员工基本管理制度篇1
适用人员：业务部门全体工作人员
1、关心公司、热爱本职工作，不断更新观念，凡事力求最佳；
2、遵守公司《员工手册》的规定；
3、遵守公司各项规章制度和劳动纪律，维护公司利益和荣誉，爱护公司设备、设施；
4、秉公办事，公平待人，公私分明；
5、认真贯彻公司“开源节流”的经营方针，在工作中力求节俭，不浪费公司资源；
6、从全局出发，树立良好的合作意识，加强团结，真诚协作；
7、切实服从领导的工作安排和调度，对公司的经营决策、现有制度、管理方式等有不同见解，应循正当渠道提出，不得影响正常工作；
8、员工的意见和建议应当遵循逐级向上反映的原则，通过相互沟通，统一管理模式，不得自作主张，自行判断做处理；
9、认真对待公司组织的各类培训、考核，并通过各种渠道自觉钻研业务知识，提高自身业务素质。了解公司运作流程，熟悉本岗位的相关业务知识，以高度的热忱与责任感完成公司交给的任务，并及时向上级反馈完成情况；
10、工作注重计划性，合理性，办事条理清晰；
11、经常开展自我检查，及时发现、调整工作中的不足，吸取先进的工作经验，不断提高工作水平；
12、对工作中出现的问题不推诿，勇于承担责任，并从中吸取训；
13、公司报销通讯费用的人员，必须保持通讯设备随时处于开机状态并及时回应；
14、严禁偷盗、侵占公司财物，严禁挪用公款；
15、发现偷盗或其它事故隐患，应及时举报或采取有效措施，防止公司财产受到损失；
16、拾到他人遗失的财物应立刻上交服务中心值班人员或部门领导；
17、上班期间不得接待非工作关系的来访；
18、非工作需要上班时间不得购物。
第二节职业要求
1、未经公司法定代表人授权或批准，员工不得以公司名义对外开展业务工作；
2、未经公司书面批准，员工不得在外兼任获取薪酬或间接利益的工作；
3、公司员工对业务关联单位的一般邀请活动，应报部门负责人批准，要求两人或两人以上的员工同行；对受邀出访、考察、签文章转载自约、学习的，应报公司批准；个人的庆祝活动，不得邀请业务关联单位人员参加；公司在对外开展工作时，应坚持合法、正当的职业道德准则，禁止贿赂及其它不道德的手段取得利益；
4、员工有保守公司秘密的义务；
（1）、员工持有的文件，务必妥善保管；
（2）、未经公司授权或批准，不得自行复制文件，不得带出办公区域，不准对外提供标有密级的公司文件以及其他未经公开的经营情况、工程、招标情况、业务数据、财务数据、电脑资料、合同资料及其附件如送资料单据等；
（3）、不需保存时，必须进行处理或予以销毁；
（4）、员工未获批准，不准将本公司的资金、车辆、设备、房产、物料、商品等擅自赠与、转租、出租、抵押给其他公司、单位或个人；
5、员工因公外出参观学习，所获资料应交部门秘书处存档，不得据为
已有；
6、与供应商的谈判在公司洽谈室进行，非特殊情况不得与供应商一同进餐；
7、不得收取供应商的礼品、现金、赠券等，不得向供应商索要回扣、变相谋取私利，如：要求供应商报销各种票据，索要各类娱乐门票等；
8、公司的发展有赖于供应商的支持，不得与供应商争吵，讲粗话，刁难供应商。
第三节任职资格
一、经理
1、熟知公司各项管理规定，有大型零售商业企业三年以上工作经验；
2、熟知公司《商品流转程序》及各职能部门与超市和百货有关的业务运作情况；
3、熟悉营运管理整体运作流程；
4、熟悉所售商品结构和区域分布；
5、了解商场各类商品陈列要求及技巧；
6、掌握顾客的消费取向；
7、能够通过对市场及销售信息的汇总和分析，了解市场发展的趋势；
8、有较高的管理水平和较强的业务素质；
9、组织、计划、协调、调配等综合能力强；
10、掌握与商业有关的法规及行规要求；
11、了解商场安全设施并掌握有关安全知识。
二、主管
1、熟悉公司对商场的各项管理制度；
2、熟悉公司商品流转程序；
3、熟悉本区域业务运作流程，了解相关区域运作流程；
4、了解本区域商品的市场情况，具备对各项市场信息和销售状况进行汇总和分析的能力；
5、组织、沟通、协调能力强；
6、掌握本区域所售商品的商品知识；
7、了解顾客购物心理，具备较强的销售技能及服务意识并能对员工进行培训；
8、掌握与商业有关的法律知识；
9、了解商场安全设施并掌握有关安全知识；
10、熟悉本区域各种营业及办公设施的性能，并能正确使用；
三、管理员
1、熟悉公司对商场的各项管理制度，有商场相关工作一年
以上经验；2、熟悉公司《商品流转程序》；
3、熟悉本商场业务运作流程；
4、熟悉本区域各种营业及办公设施的性能，并能正确使用；
5、掌握本区域所售商品的商品知识，掌握本区域商品存放、搬放、陈列、展示要求；
6、具备较强的服务、协作意识；
7、了解本区域工作情况及个人情况并向主管反馈；
8、具备基本的商场安全知识，监督卖场收银员和防损员的日常工作；
第四节岗位职责
一、部门经理岗位职责
直接上级：主管领导
直接下级：主管（采购、招商、营运）
1、接受和执行直接上级的工作指令，负责本部门的采购或招商和营运管理工作，其工作直接向主管领导负责；
2、分配直接下属完成任务；
3、拟定其所负责部门联营专柜的规划方案呈批，并按批准的方案开展招商和营运管理工作；
4、协调所辖部门各联营专柜之间的关系和联营专柜供应商与公司和公司各部门的关系；重大事宜按规定程序报告；
5、经常收集高层信息和了解各专柜（品牌）销售状态，根据销售状况对品牌和供应商进行合理调整；
6、在商务谈判中，保守公司商业机密；
7、按有关规定，培训和考核直接下属，接受直接上级培训和考核；
8、参加公司经营管理例会和有关专题会议；
9、遵守及维护公司各项规章制度，负责向下属传达公司信息；
10、配合上级开展工作，配合有关人员的业绩考核，检查与监督，负起考核、检查、监督下属的领导责任；
11、对本部门销售指标和利润指标的完成负责，对控制本部门费用开支负责；
12、负责编写本部门招商计划和费用计划，对本部门的采购和招商进度负责；
13、负责编写本部门促销计划并组织下属实施；
14、对本部门商品的质量、价格、控制合理库存量负责；
15、对本部门商品毛利水平，零售价格竞争力负责；
16、对本部门广告位招租负责；
17、负责本部门新商品、新供应商的开发；
18、每两周组织营运主管写一份市场调查分析并上报；
19、有配合其他部门工作的义务，有协调部门之间，上下级员工，同级员工关系的责任；
20、负责监管本部门商品的安全，对卖场走单事件负领导责任；
二、营运主管岗位职责
直接上级：部门经理
直接下级：管理员
营运主管是营业现场日常工作的灵魂，管理指挥的好坏，直接
影响到商场的经济效益，因此，营运主管必须不断地加强自身修养，
提高管理水平。
职责权限范围：
1、在部门经理领导下，负责部门经营现场管理工作；
2、分配直接下属工作，负责售货员培训；
3、定期编制销售报表，依据销售情况和市场反映，对联营专柜的调整
提出建议；
4、观注商品销售状况，及时向部门经理提出商品调整（补货或换货）建议；
5、接受直接上级培训考核；
6、参加部门例会；
7、主持每日员工早、晚例会，并做好记录；按规定交接班和编制《售货员排班表》，严格要求员工的考勤，确保商场正常运作，要求员工仪表整洁，总结昨日营业和销售工作情况并订立即日工作目标，妥善安排人员分工，传达公司的有关策略及要求等；
8、在开店前，检查商场卫生，包括货柜、货架、商用设备以及橱窗、模特、陈列品、灯光照明、促销活动的宣传陈列、收银台、试衣室等，检查货场补货情况，制定每日工作纪要，定时交部门经理审阅；
9、监督并处理好商场退换货工作；
10、卖场若有问题需及时处理，接到通知后立即到现场，不得以任何
理由迟延；
11、协助公司制定商场内各种规章制度，并加以组织实施，如嘉奖、处分制度等；
12、以身作则，激励员工士气、维系员工的团队精神，起承上启下的作用；
13、认真、细致地做好对员工的管理工作，并协助员工解决在工作中遇到的实际问题；注重培训员工的销售技巧、产品知识、传达并解释公司制度；
14、负责解答顾客的特别咨询，妥善处理顾客投诉，重大事件向直接上级报告；
15、与商户保持良好的关系，真诚合作，鼓励员工提出合理化建议，以增加销售额；
16、建立并完善交接班制度，当班发生的事情要及时准确地记录，未处理好的事务要交接给下一个班同事。如因失误未及时交接而造成损失，则由上一班营运主管负全部责任；
17、严禁在工作时间试衣或挑选货品；
18、未经经理批准，不得离开现场；
19、不得私自要求购物折扣或索要任何赠品，不得要求营业员预留任何商品；
20、负责商场促销活动的组织及执行；
21、每天做好工作交接记录，交经理审核，作好晚班清场工作，配合检查员工的化妆袋，控制不明失货；
22、协助新商户进场，并检查货品打价情况，不得出现有货无价的现象；
23、每两周进行一次市场调查及提交市场分析报告；
24、每周上交部门经理下周工作计划；
25、每月初日书面报告部门经理，总结上月销售分析；
26、有监管部门收银员，防损员的职责，发现收银员，防损员违反公司规定，必须记下违规者工牌、姓名、时间、事情经过，向上一级主管报告，由上一级主管与其他部门协调处理；
27、组织管理员控制部门商品的安全，是卖场走单事件的二级责任人。
三、管理员、柜
组长岗位职责直接上级：营运主管
直接下级：售货员
1、根据主管指令，负责本部门或专柜现场管理事务；
2、监督记录售货员仪容仪表、考勤纪律、销售行为等，对违反者及时
予以改正并提出处分建议报告；
3、处理现场一般顾客的投诉，权限范围内不能处理的，及时报告直接
上级，并作好记录；
4、负责本部门商品的安全，防止和培训售货员预防“走单”现象，
发现“走单”，立即报告，并收集和保管好有关证据，是走单事件
的一级责任人；
5、负责本区域商品的补货（审核电脑补货单、填工补货单）；
