教职工学习培训制度篇1
摘要：“管理、装备、培训”三并重原则的制定对于职工培训和管理有着重要作用，职工培训管理不仅局限于安全职工培训，更要从基层进行抓起管区队业务培训、安全学习，从上到下形成具有一种“责任”链条来进行管理。
关键词：职工培训管理；“一揽子”制度；现场教学；“责任”链条；团队；职教本质安全
引言：一个生产矿井安全形式的好坏不仅有先进的设备和科学的管理方法，职工教育培训在煤矿安全生产中起着举足轻重的作用。职工培训部门不仅有服务矿山安全培训的职能同时还有培训管理的职能，职工培训只讲培训不管理那会导致培训的形式化过程化，职教管理就如同一个农贸市场一盘散沙，更谈不上良好的劳动纪律。根据集团公司的各种职工培训制度和考核细则并结合工作单位的实际情况，以下是个人对如何加强培训管理和如何打造职教本质安全人的见解：
一、职工培训要多样、系统化
传统的教育培训就是室内进行，一本教案、一支粉笔就行了，比较局限，纯粹是“纸上谈兵”的形式化过程化教学模式，真正起不到预期的教学目的。培训不能只讲安全树安全还要让职工学会对危险的识别，不仅只给职工只讲理论知识还要让职工动手做做，打造职工本质安全岗，所以职工培训要从以下几点进行培训教育：
1、教学课堂教学内容要创新要有吸引力。打破传统的“教、考”模式，让课堂“动”起来活波起来，教师与学员，学员与学员可以进行交流，谈安全、谈生产、谈管理或者把课堂搬进实验室、搬到生产现场（条件允许）进行，讲先进技术现场解决难题。那么，职工培训会有一个崭新的局面。
2、说做结合提高教师标准。现在的职工培训教师多是刚毕业的大专院校的学生，说是能说但是做起来就缺少实践知识，这就要求教师要有目标有一种责任感，主动到工作现场参加劳动实践，不断总结经验。或者聘请能保证正常教学的工程技术人才，或者挖掘基层有一定经验的职工来充实的教学队伍中来。有学历没能力或者有能力没学历，同样不能提高教学要求，这样要求教师不断学习，学历学习、生产实习，达到“双师型”和“能文能武”的新标准。
二、健全管理制度加强管理
没有规矩不成方圆，职工培训离不开管理，特别是日常管理和培训管理。特别是职工培训过程中学员不好管，不服从管理，想着你让他学习就是耽误他的时间或者找关系找捷径不参加学习，你不管他就不理会你，这种风气必须改正。要想管理好职工和职工培训，必须做到以下几点：
1、建立健全可行的劳动纪律
培训单位要想推动正常工作进行，先从自身建立可行的劳动纪律并有监督有考核，责任划分明确，做到遇事有人管出事有人负责的局面。区队培训同样有监督考核并落实到人，涉及派出培训的职工不参加培训或培训不及格的有规定有处罚。制度的建立要严格执行严格按制度办事，坚决杜绝“一揽子”制度和“眉毛胡子”一把抓现象。如：集团公司下达的区队培训“三个一”制度，上级部门要不定期进行突击检查和指导，矿区的主管部门和职教单位要长期不懈经常“动”起来进行检查。“三个一”不能仅限于班前和班后会上进行，要设在车间、工作现场来进行，对出现的问题进行现场动手解决，这样能加深印象不至于出现问题造成手忙脚乱的局面。
2、加大力度进行动态管理
各种制度的订立就是约束人和物的，不能随意进行更改违规操作或出现人情现象。职教部门要肩负着对单位对企业对个人负责的态度，要杜绝不培训进行发证、考核不及格进行发证现象，职教内部进行的培训班要逐级安排不定期进行检查，各类所需资料要齐全经手要有签字。各区队大的学习、演练制度要有目的的进行落实，如：每周的“学习日”，每月的“学习周”和“手指口述”，“班组长建设”，各类事故演练单位领导、职工、检查人员都要态度端正进行对待，坚决杜绝走过程走形式，要从上级主管到下级业务部门制定奖罚制度进行“重奖重罚”。先管好人提高他们的安全业务素质和操作技能水平，再管好物提高操作者按章操作，只有做到上下一心齐抓共管，那才是一个集体一个好班子，企业安全才有保障，但是管理坚决杜绝“老好好”现象。
三、职工培训重在管理
以往的职工培训比较随意性，职工们都有有一个误区认为工人都是工作凭力气挣钱，取得一个证就想用一辈子，他们想法来抵制参加培训。现在安全生产形式不乐观并且加大了奖罚力度，使得他们对待安全培训有了明显的改正但还不端正，为了使得管理人员、职工从“要我学”转变成“我要学”主动学习的好习惯，那就要有严格的制度加强管理，从“第一车间”的职教部门开始到“生产车间”的区队及“班前班后车间”都要从严进行管理，管学习、管工作、管生活。
“管理、装备、培训”三并重原则的制定不但对准一个企业，它还在区队、培训部门有效。区队按规定制定符合自己单位的规章制度来管理职工，加大投入紧跟科技，但是也需要有一个懂技术、重安全服从管理的队伍；职教部门从一个服务职能延伸到管理职能中去，培训要管、安全生产也要管、区队业务培训更要管，先管好教师严把教师准入关，加强教师业务技能水平来武装一个讲安全懂技术的管理培训团队。
四、本质安全重在管理
不管是管理、生产各个环节“人”起着至关重要的部位，设备再精良再先进，它永远离不开人来操作这一环节。但是他还是一个不安全因素，各种事故中大部分是人为和操作失误及检查不到位而造成的。所以在塑造本质安全人上，应从职工教育抓起，先树职教本质安全人，再打造岗位本质安全人。
1、规范日常行为，塑造职教本质安全
职工教育重在“教”与“管”，“教”是职教部门的服务职能“管”是职教部门的管理职能，两种职能要为矿山服务，那就要塑造职教本质安全，从日常工作、学习中严格要求，形成条条框框约束每位教职工和参培人员，使得教学有人教业务爱专研，学员学习积极感觉学习没压力积极探讨问题解决问题，学习内容逐步与日常生产相结合，从根本上逐步塑造本质安全人。
2、规范学习态度，打造职教本质安全
工学矛盾是职教管理的重点，我们要结合教学的要求来灵活安排学习，如：脱离课堂到生产一线、车间去送教上门，拉长学习时间进行业余学习考试集中等来解决工学矛盾。职教教师要勤学业务掌握技能，先打造职教本质安全岗，把知识传授给职工为生产解决难题，使得职工成为遇问题爱专研学习、能够洞察危险源杜绝“违章”，按照规范上标准岗、干标准活，来打造本质安全人。
培训和管理是相辅相成不可分的，企业、区队要有完善的、创新管理模式，相互扶持相互约束形成具有一种“责任”链条来进行管理，那么不管安全培训、业务学习、技能训练都会有力见成效，职工队伍会成为一个爱学习、爱专研、懂安全、懂技术的团队。
参考文献：
[1]《中平化集团2009年文件资料汇编》人力资源部2009-4
[2]《白国周班组管理法》中平化集团2009-8
[3]《人事培训工作督导调研方案》中平化集团2010
教职工学习培训制度篇2
关键词：公路养护职工；技能培训；长效机制
公路事业的快速发展离不开有文化有技能的实用型养护人才，面对公路养护队伍现状，抓好职工队伍建设，尤其是加强养护职工技能培训，就显得十分重要。这就要求我们必须紧紧抓住职工技能培训长效机制建设这个“牛鼻子”不放手，才能提升养护职工技能，为新时期公路养护工作注入活力与动力。
公路养护职工是养护工作的主力军，在公路全面养护、应急保障、大中小修工程等方面有着丰富的实践经验。但随着公路事业的快速发展，一些公路养护新技术、新工艺的应用及养护工作逐步实现机械化作业，以前那种人工繁重的粗放式、简单式养护工作方式已面临淘汰，传统的养护模式已被打破，先进的管理模式和养护技术正进入日常生产和工作当中，一线养护人员原有的技能、知识已不能有效胜任当前公路养护工作，必须加强技能培训、教育，及时吸收新知识，掌握新技能，才能提高养护人员整体素质。实践证明，建立养护职工技能培训长效机制，努力实现公路养护技能培训机制的创新和实践，是提高新时期公路养护工作水平的必要途径。
一、公路养护职工教育培训的现状及存在的主要问题
长期以来，公路行业在职业教育工作方面存在着一些问题，有些与新时期养护工作不相称。要解决好这些问题，必须制定培训教育规划与实施方案，完善教育培训制度，将职工培训教育与具体工作相结合，建立起学习与工作相互结合的机制，并正确处理工学矛盾，强化理论与技能操作培训，才能全面提升养护职工理论与实践操作水平。
（一）养护职工素质参差不齐
10多年来，由于种种原因，象阜阳市公路局没有进来一个有编制的大中专学生，随着退休人员增多，人员断档严重。剩下人员1人干几人的工作，整天满负荷工作，如果不进行经常性培训学习，很难适应工作需要。下属各单位，尤其一线养护职工大都是2000年前接班、调入、退伍安置、技校分配等而来的，文化程度参差不齐。这些人中间有的通过自学，取得大专文凭，相继考入治超站从事执法工作。所剩养护人员，虽然想干好公路养护工作，可心有余而力不足。还有个别养护职工认为公路养护工作不需要多高的技术，凭借老经验就行，错误地认为培不培训无所谓。有的参与培训，被动接受，只求过得去，不求过得硬。
（二）学习意识不浓
为了提高养护人员素质，公路部门每年都举办了各类业务知识和技能培训，但一些养护职工被动参加培训学习，应付了事。有的认为年龄偏大，记性不好，学也没用，干脆不学。有的不能正确处理工学矛盾，以种种借口不参加培训学习，造成能力弱化。
（三）养护培训工作达不到应有效果
为做好职工教育培训工作，一些部门为了培训而培训，做表面文章和面子工程。比如：下发培训通知、邀请上级领导为培训开班典礼讲话等。培训班聘请的老师，有的对公路具体情况不了解，所教内容有时“照本宣科”；是本单位的，虽富有实际经验，往往语言表达能力不强，达不理想效果。为了完成培训任务，培训时常采取“强迫式”、“灌输式”的办法，养护职工一时难以消化吸收，培训效果难以显现。这种只注重培训形式，走过程，造声势，虎头蛇尾的做法，培训效果肯定很差。
（四）对培训工作重视不够，培训机构不健全，责任落实不到位
嘴上天天讲重视职工培训，不能真正把养护职工培训工作摆在突出位置上，狠抓落实，或落实不到位。有些单位，没有专门的职工教育机构，只是成立了职工培训工作领导小组，计划不全面，措施不力，责任落实不到位，或培训经费不到位，甚至挪用，造成职工培训工作被动，与公路各项工作脱节。
