青年教师培养规划篇1
一、背景
学校于2018年转型升级为九年一贯制，三年里，班额由30增至66个，学生数由1480增至3328位，老师数由93增至214位，给学校管理及教育教学带来很大挑战。众所周知，“好老师培育好学生，好师生铸造好学校”，但在学生积分就近入学、生源难以选择的背景下，加强师资队伍建设就成了石岩湖学校品牌建设中的重中之重。
学校因为地理位置相对偏僻，外来务工子弟居多，因此，难以选调市内优秀教师，学校新增的121位老师主要是近三年所分配的应届大学生，特别是新办的初中部，几乎全是应届毕业生，学校老中青教师结构明显不合理。于石岩湖学校而言，“青年教师兴则学校兴；青年教师强则学校强。”为此，我校将新教师的培养视为学校的一项重要工作和巨大工程，尽最大努力去思考和践行。
二、措施
我们借助我校申报的区重点课题《转型升级中的九年一贯制学校教师学习共同体研究》成果及深圳市生涯规划教育试点学校所带来的资源便利，依据生涯规划教育理论，提出了颇具实操性的“听、读、写、研、仿、升”六维发展措施，对新教师的职业导向和教育潜能进行深入挖掘和培训提升。通过学习共同体建设，搭建多种平台，促青年教师快速成长。
（一）理念引领、规划先行
新教师刚入职场，还不具备主动严谨的生涯发展规划意识，需要学校进行相应引导，帮助他们确立自己生涯发展的阶段目标和长远目标。
近三年，我校在每年八月份的预备周，都会组织中小学全体新教师和初一新生聆听专家的生涯发展规划报告，师生分别学习职业规划和学业规划理论。新教师从理论上对职业规划获得更为理性明确的认识。学校在宝安区的“雏鹰计划”基础上，制定了《石岩湖学校青年教师成长手册》，内含《青年教师专业成长三年规划》，依据六维发展措施，三年发展目标逐层推进。
（二）读书研修，资源共享
学校从教育局人事科拿到新分配教师名单后，先建立新教师成长微信群，借助网络平台提前进行线上岗前培训和职业规划。对每位新教师的第一项任务就是在8月20日前完成阅读《做一个老练的新班主任》《班主任工作漫谈》《读书成就名师》三本书的任务。同时安排两次线上阶段性的专题读书分享活动，通过思想的激荡交流、智慧的碰撞融合，让青年教师提前进入了教育思考状态。
再则，为全体新教师开通“樊登读书会员卡”，让新教师免费享受樊登老师的讲书，老师们在开车等车途中，再也不觉时间无端耗费之痛苦，新教师的思想胸襟、教育情怀和教育智慧也不知不觉地有所拓展和提升。
老师们以书为友、以书会友，读书学习蔚然成风。在此基础上，学校举办了“湖韵读书会”。每次的全体教师会、行政会、年级组会、学科组会、备课组会上，第一项议程就是“读书分享”，分享者理论联系实际，谈体会、谈收获、摆问题、寻对策，真正做到了资源共享，共促提高。同时，这也是“以会代训”的极佳方式。
（三）结对帮扶、调焦正向
我校在中老年教师数量不足的前提下，大力实施“青蓝工程”。通过“一师一徒”“一师多徒”“一徒多师”模式，充分发挥成熟老师“帮带”作用。
我校还在已有的四个区级名师工作室基础上，设置了六个校级名师工作室，便于校内名师的辐射引领。（有意略化，因为大家都在做。）
（四）校本培训，全程跟踪
为缩短新教师的适应期，促其快速进入成熟期，除了职业规划所带来的内在动力外，外在的引导和督促是必不可少的，而培训肯定是重中之重。我校教师的专项培训分为如下三类：一是岗前线上培训，二是岗前封闭培训、三是岗中因需实训。
通过岗前线上培训，岗前线上培训包括“线上读书分享”和“在中小衔接中做中学做”。“线上读书分享”前面已讲，此处不赘述。我校对小升初的学生提前在暑假组建虚拟班级。虚拟班级的班主任为原六年级优秀班主任担任，他们肩负两大任务，一是引领班级作业打卡工作；二是通过每天严谨细致的点评与反馈，让新教师学会点评学生作业和学习态度，在优秀教师的引领下，新教师在不知不觉中受到了“立己达人”教风的熏陶和感染。即“做”中学“做”，不断进步。
通过岗前封闭培训、在立体全面培训中丰富师能、增强凝聚力。我校每年8月会组织为期五天的封闭式新教师培训。每次培训有开班仪式、动员讲话、学习聆听、做题比赛、规划演说、模拟课堂比赛、优秀学员评比颁奖、结业典礼等系列活动，学校还安排了诸如交流分享课程、电影课程以及茶歇活动，帮助老师们增进了解，加深感情，增强级部、学科和处室的凝聚力。
通过岗中因需实训，学校会有的放矢对新教师进行分门别类的个性化帮扶提升。在教育教学过程中，有些新老师暴露出课堂经验、组织管理能力相对欠佳的情况，学校德育处、教学处以问题研究为抓手，就地取材，现场突破，实实在在解决新教师教育教学过程中遇到的实际问题。学校定期与不定期组织开展教育教学常规培训。
同时，全方位扎实开展“集备”活动。我校分别组织举办了多次全校性的学科集备展示活动。
三、成效
青年教师培养规划篇2
【关键词】新形势；《决定》；职业规划；新思考
青年教师是高职院校发展的重要力量，培养青年教师是高职院校师资队伍建设和持续发展的需要，是我国高等职业教育发展的客观需要。因此，高职院校需要通过加强青年教师职业发展规划，帮助青年教师确立个人的长期职业发展方向，使其尽快适应和胜任教学，科研，管理等工作。近年来，随着我国高职教育事业快速发展，职业教育为社会培养培训了大批中高级技能型人才，为提高劳动者素质、推动经济社会发展和促进就业作出了重要贡献。但同时也要看到，当前职业教育还不能完全适应经济社会发展的需要，结构不尽合理，质量有待提高，体制机制不畅等问题，在这种形势下，为了加快发展现代职业教育，党中央、国务院于2014年5月2日作出了《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》的重大战略部署。《决定》的出台，给高职院校提出了新的发展方向，即要牢固确立职业教育在国家人才培养体系中的重要位置，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，适应技术进步和生产方式变革以及社会公共服务的需要，加快构建现代职业教育体系，激发职业教育办学活力，提高人才培养质量，提升发展保障水平，加强组织领导。其中提高人才培养质量，是高职教育质量的关键，也为高职院校的青年教师提出了更高的要求，因此，为了适应新的发展方向，高职院校的青年教师必须加强职业发展规划意识，设计出适应新形势的职业发展规划。
一、青年教师职业发展规划的重要意义
（一）职业发展规划的含义
职业发展规划，就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行测定、分析、总结的基础上，结合时代特点，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训行动的计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。
（二）青年教师职业发展规划的重要意义
青年教师由于其年龄、心理和经历特征，职业理想的不成熟性，职业发展方向和目标定位上的茫然与盲从，影响了他们进入职业发展期良好心理状况的形成。因此，制定职业发展规划，有助于青年教师确立发展目标，适应未来的竞争与社会需求；有助于解决教师的职业倦怠；能够最大限度地挖掘青年教师潜能；能够更好地促进青年教师成才，有利于高校持续发展，更好地服务于社会，从而满足青年教师自身发展需求，实现终身教育目标。
二、高职院校青年英语教师职业发展规划的新思考
为了适应新形势下的职业教育，提高人才培养质量，培养高素质劳动者和技术技能人才，高职院校青年英语教师在做职业发展规划时，要认真思考，与时俱进，把以下几个方面融入到教学、科研、技能、专业知识等职业规划的内容中。
（一）人才培养模式创新
人才培养模式，实际上就是人才的培养目标和培养规格以及实现这些培养目标的方法或手段。要创新人才培养模式，就必须改革现行的教学模式，改革教育教学理念。党中央、国务院《决定》的出台为我们指出了方向，那就是推行项目教学、案例教学、工作过程导向教学等教学模式，加大实习实训在教学中的比重，坚持校企合作、工学结合，强化教学、学习、实训相融合的教育教学活动。因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要认真思考如何把教育学、心理学、人才学、创造学、教育技术等有关学科的理论有机结合起来，推行理论教学与实践教学并重，教学过程与生产过程对接，课程内容与职业标准对接，职业教育与终身学习对接，强化职业教育的技术技能积累作用。
（二）健全课程衔接体系
为了适应经济发展、产业升级和技术进步需要，健全课程衔接体系尤其重要。课程衔接是课程组织的一部分，也是课程设计的重要过程。课程衔接是连接各种不同的课程内容或学习经验，使它们之间相互发挥累积的最大效果以达成课程目标。因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要参照《决定》的相关内容，认真思考如何推进英语专业设置、专业课程内容与职业标准相衔接，推进高等职业教育培养目标、英语专业设置、教学过程等方面的衔接，从而形成对接紧密、特色鲜明、动态调整的职业教育课程体系。
（三）“双师型”教师
