学校劳动教育管理制度篇1
随着当前体育教学改革工作的推进，在高校中公体教师工作量计量管理方面，存在着不仅没有合理计量教师的教学工作量，而且还存在打折扣、缩短、减少工作量现象，这极大影响了高校体育教师在开展体育教学工作中的积极性［1］。除此之外，学校体育工作中存在各种隐性工作量，并且随着学校办学积累有显著增加。研究表明，大多数高校体育教师已经属于超负荷工作，影响了体育教师的身心健康，主要原因是体育教师编制偏少，学校只看到体育教师实际的上课工作量，忽视了各种隐性工作量［2］。基于体育教师的教学工作量管理中体育教学职业的特殊性和体育活动的多样性，在评估、考量管理高校体育教师工作量方面也存在一些不确定性，使得考核高校体育教师工作量成为一种争议［3］，导致公体教师工作积极性下降。本文对浙江省某地区高校2012年至2015年第二类体育工作进行了分类统计(详见表1)，表中说明，除体育教学外，体育教师承担的工作类型多，频次高，覆盖面广，工作强度相对较大。但是，事实上在我国高校体育教学中，针对公体教师的工作量计算问题以及体育教师的劳动保护问题，不仅一直存在着较大的争议，也需结合当代体育教学实况，优化制定详尽的决策，确保合理管理体育教师的工作量，为避免教师过量劳动发挥积极影响［4］。
二、强化高校体育教师劳动保护的意义
(一)维护体育教师的权益
在当前高校体育教学中，公体教师作为整个体育教学中的主体，劳动领域广泛，不仅涉及体育教学劳动，也涉及课外体育活动、课余时间的体育训练、体育竞赛等方面的劳动。设置教师劳动保护策略，能够规范化实现对于高校体育教师劳动行为的保护，避免体育教师在教学中过量劳动［5］。在高校的体育教育过程之中，强化对体育教师的劳动保护，使教师的劳动权益不受侵犯，使体育教师的劳动有所收获，对维护教师的权益，提升教师存在感具有积极意义。
(二)避免体育教师过量劳动
通过对高校体育教师教学的公体教师劳动表现形式的研究，发现在实际教学中，教师很大一部分时间都是在为学生作体育示范动作，在帮助、保护学生能够有组织的参与到体育活动训练中，教师不仅耗费体力，也会在教学中耗费脑力。若是不对体育教师设置劳动保护方案，教师因过量劳动出现身体疾病，或是工作计量不合理，不仅教师劳动权益没有得到回报，也使得体育教师的教学积极性受到打击［6］。为高校中的体育教师制定相应的劳动保护策略，可以避免教师过量劳动，使体育教师保持积极的心态开展体育教学，让每一个学生都得到发展。
(三)研究体育教学改革方法
除了专业体育类高校，普通高校体育教学不及其他专业学科被重视，体育教师工作耗时长，牵扯精力多，教师疲于应付日常工作。高校对重点学科、重点专业、特色专业进行培育建设，但是对基础课相对缺乏大的投入，体育教师较其他专业课教师也鲜有国培省培、访问工程师、出国访学等机会。拥有一支高素质的体育教师队伍，强化高校体育教师劳动保护，提升当前高校体育教学质量，对于高校体育的发展有重要的意义。对体育教师而言，也更要留有更多的时间去更新教学理念，开展教学研究。
三、优化高校体育教师工作量统计策略
(一)以时间定额教师工作量
在高校体育教师工作量管理中，很多地区和学校把教师的工作量等同于体育教学的课时量，因此仅仅通过计算课堂中体育教师教学的工作05绍兴文理学院学报(教育教学研究)第37卷量，而忽视教师在课堂外的教学工作量，其实这对体育教师工作量打折的计算方法，是不合理的［7］。仅仅认定体育课堂教学中教师的工作量，而忽视教师在课外的工作量，不仅在忽视体育教师课外的辛勤劳动，对教师的劳动成果视而不见，更是对体育教师的不尊重，不能适应当前高校体育工作的可持续发展，会挫伤教师的教学积极性。对此，应该优化高校体育教师的工作量管理决策，具体从以下几个方面开展。首先，对体育工作统计要增加透明化、阳光化。关于体育教师的工作量计算要维持在一个公平、公正以及公开的范畴，不能够搞私人的暗箱操作，应该给高校中每位体育教师创造一个和谐的工作计量评估环境。对于课堂中体育教学工作量的设定方面，应该设置出一个基本的教师工作量时间，能够根据不同地区、不同学校实际的差异，个性化制定教师工作量记录方法［8］。通常，在当前高校体育教学中，对于每学期公体教师的工作量，以实施12节课以下体育课为宜，对于超过的课程教学部分，需要按实际教师的上课次数，给予教师足额的课时费，不能在实际中变相打折计量教师的工作量。其次，将课外体育教学时间计入体育教师工作量。课外体育是课堂教学的重要补充，课堂体育教学可以提高学生的素质，加强体育教学中的内涵建设，因此，应该将体育教师的该部分教学也加入到教师工作量中，为教师的这部分工作量给予资金补贴，从而有助于促进高校课外体育教学形成良性循环发展。最后，制定详细合理的工作量考核标准。对于高校体育课堂教学以外的时间，组织学生开展体育活动，教师也能够制定一份详细的、可参考和对比的工作量考核标准，可以根据体育教师的工作性质，具体工作时间长短，教师工作的强度，体育课外活动中学生的人数，拟定严格的体育教师工作量记录标准，并能够严格的执行该标准。
(二)以教学效益衡量教师工作量
大部分高校设有体育的基本教学工作量，若是超过工作量，就有课时补贴。但是我国还有不少地区以及学校中，还存在不设基本体育教学工作量的情况，教师多上体育课，或是教师少上体育课，最后拿到的教学工资则是一样的［9］。对于高校体育教学之外的教师教学工作量，仅仅是有选择性的去“断章取义”的计算其中的体育教学工作量，或是对体育教学工作量进行打折的处理，甚至有的学校是不将其计算到教师的工作量中，使体育教师的权益受到损害。对此，在管理高校体育教师工作量方面，可以从以下几个方面开展。首先，出台关于工作量方面的优化管理办法。学校组织专人对历年的教师校内、校外工作量进行评估考核，制定某项体育活动的工作量标准，作为今后统计依据。将教师的校内、校外实际工作量进行表格记录、存档管理，最后将其综合到教师的工作量中，进行工资结算。其次，分类统计管理工作量。针对高校体育教师日常所完成的教学工作，按规定以及具体情况，准确进行登记工作量。教学、群体等工作量应分开计算。基于体育教师在教学能力、科研水平以及体育教师训练模式、组织体育竞赛方面的付出参与度，可以有所区别的记录，使体育教师的工作量权益更加合理。再者，实行现代化弹性机制。在进行高校体育教师的工作量计算之时，可引进一些现代化的弹性机制，注重对体育教师的人性化管理，可以针对不同年纪、体质、不同方向的高校体育教师，给予区别化的对待，确保教师工作质量考核的精确度。具体针对赛事，也可以根据比赛获奖情况，给予工作量的统计和奖励。高校体育教师预算之外增加的工作量，学期结束进行统计公示，及时发放工作报酬。
四、基于公体教师强化制定劳动保护策略
(一)人性化管理教师劳动量
首先，合理安排教师的劳动总量。在分配高校体育教师的工作中，应该加大对体育教学中师生差异的关注度，按需求优化体育教师每节课的工程量，保证教师的主导性、能动性与创造性，发挥学生在体育课堂中的积极性，也使体育教师的劳动不超出极限。其次，发挥教师特长促使劳动有成效。有方向性地培养教师在诸如武术教学、网球教学、体操教学、羽毛球教学、篮球教学等不同课程的的专长，充分利用教师分类专项，通过教师针对性教学，促使学生对教学产生兴趣，可以延伸到课堂外，让教师的劳动获得更多成效，也保护教师的劳动成果。最后，提升个性化体育教学能力。在高校的体育教学活动中，个性化地管理教师的劳动量，以多元化的角度，去计量评估教师的劳动成效，多维度的评估公体教师的劳动量，将其加入到教师的工作计量表中，确保高校公体教师在教学中能够劳有所获。
(二)合理定制劳动时间
第一，明确规定体育教师的基本工作。鉴于体育教师的工作特殊性，对照高校体育相关的法律制度，制定体育教师的基本工作范畴。在基本工作之外的，要加强教师的劳动保护，特别是要维护教师的特殊待遇权和进修培训权，确保高校的体育教师能够参与进修，并且保证劳动能够有所回报。第二，成立体育教师劳动侵权的救济反馈系统。合理运用的国家政策行政手段，建立体育教师劳动行为保护的督导委员会，负责教师劳动超时过多、劳动时间计量不合理等的维权事宜。研究制定高校体育教师劳动侵权的事后补救措施，一旦被劳动时间收到不合理待遇后，能够得到的补救，避免劳动侵权的发生。最后，提高体育教师的劳动报酬。在高校体育教师劳动中，存在劳动报酬低于其实际劳动的价值的现象。要努力从学校人事分配上予以倾斜，提高体育教师的工作积极性，确保高校公体教师能够劳有所获，提高体育教师的职业吸引力。高校体育教师会全身心工作，他的人格与其他的心理品质，就会对教学过程及学生身心发生实际的作用和影响［10］。
(三)科学化考核教师劳动强度
在高校体育教学之中，体育教师不仅涉及校内的体育课、组织体操活动和校外体育经济活动，同时还承担了校外体育交际辅导等工作，体育教师劳动范围、强度被扩大，体育教师的劳动范围就比一般教师增大20%左右的比例，因此，为保护高校体育教师过量劳动，重视遵守劳动规律，要科学化考核教师的体育劳动组织工作，主要从以下几个方面开展。首先，从体育教师人格魅力方面来考核。体育教学工作中，较其他课程更能直观表现出教师的基本技能素质，如优美的动作、娴熟的体育技巧、健壮的身体气魄，还有坚忍不拔、勇敢、顽强的精神，对学生热爱体育也能发挥潜移默化的作用。所以进行科学化考核教师劳动强度可以从课堂中教师表现出来的品格是否优良来考量。若是教师在教学中，能表现出这些品质，可判断教师能为其付出的劳动收获教学成果，也能反映出其在课堂中的劳动，在教学业绩考核中设置好、中、差的评估标准，评估高校公体教师的劳动强度。其次，将课堂和课间劳动结合来考核。在科学考核体育教师劳动强度时，需要将课堂内的体育教学工作及课堂外的常规早操、课间、课外体育活动等内容统筹到教师体育劳动范围。如将早操、开展体育活动、运动竞赛进行课时量的统计，合理科学的量化，量化的指标可以与专业人员相互协调，兄弟高校之间相互借鉴，合理管理校与校之间的教学比赛活动，维护公体教师劳动权益。最后，要充分利用好《体育法》中条例进行劳动保护核算。充分体现出“以人为本”的发展理念，以《体育法》为依据，保护教师劳动强度;根据学校的实际情况，制订出符合学校实际情况的实施条例、程序以及方法，并且严格执行，完善关于法律中体育教师劳动侵权的保障体系，有效地拓宽高校体育教师劳动维权的救济保护路径，完善高校体育教师劳动立法，对规避过量劳动，保护体育教师劳动权益，发挥积极影响。五、结论综上所述，在当前高校体育教师管理中，应该优化制定高校公体教师工作量管理决策，可以从时间定额以及教学效益衡量方面，科学化评估管理公体教师工作量，并能够以人性化、科学化、合理化的角度为教师制定劳动保护策略，为公体教师提供劳动保护，避免教师过量劳动，发挥积极的影响。