6、负责本区域商品调价、报销、退换的执行；
7、执行公司的促销计划，核查促销折让商品的实施期限、检查价格签
和促销海报到位情况等；
8、对调价单进行跟踪并核对商品，检查促销折让商品的实施期限；
9、按照公司要求对柜组人员进行管理；
10、负责本区域的商品陈列和展示；
11、负责安排柜组人员对商品价格进行市场调查，对区域商品质量进
行抽查；
12、负责本区域单据的收集、审核、传递、如“对数表”、“柜组畅”、
“滞销商品统计表”等；
13、负责柜组人员缺岗时的补位工作；
14、参加每天班前会、班后会，接受直接上级培训考核；及时在交接
班本上记录顾客对商品的要求；抽查各条柜交接班情况并向主管反映；
15、有监管部门收银员，防损员的职责，发现收银员，防损员违反公
司规定，必须记录下违规者工牌、姓名、时间、事情经过，向上一级主管书面报告，由上一级主管与其他部门协调处理；
16、未经主管允许，不得离开现场。
四、售货员岗位职责
直接上级：管理员、柜组长
职责权限范围：
1、热爱本职工作，忠于职守，接待顾客主动、热情、耐心、周到、有
礼貌、文明经商、礼貌待客、创最佳服务、争当最佳营业员；
2、严格执行商品物价政策，维护消费者权益，明码标价，保证质量，
注重商业道德；
3、遵守各项规章制度，按时上班、下班、按时参加班前和班后会，严
格交接班和请假制度，不得擅离工作岗位，不在上班时间干私事；
4、仪表端庄，衣着整洁，严格遵守柜台纪律；
5、关心集体，爱护公物，上班前和交班后搞好卫生和商品陈列，保持营业场地、货架、货柜整洁美观；
6、虚心听取顾客和群众意见，热爱群众监督，不断改进服务态度，提高服务质量；
7、熟悉商品编号、产地、规格、品名、价格、懂得商品的性能与用途；
8、耐心聆听顾客投诉，不能处理的及时报告营运主管；
员工基本管理制度篇2
关键词：人性；人性假设；人性化；人事管理。
实施人性化管理是人本管理的内在诉求。当下，探讨人性化管理或管理人性化（以下统称“人性化管理”）问题的文章充斥于管理文献。不同作者对“人性化管理”内涵的理解存在明显差异，一些理解甚至存在根本性偏差。个中原因，既有“人性”、“人性化”的复杂内涵导致人们理解上的差异，更有对“人性”与“人性化”误解或片面性理解。本文旨在从人性的本质出发，厘清“人性”与“人性化”内涵，为科学认识和践行人性化管理奠定认知基础。
一、人性问题的管理意义。
管理是围绕人来展开的一种本体性、功利性活动。理解人性对管理的意义，应从“管理”一词的本意入手。《说文解字》将“管”解释为“钥匙”，将“理”解释为“玉的纹理”。由此，我们可以把“管理”理解为从事物的本质或本源出发所选择的应对问题之策。作为人的本质的具体体现，“人性”成为我们探寻员工管理对策，实现员工管理有效性的基础，实施人性化管理自然成为员工管理应体现的基本特征。
人性化管理的应然性在不同社会发展阶段的体现是不同的。在物本时代，员工对组织管理的价值被物的价值所遮蔽，员工被视为“活的机器”，员工管理的人性化程度低下。随着人力资源成为组织的第一资源，员工对组织管理的价值超越物的价值，成为决定组织发展的关键因素。由此推动组织管理将员工的利益诉求纳入组织管理的基本责任范畴，人本管理理念得以确立，员工管理的人性化具备了实现的充分条件。本文所分析的人性化管理，针对的正是这一阶段的员工管理。
现代管理的思维与实践特性决定了人性管理意义的实现路径。建立在泰罗科学管理原理基础之上的现代管理是一种理性化管理。理性化管理首先是理性思维，作为预设思维的核心内容，对人性假设的选择与运用成为现代管理思维的重要前提，对人性假设选择与运用的差异决定了管理对策的差异。由此，人性的管理意义首先以人性假设的形式出现于管理之中。不同性质的管理选择不同的人性假设作为员工管理的基本预设。为专业人士熟知的人性假设有“经济人”假设（包括“理性经济人”假设）、“社会人”假设、“政治人”假设、“无赖人”假设、“复杂人”假设，以及“人性善”、“人性恶”等等。前者是从内容上对人性进行预设，后者则是从性质上对人性进行预设。
人性假设历史的悠久性意味着符合人性化管理诉求的人性假设的内涵是特定的，即，不是所有人性假设所支撑的管理思维与实践均符合人性化管理的要求。只有符合管理特性，并体现人的利益诉求的人性假设才能满足人性化管理对思维的要求。
管理特性表现在管理过程与管理结果之中。就过程而言，管理是一种整合性活动，即，管理是通过对员工的心理与行为的整合来保障组织实践的秩序，形成组织合力，以此来保障组织实践顺利开展的。就结果而言，管理是实现目标的活动，不断实现自身所设定的目标是管理的基本责任。管理的这一特性决定了有效管理首先是一种规范。而实现管理规范性要求我们首先选择性质类人性假设作为管理思维的基本假设，以规范管理对策选择的方向，由此，对人性善或恶的选择便成为首要的人性假设选择。
除此之外，人性的管理意义还体现在员工管理对策选择对人的基本利益诉求的积极回应上。管理的本体性决定了真正人性化的管理必须有效满足员工的基本利益诉求，而人性则是我们把握人的利益诉求的根本。人性的丰富内涵从不同方面揭示了员工各种潜在的利益诉求，唯有从人性诉求出发来揭示员工的利益诉求，并从管理现实出发，平衡员工利益诉求和组织效率诉求，选择拟满足的员工利益诉求，才能从根本上保障员工利益诉求的实现。
二、中西管理基本人性假设差异及其对管理的影响。
管理是通过可预期性的确立与保障来发挥其功效的。实现管理的可预期性首要的是解决管理的人性基础问题。两类不同性质人性预设对管理影响的差异决定了性质性人性预设是基础，内容性人性预设作用的有效发挥以性质性人性预设合理性为前提。
受文化传统差异的影响，中西方对人性的认识与人性假设的选择存在明显差异。受基督教影响，西方普遍奉行人性恶思想。我国传统文化在人性善恶问题上存在多种说法，且未形成统一的认识，但我们的管理现状表明我们的人性假设明显倾向于人性善。
在人性假设问题上，中西管理的差异是巨大的。
中西存在明显的预设思维差异。西方理性思维造就了西方管理的预设思维，其中包括人性假设思维。
在预设思维下，人性的意义在于其现实“可能性”，进而根据对可能性的预期来构建相应的管理对策。在人性问题上，管理所关注的是人性中可能制约管理功能发挥的因素。人性中“善”的一面对管理发挥的是保障与促进作用，“恶”的一面则是制约管理功能发挥的核心因素。从“恶”可能的影响入手，规范管理体系建设，尽最大努力降低“恶”可能给组织实践带来的负面影响成为有效管理的关键。从这一意义上讲，“人性恶”假设是支撑员工管理的有效假设。
“人性恶”并不意味着人就是“恶”的，而是指人有做“恶”的可能性。基于这种可能性，我们运用理性思维设计出相应的管理体系来防止和减少做恶的机会与程度，以此来规范社会实践，保障管理目标的实现。基于这种理解，西方管理注重制度建设，通过规范制度体系的构建及其作用的有效发挥来保障管理功能的实现。同时，注重制度文化培育，通过各项管理制度的规范实施使员工形成基本的制度意识，促进制度自觉氛围的形成。
反观自身，我们尚缺乏规范的假设思维。在人性问题上，我们持有的往往是事实判断而不是假设思维，即认为人就是“善”或“恶”的。由于我们选择人性善作为基本人性假设，导致我们缺乏规范的制度设计，对管理所面对的各种“恶”的行为无法进行有效的抑制。加之缺乏制度文化，现有的管理制度得不到有效实施，实践中各种“搭便车行为”，特别是扰乱组织秩序的行为时常出现，管理功能无法有效发挥。
三、人性化管理的出发点与本质。
目前，我国对“人性化管理”内涵的理解多种多样。有人把人性化管理定义为“一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式”，并把这种人性化管理模式概括为“要求最大限度满足员工对公平与自由的追求和向往”。有人认为，“人性化管理的本质是心理管理，心理管理的本质是和谐管理，和谐管理的本质是幸福管理，实现了幸福管理目标的企业一定是一家幸福的企业，而幸福企业的企业家和管理者一定是幸福企业家和幸福管理者，在这里工作和打拼的员工自然也就成了幸福员工！”[1]有人则认为“人性化管理是指在管理中更多地体现柔性的一面，但绝不意味着可以放松对管理的严格要求，绝不意味着可以对管理考核制度的软化和任意打折扣，人性化绝非任性化”，“人性化管理与刚性制度并非水火不容，人性化管理要靠科学的管理制度来保障和落实，科学的管理制度必须体现出人性化”[2],等等。
上述表述表明，我们对“人性化管理”的出发点及本质的理解上缺乏规范性。管理是通过对各种资源与行为的整合来实现特定的目标或价值的活动。
管理的价值性与过程性决定了满足员工的利益诉求是一切管理应有的出发点与归宿，是人性化管理所追求的目标。
现实中的组织是“有限”组织，即建立在社会分工基础上的各种社会组织所承载的社会功能是特定的和有限的，任何社会组织都无法满足所有员工的所有利益诉求。换言之，组织只能满足员工的有限利益诉求，而且这种满足是以组织的持续存在并得到相应发展为前提的。员工的多样性与变化性、员工间利益诉求的差异性，以及满足员工利益诉求对组织发展的依赖性给组织管理提出一个十分现实的问题，即，组织管理必须有效协调组织的效率诉求与员工利益诉求之间的关系，对这一问题的处理是人性化管理的关键。只有将人性化管理置于组织发展基础上，人性化管理才有意义，才是可能的。但组织发展了又不能直接带来人性化管理，真正的人性化管理需要在组织效率诉求与员工利益满足之间保持合理的张力。由此便引出人性化管理的另一个问题：到底如何管理员工才是真正人性化的？
