人力资源的管理理念篇1
1.人力资源管理创新的管理理念内涵
人力资源管理理念在企业中有着重要的作用，是企业在用人方面综合能力的考量。企业的稳定持续发展需要人力资源管理理念的支持，依靠这种方法使企业的整体素质得到提高。企业中的人力资源管理不单单指员工的学历和工作能力，还包括思想品质与综合素质等等。只有加强人力资源管理才能在激烈的竞争中，取得不败地位。如今，随着社会经济水平的不断提高，企业也应该摆脱传统的人力资源管理方式，用更加现代的眼光来进行创新，找到存在的不足之处，使其更具价值。人力资源管理创新的管理理念已经成为企业未来发展的主要动力，起到重要作用。现代企业中人力资源管理理念的创新包含许多方面的内容，具体包括以下几个方面，第一个方面，管理理念的更新要从观念入手，打破传统管理方式的束缚。传统人力资源管理通常以管理员工为主，在这一基础上，员工的自身创新意识就受到限制，应由管理向启发转变。以员工为中心，在对员工的专业技术进行开发的同时，也要注重对员工综合素质的培养。这种管理观念符合当代社会需求，应在企业之中推广使用。第二个方面需要对管理者与员工之间的关系进行创新，增强管理者的服务意识。并不断更新服务方式，使企业人力资源管理更加多元化、全面。如今，市场竞争日益激烈，人力资源管理成为企业发展的重要环节，越来越受到企业管理者的广泛关注。
2.人力资源管理创新的管理理念方式
2.1改变传统管理旧观念
传统管理观念在很多方面都与现代企业有着不相适应的方面，必须进行变革。传统人力资源管理是指对企业中人事关系的处理，员工在管理过程中必须服从管理者安排，没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看，人力资源管理需要更加新颖的管理模式，将企业人力资源管理的成本、资源等因素都考虑其中。创新型管理理念是企业发展的宝贵财富，通过有效的管理方式，对员工进行定时培训，根据员工的综合素质、专业能力以及个人意愿，对其进行分配，充分发挥员工的能力。同时了解员工的思想状态，并进行一定沟通与指引。加强内部改革以及企业人力资源管理的能动性。长期以来，企业的人力资源管理方式都不是一成不变的，需要不断创新与改革。每一次创新与改革不仅仅是对传统人力资源管理理念的推翻，而是不断完善的过程。创新说起来十分容易，而事实并非如此，需要企业管理者从根本做出改变，为企业发展打下良好基础。
人力资源的管理理念篇2
【关键词】人力资源管理，人本管理，社会价值，激励机制
现代人力资源管理，不再是传统意义上的固化管理。“以人为本”的管理理念在各行各业的人员管理中，逐渐被提倡和推广运用。不同的人对“以人为本”有着不同的理解。笔者根据自己所学的有关知识和分析，简单谈几点本人关于人力资源管理实践中的人本理念的认识。
人本管理理念是指任何管理都要以人为中心，把提高人的素质、处理人际关系、满足人的需要、调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位。人本管理理念强调尊重人，是贯穿在科学管理机制之中的一种核心理念，要发挥它的作用，离不开科学管理这个平台。在人本理念指导下的企业人力资源管理中，最大限度地挖掘人力资源的潜力，充分调动员工的积极性和创造性，实现企业人力资源管理效益的最大化，不是依靠企业管理者的臆想所能达到的，而是需要真正按照人文关怀、人本主义的思想，找准员工需求和企业发展的契合点，即选准企业人力资源管理的维度，才有可能实现企业对员工的有效管理。笔者认为，应当从以下维度进行人本理念下的人力资源管理。
一、奉行人本管理理念首先必须尊重、信任人，注重开发人
在人力资源管理实践中，企业都是在一定的人力资源理念下进行的。重视人、尊重人、关爱人、善待人、发展人的人本理念，从人性化角度出发，力求给员工以人文关怀，激发员工的自觉性、积极性和创造性，并构建企业内部及企业与外部公众间和谐的公共关系，从而实现员工需求的满足和价值的提升，实现企业效益的不断提高。人本理念助推企业文化建设，促进企业价值观建设，是一种升华了的企业人力资源管理理念。
在人本理念指导下的企业人力资源管理中，最大限度地挖掘人力资源的潜力，充分调动员工的积极性和创造性，实现企业人力资源管理效益的最大化，不是依靠企业管理者的臆想所能达到的，而是需要真正按照人文关怀、人本主义的思想，找准员工需求和企业发展的契合点，即选准企业人力资源管理的维度，才有可能实现企业对员工的有效管理。一般来说，应当从以下维度进行人本理念下的人力资源管理。
企业之间的竞争关键是技术的竞争、管理的竞争、经营策略的竞争，而其核心还是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就可以在市场竞争中取得先机。一个企业，哪怕它资金充裕，制度完善，没有合适的人才，就如一台先进的机器没有人会操作，就无法产生任何效益一样。因此，作为企业，作为企业的管理者，要懂得人才是企业发展的最为重要的因素，应首先做到惟才是举，知人善任。
二、营造员工社会归属感，满足员工社会价值实现的需求
传统的人事管理当中，是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而人本却是把人当成组织中最具活力、最具创造性的要素，是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。用人方面要“用人之长，避人之短”，要承认人与人之间能力水平的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能力层次原则。在人力资源管理中，差异原理是指具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
人本管理理念可以使员工工作积极主动，发自内心地自己要求工作，将工作动因从外力转化为内力，能够使其积极主动地提出合理的建议或意见，甚至想企业领导所未想或未意识到的与企业生存攸关的问题。人本管理理念将员工与企业结成了人生价值的联合体，发挥人本管理理念在企业人力资源开发与管理中的真正作用。在企业人力资源管理中运用人本的管理理念，促使企业管理上一个新台阶。
人既有基本物质生活的需要，也有社会生活的需要。企业员工在希望获得经济报酬的同时，也有被企业承认自身价值的强烈愿望，更有希望在企业中获得社会归属感的需求。企业应当重视员工的这种社会需求，积极为自己的员工在企业活动中营造社会归属感，使企业成为实现员工情感满足、事业成就和个人价值体现的平台。
企业应当营造大家庭的深厚氛围，使员工真切感受到自己是企业的一分子，与企业之间不仅仅是劳动关系，还存在着情感关系，，从而使员工产生割舍不下、心系企业的社会情感，能主动从维护企业利益出发，主动为企业着想，积极为企业做贡献。
三、推行人本管理理念要完善最大激励机制
企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