二、建立公路养护职工培训长效机制的建议
职工培训教育工作虽然存在这样那样问题与不足，但是已越来越引起各级公路部门的高度重视，纷纷采取措施，强化职工培训教育工作，为包括养护人员在内的职工进行“充电”。
（一）建立上下协调、高效运转的公路养护职工技能培训机构
市一级的公路管理部门要建立由分管领导任组长，相关科室负责人组成的职工培训机构，下设办公室，办公室设在专门负责职工教育的科室。县一级公路管理部门也要成立相应工作机构，明确责任科室，并配备专、兼职培训管理员，配合抓好培训工作，形成一级抓一级，层层抓落实的格局。实践证明，如果没有相对稳定的职工培训教育机构，很容易造成培训教育工作和人才培养规划空洞无力，使职工培训教育工作陷入无序混乱的状态，甚至使职工培训教育成为单位工作的薄弱环节，从而制约公路养护工作。职工培训教育机构要根据总体规划和要求，强化组织领导，高效运转，对单位职工培训教育工作分阶段进行检查和评价，加强考核，使公路养护职工培训教育活动有保障、有计划、有步骤地开展。
（二）有针对性制定养护职工技能培训计划
由于养护职工长期培训的方式不现实，怎样利用较短的培训时间提高培训质量呢？本人认为，要紧密结合公路养护工作实际，按照缺什么补什么的原则，经过调研，广泛征求养护职工意见，制定具有可操作性的年度养护技能培训计划及中远期培训教育规划，并突出重点，细化目标，为提升一线养护职工的技能培训活动搭建良好的落实平台。一是选派年轻业务骨干到外面参加系统培训及专业技能培训；二是完善制定年度、月度培训与岗位演练计划；三是利用开会学习等机会，每周组织至少一次集中学习，认真学习养护专业知识，并将职工学习情况与年度考评和工资奖金挂钩；四是鼓励支持养护职工自学成才，对取得大专及大专以上文凭、等级工证书及养护技术比武取得优异成绩的职工，单位给予奖励。
（三）更新观念，加强宣传教育
用发展的眼光去认真对待公路养护职工技能培训工作，切实加强养护职工培训工作重要性和必要性的宣传教育，营造人人讲学习氛围；突出培训学习的重要性和必要性，牢固树立活到老学到老的思想；认真分析公路养护形势，帮助找出差距，切实增强责任感与危机感，进一步激发全体养护职工的学习热情，打造学习型养护队伍，为抓好公路养护工作注入活力。同时，克服经验主义，做到与时俱进，充分认识提高自己学习能力、提升业务素质，不仅是职业的要求，更是时代的需要；牢固树立终生学习理念，自觉把培训学习变成一种习惯、一种常态，把要我学习、培训，转变成我要学习、培训。
（四）为养护职工培训提供经费保障
搞好养护职工技能培训工作，培训经费是基础。所以，除按规定足额计提职工培训经费外，还要采取倾斜政策，加大投入力度，加强职工培训基地硬件和软件建设，创造良好的培训环境，为职工培训工作顺利开展提供操作平台。同时，加强对各项培训类资金使用的监督检查，严肃查处培训经费被截留、挤占、挪用，确保专项资金安全使用，提高职工技能培训资金的使用效益。
（五）用灵活多样的方式提高培训效果
一是主动参加上级组织的养护技能培训及比武活动，锤炼养护职工队伍。二是采取交流方式进行培训。对养护人员进行轮岗交流，让职工在新的工作环境中不断地接触新东西，学习新技术，适应不同具体岗位的工作。三是进行现场操作培训。把培训课堂搬到公路养护现场进行实际操练，增强养护人员实际操作技能。四是走出去，现场观摩学习培训。组织骨干人员到兄弟单位进行学习，现场观摩公路养护内业和外业，学习与借鉴经验，提高自身养技能。五是开展养护技能培训比赛活动。举办各类养护技能培训比赛活动，大家比参学率、比培训质量、比培训效果、比养护成绩，从而达到互相借鉴，共同提高的目的。
（六）加强养护职工技能培训制度建设
结合实际，借鉴职工培训的成功做法和经验，建立养护职工培训工作制度体系、培训考核评估体系。并在实施过程中，加强培训工作进展情况通报、督查等工作制度落实，建立养护技能培训档案和培训台帐，及时研究解决实施过程中的问题，认真组织开展好培训工作。使养护职工技能培训工作有计划、有制度、有机构、有检查、有考核、有落实、有实效，使养护职工技能培训工作逐步实现正常化、制度化、规范化。
（七）建立健全养护职工技能培训工作激励考核机制
一是加强对养护技能培训考核。培训结束后，首先要及时对参训人员进行包括笔试、操作、随机抽查、提问考试考评，以检验养护职工培训效果。对于考试不合格，一律进行补课，直到合格为止。其次对负责培训工作的部门进行考核评估，纳入该单位年度考核。二是加大培训考核激励机制，调动职工学习积极性。完善制定职工培训奖励办法，鼓励全体养护人员参加业务与技能培训，为他们开绿灯，提供方便与服务。同时，把养护职工参加技能培训成绩作为对职工考核评价和岗位聘用的重要依据。落实好“培养、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制。
教职工学习培训制度篇3
一、主要做法
1、明确指导思想
以党的十七大精神为指针，以实现“三个正规化”为目标，坚持职工教育培训创新，引进现代人力资源管理观念，加强培训工作，全面提高干部、职工的政治觉悟和知识水平，提高综合素质，努力打造一支政治上坚定、思想上先进、作风上务实，业务上精湛，步调上一致的干部职工队伍。
2、制定培训规划
⑴总体目标
按照公司党组用三年时间，打造一支全新的干部职工队伍的要求，制定切实可行的职工教育培训规划，领导班子建设要达到省局（公司）“四好班子”建设先进水平，做到学习、自律、廉洁、严谨、高效、团结、有战斗力和凝聚力；干部职工队伍建设要达到适应现代烟草农业建设发展要求，做到学习、务实、守纪、敬业、钻研，以此做为烟叶公司实现跨越式发展最基础的人才保证。
⑵具体目标
①领导班子建设扎实推进。班子廉政团结、决策高效，认真执行党和上级的各项方针政策，具有驾驭现代烟草企业的能力。
②建立和谐、竞争的干部职工管理机制。人员实行动态管理，充分发挥每个人的内在潜能。
③完善教育培训体制。通过规范化的各级各类培训，鼓励干部职工学知识、学技能，做到每人都有立身之本、一技之长。强化培训管理职能，增加培训的针对性和目的性，更新培训观念，提高培训质量，加强职业技能鉴定。
④加强干部职工思想教育和职业道德建设，增强法制观念。用先进的思想教育职工，引导职工树立科学的人生观、价值观，使干部职工思想觉悟不断提高，爱岗敬业、无私奉献。
⑤深入开展以创建学习型和创新型企业为载体的企业文化建设，内涵丰富，特点鲜明。文明单位建设达到省级文明单位标兵水平。
⑥培养自律、节俭、勤奋、严谨的工作作风和讲宽容、讲互助、讲团结、讲和谐的企业风气。
3、完善保证措施
⑴转变观念、提高认识，认清职工培训的重要性和必要性。
职工教育培训工作是现代企业各项管理工作中最基储最重要的一项专业性工作。现代企业竞争实质上人才的竞争，企业各项业务工作的开展都是从人的培养和竞争开始的，现代的企业培训已经成为关乎企业实力与潜力、生存与发展的一项工作。没有先进的培训理念，不引进先进的管理经验，企业的管理只能在低水平徘徊。因此，做好职工的培训工作是促进现代企业生存与发展的第一加油站。
⑵科学规划、完善制度，加速职工教育培训进程。
在企业现有职能部门基础上，明确职责，加大管理力度，确定专人专项负责职工培训工作，积极制定科学有效的年度教育培训计划、企业中长期教育培训发展规划及教育培训规章制度，严格执行、落实培训计划。彻底转变和纠正培训工作可做可不做、应付了事的错误认识，对于重视程度不高或是完不成培训任务的部门或个人，严厉处罚，绝不姑息。
⑶制定政策，奖惩分明，健全教育培训工作奖励机制。
通过各种激励政策，鼓励职工参加学习培训，提高文化知识水平和专业技能水平，变过去的培训只是一种任务为一种奖励，调动职工参加学习培训的积极性，变“要我学习”为“我要学习”，进一步树立不断学习、终生学习的理念，在工作中学习，在学习过程中做好工作，让职工自觉认识到不学习就要落伍，就要被淘汰。
⑷加大培训投入，创建良好的培训学习环境。
培训投入，是一种企业成本，也是一种企业财富的积累，从长期的经济效益来讲，培训费用一定会得到加倍的回报。公司党组投入大量的人力、物力和财力来开展职工培训工作，投入专门的精力落实推进职工教育培训工作，在硬件设施上，装修改造了学员公寓楼和学员餐厅，目前，公司已有容纳120人的学员宿舍、60间及容纳200人的多功能教室及餐厅，使其能够与培训要求相配套；建成了具备远程教育功能的宽带局域网与日趋重要的信息技术培训相配套；配备台球厅、乒乓球室等各种体育器材及活动场所，新建200平方米的健身房，设施齐全，与培训学员的业余活动要求相配套。
4、丰富培训形式
⑴行业培训
加强对外沟通与交流学习，创造职工接受新鲜事物的机会。今年公司共参加省局举办的专卖、烟叶信息、生产技术、防火安全等培训班84人，参加郑州烟草培训中心举办的生产技术远程教育培训367人，考试及格率达到95以上，通过走出去拓宽了视野，学习他人的先进技术、管理经验和管理方法，为企业生产经营的发展创造更加有利的条件。
⑵学历教育培训
公司领导大力提倡、鼓励职工自学成才，业余参加多种形式的学历教育和专业教育。今年全公司共参加继续教育12人，有效地增进和更新了职工的知识技能，把学到的知识灵活应用到工作实践中，使广大干部职工进一步认清了形势，明确了任务，充分认识和体会到现代企业生产经营管理所需的技能和素能是什么。
⑶职业技能培训
这两年公司成功举办了验质员培训班，培训学员137人；通过分级工中级技能鉴定51人；举办大型拖拉机操作人员培训班一期，培训学员49人；举办为期三个月的烘烤技术培训班，培训学员20人；同时有3名生产一线人员参加了全国烟草行业分级职业技能竞赛，并取得了良好的成绩。通过开展职业技能培训，使学员增长了知识、更新了理念，强化了操作技能，提高了岗位工作能力和解决实际问题的能力。
⑷青工培训
近两年，公司共举办了四期生产技术人员脱产培训班，培训一线烟叶生产技术人员220人。第一期以建设高素质烟草职工队伍为目标，培训对象为30岁以下的员工，尤其是企业新进员工；第二、三期以中青年生产技术骨干为主；第四期以基层站长为主。通过系统培训，使广大年青职工的素质得到大幅提高，达到了培训的预期目标。
