，分工协作，相互支持，协调配合，定期或不定期召开会议，分析研究推行劳动合同和集体合同制度工作的形势，适时协调、解决存在的问题，形成齐抓共管的合力，共同推进三年行动计划目标的实现。
劳动力调查制度篇9
[关键词]城镇农民工；非正规就业；体面劳动
据中国人力资源和社会保障部统计资料显示，截至2011年底，我国农民工数量达2.5亿人，其中外出农民工约1.6亿人。近年来，农民工还在以平均每年900万人的速度增加，其规模还会继续扩大。这一群体是目前我国劳动力市场上非正规就业中最为庞大的弱势群体，他们的权利屡遭侵犯，他们的尊严屡遭亵渎，他们与生存密切相关的劳动权更是遭到了不同程度的侵害，他们的劳动与体面劳动相差甚远，实现农民工从不体面劳动到体面劳动的进步任重道远。
一、问卷设计与相关调研说明
（一）调研目的与方法
本次调研采用了问卷调查的方式，目的是通过面对面的接触，获取第一手资料，真实了解或反映目前我国城镇农民工群体非正规就业的体面劳动状态，为城镇农民工劳动权益保障和和谐劳动关系的构建提供可参考的事实依据或建议。
（二）问卷设计
国际劳工组织（iLo）于1999年6月在第87届国际劳工大会上提出了“体面劳动（decentwork）”这一概念，并对体面劳动的含义、目标以及战略措施进行了详细说明。其目的主要是为了实现劳动者充分的劳动权、就业平等权、社会保障权和社会对话权等方面的劳动权益保障，建立稳定的劳动关系，构建和谐社会。本文根据Rechardanker（2002）等学者对体面劳动的测量维度进行了研究，他们将体面劳动的测量指标分为：就业机会、不可接受的工作、适当的收入和生产性工作、体面劳动时间、工作稳定性和安全性、工作与生活的结合、公平的工作待遇、安全的工作条件、社会保障、社会对话和工作场所关系、体面劳动的经济和社会背景等11类考核指标（曹兆文，2011），结合我国目前处于社会转型时期出现的这个特殊群体的特点，综合提出三级考核指标（见表-1）。
（三）调研对象及基本信息概述
本次调查选取的是四川成都市。成都是四川的省会城市，是城市农民工聚集的地区。据四川成都市统计局统计，目前该市农村196.6万的转移劳动力中，在成都就业的有154.1万人，已接近城镇从业人员数量。有关专家估计，目前在成都就业的农民工不下200万人，占成都在籍人口的1/5。因此，选取成都进行调研具有充分的代表性。本次问卷调查共发放问卷1000份，剔除漏选或乱选的作废问卷13份，有效回收987份，有效回收率为98.7%。
二、城镇农民工非正规就业体面劳动调查结果与原因分析
（一）职业层次低，就业极不稳定
本次随机抽样调查中，从事餐饮、家政服务业、建筑行业和商业服务业的从业人数最多，分别为19.7%、19.1%和18.7%；其次是城市基础设施建设行业、城市社区服务行业和加工制造业及配套服务业，分别为14.2%、10.4%和9.7%；从业人数最少的是正规部门的非正规就业和城市公益性岗位就业，分别为5.7%和2.5%。另据随机抽样调查显示：87.3%的城镇农民工都更换过工作，其中一年更换一次工作的占了56.1%，一年更换两次工作的占了21.6%，一年更换3次及以上的占9.6%。从个别访谈中还得知，有部分农民工是以从事季节性或临时性工作为特点，农闲时节进城务工；还有部分农民工从事的是以项目期限为特点的短工（如建筑业），项目终结后，不得不重新更换工作。由于非正规就业者主要从事基层工作，职业层次非常低，对从业人员劳动技能要求不高，在劳动力供大于求的情况下，劳动力个体之间存在较强的替代性。以上这些原因都进一步加大了就业的不稳定性和失业风险。
