工会工作考核方案篇1
一、社会保险参保扩面工作
（一）企业职工养老保险工作（村、社区各30分）
1.积极协助镇劳动保障中心做好企业职工养老保险政策宣传工作，每年至少召开两次专题宣传工作例会，以三职干部会议记录为准，少一次扣2.5分，扣完为止。（村、社区各5分）
2.协助做好辖区内用人单位和从业人员参加企业职工养老保险动态管理工作。建立健全参保人员信息档案得5分，人员信息资料不全不得分；及时上报本辖区内参保人员死亡信息得5分，发现漏报一例不得分。（村、社区各10分）
3.协助做好辖区内企业职工养老保险扩面工作，全面完成新参保任务得10分，每少1%扣2分，扣完为止；全面完成续保任务得5分，每减少1%扣1分，扣完为止。（村、社区各15分）
（二）城乡居民养老保险工作（村：50分，社区：15分）
1.协助做好辖区内城乡居民养老保险政策宣传工作，每年至少召开2次专题工作会，宣传城乡居民养老保险政策，以会议记录及相关简报为准，减少一次扣2.5分，扣完为止。（村、社区各5分）
2.协助做好城乡居民养老保险续费征缴工作。全面完成征缴任务得满分，完成比例少1%，村上扣2分，社区扣1分，扣完为止。（村30分，社区5分）
3.协助做好养老金资格认证、待遇发放、追回重复领取养老保险待遇等工作。5人以上未认证的不得分，发现一例弄虚作假不得分。（村15分，社区5分）
（三）城镇居民医疗保险工作（社区：15分）
1.协助做好城镇居民医疗保险参保扩面工作。全面完成参保扩面任务得10分，少完成1%扣1分，扣完为止。（社区10分）
2.协助做好城镇居民医疗保险续保工作，全面完成参保任务得5分，少完成1%扣1分，扣完为止。（社区5分）
（四）社会化管理服务工作（村、社区各15分）
1.协助做好辖区内领取退休金待遇人员动态管理工作。完成重病上报任务得2分，反之则不得分。完成死亡上报任务得3分，反之则不得分。（村、社区各5分）
2.上报辖区内领取退休金待遇人员生存状态。通知辖区内领取待遇人员进行生存认证，1-5人未认证扣2分，5人以上不得分。（村、社区各10分）
二、就业服务工作（村：5分，社区：25分）
1.协助完成新增就业系统录入及困难人员再就业工作。完成任务得5分，反之则不得分。（社区5分）
2.做好小额担保贷款初审和推荐工作，落实各项再就业优惠政策，及时办理岗位补贴和社会保险补贴的初审工作。全面完成发放任务得5分，全面完成回收任务得5分，反之则不得分。（社区10分）
工会工作考核方案篇2
一、强化考核领导、完善组织机构
为切实加强绩效考核工作领导，学校健全了考核领导机构，成立了学校绩效工资考核分配及实施领导小组，由校长任组长，领导小组成员由学校党、政、工和教研组长以及教师代表组成，教师代表占1/3。考核小组成员由教师推荐，学校审核，并在校内公示一周，报教育局审批。考核领导小组职责明确，分工负责，团结协作，为绩效考核工作提供组织保障。领导小组负责对教师的绩效考核的分配、发放和解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地分配实施。
二、强化政策宜传、统一思想认识
为保证教师绩效工资考核工作的顺利实施，学校自去年以来，及时认真学习传达各级相关文件和会议精神，不断加强政策宣传，进一步提高和统一全校教职工思想认识。在政策宣传上，宣传到位，解释透彻，对教师不理解的作深人细致的政策宣传、解释，让政策深人人心，使教职工理解、支持，并加大学习宣传力度，严把政策宣传关，不误传，并通过政策宣传和解释工作，积极引导学校领导和教师转变观念，深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，为实施好义务教育学校绩效工资改革奠定扎实的基础。
三、强化考核规范，注重考核合法
在制定、完善方案的过程中，首先由学校行政班子集体反复研究，形成初稿。其次由考核领导小组反复酝酿，逐条讨论，形成统一意见。再次将考核方案交全体教职工大会讨论，充分让每位教职工在大会上就方案发表意见，人人表态，使教职工积极参与到其中，对会上大多数人提出的合理意见进行采纳。最后将方案提交教代会审议表决，每位代表进行表决签名，并在学校公示一周后报送教育主管部门审批。为此项工作以备各级检查，学校加强了此项工作的档案管理，并完善相关手续、程序。在考核过程中学校按规定的程序，分学期(或学年)进行，采取平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量相结合，教职工自评与学科教研组评议、年级组评议、考核组评议相结合的形式，其具体程序为:一是教师进行个人总结和述职;二是组织民主测评或民主评议;三是学校绩效考核领导小组对教师进行考核，并根据考核情况，参考民主测评和平时考核的结果提出考核等次建议意见;四是学校绩效考核小组集体研究确定教师考核等次;五是在校内公示考核结果，受理对考核结果有异议教师的复核申请;六是学校将考核工作总结和考核结果报教育局备案。同时，按照相关文件规定，对不能参与绩效考核或考核不合格等情况进行界定，并把考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
四、强化考核管理，促进和谐发展
为把事关教师切身利益的绩效工资考核分配工作实施好，把好事办好，学校强化管理，稳妥推进。一是全面落实各级关于义务教育学校阶段学校绩效考核的实施文件精神，坚持正确的指导思想和分配原则。并制定切实可行的考核方案，其考核方案包括:教师工作量折算方案、教师30%奖励性绩效考核方案、班主任绩效考核办法和行政人员考核办法等。二是加强教师德、能、勤、绩等方面的考核，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师和骨干教师等倾斜，对政策中的纲性规定不突破，把师德表现、承担工作量和教育教学业绩作为考核硬指标。三是考核坚持公开、公正、公平，不搞暗箱操作，将方案细则发放到每一位教师手中，在阳光下进行操作。四是在考核实施过程中全面处理学校内部不同主体之间的矛盾，对不同的岗位及履职情况进行分类客观考核，同时，坚持个人业绩考核与团队业绩考核相结合，进一步培养教师的团队合作精神。五是坚持定量考核与定形考核相结合，以量化评价为主，质性评价为辅，并注重平时考核的记载。六是加强培训，提高素质，以实施绩效为契机，通过校本的学习培训，着力提高教师业务水平和整体素质，增强教师责任心和事业感，激励教师进一步肩负起教书育人的崇高使命，让教师努力提高教学质量。
