职业培训管理制度篇1
第一条（制定依据）
为促进本市民办职业培训工作的健康发展，根据《职业教育法》、《民办教育促进法》、《民办教育促进法实施条例》、《劳动保障监察条例》、《**市职业教育条例》、《**市实施〈中华人民共和国民办教育促进法〉、〈中华人民共和国民办教育促进法实施条例〉若干问题的暂行规定》、劳动保障部《关于贯彻落实民办教育促进法做好民办职业培训工作的通知》，结合本市实际情况，制定本办法。
第二条（适用范围）
本市行政区域内国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性教育经费，面向社会举办的职业技能培训机构（以下简称“民办职业培训机构”）的审批和相关管理活动，适用本办法。
第三条（指导思想）
贯彻国家对民办职业培训机构积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针。
民办职业培训机构的设立，应当符合本市社会经济发展的需要和劳动力市场的需求。民办职业培训机构开展职业培训活动，应当遵守国家和本市的有关规定。民办职业培训机构和培训学员的合法权利，应当依法予以保障。
第四条（管理部门）
市劳动保障行政部门综合负责全市民办职业培训机构的规划、管理、指导等工作。区县劳动保障行政部门按照职责负责本辖区内民办职业培训机构的指导、管理、检查评估等工作。
第二章设立
第五条（办学许可证制度）
本市按照国家规定实行民办职业培训机构办学许可证制度。劳动保障行政部门颁发的《民办学校办学许可证》（以下简称《办学许可证》）是民办职业培训机构办学的合法证件。
民办职业培训机构应当按照《办学许可证》记载的机构名称、办学地址、培训层次、培训类别等开展培训活动。
第六条（举办者资格）
举办民办职业培训机构的社会组织，应当具有法人资格。举办民办职业培训机构的个人，应当具有政治权利和完全民事行为能力，并具有本市常住户口。
两个以上社会组织或者个人联合举办民办职业培训机构的，应当签订联合办学合同。联合办学合同应当经由公证机关公证。
第七条（审批权限）
设立以初级、中级职业技能培训为主的民办职业培训机构，由办学地所在的区县劳动保障行政部门审批，并报同级教育行政部门和市劳动保障行政部门备案。其中，拟开设高级及高级以上培训项目的，区县劳动保障行政部门做出审批决定前，应当报市劳动保障行政部门复核合格。
设立以高级职业技能培训为主的民办职业培训机构，由市劳动保障行政部门审批，并报市教育行政部门备案。
第八条（基本条件）
设立民办职业培训机构，应当具备以下基本条件：
（一）应有组织机构和章程；
（二）应有与办学规模相适应的培训场所；
（三）应具有满足教学和技能训练需要的教学、实训设施和设备；
（四）应配备符合任职条件的专职校长；
（五）应根据办学规模配备相应数量的教学管理人员；
（六）应配备与办学规模和办学层次相适应、结构合理的专兼职教师队伍；
（七）应具有与培训项目相对应的教学计划、大纲和教材；
（八）应建立健全各项管理制度；
（九）应有必备的办学资金和稳定的经费来源。
具体设置标准详见《**市民办职业培训机构设置标准》（附件一）。
第九条（申报材料）
申请设立民办职业培训机构的，应当向审批机关提供下列申报材料，并对申报材料的真实性负责：
（一）申请报告（包括办学目的、可行性分析）、申请表（一式三份）；
（二）单位申办应当提供单位法人资格证明及复印件；公民个人申办应当提供申请人户籍证明、身份证及复印件，以及完全民事行为能力证明；
（三）拟办民办职业培训机构的章程（包括办学宗旨、培养目标、组织机构、办学规模、办学形式、有关管理制度等）和发展规划；
（四）拟开设培训项目的教学计划与教学大纲；
（五）拟任校长身份证、学历证书、职业技术等级或专业技术职称证书及复印件，以及从事职业教育工作经验的证明；
（六）拟聘教师的身份证、学历证书、教师资格证、职业技术等级或专业技术职称证书及复印件；
（七）拟聘财会人员的身份证、会计资格证书及复印件；
（八）合法使用有关办公、教学和实训场地的证明，其中自有场地的应出具场地产权证明，租赁或借用场地的应出具经公证的有效合同文书；
（九）合法使用有关培训设施、设备的证明；
（十）拟办民办培训机构的资产及经费来源的证明文件，其中资产证明须提交经法定验资机构出具的验资报告；
（十一）联合举办的，应当提交经公证的联合办学合同；
（十二）其他必要材料。
第十条（审批程序）
劳动保障行政部门按以下程序进行审批：
（一）受理
审批机关自收到内容齐全、且符合法定形式的申报材料之日起5日内，以书面形式作出受理或者不予受理申请的决定，并告知申请人。
（二）审查
审批机关受理申请后，应当组织由有关专家组成评审小组或委托有资质的社会中介机构，对申请人提交的申报材料和实际办学条件进行评审，并填写《评审意见书》。
（三）决定
审批机关应当按照国家和本市有关规定，参考专家评审小组提交的《评审意见书》，自受理申请后三个月内以书面形式作出批准或者不予批准的决定，并及时告知申请人。不予批准的应当说明理由并告知救济权利。
（四）发证
对批准设立的，由审批机关发给《办学许可证》正、副本。《办学许可证》正、副本具有同等法律效力，正本应放置在民办培训机构的主要办公场所明显位置，副本用于办理相关手续及开展社会活动。
（五）公示
对批准设立的民办职业培训机构及其培训项目，审批机关应当通过网络等形式向社会公示。
第十一条（学校名称）
民办职业培训机构只能使用一个名称。名称应当规范，且符合下列要求：
（一）名称由地域名、字号、行业（职业）分类或业务领域、培训机构类别四个部分组成；
（二）地域名不得冠以“中国”、“全国”、“中华”、“国际”等字样。凡冠以“**市”字样的，须是由市劳动保障行政部门审批的民办职业培训机构；
（三）字号不得缺省；
（四）行业（职业）分类或业务领域参照国家行业分类标准或职业分类大典，或统称“职业技术”、“职业技能”；
（五）培训机构类别一般为“培训学校”或“培训中心”；
（六）民办职业培训机构的外文名称应与中文名称一致。
第十二条（法人登记）
取得办学许可证后的民办职业培训机构，应当按规定办理民办非企业法人登记。
第三章变更
第十三条（办学地变更）
民办职业培训机构在原审批机关所辖行政区域内变更办学地的，应当向原审批机关提出申请，经原审批机关核准后方可在变更后的办学地开展办学活动。
区县劳动保障行政部门审批的民办职业培训机构在本市行政区域内跨区县变更办学地的，应当报原审批机关办理有关手续，并经新办学地所在区县劳动保障行政部门核准同意。民办培训机构跨区县变更办学地后，按照属地化管理的原则，由变更后所在地区县劳动保障行政部门负责管理。
第十四条（培训项目变更）
民办职业培训机构拟增设培训项目的，应当参照本办法第七条至第十条的规定办理。其中，申请举办新职业培训项目的，由市劳动保障行政部门从已有办学许可证的培训机构中审批认定。
民办职业培训机构撤销培训项目的，应当及时报原审批机关备案，其中撤销高级及以上培训项目的，还应当报市劳动保障行政部门备案。
第十五条（其他基本情况变更）
民办职业培训机构拟变更名称、举办者等基本情况的，应当报原审批机关批准。
变更本办法第十三条、十四条及本条第一款规定之外的其他事项的，应当报原审批机关备案。
民办职业培训机构变更基本情况后，审批机关应当在原许可证上作相应变更，或收回原许可证后换发新证，并在“**市职业培训信息管理网络”上及时做好相应信息变更。
第十六条（分立、合并）
民办职业培训机构申请分立、合并的，应当按原审批程序办理。
第四章管理
第十七条（属地化管理）
经区县劳动保障行政部门批准设立的民办职业培训机构，由所在区县劳动保障行政部门按属地化原则进行管理。经市劳动保障行政部门批准设立的民办职业培训机构，原则上由市劳动保障行政部门进行管理，也可以由市劳动保障行政部门委托民办培训机构所在地的区县劳动保障行政部门进行管理。
第十八条（网络化管理）
劳动保障行政部门建立完善“**市职业培训信息管理网络”，对批准设立的民办职业培训机构实施网络化管理。
劳动保障行政部门应当对民办职业培训机构做好网络化管理的相关指导服务工作。纳入“**市职业培训信息管理网络”的民办职业培训机构应当承诺遵守《**市职业培训信息管理网络运行管理规则》（附件二）。
第十九条（教学管理）
民办职业培训机构应当按照经批准的培训项目，依据相应的教学计划和教学大纲组织开展教学活动。教学计划和教学大纲一经确定，不得随意减少课程和课时。确需修改教学计划和教学大纲的，应报原审批机关备案。
第二十条（教师管理）
民办职业培训机构的教师应当依法取得相应的教师资格。民办职业培训机构可以根据技能培训需要，聘请技师、高级技师及具有特殊技能的人员任教。
民办职业培训机构应建立教师业务考核档案，定期对教师进行业务考核，不胜任教学要求的应予解聘。兼职教师应签订聘任合同，并按照合同承担一定的课时。
市、区县劳动保障行政部门应当支持并定期组织民办职业培训机构的校长、教师开展岗位培训及各类教研、进修活动，提高教师队伍的素质。
第二十一条（招生简章和广告管理）
民办职业培训机构的招生简章和广告应当真实、准确。招生简章应当载明民办职业培训机构的名称、办学许可证编号、培训项目、办学地、培训时间、收费标准、证书发放等事项。
民办职业培训机构的招生简章和广告应当在前向审批机关备案。的招生简章和广告应当与报备案的材料一致。
民办职业培训机构未经备案或虚假招生简章和广告的，由审批机关会同有关部门依法予以处理。未能履行招生简章和广告的有关承诺的，应当承担相应的民事责任。
第二十二条（收费管理）
民办职业培训机构的收费项目和收费标准应当报审批机关和同级物价部门备案。民办职业培训机构在招生时，应当按照备案的内容向社会公示收费项目、收费标准等相关内容。
民办职业培训机构收取费用后，应当按国家规定出具收费票据。
第二十三条（财务管理）
民办职业培训机构的资产应当与举办者的资产相分离，并按照国家有关规定建立健全资金和财产管理制度。民办职业培训机构应当在每个会计年度结束时制作财务会计报告，委托会计师事务所依法进行审计，并公布审计结果。
民办职业培训机构有虚假出资、抽逃办学资金、财务管理混乱的，审批机关可以委托专门审计机构进行专项审计，根据审计结果依法处理。
第二十四条（考核与鉴定）
民办职业培训机构对经培训后考核合格的学员，可以按照国家有关规定发给相应的培训合格证书。
民办职业培训机构应当根据本市职业技能鉴定的要求，组织培训学员参加相应的职业技能鉴定。学员经鉴定考核合格的，可以获得相应的职业资格证书。
第二十五条（设立分教学点）
民办职业培训机构应当在审批机关批准的办学地办学。
有较好办学条件、较高办学水平的民办职业培训机构，可以适应培训需求在原批准的办学地外设立分教学点。设立分教学点应当向原审批机关事前备案；跨区县设立分教学点的，应当分别向原审批机关和拟设分教学点所在区县劳动保障行政部门事前备案。
分教学点不是独立的民办职业培训机构，其教学管理工作和法律责任由分教学点所属的民办职业培训机构承担。
第二十六条（合作办学）
两个以上的民办职业培训机构合作办学的，合作办学的双方应当严格按照合作办学协议的约定，做好教学工作。
民办职业培训机构不得以合作办学为名，将培训资质、培训场地等出租或出借给无办学资质的单位或个人。
第二十七条（网络化检查）
本市实行民办职业培训机构网络化定期核检制度。本市劳动保障行政部门批准设立、且设立时间在一年以上的民办职业培训机构和培训项目，均应当纳入当年度的网络化核检。
市和区县劳动保障行政部门应当根据网检标准，结合各民办职业培训机构实际办学情况，出具相应的网检意见书，指导和督促民办职业培训机构提高培训质量。
第二十八条（资质等级申报评估）
本市实行民办职业培训机构资质等级申报评估制度。本市劳动保障行政部门批准设立、且已通过网检的民办职业培训机构，可以自主申报资质等级评估。市、区县劳动保障行政部门负责各自职责范围内的民办职业培训机构资质等级评估工作。认定的资质等级有效期为两年。
第二十九条（专项检查）
市和区县劳动保障行政部门可以根据本市民办职业培训机构开展办学的实际情况，不定期组织开展专项检查活动。对检查中发现有违规行为的民办职业培训机构，应当依法予以处理。
第三十条（劳动保障监察）
市和区县劳动保障行政部门的监察机构依法对民办职业培训机构遵守国家有关职业技能培训的规定的情况实施劳动保障监察。
第三十一条（政府补贴培训）
本市鼓励民办职业培训机构积极参与承担政府补贴培训项目。
承担政府补贴培训项目的民办职业培训机构，应当严格按照有关规定开展培训工作，并接受本市劳动保障行政部门及其委托的审计、督导等社会中介组织的监督检查。
第三十二条（不再给予承担政府补贴培训）
承担政府补贴培训项目的民办职业培训机构，有《中华人民共和国民办教育促进法》第六十二条、《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第五十一条所列情形之一的，或者有下列情形之一的，不再给予承担政府补贴培训项目的资质：
（一）承担政府补贴培训的过程中存在弄虚作假行为的；
（二）违反有关规定向学员滥收培训费的；
（三）任意减少培训内容和培训课时的；
（四）办学质量低下，经整改后仍不能达到办学基本要求的；
（五）以合作办学名义出租、出借办学资质的；
（六）民办培训机构年度网检不合格的；
（七）不履行本管理办法规定的审批、备案手续的；
（八）不接受劳动保障行政部门监督、检查和管理的；
（九）领取办学许可证后，半年不能进行正常的招生教学活动，或者间断正常招生教学活动一年以上的。
第三十三条（诚信记录）
“**市职业培训信息管理网络”中应当包括民办职业培训机构的诚信记录，倡导诚信办学。民办职业培训机构开展培训过程中存在违规行为的，记入诚信记录。诚信记录应当通过网络等形式向社会公布。