二、几点体会
1、领导重视是圆满完成培训任务的关键
公司领导十分重视企业职工的全员培训工作，并把培训工作定为向“三个正规化”迈进的一项重要举措，为确保培训质量，公司拿出大量资金投入到职工教育培训工作上，党组多次召开专题开会研究落实教育培训工作；分管经理真正把教育培训工作拿在手上，人劳部门全面负责直接抓；分公司领导积极配合支持，在上下共同努力下，圆满完成了培训任务。
教职工学习培训制度篇4
[关键词]电力企业学习型企业职工教育培训
一、开展职工教育培训的必要性
1.开展职工教育培训是电力企业创建学习型企业的重要手段之一
在1997年的世界管理大会上,与会专家一致提出,建立“学习型企业”是未来世界管理变革的十大趋势之一,认为“学习型企业”是未来成功企业的模式。党的十六大报告在阐述全面建设小康社会的宏伟目标时,明确提出要“形成全民学习、终身学习的学习型社会,促进人的全面发展。”电力作为国民经济社会发展的基础设施,是支撑和保障国家推进现代化进程的命脉、支撑和保障。在全面建设学习型社会的过程中,建设学习型电行业是一种实现形式,是建设学习型社会的重要组成部分。学习型企业是以共同愿景为基础,以团队学习为特征,以人为本,以企业和个人的全面发展为中心,以增强企业学习力.提高人的综合素质为目标所架构的学习求知的目标管理体系和所建立起的能够不断实现知识转化的运行机制的现代企业。职工培训正是以人为本,以企业和个人的全面发展以中心的体现,同时也是增强企业学习力和提高人的综合素质的主要方法。因而,开展职工教育培训是电力企业创建学习型企业的重要手段之一。
2.开展职工教育培训是电力企业适应市场发展的客观要求
电力企业要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地,一支高素质的职工队伍是必不可少的。从技术治理上看,现代电网日新月异,高参数、高电压、大容量、大联网趋势显著,没有高素质高水平专业职工队伍,不可能真正管好日益现代化的电网。从生产经营上看,随着电力体制改革与国有企业改革的不断深化,对于企业的技术素质、治理素质要求越来越高。而职工培训正是建立高素质队伍的主要手段之一。
3.开展职工教育培训是提高电力企业职工自身综合素质的需要
职工是企业的主人,是企业的重要人才资源,是企业最有效的投资。而培训对职工个人来说,是提高自身综合素质的需要,同时也是吸引与稳定人才的重要措施。职工教育是培养实用人才的主要阵地,是优化职工队伍结构的基本手段。对于在职职工来说,加强教育培训,特别是后续教育是学习知识、提高素质的主要途径。广大职工必须将继续教育培训作为发展和充实自己的机会,去学习和更新自己的专业知识,不断提高多方面综合素质,才能适应新的环境,迎接全球化的挑战,实现更高的发展目标。企业不仅为员工支付劳动报酬,而且重视教育培训,为其提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台,职工自然勤奋敬业、主动创新,为企业贡献出更大的价值,形成一种良性互动的双赢格局。
二、电力企业职工教育培训中需要注意的问题及对策
1.对职工教育培训的重要性认识不足
在当前以经营效益为业绩考核核心的行业管理体制下,部分干部和职工在思想认识上,对大力发展职业教育、争创现代化学习型企业的重要性和必要性缺乏足够认识,缺少学习的紧迫感、主动性。他们错误地认为,职工教育培训工作是软任务,不会产生什么实际效益,不同程度地轻视或忽视职工教育培训。由于认识上的偏差,一些企业领导管理层对职工再教育培训工作不够重视,把培训工作当“挡箭牌”、“软任务”来对待,可长可短,可有可无。在当前激烈的竞争下,我们必须充分认识到培训的重要性,把培训工作作为电力企业的头等大事来抓,继续加大对职工教育培训的投资力度和管理力度,强化培训管理,充分发挥职工培训部门的主导作用,建立起与各级单位负责人业绩挂钩的奖罚制度,齐抓共管,使培训工作落到实处。并逐步建立健全上岗培训、晋职培训、转岗培训、技能培训等制度,并使其规范化、制度化。
2.对职工教育培训的规划不够科学
虽然当前许多企业管理者能够熟悉到职工培训的重要性与必须性,但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训计划,缺少必要的整体协调、长远规划机制。同时,这种培训也仅限于岗位培训、应急培训,常着眼于当前,立足于短期效应,从行业长远发展上,开发员工潜在能力上,或从职工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展,造成专业技术人才的短缺。针对职工教育培训工作广泛性和长期性的特点,各单位应针对自身的不同情况制定出系统有效的培训计划,既要有总体目标又要有阶段性目标。具体操作中,各阶段的培训工作要做到有机地结合,并要对职工教育培训工作加以综合测试与考核评价。测试与评价既要考虑职工教育培训的实际工作量,更要考核职工接受教育培训的实际效果,并在具体实践中对教育计划不断进行完善补充,使职工教育培训工作科学有序地进行。
3.对职工培训情况的考核手法单一
经过一段时间的培训后,职工在各方面都有了一定程度的提高,但对其情况的考核方法往往不能全面的表现出职工的各方面所取得的成绩。考核手法单一是最主要的原因。通常考核就是采用卷面答题,通过分值的高低了解职工的掌握情况。但这能体现出职工的理论水平,却无法体现出他的实际操作水平和创新水平。因而更为科学合理的考核手法应该是多样的,在理论考核完成的基础上加大实际操作的考核比重。
教职工学习培训制度篇5
关键词：铁路调度职工教育队伍建设对策探讨
1铁路调度职工教育现状
南宁铁路局调度所现有职工206人，共设置15个专业调度岗位，按工作需要设置4个倒班班组和一个日勤班组。由于调度人员的主体需要日夜倒班的工作性质，除专门组织的脱产培训外，日常的教育培训是利用职工的休息时间进行，每次培训的时间约为2小时，教育培训的时间局限性较大。教学资源方面，目前设有一名专职教员，教学内容为专业规章、行车组织办法、基础业务技能、应急处置办法等。
在实际的教学组织过程中，培训时间不足、教学质量不高、有针对性的培训教材不多、师资力量欠缺等问题较为突出，也导致了铁路调度培训教育工作处于一个相对较低的水平，与当前铁路运输生产形势极不适应，如何解决这些问题以提高职工教育质量，是值得我们深入研究探讨的课题。
2存在问题的分析
2.1教学质量不高
由于传统职工教育方式的影响，调度员基本处于被动受教的状态，对古板式的课堂授课有抵触心理，课堂上存在以下现象：其一是参加培训学习人员上课不认真，玩手机、打瞌睡、发呆等现象时有存在，能够认真听讲、积极思考的人不多，能够提出问题、勇于发言的人更少，对教员在课堂上提出的问题回应迟钝甚至不知所措。其二是部分职工存在“事不关已，高高挂起”的心态。在学习到一些与自己所在岗位关系不大的业务时，心不在焉，造成个别影响群体的不良现象，没能在班组中营造互学帮扶、全班参与的学习氛围。其三是参加学习人员没有做笔记。俗话说：“好记性不如烂笔头”，但在日常的业务学习中，除了相关人员做例行台账记录外，几乎没有人做笔记，有些规章业务调度员知道很重要，但只求脑子里有个印象，略加记忆，到真正使用时就没有把握，就忙于翻规章找文件。
教学方法不新颖，课堂气氛不活跃，难以激发职工学习兴趣，降低了职工教育的质量和效果。
2.2师资力量不足
小型企业的培训师或专职教员通常是从基层工作出色者中选拔，要有丰富的工作经验和较高的业务水平，还要有较强的语言表达能力，综合素质要求高。小型企业的培训师或专职教员配备普遍不足，其原因主要是由于管理成本或人员编制的原因配备不足，抑或是企业职工中适合担当培训师或专职教员的人较少。以南宁铁路局调度所为例，一个200人职工队伍只设置了一名专职教员，造成教员长期忙碌于全年繁重的培训任务和日常培训的组织工作中，缺少参与学习、进修的机会，同时也会脱离一线的工作实际，难以实现对技术变更的动态掌握，不利于“传道授业”。
2.3专业培训教材严重缺乏
由于行业的特性，铁路调度专业培训的教材极度匮乏，现有的只是行业技术标准和规章制度，相关的铁路专业教材陈旧、滞后，出版周期较长，修订更新不及时，滞后于现场技术设备和规章变化。有些培训教材套用专业学校学历教育教材，过分强调理论性、系统性，致使培训教材脱离生产实际，不适于职工岗位培训的需要，缺乏针对性、实用性。
2.4激励约束机制不健全
职工培训学习期间的待遇、培训成绩的好坏、培训结业后的用工及分配等方面普遍缺少有效的激励约束机制，职工缺少学习提高的内动力，造成学不学一个样、学好学差一个样。产生上述问题的原因主要：一是长期以来职工工资奖金分配受吃大锅饭观念的影响，“高技能高收入、低技能低收入”的观念没能得到普遍认同，没有体现效益与技能水平挂钩。二是科学的人才观还未形成，对技能人才的培养、使用、待遇缺乏正确的认识和相应的保证制度。三是优秀调度员的晋升、使用缺乏相应的激励政策。四是一线岗位生产人员紧张，工作与学习的矛盾十分突出，脱产培训组织工作难度很大。
3对策探讨
3.1建立综合评价体系
铁路调度的职工教育应与实际工作有机结合，重点是把职工教育工作纳入到涉及个人利益的经济考核当中，可以建立一个综合评价体系，进一步完善激励约束机制。该体系以列车、计划、施工、机车、车辆、红外、工务、电务、供电、统计调度员为考核对象，按优异表现、业务学习、业务考试、技术比武、劳动竞赛、挂图分析等方面进行量化考核（具体项目见表1），进行综合评价，以年度为评价周期，以积分的形式展现最终评价结果，以积分高低进行排名，对名列前茅者给予物资奖励，并授予荣誉称号等。因工作的性质不同，按不同工种组分别评价，根据岗位繁忙程度的不同，考核系数相应上下浮动0.1～0.5。奖励向安全责任大、风险大、劳动强度大的岗位倾斜。