人是社会属性的生命体，不但有物质需求，其精神需求也是在社会生活中赖以生存的重要内容。在企业工作中，管理者的一句鼓励的话语，往往就是激励员工进步的动力，企业的一点精神鼓励，往往就是抚慰员工心灵的春风。因此，企业管理要懂得适时赞美和表扬员工，为员工的成绩叫好，这样才能鼓舞员工士气，激励他们奋发有为，这对于促进员工工作效率的提高大有裨益。对员工的精神激励，可以是管理者在工作上对员工的关怀、信任、授权，也可以是生活上的谈心、家访、探病、私人经济援助等行为，这些激励行为都可以调动员工的积极性和创造性；当然批评、提醒、警告或者正话反说等方法，也是属于激励的范畴，是一种反向精神激励法，但要恰当运用。
时至今日，虽然金钱在保证员工努力工作方面的作用不可低估，但又产生了许多新的激励手段。这已不仅仅是一个理论问题，国内外许多企业均已实行新的管理方式，并且发挥了巨大的作用。这其中，人本的管理理念已成为一种核心理念，在企业人力资源的开发和管理方面发挥着越来越大的作用。
（上接116页）企业人力资源管理坚持人本理念不是一味的温柔，也不可缺少必要的监督和管理。在现实工作中，很少有能做到永远对工作勤勉不止，尽力而为的人，这就需要坚持对员工进行必要的监督。作为企业管理者，要以身作则，制定一种必要的、有效的监督制度，来约束自己和员工共同努力，发奋工作，促进员工在规范的制度范围内活动。
企业应对表现优异的人才予以奖赏，也要对表现不佳的员工予以必要的纪律制裁。这样不但可以起到理顺人心，鼓舞员工的积极性、主动性的作用，还有利于使人克服惰性，努力工作。但是值得注意的是，不能以简单粗暴的方式处罚员工，必要时也要对员工既往不咎，给其提供改过自新的机会。
对于犯错误的员工无论是普通员工还是身居要职，或是对企业有功，都要一视同仁，不能有所不同，否则就会在企业中形成不好的影响。当企业效益产生下滑甚至亏损，管理者应该与员工一起接受减薪的处分，切忌不能推卸自己应负的管理责任，否则就会让所有的员工失去信心。
压力是人必不可少的成长动力，它能够激发人的潜力，起到锻炼人、推进人才成长的作用。因此，企业应制定年度目标、年度工作计划、目标要求等，给员工一定的压力，使其创造工作的奇迹。但是物极必反，人的承压能力也是有限度的，压力过大就会走向希望的反面。企业如果一味让员工不顾实际的打疲劳战，实行超负荷的工作，必然会给企业自身带来全面崩溃的危险。
人力资源的管理理念篇3
创新理念，使之成为企业发展的源泉
观念创新是推动工作的不竭动力，观念不创新就难以应对复杂多变的市场竞争，观念不创新就难以推进人力资源管理工作的全面开展。这就要求企业要树立一种新理念，即人力资源是能带来效益的“人力资本”的理念。理念创新就是以新的适应时展要求的新观念、新思想取代陈旧的、过时的不适应现实发展要求的老观念。就人力资源管理来说，就是要改变“官本位”、论身份、唯资历、唯文凭、唯职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献、鼓励创新、鼓励竞争的用人观念。
归根结底，企业间的竞争表现为人力资源的竞争。戴尔・卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。”高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，it产业的飞速发展，特别是网络的迅猛成长，给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。为了应对这一挑战，企业的核心任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。从实践来看，培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难，这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。过去的人事管理工作把人员作为生产要素之一，研究的是把经过培训的员工与科学的劳动过程结合起来，以提高效率、降低成本。如何降低人力成本也是考虑的主要内容之一，它恰恰忽视了最重要的人的主观能动性和创造性，使人力资源得不到充分发挥。而现代人力资源管理把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短，任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性，使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。
创新制度，使之成为企业发展的动力
人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识储备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励等管理工作。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其他部门相比应处于中心的地位，像一台机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。一个企业有各种各样的人才，管理者最大的本事是能够发现每个人的特殊才华，把最合适的人放在最合适的岗位上，做到人尽其才，这是一种用人的艺术；管理者还要以德服人，作为领导者，特别是对待所谓比较落后的人，你采取什么态度，往往对整个企业职工有影响。常有这样的事，某个人在本单位是扶不起的阿斗，把他调到别处，没过多久，听说这个人在那个单位又当了干部，又当了明星员工。这时候作为领导者就应该思考：为什么？还有，特别是对待一些有特殊困难的职工，采取什么态度非常重要，同样的一件事，不同的处理办法，在职工里面会带来不同的影响。所以要善待员工！企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导有活力的、互动的、灵感激发式的企业文化。
人力资源管理要加强制度建设，实施精细化管理，规范人员管理程序，促进管理的制度化、规范化和科学化，初步形成一套职责分明、程序严谨、落实有力、运转灵活的工作机制，进一步加强人力资源管理工作者队伍建设，倡导讲政治、顾大局、重学习的新风尚，以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作。一段时期以来，国有企业虽然提出人力资源管理要实现制度化，但传统的管理思想、手段依然存在，使工作政策依据不足，制度不健全。企业人力资源管理的制度化，不仅指国家制定的法律法规，企业也应在不违反国家制度的前提下，根据实际情况制定办法和制度，系统地制定工作各方面的办法，形成有章可循、按章办事的工作作风，尽量减少工作的主观随意性及由此而给工作带来的不必要的麻烦。与此同时，应该用民主促进制度建设，用制度保障民主，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考核和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作绩效，从而制定合理的工资与奖惩制度。