（二）劳动合同签约率低，劳动关系恶化
从劳动合同的签订来看，本次随机抽样的结果是：签订劳动合同期限为2年及以上的占4.9%，签订劳动合同期限为1年的占5.4%，签订半年劳动合同期限的占4.4%，以劳动项目完成为期限的占8.7%，签订口头协议的占3.2%。也就是说，有劳动合同和口头协议的共计占26.6%，与企业根本没有签订劳动合同的占73.4%；除去两年及以上的占4.9%以外，有21.7%的合同签订率都属于短期合同，导致劳动关系不稳定。相对劳动合同签订而言，了解劳动合同内容的城市农民工就更少了。在签订有劳动合同或有口头协议的被调查对象中，有11.3%的人根本不了解劳动合同的内容必须包括劳动合同期限、工作时间、工作内容、劳动条件、劳动保护和劳动的合法收益等内容。究其原因有两个方面：一方面，用人单位运用其优势地位和劳动力市场供大于求、劳动者求职成本高的客观状况，为了降低劳动力成本和企业用工风险，不订立书面劳动合同，出现不给员工缴纳社会保险费、劳动报酬可以由雇主单方确定、工作时间可以任意延长等情况；另一方面，城市农民工本身的文化知识水平不足，根本就不了解劳动合同本身的作用，或是因为迫于生计，他们一般对劳动标准的要求低，大部分人不得不接受较恶劣的劳动和安全卫生条件，也不主动要求雇主缴纳保险费和签订劳动合同，导致一些用人单位不支付任何补偿就可以随意解雇劳动者，并且用经常更换工人的办法来压低工资，劳动者出现工伤事故时，用人单位不承担责任。
（三）缺少技能培训及职业晋升的机会
调研结果显示，只有1.4%的被调查者选择了经常参与技能培训，有4.9%的被调查者偶尔参与技能培训，两者相加比例也没超过6.3%。就是说，这部分低人力资本农民工要想通过参与企业的岗位技能培训提高自身的人力资本价值，其机会是非常少的。结果是，这部分人只能长期从事低技能、低职位、低收入的工作。究其原因，目前各级地方政府的就业培训仍然主要面对城市下岗职工，对农民工培训并没有采取实质性的措施；而且经营者的逐利本性使其不愿意对这些流动性较强的就业者提供职业培训机会，即便是在企业技术升级要求高技能职工的情况下，企业主也宁愿选择雇用新的劳动力，而不愿意给在岗职工提供培训机会；同时，这部分群体的经济实力和意识的有限性使其无法通过自力获得职业培训机会，这就在极大的程度上限制了自身就业潜能的发挥。所以，技能的缺失和低水准徘徊使得他们无奈地丧失了职业晋升的机会。
（四）缺乏劳权保障，劳动标准恶化
此次关于劳动权益保障的调查着重四大内容：工资克扣或拖欠情况、工作时间规定、休假时间和社会保险购买情况。工资克扣或拖欠情况的调查显示：无工资拖欠或未克扣过工资的企业只占9.4%，每年有过1-3次工资拖欠或克扣工资的企业占35.7%，每年有过4次及以上工资拖欠或克扣的企业占54.9%。每日工作时间情况的调查显示：每天工作时间为8小时及以下的只占0.5%（这部分人几乎都是正规部门的非正规就业群体），每天工作时间为8-10小时的占20.9%，10小时以上的占78.6%。月休假情况的调查显示：每月能休假4-8天的工人仅占3.7%，能休1-4天的有10.7%，几乎没有假期的比例高达85.6%。购买社会保险的调研显示：由单位和个人共同出资购买社会保险的约占18.7%，有81.3%的被调查者单位根本没有为其购买任何社会保险。究其原因是就业机制不规范，非正规就业城市农民工群体同用工者之间的劳动关系往往处在社会有关部门的监督管理之外，也缺乏相应的保护机制，劳动法和其他劳动保护规制不能得到良好的贯彻。为了追求高额利润，许多单位无视《劳动法》等法律法规，剥夺职工的休息权、休假权，任意延长工作时间，随意加班加点，但又拒发加班工资；部分行业如餐饮业和建筑业因行业的特殊性，员工工作时间大部分在10个小时以上，而且普遍没有双休日和班间休息时间；还有一些单位任意克扣职工工资、拖欠职工工资，追讨工资已成为每年年终热点社会问题。可见，非正规就业的城镇农民工的劳动权益基本没有得到保护。