第三十四条（遗失证书）
民办职业培训机构遗失《办学许可证》的应当立即公告，并持有关证明向原审批机关申请补办，经原审批机关审核后予以补发。
第三十五条（法律责任）
民办职业培训机构违法违规办学的，依据《中华人民共和国民办教育促进法》、《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》、以及《劳动保障监察条例》的相关规定予以处罚。
第五章附则
第三十六条（参照执行）
本市行政区域内的职业院校和各类教育培训机构举办职业技能培训项目的审批和相关管理活动，参照本办法执行。
第三十七条（中外合作举办职业培训机构）
境外教育培训机构与国内教育培训机构在本市行政区域内合作举办职业培训机构，不适用本办法。
职业培训管理制度篇2
【关键词】电网企业；职工教育经费；管理机制
一、电网企业职工教育经费管理机制理论分析框架
电网企业职工教育经费管理机制由一系列子机制，包括形成机制、运行机制、评价机制和监督机制组合而成。形成机制构建了一套严谨的教育经费使用工作流程和制度，在运行机制下得以贯彻至整个培训工作当中，再通过评价机制反馈经费使用情况，从而为监督机制提供依据，继而修正和改进原形成机制下制定的流程和制度。通过这四个子系统的相互作用，不断循环，互为依托，最终构成一个教育经费管理机制良性循环体系。为此，本文设置以下电网企业职工教育经费管理机制理论分析框架（见图1）。
从图1可见，形成机制是依据，教育经费管理机制必须在电网企业特定的管理模式下，由不同的管理机构贯彻执行教育经费内部控制制度；运行机制是基础，缺少良好的企业文化以及核心职业竞争力的培育，教育经费相关制度将难以实施；评价机制是手段，运用预算管理，同时对培训方和受训方进行评价和激励，从而形成良好的培训氛围；监督机制是保证，通过电网企业的风险管理、内部审计和外部审计等进行持续监督，确保教育经费管理机制有序运行。随着电网企业内外形势发生了变化，职工教育经费管理机制及其四项子机制也将适应环境的变化而作出相应的调整。
二、电网企业职工教育经费管理现状分析：以广东电网公司为例
本文先以广东电网公司教育培训中心为案例，分析职工教育经费使用情况，进而剖析我国电网企业职工教育经费管理现状、问题及成因。
（一）广东电网职工教育经费使用情况分析
广东电网公司是中国南方电网有限责任公司的全资子公司，教育培训中心是按广东电网公司分公司模式管理并实行独立核算的二级机构，是广东电网公司系统员工教育培训工作的执行机构。目前，广东电网公司按照工资总额的2.5%提取职工教育经费，其中1%的额度供教育培训中心使用，另1.5%下拨到其他单位用于非培训中心组织的培训活动。本文详细分析教育培训中心近三年的教育经费使用情况及变化趋势（见表1）。
从表1可以概括出培训中心教育经费使用情况的特点如下：
1.广东电网公司对教育培训工作持续投入
培训中心教育经费支出2008年为1212.35万元，2009年为1097.78万元，2010年升至1672.65万元，比2009年增加了52.28%。由此可见，广东电网公司对教育培训工作的投入力度在加大，而职工在职培训成本则采取大部分分摊的政策，鼓励员工积极参加培训。
2.各层次的培训有序展开，职工教育经费使用趋于合理化
培训中心针对不同层次员工开展不同内容的培训，培训更具有针对性，并不断增设各种基层人员培训项目，生产人员和专业技术人员等一线员工的培训支出及所占比例逐年增加，技能鉴定支出也呈逐年上升的趋势。与此相反，管理人员培训支出比例占培训总支出的比例则逐年递减。
3.职工教育经费支出类型呈现多元化
职工教育经费除了支持各种培训项目以外，另外还在教育基地规划方面有所支撑。随着今后教育培训基地建设开展，职工教育经费将在教育硬件设施建设、教育培训工作信息化、网络化建设等方面发挥重要的作用，呈现多元化结构。
（二）电网企业职工教育经费管理：问题及成因
1.电网企业职工教育经费管理问题分析
电网企业教育经费增多，带来了预算、评价、制度规范等方面的难点，也给电网企业管理带来许多的问题，体现在：（1）缺乏“学习型”企业文化氛围。职工教育经费投入不足，缺乏对职工教育工作前瞻性研究，政策定位不清晰，培训流于形式，未能营造学习氛围。（2）职工教育经费管理机构职责不够明晰。目前电网企业职工教育经费的管理模式大致采用提取的职工教育经费在培训中心和各二级单位集中和分散相结合的混合式管理模式，导致各自的管理权限不够明晰，缺乏应有的协调，培训资源利用不足，工作积极性不强，或者培训内容重复等。（3）职工教育经费在核心职业竞争力培育方面投入不足。传统的培训管理模式下，电网企业职工教育经费大部分投入是以满足岗位的要求为目的的培训，培训缺乏系统性，教与学脱节，师资要求不高，培训形式单调。（4）职工教育经费预算管理存在不足。预算目标未能与公司发展战略衔接，预算编制工作粗放，预算反馈监控机制缺失。（5）教育经费使用效果评价和激励机制不完善。部分电网企业忽略了培训后期的跟踪评价环节，评估结果综合性不足。另外，针对授课效果不错的任课教师、积极转化培训成果的员工、周密安排培训工作的培训工作人员，都应当配备激励机制。（6）缺少职工教育经费的专项审计。目前很多电网企业定期展开专项资金检查，但针对职工教育经费的专项检查和审计工作则较少开展。
2.电网企业职工教育经费管理问题的成因分析
电网企业职工教育经费管理存在问题的成因可概括为：（1）理念更新――核心职业竞争力的培育重视程度不够。未能关注企业整体核心职业竞争力的构建，包括内训师的培养，因此培训规划欠科学。此外，教育培训软件和硬件的开发力度不足。（2）制度更新――有形制度和无形文化未能结合运用。许多电网企业忽略了有形制度和企业文化的结合，从而导致部分与职工教育经费相关的内控制度流于形式。（3）缺乏评价――亟待建立科学的培训效果评估机制。职工教育经费使用评价结果主要源于培训效果的评估，培训后的满意度调查、培训考试过关率统计、培训后技术竞赛获奖情况、培训后发表相关成果统计等。然而，实务中收集数据困难，有些指标未纳入考评指标体系当中，缺乏激励。（4）缺乏监督――监控不足，管理流于形式。职工教育经费的使用情况应当受到人力资源部、工会、职代会、内部审计师、外部审计师等多重监督，但当前各监督部门的职责权限不清晰，监督不足从而导致管理流于形式。
三、电网企业职工教育经费管理机制研究
（一）形成机制
电网企业职工教育经费管理形成机制是企业给予约束－激励的框架下，将职工教育经费管理权限配置于不同的主体，并将管理流程和办法制度化的一种管理机制。这些制度将进一步指导职工教育经费日常管理。
1.职工教育经费管理机构设置
构建合理的职工教育经费管理机构，创建培训部门、人事部门及各业务部门“三方”联动协作机制，明确各方责权利是形成机制的核心问题。“三方”在责权利的配置上需实现匹配平衡关系。“三方”的责权利最终体现在电网企业的内部控制制度当中。人力资源部根据业务部门的提议和电网企业的公司规划，授权培训部门进行需求调研；培训部门负责组织培训；业务部门则负责反馈学习需求、积极参与培训并对培训效果进行评估。为了促进“三方”的沟通，电网企业可以建立“三方”之间的培训联席会议制度，每季度和年度召开培训总结会议，交流、审查职工教育经费使用情况，提高培训效果。
2.职工教育经费内部控制制度设置
职工教育经费管理形成机制的实现依赖于进一步健全电网企业的内部控制制度。相关制度包括：（1）与教育经费直接相关的制度，如《职工教育经费开支审批办法》、《关于加强资金管理的若干规定》、《职工教育经费预算制度》。（2）其他配套制度，如教育培训岗位职责、教育培训管理办法，统一员工教育培训政策的规定，持证上岗，建立和统一公司专业技术人员继续教育规定。健全考核制度，将培训纳入各市局综合考核重要指标，与生产经营一起考核。（3）电网企业人力资源开发计划和长远规划。这些规划是员工教育培训计划管理的依据和纲要，也应列入需建设的制度当中。（4）实现内控的智能化。建立职工教育培训工作的全程电子化管理系统，通过系统可以对教育经费的使用情况等进行查询和管理。
（二）运行机制
运行机制是指电网企业基于约束－激励的框架下设置的职工教育经费管理制度贯彻执行的有效机制，是引导和制约电网企业执行职工教育经费决策的基本准则。运行机制可以从企业文化的构建和核心职业竞争力的培育两方面得以实现。
1.学习型企业文化构建
学习型企业文化是非正式制度，是对正式制度的有益补充，应将学习型企业文化渗透到职工教育经费管理机制的形成、运行、评价和监督机制当中，促使电网企业形成良好的团队合作氛围，员工积极遵守教育经费管理制度，参与各种培训活动、评教，甚至参与监督，均有助于电网企业统一道德观念、价值取向、行为规范，调动和激励员工的积极性、主动性和创造性，从而强化职工教育经费管理，使职工教育经费管理的形成、运行、评价和监督机制形成良性循环。
2.核心职业竞争力的培育
职工教育经费使用效率的提高重点是考察其在核心职业竞争力的贡献程度，提高电网企业核心职业竞争力的6大要素包括基地建设、软件建设、教学改革、基地建设、软件建设和教学改革。6大要素中，基地建设软件建设教学改革形成稳定的金三角，师资培训素质教育普考竞赛形成另一个金三角。配置高标准的培训基地，实训场、模拟配电室、仿真实训室等设施，模拟实务场景的现场教学方式成为可能，建设多媒体教室，各种视频、音频教学方法得以开展，有了教育培训与管理网络平台，e-Learning等新型教学方法得以实现，因此基地建设软件建设教学改革相互促进。另一方面，配备良好的师资，促进素质教育的不断提高，进而体现在普考和竞赛的优异成绩上，这也是一个良性循环。只有实现6大要素的全面提升才能实现核心职业竞争力，这同时也是职工教育经费的价值体现。
（三）评价机制
职工教育经费管理的评价机制是对经费的使用情况和使用效果进行定期评价的系统，该系统与绩效评价系统相联系，成为考核员工业绩的标准之一。预算是评价的依据，因此预算评价激励形成整个评价机制。
1.预算管理
电网企业应建立战略导向型职工教育经费预算管理体系，包括了预算的制定和预算实施与控制两方面。
职工教育经费主要根据培训计划展开。而培训计划同时依据公司战略的宣贯，以及人才目标下展开需求调研与分析。培训部门根据以需求调研为基础的工作计划，采用零基预算，编制培训活动的年度预算，并提交人力资源部/教育培训委员会审批，最终得以执行。
职工教育经费预算的执行与控制的核心是区分计划内和计划外培训项目进行分别管理。计划内培训项目的预算执行时，培训部门应根据培训的对象、目标、内容等情况制定执行方案，其中包括培训场地、培训师等具体的资源配置计划，填制详细的培训项目预算清单并送至财务部，财务部审核上报人事部审核，通过后下拨相关经费执行。而计划外的项目则需要较为严格的审批制度，培训部门应充分说明临时增加培训项目的必要性和重要性，财务部门需审核和综合考虑当年度的预算额度，以月度为标准，确保月度实际发生额不超过预算额的10%。一旦超过10%，则需要人事处给予更为严格的审查，并阐释理由。
2.评价激励
电网企业需对职工教育经费使用过程中涉及三方进行客观评价。（1）培训方评价。组办培训方将在职工教育经费的提取和使用两方面进行量化考核，尤其使用情况方面需要设置多个指标进行测度。（2）培训教师评价。每次培训均通过发放问卷等方式了解受训员工的满意度，开展培训效果评估工作，据此作为下次聘用，以及资助课程开发、教改开发和培训的依据。（3）员工评价。针对员工的考核主要是培训积分。培训积分与公司对员工的绩效考核工作直接挂钩。
对职工教育经费使用过程中涉及三方进行客观评价，采集业绩评价指标后，应运用以下培训激励的三维空间模型组合激励方案，人力资本的激励可分为以下三维空间轴：生理（物质需求）――心理（精神需求）；有形收益（货币报酬）――无形收益（控制权）；短期兑现（工资）――长期期望（期权）。三维轴承的交互作用，构成了人力资本激励的立体空间。不同人力资本的激励就是在这样三维空间的交互作用下而形成的。
一开始电网企业人力资本的激励偏向三维轴承的“生理、有形收益、短期兑现”区域，随着时间的递延，随着学习型人力资本的不断提升，激励制度应该使激励的三维轴心移动，使他们心理的、无形的、长期的收益不断增大，以形成一个不断优化的激励空间。当三维轴心相交于一点时，激励达到一个均衡状态。为此，电网企业可以更多地采用“情感激励”，构建员工反映心声的渠道；“文化激励”，激励员工为实现自我价值和组织目标而努力进取。
（四）监督机制
职工教育经费管理的监督机制是电网企业内部或者外部对职工教育经费的使用情况和效果进行监督的系统，是对管理系统行为进行限定与修正的约束机制。包括日常职工教育经费的风险管理和专项审计。
1.风险管理
风险管理是在降低风险的收益与成本之间进行权衡并决定采取何种措施的过程，对于电网企业而言，职工教育经费风险管理就是通过对职工教育经费风险的识别、预测和衡量，选择有效的手段，以尽可能降低成本，有计划地处理风险。
2.审计
职工教育经费专项审计是电网企业内审师，或者聘请外审师，对职工教育经费进行的专门检查，是一项有效的监督机制。职工教育经费专项审计是一种基本的监督形式，最终形成专项审计报告，并建立完整的专项审计档案，以备调阅检查。
除了专项审计以外，职工代表大会也可以履行对职工教育经费的询问、监督权，电网企业可以建立教育经费的提取、使用和管理向职代会报告的制度，加强管理。
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［11］于新.关于电力企业培训工作的考察――赴广州、深圳电力企业考察的调研报告［J］.中国电力教育，2010（12）.