工会工作考核方案篇3
关键词:档案管理绩效考核作用
近年来，我国档案事业步入了新的发展时期，各级党政、事业、单位及机关档案管理部门，通过对各类档案、资料收集、整理、鉴定、保管、统计和现代化技术的运用，使档案在处理历史遗留问题、反映历史沿革等方面所起的作用越来越明显，社会各项事业对档案信息资源的需求日益增大，档案工作从传统的档案实体管理方式向全面的档案信息管理和档案信息服务方向转变，已成为一种必须的趋势。但作为企业，档案管理工作因无法直接给企业带来经济效益，而容易被忽略或不给予足够的重视，往往“直到用时方恨少”，感觉档案管理工作重要的时候才强调一下，领导不重视，部门和个人更不重视，企业档案管理部门处于在夹缝中生存的尴尬状态，不要说档案信息资源的开发利用，就连最基本的收集都成为一个难题，在档案资料的借阅上也经常出现“有借无还”的事情，而档案管理人员却因没有制约权而束手无策。随着档案资料在企业改革发展、经营、管理、安全及地区关系方面的利用效果愈加明显，使档案管理工作得到日益重视。本文试在档案工作实施绩效考核方面结合本单位情况，阐述个人的一些看法。
1档案工作实施绩效考核的意义
绩效考核是现代企业管理模式的主要方式，是企业根据自身特点采取的与之相适应的激励机制，实行科学的评价体系，对职工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，从而促进改善职工的工作行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到工作目标。
科学规范的管理档案，是衡量一个企业业绩与管理水平的重要尺度。档案作为历史的真实记录，在企业管理各项活动中都发挥了很好的凭证、依据、借鉴、参考、史料的作用。将档案工作纳入绩效考核管理，可加大档案工作的督导落实力度，对提高档案资料的完整程度和工作管理水平发挥着重要作用。主要体现在五个方面:一管理作用。通过考核办法的制定和落实，可进一步明确档案工作的工作目标和工作标准，在工作过程中起到沟通、学习、改进等作用。二激励作用。通过绩效考核的奖优罚劣，改善调整档案及相关人员工作行为，促使档案及相关人员更加积极、主动、规范地去完成档案资料的收集整理、归档、借阅及利用工作。三导向作用。以档案工作规范化为绩效考核标准，以考核标准规范工作行为，确立档案工作方向。四监控作用。通过绩效考核，对档案工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督、规定及考评，获得反馈信息，可有效促进调整和改进档案工作。五约束作用。将档案工作纳入绩效考核，与奖罚挂钩，可以对机关责任部门和人员起到较好的约束作用，促使其不得不干。同时，也是对档案工作人员的约束，借阅人员工作的好坏也可以提出，并可进行考核奖罚。
2建立完善档案管理的责任体系
以绩效考核为平台推进档案工作的责任化管理，目的在于“分解目标、落实责任”。也就是将文件资料的形成、积累、整理、立卷、利用工作，纳入科研、生产、基本建设等单位的工作计划，纳入领导工作议程，纳入有关人员的岗位责任制，将档案工作责任落实到档案室及各相关人员，可有效提高有关领导和人员的档案意识。通过实施目标及过程考核，达到实现档案工作科学化、规范化、制度化管理的目标。
在档案工作责任体系中，将档案工作纳入相关工作流程当中，起到相互监督与联系的作用。例如，在外购设备仪器或引进项目时，机关部门以书面通知档案管理人员参加验收，并由档案管理人员会同专业人员对文件材料进行验收，由设备采购人员负责收集整理，在设备开箱验收起或安装调试一个月内向档案部门归档。文件材料不齐全、验收单上无档案人员签字，财务部门不予办理款项支付手续。通过此种方式，可极力避免原始资料的丢失和遗漏，易于收集第一手资料，亦无形之中对机关管理部门和人员施加必须保证资料齐全和及时上交的压力，对档案管理工作的第一步—收集的完整性奠定了坚实的基础。综上所述，通过档案工作责任体系的建立，降低了档案室工作的被动性，促进达到档案工作各方面规定要求，减少催交档案资料等环节，提高了工作效率。
3做好档案工作的流动性管理
档案部门的主要任务是档案材料的整理、管理、投放、传递和周转，是一个流动性的管理过程。档案管理的根本目的在于档案利用，工作的最基本要求是保护好档案资料的完整性。要确保参考价值的文件保存完好以备利用，绩效管理就要有的放矢，把握好两个方面重点，一是文件资料归档，二是文件资料借阅，也就是一个“进”和一个“出”两个环节。
对档案资料的流动性管理上，通过绩效考核可切实起到约束和监督、利用和保护的作用，重点突出严格性、规范性、时限性，以及对档案人员和其他人员的双方管理，保障档案工作的顺利开展。例如，归档的文件材料的质量是档案质量的先天因素，如归档的文件材料应为原件、载体和本身应符合耐久性要求等，因此，在文件材料归档前，档案室人员要严格检查归档文件材料是否符合归档要求，对于未按照归档材料规定及未达到规定要求的，每条扣*分(本分值与该单位部门及人员的绩效工资挂钩)，并采取适当措施进行改正;对违反借阅制度，不按期归还档案或资料者，档案管理部门将下发档案、资料催还通知单，在规定期限内强行收回，每延误一天扣绩效**分，直至归还所借档案。总之，切实抓好档案资料的“进出口”，是保证档案资料的完好再利用的重点。
4促进档案工作发展
档案工作实施绩效考核，是为了适应企业发展形势需要，对档案工作作出适时和全面的评价，查找工作中的不足，发现与规范要求的差距，以寻求更为有效的服务新途径，提高档案利用的质量和水平，更好地发挥档案的作用，在企业创造效益的同时，促进档案事业的发展。
档案意识是制约档案事业发展得关键性问题。绩效考核工作的开展，可有效促使企业职工转变档案观念，更好地认识档案工作的重要性。在日常工作中，绩效考核作为管理手段，“提醒”资料积累者主动把材料上交档案室。档案室在规章制度的“指引”下，对档案进行科学系统管理，把“死”档案变成“活”档案，单位或人员需要时随时提供，充分发挥档案的使用价值。实践证明，绩效考核贯穿于档案管理工作各个环节，与经济利益挂钩，严格考核，可有效规范档案工作行为，引领单位部门或机关人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案利用的质量及水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。
参考文献:
[1]刘淑云.档案人员专业化趋势与绩效考核系统研究[J].档案学通讯.2007年01期.
