如何建立奖惩机制篇1
关键词：医疗机构；医务人员；奖惩制度
中图分类号：C931文献标志码：a文章编号：1002-2589（2012）29-0079-02
奖励与惩罚都是思想政治教育的一种有效手段，同时也是现代行政管理工作中最为常见的一种激励手段。通过奖励与惩罚，有助于激发医护人员的荣誉感或羞耻心，有助于医护人员明确工作目标，也有助于维护医疗机构的劳动纪律和规章制度。然而，据有关调查显示，近几年来，由于不按标准评发奖金，不采用绩效评发奖金，不合道理地扣留医务人员的奖金等不当奖惩，不但严重影响和制约了医务人员的工作热忱，而且还造成奖惩机制中掺和了大量的“水分”和“潜规则”，使得本该是光荣和骄傲的奖赏成为人们心中的疑惑和不满。这样的奖惩制度实在是违背了社会主义精神文明建设。针对这一问题，笔者论述了自己的几点粗浅看法。
一、奖惩不当的主要表现形式
（一）奖惩制度不健全、不完善
根据笔者对几家医疗单位的调查结果显示。没有一个单位具有健全完善的职工奖惩机制，仅仅有几家单位在一些管理制度标有“是部门绩效和个人工作表现予以奖励”的宽泛性阐述，这样的奖惩机制显然不能也根本不能适应现代企事业的行政科学管理。比如在奖金的分配方案上，还有一些单位采用以考勤为主要标准的平均分配方案，导致出现医护人员出工而不出力和尸位素餐的现象；还有些单位的奖惩机制杜绝了各个科室吃单位“大锅饭”的现象；此外，诸如考核办法不合理不科学等也将致使同一单位付出相同劳动的医务人员获得不同等的奖励。
（二）奖惩标准不明确
奖惩不明主要表现在该奖的不奖或少奖，不该奖的得奖，该罚的不罚。在笔者的调查中发现，绝大部分医疗机构的现有文件对奖惩的规定大都为：“对工作出色、成绩突出的医务人员或科室班组给予通报表扬；对不称职的，将及时向有关单位建议予以更换。”对此，我们不禁疑惑：“工作做到什么程度视为优秀，什么程度又应该视为不称职呢？”奖罚不明会造成一个单位人心涣散，会影响单位执行力，不利于单位的长远发展。
（三）奖惩实施过程不够严格、严肃
严格的奖惩制度是在复杂环境和危急时刻帮助人们端正前进方向、确立正确价值取向的风向标。如果医疗机构对忠于职守、医德高尚、医术精湛、表现突出、给医院带来了良好社会效益和经济效益不及时予以鼓励和支持，就会挫伤医护人员的积极性，就会起不到示范带动作用。反之，如果医疗机构对、明知故犯或者造成误诊、误治、误护的科室或个人不及时进行惩处，就会影响医疗工作的继续开展、损害单位的荣誉，使群众对医疗机构丧失信任。
（四）领导干部变相获奖，频频获奖
据统计，无论在哪项奖励中，各个阶层的领导所获得奖励占整个项目奖励的85%以上。这就说明，基本上所有的奖励都给了领导。很多单位在评奖时，首先把领导作为优选人选。这里，笔者并不是认为领导干部就不能获奖，只是为了说明很多单位存在这样的“潜规则”而已。
二、奖惩不当的主要原因
（一）领导干部考虑片面，主观思想干扰严重
这种现象主要体现在医疗机构的有些领导认为奖励是衡量工作成绩的指标而惩罚是衡量单位行政管理工作严格程度的标准，认为获奖多则工作优秀，罚得越多则管理越严格到位。在医疗机构奖惩机制运行中，有些决策领导不从德、能、绩、勤等方面综合考虑，而是根据他们的主观臆想来评定，甚至有些领导特权思想严重，常常个人说了算，不按原则和程序办事，不经职工集体讨论研究便决定奖惩职工科室。
（二）管理过程虎头蛇尾，政治工作敷衍了事
这种情况往往体现于医疗机构的某些领导管理人员借故称忙，在会议上郑重其事地把任务布置得有条有理，会议结束便放任自流，疏忽日常的监督管理和思想政治工作，遇到困难后便偃旗息鼓，不认真组织医护人员研究对策，一拖再拖，结果还是没有解决问题，最后奖罚了事。
（三）工作落实不到位、流于形式
据了解，在众多医疗机构的日常经营管理中，工作任务的落实只是流于“开会”的形式大为普遍。这样浮光掠影的“开会”，看起来真的把工作落实下去了，实际上却是“光说不做”并没有深入展开。比如，在很多医疗机构的个人年度考核大会上，绝大多数人都是本着过过形式的思想，不按规定的要求和标准在调查卷上给职工评优，仅仅凭关系疏远和个人主观臆想来选评，甚至出现多份所有职工都是优秀满分的调查卷。
三、奖惩不当造成的不利影响
（一）不利于提高医务人员的工作热忱和主动积极性
如何调动职工的工作积极性？这是个老生常谈的问题，然而，在医疗机构的现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。任何人都有获得更多、更好、更广泛的奖励期望。想要把医务人员的积极性调动起来，首先应了解职工积极性的来源，奖励制度便是刺激职工积极性的因素之一。一般情况下，医疗机构管理人员为了刺激员工的积极性，就发奖金。但是，如果医疗机构奖惩不当，干活的不干活的都能拿奖金，就会给医务人员带来不良情绪，进而严重影响职工的工作积极性。
（二）不便于医疗工作的贯彻实施和深入开展
在医疗工作的贯彻实施和深入开展中，奖惩机制发挥着现代管理中的激励和制约的作用。针对医疗工作者实施奖惩，通过奖励诱使医务人员严格遵循按时间、地点和过程、方式的计划要求行事，通过惩罚以迫使医务人员规范自己的行为活动。奖惩不当，让医护人员心中不服，致使当事人的人际关系紧张和恶化，同时又会降低奖惩制度的严肃性和权威性，使医疗机构单位的执行力也失去了稳定性。
（三）难以树立“典范、先进”的示范作用
表彰先进，激励后进，可以推动医疗工作的向前发展。如果医疗机构在实施奖励工作时搞暗箱操作，不坚持实事求是的原则，或者在评选和奖励劳模或“先进”时宁滥勿缺，就会使人们失去对劳模或先进集体的敬仰，取而代之的是不屑和质疑。反之，如果医疗机构管理人员在处罚应受罚人员时，讲情面，怕报复，避重就轻，就会降低奖惩制度的示范作用。
（四）难以弘扬正气，遏制不正之风
清正廉洁，自古以来便是一种高尚的节操。发扬清正廉洁的精神是当前深化医改过程中的热点问题之一。医疗机构弘扬清风正气，纠正不正之风，才能构建和谐的医患关系，营造全心全意为人民健康服务的良好氛围。奖惩不当，会滋长医疗机构医护人员“收红包”、“开单提成”、“私自外出行医”、“以医谋私”等等不正之风。只有健全合理科学的奖惩机制，才能严厉打击非法行医行为，严格规范医务人员的行为，推动医疗机构的服务意识、服务态度、服务水平，确保医疗机构纠风工作取得成就。
四、如何正确落实奖惩制度
全面贯彻落实奖惩制度，可以充分调动医疗机构医务人员的工作积极性和创造性，增强医务人员的凝聚力和主人翁责任感，在维护单位正常工作秩序和医患合法权利的同时，也不断提高医疗机构的医疗技术和服务水平。
（一）坚持原则
1.公正公平的原则
公平，无论在何时何地都是一个非常重要的原则，医疗机构也如此。如果医疗机构制定的奖惩措施只对部分职工起作用，那么这样的奖惩制度必然不会激发医务人员的工作积极性。甚至还会增加医务人员的敌对情绪，从而产生很多负效应。
2.公开的原则
这里的“公开”主要是这奖惩程序公开和结果公开。为了使奖惩公正公平，并达到应有的效果，奖惩的程序公开和结果必须公开，以便让人民群众参与对医疗机构行政管理的监督，防止和杜绝不良行为的发生。
3.及时性的原则
笔者个人认为：奖惩必须要及时，否则会让奖惩的功效大打折扣。医疗机构应按制度对理应奖惩的医护人员不仅仅要当场宣布给予他们的奖励或处罚，并必须在规定的时间（一个月或月末）予以兑现。时差的奖惩会让人产生举棋不定和模棱两可的联想，阻碍单位整体工作的向前发展。
4.科学合理的原则
科学合理的奖惩机制，有利于发挥医疗机构医护人员的创造力，有利于培养医务人员对医疗机构的经营发展的责任感和使命感。医疗机构管理人员必须深入研究医务人员的需求，建立科学合理的奖惩制度，才能使医疗机构充满活力，才能为医疗机构的可持续发展提供可靠的管理制度保障。
（二）制定标准和措施
医疗机构管理人员必须深入研究本单位的实际情况，根据单位的具体情况制定适合本单位可持续发展的奖惩标准，以及“以人为本”的奖惩标准。医疗机构领导层应高度重视奖惩制度的贯彻落实，狠抓绩效考核，按绩给奖，奖惩分明。在构建科学合理的奖惩制度的同时，医疗机构要做好责任制度的建设，将奖惩制度与责任制度紧密联系起来，二者齐头并进。
此外，由于思想政治工作是做好各项工作的基础和保障，医疗机构全体医务人员特别是领导干部要提高认识，加强学习，正确对待奖励和惩罚，遵纪守法，廉洁自律。
参考文献：
[1]蔡春香.医院行政管理中奖罚不当问题的现象与对策[J].中国医师杂志，2002，（S1）.