职业培训管理制度篇3
.构建“培训参与”管理制度。按照分级管理的原则，加强对培训过程的管理，采取由上级主管部门或培训单位派出一名参与者跟班培训，近距离熟悉职业人才的培训需求和培训满意度，完成培训调查和服务。培训结束后，参与者要及时对培训班开展情况和职业人才培训表现情况进行评估并形成总结报告。
二、探索科学的教育培训考核评价体系
实施动态管理，探索完善科学的教育培训考核评价体系，有利于客观地评价道路运输类职业人才。1.探索教育培训的立体化考核方法。要采取多种手段，着力拉大对道路运输类职业人才考察的时空跨度。要运用多种渠道、通过不同的视角，积极拓展教育培训的广度和深度。发放征求意见表，多方面采集道路运输主管部门、企业、职业人才的意见，形成立体化、多效性的考核方法。2.健全教育培训的考核指标体系。健全道路运输类职业人才教育培训的责任制，细化不同类型、不同层次、不同岗位要求的考核评价标准，完善绩效考核评价指标体系。考核评价指标体系要反映道路运输类职业人才通过教育培训在工作业绩、职业素养上的提升。
三、建立以高职院校为依托的教育培训管理运行机制
一直以来，道路运输企业举办的教育培训都存在着一些普遍的问题。如职业人才的情况和知识层次参差不齐，针对性较差，难以满足学习者的需要；各企业参与培训人数太少，造成培训成本升高。如果道路运输企业能利用以高职院校为依托的行业职业人才培训体系，联合起来构造一个培训目的明确、人才层次基本相同的教育培训阵地，就有利于人力资源整合，提升培训效果，并能为更多的道路运输企业服务，真正建立起以高职院校为依托的道路运输类职业人才教育培训的管理运行机制。
1.发挥高职院校和培训机构对教育培训的重要作用
抓好道路运输类职业人才的教育培训质量是建立依托高职院校的教育培训管理体系的前提和基础。道路运输行业要重点抓好职业人才的职业技能培训，充分发挥道路运输职业资格制度建设对职业人才综合素质提升的促进作用，鼓励各类交通职业院校和培训机构积极承担道路运输类职业人才的职业培训任务。
2.加强教育培训师资团队建设，打通教育培训的通道
建立一流师资队伍，将讲座、研讨、参观、答辩等多种方式有机结合。通过教育培训与研讨交流相结合，课内教学与现场参观相结合，校内教师与校外专家相结合的灵活多样的教学方式，鼓励职业人才走上讲台，交流工作中的经验体会，既能在课堂上被专家的讲解吸引，又能在课间与专家互动、研讨，从“要我学”变成“我要学”。如果没有一流师资队伍的保证，没有教育模式的创新，不能适应有实践经验职业人才的需要，职业人才的教育培训就不会有生命力。加强师资队伍建设，建立研究机构，健全结业证书制度，从而提高继续教育教学效果和效率。
3.建立以高职院校为依托的“人才资源共享”的管理运行机制
职业培训管理制度篇4
关键词：职业化素质；员工培训；
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1674-3520（2015）-04-00-02
为了让输油企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，我们必须针对输油行业的特性特点，有步骤、有特色、有程序地进行管理类、操作类、技术类等综合职业化素质的相关培训，建立企业的职业化员工培训体系，培养员工的职业化素养。
一、输油企业员工职业化培训的特性分析
输油企业是一个特殊的行业，我们要在重点分析其特点的前提下，进行职业化培训建设（以下均以长庆油田分公司第一输油处为例，并简称为输油一处）。
（一）专业技能培训下的自我培训方式。在自动化程度较高的输油行业，必须以专业技能培训为核心，实施内部的自我培训方式，根据输油管线分布、输油场站分散的特质，通过拟定具体的实际培训方案，运用自我培训的方式，对员工进行培训。
（二）以分别管理的形式开展。对于一线的操作技能型员工，新技术培训依托人力资源部门、专业技术部门进行集中培训。常规培训主要是依靠输油场站，进行针对性的培训计划制订，立足岗位，以岗位实际操作、应急处置、应知应会为主，并辅以岗位取证、从业资格认证等形式，对员工进行培训和考核；对于企业的管理类员工，注重的是互动式的学习，以学习讲座、组织讨论、发放资料等方式，进行管理员工的培训；对于专业技术人员，则是组织专项学习、送外培训等方式，进行业务知识的提升培训。
二、输油企业员工职业化素养的现状
目前，输油一处的教育培训现状在持续化进行的过程中，初步形成并推广实施了职业化员工培训体系，以“一重点、二转变、三完善”为目标，加大督导力度，进行稳步推进的员工培训建设，培养了一支8个专业51名技术技能骨干的兼职培训师队伍，使该处的职业化员工培训体系进行了良性的循环轨道。
（一）科学地制订了员工培训计划。以生产实际为切入点，根据岗位实践需求，进行年度培训规划，科学编制了年度的员工培训方案，使员工培训工作有序可依。
（二）全面推动培训的实质性进展。为了缓解培训与岗位基层工作的矛盾与冲突，采取三级培训管理方式，一级是以本单位年度生产、安全、管理工作重点拟定专项集中培训；二级是以各业务部门以本部门重点工作拟定业务培训计划；三级是各基层单位结合本单位生产实际、人员现状开展以岗位实践为重点的师带徒培训、轮岗培训、现场实操培训的方式。
三、输油行业职业化素养导向的员工培训体系建设
（一）树立职业化素养员工培训规划及目标
职业化员工素养培训目标的规划性建设，设立中长期及近期目标，在整体长远目标上，必须根据企业实际情况，打造出学习型的企业员工组织，以培养职业化素养为目标的、具有过硬本领的新型员工队伍。其次，在近期目标上，要培育出具有职业经理人素质的管理队伍，并打造出具有“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型技能操作人员队伍，全面培育一支拥有技能高、业务精、效率快、责任心强的职业化高素养的员工队伍。
（二）构建职业化素养为重点的员工培训体系
在制度、课件、培训体系平台之下，按照处级、职能部门、基层单位三级，进行培训体系分解，重点培训内容模式以五级递进的模式进行：入职培训、岗前培训、岗位提升培训（管理人员推行以“8+X”为主要内容的职业素养培训，操作员工推行以“1234+X”为主要内容的复合型操作技能培训）、双级联动培训（职能部门集中培训与基层单位岗位培训结合）和职业化素质的塑造。在这个培训模式之下，根据企业员工的工作情况，进行不同时间段的培训，如：开展如班组“小课堂”培训、周度定时培训、师徒岗位实训、网络在线培训、轮岗锻炼培训、机关业务培训和送外交流培训等培训方式。
（三）重视职业化素养员工培训的考核和评价
输油一处以“五大”培训评估机制为手段，建立了“四项”激励机制，对员工培训工作进行整体评估和激励。它包括：整体培训体系评估、岗位资格证评估、梯次晋级考核评估、授课效果评估、年度考核评估。
近几年，该处通过不断的调整、完善与输油行业工作性质相吻合的培训工作方式、方法，很大程度的推动了员工职业化培训体系的创建、职业化素养的提升，有力、有效的保障了输油企业安全生产效益，取得了一定的成绩。教有所依：建立涵盖培训目标与方式、需求分析与计划制定、经费管理与使用、出勤与考核、技能鉴定与技师聘任等多方面内容于一体的《输油处培训管理体系文件》；配发《油气管道维护与方法》、《集输工培训教程》等专业书籍43类；依据业务内容整合24种自编教材，编制完成《输油处操作岗位员工培训手册》；制作形成了适合“三支队伍”培训，具备图文声像功能的多媒体及视频教学课件32个，实现了在线教学；围绕七个输油站建立了员工培训室，使理论培训与实际操作培训相辅相成，相得益彰。训有所托：选聘了6名品能兼优的员工担任高级技师（技师），组建了一支8个专业51名技术技能骨干的兼职培训师队伍、配备了5名技术人员，依托在聘技师、兼职培训师队伍及技术员，使其互为补充，消除培训盲点。学有所评：探索开发了网络在线考核系统，完成涵盖安全、设备、工艺、计量化验、职业道德、规章制度等应知应会内容的在线题库，实现了在线组卷、答卷、阅卷及分析功能；月考、统考、抽考相结合，形成输油站月考、处半年度（年度）统考、专项业务抽考的方式，强化培训学习效果；2年一次全工种技术比武及培训现场会，对各单位培训学习成效进行评估，推先创优，推动职业化培训的全面进行。成效显著：2011年、2013年推荐18名员工参加行业职业技能竞赛取得2金、1银、2铜的良好成绩；近三年来，有66人进行了继续教育取得博士、硕士、本科学历（学位），学历覆盖率76%；通过科技成果、个人业绩评聘高级职称5人、中级职称19人，职称覆盖率93%；操作层员工持证上岗率100%。
总之，输油行业员工的职业化建设要真正做到以职业化技能、职业化意识和职业化管理为目标，在长期的、全员的、动态的员工培训过程中，用先进的科学理念，全程的培训计划，构建出石油企业的职业化培训体系，快速通向持续发展的快车道。
参考文献：
[1]方来坛，时勘，张风华，高鹏.员工敬业度、工作绩效与工作满意度的关系研究[J].管理评论.2011（12）
[2]李辉，刘凤军，汪蓉.企业培训研究新视角：培训前涉因素与培训效果关系研究――兼论工作满意度的中介效应[J].南开管理评论.2011（04）
职业培训管理制度篇5
一、干部教育培训宏观管理制度建设
要建立健全组织部门主管、职能部门积极配合、社会力量多方参与的干部教育培训工作体系，形成统分结合、各负其责、协调配合的教育培训管理格局。现行的干部教育培训宏观管理制度，说到底，仅仅是党政领导干部的教育培训管理制度。对于企业经营管理人员的教育培训，没有制定出明确的管理制度和实施办法。专业技术人员的教育培训，尽管有《专业技术人员继续教育条例》，但远远不适应、不符合新形势下对专业技术人员继续教育的管理要求。目前，我国党政干部队伍教育培训的管理制度，存在着组织部门和人事部门双重管理的体制，二者的体制运行在《公务员法》和《干部教育培训工作条例》中，没有完全理顺，存在着交叉、并行、重复的管理矛盾。为此，建议完善宏观管理制度，由组织部门切实履行牵头抓总、宏观管理职责，中央、省、市建立相应的干部教育培训工作领导小组，形成党委统一领导、相关部门分头落实、教育培训机构分别实施的大教育培训格局。干部教育培训领导小组加大统筹协调的力度，统筹班子，统筹规模，统筹资源，解决多头教育培训、重复教育培训等问题。企业经营管理人员队伍是一支复合型的人才队伍，是现代市场经济中的一种稀缺资源，需要具备多方面的素质和能力。目前，对这支队伍的教育培训工作，基本上处于“三无”状态：一是没有形成成熟的管理体制和机制；二是没有建立起专门的教育培训机构；三是没有建立起一支成熟的师资队伍和课程体系。为此，建议抓紧制定出台《企业经营管理人员培训办法》，明确规定坚持党管人才的原则，由组织部门负责管理实施企业经营管理人员的教育培训工作，促使形成高效、灵活、多样的企业经营管理人员队伍教育培训机制。要对各个企业所设内部教育培训机构的职责、运行、考核、资金投入等，做出明确规定。专业技术人员队伍在数量上最多，分布领域最广，这一群体的文化程度相对较高，职业稳定性强，所从事的工作对专业知识结构和相关技能技术要求比较严格，个体的成熟和成长与知识、技能和经验的积累密切相关。对这支队伍的教育培训，重点应当以更新知识为目标，以新知识、新理论、新技能、新方法、新学科方面的教育培训为重点。为此，建议在全面落实《专业技术人员继续教育条例》的同时，对专业技术人员继续教育管理制度做出更加明确的规定。
二、干部教育培训激励约束制度建设