综合评价体系在组织实施过程中，注意做好以下工作：一是成立评价工作组，负责综合评价体系实施办法的制定、修改和解释工作，并负责月度、年度评价的复核、审批，对有异议的考核进行最终裁定。二是指定日常组织工作负责人，做好数据台账收集。三是每月及时在单位局域网内公布，在树立榜样的同时接受群众监督。
3.2建立奖励机制和人才库
所有奖励均以综合评价体系总分为依据，经评价工作组审批，一是每月评出数名“月度调度之星”，各给予一定的实质奖励。二是年度按不同的岗位别评定“年度调度之星”，“年度调度之星”授予荣誉称号，并在次年享受奖金分配加分。
此外，人才培养是企业长远、稳定、科学发展的关键，人才库能够展现人才培养的成果。综合评价体系将作为企业人才库建立的主要依据，将为企业今后的用人、提拔提供参考。
3.3细化日常培训工作
日常培训包括新职调度员培训、日常业务学习、专题培训、脱产培训等方面，如何确保日常培训取得实效，是提高调度员业务素质的主要途径，也是一项值得研究探索的工作。
3.3.1新职调度员培训。一是安排系统的基础理论培训，学习掌握调度基础工作、调度安全、行车设备、行车组织、施工组织、基本技能（手工绘图、tDCS操作、主要统计指标）、调度命令管理、应急处置等方面。二是进行跟班实作培训学习直至独立上岗。三是对新职调度员实行独立上岗后的应急处置跟踪培训，即对新职调度员独立上岗的一段时期内，跟踪其对突发事件的处置情况，分析存在的问题，不断弥补不足，提高应急处置能力。
3.3.2日常业务学习。重点抓好规章运用与案例分析，根据调度实际工作中存在的问题，以图文并茂的ppt课件进行培训教育。课件的编制力求务实创新，做到案例与基础规章相结合，即列举实际工作中的不足，结合基础规章的规定，通过案例加深基础规章的理解吸收，最终达到更好的规章运用效果；做到安全形势与基础规章结合，即把当前的安全重点工作结合基础规章、铁路局文件等进行讲解，让调度员在树立高度安全意识的同时，深入理解基础规章、文电。
3.3.3专题培训。一是针对列车调度员安全责任重，行车指挥接触面广的特点，组织专业调度进行专题培训，让相关调度员深入了解设备的特性及运用管理办法等，拓宽专业调度知识面。二是组织好规章修改或新规章、新行车办法、新运行图实施前的专题培训，确保规章执行不走样。三是组织设备故障处置、三级雨量警戒办法、大型施工组织等专题培训，提高调度员业务水平。
3.3.4脱产培训。根据铁道部、铁路局的要求，结合实际生产需要，采取“班次稳定、化整为零、分期分批”的办法，组织好调度人员脱产培训。
3.4建立学习型调度队伍
调度业务培训是一项长期而系统的工程，单独依靠有限的日常培训，难以从根本上解决问题，需要营造良好的学习氛围，建立学习型调度队伍。
3.4.1积极引导，培养良好的学习习惯。通过不断分析调度员在实际工作中存在的问题或是大力宣传调度工作的先进经验，让调度员吸取教训，吸收先进经验，积极引导调度员在工作中学习，在学习中工作，培养良好的学习习惯，以学心工作，以学心生活，建立学习型队伍。
3.4.2完善调度业务考试制度。通过制定积极的业务考试奖惩制度，促进调度员业务学习的主动性。业务考试以基础规章为主要考试内容，主要行车工种调度员进行月考，其他工种调度员进行季考，一方面通过考试检验调度员规章掌握程度和业务水平；另一方面，通过考察日常业务学习的相关业务内容，现实规章学习～应用～考试的闭环。
3.4.3开展调度技术比武，促进学技练兵。通过组织开展调度技术比武，充分营造争先比优的学习氛围，促进学技练兵，提高调度人员处置突发事件的能力和速度。
3.4.4组织下现场调研。事先确定下现场调研主题，梳理调研提纲，下现场后认真撰写调研报告，促进下现场调研工作质量的提高。
3.5充分利用现代化教学设备
随着科学技术的发展和职工教育经费的投入，现代化的教学设备、设施也不断完善，为我们提供了良好的硬件条件，必将为职工教育培训提供强力的硬件支持，用活、用好这些资源的关键是信息化建设，这也是影响职工教育的重要因素。
3.5.1开发或引入多媒体教材。为避免日常培训中枯燥的授课，除了精心编制教学课件外，要组织力量开发多媒体教材，或是在出版社中引入多媒体教材，以丰富教学手段，提高教学质量。如铁道出版社的《铁路火灾典型案例及防范措施》、《铁路溜逸事故警示教育》等多媒体教材，都是培训教育的好教材。
教职工学习培训制度篇6
各位领导、各位师傅：
大家好！
首先我代表***对在百忙当中能够参加本次职工教育培训动员大会的各位处领导表示衷心的感谢，对能够踊跃参加本次大会的所有职工及家属同志们表示热烈的欢迎。
在这生机盎然、心潮涌动的初夏，正值我们生产任务的黄金阶段，公司毅然决定召开这样的一个职工教育培训动员大会，旨在凝聚人心，鼓足干劲，添加生产线上的加油站。俗话说“巧干能捕雄狮，蛮干难捉蟋蟀”，为了使我们每一位职工干有技巧，学有指导，公司在力所能及的范围内搜集了大量的学习信息，准备采取多样化的教学方式，使职工教育变得切实可行，喜闻乐见，让广大职工在干中学，学中干，使我们的集体向着思想统一、锐意进取、力争上游的“学习型”团队迈进，勇敢迎接市场挑战，维护公司的持续稳定发展。
一、明确指导思想，设定总体目标，使职工培训工作有的放矢。
指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕***“二次创业”的战略目标，充分发挥公司的特点和优势，教育职工树立“终身学习”、“全员学习”、“团队学习”、“系统思考”的理念，增强职工的学习能力、实践能力和创新能力，提高职工的综合素质，为***的持续稳定发展奠定坚实的基础。
总体目标5年内初步构建以提高和优化职工队伍素质为核心的职工教育保障机制和激励机制，促进全公司职工队伍向学习型和创造型转变，知识结构和创新能力有明显提高。
具体目标：
1、引导广大职工树立五种理念：一是学习是前进的基础，即“学习为本”的理念；二是时时处处学习。终身接受教育，即“终身学习”的理念；三是学习与工作密不可分，即“工作学习化，学习工作化”的理念；四是相互学习交流，即“团队学习”的理念；五是学习重在创新，改进思维方式和习惯行为，即“创造性学习”的理念。
2、培育一个体系，建设好两支队伍。即形成全员岗位学习培训体系。通过多层次、多形式的职工学习教育活动，建设一支政治素质高，具有现代经营管理知识，富有开拓创新精神的管理者队伍；建设一支爱岗敬业，文化素质高，掌握先进技术，拥有较强操作技能的职工队伍。
3、建立科学完善的人才培养使用机制。即形成育才、引才、荐才、聚才、用才的良好机制环境。
二、着眼处部培训体系，提高职工文化及技术素养意识
为了深入开展学习型企业建设，构建以提高和优化职工队伍素质为核心的职工教育保障机制和激励机制，处部高瞻远瞩，实施科技兴企战略，努力建设具有长庆特色的企业文化。
一是由职工培训部门从长远出发，制定了职工教育培训规划，其他各业务部门分工负责，采取多样化的教学及文化传播方式。二是以发放学习培训资料，知识问答试卷、举行职工素质提升仪式、开展创建学习性组织争做知识型职工的活动、各类知识竞赛等多种形式启发职工学习意识、激发职工学习动力。三是以网络、书籍、电视等多种传媒，尽可能地为职工创造学习条件，提供学习平台。三是适时举办各类适应性内部培训班，以满足不断变化的人才需求。举办了基层信息员培训班、HSe/oSH体系管理培训班、经营管理人员培训班、技术比武前期模拟培训等，且有针对性地择优选派各类技术和管理人员外出学习培训，强化职工素质提升氛围，打造二处品牌，提升企业形象，以适应不断变化的市场需求。
三、突出重点，综合培训，结合实际，多样培训，努力实现***职工培训的新突破。
在年初教育规划的基础上公司也是不断完善培训组织机构，制定考核办法，以处“科技进步和人才开发”战略及工作会议精神为指导，以人才需求为导向，在开展定期职工教育的基础上不断探索职工培训方式，提高职工的学习、实践和创新能力。
1、成立组织机构
为了将职工教育培训工作落到实处，公司特别成立了职工培训领导小组：
组长：****
下设四个小组、一个办公室：即安全组、设备组、经营组和市场开发组，具体负责部门是综合管理办公室。
2、分工明确，各集所长，以综合管理培训为主线，搞好业务部门及基层组织培训工作。
在公司职工教育培训领导小组的带领下，公司的培训工作主要分内部培训和外部培训，内部培训注重基层队职工的专业技术素质的提高及HSe、oSH、iSo相关知识的学习。外部培训主要针对管理人员和特殊驾驶工种人员择优送外培训。
业务部门培训主要是学习包内容的修订、完善和装袋更换工作，做到常换常新，一季度一换。各业务部门的分工是公司综合管理办公室负责政策、法规及各种规章制度的教育培训工作；QHSe办公室负责安全教育及特殊工种的规划培训工作以及HSe、oSH、iSo体系相关知识的规划培训、风险识别和应急能力的培训、质量培训；设备管理办公室主要负责技术业务的具体指导和设备管理规程和维修保养的培训工作；经营管理办公室主要负责经营、报销、考核制度的宣传教育工作和相关会计核算的业务技能培训工作；市场开发部主要负责生产程序化培训和市场开发技巧及运营能力的培训。
基层组织培训以教学班设置为基础，兼顾学习包学习的管理督促落实。以中队工种为划分班级标准，以教学班为单位进行基层组织授课。教学进度按照本年度教学任务计划基层队授课不得少于24课时，即一月组织一次职工教育培训，每次不得少于2课时，学习方法采用半脱产和业余培训相结合进行，各基层队自行制定本年度授课计划，
3、创造条件，内容创新，学习创新，切合实际地开展职工培训工作。
公司培训方式主要采取学习包制和班级授课制，以自学为主，教学为辅，学习包制主要是落实岗位员工的“五卡一袋”和领导干部“五册一袋”的自学情况，班级授课制主要以基层队为主，贯彻落实“三对口、一结合”的指导思想，“三对口”是教学教案、教学记录、教学点名册三对口，“一结合”是结合生产实际和生产需要。
培训对象以公司全体驾驶员（特殊工种）为主要培训对象，重点是中级工，同时兼顾全员的培训和教育.
