工厂培训管理制度篇1
莱钢型钢炼铁厂立足现状，积极采取措施，以全面提高全体员工素质为中心，提出了“以三三框架体系、建立大培训格局”的要求，全面提升全体员工综合素质，全力打造型钢炼铁大培训格局。本文从提出背景、组织实施、取得效果等方面进行了阐述。
【关键词】
培训；三三框架；素质提升
1基本情况及提出背景
型钢炼铁厂整合重组后，拥有全省规模最大技术最先进的3200m3高炉、400m2烧结机、120万吨链篦机—回转窑、及20万吨转底炉和57米大型铸铁机等。随着生产规模不断扩大，诸多新项目、新技术、新工艺、新设备和新的上岗人员，新进厂职工的数量也不断增多，他们当中有从外单位转岗分流来的、有刚毕业专业不对口的职工子女，还有协议工等，加之由于两厂组合，人力资源结构复杂，员工业务技能、专业知识水平、职业道德思想等各方面素质参差不齐，不能很好地满足先进生产工艺及设备方面的需求，要想保持生产连续稳定顺行，降低成本，提高企业竞争力，全面提升职工素质已刻不容缓。因此，厂立足现状，积极采取措施，以全面提高全体员工素质为中心，从多角度出发，全方位抓培训、抓教育，提出了“以三三框架体系、建立大培训格局”的要求，即：党、政、工一起抓培训教育；厂、科室、车间三层面办班，统筹安排；管理队伍、技术队伍、操作队伍都有不同的培训要求和培训重点。抓好新形势下的员工思想素质教育及管理、技术、操作技能，全面提升全体员工综合素质，全力打造型钢炼铁大培训格局。
2组织实施
2.1计划的制定
按照厂“三三”大培训格局要求，厂、科室、车间三个层面制定年度培训计划。计划的制定是在广泛征集各科室、车间培训需求，对厂人力资源结构、状况作充分调研分析的基础上，制定厂级培训计划；各科室、车间则结合本单位的专业及管理特点，充分考虑本单位生产需要和各类人员的成长需求，制定并上报各自的全年培训计划。计划突出分级、分类培训，分层管理、重点突出，有针对性的开展。管理、技术、操作三支队伍都有不同的培训内容和要求。
2.2措施办法
1）落实责任，加强领导。厂长、书记是培训工作的第一责任人；各科室、车间的培训工作由科室、车间党政主要负责人负责，班子内确定专人负责培训工作。2）落实配套措施，加强对培训项目的策划、管理考核和培训评价；探素建立以激励为核心的培训奖惩机制，把培训与聘用、晋升、工资、职称、鉴定结合起来。对于各科室、各车间的培训管理，由厂统一组织协调部署，制订严格的培训管理考核评价办法，成立培训检查督导小组，对月度培训计划完成情况进行督导检查和评价考核。3）加强兼职教师队伍建设，形成以专家、技术技能人才、技师和首席技师为中心的兼职教师队伍，充分利用技术人才资源，发挥他们的技术特长和优势，调动其积极性，打造了一支“职业化培训团队”，保证了各级培训计划方案的实施。4）培训方式多样化。一是脱产培训与在职自学相结合，在定期组织脱产、半脱产培训的同时，引导鼓励职工参加多种形式的在职自学，如：对高炉值班工长、烧结工的培训，采取厂搭建工艺操作技术交流平台、车间结合自身实际自主培训、个人自学等多种形式，最后由厂按季度对其进行统考，以检验学习效果。二是短期培训与中长期培训相结合，以适应性短期培训为主。三是理论培训与实践锻炼相结合，选送优秀人员及生产骨干到其他单位、企业学习锻炼。四是对操作技能人员的培训，突出其实践技能的提高，经常性的开展岗位练兵和技能竞赛比武活动，加快了我厂中、高级科技人才和中、高级技能人才的成长速度，鼓励青工发奋学习，苦练技能，早日成为行家里手。另外，还采取工艺操作交流平台、模拟现场、现场教学、现场答疑、培训基地等多种形式的培训活动，使培训工作有创新、有突破、有实效。
3培训效果
在“三三”大培训格局思想指导下，结合实际，以全面提高全体员工素质为中心，全面落实公司及厂培训计划，多层面、多渠道、多形式开展培训，全员思想素质和技能水平得到有效提升。
3.1厂中层、基层干部管理人员综合管理水平得到全面提升
对全厂中层干部、管理技术人员举办了多期tRiZ理论技术创新培训班，tRiZ理论的推广应用，带动和促进了厂科技技术创新的整体水平。为打造型钢炼铁高绩效团队，持续有效的推进卓越绩效管理模式，提高企业核心竞争力，举办了中层干部、管理人员的卓越绩效管理培训，50余名厂中层干部及管理骨干参加了培训，学员在培训结束后写出了心得体会，并在厂内网站登载，达到成果共享交流。
3.2加强对各专业技术人员的充电培训
为更新与拓宽烧结、球团管理、技术人员的知识结构，全面提高相关技术人员的业务素质，切实解决生产技术中存在的热点、难点问题，先后多次聘请北京科技大学、内蒙古科技大学及全国各大钢厂等专家教授对我厂专业技术、管理人员及生产骨干进行了高炉冶炼、烧结、球团生产技术专题讲座，对高炉原料配矿、质量控制、矿种的经济性评价、降低烧结矿固体燃耗、改善烧结矿粒度组成等问题进行了讲解和指导，培训采取讲授与交流互动、生产现场指导等形式，更具针对性和实效性，拓宽了技术人员的专业知识视野及解决问题思路，为进一步解决生产技术难题提供了帮助。
3.3加大岗位操作人员的培训
1）开展了设备管理知识及维护技能专题培训，提高了厂设备管理技术人员管理水平和岗位操作人员的设备维护技能，为确保各系统设备稳定运行，减少操作和设备故障的发生打下基础。
2）抓好岗位取证培训，达到持证上岗。由于厂新上项目多，进入了不少新员工，根据新项目、新人员上岗要求，对没有取得厂内上岗合格证的新入厂、新上项目和转岗员工400余名人员组织了岗位取证培训，通过理论考试和实践鉴定合格，取得厂内上岗合格证，达到持证上岗。
3）加强安全培训，牢固掌握“安全工作三同时”和“安全确认三要素”，培养员工按标准化作业的能力，加大危险源辩识和掌握与这些危险源有关的各种伤害事故的处理方式、措施等，使员工树立安全第一的思想。另外结合安全生产月活动开展了安全专题培训以及夏季四防、冬季四防培训、演练，使员工的安全防护意识进一步加强，安全操作知识与技能得到提高，为生产安全稳定顺行提供了保障。
3.4评先进找短板，各车间培训扎实有效地开展
工厂培训管理制度篇2
论文关键词：电力企业；教育培训；培训手段
长期以来，大唐碧口水力发电厂（以下简称“我厂”）根据战略发展目标和生产经营需要，通过开展各项教育培训工作，使我厂职工的学历层次和专业技能水平得到了显著提高。自2002年我厂划归到大唐集团公司以来，我们面临着更大的机遇和挑战。在这新的体制和环境下，我厂紧紧围绕集团公司“两型、四化、三个能力”发展战略，以培养、建设一支思想过硬，技术精湛的一流职工队伍为宗旨，强化教育培训管理，狠抓各项教培计划、措施的落实，经过五年来的努力，已在全厂营造出良好的教育培训氛围；教育培训体系也日臻完善；教育培训管理更为科学；教育培训的形式和效果也不断创新和提高。笔者作为培训专责，通过总结这些年的培训工作，认为我厂培训工作已取得了一定成绩，但还有许多地方需要进一步加强。
一、五年来已取得的成绩
1.认识到位，领导重视，共创良好的培训氛围
教育培训工作在我厂一度曾处于一种非常尴尬的位置，曾经有人戏言培训工作是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。随着现代企业制度的推行，新技术、新工艺、新材料在生产和管理领域的广泛应用，特别是优胜劣汰、竞争上岗等激励机制在企业的实施，极大地激发了广大职工的学习热情，各级领导对职工教育培训的重要性也有了更为深刻的认识。教育培训已不仅仅是为了满足创一流的指标需求，而是企业自身发展的客观需要；教育培训也不仅仅是企业管理者的要求，而是全体职工的自觉行动。
2.规范管理体系，完善管理制度，提高管理效率
提高教育培训管理水平，培养一流的职工队伍必须以科学的教育培训管理体系为基础，完善的教育培训管理制度为保障。五年来我们以制度的建设为切入点，完善了三级教育培训网体系；成立了“职工教育委员会”、“职工考试、考核委员会”；制定了《职工培训管理办法》、《师徒关系管理办法》等，修订了《职工外出培训管理办法》、《大唐碧口水力发电厂员工学历教育管理规定》、《大唐碧口水力发电厂特种作业人员培训管理规定》等规定；围绕人才工程，成立了大唐碧口水力发电厂人才评价中心及“112人才工程”评价委员会，制定了《人才强企工作实施办法》，并以此为基础，制定了《大唐碧口水力发电厂员工岗位自学成才管理办法》，这一系列标准制度的建立和完善，从根本上保证了教育培训的科学有序管理。
3.不拘泥于培训形式，强化培训效果
近年来，我厂打破了单一、沉闷的培训模式，围绕不同时期的重点工作，结合各部门的人员状况，开展了形式多样的培训工作，从而使培训工作出现了“百花齐放”的可喜局面。例如电气分场率先开展了大班组培训的尝试，他们将全分场检修人员分成两组，其中一组全天培训，另一组正常工作，两组人员每月轮换一次；在具体培训内容上仍然打破班组界限互学，在培训形式上主要以技术讲课为主并结合讲课内容穿插进行技术比武和岗位练兵，取得了较好的效果。“一花独放不是春，满园春色才是春”，电气分场在职工培训方面的不断尝试，带动了全厂培训工作的全面发展。运行分场开展的机电互学，机械分场开展的全分场范围内的钳工技术比武，激发了职工的学习热情，保证了学习培训的效果。
4.立足岗位，拓宽渠道，全面提升职工的文化素质
由于我厂地处偏远的陇南山区，交通不便，文化落后，所以无论是人才的引进，还是人才的培养，都存在着先天不足。为此，针对全厂职工的文化现状，既考虑岗位的实际需求，又放眼于企业的长远发展，多层次、多专业、多形式地开展学历教育。五年来共有96人参加了成人高等学历教育，其中已有2人硕士研究生毕业，11人本科毕业，专科毕业52人；8人毕业于成人中专教育，23人在读。
5.以《岗位培训手册》实施为契机，强化岗位培训管理，提高职工的岗位技能