要通过建立和完善学分制度、督学制度、考核制度，建立内在与外在相结合、激励与约束共同作用的干部教育培训动力机制。要通过建立干部任职资质制度、干部继续教育培训制度、干部学习情况登记制度、干部教育培训项目自我申报制度等，激发干部学习的内在动力。建议实行干部教育培训双学历制度。干部在获得相应的国民教育学历基础上，还要根据岗位职责的要求，获得由中央继续教育委员会组织考试的干部教育培训证书。建立通报制度，通过定期干部教育情况通报，对各班次综合情况、学员考试情况等内容，及时地进行通报，使各级部门和相关领导及时地了解干部教育培训的情况。尝试建立与干部晋升、评优挂钩的干部教育培训制度。
三、干部教育培训投入保障制度建设
设立干部教育培训专项经费制度。干部教育培训专项资金纳入各级财政预算，逐步建立以各级财政投入为主、单位、个人乃至社会共同投入的分级负担的多元投入的统筹机制，保证干部教育培训工作顺利进行。建议制定干部教育培训机构的队伍建设制度，要不断优化师资队伍，有计划地选派专职教师参加社会教育培训。
四、干部教育培训考核评价制度建设
建议成立中央干部教育培训考试委员会制度。专门负责干部脱产学习和在职学习的考试考核，由各级干部教育培训院校承担具体的考试任务。将干部的任职资格考试和在职自学的考试，统一管理起来。应将干部任职资格考试成绩作为公开选拔和竞争上岗的依据，实行“双学历”制度，促进训用有机结合。建议中央和省两级成立干部教育培训教学质量评估指导委员会。专门负责制订干部教育培训机构教学质量评估工作指标体系，开展对省、市、县干部教育培训机构的质量评估工作，督促教育培训机构不断提高教育培训质量。
五、干部教育培训市场竞争制度建设
职业培训管理制度篇6
（一）加快健全面向全体劳动者的职业培训制度。重点在从三个方面实现突破：一是，对象范围实现广覆盖。要以高校毕业生和未继续升学的城乡初高中毕业生等新成长劳动力、农村转移劳动力、城镇困难人员、困难企业在职职工、退役军人等群体为重点，进一步突破城乡、区域、户籍限制，努力将政府补贴培训范围覆盖到城乡有就业愿望的全体劳动者。二是，培训手段实现多形式。要进一步创新培训形式，大规模开展就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训，大力推进与就业紧密结合的定向、定岗、订单式培训，充分利用现代信息技术开展远程培训，提高培训的针对性和有效性。三是，培训内容实现多层次。要根据劳动者职业生涯发展的不同阶段对技能水平的需求，建立初级、中级、高级以及技师和高级技师的职业技能培训，构建终身职业培训体系。
（二）着力解决工作中的关键问题。一是，解决企业主体作用发挥问题。近年来，在陕西省委省政府的重视下，建立起企业新技师培养、新入职员工职业培训补贴政策，组织开展企业岗位练兵职业技能竞赛等活动，积极推进企业职工培训工作，但仍有一部分企业特别是中小企业民营企业对职业培训工作重视不足。我省要进一步探索推进企业职工培训的措施，落实新入职员工培训补贴政策，加大企业高技能人才培养工作力度，加快在企业建立技能大师工作室的步伐。二是，整合职业培训资源，提高资金使用效率。目前，不同部门通过大致相同的培训机构实施着各式各样的培训，重复培训、培训质量不高现象时有发生。我省要抓住党和国家加强职业培训工作的机遇，整合职业培训资源，建立统一的职业培训信息网络，统筹职业培训安排，使有限的资金发挥出最大效益。三是，进一步完善政策体系，发挥就业政策对职业培训的引导作用、发挥表彰政策对职业培训的激励作用，发挥职业技能竞赛对职业培训的带动作用，发挥职业技能鉴定对职业培训的促进作用。
（三）确保职业培训效果和资金安全。一是，加强职业培训机构的规范管理，继续完善培训机构的年检制度，合理规划全省职业培训机构、技工院校的布局，在加强服务管理上下功夫，防止培训机构和技工院校过多过滥。同时要根据实际情况完善政府购买培训成果的机制，以公开认定方式选择优质培训资源承担政府补贴任务，加强培训全过程监管。二是，实施培训项目化管理，提高职业培训管理水平。提高职业培训效果，通过实施精细化管理来实现，将以定点学校定点专业管理方式转变成定点学校定点项目管理方式，提高培训效果可评价性。三是，加快使用职业培训补贴实名制管理信息系统，对承担培训任务的机构及培训人员进行实名制动态管理，进一步规范职业培训补贴业务流程，提高资金的安全性、规范性和有效性。
职业培训管理制度篇7
构思篇
培训管理工作的完善方向
国网江西省电力公司培训管理工作以“建设高素质人才队伍”为中心任务，主动适应“两个转变”的需要，创新管理体系，不断开创培训管理工作新局面。
进一步完善教育培训组织体系。成立由主要领导任主任的教育培训委员会，负责公司教育培训与人才培养工作的组织与领导；完善省公司、地市公司、县公司和班组四级培训网络体系，做到层次清晰、职责明确、运转高效、管理有序。强化教育培训管理队伍的建设，配齐配强教育培训专职管理人员，提高管理人员职业化、专业化水平。
进一步加强公司培训软硬件资源建设。加大师资队伍建设与培养，建立一支占员工总数2%的专兼结合的具有扎实理论知识、丰富实践经验和技艺精湛的兼职培训师队伍；建设网络大学，进一步完善课程体系，组织开发或者丰富网络培训课件，开展远程教育培训，实现网络学习和网络考试，开展员工培训档案和积分管理，提高培训效率。优化整合和合理配置教育培训资源，建立和完善国网江西省电力公司培训中心、地市公司培训中心、县公司培训基地的公司三级教育培训基地。
完善公司培训管理者队伍建设。各类人员的培训时间不低于国家电网公司教育培训要求；生产技能类岗位资格证书持证上岗率达到80%及以上；在全员培训考核的基础上，大力开展技术比武和技能调考工作。力争2015年公司人才当量密度指标达到0.94以上，高级技师、技师比例达到生产技能人员的30%及以上。地市公司运维部、营销部人员编制均在500人以上，涉及专业多，范围广，为有效提升培训工作效率，增设专职培训岗。
完善构建层级分明、职责清晰的培训管理模式。培训实行归口管理和分层分级负责制，加大教育培训资源整合，按照“归口管理、分级负责、分层实施、逐级考核”的原则完善省、市两级培训中心管理，明确各级培训机构设置及管理人员配备，明确各级培训中心（基地）功能定位、职责范围、具体培训对象、培训（实训）内容、培训成效考核等内容，以保障人才培训与开发的有序开展。
员工培训与人才开发的具体思路
以电网和公司发展需要为导向，以适应“两个一流”为要求，以能力建设为核心，完善培训教育体系，创新培养方式，突出实践培养，形成在实践中发现、培养、造就人才的良好机制，全面提升员工素质，实现企业与员工共同成长。
强化培训资源建设，完善培训网络体系
一是加强培训基地建设。建成覆盖行业主要工种、功能完备、设施先进的省公司、地市公司实训基地，促进优质资源共享，统筹高层次人才培训培养。二是加强培训师资队伍建设。完善兼职培训师制度，建立公司兼职培训师资库，加强专职培训师队伍建设，通过现场实习规范培训管理，加强需求分析、计划制定、组织实施、效果评估等全过程管理，提高培训质量和效果。三是完善网络资源建设。积极投入建设开放、互动、共享式的公司网络大学平台，实现员工全天候、多途径在线学习；丰富各专业培训规范、课件及试题资源，实现培训信息化和资源共享，促进全员网络学习、在线学习、现场学习；建设新型仿真训练设施，模拟生产现场，利用新型视觉技术和感知技术，推行影视法、网络课程、移动学习等多种现代化学习平台，提高培训效果。
丰富培训组织方式，创新人才开发模式
全员培训与重点培养相结合，开展全面覆盖、分级分类的全员培训，采取灵活多样的方式，充分发挥不同培训形式的优势，注重在实践中培养人才。一是统一规划与分级负责相结合。加强对教育培训工作的统筹协调和统一规划，充分调动各个不同管理层次的积极性，分层分级组织落实。二是归口管理与专业分工相结合。充分发挥归口管理部门的统筹协调作用，落实专业部门的业务指导责任，加强规范管理，增强培训的针对性和实效性。针对不同专业采用差异化的培养开发方式，通过职业导师指导、成果应用、承担项目、轮岗锻炼等形式，提高人才综合素质和解决实际问题的能力。三是人才培养与人才引进相结合。加强人才引进机制建设，提高人才引进质量，不断增强人才队伍的整体实力；为优秀人才提供多种培训机会，强化培训激励功能；根据不同层次员工需求，利用薪酬激励、岗位轮换、职级晋升、工作授权等多种激励方法，激发员工自我设置培训愿景与目标，引导员工自觉自愿参与培训。
建立职业能力评价体系，促进员工自我能力提升
一是实施岗位任职资格管理。建立岗位能力评价标准，开展岗位能力评价工作，完善体现能力优势的竞赛、考试评价模式，引导全体员工自我能力提升；实行企业内部职业能力等级认证制度，实现“评聘分开”，将员工职业能力等级测试工作与职业技能等级评聘相结合；全面评价员工实际工作技能，逐步实现“人岗匹配、能岗匹配”。二是探索建立与员工发展相结合的培训管理机制。结合员工职业生涯规划和岗位素质模型建设，建立培训考试积分管理制度，设置量化的参培指标、培训积分和岗位胜任能力标准，引导员工自我加压、自觉学习、提升素质，促进员工与企业共同发展。
构建员工职业发展通道
根据电网企业特点和公司主营业务发展，研究分析岗位内在联系和人才成长规律，科学合理划分职业类型和级别，引导各类人才的职业发展。开展员工职业化建设，提升员工职业化意识。一是加强员工职业化建设，提升员工职业化意识。开展员工职业化建设，培养正确的职业心态、职业道德、职业规范、职业素养、职业行为等，促进形成员工立足岗位的氛围，促进员工岗位成才。二是引导员工多通道职业发展。支持各专业人员参加国家职业资格认证考试，建立职位晋升机制，符合晋升要求的专业人员将沿着人才梯队向上晋升，逐渐发展成为关键岗位人才、领军人才等；建立挂职挂岗锻炼机制，每年选派有发展前途的优秀青年人才到上级部门或基层单位进行培养或挂职挂岗锻炼，加快后备梯队建设；建立业务知识共享机制，在上下级部门之间、同一层级各专业处室之间，建立交流、沟通、反馈、协同的工作机制，实现业务知识、信息资源、工作经验的共享；引导专业人员跨岗位学习，增强岗位间的工作协同，培养一岗多能的“多面手”；鼓励员工依据职业通道多元化全面发展，加强对员工职业通道的全面引导，为发展高素质人才队伍提供保障。
实践篇
六大体系建设夯实分层分级培训管理
级培训组织体系建设
从组织、制度、运营三个层面着手，优化组织体系，完善制度规范，强化信息化管理，建立“管理科学、界面清晰、职责明确、运作规范”的培训管理体系。在培训组织方面，完善三级教育培训网络，明确各级组织架构、机构设置和人员配置，明晰管理界面和管理职责，建立科学合理、权责明晰的管理机构。在培训制度方面，按照“全覆盖、不缺失”的原则，按照国家电网公司总体意见，省公司制定相关培训执行制度，形成完备的教育培训制度体系。通过“制定―实施―评估―优化”pDCa闭环管理，实现制度的健全化、完善化。在培训实施方面，严格遵循培训质量管理理念，实现从培训需求分析、培训计划制定、培训活动实施到培训效果评估各环节的实时监控、闭环管理。
国网江西省电力公司教育培训工作按照“统一规划、统一标准、分级管理、分级负责、分层实施、逐级考核”和“专业负责制和分层负责制”要求，实行归口管理，做到教育培训与生产经营工作同计划、同布置、同检查、同考核、同奖惩。形成由人力资源部牵头，相关业务部门配合，各单位层层落实、各司其职的培训新体系。在培训职责、培训组织实施方面进行分层管理，在培训对象类别、培训（实训）内容方面实施分级培训，在培训成效考核评价方面实行逐级负责的管理制度。