管理的本体性决定了只有尽最大可能满足员工利益诉求的管理才是真正人性化的。对此，彼得·德鲁克从促进员工发展的角度对组织管理的责任作了明确阐述，他指出：“公司必须具备能从普通员工中培养和选拔管理者的机制与能力。必须理解这一点，不要寄希望于某一个人在某一个岗位的加入改变公司的管理效率和水平，企业必须建立一套适合自己的并具备不断完善能力的机制和体制，才能不断发展。”[3]
面对员工们丰富、多样化的利益诉求，组织管理首先应该考虑的是员工哪些利益诉求是必须优先予以满足的，而且这种满足必须是非差异化的，哪些利益诉求的满足可以，而且应该是差异化的。前者包括员工的人格、尊严，基本情感，获得应得的劳动报酬与相关保险、福利，获得不断提升能力和实现自身价值的机会，以及法律保障的基本社会权利，等等。
后者则是基于人际差异及其对效率影响的差异而根据员工间的能力差异而采取的差异化满足，包括基于机会均等原则的员工职务安排、基于按劳分配原则的员工薪酬分配、出于提升组织人力资本考虑而对员工实施的差异化培训策略，等等。后者的实施有助于维系组织的发展动力，促进组织整体效率的提升。尽管这种差异化策略的实施会导致员工间利益满足的差异，影响到部分员工对组织管理的满意度，但管理本身的局限性决定了只要这种差异化管理有助于提升组织的效率，且组织能公平分配效率所带来的成果，组织管理便具有了可接受性。
管理的这种特性要求组织实施规范化的制度管理。一方面，通过合理的制度来保障所有员工共同的利益诉求得到应有的满足，同时，也通过合理的制度来保障组织将有限的机会交给那些真正有能力的人来运用，以保障组织的效率。更重要的，组织必须通过合理的制度来保障广大员工得以公平分享组织发展的成果。从这一意义上讲，人性化管理不是要不要制度化管理，而是如何实施制度化管理。离开了作为管理基本手段的制度来谈人性化管理，人性化管理是不可想象的。问题的关键在于我们用什么样的理念来指导和规范组织管理制度的制定与实施。在这一问题上，我们的基本结论是：必须从管理的本体出发，确立以员工的生存与发展为本的人本管理理念，将满足员工的生存与发展诉求视为组织管理的基本责任，以此为基础来规范员工管理制度的制定与实施。
此外，制度管理与以情感管理为代表的柔性管理不仅不是对立的，而且是相济的。从本质上讲，柔性管理强调管理必须体现员工的主体性与自觉性，要求管理者要相信员工，并给予员工工作自主权。
柔性管理充分体现了中国道家“无为而治”思想的精髓，但实施这种管理是有条件的，即员工必须是高度成熟的，员工必须是自身工作方面的专家，且心智成熟，能够进行有效的自我管理。现实中，符合这些条件的员工毕竟只占员工的少数，因此，柔性管理不可能成为组织员工管理的主流，相反，将其作为建立在人性恶假设基础上的制度化管理的辅助更有利于其作用的发挥。事实上，现实中一些组织在对大多数员工实施规范的制度化管理的同时，对少数优秀员工实施的则是柔性管理，其收效是比较明显的。这种情形不仅体现了员工管理的艺术性问题，更重要的是为我们理性认识人性化管理提供了有益的启示。
四、实施人性化管理应解决的基本问题。
实施人性化管理是现代管理实现自身有效性的基本要求。就现实而言，对一些组织，尤其是企业来说，并不一定要通过实施人性化管理来保障效率的实现。事实上，“高效率不一定是基于人性化管理，因为靠压力，靠严格的制度，甚至残酷的剥削都能达到高效率”。但真正的人性化管理一定会带来高效率，而实施非人性化管理的组织，不仅其效率无法得到持续保障，甚至会给组织发展带来严重的冲击。“富士康事件”给企业的警示正在于此。从这一意义上讲，如果人性化管理没有给组织带来高效率，那一定是所实施的管理不是真正的人性化管理，或者是人性化管理措施实施得不到位。实施人性化管理必须解决好以下基本问题：
首先，对人性的基本认识。人性问题是一个既简单，又复杂的问题。说简单，我们可以用一句话来回答什么是人性，即，人性指的是人的基本特征，包括人的一般特性与类特性。说复杂，指的是人性内涵十分丰富，人性对管理的影响体现在管理的各个方面，实施人性化管理对管理提出了相当高的要求，其中，既涉及科学性问题，更体现为管理艺术。因此，从管理视角把握与驾驭人性问题便成为有效管理的关键。
人性的本质是人的个性与人的利益。这里的个性不仅是个体意义上的员工个性，而且是群体，乃至民族意义上的员工个性，即不同文化背景下的员工的心理与情感诉求之间存在明显的差异性，满足这种差异是人性化的内在诉求。同时，同一文化背景下的员工之间也存在这样或那样的差异，尊重员工间基本差异，从对差异的维护出发选择并实施员工管理对策是人性化管理的内在要求，当代员工管理实践中所倡导的反歧视政策所针对的正是这一点。
利益问题是人性化的核心问题。尊重并满足员工的基本利益诉求是人性化管理的出发点与归属。从社会发展提供的现实可能性出发，选择组织所应满足的员工基本利益诉求是实施人性化管理应有的路径选择。当下，众多组织，尤其是企业与事业单位的管理给员工施加越来越大的压力，员工承受越来越大的生理、心理压力，工作给员工带来的幸福感与员工诉求之间尚存在巨大差距。
其次，管理的基本责任。责任是组织管理存在的基础。组织管理的责任表现为组织管理应在促进事业发展的同时满足员工合理的利益诉求。唯有如此，组织管理才能体现其本体性，才是真正属人的、为人的管理。然而，这种本体性责任在现实管理中却并不总呈现在管理者面前。因为对于“为什么需要管理”、“从管理中获得什么”等体现管理基本责任的问题，我们并不总是能够给予清楚的回答，即使能够回答出来，也不一定符合管理的本质。
从本质上讲，我们所从事的一切事业的终极目的都是为了人类生活得更幸福。问题在于，建立在效率导向基础上的现代管理常常忽视人的基本利益诉求，而去追求各种有形的东西，结果导致各项社会事业的本质追求被遮蔽。因此，时刻从事业发展的本质出发来选择各项社会事业管理对策，将推动事业发展与保障和促进员工发展有机统一起来，便成为人性化管理的关键。
组织是事业的载体。满足员工合理的利益诉求是组织管理的基本责任。组织满足员工利益诉求的过程与组织实现自身发展的过程应是统一的。员工利益诉求与组织发展诉求之间的张力决定了只有有效协调上述两种利益诉求，员工管理的人性化才能有所保障，员工管理的合理性与有效性才能得以长久维系。希望集团提出的“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”[4]道出了人性化管理在这一问题上的真谛。
再次，人性化管理路径选择。管理是过程性与目标性的统一，管理过程决定管理结果。人性化管理既是管理所追求的目标之一，同时也是实现管理目标对管理过程提出的基本要求。
现代管理路径是一个有机体系，该体系由理念管理、制度管理、程序管理、文化管理以及情感管理组成。其中，每一构成要素从特定角度来体现和满足人性化管理的诉求，通过各要素的功能的有机整合来保障人性化管理的实现。其中，理念管理与制度管理是实现人性化管理的关键。离开制度化管理来谈人性化管理有悖于管理的过程性特性。对人性化管理而言，问题的关键在于我们所制定的各项管理制度是否顺应人性特征，各项制度是否得到规范实施。
最后，对本土文化的运用。人是文化动物。文化是有空间性的，真正的人性化管理只能建立在本土文化基础之上。管理只有首先扎根于本土文化，才能立足，才能实现自身的有效性。“管理虽然是一门学科……但同时也是一种‘文化’。它不是一种超乎价值的科学。管理是一种社会职能并植根于一种文化（一个社会）、一种价值传统、习惯和信念之中……管理受到———而且应该受到———文化的影响。”[5]5“管理愈是能运用一个社会的传统、价值观和信念，它就愈能取得成就。”[5]33建立在个体本位基础上的现代西方文化所支撑的西方效率导向思维与实践给其管理所带来的负面影响已被西方管理学界所关注，越来越多的管理思想家开始提出一些新的管理思想与管理对策以图弱化其负面影响，突出的有彼得·圣吉提出的“第五项修炼”思想所倡导的“共同愿景”、“团队思维”思想，杰克·韦尔奇当年在Ge实施的“倾力解决计划”所体现的民主管理思想，德鲁克基金会提出的“使命管理”思想，等等。对此，中国管理学者理应关注，并应从我们的文化特性出发寻求破解之道。
与西方个体本位文化不同，中华民族长期养成的集体主义思想支撑着我们解决了一个又一个看似无法解决的问题。在管理实践中，集体主义为我们实施民主管理、精神激励、管理责任制、群体协作提供了精神基础。遗憾的是，受计划经济体制微观责任机制缺失的影响，集体主义的实践意义被弱化了。
进入社会主义市场经济社会后，受个体本位的排挤，集体主义逐渐淡出了主流意识。由此而来的是，社会分工的局限被迅速放大，团队合作成了一种理想；精神激励功能被弱化，员工越来越成为物的“奴隶”；管理成本越来越大，管理有效性的提升面临巨大挑战。不仅如此，受效率导向思维的影响，组织管理主要关注和满足少数优秀员工的利益诉求，大多数员工成为组织中的“弱势群体”，这部分员工感受不到主人地位，自然也缺乏对所在组织的归属感与忠诚感，大多数员工缺乏应有的工作动力与激情，工作创新欲望不强烈，员工队伍缺乏应有的稳定性，员工管理陷入严重的悖论境遇。
解决这一问题，要求我们正视管理的社会性，在积极扬弃本土文化的的基础上有效融合外来文化，在此基础上设计有中国特色的员工管理对策。唯有如此，才能为人性化管理提供有效的文化支撑。德鲁克指出：“管理可以看成是一种桥梁，它联结着正在迅速成为世界性的文明和表现着不同传统、价值观、信念及遗产的文化。管理必须成为一种能使文化上的差异为人类的共同目标服务的工具。”[5]50做到这一点，管理必须首先植根于本土文化，因为本土文化所蕴涵的“本土价值观是一种基体，人们从中得到生命的意义、认同感和文化完整性”，“传统价值观内存在着潜在的动力，如得到正确尊重，可以成为走向发展的途径，而这种发展方式要比来自外部方式的发展方式更人性化”。[6]
参考文献：
[1] johnsonjoe.人性化管理的本质是心理管理[DB/oL].