“双师型”教师是高职教育教师队伍建设的特色和重点，大力加强“双师型”教师队伍建设，是提高高职教育质量必不可少的因素。“双师型”教师是指具有专业知识且获得高等教育法规定的教师资格，同时还具备相应的社会实践经验的专业应用能力。《决定》中强调了建设“双师型”教师队伍，完善教师资格标准，实施教师专业标准等相关内容，因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要认真思考如何取得国家承认的于本专业实际工作相关的专业技术职称，取得国家承认的于本专业实际工作相关的各级专业技能考评员资格，取得行业特许的执业证书，取得教育部组织的教师专业技能培训并获得相关合格证书等。比如，作为商务英语教师，必须熟练掌握听、说、读、写、译等英语基础知识和较强的语言应用能力，同时还应掌握现代国际商务基础理论，熟悉国际贸易惯例和法则，考取“剑桥商务英语证书”、“外贸业务员资格证书”、“国际商务单证员资格证书”等相关证书。
（四）现代信息技术应用能力
当今时代正在向信息时代迈进，现代信息技术已广泛地渗透到和改变着人们的生活和工作。《决定》提出了推广教学过程与生产过程实时互动的远程教学，加快信息化管理平台建设，加强现代信息技术应用能力培训，将现代信息技术应用能力作为教师评聘考核的重要依据。因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要思考如何加强计算机操作能力、网络应用能力、信息技术教学能力，同时还要根据实际需要，有针对性地展开分层次的信息技术应用能力提升计划。
综上所述，为了适应新形势下的职业教育，高职院校青年英语教师在做职业发展规划意识，认真学习、理解《决定》的内容，并将其贯穿在职业发展规划中，设计出适合时代、适合自己的可持续发展的职业发展规划。
参考文献
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青年教师培养规划篇3
关键词：新教师；职业生涯设计；青蓝培养模式
0引言
近年来，新教师数量逐年增加，他们的专业素质和专业能力关乎学校的规划发展。学校办好教育的关键在于建设结构科学合理、业务精湛的师资队伍，其中，大量的新教师迫切需要成长，他们热情高涨，朝气蓬勃，但大多数是从校门走向校门，在职业道德修养、教育理念、教育方法等方面都相对欠缺，需要针对性的指导和引领。此时，新教师的职业生涯设计尤为重要。古人云：“青出于蓝而胜于蓝”，责任心强、教科研能力突出的老教师对新教师进行“传、帮、带”，指导新教师制订个人发展规划，成为了新教师成长的科学、有效路径。本文将从新教师职业生涯设计入手，重点研究青蓝培养模式，并对其内容进行阐述。
1新教师职业生涯设计的重要性
教师职业生涯设计是指“在开放的教育教学情境中，教师主体在内外双重机制的交互作用下，自我规划设计、主动谋求个人职业生涯和专业发展的动态活动过程”。这一过程包括教师对自身与环境的评判和思考，对职业的认知和选择，对职业前景的预测，对职业能力和专业发展的评估与设计。教师职业生涯设计有助于明确自己的优势与不足之处，取长补短，发挥特长，激发个人潜能，有助于在教育教学工作中抓住工作重点，明确目标，有计划有步骤实现个人发展。因此，教师对自己的职业生涯进行规划和设计，是教师自身不断成长、持续保障专业发展、最终取得成功并实现自身价值的重要路径和必然选择。对于新教师而言，职业生涯设计更加重要，关系到他们的岗位适应能力。目前，大部分新教师是从校门走向校门，没有足够的社会阅历和经验，工作前也没有对自己的职业生涯做出过科学合理的规划，并且高校的恒温环境也逐渐使他们失去了一定的竞争力。因此，新教师更加需要科学合理地对自己的职业生涯进行规划，做好职业生涯设计。
2新教师职业生涯设计的路径
新教师职业生涯设计具有终身性、阶段性、专业性的特点，分为短期和长期设计。其设计路径包括：（1）参加新教师岗前培训。新教师岗前培训是教师进修工作的重要组成部分，是促进新教师树立正确的教育思想观念、形成良好的职业道德和掌握教育教学知识和技能的重要措施，是教师上岗、教师资格认定、专业技术职务评聘的必备条件之一。新教师岗前培训内容包括：教师思想政治教育和职业道德规范、教育政策法规、现代教育理论、教育教学基本技能等。岗前培训的考试成绩记入个人业务档案，尤为重要。（2）参加校本培训。校本培训是学校为新教师提供的学习与交流平台，旨在帮助新教师树立正确的教育观念，形成良好的职业道德，了解学校的规章制度，确定自己的努力方向，尽快完成角色转变，更好地履行岗位职责。参训教师通过聆听专题讲座、参与教学观摩等方式，了解学校的办学历程，明确学校师德建设的相关要求，从教师资格证申报、专业技术职务任职资格申报等方面确立专业发展的短期目标，并且更好地融入到学校的内涵建设中去。（3）参加专业提升培训。新教师可以根据自身的实际情况和发展需求，结合系部及学校的发展规划，选择合适的、专业的、高层次的专业提升培训，聆听专家的经验分享，与不同年龄层次的优秀教师在一起讨论交流，从而获得自身的专业提升。（4）积极开展“青蓝工程”项目。“青蓝工程”项目是近年来在高校兴起的一种青年教师培养模式，“青蓝工程”中的“青蓝”取自《劝学》中的“青出于蓝而胜于蓝”，即由指定“老”教师对“青年”教师在科研、教学及实践等诸多方面进行一对一的辅导，使青年教师能够迅速成长为能够胜任高校教学科研工作的优秀教师。
3青蓝培养模式研究
青蓝培养模式是新教师长期的职业生涯设计，是新教师可持续发展的平台，引领、帮助、促进新教师成长，并且为新教师成长提供保障。青蓝培养模式能够充分发挥在教育理念、专业知识、教学能力等多方面有较高水平的中老教师的“传、帮、带”作用，与新教师结队，使新教师得到迅速成长并实现可持续发展。青蓝培养模式是传统的师徒关系在现代学校教育中的体现，也是校园文化和校园精神的传承。青蓝培养模式可以通过以下方式得以实现：
3．1新老结对，组建青蓝团队
学校各部门应高度重视新教师进校后的培养工作，认真组织，宣传动员，为新教师选择思想政治素质好、责任心强、教科研能力突出的指导教师，新老双方签订师徒协议，明确各自的职责。并且，在结对实施过程中，各部门要配合学校对结对双方进行跟踪监督，不定期抽查核实，保证计划正常落实。其中，老教师必须教风严谨，锐意创新，主动承担传帮带的责任，卓有成效地帮助新教师成长，具有良好的奉献精神和团队协作能力；新教师必须虚心听取老教师的指导意见，结合自身，不断反思，积极进取。学校可以定期组织新教师学习成果汇报活动，给予新教师展示的机会，获得自信，更加努力进取。
3．2青蓝团队进行师德培训
青蓝团队中的“师傅”是师德师风的引领者，是新教师情感和信念的塑造者，热爱党的教育事业，自觉贯彻党和国家的教育方针，具有良好的思想政治素质和教师职业道德。老教师的优秀师风和光荣传统即是青蓝团队进行师德培训的教育资源，爱岗敬业、淡薄名利、潜心钻研的师德风范，即是新教师学习的榜样和力量。新教师在学校党委统一领导、党政齐抓共管、党支部具体落实、教师自我约束的领导体制和工作机制下，应紧跟老教师步伐，维护教师职业形象，提振师道尊严。
3．3青蓝团队进行专业建设
青蓝团队中的老教师在本专业领域具有扎实的理论基础和专业知识，为本专业带头人，长期致力于专业建设，坚持在教学第一线，并且，致力于人才培养模式改革创新。课程体系、教学内容紧密结合社会、经济发展需要，融入学科专业发展前沿。教学方法和手段先进，重视实践教学、研究性教学和信息化教学，促进学科专业发展，对专业建设贡献突出。他们有明确的专业研究方向，在专业领域有深入的研究，开展的研究工作属于本专业的前沿方向或具有创新性构想，有较为突出的合作研究和教学改革成果，并已经取得了高水平的科研成果。在如此优秀的老教师带领下，新教师可以认真听课，课后进行消化，整理自己的课程教学思路，设计教学实施方案，在教研室展开课程研讨，讲述自己的心得体会和收获，并整理归档，形成完整的学习材料，以供同专业的新教师共同学习。学习的同时，新教师需要每学期进行课堂展示，呈现学习成果。老教师通过新教师展示课活动，考查新教师的工作态度、专业能力、教学内容和教学方法等方面是否有所进步，并提出建设性意见，帮助新教师更好更快成长。除此之外，学校可定期开展新教师教学竞赛，以赛促学，以赛促改；邀请知名专家学者来校进行指导；带领新教师赴兄弟学校开展课程改革的交流活动。
3．4青蓝团队制订新教师个人发展规划
老教师指导新教师制订自我发展规划是青蓝培养模式的重要内容，关系到教师自身发展，更加关系到学校的内涵建设及发展。制订新教师个人发展规划的过程，即是新教师转换角色、自我审视、主动学习、主动提高的过程，也是老教师共同提高，与学校同呼吸共命运，见证学校发展的过程。过程中，新教师融入新的教学团队、科研团队，对学校组织目标认同，融入到学校发展；老教师按照学校内涵建设的目标，指导新教师确定短期和长期目标，科学合理地制订个人发展规划，发挥引领示范作用，对新教师的发展进行定期跟踪，提供帮助，促使新教师迅速成长，实现教师、学生、学校共同发展的共赢局面。因此，青蓝培养模式已经广泛应用于教师培养，从传统的师徒关系发展成为新老团队建设，从师傅对徒弟单一的教学指导发展成老教师团队对新教师团队全方位综合性的引领，包括心理建设、情感建设、师德师风培训、教学能力提升、专业素养提升、教育水平提升、职业生涯设计，贯穿新教师从入职开始的成长之路。青蓝培养模式已经成为学校师资队伍建设的重要途径，为学校发展做出重要贡献。
4结语