如何建立奖惩机制篇2
关键词建筑市场三方博弈奖惩机制博弈模型
1引言
目前，我国的建筑市场已形成了以业主为主的工程项目发包体系，以工程设计、施工和设备材料供应为主的承包体系和以监理方为主的技术服务体系的三元市场。在工程实践过程中，业主除了面临承包商的“道德风险”外，还面临着监理人员的“道德风险”，尤其是监理人员和承包商的“合谋风险”。实事上，在建筑市场监理人员和承包商具有信息优势，而作为委托人的业主方处在信息劣势。我国目前建筑市场在运作过程中存在着责任与收益不对称、长期激励不足、缺乏科学合理的绩效考核机制等现象，这大大增加了监理人员和承包商的机会主义倾向，加大了业主的投资风险。作为业主的建设单位有必要针对监理人员和承包商制定出一套行之有效的激励机制及奖惩办法，对其进行事前、事中和事后的监督和管理。促使监理人员努力工作、认真负责，引导承包商按规定履行合同。
2建筑市场主体间的博弈关系简述
业主作为项目的甲方，最关心的是项目的造价、质量及完工时间，其目的是使所投资项目获得造价低、质量高、工期短的效果。业主为了使自身利益最大化，可能制定激励、奖惩机制促使监理人员努力工作、认真负责，引导承包商按规定履行合同，以期投资被控制在造价范围内、工程质量符合合同约定、工程按时甚至提早完工。业主也可能在标书中任意压低标价、要求承包商带资或垫资承包、拖欠监理费和工程费以获得额外收益。在本文中可将业主的策略概括为采取激励、奖惩办法和不采取两种。
承包商是项目的乙方，其主要利益是在规定的时间内完成业主发包的项目，同时获得业主支付的费用。在项目的实施中，承包商可能有层层转包、偷工减料、使用劣质建材等行为追求利益最大化。在此不妨将承包商的策略分为按规定承包和不按规定承包两种。
监理方作为项目的第三方，主要关心的是按期交付符合质量的项目，完成业主委托的任务，从中获得利益。但部分监理人员在监理过程中不能做到尽职尽责、坚持标准，监理工作不到位时有发生，更甚者是与承包商合谋侵害业主利益。分析中，以其认真负责监理和不认真负责作为两种策略。
三方的现实博弈会出现八中基本形式，可以用博弈树（见图1）表示。
3业主与监理、承包商的博弈
3．1博弈模型构建
此模型通过对业主——监理、承包商的博弈进行分析，试图对问题的深层次原因进行剖析，进而为业主是否制定奖惩机制的决策提供启示。在构造模型时可以把业主当成是管理者，把监理和承包商当成是被管理者。在一定的建筑市场条件下，管理者观察被管理者的动向并根据其效用函数的需要对被管理者是遵守合同还是违背合同进行判断，进而决定是否对被管理者实行奖惩机制。被管理者也时刻洞察管理者的举动决定策略的选择。
用p表示管理者采取奖惩机制的成本，m表示被管理者按合约运作行事的预期收入，m1（m1＞m）表示被管理者不按合约操作的预期收入，p1（p1＞p）表示被管理者违背合约给业主造成的损失。该模型的策略空间和支付矩阵见表1。用划线法求解此博弈见表1，不存在双划线的格，表示这个博弈不存在纯策略意义下的纳什均衡。但由纳什定理知这个有限纯策略的博弈一定存在混合策略的纳什均衡。
设x表示管理者采取激励奖惩机制的概率，（1－x）表示管理者不采取激励奖惩机制的概率；y表示被管理者遵守合同的概率，（1－y）表示被管理者违背合同的概率；eU1表示管理者的期望效用函数，eU2表示被管理者的期望效用函数。
3．2博弈均衡的启示
第一，y＞y*，即被管理者履约倾向大时，管理者最优的选择是不激励奖惩；如果y＜y*，即被管理者履约倾向小时，管理者最优的选择是采取激励奖惩机制。这样的解释影射出了管理学中的生命周期理论的要义。在第1阶段（m1）中，需要得到具体而明确的指导；在第2阶段（m2）中，领导者需要采取高工作一高关系行为；高工作行为能够弥补下属能力的欠缺；高关系行为则试图使下属在心理上“领会”领导者的意图；对于在第3阶段（m3）中出现的激励问题，领导者运用支持性、非领导性的参与风格可获最佳解决；在第4阶段（m4）中，领导者不需要做太多事，因为下属愿意并有能力担负责任（见图2）。
业主方可以借鉴领导生命周期理论来指导在建筑市场的实践活动。在工程实践中业主方面临的施工方和监理方的规范度不尽相同，可以对具体问题进行具体分析。
对于处在低规范度（m1）的监理和承包商，业主方就要采用S1的领导风格，明确规定其工作目标和工作规程，告诉他们做什么、如何做，在何地、何时去完成它，并采取“胡萝卜加大棒”和强化激励法，晓以利弊。
对于处在高规范度（m4）的监理和承包商，他们可能工作经验丰富，有高度成就需要，工作热诚并希望在建筑工程领域获得声誉、取得威信，因此会认真负责以尽力提高自身效用。这时业主方就应该采取授权型领导风格（S4），放手让他们“自行其是”。监理方开展组织协调，合同管理、信息管理，投资、质量、进度三大目标控制；承包方完成设计、施工、采购等任务。
第二，如果x＞x*，即业主方实施激励奖惩机制的概率较大时，被管理者的最优选择是按合同规定履约；如果x＜x*，即业主方实施激励奖惩机制的概率较小时，被管理者的最优选择是违规操作获取超额利润。所以业主策略的选择不仅会受监理方和承包方的规范程度影响，同样也会对他们产生反作用，这就要求业主方时刻关注建筑市场动态，灵活调整策略，避免沦为被动。
4以奖惩机制为背景，监理方和承包商的博弈
4．1博弈模型构建
由于目前我国的建筑市场规范程度较低，业主方面对的是良莠不齐的监理方和承包方，如果一成不变的采取S4策略，只会给监理方和承包更多钻空子的机会，加剧建筑市场的混乱，所以业主方应制定强有力的激励奖惩机制，有效规范监理方和施工方的行为。以此为背景，构建监理方和承包商的博弈模型，为业主政策、方法的制定提出建议。
设监理认真负责时，业主给予的预期奖励是Rj，不认真负责时业主给予的预期惩罚是Cj；承包方按规定承包，业主给予的预期奖励是Rs，不按规定承包，被发现后业主会给与的预期惩罚是Cs；监理方与承包方勾结，监理方的额外收益是R1，承包方的额外收益是R2。该模型的策略空间和支付矩阵见表2。
在不明确上述收益和成本相对大小时，纯策略组合的纳什均衡解无法确定，不妨求其混合策略的纳什均衡解。m表示监理方认真监理的概率，n表示施工方按规定施工的概率。eU3表示监理方的期望收益函数，eU4表示承包方的期望收益函数：
4．2博弈均衡的启示
第一，由m*＝1－知，当m＞1－时承包方的最优选择是按规定施工。由m*＝1－的数值看出，只要监理方认真履行监理职责（m增大），并加大对承包方按规定操作的奖励和违规行为的处罚力度（m*减小），减小承包方违规的额外收益（m*减小），就会加大承包方按规定运作的概率。
第二，n*＝1－知，当n＞1－时监理方的最优选择认真履行监理责任。由n*＝1－的数值看出，只要引导承包方降低其违规运作的倾向（n增大）并加大对认真监理的奖励和监理不力的处罚力度（n*减小），或者减少监理不力的额外收益（n*减小），承包方违规的概率就会降低。
综合
一、二，业主可以利用监理方和承包方的博弈，采用下列措施使他们获得正常的利润，从而博弈结果向有利于自身的方向发展。
首先，加大对承包方按规定操作的奖励和违规行为的处罚力度，减小承包方违规的额外收益。承包商向工程项目投标，希望能够中标接到工程，又怕接到工程后被工期、质量、验收标准、工程结算拖累，甚至血本无归。为此业主方可在以下方面做出努力：
（1）工程招标时向投标单位提供尽可能真实的项目背景，保证信息的真实性，以此降低承包单位的决策风险。评标时坚持合理低价的标准，以免承包商入不敷出时进行违规操作。
（2）承包合同制定时尽量避免不平等条款的出现并按时支付工程款，保障承包商的利益。假如承包商为了承建工程，违心接受带资或垫资施工，从而背负银行利息，大大冲抵了企业利润，将给工程决算及保证工程质量留下种种后遗症。
（3）业主在决定删减、变更相关的工程项目、提高工程的质量等级时，按照国家制定的规范要求并与承包商和监理协商一致，以免承包商与监理合谋维护既得利益。
（4）鼓励承包商控制建设成本、保证工程质量、加速施工进度，投资节余和增值部分利益共享，与其建立一个良好的、稳定的、和谐的项目伙伴关系。
（5）在与承包方签订的合同中确定违约的惩罚条款，加大惩罚力度。有实力的建设单位可以共同设立资信评价体系，对效率高、质量好、信誉度高的承包商提高资信等级，增强未来承包项目的能力；对出现违约行为的承包方相应降低资信等级，限制其参与未来的竞争。
其次，加大对认真监理的奖励和监理不力的处罚力度，或者减少监理不力的额外收益。业主只有制定相应的规则对监理单位进行有效刺激，才能是监理单位自愿地选择与业主方目标一致的行动。业主不妨尝试以下办法：
（1）制定科学合理的绩效考核机制。对其计划工作内容、工作中所表现的行为和态度、实际完成工作情况、未完成事项说明进行必要的管理和控制。
（2）对认真负责的监理适当增加其收入。我国监理收费普遍偏低，导致信息刺激失灵。基于此业主方先于承包方给监理方一定的利益，落实合理化建议奖励、提前工期奖励、优质工程奖励、节约投资奖励，提高监理方的收入。
（3）加大对监理方的长期激励，对表现出色的监理单位及个人建立长期合作的伙伴关系，并在业界为其提供更广大的发展空间。
（4）合力建立或督促咨询领域建立监理企业和个人的数据库，逐步走出信息劣势的深渊。监理企业、监理工程师严重失信将直接列入“黑名单”，加大监理企业失信成本，以期解决法律、法规等刚性文件不易解决的一些问题，引导监理企业和监理工程师树立责任意识、诚信意识及品牌意识。
如何建立奖惩机制篇3
某某区人民法院
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规范化建设三年规划
为巩固专项整改活动成果，建立队伍管理长效机制，进一步规范和强化队伍管理，建立队伍管理长效机制，推动我院队伍建设的深入发展，结合实际，制定本方案。
一、指导思想
以党的十六大精神及十六届五中全会和“三个代表”重要思想为指导，以《中共中央关于进一步加强政法干部队伍建设的决定》、《中华人民共和国法官法》等法律法规为依据，以提高队伍整体素质为主线，以创建“五型”政法机关活动为载体，以激发队伍内在活力，有效预防干警违法违纪的发生为重点，坚持真抓、早抓、主动抓的原则，力争达到把队伍管住、管好的目的，努力建设一支高素质的、党和人民满意的法官队伍。
二、任务目标
通过实施规范化建设，建立队伍管理规范体系、考评体系，解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题，使全体干警的潜能得到有效发挥，干警的政治业务素质得到明显增强，队伍深层次问题得到有效解决，群众满意率大幅度提高，队伍建设进入良性循环的轨道，促进各项工作迈上新台阶。
三、基本内容
队伍管理规范化的基本内容主要包括两大体系，一是建立以队伍管理工作规范和各类人员行为规范为主要内容的规范体系；二是建立以科学考评队伍管理工作规范、各类人员行为规范和主要业务工作为主要内容的考评体系。
（一）、规范体系
1、领导干部管理行为规范。依据各级领导干部所承担的职责和权限，对其在队伍建设和业务工作中作出的命令、指令、决定和部署安排的行为进行规范。明确队伍管理过程中应该如何周密地计划、科学地确立目标，如何进行严密的组织、指挥和协调，如何通过严格控制、激励等手段，使队伍管理目标得到实现；要制定和实行队伍管理责任制。
2、法官办案行为规范。依据法律、法规和法官的职权，对办案行为进行规范。明确法官在办案中应具备的正确行为、应坚持的原则、应履行的程序、应遵守的纪律、应承担的责任等。
3、干警办事行为规范。对干警在办理和处置各种行政事务及其它日常工作中，包括对接待群众、上下级单位和本单位干警之间的行为进行规范。明确各类办事人员的职责、应达到的办事标准和行为准则、应遵循的办事程序、应遵守的组织纪律等。
（二）、建立和完善队伍管理工作规范
1、班子管理工作规范。一要明确班子的管理职责（班子管理的责任人和职能部门的管理职责）；二要建立和完善班子管理标准、管理要求和管理办法；三要建立班子管理责任制。
2、思想政治工作规范。一要明确政治机关和政工干部的职责；二要建立和实行思想政治工作责任制。
3、人事管理工作规范。一要推行领导干部竞争上岗、干部聘任、岗位交流等制度，统一考录、未位调整培训和辞退等办法；二要建立和完善考核、奖惩措施，严把进口，畅通出口；三要明确职能部门的职责和落实责任制。
4、教育训练工作规范。一要科学制定各级培训、岗位练兵计划；二要建立和完善教育训练考评办法；三要建立教育训练保障机制。
5、执法管理工作规范。一要强化日常执法检查考核办法的制定和落实；二要建立和完善执法工作管理责任制；三要落实执法监督制约和执法过错追究制度，将执法工作纳入规范化管理轨道。
6、监督制约工作规范，制定监督制约工作检查考评、兑现奖惩结果的运行办法；明确监督制约工作责任单位、责任人的职责和落实责任制。文秘站版权所有，全国文秘工作者的__!