（五）工会组织缺失，维权不到位
从本次调查情况来看，由于劳动关系不规范或不直接产生劳动关系，这部分群体参与工会组织的人数极少，只有2.5%的低人力资本农民工参与了工会组织，而高达97.5%的城镇农民工根本没有参加过任何工会组织；另外，对工会职能的认知情况调查显示，对工会职能了解和了解一点的合计占4.1%，还有95.9%的城镇农民工根本不了解工会的基本职能。究其原因，一些非公有制经济企业对建立工会组织和开展工会活动采取不合作态度；城市农民工也因流动性大，不易被吸收到工会组织中来；大多数非正规企业，如个体经济组织或家庭经济组织，根本不可能成立工会组织，其工会组织和劳动关系缺失是自然缺失；多数工会工作也往往受制于经营者，工会活动缺少必要的独立性，工会组织不能充分发挥自身的职能作用。
（六）劳动争议处理制度建设不完善，劳资纠纷难以及时化解
本次调查结果显示：81.4%的城镇农民工选择用忍气吞声的方式解决劳动争议，17.1%的选择企业内部调解的方式，只有1.1%的城镇农民工选择由劳动争议仲裁委员会调解，0.4%的选择法院。也就是说，只有18.6%的城镇农民工在劳动权应遭遇侵犯时，会通过群体采用积极的合法的方式解决劳动争议。由于我国现行的劳动争议仲裁制度实行的是“一裁两审”的强制仲裁制度，争议处理程序复杂，诉讼化倾向严重，它对于低文化素质、低收入、很少闲暇的非正规就业城市农民工群体来说，成本是比较高的，难以承受。因此，城镇农民工群体的权益即使受到侵害，考虑到诉讼成本，他们或选择忍气吞声，或采取怠工、罢工、游行等非规范手段来表达自己的愤怒和争取自己的利益，导致劳资矛盾激化和扩大。
三、实现城镇农民工非正规就业的体面劳动对策分析
体面劳动的运行是劳动关系各方主体参与劳动关系并互动与博弈的过程。是社会关系得以稳定的基础。就城镇农民工的非正规就业而言，由于存在形式的多样化、职业类型的复杂化等特点，严重阻碍了体面劳动目标的实现。为此，本文提出了如下实现城镇农民工非正规就业的体面劳动的对策思考。
（一）建立完善的劳动法律法规体系，使其劳动关系逐步规范化
要真正把城镇农民工的非正规就业纳入国家发展规划中，从法律、政策上确立其地位，给予必要的政策倾斜。保护非正规就业者权益，建立完善新型的劳动关系。我们要从经济的发展、改革的深化及社会的稳定等方面考虑，改变非正规就业者的弱势地位不仅需要得到全社会的关注，更加需要国家为此专门制定相应的方针政策和法律法规，从而实现全体劳动者真正意义上的平等。为了使非正规就业城镇农民工群体切实享受到社会保障，可设计一种适合农民工自身特点的简易社保品种，比照当地法定最低工资水平，采取同定缴费方式，由非正规就业者自愿购买；同时，考虑到我国农民工群体的流动性这一基本特征，应该实现全国社保基金能根据不同城市、地区的工资和物价标准为基准相互流动。要加快相关法律法规的制订、实施和普及，为城市农民工维权创造一个良好的法制环境。
（二）加强对企业的监督检查，加大执法监察力度