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[4] 龙刚。“谈‘人性化’与‘人治化’”[DB/oL].2004-11-17,中国管理传播网。
员工基本管理制度篇3
一、会计基础工作的范围
会计基础工作是会计工作的基本环节，也是经济管理工作的重要基础。会计基础工作是对为会计核算和会计管理服务的基础性工作的统称，是一个比较广泛的概念，主要包括：会计凭证的格式设计、取得、填制、审核、传递、保管等；会计账簿的设置、格式、登记、核对、结账等，会计报表的种类设置、格式没计、编制和审核要求、报送期限等；会计档案的归档要求、保管期限、移交手续、销毁程序等；会计电算化的硬件和软件要求、数据安全、资源共享等；会计监督的基本程序和要求，会计机构的设置要求，会计人员配备的管理要求，会计人员岗位责任制的建立和职责分工，会计人员职业道德的建设，会计工作交接的程序，单位内部会计管理制度的建立和实施等。
二、会计基础工作中存在的主要问题
（一）原始凭证审核未严格把关。除自制凭证、车船机票、单位内部结算收据外，只有统一发票和行政事业性收款收据属合法原始凭证。有些单位对原始凭证的审核把关不严，手续不齐全，会计人员缺乏严谨认真的态度，只注重形式、不注重内容，有的发票内容笼统，甚至没有售货单位盖章；购买实物的凭证只有领导签批，没有验收人或经手人签字等。
（二）记账凭证不规范。记账凭证的内容填制不完整，制单、审核、出纳、记账、主管人员分工不明确，签章不齐全。摘要写得过于简单，不能说明经济业务的具体情况。会计科目名称不规范，使用不正确，有些收入长期挂在往来上。处理业务不及时，有些单位到月底结账时，将当月发生不同经济业务的多张原始凭证填写在一张记账凭证上，分不清会计科目对应的是哪些原始凭证内容，业务记录混乱、不准确。
（三）账簿设置不规范。未能按照国家统一会计制度的规定设置会计账簿。一些单位建账不全，固定资产不入账，形成账外资产。正常经费与专项拨款不分开进行明细核算。现金日记账和银行存款日记账混用或一本账多年使用。账簿启用表、目录表、账页编号的填写不规范，账簿扉页的“账簿启用及经管人员一览表”不填写，会计人员调动时间和经管人员责任不清。
（四）会计档案管理不够规范。会计资料的装订不规则，有些凭证、账簿、报表没有及时分类归档保存；有的单位会计工作交接不及时，交接事项不完整，手续不严密，监交不严格。有的单位会计档案管理没有移交、借阅、销毁制度，没有专用档案室或专用橱柜，没有及时装订成册，有的甚至散存在外乱堆乱放。
（五）机构设置及人员配备不符合要求。会计机构和会计人员的管理是会计基础工作的重要内容，会计机构和会计人员是会计工作的重要承担者，在加强会计基础工作中起关键作用，一些行政事业单位没有按照《会计法》规定来设置会计机构，会计人员配备不齐全。部分单位会计人员存在无证上岗的情况。
三、会计基础工作薄弱的主要原因
（一）对会计基础工作认识不足。《会计法》第四条明确规定“单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责”。但实际上，大部分单位领导人认为贯彻执行会计法律法规、财经政策是会计人员的事，与自己关系不大。
（二）对会计基础工作管理不力。日常工作中财政部门对基层单位会计工作的管理主要是对会计工作的结果──会计报表的管理。虽然有一些检查，但多是专项检查，往往只是流于形式，缺乏对基层单位会计基础工作的全面检查，监督和指导，检查出问题后也没有按照有关法律法规加以处理、处罚。
（三）会计人员素质不高。会计人员素质低是会计基础工作薄弱、会计信息失真、会计行为不规范的人为因素。从广义上讲，会计人员素质包括政治素质、业务素质和职业道德三个方面。会计人员业务素质低，容易产生会计处理差错，产生无意识的会计信息失真；职业道德差，将人为地造成会计信息失真。
四、促进会计基础工作规范化的措施
（一）进一步加大《规范》的宣传力度。认真做好舆论宣传，根据不同对象、不同层次、有重点地宣传《规范》的各项内容。向社会宣传加强会计基础工作的重要性和必要性，使社会各界了解会计工作；向单位领导人宣传会计工作和会计基础工作的领导责任，促进单位领导人更加重视和加强会计基础工作；向广大会计人员宣传《规范》的各项内容，详细讲解《规范》的基本内容和精神，澄清会计人员思想上的一些不正确认识，积极引导会计人员认真贯彻执行《规范》，使会计人员将加强会计基础工作成为自觉行动。
（二）加强培训，提高会计人员素质。定期开展业务培训，使会计人员熟悉国家法律法规、规范制度和财经方针、政策，掌握本行业业务管理的有关知识，熟练掌握《会计基础工作规范》的各项要求，提高广大会计人员的基本业务技能。技术性规范是由会计人员来执行的，而会计人员的职业道德水平，在很大程度上影响着他们对具体业务的主观判断以及对技术规范的执行，从而影响到会计工作的质量。
（三）加强内部会计制度建设。单位内部会计管理制度是根据法律、法规的规定，结合本单位业务管理的特点和要求而制定的，旨在规范单位内部会计管理活动。具体应包括以下内容：（1）内部会计管理体系；（2）会计人员岗位责任制度；（3）账务处理程序制度；（4）内部牵制制度；（5）稽核制度；（6）原始记录管理制度；（7）定额管理制度；（8）财产清查制度；（9）财务收支审批制度等。建立健全单位内部会计管理制度，是贯彻执行国家会计法律、法规、规章、制度，保证单位会计工作有序进行的重要措施，也是加强会计基础工作的重要手段。
员工基本管理制度篇4
基层（车间、班组、生产线）成本核算以企业最基层的管理组织和经济组织为核算单位，针对的是企业各项操作成本的直接发生点，是成本控制的基础环节和重点环节。企业开展基层成本核算，对经营活动中的投入与产出、消耗与成果、效益和个人劳动成果进行考核计算，从而最大限度地降低成本费用，获取最大经济效益。
企业基层成本核算的现状：（1）管理者成本观念落后，员工成本意识淡薄。目前，很多企业管理者盲目追求规模扩张，而忽视了成本管理的作用，没有将降低成本作为提高企业经济效益、增强企业竞争能力的关键因素，许多成本控制措施缺乏执行力，难以推行。另外，企业在对员工进行考核时，并没有将成本纳入考核指标，员工缺乏成本意识，造成企业资源浪费严重，损害企业经济效益。（2）成本管理指标模糊，可操作性弱，难以分解落实。许多企业制定的成本核算指标模糊，不能量化分解，各基层组织的成本管理权利、责任不明确，企业员工对成本管理与控制没有压力也没有动力，导致现场生产与成本管理严重脱节、成本严重超支。（3）成本考核力度不够，缺乏约束力。企业对基层组织的成本考核通常难以落实到责任人，所以在成本费用的考核激励力度和惩罚力度都不够，将责任平均分摊到基层组织职工头上，缺乏约束力，不能有效的降低员工节能降耗的积极性。（4）成本核算重点不突出，缺乏统筹安排。部分生产单位年度生产经营工作计划性不强，缺少统筹性，在年度预算编制上报和对年度生产任务的预测上只是凭经验拍脑子，在成本费用预算指标下达后，没有对全年工作任务重要性做出统筹，没有细化成本费用的使用计划。（5）成本核算人员专业素质不高。基层组织成本核算工作复杂，工作量大，需要专业的成本核算人员来进行处理。但是，现阶段，我国很多企业不重视基层组织成本核算，没有设置专门的基层成本核算岗位，核算工作靠统计员或者质检员完成，工作质量不高。
企业基层成本核算的解决措施具体包括：（1）完善基层核算制度体系，实现基层核算长效化。首先，要形成规范的成本核算制度。包括：《基层组织核算管理办法及考核细则》、《修旧利废考管理办法及考核细则》；原材料、工具、低值易耗品的领、退、保管制度；设备维修管理制度；产品验收出库制度；成本控制制度；收入确认制度；生产资料传递及生产线经济技术指标统计管理制度、月度预算执行情况分析、季度经济活动分析和合理化建议奖励及激励约束机制等制度保障体系。其次，要进行科学有效的管理。企业管理层和基层员工都应该高度重视基层成本核算工作，更新成本管理观念，提高成本管理意识，从战略角度来对待成本管理问题，以企业的长远发展为目标建立统一领导，部门之间协调配合、齐抓共管，责任到人，层层抓落实的领导体制和工作格局。明确成本控制工作职责，明确分工，划清责任，同时结合基层组织的实际情况，采取有针对性的成本控制措施，将指标细化分解、层层落实、实时考核、对比分析、持续改进的基层组织经济核算和成本管理体系。最后，要量化成本考核指标，建立有效的激励机制和约束机制。成本考核是基层组织经济核算的落脚点，考核不公、不严、不透明将会直接挫伤基层员工的工作热情。全面、细致、及时、准确、公开和透明是其内在要求。量化考核的核心是把奖金与责任挂钩并落实到个人，做到公开、公平和公正。在制定考核方案时要充分考虑各个层面的职责权限，按照“定性指标定量化、定量指标精细化”的原则，针对不同的基层组织进行个性化指标设置，科学制定分级考核标准，建立层次分明的指标体系。要建立有效的激励机制，根据成本考核结果，对考核优秀者要给予奖励，对排名靠后者要进行适当的处罚，提高基层员工成本控制的积极性与责任意识，使成本考核的意义落到实处。（2）有效运用信息化手段，实现基层组织核算程序化。充分利用信息化手段，为基层成本核算提供信息技术支持，通过信息化系统实现增效减负、数据集成共享，确保核算指标的分解，奖惩的及时兑现，实现基层组织、部门和企业成本核算的结合。第一，由于基层组织核算内容不同、核算人员的个体差异及成本数据在录取上没有明确的要求，造成了基础数据资料整理不规范、原始数据不全或缺失，给后续深入的成本分析、成本预算等工作带来难度。开发并运用专门的基层组织成本核算信息软件，可以实现基层组织经济核算工作程序化、标准化、系统化，减轻基层人员手工录入的工作量，同时降低差错率。第二，成本管理涉及到生产、人力资源、材料、燃料、动力、设备维修、劳动保护等费用及多个部门，横向部门间的数据各成体系，由于缺少相应的成本管理系统，给成本的综合管理、统计分析工作带来很大困难。造成部门、专项之间沟通不畅，管理层、财务人员对各项成本的使用进度、发生情况不能第一时间掌握，预警性不强，对成本的事前、事中控制能力较差。通过信息化手段，可以实现基层组织、管理处、分公司和部门之间数据的集成共享，疏通信息传递渠道，达到管理层对成本实时监控的目的。第三，企业在关注基层组织成本核算结果的同时，还要通过信息化手段加强对基层生产运行和成本考核过程的控制。建立成本预警机制，为基层组织成本核算提供必备的记录生产过程、反映运行结果的强大功能，做到“日清日结”，及时准确地将基层组织在生产操作和管理过程中存在的问题反映出来，同时具备一定的分析功能，有利于推进基层组织阶段性分析总结工作的切实开展，有助于管理者层第一时间掌握基层组织的运行情况、运行结果并做出战略决策。