工会工作考核方案篇4
一、以提升干部素质为关键，科学发展，基层工商所凝聚力不断增强
1.抢抓机遇，积极谋划，力促硬件设施上水平。自2008年以来，合川区分局攻坚克难，抢抓机遇，加快进度，不断加大标准化工商所的建设力度。目前，完成标准化工商所建设6个，形象工商所建设11个，实现了CiS形象工商所建设全覆盖。在此基础上，分局先后对17个工商所的办公设备、执法车辆、办案设备、信息化设施等进行了重新配置，各基层工商所的办公条件和设施不断向信息化、现代化迈进，在基层工商所营造了“拴心留人”的工作环境，为提高执法效能、深化服务创造了良好的条件。
2.以人为本，科学发展，力求人员素质大幅提升。建设一支政治过硬、业务过硬、作风过硬的高素质干部队伍，是深入推进基层工商所建设的有力保障。分局以开展“三项活动”为重点，切实加强基层工商所队伍建设。一是开展“十项技能岗位大练兵”竞赛。为积极应对工商行政管理职能转型和体制改革，不断提高干部队伍整体素质，切实增强全局干部职工的凝聚力、向心力和战斗力，努力营造积极向上、争先创优的浓厚氛围。二是开展“上挂实作锻炼”活动。分局每年由各所推荐业务骨干分五批到分局法制科、公交科、经检支队、市场科、商标广告科上挂锻炼。上挂实作锻炼采取理论学习和实践锻炼相结合的方式，让上挂干部在学习法律法规的同时，与各科室一道外出办案，学习执法办案的技巧；各科室根据每一位上挂干部的自身特点，为其营造良好的学习锻炼环境。三是开展“作风转变年”活动。认真总结工作成绩的同时，深入细致地查找队伍自身在思想、纪律、作风方面的问题，结合政策理论学习，认真分析产生问题的思想根源和现实原因，制定切实可行的整改措施，全面开展“自诊”、“自医”活动，使队伍处于一种整改、提高，再整改、再提高的良性循环之中，始终保持昂扬向上、奋发进取的精神状态。
二、以推进职能到位为目标，规范管理。基层工商所战斗力不断提升
工商所标准化建设的目的是为了实现工商所职能到位，如何更好地实现这一目标，必须做到业务规范、制度规范和行为规范。为此，分局紧紧抓住“三个关键环节”，不断加强基层工商所规范化建设。全面提升了基层工商所的战斗力。
1.内部管理制度化。按照市局关于基层工商所规范化建设的总体要求，紧密结合实际，编印了《基层工商所工作规范》，涵盖了队伍建设、内部管理、岗位职责、技能培训、奖惩考核、工作程序、管理流程等方方面面的内容，全面规范了市场监管、登记注册、执法办案等项工作的各个环节和具体程序，使工商所各项工作的具体步骤、具体环节都有规可依、有章可循，达到了实用规范、标准统一、一步到位的效果，有效地促进了基层工商队伍的廉洁行政、公正执法和文明管理。
2.年度考核科学化。把各项业务细化、量化，进行量化考核，是分局抓基层规范化建设的一项重要内容，对推进基层工商所规范建设发挥了重要作用。一是考核内容具体化。年初分局根据工作需要制定基层工商所考核办法，细化考核内容，分为重点目标考核、巡查工作考核、作风纪律考核和考试结果考核，采取分值量化考核，总分100分，其中重点目标考核占60分，巡查工作考核占20分，作风纪律考核和考试结果考核各占10分。二是考核方式可操作化。考核采取平时考核和年终考核相结合的方式，平时考核在所长考核(原则上采取月考核)的基础上，由分局领导带队、相关科室参加、各工商所抽人交叉检查的方式，每半年对各所干部职工的履职情况进行网上和实地检查考核；年终考核在所长评分考核的基础上结合分局半年考核进行综合汇总。三是考核结果运用合理化。建立公务员奖惩、培养、交流等与考核结果相联系、相适应的工作机制。分值较高的干部职工作为当年评先评优和次年外出学习培训人选，并作为职务职级晋升和岗位交流的重要依据。对工作完成不好、分值较低的干部职工进行通报批评和诫勉谈话，予以交流轮岗或待岗处理。
3.政务公开统一化。大力实施“阳光工程”，在工商所设立公示墙，对需要公开的事项及时进行公开，为管理服务对象提供便捷服务，自觉接受监管服务对象的监督，赢得了群众的信任；在区委、区政府检查中，都得到了充分肯定，并获得区委通报表扬。一是公开内容统一化。对必须公开的办事事项、程序、权限以及收费项目、标准、依据等进行汇总，统一确定公开事项，达到了既符合各级要求，方便群众办事和监督，又防止出现办公场所悬挂版面多和滥的问题；二是公开方式统一化。统一制作了高标准的版面，对公开内容在工商所的办公场所上墙公开，不仅符合了要求，而且达到了整齐划一，成为一道亮丽的风景。
三、以法制建设为抓手，打造亮点，基层工商所影响力不断扩大
1.实行案件集体会审制。由分局班子成员和业务科、法制科相关人员组成案件审理委员会，定期召开案件评析会，对业务科和基层工商所按照职权查处的一般程序案件进行集体会审，案件审理委员会依照法律法规及自由裁量基准对案件的处罚金额进行研究，集体审议决定后再告知当事人。最大限度地规避了人为因素对办案的干扰，保证了行政处罚的公正性。
2.整合执法力量，理顺监管执法职能。“两费”停征后，分局对机关执法职能相关科室及基层工商所执法力量进行了整合，建立起了以基层工商所为监管基础、以经济检查支队为办案龙头的执法体系，从而形成了执法合力。同时，对机关各业务科及工商所的监管执法职权进行了更加科学合理的划分，形成了相互补充、相互支持、密切配合的良性机制，有效避免了职能交叉、越权办案、多头检查、重复处罚的现象，促进了执法的公平、公正。
工会工作考核方案篇5
关键词：病案管理绩效考核应用效果
绩效考核是一种提升医院管理效率的考核制度，通过管理者与医护人员的的沟通管理实现发挥医护人员工作积极性，提高工作质量和工作效率，以更好的实现医院的管理目标，促进医院的可持续发展。病案管理是一项收集、整理、存储医疗信息的工作，是医院日常工作的重要组成部分，同时也是医院对外服务的重要部分。通过在病案管理中实行绩效考核，能够充分的调动医护人员的积极性，将病案管理的工作细分化、责任化，提高管理的质量和服务质量，提升医院病案管理水平。本文通过分析我院在病案管理工作中实行绩效考核的情况，探讨其应用效果，现报告如下。