总之，正确认识和做好企业人力资源管理工作，是成就企业人力资源管理成功的关键。所以，企业必须以人为本，重视人，尊重人，从细节做起，才能建立良好的企业人力资源体系，为企业管理工作奠定坚实的基础，为企业目标的实现保驾护航，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源的管理理念篇4
1.人本主义是现代人力资源管理的精髓
与其他物质、技术、资本资源相比，人力资源管理有三个特点：人本管理、差异管理、团队管理。其中人本管理是人力资源管理最根本的特点，体现了现代人力资源管理的精髓。“人本”主要是对员工实行民主、自主式管理，强调团队协作，尊重个人及自我价值实现，捉高员工满意度，调动其积极性，充分发挥个人潜能。现代人力资源管理思想主要体现在：（1）注重对员工的培训。对人力资源投资的重要性已为越来越多的企业所重视，排名《财富》杂志前500位的许多公司都将员工培训作为公司政策的重要一条，规定员工每年必须有一定的时间参加培训，并把这作为对员工和其主管考核的指标。日本企业人力资源管理模式的突出特点之一，就是高度重视企业长期人力资本投资，具有发达的企业教育系统。对员工培训是人力资源开发的主要手段。松下幸之助说；“松下是制造人才的地方，兼制造电器产品”。
（2）有效的激励机制。人力资源不同于其他资源的特殊之处在于“人”具有主观能动性，蕴藏巨大的潜能，通过合理的激励措施可以挖掘和开发这种潜能并为企业带来丰厚的经济利润。激励即调动人的积极性，艾科卡说：“经营管理实际上就是调动人的积极性”。成功的激励思想应基于组织与员工共同成长和发展的观念。只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制才是真正有生命力的机制。
激励分为物质激励和精神激励。除了传统的工资、奖金、福利等形式的物质激励外，现代人力资源管理还从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本的产权地位，保证其主体权能和权益的实现，通过推行员工持股计划、管理者收购或经理股票期权计划等，实现人力资本的股权化经营，以保证企业长期经营战略目标的达成。在改善员工工作条件上采取工作再设计、工作丰富化，和弹性工时等。此外，通过个人发展计划（pDp）、员工独立支援计划等，为员工提供个人成长与发展机会。
传统人事管理操作员工，让员工畏惧的方法和胡罗卜加大棒的策略已经难以奏效。监督和控制更容易招致员工的怨恨，并破坏沟通与合作。胡罗卜也能暂时见效，但管理者不得不持续提供更甜的胡萝卜来满足员工日益膨胀的期望。有效的激励方式，是强调个人职业生涯的成长和发展的方式与企业目标一致，让员工体会到自己的“贡献”的同时提高公司的生产率，从而达到双赢。此外，现代人力资源有效的激励措施还包括大胆授权，激发创新思维和责任感，鼓舞士气，建立动机明确的团队等。
2.人力资源管理向决策型发展，更加强调协调性、连贯性和全方位管理
现代人力资源管理的“决策型”特征主要指：员工有更多参与管理与决策的机会，人力资源部门参与企业战略目标和政策的制定，在组织中的地位明显提高；突出人力资源管理的长远规划作用，注重内外部环境变化对人力资源规划的影响（蒋文莉，2002）。人力资源管理部门过去只负责员工的“进、管、出”，很少与其他部门协调与合作，不关心企业的生产经营，是个无足轻重的部门。而现代人力资源管理实践中，人力资源部门从过去的作业性、辅地位上升为全局性、决策性地位。人力资源管理部门一方面除了员工招聘、薪酬、考勤、培训等传统事务管理，还关注顾客需求和市场变化。另一方面，根据企业战略目标的要求进行人力资源发展规划。现代人力资源管理部门不再局限于部门内，而开始与其他各部门配合，为业务部门提供支持，为企业的决策提供了更多的服务。人力资源管理也不再是人力资源管理部门自己的事情，每个部门的经理都有责任对其员工进行人力的开发和利用。人力资源管理应该是整个企业所有部门的责任。传统的人力资源管理将员工的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休孤立地分为若干个阶段，造成了各阶段的脱节和短裂。而现代人力资源管理把这几个阶段联系起来作为一个整体管理，做到人员在不同部门和岗位间的顺畅流动，以达到物尽其材，人尽其用，实现人力资源的动态管理。
此外，传统的人事管理只关心员工从聘用到退休（或辞职）阶段的管理，对于此前或此后的事情则漠不关心。而现代人力资源管理不仅关心员工上岗前的就业指导和培训，还注重对已退休人员的再利用。现代人力资源管理认为每一个员工都是宝贵的人力资源，不只是经理、主管才是值得管理的“资源”，充分调动每一个员工的积极性，开发所有人的潜能，加强团队协作精神会达到更好的效果。
人力资源的管理理念篇5
关键词：医院人力资源管理人本理念运用
随着知识经济时代的快速到来，医院与医院之间的竞争早已转换为人才之间的竞争，而正因如此，人力资源管理在医院管理中占据着越来越重要的地位，也越发体现出人本管理理念的重要价值。本文就医院人力资源管理中，如何更好地运用人本管理理念进行分析，并提出相应的措施建议，以期与同行商榷，共同探寻更适合于医院发展的人力资源管理路径，真正实现医院与员工的“双赢”发展局面。
一、人本管理理念的概述
人本管理就是以人为本的管理。它强调管理者要以人为中心，从人性出发，尊重人，关心人，把人当作有情感、有尊严、有利益需求的社会人。主张通过提高人的素质、改善人际关系，调动人的主动性和创造性来提高组织的效率。
人本管理与传统的科学管理有着很大的不同。传统的科学管理是以物为本，运用严格的规章制度来束缚人，具有规范化、定量化、以及可代化的特点，是一种硬性管理。而人本管理则是以人为本，通过营造一个和谐的文化氛围来感染人，使人在不知不觉中认同组织的文化，并使之内化为员工个人的思想意识，具有灵活性和非规范性的特点，是一种柔性的管理。人本管理的主要方式有情感沟通管理，员工参与管理，员工自主管理、人才开发管理和组织文化管理。
人本管理理论在西方管理理论中占有很重要的地位，它是在梅奥的人际关系理论基础上，吸取马斯洛的需要层次理论的精华，在“主观理性人”的假设下由企业管理研究人员提出来的。人本管理解决了泰勒的科学管理中无法解决的问题，体现了社会的进步，是管理理论领域的革新。
随着我国现代化管理理念的改革，“以人为本”也渐已成为了新时代的主流管理理念。人本管理在最初引入时是运用到我国企业的人力资源管理中，不仅有效提升了人力资源管理的水平和降低了管理的成本，还对于提高企业的人才竞争力和生产效率起了重要的作用。我们党在十六届三中全会上，已经将坚持以人为本，树立全面、协调、可持续发展观提出来了，这一理念的正式提出，标志着一种富有人性化的社会发展观的明确。今天我们在加强医院管理，推进医院现代化建设之时，就必须要把人力资源建设作为医院的战略目标来抓，坚持和贯彻“以人为本”的理念，将员工与工作和谐地融合起来，实现从传统的人事行政管理向现代人力资源管理的转变。只有这样，才能够使医院获得有持续的竞争能力和竞争优势，进而推进医院和谐稳定、快速全面发展。