作者:安维强单位:浙江农业商贸职业学院
参考文献:
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［7］张鹏杰．石家庄市农村小学体育师资队伍现状调查与分析［D］．石家庄:河北师范大学，2015．
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学校劳动教育管理制度篇2
关键词：劳动实践教学管理
加强中小学劳动实践场所建设是为了进一步贯彻教育与生产劳动相结合方针，使之成为培养学生劳动观念、劳动技能和创新精神的重要途径。开展劳动实践是建设有中国特色社会主义教育体系的重要组成部分，是实施素质教育的有效载体，只有扎实有效地开展中小学劳动实践课程，才能培养出德智体全面发展的社会主义建设者和接班人。然而，在实际工作中，中小学劳动实践课还没有得到应有的重视。主要存在认识不足、教材内容与实际需要脱节、忽视培养学生操作能力、教学设备条件差等问题。因此，为了贯彻落实《中国教育改革和发展纲要》的精神，全面提高教育质量，必须从以下几个方面入手，切实加强中小学劳动实践课的教学与管理。
1充分认识新形势下中小学校开展劳动实践课的重要意义
进入二十一世纪，我国综合国力不断增强，国家对教育投入不断加大，国家要求将教育经费的投入增加到GDp的4%，这必然给我们教育环境带来深刻的变化。在基础教育改革方面，随着课程改革的不断深入，培养学生综合素质需要各种教育手段的综合运用和各种教育资源全方位配合，因此，开辟多种育人场所成为基础教育不可缺少的重要组成部分。充分发挥劳动实践的育人功能，培养学生的综合素质，促进学生的全面发展，是时展的要求。因此，我们应充分认识新时期开展劳动实践的重要意义。
第一，开展劳动实践是贯彻落实国家教育规划纲要的内在要求。《纲要》明确提出：“坚持以人为本，全面实施素质教育是教育改革发展的战略主题，是贯彻党的教育方针的时代要求，其核心是解决好培养什么人、怎样培养人的重大问题，重点是面向全体学生、促进学生全面发展，着力提高学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力”。劳动实践以培养学生的创新精神、实践能力和适应社会的能力为重点，有利于增强学生的劳动观念、劳动意识和劳动技能，有利于培养学生艰苦奋斗的精神和热爱劳动人民的情感，有利于学生学会动手动脑、学会生存生活、学会做人做事，是实施素质教育的重要途径之一。第二，开展劳动实践是基础教育课程改革的迫切需要。新修订的《义务教育阶段新课程标准》，紧扣国家教育规划纲要要求，进一步突出了德育的时代特征，坚持德育为先，把社会主义核心价值体系融入学校课程之中；体现了能力为重的要求，特别提出培养学生的创新能力、学习能力和动手实践能力，注重知行结合，鼓励学生走进大自然，进入社会，使学生亲身体验各学科产生的过程。学校现有劳动实践基地（场所）为综合实践课、劳动技术课等课程教学提供了实践场所，为促进教育与生产劳动相结合提供了有效载体。实践证明，开展劳动实践，是推进基础教育课程改革不可缺少的重要内容。第三，开展劳动实践是促进义务教育均衡发展和教育公平的重要举措。我国经济发展还很不平衡，地区差异、城乡差异比较突出。解决农村中小学在校学生生活困难、保证农村学生健康成长，是摆在我们面前的一个重要问题。劳动实践被实践证明能为教育教学、师生生活提供服务和保障，为贫困家庭学生完成学业提供资助，为寄宿学生提供蔬菜副食等生活必需品，推动农村义务教育学校营养改善计划的实施，保证学生健康成长。劳动实践还能为地方经济建设培养适用人才，为农村经济和社会发展发挥重要作用，对于缩小城乡教育差距、推进农村教育的发展、促进区域均衡、实现教育公平和社会和谐具有重要的现实意义。
2集合各种资源，抓好劳动实践课程的教材开发
实施新课程标准后，学生实践活动已是一门不可或缺的必修课。学生在学校课程中获得的知识、技能不但可以在实践课程中得到综合运用，而且也是学校课程的拓展和延伸。应着力推行新课程改革，具体做到了“三个结合”和“三个到位”。一是坚持“土”“洋”结合，做到课程落实到位。二是坚持“手”“脑”结合，做到实践指导到位。三是坚持“学”“用”结合，做到考核评价到位。各级教育行政部门应按照《教育改革和发展规划纲要》和新课程标准的要求，指导学校做好劳动实践活动教材开发，并加强管理，督促学校实施和运用。各级各类学校要结合当地实际和本校特色，结合新课程标准和劳动实践活动开展，设计符合素质教育理念和学生成长需求、充满活力、特色鲜明的校本教材内容。在校本教材课程实施过程中要积极听取学校、家长意见，充分整合学校、家长资源，可以邀请家长中的行业能手指导学生开展劳动实践活动。
3以操作训练为中心，改革中小学劳动实践课的教学方法
中小学劳动实践课是一门以培养学生的基本劳动技能为主要任务的课程，其特点主要在于它的实践性、基础性和通用性。它不同于以传授知识为主的一般的文化课，主要是通过中小学生劳动实践来培养动手能力；虽然它也有传授生产技术基本知识的任务，但那是为技能训练服务的。它也不同于以培养学生劳动观念、劳动态度和劳动习惯的一般劳动课，而是使学生通过劳动过程把书本知识和实际劳动结合起来，掌握基本的生产知识和使用简单劳动工具的技巧。它更不同于为从事某种职业所进行的专门技术培训，而是给学生打下从事生产劳动的一般基础；即使在实际教学中把某一职业技术项目作为教学内容，也不能以这个职业的需要为目标，而应该使之成为培养学生通用技术的“载体”。因此，中小学劳动实践课必须以操作训练为中心，采用“手脑并用，操作为主”的教学方法，绝不能把它变成劳动知识课。为了保证中小学劳动实践课的教学质量，还应该建立考核评价制度。考核内容既要包括中小学劳动实践，也要包括劳动态度；既要注重平时考查，也要重视中小学劳动实践竞赛成绩。
4为实践内容服务，加强中小学劳动实践基地的建设
党中央对未成年人的思想道德和素质教育及其场所建设高度重视，在《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》（中共中央中发[2004]8号）、《关于进一步加强和改进未成年人校外活动场所建设和管理工作的意见》文件中强调：要加强未成年人活动场所的建设、使用和管理，从提高基本素质做起，促进未成年人的全面发展。学校劳动实践基地是我国教育改革与发展过程中所产生的事物，它与早期的学工、学农、学军基地有很大的不同，对于学校劳动实践基地的建设工作，既要有实事求是的科学态度，更要有敢为人先，勇于探索的创新精神。
4.1整合资源，合理规划劳动实践基地建设。摸清本地情况，整合有利资源为劳动实践基地建设服务。面向未来，对全区学校劳动实践基地建设从指导思想、目标任务、功能定位、建设方式、管理模式和工作措施等方面进行合理规划。
4.2均衡发展，创新城乡中小学劳动实践基地建设。城市因人口集聚而学生集中，缺乏实践机会、缺乏劳动环境和远离大自然是城市学生与生俱来的不足。因此，在城区建设相当规模和数量的中小学劳动实践基地，有计划地、定期地、成批安排城市学生到基地参加实践活动显得尤为重要。然而城区往往用地紧张，加之财力所限，如果每个基地都从征地拆迁搞起，难度太大，应充分利用现有的教育资源和社会资源。为此，城区中小学素质教育实践基地除了有条件的独立新建之外，可分别采用联办和自办扩租两种类型。很多农村学校有初具规模的劳动实践基地，但是大多限于种养方面的劳动实践，只要在原有的基础上提质改造就会完善基地的功能，满足学生的多样性实践活动。
4.3加强管理，创新基地的运行机制建设。一是明确分工，协同作战。要使劳动实践基地运作好，充分发挥其育人功能，各有关方面要各负其责，密切配合。在教育行政部门的统一领导下，劳动实践管理机构负责基地的建设与运作管理；教育科研机构负责实践教材的研究和编写；教学和学生管理机构与学校负责组织和安排学生进基地。中小学校要根据教育行政部门的统筹安排，结合推进新一轮课程改革，把实践活动排入课程表，切实保证活动时间，并做好具体组织工作。要把学校组织学生参加实践活动以及学生参加实践活动的情况，作为对学校和学生进行综合评价的重要内容。二是制度规范，高质运行。劳动实践基地要从各个方面制订和完善规章制度，包括管理人员、教师岗位责任制度、财务管理制度、实践训练工作规程、安全防范管理制度、生活管理制度、食堂卫生管理制度等等。通过这些制度来规范实践活动的开展，不断提高基地的运行水平。要明确责任，落实措施，特别注重安全管理工作。要深化内部改革，增强自身活力，充分发挥基地教育资源的作用。
5以人为本，加强中小学劳动实践基地的教师队伍建设
要加强劳动实践基地工作队伍建设，建立科学合理的队伍结构。精心选拔热爱素质教育事业、思想素质好、懂业务、会管理的人才充实到基地的领导岗位，提高劳动实践基地的管理水平。要把劳动实践基地教师的继续教育纳入教师岗位培训计划，培养双师型教师，不断提高他们自身的综合素质。素质教育实践基地教师的专业技术职务评聘、工资福利待遇与其他系列教师同等对待，使他们留得住、有奔头、无后顾之忧、能焕发出高昂的工作热情。
参考文献：
[1]李虎.谈在大学生中开设劳动实践课的必要性[J].衡水师专学报，2001（01）.
[2]祝美荣.心灵的塑造希望的放飞――一次劳动实践课实践与反思[J].新课程研究（基础教育），2006（02）.