培训内容汽车驾驶员以中级工应知应会项目为主要教学内容，培训教材采用总公司和****局主编的**应知应会技能项目和职业技能鉴定指导丛书相应工种应知应会项目配套教材，同时按照处职工教育培训部门的要求，适当安排6—8课时思想政治教育、民主法制、职业道德、交通安全、tpm管理、HSe管理、oSH管理、国情教育、形式教育等方面内容的课程，以加强对职工的多方面教育。学习包中的“五卡一袋”内容为主要自学内容。除驾驶员外的其它岗位和工种均以“学习包”的自学形式为主，主要内容即“五卡一袋”或“五册一袋”中的内容。
教职工学习培训制度篇7
丹麦职业教育的立法
学徒培训相关法律丹麦职业教育的立法源远流长，始于行业公会的学徒培训规章。1875年，丹麦政府接管学徒培训，随后，通过制定一系列学徒培训法案，设立专门的管理机构，创建了大量专门的学徒培训学校和基地，推动了丹麦学徒培训体系的发展与完善。
1889年，丹麦颁布第一个《学徒培训法》。该法规定，“雇主有送学徒进入技术培训学校或商业学校学习和为学徒交纳全部学习费用的义务，技术培训学校和商业学校有招收学徒入学接收职业培训的义务，学徒有进入技术培训学校或商业学校学习的义务。”该法还对技术培训学校和商业学校的教学工作作了规定。
1916年，丹麦颁布《技术培训学校视导法》，决定成立国家理事会，专门负责技术行业的职业培训工作。依据该法，同时成立了商业学校视导理事会，并授权商业联合会主管商业学校。规定视导的主要内容为职业教育的师资培训、职业教学计划和专业考试规则等。要求技术培训学校和商业学校根据入学者的具体要求来开设各种不同的职业培训课程，实行各种不同的结业考试。
1921年，丹麦颁布第二个《学徒培训法》。该法决定成立各种行业培训委员会，授权雇主联合会和工会共同负责职业培训工作，二者具有同等决定权。
1937年，丹麦颁布第三个《学徒培训法》。该法规定了各行各业委员会的地位，其权限进一步扩展。决定成立学徒培训咨询委员会，负责各种职业培训事宜的协调工作。
20世纪50年代初，丹麦的全国学徒培训咨询委员会通过大量考察研究，写出了改进丹麦学徒培训质量的报告。依据该报告，丹麦对学徒培训法进行了修改，并于1956年颁布了第四个《学徒培训法》。该法对职业技术学校制度，职业技术学校的行政管理和学徒的入学条件、学制、培训内容及考试制度等作了全面规定。规定学徒必须是接受完九年义务教育的青年，培训期限根据行业的实际需要定为2～4年。培训内容包括在技术学校或商业学校学习基础理论课和实用性课程，也包括在师傅指导下的实际训练。基础理论课程要占700～1800个课时，夜课制改为日课制，使理论学习不再仅仅是一种陪衬，而成为学徒培训的重要组成部分。
经过近百年的努力，丹麦职业教育从行会控制的学徒培训逐步发展成国家管理的、有相应制度规范和法律保障的、形式与内容相对稳定统一的学徒制培训体系。
职业基础教育相关法律20世纪70年代初，新技术革命要求从业人员除了具有必要的职业技能外，还必须具备宽厚的知识文化基础。而当时的学徒培训存在着开始时间过早、学徒知识文化基础薄弱等弊端，为此丹麦开始采取措施将职业教育与普通教育相融合。
1977年，丹麦颁布《职业基础教育法》，正式在全国推行职业基础教育。依据该法，职业基础教育的学制为三年，第一年在学校进行职业基础课程学习，后两年在学校和企业进行交替式训练。
1989年，丹麦议会又通过《职业培训法》和《职业学校法》，开始用一套统一的标准来规范过去的各种培训系统，形成了一种将技术学校和商业学校开展的所有职业教育与培训联合在一起的职业教育系统。
2001年1月1日，丹麦开始实施新《职业教育培训法》，强调要根据学生个体不同需要实施个别化教育和培养策略，并鼓励企业和学校组织交互式学习活动。同年，丹麦教育部颁布“2000年职业教育改革计划”，调整专业目录，拓宽专业口径，将原来职业教育的83个专业大类调整合并成7个大类；增加学制弹性，实行分阶段培训，将职业教育课程学习分成学校基础学习阶段和学工交替的专业学习阶段；实行就业和升学双资格和部分资格制度，适应学生个体差异。
2006年，丹麦提出了终身教育的国家战略――《丹麦的终身学习战略：全民教育和提升全民的终身技能》，将构建终身教育体制作为目标，强调职业教育在实现终身教育中的重要作用，要求进一步提高职业教育的全纳性和灵活性。
职业教育法制建设是职业教育改革与发展的保障条件，是现代职业教育的重要标志之一。从1889年的第一个《学徒培训法》，到2006年的《丹麦的终身学习战略：全民教育和提升全民的终身技能》，丹麦职业教育的每一步发展，都离不开立法的规范与保障作用。适时修订和完善原有法案，并及时根据社会和经济发展的新形势颁布新法案，完善的职业教育立法使丹麦的职业教育保持了稳定发展。
丹麦职业教育法律制度的启示
重视职业教育丹麦的职业教育法律法制之所以如此完善，与国家的重视分不开。没有国家对职业教育的重视，没有国家对职业教育法制建设的重视，也不会有丹麦职业教育发展的今天。
近几年，我国政府已经充分认识到了职业教育对国家经济社会发展的重要性，总理的两句话更表明了态度：“对职业教育发展的蓝图，怎么描绘都不过分；对职业教育的重要性，怎么强调都不过分。”因此，我们应学习丹麦重视职业教育的经验，提高对职业教育发展的重视程度，大力发展职业教育。
教职工学习培训制度篇8
刘育锋，女，1965年生，现任教育部职业技术教育中心研究所国际合作与比较教育研究室主任，北京师范大学国家职业教育研究院兼职研究员，中德职业教育合作联盟中方领导小组成员。作为国际专家，她多次承担世界银行、亚洲银行、欧盟、联合国教科文组织、澳大利亚、英国等国际组织和国家职业教育项目的专家咨询工作；作为国内职业教育专家，她多次参与我国重大的职业教育政策的研究与咨询工作，为我国职业教育改革发展作出了贡献；作为课题负责人和子课题负责人，她多次承担部级、部级教育科学职业教育研究课题，科研成果多次获得国家教育科研成果大奖。刘育锋研究员在国内外发表专业论文70多篇，多篇论文被人大复印资料转载，出版了专著《面向世界的职业教育改革发展新思考》《中高职课程衔接——英国的经验与我国的借鉴》，其主要研究领域涉及职业教育国际比较、政策与制度、课程及教师发展等。
国家职业标准（noS）是英国职业教育与培训课程开发的内容依据，功能分析法是国家职业标准开发的方法，“资格与学分框架”（QCF）不同层级的资格制度是英国职业教育与培训课程内容衔接的依据，“先前学习认可（RpL）”制度与学分制的实施使英国职业教育与培训课程对学习者而言实现了学习与自己“先前能力”的衔接，行业企业、专业机构与职业教育教学机构共同参与是衔接的职业教育与培训课程开发的制度保障。笔者认为，英国经验对构建我国中高职课程衔接体系具有重大的借鉴意义。
一、英国职业教育与培训课程开发制度
英国职业教育与培训课程是衔接的，这种衔接不仅体现在内容上，还体现在教学过程上。英国以国家职业标准为职业教育课程内容选择的依据，以“资格与学分框架”（QCF）制度为课程内容衔接的依据，通过“先前学习认可（RpL）”制度与学分制的实施实现课程中教学内容内涵的衔接，通过实施行业企业、专业机构与职业教育教学机构共同参与的课程开发制度而使衔接的职业教育与培训课程得以保障。
（一）国家职业标准（noS）是英国职业教育与培训课程开发的内容依据，保证了课程的职业导向性。
英国职业教育与培训课程是以职业为导向的。英国开发职业教育与培训课程的第一阶段是职业标准的开发，且负责职业标准开发的机构是最了解行业企业需求的英国行业技能委员会。英国职业教育与培训机构在开发课程时，对劳动力市场信息与职业标准信息的研究是第一步骤，以上信息的研究结果是课程开发的重要依据。英国职业教育与培训课程开发的过程，保证了国家职业标准是英国职业教育与培训课程内容选择的依据，也因而保证了英国职业教育与培训课程的职业导向性。
英国职业教育与培训课程开发主要阶段包括：（1）从职业分析到职业标准；（2）从职业标准到学习单元；（3）从学习单元到资格课程。其中学习单元包括学习结果和评估标准，它列明学习者在学习后将“知道”、“理解”或“能够做”的内容。学习单元的确定以职业标准为依据。一些材料明确说明了这一内容，如《资格手册：轻型汽车维修及修复原理SCQF5级文凭》中指出，“001单元：在汽车环境中的健康、安全和良好的内务管理技能”与英国国家职业资格标准“noSG1在汽车环境中促进工作场所管理”和“noSG2在汽车环境中降低健康和安全的风险”相关，而“单元003：在汽车工作环境中支持工作角色能力”则与英国国家资格标准“noSG3在汽车环境中，维持工作关系”相关。一些学习结果直接来自于职业标准，一些学习结果则需对职业标准作出调整和补充。
（二）功能分析法是国家职业标准开发的方法，保证了标准注重综合能力要求。
英国开发国家职业标准时所使用的方法是功能分析法。这种方法着眼于执行职业的某一功能所必须具备的能力，而不是着眼于执行某一具体的任务，为此，国家职业标准以及以此为依据开发的职业教育与培训课程，注重学习者综合能力的要求。
英国国家职业标准界定的是执行职业角色和功能所需的职业能力，明确个人在职场执行具体职责时必须达到的绩效水平及必须具备的基础知识与理解能力。英国国家职业标准内容主要包括概览、范畴、绩效标准、知识和理解。通过使用行业或职业需求分析和功能分析方法，可以获得劳动力市场信息、有关的工作内容以及现有职业标准的修订意见。功能分析中的“功能”，是指某人执行的作为工作部分的系列活动。功能对雇主而言必须有清晰的目的和结果。功能分析的结果是功能图。一份详细的功能图，能够确定各职业领域的“独特贡献”，即“划定的职业领域”。
（三）“资格与学分框架”（QCF）不同层级的资格制度是英国职业教育与培训课程内容衔接的依据，体现了职业教育与培训课程对学习者能力发展的促进作用。
英国实施“资格与学分”框架制度，英国资格监管机构规定其中各层级资格应该具备的国家标准。这种国家对资格标准内容的规定，保证了职业教育与培训课程在促进学习者学习能力发展方面所应该具有的教育属性。
“资格与学分框架”中的资格是表示个人在一个特定的科目或职业领域中要获得的重要的知识、理解力和技能，通常是进一步深造或从事专业工作的先决条件。资格共有9级，分别为入门级和1～8级。每一级依据知识水平、应用技能和自主与责任等能力的综合标准而划分。依据规模与难度，英国“资格与学分框架”又将资格分为3类，分别为单个证书、证书与文凭。获得不同类别的资格，要获得不同数量的学分。获得单个证书，必须获得1～12个学分。获得证书，必须获得13～36个学分。获得文凭，必须获得37个以上的学分。课程依据不同类别不同层级的资格要求，按一定的规则对单元进行组合，组合后的课程满足不同级别资格的能力要求。因此，课程以不同级别的资格能力要求为依据，实现了课程之间内容的衔接。
（四）“先前学习认可（RpL）”制度与学分制的实施，使英国职业教育与培训课程对学习者而言实现了学习与自己“先前能力”的衔接。
英国通过职业标准与资格标准，保证了职业教育与培训课程在内容上的衔接。通过“先前学习认可”制度的实施，使职业教育与培训课程基于学习者的“先前能力”，实现了学习过程的衔接。