二、“以人为本”医院人力资源管理的内涵及其现实意义
1.“以人为本”医院人力资源管理内涵
将“以人为本”的理念引入医院管理，就是强调人力资源是医院的战略性资源，其他资源都是人力资源的附属资源。“以人为本”医院人力资源管理理念，就是要把人作为最重要的资源，在医院管理中体现“以员工为本”的思想，将员工的开发、管理作为科学管理的核心，通过全面的人力资源开发计划和医院文化建设，使员工在工作中充分地调动和发挥积极性、主动性和创造性，做到人尽其才，才尽其用，并最终使员工的个人目标和医院的组织目标达到和谐、一致。
2.“以人为本”医院人力资源管理现实意义
第一，“以人为本”现代医院人力资源管理，突出了人在管理中的地位，调动了人诚恳履职的积极性，把医院目标与员工的自我目标有机地结合起来，使管理效果达到最优。
第二，建立和完善“以人为本”的医院人力资源管理机制，使职工从“要我做”变成“我要做”的自我管理状态，通过激励员工不断奋发向上，产生和实现新的目标，使医院保持持续发展的后劲。
第三，“以人为本”的现代医院人力资源管理，确立人力资源是第一资源的观念，致力于人与医院的共同发展，把员工看作医院的首要资产，注重职工的个人发展，在充分发挥他们的潜能和创造性的同时注重满足他们的自我实现需求，将人才实现自身价值的目标同医院发展的目标有机结合起来。通过激发员工的工作积极性，满足其成就感，让人才创造自身价值的能力及时转化为单位整体利益与效益，实现职工发展与单位利益的“双赢””。
三、促进医院人力资源管理中人本理念的运用
欧美国家提出：“人才是资本中的资本。”现代医院必须始终将“以人为本”的理念贯穿于人力资源管理中，具体可做好以下几方面工作。
1.促进人本理念的运用，必须尊重人才
为了更好地促进人本理念在人力资源管理中的运用，首先要做到的就是要尊重人才，信任人才。尤其是在人力资源管理中，尊重不仅是一种管理手段，更是一种人权的表现形式，是促进员工真正参与到组织管理、组织发展中的根本保障。因此，医院在人力资源管理中，应不断创新，不仅在技术上，更重要的是在管理上，充分实现以人为核心的管理理念，信任和尊重员工，正视医院在人力资源管理中所面临的各种问题，保证每个员工的合法权益，实现医院内部的和谐一致。
2.促进人本理念的运用，应注重对人才的开发
加强对人才的开发，不仅能够提高医院员工的个人业务素质、知识水平，还能加深员工对组织的感情，使员工感觉到组织的存在感，真正发自内心地要求工作，从而将工作动力，从外力转化为内力。因此，医院在日常管理中，应注重对人才的开发与培训，如提供员工学习培训机会，加大员工能力建设的投入力度，搭建专业人才的事业发展平台等。在充分尊重、信任人才的同时，为人才提供良好的生存与成长环境，实现员工与医院的同舟共济。
3.促进人本理念的运用，为员工营造自由的文化环境
医院文化作为医院价值观的直接体现，不仅是医院的信念，更是医院的灵魂。尤其是面对时下激烈的医疗市场竞争环境，没有灵魂的医院，是不可能得到长久的医院发展的。因此，为了更好地促进医院的发展，要充分运用人本理念，在思想上重视员工，尊重员工个性、尊严和权利，为员工营造一种自由、宽松、和谐的文化环境，形成一种没有岗位职务，没有高低之分的工作环境，进而让员工在这种环境下，感受到医院文化，团队精神，产生医院荣誉感。
4.促进人本理念的运用，要大力完善激励机制
激励是调动员工积极性、激发员工创新意识的最有效的方式之一。医院建立有效的激励机制，可以发挥人力资源管理的最大优势。人力资源是医院的战略性资源，而激励是人力资源的重要内容，因此，医院一定要重视对员工的激励，要关心每个员工的利益要求，找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与医院目标的实现有效地结合起来，建立全方位的（包括工资、奖金、津贴、职位晋升、改善环境、工作自由等）机制，并在实践中不断施以创新与完善，以最大限度地激发员工特别是核心员工的潜能与工作热情，使之工作动机更强烈，甘愿地为医院的远景目标奉献自己的全部，奉献自己的一切。
5.促进人本理念的运用，要以不断创新的管理模式为核心
在当今医院人力资源管理中，都是以传统方式的事为中心，一个新员工融入医院中往往是融入医院的工作当中，始终要人去适应环境，医院的这种管理往往很少考虑到员工个人的兴趣及专项特长，而人本理念则是将人作为组织中的活力和创造性要素，是医院能够持续稳定发展的先决和决定性因素。将人力资源工作管理的重点转移到人的方向上来，在新环境下要敢于尝试和改革新的管理模式，并在用人方面坚持“用人之长，避人之短”的基本原则。使医院管理者在人力资源管理中，能够分出各个能力层次的人，用来安排合适其能力的岗位，并对其赋予应有的权利及责任，使医院中每个人的能力水平充分发挥到岗位中去。
总而言之，进入21世纪，管理水平和技术水平日益成为决定医院生存与发展的重要资源，而人作为管理技能和技术的载体，作为医院知识资源的驾驭者，其主动性、积极性和创造性调动与发挥的程度，将直接影响医院在医疗市场的竞争力，并最终决定医院的生存和发展。人力资源管理的关键是对人的管理，现代医院人力资源管理要发挥其应有的价值，必须将“以人为本”的理念贯穿于管理的全过程，以员工的需求为根本出发点，尊重人、关心人、培养人，同时运用有效的激励机制，创造良好的医院文化，调动员工的积极性、主动性和创造性，从而增加医院的凝聚力，促进医院的持续发展。
参考文献
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人力资源的管理理念篇6
关键词：以人为本；人力资源管理；措施；建议
中图分类号：F272.9文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0150-01
一、人力资源管理的重要性
当代市场经济，企业之间的竞争就是人才的竞争，企业如何留住高素质的人才，吸引更多的新型人才，又如何能争取更多的客户，是企业所面临相当严峻的问题。人力资源管理在企业管理中体现的重要性就更加突出：能提升企业的实质性效益，做好人力资源管理就能最大程度的降低企业的成本、提升工作效率，增加企业效益，提升了企业在市场中的竞争力。还能提高企业的信誉度树立良好的企业形象，做好人力资源管理就能把产品的质量和服务的效果得到有效的提升。企业形象是通过员工与客户建立过程中逐步形成的，以与客户保持亲密的互动关系为宗旨，才能树立良好的企业形象，才能提升企业在市场中的信誉度。
二、以人为本的人力资源管理开发管理方式的构建
（一）以尊重员工，维护员工权利，保障员工利益为宗旨。企业管理中的“人”不仅是客户，还包括员工，因此要有客户就离不开员工的行为，要做到客户至上的服务宗旨，就需要“以人为本”的员工管理模式。企业需要将新型的人力资源管理模式作为企业管理的理性方式，不仅将员工当作生产性资源，更主要从实质意义上去关心员工生活，保障员工的利益、尊重员工。何谓尊重员工，就是要尊重员工的尊严，肯定员工的价值，保障他们享有的各项权利。员工也是社会成员，所以享有各项公民的权利，其中包括了：隐私权、言论自由权、财产私有权及应有的知情权等；其次身为企业的员工自然也享受工作应该享有的权利，包括：公平竞争的权利、工作安全的权利、举报的权利、参与的权利等。后者的前者的具体体现，以公民权为基础生发出来的权利。因此企业的管理者应当尊重员工的权利，并在实际工作中做好维护员工权益的实质性工作，以遵循“以人为本”的理念。