学校劳动教育管理制度篇3
论文关键词：职业学校；教育体系；就业导向
职业教育是开发人力资源，提高职业能力和人的价值，促进人的就业，进而推动社会经济发展、服务社会的教育。职业学校是一个相对独立的职业教育实体，是实现职业教育目的的机构。各职业学校由于所处的社会环境和具备的办学条件不尽相同，其具体的培养目标会呈现多样化的形态。无论职业学校培养目标多么丰富多彩，办学方向和培养人才具有何种特色，建立良好的教育体系都是其落实学校教育任务和实现培养目标的基础工作。同素异构原理告诉人们，要素的结合形式决定了系统的组织特征，决定着组织的功能。职业学校教育体系的结构不同，组织的功能不同，影响着组织系统中不同要素作用的发挥，最终会影响教育质量的水平。一所学校，同样的教师和管理人员，同样的办学条件，按不同的体系组成，所培养学生的知识、能力等综合素质会大不一样。职业学校提高教育质量的关键在于构建良好的教育体系。一个良好的职业学校教育体系，应该由教育教学过程和质量保障两个子系统组成。
1以就业为导向的职业学校教育体系的特点
1．1开放性
职业教育是有目的地把受教育者培养成为适应社会某种职业活动的一种教育类型。社会兴办职业教育，反映了社会对职业教育培养人才的期望、规格及其质量等标准的要求；也反映了社会对职业教育的制约。职业学校办学要集中反映社会一定时期经济、政治、文化等社会领域的主导需求，具有明显的时代性、适应性，又具有相对稳定性、连续性和适度的前瞻性，从而为当前的经济建设及适应社会的持续发展服务提供人才保证。为此，职业学校必须实行“开放型”管理，即在现行完全由学校内部高层管理者进行决策的管理体制内，充分考虑吸收职业界和社会团体人士的见解，满足变化着的劳动力市场的需求，以提高“用户满意”度。这决定了职业学校教育体系的开放性。
1．2动态性
经济的发展是教育发展的基础，也是职业教育发展的基础。不同时期的经济发展水平不同，职业教育的目的、人才培养目标和规格也不同，体系的功能就不同。21世纪是科学技术迅速发展的时代。科学技术的进步导致产业结构与劳动组织的变化，是一个不断发展的动态过程，而外界的这种变化必然会引起系统内部各要素之间的变化。所以职业学校的教育体系不是静止的，而是一个富于动态特征的过程。只有采用向前看的、能满足社会环境需要的结构形式，才能保证其体系功能的有效性。
1．3适应性
1911年谢尔福德指出，一个生物能够出现，并且能够成功地生存下来，必然要依赖一种复杂的环境系统，而且这种复杂的环境系统必须全盘地存在。这告诉人们，任何系统都存在于一定的环境之中，它必然要与外界环境产生物质的、能量的和信息的交换，并必须适应外界环境的变化。职业学校的教育体系也必然与其所处的环境有着密切的关系，存在各种联系和相互作用。因此，职业学校要努力提高教育体系的环境适应性，减少环境的压力。
1．4系统性
拉兹洛在《系统哲学导论》一书中认为，要“整体地看待事物”和把世界看作相互关联、相互依存的领域或连续系统。这正是系统的整体性与相关性的体现。从系统性出发，必须使体系内相互关联的各要素从全局出发，相互联系，团结紧密。不是考虑体系某个环节上的个体和部分利益最大化，而是考虑整个体系的价值最大化问题。因此，从该意义上说，系统性能够促进体系中的成员成为朋友，为了共同的愿景相互帮助、彼此依赖，由此可避免相互推委与互相扯皮，减少中间环节，降低成本，从而提高职业学校教育体系的整体绩效。
2职业学校教育教学过程子系统
职业学校教育的目的是为学生和社会提供满意的服务，即为学生提供高质量的“教育产品”，为社会提供“满意的学生”。职业学校只有提供高质量的“教育产品”，并通过学生载体为社会创造价值，才能使学生和社会都满意，这一综合的结果可称为“社会产品”。根据美国质量管理大师戴明博士的思想，质量散布在生产系统的所有层面，即质量形成于产品生产的全过程。职业学校所提供的“社会产品”有一个生产、形成到实现的过程，该过程的所有直接环节和要素构成职业学校教育教学过程子系统，并直接或间接地影响到“社会产品”的质量。从对“社会产品”形成的流程分析，可以认为社会产品形成的全过程是由若干个环节构成的，具体包括：人才培养目标和专业设置的确定，人才培养方案的设计，课程大纲的制定，教学设施的准备，课堂教学方案的设计，教学策略和实施，学生学业评价，毕业生就业与跟踪调查等。这些环节构成了职业学校教育教学过程子系统。所谓系统是由若干个相互联系、相互依赖、相互制约的部分组成的具有特定功能的整体。这就说明组成教育教学过程子系统的这些环节不是孤立的，而是密切联系的一个整体，前一环节是后一环节工作的前提和基础，前一环节工作的质量直接影响后一环节工作的效果，后一环节工作又向前一环节工作进行反馈，为其提供改进的依据，这样所有的工作环节形成了一个封闭环路，如图1所示。
毕业生就业与跟踪调查环节是该子系统与社会联系的桥梁，也是职业教育劳动力本位论的体现。这种与社会劳动力需求紧密联系的教育教学过程子系统，为各个环节上的工作突出就业为导向创造了条件。
3职业学校教育质量保障子系统
职业学校教育教学过程子系统是学校“社会产品”形成的流程体系，是学校的核心工作，要保证该子系统目标的实现，还必须有一个与之相匹配的保障子系统。所谓保障子系统，就是职业学校教育教学过程子系统运行中所涉及到的组织机构、岗位职责、管理制度，工作程序、办学条件(实验、实训、实习、师资等)等保障措施为实现职业学校教育目的所形成的整体。
职业学校教育质量在很大程度上取决于教育质量形成系统的环境、学校的使命、特定学科的条件和标准。为了表述保障子系统在此方面的作用，提出以下基本思想：
(1)劳动力市场研究是职业学校教育教学质量形成的起点。比如，培养目标和专业设置与劳动力市场密切相关。劳动力市场需求的旺盛与否，决定着职业学校的办学规模和发展速度；劳动力市场的人才需求类别，决定着职业学校的专业设置；劳动力市场的人才需求规格，决定着职业学校的发展层次；劳动力市场的人才岗位需求，决定着职业学校的教学内容。职业学校必须充分考虑这些因素，加强对劳动力市场的研究，使培养的人才能得到社会的认可，使毕业生能够充分就业。
(2)教育质量系统是一个开放系统，与外部环境有密切联系。认真了解社会的发展和劳动力市场的需求，以开放系统的管理模式，加强学校战略管理、战略决策，才能应对未来的挑战。
(3)教育质量是一个动态系统。劳动力市场是变化的，具有动态性。一是经济社会的发展，使劳动力就业市场的人才需求规模在不断变化。二是产业结构的不断调整，劳动力就业市场的职业岗位在不断变化，从而对不同类型的人才产生了新的需求。三是随着科学技术进步，劳动力市场的技术结构在不断升级，使生产岗位对人才的素质要求不断变化。四是劳动力市场人才的流动性，劳动者就业空间不断扩大，带来了劳动者对就业岗位的选择性逐步增大，对学习的需求更加多样化。职业学校教育必须主动适应劳动力市场的这种变化，能够更好地为社会和学生服务。
(4)教育质量系统目标的实现取决于教育质量
形成过程的各环节质量管理职能的落实及其之间的协调。因此，需要对质量形成的全过程进行计划、组织和控制。基于这些基本思想，学校要不断地审视和改革组织机构、岗位职责、管理制度，工作程序、办学条件(实验、实训、实习、师资等)等，以确保职业学校适应环境、明确使命和办学方向、创造特定的专业条件。比如，学校应该设立有行业参加组成的咨询委员会和校企协调员，它们发挥联系学校与企业界的纽带作用，其功能是把握适应地区经济发展需要的办学方向并制定相关政策，联络企业参与学校的教育项目等；学校设立市场开发机构，加强对劳动力市场的研究，制定学校的中长期发展规划，形成学校开放系统的管理模式；学生管理部门应该增加组织学生的社会职业活动体验的工作内容，以促进学生的职业发展和终身学习；人事部门应该增加人力资源开发的工作内容，打造高水平的团队，提升学校的管理、教学、研究水平，以应对学校外部环境的变化；建立健全毕业生追踪调查制度，并将获得的信息及时反馈到相关部门；明确学校的专业设置和人才培养方案设计的工作流程，以保证其有效性等。
4以就业为导向的职业学校教育体系的构建
职业学校教育体系是由教育教学过程和质量保障两个子系统所组成，如图2所示。
学校劳动教育管理制度篇4
论文摘要:重视教师劳动,提高教育效率是教育事业发展的需要,为此,一要合理确定教师的工作定额;二要扩大办学规模,发挥教师潜能;三要深化学校人事制度改革,合理教师劳动负担。
《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》和同志《关于教育问题的谈话》的发表,对教育工作,尤其是教师管理工作提出了新的要求。教师劳动是通过教育和训练活动来实现劳动力生产和再生产的劳动。教师是教育劳动的主体。如何合理确定教师的工作量和工资待遇,怎样才能充分发挥教师的积极性和智慧才华,怎样才能提高教育效率,这是教育管理工作者和教育经济学研究的重要课题。
一、合理确定教师的工作定额是提高教育效率的关键
教师劳动定额是一名教师在一定物质技术条件和一定时间内所必须完成的劳动量,体现教师为完成一定限额的工作量所需要的时间和付出的精力,即教学工作中的平均社会必要劳动。制定合理、科学的劳动定额,是科学地组织教师劳动、调动教师的积极性、提高教学质量的需要,也是对教师进行考核及贯彻按劳分配原则的需要,是进行教育经济核算、平衡教师的工作负担、合理聘用教师、顺利地完成教育劳动、提高教育效率的重要内容。
教师的劳动是一种实现多种教学任务的非常复杂的脑力劳动,需要付出高度的智慧和技巧,受教师主观能动性发挥得如何影响很大。因此,在确定教师劳动定额时,应当以教师教学工作的平均社会必要劳动时间为尺度,充分考虑影响平均社会必要劳动时间的劳动者素质、劳动条件变化及所处地域状况等诸多因素。具体来说,应遵循下列原则:
(一)从实际出发,因时因地制宜原则
我国地域辽阔,经济、文化发展程度极不平衡,城乡之间、沿海与内地之间差异很大。在确定教师劳动定额时,必须充分考虑当地师资水平、教学设备、工作条件、教师健康状况等多方面因素,从当地实际出发,充分考虑当地经济、文化传统、教育事业发展状况、发挥教师潜能的条件等,制定切实可行的劳动定额。
(二)劳动定额的标准适度原则