企业基层成本核算涉及企业管理的各个层面，工作协调难度大，问题多，但是只要有企业领导层的高度重视，员工的高度责任意识，建立健全科学合理的基层组织经济核算制度保障体系，配套完善基层组织核算信息化手段，持续改进企业内部管理机制，有针对性地制定切实可行的措施与办法，将会有效的降低企业成本费用，提高企业的经济效益。
员工基本管理制度篇5
关键词：基层医疗卫生机构；财务管理；问题；对策
一、基层医疗卫生机构财务管理的重要性
1.促进医疗机构经济效益提升基层医疗卫生机构收入来源是有限的，主要有财政拨款、上级补助收入、医疗业务收入等。因基层医疗卫生机构医疗业务中药品、卫生材料实行零加成销售，而药品收入在基层医疗卫生机构业务收入中的比重仍然很大。如何通过建立高效的财务管理制度，降低支出成本，提高资金收支结余，对于基层医疗卫生机构经济效益的提高至关重要。如何利用企业的管理模式发展基层医疗卫生机构，财务管理工作对单位资金分配起着决策和计划的重要作用。建立健全财务管理制度，发挥资金的最大经济效益，是基层医疗卫生机构最终目标。基层医疗卫生机构建立健全采购制度、资产管理制度、成本管理制度、预算管理制度、运营管理制度、绩效评价制度等，依法依规规范经济活动，提高经济管理水平，发挥经济管理的服务、保障和管控作用。2.促进基层医疗卫生机构管理水平提升财务管理在促进基层医疗卫生机构的发展中扮演了重要角色，如财务管理水平低，将导致医疗资源的浪费、医疗服务能力下降、职工节约意识薄弱、工作沟通协调不畅等。从2020年起全面实施“公立医疗机构经济管理年”活动，并将其作为常态化工作，这是一项全面提升医疗机构管理能力、规范医疗行为的工作，其中财务工作最重要的内容是建立财务管理制度及内部控制等各项制度并有效实施。各项财务管理制度的建立与实施，提高了各项资金支出的绩效目标，从而促进了基层医疗卫生机构的整体管理水平。同时，对财务管理提出了新要求和新挑战，使其充分发挥财务管理的作用，达到业财融合的新目标。3.保障资金安全，降低财务风险在当今社会，电信诈骗手段无奇不有，为了单位资金安全，加强单位财务管理已是刻不容缓。建立健全财务管理制度，可以有效规避控制财务风险，避免因为财务问题危及医疗卫生机构运行的稳定性。在法律法规的监督下运行财务管理，避免基层医疗卫生机构财务人员、其他重要岗位人员、单位领导超越工作权限，甚至触犯法律底线，保障单位资金安全，降低财务人员及其他人员违规违纪风险。我国多数基层医疗卫生机构入不敷出，财务管理问题层出不穷，为降低基层医疗卫生机构财政风险，提高自身的财务管理水平已迫在眉睫。
二、基层医疗卫生机构财务管理存在的问题
1.专业财务人员紧缺人才问题是困扰基层医疗卫生机构发展的一大难题，不论是财务专业人才还是卫生专业技术人才都非常紧缺。基层医疗卫生机构按照“一机构一专业财务”的配备都很难做到。财务人员的紧缺或财务管理力量薄弱导致基层医疗卫生机构未建立财务管理制度或财务管理制度建设不完善。基层医疗机构的财务人员目前大量的时间和精力都用在数据核算，部分基层医疗卫生机构的财务人员还兼任人事或其他办公室工作，削弱了财务人员的管理职能。基层医疗卫生机构无财务管理人才，缺少在发展和管理方面的建议和意见，对单位的健康长远发展形成阻力。2.对财务管理工作不重视财务管理工作在基层医疗卫生机构不受管理人员重视，缺乏财务管理意识，不了解财务管理的政策法规。基层医疗卫生机构都存在一个普遍的问题：“重业务收入，轻财务管理”，将财务工作列为普通的后勤工作，忽视了财务管理人员的管理职能。单位主要负责人对财务工作的认识仍停留在“核算和记账”职能上，对财务管理的内容、价值以及财务管理疏漏带来的风险认识不足。3.内部控制制度不健全财务管理工作正常运行需要健全的内部控制制度支撑，内部控制制度不够完善，是大部分基层医疗卫生机构普遍存在的问题。内部控制制度大部分从网上下载后直接作为单位的制度文件，未结合单位实际情况进行细化和完善。内部控制制度不具有可行性、可操作性，无法落实落细，导致财务管理制度的建立与执行存在差距。基层医疗卫生机构未建立往来款管理制度，未定期开展往来款项清理工作，不能及时对长期应收应付的款项采取有效措施，导致呆账、坏账的发生。固定资产管理不规范，未定期开展固定资产盘点工作，未建立固定资产台账，对单位的固定资产使用状况不清楚。基层医疗卫生机构内部控制制度的不规范，导致一系列的财务管理工作不到位，内部控制制度建设必须作为重要工作来抓。4.未有效开展内部审计工作区（县）级财政部门工作繁多、人员不足，对基层医疗卫生机构的相关财务管理工作未开展培训、督查和指导。本级审计部门未定期对基层医疗卫生机构组织开展工作，导致单位领导不重视，职工财务管理意识淡薄。大部分基层医疗卫生机构未建立内部审计制度，未成立内部审计领导小组，不能有效开展内部审计工作，导致财务管理工作中存在的不足不能及时发现，财务管理存在的缺陷不能及时整改完善。各级政府及卫生健康部门组织财务管理方面的培训少，且具有针对性的财务管理几乎为零。主管部门财务人员有限、财务管理能力匮乏，未有序开展对基层医疗机构的财务管理指导工作，不能达到预期目标。主管部门对基层医疗卫生机构的培训力度不够，基层医疗卫生机构的财务人员参加培训的机会少、学习能力不足。基层医疗卫生机构财务人员遇到自身不能解决的财务管理问题，无处咨询、无人指导，对推进财务管理工作造成一定影响。5.对上级安排的财务管理工作落实存在差距通过提高资金使用效益促进基层医疗卫生机构财务管理水平提高。国家下达全面实施绩效评价工作方案及“公立医疗机构经济管理年”活动，这两项活动与财务管理工作都密切相关，但在基层医疗卫生机构执行不好。“经济管理年”活动有助于医疗卫生系统加强财务管理与监督，不断规范医改新形势下医疗卫生机构经济行为，进一步建立财务管理和运行新机制。但基层医疗卫生机构执行该工作流于形式，将工作停留在报资料、报报表上。在医疗改革不断发展下，对基层医疗卫生机构的绩效评价工作也做了相关规定，但基层医疗卫生机构未建立健全绩效考核机制，未有效落实绩效评价对单位的发展目标。
三、加强基层医疗卫生机构财务管理的对策
1.加强财务管理人才队伍建设（1）必须配备专业财务人员，财务人员具备一定财务法律法规、财务政策基础，是开展财务管理工作的基本要求。（2）加强财务人员财务管理能力的提升，培养品德合格、专业素质扎实，具有良好的职业道德、良好的人际沟通能力和一线岗位适应能力，且具有一定创新精神和较强实践能力的高素质技能型人才。（3）财务管理人员对基层医疗机构各项工作内容均要有所了解，这样财务管理人员制定单位的财务管理制度才能符合单位实际，具有可执行性。（4）财务人员在提升财务管理理论与制度水平的基础上，同步提升信息化水平。（5）加强财务管理人员的培训。新《政府会计制度》实施以来，出台了一系列的会计准则，加强对相关政策法规的培训和学习，保证财务管理工作与政策同步更新。（6）建立基层医疗卫生机构财务管理人员的激励机制，将职称名额留一定比例给财务管理人员，绩效分配上也要积极考虑财务管理人员的贡献，让管理层从思想上重视财务管理人员。加强财务人员考核工作，建立财务人员的继续教育管理制度，促进财务人员进行学历提升，提高财务人员的理论基础水平。2.建立培训和考核机制（1）定期组织基层医疗卫生机构管理人员进行财务管理相关培训，使管理者的财务管理能力得到有效提升。（2）主管部门建立基层医疗卫生机构财务管理运行的考核机制，将各单位财务管理制度的建立与运行纳入工作考核指标，考核结果直接影响各项经费的分配，督促各医疗卫生机构将财务管理工作落实落细。（3）建立基层医疗卫生机构班子奖惩机制，在院班子提拔使用时，将单位的财务管理制度的建立与运行状况作为重要考核标准。对财务管理制度不健全、运行不畅的班子进行相应惩罚。（4）基层医疗卫生机构建立管理者带头，全员参与的财务管理氛围，管理者积极带头参加财务管理的相关培训和学习，使财务管理工作变被动为主动，从事后监督转化为全过程管理。3.建立健全内部控制制度基层医疗卫生机构健全内部控制制度，促进财务管理规章制度建立与执行，使各项财务工作有据可查、有章可循。财务管理的整个过程离不开内部控制建设，内控制度规范财务管理流程，促进财务管理目标的实现，提高管理水平，实现财务管理与内部控制制度相互融合。强化内部控制约束机制，促进财务管理更加规范、更加有效。建立健全内部控制制度，重点完善以下方面。（1）建立全面预算管理制度，不论是收入还是支出都应进行预算管理，根据各收入来源及影响收入的各项指标等综合评估各项收入的全年收入情况。针对单位各科室成本费用产生的类别，根据科室收入合理设置支出限额。（2）建立健全采购制度，设置资产采购流程及审批程序，合理资产配置，提高资产使用效益。（3）建立债权债务管理制度，建立债权债务台账，及时研究到期债权债务的处置方案，减少呆账、坏账的发生。（4）建立健全资产管理制度及物资管理制度，建立资产、物资管理台账，全面掌握资产的管理、使用、维护情况，物资出入库管理规范、使用合理，定期开展固定资产、物资盘点工作，定期对固定资产、物资的使用进行评估，对资产使用不合理，物资消耗超标准的科室和人员责令整改。（5）建立成本管理制度，加强成本管理制度执行的考核，提高单位职工成本管理意识，提高成本管理能力。（6）建立健全审批制度，完善各项支出的审批流程，保障资金安全，各项支出合规、合法，预防出现各岗位的廉政风险。内部控制制度的建设内容很多，还有“三重一大”制度、财务监督制度、合同管理，等等。4.强化内部审计，加强财务监督与指导内部审计工作是财务管理工作运行监督的有效手段，一方面基层医疗卫生机构应建立健全内部审计制度及内部审计领导小组，单位主要领导亲自抓内部审计工作，充分发挥内部审计的作用，强化审计问题的整改效果，促进内部审计制度的不断完善。主管部门对基层医疗卫生机构的财务内部审计工作进行督导检查，保障内部审计工作的有效运行。另一方面，政府部门及主管部门建立基层医疗卫生机构的财务培训和指导机制。基层医疗卫生机构管理者积极参加相关部门组织的财务管理的培训，强化管理人员的财务管理意识和财务管理能力。建立上下联动的财务管理指导机制，对基层医疗卫生机构财务管理运行中存在的困难，及时进行研究解决，为基层医疗卫生机构财务管理工作保驾护航。5.有效落实上级安排的相关工作上级安排的各项工作，不仅需要提高完成时间效率，更需要提高工作完成质量。提升单位管理水平是提高工作质量的有效途径，而财务管理水平的高低，直接影响单位整体管理水平。将“公立医疗卫生机构经济管理年活动”和全面绩效评价常态化工作制定目标任务分级表，拟定完成时限，有效落实上级的有关工作任务。（1）“公立医疗卫生机构经济管理年”活动方案中涉及财务管理工作内容很多，结合基层医疗卫生机构财务管理现状，对财务管理中存在的问题进行全面梳理，完善财务管理制度，提升人员素质，努力实现管理质量、管理能力、管理水平和管理效益的综合提升。（2）基层医疗卫生机构全面落实绩效评价工作机制，建立个人品德、工作态度、工作能力、工作绩效的评估机制，同时建立各项管理制度运行的绩效评估机制，建立各项工作完成效益的绩效评估机制，建立资金使用效益的评估机制。（3）落实医疗改革有关措施，提高医疗服务质量基本公共卫生服务水平，促进基层医疗卫生机构高质量发展。