省公司教育培训委员会：成立由公司层面主要领导任主任的教育培训委员会，负责公司教育培训与人才培养工作的组织与领导。
省公司人力资源部：归口负责省公司教育培训与人才培养工作，从省公司层面对基层培训工作进行指导、检查、督促和考核。
省公司专业部室：负责了解掌握本专业人力资源现状，根据专业管理范围和本专业人员队伍现状，提出本专业人员的培训需求。
省公司培训中心：根据省公司要求负责进行培训需求调查与分析，参与省公司培训规划和年度计划的制定与实施。具体负责省公司培训班的组织与管理工作，负责经营管理人员培训，负责基层单位中层管理人员和中级及以上专业技术人员培训，负责高级工及以上生产技能人员和新进人员的培训，负责转岗培训、小工种和特殊工种人员培训，负责优秀人才选拔与考核，以及技能竞赛及知识调考工作。
基层单位：各基层单位成立由主要负责人任主任的教育培训委员会，负责本单位员工教育培训与人才培养工作的组织与领导。
供电公司专业分公司：需由一名领导分管培训工作，至少配备1名专职培训工程师，负责本专业培训的具体工作。
生产班组（站）：设立兼职培训员，负责调查分析本班组员工的培训需求，负责制定班组学习培训计划，负责班组员工有针对性的现场培训和技术练兵工作；负责班组“师带徒”工作的日常管理和督促工作；负责班组培训档案材料和培训评估资料的收集和管理工作。
培训师资体系建设
兼职培训师是全员培训和人才培养的重要力量，开展资格认证对全面提升兼职培训师能力素质，进一步提升培训效果具有十分重要的作用。国网江西省电力公司按照集约化管理思路，坚持统一标准、分级认证、分层实施原则，分别组织开展高、中、初三级兼职培训师资格认证工作。
加强兼职培训师队伍建设，提高企业自主培训能力：将省公司层面优秀专家人才纳入兼职培训师队伍，同时予以培养、使用和考核，不断充实和加强师资力量，为实施全员培训提供的师资保证。公司系统的培训中心建立详细的专职培训师人才档案，加快专职培训师队伍的建设，通过招聘、培养、使用、开发和激励等方面措施，完善专职师资人才库的建设。
分层分级兼职培训师队伍建设：公司加强兼职培训师能力培养，采取到培训中心挂岗、集中培训、教学竞赛、专题交流、教研活动等方式，持续提升兼职培训师专业水平和教学能力。到2015年底，公司系统兼职培训师总量达到800名，占长期职工总数的2%，其中：高级兼职培训师80名，中级兼职培训师200名，初级兼职培训师520名。
分层级兼职培训师使用与考核：兼职培训师承担培训教学任务须进行学员测评，评价重点为授课内容、授课能力、授课方式、授课效果和工作态度等。每年对兼职培训师培训教学、培训教材和课件开发、培训课题研究等情况进行综合考核，考核结果作为优秀人才选拔的重要依据。各级单位建立健全本级兼职培训师资库，并将兼职培训师基本信息、授课任务情况等及时录入公司SG-eRp信息管理系统。省公司每年选拔至少10名兼职培训师到培训中心承担培训教学任务半年以上，培训中心每年组织兼职培训师专题交流或教研活动2次以上，兼职培训师每年参加教学专题培训不少于24学时。
建设实训设施体系建设
国网江西省电力公司结合公司培训实训基地现状，以统一规划、分层分级、差异化、资源共享建设实训设施。依据公司三级实训构架，规划建成以省公司培训中心为主体，以培训分中心、地市供电公司培训基地为补充，以县级供电公司培训基地为基础的实训基地培训体系。依据各基地的地理位置、规模大小等特征，统筹规划各培训基地的功能定位；通过对不同实训基地进行合理的定位，实行“差别化建设、错位发展”，合理地配置资源和利用资源，形成一个互为补充、共同发展的科学体系；利用网络平台，合理分配实训任务，实现培训项目与基地功能的无缝匹配；平衡资源利用水平，避免出现闲忙不均，以达到实训任务分配的最优化，资源的真正共享融合。
省公司实训基地：省公司层面实训基地建设以省公司培训中心为主体，重点建设变电（调度）运行、继电保护及自动化、通信、变电检修、输配电线路运行与检修、营业用电等6大专业实训基地。同时，完善建设安全培训实训室，满足各生产岗位技能人员的实际操作培训和安全专项培训。
地市公司实训基地：地市公司培训中心实训设施建设应突出本单位培训优势、突出专项技能训练，充分利用现有培训硬件资源，避免重复投入。
县公司实训设备：重点建设0.4kV架空配电线路和装表接电、低压配电等实训设施。
培训实施体系建设
建设“分层分级、职责清晰”的培训实施体系，理顺公司各级培训组织实施单元相互之间的关系，明晰各自培训工作重点，构建涵盖公司各类员工的立体化培训组织网络。
省公司层面：由教育培训委员会、人力资源部、各专业职能部室、培训中心为支撑，制定省公司教育培训规章制度、管理办法和管理标准，组织培训需求调查与分析，制定省公司的培训规划及实施计划，组织开展培训质量与效果的跟踪评估，编制省公司教育培训经费使用预算和督促检查基层单位使用情况。重点开展管理类人员岗位适应性和岗位能力培训，开展技术能手、技能专家、班组长（供电所长）、专业工程师等各岗位较高层次人员培训工作，负责开展高级工及以上生产技能人员脱产培训工作等。
省公司培训中心：是公司系统员工教育培训工作的执行机构，具体组织实施公司教育培训计划、人才评价与职业技能鉴定工作；指导各地市公司培训中心、县公司培训基地的培训业务，组织并实施对地市公司培训中心的检查考核；负责省公司实训基地的建设与日常管理。做好人才评价工作，统筹协调管理公司系统各类考试与员工能力评价工作，以公司系统各专业岗位能力模型开发、员工能力测试平台研究与开发、员工能力培训指导为重点，组织开展人才评价工作。
省公司培训中心以“高层次”人才培养为主，在精品项目研发、高端人才培训、员工队伍评价与分析等工作中发挥主导作用，成为省公司人才培养的“黄埔军校”，在人才培养上注重“抓核心、抓高端、抓骨干”，重点开展省公司、地市公司层面兼职培训师的“种子培训”，开展各专业部门负责人、管理骨干、班组长、农电所长等各类培训，通过高层次人才培训的导向和示范作用，带动整个队伍的培养。
地市公司层面：由教育培训委员会、人力资源部、各专业职能部室、培训中心、各专业分公司为主体，负责执行省公司的培训计划以及培训管理标准与制度，负责根据本单位人员情况制定培训规划、计划及培训管理规章制度，负责做好省公司及以上层面培训的送培和教育培训统计分析工作；负责本单位内训师队伍建设。重点开展好本单位中层干部、管理人员、技术人员、县公司中层管理干部等岗位知识和岗位适应性培训。组织好中级工等级生产技能人员的技能训练、职业资格鉴定等工作；充分利用好现有技能训练设备，做好“师带徒”、岗位大练兵、技能训练等现场培训。
县公司（市公司分公司）：负责本公司、分公司培训的具体工作，实施现场培训、技术练兵、技术比武和技能调考工作。重点开展好各类人员基础知识、基本技能的培养，组织员工有针对性的现场培训和技术练兵工作；县公司负责开展农网配电营业工岗位技能培训。
班组（供电所）：重点建设好内部学习、沟通平台，开展岗位练兵、内部竞技、师徒传授等形式多样、见缝插针式的现场培训。
现场培训体系建设
国网江西省电力公司按照“人资归口管理、专业业务指导、培训中心督促、班组具体实施”的原则分工并组织实施对一线技能人员的业务培训。
分层分级现场培训责任――
省公司层面相关职责：以人力资源部为管理核心，负责建立和完善相应规章制度，制定现场培训实施方案，组织开展现场培训经验交流，典型经验评选和推荐上报。以专业部门为业务指导，负责本专业现场培训重点项目计划，配合省公司人资部进行现场培训检查与考核，参与本专业现场培训经验交流和典型经验评选、推荐。以培训中心为辅助支撑，协助人力资源部和专业部门开展现场培训的指导、检查及评比评比及提炼现场培训典型经验。
地市公司相关部门职责：人力资源部负责本单位现场培训的归口管理；制定本单位现场培训实施方案；负责现场培训的督导、检查和考核应用，落实现场培训经费保障；负责组织开展现场培训经验交流，典型经验评选和推荐上报。专业部门负责组织现场培训计划编制、指导班组实施现场培训计划；配合人资部进行现场培训考核；参与本专业现场培训经验交流和典型经验评选、推荐；提出本专业现场培训的努力方向和改进措施。培训中心负责建立班组兼职培训员队伍；加快培训资源建设，提高现有资源利用率，为班组开展现场培训创造条件；协助人力资源部和专业部门开展现场培训的指导、检查、评比及提炼现场培训典型经验。班组（工区）负责现场培训计划编制并具体实施，做好台帐、记录、总结等基础工作；建立本班组现场培训常态机制，确保现场培训取得实效。
分层分级现场培训要求――
建立现场培训常态机制：建立起“问、练、查、评”的现场培训常态机制。“问”是指采用技术问答、现场提问等方式，每周至少掌握一个与现场工作密切相关的知识点。“练”是指采用技能示范、现场演练等方式，每月在现场停运设备或培训设备上至少有针对性地进行一次实操练习。“查”是指采用查档、问答、考试、考核等方式，每季度至少对学习记录、学习效果进行一次检查。“评”是指每年分地市公司、省公司两个层级，分别开展一次现场培训典型经验评选和，促进优秀成果共享，推进公司系统现场培训管理水平共同提升。
创新现场培训方式：积极开展现场培训方式探索和研究，努力营造“人人都是培训师”的学习氛围。
师带徒――针对每位新进、转岗及中级工及以下技能人员，各单位为其配备技能水平高、业务能力强的导师，签订师徒合同，明确培养目标、辅导计划、双方责任，加强过程检查，确保培养效果，实现岗前、转岗培训率100%。
作业前培训――在开工前进行培训辅导，确保作业人员熟悉工作流程、要求、内容及危险点，保证作业安全和质量。
工作室培育――充分发挥劳模创新工作室、技能大师（专家）工作室的人才培养作用，依托技术攻关、技艺革新、技改大修等重点工程项目，培育一批高素质的专家和能手，确保核心能力得到有效传承。
突出现场安全培训：将安全知识和操作技能作为现场培训的重点内容，精心策划班组安全学习日活动，借助安全警示教育、事故通报、隐患排查、故障分析、事故预想等，开展现场培训，帮助员工增强安全意识，提高安全技能，养成良好作业习惯，使员工做到“要安全、懂安全、能安全”。
推进成果转化及经验共享：建立现场培训经验交流与推广应用工作机制，按照“分级提炼、逐层评选、全面推广”的原则，地市公司、省公司每年开展一次现场培训经验交流和典型经验评选。
培训评估体系建设
从反应评估、学习评估、行为评估、效益评估四个环节对培训机构、培训学员、送培单位分别进行综合评价。按照逐级考核的原则，培训成效评价分别由不同级别的组织机构完成。按照培训质量管理办法，以完善培训评估机制。
培训机构的评估考核：对培训机构的评估原则上每半年进行一次，主要考核以下项目：培训机构各项管理制度是否健全、培训项目的培训需求调查是否规范、年度培训计划的编制是否规范、教学材料（课程大纲、授课计划、课件、试卷等）的准备是否充分、考核档案（学员考勤表、学员学习成绩表）是否准确、培训计划的完成率、师资调配与管理是否合理、档案管理是否标准、满意度调查以及一、二级评估材料是否齐全、改进措施是否得当。
培训学员的评估考核：培训学员的评估考核从操行评价与学习评价两个方面进行，培训学员的考核结果按照省公司绩效考核等级划分为a/B/C/D四档。评估考核由培训项目承办机构完成，评价结果由培训项目承办机构抄送各送培单位，送培单位应根据培训学员的评价结果，直接应用于学员积分统计、绩效考核。