适度就是要使劳动定额既具有激励作用,又不是高不可攀,是大多数教师经过努力可以达到、部分教师可以超过的目标。若标准过高,大部分教师不能达到,让教师感到可望而不可及,就会影响教师的积极性;若标准定的太低,教师不用努力就能达到,则不能充分发挥教师的潜力,导致劳动效率下降,造成人力资源的浪费。如以中、小学教师的工作量为例,在美国为每周30多个学时。与之相比,我国教师工作量明显偏低,城市中、小学教师的工作量平均只有12.85学时/周,县城中、小学教师的工作量平均为16.6学时/周,教学负担最重的农村中、小学教师的工作量平均也只有21.97学时/周。在高校也同样存在学校规模小和师生比偏低的问题。因此在改善教师学习、工作和生活条件、提高教师政治业务水平的同时,应合理适度地确定教师劳动定额,充分发挥教师的潜能,实现最大的教育投资效益。
(三)便于操作和有一定弹性的原则
规定劳动定额是为了使教师在工作中有目标,有约束,使学校管理者在检查监督和考核评估教师工作有所依据,以达到激励教师全面贯彻我国的教育方针,努力提高教育质量,提高教育投资效益的目的。所以,劳动定额的规定应简便易行,便于教师理解、掌握和执行,便于管理人员检查监督、考核评估,提高定额规定的实用性。同时又要留有余地,定额应具有一定弹性,以适应多种复杂情况的要求。
二、扩大办学规模,发挥教师潜能,是提高教育效率的重要途径
学校的合理规模是构成人、财、物等教育资源的合理结构、充分发挥教育资源效率的重要前提条件。办学规模合理就可以相应减少教育资源的占有和消耗,降低学生培养成本,提高教育效率。学校规模的扩大,有利于充分发挥教师和管理人员等人力资源的潜能,有利于提高学校校舍和基地的占有率,有利于提高图书资料及仪器设备的利用率,有利于物质、技术、装备和人员的协作共用,有利于高校增设新的边缘学科和专业,促进学校内外的联合协作。
适度的学校规模不仅可以调节教师的工作负担,而且有利于提高教师的使用率,进而提高教育效率。学校规模大时,教师平均任课的科目就少,有利于教师专心钻研学用一致的本专业课程,发挥出教师的专长,提高教学质量。反之,学校规模太小时,教师数量少,每个教师平均任课科目比较多,就容易产生所教非所学现象。在我国许多农村中、小学和担任音乐、美术等课程的教师中普遍存在这样的现象。这不仅使教师负担加重,而且严重影响教学质量,出现学校超员、教师短缺的奇怪现象,教育效率无从谈起。
教育经济学的研究表明,中、小学校规模达到24轨时,音乐、美术等课程教师的课时最适宜,教师的利用率最高,这是理想的情况。实际上,我们能达到6轨、8轨就不错了,规模效益可想而知。高等院校也同样存在着提高规模效益的问题,学校规模小、布点多且重复建设、投资效益低的不合理现象还普遍存在,影响着教育效率的提高,制约着教育的发展。为此,要扩大学校规模,搞好学校布局,使之更趋合理,借以提高教育资源,尤其是人力资源的利用效率。
(一)做好学校布局调整,扩大学校办学规模,提高学校办学效益。通过布局调整,解决学校规模小、布局不合理、学校重复建设的问题,使学校规模适当,结构合理,以达到合理教师劳动负担,提高教育效益的目的。
(二)兴办寄宿制学校。对生源分散地方的中、小学,政府要采取特殊措施和优惠政策,支持和帮助这些地方兴办寄宿制中、小学校。这样,既可以扩大学校规模,充分发挥教师、校舍、教学仪器设备的利用率,又能稳定教师队伍,解决教师的工作、学习、生活等许多方面的具体问题,一举两得。
(三)加快学校后勤社会化进程。后勤是目前制约学校发展规模的问题,无论是高校,还是中、小学都是如此。只有学校后勤社会化,引入市场机制,才能使学生生活环境在竞争中进一步改善,使学校有限的资金发挥出最大效益。
三、学校人事制度改革是合理教师劳动负担、提高教育效率的必由之路和主要手段
在我国现有条件下学校规模不可能达到理想的标准,尤其是中、小学更是如此。盲目地扩大学校规模,也会适得其反。因此要考虑提高教师利用率来弥补学校规模之不足,这需要进行学校人事制度改革。
(一)进行定编定员,实行校长负责制、教师聘任制
在按合理的编制标准及在校生数核定编制的基础上,实行校长负责制,加大校长的办学自限,使其成为真正的法人,更有效地管理学校。同时,确定合理的教师结构比例,引入竞争机制,实行教师聘任制,合理教师负担。一方面激励教师上进,增强教师的事业心和责任感,提高教师本身素质,达到充分挖掘教师的最大潜力、发挥每一位教师的作用的目的。另一方面减少冗员和非教学人员,从而提高一线教师在教职工中的比例,进而提高教育效率。
(二)改革现行的教师管理办法,允许教师跨校兼课
要制定政策法规,打破条块分割和学校之间的界限,鼓励教师,尤其是中、小学校的教师和高校中的公共课教师跨校兼课,从而使教师所学所用一致,专业对口,达到充分发挥教师的专长、减轻教师负担的目的。使教师在学校规模一定的情况下,承担标准工作量,实现教师负担公平合理,减少人力资源浪费,使师资得到充分利用。
(三)改革分配制度,实行课时酬金
学校劳动教育管理制度篇5
论文摘要:重视教师劳动，提高教育效率是教育事业发展的需要，为此，一要合理确定教师的工作定额;二要扩大办学规模，发挥教师潜能;三要深化学校人事制度改革，合理教师劳动负担。
《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》和江泽民同志《关于教育问题的谈话》的发表，对教育工作，尤其是教师管理工作提出了新的要求。教师劳动是通过教育和训练活动来实现劳动力生产和再生产的劳动。教师是教育劳动的主体。如何合理确定教师的工作量和工资待遇，怎样才能充分发挥教师的积极性和智慧才华，怎样才能提高教育效率，这是教育管理工作者和教育经济学研究的重要课题。
一、合理确定教师的工作定额是提高教育效率的关键
教师劳动定额是一名教师在一定物质技术条件和一定时间内所必须完成的劳动量，体现教师为完成一定限额的工作量所需要的时间和付出的精力，即教学工作中的平均社会必要劳动。制定合理、科学的劳动定额，是科学地组织教师劳动、调动教师的积极性、提高教学质量的需要，也是对教师进行考核及贯彻按劳分配原则的需要，是进行教育经济核算、平衡教师的工作负担、合理聘用教师、顺利地完成教育劳动、提高教育效率的重要内容。
教师的劳动是一种实现多种教学任务的非常复杂的脑力劳动，需要付出高度的智慧和技巧，受教师主观能动性发挥得如何影响很大。因此，在确定教师劳动定额时，应当以教师教学工作的平均社会必要劳动时间为尺度，充分考虑影响平均社会必要劳动时间的劳动者素质、劳动条件变化及所处地域状况等诸多因素。具体来说，应遵循下列原则:
(一)从实际出发，因时因地制宜原则
我国地域辽阔，经济、文化发展程度极不平衡，城乡之间、沿海与内地之间差异很大。在确定教师劳动定额时，必须充分考虑当地师资水平、教学设备、工作条件、教师健康状况等多方面因素，从当地实际出发，充分考虑当地经济、文化传统、教育事业发展状况、发挥教师潜能的条件等，制定切实可行的劳动定额。
(二)劳动定额的标准适度原则
适度就是要使劳动定额既具有激励作用，又不是高不可攀，是大多数教师经过努力可以达到、部分教师可以超过的目标。若标准过高，大部分教师不能达到，让教师感到可望而不可及，就会影响教师的积极性;若标准定的太低，教师不用努力就能达到，则不能充分发挥教师的潜力，导致劳动效率下降，造成人力资源的浪费。如以中、小学教师的工作量为例，在美国为每周30多个学时。与之相比，我国教师工作量明显偏低，城市中、小学教师的工作量平均只有12.85学时/周，县城中、小学教师的工作量平均为16.6学时/周，教学负担最重的农村中、小学教师的工作量平均也只有21.97学时/周。在高校也同样存在学校规模小和师生比偏低的问题。因此在改善教师学习、工作和生活条件、提高教师政治业务水平的同时，应合理适度地确定教师劳动定额，充分发挥教师的潜能，实现最大的教育投资效益。
(三)便于操作和有一定弹性的原则
规定劳动定额是为了使教师在工作中有目标，有约束，使学校管理者在检查监督和考核评估教师工作有所依据，以达到激励教师全面贯彻我国的教育方针，努力提高教育质量，提高教育投资效益的目的。所以，劳动定额的规定应简便易行，便于教师理解、掌握和执行，便于管理人员检查监督、考核评估，提高定额规定的实用性。同时又要留有余地，定额应具有一定弹性，以适应多种复杂情况的要求。
二、扩大办学规模，发挥教师潜能，是提高教育效率的重要途径
学校的合理规模是构成人、财、物等教育资源的合理结构、充分发挥教育资源效率的重要前提条件。办学规模合理就可以相应减少教育资源的占有和消耗，降低学生培养成本，提高教育效率。学校规模的扩大，有利于充分发挥教师和管理人员等人力资源的潜能，有利于提高学校校舍和基地的占有率，有利于提高图书资料及仪器设备的利用率，有利于物质、技术、装备和人员的协作共用，有利于高校增设新的边缘学科和专业，促进学校内外的联合协作。
适度的学校规模不仅可以调节教师的工作负担，而且有利于提高教师的使用率，进而提高教育效率。学校规模大时，教师平均任课的科目就少，有利于教师专心钻研学用一致的本专业课程，发挥出教师的专长，提高教学质量。反之，学校规模太小时，教师数量少，每个教师平均任课科目比较多，就容易产生所教非所学现象。在我国许多农村中、小学和担任音乐、美术等课程的教师中普遍存在这样的现象。这不仅使教师负担加重，而且严重影响教学质量，出现学校超员、教师短缺的奇怪现象，教育效率无从谈起。
教育经济学的研究表明，中、小学校规模达到24轨时，音乐、美术等课程教师的课时最适宜，教师的利用率最高，这是理想的情况。实际上，我们能达到6轨、8轨就不错了，规模效益可想而知。高等院校也同样存在着提高规模效益的问题，学校规模小、布点多且重复建设、投资效益低的不合理现象还普遍存在，影响着教育效率的提高，制约着教育的发展。为此，要扩大学校规模，搞好学校布局，使之更趋合理，借以提高教育资源，尤其是人力资源的利用效率。
(一)做好学校布局调整，扩大学校办学规模，提高学校办学效益。通过布局调整，解决学校规模小、布局不合理、学校重复建设的问题，使学校规模适当，结构合理，以达到合理教师劳动负担，提高教育效益的目的。
(二)兴办寄宿制学校。对生源分散地方的中、小学，政府要采取特殊措施和优惠政策，支持和帮助这些地方兴办寄宿制中、小学校。这样，既可以扩大学校规模，充分发挥教师、校舍、教学仪器设备的利用率，又能稳定教师队伍，解决教师的工作、学习、生活等许多方面的具体问题，一举两得。