综上所述，教育肩负着为国家培养高技能、高素质人才的重大责任，素质高、水平高的教师队伍是教育事业发展的关键。终身教育思潮下，教师专业化是伴随教师整个职业生涯全过程的重要进程。其中，学校实施青蓝工程是促进教师专业化发展的重要手段。新教师是教师队伍的新鲜血液，是学校教科研的重要力量，其教学、科研、专业能力将直接影响着学校人才的培养，承担着教育事业的未来。青蓝培养模式是新教师培养的重要、有效方式，是长期持续的贯穿于教师职业生涯的实践活动，是学校可持续发展的策略。学校在培养新教师的实践中，不断总结经验，为新教师的成长提供一站式服务平台，通过青蓝培养模式，对新教师进行职业素养的培训与提升，由此提升新教师整体素质和业务能力，提高了学校的教学能力、科研水平、办学水平，最终实现教师、学生、学校的共同发展。
参考文献
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青年教师培养规划篇4
关键词：高职院校；青年教师；培养模式
中图分类号：G715文献标志码：a文章编号：1674-9324（2016）11-0016-02
目前高职教育处于快速发展的上升时期，籍高职院校评估契机，师资建设取得了一定成效，尤其是高素质、高学历的青年教师已慢慢成为高职教育的中坚力量。高职院校青年教师多数非师范院校毕业，存在教育教学能力不足、实践能力不够等问题，因此如何做好青年教师的培养工作，促使青年教师更快、更好地适应高职院校教师岗位，是高职院校促进可持续发展的重要内容。广西水利电力职业技术学院作为2005年教育部评估优秀学校、2008年全国水利高职教育示范院校建设单位、2010年国家骨干高职院校建设单位，近年来在各种建设中投入巨大，其中对师资队伍建设的关注度日益增加，更是把对青年教师的培养看作学校可持续发展的重要保障之一。为此，广西水利电力职业技术学院采取各种措施和手段，加大对青年教师的培养力度，以确保培养工作确有成效。
一、高职青年教师培养模式的现状分析
近年来，广西水利电力职业技术学院已开始逐渐重视青年教师的培养问题，对青年教师的培养主要采取“学校主导+校企合作”的模式。“学校主导”强调的是学校的主导地位，主要是由学校为教师创造成长环境（如制定行之有效的规章制度、安排形式多样的培训方式以及促进教师的积极参与等）。“校企合作”强调学校与企业的合作作用，主要是在学校与企业之间构建双师素质教师培养平台（即学校提供教学环境、企业提供实践机会、教师在校企之间开展流动培训）。“学校主导”与“校企合作”之间并不矛盾，两者的结合将学校的主导作用与校企的合作共赢进行了有效关联，培养成效更为突出，其具体措施与成效如下。
1.以制度建设为引导，形成梯队培养。“四大培养工程”（是指专业带头人、骨干教师、双师素质教师培养工程以及师德师风建设工程）的实施和“四大管理办法”（是指专业带头人、骨干教师选拔与管理办法，双师素质教师培养认定与管理办法以及教师企业实践管理办法）的完善，稳固了青年教师培养工作的制度基础。与校企实践相配套的科技项目管理办法、专利工作管理办法以及校企合作奖励办法等办法的制定，对教师踊跃参与校企科研项目、实现科研成果有效转化具有积极的推动促进作用。“新教师、双师素质教师、骨干教师、专业带头人、教学名师”的梯队培养模式由此展开，教师培养层次分明，针对性强，措施得力，因此培养成效显著。
2.以教师需求为基础，实现多元培养。青年教师培养作为学校的重要工作之一，被学校列入年度计划，通过多种方式、多种途径开展，主要可分为校外培养和校内培养。校外培养可通过国内外进修培训、学术交流以及企业实践三种形式进行，校内培养可通过邀请知名专家学者到校讲座、新老教师“一对一”结对子、教研结合三种形式进行。近3年，参与国外进修培训40人，攻读国内博士学位6人，进入博士后工作站1人，学术交流学习2236人次，参与半年以上的企业实践109人次，累计688篇，出版教材117部，完成各类科研项目104项（其中获自治区教学成果奖10项），目前95%以上的青年教师参与并通过了校内课程项目化建设与课程教学能力考核。经过校内外培养，新增专业带头人70人、骨干教师155人、“双师素质”教师340人（“双师素质”教师所占比例高达91.52%）。其中，青年教师所占比例超过85%。
二、高职青年教师培养模式存在问题
广西水利电力职业技术学院在教师培养工作中已取得一定成效，但也还存在一些问题。
1.组织机构尚未健全。在青年教师培养工作中，学校一直紧抓培养内容、培养途径等关键环节不放松，但忽视了与青年教师培养相关的部门及人员的重要性，未形成一个完整、有效、畅通的培养组织机构，工作中存在沟通不畅、职责不清等弊端，导致培养工作在实施过程中屡受阻碍，最终造成培养效果不佳。
2.培养规划尚未明确。近年来学校对青年教师的专业发展多采取“顺其自然”的策略，未重视青年教师的长远发展，未针对教师需求制定长远规划，存在培养目标模糊、措施松散等弊端，导致青年教师自我成长与能力提高的动力不足，甚至出现“职业倦怠”现象。
3.整体控制力度不足。在青年教师培养实施过程中，未能做好“目标管理、责任落实”工作，导致出现机构职责不清、人员工作推诿的现象；未能做好“科学指导、协调修正”工作，导致出现指导力度不够、纠错效率不高的现象；未能做好“严格考核，兑现奖惩”工作，导致出现教师积极性受挫、认为培训可有可无的现象。
4.流动机制稍显滞后。人才“流进”容易，人才“流出”太难，青年教师合理流动行为受阻，容易出现人才闲置或人才浪费的局面。如果教师与学校因为“流动”问题无法达成一致意向，则容易导致出现“双输”局面。
三、高职青年教师培养模式的优化措施
针对以上在青年教师培养过程中出现的种种弊端，结合广西水利电力职业技术学院以及其他高职院校的优秀经验，笔者认为可从组织机构、培养规划、整体控制以及流动机制这四个方面来优化高职青年教师培养模式。
1.树立整体化理念，构建立体培养网络系统。建立决策系统、指挥系统、培养系统、财务支持系统、条件保证系统以及信息反馈系统这六大执行子系统，把青年教师培养规划和目标，通过逐层分解形成具体指标，落实到相应的部门或人员身上，实行目标管理和控制。如决策系统主要负责信息调研和政策、方案、目标的制定，指挥系统主要负责方案、目标的整体实施，培养系统主要负责方案、目标的具体落实，财务支持系统主要负责资金筹集、使用，条件保证系统主要负责基础设施保障，信息反馈系统主要负责监督、修正方案、目标的完成情况。分属六大执行子系统的部门和人员会存在交叉现象，如教务处就分别在决策系统、培养系统以及信息反馈系统中承担职责，所以在系统运转过程中必须要重视各部门的配合问题。
2.立足全局角度，确定立体培养战略规划。其主要内容包含指导思想、基本要求、主要内容以及培养渠道等。（1）指导思想。把青年教师培养作为学校师资队伍建设的重要任务来抓，与学校发展战略目标相结合，着重抓好“双师素质”培养。（2）基本要求。青年教师培养的短、中、长期目标以及战略目标的制定，应是环环相扣，呈链状分布，必须依托财务支持、条件保障、信息反馈等系统，有效发挥立体互动特征。（3）主要内容。把青年教师培养成为热爱高等职业教育事业，具有优秀的教师职业道德品质，拥有先进的教育教学能力、科学研究能力、专业实践能力以及教育技术能力，全心全意为高职学生服务的“双师素质”教师。可通过确定培养目标、整合培养资源、优化培养师资、创建培养环境等措施来完成，关键要落实模块化目标的确立、电子导师制的引入、校企合作和项目依托、教学团队建设以及“三段式”培训等措施。（4）培养渠道。主要通过校本培养、高校培养、校企培养以及自我培养四大途径进行。
3.紧抓三个阶段，力求最佳效益的整体控制。要根据控制对象、时点的不同，做好青年教师培养三个重要阶段的控制工作：在前馈控制阶段，要合理分解规划、目标并具体落实到相应的部门和人员；在同期控制阶段，要针对实际情况及时调整、修正规划、目标；在反馈控制阶段，要制定严格的考核制度并加以具体落实。只有抓好以上三个重要阶段的控制工作，才能够从整体上把握青年教师培养工作，实现培养成效的最大化。
4.多方努力配合，建立健全合理流动机制。首先要学校依据国家相关教育法规，制定适应本校的配套管理制度，健全与之相符的流动、竞争、激励、约束、监督等运行机制。其次要构建高职院校与高职青年教师之间的沟通平台，让双方能够共享有关信息，并且互动交流，促进公共信息的增加。最后要妥善处理好高职青年教师“流进―流出”关系，辩证看待人才流动，及时掌握“流动”教师的心理需求，尽量减少人才“流出”，同时通过多途径、多手段促进优秀青年人才的“流进”，以优化师资队伍结构。
四、结语
总之，高职青年教师培养问题是高职院校一直在积极探索的一个重要课题，高职院校要遵循客观规律，有效激发青年教师参与培养的心理需求，营造有利于青年教师发展的全方位、立体化培养环境。而青年教师也要充分把握培养机会，发挥自身能动性，借助学校优越的培养环境提升自身综合素质，更好地为高职教育事业服务。通过学校与青年教师之间的各种互动沟通，力求实现学校发展和青年教师成才的“双赢”目标。
参考文献：
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青年教师培养规划篇5
【关键词】高职院校;青年教师;职业生涯规划管理;规划流程
联合国教科文组织1998年在巴黎的《世界高等教育宣言》指出，具有活力的教师发展政策是高等教育机构发展的关键。青年教师作为高等教育师资队伍的重要组成部分，科学合理的职业生涯规划是青年教师发展路径中重要的环节。来自教育部的统计数据显示，40岁以下的青年教师近10年来持续增长，在大学教师队伍中所占的比重超过60%。研究青年教师职业生涯规划管理对于培养高素质、高能力的青年教师队伍以及高职院校事业的发展有实用的参考价值。