地方各级政府部门要进一步坚持以人为本，强化劳动监督、仲裁、等各部门的力量，充分发挥其监督维权职能，努力构建和谐稳定的非正规就业劳动关系。首先是加强监察控制体系的规范化建设，用完善健全的法律法规来约束劳资双方的行为。特别是约束资方侵犯非正规就业城市农民工合法权益的行为，规范其招聘录用、工资发放、薪酬福利、休息休假、合同变动和关系解除等方面的行为，使劳资关系能够在公平、公正的轨道上运行。其次是创新机制，加大劳动监察力度。要对企业的欠薪欠费实行综合治理，建立起企业欠薪欠费预警机制和相关部门的联动机制，形成合力监察企业的违规行为。再次是强化职能，推进劳动争议仲裁工作。要从劳资纠纷的源头抓起，构筑解决劳动纠纷的第一道防线。围绕公平与效率的仲裁服务信念，着力畅通劳动仲裁“绿色通道”，通过快速处理、减免费用等措施，维护非正规就业城市农民工的合法权益。最后是落实责任，畅通诉求渠道，完善工作制度。进一步完善劳动争议诉求表达机制，畅通劳动者、投诉、举报渠道，使劳动纠纷得到有效处理，落实领导公开接访、批阅来信、带案下访制度，有效维护安全。
（三）着眼于建立以劳动合同为依据的劳动关系调整形式
我国法律明确规定，建立劳动关系应该订立劳动合同，如果没有合同，调整劳动关系、查处违法案件就找不到合法的尺度。企业用工如果不签订劳动合同，或者不依法签订劳动合同，就会为劳动关系的不和谐带来事端。各级地方政府及相关部门应督促和指导各类用人单位做好劳动合同管理工作，将劳动合同的签订、续订、终止、解除、变更实行动态管理。合同管理部门要加大督促检查工作，提供全方位的服务。同时，要加大宣传力度，共造履行劳动合同的良好氛围。要继续加强对煤炭企业、建筑企业、制砖行业和餐饮服务行业使用农民工的劳动合同签订的监管工作，依法维护农民工的权益，坚决杜绝农民工因工负伤而因无劳动合同导致的工伤待遇难落实的现象，切实为劳动者创造和谐的就业环境。因此，劳动合同法工作的重点应该放在劳动合同的签订及其规范治理上，其着力点应该放在以下两点。
1明确用人单位是劳动合同主体的原则。推行以签订劳动合同为基础的劳动用工登记制度，不管是正规部门还是非正规部门中的微型企业、个体经济组织，都要明确只要雇用非正规就业劳动者参与生产，其用人单位都是签订劳动合同的责任主体，不签订劳动合同就是违法。
2根据实际情况，制定和完善适用于非正规就业不同职业类型的劳动合同示范文本，明确非正规部门雇主对劳动条件、劳动标准、劳动内容、工资报酬、职业危害等进行告知的义务。指导雇主与劳动者签订规范的劳动合同。对于已经存在的劳动关系事实但又没有签订书面劳动合同的，除了劳动者有其他意思表示外，均应该被视为签订了无固定期限的劳动合同。
（四）改革职业培训制度，提升城市农民工的人力资本
要培养具有一定职业技能的应用型人才，不仅是高等教育面对的一个课题，更是城市乡村高中教育、各级社区公共教育需共同面对的一个新课题。首先，除了继续完善建立城镇下岗人员再就业培训体系外，应建立健全以职业技术教育为主的多层面的县乡村三级农民职业技能培训网络体系，提高农民工转岗再就业能力；其次，政府应该通过各种公共中介机构为其提供低收费或免费的教育和培训，普及以面向岗位和培养职业技能应用型人才为目标的职业培训模式，这样将会改变城镇农民工非正规就业者的谈判力量；再次，针对非正规从业农民工的多质性，就业培训服务不能仅一个模式，政府应建立专门的培训机构，大力开展“定向”式、“订单”式城市农民工培训，培训工作应以市场需求为导向，采取分类指导的方针，以增强培训的实效性，培训的形式要突出多样性，可采取送培上门、阶段学习、自学与集中学习相结合、学习与工作相结合等灵活方式，努力提升城市农民工的人力资本。
（五）建立三方协商机制，切实保护城镇农民工的基本权益