为从根本上解决以往培训工作的盲目性、重复性和随意性，我们在生产岗位和管理岗位积极推行《岗位培训手册》，认真按照《岗位培训手册》进行培训，有助于克服以往培训中的盲目性、随意性和简单、重复的现象，能起到事半功倍的效果。从2003年起，我厂又将职业技能鉴定手册纳入班组日常培训内容，使培训工作更为科学、有效，并使员工的技术业务水平有了较大的提高。
二、存在的不足
1.培训评估机制不健全
到目前为止，我厂还没有建立完善的培训效果评估体系。一是培训效果测评的方法单一，主要以考试或培训后的汇报为主。二是评估指标与重点停留在以培训人次数、时间、经费执行率为评估指标的阶段。三是评估内容不全面，评估与实际工作脱节。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只
是在最初级的层次上开展，更谈不上事后的跟踪调查。
2.培训手段比较落后
随着科技的进步，管理和技术培训的手段越来越先进。电子教材、数据共享、网络传输等事物的出现，为培训手段应用带来了广阔的空间。我厂因为地处山沟，与外界联系不太方便，所以在获取先进的培训理念、应用先进的技术进行职工培训这方面发展仍较为缓慢，缺乏运用便捷的网络进行培训的有效方式。
3.管理人员的培训需求和内容不明确，缺乏针对性
随着电力体制改革的不断深化，需要培养一大批适应现代企业生产经营需要的管理人才，所以管理人员的培训显得更为重要。我厂没有将本企业发展目标、岗位的任职资格要求、管理人员的技能差异和员工的生涯设计相结合来设计和明确管理人员的培训需求，培训的深度也不够。
三、关于加强职工培训工作的几点认识
从培训管理的角度，管理培训的当务之急是建立系统、规范的培训管理流程，涵盖培训需求分析、培训内容安排、培训方法创新、培训效果评估、培训成果的转化机制等各个环节。
1.注重需求分析，科学制定年度教育培训计划
需求分析是做好人才有效开发尤其是制定培训目标及课程开发、培训实施的基础和前提，是保证培训工作成本效益最大化的有利工具。实践中，考虑以下三个方面，一是岗位要求和管理改革的需要；二是企业人事的变动，如升职、降职、岗位轮换等；三是提高管理绩效的要求。了解员工的具体信息后，根据集团公司发展战略，紧密结合企业发展实际，以及生产准备、全能值班、点检定修等关键生产岗位培训，针对不同培训对象，分类型、分专业、分层次制定最科学有效的教育培训计划。
2.加强考核评估工作，努力提高教育培训工作的质量和效果
在培训项目的执行过程中，加强培训项目质量管理工作，培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标的实现程度；效益性是指培训工作给企业带来的经济效益和社会效益。为此，一方面，要将培训纳入考核，迫使受训人员克服因工作太忙，没时间或懒散，不求改变的心理，认真完成培训任务。另一方面，在培训之后，还要由被培训者所在单位就培训项目对被培训者进行测评，以确定其培训效果及实际应用能力，并根据评估情况，进行奖励或考核，同时作为下一次培训具体方案的参考，从而实现培训项目的闭环管理。
3.创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站
随着我厂自动化水平的不断提高，计算机在我厂的应用已经越来越广泛了。为提高全厂人员的理论知识和技能水平，运用便捷的网络进行培训，我厂准备联系相关单位，创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站，然后对各班组的试题进行收集及整理工作，汇总后，将各专业岗位技能培训试题库充实到网站中去，使员工在工作不繁忙的情况下自己进入网上试题库答题，或在岗位技能考试时用来答题，提高员工学习的积极性、主动性。
4.加强管理人员教育培训
积极创造条件，开展企业亟须人才的培养。针对经营管理工作的现状分析，目前市场营销、资本运作、工程管理、法律以及人力资源管理等专业人才在我厂尤为紧缺。因此，今后采取“请进来、送出去”的方式，将通过综合素质考核和专业分析选拔确定的培养对象选送到国内知名大学专门学习，或者聘请国内知名大学教授或本企业高级技术主管，采取报告、讲座和学术交流等形式，提高管理人员的专业知识和工作能力。同时，加快管理人员职业（执业）资格培训。按照国家和集团公司的相关规定，在财会、概预算、审计、统计、安全及政工管理等管理岗位逐步实行“持证上岗”制度，制定完成取证的计划，在规定的期限内取得岗位资格证书。
5.积极组织开展技能大赛，加强技能人才的培养
工厂培训管理制度篇3
关键词：人本管理；目标管理；培训体系
人本管理，简言之就是以人为本的管理。将人本管理理念融入员工培训体系，是生产一线地处内蒙古鄂尔多斯戈壁荒滩的长庆油田分公司第四采气厂在实践中不断摸索的重要举措。在企业实施低成本战略的大背景下，如果采用简单粗放的方式大力降低人工成本，其负面影响巨大：低回报和低福利不仅会严重影响员工的企业忠诚度，恶化劳资关系，员工工作积极性受挫，产生消极怠工情绪，而且对员工的低投入会导致员工成长速度缓慢，进而影响生产效率的提升，最终影响气田开发大局。
由此可见，低成本战略并不是指一味在降低员工福利待遇上下功夫，更何况苏里格气田生产一线本身就地处戈壁荒滩，自然环境恶劣，地质情况复杂，较高的薪酬和福利待遇才能留得下人，也才能留得住企业急需的专业技术人才和操作技能骨干。但是“三低”气田的特性又决定了苏里格气田必须走低成本开发的路子，只有低成本才能带来收益。正是在这样的大背景下，第四采气厂提出了低成本战略下的人才培养体系，即用人本管理的理念，控制用工总量，尊重人才，培养人才，肯定员工价值，使员工“以一抵三”，用高素质的员工队伍代替员工数量的盲目扩张。
一、以培训对象为核心，抓好培训需求调研
培训脱离了对象，一味强调“企业目标”自然不会取得良好的效果。第四采气厂摒弃传统的“以企业为中心”的陈旧观念，提倡以“员工为中心”的全新理念，使企业和员工坦诚相对，做到“你中有我，我中有你”。在年初制定全年培训计划之前就花大力气做好培训需求调研工作，立足长庆“大油田管理，大规模建设”和苏里格气田“200亿方，2000人”的要求，遵循“统筹规划、满足需求，区分层次、把握重点，拓宽领域、全面覆盖”的思路，把培训为员工职业生涯发展和素质提升服务与培训为企业各项生产服务结合起来，及时下发培训需求调查问卷，充分考虑员工的意愿和心理诉求，根据培训对象的不同将管理人员、专业技术人员和操作技能人员培训项目分开，严肃对待培训计划，重点扶持新业务、新内容、新技术培训项目，召开培训工作专题会议，制定切实可行的年度培训计划，保证培训工作开展有主线，有重点。
二、树立正确的培训目标，注重两个方面的落实
“目标管理”的概念最早是由美国管理大师彼得·德鲁克提出的，它指出企业管理应以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。第四采气厂将员工培训工作目标分为两个方面来抓：第一，人本管理下培训工作的员工目标，即满足其知识更新需求，取得满意的工作绩效，培养员工的学习能力，增强员工的职业稳定感，满足员工职业生涯发展的需要，实现全面发展。第二，人本管理下培训工作的企业目标，即不断提升第四采气厂的竞争力，增强稳定性，努力造就亟需的人才；不断降低管理成本，提高管理效率；传播中国石油、长庆企业文化，创造自身文化，增强第四采气厂的凝聚力，从而最终实现苏里格气田长远稳定发展及公司5000万吨油气当量战略目标。
三、培养自己的内部兼职教师队伍，实现双赢局面
培养第四采气厂自身的兼职教师队伍，一方面教师本身就是骨干和专家，这类高精尖人才的不断增多有效带动了第四采气厂管理和专业技术干部队伍和高级技能人才队伍素质的全面提升；另一方面内部兼职教师队伍又可以不断提升课件质量和授课水平，增强了作为学员的基层操作技能员工的培训效果。学员随着素质的全面提升对培训又提出了更高的诉求，也督促着兼职教师队伍不断创新和思考，如此反复，推动第四采气厂人才建设步步增高。
四、制定科学的培训考核评估体系，巩固培训效果
为了使培训效果落到实处，培训考核科学有效，第四采气厂成立了以主管领导牵头的培训工作领导小组，制订了《员工教育培训管理细则》、《第四采气厂操作层员工培训考核管理细则》，对第四采气厂培训工作中存在的问题进行了客观分析，从系统工程的思路来安排部署培训工作。将培训工作纳入第四采气厂年度《综合业绩责任制及考核办法》，以第四采气厂年度员工培训项目计划为主线，以两个细则为准绳，对第四采气厂各单位培训组织及管理工作严格考核，奖惩有度，激发各单位对培训工作的重视和积极性，从制度角度完善培训管理体系。
人本管理下培训工作的大力推进为第四采气厂的发展提供了高素质的人才队伍，从2007年开始，厂高级工从无到有，目前增长到22名，获得技师资格人员1名，中级工达到106名，中高级技能操作人员占操作人员比例达到43.9%，在几个采气单位中名列前茅。干部队伍方面，由于2007年及以后参加工作的年轻干部达到了厂干部总数的48.6%，第四采气厂除了对有潜力的年轻干部重点培养外，还采取了设置专项技术奖励等特色激励措施，厂四届技术工作会共诞生获奖成果24项，获奖论文49篇，厂技术干部队伍勇夺公司级科研成果9项，硕果累累。高级操作人员、技术骨干的不断涌现，是以人本管理理念完善员工培训体系的最好印证，是低成本战略真正实施的最好诠释：第四采气厂天然气产量连续四年翻番，5年时间油气当量成功跨越200万吨大关，人均产值近0.5万吨，水平井开发等多项技术处于苏里格地区前列。
参考文献：
1、雷蒙德·a·诺伊,约翰·r·霍伦贝克,巴里·格哈特,帕特里克·m·赖特.人力资源管理基础[m].中国人民大学出版社,2005.
2、赵继新,吴永林,叶茂林.人本管理[m].经济管理出版社,2008.