四、结语
财务管理在基层医疗卫生机构提高内部管理、推动医疗卫生体制改革、提升财务质量及长远发展中发挥重要作用，本文从保障资金安全，降低财政风险，通过财务管理影响提高基层医疗卫生机构经济效益、管理水平。其在发展过程中存在专业财务人员紧缺、单位领导对财务管理工作不重视、内部控制制度不健全、未有效开展内部审计工作、缺乏财务指导，未有效落实上级安排的财务管理工作等问题进行分析，探索加强财务管理的有效措施，提升基层医疗卫生机构的财务管理水平。
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员工基本管理制度篇6
论文摘要：美、日同是发达的资本主义国家，其薪酬管理模式是东西方管理中两个最具典型的代表。本文从薪酬的外部竞争性、内部一致性、激励机制以及制度化方面进行比较和分析美日两国薪酬管理模式之间的差异，并指出中国企业在薪酬管理策略上的现实选择。
0引言
美、日同是发达的资本主义国家，其薪酬管理模式是东西方管理中两个最具典型的代表。美日两国在国情、历史传统和文化基础方面的迥然不同决定着其在薪酬管理方面的重大差异。美国的薪酬管理具有制度化、市场化和刚性的特征，注重以知识、技能及能力为主的薪酬模式。日本的薪酬管理则强调群体而非个人的贡献，采用的是年功序列制以及多样化的福利的薪酬体系。因此，研究这两个具有代表性的国家的薪酬管理模式，对我国企业具有重要的借鉴和启示作用。
1美、日两国薪酬管理模式的比较
1.1外部竞争性薪酬方面
美国人崇尚个人主义，要体现个人能力就必须通过公平的竞争，这形成美国完善而发达的市场经济体系。而美国人生活方式的高度流动性，使得其人员配置大多依赖外部劳动力市场。为了吸引到优秀人才，美国的薪酬管理就不得不以市场为准绳，注重薪酬的外部竞争性，形成了市场化的薪酬管理策略。在美国不同的企业从事相同职业的员工，其报酬收人基本上是相等的。薪酬水平的高低成为衡量一个企业优劣的主要标准，同时也是决定着企业能否吸引到最优秀的人才。大多数美国知名企业的薪酬水平在市场上是处于领先地位的，世界电脑产业的霸主ibm就是很好的例子。ibm公司的薪酬理念是“一流公司，就应付给职工一流公司的工资”，这样员工也会以身在一流公司而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比其它公司拥有更多的优秀人才，ibm在确定薪酬标准时，首先就某些薪酬项目进行薪酬的市场调查，确切掌握同行业其它公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。选择调查对象主要考虑以下几个方面，第一、基本薪酬标准、员工福利都优越的一流企业;第二、与ibm从事相同工作的人员的待遇进行比较，选择从事技术、制造、营业、服务部门的企业;第三、一些发展前景比较好的企业。注重薪酬外部竞争性的政策为美国企业吸引大批优秀人才，这也是美国企业成功的一个重要因素。
日本企业以人本管理理念而著名，企业在注重培养员工的主人翁思想的同时，也注重提高员工的基本技能和基本素质的提高，注重员工潜能的开发。所以日本企业极其重视员工的培训和开发，形成完善的员工培训体系，再加上日本员工的低流动性、高忠诚度，日本的劳动力市场逐步内部化，人员配置主要采用内部选拔的方式。因而日本的薪酬管理是以企业为基础的，在不同的企业从事相同职业的工作报酬差异很大。这种薪酬体系虽然有利于企业控制自己的成本，使企业能够在创业阶段或是危机阶段适当地减少员工薪酬，让企业顺利度过难关。但是在当今市场经济全球化的情况下，只是关注企业内部的薪酬政策也难以吸引和留住优秀人才，保持企业长期活力。
1.2内部一致性薪酬方面
美国的薪酬分配十分注重个人业绩和能力，而非其经验和资历。所以美国有70%的大型企业采用的是建立在个人业绩、能力的基础上业绩工资计划。以ibm公司为例，ibm公司已经形成了极具特色的绩效薪酬管理，而且已将这种绩效薪酬管理发展成为高绩效文化。在薪酬构成方面没有学历工资和工龄工资，学历仅仅是求职的敲门砖，而不是获得待遇的凭证;每一位员工薪酬涨幅有一个关键的参考指标，即个人业务承诺计划(pbc)。每位员工要制定一份pbc，然后按计划执行，年终根据pbc的完成情况进行考核。主要是从三个方面进行考核，第一是致胜。胜利是第一位，员工必需完成在pbc中制定的计划，无论过程如何艰辛，达到目的是最重要的。第二是执行。执行是非常重要的一个过程监控，它反映员工的素质和执行能力要无止境修炼。第三，团队精神。强调员工之间的合作以及互相支持。最后按考核结果制定不同的个人薪酬计划。
此外美国公司内部薪酬制定的基础是职务分析，公司在制定薪酬政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所作出的贡献。在这种制度下，优秀员工和落后员工、高层经理和普通员工之间的工资福利差别相当大，充分体现个人至上、能力至上的宗旨。例如，2000年美国最大的365家企业首席执行官年薪增长幅度高达6.30io，其薪酬已超过普通员工的200多倍。
日本在其家族企业文化的影响下，强调员工对企业的忠诚度。在薪酬管理上主要就是体现年功序列制度。年功序列制是以工龄以及学历为基础的。在这种薪酬制度下，一个员工的报酬主要是由他在公司服务的年限、进人公司时的年龄和教育水平决定的。公司每年都要对上一年的工作成绩进行评价，实行对每个人的基本薪酬进行“定期升薪”的制度。另外，在福利方面特别重视公平和合理的原则，强调员工的工作态度、进取精神、与人合作的能力等，因而薪酬分配不是过分关注个人业绩，而是重视团队绩效。
1.3激励薪酬方面
美国企业为了激发员工的工作积极性，在薪酬管理往往是多采用物质奖励方式，注重外在薪酬以满足员工的高度物质需求。企业重能力，不重资历，采用以业绩、能力为基础的激励薪酬体系。绩效加薪和发放一次性奖金或实物是企业最常采用的短期激励手段。通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事前确定下来的绩效加薪规则，决定员工在第二年的基本薪酬，绩效加薪所产生的基本薪酬增加会得到积累。一次性的奖金或实物也是很重要的一种激励薪酬方式。1999年美国ceo的一次性奖金占其薪酬比重的16%;在玫琳凯化妆品公司，成绩最好的销售女性人员可以获得粉红色的凯迪拉克轿车、水貂皮大衣以及钻戒等。这种薪酬激励方式不会使员工的基本薪酬得到累加，所以员工若想再次获得这种奖励就必须进行持续的努力。除了采用有效的短期薪酬激励之外，越来越多的美国公司把注意力放在长期激励上。1965年长期激励在美国ceo的总报酬中所占的比例是20%，而1999年则上升为70%。在长期激励方面，主要采用是股票所有权计划包括员工购股计划、股票赠与计划、影子股票计划、奖励性股票选择权计划等类型。长期激励手段旨在培养员工对企业的忠诚度，将员工自身的利益与企业经营绩效紧密相连，为公司的长期发展奠定良好的基础。
日本企业强调员工以“和谐、安定”为价值观，对企业高度忠诚。因此，更注重内在薪酬所带来的精神享受。日本企业更加关注员工的工作态度以及价值观，而非工作结果。所以在薪酬激励上具有很强的家族式文化特征，侧重薪酬的柔性部分如薪酬的心理收人、生活质量等方面去激发员工的工作积极性。另外，日本的薪酬体系中福利费用所占比例较高。据日本经济联盟的调查，日本企业的福利费用占到企业收人的14%。企业十分强调组织内部人际关系的亲密性、和谐性，认为“和谐高于一切”。松下幸之助曾说:“事业的成功之首在人和”。其“家庭主义”的管理方式极具人情味，雇员、管理人员、经理之间有一种亲属式的关系。这种和谐融洽的工作关系，使得员工在工作中或是在与下属、同行、上司的交往中获得极大的快乐感。有些企业对员工结婚、生孩子、过生日等情况，都能及时了解并派人前去送礼祝贺。员工家办丧事，企业也派人去吊唁。这种情感上的交流，使员工感到企业就是自己的，从而乐于为企业效劳，愿意为企业出力。
1.4薪酬制度方面
美国是一个高度法制化的国家，这就使美国企业管理建立在契约、理性、刚性制度基础上，其薪酬管理就具有法治化、规范化的特点。企业的薪酬体系具有较强的刚性特征。企业工作分析很科学，职务规范严格，个人权责明确，职务标准化意识强，在此基础上，企业普遍实行“岗位等级工资制”，员工收入的95%以上都是按小时计算的固定工资。这种薪酬体制不必考虑对员工的额外支付工资，控制了成本。近年来，随着企业组织结构的扁平化趋势，宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。它是对传统薪酬结构的一种改进和替代，它的最大特点就是压缩级别;它的出现更好的推动企业扁平化的进程，从而有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间，使企业迅速适应新的竞争环境和业务发展的需要。