（二）考评体系
根据队伍建设实际，在完善原有的重点工作目标管理考核办法的基础上，建立和完善以对队伍管理工作、各类人员行为及主要业务工作的监督、检查、考评及严格兑现奖惩为主要内容的考评激励机制。
1、考评内容。要注重考评内容的全面性。突出队伍管理这个重点，突出队伍建设和业务工作结果的考评，主要的队伍管理的过程也要考评。考评的主要范围包括业务工作、执法工作、党委、和群众满意程度。
2、考评标准。要注重考评标准的科学合理性。分别确定考评重点部门。
3、考评办法。要注重考评办法的可操作性。明确考评的基本原则、考评标准的设定、考评等级划分和比例的确定以及如何组织实施等。把量化考核和集体评议、综合评定结合起来，在进一步完善原有工作目标管理考核办法的基础上，确定出更加全面、严格、公正、科学的督促、检查、考评及奖惩办法。
4、考评结果的运用。要严格奖惩制度，充分运用考评结果，坚持物质奖励和精神鼓励机结合的原则，把绩效考评的结果作为干部的提拔任用、表彰奖励及离岗培训、待岗试岗、未位调整和辞退的重要依据，建立起公平竞争、能上能下、充满活力的用人机制。
四、组织领导
为促进规范化管理工作的开展，成立领导小组。
组长：__x
副组长：________x
成员：各庭室负责人
办公室设在政工科
主任：__x
成员：____x
如何建立奖惩机制篇4
执行，就其根本而言就是用好人、做好事。
但正如战略这样其实也很简单的问题已变成一门学问，执行也需要成为一门独立的学问。原因在于现代化的企业运作机制是一个复杂系统，存在大量非线性因果关系的复杂传导环节与机制，同时大规模精密制造、远程监控系统、即时信息沟通网络等现代技术，对人员的素质与知识水平提出更高的要求，经验主义在管理中失去作用。
作为现代化企业管理一门学问的执行究竟是什么呢？
执行是在人性的基础上建立科学的运作流程，同时设立目标与评估标准、明确奖惩规则，透过组织结构内外部的检查互动，推进人员的奖优罚劣及优升劣汰，提高执行的速度与品质，确保目标的完美达成。
这一定义对有效执行的基本结构进行了界定：
1、执行的核心是目标的完美达成。
请注意是对目标的“完美”达成而不是达成完美的目标，即100%完成预定的目标就是完美的执行！如果达成有偏差，只需在目标合理性与执行人的执行品质之间做出判断即可，不必再寻找任何其他的理由与借口。
2、执行效果以速度与品质为衡量标准。
速度与品质都是建立在成本-效益比的基础之上，就是说对品质的衡量以效益最大化、成本最小化为依归，而速度不仅体现执行的效率与执行人的专业素养，也是降低成本的切实途径。
3、人员是执行的中枢神经。
通过对执行人员的激励改变其行为与专业素养，以人促产。对人的激励体现在奖优罚劣及优升劣汰，这是执行力文化的精髓：对执行品质高的员工必须奖励或提升，对执行力低的员工必须惩罚或淘汰。这是铁的纪律，也是唯一的评估准绳，其他的学历、资历、关系等均不能成为选人用人的标准。
4、人员的评估以组织为平台。
必须排除长官意志、裙带关系、黑箱操作这些以人际亲疏为平台的“关系网”，这是对士气杀伤最强的毒气弹！无数的历史事实及商业竞争表明，只代表一小部分人的利益（哪怕这些人都是天才）、只维护一小部分人利益的组织，不可能具备抗击风险与打击的能力，根本就没有竞争力。
5、奖惩规则与评估标准是透明的。
规则与标准一但确定，就不允许任何人随意变动或享受“治外权利”。需要强调的是评估标准的务实性、奖惩规则的实用性，以及必须做到简洁化：即容易执行、容易检查、容易考核。
6、组织各功能结构间的相互检查是推动执行的外在力量。
按照业务流程设计组织的职能与架构，每一个环节都对上游提出要求、同时被下游环节所评估，最终结成一个“功能耦合”的“自组织系统”。
7、目标是统摄执行各环节的灵魂。
完美的执行可以创造执行力强的组织，而目标错误的执行将会导致组织的崩溃。目标是组织战略选择的标志，即向全体员工昭示组织的使命：在那里、用什么获取现金流与利润。
目标必须与企业的资源相匹配，这里的资源既指有形资产、也包括无形资产，既包括现有资源、也包括“时间资源”（即在时间推移中创造出来的“运动资源”）。
8、人性光明面特质是组织裂变的“铀元素”。
上述所有的结构与过程都必须建立在人性的基础上，才可以发挥持续动力，推动组织发生一次又一次质的飞跃。
《老子》曰：道生一、一生二、二生三、三生万物！
在执行的要素里，人性的光明特质是组织凝聚之“道”，具备此道的组织必然可以创造市场奇迹、长青基业！二、过程
明确执行的环节、关系及互动结构，就需要了解执行的基本的流程，即执行的要素在时间序列上的运行轨迹。
执行过程的完整循环是：
1、目标设定
将战略目标分解为年、季、月、旬/周、日子目标，并且要明确责任人、关系人（如经销商）、导致目标达成的子项目（如销售里的渠道分解）。此一层层分解的目的，不仅是明确各部门及人员的日常管理目标，而且能够看到责任人达成目标的支持条件，同时这些目标就成为考核标杆。
2、组织结构设计
根据目标确定组织结构、人员编制、行政关系、管理原则。组织设计的难点在于如何确定各部门的职务设置、人员编制及薪资方案，从另一个角度看，流程的效率取决于组织结构的设置甚于人员的操作技能。
如果部门过细过多会增加沟通的成本、影响运作速度，很容易造成“管理肠梗阻”；而如果采取大类合并的办法减少正式机构、增加机构内的职能分工，则会产生考核粗放、鱼目混珠现象，降低人员考评的透明性，影响最终的作业品质。
理想的组织结构设计应遵循两个基本原则：
a、作业信息流在部门间单向运动：必须避免多头指挥，每一个指令必须由终批人负最后责任；
B、将指令到达执行人的传递层级压缩在3个以内、终批层级不超过5个（含传递层级）。
3、岗位职能界定
岗位/职务说明书、作业指导书。与以前的职位描述不同，职务说明书是融合岗位、职责、任职人特质三个方面的综合描述，其先进性在于将过去静态的岗位描述变成动态的职务说明书。
在这个说明书中，重点不是岗位或职位的特性，而是职务的特性，涉及这个职务的上下左右关系人，即上司、下属、协作人，该职务的任职资格、条件、工作内容、责任与权力、薪资标准等。
要将职务说明书做得更彻底，就必须制定作业指导书，实际上就是任职人进行职业技能培训的指导书。这样职务说明书与作业指导书的结合，构成任职人提高专业品质的“行为指南”。
4、绩效评估标准
绩效考核指标或Kpi。无论采取何种绩效评估方法，如果能够做到“三一律”会产生强大的执行推动力量，即以一个核心目标加三个衍生目标为限确定考评标准。考评标准如果复杂抽象就很难落实到日常业务过程，也令执行人、考评人无法直观地进行检查。
对任何一个职务，根据企业所处经营需求的不同状况，可以灵活调整“一”与“三”的项目，“三一律”是最符合人类理智特质的一个定律，正如黄金分割是自然的审美定律，是容易理解、容易检查、容易执行的一个原则。
5、奖惩规则
依据目标达成或Kpi设计奖惩规则、考评形式、考评执行人/部门、考评周期。应该将结果奖惩与过程奖惩相结合，既抓结果也抓过程，奖惩形式以经济与行政为主、精神为辅。
可能有人会认为这样不太“人性化”，然而只有触动人的最敏感神经才是最有效的人性化管理！在商业社会，利（收入）名（职务）二柄仍然是最重要的调节杠杆。
6、检查机制
依据考评周期设计定期检查制度，明确内容、形式、时间、检查结果，检查必须细化到每个人、每一天。
检查是执行的发动机，只有做到每天、每地、每人的结果检查，才能保证执行一直沿着预定的“路径”向目标前进！也只有每个执行人每天、无论身在何地都必须对当天的目标负责的时候，执行的精神才能贯彻到每位员工的行为里。
7、考核评定
按照标准、规则及检查结果，对全体执行人绩效做出阶段性考评（或360度考核系统），给以经济、精神或行政的奖惩决定。
必须做到公平、公正，拒绝任何“特殊理由”，更不能容忍任何“特权人士”，纪律面前人人平等、一视同仁，树立规则的绝对权威。如此，一种不讲借口、结果导向的积极的执行文化才能培养起来。
8、目标再设定
执行的终点就是新的起点，以月为执行目标周期的原点，其他的时间单位（季、旬/周、日）为参照，构成又一个“三一律”图式。
透过执行流程的不断循环，推动组织迈向一个又一个新目标，组织实力与执行力得到持续提高----这就是所有成功企业共同拥有的“执行基因”。三、机制
在对结构与过程进行解剖后，作为执行的发动机还需要了解执行的动力系统究竟如何运作，也就是执行的机制。结构是静态的，过程是对任务运行轨迹的界定，推动机构运转的是隐藏在结构与过程背后的一种“势”----机制。
何以为势？在《孙子兵法》里对“势”做了精辟的界定：
其一、“快”则生势：“激水之疾、至于漂石”，水可载舟却不能托石，但水流速度极快就可以让石头随水而流，这是快速产生的势能；
其二、因“位”生势：“如转圆石于千仞之山”，圆石之性为动，但在平地上就会静止，放在山上就会翻滚而下，不可阻挡，这是位置产生的势能。
孙子曰：势者，因利而制权也。
因此，所谓的“势”就是创造一定的条件，在这样的条件下因物之性而达成超越物性的效能。由此而论，执行就是因人之性、循事之理（利）、制造势能（制权），去创造超过各种资源简单之和的几何级数的放大效果。这种制造势能的动力就是执行的机制。
提高执行力或者说塑造一种执行力文化（执行纪律、执行组织），最核心的机制是以下四个关键点：
第一、认同。
包括员工对领导的认同、对下属的认同、对同事的认同、对制度的认同、对企业文化的认同、对自我的认同、对奖罚的认同等。我们必须深切认识到，只有认同才能产生互信，只有互信才是产生主动行为的驱动力，就象恋爱一般不可遏止，孔夫子也要拿好德与好色相提并论（吾未见好德如好色者也）。
认同，是人性光明面里“与物相亲”最难得的特质，是执行力组织达成自然的群体协同效果（与众相得）的前提。
第二、自律。
自律不是顺从领导或他人的意志（即克己复礼），自律既是对个人品德与职业素养的训练，也是对专业技能、专业品质的追求。遵守公司制度、服从指挥是自律，但更重要的是将制度、纪律融入内心意识，从而实现对制度的超越（从心所欲不逾矩）。
人能自律始能律他。
很多执行力低下的组织都是由于组织的关键成员无法自律，造成公信力丧失即无法实现“与众相得”，进而使令同虚设或下属对管理措施缺乏认同。
第三、检查。
前面两点是内在的执行机制，检查是组织外在强制力的体现。检查必须围绕设定的关键绩效标准进行。检查有以下三个要点：
1、检查必须每日进行、每日考评、覆盖到每个人。
这不是传统监工式的“人盯人”的管理，而是通过信息化网络建立每个人自动传递当日工作过程及结果的系统，依据已经设定的日考核指标进行检查与考评。
2、检查必须过程与结果兼备。
在设计日考核指标的时候，不仅要对结果做出明确界定，同时还要将直接影响结果完成的因素分解到日工作计划里，如经销商的回款取决于渠道分销的速度，渠道分销的相关考核就必须成为销售人员日常工作的重要一环。
3、检查的目的是强化执行人员的工作作风。
在现实工作中，很多检查流于形式，就是因为没有明白检查的真正目的。如果领导、下属或检查者只是将检查当作对员工的的一种“绩效评估”，那么在考评系统里的每一个人都不会发自内心地认同这种考核机制，因为每个人都既是考评人也是被检查者。