一青年教师职业生涯规划的基本内涵与规划流程
1.基本内涵。高职院校青年教师通常具备以下特征：进入高校从事教育教学工作不久，年龄在40岁以下，副高以下职称，硕士以上学历学位，他们是高职院校师资队伍中年轻的新鲜血液，专业理论基础扎实，知识体系更为健全，视野开阔（一部分具有海外留学背景），思维活跃，可塑性强，对未来职业发展有更高的诉求，是师资队伍发展的方向。同时也是承担课时较多，教学科研工作压力较大，收入较低的群体。他们既承担着“传道、授业、解惑”的传统职业使命，又面临互联网+、大数据时代的mooC等线上课程资源、翻转课堂等教学模式对传统教学方式、理念的挑战，近年来很多高职院校强调“双师型”教师培养，提出的暑期下企业顶岗实习等也对青年教师提出了更高的要求。因此，科学有效的教师职业生涯规划，可以更好地了解把握职业路径，激发工作热情和个体的潜能，缓解职业倦怠，引领青年教师向更高层次发展，实现职业理想。国内高校在大学生就业包分配政策变革后，针对大学生的职业生涯规划研究比较多，针对高职院青年教师的职业生涯规划研究时间较短。教师职业生涯发展是指教师的职业素质、能力、成就、职位、事业等随时间轨迹而发生的变化过程及相应的心理体验与心理发展历程。高职院校青年教师职业生涯规划管理作为一种管理思想，强调作为青年教师在从事教师职业过程中，个人要对所从事的职业进行职业发展高度上的有效设计与规划。2.规划流程。根据我国教育领域的学者分析结果表明：普通教师的职业生涯发展规划应该经历7个阶段，这一研究也适用于当前高职院校的青年教师职业生涯规划管理内容。第一阶段是职前准备期，青年教师在进入高职院校工作之前要在大学或专业岗位上进行岗前教育培训；第二阶段是上岗适应期，青年教师在进入高职院校以后要经过1～2年的工作岗位适应期，逐渐完成从学习者到教育者身份的有机转变过程，其主要的适应对象就包括了业务要求与工作环境；第三阶段是快速发展期，此阶段的青年教师一般已经到达30岁的生理年龄，它也是教师的工作高峰期，此阶段的教师在精力方面相当充沛，具有较强的发展势头；第四阶段是“高原”发展期，此时的青年教师各方面都达到稳定的状态，如职称评定和各项荣誉如愿以偿，如果缺乏更高的目标，容易产生停滞不前的“高原状态”和职业倦怠；第五阶段是职业超越期，此时的教师专业发展水平、业务能力、教学经验积累、社会影响力都达到了较高的程度，在现有评价体系中往往被界定为“教学名师”“学科带头人”等专家型教师；而第六、第七阶段为教师的缓慢退缩期与退休期。对于高职青年教师来说，他们应该在自身事业的上升期来展开有效的规划管理，遵循动态、线性发展规律，通过个人与学校共同努力走上事业的发展巅峰期。
二青年教师职业生涯规划管理的建议
对于青年教师的职业生涯规划管理，青年教师与所在学校应该共同努力，个人方面要做到自觉实施个人职业生涯规划，学校方面也要做到提供平台和学习机会，为青年教师打造良好的发展环境空间。1.青年教师层面。青年教师要懂得自我规划和掌握职业生涯，做好相关规划管理，具体讲要划分为以下几个步骤：自我评价——确立目标——自我与工作成长环境评估——职业定位——实施规划策略——评估与反馈。首先是自我评价，应该基于霍兰德职业倾向测验等专业化的心理测验内容来诊断个人因素，主要是发现和分析个体优势，包括个体与他人之间所存在的差距等等。通过一系列心理测验，青年教师也能科学理智地认清自身所处社会环境，达到对自身职业需要的主动了解。再结合学校所提出的各种人才培养方案来寻求特色性规划发展过程，在自我规划过程中不断强化自我激励与自我教育过程，锻炼自己的心理协调能力，确立个人教育工作发展目标，准确评估自我成长发展环境，实现职业定位。最终由学校方面做出评估与反馈，完整化青年教师的前期职业生涯规划。2.学校管理层面。近年来很多高职院校都成立了教师发展中心，致力于青年教师的培训和发展，而高职院校“双师”型教师的需求也加快了青年教师的培养进程，学校管理层面应为青年教师提供更多机会与平台，促进他们的职业生涯规划管理，增强青年教师技能培养的自觉性与紧迫性。高职院校可以为青年教师搭建各种发展平台，例如选派青年教师到企业、生产一线进行顶岗实训学习，发展实践动手能力。也可以通过现代学徒制的模式，进一步深化校企合作，充分融合企业资源，实现教学过程与生产过程对接，提高青年教师职业技能。在校内可以根据青年教师的个性特点与专业特色来为他们创建各种教师竞赛活动、技术比武活动、演讲辩论活动等，通过丰富多彩的、围绕教师业务所展开的各项活动来激励青年教师，提升工作动力，最大限度挖掘自身潜能，更好地创造自我价值和社会价值。
总而言之，高职院校要为青年教师建立一个利于他们成长的工作发展环境，帮助他们进行职业生涯规划管理，了解青年教师发展的需求，开展适合他们专业素质提升与身心发展的活动。同时，青年教师个体也要做到有序有效自我规划管理，寻求更好的发展机会与更大的发展空间。
作者:殷遐单位:南京铁道职业技术学院
参考文献
［1］梁业胜．高职院校青年教师职业生涯规划管理探讨［J］．高教论坛，2011（6）
［2］邹斯彧．高职院校青年教师现状及其能力提升手段研究［J］．职教论坛，2016（20）
青年教师培养规划篇6
当前社会对科技创新人才的培养呼声一浪高过一浪，学校在人才培养上肩负着沉重的压力。如何培养科技创新人才成为各大高校的重要课题，创新精神的培养和实践能力的培养成为了科技创新人才培养的焦点。然而，创新人才具有什么样的素质特征是解决所有问题的前提。关于科技创新人才的标准已经有不少研究，如美国心理学家戴维斯提出的创造型人格十大标准（非智力）包括：独立性强、自信心强、敢于冒险、具有好奇心、有理想、不轻听他人意见、易于被复杂奇怪的事物所吸引、具有艺术上的审美观、富有幽默感和兴趣爱好广泛又专一。[3]但是真正符合以上全部标准的人并没有，靠标准来定义科技创新人才是顽固的、死板的、缺乏灵动性的。科技创新人才突出的素质特征可以概括为以下几方面：
（一）合理的知识结构和丰富的实践经验当代科技创新活动，从广度到深度，从目标到任务，都是极其复杂的。科技创新活动经常涉及到多学科专业间的相互交叉和渗透，科技创新人才必须要专深的本专业知识也要有广泛的外专业基础；既要有广博的知识面，又要有合理的知识结构。知识越广博、结构越合理，对当代科技创新活动的适应能力就越强。所以，一方面，科技创新人才既要具备基础知识和专业知识，也要具备一些科学的方法论知识，并且懂得运用创造性的技术和方法。另一方面，科技创新人才还需要积累丰富的实践经验。人类的一般认识过程是由实践到认识，再由认识到实践，循环往复以至无穷，这是认识发展的全过程。科技创新是一个认识世界、改造世界的过程，丰富的实践经验对在已有水平基础上求新求变具有重要积极意义。
（二）高水平的智能素养和灵活的思维能力当代科技创新也日益凸现出它的高度智能性特征，科技创新活动的探索性、创新性、复杂性和综合性，决定了它实质上是一种高层次的智力活动。智力主要由专注力、观察能力、记忆力、思维能力等构成。任何优秀的科研成果和创造发明都不是短时间内完成的，都是经过长期专注于问题的研究，由认识到实践再到认识，反复求证，不断创新的结果。科技创新人才善于发现问题、捕捉求新求变的机会也不是凭空而降的，是浓厚的兴趣、长时间的观察研究、良好的记忆和必胜的自信心等作用的总和。从一定的意义上说,科技创新的过程，不论是问题的发现和提出、实验的设计和进行、科学假说的提出还是新技术方案的构想及验证等，都需要科技创新人才综合地运用各种手段和工具，通过形象思维、抽象思维、灵感思维等各项思维的加工，充分发挥和运用各种智力因素的过程。因此，作为当代科技创新活动的主体的科技人才应当具有持久的专注力、敏锐的观察力、良好的记忆力和灵活的思维能力等智能素养。
（三）求新求变的创新精神和严谨独立的务实精神当代科技创新活动多是指向人类未知世界和未至领域，这些活动具有高度的探索性和创新性，科技创新人才要有积极的创新意识和强烈的创新动机，要勇于对传统的理论与方法、观念与权威进行怀疑、批判和突破。一方面，在通向未知和未至的世界里，没有具体的模式和经验可以借鉴，也没有开辟的平坦道路可以顺延，充满了无知和坎坷，甚至充满了怀疑和阻扰。科技创新人才应该独立判读，不盲从，不轻信，敢于走别人没有走过的路，同时又遵循科学规律，在创新的道路上独立自主，坚持己见。另一方面，越是艰难越是考验，科技创新人才要乐于接受困难的挑战，具有坚韧的永不服输精神，勇于冒险，吃苦耐劳，敢于面对并勇于克服挫折和失败，坚持求实的科学态度，善于运用科学规律和方法，不骄不躁，理性对待自己的错误。只有那些勇于探索和敢于攀登的人,才有可能在未知和未有的科技创新领域达到光辉的顶点。
二、科技创新人才培养师资存在问题
我国高等教育由精英阶段向大众阶段过渡，研究型高校向应用型院校转型已经是大势所趋，应用型人才的培养是我国人才培养的工作重点。在我国，高校拥有全国2/5的两院院士，2/3的国家杰出青年基金获得者，3/4的科学引文索引（SCi）论文，63%的国家重点实验室和36%的国家工程研究中心，高校已成为国家知识创新活动的核心和技术创新的重要力量[4]。随着国家越来越重视高等职业教育，高职院校担负着培养面向生产、建设、服务、管理第一线需要的高技能、应用型专门人才的使命，把培养目标定位于高级应用型人才。因此，科技创新能力的培养在高职院校显得格外突出。近年来，我国高职院校的师资建设取得了较好的成效，特别是大批高学历的青年教师正逐渐成为高职院校教学建设与人才培养的中坚力量。据统计有的学校青年教师占教师总数的比例已达到48%。[5]青年教师自身创新能力的高低直接影响到科技创新人才培养的质量。可是，纵观我国高职院校现状，青年教师在培养学生创新能力方面不尽人意，青年教师队伍建设也存在问题。