（二）完善企业人员考核评定问题的对策
建立考评指标体系需要依据科学的发展观念来制定。在企业人员的考评中，应该将定量考核、贡献考核、能力考核和定性考核结合起来，建立符合科学发展观念的考评指标制度，只有通过这样才能将企业人才的考核内容和标准有机的结合起来，可以将人才的职业素质、职能和工作绩效等方面全面的结合起来进行有效的分析，最大限度的降低了考评主观因素的影响，加大了考评的客观性，让员工感觉到考评指标体系的公平性、公开性、公正性。在考评者的素质方面也要注重提高，考评者一定要具有优秀的思想品质、高度的责任感、丰富的人事管理知识和成熟稳重的性格，才能真正保障考核的客观性。
（三）加强转变观念，提高对培训的认识
要有正确的培训的认识，企业应该坚持人本管理，先要明确培训对企业现代化经营管理的重大意义。在社会经济高速发展的今天，知识更新的速度也异常加快，企业强调培训的作用也是应该的。企业员工重视的企业是否愿意注重他们的培训工作，以及培训内容，若只是走马观花的表面工作是不能留在员工的。因此企业应该将培训工作视为头等大事，加大培训的力度、频度，将企业的实际情况融入的培训内容中，将培训工作转变为经常化，可以达到员工和企业的双赢局面。
（四）充分掌握企业实情，适时进行跟踪回访
培训工作要充分了解实情，要适时进行回访。整个培训工程要根据企业和员工的实际情况而设计。作为专业的培训工作之前要，要对客户进行详细的调查，重点放在企业的实际情况上，员工职业素质上和公司的目标上制定培训课程，在培训工作开展以后，切实对客户进行回访，让员工了解客户的情况，让企业了解员工的情况，这样才能加强员工对工作、对公司加强认识，在实践中不断发现问题，培训机构在针对这类问题作出对应的培训来解决，让员工感受到公司对培训工作的重视，才能是员工对客户工作的重视，形成一个良性循环，提高员工和企业的综合能力，企业才能走上健康发展之路。
（五）企业要树立正确的培训目标
培训工作是人力资源开发的关键手段，为企业创造的一定的价值，为了实现这种价值，企业必须要培训过程中，要有注重明确性、战略性、有效性等方面。
社会经济的高速发展给人力资源管理带来了崭新的发展机遇和严峻的挑战，企业人力资源的管理充分认识到在人力资源管理上面临着很多的问题及其严重性。因此人力资源管理必须要走一条实践到认识，再实践再认识，不断创新不断进步。坚持以人为本，落实人力资源管理工作，坚持树立全面的企业形象，促进社会经济的发展，以适应日益激烈的全球化竞争趋势。
作者单位：湖南路桥建设集团公司
参考文献：
人力资源的管理理念篇7
关键词：人力资源；人本管理；理念
人本管理理念是指任何管理都要以人为中心，把提高人的素质、处理人际关系、满足人的需要、调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位。人力资源的有效管理，其中最明显的标志是在企业的战略规划、市场策略、产品开发、技术革新、组织发展等一系列经营管理活动中越来越重视人力资源价值的体现。人本管理理念强调尊重人，是贯穿在科学管理机制之中的一种核心理念，要发挥它的作用，离不开科学管理这个平台。
1奉行人本管理理念首先必须尊重、信任人
尊重个人的人格、劳动及一切权益——知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权等。它可以通过各种具体的管理手段、形式体现出来。彼得斯和奥斯汀在《追求卓越的热情》中所提出的企业管理三原则：①面向市场，不仅用经济学的观点看待市场，而且强调市场首先是顾客、用户，是有血有感情的人。②不断创新，不仅在技术上，而且也包括管理方面，允许内部竞争和失败。③信任和尊重职工，以人为核心，这中间始终贯彻了人本的思想。当企业正视这些问题时，企业就会出现新的活力，企业内部才会和谐一致，企业竞争力也就由此产生。
2运用人本管理理念必须注重“开发”人
在尊重人关心人的同时，企业还要注重对人素质的提高，加强培训和人才开发，尤其对管理人员不仅要求一定的文化素质和知识水平，还要有良好的心理素质。松下电器以“训练和职工发展”为方针来训练具有高度生产力与技能的工人，曾有段时期由于受世界经济衰退的影响，松下集团在新加坡开设的公司销售下降，利润降低，但公司并没有裁减一名工人，而是加强对工人的培训，花费近30万日元开办了广泛综合的教育与业务训练，先后有1300名人员参加。通过训练，提高了工人们的生产技术，同时使人感到公司在困难时期能与工人同舟共济，加深了工人对公司的感情。人的质量决定产品质量或服务质量，从而决定着企业的命运。
3推行人本管理理念要完善最大激励机制
企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。例如ibm公司为了激励科技人员的创新欲望，促进创新成功的进程，在内部采取了一系列的别出心裁的激励创新人员的制度。制度规定：对有创新成功经历者，不仅授予“会员资格”，而且对获有这种资格的人，还给予提供5年时间和物质支持来创新，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。
时至今日，虽然金钱在保证员工努力工作方面的作用不可低估，但又产生了许多新的激励手段。这已不仅仅是一个理论问题，国内外许多企业均已实行新的管理方式，并且发挥了巨大的作用。这其中，人本的管理理念已成为一种核心理念，在企业人力资源的开发和管理方面发挥着越来越大的作用。
4营造人本管理理念必须建立“自由”的环境文化
企业文化，就是企业的价值观，企业的信念，是企业的灵魂。一个没有“灵魂”的企业，是不可能获得持久发展的。事实上，企业文化也应该体现人本的理念。摩托罗拉独具特色的告示栏，既有生活指导、工作信息，又有意见反馈、经理答话等，摩托罗拉公司每个员工胸前都佩有一张胸卡，卡上只有相片、姓名，没有岗位职务，这表示一种对所有员工的平等与尊重，员工没有高低之分，只有分工不同，大家工作的环境非常宽松、自由，人人受到环境的尊重，这种和谐、平等的企业文化，久而久之，人人心里都会产生荣誉感。
5人本管理理念的核心是不断创新管理模式
人力资源的管理理念篇8
21世纪是一个竞争激烈的时代，竞争的主要资源是人才、信息知识，谁能更加有效的收集和发掘信息价值、更加有效提高人才的利用效率，谁就能达到利益最大化。相对于医院这个高素质人才的集体，决定医院发展前景的主要因素就是高素质人才的管理水平。受到时念的影响，“以人为本”的人才重视战略已经成为人才资源管理的主流观念。在我国社会主义现代化的事业中，要紧跟时代步伐同时满足社会发展的需求，就必须形成符合实际的先进管理理念，从而实现医院的可持续发展。
1建立高效的人才管理机制