检查与考评这一组织机制本身并不能自动产生绩效的提高、甚至执行效率的提高，直到检查与被检查者都明白检查的目的是为了改善每一个人的工作作风。检查是对已发生事项的关注，而真正值得关注的实际上只有未来而不是过去，通过每日检查来关注每一个人工作作风，就是对未来的关注！
从最终的意义上看，过程与结果都是表象，只有员工主动改善的意愿与行动才是达成一切目标的根本；而只有在这种互动之中，一种人性化的组织氛围乃至组织生态系统才会建立起来。
第四、奖惩。
孔子认为：导之以德、齐之以礼，有耻且格；导之以政、齐之以刑，民免而无耻。这被现代倡导人性化管理及知识员工管理者引为取消或减少惩罚的依据。
只有没有任何目标、也没有时间期限、更不需要外界认可的人才可以享受孔夫子的理想待遇，而不是商业社会的原则。
奖惩与个人的收入多少、工作动机、经济背景、学识水平无关。奖惩既不是为了调节收入，也不是改变动机，而是对一个职业人“责任”的考评，是对每个人所肩负的组织使命或目标的提醒。
在奖惩中唯一必须做的事就是时刻关注奖惩规则与实际情境之间的关系，要做到合理、公正即“理事圆融”。
如果明白检查与考评的目的是执行人工作作风的改变，那么，奖惩的目的就是对作风改进状况的一种评估，实际上，奖惩本身的情况也是评估组织生态的风向标。
上述四种执行机制其实是四位一体的统合体，相互之间是完全交叉的关系，缺少了任何一个环节，这种机制的运转都会出现阻碍。
组织执行是一个系统，每个人做好是基础、然而是不够的，还必须发挥群体的协同效能，执行的人性基础加上执行的动力系统可以确保将执行的势能发挥到最大效果。
孙子曰：善用兵者，携手若使一人。上下同欲者胜！
如何建立奖惩机制篇5
奖惩是指监狱按照与监管法规的有关规定，并根据罪犯在改造中比较突出的好坏表现予以奖励或处罚的一种制度。罪犯奖惩工作对罪犯的改造行为具有引导、预测、评价和激励作用，对罪犯的改造具有极其重要的现实意义。
对罪犯的奖惩可分为以下几种：一般性奖惩与决定性奖惩，物质性奖惩与非物质性奖惩，法定性奖惩与非法定性奖惩，行政奖惩与刑事奖惩，在这里我们主要行政奖惩与刑事奖惩。
随着监狱事业的，现行监管法规中的一些奖惩规定发展缓慢在某些方面甚至束缚基层警察的手脚、抑制罪犯的改造积极性，主要表现在:
一、奖励方面
1、法律条款空洞，在实际执行中缺少可操作性。
2、对罪犯实施重大奖励的权力配置失衡。
3、罪犯受奖面过窄，行政奖励与刑事奖励不能紧密结合。
二、处罚方面
1、处罚手段单一，效果不佳。
2、现行的一些行之有效的处罚手段未上升至法律法规的层面上来。
针对奖惩工作的不合理之处，提出以下改进建议。
1、完善法律体系，健全配套的法规、规章。
2、修改法律条款，从多方面对罪犯实施奖惩，提高改造质量。
3、加强研究的奖惩规定，及时把工作中行之有效的奖惩手段上升为法律。
目录
一、奖惩规定在对罪犯监管改造工作中的作用和意义………………………1
二、奖惩的分类…………………………………………………………………1
三、当前罪犯奖惩工作现状与存在………………………………………2
（一）监狱执法中对罪犯实施奖励存在的问题………………………………2
（二）监狱执法中惩罚措施存在的问题………………………………………5
四、改进罪犯奖惩工作的思考与建议…………………………………………6
一、奖惩规定在对罪犯监管改造工作中的作用和意义
奖惩是指监狱按照法律与监管法规的有关规定，并根据罪犯在改造中比较突出的好坏表现予以奖励或处罚的一种制度。
奖励与惩罚始终是人类改造自身的一个基本手段，这一基本手段在监狱的作用更是尤为突出。奖是对罪犯积极行为的认可、肯定和鼓励，惩则是对罪犯消极行为的制止、否定的抛弃。罪犯奖惩工作对罪犯的改造行为具有引导、预测、评价和激励作用。
监狱是国家的刑罚执行机关，监狱机关对罪犯实施奖惩是刑罚执行工作的一个重要组成部分。奖惩不明、赏罚不分将对监狱的监管安全产生种种不安定因素。试想监狱如果没有行之有效的奖励手段，罪犯在高墙电网，举目无亲的环境里将失去改造的信心和努力的方向不知该如何渡过漫漫刑期，特别是老年、患病、残疾和刑期长的罪犯甚至失去活下去的信心；同样如果没有行之有效的惩罚手段，罪犯在狱内无视监规狱纪消极改造、抗拒改造而得不到及时的、强有力的制止和惩罚，不但对违规的罪犯达不到改造好的目的，而且会其他表现一般或积极的罪犯，也不利弘扬狱内改造正气。
综上所述罪犯的奖惩工作是监狱执法的基础工作，如果奖惩规定不科学，不合理，不完善将罪犯改造带来一系列负面效应，因此科学的奖惩规定对罪犯的改造具有极重要的现实意义。
二、奖惩的分类
对罪犯奖惩的分类是一项十分复杂的技术性工作，在监狱法学研究中对罪犯的奖惩分类有很多种，主要有以下四种分类：
1、按照奖惩结果对刑期变化的影响程度可分为：一般性奖惩与决定性奖惩。一般性奖惩主要包括物质性奖惩、处遇性奖惩、积分性奖惩等。决定性奖惩主要包括表扬、记功、减刑、假释和警告、记过、禁闭、加刑等。
2、按照是否有属性可分为：物质性奖惩和非物质性奖惩。
3、按照有无法律规定，可分为：法定性奖惩和非法定性奖惩。法定的奖励有：行政表扬、物质奖励、记功、离监探亲、减刑、假释。处罚有：警告、记过、禁闭、加刑。非法定性奖励有：评为好学员、活动积极分子，技术能手、改造标兵、监狱改造积极分子等。处罚有：停止接见、停止共餐、打亲情电话，临时管制，送严管队等。
4、按裁决机关与工作程序的不同可分为：行政奖惩与刑事奖惩，这种分类方法简单、直接、易懂也是是笔者最为倾向的一种。简言之，行政奖惩是在监狱权限内，经监狱主管领导审核批准后即可执行《监狱法》规定的行政奖惩，有表扬、物质奖励、记功、离监探亲四种行政奖励；有警告、记过、禁闭三种行政处罚。刑事奖惩则必须按照法定程序提请人民法院判决或裁定，刑事奖励有：减刑、假释。刑事处罚有：加长刑期或因在狱内又实施重大犯罪活动经监狱侦察、终结而被法院判为死刑或死缓。
三、当前罪犯奖惩工作现状与存在问题
近年来，监狱机关认真贯彻“惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨”的监狱工作新的方针，充分合理地利用行政、刑事奖惩手段在惩罚和改造罪犯，预防和减少犯罪，提高罪犯改造质量等方面取得了显著成效，但也出现了一些不可忽视的问题。特别是随着监狱事业的迅速发展，一些奖惩规定、指导思想却未能与时俱进，在某些方面约束基层警察的手脚，抑制罪犯的改造积极性。
（一）监狱执法中对罪犯实施奖励存在的问题。
1、法律条款内容空洞，在实际执行中缺少可操作性。
如：我国《监狱法》第五十七条规定：“罪犯有下列情形之一的，监狱可以给予表扬、物质奖励或记功。（1）遵规守纪，努力，积极劳动，有认罪服法表现的。（2）阻止违法犯罪活动的。（3）超额完成生产任务的。（4）节约原材料或者爱护公物，有成绩的：（5）进行技术革新或者传授生产技术，有一定成效的；（6）在防止或者消除灾害事故作出一定贡献的；（7）对国家和有其他贡献的。这些规定对不熟悉监狱工作的人们看来没有什么不妥，但笔者做为一名基层监狱警察却深知其有太多的不合理性。要说其不合理性，首先要表扬、记功这两种行政奖励对罪犯改造的重要性。
罪犯在监狱受到的最大惩罚就是失去了人身自由，没有一名罪犯不愿意早日出狱回归社会，而早日获得自由的正当、合法途径便是得到政府的减刑、假释。要想获得减刑、假释必须符合条件，在减刑、假释的条件中，获得表扬、记功的次数，积分的多少，入狱的间隔期的长短便是硬性的规定。以笔者单位办理减刑案件的规定为例，三年刑的罪犯，入狱服刑要超过12个月（在看守所期间不计），改造积分210分，表扬1次，记功1次。刑期长的罪犯，其他条件也累计增加。如果罪犯没有表扬、记功等奖励，则不可能被减刑，因此罪犯十分看重这些奖励，但监狱警察在实际工作中却很难按照条款对罪犯给予奖励。让我们根据实际情况对照法律条款逐条来分析。
第1款是遵规守纪，努力学习，积极劳动，有认罪服法表现的。对于这一款绝大部分服刑人员都能做到，但是不可能对于所有做到这一点的服刑人员都给予表扬或记功，因为依照《河南省监狱系统罪犯考核奖惩办法》第24、25条的规定，表扬每季度组织一次，记功每半年一次，获得记功奖励的前提是必须有一次表扬，且比例都控制在15%以内，这意味着100名罪犯即使90名达到了要求，最多只有14名罪犯获得奖励，而剩下的76名罪犯不可能得到奖励。
第2款是阻止违法犯罪活动的。对于这一款很少有罪犯做到，甚至没有罪犯做到，监狱的性质决定了其不可能是违法犯罪现象多的场所。一年也就至多一两起，甚至两年还没有一起，由于监狱很少有违法犯罪活动发生甚至根本就没有发生。罪犯也很难有机会从阻止违法犯罪活动方面得到的奖励。
第3款规定是超额完成生产任务的。随着市经济的发展以及我国加入世贸组织的影响，我国绝大多数监狱已不再办，对罪犯实施劳动改造主要靠引进一些外来的简单加为主。如为社会上的企业提供一些技术含量低的劳务。市场有旺季有淡季，旺季的时候生产任务重，对罪犯生产任务的要求相应也就高，大多数罪犯们也就是刚刚完成，再加上有些其他原因大多数罪犯有时还不能完成。因此从生产任务方面对罪犯实施奖励意义不大。
第4款规定节约原材料或者爱护公物，有成绩的，爱护公物绝大多数罪犯均能做到，但节约原材料就不好说了，厂方为了追求利润最大化把损耗率的标准降的极低，达到这个标准就算节约否则为浪费。这个标准实际上对罪犯来说刚刚达到或者节约一点就算不错了，何来的成绩？而且由于罪犯之间由于年龄、体质等差别尽管都是尽力而为结果却会有很大的不同。因此这样就有失公正性。
第5款规定是进行技术革新或传援生产技术，有一定成效的。笔者在前面已提到罪犯从事的大多是技术含量低的手工劳动，没有什么技术含量大多是眼见的活，能搞什么技术革新或传授生产技术而且要有一定的成效？
第3至5款规定的多是生产劳动方面的，因此从生产方面对罪犯给予奖励可操作性极差，效果不明显。对于老年罪犯，患病罪犯，残疾罪犯来说，他们在生产劳动方面明显处于劣势，如果从生产方面实施奖励对他们来说也有失公平。而且目前老病残罪犯在押犯群体中也不是个小数目，且有日益扩大之势。
至于第6款规定在防止和消除灾害事故中作出一定贡献的可以奖励，监狱不是灾害事故的多发地，同违法犯罪活动一样，灾害事故在监狱机关可能几年也不发生一起，那么罪犯在平时的改造中哪有机会去防止和消除呢？监狱警察更不会为了给罪犯实施奖励而给他编上一条。
第7条规定对国家和社会有其他贡献则更是模糊。
2、对罪犯实施重大奖励的权力配置失衡。
监狱机关作为国家独立和专门的刑罚执行机关，在我国刑事执行活动中理应处于主导地位，配置相应的权力，以便对有关的刑罚执行活动具有较强的调控能力。现实中尽管监禁刑在我国的整个刑事执行中占有极高的比例，但刑罚执行主体却被人为地分割为公安看守所、监狱、法院三个部分。由于在刑罚执行的权力配置上多头并行，各机构在行使职权时，自觉或非自觉的都要谋求自身利益的最大化，这必然造成监狱机关权力弱化。在对罪犯进行假释、暂予监外执行时，受职权限制，无法进行规范、严格的管理，在对罪犯进行减刑、假释刑事奖励时，要提请人民法院裁定，对罪犯的改造表现最为了解的监狱不能确定对罪犯如何进行刑事奖励，而对罪犯服刑改造情况基本不了解的审判机关却最终决定如何进行奖励。在实际工作中，每次减刑裁定批下来后，总会在罪犯中产生不小的波动，有的是不知何故减刑月份减的太少，有的是同等条件裁定的减刑月数却有多有少，尽管为不数不多但对罪犯改造造成的消极影响仍是极大的，挫伤了罪犯的改造积极性，质疑法律的公正性。