一、绩效考核的方法
1.绩效考核组织。在病案管理科设置由科室主任、质控主任和1名科室成员组成的绩效考核小组，负责对全科室工作人员的绩效考核，考核的主要内容包括业务能力、工作质量、医德医貌、出勤考核、服务满意度等，每个月进行一次考核，每个季度对季度内的考核结果进行汇总统计，按照绩效考核的结果进行季度绩效工资的发放。
2.绩效考核的分配模式。我院实行的绩效考核采用计分考核，按照院、科进行两级核算分配。一级核算分配是由医院进行核算然后分配到各个科室，二级分配是由科室进行核算然后分配到科室每个成员。一级核算分配的主要内容有：工作数量、工作质量、成本调整、医德医貌、业务风险评定、服务满意度等。
二、病案管理绩效考核细则
按照考核的内容制定每一个环节的考核细则，确保绩效考核制度的合理、完整，同时详细的考核细则也可以知道医护人员的行为，提高其服务的质量和工作效率。
1.岗位能力考核。主要考核医护人员的岗位工作能力，主要包括：对岗位工作职责、工作内容的掌握情况，以及自身工作能力，基本分为10分。工作的主要内容包括病案的整理装订、编码录入、质量监控、统计、归档、病案的复印等。
2.工作数量考核。根据工作内容的不同制定不同的工作数量考核细则，以20为基准分。整理装订工作以排序、装订、整理各3分钟1份为标准，每季度的工作量必须达到同该季度的出院总数;编码录入工作以手术类案例10分钟1份，病案首页录入5分钟1分，每季度的工作量要保持在该季度出院总数的一般，每超出2份，计入0.1分;质量监控应该完成本季度出院总数一般病历的复查，保证病案的质量;统计、归档、病案的复印应该以每季度出院总数为该季度的工作量标准。
3.工作质量考核。对工作质量的考核是绩效考核的重要部分，根据工作内容的不同设定更为详细的考核细则，包括病历的完整、字迹清晰、页码完整、录入正确、数据完整、归类准确等，各项的基本分为10分，共50分，每发现一项错误扣1分。
4.服务态度考核。服务态度的基本分为10分，对于服务态度差，被患者投诉的每次扣0.5分;态度恶劣，与患者争吵的每次扣1分，;如果患者对服务态度评价较高，且被记录在意见薄的，每次加0.5分;对于在岗位上受到患者及家属的刁难、谩骂仍坚持工作原则履行职责的每次加0.5分。
5.医德医风考核。以5分为基本分，如果在工作过程中与同事争吵，每次扣0.5分;被患者或者其他医护人员投诉，若承认错误的扣1分，坚决不承认错误者扣全分;在工作中收取红包的，一经核实扣全分;在工作中提出新的理念、的每次加1分，积极参加科室活动的每次加0.5分。
6.出勤考核。基本分为5分，工作中出现迟到、早退、擅离岗位1小时的每次扣1分，无故旷工的每次扣1分，连续旷工2天者扣全分。
三、讨论
随着社会的发展，医院的管理工作开始向精细化、高水平化、高质量化方向发展。在病案管理工作中实行绩效考核，将工作的内容进行了细分，明确了各工作人员的工作职责，将各项工作落实到位，保证病案管理的质量。绩效考核充分调动了医院各工作人员的积极性，提高了病案管理的质量和服务质量，提升了医院的管理水平，实现医院的快速发展。
参考文献
[1]陈丽英，魏秋丽.绩效考核在病案管理中的应用[J].中国病案，2014（4）：4-6
工会工作考核方案篇6
档案工作共性目标考核基本情况
杭州市从1992年开始对市级机关进行目标责任制考核，2000年又在全国率先开展满意不满意单位评选活动。2005年，为全面、准确反映和评价市直单位工作实际，市委、市政府决定将目标考核、满意不满意单位评选整合，同时增设领导考评，对市直单位实行“三位一体”的综合考核评价。综合考评基本分值设定为l00分，其中社会评价50分，目标考核45分，领导考评5分。采用“淘汰制+达标制”，对未达标单位予以通报，扣发当年年终奖直至调整其领导班子。综合考评的开展为机关档案工作提供了强大压力和动力，各单位不甘落后，你追我赶，竞争激烈，往往0.01分之差就能分出很多名次。如2008年度综合考评第7名市公安局得分92.6113，市旅委紧随其后，得分92.6110，两者只相差0.0003分。
市委、市政府一直以来对档案工作非常重视，实行综合考评第一年就把档案工作与普法教育、保密、工作等一起纳入目标考核。档案工作在共性目标中党风廉政建设类占6分，在整个考评体系中占0.18分，由市档案局组织实施考核。四年来，杭州市档案局求实创新，不断深化和完善共性目标考核工作，主要做法：
一是科学设置考核内容。要充分发挥共性目标考核的激励、引导作用，前提条件是科学、合理地设置考核内容和标准。2005年，市档案局根据全市机关档案工作实际状况，从规范档案收集、整理，维护档案完整与安全出发，设定3条较为原则性的考核指标。此后每年根据考核情况和工作实际，逐步加以调整完善，使共性目标考核既有针对性、可操作性，又有导向性。
二是完善考核形式。2005-2007年，档案工作共性目标考核由市档案局牵头组织实施，每年各单位先进行自查，在此基础上，年底联合各协作组组长，对市直单位进行考核抽查，检查结果经局领导审定后报市综合考评办。2008年档案考核纳入市考评办集中检查，由市档案局派人参加市考评办统一组织的职能目标和共性目标联合考核组，进行集中考评。在检查过程中，通过听取各单位主要领导汇报、查看相关的台账、实地查看库房等形式，对单位档案工作进行全面考核。
三是不断拓展考核范围。综合考评最初主要针对市直机关各部、委、办、局，随着考评工作的不断深入，考核范围也逐步延伸到市级大型企业、事业单位，如市交通集团、城投集团、地铁集团和市农科院等单位近年来相继纳入考核范围，为提高市直单位档案工作整体水平创造了有利条件。
档案工作共性目标考核取得的成效