工厂培训管理制度篇4
关键词:高职高专院校;生物制药实训工厂;建设;管理
高职高专院校的教育，在某种程度上来说其实就是就业预备教育，为社会培养不同岗位的具有高素质、技能应用型人才;可以直接为社会创造“实体”财富，功能处在培训与创造财富之间，这种定位要求职业教育贴近社会，贴近企业。经验告诉我们，只有理论与实践有机的结合起来，才能培养出高素质应用型技能人才。高等职业教育是以就业为导向，校内生物制药实训工厂可满足校园文化与企业文化的相互渗透和交融，并能够在模拟企业工厂的氛围中，让学生逐渐被周围环境熏陶，为学生适应日后工作岗位打下坚实基础。所以很多高职高专院校把校内实训工厂基地的建设作为专业建设的重点内容，模拟实训工厂成为专业课程的重要教学场所。药品是一种特殊的商品，生产技术要求高，经营许可严格;但国内很多高校在校内实训基地、实训项目建设、实训实验室管理等方面与国外所谓的“教学工厂”教育模式差距甚大［1］。安徽中医药高等专科学校校内生物制药实训工厂的建设由中央财政支持，基地现有仪器设备总值500余万元，其中大型设备50余台套，基本建立符合Gmp标准的六条生产线。在分析生物制药实训工厂功能的基础上，针对实训工厂运作现状及日常教学实际情况，初步探讨生物制药实训工厂在建设管理和使用过程中出现的问题和解决方案。
1校内生物制药实训工厂的概况
生物制药实训工厂的建立，顺应了生物制药类专业和行业的发展，承担着各专业的实训实验教学工作。实训工厂包括生物制药实训和中药制药实训两大区域。生物制药区建有发酵、粗制、精制三个车间，可按中试规模模拟微生物制药、生化制药生产全过程。中药制药区建有中药炮制、中药提取、液体制剂、固体制剂、无菌制剂、软膏等六条生产线，涵盖了大部分常规制剂的生产过程。工厂的厂房按照制药企业生产车间的十万级高仿设计，既考虑到模拟生产需要，又考虑了学校作为教学场所需要的教学及展示功能，并为外来参观者设计了最佳参观路线。实训工厂内现所有的设备仪器全部投入教学使用，承担了很多综合性的实验实训类课程教学［2］。通过实训工厂与教室一体化融合，提高了学生的职业技术水平和就业竞争能力。实训工厂的建设始终坚持学研相结合，不仅为在校的学生提供了实训的基地;也为教师科研和技术成果的转化搭建了平台;同时还接待各类检查、参观、学习，参与兄弟院校和相关制药企业的交流工作等。学校在增加实训工厂硬件投入建设的同时，也注重实训工厂内部的科学管理，为药学、检验类相关专业的教学提供保障。
2现阶段实训工厂建设、管理中问题分析
2.1管理制度和操作规程不完善
生物制药实训工厂建设之初，各项管理制度和操作规程不够完善，实际管理过程中，没有给学生树立良好的示范作用，不利于学生良好专业素质的培养［3］。实训工厂课程专业性较强，管理内容较广，管理人员能力有限，有时不能规范的严格的执行实验实训管理制度。
2.2内部空间布局不合理
因学校规划面积要求，实训工厂内部空间布局不合理。个别车间建设之初没有充分预留现场教学空间，学生上课较为拥挤，实验课管理较困难，容易存在安全隐患。
2.3教学设备存在安全隐患
生物制药实训工厂众多设备均为建设之初招标采购，购置设备时，出现论证缺乏科学性、前瞻性、系统性等现象;现在制药行业科技发展迅速，工厂内设备更新换代比较慢，有些设备不能满足现有课本教学示范，学生在实训课程中所学知识与企业所用无法接轨;再者，许多仪器设备因教学使用时间长和频率高等原因出现一些故障，使得教学过程可能存在安全隐患。
2.4教学资源利用率不高
实训工厂内仪器设备、药物制剂种类繁多，工艺流程长，实际教学课时有时不足，不能让学生充分的实现教学与实践相结合。实训基地没有充分发挥其教育的功能，资源利用率不高［4］。对学生的实训操作、科研兴趣、创新等方面的培养还停留在理论。
2.5教学师资队伍职业水平有待提高
随着药学综合技能大实训、中药综合技能大实训课程的开设，实验实训类课程比例的逐渐增加，对师资提出了新的要求。校内实验实训指导教师人员不足，队伍结构还不尽合理，理论型教师多，而实践指导教师少，多数教师缺乏实际操作工作的经验，往往不能解决实验实训中遇到的问题。这样的教师队伍不能满足职业教育的真正需要。学校药学系各专业实验课、实训课繁多，内涵关系极为密切，但受客观原因限制，诸多课程没有有机系统的组织结合。
3校内实训工厂建设管理中的思考
为了更好地发挥生物制药实训工厂在高职高专教学、科研中的重要作用，笔者结合在日常教学中遇到的问题，提出以下几点意见:
3.1加强管理模式的科学化、制度化
建立科学、高效、结构合理的管理队伍。管理队伍中包括实训教师、实验管理员、勤工助学学生等，共同参与实训工厂的管理。实训工厂管理人员积极参加公安部门和保卫处组织的各类讲座和操作训练，提高自己的专业能力和管理能力。
强化实训工厂内部职能作用。对实验室各项管理制度和操作规程进行补充、整理和完善，明确实训工厂人员岗位职责，建立健全各项规章制度。
建立实训工厂的安全、卫生、考核管理规定。实训工厂管理人员需要经过专业知识学习、考核，岗前培训才上岗。积极鼓励管理人员参加相关安全知识培训;维修检测设备，及时排查故障;增强实训管理人员的责任和安全意识同时，对参与实验实训的教师、学生开展安全教育，从认识层次上树立严谨的安全观念，培养管理人员和实训学生的综合素养。
3.2科学工厂改造，确保资源合理利用
对个别车间进行改造。在有限的资源条件下，优化工厂布局，减少教学安全隐患。合理推进教学设施设备与企业接轨，在条件允许下，把企业实际生产中使用的仪器设备搬进校园，邀请企业工程师对实训工厂管理人员进行设备维修和保养知识培训，在校内为学生创造一个实用、先进、更加贴近企业生产的教学环境，让学生在模拟真实的工厂内学习、实践。
结合制药行业标准，制订教学大纲和课程标准，开发符合模拟企业工厂理念的实训教材。增大教学设施设备的投入和建设力度，理论联系实际，使学生更快更早的学以致用。
3.3促进“教”、“学”、“研”相长
高素质、高水平、高质量的双师教师队伍是提高办学水平的关键，鼓励现有实训管理人员参加培训和学习，提高自身学历和能力。加速培养现有师资，使其尽快具备“双师”素质;学校制定相关政策，多渠道引进“双师型”教师，加强学校实训师资力量的建设，更好的服务学生。
为了提高师生的科研能力，可鼓励教师在实训工厂进行科研实验。鼓励师生积极参加全国、全省各类比赛，这样既可以提高教师的教学和科研能力，又可以提高学生运用知识的能力和实践能力，开拓视野。
3.4改革实训课程教学方式，采用现代化教学法
实训工厂内很多药物制剂的教学内容较为抽象枯燥，学生缺乏学习兴趣。实训工厂申请多媒体教学设备和教室，组织相关专业教师，安排时间进行完整制剂生产操作，并全程录像，制成教学视频。图片、动画及视频等多媒体技术融入实训工厂建设，将枯燥、复杂的实验操作过程，结合课本相关理论知识，生动、形象地展现在学生眼前。校内实训工厂内现代化教学方法的使用，提高了实训教学效果，将抽象知识形象化，加强了学生对机械运动规律的理解，提高学生的学习兴趣，拓宽学生分析实际问题的视野［5］。
提倡学生在实训工厂内自主设计实验，多鼓励学生通过自己掌握的理论知识和实践技能来解决实训教材以外的技术难题，不仅可以促进学生的灵活性，激发他们的兴趣，提高他们的动手能力，更提升了他们的创新意识。
3.5优化课程安排，提高学生综合素质
学生在定岗实习之前，可在实训工厂内组织岗前培训;实训工厂特有的小型Gmp仿真车间，学生可在车间操作，熟悉和掌握Gmp药品生产过程质量控制以及车间管理等相关规程。选择课程还要源于企业生产，具备实际应用性，兼有一定的趣味性。为充分利用生物实训工厂的资源，激发学生的学习兴趣、调动学习热情，在实训课教学的空余时间，可安排参观、公开课等活动，吸引学生参与。
充分利用实训工厂教学资源，组织专业教师合理安排实验实训课程，例如:药物化学、药物制剂技术、中药制剂技术、药品质量检测技术与药品经营与质量管理实验实训等。实训工厂可使实验实训更系统化、整体化，让学生亲自体验从原料药到药物制剂，再到药品质量检测、市场营销的全过程。
参考文献
［1］章斌，姚永秀，李飞，等.基于“教学工厂”理念的高职药剂学实训课程改革初探［J］．现代职业教育，2016(31):82－83.
［2］蔡新梅.基于“教学工厂”理念的实训教学模式研究［J］．船舶职业教育，2016，4(1):12－15.
［3］褚朝森，王晓丽.浅谈药物制剂实训工厂管理中的档案建立［J］．卫生职业教育，2013，31(1):89－90.
［4］聂恒凯，柳峰，徐冬梅，等.新型生产性创业型实训工厂建设模式探讨［J］．实验技术与管理，2012，29(1):131－133.