现如今的医院人才管理模式还是以人事行政管理为主，这就在一定程度上限制了人才的流动和发展，传统的人才管理模式有诸多弊端，部分人靠走关系、行受贿路的方式进行职业升迁，影响了管理机制的公正性。医院要全面建立高效的人才管理机制，就要牢牢把握住人才管理的各个环节。从人才的招聘、管理、培训等方面，从以人为本的角度出发，根据工作人员的能力、特征、需求等方面综合考虑，进行针对性的管理。通过前瞻性的工作来进行医院工作人选的筛选、提拔、留任等工作，在确保人力资源不断增值的前提下，结合医院发展的战略目标，进行有意识的引导。另外，随着时代的发展和意识的进步，医院不能再保留封建的官本位意识，要意识到医院是一个高知识分子的集体，不仅存在上下级的领导被领导关系，更是一个服务社会、服务人民群众的集体。医院管理者应该牢牢树立以人为本的新型人才管理意识，努力和工作人员达成平等友好的关系，充分发挥工作人员的能力，同时要了解并尽力完善工作人员的发展需求，为更好的奉献社会作出努力。
2建立有效的人才激励体制
大量统计数据表明，在正常的工作条件下进行适度的物质或精神激励，可以大大提高工作人员的工作效率，这充分说明了人才激励体制的重要性。从以人为本的角度出发，医药要建立有效的人才激励体制，要从两方面进行。从物质角度来看，可以提高医院工作人员的工资和福利待遇。从精神角度来看，可以进行一定的荣誉表扬和事业激励。比如定期举办评选最佳工作人员活动，对业绩突出人员进行一定程度的物质奖励和荣誉表彰。医院管理人员定期和工作人员进行交流，了解日常工作的具体问题和关于医院建设的诸多意见。让每位员工都意识到可以通过一定的努力实现自己的职业规划。
3建立科学的业绩考核体制
考核机制的作用在于通过一定的评判机制达到对工作人员的奖惩和引导效果，规范工作人员的行为和方向，并且通过考核机制反馈信息，配套实施绩效工资制，充分调动工作人员的积极性，同时为人事变化、薪金调整提供依据。要建立科学的业绩考核体制，就要从以人为本的管理理念出发，采用科学的考核方法，确保考核的公正性，同时对于考核标准采取量化标准，使工作人员准确了解工作努力方向并作出及时调整。从某种角度来说，业绩考核体制是管理人员和工作人员进行业务交流的一种特殊方式，有利于增强工作人员的目的性，强化医院整体战略目标的有力实施，增强医院集体的凝聚力。
4加强医院人才的培训力度
医疗卫生行业是一个特殊的行业，随着时代的发展和医疗科技的进步，更新的医疗技术和医疗设施层出不穷，这就要求医院工作人员不断学习，不断更新专业知识。一个医院成功的关键在于是否有一个高素质的医疗队伍，因而加强医院工作人员的培训力度，是实现医院可持续发展的必要保证。要进行医院工作人员的培训，要从多角度、多层次、多渠道进行，包括对医院服务人员的礼仪培训、优质化服务培训，对专业医师进行继续专业知识教育和质量改进教育。通过系统全面的培训，从精神面貌和专业素质上全面提升专业素质，同时，还可以和其他医院或国外的相关医院部门进行合作交流，取长补短，使医院共同进步，为服务社会贡献共多的力量。
5以人为本理念应用的体会
5.1以人文本的管理理念要落实行动
人力资源管理体制的改革要逐步落实，就不能停留在喊口号的脚步上。首先要管理人员端正意识，把医院看成一个大集体，和工作人员平等相处，明确意识到工作人员才是医院真正的主人，充分尊重工作人员价值需求，努力营造平等互助、友善和谐的氛围。要充分了解，只有工作人员的目标和医院整体的战略目标达成一致，才能最大程度的发挥工作队伍的能力。而要做到这一点，就要求管理人员和工作人员达成有效的沟通，有效的沟通不仅可以及时了解工作人员的需求、改善上下级的工作关系，还可以及时了解医院工作的不足，听取关于医疗建设的有益建议，更可以促进员工更加努力工作。
5.2从制度上应用以人为本理念
对于医院人力资源管理的相关机制，要做到以人为本，就要做到规范、公正、公开透明。而绩效测评指标体系作为比较合理的考评机制，由于难度较大、参评人员的素质差异，难免会造成一定误差。因而要在制度上落实以人为本的管理理念，就要统筹全局，让考核标准和医院整体的战略目标相结合，对于员工考核出现的各种反应，要公正合理处理，有力化解内部矛盾，确保测评机制的公正性。
5.3人才资源优化配置
人才队伍的稳定是医院正常运转的重要保证，因而要落实以人为本的管理理念，就要充分尊重工作人员的选择，为工作人员搭建一个展示才华、竞争选优的良好舞台。从考核制度、激励制度、选拔制度方面强化竞争意识，营造勤奋学习、创新科研的良好氛围，使人尽其用，大力发掘医院工作人员的潜能，实现人才资源的优化配置。
5.4建立完善的社会保障制度
要在人力资源管理机制中贯彻以人为本的理念，还需要建立完善的社会报制度。在推进医院管理机制改革的过程中，对一些辐射类等特殊岗位的医疗人员，要建立完善的医疗保障措施，同时还要从福利政策上给予一定的保障，进行一定的津贴、休假补助，让员工感受到医院管理的温暖。
人力资源的管理理念篇9
一、员工帮助计划
员工帮助计划是心理学、社会学、组织行为学、经济学、管理学等多学科的交叉集成，就本质而言，eap以心理学为技术支撑，管理学为最终的落脚点。员工帮助计划是美国19世纪70年代以来在企业界所推行的一种帮助员工或者其家属解决其社会、经济、心理与健康等方面问题的专业指导和咨询，以提高员工在企业中的工作效率，从而提高整个企业效益，最终实现员工和企业的双赢。目前，虽然国内外尚未对eap定义形成统一的界定标准，不同学者有不同的阐述，但eap经过几十年发展与研究，其内涵与外延已经变得十分丰富。eap理念也逐渐融合了中国社会经济的变革与需求、科学技术文化的发展以及现代企业管理理念的转变，形成了具有中国特色的概念、模式和应用以及外延。eap从最初侧重对个人心理和行为问题的全面帮助，到现在涉及组织和岗位与环境设计、员工职业生涯设计、人力资源配置、绩效管理、管理风格与企业文化等诸多方面。eap与人力资源管理各个方面都产生了联系，eap正在逐渐革新人力资源管理的思想和概念。
二、员工帮助计划在人力资源管理领域的主要目标
将eap的概念和理论引入到企业人力资源管理领域，主要是从心理学和社会学等角度拓宽人力资源管理者的视野，帮助员工减轻各种压力、克服各种心理问题、提升心理素质，达到员工心理资本增值，从而引导员工以积极的情绪投入工作、激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。具体来说主要可分为三个层面：
（1）解决部分员工的相关问题。根据现有的统计，中国约有10%左右的员工处于心理困扰的状态，他们都面临社会、心理、经济与健康等方面的问题，这些都需要eaps帮助其解决相关问题。
（2）提高大部分员工心理“免疫力”，预防问题发生。在当前中国社会经济竞争日趋加剧的背景下，对员工的绩效考核要求越来越高，很大一部分员工（60%～70%）面临的压力和心理困扰日趋增大，企业管理者对内部员工进行诊断，借助eaps，早发现问题，并提出对策，达到预防的目的。
（3）提升企业全体员工的心理资本。通过宣传推广、教育培训、激励等各种手段促成企业全体员工的心理资本提高，企业让每个员工都尽量发挥其能力和潜能，从而提高企业的整体心理资本。
三、员工帮助计划对人力资源管理的作用