送培单位的评估考核：送培单位的评价结果纳入单位绩效考核体系，评估考核主要检查培训需求（科目、人数、班次、时间等）、三级评估结果、培训学员评价结果在绩效管理及薪酬体系的应用。
调考制度：实行全员培训考试制度，规范各种考试的类别、形式、组织流程、考核结果应用等行为，加强各专业调考活动的组织和管理，确保年度专业调考覆盖面达到90%以上，3年完成所有专业调考。将员工的考试（考核）结果与员工个人职业发展生涯和培训机构、送培单位的培训成效有机结合起来，以此提高公司系统员工参与培训的积极性和自我学习的主动性。
三级培训网评价体系：强化三级培训网建设，针对各级分工及职责，建立由结果指标和过程指标构成的评价考核指标体系，并纳入绩效管理，通过对标激发各级开展培训的积极性，形成各级既分工又协作的“大培训”新局面。
公司级培训评价管理重点――建立健全公司教育培训规章制度并严格指导执行；教育培训经费的有效管理；年度培训计划的制定；开展培训需求分析和质量评估；竞赛、调考的组织；师资队伍建设；专业课件的研发。
地市级培训评价管理重点――建立健全地市级教育培训规章制度并严格执行；年度培训计划的制定；地市级培训项目的实施；开展培训需求分析和质量评估；教育培训经费的有效管理；地市级竞赛、调考的组织；师资队伍建设；按专业开展人才当量密度对标。
职业培训管理制度篇8
一、水利职工教育培训现状
1.职工队伍人才短缺。由于水利行业大部分单位在基层，生活条件和工作环境相对较差，对优秀人才的吸引力不足。在许多水利单位中，虽然职工整体学历层次可能并不低于其他行业，但经过深入调研就会发现，水利单位尤其是基层水利单位中，相当一部分人员学非所用，职工队伍知识结构和职称结构也不太合理，职工人数总量过剩与优秀人才匮乏矛盾突出，尤其是即懂水利水电工程技术又懂水利经营管理的高素质复合型人才更加缺乏。
2.单位重视程度不够。职工教育培训是开发智力、培养人才、提高职工素质、增强单位发展后劲的重要途径，是加快水利科技进步，加速水利发展的必要条件。尽管大多数水利单位能够认识到水利职工教育培训工作的重要性和必要性，能够开展一些常规性的政治理论、水利业务等方面的培训学习，但在职工教育培训的管理方面，还存在着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，单位内部制定的一些职工教育培训计划难以落实，影响了职工教育培训的质量和职工队伍整体素质的提高。
3.一些职工参加教育培训的目的不纯。虽然大多数职工已经认识到，在科技迅猛发展的今天，学习教育培训已经不是过去“一生一次”的概念，仅凭学校学到的知识和日常工作的经验积累远远不能适应经济时代工作岗位的需要。但还有相当一部分职工参加教育培训的目的并不是为了提高个人素质，适应工作需要，而是为了适应晋升职称、干部任用等客观条件的要求，还有的职工参加学历教育单纯是为了获取更高的学历，为自己“镀金”。
4.教育培训缺乏针对性。学习的目的是为了运用。但有些职工参加学历教育不是根据自己的工作岗位需要和个人实际，按照“缺什么补什么，干什么学什么”的原则有针对性地选择学习内容，而是盲目从众，选一些社会上看上去热门但实际岗位较少应用的专业，这样学到的知识就很难对工作起到促进作用了。
5.管理机制不活。虽然大多数单位都有相关的职工教育培训制度和职工教育培训计划等制度性文件，但是在实际工作中，还缺乏有效的监督机制、奖惩机制、制约机制，从而导致已有的制度规定落实不到位，影响了职工教育培训的质量和效果。
二、妥善处理“六种”关系，提高教育培训效果
在传统水利向现代水利转变的新形势下，职工教育培训必须适应水利事业发展的需要，努力提高教育培训效果。笔者认为，应着重处理好以下“六种”关系：
1.处理好普及与提高的关系。要着眼于水利职工整体素质的培养，在搞好普及的基础上，抓好提高。对各类人员的培训，应区别情况，各有侧重。对党员领导干部的培训，应着眼于提高理论素养，增强与时俱进和创新理念，增强党性锻炼和党性修养；对专业技术人员的培训应突出专业技术水平和创新能力的提高，注重培养知识面宽、融合度高、创新能力强的复合型人才；对经营管理人员的培训，应着眼于经营策略、管理水平的提高；对技术工人的培训，应着眼于操作技能和新技术新知识的应用。
2.处理好内培与外培的关系。水利职工教育培训一般应采取内培为主、外培为辅的原则，尤其是在经费短缺的情况下，应本着“少花钱，多办事”的原则，重质量，重实效。凡通过内培的解决的问题就不外培。为解决内培师资不足的问题，可多采用“请进来”的办法。领导干部、技术骨干和特殊岗位工勤人员应以外培为主，其余职工以内培为主。另外，要切实做好内培与外培的紧密结合，送出去外培的人员，要把外培学习到的新知识新技术及时传授给周围同事，达到以点带面的作用，提高培训的实际效果。
3.处理好政治理论学习与业务培训的关系。应着重克服专业技术人员和经营管理人员重业务培训、轻政治学习，领导干部重政治学习轻业务培训的倾向。要立足于单位的全面发展，坚持业务学习与政治学习一起抓，有所侧重但不可顾此失彼。对领导干部，在注重政治理论培训的同时，要坚持适度开展业务培训，尤其是对非水利专业的领导干部，应加强对水利基本知识、防汛抗旱、水资源管理、经营管理等方面业务知识的培训学习，掌握水利管理决策所必须的业务知识。对专业技术人员、经营管理人员和工勤技能人员要在抓好岗位必须的业务培训的同时，适当开展政治理论、法律法规、职业道德等方面的教育培训，提高他们的综合素质。
4.处理好激励与奖惩的关系。职工教育培训是关系单位长远发展的一项战略性工作，必须构建一套全方位、充满生机与活力的运行机制。首先要做到制度到位。要用制度的形式规定每个职工的培训任务，并纳入到部门和个人的年度考核目标，将培训成绩作为晋升职务，职称、技术等级、评先评优的必备条件，作为考评及奖惩的重要依据，切实做到用制度管理人、约束人；其次要提高制度执行力。在制定严格的职工教育奖惩制度的基础上，注重抓好制度落实，奖优罚劣，使职工既要有动力也要有压力，形成人人自觉参加培训的良好氛围。
5.处理好工作与培训的关系。要克服重工作、轻培训的思想，妥善处理工学矛盾，不能以工代培。对培训工作要增强计划性，周密安排，为培训留有充分的调节余地，实现工作与培训“两不误，两促进”。如可利用水利行业冬季工作任务相对较少的有利时机，对职工开展统一的岗位培训和岗位练兵，利用汛期开展水雨情自动测报系统的使用技术培训等。
6.处理好当前急需和长远发展的关系。要克服只重视当前急需忽视长远发展需要的现象。职工教育培训工作，既要服从当前工作任务的急需，又要具有前瞻性，着眼于未来水利事业发展的需要，进行必要的技术和人才储备。要根据单位的发展趋势和经营方向，围绕工作重点，制定职工教育培训中长期规划，而后在制定年度教育培训计划时要结合中长期规划制定，立足当前，着眼未来发展。
三、结语
职业培训管理制度篇9
【关键词】干部教育;专业培训师;角色定位;技能规范
【中图分类号】D261.4【文献标志码】a【文章编码号】1674―0351（2015）03―0127―05
人才队伍建设是干部院校事业发展的关键因素，是提高办学水平、增强办学实力的根本。不断探索建设适应干部教育培训工作需要、适合学院事业发展的特色人才队伍是中国延安干部学院实施“人才强院”战略的重要举措。近年来，学院在建设一支敬业精神强、专业水平高、创新能力突出的干部教育专业培训师队伍（以下简称专业培训师）方面做了许多工作，进行了有益探索，取得了一定的成效。
一、打造专业培训师队伍的重要意义
专业培训师是指具有一定资历、培训设计策划能力、培训项目设计能力、培训组织管理能力、教学及研究实施能力、培训评估和培训保障能力，并承担学院培训班次管理工作的专业技术与管理人员。目前，干部教育专业培训师工作尚处于初步探索阶段。但是，这项工作的开展，对于推动干部教育培训工作的创新发展，构建先进的干部教育培训管理体系具有十分重要的意义。
（一）打造专业培训师队伍是推动干部教育培训改革创新的重要尝试
专业培训师队伍建设的目标，就是要探索构建将项目管理、流程管理与职能管理有效结合的干部教育培训组织结构，同时培养培训管理的专业人才。这种组织结构涵盖培训设计、培训管理、培训保障及培训评估四个环节，彰显专业培训师工作的综合性、实效性、科学性和针对性，综合体现教育培训的目标规划、课程设置、方式选择、过程控制、保障落实、效果评估等。这项工作的开展，既是创建名牌学院，不断提升办学水平的创新性工作，也是推动教育培训改革的重要尝试。
（二）打造专业培训师是提升干部教育培训工作科学化水平的重要抓手
干部教育是一项系统工程，不仅要遵循干部学习规律，还要遵循干部成长规律;不仅涉及训前的需要调研、训中的教学实施，还涉及训后的跟踪服务;不仅要提高干部的思想水平，还要提升干部的执政能力。这就要求在培训中做到及时调研、创新设计、悉心实施、科学评估，努力推进干部教育培训工作的科学发展。但是，目前的干部教育培训中，理论和实践的脱节明显，一些教育培训主要是理论者在阐述相关理论和论证理论，忽视了实践者的参与性，特别是忽视了理论对实践的实际应用性和适用性，导致理论的应用性不强，使实践者对相关理论失去信心。因此，在培训中应根据干部的特点，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方式。这对培训开发者、设计者、教师与组织管理者提出了更高的要求。打造专业培训师有助于打破培训组织的分割模式，实现培训开发、设计与组织管理互融互通，紧密结合，形成一个平台。这样就能充分地了解和把握培训设计和目标，更好发挥教学引导、组织、催化作用，不断推进干部教育培训工作科学发展。
（三）打造专业培训师是提升培训组织管理专业化水平的内在要求
干部教育培训的专业性主要体现在理论与实践两个层面。理论方面涉及到成人学习理论、人力资源管理理论和终生学习理论。实践方面涉及到培训需求多元、培训内容广泛、培训方式多样。干部教育培训工作者不仅要熟悉管理方面的知识，还要具备突出的组织、协调和创新能力。因此，培养造就高素质的培训组织管理人员是适应干部教育培训发展的新趋势、新变化的迫切需要。打造专业培训师就是实现这一目标的内在要求。按照申报条件、岗位要求、申报与评聘及管理与考核等一整套制度要求，通过几年的发展，中国延安干部学院最终建立一支数量适中、结构合理、素质精良的专业培训师队伍。
（四）打造专业培训师是创建名牌学院、提升办学水平的重要举措
打造名牌干部学院，对队伍建设提出了新要求。名牌干部学院不仅要求管理队伍精干高效，师资队伍敬业专业，保障队伍稳定熟练，而且还要求培训师队伍职业化、专业化，以增加培训能力，提高培训的实效性和针对性。在提升办学水平方面，专业培训师作为全程参与培训设计、实施、管理以及培训效果评估等方面的专业人员。在整个培训中，结合不同培训项目特点，可以重点就培训需求适配度、课程设计科学性、师资选配合理性、教学内容满意度、教学方法有效性、教学组织有序性、学风校风良好度以及培训对干部能力素养提高的帮助程度等方面，来进行全面的评估和分析，并以此为依据，不断调整和改进教学培训工作，提升办学水平，增强办学实力。
二、专业培训师的专业要求
（一）专业培训师的角色定位
从2012年开始，围绕建设党性党风党纪教育名牌学院的战略目标，中国延安干部学院不断提升管理队伍的专业化水平，培养打造高端的培训策划师、培训组织师。中国延安干部学院《2013―2017年建设和发展规划》提出按照培训管理专业化要求，选拔培养一批熟练掌握培训管理工作方法、实践经验丰富、组织协调能力强的专业培训师队伍。《关于建设党性党风党纪教育名牌学院的若干意见》指出，稳步实施专业培训师队伍建设工程，使专业培训师成为培训项目的策划者、项目实施的组织者，建立专业培训师层级评定标准、考核激励机制和退出机制，促进专业培训师队伍科学发展。