城镇农民工非正规就业群体的劳动关系的多样化、复杂化、动态化等特点带来了许多新矛盾和新问题，单靠就业者个人无法解决。建立以劳动双方自主调节为主体，以劳动合同制度、集体协商及集体合同制度为基本形式，以政府行政部门、非正规就业工会组织、企业组织三方协商为导向，对涉及劳动关系的重大问题进行沟通和协商，对拟定有关劳动和社会保障法规以及三方利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议，进一步实现非正规就业劳动关系调整的规范化、法制化。在劳动关系三方协调机制的框架下，充分发挥各职能部门的作用，把企业与农民工签订劳动合同、农民工劳动报酬、拖欠农民工工资、农民工养老工伤社会保障等情况作为维护农民工权益的重中之重，定期或不定期地开展执法检查，加强监管，依法查处违法行为，并形成工作制度，进一步规范企业用工行为，切实保护好、维护好农民工的合法权益，构建和谐劳动关系。
（六）促进非正规就业组织与工会组织的融合发展
非正规就业缺失的劳动关系可以通过社区公益性组织等予以调整，达到建立劳动关系并走向规范化的目标。而且，以社区公益性组织及其他劳动组织为依托成立工会组织也具有可行性，对低人力资本城市农民非正规就业群体合法权益的维护具有深远的影响。
1社区就业人员参与非正规劳动组织时，根据有关法律规范，用人单位要与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。同时，这些非正规就业劳动组织是不具备成立工会组织条件的，因此，针对城镇农民工群体主要集中在社区的特点，可以以社区为单位组建工会组织，赋予社区工会组织以基层工会的职责，直接接受社区的非正规就业劳动者参加工会。
2针对广大从事个体经营的劳动者，劳动关系的缺失是自然缺失，探索已有的个体劳动者协会组织纳入工会组织的办法，把各级个体劳动者协会以团体会员的资格加入工会。针对城镇农民工非正规就业流动性非常强的特点，积极推进职业工会的建设，以职业为特点吸纳劳动者加入工会组织，使其为劳动者维权。
3对于正规部门的非正规就业劳动者加入工会组织的问题，首先要消除正规部门接受本部门非正规就业劳动加入工会的各种经济和利益关系的限制，以法律和政策的形式约束正规部门吸纳所有的正式雇用和非正式雇用的劳动者加入工会组织。
4对于家政服务行业和劳务派遣机构等中介组织，应该在政策扶持下向公益性组织转变。因为在这些组织中，从事非正规就业的劳动者存在工作期限短、劳动关系不易稳定等特点，对他们建立公益性组织的劳动关系势在必行。加快这些劳务机构中介组织成立工会组织，有利于维护劳动者的权益。
劳动力调查制度篇10
（一）指导思想。以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻落实党的全会和全委扩大会、市委全委扩大会议精神，从全市劳动关系现状出发，以规范和加强劳动合同管理、全面实施劳动合同制度为主线，以加强协调劳动关系基础工作为重点，坚持维护劳动者合法权益与促进企业又好又快发展相结合，着力提高企业劳动合同签订率和履行质量，逐步提升劳动用工管理水平，整体部署、因企制宜、加强服务，形成与全市经济社会跨越式发展相适应的劳动关系调整体系。
（二）目标任务。以建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系为目标，进一步完善劳动合同和集体合同制度，健全劳动关系三方协调机制，加大劳动争议调解仲裁力度，强化劳动保障监察执法，积极化解劳动关系突出矛盾，有效维护劳动者合法权益。
二、加大工作力度，认真做好促进劳动关系和谐稳定工作