英国实施“先前学习认可（RpL）”制度。这种制度通过评估，承认学习者能够证明的自己已有的能力与知识，而不需要重复学习已掌握的内容。即通过“先前学习认可”制度，使学习者的学习与自己的学习能力进行了衔接。
（五）行业企业、专业机构与职业教育教学机构共同参与课程开发过程，是衔接的职业教育与培训课程开发的制度保障。
英国课程开发机构多元，既包括行业企业，如行业技能委员会、就业与技能委员会，也包括专业机构，如颁证机构，同时还包括专业教育与培训实施机构，如继续教育学院。政府在职业教育与课程开发过程中，发挥了制度设计与规范的功能。这种课程开发制度，既保证了职业教育与培训课程的职业导向性，使职业教育满足行业企业的实际需求；同时也保证了课程对学习者能力发展的需求，体现了职业教育与培训课程的教育属性。以上两种属性的体现，是通过国家制度设计，通过政府、行业企业、专业机构、职业教育教学机构在职业教育与培训课程开发过程中作用的发挥而得以保证。
二、英国的经验对我国中高职课程衔接体系构建的意义
中高职课程衔接，是我国实践的诉求、政策的诉求和理论的诉求。我国实现中高职课程的衔接，需要明确衔接的依据与方法，需要明确需要解决的制度问题。英国职业教育与培训课程以职业为导向，以能力递进为依据而设置，因而英国职业教育与培训课程是衔接的。这一衔接以职业标准为依据，保证了衔接的主体——职业教育与培训课程内容的职业导向性；这一衔接以资格标准为依据，即英国职业教育与培训课程的衔接以能力为依据，保证了英国职业教育与培训课程的衔接对于学习者发展的意义；这一衔接不仅体现为内容上的衔接，而且还体现为学习内容与学习者自身能力上的衔接，保证了职业教育与培训以学习者为中心；英国职业教育与培训课程的衔接性，是通过英国职业教育与培训课程开发制度而得以保障。英国衔接的职业教育与培训课程的有关经验，对于我国实现中高职课程衔接具有依据、方法与制度性方面的借鉴意义。
（一）英国职业教育与培训课程对构建我国中高职课程衔接体系的借鉴意义。
职业教育与培训课程内容的衔接问题，实质是课程的组织问题。课程的组织，在“确定教育经验的累积效应方面是重要的”。因为适当地组织课程，学生在掌握学习的知识和技能方面会更深、更广，相关知识和技能会相互强化。反之，“学生便会形成一些支离破碎的学识，当他们处理自己日常生活时，便不能用任何有效的方式把这些学识联系起来”。
被称为现代课程理论之父的拉尔夫·泰勒先生提出课程组织需要确定“用来作为组织线索的课程要素”。英国职业教育与培训课程要素来源于职业活动分析，它们是执行职业活动所需要具备的知识和技能，这种课程要素保证了职业教育与培训课程的职业导向性，从而保证了职业教育的职业导向性。拉尔夫·泰勒虽然提出了课程组织时需遵循的三大准则，即“连续性”、“顺序性”和“整合性”，但没有提出以什么为依据来实现课程的以上三准则。英国职业教育与培训课程以资格制度中的不同能力级别要求为依据，对课程要素进行组织，从而实现了课程的衔接。
我国中高职课程存在不衔接问题的一个主要原因，是缺乏衔接的科学依据。由于管理与历史原因，我国一些中等职业学校和高等职业学院课程的要素依然来自具体学科，依然以学科逻辑来组织课程。由于管理体制问题，我国职业教育课程缺乏与职业资格证书标准的沟通。由于理念与方法问题，我国一些职业资格证书标准较侧重动手技能，而没有充分考虑学生能力发展的要求。构建衔接的中高职课程体系，需要明确课程的要素，需要明确衔接的科学依据。
（二）英国关注学习者以前的学习经验，使学习课程与学习者自己学习经验相衔接的做法对我国的借鉴意义。
英国职业教育与培训课程的衔接，不仅体现在课程内容的衔接上，还通过学分制、通过“先前学习认可”制度，使学习者能够在自己已有能力的基础上去选择学习课程，从而实现了课程衔接中“教学过程”意义上的衔接。
2001年和2004年，我国分别了《教育部办公厅关于在职业学校进行学分制试点工作的意见》（教职成厅〔2001〕3号）和《教育部关于在职业学校逐步推行学分制的若干意见》（教职成〔2004〕10号）。这两个文件提出了“职业学校进行学分制试点的必要性”、“职业学校学分的确定和取得”、“建立与实行学分制相适应的职业教育课程体系”、“进一步建立和完善学分互认机制”等要求。我国一些省市（如北京、四川、江苏）的职业教育院校已实施了学分制，在构建现代职业教育教学制度方面进行了有益的尝试，取得了大量成果。但由于各种原因，学分制所应该反映出来的灵活的教学制度的意义并没有得到充分体现。在构建中高职衔接课程方面，很多地方仅考虑了课程内容的衔接，而没有考虑如何使课程教学结合学生的具体背景、能力，即存在课程教学与学生能力水平不衔接的问题。随着社会的发展，职业院校的学生将越来越多样化，作为教学过程的课程与学习者自身的知识、理解力与技能相衔接这一问题越来越重要。英国的学分制以及“先前学习认可”制度，为实现我国作为“教学过程”意义的职业教育与培训的课程衔接具有方法性借鉴意义。
（三）英国职业教育与培训课程开发制度中行业企业参与对我国的借鉴意义。
行业企业在英国职业教育与培训课程开发制度中发挥着基础，这保证了职业教育与培训课程的职业导向性。
英国职业教育与培训课程开发的第一阶段为职业标准开发。这一阶段由英国行业技能委员会负责。这一阶段要开展定性和定量研究，了解行业和职业需求，要详细分析职务角色和功能。在此基础上开发出来的职业标准，真正能够反映行业（企业）的实际需求。开发学习结果和资格时，行业专家和其他利益相关者也会参与其中，这加强了职业教育与培训课程和职业标准衔接的可能性。行业技能委员会承担职业标准开发的责任，是在英国就业与技能委员会授权并提供经费资助的条件下完成的。
尽管我国政府在进行职业教育与培训的改革进程中，强调职业教育要着眼于经济发展需求，专业设置与行业对接、课程与职业资格对接，一些职业教育机构也在这一方面做出了积极的尝试，但由于体制、机制等方面原因，总体说来，我国行业企业参与职业教育的积极性不高，参与职业教育与培训课程开发程度较低。英国行业企业负责开发职业教育与培训课程的制度，对于加大我国行业企业参与职业教育与培训课程开发力度，从而保证我国职业教育与培训课程的职业导向性，具有重要的制度建设意义。
三、借鉴英国经验构建我国中高职课程衔接体系的建议
英国职业教育与培训课程是衔接的，这种衔接以学习者能力发展逐步递进为依据。构建衔接的职业教育与培训课程，不仅是课程的问题，而且还是制度设计的问题。英国职业教育与培训课程开发制度，对于构建我国衔接的中高职课程体系具有实践、方法和制度等方面的借鉴意义。为此，借鉴英国经验，构建我国衔接的中高职课程体系，建议：
（一）兼顾职业性与教育性，开发衔接的中高职课程。
职业教育课程既是有关职业的课程，也是有关教育的课程，职业性与教育性都应是职业教育课程的属性。上世纪八十年代初，我国很多中等职业学校由普通中学转变而来。为使职业教育具有职业教育特色，很多职业学校对职业教育发展道路进行了积极探索，提出了职业教育的职业性原则，在对课程的学科导向批判的基础上，取得了大量改革成果。与此同时，职业教育课程出现了忽视学生能力发展的现象。为保证职业教育课程的职业性与教育性属性，应该通过职业分析方法来选取课程要素，通过学生发展能力要求来组织课程，从而实现职业教育课程满足职业发展和学习者作为个体发展的需求。
（二）开发资格框架，以资格标准为构建衔接的中高职课程的依据。
我国实施学历证书与职业资格证书并举的政策，这两种证书要求各有侧重。由于管理体制的问题，以上两种证书之间缺少互认，沟通并不畅通。我国职业资格证书制度由以前的技术工人技能等级制度演变而来，重视技能要求，一些证书对综合职业能力的要求关注不够。这种状况使得我国中高职课程衔接缺乏衔接的科学依据。
目前，很多国家都制定将普通教育、职业教育与高等教育证书纳入同一资格框架体系的资格证书制度，英国在这一方面有比较成熟的做法。英国实施的资格与学分制度以统一的能力标准划分不同的资格层级，以不同层级的能力标准为依据，构建衔接的职业资格与证书课程。我国可以借鉴英国等国家的经验，构建将由教育部门管理的学历证书和人力资源和社会保障部门管理的职业资格证书纳入统一框架体系内的资格证书制度。在这种证书制度框架内，通过相同标准，使得不同类别的资格证书之间能够互认，不同层级之间的资格证书相互衔接。以这种资格框架内的资格标准为依据开发出来的职业教育课程，相互之间能够实现衔接。
（三）制定多元参与的课程开发制度，为中高职课程衔接提供制度保障。
保证职业教育课程既体现职业性又体现教育性，必须有多方机构与人员参与职业教育课程开发过程。行业企业人员了解行业内企业及企业内职业要求，专业部门从专业角度考虑课程的科学合理、专业性，政府部门要考虑国家的意志，职业教育教学机构要考虑学生和地方经济发展需求。多元参与课程开发的制度，可以从多个视角综合考虑职业教育课程需要满足的多方面需求。同时，职业教育课程作为一种公共资源，应该由政府制定规则，由政府出资购买各方在课程开发方面所承担的专业服务。
英国职业教育与培训课程开发过程中，行业技能委员会、就业与技能委员会、颁证机构、职业教育教学机构等都参与课程的开发。为鼓励行业企业部门参与职业教育课程开发，英国政府出资购买服务。由于制度的不健全，我国行业企业参与职业教育事务的积极性不高，往往由职业院校内部人员承担职业教育课程开发的任务。有时，即便有行业协会的代表参与职业教育活动，但由于历史的原因这些人士不能真正代表行业，因为他们并不了解行业企业实际需求。为此，有必要借鉴英国的有关经验，制定多元参与的课程开发制度。
（四）实施承认学习者“先前学习认可”制度，实现作为教学过程的课程内涵的衔接。
课程的衔接，不仅体现在内容的衔接方面，还应该体现在教学过程的衔接方面。课程有多种内涵，除教学内容外，教学过程也应该是中高职课程衔接中课程的内涵。英国职业教育与培训课程是衔接的，通过“先前学习认可”制度的实施，实现了学习与学习者先前学习经验的衔接。
教职工学习培训制度篇9
abstract：withthespeedingupoftheinformationupdate，theadvantageofapplyingnetworkeducationinstafftrainingisprominent.ithasthefunctionofpreservingandtransportingrelatedinformation，enrichingteachingresources，andbeinghelpfultoonlinelearningofstaff.accordingthefeatureofnetworkeducation，itgivesthesuggestionsonstafftraining，suchasimprovingthenetworkinfrastructureconstruction，payingspecialattentiontotheorganizationofteachingprocess，improvingtrainingteachers'quality，andstrengtheningtheexamination，inordertoensurethetrainingquality.