（一）教育视野局限书本新一代年青教师大都具有较高的学历，他们一直呆在学校，从本科一直读到硕士、博士。一方面，很少参与其他院校、地区或者国家的合作项目，缺乏教育的国际化视野。另一方面，普遍认为能够完成规定的教学任务即可，关注科技前沿较少，所以缺乏教育的时代性特征，教育理念与教学方法往往比较陈旧。
（二）科学研究脱离实践青年教师的专业基础知识比较扎实，但由于没有实际工作经验，没有真切地体会具体岗位上的专业特点和行业特征，在教学上，对知识的感悟和讲授往往是凭自身的理解，很难结合实际工作加以解释和运用。在科研上，也多是研究路线的简单布置和研究方法的简单运用，很难通过认识指导实践，通过实践提高认识。因此，青年教师的科学研究往往显得空洞乏味，科研成果也乏善可陈。
（三）师资培养方案不健全首先，高校对青年教师的培养目标不明确，往往是将职称标准往人才等级高低上套，教师一门心思追求职称的晋升而忽视其他领域的参与和努力。其次，高校对青年教师的培养制度不健全，没有一套系统完整的教师培养规划，重视短期成果考核，忽视长期系统培养，缺乏针对青年教师的激励机制和职业规划。第三，重视教师的教学技能和科研技能，忽视教师的创新能力培养，缺乏创新能力培养方面的计划和活动。
三、高职院校青年教师培养途径
创新人才的培养依靠创新型教师，教师在创新方面应当比学生有更强的创新意识、创新能力和创新思维，并能将创新素质融合到教育教学与管理中，最大限度地激发学生的主动性和创造性，培养他们的创新能力。
（一）明确定位，提升科技创新人才培养责任感科技进步和创新已经成为经济社会发展的重要推动力，发展教育和培养德才兼备的高素质创新人才问题摆在了突出的战略位置。教师的素质和能力决定了学生质量的高低，科技创新人才的培养，教师是关键。首先，教师是创新的引导者。教师在掌握书本知识的同时，还应该经常投身于实践，将理论与实践相结合，用实践来引导学生，并根据自己在实践中的所悟所感来激发学生的兴趣，这样才能脱离死板枯燥的理论学习，为学生的探索和创新打开一个窗口。其次，教师是创新的开拓者。科技创新人才培养的形势，要求教师善于改变传统的教学方法和手段，通过启发式教学、问题探讨、课件制作、实地调研、组织开展活动等方式的补充与配合，激发学生主动学习的热情，并提高学生的综合素质和能力。作为高校发展的中坚力量，青年教师要尽早树立起科技创新人才培养的责任意识，以科技创新人才培养为己任，努力培养自身各方面素质，提升自身相应能力，以科技创新人才培养的责任感和使命感激励自身不断进步。
（二）培养科技创新素质，提升科技创新能力人才的培养靠教育，教育的执行靠教师，教师科技创新素质和能力的高低决定了科技创新人才培养的成败。培养科技创新型人才的教师应该具备尊重个性、宽容异议、追求真理的良好品格；具有广博精深的知识功底和追逐学科前沿的追求；具有善于发现、思考问题、勇于创新的精神以及开阔的思路和强大的思维能力。不断提升教师的科技创新素质，应该成为高职院校创新教育师资队伍建设的一项重要内容，同时也是高职院校青年教师职业发展中一个努力方向。社会在发展，科技在进步，日新月异的新技术、新手段和新方法被应用于各行各业，教师如果仅仅局限于书本和课堂，就无法更新知识，掌握新技能，遑论培养科技创新人才。在提高教师科技创新素质的同时还应大力提高其科技创新能力。1.跨学科交流与合作。科技创新的多学科交叉特点决定了科技创新已经不再局限于某一学科或者某一专业，拥有多学科知识基础的人才更有利于创新思维和创新成果的产生。在对青年教师的培养方面，学校可以有意识地进行学科交流与融合，定期举行学术交流活动，创建学术交流团队，鼓励青年教师参与跨学科项目的研究，鼓励青年教师建立创新教学研究队伍，在教学科研的开展给予一定的支持和倾斜。这这些过程中，青年教师不但可以增长知识、拓展视野，还可以积累许多其他学科的教学研究方法和手段。2.开展进企业活动。下企业锻炼活动的开展能够密切地加强企业与学校、社会需求与人才培养之间的联系，及时掌握社会人才需求以调整人才培养方向，推动教学改革。同时，通过实践，青年教师能更好地理解专业知识，掌握专业方法、提升专业素养，并通过深入的认识更好地指导实践，提高实践教学能力。所以，学校一方面要鼓励青年教师到企业单位进行顶岗实习，鼓励教师开展校企合作项目研究。通过实践，教师可以了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，能够更紧密地劫后生产、经营、服务、管理等事件活动来完善自身的知识结构。另一方面要创建技能培训基地，输送学生实习实训的同时也给青年教师提供一个学习锻炼的平台，积极促成专业知识、实践技能、科技应用一体化以及专项实践技能的提高。3.产学研用结合培养。国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）明确提出，要完善以企业为主体、以职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系，引导教师在为企业和社会服务的过程中开展技术研发、促进成果转化、实现互利共赢的共同愿景。产学研用相结合为专业教师提供在企业学习与实践的机会，通过校企深度合作，更好地更新教育理念、丰富专业知识、创新教学方法、提高实践技能，为科技创新能力的培养奠定扎实基础[6]。建设产学研基地，创建高校与企业共建合作创新平台，开展科技项目合作，推动科学研究和技术开发，促进科技成果向生产力转化，建立学校、行业与企业合作的研究机构，以科研促产业，以实践促科研，良性循环。4.加强国内外交流与合作。搭建中外合作办学平台，选派一定数量的青年教师赴发到国家或地区进行培训，学习先进的教育理念，教学方法和手段，拓展国际视野，提升人才培养的国际化视野，提高教育教学质量。鼓励青年教师到国内外优秀大学或科研机构进修学习，参加学术研讨会。聘请专家名师开展讲座，增强其与青年教师的交流。从思想意识到专业素养各方面对青年教师产生正面积极影响。5.传帮带方式方法的创新。也叫“老带新”或者“师傅带徒弟”。“师傅”指的是有丰富经验的老老师，他们教学经验丰富，研究能力较高，对教育教学规律有着较深的理解和把握。“徒弟”指的是教学科研缺乏经验尚不成熟的新进教师或者青年教师。师傅和徒弟结成一对，师傅通过“传、帮、带”，促进徒弟快速成长。学校应当组织鼓励青年教师积极参与传帮带活动，并对这项活动进行追踪考核，确保活动效果，并对表现优秀者给予一定的薪酬奖励。
（三）帮助青年教师进行职业规划很多青年教师都没有也不会进行职业规划，学校也很少关注青年教师的职业规划，但是，如果学校能关心教师的职业规划并促成其进行并执行了科学的良好的职业规划，无疑给青年教师带去了被关爱感和归属感。这无论对教学、科研或是人才培养都会产生积极影响。职业生涯设计的中心内容是针对一个人的事业而言的，主要包括制定奋斗目标、行动计划、时间安排、阶段性自我检查、出现问题后如何改进等问题。根据学校定位和人才培养目标，结合青年教师的潜在能力，帮助青年教师制定实事求是、切实可行的成长目标，全面分析教师的个人特点，确定其发展重点。明确的目标将为青年教师发展指明方向。在培养科技创新人才的社会呼声下，学校要组织青年教师按步骤有计划地分别制定短期、中期和长期计划，包括政治素养的提升、业务能力的提高、技术能力的加强、教学科研能力的成熟。职业规划一方面为青年教师尽快成长和成熟提供强有力的支撑，另一方面也为学校了解青年教师的发展愿望，指导青年教师把学校发展和个人发展结合在一起，形成情感上的统一和依赖，一荣俱荣，一损俱损，从而提升整个学校的凝聚力，营造温馨和谐的氛围。
青年教师培养规划篇7
关键词：高校教育管理者教师培养责任
青年教师培养不仅是青年教师个人成长的渴望，更是学校发展的不竭动力。自21世纪以来，随着高校的扩招，高等教育大众化迅速发展，大批年轻教师成为高校外语教学主力军，有些学校青年教师比例甚至超过60%。然而，在实现中国梦的新形势下，高校青年外语教师后续发展问题不容小觑。曹月新、张博伟（2016）研究了五所高校英语教师教学能力，认为年轻教师培养存在问题，提出通过建立教学能力培训体系等手段提高其教学能力。孙二军（2013）提出要改革外语教师培养模式，应该加强专业建设和教学改革，增强实践性与应用性。林津石（2016）认为美国的反思型外语教师培养模式有利于我国外语教师的专业化发展。总之，青年教师培养的现实情况和专家分析都明确要求高校教育管理者必须承担更大的责任，不但要做管理者，更要做服务者。青年教师只有解除后顾之忧，才能安心教学和科研，帮助学校实现长远的发展目标。
一、高校青年外语教师后续发展问题及原因分析
2000年前后，随着高校扩招，青年外语教师成为高校外语教学主力军。随后，高校青年外语教师后续发展问题显现出来。但是，由于立场不同，教育管理者和青年教师在后续发展问题上产生了分歧。一方面，某些教育管理者对青年教师存在着重使用、轻培养的现象。另一方面，许多年轻教师不甘平庸，急于争取名利、职称等实际利益。双方不同的想法和做法引发了很多矛盾。