（三）完善劳动合同和劳动用工备案制度。加强对企业用工的动态监管，开展企业劳动用工情况摸底调查，全面摸清辖区内企业户数、职工人数以及劳动合同签订等情况，督促各类用人单位与职工依法签订劳动合同，依法规范工资支付和工时管理，按规定参加社会保险，年力争劳动合同签订率达到90%以上。加强劳动用工备案制度建设，按照《市劳动用工备案管理办法实施方案》精神，建立劳动关系基础数据库，全面掌握劳动用工基础信息，对劳动用工实行信息化动态管理。督促企业对招用职工和订立、履行、变更、解除和终止劳动合同情况及时办理劳动用工备案手续，年6月底前，建立全市统一的劳动用工基础数据库，用人单位劳动用工备案率达到30%以上。年底，对用人单位劳动用工实现动态管理，用人单位劳动用工备案率达到60%以上，到年底，企业劳动用工备案基本实现全覆盖。
（四）进一步推进企业工资集体协商工作。加强指导，推动企业建立健全职工工资正常增长机制，引导企业在提高劳动生产率、增加经济效益的基础上，合理增加职工工资，让职工共享改革发展成果。一是建立工资分配共决机制，由工会或职工代表与企业定期就工资制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协商。二是建立工资合理增长机制，通过工资协商使职工工资收入随企业效益增长而调整，与企业劳动生产率、政府工资指导线和城镇居民消费价格指数的变化相适应。三是建立工资支付保障机制，进一步健全工资支付监控和工资保证金制度，积极预防和解决拖欠职工工资特别是农民工工资问题。企业工资集体协商履行情况要通过职工代表大会、厂务公开等渠道定期公开，接受职工民主监督，力争到年底，已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到60%，年底达到80%，年底基本实现全覆盖。
（五）加快推进劳动人事争议仲裁机构实体化建设。各县区要进一步加快推进劳动人事争议仲裁机构实体化建设，建设专业化仲裁队伍，提高劳动人事争议仲裁效能。一是健全组织机构。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事仲裁组织规则》、《劳动人事仲裁办案规则》，尽快建立市、县区劳动人事争议仲裁委员会和工作机构；二是根据全省实体化建设三年规划，年6月底前完成市级仲裁机构实体化建设，成立市劳动人事争议仲裁院，年底完成县区劳动人事争议仲裁院建设工作。
（六）建立健全劳动保障监察“两网化”工作体系。依托现有行政管理体系和劳动保障基层服务平台，全面整合劳动保障监察工作力量，建立健全市、县区、乡镇、社区（村）四级劳动保障监察网格体系和汇集用人单位信息的网络系统，为劳动者和用人单位维护权益提供及时有效的服务，实现与劳动就业、劳动合同、社会保险等信息系统联动，形成全覆盖、全方位、全过程监督检查的劳动保障监察监管机制。要认真贯彻落实市政府办公室《关于转发市人社局〈关于加快全市劳动保障监察“两网化”建设的实施意见〉的通知》（陇政办发〔〕98号）精神，切实做好劳动保障监察“两网化”建设工作，特别要加强对劳动保障监察协管员的聘用管理，采取公开招考方式，择优招聘劳动保障监察协管员，认真抓好协议签订、上岗前培训、待遇落实等工作，积极落实工作场所，配备相应的工作设备，确保“两网化”建设工作正常开展。
（七）进一步加大劳动争议处理力度。市、县区要加强对企业执行劳动保障法律法规的监督检查，重点针对企业不执行最低工资标准、拖欠职工工资、安排职工超时加班、不签订劳动合同、不依法参加社会保险等突出违法问题，继续开展专项整治活动。要以劳动报酬等方面的劳动争议处理工作为重点，做到快立、快办、快结。对集体劳动争议案件要优先立案、优先审理、快速结案，防止其转化为影响当地社会稳定的。