3、罪犯受奖面过窄，行政奖励与刑事奖励不能紧密结合。
罪犯在日常改造中只要达到奖励条件，就应当给予相应的奖励。但在实际工作中，罪犯得奖励的权利却受到了人为因素的限制，比如：在《监狱法》第57条规定的7种情形中，罪犯只要达到一种情形监狱就可以给予行政奖励，但在《河南省监狱系统罪犯奖惩考核办法》中却规定每次只能控制在15%，这使监狱在执法中很为难。尽管有多名服刑人员达到奖励标准却因有比例限制，不得不淘汰一批，被淘汰掉的罪犯思想上必然有想法，也影响到以后的改造。刑事奖励同样如此。从上讲，罪犯获得刑事奖励是法律所规定的一项基本权利，因此罪犯的改造表现只要达到法定的奖励条件，就应当予以减刑、假释。然而在现实执法中，法院人为地限定减刑假释比例，如有的法院限定全年减刑比例为25%，一些达到减刑条件的罪犯也减不了刑、，同时人为地限定办理减刑假的次数，这也减少了罪犯获得奖励的机会，如有的法院限定每年办理二次，有的限定每年办理四次，这些都影响了奖励的公正性和公平性。
行政奖励与刑事奖励具有紧密的递进关系，罪犯只有获得一定数量的行政奖励才能获得刑事奖励，行政奖励是刑事奖励的依据和基础，刑事奖励是行政奖励的必然结果。罪犯在狱内改造的动力就是用自己的积极改造行为得到监狱机关的认可来获得行政奖励，再积累一定的行政奖励获得刑事奖励即减去刑期或给予假释早日重获自由。但在现实中行政奖励与刑事奖励却相脱节。因为《监狱法》只对罪犯刑事奖励的基本条件作了一此原则性的规定，没有明确行政奖励种类数量与刑事奖励幅度的关系。从而使行政奖励与刑事奖励产生了严重的矛盾。例如3年刑罪犯如果获得一个表扬一个记功就可减刑，而同样是3年刑的罪犯获得了2个表扬2个记功也可减刑，尽管他们所获得的行政奖励有多有少，但他们减去的刑期基本上没有多大的判别，使监狱的考核效果大打折扣，也使罪犯的心理失衡。
（二）监狱执法中惩罚措施存在的问题
罪犯在监狱内受到的行政处罚有3种：警告、记过、禁闭。受到刑事处罚则是由于在狱内又犯罪而被人民法院重新审判定罪。监狱的处罚措施对于保证正常的监管改造秩序，制止和纠正罪犯的消极行为、预防和减少狱内违法犯罪活动、维护监狱安全稳定等方面发挥着重要作用。但随着监狱事业的发展，狱内出现了许多新情况、新问题，现有的处罚手段在某些方面已不适用于新局面。主要表现在：
1、手段单一，效果不佳。
在狱内的三种行政处罚中：警告和记过的作用和性质差不多，对罪犯的切身利益影响不大，按照现行的规定受警告处分的罪犯三个月内不准减刑或将减刑间隔期推迟3个月，记过则规定6个月内不准减刑或将减刑间隔期推迟6个月，这虽然对有减刑机会的罪犯有一定的影响，但只要规定的期限一过，罪犯只要有减刑机会照样可以减刑，而且有的裁定的的减刑月数并不比未受过处分的减刑月数少。对于刑期较短没有减刑机会的罪犯警告、记过这两种处罚手段更是显得软弱无力几乎对罪犯没有什么实质影响，对罪犯的威慑力不够。
禁闭这一处罚手段对罪犯有一定的威慑力，因为罪犯在平常的改造中可以吃的饱，睡的好，可以与其他一起服刑的罪犯聊天，可以参加监狱组织的娱乐活动，相对自由一些，而禁闭则将罪犯的自由限定在一个更小的范围内，限制其用餐的次数和量数、不允许洗漱。白天要将背褥抱出禁闭室等，对违规罪犯进行一系列的严格管理而且罪犯要忍受孤独，除此之外还将罪犯的减刑间隔期推迟一年，如果罪犯只有一次减刑机会很可能被错过，即使有两次或两次以上则极有可能错过一次，对罪犯的影响较大。尽管这一手段比较有效，但并不能经常使用，因为：首先，只有比较严重的违规违纪行为才能给予禁闭处罚，对于犯小错的罪犯用不上。其次，对于有减刑机会，违规后认错态度较好的罪犯，监狱为了能让罪犯在希望中改造，不愿对罪犯处理的过于严厉而影响其以后的改造，有时选择了放弃。这有一定的好处有积极的一面，但也有一定的弊端因为这在某种程度上对违规的罪犯也可以说是一种姑息。
警告、记过、禁闭这三种规定的行政处罚手段除了有上述弊端之外，而且对于小的违规违纪现象打击不到，在实际工作中监狱对小的违规违纪现象一般扣除罪犯的改造积分，但扣除积分的效果并不是很好，对于积分已超过减刑规定积分的罪犯、没有减刑机会或减过刑的罪犯来说无所谓。因此说现行的处罚手段单一、效果不佳。
2、现有的一些行之有效的处罚手段未上升到法律法规的层面上来。
在全国大多数监狱中对违规的罪犯根据轻重程度，视情节除了给予扣分、警告、记过、禁闭等处罚措施外，还有限制接见次数及接见时间或停止接见，限制打亲情电话、限制狱内消费、责令在罪犯大会上作深刻检查、罚打扫卫生或勒令面壁思过、停止亲情同居、停止离监探亲、加戴戒具、送严管队进行较长时期的严格管理，限制违规处理期间受行政奖励等一些灵活有效的手段，正是这些手段的运用弥补了警告、记过、禁闭这三种处罚手段的不足，保障了狱内改造秩序的稳定，但这些手段却散见于省监狱管理局的内部规定或狱内自己的规章制度上，没有系统的全面的上升为法律法规。因此监狱在执行上有时感觉缺少法律依据而渐渐弃之不用。
四、改进罪犯奖惩工作的思考与建议
1、完善法律体系，健全配套的法规、规章。
我国监狱工作的法制建设已走过半个多世纪的曲折历程，初步形成了具有特色的主义的法律体系，但与监狱工作法制化的要求相比，还存在着诸多。《监狱法》作为我国首部专门规范监狱刑事执行活动的法律，其并没有涵盖整个刑事执行活动，难以全面规范我国的整个刑事执行活动，同时《监狱法》在我国法律体系中的地位不明确，其与《刑法》、《刑事诉讼法》是并列的刑事执行法还是《刑法》、《刑事诉讼法》的下位法，或是一部政府管理监狱的行政法，没有明确定位。再者与《监狱法》配套的行政法规《监狱法实施条例》迟迟不能出台，规范重要执法活动的部门规章也出台甚少，这些是造成监狱对罪犯实施考核奖惩时，奖惩规定过于笼统、原则、缺乏操作性，行政奖励与刑事奖励脱节的重要原因。
当前应以《监狱法》为中心抓紧制定几部法律规范，建立完整的罪犯考核奖惩体系，加快起草全国监狱统一的《罪犯考核奖惩办法》对现有的行政规章进行一次全面的清理，统一奖惩标准，使《监狱法》、《罪犯改造行为规范》、《罪犯考核奖惩办法》能够配套运作，出台规范重要执法活动的部门规章，如关于监狱提请罪犯减刑假释的实体规范，对刑事奖励的呈报，审批办案时限做出明确规定，并在立法中充分考虑与检察机关、审判机关的业务联系，用刑事规范指导对罪犯的奖惩工作，理顺行政奖惩与刑事奖惩的关系，以形成一个健全的刑事执行法律体系。
2、修改完善奖惩规定，从多方面对罪犯实施奖惩，提高改造质量。
由于目前监管法规中的一些奖惩规定过于笼统、原则、可操作性不强，造成了在执法中不同地区和不同监狱有不同的规定和习惯做法，自行其是，对此除了制定全国统一的《罪犯考核奖惩办法》统一奖惩标准外，还要对监管法规中的奖惩规定进行修改完善，制定出的、实用的、具有普遍性和现实意义的的条款，以利于监管机关执行，也利于统一各刑罚执行机关的规章制度。现行奖惩条款规定的过于笼统、原则是导致奖惩面过窄的直接原因。我国《监狱法》中第五十七条和第五十八条是对罪犯实施奖惩的法律依据，第五十七条规定的六种具体情形中（第七种情形比较模糊是“对国家和社会有其他贡献的”）有四种情形都是从生产劳动方面实施奖励，第五十八条规定的七种具体情形中（第八种也比较模糊是“有违反监规纪律的其他行为的”）有三种情形是对罪犯从生产劳动方面考核处罚。在《监狱法》规定的十三种具体情形中有七种都是从生产劳动方面实施奖惩，这势必造成“重生产轻管教”的不良倾向，使罪犯只注重生产劳动表现而忽视认罪悔罪、“三课”和其他恶习的矫治，而且这些奖惩规定不能涵盖现实中罪犯的整个改造过程，如生活卫生、文明礼貌、改造态度等方面都没有明确规定，这就造成执法中监狱警察普遍认为某个罪犯在某方面表现表现都很好或很坏，但实施奖惩时却发现条款不对，找不到依据，不能及时对罪犯实施奖惩，不利于及时有力的奖优罚劣，从而罪犯的改造。由于实施考核奖惩的方面过窄而大多集中于生产劳动方面，这对于老年罪犯，患病罪犯、残疾罪犯这些在生产方面表现不佳的罪犯无形中受到奖励的机会少，受到处罚的机会大，也不利于他们安心改造，同时现行的奖惩规定对于一些从事特殊改造岗位的罪犯涉及较少，如罪犯监督小岗、罪犯教员、罪犯组长、记录员、售货员、质检员、罪犯医生等。因此增强法律条款的实用性，丰富对罪犯的奖惩面，细化奖惩的适用情形，制定出针对老、病、残罪犯及特殊改造岗位罪犯的考核奖惩办法。使监管法规中的奖惩规定能够多方面，全方位的对罪犯的改造行为进行科学的指导，适时制止或鼓励罪犯消极或积极的改造行为。这对于强化监管机关的职能，全面提高罪犯改造质量具有极其重要的现实意义。
3、打破现行奖惩规定中的比例限制，确保法律的严肃性和公正性。
要改进罪犯奖惩工作，建立科学的罪犯奖惩体系，除了上述的完善法律体系，健全配套的法规及增强条款实用性，丰富对罪犯的奖惩面外，打破现行一些规定中人为的比例限制势在必行。笔者在前面已经阐述过，有一些罪犯达到了奖惩条款规定的标准却因比例限制而不得不淘汰，但淘汰掉的一些罪犯并不是因为改造表现不好，也不是因为条件不够，而是因为受到比例因素的制约，如《河南省罪犯考核奖惩办法》规定的获得表扬、记功等行政奖励的比例是15%，有的法院限定获得减刑、假释等刑事奖励的比例是25%，这些都极大的限制了罪犯的改造积极性，从而也使监狱机关在对罪犯实施奖励时自由裁量权过大。如果有20个奖励指标，30个罪犯达到条件，那么淘汰谁或者选中谁就有一定的随意性。一些罪犯为了使自己不被淘汰，就极有可能自己或通过家属拉关系，走后门，向监狱警察行贿，从而也容易滋生司法腐败。即使是一些淘汰行为已经很公正了，一些罪犯还是认为，改造好不如拉关系走捷径来的快。还有一些罪犯被淘汰掉，总是固执地认为自己是因为没钱、没关系才被淘汰掉的，从而不安心改造发牢骚、讲怪话，这让监狱警察做思想工作也不容易，况且这个环节也确实是容易滋生腐败的环节。一些素质不高的警察也因此栽了跟头，因此应取消对罪犯实施奖惩的比例限制，最大限度的提高罪犯的改造积极性，消除影响公正执法的不利因素。罪犯只要达到法定的奖惩条件就应当予以奖惩，从而确保法律的公正性和严肃性。
4、加强科学的奖惩规定，及时把工作中行之有效的奖惩措施上升为法律。
罪犯奖惩工作是一项技术性、专业性很强的工作，要全面的科学的认识和研究罪犯奖惩工作，促进奖惩指导思想的科学化。目前对罪犯的奖惩工作面临诸多矛盾，这些矛盾都不是一时形成的，是长期积累的结果，在某些方面甚至已不能适应监狱事业发展的需要，因此要加强对科学奖惩规定的研究工作，目前除了法定的几种奖惩手段外，全国大多数监狱都有一些成功的、实用的、有效的奖惩措施和习惯做法被广大监狱人民警察所用。这些非法定性奖惩主要有：评罪犯为好学员、监狱改造积极分子、优秀罪犯教员，技术能手、改造标兵、活动的积极分子等行政奖励；有停止接见、会餐、限制离监探亲、办学习班或送严管队予以严格管理等行政处罚，并且这些非法定的奖惩措施在全国监狱系统都有许多相似之处，存在着许多共同点，有些奖惩措施的名字也许不尽相同，但内容却都大同小异，这也反映了这些非法定性奖惩的发展趋势趋向一致，有些内部奖惩规定正逐渐被审判机关和检察机关所认可并作为刑事奖惩量刑的依据。这些奖惩措施对于科学奖惩规定的研究和制定积累了丰富的素材和依据，但如果不能被法律所认可，在法治的大环境下，监狱将不得不抛弃，但这不符合法制精神也不利于监狱事业的健康发展，同时要促请司法部、最高人民检察院、最高人民法院联合制定《罪犯行政奖惩与刑事奖惩协调规则》使监狱的行政奖励与审判机关的刑事奖励衔接的更加紧密，解决减刑比例限制问题，减刑办理次数问题和非法定性奖惩措施的认定问题，要及时把目前一些成熟的、成功的做法上升为法律、法规。只有加强科学奖惩规定的研究和制定，才能确保我国的监管工作在新形势下能与时俱进，持续健康发展。