工厂培训管理制度篇5
关键词：人力资源；绩效考评；业务培训；人才激励机制
中图分类号：F270 文献标识码：a 文章编号：1009-2374-(2011)12-0110-03
人才是企业的兴盛之基，发展之本，一流的人才队伍是企业实现科学发展的保证。总书记明确指出“人才资源是第一资源，必须用战略眼光看待人才工作，立足新的起点做好人才工作，形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，加快建设人才强国”。邹县发电厂牢固树立“人力资源是企业第一资源”的理念，实施“人才强企”战略，造就了一支素质优良、和谐凝聚的人才队伍，为企业科学发展提供了坚强的人才保证和智力支持，使邹县发电厂在同类行业中成为佼佼者，为我国电力事业发展贡献了力量。
一、全方位创新机制，培养素质优良的高尖人才
众所周知，经济发展、社会发展，归根结底是为了人的全面发展，硬实力、软实力，归根结底是人才实力。多年来，邹县发电厂始终坚持“培训是职工最大福利”的培训理念，不断完善人才开发培训体系，建立了以“厂职工教育委员会、培训中心、部门、班组”为一体的四级教育培训网络。强化闭环管理，实行专人负责制度，注重培训工作的建章立制，创新全员培训管理机制，先后制定了《职工培训管理标准》、《技术比武管理办法》、《外出培训管理标准》等制度，结合企业iSo9001贯标认证，编制了《邹县发电厂培训控制程序》，运用国际先进的管理理念对全员培训实施全过程控制，全力打造适应企业战略发展要求的高素质经营管理人才、优秀专业技术人才和高技能操作人才队伍。
(一)创新全员培养机制，强化人力资源战略支撑
1、强化中层干部执行力培训。为了提升中层干部的业务水平和管理能力，锻炼作风优良的中层干部执行力团队，近几年来邹县发电厂先后组织举办了六期中层干部执行力提升全封闭脱产培训班和两期拓展训练。培训内容既有厂领导和各职能部室对干部队伍管理、形势任务、生产经营、安全管理规章制度与企业文化的系统宣讲，也有专家授课、案例教学、多媒体教学和参与体验式培训等。同时，组织开辟了网络培训课堂，开展了“精学一门课、精读一本书、精研一个课题”活动，组织了岗位职责和工作标准学习考试，发放了《把责任落实到位》、《赢在执行》等管理书籍，撰写了科学发展观和岗位专题调研报告，年终统一考评公布全年培训学习成果，较好地促进了中层干部长效培训机制建设，使全体中层干部在管理意念、管理水平、执行力诸方面有了较大提升，达到预期目的。
2、强化一般管理人员业务知识培训。随着经济的发展和社会的进步，对企业管理人员的要求也在逐年提高。为了让管理人员在日新月异的社会发展中不“落伍”，邹县发电厂每年度制定一般管理人员培训计划，重点落实提高一般管理人员综合管理业务知识。陆续开展了新闻写作、合同管理、安全网及安全管理、财务税收政策、项目招投标管理等培训班。积极倡导“人人都是经营者，处处都是创效点”的工作理念，在价值思维理念的引导下，开始由“干了算”到“算了干”转变。经过全方位、多层次专业技术培训，使全体管理人员的经济理念有了较大的提升，对企业经济效益的提升起到很大的促进作用。
3、强化职工岗位技能培训。“岗岗有人才，绩效论精英”，邹县发电厂以“持证上岗”为培训目标，立足于职工岗位技能水平的提升，全面加强岗位技能培训，全员培训率每年都达到85％以上。重点加强了安全技能认证、运行全能值班培训、检修全过程管理和检修操作技能培训，拓展了职工掌握新设备、新技术、新材料、新工艺的理论知识和检修操作技能，为提升一线职工的综合素质和生产班组管理奠定了基础。
(二)创新人才激励机制，促进人才脱颖而出
1、始终坚持“人人都是人才”的理念。先后出台了《优秀专业技术人员和高技能操作能手推荐选拔办法》、《首席技师管理办法》、《后备专业技术人员选拔管理办法》、《双高人才系列管理办法》等多项人才开发培训激励措施，鼓励职工立足岗位成才。加快技能人才培养和任用，以多种形式不拘一格地创造学习机会，通过老师傅传帮带、视频讲座、专题强化培训班等形式，加强人才队伍建设速度及质量，重视一线高技能员工培训激励机制，最大限度地挖掘人才潜力。通过一系列专业技术培训，使邹县发电厂职工的专业技术水平有了很大的提升，专业技术人员比例再逐年递增(见下表)，成为邹县发电厂的技术核心力量。
2、注重加强“三高”人才队伍的开发培养。在实际工作中有重点、有目的地进行横向交流轮岗锻炼，综合提高其管理技能、工作技能和解决实际问题的能力。制定了厂优秀专业技术人才和高技能操作能手评选奖励机制，建立优秀专业技术人才和高技能操作能手信息数据库，进行跟踪管理，每年评选厂优秀专业技术人才和高技能操作能手，评选首席技师并重奖，并在职务变动、岗位晋升时优先考虑。截至2010年12月，已评出厂优秀专业技术人才61人，高技能操作能手71人，当年度每人每月享受300元企业津贴；2人被评为首席技师，当年度每人每月享受1000元企业津贴。高级工以上人员1223人，其中技师、高级技师197人，已有18人走上了管理岗位，9人走上中层干部岗位。截止目前，邹县电厂三高人才比例已经达到了10％(见上表)，为一流发电企业的创建奠定了坚实的人才基础。
3、全面推动职工立足岗位成才。制定了《技术比武奖励办法》、《立功受奖管理办法》等激励机制，加快了企业高技能操作人才的发现和培养。近年来，在地市级以上各类技术比武中，共获得17项个人第一，12项团体第一，50名职工荣获地市级以上技术能手称号，6名职工被授予全国技术能手称号。在2008年集团公司集控运行技能大赛上，该厂选手囊括1000mw项目前10名、600mw亚临界项目前4名、300mw项目前2名。在2008年中央企业火电机组集控运行值班员决赛上，邹县电厂选手取得5金5银2铜的优异成绩，其中2人被授予“全国技术能手”，10人荣获“中央企业技术能手”称号。在去年的华电集团公司热控技能大赛中，又有两名选手荣获金奖，被授予“中国华电集团公司技术能手标兵”称号。对各类技术比武获奖选手予以重奖，使他们“名利双收”。这种鼓励职工岗位成才的激励机制，有效地激发了广大职工学技术、学业务、比操作、赛技能的热情，在全厂形成了由“要我学”到“我要学”的良性转变，促进了优秀人才的脱颖而出。
二、多角度战略规划，打造和谐凝聚人才队伍
近几年来，邹县发电厂多角度战略规划人才队伍建设，把本企业人才队伍结构凝聚成金字塔结构，基层岗位人人是技术骨干，塔尖“三高”人才队伍更是群英荟萃，成为企业不断前进的动力之源。
(一)创新双向纳入机制，战略规划总体引领
1、以“双向纳入”为引领，实施人力资源战略规划。把人力资源管理与开发提升到企业发展战略的高度，进行科学部署、统筹配置，建立健全了战略统领下的人才选拔、培养、使用、评价和激励约束机制，实现了企业和部门人力资源管理与开发“双向纳入”、上下联动，推动了人力资源管理由职能型向战略推动型转化和管理水平的升级。优化管理构架，成立了人力资源管理委员会，建立职能管理与人力资源管理相融合的机制，加强组织结构的优化设计，奠定了人力资源战略规划的组织基础。完善体制机制，通过绩效评估、薪酬分配、职业晋升、培训福利四大机制的无缝对接和协同运转，夯实了人力资源战略规划的管理基础。
2、以绩效考评为基础，构建人才评判标准体系。建立完善了“三横四纵”的职工绩效考评体系，引导职工走岗位成才之路。所谓“三横”就是制定了中层干部、一般管理人员和普通职工绩效考核办法，把德、能、勤、绩、廉作为考核要素，制定了科学翔实的考核细则；“四纵”就是分运行、检修、管理、多经后勤四个系统，以职工业绩为依据，实行岗位动态管理，形成了多角度、全方位、比较科学的职工绩效考评体系。
3、以动态管理为手段，高效激活企业核心资源。建立岗位动态管理机制，在企业内部引入竞争机制，实现优胜劣汰，确立了岗位竞争的“公开、平等、竞争、择优”原则和岗位靠竞争、收入凭贡献的动态管理机制，形成人力资源的有效利用和合理流动。制定《邹县发电厂岗位动态管理办法》、《岗位竞争招聘及优化劳动组合管理办法》，职工每季度的绩效考评结果分为不同等级，根据等级的不同考虑岗位变动。该办法实施以来，共有4084人次升岗，2718人次降岗或内部下岗，70多人通过招聘竞争走上了管理岗位，真正为有能力、工作积极、业绩突出的职工创造了更大的发展空间。
4、以薪酬分配为杠杆，提高企业整体人员效率。建立完善了以绩效考评和一岗多薪为主要内容的薪酬分配制度。职工收入分配实现绩效联酬，实现了个人工作业绩和业务技术水平与薪酬分配相对应。在奖金分配上坚持能者多劳、多劳多得的原则，由按劳分配转变为按劳和按生产要素相结合进行分配，使所完成的工作任务与得到的奖励效益工资基本对应，让业绩突出的职工实现“名利双收”，大大调动了职工的劳动积极性。
(二)发挥培训基地作用，打造一流人才成长基地
依托华电集团公司首批教育培训基地的优势，坚持为系统企业服务、为区域内电厂服务、为本厂员工服务、为社会需求服务的培训宗旨，扎实开展全方位培训教学工作，努力通过一流的教学、一流的设施、一流的服务、一流的培训管理模式，打造和谐凝聚的一流人才队伍。
1、创新教育培训新模式。根据集团公司战略发展定位，结合国内外现代企业建设管理发展趋势，不断寻求适合集团公司创新发展需要的培训课程和培训手段。拓展了现代企业综合管理培训领域的培训管理理念，打造大机组运营管理培训品牌，为集团公司建设一流的能源集团提供强有力的人才培训支撑。集中编写了发电机组运行值长培训、生产厂长培训、中层干部培训教案，探讨制订了检修职工仿真培训手册、运行通岗培训学习考试系统等多个培训教案，较好地完善了培训基地软件建设，及时满足了培训基地教学需要。
工厂培训管理制度篇6
关键词：分层次培训体系建设
未来的竞争是人才的竞争，也是全员素质的竞争。对企业来说，加强人力资源开发已成为关系到企业发展的重大问题。科学管理和系统开发人力资源，实现人力资源的优化配置，是现代企业实现企业目标不可或缺的重要措施。笔者多年来一直从事企业员工培训管理工作，结合工作实际，现对石油企业分层次培训体系建设工作做简单的分析：
一、以公司人才观为指导，确立人才发展战略
人力资源开发是指通过科学合理的培训及其他措施，充分调动人的积极性、创造性，发掘人力资源的潜力，使企业的整体目标得以实现。近年来，我厂充分认识到了培训工作的重要性，相继制定了一些员工培训工作管理办法。为有效地开发人力资源，改善人员结构不合理现状，厂制订了《关于实施人才战略的决定》，初步确立了“思才、求才、育才、选才、用才、举才”的人才战略，相继实施了“393”人才工程、“育才共建”工程、“自强”人才工程。为加大人才培训力度，还相继制定了《员工教育培训经费管理有关规定》、《技能人才管理办法》及《硕士、博士研究生学历教育管理办法》等。为进一步健全完善培训体系，大力实施全员培训，建设学习型企业，还制定了《培训师聘任管理办法》，聘任了50余名内部兼职培训师，建立了一支业务水平高、授课经验丰富、责任心强的培训师队伍，使培训工作紧密联系实际，促进厂科技进步和管理创新。
二、分类分层次开展培训，重点建立三支人才队伍
1.强化经营管理人员综合能力提升，建立一支适应企业改革和可持续发展需求的经营管理人员队伍。为了适应岗位和市场经济的要求，并从企业发展出发，我厂立足当前，放眼未来，积极聘请专家来我厂进行国企深化改革与现代企业管理知识讲座，并把管理人员外出考察培训经费纳入年度财政预算，把所有在职管理人员划分为科级干部、机关管理人员、队长、书记、副队长、班组长等层次，有计划、有步骤地安排管理人员外出轮训。采取理论培训、参观考察“两段式”培训，采取教师讲授与研讨互动相结合，课堂学习与外出考察相结合等多种培训形式，通过培训不断提高各级管理人员的政治理论素质、业务能力和工作水平，拓展员工知识面，进一步提高经营管理人员管理能力和业务水平，培养了一批高层次、复合型、外向型的经营管理人才。