从实际情况看，高校青年外语教师后续发展问题与社会大环境有密切的关系。自改革开放以来，伴随着市场经济的发展，社会各部门联系日益密切，人才竞争和攀比心理日益严重。高校不再是一方净土，知识也不再是唯一的追求。无论是用人单位，还是具体个人，在职业忠诚度方面都出现危机。考虑到人才培养的长期性和人才流失的高成本，很多用人单位不愿对青年教师增加投入，往往注重使用，轻视培养，不利于高校青年外语教师的后续发展。
与此同时，经济发展和社会影响导致人们生活观念、价值取向发生很大的变化。许多年轻教师进入高校后工资收入低、经济负担重、社会诱惑多，获得关心少，实现价值难，这些因素都或多或少地挫伤青年教师脚踏实地、教书育人的积极性。与各类专业课教师相比，高校青年外语教师还面临更多的困难。例如，高校扩招时，由于当时人手短缺，为了弥补空缺，某些拥有硕士研究生，甚至本科生学历的毕业生进入高校。随着国家和社会对人才培养师资队伍学历和科研成果要求的不断提高，高校教师博士化已经成为普遍要求，高校青年外语教师要求脱产进修，提高学历的愿望非常迫切。另外，高水平科研成果的要求成为青年外语教师晋升职称的巨大压力。在这种情况下，有些人不安心教学，急于争取名利、学历、职称等实际利益。这在另一个层面体现了高校青年外语教师后续发展的迫切性。
二、高校青年外语教师培养对策
针对高校青年外语教师后续发展问题，教育管理者和青年教师应该加强沟通，互相理解和配合。从实际情况看，高校青年外语教师多数人都能踏踏实实地做好教学工作，也能积极开展教学科研活动。教师个体追求学历、职称等实际情况有一定的合理性。这是高校青年外语教师培养的重要任务。因此，教育管理者的适当引导将取得广大教师的理解。
在高校中，教育管理者具有一定的权力，是属于相对强势的一方。因此，高校青年外语教师培养主要应该是教育管理者的责任。高校管理部门不能因为某些人的问题就否定大多数年轻人，而应该冷静思考，认真调研，制订合理规划，在青年教师培养方面发挥积极作用。
首先，加强师德教育，开展正面宣传。教书育人是教师必须遵守的职业道德。教育管理者不但应该积极倡导广大教师遵循社会主义核心价值观，为人师表，自律自尊，而且应该从管理角度对青年教师进行管理和监督，帮助青年教师制订个人成长计划，树立自己的短期和长期目标，采用多种方式提高自身的业务素质，鼓励其遵守校规校纪，服从组织安排，关心师生，学会与人合作共事。
其次，认真组织调研，制定合理规划。教育管理者应认真履行自己的工作职责，积极开展社会调查，听取群众呼声。在新的社会形势下，青年教师面临住房困难多、工资待遇低、经济压力大、学术进步难等问题，他们心理负担重，情绪有些波动是难免的，但他们的很多诉求是合理的。教育管理者应该在调研的基础上，针对教师的生活、工作、进修等要求制订合理规划，采取有力措施，循序渐进，逐步创造人才培养条件，适时选派优秀青年教师到国内外进修或脱产攻读硕士、博士学位，鼓励教师发表学术论文，争取高水平项目等。
最后，争取群众的理解和支持。青年外语教师是高校可持续发展的后备军。他们朝气蓬勃，积极上进，有强烈的事业心，愿意为实现中国梦而努力奋斗。教育管理者应该认识到青年教师的主流作用，因势利导，尽最大努力克服困难，有的放矢地做好住房、医疗、职称晋升等服务工作，帮助他们解决实际问题，从而解除教师的后顾之忧。即使职称晋升等问题暂时难以解决，有关部门应该及时向老师们解释清楚，争取群众的理解和谅解。
通过以上措施，青年教师的培养是可以取得一定成绩的。山东科技大学济南校区外语师资队伍建设的例子就是一个很好的证明。
前些年，济南校区外语教师队伍面临其他高校同样的问题。一些青年外语教师经济困难，前途无望，人心不稳。2008年后，教育管理者经过认真调研，对济南校区青年外语教师后续发展问题重新进行了研究并做出了合理规划。
第一，加强师德教育，促进教学规范。教师的主要职责是“传道、授业、解惑”，教学之主要任务。在工作中，学校积极帮助青年教师树立短期和长期目标，明确职业荣誉感。根据合作办学的现实，为了打造教学团队，教育管理者安排高职称教师与青年教师开展传帮带活动，开展托福、雅思、大学英语四六级培训，指导青年教师备课、授课并及时总结经验教训，督促他们提高思想水平，增强业务能力。同时，鼓励青年教师参加讲课比赛，集体备课，取长补短，共同进步。在学校的积极引导下，教师们按照教学规范化要求尽心尽责，恪尽职守，提高业务素质，积极承担教学科研任务。近几年，济南校区16位外语教师年年平均超额完成教学工作量，有4名青年外语教师获得校区讲课比赛优秀成绩，80%以上的教师受到过各类表彰，形成一支踏实能干的外语教学团队。
第二，做好培养规划，安排业务进修。在调研的基础上，根据教师们的要求，教育管理者出台了相应规划，改善办学条件，合理安排教师国内外脱产进修或攻读博士学位。2008年以来，济南校区先后安排8位外语教师到美国和澳大利亚进修，安排2位外语教师到全国重点大学做访问学者，推荐2位外语教师考取全国重点大学博士学位研究生，鼓励教师争取承担各类研究课题，90%以上的教师获得过校级以上各类项目，有的教师还获得省部级项目。
第三，关心群众疾苦，解决实际问题。教育管理者应该让管理工作增强透明度，有据可依、有章可循，有效监督。近年来，济南校区教育管理者多次组织教师认真学习学校的规章制度。通过学习，教师们了解学校的教学、科研、进修、晋升等政策，明确目标和责任，理解要求和标准，明白操作与过程，也对学校在青年教师培养方面的难处有更多的理解和谅解。近年来，在职称晋升竞争异常激烈的情况下，教育管理者积极推荐1位外语教师顺利晋升副教授。除此之外，教育管理者还从生活中关心青年外语教师，及时督促有关部门解决他们的住房、医疗等实际问题。这些工作促进了教育管理者和教师之间相互理解，解决群众的实际困难，部分缓解他们的职业焦虑。
综上所述，高校青年外语教师培养问题关系到高校的后续发展，必须引起高度关注。教育管理者的主要责任就是做好青年教师的专业发展工作。通过加强师德建设，认真组织调研，制订合理规划，改善办学条件，提高教师素质，合理安排教师业务进修等手段，教育管理者一定能够在高校青年外语教师培养方面发挥更积极的作用。
参考文献：
[1]曹月新，张博伟.高校教师教学能力培养问题研究[J].东北师大学报（哲学社会科学版），2016，（2）.
青年教师培养规划篇8
潘斌（1982-），男，研究生学历，硕士学位，江西省定南县人，中山职业技术学院，讲师。研究方向：机电工程、自动控制。（广东中山/528404）
张继涛（1963-），男，河南省内乡县人，本科学历，学士学位,中山职业技术学院，教授。研究方向：机电工程与管理工程。（广东中山/528404）
基金项目：广东省高职高专校长联席会议2013年度课题(编号:GDXLHYB039)。摘要：青年教师是高校师资队伍的重要组成部分，代表着高校师资队伍的发展方向。由于大多数高职院校的办学历史较短，所以青年教师所占比例较大，几近一半，甚至一些高职院校青年教师的比重达到百分之八十乃至更多。因此，高职院校青年教师队伍素质的高低将直接关系到高等职业教育人才培养的质量，做好青年教师的培养和继续教育工作已经成为高职院校可持续发展的关键环节。本文是在对珠三角区域部分高职院校青年教师现状进行调研分析的基础上，以产、学、研为出发点，通过阐述青年教师“说”、“写”、“做”能力的概念及内涵，研究探索如何构建青年教师说、写、做一体化能力协同创新培养体系，以促进高职院校青年教师的快速成长。
关键词：青年教师；说、写、做；培养机制
中图分类号：G715文献标识码：a文章编号：1005-1422（2014）07-0050-03一、引言
目前，高职院校35岁以下青年教师是中国青年中一个有知识的群体，大多属于70后或80后，他们出生于计划经济时代，偿过过去生活的艰苦，成长于改革开放年代，而今正处于而立之年，承载着现阶段生活的艰难，但同时对未来充满了极大的渴望［1］。
作为个体，他们大都具有四个“比较强烈”：①实现自我价值的愿望比较强烈；②学习现代知识与信息的要求比较强烈；③就业方式多样化的意识比较强烈；④向往现代物质生活的心理比较强烈。大都具有四个“转移倾向”：①人的需要重心转移倾向，即从传统的讲究精神需要为主向讲实惠的物质需要为主兼顾精神需要的倾向转移；②职业稳定性转移倾向，即从一辈子忠诚于教育事业向多种职业选择倾向转移；③个人奋斗目标转移倾向，即从追求又红又专的目标向追求业务上成就为主、政治上成就为辅的倾向转移；④行为态度的转移倾向，即从朴素、踏实、苦干、实干的“老黄牛”精神向豁达、洒脱、勤快、开拓的倾向转移［2］［3］［4］［5］。
青年教师上述思想特点与倾向有其好的一面，他们奋发向上，与时代潮流同步发展，显示了社会的进步、然而，也暴露出某些弊端，个人的需求常常与事业的需要之间发生矛盾［6］。
二、高职院校青年教师的一般特点
经过对珠三角区域的中山职业技术学院、佛山职业技术学院、中山火炬职业技术学院、深圳信息职业技术学院、广东农工商职业技术学院、东莞职业技术学院等6所高职院校的调查发现，目前高职院校35岁以下青年教师具有很多共同的特点：一是所占比例较大，平均达到50.07%；二是学历学位较高，研究生以上学历者平均达到74.16%；三是非师范类院校毕业者居多，平均达到80.57%；四是211工程以上高校本科毕业者偏少，平均达到39.83%；五是职称普遍较低，中级以下职称者达到81.72%；六是教学年限较短，五年以下教龄者达到58.07%；七是兼职经验欠缺，担任教研室主任以上职务者仅占7.83%。
三、高职院校青年教师“说”、“写”、“做”能力的内涵及其表现