(三)加快学校后勤社会化进程。后勤是目前制约学校发展规模的问题，无论是高校，还是中、小学都是如此。只有学校后勤社会化，引入市场机制，才能使学生生活环境在竞争中进一步改善，使学校有限的资金发挥出最大效益。
三、学校人事制度改革是合理教师劳动负担、提高教育效率的必由之路和主要手段
在我国现有条件下学校规模不可能达到理想的标准，尤其是中、小学更是如此。盲目地扩大学校规模，也会适得其反。因此要考虑提高教师利用率来弥补学校规模之不足，这需要进行学校人事制度改革。
(一)进行定编定员，实行校长负责制、教师聘任制
在按合理的编制标准及在校生数核定编制的基础上，实行校长负责制，加大校长的办学自主权限，使其成为真正的法人，更有效地管理学校。同时，确定合理的教师结构比例，引入竞争机制，实行教师聘任制，合理教师负担。一方面激励教师上进，增强教师的事业心和责任感，提高教师本身素质，达到充分挖掘教师的最大潜力、发挥每一位教师的作用的目的。另一方面减少冗员和非教学人员，从而提高一线教师在教职工中的比例，进而提高教育效率。
(二)改革现行的教师管理办法，允许教师跨校兼课
要制定政策法规，打破条块分割和学校之间的界限，鼓励教师，尤其是中、小学校的教师和高校中的公共课教师跨校兼课，从而使教师所学所用一致，专业对口，达到充分发挥教师的专长、减轻教师负担的目的。使教师在学校规模一定的情况下，承担标准工作量，实现教师负担公平合理，减少人力资源浪费，使师资得到充分利用。
(三)改革分配制度，实行课时酬金
学校劳动教育管理制度篇6
【关键词】聘用合同；行政合同；劳动合同；法律适用
一、教师聘用合同产生的时代背景
我国从计划经济时代以来，实行的是“劳动—人事”相分离的管理制度，人事关系与劳动关系在我国一直被视为两个不同的概念。企业与其职工之间的关系为劳动关系，由劳动部门管理；而机关、事业单位与其工作人员之间的关系被定位为人事关系，由人事部门管理。我国公立学校被法律定位为事业单位，教师则一直被定位为干部，教师与学校之间的关系被定位为人事关系。随着社会主义市场经济体制的建立与人事制度改革的不断深入，公立学校开始实行教师聘用制。1993年我国《教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘用制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”2000年中共中央组织部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(以下简称《实施意见》)进一步明确要求加快高等学校人事、分配制度改革步伐，全面推行教师聘用制度。《实施意见》要求“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”。一直以来，教师聘用制的主要实施依据仅是国家人事部2002年出台的规范性文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，尚缺乏国家法律法规的规范和调整，使得教师聘用合同纠纷处于法律适用的困境之中。
二、教师聘用合同的法律性质
在现行聘用制下，聘用制合同究竟是什么法律性质呢?法律、法规未给予明确，理论界对此也存在争议。那么，高校与教师的关系是行政法律关系，还是劳动法律关系?笔者试从国外的相关做法、聘用合同与行政合同、劳动合同的比较以及我国高校教师聘用制实践等几个方面对这一问题进行分析。
2.1国外的相关做法：大陆法系国家公立高校教师的法律地位是国家公务员或地方公务员，教师与学校的关系是行政法律关系，教师聘用制合同是行政合同，教师权益救济途径有申诉、行政复议、行政诉讼、民事诉讼；英美法系国家公立高校教师的法律地位是自由职业者，教师与学校的关系是民事法律关系，教师聘用合同是劳动合同，教师权益救济途径有调解、民事诉讼。
2.2聘用合同与行政合同：一直以来，有部分学者主张教师聘用合同属于行政合同，或兼具行政性质和民事性质的特殊合同，故而不应适用《劳动法》。在制定《劳动合同法》的过程中，是否应将包括教师在内的事业单位职工的聘用合同纳入其调整范围存有很大的争议。主张教师聘用合同为行政合同的理由主要有：(1)从教师聘用合同的双方主体来说，公立学校是公共利益的代表，法律性质上应为行政主体，教师应被定位为公务员；(2)学校对受聘教师事实上拥有管理权；(3)教师职业具有专业性，教师的工作时间具有灵活性、弹性，学校对教师的管理方式和性质都不同于企业对其职工的管理；(4)将教师聘任合同定位为劳动合同，将教师等同于普通劳动者，是对教师崇高社会地位的漠视。
要辨析聘用合同与行政合同的异同，首先要明确行政合同的基本特征，与聘用合同进行对照。行政合同也叫行政契约，指行政机关为达致维护与增进公共利益，实现行政管理目标之目的，与相对人之间经过协商一致达成的协议。在行政合同之中，行政主体并非以民事法人的身份与行政相对人订立关于民事权利义务的协议而是以合同的方式来达到维护与增进公共利益的目的。在其间行政主体享有行政优益权。与民事合同主体签订合同是为了自身利益不同，行政主体签订行政合同是实现行政管理目标，维护公共利益。因此，行政主体对行政合同的履行享有民事合同主体不享有的行政优益权。
公立学校从事的是公益事业，而且，在大陆法系国家，公立学校也确实被法定为公务法人。但在我国公立学校法律地位具有特殊性，并未定位为行政主体。根据我国《民法通则》和《事业单位登记管理暂行条例》的相关规定，我国公立学校属于事业单位法人，而对于教师的法律地位来说，在我国《公务员法》并未将教师列入公务员的范围，教师也不属于参照公务员法执行的人员范围。因此，聘用合同不具备行政合同的基本特征，不是行政合同。
2.3聘用合同具有劳动合同的本质特征：
高校教师聘用制合同的性质问题实际上是聘方与被聘方合同当事人的地位是否平等的问题。从《劳动合同法》的相关规定与教师聘用制目标的关系来看，教师与学校是平权型关系，教师聘用制采取的是契约型方式，但是当前高校与教师之间仍然存在着一定程度的行政法律关系，事实上存在着民事与行政双重法律关系。
首先，从教师聘用合同本身来看，聘用合同无论是法律形式还是合同内容所产生的权利义务，都应属于劳动合同的范畴。教师聘用合同名为聘用合同，实际上是教职工的劳动合同，其具备劳动合同的基本特征。聘用合同是高校与教师在平等自愿、协商一致的基础上签订的，在合同签订之前双方是平等关系，聘用关系成立后，基于岗位管理的需要，事业单位必然要在二者之间建立起一种指挥与服从的内部管理关系，故又具有隶属性。聘用合同关系中，事业单位要为受聘人员的劳动支付工资，而受聘人员也必须亲自履行双方约定的义务。这与劳动合同兼具平等性与隶属性，财产性与人身性的基本特征完全相符。因此，在聘用制下，教师作为履行教育教学职责的专业人员是特殊的劳动者，教师与学校间是平等的民事法律关系。
其次，聘用合同与劳动合同作用基本相同。实行事业单位人员聘用制度目的在于使市场机制对事业单位人才资源配置发挥基础作用，从本质上看，这与劳动合同在劳动力资源配置方面的功能并无二致。但是由于我国长期实行计划经济体制，事业单位改革不可能一蹴而就，聘用制和劳动合同制的二元划分只是计划经济的一些痕迹。随着市场经济体制的不断完善，事业单位改革的继续深入，事业单位的聘用关系与劳动关系表现出的差别将越来越小。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第2条规定了劳动者范围：第一，国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；第二，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；第三，其他通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。这里的聘用合同被视为劳动合同。
2.4实践中教师聘用制存在着民事和行政双重法律特征：
长期以来我国高校的教师身份是通过行政部门任命确立的。在实行聘任制后，虽然教师不再由上级教育行政部门统一分配就岗，但只有取得高校教师资格才能受聘于高校。高校作为受教育行政部门委托的组织，对本校教师以及拟受聘教师实行资格认定，实际履行着行政部门的职责。在教师职务评审制度中，高校作为法律法规授权的组织一定程度上具有行政主体资格，在教师任用、晋升、工资福利、退休、奖惩等方面仍按行政管理的方式进行，因此现阶段可将其视为国家工作人员。事业单位人事制度的改革破除了以往的干部身份制，是一种“从身份到契约”的变革。但是，原来的人事关系观念根深蒂固，而目前经济体制转轨和政府机构改革尚未完全到位，人事制度和社会保障制度改革滞后。教师与高校形成的复杂的人身依附关系不能很快改变，聘用制改革只能在人事关系的框架内创设了聘用合同制度。这种制度是改革过程中理论与实践博弈后的一个折中选择。因此，在现有人事体制、财政制度及社会保障体制下，高校聘用制度中行政法律关系依然存在，教师聘用制合同仍在一定程度上具有行政合同的属性，高校与教师之间仍然存在着行政和民事双重法律关系。
三、聘用合同的法律适用