2.抓好专业技术人员业务培训，建立一支为油田开发提供技术保证的科技人员队伍。按需培训，学以致用，讲求实效，注重对创新能力和攻关解决实际问题能力的培养。既要选就科技帅才，又要培养项目带头人和科技攻关骨干，形成一支具有国内前沿水平的科技队伍。我厂委托高校对基层技术人员分批轮训，还针对送外培训工作采取了培训后评估的方法，培训后进行学习资源共享，评估合格后培训费100%报销，不合格50%费用自理。目的是通过此方法使参训人员在培训期间认真学习，达到预期培训效果。
3.加强岗位操作人员技能培训，建立一支操作标准技能过硬的操作人员队伍。我们本着“强化培训、分级管理、提高素质”的原则，采取内培与外培、脱产与业余培训相结合的方式，对各个层次的岗位操作人员大力实施安全及技术培训，强化了岗位操作人员的安全意识及自我学习意识。
员工培训工作中突出分层次培训，以建立学习型企业为目标，区分人才的不同类别，采取因人、因事、因时而异的培训方式，增强了培训内容的针对性，使培训取得了应有的效果。采取集中培训与分散自学相结合、技术考核与经济处罚相结合以及岗位轮换等方式进行培训。把操作人员划分为特殊工种和一般工种进行分层次培训，特殊工种及经管员等分散工种由机关各路主管人员负责培训，采油工等主体工种由各小队技术员负责培训。制度约束与经济奖惩相结合，靠激励推进培训工作，使培训工作步入正规化、科学化、制度化轨道，形成了全员参与、人人重视的良好局面。
三、结合实际突出实效，努力提高培训效果
培训不但要按照企业需求，对各类人才分层次实施不同内容、方式的培训，而且要突出实用性，努力提高培训效果。以提高素质和能力为重点，加强课程开发的针对性、适应性和超前性，加大培训内容开发和增新的力度。我厂开发了网络培训平台，培训电子档案查询系统、采油工、集输工等培训教材、课件库及试题库，使培训内容和生产实际结合更紧密、更实用。
加强分层次培训管理工作，使我厂员工队伍的整体素质有了明显提高，走出了一条适合我厂发展的员工培训之路，逐步形成了具有我厂特色的、分层次、多渠道的员工教育培训新体系。
参考文献：
工厂培训管理制度篇7
【关键词】西安职业技术学院机电专业前校后厂促进机制
前言
高职院校肩负着服务区域经济，培养面向生产、建设、服务、管理第一线需要的高素质技能型人才的使命。高职教育特有的职业性、开放性的特点，决定了高职院校必须改革人才培养模式，推行实施“工学结合、校企合作”的办学模式，而能否顺利开展“工学结合、校企合作”办学模式取决于校企合作机制。其作为校企合作的一种新模式，由于从属于承上启下的关系，比较容易形成健全有效的动力机制，明确学校和企业的责权利益，在一定程度上可以促使校企合作的纵深发展，使学校和企业建立良性互动的模式，从而达到双方互赢的目的。
机电一体化技术专业目前“前校后厂”办学模式运行情况
机电一体化技术专业作为西安职业技术学院机电工程系的一个老牌专业，从1959年建校，便有了它的雏形，其称为机械制造专业，2009年成为省级重点专业，这都与机电专业先进的办学理念分不开。
机电一体化技术专业历属于机电工程系，凭借西安专用机床厂及实训中心优越的实训实习资源，2008年被西安市政府指定为西安机电类专业实训指导基地。为了能给高职生建立良好的理论与实践对接学习环节，经各部门协商初步制订了教学活动时间分配表，确保学生在校的实践学习不低于50%。在2006年成立了校企合作产教结合领导小组，明确了学生进入工厂后的实习教学内容，制订了相应的教学管理制度，2008年为了更好地促进专业建设，我们组织包括工厂高级工程师在内的专业建设委员会，有序地按照“前校后厂”的办学模式运行着。
1.人才培养模式的确立
人才培养模式的改革和创新是机电一体化技术专业建设的核心，本专业以教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高[2006]16号）等文件的要求为指导思想，按专业服从市场，课程服务于专业的原则，积极进行课程教学改革。建立以机电产品加工装配为重点，以机电设备安装调试、加工生产、应用维护等工作过程为导向，工学结合，职业能力与职业素质并重，双证融通，适应企业和学生个性发展需要的人才培养模式。
利用我院附属的校办工厂（西安专用机床厂）和机电工程系所拥有的实训设施，本专业确立了“理实交替、产教结合、阶梯递进”的人才培养模式。根据人才培养方案，机电一体化技术专业学生在校的实训由4个学期共31周组成，内容涵盖职业资格标准要求。学生第一次实训时，主要进行基本技能训练；第二次、第三次实训时，根据企业的生产任务，结合实训课题进行生产性实训；第四次实训主要进行综合强化和提高训练，并取得高级装配钳工职业资格证书。
2.生产性实训项目的确立
我院机电一体化技术专业要求学生毕业时获取拥有大专学历证书和高级装配钳工证书，因此在人才培养方案的制订过程中，融入了国家职业资格标准的内容，而其中最大一部分内容就是《高级钳工装配和维修》实训。我们根据人才培养方案要求，选取了校办工厂——西安专用机床厂的部分产品作为实训教学内容。西安机床厂是原国家机械部定点生产汽车、拖拉机等发动机修理机床、机具的专业技术厂家，是“中国汽车保修设备协会”常务理事，“中国机床工具工业协会”理事，是集科研开发、生产制造、销售为一体的科技先导型企业。产品类型有t81系列缸体轴瓦镗床，t82系列连杆瓦镗床，tm82系列连杆镗磨床，3m97系列缸体平面磨铣床等10个品种21个规格的产品，畅销全国二十九个省市和世界四十多个国家和地区。根据西安专用机床厂现有生产产品情况，由专业建设指导委员会、机电工程系教务科负责人与机电一体化教研室对企业提供的产品图纸、工艺要求及工艺文件进行研究，根据产品的特点及生产要求，对产品进行课题化，确定为学生的生产性实训内容。
3.生产性实训教学的运行机制
（1）教务科宏观调控，组织协调。一般来说，进行长期合作的生产任务在前一个学期末就下达，教务科根据生产任务及实习课题安排教学进程。在制订计划实习进程时充分考虑三个方面的问题，首先必须保证实习教学与理论教学的整体性及连贯性；其次要考虑生产任务重的月份与实习班级安排的情况相协调；再次是同时要兼顾教师的工作量。在生产过程中遇到实际问题时，要及时做好有关协调工作。
（2）教研室组织实施，责任到人。由产品负责人根据产品任务将学生分组，每组由一小组长负责，主要协助教师做好一些管理及安全文明生产工作。产品任务分配到人，每位学生都应切实负起责任，提高责任意识，确保产品质量。
（3）成立领导工作机构，确保生产性实训进行。在生产性实训过程中，为了协调企业生产任务与学生实训过程中的教学任务的关系，我们成立了常设机构——工学结合领导小组，该机构既有企业技术人员，又有企业的生产部门负责同志，既有学校教学管理人员，又有实训教学的教师参与，从而保证生产性实训平台的正常运行。
在生产性实训过程中明确校、企双方的责任，学校结合企业生产实际和教学培养目标要求，制订并实施实训教学课程标准，做好企业产品的电气生产任务；企业选取思想、业务技能素质好的工人师傅来担任学生的指导教师，协助学校共同完成对学生的培训任务，对实训学生进行企业文化教育，结合企业生产实际组织现场教学和技能训练，并组织学生完成生产任务。
“前校后厂”办学模式中需要注意解决的问题
机电一体化技术专业“前校后厂”的教学模式，在一定程度上确保了高职教育培养高素质技能型人才的需求，但是在实施过程中需要解决以下几个方面问题：
1.双师型教师团队的培养
由于实训和产品结合得比较紧密，在“前校后厂”生产性实训教学中，主要参与人员是从事实训教学的教师和本专业的专业课教师，教师对学生进入工厂的实习教学内容不了解或了解甚少，间接导致了理论与实践交替教学过程中的衔接出现问题。因此要注重培养双师型教师，通过教师下企业锻炼或聘请企业能工巧匠参与教学等方式，打造双师型教学团队，以提高教学质量。
2.提高企业参与服务教学的意识
由于企业以生产营利为主，而学生的生产性实训以提高技能为目的。学生在生产性实训过程中对企业的生产秩序有一定的影响，所以企业人员主动服务教学的意识淡薄，加之企业工作时间的限制，使企业人员对教学策略方法缺乏研究，将会影响实训教学效果。
“前校后厂”办学模式创新机制的研究与实践
为了使校企合作能够实现互惠双赢，特别明确了教学和生产之间的关系，提出了“在教学中进行生产，增进经济效益；在生产中搞好教学，提高教学质量”的主导思想，坚持“以教学为主，生产服务教学，教学促进生产，教学生产协调发展”的原则，不断完善课程体系，提高教师素质，努力为校办工厂解决力所能及的问题，同时也出台政策促进校办工厂主动服务于教学。
1.基于校企“深度合作，互惠双赢”开展的课程体系改革
为了提高教师的理论水平，建立标准的教学文件，系里鼓励教师自编教材。2009年编写了《机械制图》教材，在编写中我们依据学生的水平分成了基础部分和提高部分，让学生能够依据自身能力，有选择地学习和使用，同时我们结合工厂中生产实训项目又附带一些补充资料，为学生讲解与实习有关的理论知识让学生更好地掌握理解，为顺利实践打下基础。
2010年合作开发《机械制造技术》，教材围绕生产实践，考虑学生基础，精挑细选各种制造技术，配以精致的图片，为生产性实训教学的开展提供了参考资料。
2011年编写了校本教材《高级钳工装配与维修》，教材内容结合几年的实训实习教学内容，编写成了项目化教材，使同学们有了更明确的教学文件，便于教师备课和学生学习。
2.基于“双岗双能，互兼互聘”开展的双师型队伍建设制度
学院出台了《西安职业技术学院教职工进修培训暂行规定》，鼓励教师利用业余时间进行理论水平的提高。同时为提高教师的实践能力，通过出台《西安职业技术学院关于专业教师下企业锻炼管理暂行办法》《西安职业技术学院双师型教师认定与培养暂行办法》，鼓励教师下企业锻炼提升自己的实践技能。让教师的学习和培训形成一种常态，把教师下企业锻炼的计划先在校办工厂设点试验，对专业技能水平提升快的教师，再有计划地送入到大型企业中，加强深造。
3.基于“优质优酬，奖罚分明”提出的校办工厂教学管理制度
为了能让校办工厂处理好教学与生产的关系，切实有效地担负起服务教学的责任，除了学校对校办工厂在经济上给予一定的补偿外，我们还应加强实习管理，建立相应的类似生产管理的实习管理制度，如实习程序安排、实习考核制度、填写实习日志等。为了使学生在工厂的实习有序、高质量地顺利进行，工厂结合产品进度制订生产实践教学学期授课计划、分工分组轮换实习进度安排表、生产实纲等实习教学文件。并要求工厂严格把关，选派职业素质高、组织管理能力强的能工巧妙匠来带领学生实习，对实习教学有突出贡献的师傅进行奖励，让工人也以带领学生为荣。调动校办工厂搞好学生实习的主动性、积极性，挖掘工厂的潜力。同时教学部门也应全力支持配合校办工厂组织学生实习，教学部门和工厂共同制订了实习计划和实纲，专业课教师和工厂技术人员联合开展科研活动。各部门需要经常了解情况，及时协调解决实习中出现的问题，确保实习工作稳定、有序地进行，推进了产教的有机结合。
结论
在我国，校企合作是一种全新的人才培养途径和模式，其内涵正随着经济社会的发展不断延伸，因而具有巨大的探索和发展空间。“前校后厂”作为新时期校企合作模式的一种，在一定程度上利用其自身优势促进了高职教育的发展。我们要紧跟高职教育改革的步伐，解放思想、勇于创新，加强对校企合作模式、合作理念、合作机制以及合作内容进行深入研究和探索，重构适应“校企合作、工学结合”需要的、新的教学质量监控体系和评价标准。通过建章立制，进行管理制度和运行机制的创新，初步实现校企合作的制度化和规范化，为校企合作长效运行提供了制度保障，使校企合作培养高技能人才的工作迈上了新的台阶。
参考文献：
[1]成立平.“前校后厂”是工学结合的有效途径[J].岳阳职业技术学院学报，2009.