在国家倡导构建和谐社会、树立以人为本的科学发展观背景下，企业管理需要关注每一个员工，包括心理资本，而eap给我们提供了更多可以借鉴的原理和经验，帮助人力资源部门应对快速发展和变革带来不稳定因素，让企业更好地应对业务重组、并购、裁员等组织变革和心理危机，使企业获得直接和间接的各种效益，也给员工和社会也带来各种收益。
（1）提升企业员工的心理资本。人力资源管理主要任务之一就是让员工更好地认识自己并开发自我潜能，而提升员工心理资本对员工和企业都具有重要价值。从个体角度来看，通过eaps提升员工的心理资本有利于员工缓解职业和生活压力、提高抗逆境的韧性、增强自信和希望，让员工迅速应对各种的压力、克服不良嗜好等，从而提高员工的生活水平和个人绩效，实现员工的自我价值。从企业角度来看，通过eaps提升员工心理资本有助于提高职业幸福感和组织认同感，提升企业绩效和增强企业的核心竞争力。
（2）降低管理成本，提高企业效率。员工援助计划能够帮助企业稳定人力资源、挖掘人力资源潜力以及提高组织承诺感。同时，可以降低缺勤率、离职率、事故率以及减少了错误解聘，而员工缺勤率降低可以提升工作效率、离职率降低可节省解聘与招聘相关费用以及培训开支、事故率降低可以提高企业效率，降低人力资源管理的相关成本。
（3）帮助企业文化建设，促进社会和谐。员工援助计划强调“以人为本”的人文管理精神，不但帮助员工分解压力、克服不良嗜好、改善心身健康和人际关系、促进家庭和睦，提高员工个人的生活质量，而且改善管理风格、沟通关系、工作环境，可以提升士气、改善气氛、提认同感和归属感，从而增强企业凝聚力。这些有利于建设尊重员工价值、培养学习型气氛、营造创新的文化、构筑和谐文化氛围，促进企业文化良好的发展。这些与企业人力资源管理目标是一致的。
四、eaps在人力资源管理中的主要应用
员工帮助计划所包含的服务项目十分丰富，大概可分为，员工心理健康的评判、健康职业心理的宣传与培训、岗位与工作环境的设计与优化、员工职业生涯的设计与规划、员工和管理者的教育与培训以及各种心理评价咨询等方面。目前，eaps与企业人力资源管理体系联系日趋紧密，有机渗透到求才、用才、育才、激才、留才等人力资源管理的具体环节中。
（1）优化人力资源配置体系。以前企业在人力资源配置过程中过于关注员工的学历和技能等资质方面的外在要素，而对文化素养和心理资本等内在要素的要求不多，导致错聘、解聘等求才、用才、留人方面出现问题。随着员工帮助计划的应用与研究，自信、乐观、积极、韧性强等心理资本高的员工越来越受企业青睐。因此，在人力资源配置过程中需要引入eaps有关心理资本的理念与方法。应用这些方法与理念进行更合理的职位分析并用心理资本量化，明确岗位的心理素质标准，为企业使用才提供最基础的准备工作。这样可以让岗位设置更合理并能与员工更匹配，还能让企业的组织战略规划、人才聘录、员工培训、绩效管理、薪酬设计等方面提供支持，使员工生涯与工作环境设计的更人性、合理、规范，从而吸收、寻求优秀人才并恰当使用人才和发挥人才优势，提高人力资源配置效率。
（2）完善绩效管理体系。过去很多企业绩效指标设置不合理，常常导致员工无法完成目标，导致员工沮丧、悲观、不自信等负面情绪，反而让整个企业效益的下降。eaps有助于员工提高自信心和自我效能感，制定适度并且有挑战性的目标，并激励员工完成目标。因此，将eaps相关的理念与方法引入绩效管理体系中有利于人力资源管理。例如，在计划阶段，人力资源管理部门应与员工共同制定恰当且具有挑战性的绩效目标，并且绩效奖励措施和绩效目标需形成一致意见。同时，尽量让绩效的指标量化，具备可行性和可操作性。因为目标设置理论认为，恰当且具有挑战性的目标能充分激发和调动员工的积极性。这样绩效管理就具有良好的开端。在实施阶段，人力资源管理部门积极提供员工所需的物质和信息以及人力等资源，这样既可以让员工能有效完成绩效目标，还可以提高员工的成就感和归属感。
（3）提升教育培训的效率。教育培养对现代企业来说意义十分重大，许多企业将教育培训作为人力资源管理的重要组成部分。日本的松下幸之助有句名言：“出产品之前先出人才”，这是从战略高度重视员工教育培训。但企业的教育培训往往仅根据某些员工或某一岗位的具体情况，只注重其专业知识、技能与理念等外在因素，而忽视了个人文化素质和心理资本等隐性因素，导致企业在教育培训投资后，员工就辞职跳槽。eaps能增进员工身心健康、提高员工认同感和归属感并增强企业内部的凝聚力。因此，力资源管理体系中的教育培训引入eaps相关理念与方法人是非常必要的。如通过压力调节、逆境应对、情绪调控等一系列咨询培训，不但能帮助员工掌握增强心理素质的技巧，提高困难解决的能力，培养坚韧的性格，提高心理问题的抵抗力，也让管理者从心理学的角度帮助员工找到适当的解决方法缓解和疏导各种心理问题。同时，还可以帮助员工对企业文化价值的深入理解，提升企业的凝聚力。
（4）提高危机灾难的管控能力。随着社会变革和经济快速发展，企业需要更好地应对转型时期的重组兼并、调整裁员、新技术与管理理念应用等组织变革带来的各种心理冲击。在以经济回报为前提的市场机制体制下，企业人力资源部门可以借助eaps的理念与方法建立员工社会心理行为的预测危机系统，准确预判员工在各种危机灾难事件中的可能心理行为，形成应对各种危机管控的决策系统，从而提升企业的危机管控能力。
五、小结
在新时代的背景下，我们急需优秀的管理理念与成果。在接纳吸收西方先进管理经验的进程中，我们很容易复制和更新实现的"硬件"，如现代化的办公环境、网络化的硬件设施等等，甚至还可以导入和模仿其管理理念和管理模式，但由于历史文化背景和优秀专业人才的匮乏，致使国内的管理依然停留在一个初级的模仿阶段。在现代管理的各种困惑面前，eaps虽然并非包治百病的灵丹妙药，但它展示了前所未有的新视野，客观、系统、冷静、科学地审视现在企业管理中不得不面对的各种新问题，在充分体现“以人为本”的人文精神下，为我们搭建了一座员工企业和谐、高效有序的桥梁。究竟eaps能在企业人力资源管理发挥多大的能动作用，取决于我们对它把握的深刻程度和“善假于物”的能力。
人力资源的管理理念篇10
关键词：以人为本；人力资源管理；对策
中图分类号：C936G40文献标志码：a文章编号：1673－291X（2008）14－0190－02
一、以人为本管理理念的理论基础
党的十六届三中全会提出了坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，这标志着一种富有人性化的社会发展观已经明确。我们在建立现代企业制度，加强企业管理之时，要明确“以人为本”是管理体系的核心理念。以人为本的管理理念就是要以人为基础和核心来实施管理，其理论基础主要来源于以下三个方面。
1.以人为本的管理理念在于人是生产力发展中的主导力量
生产力三要素：劳动者、劳动对象、劳动手段中起决定作用、具有最大主动性的是劳动者。劳动对象和劳动手段是生产力中物的要素，必须被人掌握并进入生产过程才能成为生产力。生产工具的制造、操作和改进，以及劳动对象的利用和革新都是通过劳动者实现的，所以，列宁说：“全人类首要的生产力是工人，即劳动者”。不调动劳动者的积极性就谈不到生产力的提高与发展。因此，在管理中提出以人为本就是抓住了管理的根本。