3.1过渡时期的法律适用：通过上述对聘用合同法律属性的辨析，我们得出结论，聘用合同在本质上属于劳动合同，那么聘用关系适用劳动合同法符合其本质特征。在我国现行法律及其制度实践中之所以采用劳动、人事双轨制是因为国家机关、事业组织、社会团体尤其是党群机关对工作人员的要求和企业组织与其职工的劳动关系有着客观上的不同。因此，将事业单位、群众团体用人与企业组织用人全部统一要求，用订立劳动合同的方式进行管理，在当前我国事业单位改革尚未完成，相关法律法规还不健全的情况下是有困难的，适用劳动合同法无法解决事业单位某些目前存在的特殊问题。我国目前尚无关于教师聘任制的法律、行政法规或者国务院的专门规定对于人事争议纠纷的法律适用问题，最高人民法院于2003年9月5日公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》法释[2003]13号，规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。2004年4月30日，最高人民法院出台了《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》法函[2004]30号，对法释[2003]13号文的上述规定做了进一步解释“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》有关规定。”最高人民法院以司法解释的形式为各级法院审理高校聘任纠纷适用《劳动法》提供了依据，但对适用的范围作了限制，主要适用于程序，实体方面仅限于无人事法律规定的劳动权利。这无疑给教师聘任合同如何适用《劳动合同法》带来了诸多未定因素。我国新施行的《劳动合同法》显然对以上意见都予以充分的考虑，第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”对聘用合同的劳动合同法适用问题留下了一定的空间。在司法实践中，2004年7月23日四川省高院《关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》公布实施。这是我国地方法院针对人事争议案件的审理工作出台的第一份规范性文件。该意见对于以上问题的解决很有借鉴意义，该意见规定“在解决人事争议的审理程序上适用劳动法的相关规定，对案件的实体处理则应适用人事方面的法律；但涉及工作人员劳动权利的内容在人事方面法律中没有规定的，则适用劳动法的相关规定；人事方面的法律、法规、规章及人事政策规范性文件等没有规定的，参照劳动法处理。”显然，该意见的基本精神是法院在审理人事争议案件时，审理程序适用劳动法，适用的实体法则适为原有的人事法，包括人事规章及政策等规范性文件。该《意见》为法院审理人事争议案件适用法律提出了较为明确的方案，为司法实践中适用劳动法审理案件的难题提供了出路，不失为一种有益的尝试。
3.2法律适用趋势：从发展的眼光看，打破传统任命制下的行政管理体制，建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制，必然是我国高校人事制度改革的方向。我国第六次国家机构改革合并了人事部与劳动和社会保障部，因此无论是从立法上看，还是从组织机构的设立方面看，人事争议与劳动争议的统一，已经成大势所趋，而且明显呈现出人事争议归属于劳动争议的趋势。有关部门在制定事业单位人员聘用制政策时，要注意与劳动法的规定接轨，涉及事业单位工作人员的劳动权利，劳动法已有明确规定的，具体人事政策应与之相适应，不得冲突和抵触；劳动合同法尚未有规定的，可以制定适用于事业单位的人事政策予以补充。在这一原则的基础上，建议对人事部“意见”作相应的修改和完善。事业单位实行人员聘用制后，同样是由于履行劳动合同而发生的争议，我们没有理由因为机构设置上劳动力管理部门的分割，而人为地将同类争议区别对待，进而导致争议处理上的法律冲突。这既不利于对劳动者权利的保护，也造成了社会资源的极大浪费。因此，适用劳动法统一调整人员聘用制后的事业单位劳动关系应是必然之趋势。
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学校劳动教育管理制度篇7
劳动关系价值目标的社会愿景来自于高校外部社会和高校自身的期盼。杜春华认为，高校劳动关系的价值目标，是一个由多层次价值构成的价值目标体系，是劳动关系的一般价值、社会价值、民族价值、国家价值和普世价值目标的统一。[6]笔者认为，高校劳动关系的价值目标，可以概括为两种：一种是高校外部的价值目标，即社会价值目标；另一种是高校内部的价值目标，即高校自身的价值目标。（一）社会价值目标党的十六届四中全会提出了构建社会主义和谐社会，清晰的概括出和谐社会的特征：民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处。实现社会和谐是一项复杂艰巨的社会工程，而劳动关系和谐是构建和谐社会的重要基石，严重不均衡的劳动关系状况会影响国家的经济发展和国际竞争力，甚至影响国家的政治稳定和社会发展。高校是社会大系统中的一个子系统，在高校办学过程中，高校的价值系统并非是独立的不受外部影响的，高校劳动关系也并非是不受社会影响的独立关系。因此，高校和谐劳动关系价值不仅在于劳动者自身的需要，更重要的在于其社会价值。高校和谐劳动关系的社会价值体现在两个方面：第一，满足社会和国家对更好的高等教育和相关优秀成果（包括人才、智力成果和科技服务等）的需要，促进国家的政治稳定和经济社会发展。第二，高校系统的劳动关系主体与不同社会系统的劳动者形成相对一致的社会共同理想，能在不同利益角逐中追求共同的价值目标—构建社会主义和谐社会。高校是传播知识、培育人才、服务社会的重要阵地，汇集了大量高素质的人才精英，理应成为建设和谐社会的示范区。高校内部劳动关系是否和谐，不仅直接影响学校各项工作的正常开展，影响人才培养的数量和质量，影响和制约着高等教育机构形成办学的正确目标指向，影响国家教育方针的有效贯彻和国家教育目标的有效实现。（二）高校自身价值目标和谐劳动关系是实现高校发展、教职工受益共赢的基本前提。高校和谐劳动关系自身价值目标可以概括为一句话：和谐校园建设。具体说来，有三个方面，第一，实现育人目标。在高校的整个育人活动中，教师是主导，学生是主体，教学是中心，科技是先导，设施是基础，管理是保障。健康和谐的劳动关系能够避免和排除学校成员之间个体内心的矛盾和冲突，同时使教职工和师生之间在思想、情绪和态度等方面彼此接近、趋同，增强信息沟通，形成良好的育人环境氛围，从而提高管理效率和教育水平，实现育人目标。第二，实现学校和谐发展。高校和谐的劳动关系应该是：学校与广大教职工齐心协力、共谋发展的关系；学校与广大教职工相互尊重、和谐相处的关系；学校与广大教职工利益相容、协调一致的关系；学校与广大教职工共同创造、共享成果的关系。构建和谐劳动关系应坚持“以人为本”，营造“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的校园劳动关系氛围。第三，满足劳动关系主体的心理发展需要。充分发挥教职员工潜在的社会价值，实现高校与高校教师、教学管理者、教学辅助人员、后勤服务人员等成员和谐的劳动关系学校成员个体心理发展的基本条件，学校里的每个成员通过人与人之间的和谐交往来实现其心理发展。
工会在发展高校和谐劳动关系中的自身建设
（一）修正工会的角色认知综上所述，高校工会的主体资格、基本属性、基本职责以及价值目标已然清楚，但长期以来，人们对工会角色认知有偏差，对工会工作有认识上的误区，对工会的社会方位定位不准。一段时间以来，社会舆论对工会的诟病责难已经出现，而工会组织架构内部的回馈却鲜有耳闻。由于角色偏差与错位，工会自身的性质已经鲜有体现，应有的特殊地位和作用也形同乌有。因此，我们要修正工会的角色认知，包括社会认知和自我认知。首先在社会认知上，应克服那种极端的非此即彼的偏见，即群众团体与政党不分，要么以党代之，包办一切；要么与党对立，形同水火，势不两立。应认识到，在利益构成日趋多元化的社会形态下，党的领导体现的是“三个代表”所要求的整体和全局的至高利益，同时并不能完全事无巨细地平衡各具体利益群体间的利益，还需要各利益群体拥有自己的代言者、维护者作为补充。两者间不存在彼此否定的利害关系，相反，后者是对前者的必要的有益的补充。其次是关于工会自我认知。工会自我认知应是最具自觉性主动性的，因为，即使是社会认知，都需要工会去鼓励或争取，尤其在现阶段，这一点显得尤其重要。这就要求我们必须深刻领会十七届五中全会的精神，从更有效地发挥工会作为执政党的执政资源的角度出发，对工会自身的角色修正不断地加以探索，以适应社会发展形势和工会自身发展的需要。[7]高校工会要正确认识自己所扮演的角色，并对此给予正确的诠释。高校工会作为学校党委联系教职工的桥梁和纽带，要认真履行基本职责，把发展和谐劳动关系作为新时期高校工会工作的着力点，发挥在构建和谐劳动关系中的参与促进作用、监督维护作用、协调沟通作用和激励引导作用。（二）正确认识和把握当前高校劳动关系的特点当前高校劳动关系特点体现在以下三个方面：第一，劳动关系主体的多层次性。随着我国高等教育办学主体和办学形式的多元化，高校在用人形式方面出现了事业编制、聘用制、合同制、人事、人才派遣及事实劳动关系、双重劳动关系、临时劳务关系等多种用人形式及与之相联系的劳动关系。第二，劳动关系主体利益的多元化。首先，教学科研人员、管理人员、后勤教辅人员三支队伍之间由于岗位劳动数量、繁简程度、技术难度、成长周期差异大，他们在工作和薪酬上存在着较大的认识偏差，需求和价值取向多元化，使得不同群体之间的交流互动可能性小，彼此间不容易建立起平等和谐的劳动关系。其次，高校教职员工基于职务、职称等方面的分化日益形成不同地位的亚群体，利益多元化的内部利益格局日益明显，不同亚群体之间的利益分歧显性化。[8]同时，随着按需设岗、定岗定编、竞聘上岗、按岗取酬、优胜劣汰等新的用人模式的出现，高校教职工队伍内部结构及其薪酬形式更加多样，不同利益群体的劳动经济利益、民主政治权利和精神文化权益实现程度差异较大，劳动关系主体之间的各种矛盾会更加凸现，更加复杂和多元，主要表现为聘用纠纷、职务职称评定纠纷、劳动报酬纠纷等的劳动争议也呈现出增长趋势。这些现实问题对建立高校和谐劳动关系提出了预警。（三）找准推进和谐劳动关系构建的切入点第一，开展创建劳动关系和谐活动开展创建劳动关系和谐活动，是落实劳动保障法律法规，规范用工行为，保持劳动关系和谐稳定，依法维护职工合法权益的有效载体和平台。目前，开展创建劳动关系和谐活动主要是在企业进行，笔者认为，此项活动可以推广到高等教育系统，关键是在于开展活动要遵循教育规律，针对高等学校当前的情况，以健全完善协调劳动关系机制为主要任务，围绕学校民主管理、岗位聘任、绩效工资、社会保障、生活福利、教职工权益等问题确定不同时期创建活动的重点，重点是解决教职工最关心、最直接、最现实的利益问题——收入分配问题、对涉及自身利益的知情权问题。高校开展创建劳动关系和谐活动要遵循三条原则：一是坚持以实现学校发展和教职工满意的“双赢”为目标；二是坚持依法治校、注重实效、逐步完善；三是坚持与规范人力资源管理、提高学校民主管理水平相结合。第二，加强协调劳动关系机制建设高校工会要通过加强协调劳动关系机制建设保障教职工的合法权益。