关键词：职工培训；网络教育；应用；建议
Keywords：stafftraining；networkeducation；application；advice
中图分类号：G434文献标识码：a文章编号：1006-4311（2013）34-0251-02
1职工培训中网络教育的功能
1.1相关信息的保存与传输职工培训最主要的一个特征就是为其补充新知识、提供新思路、了解前沿知识，更好的服务于工作需要。在职工培训中利用网络教育的方式可以通过注册、登陆等方式进行培训职工的相关信息的保存，即使了解培训职工的动态，相关培训教师可以根据此制定培训计划和内容；通过教育培训系统的建立，相关的系统管理员和培训教师可以适时进行新知识的添加以帮助职工自学，不仅节约了成本而且可以保证信息的时效性，职工可通过网络教育及时了解最新的规章制度和相关技能知识。另外，通过网络教育还可以让职工及时的了解相关的岗位职责、标准等，及时进行自我岗位素质的提升，并进行职业规划的制定，服务自我。
1.2丰富的教学资源，激发职工学习的兴趣在职工培训中由于内容枯燥、教学方法单一等现实问题的困扰，往往会造成职工厌倦、学习效率低等问题。通过网络教育的运用可以利用多媒体课件的共享性、交互性、强有力的表现力等创设情景模式、吸引培训中职工的兴趣，提高培训的质量。同时，网络教育具有强大的容纳力，不同的职工由于层次、知识背景、个人兴趣、薄弱点等的不同所需要的知识和技能有所不同，不同专业、工种等资料的放置和网络课程的设置可以满足不同职工的需求，让职工的学习更具有主动权。
1.3有利于职工在线学习学校教学内容和生产实际往往存在一定程度的不吻合现象，学历教育和技能学习仍旧是在职职工提升自我的一个主要方面。脱产教育模式需要付出较多的时间和金钱，给在职职工的生活带来一定的压力，甚至因为生活、工作的原因经常会耽误报名考试等，影响了进一步深造和继续学习的进程。网络教育的开展解决了地域和时间限制的问题，在线学习、在线答疑更好地满足了职工时间分配的合理性。同时，在线考试、各类网络题库等的建设还可以帮助职工更好的利用多种工具提升自身的素质，并且有利于企业的管理和考核，浓厚企业氛围。
2改进网络教育在职工培训应用中的建议
2.1完善网络基础设施建设通过网络教育进行职工培训一个重要的前提条件是完善的网络平台和良好的网络通信条件，对一个反应滞后的网络系统难以激发学习者的兴趣，文字的资料相对于图片、声音、影象等更容易让人厌烦。如果职工在学习过程中由于同时点击的人多造成视频课程的不清晰，将会大大降低学习的效率，不利于职工培训的进行。因此，保证职工培训的顺利进行必须要选择良好的服务器以保证网络速度的快速畅通，提供良好多样化的教育资源，尤其是要保证相关资料下载、观看等过程中的顺畅。同时，在教育资源的提供时增加影视资料的数量，将枯燥的文字资料转化为图片、声音等容易激发职工学习兴趣的资料。对于有价值的教育资源应提供对外公开的方式，很多职工培训中由于教育资源的不公开性引发了职工的逆反心理，不利于培训质量的保证。
另外，要注重职工培训中网络教育平台的建设提供职工自由交流的通道如社区、论坛等，相关的培训教室也可加入其中。鼓励职工上传学习资料，内容可涉及多方面如道德、法律、政治、技术、心理、沟通技巧等资料，内容全面不仅可以满足不同职工的需求而且通过共享信息资源可以保证培训渠道的多样性。
2.2抓好教学组织过程通过网络进行职工培训给职工一个相对自由宽松的学习环境，职工学习的有效性难以保证，因此教学组织环节的重要性不可忽略。首先，要注重教学计划的制定与实施，根据职工单位的实际情况制定合理的教学计划，通过各类平台和沟通渠道如微信、QQ、微博等加强联系，并及时将计划和目标告知，并适当的设置相关的网络名家讲座、网络论坛、网络竞赛等新形式的教育计划以满足职工的需求。其次，合理选择教学内容，由于职工培训不同于一般的学历教育，涉及的人群具有很大的差异性如专业、教育层次、岗位等。因此，通过网络教育进行职工培训中要结合大多人的特征设置针对不同人群的培训，以贴近生产生活实际的教学内容为主，以培养业务能力为目标进行选择内容，切勿偏废。可适当的增加职工实际操作的技术平台，在培训中让职工通过网络教育平台进行相关的技术模拟操作，提高培训的实用性。其次，在教学组织中要注重知识体系的完成，加强监督管理，拓宽知识面。职工培训主要以提高其综合素养为目的，在网络教育中需涉及行业结合的内容，避免单一内容的灌输以满足新岗位的需求。在教育内容的设置方面尽量设置综合性的知识结构，涵盖岗位职责、岗位能力、协调处理能力、人际沟通能力、良好心理承受能力等内容，提高职工工作中的应对突发事件的能力和整体综合素养的提高。最后，在教学组织中加强监督管理，相关的组织者要加强教学组织过程中的检查监管，避免“偷工减料”行为的发生，保证培训的质量。相关的人员可以设定一定的监督考察标准，对于参与网络教育的教师和职工制定相关的规程，对于故意不参加或者缺席的职工制定一定的惩罚规定，并规定超过多少课时不参加即被认定为没有参加职工培训，保证职工的参与力；针对相关职工培训的教师，对于不认真的教师给予警告公式的处罚，对于不作为的教师给予一定的物质惩罚。
2.3培训教师素养的提升教师是保证培训质量的前提条件，在职工网络培训中教师的作用不可小觑。教师应结合培训的特征提高自身的整体素养，通过各种渠道获取最新的知识和技能，并多涉猎一些专业之外知识保证自身知识结构的全面性，满足教学内容的充实。教师可通过听取名人讲座等形式获取良好的讲授方法；可通过阅读电子书籍或者购买纸质书籍阅读大量的文献资料；可通过关注时政新闻和社会动态了解最新的社会发展实况并预测未来发展趋势；可通过继续教育、社会再教育等方式弥补自身专业知识的不足，提高教师自身的专业素养，完善自身知识结构体系；可通过观看新闻动态和实际企事业单位的走访等亲身实际活动，了解职工情况并提出解决方法，提高培训内容的针对性。同时，教师要明确教学方法和进度，结合职工的实际情况制定教学计划并严格执行，针对具体的教学内容设置教学方法如一些实际的操作技能的培训可以通过现场实践和讲解结合的教学法，针对具体的问题提出解决方法。在对职工的网络培训教育中一定要结合职工的层次和培训内容设置实践性的作业题目，真正做到“理论来源于实践、实践作用于理论”。另外，培训教师一定要注重知识和经验的积累，提高自身的沟通协调能力以满足在线答疑与交流的需求。尤其是在针对一些学员的具体实践问题的提问时，一定要结合实践过程和理论基础回答，重在讲解这一类问题的解决方式而不是摆一堆理论，要从根本上切实提升培训质量。
2.4加强考核，保证培训质量通过网络教育进行职工培训要注重考核形式的多样性，在整个教学计划实施过程中注重动态考核机制的形成。首先，通过网络注册登陆了解职工的学习状态如学习内容、学习时间等，通过网络进行远程监测，约束参加培训的职工的不学习行为。对于规定时间内应该参加培训却缺席者给予自主学习的机会，共享所需要的全部网络教育资源，但是仍旧无故参与者立即取消其培训资格，保证培训的有效性。其次，要注重定期考核和学习情况的公示。在培训过程中对职工的学习情况进行定期考核，规定培训中每周的学习任务，并针对所学习的内容采取在线考试的形式进行考核。职工可通过自己的账号进行登录考核，并设置专门的考试题库，让其随机抽题定期进行考核职工掌握的知识情况，并对考核成绩和参加学习的情况予以公示，对于不合格和缺席较多的人群进行相关的处罚。再次，针对培训内容设置专门的内容复习巩固题库，在培训过程中职工可以根据自己的时间进行网络自我考核，检查自身的学习情况有针对性的弥补不足。同时，建立一个考核平台不仅可以显示不同职工的学习考核情况，还可以及时的共享教育资源，对于容易出错或者薄弱的环节可让参与培训的职工自我公布并可上传相关资料，拓展培训资料内容。考核时保证职工培训质量，约束职工学习的一种有效手段，合理恰当的应用可保证培训的有效性，在整个网络培训教育中不可忽视。
3结论
职工培训是提高相关企事业单位的一种有效方式，能够针对本单位的特征和实际情况拓展提升职工的综合素养，有利于单位的可持续发展。但是由于地域和时间的限制，职工培训的发展受到一定的阻碍，将网络教育应用于职工培训中不仅可以避免以上弊端，并具有保存与传输相关信息、丰富的教学资源、激发职工学习的兴趣、有利于在线学习的功能，优势明显。在职工培训中网络教育的应用日益广泛，由于网络教育赋予了职工更多的自由空间，也具有一定的局限性，因此怎样利用的更好缺失急需解决的一个问题。结合目前的现状，网络教育平台的建设、职工培训组织者的优化配置、培训教师的合理配置、培训质量的科学考核、整体教学过程的良好组织等是提升整体职工培训效果的有效途径。伴随着科学技术的发展，通过职工、网络教育者、企事业单位的努力，将会促使职工培训迎来良好的发展势头，扩大职工培训中网络教育的应用，提高职工的综合能力和素养，促进企事业单位全方位的发展。
参考文献：
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教职工学习培训制度篇10
一、“双元制”的由来及背景
众所周知,德国的职业化培训教育是德国教育的“第二支柱”,享有良好的声誉,被誉为德国经济腾飞的“秘密武器”,因此,他们的技术工人的素质高,技能水平强,在激烈的国际竞争中占据了有力先机。
(一)“双元制”的含义
所谓“双元制”是指由企业和学校共同完成,工商协会负责质量监控的一种职业教育培训模式。它的最大特点是,整个职业教育学习过程是在企业(3天在企业实习)和职业学校(2天在学校学习理论知识)两条线上交叉进行,职业学校的理论教学与企业中的实践密切结合,各级州政府对职业教育进行宏观管理,工商协会对整过教学质量进行考核评估,企业实习由一个部门专门负责。在德国约有70%以上的初中毕业生直接进入企业中的培训机构接受职业技术培训,同时进入各类相应的职业培训学校学习基础知识。学生在企业的职业技术培训,由企业作为义务来完成,企业接受培训要签订合同,其内容包括时间安排、培训方法、双方的权利和义务。