一是依法行政，档案工作外部环境日益改善。档案工作列入共性目标考核，是依法行政的一个手段。近年来，随着综合考评的深入开展，各级领导的档案意识有了明显提高，市直单位对档案工作更加重视，普遍将档案工作列入本单位年度计划和部门目标责任制考核，同时建立健全各项规章制度，落实专(兼)职档案员，保证档案工作所需的经费，机关档案工作的外部环境明显改善。每年很多单位分管领导、办公室主任都主动与市档案局交流沟通档案工作，有些单位一把手亲自汇报自查结果。在2007年年底举行的档案综合素质测试中，市直单位积极参与，各单位分管领导、办公室主任、档案员等200多人参加了考试。
二是移交档案，推进档案资源体系建设。机关档案是国家档案资源的重要来源之一，2005年杭州市档案馆开始实施建国后第二次大规模档案进馆工作，要求市直各单位将2000年前的纸质载体档案和相关电子目录、全文数据库移交进馆。共性目标中关于按期移交国家综合档案馆的考核指标，对接收工作起到了积极推动作用。许多市直单位主动联系进馆事宜，除将文书档案移交进馆外还主动将业务档案移交进馆。市人事局把保存多年的8000多卷企事业单位科技人员职称改革档案、大学生分配档案、公务员录用档案等进行移交。市司法局将公证档案移交进馆。市民政局将全市34万条移民增减花名册及直补名单电子目录数据移交进馆。市农税中心要求把8万余卷契税档案提前进馆。这些档案的进馆，不仅增加了档案数量，更重要的是丰富和优化了馆藏档案资源。
三是规范业务，档案管理水平有效提升。共性目标考核实施以来，市直单位不断加强档案工作制度化、规范化和信息化建设，各系统、各单位发展不平衡情况有了明显改善，档案工作整体水平进一步提升。近年来市直单位档案年检优秀率、合格率逐年提高，2008年年检合格率达100％。2005到2008年，有36家市直单位通过省、市级档案目标管理认定。
四是锻炼干部，档案人员综合素质和能力有了提高。共性目标考核是市直单位综合考评的重要组成部分，尤其是2008年档案考核与其他考核整合在一起组成综合考评组，档案局(馆)的工作人员与其他部门的工作人员同在一个检查组，各自的工作能力和素质一目了然。为了展示档案部门的综合实力和形象，市档案局领导将业务骨干派至检查组并专门召开会议，对他们提出四点要求：一是明确任务。各检查人员不仅是代表档案局，也是代表市委、市政府对市直各单位进行目标考核，参加检查组的全体成员要充分认识肩上的重担，增强责任感、荣誉感。二是精心准备。认真学习有关文件内容和考核标准，全面了解、掌握被考核单位的相关情况，不打无准备之仗。同时，要求做好沟通工作，首先是与各单位的沟通联络工作，其次是检查组内部成员的沟通协调，确保高效优质完成检查考核任务。三是认真考核。要突出重点，对市直单位的重点工作、重点项目形成的档案进行重点检查；要对照考核标准，坚持实事求是，切实把握好检查考核的各个环节，做到有的放矢。四是严明纪律。要严格遵守考核纪律，坚持公平、公正原则，认真负责地做好目标考核工作，并做好相关情况的保密工作。开展档案工作共性目标考核的体会
目标考核是提高机关档案工作水平的有效抓手，同时也是一把“双刃剑”，实际操作中稍有不慎就会陷入被动。如前几年杭州市某县级市档案局因在机关考核中对某一市直单位档案工作进行扣分，导致第二年该档案局在机关考核中名次明显落后。2006年市档案局也曾对某市直单位档案工作扣分，同年在该局负责考核的项目中，该单位也对市档案局扣了分。这说明共性目标考核是一项复杂的工作，不能简单处理，否则不但达不到相应效果，相反会使工作陷入被动。
一要注意考核方式方法。考核目的不是为了扣分，而是为了提高机关档案工作水平，因此考核时要注意宽严相济，检查须严而明，扣分须宽而温。考核方式应以平时为基础，结合年终集中考核，综合考评确定结果，同时事先应将考核初步结果送达被考评单位，被考评单位如对扣分情况有异议的，可在规定时间内提请复议，这样既能及时监督指导市直单位档案工作，又确保了考核工作的公正、公平和准确。2008年市人防办、国土局等8家单位因各种原因未能完成档案移交进馆，在市档案局发出扣分情况告知书后，相关单位立即上门解释说明原因，并出具承诺书，保证档案按期移交进馆。
二要提高考核人员素质。共性目标考核是一项业务性、原则性较强的工作，因此必须提高考核工作人员的综合素质，事前要学习了解相关内容、标准，检查时要注意沟通协调，全面考核，多问少表态，汇总评分时要综合分析，统筹平衡，保证考核工作有序、有效开展。
几点设想
一是将档案年检引人共性目标考核。档案年检是市档案局从1998年起对市级机关、企事业单位档案工作进行的年度检查，包括档案管理体制、收集整理、保管统计利用、可公开政府信息报送、信息化建设五大项内容，对市直单位档案制度化、规范化和信息化要求更高、更具体。将共性目标和档案年检紧密结合，既能整合档案考核资源，又突出共性目标考核的引导性、操作性。
二是将考核延伸至各区、县(市)。近几年对市直单位的共性目标考核，证明是行之有效的，将考核延伸至各区、县(市)，建立覆盖全市的档案工作考核体系，从宏观上加强对区、县(市)档案工作的检查考核，为区、县(市)档案事业健康发展创造良好环境，改变了全市地区发展不平衡的现状。
工会工作考核方案篇7
软件开发技术专业的人才培养目标是培养掌握至少一种主流软件开发平台，具有较强编程能力的高级实用型专业人才。为更为有效的培养人才，提高教学质量，很多高校开展了项目化教学改革。作为项目化课改的一部分，考核方式的改革必须紧随其后，笔者所在学校为此专门成立了“卓越技师”实验班，从考核方式改革入手，着力提高人才培养质量，现已形成了一套较为完备的形成性考核方案。
一、以学习小组为考核主体
借鉴企业团队合作的工作思路，在学生入学初期成立考核小组。考核小组成立后作为独立的开发团队，有自己的名称，在以后各门课程实施过程中，小组是学习的主体和考核的对象。考核小组以3到5人为宜，成立后为每个组建立小组工作档案，记录各种考核的过程性材料。
过程考核和答辩考核是面向课程的，不同课程在工作档案中有自己的课程子档案。过程考核是每次课形成一个过程文件，答辩考核是针对项目个数形成相应的过程文件。两类考核的成绩加起来作为课程的最终成绩，每类考核占有50%的比重，即：
课程成绩=过程考核(各次的平均分)?鄢0.5+项目考核(各项目的平均分)?鄢0.5.