一是健全教职工权益保障机制。针对教师、管理人员和服务人员这三部分教职工群体特点，建立学校内部各部分教职工利益整合机制，如对话机制、劳动争议预警机制、利益分配共决机制等。针对高校内部一种是由正式教职工组成的学校永久成员体系，另一种是由外聘人员和农民工构成的学校临时成员体系的两个相对独立的体系，建立教职工队伍协调整合机制，努力创建面向全体教职工的平等的“教工之家”平台，使大家在学校这个大家庭中都有相应的话语权。二是健全代表教职工权益的宏观诉求表达机制，建立健全各种宏观参与制度和运行程序，保证教职工在学校政策制定中得到充分的意思表达和参与。三是健全和完善基层民主参与制度和程序。学校的政务公开和教职工代表大会是各院系基本的民主形式，是院系最重要的民主决策、民主监督机制，同时也是教职工最关心、最直接、最现实的利益协调机制、诉求表达机制、纠纷处理机制。第三，做好劳动争议预防、预警和调处工作劳动争议调处工作，是调整劳动关系的重要方式。加强劳动争议预防和预警工作，则是劳动争议调处机制的重要内容，实践证明，劳动争议的发生具有一定的规律性，劳动争议可防可控，关键是要源头预防。随着事业单位的各项改革步入关键阶段，在高校的改革发展中，教职工的利益必然重新分配、责任必然重新划分，原有的利益格局面临调整，统一维护教职工队伍的一致利益变得越来越困难，带来的不确定因素日趋增多，给高校的和谐稳定工作增加了难度，这就要求高校工会在发展和谐劳动关系工作中要更加凸显劳动争议预防、预警的基础性、前瞻性作用。有学者指出，对以往一些分析表明，大多数事件的起始阶段属于社会群体表达利益诉求，具有合理性。但由于问题的久拖不决，导致这些诉求引起社会共鸣，并且和其他问题相交织，致使事件不断反复和升级，最终酿成一定规模的。因此，高校工会要做好劳动争议预防、预警和调处工作。一方面高校工会要会同有关部门定期研究分析本校劳动关系中的热点、难点问题，发现争议苗头，及时采取措施，防止发生争议。另一方面要建立高校劳动争议信息员制度、信息收集制度和分析评估制度，通过劳动争议信息收集、分析、评估，及时预警、预报劳动关系不稳定因素，最大限度地防止突发性集体劳动争议的发生。对重大劳动关系不稳定因素，要联合调解组织高度关注、主动介入、及时协调化解，争取把矛盾和问题化解在萌芽状态，把发展和谐劳动关系的关口前移。
学校劳动教育管理制度篇8
关键词：中职招生；招生政策；现状分析；对策；统筹
中图分类号：G632文献标识码：a文章编号：1671-0568（2012）13-0017-03
由于社会经济发展和职业学校本身发展的不平衡，高校扩招、普高热的逐年升温，加之中等职业教育内部的条块分割、规模失调、布局失当等弊病，近年来中职学校生源出现不饱和状态，从而导致了招生的无序化，“生源大战”愈演愈烈，极大地影响了中等职业学校正常的教育教学秩序。如何尽快寻找出路，是中职学校亟待解决的问题。本文就本市职业教育生源严重滑坡的现象，结合中职学校实际，对学校招生困难的成因及对策做些初浅的分析。
一、现状
当今社会生活水平不断提高，独生子女比例加大，学生和家长对接受高等教育的需求日趋旺盛。成长的年轻一代求学的流向决定着各级各类的学校办学的兴衰。普通高校顺应这一历史潮流，逐年大幅度增加招生容量，有力地刺激了“普高热”，普高的火爆必然导致中等职教的冷落，近年虽有高职对口招生，但对中职拉动乏力。教育行政主管部门出于实际情况，迫于无奈，优先保障重点高中，再一般高中，最后才是中等职校。九年义务教育后，生源被各层次学校分流。在生源市场上，中等职业学校似乎是收摊底货的一类学校。一定区域内生源总量是一定的，能到中职学校就读的不单数量有限，而且生源质量下降。以职教中心为例，统计列表如下：
在生源日益萎缩的境况下，中职学校为了生存，不得不展开激烈的招生大战，所以千军万马抢市场，各行其事，你争我夺。造成了中职学校招生的无序化，从而严重影响了学校正常的管理工作，影响了教育教学质量。
二、成因
根据多年来在招生中与众多的考生及家长的广泛接触和深入了解，我们对中职招生工作中出现的滑坡现象的原因进行了分析。造成本市职教招生因难的原因很多，我们认为主要有以下几种。
1．教育理念不合时宜，“普教热”、“职教冷”仍是一种普遍现象。由于中国传统社会心理和等级意识，家长们“望子成龙，望女成风”的心态普遍存在，家长们对职业教育的重要性认识不足，他们的观念还是停留在读高中就是为了升大学的认识上。在许多人看来，只有读大学才是改变自己或者子女身份和地位的机会。一些人把职业教育看作“另类”教育，一提到读职业学校家长就摇头，不准子女报考，有的人甚至说“要读就读大学，否则干脆不读书”。这种观点虽不合时宜，但在好多家庭中仍然存在，且难以一下子改变。
2．教育内部的不正当竞争，使“生源大战”愈演愈烈。一是“普”“职”竞争，普高为了自身的发展和经济利益，有的学校没有严格执行中招的“三限”规定，甚至有意或无意地对职高招生进行反宣传；二是职教内部的竞争，中等职业教育自身结构不合理也制约着职业教育的发展。
3．国家劳动准入制度不完善，大量未成年人流入劳动力市场。各级政府和舆论界也在积极宣传和介绍职业教育，但在实际生活中，人们仍把职业教育，包括高等职业教育视为“第二选择”。譬如，国家没有严格实行劳动预备制度、劳动保障制度和就业准入制度，致使大量的未成年人超前就业；还有大量缺乏劳动技能的人流入劳动力市场，这给职业教育带来了极大的负面影响。
4．部分教师对招生形势严峻性认识不足，缺乏危机感、使命感和责任感。少部分教师教育理念陈旧，习惯于用计划经济的思维方式去思考问题。招生工作力度不大，只是墨守陈规，例行公事，雷声大雨点小。没有建立起招生工作的长效机制；没有健全完善的目标管理制度，如招生工作责任制、责任追究制、奖惩制、与初中学校联系制等，只是相时而动、见机行事。
5．自身管理不到位，对社会还没有较大的吸引力。“外因是变化的条件，内因是变化的根据”。招生工作的滑坡，有些原因还在于学校自身管理的不到位，除了上面我们已经点到的“认识不足”、“力度不大”、“机制不全”而外，还表现在学校对社会缺乏较大的吸引力。由于政府对职业教育的经费投入不足，职业学校的发展只能靠自己的力量维持。
三、对策
1．实行“三大”统筹、整合职教资源，建立科学合理的运行机制。
（1）部门管理统筹。为督促各部门共同办好职业教育，建议政府牵头成立枝江市职业教育领导小组，以领导统筹本市的职业教育工作，并在全市建立教育、劳动、人事、财政、农业、扶贫等部门共同参与的职教工作联系会议制度，坚持市委、市政府主要领导联系职业学校制度，进一步完善“政府领导、教育主管、部门配合、社会参与”的职业教育管理体制。每年召开一次职业教育工作办公会，听取各部门支持发展职业教育的履职情况，研究解决职业教育工作中的一些重大问题。
（2）普教职教统筹。一是加强调控力度，落实计划管理。普通高中逐步从规模发展向内涵发展转变，招生计划严格做到与学校规模相适应；充分发挥职业教育提高从业者素质快，升学就业渠道多等特点，逐步扩大职教招生，职普计划坚持按1：1申报并下达；二是加强目标管理，确保职教计划完成率。向秭归学习把职教招生任务纳入乡镇政府和初中学校班子目际考核内容，采取行政、教育双线考核，强化乡(镇)政府、初中学校的发展职业教育的责任。
（3）公办民办统筹。鼓励支持社会力量开办职业教育，虽然是对公办教育的补充，也能推动职业教育快速发展，但随着初中毕业生数的逐年下降，中专学历教育规模也在逐步减小，如果不统筹管理，就会造成民办职业学校与公办学校互抢生源。因此，务必坚持公办民办统筹管理，统一下达招生计划，统一招生宣传，统一目标考核，统一奖励表彰。
2.加快教育体制改革的步伐，给职业学校更多的办学自。中等职业教育与中等普通教育相比无论是办学体制还是教学体制，都截然不同，具有相当大的灵活性，但是，我们的教育体制却是基本稳定的：铁定的工资、死板的编制、干部的任用制等等，这些都严重地束缚着职业学校的发展。也就是说，学校少有办学自，所谓的“校长负责制”没有什么实际意义。
3.保证职业教育经费的投入，积极改善办学条件。职业学校的办学条件除了师资以外最重要的是实训基地建设。这就是它的发展必然比普通高中所需的资金要多得多的原因。因此，政府应根据《教育法》、《职业教育法》的有关规定，在保证教育投入的同时，优先考虑职业教育的发展。应适当放宽有关收费口径，适当提高资金投入比例，促进职业学校的基础能力建设和专业规范化建设，促使学校的硬件设施、实训条件得到应有的改善，以满足为地方经济发展培养实用人才之急需。
4.切实加强中职招生工作的规范管理，制止无序化招生行为。加强招生管理，实行依法治招，非常必要，非抓不可。通过规范学校招生和办学行为，逐步建立平等竞争的运行机制，以利于促进职业教育的健康发展。政府和教育主管部门，要对招生中的无序行为坚决制止，对有偿招生学校和责任人要严加查处。
5.尽快实施劳动准入制度，规范企业用工，堵住中职生源流失漏洞。生产的社会化要求劳动力市场是开放的，然而，对劳动力市场的管理必须法制化。由于没有严格实行劳动预备制度、劳动保障制度、就业准入制度和职业资格证书制度。目前，我市劳动力市场是开放的但也是混乱的。致使大量的未成年人和缺乏劳动技能的人流入劳动力市场，这给职业教育带来极大的负面影响。
6.强化学校内部管理，增强办学实力。学校靠什么来吸引生源？关键要靠自己的办学特色和优势，靠办学的高效益和教育的高质量，能把考分稍低但确有培养前途的学生培养成人、成才，来取得良好的信誉。对职业学校来说要切实加强内部管理，注重学生综合实践能力的培养，加强校园安全管理，加强校企联合、拓宽就业渠道，进一步提高学生就业质量。以质量求生存，以质量求发展，以质量求信誉，树立学校的品牌形象，以扩大学校对社会的吸引力。
7.政府出面牵线搭桥，促成职业学校与企业“联姻”，推进职业教育与产业发展对接。企业与中职学校应在政府的统一领导、引导下，共同谋划中职教育与产业发展的对接，积极探索“校企合作，优势互补，互惠双赢”的有效途径和方法。
参考文献：
[1]国务院.关于大力发展职业教育的决定[eB/oL].省略/zwgk/2005-11/09/content_94296.htm.2005-11-09.
[2]刘洪银,阳耀芳,韩晓强.新时期我国农村中职教育招生难的成因与对策[J].职教论坛,2011,（10）.