日本企业职务规范线条粗、个人权责不甚明确、职务标准化意识弱，从而导致日本的薪酬管理缺乏定量化，形成了弹性的薪酬体系。日本企业通过年功序列制方式，将员工与企业的命运紧密相连，员工的收人与企业的经营效益之间相连。在日本企业中职工的薪酬有四分之一采用分红的形式。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业更侧重于通过树立企业的价值观念，潜移默化的影响员工的行为，使其自觉的与企业目标和要求相一致。企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。
随着全球经济一体化，日本的传统的管理模式也遇到了前所未有的挑战。例如其终身雇佣制和年功序列制虽然对提供员工忠诚度以及塑造良好的企业文化起到重要作用，但是它却使日本管理体制僵化，难以灵活的应对市场变化。因而在薪酬管理方面日本也相应对原有体制进行改革。在20世纪60年代一些钢铁企业开始了将职位责任薪酬引进年功序列体系;七、八十年代又采用了能力薪酬体系，以在当今复杂多变的市场环境下保持企业活力和生机。
2中国企业在薪酬管理方面的现实选择
中国企业在传统计划经济体制的影响下，薪酬管理工作存在很多问题，其主要表现为，薪酬体系设计以“人”为中心，强调人的资历、学历、行政级别等，而非员工的能力和技术，这样就导致薪酬内部不公平，严重损害了核心技术人员的积极性;薪酬分配仍然是平均主义，薪酬没有与绩效相挂钩，吃大锅饭、搭便车的行为盛行;福利制度缺乏灵活性和针对性，忽视员工个体的差异性，员工的薪酬满意度低。针对这种现实问题，我们认为美国和日本在薪酬管理方面有许多值得中国企业的借鉴和启迪。
2.1薪酬战略必须与企业战略相适应，建立具有竞争力的薪酬模式
薪酬策略不仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方式，更应将公司战略及文化转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对公司价值导向的细致考虑，否则公司的战略目标和核心理念将得不到贯彻。因而企业应在制定薪酬战略时，必须要使其与企业战略、文化相适应。
从美国企业的薪酬实践来看，有竞争力的薪酬是企业在市场上争夺人才的重要武器;只有具有竞争力的薪酬，企业在劳动力市场上处于优势地位，也才能吸引和留住企业所需的各类优秀人才。资料显示，我国普遍存在不同程度的优秀人才流失的问题，流失人员中科技人员占71.2%,40岁以下的占75%。国有企业管理人员和技术骨干流失率高达60%，有些外资企业中70%以上的高级管理人员和技术骨干都来自于中国国有企业。因此，我国企业在制定薪酬政策之前，必须要进行详细的市场薪酬调查，必须根据市场整体水平以及市场供求关系来制定相应的薪酬政策，吸引并留住优秀人才。
2.2重视以绩效、能力和技能为基础薪酬体系
薪酬管理作为激励机制的一个主要内容，要发挥其改善企业绩效的功能，必须将员工的薪酬与员工的业绩相结合。在中国大多数企业中，薪酬的组成部分主要是基本薪酬，甚至一些浮动薪酬也固定化;而建立在员工业绩基础上的可变薪酬比例太小，薪酬激励性小。因此，应该适当增大总体薪酬中可变薪酬的比例，在绩效与薪酬之间建立直接联系，这样就有助于强化员工个人、团体乃至企业全体员工的优秀绩效，促进企业绩效目标的顺利实现，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。
2.3发挥薪酬的激励功能
从外在薪酬方面来说，中国现阶段人们物质生活还不算很丰富，因而物质方面的激励仍然具有举足轻重作用。奖金是中国企业所用很常见的短期激励方式，但是作用并不明显。奖金作为薪酬的一部分，相对于基本工资，主要目的是能在员工为公司作出额外贡献时，给予激励。在美国企业中普通员工的薪酬中基本工资占95%，奖金占5%;而我国企业员工的基本工资占41.5%、补贴33,5%、奖金21.4%。奖金变成了固定的附加工资，在相当程度上已经失去了奖励的意义。因而企业学会奖金发放的艺术，使奖金真正起到激励作用。首先应该割断奖金与权力之间的“脐带”，废除奖金多寡与职位高低联系的作法。其次必须保证奖金的可逆性，不把奖金固定化，否则员工会把奖金看作理所当然，要根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感，从而鞭策员工作好本职工作，长期不懈。此外，还应树立良好企业文化来提高企业内在薪酬的质量。一个企业要吸引和留住向素质的员工不仅要有优厚的物质条件，更应该高尚的文化价值体系，让员工自觉的以此来约束自己的行为，增强企业的凝聚力。良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。良好的企业文化能够使企业员工树立共同的信仰，并且为员工提供“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围，从而有利于激发员工参与企业管理，使企业与员工的沟通更加容易。这样不仅有利于薪酬政策的执行，同时也能员工在这种自我管理的过程中体会到工作成就感。
2.4实行制度化和人性化薪酬管理策略
员工基本管理制度篇7
关键词：事业单位；财务管理；对策
中图分类号：F811.2文献标识码：a
文章编号：1005-913X（2015）04-0132-01
一、事业单位基本建设的财务管理
事业单位的财务管理是指按照我国相关的政策、方针以及财务制度等的规定，对事业单位的资金进行合理的筹划、分配和使用，加强事业单位的财务管理，关系到我国事业单位各项经济管理的顺利进行，对财务进行严格的监督和控制，能够有效地保证市场经济的正常运行。
各级财政部门是主管基本建设财务的职能部门，对基本建设的财务活动实施财政财务管理和监督。基本建设财务管理的基本任务是贯彻执行国家有关法律、行政法规、方针政策，依法、合理、及时筹集、使用建设资金，做好基本建设资金的预算编制、执行、控制、监督和考核工作，严格控制建设成本，减少资金损失和浪费。建设单位要做好基本建设财务管理的基础工作，按规定设置独立的财务管理机构或指定专人负责基本建设工作；严格按照批准的概预算建设内容，做好账务设置和账务管理，建立健全内部财务管理制度；对基本建设活动中的材料、设备采购、存货、各项财产物资及时做好原始记录；及时掌握工程进度，定期进行财产物资清查；按规定向财政部门报送基建财务报表。
二、事业单位基本建设的财务管理现状以及不足
（一）财务管理人员对基本建设的参与不够
事业单位财务管理人员仅限于对基本建设的日常会计核算，在基本建设的可行性研究、报批立项、项目预算、项目建造等阶段参与度不够或根本不曾参与。容易造成财务管理人员不能按照实际情况对基本建设进行财务分析和预算，不能够实时根据基本建设项目的进度来调整相应的财务管理对策。一些单位对大量的支出缺乏考证，出现违反规定标准列支有关费用现象。
（二）建设项目管理状况差
主要表现在：一是不严格履行政府采购程序，有的建设项目未经过招标、投标、评标、开标和中标程序就进行施工。有的招标机构不具备相应资质，根本不符合招标条件。二是疏于合同管理。很多建设单位施工合同未经过法人代表审签而仅由基建部门负责人签字，未对施工合同进行逐项审查落实，也就难以使工程造价合同得以有效确认和控制。很多行政事业单位财务人员在支付工程款项时，未严格审核账务中发票及所附合同是否规范、是否经过财政部门政府采购审批或备案。有的财务人员只要看到支出凭证上有单位领导签字便草草付款。有些基本建设项目在预算时没有经过调查研究，预算金额与实际差距较大，预算执行难度加大，要么预算过大，实际支出偏小；要么预算过小，实际支出偏大。对某些建设内容进行调整或增加时，应当对追加的建设项目内容进行招标，但实际中往往采用合同变更的方式进行，合同变更比较随意。造成事业单位建设成本增加，形成损失及浪费。工程质量、工期及后期维修均无保障。
（三）工作人员的综合能力较低
在事业单位的财务管理中，工作人员的综合能力较低，并没有真正达到财务管理的各项工作标准，其对财务管理的重要性认识不到位，职业素质不高，思想观念比较陈旧，缺乏严格的财务管理知识理论和业务培训。没有在工作中进行全面的会计知识的深入学习，一些薄弱的环节没有补足，单位对于财务管理部门的工作人员的会计证考核也只是存在于表面的形式上，没有进行严格的考核、审查，导致工作人员普遍的职业知识素养下降，职业水平降低。此外，还存在着一些财务管理的问题，诸如资金使用效率不高，预算执行过于孤立、规范性不高等。另一方面，由于行政事业单位高素质、高层次的会计人员严重缺乏。受单位编制等因素限制，行政事业单位人手少，具备会计专业素质的人更是少之又少，很多没有受过会计专业培训和教育的人长期从事着会计岗位工作，这部分会计人员对行政事业单位公用经费的收支情况核算可能比较熟悉，但对基建会计核算内容及会计科目的应用就不敢恭维了。
（四）财务制度不健全
首先，随意列支建设单位管理费。由于基建项目投资金额大，使得有些事业单位将基建账务当成了三公经费的小金库，随意颁发奖金、补贴。其次，项目竣工后，很多事业单位承建的基建项目在竣工验收后，人员就解散撤离了，工程结算审查没有专人负责，竣工财务决算迟迟不能编制，但是管理费用却一直列支。最后，事业单位经费账务由财政部门会计核算中心进行集中核算，基本建设财务由单位设立专户自行核算。基建账均未并入会计大帐反映。
三、完善基本建设财务管理的建议
（一）加强事业单位财务管理人员业务培训
参与工程竣工验收等方面的知识，充分参与事业单位基本建设项目的全过程。要完善事业单位基本建设的成本控制理念，并在实际工作中加以贯彻实施。合理、合法地用好并管好事业单位基本建设资金，提高经济效益，服务于现代社会发展。
（二）加强基本建设项目竣工决算的组织领导
建设单位要组织专门人员，积极联系设计、施工、监理各方，根据项目的可行性报告、初步设计、概算调整及批准文件、招投标文件（书）、项目预算、工程决算等重要资料，做好竣工财务决算编制工作，真实反映整个基本建设项目财产物资清理及债权债务的清偿情况、基建结余资金的分配情况等。建设单位要认真分析决算与概算的差异及原因。这里，要注意的是，在竣工财务决算未经批复之前，原机构不得撤销，项目负责人及财务主管人员不得调离。
（三）提高财务管理人员素质
基建财务管理涉及面广、内容复杂、专业性强，需要一支业务精湛、综合素质高的财务人员构建财务管理核心，因此，基建财务管理人员不仅要熟练掌握基本建设会计制度、基本建设财务管理制度，还应当认真学习招投标法、合同法、建筑法等相关法律法规，为会计核算和财务管理奠定坚实的基础。同时基建财务管理人员应加强工程管理知识学习，大力培养财务与造价复合型人才。