2.以人为本的管理理念在于人际关系是生产关系的中枢纽带
在生产中，人不仅与物打交道，更多的是与人发生关系，在生产中建立平等、互助、和谐、温暖的人际关系，使人有一个团结、和谐、友好相处的生产工作环境，这对调动人的生产积极性非常重要。随着生产、职工思想的变化，生产中的人际关系经常发生变化，因而协调人际关系是管理中一项经常性的工作。所以，以人为本的管理，促使生产关系更适合生产力的发展，提高企业经济效益。
3.以人为本的管理理念在于人是一切管理活动的主体
管理涉及的内容多种多样，如财务、物资、生产、技术、产品、成本、营销、服务等。这些管理活动都需要人的行使。离开了人的行为和活动，企业的一切管理活动就停止，企业的生命自然会终止。企业的生命力、管理的活力都来自于人这一主体的活动状态。特别是在市场经济条件下，企业竞争来自于人才的竞争，能够充分发挥人的主动性和创造性，就来自于人全面地提高与发展，所以，对于企业管理而言，一定要建设好人才的凝聚机制，把对人才的凝聚力问题作为企业管理的一项重要工程来对待。
二、以人为本管理理念在人力资源管理中的运用
以人为本的管理理念在人力资源管理中的体现与应用有：
1.以人为本的引进机制
长期以来，我国企业领导人把企业销售额、市场占有率、利润等指标作为企业能否生存和发展的基础，而忽视人才引进工作。在一些企业领导人看来，人力资源工作往往排在市场、销售、研发等要素之后，事实上，企业持续生产发展的关键不是单一的，而是企业管理水平的整体提升，即以人为本管理理念为前提，企业只有彻底贯彻这一理念，才能得到真正意义上的提升。以人为本的人才引进法认为，对人才而言，“比文凭更重要的是知识，比知识更重要的是技能，比技能更重要的是素质”，因此，企业应当多渠道的引进人才，面向社会招聘人才，进入高校吸引人才，内部广泛培养人才，或者在重组的企业中发现人才。坚持重视人才能力、素质、潜力为指导的选人方针，为企业发展筹备良好的人才队伍。
2.以人为本的调动机制
在实际工作中，企业要调动起工作人员的积极性，发挥他们的潜能，采用不同层次不同岗位的竞争上岗机制，实现人力资源的最佳配置。在具体的用人机制中，企业采取量化指标竞争上岗、对外聘人员实行试用上岗制，首先让外聘工作人员对企业有一段时间的适应期，然后再看是否能发挥潜能。对于企业人力资源方面出现人岗不相适应的情况，要充分考虑到员工的感受，酌情进行处理。目前，我国很多比较大的集团公司在用人上，成功地引用了以人为本的用人机制，比如，海尔集团公司实行优秀员工、合格员工、试用员工三工并存的人才机制，河南许继集团公司实行“末尾淘汰制”、“轮岗换岗制”等都在一定程度上，激发了员工的潜能，调动了员工的生产经营积极性，推动了企业在管理方法上的创新。
3.以人为本的激励机制
激励是调动员工积极性，激发员工创新意识的最有效方式之一。企业建立有效的用人激励机制，可以发挥人力资源管理的最大优势。按照马斯洛的需要层次理论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要，因此，根据人的需要层次不同对人的激励机制也要具有多样性，包括工资、奖金、津贴、职位晋升、改善环境、工作自由等，以满足不同层次人的不同需要，充分落实以人为本管理理念的激励机制。具体的需要层次在人力资源管理中的运用对应于以下几种激励：
以上激励机制的运用给予企业员工更多发展机会和挖掘自己能力的空间，拓展了企业的发展空间。
三、强化人力资源管理中的人本理念的对策
以人为本的管理理念要求注重人才长远发展潜力和职业生涯的设计，使得企业员工能够在工作中找到乐趣与实现自我价值。以人为本，从人力资源的开发、培育、配置、利用等方面提高人力资源管理水平，是现阶段提高个人的能力和素质从而促进人与社会共同发展的最有效的形式。
1.坚持科学发展观，促进人力资源开发大众化
在人力资源管理上，发展的真正含义是人的发展，即以人为本的发展，要大力加强人力资源管理，牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加强人力资源建设，努力造就数以千计的高素质劳动者、专门人才和创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质过硬的人才队伍。
人力资源的开发，单单依靠国家、政府和企业组织的投入是不够的，更需要广大人民群众的重视和投入。在当今社会，人还只是片面的人，而非全面而自由的人。所以，人力资源开发应从人本身出发，从人的特性出发，制定一系列适合人性的激励机制，促进个人和家庭的人力资源投入，使每个家庭和个人充分感受到人力资源投入的重要性和必要性，自愿加大这方面的投入，最终实现人力资源开发大众化。
2.加大教育力度，推动人力资源培育体系化
发展教育是提高人力资源质量，促进人的发展的关键，我们应充分认识教育的重要性，积极发展教育，优先发展科教事业，努力培养和造就一支高水平的科学技术队伍，大幅度提高广大民众的科学技术水平和自主创新能力，促进经济建设、社会发展转向依靠技术进步和提高劳动者素质的轨道上来。同时，要树立大教育、大培训观念，在提高全体人民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习和实践能力，着力提高人的创新能力，加大对人力资源能力建设的投入，加大教育培训力度，促进人力资源总量同国家发展的目标相适应，人力资源结构同各项事业全面发展的需求相适应，人力资源培养机制同各类人才成长的特点相适应，人力资源素质同经济社会协调发展相适应。
3.加强人力资源市场建设，实现人力资源配置市场化
在生产要素居首位的人力资源要实现优化配置，应进入市场，在市场经济的基础上按照人力市场的供求和运行规律进行配置。规范市场运行机制，保证人力资源配置市场化。我们应在社会主义市场经济原则的指导下，改革人力资源市场的培育机制，形成包括人力资源开发、培育、流动、使用在内的运行机制，把人才的录用、就业、流动、失业、转业、发展等各环节都纳入这一体系中去，保证人力资源在安全高效稳健的市场运行机制条件下进行优化配置。
建设市场服务体系，打造人力资源流动的良好环境。人力资源市场服务体系主要包括有形人力资源市场服务的提升和无形人力资源市场服务的开拓两方面。一方面，有形人力资源市场服务的提升主要是发展和提高人力资源市场服务机构的质量。改变服务机构从业人员素质，提高社会化服务水平，逐步形成组织形式多元化、服务对象多层次、服务类型多样性的竞争性市场基础格局。另一方面，无形的人力资源市场服务的开拓主要是建设网上人力资源市场服务，以扩大服务覆盖面，降低用人单位招聘成本，建设沟通便利、服务水平高的人力资源招聘平台，为远近人力资源流动搭起桥梁。我们还应利用互联网的快捷与便利，通过网络向全国、全世界信息，使有形人力资源市场服务和无形人力资源市场服互为补充，进而高效撮合人力资源供求双方，提高求职、求人成功率。
参考文献：
[1]王建萍.以人为本的管理与企业价值观[J].中外企业文化，2005，（8）.
[2]石书臣.人的全面发展的本质涵义和时代特征[J].河北大学学报，2002，（2）.