（八）建立健全反应迅速、协调高效的应急机制。进一步建立健全党委领导、政府负责、有关部门和工会参与、企业配合的劳动关系应急联动处置机制，不断完善应急预案，明确分级响应、处置程序和处置措施，形成快速反应和处置工作合力。坚持重大情况报告制度，重大及其处置情况要逐级报告。对辖区内劳动关系领域的苗头性、倾向性问题，要见微知著，主动应对，妥善处理。对多发的行业和存在重大隐患的企业，实行动态监管，定期走访，做到早发现、早报告、早控制、早解决。在事件处置过程中，要注意听取职工意见，及时妥善解决职工的合理诉求，耐心细致地做好思想引导工作。正确把握舆论导向，建立劳动关系相关舆情的分析研判机制，充分发挥主要新闻媒体和重点新闻网站的舆论引导主渠道作用，积极稳妥把握的新闻报道，加大正面宣传力度，引导企业和职工构建和谐稳定劳动关系。
（九）充分发挥工会组织的作用。各县区要加大非公有制企业工会组建力度，进一步建立健全行业工会组织，加强规范化建设，提高职工入会率。支持工会通过平等协商和集体合同等形式，形成企业内部劳动关系自主协调机制。调动职工积极性，保障职工依法行使民利，促进企业和职工互利互赢。吸纳基层工会干部为劳动保障法律监督员，加强工会劳动保障法律监督。支持工会代表参与协调处理劳动保障，大力开展“困难职工救助金申请”活动，维护职工合法权益。
（十）建立健全基层劳动关系调解组织。在全市建立各级各类基层调解组织，拓宽调解领域，创新调解方式，逐步形成包括企业调解、行业调解、区域调解、基层调解、工会调解、社会调解等多渠道、开放式调解网络，力争将50%左右的劳动人事争议案件，通过调解化解在企业、乡镇、街道及社区。加快建立市、县区和乡镇（街道）企业联合会，积极推动企业承担社会责任，教育、引导企业加强自律，依法保障职工权益，实现企业与职工互利共赢。充分发挥人社（劳动保障）部门、工全、企业联合会维护劳动关系和谐稳定的作用，进一步建立健全劳动关系三方协调机制，巩固和完善市级劳动关系三方协调机制，加快推进县区建立劳动关系三方协调机制，加强沟通协调，及时研究解决本地区劳动关系中的重大问题。
三、加强组织领导，强化宣传教育，努力促进劳动关系和谐稳定工作
（十一）进一步加强组织领导。各县区要高度重视促进劳动关系和谐稳定工作，成立领导机构，具体负责本县区促进劳动关系和谐稳定工作。要加强对新时期劳动关系中带有全局性、倾向性问题的分析研判，统筹研究应对措施，协调采取一致行动，妥善化解劳动关系中的突出矛盾。要建立健全劳动关系协调工作机制，人社（劳动保障）局、工会、建设局、局和工信委等部门要做好信息互通，加强工作联动，及时研究和协调解决劳动关系领域的重大问题。各有关部门及工会组织、企业代表组织等单位，要各司其职，分工负责，共同做好劳动关系协调工作。
（十二）开展劳动保障法制宣传教育活动。从现在起，在全市集中开展一次劳动保障法制宣传教育活动，市、县区宣传部门牵头抓总，相关部门大力配合，精心组织、认真策划，充分利用广播、电视、报纸、网络等媒体和多种方式，组织开展劳动保障法律法规宣传进厂区、社区活动，广泛、深入地宣传《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等劳动保障法律法规。市、县区司法局要在组织开展普法教育中把劳动保障监察法律法规作为主要内容，深入开展普法教育活动，进一步提高企业经营管理人员和广大职工的法律意识，努力在全社会形成良好的依法用工氛围，促进企业依法保障、维护职工的合法权益，构建我市和谐稳定劳动关系。