在我国，培训师这一概念来自企业培训，2002年，国家劳动和社会保障部了《企业培训师国家职业标准》，这标志着培训师作为一种新兴职业在我国出现。对于干部教育领域专业培训师的界定，要突破企业培训师的局限，重点关注专业培训师所体现的专业素养和专业职责。《2013―2017年全国干部教育培训规划》中指出，“加强干部教育培训理论研究，不断深化对干部成长规律和干部教育培训规律的认识。建立理论研究交流平台。推动干部教育学学科建设”。未来干部教育有望发展成为一门独立学科，而专业培训师的定位则从属于干部教育专业。专业培训师是干部教育培训项目的设计者、培训的协调者、学习的推动者、绩效的监督者。它的重要作用集中体现为以下三方面：一是在教学的各个单元间要起到“承上启下”的“导学”作用;二是在培训的各个环节中要起到“穿针引线”的“催化”作用;三是在管理的各个空白处起到“查遗补缺”的“联缀”作用。兼具设计师、管理师、催化师和评估师等四个方面的职责，具体如图1所示：
（二）专业培训师的胜任力模型
胜任力模型是对组织或培训机构中的某一个职位，依据其职责要求所提出的能力支持要素的集中表示。它指明了从事本职位的人需要具备什么能力，才能良好地完成该职位职责的需要，是从事本职位人员自我能力开发和学习的指示器。
下面以国内外有关培训师研究成果为基础，结合培训工作实际，引入项目管理的理念，从横向和纵向两个维度对专业培训师胜任力进行综合分析。在横向维度，按照项目开发、设计、管理等工作环节做分析;在纵向维度，按照助理培训师、培训师和高级培训师三个层级做分析，在综合分析的基础上，初步建立专业培训师胜任力模型。具体如图2所示：
这个结构模型体现了干部教育专业培训师高效完成工作的胜任力特征，即具有良好的沟通技巧、较强的语言表达和文字组织能力;有一定的研究水平，掌握干部教育现代培训理念和方法;有较丰富的实践经验，能够掌握需求分析、项目设计、项目实施、培训质量评估等环节的基本原理及方法、技巧;能够胜任教学设计、项目管理、培训组织管理工作，有丰富的管理经验。助理培训师、培训师和高级培训师所应具备专业知识与技能包括：设计规划能力，通过培训需求调研，制定培训项目计划方案;课程方案研发能力，根据培训项目计划方案，确定课程模块，建构课程体系，设计课程内容，拟定培训形式;教师资源维护能力，具有良好的沟通、合作与开发能力，熟悉培训领域相关教师的专业背景、研究方向及授课水平，并能够为培训项目的开展提供师资保障;流程组织管理能力，通过培训组织管理流程，做到管理的规范、细致、准确，并能在培训项目运行中发挥催化、引导的作用，确保各项学习培训任务有序进行;跟踪评估能力，及时跟进培训项目的运行，提出评估报告，根据评估报告能够独立完成项目改进与优化方案;成本控制能力，根据培训项目方案，制定培训预算与决算方案，对项目执行过程中预算使用状况的把握和测算，并根据使用状况及时调整和控制;自身建设能力，不断学习、研究当前国际、国内先进的培训理念、方法，并能够结合培训项目实际适时应用。
（三）专业培训师的技能规范
按照助理培训师、培训师、高级培训师三个层级所承担的工作职责、工作任务与绩效标准、所需专业知识与技能等要求，确定所需技能要求。三个层级技能要求依次递进，高级别的涵盖低级别的技能要求。
助理培训师的技能规范包括规划设计、培训管理、培训组织、训后评估4项工作;培训师和高级培训师的技能规范包括规划设计、课程研发、师资维护、培训组织、训后评估及职业培训六项工作。
作为助理培训师，在培训设计方面要能够独立开展培训需求调研，可以将培训需求与课程有效对接，并设计主题单一的培训日程。在培训管理方面，能够与相关部门进行有效沟通;在学员学习平立创建班级，能在学员学习平台上熟练进行学员分组、学员信息的导入工作;能设计、制作培训班教学手册;能检查培训班开班前的各项准备工作及工作状态。在培训组织方面，能够指导班委工作，开展入学动员，能进行教学设计说明;能全程参与教学活动，开展课前导入、课后总结，能策划和组织学员论坛和分组研讨;能策划和指导班委会组织学员积极开展形式多样的文体活动和公益活动;并能开展培训质量评估。在训后评估方面，能够全面分析总结培训班情况，能评估培训效果，完善和改进培训项目;能够编制各类培训班次信息记录档案，在此基础上完成统计、生成培训数据。
作为培训师，在规划设计方面，要熟悉干部教育培训工作的发展趋势与要求，能设计与培训项目相关课程并独立设计培训项目及培训日程。在课程方案研发方面，能设计现场教学课程，构建与现场教学点相适应的课程体系，对课程基本内容有一定的描述并能独立开发并讲授现场专题课。在师资维护方面，能开发培训项目需要的师资并熟悉相关师资学术背景、授课水平，为培训项目提供师资保障。在培训组织方面，能开展课前引导、教学催化及课后总结，建立、完善与培训项目相对应的组织流程，建立、完善与培训组织流程相适应的管理程序，能够运用基本的研讨工具与方法。在训后评估方面，能对培训内容进行判断，评估培训内容是否有错误或异常，就教师的授课方法与技巧提出建议，开展培训质量评估并编制评估报告，合理控制培训节奏。在职业培训方面，能对初级专业培训师进行培训，并能编制初级专业培训师的培训计划和培训大纲。
作为高级培训师，在规划设计方面，能够把握国际、国内干部教育培训工作发展趋势及前沿动态，编制各类培训项目与培训计划。在课程研发方面，能利用已有课程模块和新的培训需求，设计全新教学模块，独立开发并讲授课堂课。在师资维护方面，能为培训项目提供优质师资保障，熟悉课程相关领域学术队伍状况，为师资库的拓展提供优质师资。在培训组织方面，能编写、完善培训组织管理相关制度和配套的培训组织流程，熟练开展课前教学引导、课中的教学催化及课后的总结与提升，熟练运用研讨工具及方法。在训后评估方面，能利用前后培训评估记录，分析和判断影响培训效果的关键因素，把握培训需求并根据培训需求的变化及时调整培训计划，就教师的课程内容、基本观点、授课技巧、方法等提出改进建议，改进与优化培训项目。在职业培训方面，能培训、指导助理培训师、培训师，编制培训师的培训讲义，为其他干部教育培训机构相关教育培训工作提供指导。
三、专业培训师队伍建设与管理
目前，在干部教育培训工作领域，专业培训师队伍建设管理尚存在体制性困难和操作性问题。一是缺乏统一的培训师标准;二是没有培训师资格认定机构;三是各级党校、行政学院和干部学院等存在参照公务员法管理人员和事业编制人员两类人员，专业培训师属于哪种职业类型和职称系列，还没有明文规定;四是在实际操作中与参照公务员法管理人员的有关法规条例可能存在衔接上的困难，要解决这些问题，做出相应制度设计。因此，根据国家人事部门《事业单位岗位设置管理试行办法》和学院工作实际，为提升管理队伍的结构层次，提高开放办学的核心竞争力，营造教学相长、学学相长、教教相长的良好学风，培养和造就一支精干、高效、专业化和职业化的培训师队伍，建议为专业培训师设置专门的职称系列，从参公人员和事业编制管理人员中选拔，设立助理培训师、培训师和高级培训师三个层级，实行评聘分离的管理体制，并建立以下三个机制来加强专业培训师队伍的建设和管理。
（一）专业培训师的评聘机制
专业培训师主要承担培训需求调研、培训项目的设计、组织、实施和考核评估等工作。按照事业单位岗位分类管理办法，专业培训师宜作为特设岗位加以管理，不受原有职务级别的影响，不占用专业技术岗位比例。在岗位设置上，坚持科学合理、职能高效的原则，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。在岗位聘用上，按照个人申请、资格审查、等级评定、内部公示、专业培训师工作领导小组决定等选聘程序，实行资格认证、公开竞聘、择优聘用。在岗位管理上，按照学院院管干部有关规定和权限，坚持身份管理和岗位管理相结合办法，实行职级控制和数量比例控制，积极鼓励相关人员一岗多能。
（二）专业培训师的考核机制
专业培训师的考核应采用定性与定量相结合的方法，着重从态度、能力、业绩三方面进行考核。态度考核主要看提供培训资料是否及时、教学准备是否充分、工作状态是否热情等。能力考核主要看科研水平、培训项目开发能力、把握学员需求及成长规律等。业绩考核主要看学员、教员的评价、完成项目情况等。按照全面、客观、系统的原则进行考核，坚持一项目一考核，一人一考核，培训质量考核由学院与培训方共同实施，建立淘汰制度，根据考评结果，执行职业岗位退出政策。
（三）专业培训师的激励机制
专业培训师既要做好本职工作，又要做好培训管理工作，还要接受培训效果的考核。在不影响工作的前提下，鼓励学院所有在职人员都能够成为培训师队伍中的一员。在能力等级、岗位职责、资格条件、薪酬福利、考核细则等方面，加大建设力度、完善配套制度;加大选拔、培养、使用力度，实行动态管理。在晋级上，设立高级、中级和初级三个层级的培训师职级，按照职务、职称、管理绩效、学术成就、市场“身价”等因素，给培训师定职定级定岗，鼓励有真才实学的脱颖而出。在待遇上，实行项目报酬制度，能者多劳，劳者多得。严格考核制度，实行三年一聘;建立奖励评先制度，按年度和聘期对培训师进行考评，定期评选表彰优秀专业培训师。在考核中未能达到规定要求的则要退出。
四、推进专业培训师工作的实施路径
（一）加强专业培训师制度体系建设
为健全和完善干部教育专业培训师制度体系建设，学院制定了《中国延安干部学院干部教育专业培训师管理办法》，其中涵盖了专业培训师评聘、考核与管理、专业培训师职业技能规范等相关内容，围绕专业培训师的申报条件、基本能力、职业技能、申报与评聘、培养与使用、管理与考核、工作量核算办法以及工作流程等问题进行了初步的探索，形成了学院专业培训师队伍建设与管理的制度，为进一步推进这项工作提供了制度保障。根据专业培训师管理办法与技能规范等相关制度，结合学院培训组织管理工作的实际，按照培训组织管理与项目设计两个方向，通过个人申报、“专业培训师办公室”资格审查、“专业培训师领导小组”评选，聘用了学院首批助理培训师、培训师和高级培训师。
（二）强化专业培训师内训活动的力度
不断提高培训师的理论素养和能力水平，是打造专业培训师的必备条件。一是围绕专业培训师的基本要求、培养方向、价值理念进行系统的培训。二是重点对部分课堂讲授课的催化引导演练等内容进行专题讲授和具体操练。三是不断加大对专业培训师工作的监督、检查力度，严格专业培训师工作流程、技能规范，推动专业培训师工作的规范、高效。四是建立规范、统一的专业培训师考核档案及培训档案。
（三）加快专业培训师工作标准的建立
推进专业培训师工作标准的建立，要做到以下几个方面：首先，在一些培训班次开展试点工作，要在规范流程、细化环节、强化理论素养、凸显技术含量等方面取得显著成效;不断总结经验，逐步扩大班次试点规模，以点带面、典型示范，逐步探索建立标准化工作流程与专业职能。其次，要以“专业培训师工作领导小组”办公室、首批选聘的专业培训师为主体，通过认真研讨、总结经验，最终要形成体现学院特色、具有一定指导性和前瞻性的专业培训师的管理制度与学院标准，并将相关标准规范印制成符合培训组织管理的简要操作手册。
参考文献：
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[3]彭剑锋.人力资源管理概论[m].上海：复旦大学出版社，2003.