[2]翟矗.校厂一体产教结合[J].中国职业技术教育，2006，（23）.
工厂培训管理制度篇8
关键词：民营汽车维修企业技能型员工激励
1凯里市运输公司汽车修理厂简介
1.1凯里市运输公司汽车修理厂概况
凯里市运输公司汽车修理厂现有职工42人，其中管理人员16人（本科以上学历3人、专科6人、中专7人），工人23（中专4人、中技2人、初中及以下17人），保安3人。企业占地面积7000多平方米。有各种车型的机修、钣金涂漆、电工维修车间及二级维护检测站、大型停车场、轮胎班和洗车班。凯里市运输公司汽车修理厂现经营状况良好，管理有序，企业效益稳步提高，2013年度企业收益达300多万元，职工平均月收入达到3000多元。
1.2企业发展目标
企业发展的首要目标就是让每一个员工获得可持续、更全面的发展。企业秉承“保安全、求质量、重信誉”的理念。在这个充满机遇与挑战的新的历史时期，该企业将以市场为导向，以人才为根本，以技术为支撑，以资本为纽带，打造一个实力雄厚、核心竞争力强大的现代化股份制企业。
2凯里市运输公司汽车修理厂激励制度现状及问题梳理
2.1技能型员工薪酬制度现状及存在的问题
2.1.1技能型员工薪酬制度现状
目前凯里市运输公司汽车修理厂技能型员工薪酬主要由基础工资+提成工资+社会保险+其他的福利四项组成。①基础工资：凯里市运输公司汽车修理厂基础工资由固定工资和中餐生活费补贴构成。各部门各个岗位各有其独立的确定办法，为满足不同的要求而设计。目前全厂职工基础工资平均为1545.00元。②提成工资：每位技能型员工在完成规定工作任务的前提下，在基础工资的基础上，职工超工作量部分，按职工：企业=4：6比例进行分配。③社会保险：凯里市运输公司汽车修理厂目前只给职工交纳医疗保险和养老保险，工伤保障、失业保险、生育保险和住房公积金至今未给职工交纳。④其他福利：a企业为所有员工免费提供发放劳保用品工作服，夏装和冬装各两套。b享受国家法定的节假日和节假日企业慰问品。c每周享受一个工作日休息，每天8小时工作制，8小时以外享受超时加班费。d企业统一为年轻单身的技能型员工租房，房租由企业承担。
2.1.2技能型员工现有薪酬制度存在的问题
对该企业薪酬制度现状进行了满意度调查，共发放问卷36份给企业内部员工，回收到35份，32份问卷有效，并对调查所得结果进行整理、归类。结果表明：只有5%的员工表示非常满意，较不满意占42%，非常不满意达到了53%。
问题主要体现在如下几点：
①同工不同酬。因为同工不同酬的问题，没有激发短期合同制员工的主人翁意识，挫伤了短期合同制员工的对企业的归属感，继而影响到了短期合同制员工的工作积极性。
②平均主义现象存在。不论在什么部门的管理员工，收入分配都是一刀切，只要级别一样就享受同样的待遇，最终技能型员工觉得太不公平，继而出现消极怠工，甚至离职的现象。
③经营管理者与普通员工之间的差距不够。中层管理者的收入与普通员工收入差距不够明显，因此，不利于吸引优秀的管理者，也不利于调动中层管理者的积极性。
④福利对技能型员工激励性不强。被调查的绝大多数技能型员工反应他们对所在企业单位的福利制度不够具有激励作用，尤其是对岗位等级低而表现又很优秀的技术员工，久而久之，工作积极性就会降低。
2.2技能型员工培训制度现状及存在问题
2.2.1技能型员工的培训制度现状
①技能型员工培训项目。凯里市运输公司汽车修理厂的员工培训项目主要包括这几大模块：职业道德和安全生产培训、企业认识和规章制度培训、专业知识和实操技能培训、管理知识培训等。
②技能型员工内部培训制度
技能型员工培训以内部培训为主，由人力资源部负责实施，特殊需要外出培训时，须报总经理批准，方可外派员工培训；人力资源部于每年的12月30日之前上报第二年的培训计划；内部培训主要按季度进行，每季度最后一个月的30日前上报下一季度的培训计划，总经理批准计划后便可执行；人力资源部每个季度末对培训进行效果评价考试，考试成绩优秀的给予现金奖励；不及格者每人处以100元的罚款；企业鼓励员工自费参加各种外部培训，对获得技术等级证书的员工，企业报销办证所需费用，并一次性给予500至1000元的奖。
2.2.2技能型员工培训中存在的问题
多年以来，凯里市运输公司汽车修理厂对员工也进行了培训，但仍然缺乏实用性人才和高技能骨干人才，初中及以下文凭的职工占40%，职工的平均文化程度相对低下，与标准的4S店相比，培训工作仍然有较大差距。主要表现在以下几点：
①培训目标不具体；
②员工认识存在误区；
③培训缺乏针对性；
④培训成果转化难；
⑤培训监管力度不强。
2.3技能型员工职业生涯管理现状及其存在的问题
目前凯里市运输公司汽车修理厂员工的职业生涯管理仍然处于起步阶段，刚开始尝试涉足员工的职业生涯管理，还未建立科学规范的职业生涯管理制度，进而导致企业在人才队伍建设方面出现一系列问题。主要体现在以下几个方面：
工厂培训管理制度篇9
火力发电是一个高危行业，其实际生产中存在着诸如人身伤害、火灾甚至爆炸、环境污染等问题。既要长期高负荷运行以保证电力的不间断供应，又要保证安全生产，是每一个电力企业的管理人员每天都要面对的问题。从火力发电厂本身的特点出发，分析如今火力发电厂的安全生产管理工作中存在的问题，并提出相应的解决措施。
关键词:
火力发电厂;安全生产;管理;
1火力发电的特点分析
目前，每个电厂都有自己的管理模式和方法，实行一套行之有效、能最大限度地保证安全生产的方法是值得每个企业深入探讨的问题。近年来，火力发电厂的安全生产管理工作得到了一定的改善，但是安全事故还是时有发生，因此，分析火电厂安全生产管理中存在的问题并提出切实可行的解决措施就变得更加刻不容缓。火力发电的生产过程大致可以分为燃烧系统、汽水系统和电气系统三个阶段。燃料的化学能在锅炉中转变为热能，锅炉中的水被热能加热变为蒸汽。锅炉产生的蒸汽进入汽轮机，推动汽轮机旋转，将热能转变为机械能。由汽轮机旋转的机械能带动发电机发电，把机械能变为电能。火力发电厂的生产设备种类繁多，各工序的工作人员也较其他电厂多，随之而来的安全隐患也比较多，具体的种类和特点如下。
1.1自然安全隐患
自然安全隐患主要有雷击、地震、洪水等自然灾害，这些自然灾害会对火力发电厂中的建筑物和设备造成损害，进而危害电厂工作人员的人身安全。自然灾害有其随机性和不可控性，因此要采取预防措施，尽量将危害降到最低。
1.2设备安全隐患
由于火电厂内的运行设备种类繁多，机组的操作较为复杂，进而在其运行过程中产生的安全隐患主要有设备运行中的机械伤害、电气设备的电击以及火灾爆炸危害、汽轮机事故、车间内的物体打击等。
1.3人员安全隐患
人员安全问题是火力发电厂安全生产的日常管理工作中的重点也是难点之一，设备安全事故大多是由工作人员注意力不集中或者违反操作规程所致。
2火力发电厂安全生产管理存在的问题分析
2.1安全监督工作不严
在火力发电厂执行安全生产管理的实际工作中，一是缺乏完善的安全监督系统;二是部分安全管理人员的专业素质较低，责任意识较差，对其监管工作没有加以重视，没有做到全过程监督，进而没有发挥出其在安全监督中的作用。三是监管人员习惯在出现问题之后再执行事后调查，这很容易导致事故责任不明确，惩罚工作也很难执行，同时影响了安全监督系统的构建，使安全生产事故的发生率上升，也会间接损害企业的经济效益。
2.2员工安全意识不足
员工缺乏安全意识是导致安全生产事故发生的最直接的原因。在火力发电厂的实际工作中，一是缺少一套有效的员工安全培训机制，没有在员工一入厂就及时给予安全培训教育。二是企业虽然对员工进行了安全培训，员工却敷衍应付，没有建立严格的考核制度。三是员工日常生产工作中的麻痹大意，没有严格按照《电力安全工作规程》进行操作，而是想当然地按照自己错误的习惯进行，这就导致了安全事故的发生，不仅对自己和他人的安全造成威胁，也对企业造成经济损失。
2.3设备管理机制不规范
生产设备是火力发电厂安全生产管理的重要组成部分，其设备管理主要体现在生产工具的管理以及设备日常维护和检修两个方面。安全生产工具管理混乱容易引发多种安全事故的发生，而且影响设备实际作用的发挥。设备不能定时维护和检修，容易导致设备出现故障，进而影响实际的生产效率，甚至会威胁操作人员的生命安全问题。
2.4相关法律法规不遵守
在火力发电厂的实际生产过程中，部分企业不遵守相关法律法规，主要体现在，一是没有遵守环境保护法律的规定而进行违规排污，不仅造成了环境污染，也影响了员工以及周边居民的身体健康。二是管理人员不遵守劳动法律规定，员工缺乏必要的劳动保护措施，或者没有合理的安排员工工作甚至肆意增加劳动时间，使员工从事不适合自己的工作甚至疲劳操作，威胁到员工的生命安全。
3促进火力发电厂安全生产的措施
3.1完善安全管理体系
完善安全管理体系要做到以下几点:(1)建立安全管理体系。相关安全管理人员应该制定安全管理体系制度，并根据本厂的实际运行情况不断改进和创新，不断总结出一套最适合本厂的管理体系。(2)完善安全生产责任制度，明确岗位职责。相关管理人员应认真学习体系制度，并严格遵守和执行制度要求。此体系应该包括本厂的每个部门、每个责任人，所有人要明确自己的岗位职责，做到各司其职、尽职尽责。(3)加强监督考核机制。应加强对安全生产监督人员的监督考核机制，可以将整个厂区划分为多个区域，分别要求不同的管理人员负责，如若出现安全问题，及时地追求相关责任人。