由于非师范类院校毕业者居多，211工程高校毕业者偏少，技术职称较低，教学时间短暂，工作经验积累欠缺，注重专业知识学习而轻视能力锻炼，加上特殊的成长经历等因素，造成高职院校中35岁以下青年教师的“说”、“写”、“做”能力发展不平衡。而这种“说”、“写”、“做”能力发展不平衡实际上是青年教师产、学、研能力发展不平衡的具体表现，它不仅影响到青年教师个人的发展和进步，而且也直接影响到师资团队建设，进而影响到高职院校专业教学效果、人才培养质量、社会服务能力等方面的工作［7］［8］。
・师资建设・高职院校青年教师“说、写、做一体化”能力协同创新培养体系建设研究1.“说”能力的内涵及其表现
“说”能力指的是语言表达能力以及与同事、与学院各级领导、与学院相关部门、与学院外部等方面的交流沟通能力。
善于“说”的青年教师，往往因为语言表达能力强，所以课堂教学效果好；因为善于与人交流沟通，所以做事容易得到他人及其他部门的尊重、理解、支持、重视、认可；因为常有较好的“人缘”，注重团队合作，所以成事率较高，工作容易取得成就；因为思维活跃，所以创新精神较强；因为性格外向，所以善于横向交往，有利于校企合作、产学研活动等方面工作的开展。但缺点是，过之容易给人以夸夸其谈、务实不足之感，即“做”的方面相对不足。
反之，不善于“说”的青年教师，课堂教学效果一般不太理想。因为不善于与别人交流沟通，所以做事易出现与政策、文件、制度等要求不相符合的地方，工作不易得到他人及其他部门的尊重、理解、支持、重视、认可，时常怨天忧人，久而久之，工作积极性、上进心容易受到打击，最终影响到专业教学、人才培养、教研科研等工作；因为喜欢独立行动，不注重团队合作，所以工作效果一般且不容易取得成绩；因为创新精神不足，所以工作缺乏新意；因为性格内向，所以不善于横向交往，不利于校企合作、产学研活动等方面工作的开展；优点是，工作心中有数，踏实认真。实际中，经管类、文史类、思政类、语言类等青年教师常表现出较强的“说”能力，而理工类青年教师往往在“说”的方面相对不足，而更擅长于动手去“做”。
2.“写”能力的内涵及其表现
“写”能力指的是教案、计划、方案、总结以及报告、论文、教科研项目申请书、结题等材料的思考及撰写能力。
善于“写”的青年教师，其课堂教案完整规范、条理清晰，往往能够产生好的教学效果；因为善于制定工作计划和方案，所以工作思路清晰，目的性、针对性较强；因为善于思考、提炼、总结，所以容易积累工作经验和方法，甚至能上升到理论层面用于指导自己的实际工作，成长较快，进步较大；因为善于撰写报告、论文、教科研项目申请书、结题等材料，所以教科研能力较强，立项成功率较高，容易取得研究成果；但缺点是，过之容易出现纸上谈兵之感，于实际工作无济。
反之，不善于“写”的青年教师，其教案往往不完整、不规范，课堂思路不清晰，势必会影响课堂教学效果。因为不善于制定工作计划和方案，或制定的工作计划和方案不科学，所以工作思路不清，目的性、针对性不强，对自己所做之事的多少、进度、效果稀里糊涂；因为不善于思考、提炼、总结，所以导致工作经验和方法不足，工作效果较差，进步缓慢；因为不善于思考、研究与写作，所以在进行论文、教科研项目申请书、结题等材料撰写时总感到困难，教科研积极性不足，教科研能力不强；因为撰写能力不足，因而较少参与人才培养方案、专业建设方案制订等材料、报告的撰写工作，所以对高职教育的特点和规律的把握不足。久而久之，必将影响到自身业务水平的提高、专业能力的发展。实际中，文科类青年教师要比理工类青年教师更擅长于“写”。
3.“做”能力的内涵及其表现
“做”，分为狭义的“做”和广义的“做”。狭义的“做”是指动手操作能力的强弱，广义的“做”是指对业务知识的钻研精神以及对工作的热情、认真、踏实、务实、自觉程度。
从狭义的角度来看，理工类青年教师要优于文科类青年教师，但若过之即容易出现偏执、死板等极端现象。无论是理工类还是文科类，高职院校青年教师均可通过走向社会、走进企业，去锻炼和提升自己的“做”能力，这也是高职院校的特殊性对青年教师的要求。
从广义的角度来看，善于“做”的青年教师，大都具有工作积极性高，时常守得住寂寞，能够专注于工作等特点；善于钻研业务，更多地注重工作效果；具有较好的敬业和奉献精神，具有淡薄名利的优秀品质，业务能力棒、教学效果好、教科研能力强。反之，对于那些广义上不善于“做”的少数青年教师，其专业知识、业务水平、教科研能力往往一般；做起事来工作积极性不高，不安于现状，不专心工作，不脚踏实地，耐不住寂寞，总静不下心，易敷衍应付，好埋怨抱怨，常跳槽换岗，最终必然会无所建树。
四、高职院校青年教师“说”、“写”、“做”一体化能力协同创新培养体系的构建
高职院校35岁以下青年教师的“说”、“写”、“做”能力发展是不平衡的。那么，如何围绕产、学、研工作，通过培养模式的创新与完善，加强青年教师“说、写、做一体化”能力的培养，将是高职院校青年教师队伍建设的重要内容［9］。
1.促使青年教师围绕“说”、“写”、“做”能力制定个人职业生涯发展规划
针对青年教师个体“说”、“写”、“做”能力现状（差异及不同短板等情况），结合学历层次、工作经历、技术职务、专业方向、个人特长、个人理想等，将青年教师划分成若干类型和组别，促使其制定不同的职业生涯发展规划。
2.成立青年教师“说”、“写”、“做”能力协作培养机构
由高职院校人事处、教务处、科研处、继续教育处、职业教育研究所、各教学系部、各教研室等与师资培养的相关部门，共同组成青年教师培养的校内协作机构，创新协作形式，理顺协作关系，组织、领导青年教师“说”、“写”、“做”能力培养工作。
3.建立青年教师“说”、“写”、“做”能力协作培养制度
建立青年教师“说”、“写”、“做”能力培养的各部门相互协作制度，明确各部门的工作职责及任务分工。
4.制定青年教师“说”、“写”、“做”能力培养目标、方案、内容、标准等
依据青年教师个体“说”、“写”、“做”能力的内涵及要求，围绕青年教师个体不同的职业生涯发展规划，相关部门分工协作，制定出青年教师“说”、“写”、“做”能力培养目标、培养方案、培养内容、培养标准等。
5.制定青年教师“说”、“写”、“做”能力培养实施细则、管理办法、考核办法、奖励措施等
青年教师“说”、“写”、“做”能力培养目标、方案、内容、标准，制定青年教师“说”、“写”、“做”能力培养实施细则、管理办法、考核办法、奖励措施等。
6.组织实施青年教师“说”、“写”、“做”能力培养并加强过程管理
根据青年教师“说”、“写”、“做”能力培养内容，组织实施青年教师的“说”、“写”、“做”能力培养，并依据实施细则、管理办法、考核办法、奖励措施等加强培养过程管理。
五、结束语
本文阐述了高职院校35岁以下青年教师“说”、“写”、“做”能力的概念内涵及其与产、学、研能力之间的关系，并通过协同创新培养机制的建立，探索了高职院校如何通过青年教师“说”、“写”、“做”一体化能力的培养，来达到青年教师产、学、研能力的增强和水平的提高，促进青年教师队伍的建设，提升高职院校人才培养质量，进而推进我国高等职业教育的发展。
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青年教师培养规划篇9
20xx-xx学年人事处全体工作人员，以科学发展观为指导，深入学习贯彻党的“xx大”和的精神，今年主要完成以下几方面工作：
加强师资队伍建设
师资队伍的建设是学校人才工作的核心。把加强师资队伍建设放在工作首位，以教育部本科评估整改工作为中心，努力提高师资队伍的整体素质、层次、规模和工作绩效，带动全校教师队伍的建设和发展。针对教育部本科合格评估中提出的师资队伍建设方面的问题，如在师资队伍的内涵建设、管理体制、运行机制、政策措施等方面，与建设具有地方特色的应用型地方院校的目标要求还有较大差距等，我们主要做了几方面的工作。
1、完善制度，加强管理。
建立、完善、落实有关师资队伍建设管理制度，进一步完善现有的教师管理、奖励和激励措施，对在教学、科研、人才培养等各个方面做出较大成绩教师给予表彰和奖励，并结合学校学校实际和制定“丽水学院改革和发展”规划的基本思路，积极参与学校“xx”规划制定工作，初步制定了“xx”学校发展子规划如《师资队伍“xx”发展规划》、《“双能型”师资队伍培养发展规划》等。以岗位聘任为契机，建立教师综合素质和能力评价与考核管理体系，与学校教学质量、教学督导、教学评价、教师业绩考核及日常管理结合起来。进一步完善青年教师社会实践和企业挂职锻炼制度、中青年骨干教师培养制度、教师职称评审和管理制度。
2、积极做好高层次人才引进工作
从20xx学年，严格掌握教师年度进人计划和标准，实施人才引进攻坚项目，逐年加大高层次人才引进的力度和教师准入学历(学位)要求，共收到自荐材料1500余份，配合有关二级学院、部门，对有意向人选进行了面试和考核，招聘工作坚持公开、公正、择优的原则，且整个运作程序严谨、细致、周密。20xx学年我校接受了24位具有硕士以上学位的新教师，其士4名。到今年6月底,专业教师达到700人左右，其中具有研究生学位、学历者370人左右(其士30人左右)。
积极争取市政府支持，优化人才引进的政策环境，建立了与企业合作引进人才的平台与机制，拓展人才引进的渠道，实现人才引进数量与质量的突破。加大人才的柔性引进的力度，重点从国内外着名高校、科研院所柔性引进学科专业领军人才担任二级学院负责人、学科带头人、专业带头人，聘请了10多位高学历高职称人员担任名誉教授、客座教授、兼职教授。
3、做好学术带头人及青年骨干教师培养及管理工作