参考
1、《警衔晋升培训教程》
2、《狱政管》
3、《管教工作法规制度汇编》
4、《监狱工作研究》
《浅谈罪犯奖惩机制的科学化》
5、《监狱研究》
《对监狱工作法制化的研究与思考》
1．司法部部编
主编：王泰出版时间：2002年12月145-146页
2．中国民主法制出版社
主编：王晓东出版时间：1998年6月221页-237页
3．河南省监狱管理局编
（2001年版）内部资料出版时间：2002年7月
4．主编：高国建
2003年第5期
5．《监狱工作研究》编辑部作者：郑玉刚朱玉明余红军2003年10月
第32页第34页
2003年6期
编辑出版：中国监狱学会编辑部主编：王明迪作者：高太强朱平伟徐新军
如何建立奖惩机制篇6
近年来,工商行政管理部门为贯彻藩实**精神,积极推动我国社会信用体系的建立健全,切实履行好监管市场的职能做了大量的工作。国家工商总局专门于20**年10月下发了《国家工商总局关于对企业实行信用分类监管的意见》(工商企字[20**]第131号)（以下简称《意见》）,对企业信用分类监管的技术指标、评价标准、监管方式、保障措施等方面都作出了较为明确的规定；又把20**年定位为诚信建设推进年,将大力推进企业信用分类监管作为加强企业信用建设的具体措施。各地工商行政管理部门围绕国家总局的文件精神和工作安排,相继出台了一系列制度措施,企业信用分类监管工作也稳步实施并己产生了良好的社会效果。但我们在工作中也发现存在一些不容忽视的问题,这些问题影响制约了企业信用分类监管工作的有效开展和深入进行,值得我们去认真思考并采取相应的对策来解决。
一、存在问题：
（一）企业信用分类监管的法律依据不足,缺少“基本法”。
目前,我国尚无专门的企业信用分类监管方面的法律法规,也没有一套完善的与企业信用相关的法律法规体系,无法依据法律法规对企业信用分类监管工作进行科学的、规范化的运作。这使得企业信用分类监管制度的权威性受到质疑,甚至有违法行政、侵犯企业合法权益之嫌。主要有以下具体体现:
1、企业信用信息公开无法定依据。
工商行政管理部门因自身职能掌握着与企业信用相关的大量信息。除企业的登记注册信息依据《行政许可法》的规定应当公开外,其他有关企业经营者、企业日常管理、企业违法受处罚等方面的信息,能否对社会公开?可公开的范围有多大?这些都缺乏明确的法律界定,导致企业无法从工商部门了解其交易对象的完整信息。
2、企业信用的评价无法定依据。
在企业信用分类监管体系,企业信用的评价制度是最关键、最重耍的部分。评价能否做到客观、科学、公正,避免主观随意,直接关系到企业信用分类监管体系建设的成败。而且前法律法规对企业信用的状况如何评价、如何认定并作出正确判断没有统一明确的规定,因此,不能保证对企业信用的评价认定做到合法、客观、科学、公正。
3、企业信用分类监管奖惩措施法定依据不足。
奖惩制度是企业信用分类监管体系的重要组成部分,是建立企业信用体系、提升企业信用水平的重要制度保障。但由于尚无完善的法律法规对如何给予奖惩、给予什么样的奖惩作出明确的规定,导致很多奖惩措施因拘泥于现有的法律框架力度不大,难以起到应有的作用;即使有些奖惩措施力度较大,却又于法无据,难以落实。
（二）工商行政管理部门在企业信用分类监管体系中的角色定位不明晰。
近年来,各地工商行政管理部门在推进企业信用体系建设、加强企业信用分类监管方面做了大量卓有成效的工作,对如何强化工商监管职能也做了有益的探索。但工商行政管理部门在企业信用分类监管体系中究竟应该担当什么角色?管理哪些内容?始终没有一个明确的答案,影响了企业信用分类监管效能的进一步发挥。主要体现在以下方面：
1、工商部门的市场“裁判员”角色易发生错位。
工商行政管理部门作为政府专司市场监管和行政执法的职能部门,其地位应是中立、公正的,向社会提供的信用信息不应包含部门的主观意识在内。而实行企业信用分类监管后,一般企业会从认可政府部门的公信力出发,依据工商部门对企业信用的分类有选择地只同守信企业进行经济往来,这对被评价为警示或失信企业冲击是巨大的。由于信息收集的有限性,工商部门根本无法保证企业信用分类绝对真实准确,一旦企业信用分类出现失误,受损企业就会向工商部门追究法律责任。虽然对企业分类属于不具有强制力的行政指导行为,依照法律规定不属于行政诉讼受案范围,但是分类失误仍会因侵犯企业的名誉权被提起民事诉讼。这必将导致工商部门丧失市场运行的“裁判员”角色,变成了市场中的“运动员”,公信力受到质疑。
2、企业信用信息的收集而过宽。
国家总局的《意见》明确提出要重视整合相关部门如税务、银行、海关、质检、外汇管理等部门产生的企业信用信息,将其纳入参照指标,以进一步充实信用信息。在实践中,不少地方工商部门从强化工商监管职能角度出发,也将公安、法院、税务、质检、卫生、银行等众多部门的信息进行汇总,纳入管理。毋庸置疑,这种探索是十分积极的。但在实践中,相关部门提供信息的完整性和准确性难以保证,且信息来源博杂,既有司法信用信息(法院、公安等)、行政信用信息(税务、质检、卫生等),又有民事信用信息(银行等)。这些参照指标应在什么情况下使用、如何使用,需要我们认真研究。如果我们不分主次、不加区别地使用,有可能侵犯相关部门和企业的权益,导致出现越权行政等不良后果。
3、信息采集的不充分产生的企业信用分类可信度失真。
企业作为市场体系的一份子,经济活动频繁,会产生大量的信用信息,工商部门仅掌握了企业涉及工商职能的一部分信用信息,即使综合了其他行政、司法、金融等部门提供的信息,仍会有大量的企业在日常商务活动中产生的信用信息工商部门难以掌握。各地企业数量庞大,单以工商部门一家之力根本无法完成企业信用信息的完整收集。信用信息采集的不充分必然导致企业信用分类评价的失真,使得企业信用分类缺乏公正性、科学性。
（三）企业信用分类监管的评价标准和奖惩机制有欠缺,操作性不强。
国家总局的《意见》对企业信用分类监管的评价标准和奖惩机制都做了详细的规定,使各级工商部门在实施企业信用分类监管中有章可循,更有针对性,取得了积极的效果。但在实践中,我们也发现部分规定存有欠缺,可操作性不强,主要体现为:
1、《意见》中规定,守信企业的合同履约率为100%,警示企业要求无合同欺诈行为。正如前所述,信息的不充分性使我们无法证实企业的合同履约率是否为100%,也无法证实企业是否无合同欺诈行为。
2、《意见》把是否有违反工商法律法规记录及受处罚的程度作为企业信用分类的标准之一,这有利于强化工商部门的监管职能。但笔者以为从保证工商行政执法工作顺利进行的角度出发,应当把企业对工商部门正常监督检查的配合情况也作为企业信用分类的一个标准,而《意见》中对此没有作出规定。
3、企业的法定代表人(负责人)对企业能否做到守信经营、起着举足轻重的作用,加强对企业法定代表人(负责人)的管理约束,做到守信有奖,失信必惩是促进企业守信经营,维护市场正常经营秩序的重要手段之一。《意见》中的奖惩机制对企业的法定代表人(负责人)因守信或失信而应受到奖惩未作出明确规定。
4、信息披露公示制度不完善。
信息披露公示的形式多种多样,效力范围也有大有小。《意见》没有将信息披露公示制度与企业信用用分类监管有机结合起来,发挥更大的膨胀效用。
5、缺乏对警示或失信企业的救济措施。警示或失信企业,都是信用有一定程度缺失的企业。《意见》缺乏对这些信用缺失企业主动整改、自我纠正违法行为后应如何处理进行规范,限制了企业信用分类监管效能的发挥。
（四）工商部门自身建设存在的一些不足,制约了企业信用分类监管体系建设的顺利进行。
企业信用分类监管体系建设是一项长期性、系统性的工作,需要工商部门充分整合自身的资源和优势,付出极大的努力,方能取得成效。但目前工商部门自身还存在许多不足,使得企业信用分类监管体系难以发挥最大功效。主要表现为：
1、企业信用信息数据库尚未完全建立。
工商部门内设业务机构的工作,基本上均与企业信用监管有关,各内设机构都掌握着部分企业信用信息。但目前这些信息还未得到有效的整合,没有起到应有的作用,而且由于受资金、技术等因素的制约,企业信用信息数据库的建设还停留在各自为战的阶段,尚未在全国范围内联网。因此,受区域限制,信用监管的作用得不到充分发挥。
2、基层工商所的作用没有得到很好体现。
工商所作为工商系统的最基层单位,直接面对企业,接触大量的企业信用信息,在企业信用分类监管体系中起着难以替代的作用。但目前工商所在企业信用分类监管体系建设还基本上处在旁观者的位置上,其作用远未得到发挥。
3、人员素质影响企业信用分类监管的水平。
目前,工商系统相当数量的工作人员对建设企业信用分类监管体系这项新事物的意义和工作程序还不够理解,不能满足企业信用分类监管的需要。
4、企业信用分类监管体系涉及到工商工作的方方面面,需要有一个专门机构来协调各项与企业信用有关的工作,克服当前比较松散的状况。
二、对策及建议：
（一）加强立法调研,尽快制定有关调整企业信用分类监管体系的法律法规,为工商行政管理部门开展企业信用分类监管提供法律依据。
1、通过立法对企业信用信息的概念和范围作出明确界定,对企业信用信息的采集、录用和公开作出统一规范。
2、通过立法对企业信用评价的依据、标准,评价的方法,评价的机构等相关问题作出具体明确的规定。
3、通过立法对奖惩措施的种类、幅度及具体适用等问题作出统一规定,使得信用奖惩机制走上法制化、规范化轨道,更具权威性。
（二）强化职能,准确定位,促进企业信用分类监管体系建设。
1、应根据我国社会信用建设的实际状况,把工商部门的职能定位于管理工商行政执法范畴内的企业信用。工商行政管理部门对依自身职能产生的企业信用行为进行规范,对该行为产生的风险进行防范救济,教育、引导和鼓励企业诚实守信,依法对失信行为进行制裁,建立企业信用档案,向外公开掌握的未经评价的企业信用信息,企业信用分类仅作为工商系统内部强化监管的参考依据,不予公开。
2、对于相关部门提供的企业信用信息,工商部门原则上不主动采集。对于主动提供的企业信用信息,只提供载体,不做为信用评价依据,不对信息的准确性、完整性承担责任。除非有法律法规或地方规章的明确授权,不予公示。经授权公示时,应为此类信息划出专门区域,注明来源。
3、对于从事信用评估服务的中介组织,工商部门只提供本部门信息,并对其评估行为依法进行监管。
（三）加大惩处力度,提高失信成本,进一步完善企业信用分类监管评价标准和奖惩机制。
1、对于守信企业的合同守信标准可定为“获得同级或同级以上企业登记机关颁发的守合同重信用企业称号”;警示企业可定为“无合同欺诈投诉”。