面试考核是针对个人的，每次考核的记录也存入小组对应的工作档案中。三次面试测试均不通过的不允许参与最后的毕业设计工作。
第二课堂考核的结果决定学生的综合测评分，用于在奖助学金评定、推优树先等工作中进行参考。
二、结合慕课学习平台，明确过程考核的要点和方式
结合软件开发的特点，在小组工作档案中为每次课设计《任务实施过程记录表》和《实施过程考核表》，考核表将工作纪律、自我学习等10个方面作为考核要点，重点评价学生在知识、技能、工作纪律、团队合作、职业态度等各方面的水平。授课教师负责为各考核小组打分，然后根据小组的得分名次为各个组分配不同的总分。得分第一名的小组总分为：人数?鄢100?鄢1，得分第二名的小组总分为：人数?鄢100?鄢0.9，依次类推。每个考核小组的组长根据得到的总分为组员分配分数并记录在工作档案中。对学生个人而言，小组分数与个人分数的平均分作为本次课程的过程考核分数。
三、用项目答辩考核代替期末终结考核
每门课程取消期末终结性考核，改为按照课程项目划分进行的项目终结答辩考核，多个项目的总分取平均即为该课程最终的终结考核成绩。答辩考核能够直观的考核学生运用技能的情况，通过成果展示应用的熟练性、准确性和灵活性;能够考查学生掌握技能的深度和广度以及综合运用所学知识独立分析问题和解决问题的能力，有利于学生展示自己的创造性见解和技能拓展水平，也为所有学员提供了一个增长见闻，交流信息的平台。答辩考核能够培养学员的勇气、才能、智慧，能够锻炼学生的表达能力。
四、面向课程体系进行面试的综合考核
借鉴社会培训班的考核模式，从第三个学期开始增加期末综合考核——面试考核。对于软件开发人才的培养而言，成绩与技能的最好展现方式就是能够被企业接受。模拟面试可以有效的告诉学生欠缺的技能和素质，以利于学生在后续学习中进一步弥补和完善。因此增加期末的面试考核是十分必要的。
我们发挥校企合作理事会的作用，成立专门的面试团队，在每个学期末根据学生所学课程的岗位面向，选取一至两个岗位进行模拟面试。面试的结果计入学生的工作档案。对于连续两次没有通过面试的学生，要进行单独访谈，帮助其分析原因，树立成长目标。连续三次没有通过面试的学生不允许参加最终的毕业设计工作，需提交延期毕业申请，进行相关技能的强化训练。
五、加强第二课堂的考核
第二课堂的考核成绩作为综合测评的主要依据[3]。第二课程考核在每学期进行，旨在提高学生社会服务、组织协调等综合能力，开拓学生的视野。第二课堂考核分为必修和选修两部分，选修内容包括社会志愿者活动、社团活动、技能竞赛、校内工作室服务等，由学生每学期自由选择一项，并在学期末汇报工作内容，相关项目的负责人给予考核评价和工作量认定。
在“卓越技师班”中应用以上评价体系，有效的提高了人才培养的质量，在现有的一届毕业生中，对口就业率和学生满意率均达到100%。因此，下一步的工作重点是进一步完善和推广该考核体系，以提高软件人才的培养质量。
工会工作考核方案篇8
一、符合开展高技能人才评价条件的企业，对本企业开展评价的主体职业进行调研、分析，确定需开展评价职业所覆盖的岗位和从业人员情况，制定本年度企业高技能人才评价的工作计划（附件一），并报市职业技能鉴定中心。各市职业技能鉴定中心根据《关于印发**省企业高技能人才评价实施办法的通知》（苏劳社[2008]32号）的有关规定进行审核并填写《市职业技能鉴定中心审核认定意见》（附件二）。对审核通过的，应及时通知企业按工作计划开展工作。
各市鉴定中心应帮助和指导企业制定评价工作计划，并对审核通过的企业工作计划进行汇总，在每季度末将下季度计划报省职业技能鉴定中心备案。
二、企业应成立相应的高技能人才评价组织实施机构，下设考评办公室，考评办公室应结合本企业生产实际，组织对《企业高技能人才业绩评审表》中的具体评定内容进行细化、量化。
考评办公室组成人员由企业人力资源部门牵头，配备相应的企业技术骨干组成。
三、考评办公室受理企业职工申报，并指导参评人员填写《企业高技能人才评价申报表》和相应的业绩评审材料。参评人员应按照要求，对自己的工作实绩、工作表现进行总结，填写《企业高技能人才业绩记录表》和《企业高技能人才工作表现自述表》，并撰写业绩工作总结。
四、考评办公室组织对参评人员的资格条件、工作业绩进行初审，同时对通过初审的《企业高技能人才评价申报表》进行汇总，并附相应证明材料报市职业技能鉴定中心备案。
五、经初审符合条件的参评人员，应将本人的工作业绩和表现情况进行整理，填写《企业高技能人才工作业绩公示表》，同时考评办公室组织车间、班组对参评人员工作业绩、工作表现等进行考核。
六、考评办公室在企业内公示参评人员的业绩，对业绩材料经公示认可者，由考评办公室组织评审专家组进行业绩评定。对业绩材料经公示有异议者，由考评办公室组织评审专家组对提供的材料进行调查核实。确认无疑后，参加业绩评定，如确系弄虚作假，则取消评审资格。
七、考评办公室应在业绩评定前15个工作日将业绩材料、业绩总结报告发至评审专家组成员，评审专家组成员不得少于5人，其中具备高级专业技术职务或高级技师职业资格的达到60%以上。
八、评审专家组召开业绩评定会，评定会应组织参评人员进行面试，评审专家组根据《企业高技能人才业绩评审表》中分解的工作业绩评定内容和面试所反映的情况进行分别打分。
九、考评办公室汇总工作表现考核和工作业绩评定成绩，填写《企业高技能人才业绩评审表》，评定成绩为90分以上为优秀，评定成绩为60-89分为合格。
十、参评人员业绩评定为优秀者，由考评办公室送市职业技能鉴定中心审核。
十一、参评人员工作业绩评定为合格者，应纳入鉴定考核范围，具体工作程序如下：
1．考评办公室根据评审结果，在市职业技能鉴定中心指导下，制订企业鉴定考核方案，并经市职业技能鉴定中心审核，于考核前15日报省职业技能鉴定中心备案，其中高级技师鉴定考核方案由市职业技能鉴定中心审核、省中心同意备案并进行抽查。
考核方案应根据生产服务岗位对技能的要求，结合国家职业标准（或行业标准）制定。
（1）对于企业特有职业可根据《企业高技能人才鉴定考核方案编制规范（a类模板）》（附件三）的要求编制考核方案。方案中操作技能考核包括必考模块和选考模块，具体由考评办公室组织命题专家依据行业标准，结合企业生产实际、参评人员岗位特点拟定，考核方式以典型工件加工、现场答辩、情景模拟答辩、作业项目评定等为主，一般可设置3-5个鉴定项目，每个项目至少应包含2个单元。理论知识考核由考评办公室依据行业标准并结合企业实际情况和省中心《关于实施省属职业技能鉴定试卷送审办法的通知》（苏劳社鉴便函[2007]28号）有关命题技术要求组织专家命题，报相应职业技能鉴定中心审定后使用。
（2）对与企业生产服务实际相结合的通用职业可根据《企业高技能人才鉴定考核方案编制规范（B类模板）》（附件四）的要求编制考核方案。在国家职业标准的知识技能要求和鉴定方式不变的前提下，可根据企业生产服务的实际情况，调整部分考核内容。操作技能的部分鉴定内容可结合企业的实际生产和具体设备情况调整试题，调整的项目不超过30%。理论知识考试一般不作调整，如确需调整替换，需说明理由，且替换幅度不大于30%。
2．企业应根据鉴定考核方案的要求，依据国家职业标准（或行业标准），结合企业实际制订企业的考核要素，并有针对性地组织强化培训，充实专业知识，提高职业能力。各市职业技能鉴定中心应在政策、专家队伍、技术资源等方面予以支持并强化过程性督导，通过召开座谈会等形式重点做好企业高技能人才评价鉴定考核方案的落实执行情况的检查指导工作。