3.2建立安全培训机制
防止生产中出现员工的不安全行为要做到以下几点:(1)建立完整的员工安全培训机制，其中培训讲师由本厂具有安全从业资格的管理人员担任，培训内容要根据本行业的特点和本厂的实际情况制定并且不断完善，培训的对象包括本单位员工(管理人员和操作工等)、外来人员(参观人员、技术人员、服务人员等)。(2)新员工入厂必须要经过统一的安全培训并且通过考试才能上岗，对于老员工也要定期进行安全培训，提高他们的安全意识。对于本厂或者其他企业出现的安全事故，要组织专门的培训，吸取其中的教训，坚决杜绝此类事故的再次发生。(3)要及时纠正生产工作中的不良习惯，并加强现场检查和互相监督，一旦发现有不合规范的行为，应及时指正并进行安全培训教育，督促员工养成良好的习惯，避免安全事故的发生。
3.3加强设备规范管理
加强设备的规范管理，首先要发现设备的故障和缺陷，重点做好以下工作:(1)加强设备运行监管。安排专业人员进行设备运行的监视工作，对设备运行状态的各个参数进行监控和记录，发现异常情况要及时处理和上报。(2)加强日常巡查。不同部门的管理人员要加强日常巡检工作，要根据各自的专业知识和经验从自己的角度检查和判断，确保设备的健康运行。(3)加强设备运行参数的科学分析。一旦发现设备异常或者设备出现故障和缺陷，管理人员应对设备的运行参数进行科学的分析，并及时采取措施处理，确保设备的安全运行。
3.4严格遵守法律法规
工厂培训管理制度篇10
一、全年生产指标完成情况
截止9月29日，处理厂2012年共生产天然气367845.63万立方米，凝析油外运2888.78方，水露点控制-11.4℃—-9.8℃，生产用水消耗36716.18方，生产用电消耗6145.9130万度，生产用气消耗1452105万方。
二、2012年主要生产工作完成情况
1、年度检修工作
克拉作业区处理厂天然气处理装置自2004年11月投运以来，经过不断的技术改造和优化，已安全平稳地运行了近8年，进入了稳定生产运行期。为进一步了解和掌握装置的安全现状、设备性能和生产能力，确保装置在可控的安全状态下运行，按照作业区的工作部署及安排，处理厂于2012年8月开始进行了单套装置检修，9月进行全厂停产检修。此次停产检修完成以下检修项目：（1）全厂安全阀校验，（2）阀门注脂、维护保养，（3）循环水系统冷却塔检修，（4）压力管道检测，（5）压力容器检测，（6）第1、3、4套装置清洗除蜡，（7）导热油膨胀罐管线更换，（8）乙二醇再生单元检修。
本次年度检修共分二个阶段进行，8月12日～8月30日为不停产检修，完成各独立装置的检修项目；9月1日～9月6日为全厂停产检修，完成重点设备、设施的检修和改造。装置检修的静设备检修项目由塔里木油气工程分公司承接负责；仪表自动化的检修项目由鑫兴公司负责；电气设备设施检修项目由塔西南水电队负责。
2、乙二醇再生装置检修
处理厂分别在2012年4月和8月对第二、一套乙二醇再生装置进行了检修，完成了4台过滤器及6台换热器的检修工作。对2套塔顶冷却器管束进行清洗和机械通堵。同时对2套乙二醇再生装置的回流管线进行了更换。
3、技术改造
（1）更换厂区气液分离器液相调节阀。对大北气液分离器和第二套气液分离器更换液相出口调节阀。由于原先的Fisher的调节阀阀芯冲蚀严重，内漏严重，增加了气液分离器液位排空串压至下游的危险性。同时该阀门基本无法调节，只能通过现场旁通进行手动排液操作，无法合理控制气液分离器的液位平稳，因此对该阀门进行了更换，将气液分离器液相出口调节阀由原先的Fisher的调节阀更换为目前的多级降压式调节阀（上海阀特），为了保证下游液液分离器和三相分离器的运行安全及减少该阀门冲蚀，对该阀门设置了调节下限。
（2）液液分离器出口气田水管线更换
处理厂气田水含有大量氯离子，腐蚀性大，原来的橡胶垫片容易损坏，从而导致发生气田水刺漏的可能性，在第五套装置附近气田水管线发生过刺漏，对其进行挖掘时管线发现埋藏很深，对管线的更换及垫片的更换带来了很大的不便，因此，对第五套附近至气田水单元阀井之间的气田水管线进行全部更换，对气田水管线更换了垫片，由橡胶垫片更换为金属垫片。
三、生产组织工作
1、对工作日历进行全面的修订
处理厂总结历年工作日历执行经验和不足，结合2012年的工作计划和实际生产情况，对工作日历开展了全面的细化和完善。针对各岗位工作性质，将全部日常性的工作全面纳入工作日历，用以指导生产，特别是对年度检修工作的安排、机泵倒运和日常保养、消防设施的检查和试运的纳入，大大提高了工作日历的可执行性和对生产的指导性。
2、完善员工绩效考核细则，并严格执行
对已有的考核细则组织员工开展充分的讨论，对细则进行了完善和优化，充分体现奖优罚劣。日常工作中对每位员工的工作表现进行详细记录，每季度末对员工进行打分考核，并公示。最终的考核分将与员工的业绩奖金和年底评优挂钩。
3、修订和整理规章制度
针对处理厂规章制度多而杂，同时部分制度中部分条款已与现有的标准有出入，因此根据作业区安排，对站内各项规章制度进行重新整理和修订，删除部分冗余的制度，修订部分与目前处理厂生产现状不符的制度。同时将修订好的制度配备至相关岗位，要求员工加强学习，让员工能够对站队的标准制度形成自觉的、严格执行的习惯加强制度的执行力度。
四、安全文化建设工作开展情况
随着油田公司的安全文化建设的推进，处理厂的安全文化建设也取得了一定的成绩。甲乙方员工安全意识、理念和安全行为都得到了很大的提高和改进。同时针对油田公司提出的“自主管理”相关方案，为确保处理厂“自主管理”的顺利实现，处理厂花费了大量的精力，组织全体员工共同参与到实现“自主管理”的活动中来。
1、制定主管承诺，全员制定个人安全行动计划，并且是履行
结合站队实际，制定领导承诺目标、员工安全行为承诺、站队HSe工作方针、目标、计划及执行措施。并在日常工作中注重过程管理，狠抓落实。
2、按计划开展培训和演练
全年共开展各类安全培训12次，共计22个课时。通过培训使员工的安全意识和技能得到很大提高。坚持每月两次应急预案演练，并对演练效果进行评价和总结，针对演练中暴露出的问题，进行跟踪整理，使得员工的应急处置能力得到很大提升。
3、大力开展安全文化奖励活动
根据作业区整体安排，处理厂大力开展各项安全文化奖励活动，员工参与安全管理的积极性明显提高，能够主动参与安全经验分享、制作培训课件、提出合理化建议、排查隐患等保证日常安全生产的工作，同时积极申报作业区的安全文化奖励相关内容，2012年前三季度，约有15人次获得作业区的安全文化奖励。
5、持续开展属地管理活动
根据《作业区属地管理规定》，重新任命选拔了一批经过考核和民意测评的属地主管，并在年终时根据属地主管具体表现给予适当物质奖励，进而推动其他员工积极向属地主管靠拢，提高员工的属地意识。倡导以厂为家的思想，将HSe责任分解到各个属地，对属地内出现的各种问题实施全层跟踪整改。
6、继续开展员工能力评估工作
针对2011年处理厂能力评估暴露出的不足，根据天然气事业部及克拉作业区的整体要求，处理厂继续开展员工能力评估。在年初由HSe工程师编制了员工能力评估方案，同时根据各岗位所存在的差异，编制了包括设备维护在内的岗位员工能力评估表，根据岗位对所有员工进行有差异的评估。同时针对人员较多的问题，对3名站队长进行了分工，确保评估覆盖率达到100%以及评估合格率达到100%。
五、员工培训及人才队伍建设情况
1、员工培训情况
在去年培训工作的基础之上，我们提倡有效培训，狠抓培训质量，提高员工队伍素质。
（1）营造全员学习氛围
本着全员参与的原则，结合作业区团队管理目标。处理厂所有员工积极参与各项专业理论知识、健康安全知识、实际操作技能等方面的学习。鼓励员工积极参与技术讲座，从而达到相互学习、相互鼓励、相互讨论和优势互补的目的。以“理论指导实践，实践结合理论”为方向，开展多方面的岗位练兵活动。以“在学习中竞争，在竞争中进步”为动力，参加油田公司各级举办的技能比武活动。以“导师带徒，相互监督”为准则，展开“一对一”活动，针对处理厂各类问题进行学习交流。
（2）创新培训模式，认真开展培训工作
2012年初处理厂总结往年的培训工作，结合实际生产和培训情况，打破站队长、工程师包办制定培训的模式，让每位员工都能参与到培训中来，针对处理厂人员流动性大，新员工等特点，将处理厂相关技术课件分配至个人，由分配到的人负责对培训资料的收集、培训课件的制作以及开展相关的培训工作。通过这种方式的开展，不仅让培训人能够更好的掌握住相关的知识，同时调动了员工的积极性，极大地提高了员工的业务水平。
2、人才队伍建设
目前，处理厂共有43名员工，大专及以上学历28人，占65%，，平均年龄31岁。其中党员14人，占33%，是一支年青充满朝气的队伍。