职业培训管理制度篇10
根据职业技能培训工作电视电话会议市人民政府办公厅《关于加强职业培训促进就业的实施意见》（渝办发〔2011〕48号）、市人民政府办公厅《关于切实加强短期技能培训监督管理的意见》（渝办发〔2011〕63号）精神，为充分发挥培训促就业功能，结合我县实际，特制定本实施意见。
一、指导思想和基本原则
（一）指导思想
以科学发展观为统揽，围绕全县“四轮驱动”的总体部署，着眼市场需求，以促进就业为出发点和落脚点，进一步加大培训资金投入，整合阳光工程培训、雨露计划、惠农工程、暖冬工程、岗前培训、提升培训、微小型企业创业培训、农村适用技术培训、中职培训等培训项目，依托企业、县职教中心和部门培训机构，大力实施技能培训和创业培训，不断提高培训质量，实现“培训一人、就业一人”和“就业一人、培训一人”的目标，为全县经济社会发展提供强有力的人力资源保障。
（二）基本原则
1．统一规划，集中实施。每年初，由县人力资源开发领导小组办公室（以下简称县人力资源开发办）根据培训需求情况制定培训计划，集中组织实施。市上下达的各项培训项目计划，全部纳入由县人力资源开发办集中实施的培训计划。在培训过程中，建立各部门统筹协调、上下职能对口、部门相互配合、高效有序运行的工作机制。
2．政府投入，市场运作。县财政统筹使用市级下达的培训专项资金和本级财政投入的培训资金。坚持公平、公开、公正原则，实行公示制度和招投标制度，实行市场化运作，确保培训信息、培训机构认定、培训补贴拨付等操作过程公开透明运行。
3．强化管理，注重实效。建立健全培训管理机制，完善各项培训制度。建立培训补贴与培训任务、鉴定结果、就业效果挂钩的绩效考评机制，按绩效兑现职业培训补贴。明确补贴资金拨付、培训过程监管等重点环节的操作程序，用制度管“事”，按程序做“事”，确保培训效果和资金使用安全。
二、培训重点及目标任务
（一）培训项目
1.企业新吸纳农民工岗前培训、雨露计划培训、惠农工程培训、暖冬工程培训、农业富余劳动力转移培训；
2.在岗农民工技能提升培训；
3.对农林牧副渔业农民及涉农企业工人开展阳光工程培训；
4.城镇登记失业人员、下岗失业人员开展就业再就业培训；
5.新生代劳动力参加劳动预备制培训；
6.微小型企业创业培训；
7.农村45岁至65岁为重点的农村适用技术培训。
8.中职在册在校学生中职教育。
（二）培训重点
大力开展重点产业用工订单培训、就业困难群体定向培训、岗位技能提升培训、农村45岁至65岁人员的农村适用技术培训，积极推进创业培训。一是积极探索县职教中心为市信息产业和县园区企业服务的合作模式，对输送学生到市内信息产业企业正式就业的给予定向就业补贴。从2011年起，县职教中心的二、三年级学生原则上只能在市信息产业企业或县园区企业开展教学实践或顶岗实习，努力把县职教中心建设成为市重点产业预备制培训基地、信息产业培训基地和培训鉴定公共实训基地。二是根据不同就业困难群体，结合重点产业用工需求，免费对其进行技能培训，着力提高就业率。重点开展对高校毕业生、登记下岗失业人员、返乡农民工、“农转非人员”、移民、城乡退役士兵免费定向就业培训。三是根据不同企业需求，开展岗前培训，提高劳动者就业技能，促进劳动者充分就业和稳定就业。四是结合技术进步和产业升级对职工技能水平的要求，积极开展企业在岗职工的技能提升培训。五是重点围绕微型企业和有创业意愿的城乡劳动者，开展微小型企业创业培训，提高创业成功率。六是县人力资源开发办建立农村适用技术专家库，各乡镇组织农村45岁至65岁有劳动能力人员，依托12个片区学校和38个乡镇小学，重点开展农村适用技术培训，助推农户增收致富。
（三）培训任务
“十二五”期间，全县每年完成各类培训2.5万人次以上，力争每个有培训愿望的就业创业者至少获得一次职业技能培训或创业培训，新生代劳动力掌握一项初级以上职业技能，企业职工普遍提高一个技能等级，努力实现“培训一人、就业一人”和“就业一人、培训一人”目标。
2011年完成岗前培训、提升培训、就业再就业培训、雨露计划培训、阳光工程培训、惠农工程培训、暖冬工程培训和农业富余劳动力转移培训1.5万人，农村适用技术培训1.5万人，微小型企业创业培训1400人，劳动预备制培训1000人，中职教育5000人。
（四）培训方式
采取县人力资源开发办统一制定培训计划、各相关部门对口制定方案并组织实施、县人力资源开发办全程监督指导的培训模式，根据企业岗位需求，以实用技能培训为主，灵活运用集中授课与现场指导、系统培训与技能操作相结合的方式，按照职业技能标准和企业需求，以取得培训结业证书和职业技能鉴定资格证书为标准，开展有针对性的培训。
三、加强鉴定，确保质量
（一）完善职业技能鉴定体系
切实加强县职业技能鉴定机构建设，配备专职工作人员和必要的设施设备，改进鉴定方式，创新鉴定手段，逐步形成覆盖城乡、学校和企业各工种职工、各技能等级的技能鉴定工作体系。全面推动县职教中心落实毕业生“双证书”制度，加强对职业技能鉴定和证书核发的规范化管理，加强考评员、质量督导员队伍建设，建立职业技能鉴定质量管理长效机制。
（二）开展职业技能考核评价
将职业技能鉴定作为检验培训成果的主要方式，建立职业培训结业与技能鉴定同步实施制度。凡享受职业培训补贴并符合条件的培训者，在培训结业时必须参加职业技能鉴定，取得相应等级职业资格证书或专项职业能力证书。积极开展企业内部职业技能评价工作，积极推动职业资格证书制度与企业人事管理制度相结合，充分发挥职业资格证书在员工培训、考核、定岗、薪酬确定中的引导和激励作用。
（三）广泛开展职业技能竞赛
加快建立职业技能竞赛常态化、标准化、规范化和制度化，积极组织人员参加全市乃至全国职业技能竞赛，打造“酉州师傅”和“酉州技工”劳务品牌，推动职业培训质量稳步提高。
四、加快培训信息平台建设，加强公共就业服务
（一）加强职业培训信息化管理
建立统一的职业培训信息管理平台，实现职业培训管理信息化、科学化和规范化。信息平台功能涵盖职业培训工作各个方面，包括培训机构、培训项目管理、学员信息管理、教学组织管理、设施设备管理、师资管理、在线培训和远程培训等多个功能模块，以及已享受补贴人员信息数据库和培训资源数据库。提供与职业培训相关的法律法规、政策规定，以及培训机构信息和培训项目查询，完善信息录入、资料保管、数据统计、管理分析等功能。
（二）加强培训师资队伍建设。职业培训教师每年在职培训累计不得少于80学时，专业教师每年必须有1个月到企业或生产一线实践，积极鼓励技师、高级技师以及高级工程师担任专（兼）职专业课教师或实习指导教师。
（三）加强公共就业服务建设
加快建立统一的人力资源市场，完善公共就业服务体系，为各类劳动者提供完善的职业指导和职业介绍等公共就业服务，定期公布人力资源市场供求信息，引导各类劳动者选择适合自身需要的职业培训。各乡镇要及时了解、掌握培训需求，收集、公布培训信息，积极动员组织辖区内各类劳动者参加职业技能培训和职业技能鉴定，及时提供就业信息和就业指导，协助落实就业扶持政策，促进辖区内各类劳动者就业。
五、强化资金保障，落实补贴政策
（一）资金保障
整合市级下达的培训专项资金和本级财政投入资金，调整就业专项资金支出结构，加大职业培训投入力度。县财政每年要安排资金，对职业培训教材开发、师资培训、技能鉴定题库开发、职业技能竞赛、评选表彰等基础工作给予支持，企业要按规定足额提取并合理使用企业职工教育经费。对自身没有能力开展职工培训及未开展高技能人才培训的企业，县人民政府将按照“统一征收、专户管理、统筹使用”的原则，依法征收培训费用，统筹用于职工教育培训。每年初，县财政局和县人力资源开发办共同拟定培训项目资金整合方案报县人民政府审定，各培训项目主管部门要按照县人民政府审定的培训项目资金整合方案加大向上争资力度。从2011年起，县财政每年筹集不低于4000万元培训资金，专项用于职业技能培训工作，确保完成培训目标。
（二）补贴标准
阳光工程培训按照100元/人—3200元/人给予补贴，农业富余劳动力转移培训、岗前培训、提升培训按照600元/人给予补贴，雨露计划按照400元/月·人给予补贴，惠民工程按照430元/人给予补贴，暖冬工程培训按照300元/人给予补贴，就业再就业培训按照600元/人给予补贴（就业前360元/人给予培训，在6个月内就业的再按照240元/人给予补贴），农村适用技术培训按照100元/人给予补贴，劳动预备制培训按照1100元/人—1400元/人给予补贴，微小型企业创业培训按照创业成功的1000元/人给予补贴、未创业成功的按照600元/人给予补贴。中职教育的补助标准按照中职教育的具体政策执行。
对参加初次职业技能鉴定考核并取得职业资格证书或专项职业能力证书的，按相应职业（工种）鉴定收费标准一次性给予80%职业技能鉴定补贴，下岗失业人员给予全额补贴。对参加紧缺技师、高级技师培训合格经鉴定取得职业资格证书的，按规定给予一定培训鉴定补贴。每年相关部门培训项目补贴资金有调整的，按最新标准执行。
（三）补贴资金拨付办法及资金渠道
实行直补劳动者、直补企业和培训机构相结合的补贴方式。
培训补助资金的分配方式：一是为期3个月的劳动预备制培训。对县职教中心和企业联合在企业开展的培训，按照培训对象10元/人·天给予生活费补助，培训期间按照200元/人的标准给予企业水、电、耗材补助，按照30元/人·天（时间3—5天）的标准补助培训机构用于教师报酬、教学资料、鉴定费用等相关支出。对县职教中心单独开展的劳动预备制培训，对培训对象按照10元/人·天给予生活费补助，对培训结束取得培训合格证书、职业技能鉴定资格证书并经企业录用上岗的，按照500元/人补助给培训机构（含住宿费、教师报酬、教学资料、水、电、培训耗材、鉴定费用等），对未就业的按照300元/人补助给培训机构。
二是岗前培训参照县职教中心和企业联合在企业开展的劳动预备制培训补助标准和补助资金分配方式执行。
三是为期1个月的企业在岗农民工技能提升培训。按照400元/人补助企业（主要用于水、电、教师报酬、场地、学员生活补助）、200元/人补助培训机构（主要用于培训资料印刷、资料录入归档等）。对企业在岗工人是城镇居民的，其技能提升培训补助标准和补助办法参照在岗农民工提升培训执行。
四是为期2天的农村适用技术培训，给12个片区学校和38个小学按照每开展一期培训给予500元的场地、水电费补助，其他资金由县人力资源开发办用于专家报酬、资料费、误工补贴等。
五是微小型企业创业培训资金分配方式按照培训项目的政策规定执行。
六是阳光工程、雨露计划等由部门牵头开展的单项培训，按照该项目的具体规定执行。
七是中职教育的资金分配按照中职教育的具体政策执行。
培训资金拨付程序及资金渠道：一是上级安排的专项培训经费、就业再就业培训资金、中职教育补助资金，由培训机构（部门）申请，项目主管部门审批，县人力资源开发办审查并签署意见，财政部门复核后报县人民政府审批；二是本级安排的培训资金，由培训机构（部门）申请，县人力资源开发办审查并签署意见，财政部门复核后报县人民政府审批（对于提升培训中培训对象是城镇居民的，培训资金从本级安排的资金中解决）；三是职业培训单位组织的非税收入，由职业培训单位申请，县财政按程序拨付，报县人力资源开发办备案。
六、强化领导，明确职责
（一）统一思想,提高认识
培训工作时间紧、任务重、标准高，既是阶段性的攻坚任务，又是动态发展的长期性工作。相关部门一定要站在全局的高度，充分认识职业培训对于稳定就业、促进经济发展和助推农户万元增收的重要作用，强化责任意识，积极协调配合，认真抓好落实。
（二）加强领导，强化责任
成立县人力资源开发职业培训工作领导小组，由县人力资源开发办主任任组长，县扶贫办、教委、城乡建委、农委、畜牧局、民宗委、监察局、审计局、财政局、发展改革委、地税局、宣传部、人力社保局等部门分管负责人任副组长，领导小组下设办公室（设在县人力资源开发办）。县人力资源开发办牵头，会同县人力社保局、扶贫办、农委、教委、城乡建委、民宗委、畜牧局、财政局等部门制定职业培训政策，下达培训计划，确定培训机构，制定职业培训补贴标准和资金拨付管理办法，落实培训补贴及职业技能鉴定补贴，并全程监管培训。县发展改革委、人力社保局要将职业培训分别纳入经济社会发展总体规划和人才发展专项规划，抓紧开展对公共实训基地和职业培训信息管理平台建设的相关工作。县地税局要配合相关部门做好企业职工教育经费统筹工作。县委宣传部要加大对职业培训工作的方针政策、成功创业的典型事迹以及培训机构在职业培训方面好的做法和显著成效进行宣传，积极营造全社会支持职业技能培训、促进就业的良好氛围。职业技能鉴定机构要根据有关规定，积极为参加培训的人员提供有针对性的职业技能鉴定服务。县人力社保局、扶贫办、农委、畜牧局、教委、城乡建委、民宗委等部门要按照部门职能，对口搞好培训项目的争资立项、统计上报和评估审计工作。