3．组织命题。考评办公室应组织专家根据鉴定考核方案确定的要求进行命题。最终确定的命题，须报相应职业技能鉴定中心备案。高级技师的考核命题须经省职业技能鉴定中心审核同意。
4．担任技能鉴定的专业考核组人数视考生人数确定，但每组考评人员不得少于3人，并由考评办公室指定一名组长。组员由企业内具有高级技术职称或高级技师职业资格的人员与相应职业技能鉴定中心认可或直接委派的高级考评员和技术专家共同组成。
5．由考评办公室按照鉴定实施方案的要求，组织操作技能和理论知识的考核。
工会工作考核方案篇9
做好全市推行依法行政责任目标的评议考核，为进一步规范行政执法行为。根据《国务院全面推进依法行政实施纲要》国发〔〕10号，以下简称《纲要》国务院关于加强市县政府依法行政的决定》国发〔〕17号，以下简称《决定》省人民政府关于贯彻国务院关于加强市县政府依法行政决定的实施意见》豫政〔〕68号，以下简称《意见》以及《市人民政府办公厅关于印发市依法行政工作责任目标考核方案的通知》郑政办〔〕60号）精神，结合我区依法行政工作实际，特制定本方案。
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观和依法治国基本方略，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导。以全面推进依法行政，建设法治政府为目标，着力规范行政行为，强化行政层级监督，通过公开、公平、公正地考核评议，把《纲要》决定》和省、市政府的有关要求落实到行政管理的各个领域和环节，促进全区依法行政意识和水平不时提高，加快法治政府进程，为经济社会又好又快发展和构建和谐社会发明良好法治环境。
二、实施机关和考核的范围
依法行政工作责任目标考核在区依法行政工作领导小组领导下，区依法行政工作考核组由依法行政工作领导小组各成员单位有关人员组成。由区依法行政工作领导小组办公室具体组织实施。
区人民政府各部门，依法行政工作责任目标考核的范围是各镇办。各有关单位。
三、考核内容
（一）依法行政工作安排布置情况。
（二）规范性文件依法报送备案情况。
（三）健全行政执法案卷评查制度。行政机关是否已建立有关行政处罚、行政许可、行政强制等行政执法的案卷。
（四）建立健全行政执法主体资格制度。严格实行行政执法人员资格制度。考核行政机关是否在其法定职权范围内实施行政执法。行使行政执法权。严禁越权执法、无证执法。
（五）推行行政执法责任制。科学设定执法岗位，规范执法顺序，建立“公开、公平、公正”评议考核制度和执法过错或者错案责任追究制。
（六）建立行政处罚、行政诉讼演讲制度。重点考核各单位定期汇总上报本单位行政处罚和涉诉行政案件情况。
（七）依法行政社会评议情况。
（八）法制信息与宣传工作情况。
四、考核方法
实行内部与外部相结合，评议考核要坚持“客观、公正、民主、公开”原则。定性与定量相结合，平时与定期相结合，自查自评与组织互评、考评相结合。
五、考核方法
评议考核工作分两个阶段：
第一阶段：各镇办、区人民政府各部门对本单位依法行政开展自查自评。
第二阶段：由区依法行政工作考核组对各镇办、区人民政府各部门依法行政情况进行评议考核。
六、考核结果的认定与运用
依法行政工作责任目标考核单独立项，按省政府规定。独立设置分值，评议考核结果纳入政府年度目标管理考核内容。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次，等次的分值划分由考核机关确定。考核结束后，区依法行政考核组要将各单位考核情况进行汇总并上报区政府依法行政工作领导小组，由区政府依法行政工作领导小组对各单位考核结果进行认定后，提请区政府常务会议审定，由区人民政府对考核结果予以通报并以适当形式向社会公布。依法行政考核结果应当与奖励惩处、干部任免挂钩，考核结果同时抄送区委组织部、区人力资源和社会保证局，垂直管理部门同时要抄送其上一级主管部门。
行政执法案卷评查中评出的优秀卷宗，依照《市依法行政监督实施方法》评议考核中被评为优秀等次的单位、推进依法行政工作中涌现的先进个人。区人民政府将予以惩办和奖励。考核不合格的单位，不得参与当年的行政奖励评选，主要负责人和主管负责人年度考核中不得定位优秀等次，取消评选各类先进的资格。被确定为考核不合格或存在问题的单位，区政府依法行政工作领导小组要下发整改通知书，责令限期整改，被考核单位应当在限期内完成整改并书面反馈整改情况。存在问题严重或整改后仍达不到要求的区政府将给予通报批评，并按照《市依法行政监督实施方法》等有关规定，追究相关单位和个人的相应责任，考核中发现有严重违法行政行为的考核机关应当启动行政执法责任追究顺序，或移交监察机关，或按国务院《行政执法机关移送涉嫌犯罪案件的规定》移送司法机关追究责任。对连续两年考核不合格的单位或者因本单位不履行依法行政工作的领导、监督、指导职责，导致本辖区或本系统一年内发生3起严重违法行政案件（事件）并造成严重社会影响的区政府依法行政领导小组将具体情况演讲区政府，并严肃追究相关单位主要负责人的责任。
工会工作考核方案篇10
关键词：担烟工资制；绩效工资；绩效考核
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战，特别是加入wto后,烟草企业原有的专卖体制受到冲击,迫使烟草企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入市场并广泛地参与市场竞争。工资管理，作为转换经营机制一个非常重要的方面，直接服务于企业的人事政策并最终有利于企业的生产经营发展战略。人才是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统工资制的束缚，坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。如果工资制度在各单元的相对比重设置不科学，顾此失彼，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”，而造成同工不同酬的现象。因此，烟叶线切块管理只有执行担烟绩效工资制才能解决这个问题。
一、绩效工资制的内涵及其作用
（一）内涵
绩效工资是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度，即依据员工个人绩效而增发的奖励性工资制，同时也是对企业员工的工作业绩、工作态度、工作技能等全方面的综合考核。其制定是一个复杂的系统工程，关键在于使员工能在工作中得到满足感。如果所有员工都获得同样的加薪，便无法体会到成就感。如果加薪与绩效直接挂钩，员工便会尽全力发挥其潜能，不断努力进步。而只有员工获得了成就感和满足感，绩效工资为企业和员工所带来的经济效益和社会效益也才能够真正体现出来。
（二）作用
绩效工资在人力资源管理中起激励作用，而激励能够使企业员工充分发挥其潜能，高质、高效地完成工作。企业员工被激励的程度与其工作绩效密切相关，而绩效工资又与工作绩效密切相关。因此绩效工资，一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为，使其改善工作态度，提高工作效率；另一方面，绩效工资的实施，改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式，促使员工在工作中积极表现，发挥潜能。