2、守信企业的守信标准可加上“能够积极主动配合工商部门的监督检查”；警示企业的标准可加上“两次以上拒绝工商部门监督检查的”;失信企业的标准可加上“两年内因同一违法行为被工商行政管理机关处罚三次以上(含三次)或拒绝工萄部门监督检查,妨碍公务受到公安机关处理的”。
3、对守信企业及其法定代表人(负责人)可规定“积极推荐、帮助企业及其法定代表人(负责人)申报驰(著)名商标、消费者信得过单位等荣誉或称号”等奖励措施;对警示企业及其法定代表人(负责人)可采取“不授予企业及其法定代表人(负责人)有关荣誉或称号”的惩处措施;对失信企业法定代表人(负责人)可规定“企业的法定代表人(负责人)及公司的董事、经理、监事、股东在相应时期内不得兼任其它企业的法定代表人(负责人)、董事、经理、监事,不得投资作为其他公司的股东。”
4、推行“两书一公示”制度。
两书即预警通知书、工商建议书。对于违法情节轻微、尚未造成社会危害的企业,及时采取措施,下达预警通知书,指出其违法行为并责令限期改正:对有违法行为拒不改正或受过较大数额处罚的信用缺失企业,向相关部门发送工商建议书:,建议相关部门采取措施,取消企业及其法定代表人(负责人)的荣誉称号或评选资格,或者降低企业的资质、资信等级等等。
一公示就是根据警示或失信企业信耳缺失记录的严重程度,采取不同的公示方法。对于违法情节轻微、当场即改正的或当场不能立即改正,但在承诺期内改正的不予公示:对于违法情节较轻的可通过企业登记机关的公示栏小范围公示:对于失信严重的,就要通过新闻媒体、网络等手段予以必要的曝光,发挥社会舆论的监督作用。
5、对信用缺失企业(警示或失信企业)在一定时期内实施主动整改,自我纠正违法失信行为,减轻和消除给社会带来的不良后果,可在整改后向工商行政管理部门申请,经工商部门审核认可后提前解除信用警示限制。
（四）加强工商自身建设,提高企业信用分类监管水平。
1、加强协调,多方争取支持,加大对企业信用信息数据库的资金和技术投入,加快信用信息的整合录入少尽快实现企业信用信息全国联网,充分发挥企业信用分类监管体系的作用。
2、强化对工商所的工作指导,确保市场巡查、日常监管到位。建立信用行为记录专报制度,使企业的动态信用信息得到及时反馈,保证企业信用信息的及时性、准确性。
如何建立奖惩机制篇7
论文关键词：考核制度,考核工作,罪犯改造,规范
当前罪犯考核工作的问题一为罪犯考核制度的合法性不牢固。一方面，《监狱法》中对罪犯的日常考核制度及罪犯的行政、刑事奖励制度只作了比较含糊的规定，没有明确具体采用何种制度和形式，导致监狱系统内部对罪犯的考核五花八门，没有普遍的约束力。如《监狱法》第57条、58条采取列举的方法给出简单的几种奖惩的条款，罪犯奖惩种类区分不明确，何种情形给予罪犯何种奖励或惩罚，全凭监狱人民警察自由裁量，漏洞较大，相关的司法解释也存在缺失。而司法部的《关于计分考核奖罚罪犯的规定》出台于1990年，经过十几年监狱工作发展，其局限性日益显现。全国各省市都在积极探讨新的罪犯考核激励机制，各自的考核模式分别不同，与司法部《关于计分考核奖罚罪犯的规定》也存在较大差别，合法性值得质疑，法规的严肃性受到挑战。
问题二为罪犯考核工作的目的和主客体不明确。《监狱法》第56条只规定监狱应当建立罪犯的日常考核制度，考核的结果作为对罪犯奖励和处罚的依据。《关于计分考核奖罚罪犯的规定》第九条规定：“监狱、劳改队、少管所成立考核领导小组，负责领导、掌握和处理考核、奖罚中的重大问题，具体业务由狱政部门办理。”现实当中，罪犯考核激励机制的实施主体是监狱人民警察，客体是正在服刑的罪犯。警察希望通过考核激励机制使罪犯成为守法公民，罪犯则是为了早日脱离监禁环境以获得自由，罪犯的功利改造意识很容易得到诱发（李丹，王斌，2007）。同时，部分基层警察降低工作要求，认为只要罪犯不搞事、不闹事、服从管理，就给予“嘉奖”，单纯为考核而考核，与考核激励机制的初衷相违。
问题三为罪犯考核制度的规范性和操作性不强。一是标准不规范，缺乏统一的罪犯考核标准。目前各监狱系统对罪犯的考核，有的实行百分考核，有的实行累计计分考核，有的实行计分考核，各具特色，奖扣分的标准和尺度也宽严不一。例如广东省在建立健全罪犯考核激励机制方面就经历了四个阶段：查评考核阶段、百分考核阶段、计分考核阶段和达标累进制考核阶段（杨伟新，2003）。而上海现采用的是累积分制度。二是考核内容不规范。考核内容难以突出罪犯改造本质特征。对罪犯的考核普遍存在重劳动改造，轻思想改造的考核现状（李丹，王斌，2007）。三是缺乏操作性。罪犯计分考核对罪犯的日常考核、行政、刑事、物质奖励等，都以计分考核为依据。但是计分考核中有的条款因内涵界定不明确，导致民警操作不一，容易造成民警执法的随意性和执法不公。如李成（2008）就提出了考核工作中的三个细节问题。
上述三个问题中，第一个问题主要属于立法问题，第二和第三个问题主要是司法理念和司法实践问题。就以上理论和实践问题，我提出以下解决方法和对策：
一是完善法律法规，提供法律保障。在《监狱法》未进一步修改完善、其实施细则未出台之前，司法部作为全国监狱行政主管部门，应该依法制定全国统一的日常考核奖惩标准和办法，并以法规的形式颁布实施，切实为罪犯考核激励机制建设提供强有力的法律保障。例如监狱法并无罪犯改造积极分子这一奖励种类，但实践中它又是一个评价罪犯日常悔罪综合表现的一种常用的有效手段，应当予以法律确认。
二是完善考核模式，增强激励效能。我认为，类似广东省现行的累进制和达标制考核方式应当进一步细化和量化：一是完善考核方式，建立科学的罪犯评价体系。除按照日记载、周评议和月小结方式考核外，还可以实行动态标准管理，将考核标准分为若干类和若干级。在考核标准设计上，可分为否定性标准（如罪犯认罪悔罪、遵守监规纪律等）和一般性考核标准（如行为规范、生活卫生、学习教育、劳动生产等），否定性标准采取定性考核，一般性考核标准采取量化考核；二是完善监督程序。除采取狱务公开制度外，还应引进罪犯申请复议、申诉程序，充分接受罪犯监督。如何文初（2005）就认为，检察监督应深入到罪犯考核层面。
总的来说，罪犯考核工作是一项系统的工程，也是一项严肃的执法活动，在《监狱法》规定不详，《罪犯计分考核奖罚规定》的法律解释又未跟上之前，我们必须站在尽可能公正、科学的角度进行操作，以维护它的公信力和权威性，真正做到调动罪犯的改造积极性，提高改造质量。
参考文献
李成，浅谈罪犯计分考核中的三个实践问题，来源于互联网，信息地址http://www.law-lib.com/lw/lw_view.asp?no=9222，访问时间2009年3月17日
李丹，王斌，罪犯考核奖惩制度探析，辽宁誉专学报，2007年9月第五期
李志远，浅谈罪犯考核制度上存在的问题，太行日报，2009年2月25日版
何文初，检察监督应深入到罪犯考核层面，检察日报，2005年2月7日版
杨伟新，罪犯考核激励机制探析，来源于互联网，信息地址http://www.gdjyj.gd.gov.cn/edit/UploadFile/2656.html，访问时间2009年3月18日
如何建立奖惩机制篇8
教??是高职院校人才培养的核心与灵魂，教师的发展与学校的发展是捆绑在一起的，高职院校历来重视对教师的评价与激励，如何搞好对教师评价一直是高职院校十分关心的问题，它也直接关系到教师队伍的成长与发展。我国的高职院校大多从中专转制升格过来，办学时间都不太长，高职教师的评价起步较晚，大多都沿用了我国教育领域传统的奖惩性评价方式，奖惩性评价方式历史悠久，也十分成熟，确实在多个领域发挥了评价考核的激励作用，但是随着时代的进步，教育的发展，奖惩性评价的激励作用也越来越显现出单薄和无力的一面，教师们越来越追求个性化发展和职业生涯的规划，更加强调个人发展与集体发展的有机统一，因此，发展性评价就显得有其优越性和系统性，它着眼教师的个人发展，以促进教师个人成长进步为出发点，实现教师发展融入到学校发展之中。奖惩性评价和发展性评价的有机结合应成为高职院校推动教师队伍建设的重要方法与手段。
1评价与激励机制
目前，高职院校对教师的评价主要有两种类型：一是教师奖惩性评价；二是教师发展性评价。这两种评价都是为了考核与观察某一时期来教师的工作业绩与个人成长，但由于其着眼点的不同，导致两种评价方式侧重上有较大差别，大多数高职院校以采用教师奖惩性评价为主，少数优质高职院校也同时采用了教师发展性评价。
11教师奖惩性评价
教师奖惩性评价是一种目的性很强而且具有一定功利性的一种评价方式，强调的是物质刺激与奖励，以结论性为标志。它对教师过去一定时期内所做出的成绩给予总结性评判，并以此为依据做出如职称晋升、加薪、奖金以及人事方面的管理等。特点是面向过去的、终结性的和物质化的表现形式，常常用于绩效考核，所以又通常被称作“绩效管理评价制度”。这种方式奖罚分明，通过奖励少数考评优胜者和惩罚部分不称职的教师，从而达到促进优秀教师更好发展与进步，同时也鞭策落后教师奋勇直追，进一步促进教育水平的提高。它的评价主体相对单一，一般由学校领导或校内外同行专家来担任评价者，单一主体的评价也容易发生评价信息的偏离和缺少民主参与，评价结果主观性相对较强。奖惩性评价重点关注可到达的而且相对短期的目标，强调一定时期内的业绩与能力，忽视了过程性的东西，这种评价机制的主要原则有：公平性、责任性、奖惩性、激励性和竟争性。
12教师发展性评价
教师发展性评价是一种舶来品，也是近十几年来高校才开始重视并研究的一种新型评价方式，强调的是过程性与发展性，以面向教师未来的发展为重点，以系统性的思想来看待教师的发展过程，它把教师的成长与发展看成一个相对长的时期来考察与分析，这种评价方式是一种动态的评价过程，通过多元化的评价主体来达到对教师的评价更加科学化、民主化和全面化，能充分调动教师的主观能动性，努力做到教师的发展与学校的发展更好统一与融洽。发展性评价主要有以下几方面特点：一是注重教师的中长期发展；二是采用定量与定性相结合的方式；三是强调整体素质与综合素质双评价的结合；四是评价主体多元化，体现个人的自我评价；五是把个人的发展与学校的发展紧密联系在一起。
2教师评价存在的主要问题
21评价机制与技术技能型人才培养不一致
高职院校培养的是面向生产、建设、服务与管理一线的技术技能型人才，它与普通本科学校是完全不同性质的培养体制，但是我们大多数高职院校沿用了本科院校的教师评价体制，虽然意识到了这个问题，但是由于习惯意识和主导意识的作用，总体评价方式上没有根本性体现高职教育的个性特点，依然对教师的科研和技术服务依从过多，职称评定上过多依据论文的发表，高职院校的职业性与实践性没有较好体现出来。高职教师更多要求其双师素质能力，教学过程要开放性、职业性和实践性的有机统一，很显然，目前的评价机制不能很好地对高职教师作出全面准确的评价，这势必影响教师的工作积极性和创新性。
22评价机制不够完整，缺少对教师发展性思考
发展性评价与奖惩性评价是教师评价的两种经典形式，但它们的评价角度不同，最终落脚点也相差甚远。当前高职院校大多采用了奖惩性评价方式，奖惩性评价主要以教师进行量化考评，形成阶段性结论性结果，并将结果用于对教师的奖惩、评优、绩效分配及人事方面的管理。奖惩性评价在激励教师成长推进人事良性管理方面起到了极大的作用，但是光有奖惩性评价机制，那就忽略了教师个人的发展与个性化成长，教师的能力也无法有效提升和发展。教师职业生涯的规划与实现更多体现在发展性的成长过程之中，特别是近若干年来毕业的年轻教师较多，如能把他们的职业生涯发展紧紧地与学校的发展结合起来，那必将给高职教育增添无穷的力量。