处理厂的人才培养着重于现场动手能力、故障分析能力、应急能力、组织协调能力以及表达能力等方面。在年初，制定了处理厂工艺参数分析方案，让普通员工根据工艺运行参数变化，分析规律，对应到设备、装置、物料、环境等状态变化，及时发现隐患或调整优化运行参数设置，应对工艺变化，消除隐患、提高工艺效果、节能降耗，同时利用故障假设法由当班主岗组织本班人员针对现场可能出现的问题进行分析处理。这些方案的实施，激发了员工参与到现场实际生产、学习业务技能的积极性，提高了员工各方面的能力。
为了掀起学习技能，钻研业务的热潮，营造“比、学、赶、帮、超”的学习气氛。处理厂扎实开展员工能力评估，让员工在评估中学习，总结和提高。同时有针对性地开展专项技术培训工作，全员参加作业区组织大岗位大练兵。在事业部举行的创新创效比赛，处理厂二个题目参赛，其中一个题目获得第二名。2010年毕业的二名新员工作为重点培养对象，在自己的努力和导师的帮助下已经走上了主岗岗位。2011年毕业的二名新员工均被评为天然气事业部优秀实习生，其中1名新员工并评为塔里木油田公司优秀实习生，赵晓东站长也被评为优秀指导老师。
六、科技攻关及技术创新情况
2012年处理厂持续开展科技攻关及技术创新工作，在处理现场出现的问题、技术分析、QC、创新创效等各方面不断取得新的成果。
1、分析处理大北来气管线冻堵对生产装置的影响
在2011年年底出现了处理厂大北气液分离器前压力上涨速度很快，而处理厂集气汇管的压力保持稳定。同时大北出站压力也缓慢出现上涨。
问题出现后，处理厂立即成立技术分析小组，对大北气液分离器进行多次持续的取样分析，确定为天然气在来气管线中形成水合物，并在站内单向阀位置附近形成轻微阻塞，影响天然气的流通，造成了大北来气管线压力上涨。因此采取了各种措施来对大北来气管线通堵。
通过此次问题的分析和解决，不但提高了我们技术人员分析问题的能力，而且促使我们出台了一系列的日常监控和操作规定，为以后类似问题的解决提供了宝贵的经验。
2、开展QC活动
积极开展QC小组活动，经过持续攻关，解决了大北来液对处理厂乙二醇再生系统的影响，并形成了新的QC成果---《改进乙二醇再生工艺提高乙二醇再生质量》，让乙二醇各项检定指标恢复到了正常水平，保证了生产的安全平稳运行。
3、开展创新创效活动
针对处理厂供热系统中存在的能耗大等问题，开展了以“供热系统运行优化”的创新创效活动，同时针对2011年及2012年年初大北来气对处理厂的影响，开展了“大北来气对处理厂运行影响的改进措施”的创新创效活动。其中“大北来气对处理厂运行影响的改进措施”获得了天然气事业部2012年创新创效二等奖。
七、基层班组建设情况
1、五型班组
在2009年五型达标班组的基础上，由于2011年油田公司未进行评审，2012年的目标是争创五型红旗班组。我们以“齐心协力，共筑和谐，争创一流团队”为目标，以强化执行力为重点，以提高员工综合素质为核心，固本强基、持续发展、不断增强队伍的凝聚力和战斗力，使“五型”班组创建工作取得良好的效果，确保克拉2气田安全、平稳、优质、足量供气。
学习型-端正思想勤学苦练勇于攻关岗位成才。制定完善的培训考核体制，从RaCi-培训需求矩阵-个人培训记录册-全年培训计划，培训体系完整，并按计划全部落实了相关培训。同时实行了培训与考核挂钩，考核与奖金挂钩的机制，确保每位员工能最高质量的掌握各项技能。在开展例行培训工作同时，还积极鼓励员工钻研现场问题，鼓励每位员工走上讲台分享自己的知识和经验，并采取在绩效考核中加分的方式进行奖励。
安全型-提高意识掌握技能形成习惯确保安全。按计划开展各类安全培训30余次。全员开展行为安全审核，全年进行行为安全审核338余次，共发现291多项隐患，均得到及时整改。持续开展安全里程碑活动，各期活动目标均实现。制定属地主管选拔制度，并严格落实，选拔了合格的属地主管，在检修和日常工作过程中发挥了很大作用。使得处理厂的安全文化建设成果得到了进一步的巩固和提升。
清洁型-控制污染设备清洁岗位文明绿色班组。严格执行三级巡检制度，确保现场无跑冒滴漏现象存在。开展卫生大扫除、捡垃圾等各类清洁活动，是装置设备和办公环境保持整洁。对主要污染物汞和蜡进行了严格的回收和后续处理，确保了人员不受伤害，环境不受污染。在今年集团公司绿色班组评选中，处理厂被评为绿色班组。
节约型-责任降耗增收创新创效。根据作业区下发的各站队经营指标分解要求，积极对现场设备和问题进行思考和研究，利用技术创新和合理化建议来降低设备消耗费用，取得了良好的效果。制定节约生产制度：做到人走灯灭，定期停用用电设施；电伴热定期停用和分批投运；定期分批绿化用水；对放空用气进行严密监控和适时调整；做好废旧物品回收与整理。
和谐型-以人为本班务公开和谐团结温暖如家。根据全年工作计划，合理分工。并将完成情况与年终考核、奖金分配和出差疗养挂钩，得到员工认可。由党支部书记负责，持续开展开展“六必讲六必谈六必访”思想政治工作，及时解决员工的思想问题和实际困难，围绕安全生产做好后勤保障。定期开展三个明白调研，了解员工各方面情况。
2、青年安全示范岗
在2011年青年安全示范岗工作的基础上继续完善相关内容，在2012年油田公司青年安全生产示范岗验收工作过程中，处理厂顺利通过验收，并获得“青年安全生产示范岗”称号。
3、安康杯
2012年处理厂将关注员工的身心健康作为重点工作来做，制定了详细的开展计划。组织开展员工读安全书籍、当HSe检查员、生产月签名和以安全事故等活动，提高员工安全意识，锻炼安全技能。同时还对员工体检情况进行统计，及时提醒需要复查的员工进行复查。开展爱耳爱眼检查，开展心理咨询讲座。由党支部牵头组织员工开展徒步、钓鱼、漂流等户外活动，使员工减轻工作压力，拥有良好的心态。
八、党建及精神文明建设情况
2012年处理厂围绕进一步强化党支部思想建设、不断增强队伍的凝聚力和战斗力，大力发扬大庆精神、铁人精神、塔里木会战精神以及石油工业优良传统，围绕油田科学发展、构建和谐两大主题，落实科学发展观，全面完成油田公司、事业部下达的各项工作任务。
1、加强党组及建设
通过学习、借鉴先进管理理念，完善党员考核办法和激励机制，建立思想政治工作责任体和运行机制，提高党支部的自主活动能力，丰富党支部活动形式、内容。在2012年5月对建厂至今相关党建资料进行梳理，完善了党建系统，形成了一整套完整的、齐备的处理厂党建资料，为今后处理厂党支部的发展提供了更好的支持及保障。
2、持续开展“六必访、六必谈”活动
做为基层党支部，谈心活动时党支部政治思想教育工作的重要方式，抓好党员谈话工作，对党支部队伍的稳定和谐及党支部的建设发展，都有很重要的作用。处理厂坚持落实六必谈六必访，要求所有党员积极主动与群众沟通，宣传党的思想和制度，对各位员工进行指导帮助。
九、2012年工作反思
2012年处理厂的各项工作均取得了一定的提升，但在管理方面和技术工作方面仍存在着一些不足。比如规安全文化建设存在不足、制度执行不到位等诸多问题。
1、安全文化建设存在不足：处理厂安全文化建设经过几年的发展，取得了一定的进步，但由于人员紧张，相关资料等未得到及时更新，同时对相关标准理解不痛彻，导致了仍存在着部分不足，这在作业区组织的2次安全审核定级中表现的尤为突出。
2、制度执行不力:执行力的问题经分析主要存在以下几方面原因，（1）分工不够明确：各项工作虽然都制定了责任人，但至少都有两名，这造成最后谁都不执行的情况。（2）一项工作多人负责，缺乏连续性。由于部分工作（如创建工作、技术分析工作）需要长周期，加上前线倒班的形式，造成工作断断续续，执行标准上不统一，质量不能保证，影响效率。（3）人员不足：由于2012年前后甲、乙方多名员工离开处理厂，导致值班人员缺乏。大班人员更显紧张，不能满足大量基础工作的需要，增加了值班主任的工作量，直接导致部分工作开展的进度与质量。
十、2013年工作思路和计划
在即将到来的2013年，处理厂计划做好以下几个方面的工作：
1、严格按照作业区工作运行大表开展各项工作，将工作任务细分到每一周，保质保量完成上级下达的各项生产任务。
2、结合历年来检修经验，完成对应的检修项目后及时组织人员对检修卡、方案进行完善，形成一套完整的、科学的、有效的检修档案与标准。按计划开展检修作业，加强过程管理，确保检修安全、顺利。
3、结合目前安全文化建设的现状，总结安全文化建设所取得的成功与不足，有针对性的强化，持续提升安全管理水平。首先梳理工艺安全信息相关内容，对工艺安全信息发生变更的做到及时更新；其次强化全员参与力度，通过站队激励、奖励，让更多员工参与到安全文化建设中来。第三，强化各层次安全检查发现的问题的整改力度及整改完成率，逐步提高处理厂的安全水平。第四，对9项高危作业标准加强学习，加强对特种作业票的管理，做到作业票填写规范、特种作业严格办理作业票。
4、在2012年制作的技术培训课件基础进行修改，对相关内容进行完善，重点对相关基础理论知识如法兰、螺栓、阀门等进行培训，建立处理厂自身的培训库，同时在培训后定期对培训的内容进行考核，保证培训效果。