而绩效工资制的实现依赖于科学的绩效考核体系的建立。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段，其目的是通过持续动态的沟通，使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足，通过改进，不断取得进步，实现目标，确保企业总体目标的顺利完成。为了调动企业员工工作积极性，有必要量化企业部门与员工的工作绩效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的标准不统一，那么绩效工资制度不仅不能发挥其积极作用，反而会导致一些消极影响，如打击员工工作积极性，降低工作效率，破坏员工间的合作关系，削弱团队力量等。
二、“担烟工资制”的内涵及其实施步骤
（一）内涵
烟叶线切块管理“担烟工资制”是绩效工资制的一种创新模式。烟草公司将烟叶线的绩效工资划分出来进行切块管理，并依此进行绩效考核。烟叶线的工作人员除了参与日常考核之外，更主要的是将当年烟叶收购量（担数）作为绩效考核的标准，从而提高广大员工的工作积极性。
烟叶线切块管理“担烟工资制”不是担数越多绩效越高。虽然很大部分绩效工资是以最终的收购担数来定绩效，但并不代表担数越多绩效越高，还有其他很多因素影响，比如过程考核分数太低影响整个绩效，再之，每担烟的定额标准不一样，工作基础差、难度大、数量少的烟区每担烟的定额标准相对工作基础好、难度小、数量多的烟区要高，因此也有可能出现担数少的比担数多的绩效高。总之，要综合考虑多种因素，不能片面讲究担数。
烟叶线切块管理“担烟工资制”同样注重烟叶质量。任何一个产品，没有质量就不可能长久的生存下去。因此，其并不是只关注烟叶收购担数，而不注重烟叶质量。相反，它对烟叶质量提出了更具体的要求，要求烟叶线的工作人员严格按照生产技术要求、收购标准，抓好管理，提高质量，而对于质量不达标的烟叶一律不作为“担烟工资制”的考核范围，从而约束员工在关注担数的同时，更要注重烟叶质量。
烟叶线切块管理“担烟工资制”注重过程管理。没有过程何来结果，虽然很大部分绩效是以最终的收购担数来计发的，但还是有一部分绩效是过程考核，过程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分级扎把、收购等各个环节，每个环节都有考核的重点内容，考核结果同样与绩效工资挂沟，所以它不是简单的结果考核方式，而是以结果为主，结果与过程相接合的考核方式。
（二）实施步骤
1.成立机构
各单位成立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核领导小组，负责整个考核工作的指挥、考核、协调等工作。市局烟叶生产经营部负责检查、督导等工作。
2.调查分析
任何一个项目的实施都要制定科学有效的实施方案，烟叶线切块管理“担烟工资制”也不例外，为了确保项目的有效实施，公司先采取调查分析的方法，广泛征求广大员工的意见，采取问卷、访谈等多种形式来进行调查分析。
3.制定草案
公司对调查分析的情况进行汇总，然后组织专人制定烟叶线切块管理“担烟工资制”实施草案。
4.征求意见
草案出台后，统一下发到每一位员工，要求员工认真学习，开展讨论，提出合理化建议，以求进一步完善方案。
5.制定方案
根据员工对草案提出的意见，公司再组织人员进行再次讨论研究，并对草案进行进一步修改完善，制定正式实施方案。
6.组织学习
为了让烟叶线切块管理“担烟工资制”实施方案更好地贯彻落实到位，公司首先是组织学习，要求广大员工吃透方案精神，理解方案内容，知道自己如何在新的考核体系中提高业绩。
7.严格考核
方案一旦出台，严格考核是关键。为了确保考核工作有序进行，公司成立了专门的考核小组，在公平、公正的情况下，从严、从细考核，绝不走过场、流于形式。
8.及时兑现
考核结果出来后，要及时公布，及时兑现绩效金额，该奖的要奖，该罚的要罚，绝不能因时间的推移而淡化考核的效果，更不能让考核落空。
三、“担烟工资制”的优缺点分析
（一）“担烟工资制”的优点
1.目标任务更加明确
目标任务明确是烟叶线切块管理“担烟工资制”的最大优点。它不像其他考核方式那样存在很多不确定性，可能一会儿这样考核，一会儿那样考核，使被考核者迷失了方向，不知道那些工作是重点，那些工作是非重点。而烟叶线切块管理“担烟工资制”考核一般是在年初或工作实施之前就制定了目标任务，被考核者对自己的目标任务很明确，工作重点很明确，能把握工作大局，从而推动整个目标的实现。
2.工作方式不断创新
正是因为烟叶线切块管理“担烟工资制”考核目标任务明确，被考核者为了追求最简单地完成目标任务，会采取各式各样的办法创新工作方式，提高工作效率，以减少自己的工作量。加之，此考核方式相对其他考核方式工作过程约束少，被考核者有较宽裕的时间和精力去创新工作，创新成果也很快在广大员工中推广运用，从而提高整体创新能力。
3.服务意识不断增强
烟叶线切块管理“担烟工资制”实施后，员工工作作风大有转变，服务意识不断增强，原因是此种考核方式打破了过去“吃大锅”的传统模式，实行多劳多得，被考核者要想在考核中拿到高分，只有通过自己的努力，提高为烟农服务的水平，满足烟农所需，才能取得理想绩效。
4.工作管理更加方便
烟叶线切块管理“担烟工资制”能够充分体现公平公正，奖优罚劣，员工工作积极性自然就提高了，员工不再是被动的工作，被动的考核，而是由“要我工作”转变为“我要工作”，由“要我考核”转变为“我要考核”的局面，因此给管理者减轻了很多负担，管理者无需投入太多的时间和精力去强加管理，这样会有更多的时间和精力去加强技术指导，提高生产水平。
5.考核过程更加简化
烟叶线切块管理“担烟工资制”相对其他考核方式简单，它主要是以烟叶的收购担数来定绩效的，待烟叶收购结束后，考核者只要从收购系统里调出数据加以计算即可，无需人为的主观判断，因此考核过程非常简化，很有利于考核人员操作。
6.充分体现按劳分配
烟叶线切块管理“担烟工资制”考核是以烟叶收购的担数来定绩效的，充分体现了多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。在没有实施此考核方式之前，有很多员工工作不努力、无所事事，最后拿到的工资也不比其他员工少，甚至更多，这种分配方式有失公平，在一定程度上挫伤了工作努力、成绩突出的员工的工作积极性。
（二）“担烟工资制”的缺点
虽然“担烟工资制”有很多优点，但是，任何一种考核方式都会有它的薄弱之处。“担烟工资制”的不足之处主要表现在以下几个方面：一是个别员工为了追求结果，使得工作过程难以控制；二是因各地工作难易程度的不同，分配总任务和每担烟的定额标准难以确定；三是因自然灾害等原因造成减产，从而使得被考核者产生困惑。
四、结论
近年，在烟叶生产的一线人员中实施烟叶线切块管理“担烟工资制”考核改革，实行以担烟计酬工资制，把企业的效益与职工的利益紧密地结合在一起，有效地调动了员工的工作积极性和主观能动性。但是，应当对上述存在的问题，提出解决办法，从而做到结果与过程两不误，任务分配以及每担烟的定额标准更加科学合理，更能提高广大员工的工作积极性。尽管如此，随着烟草行业改革的不断深入，建立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核必将成为烟草企业绩效考核的重要手段之一。
参考文献：
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