学校劳动教育管理制度篇9
[关键词]劳资管理；管理现状；创新措施
[Doi]10.13939/ki.zgsc.2017.15.213
随着高校管理工作的不断改革，高校劳资管理工作也应适应社会的发展需求，开展相关加强劳资管理工作的内容。高校劳资管理工作的有序进行，有利于高校工作项目收入分配均衡，高校管理者要本着公正、平等的原则开展相关劳资管理工作内容，用科学严谨的态度，维护每个高校教导人员自身的利益，全面促进学校管理工作，这对高校事业的发展有着重要意义。
1高校劳资管理工作的特性
1.1管理制度性
高校劳资管理工作属于国家教育机构范畴，是有关国家管理政策的主要表现，要严格遵守国家制度进行工作，因此，劳资管理的制度性非常显著，每个工作细节、工作流程都要严格参照国家政策来进行，个人绝对不允许自主改动。由于受到严格政策的制约和影响，给予改革工作的发挥空间很小，这样就要求劳资管理工作人员要充分掌握国家劳资教育制度，深入理解其中各种规章制度，时刻关注新信息的动态情况，在具体工作进行中，以管理制度为准则，按规章制度做事，任何变动都要以管理制度为基础，从而保障管理工作的高效性和严谨性，确保劳资管理工作有序进行。
1.2驮佣嘌性
高校劳资管理工作的复杂性主要通过以下三个方面体现：首先是劳资管理工作的复杂性，劳资管理与学校各方的利益都有着紧密联系。例如，在教师薪资提升方面、教师相关职位提高方面、各种节假日福利补贴方面以及老教师辞职等工作，合理顺利实施高校劳资管理工作不但能促进学校老师积极的工作态度，并且对高校整体教学质量的提升起着至关重要的作用，因此高校劳资管理工作不容小觑。在学校各职位中，由于每个教师的教学经验、资力、教学职位等不同，会出现不同岗位薪资也不同，由于对教师职位薪资没有一个明确的参照发放标准，常常在高校劳资管理工作中出现参照标准不确定的现象。随着近年来教育事业的不断发展，高校加大招生力度的同时，也引进一批新的教学师资力量，教学工作者的增多，造成各种职位、各种情况均有，这些情况就造成了高校劳资管理工作的复杂多样性。
1.3连续时效性
教师的行业与其他行业具有很多不同之处，很多企业型单位，有的可能凭借个人工作能力很快就会得到领导的重用，职位与薪资进行迅速增长和提升，但教师却不同，他们的工资情况，往往根据工作的工龄、工作中的教育业绩为评判标准，具有很显著的连续时效性。并且也会发生教师工资情况因为职位的突然升高、有关资历发生变化、行政管理人员晋升等情况，这都需要每个劳资管理工作者去提前做好记录，对薪资情况进行记录，时刻关注随时发生的变动。
2高校劳资管理工作的现状
2.1劳资管理队伍整体素质偏低
随着我国教育事业的不断发展，教育改革一次又一次地更新，现阶段高校劳资管理工作团队对当前校内管理工作的需要很难满足。由于劳资管理工作是一项严谨且专业要求高的工作，需要专业素质强的管理工作人员，但目前高校劳资管理工作者的专业水平低、工作前没有经过专业的针对性强的培训，并且对劳资管理没有设立单独科目类别。高校现在大多数从事劳资管理工作的相关人员，都是会计专业或是管理专业等类似从业者，并没有经过系统专业知识的培训和考核，没有专业知识，因为学校生源的增加，导致劳资管理者缺乏专业知识的现象越来越严重，导致劳资管理工作效率下降。
2.2缺少劳资管理体系
由于劳资管理工作是一项专业强、特征性明显的工作，高效劳资管理工作内容较为烦琐、复杂，在劳资管理工作方面各种事宜没有进行有效的宣传，只是对相关条例进行公告，但在详细内容上没有开展系列宣传讲座活动，加上我国各地区经济发展不均衡，导致高校劳资管理方面出现参差不齐的状况，在劳资管理人员绩效考核时，由于没有完善管理体系的约束，使很多劳资管理工作出现不真实的情况，从而影响了高校劳资管理工作的发展。
2.3劳资管理工作配合不协调
想要顺利进行高校劳资管理工作各项内容，并不是单独依靠管理部门就能做好这项工作，往往需要高校各部门之间的默契配合，互相协作，得以顺利开展劳资管理工作。例如，关于教师职员职位的变动情况的相关信息就需要组织部的配合、关于职工薪资情况则需要学校财务部的合作，只有高校各部门共同协作、积极配合，才能更好地促进高校劳资管理工作的开展，提高管理工作的效率，对促进高校劳资管理工作有着重要意义。
3提升高校劳资管理工作的创新措施
3.1提升劳资管理综合素质
目前我国高校劳资管理工作者，由于缺少专业知识培训，不都是相关专业的从业者，并且随着高校近年来招生力度的加大，导致劳资管理团队整体综合素养偏低。虽然高校的劳资管理者学历也都相对较高，但是由于缺少专业训练，这些工作者对当前劳资管理市场政策并不熟悉，对劳资政策也没有深入了解及掌握，实际工作经验甚少，就会造成劳资管理工作中经常出现各种失误。要解决这些问题，高校在招收劳资管理人员时，要对学历进行严格要求，对应聘的相关人员进行系统专业知识审核，针对已经在职的劳资管理者，要定期培养他们的专业素养，提升专业知识，及时了解最新政策动态，以便更好管理劳资工。
3.2建立完善的劳资管理体系
高校劳资管理工作之所以不严谨，主要由于缺少完善的宣传体系。要确立高校劳资管理工作的基本方针和最终实现的目标，全面发展高校劳资管理工作，就要制定严格的劳资管理体系，严格考察校内劳资管理人员的工作内容，根据高校自身的具体情况，制定出高效合理的绩效审核管理体系，才能真正做到监督每一个劳资管理者的工作，完善严格的劳资管理体系的制定，从根本上促进高校劳资管理工作的开展。
3.3加强劳资管理内部协作配合
当前高校在进行劳资管理工作时，有关部门没有做到积极配合，无法高效配合劳资管理完成相关教师信息、薪资有关的工作，想要提升劳资管理各项工作项目的效率，学校要制定相关部门配合各项管理机制的有效措施，调动各部门工作的积极性、能动性，增强各部门配合工作，互相帮助，使各部门之间迅速建立联系，促进高校劳资管理工作的效率与发展。
4结论
随着我国经济不断发展和对人才需求的增加，各大高校招生扩张，导致高校劳资管理工作相关人员专业性欠缺，降低了劳资管理工作的效率。劳资管理是促进高校各项事业发展的有力保障，想要提高高校劳资管理工作，就要加强高校劳资管理工作人员的专业素质，定期培训、丰富专业知识的同时，要加强高校各部门间的配合，互相协作，通过有关问题的探讨会议，增强各部门配合默契度，同时，对劳资管理工作，高校要制定出一套严格的管理体系，这是劳资管理工作顺利进行的基本保障。
参考文献：
学校劳动教育管理制度篇10
关键词:新劳动合同法民办学校教师
《新劳动合同法》是在2007年第十届全国人大常委会第28次会议上通过，于2008年1也1日生效。新劳动合同法是在1999年劳动法的基础上衍生的子法，但是这两部法律都是由人大常委会颁布，在出现冲突时，以新法取代旧法的原则，将以新劳动合同法的条款执行。新劳动合同法是国家管理劳动合同的一部专门法律，主要用来调整劳动关系。
1998年国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》的第二条规定民办非企业单位是指企事业单位、社会团体和其他社会组织、以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织，而民办教育正好具备民办非企业单位的主要特征:民间性、非营利性、实体性、经营性。目前，我国对民办非企业单位调整的主要法规和章程有:国务院的《民办非企业单位登记管理暂行条例》、民政部制定的《民办非企业单位登记暂行办法》和《民办非企业单位名称管理暂行规定》。这些规定都是关于民办非企业单位的登记、管理等内容，而没有对民办非企业单位中的劳动关系进行相关的规定，这使得民办非企业单位中劳动者的权益得不到法律的保护。
《新劳动合同法》在总则的第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。新的劳动合同法将民办非企业单位纳入劳动合同法后，使民办非企业单位的劳动者得到劳动法的平等保护。民办学校的教师和学校之间的关系是劳动关系，因此也应该受到劳动合同法的调整。
新劳动合同法对于民办学校的教师管理一方面有利于保护民办学校教师的权利，另一方面也给民办学校带来了很大的压力。
我国的民办学校发展的历史短，不成熟，目前还存在着许多难以解决的问题。例如，教师流失问题。民办学校对教师实行的是聘用制，受聘教师的人事关系、档案、户口等往往不隶属于学校，对学校的连续性教学产生着严重的消极影响，教学质量得不到保证。而学校扣押教师的相关证件等行为又是违反法律的，这种矛盾是民办学校头疼的一个大问题。隶属性是新劳动合同法的另一个特点。隶属性是指劳动者与用人单位签订劳动合同后，每天八小时必须到单位工作，从某种意义上讲:劳动者已经把每天八小时的劳动力使用权转让给了企业。相当于劳动者每天八小时的劳动自由让渡给企业。企业有权对劳动者这八小时进行管理，劳动者必须遵守和服从企业制定的相关规章制度。这也就是说民办学校的管理者有权对教师进行管理。有效的管理对于提高教学质量有着重要的影响。因此，民办学校的管理者要充分的利用这一权力对教师进行绩效、培训等方面的管理，以提高教学质量。
新劳动合同法相关规定对民办学校教师管理带来的影响
(1)新的劳动法也规定了劳动者应尽的义务，从而维护了用人单位的合法权益
《新劳动合同法》的第二十二条规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《中华人民共和国民办教育促进法》第二十九条和《民办教育促进法实施条例》第二十五条也都规定民办学校应当对教师进行思想品德教育和业务培训。对教师进行业务培训，可以使教师从经验型转变为教学型;加强思想品德教育，可以使教师端正教学态度，改变教师的“打工者”的心态。
同时，新劳动合同法还规定了用人单位可以和劳动者订立协议，约定服务期限，对于违反约定的劳动者，用人单位可以要求劳动者支付违约金。各类民办学校，为保证派出学习的教师能够学成回本校服务，就要在教师出去学习之前与其签订培养协议(此协议具有法律效力)，除明确规定学习的任务，内容外;还要明确规定学校与教师双方在经济、工作责任方面的具体约束事项。这样，民办学校就减少了教师的流失。
(2)非全日制用工也有法可依
非全日制用工也被称作是部分时间劳动，是相对于全日制用工而言的，是指劳动时间少于全日制劳动，劳动者可以与多个雇主建立劳动关系的一种就业形式。
新劳动合同法》的第三节是对非全日制用工的我国的劳动法是以全日制劳动关系为模式进行设计和规范的，对非全日制用工的劳动关系没有涉及。《新劳动合同法》的第三节对非全日制用工做出了相关规定:第六十八条:非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条:非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条:非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
民办学校教师队伍的特点之一就是以兼职教师队伍为主，因此，民办学校要着重关注这一章节。第七十条规定的非全日制用工不得规定试用期，这对民办学校教师的招聘提出了挑战。民办学校在招聘兼职教师时就要对教师的能力，素质进行细致的考察，以确保教学质量。但是兼职教师的以下特点对民办学校教师队伍的建设产生不利的影响。
首先，民办学校的兼职教师具有很强的不稳定性。根据新劳动合同法的规定，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。一方面是民办高等学校对兼职教师的聘任实行的是择优录取，。另一方面是由于兼职教师自身的条件变故、流动的原因。教师队伍的不稳定性对教学的连续性，一致性产生很大的负面影响。
其次，很多民办学校教师具有雇佣思想。他们把自己放在打工者的位置上，只完成自己的基本工作，对学生的学习情况，学校的发展方向等方面都不过问，也不关心。这种缺乏主人翁意识的教师队伍严重影响教学质量。
新劳动合同法规定:非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这种工资结算的方式能够确保兼职教师及时领到工资，但是，对于民办学校来说，不利于他们对兼职教师进行实质性的管理，例如绩效管理。
新的劳动合同法的颁布对民办学校带来的影响是利是弊，主要看民办学校如何运用它，本文认为民办学校的管理者既要遵守新劳动合同法的相关规定，又要充分的发掘并利用其有利于民办学校办学的相关规定加强对教师的管理，改善教师结构、稳定教师队伍，加强和改善教师队伍建设。
(3)《新劳动合同法》明确了双方之间的权利和义务，优化了学校和教师的关系
《民办教育促进法实施条例》第二十四条也规定民办学校自主聘任教师、职员，应当签订聘任合同，明确双方的权利和义务。因此，为了保障师资队伍的质量，民办学校需要完善教师的聘任制。学校在告知教师基本用工情况的同时也要充分全面的了解教师的基本情况，尤其要加强和完善对兼职教师的聘任。聘任制的建立和完善，在很大程度上避免了教师聘任的盲目性和随意性，择优录用，也在一定程度上确保了教师的质量。
《新劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用。，对其进行专业技术培训。同时，《中华人民共和国民办教育促进法》和《民办教育促进法实施条例》也对此进行了规定。因此，必须加强对教师的进修和培训，不断提高教师的素质和能力。信息化社会，以及知识经济时代的到来，新知识，新技术日新月异，教师作为知识的传播者，就要把学科最前沿的知识传播给学生，因此，教师需要不断的进行进修和培训以跟随时代的步伐。
《新劳动合同法》的颁布对民办学校教师管理提出了挑战，同时也给民办学校教师的管理提供了机遇，民办学校要充分利用新劳动合同法的规定，结合自身的客观条件不断提高教师队伍的整体水平和实力，以确保民办学校的教育质量。
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