23教师评价指标不够科学
高职教师评价机制的理论体系研究较晚，研究成果不多，实用性强的成果少见。高职院校大多从本科高校照抄照搬过来，没有经过深入的研究与分析，通过简单的裁剪拼接就用于高职院校教师考评。高职教师的评价指标一般都有几十项，其中哪些指标重要，哪些指标的权重多少，指标应是具体的还是概括性的，怎么分类合理等都缺少科学的思考与研究。高职院校以教学为主，评价指标中一般会更多重视教学方面因素，教学是一个过程，教师的知识、经验、能力等只有在教学过程中体现，学生是教学对象，但是高职学生总体素质较差，对教学质量指标认知与理解十分有限，大多数高职院校过多地采用学生评教信息，也会导致一定程度偏差。另外，在评价指标的设计上，也有可能只重教学而忽视科研与技术服务的现象。评价指标的科学与否，能否较全面地反映教师的教学、科研与技术服务三方面的客观情况，直接影响到最终的教师评价公平性。
24评价体系反馈不畅，教师参与度低
高职院校教师评价的真正目的是促进教师的个人发展，推进高职院校教师的整体素质提高，为培养高素质技术技能型人才服务。评价不是目的，评价是为了提醒和改进教师存在的这样那样问题，因此，需要建设顺畅的评价反馈机制才能落实教师评价的意义，但现实情况不太乐观，往往有了评价结果，却少了信息反馈，学校只简单把评价作为奖惩的依据罢了。另外，评价的对象是教师，但实际评价过程中，大多采用自上而下的评价方式，评价主体主要由领导组成，教师总是处于被动的一方，教师们的意见和自我评价很难得以表达，教师对评价的认可度降低。
3构建公平、规范的评价激励制度
31更新观念，强化顶层设计
教师评价是一项系统工程和民心工程，关系高职院校的发展与人才培养质量，领导务必高度重视，只有转变观念强化顶层设计，才能使教师评价工作顺利开展。树立起以人为本的管理理念，转变重奖惩轻发展的指导思想。学校需要深谋远虑，领导要亲自牵头抓落实，成立校级领导小组，带头组织并参与教师考评的制度设计，积极组织管理人员研修相关理论，提高管理人员的理论水平，统一思想提高认识，结合学校实际，调整编制体制配套相关规章制度，理顺管理关系，做到全校一盘棋，有力推进教师评价工作的制度建设。
32构建科学的教师评价指标体系
要摈弃本科院校的传统评价思想，树立起具有高职教育特色的评价理念。高职教师评价指标体系的核心是要依据国家高职教育的指导思想，按照“产教融合，校企合作，工学结合，顶岗实习”的思路，从培养高素质技术技能型人才出发，指标选取要体现高职教师特点，指标体系内容要包括高职教师职业发展的全过程，具有全面性与动态性的特点，按分类分层的评价原则选取，评价指标要把定性与定量有机结合起来，过程考察与目标考核结合起来，务必避免简单量化式评价，要十分注意高职教师教学、科研和社会服务三方面在指标体系中的结构性关系，依学校发展阶段和教师类别确定权重比例，体现科学与公平。
33在奖惩性评价基础上，强化教师发展性评价
高职教师奖惩性评价成熟而有成效，在教师队伍建设中起到了较好的效果，但是，教师评价不是为了对教师排序和比较，而是为了促进教师的真正成长与发展，特别是年轻教师更显得其发展成长性的重要，要通过评价来促进教师的自我反省，找到问题所在，激发教师的工作能动性，调整和规划好教师的职业生涯，实现教师的自我人生价值。在充分发挥奖惩性评价激励的情况下，强化教师发展性评价的应用与推进，努力做到两种评价的取长补短。发展性评价的根本目的是促进教师在其职业生涯过程中的健康成长和发展，着重关注其每一步的成长与发展，十分注重教师评价的激励、反馈、诊断等功能，强调教师个性的发挥和自我价值的体现，从教师中长期的发展来审视和考察教师的发展轨迹，把学校的发展与教师的个人成长有机结合起来，最终达到学校与教师的共同发展，从而推进高职教育的发展。
如何建立奖惩机制篇9
基层疾控实验室发展不平衡随着我国经济的快速发展，政府对基层疾控事业的发展高度重视，并加大了对其资金投入。然而，从整体情况来看，基层疾控中心实验室发展极不平衡，质量管理更是相差甚远。例如部分县市级疾控实验室质量管理合格率达到百分之百，也有一些实验室合格率不到一半。因此，如何促进基层疾控实验室的平衡发展，促进其加强质量管理，已经成为各级疾控部门思考的重要问题。
基层疾控中心实验室质量管理应对措施
明确职责分工加强质量教育首先，应对注重引导优秀的人才，充实基层疾控实验室队伍，并将先进的质量管理理念应用到实践中。其次，要明确职责分工，每一个员工的职责是什么，应当使每个员工充分了解，避免出现互相推脱责任的现象。再次，加强每个员工的质量教育，可以要请疾控质量管理专家进行讲座，也可以开展培训班，使每个工作人员形成良好的质量意识。同时还要注重加强员工的专业素质，保证检测数据的准确可靠，保证实验室高质量运行。
建设自动化质量管理体系随着信息技术的发展，在基层疾控中心实验室中应当推行自动化管理，配置先进的计算机管理系统，充分利用网络平台，实现实验数据的及时分析与共享。使实验室从样品收样编号、收费，以及人员档案的查询等一系列活动实现网络化管理，建立完整的自动化质量管理体系，减少人力物力的支出。通过自动化管理，既可以提高工作效率和实验数据的准确性，还可以提升自身质量管理水平，促进实验室地位的提升。
建立健全质量管理奖惩机制在基层疾控中心实验室可以设立专门的质量管理监督人员，负责进行质量管理，并制定出完整的奖惩机制，建立完善的考核体系，对员工进行定期与不定期的考核。对于发现的问题应当及时纠正并记录保存，及时采取补救措施，对相关责任人进行相应处罚；对工作认真、质量控制严格的员工应当进行奖励。奖惩机制的建立，能够避免员工互相推脱责任，促进工作顺利开展，提高工作质量和工作效率。
加强机构之间的联系作为基层疾控中心实验室，在质量管理和检测活动等方面，应加强向上级机构或同级优秀机构进行学习借鉴。可以定期选派工作人员到上级机构接受培训，与同级机构之间加强质量管理经验交流，促进质量管理水平的提高。也可以采取互派监督员的方式，找出自身机构没有发现的质量问题，做到取长补短、互相学习。运用这种方式，应注意避免走过场现象的发生。应当说，加强疾控机构之间的联系，是完善自身质量管理体系的有效措施，促使管理管理改进，提高质量管理水平。
结语
如何建立奖惩机制篇10
一、健全激励机制是新形势下广播电视事业发展的需要
在我国传统的管理体制下，事业单位是受国家行政机关领导，没有生产收入，由国家经费开支，不实行经济核算，提供非物质性劳务服务的社会组织。广播电视行业作为党和政府的“喉舌”，一直以来都划入事业单位之列，由于广播电视事业长期以来依赖于政府而存在，成为政府机构的附属物，助长了“吃大锅饭”、“端铁饭碗”等不思进取的依赖思想。随着我国由计划经济向社会主义市场经济的过渡，改革不断向深层次推进。国务院曾作出了“除教育和少数科研单位外，国有事业单位每年减少1／3的财政拨款，3年取消拨款”的决定，事业单位将不再有“皇粮”可吃。这实际上意味着国家将事业单位逐步推向市场，再次吹响了事业单位改革的号角。
机制产生活力，活力孕育效率。在广播电视事业“事业单位，企业管理”的转制过程中，如何调动广播电视人的工作积极性，激发危机感、紧迫感、责任感，促使每个广播电视人全力投身改革大潮中，共同迎接新机遇的挑战，再创广播电视事业新辉煌，成为广大广播电视工作者特别是管理者所思考和解决的问题，激励机制的健全必不可少。
二、健全激励机制的主要思路
围绕工作目标。健全奖惩制度。
目标是动力的根源，没有明确的目标，工作就会失去方向和动力。目标可分为远期目标(一年以上)和近期目标(一年以内)。远期目标应当宏伟，充满希望，富有吸引力。如建设广播电视中心、兴建职工宿舍大楼、搞好职工劳保福利等，要有长远规划和安排，并且经过努力可以实现。只有这样，干部职工才会觉得有奔头、大有作为，凝聚力、向心力才能增强，工作积极性才能提高。很难想象，一个对自己单位的前途缺乏信心、失去希望的人，工作起来会有热情。
近期目标要根据实际做到具体、可行而又富有挑战性。广播电视事业的宣传工作、技术维护、创收业务、后勤管理等都要有具体的目标和任务，以便工作有计划、有步骤地展开。如记者编辑每月要完成若干条新闻的采编任务和上送稿件任务，技术人员在设备维护中要达到哪几项技术指标，等等。近期目标和任务的确定要认真考究。目标笼统，大而不当，可望而不可即，工作就会消极被动。
得当、得体、及时地奖惩。
奖惩的内容与形式应根据人的需要而定，人的行为动机与激励水平是以需要为基础并通过愿望、理想、信念等形式表现出来的。因为需要是人的积极性的源泉。美国行为科学家马斯洛的需要层次理论指出：人的需要的满足是从低级到高级发展，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要，需要的不满足会形成激励力量。我国现阶段面临的主要矛盾，是人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾。这一矛盾势必也会在广播电视工作者的思想中反映出来，表现为：他们在住房、福利、提薪、提职、受教育、文化娱乐等方面有所需求。他们群体需要的特点是：有基本的物质生活需要，有较强的自尊、自强、自爱和受人尊敬的需要，有较强的求上进和追求高层次的精神生活的需要，有较强的创新欲望和获取成就的需要。因此，奖惩措施要结合广播电视工作者在物质与精神上的合理需求，做到得当、得体、及时。
1、奖惩的内容要得当。首先要严格地执行奖惩制度，做到奖有规定，罚有依据；内容相符，轻重相宜；客观公正，令人信服。防止凭领导的好恶和心情的好坏而随意奖惩。其次。奖惩结合，多奖少罚，惩一儆百，营造一个团结向上、融洽和谐的团体气氛。
2、奖惩的方法要得体。应根据奖惩的内容、影响力的大小选择在职工大会、科组小会或通报公榜等形式公开进行。对国家、省、市各级的先进个人，优秀新闻作品获奖，科研重大成果等，可通过召开大会表彰，总结经验，激励先进，鼓舞斗志，扩大影响。而不要只叫先进分子到财会室领取奖金就了事。
3、奖惩的时间要及时。对工作要定期检查、总结、表彰，及时兑现奖励措施。例如根据新闻工作的时效性，把好新闻分为每月推荐好稿奖、季度好稿奖和年终评优奖等。奖惩措施的及时兑现，能使鼓励先进鞭策后进的激励机制发挥最佳时效。
围绕人事制度改革，引入竞争机制。
广播电视工作者如果甘于现状、墨守成规、不思进取，必将被社会所淘汰。第一，我们要吸取先进经验，改革人事制度，引入竞争激励机制，如实行中层干部聘任制、专业技术人员聘用制、新增人员招聘制等。通过内部竞争，增强员工活力。壮大整体实力，最终参与社会竞争。另外还要大胆引进人才。第二，实行竞争上岗。能者上，庸者下，平者让。只要德才兼备，不管是老职工或新职工，本地人或外地人，都予以提拔重用；对一些责任心不强的干部，不管资格有多老，都予以调整撤换。第三，推行节目“制作人负责制”，创收业务“责任承包制”。负责人与员工之间实行双向选择，有效发挥个人特长，调动员工积极性，进一步激活创优创收机制。