青年教师培养规划篇10
关键词：高职院校青年教师双师素质提升
中图分类号：G420文献标识码：a文章编号：1673-9795（2014）03（b）-0215-02
在“工学结合、校企合作”理念的引领和指导下，目前我国高职教育发展迎来内涵提升的关键阶段，能否把“工学结合、校企合作”理念切实贯彻到专业建设、课程建设、师资培养等人才培养的各个方面和各个层次成为内涵提升的突破口和落脚点。其中，教师作为教学过程的执行者和教学理念的贯彻者，能否主动把“项目化教学”“校企合作共建课程”“做、学、教一体化”等新做法真实融入教学过程成为能否实现内涵提升的关键。而青年教师作为师资队伍可持续发展的重要保障和未来教学、科研、产业的后备军，其双师素质的提升是师资队伍建设的重中之重。
然而，据笔者对多所高职院校青年教师发展现状展开调查后发现，目前高职院校青年教师双师素质提升存在诸多问题亟待解决。本文根据调查情况，对目前我国高职院校青年教师双师素质提升存在的障碍进行分析，并在此基础上提出若干对策，供全国高职院校借鉴参考。
1高职院校专业教师双师素质的界定
高职教育需配备“双师型”教师的提法由来已久，且已经作为专业教学评估的重要指标。然而，对如何来界定“双师型”教师，或者说教师的“双师素质”却一直未有定论。目前较为普遍的界定标准有两种：（1）依据专业技术职称类别，既有教师系列职称又有专业技术系列职称，如某教师既为讲师又是工程师，才是“双师型”教师；（2）依据教师是否具有与专业相关的执业资格证书进行判定，如某教师专业技术职称为教师系列，同时又持有建设部一级建造师执业资格证或其他证书，才是“双师型”教师。
笔者认为，这两种方法虽然方便操作且在一定程度上能反映出教师在教学能力和专业技术技能两方面的水平，但却不尽然。专业教师的“双师素质”应该体现为“教学专家+行业能手”，即：拥有先进的教学理念和教学方法，在专业理论上有深厚功底且掌握专业发展前沿动态，同时，是技术上的行家里手，从事过大量所教专业或课程相关的技术服务或生产项目，无论在理论上还是技能上都是专家能手。
2当前我国高职院校青年教师双师素质提升存在的障碍
2.1基础差
（1）青年教师普遍实践技能弱、生产经验少。
在参与访谈的100名35岁及以下青年教师中，有企业经历的仅有10%，40%的老师有参与校内对外技术服务项目经验，其余50%的老师均没有参与生产实践经验。相对应地，在教师教学能力需求方面，高职教育因其“培养满足企业需求的高素质技能型人才”的人才培养目标和“与企业生产一线紧密相连”的办学特点，其教学过程本身实践性非常强，尤其是工科类专业。以道路桥梁工程技术专业为例，无论是工程测量、工程制图类专业基础课，还是公路勘测设计、道路桥梁施工技术、施工组织设计、概预算等专业主干课，对教师实践技能的要求都非常高。教师只有真正干过相关工作才能对相应技能的核心技术要点和理论基础知识准确把握，才能在授课时将课程内容与对应岗位技能要点结合，正确、熟练、生动地传授给学生。而目前青年教师的双师素质现状与教学需求还相差甚远。
（2）青年教师实践先进教学理念、教学方法的程度仍然很低。
自2009年我国高职教育在“工学结合、校企合作”理念的引领下蓬勃发展以来，“理实一体”“做中学、学中做”“情境化设计”“项目化课程”“工学任务单”等课程改革的新理念和新方法让人耳目一新，在好的设计下非常有利于学生掌握岗位技能、提升职业素养。然而，在调查过程中，我们发现尽管对于这些新理念、新思路、新方法每一位老师已经耳熟能详，但是，在实际授课过程中真正按照这些方法去授课的老师并不多。有些课程甚至已经被评为校级或省级精品课程，但是在平时上课过程中真正能按照精品课程的标准给学生上课的也并不多。“说一套，做另外一套”的现象确实存在。如何推动和鼓励广大青年教师学习新理念新方法进行课程改革，并勇于将课改成果真正融入日常教学惠及广大学生，成为提升教学水平的关键。
2.2办法少：青年教师双师素质培养的途径较为单一
在调查过程中，青年教师普遍认为目前在校进行专业理论水平和实践技能提升的有效途径非常有限。在学校进行自我提升的途径一般包括以下几种：（1）国内（外）教学类或专业技术类培训或会议等，时间一般在一周之内；（2）企业挂职锻炼或顶岗锻炼；（3）参与校内对外技术服务项目；（4）进行教改教研项目，如精品课程建设、课程资源建设、教材编写等；（5）学历提升。但对于青年教师而言，能够到企业顶岗或挂职的机会非常有限，较为常见的自我提升方式往往仅限于培训会议和参与教研教改项目此类形式。然而，这些形式的效果往往仅限于了解新理念、行业发展新趋势等，要真正提升参培教师的自身技能素养还需通过后期不断实践。所以，无论在青年教师最缺乏的实践技能的提升方面还是教学能力的提升方面，均没有特别有效的方法或长效的机制。
2.3任务重：青年教师担任多重工作导致无时间精力自我提升
在大规模扩大招生规模的当下，专业授课任务不断加重，同时学校教学资源并没有相应足够配备，导致每一位教师包括青年教师的授课任务不断加重，往往出现跨专业授课，所授课程教师自己都不懂就被安排去上课，备课及上课过程痛苦不堪、耗时间、耗精力。另外，对于青年教师而言，往往除了需要授课之外，往往还会被安排其他如行政、辅导员等工作，扮演多重角色，致使专业技能长时间得不到训练而生疏，更无从谈起加强或提升。
3提升青年教师双师素质的实现途径
3.1学院层面为青年教师发展进行系统规划、提供支持
“老师有一桶水才能给学生半桶水”，师资强则学生强。师资队伍的科学配置和可持续发展是专业建设和发展的核心和基础。对于青年教师的发展，学院层面应有系统的设计和规划。如淮安信息职业技术学院提出“四大工程助力青年教师圆梦”，即“师德建设工程”“技能提升工程”“企业实践工程”和“博士培养工程”为青年教师实现“德、技、力”的全方位可持续发展提供优质平台和坚实支持，值得借鉴。
3.2加强“校校合作、校企合作”，拓宽培养途径
在强调“整合资源、优势互补”的大时代背景下，高职院校在深化“校校合作、校企合作”过程中，“人”的资源的共享和共建是非常关键的因素，即如何通过一些方式和途径实现学校教师、企业专家的优势发挥和共同成长，使其智力资源共同服务于教学、专业发展和企业发展，是非常值得研究和提前规划的事情。在目前项目驱动式的合作方式下，如教育部道路桥梁工程技术专业资源库建设项目汇聚全国同专业精英团队共建共享课程资源、校企合作共建实训基地等，对青年教师的培养效果非常好，但仅限于深度参与项目的教师，面不大，且项目不常有，培养不可持续。所以需要提前规划、理顺关系，使项目常有、合作常新。具体做法可采取多种形式，如同课程教师互派教学一学期、企业专家与学校青年教师“一对一、手拉手”共同成长计划、青年教师企业实践计划等。当然要实施这些计划，困难必然存在，所以提前系统规划尤其重要。
3.3狠抓顶岗实践，有计划、分层次轮流培训
实践证明，只有真正在相关岗位上干过的人才会深刻领会胜任该岗位所需要的素质和技能。对于青年教师，提升职业技能的核心在于“到岗位上真正去干”。所以，学院可以考虑与合作企业生产情况向衔接，有计划地安排专业对口的教师到企业参加为期至少半年的顶岗培训，一方面为企业解决人才问题；另一方面也锻炼了参陪教师。同时，有计划地安排2～3名教师进行培训对于维持日常教学秩序的影响也不大。对于培训考核，完全由企业人员把关，如果企业认为教师在岗位技能方面不过关，学院做到不予接纳返校、继续待岗锻炼。
3.4理顺双系列职称评定关系，鼓励双职称
当前，“双师型”教师数量和比例是高职院校专业教学评估中的重要指标，然而对于“双师型教师”的身份界定却一直没有明确标准，普遍意义上以教师是否既具有教师系列职称又具有专业技术系列职称或者是否持有专业相关的执业资格证书进行判定。然而，目前在职称评定过程中教师要评双系列职称的难度却越来越大，即职称评定机构不认同高职教育需要“双师型”教师的观点，认为教师只需要有教师系列职称就足够了。这就让面临职称评定的青年教师非常为难，工作中两个系列职称都需要，但是不能评，矛盾突出。
3.5鼓励执业资格考试和学历提升
专业相关执业资格证书是行业认可的从事专业技术工作的资格。要在青年教师中营造参加专业相关各类执业资格证书考试的氛围，并在政策上予以支持。通过考证，教师一方面专业知识得以充实、专业技能得以提升；另一方面也为参与企业或学校生产项目做好准备打好基础。学历提升也是系统提升专业技能的有效途径，需在政策上予以鼓励支持，并长效化。
3.6带着任务去培训、培训效果成果化
即一方面继续鼓励青年教师参与各式各样教育类或专业技术类短期培训或会议；另一方面采取措施使培训效果落到实处、提升培训质量。长期以来，广大教师都把能出去培训视为个人福利，认为培训学习是次要、出去走走才重要，培训效果不明显。那么既然目前此类形式属于青年教师培养的主要形式，就应该采取措施提高培训效果。例如可以采取“带着任务去培训、培训效果成果化”的制度约束，通过与财务挂钩等方式让参培教师在认识上重视培训学习本身，进而进一步结合自身情况深度思考和反馈，应用于实际工作中，使培训真正产生效果。
4结语
本文是对调查过程中发现的影响高职院校青年教师发展尤其是双师素质提升的障碍进行分析进而提出改进对策，实为抛砖引玉，意在唤起广大高职院校及相关各方对青年教师发展的重视和着力培养，为各自院校的专业发展提供支持，更为我国高职教育的可持续发展奠定基础。
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