(二)“双元制”的背景
德国“双元制”是国家立法的双方遵循,校企合作、企业为主的一种办学制度。德国政府为了保证职业教育的有效性,进行职教立法,将职业教育变成校企合作,企业为主的教育体制,双方严格遵循《职业教育法》和《教育法》的规定,履行着各自的权利和义务。在这种制度的保证下,企业均把职业岗位培训作为“企业行为”来看待,企业内不仅有相应的生产岗位供学生生产实践,还有规范的培训车间供学生教学实习;不仅有完整的培训规划,还有充足的培训经费;不仅有合格的培训教师和带班师傅,还有相应的进修措施等等,这一切均使“双元制”的培训机制健全、完善,使整个培训体系得以顺利的开展。无论教育和实践训练时间的分配,还是培训的运行机制,无论是课程目标制定,还是课程方案的描述,教学方法的运用等都体现出强烈的实用性、综合性、岗位性、技能性等特征。
(三)实施“双元制”的特点
德国“双元制”模式的精髓是政府和行业协会的监督工作落实到位,监督部门依据法律对学校、企业进行考核监督,实事求是地评价一个学校和企业。可以说,“双元制”职业培训教育,往前渗透到基础教育,往后延伸到继续教育。整个终生教育体系中,明显看出职业培训教育贯穿始终,从而达到为企业和社会提供复合型人才的目的。从中“双元制”培训方式的以下特点值得我们深思:
1、联邦法律规定企业有责任有义务为学生提供实习岗位,将企业的培训责任纳入法律条款,企业提供给学生实习位置并不是无偿的,联邦政府有相关减免税等政策。
2、职业教育法对职业培训教育的规定非常细,职业培训学校各专业教学计划是由政府提出,由培训学校各专业推荐教学计划。比如,什么职业学什么,怎么考试,学习时间,对专业教师的要求等。
3、培训由企业和培训学校两个承担者负责。学生大部分的学习不在学校里,而是在企业中,受培训者既是学校的学生又是企业的员工。
二、现阶段岗位培训发展的现状
近年来,随着经济社会的发展,全国各地都出现了“技工荒”的情况,已成为制约企业持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。一是随着我国经济发展,从劳动密集型向知识技术密集型转变,这对劳动力提出了更高的要求。二是随着我国教育的大发展,大学的连年扩招,年轻劳动力投入市场步伐放慢。为应对“技工荒”问题,国家加大了对职业培训教育的力度。据统计,截至2008年末,全国共有就业人员77480万万人,其中,600万下岗失业人员参加了再就业培训,81万人参加了创业培训,900万农村劳动者参加了技能培训。有1337万人参加了职业技能鉴定,1132万人取得不同等级职业资格证书,比上年增长14%。其中取得技师、高级技师职业资格的有38.1万人,比上年增长19%。这些成就在一定程度上缓解“技工荒”问题。但从我国近几年持续出现技工荒的情况来看,劳动力市场技工紧缺情况并未见明显好转,原因如下:
首先,缺乏合适的技能人才激励机制。近年来,技工总体上待遇仍然偏低。虽然薪水有了一定提高,但是缺乏社会保障;地位有了一定提高,但是基本上无法参与企业决策;企业对技工技能比较看重,但又缺乏相应的培养计划和激励制度。
其次,技工岗位培训也存在一些问题。培训缺乏目的性、计划性,往往是为培训而培训,没有充分考虑到员工的个人发展因素,未能很好地与员工的本身需求相结合、与企业发展战略目标相结合,而是社会上流行什么就培训什么,缺乏针对性。技工岗位培训与社会的需求和发展存在着相互脱节的现象。
再次,各部门、各企业都按自己所需办学。而部门办学往往社会化程度不高,结构上不合理,有的专业毕业生过剩,而有的急需人才又缺少相应的专业来培训。此外,还有一些因素也影响技工培训质量。如培训监督、评估管理不科学,大多数培训机构没有建立一套科学、合理的评估体系,缺乏有效评估监督,缺少合格的职业培训师,这也在一定程度上影响了培训的质量。
因此,由于各种原因,产生了我国目前的技工紧缺状况。并且在可以预见的将来,这种技工紧缺状况仍将持续存在。
三、“双元制”对现阶段岗位培训的适应性
当前,大学毕业生就业难,越来越成为严重的社会问题,其原因主要是大学生技术实际操作能力差。一方面,企业缺乏各类高水平的职业技术人员;另一方面,大学毕业生就业难。这种“两难”的窘境,源于我国长期形成的教育理念以及岗位培训体系。因此,更新教育理念并改革现行培训体系,已成为我国当前迫在眉睫的重要任务。虽然中德两国的国情不同,但是“双元制”的一些做法值得我们借鉴。以下几点可以说明“双元制”,在我国也同样有可再生的土壤。
(一)市场竞争环境多元化的需求
现代企业扁平的组织架构特点更是要求企业内的个人及团体承担更多的责任。根据不断变化的职业要求而在实践中不断自我发展的能力,既能满足特定岗位现在的要求,也能不断自我提高从而适应不断变化的岗位要求。这种能力需通过有组织的指导和相应的培训学习过程来培养。这种过程不能单只是通过学科体系的教学完成,而是在结合就业能力的前提下,强调培训的实践应用性。这恰是“双元制”的培训模式能做到的。
(二)职业培训教育及教育环境的变化
首先,随着科技的进步及经济的发展,现代职业培训教育自身也发生了许多变化。如it行业,其职业标准的不断提高一方面对学员有较高的要求,为双元制提供了发展的前提。其次,社会专业水准的要求日益提高,但对学校远离实践、培养出来的学生缺乏职业实践经验的批评也越来越多。双元制被认为是解决这一矛盾的一条途径,因为双元制一方面将实践纳入到职业岗位培训的学习当中,另一方面也为学校吸引了一批高素质的实践者,使学校的教育达到了理论与实践相辅相成的效果。
(三)培训教育机构与企业的共同的呼声
对于学校来说,通过提供“双元制”学习模式,可赢得学习积极性高的学生,从而增加学校的竞争力。对企业而言,通过参加“双元制”课程的合作,可获得量身定做的员工,这些员工有更多的实践经验、有更强的学习动力及更清楚的学习目标,可在企业的生产与研发间起到桥梁作用。
(四)学生对社会实践的迫切渴求
“双元制”培训模式对学生的吸引力包括:学习期间可在其选择的企业里获得大量的实践与企业经验;熟悉企业结构、工作方式与流程;关键能力得到锻炼;学习期间有稳定的收入,经济上可不再依赖父母;学习结束后就业有保障,学习与就业过渡平稳等。通过实践,学生可准确了解知识的相关性及局限性,以及在实践中应用的可能性。
四、现阶段实施“双元制”培训模式的思考
“双元制”中,大中专院校密切与社会、与企业的联系,尝试与企业或用人单位协同完成教学及实践培训过程,通过理论与实践的双重训练,培养不同层次和类型的技术型人才。只有这样,才能培养出合乎社会需要的技术应用型人才,以职业能力所需知识和技能组合课程模块,理论知识以“必需”、“够用”为度,实践训练以智力技能为主,以模仿性的操作技能为辅。建立新的考评体系,突出专业技能训练。对学生以岗位能力为重点,知识考核和能力考核并重,以能力考核为主。理论学习实践训练有效的技能培养,构筑理论学习与生产实践结合的教学体系。
(一)建立“双师型”培训教育队伍
只有建设一支集业务、知识与技能于一体的“双师型”师资队伍。一方面既从高校毕业生中择优录用,又向社会公开招聘高水平教师。更为重要的是在引进中要突出“应用技能”这一重点,要注重从企业、生产部门引进一些有实践经验的骨干。另一方面要选派年富力强的年轻教师脱产外出培训学习,鼓励教师在职或业余学习,以提高师资的学历层次和改善师资的结构。
(二)明确应用型人才培养目标
以技术应用型人才为培养目标,按社会需求原则、针对性与适应性相结合原则设置专业;按突出应用性、实践性原则重组课程结构,更新教学内容;基础理论以应用为目的,以“必需”、“够用”为度;专业课教学要加强针对性和实用性;增加实践教学的比例,减少不必要的验证性实验,增加技能实践培训,提高实践教学的知识、技术含量。注意培养学生科学的思维方法和创新精神。针对不同生源的学生,因材施教,追求实效。
(三)加大培训场地和教学条件的建设
为了更好地满足制造业对技能型人才的需求,国家、地方和各级培训院校都要加强对培训场地的建设,使办学条件得到改善。不仅如此,还要加强工学结合、校企合作的力度,通过加强与企业的联系,接收一些社会企业来参与生产、实习基地建设来弥补培训场地和条件不足的现状。
(四)建立和完善企业职工培训制度
将企业职工岗位培训纳入企业发展总体规划。企业要将岗位培训机制,纳入目标管理,为职工创造主动学习、终身学习生产技术技能的良好环境。通过强化岗位培训,开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能的培训,以及技术攻关、岗位练兵等活动。进一步推行技师、高级技师聘任制度,充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用,进一步贯彻落实就业准入制度,实现“先培训后就业,先培训后上岗”。
(五)政府加大协调强化校企合作
学校、企业、政府三方必须共同努力,构建积极的氛围和制度环境。学校需强化市场意识,主动到市场寻找合作者;企业必须了解教育,成为与学校的自觉合作者;政府则要加大参与和协调的力度,着力优化校企合作的制度环境。推进校企合作,关键在于出台、建立鼓励和规范企业参与的措施和制度。应加快立法进程,把对企业加强与学校合作的要求写进法律文件,利用法律约束力提高企业、学校开展合作的自觉性。要建立行业与学校合作办教的协调统筹机构,组织行业和企业的专家共同设计专业、确定培养目标的技术能力标准,设计课程、建立评价体系等,制定和实施相关奖励政策,对符合我国产业政策的校企合作项目给予适当的经费资助,鼓励学校教师和企业人士相互兼职,并对有企业工作经历的教师在专业职称评定、职务升迁等方面给予适度的政策倾斜。可见,政府的协调作用是非常重要的。
参考文献:
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