（四）建立健全并落实基建财务管理制度
行政事业单位要根据相关法律法规和单位实际情况建立适合本单位的基建财务管理制度，使基建财务管理工作有章可循、照章办事。严格按照基本建设单位预算管理制度执行会计预算，严禁超预算支出；明确计量支付制度规定，掌握基本建设资金的拨付情况，对工程款的支付进行严格把关；正确处理工程结余资金，结余资金按照基本建设财务管理的规定使用；按要求积极办理工程竣工财务决算，建立规范化、制度化的决算审计及决算批复程序。严格管理建设单位管理费的使用。建议将事业单位基建财务建设单位会计制度及补充规定、基本建设财务管理费用使用情况进行公示，加大监督检查力度。同时业务招待费建议按照项目的复杂程度和建设期限设定标准。管理费用的使用，可以采取建设单位在向财政部门申请用款计划时，将工程款和管理费用分别下达预算指标，分年度据实列支，一旦出现超标准列支现象，马上进行整改。
（五）制定事业单位基本建设项目考核奖惩制度
要制定事业单位基本建设的考核制度，工作分工完成后，各责任人对工作负责。加强人员责任感，制定相关的奖罚制度。把好工程建设项目每一关，不仅仅局限于财务，还包括工程质量和工程进度。各级审计、财政部门应切实履行职责，加强对建设单位基建项目的跟踪检查，防患于未然。对没有严格执行基本建设财务制度，或违反基本建设财务制度的行为，各级主管部门和财政部门可通过口头警告限期纠正、通报批评、停止拨款、撤销项目和对直接责任人进行行政处分等手段进行处罚。
四、结语
总之，提高行政事业单位的基建财务管理水平，对基建工程的持续协调发展和国民经济的稳健发展具有重要意义，事业单位必须重视基建财务管理工作，提高财务管理人员素质、加强基本建设项目竣工决算的组织领导、建立健全并落实财务管理制度，提高单位的核心竞争力。
参考文献：
员工基本管理制度篇8
关键词：电力企业；电力基建；工程管理；电力需求；成本管理
现代电力基建工程是我国社会发展的基础性工程，人们对电力的使用随着社会的发展正在不断增加。为了更好地发展电力企业，必须对基建工程采取合理的管理方案。但是，电力基建工程建设比较复杂，施工的步骤比较多，必须实行全方面的管理才能更好发展，否则会使工程出现问题，使基建工程的质量下降。所以，必须及时地优化电力基建工程的管理方案，制定更多促进基建工程发展的策略。
1优化现代电力基建工程管理的意义
与传统社会不同，现代社会的人们都在使用科技，同时也就需要使用电力，人们对电力的使用需求也越来越大。这也造成了社会上供电企业的压力不断增加。我国的供电企业正在随着社会的发展一步步改变自身的发展策略，但是发展过程依然存在问题，企业无法实行科学的管理策略，使企业无法正常发展。通过优化供电企业的电力基建工程管理，可以使企业的电力建设更快更好地发展，使供电更加稳定、安全，更加符合人们的需要。同时也可以帮助企业完善自己的管理，更好地发展自身，提高工程的质量。
2现代电力基建工程管理中存在的问题及原因
2.1现代电力基建工程管理制度不完善
我国的电力企业在近年来开始逐渐受到社会的重视，但是电力企业的发展还是不能符合现代社会，很多制度还停留在以前的传统阶段，对电力基建工程的管理制度不完善便是其中的一个代表性问题。在管理过程中，建立一个科学有效的管理制度是十分重要的。我国大部分的供电企业在基建工程的管理制度方面都不够完善，很多还依旧停留在落后的阶段，在实际的管理中还依然使用以前的管理制度，无法保证现代电力使用的质量。在实际的工程建设时，部分施工材料不符合现代社会的标准，管理人员对施工材料的质量也没有办法进行系统的衡量，最终导致在工程建设时出现问题，质量不达标，性能比较落后，无法符合人们的要求，甚至威胁人们的安全。
2.2管理人员的素质较差
电力基建工程建设和管理是比较复杂的一个过程，管理人员在其中起到十分重要的作用，如果管理人员的素质较差，职业责任感低，对工作的认识程度不够，会影响到整个实际的管理过程，使管理过程出现质量问题。部分电力基建工程的管理人员的管理观念不强、专业不达标，没有系统的管理经验，无法进行良好的管理，同时部分企业甚至没有具体的管理部门，只是由其他部门代替进行工作，没有将管理政策落实到工程的建设当中，极大地影响了管理工作的进行。在基建工程的建设中，很多施工单位的施工人员教育素质缺失，对电力建设没有充分的认识，在建设过程中不按照标准的施工程序进行，施工过程过于主观化，如果管理人员对此不进行实际的管理，会使工程的建设质量降低，无法保证建设的工程符合企业的要求，使整体的性能不达标。
2.3管理部门缺乏相应的激励制度
有效的激励机制是促进电力基建工程更快发展的重要部分，大部分企业都会对员工实行激励制度，使员工更加热情地对待工作。但是由于电力企业对基建工程管理的重视程度不够，实行激励机制的企业也相对较少，这影响了员工对待工作的热情和态度。部分企业使用的是传统的激励制度，制度过于片面，而且具有不公平性，无法满足现代员工的需求。另外，管理人员的工资也是很重要的影响因素，部分企业对电力基建工程管理员工不重视，工资相对较低，缺失物质和精神奖励，对于员工的社会需求没有完整的解决，使员工对工作的态度和重视程度下降，无法保证工程的正常建设。
2.4成本管理不完善、效率低
在电力基建工程的管理过程中，对成本进行控制、管理有十分重要的作用，可以极大地稳定工程的建设，使工程建设更加的完善，符合企业的发展。成本的管理应该从工程的设计、勘察、签订合同等多方面进行控制，在每一个阶段都进行完善的管理，特别是施工阶段，对成本的影响是最大的，控制施工阶段的成本可以使施工的质量更高。但是由于社会对电力的需求比较大，电力企业的竞争压力也是巨大的，在这样的环境下，成本的管理是十分困难的，企业的财务不稳定、支出超过收入的现象十分常见，甚至会出现拖欠工资的现象，导致工作人员的工作热情不高，企业的整体发展受到影响，员工的凝聚力分散，对企业的发展很不利。
3优化现代电力基建工程管理的方案
3.1制定科学的管理制度
制定科学合理的管理制度，实行正确的管理政策，对整个管理进行严格的把控，让每一个步骤都得到完善，才能使管理的质量提高，使企业得到更好的发展，使人们的生命得到保证。企业领导要根据部门内部的人才，将他们配置到各自适合的领域，充分地发挥他们的才华，让他们对工作献出最大的力量，发挥自己的特长。企业领导要重视管理制度的实施，保证每一个工作人员都有自己准确的工作，每一个部分出错都有专门的负责人，要对施工的每一个部分进行严格的把控，使每一部分的施工质量都安全。管理人员要时刻关注施工的进程，同时也要关注施工过程是否符合要求，及时指出施工的错误，对有危险的过程及时控制，也要做好提前的预防工作，不但要保证项目可以正常的进行，而且还要保证项目的质量符合要求。
3.2提高管理人员的素质
电力基建工程的管理主要是为了使施工的质量得到保障，要提高施工质量，就要求施工人员按照管理人员的管理方案进行施工，施工人员不能够主观地进行施工，这就对管理人员的素质提出了一定的要求。企业要重视管理人员的本身素质，要加强管理人员培训工作的实行，建立一个长期的培训规划，按时地对管理人员进行培训，及时地更新他们的知识和技能，提高他们的综合素质。只有管理人员的责任意识和技能都符合要求，才能够正确地按照管理制度进行管理，才能更好地建设高质量的工程。管理人员要严格地要求自己，要树立正确的观念，把握培训的机会，时刻提高自己，同时要将施工质量作为根本的目标，将自己的工作全部落实，尽量不出现错误。
3.3建立质量管理评审制度
在电力基建工程的施工过程中，要建立质量评审制度，企业要严格检查每一个施工步骤，对管理人员的工作也要进行实时的监督，审查施工是否符合要求，如果施工不符合要求，要对施工单位进行批评，并且要对该部分的管理人员进行严格的惩罚，防止同类事件的发生。管理人员要对自己的工作部分负责，严格监督施工人员的施工过程，不能有任何不符合标准的行为发生，也要防止施工单位偷工减料，要提高自身的责任感。企业要按照质量评审制度对施工的各个部分进行检测，对每一个环节都要进行把关，包括签订合同、施工单位的审核、施工单位的施工等。只有确定质量评审制度，将每一个施工部分都按照评审制度进行管理，才能更多地保证工程的建设质量。
3.4积极推行激励机制
电力基建工程管理应该符合科学的管理制度，坚持可持续性的发展战略，实行实事求是的政策，要建立积极的激励机制，尽力地满足员工的生活需求和精神需求，为员工积极工作提供动力支持，让员工更好的工作。企业可以通过激励制度，将精神刺激和物质刺激相结合，提高员工对工作的热情。同时企业要对不认真工作的员工进行惩罚，使员工更加严格地要求自己，对工作更加认真。对于业绩突出、工作能力强的员工要实行奖励机制，激发员工对工作的积极性，努力的工作而获得更大的工作报酬。
3.5严格把控合同管理
合同是工程建设的重点，施工单位主要是根据签订合同而进行实际的施工，对合同进行严格的管理可以把控施工质量的好坏。因此电力企业要对签订合同进行管理，将其放在核心位置，使施工单位可以按照合同的内容准确地进行施工。第一，企业在制定合同内容时，要按照相关的法律进行规定，要实行合理的工程款项；第二，在签订合同时，要对合同的内容进行严格的检查，及时改正合同中的错误，对合同中可能出现的问题进行重点分析，对问题产生的原因和影响因素进行合理的划分，指出问题的负责单位，避免在施工过程中出现问题而无法及时的解决，影响施工进程。
4结语
电力企业的发展对整个社会都是十分重要的，做好基建工程的管理很必要。电力基建工程管理是比较复杂的，对技术的要求也比较高。企业要想做好管理工作，就要制定严格的管理制度，对管理人员的素质也要提出要求，保证每一个施工部分都是标准的，建设高质量的工程。
参考文献
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员工基本管理制度篇9
按照落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，统筹考虑当前和长远的关系，坚持覆盖广泛、水平适当、结构合理、基金平衡的原则，建立可持续发展的养老保险制度；确保基本养老金按时足额发放和离退休人员基本生活；在中央财政支持下，逐步做实个人账户；统一城镇个体工商户和灵活就业人员参保缴费政策，扩大覆盖范围；改革基本养老金计发办法，建立参保缴费的激励与约束机制；建立多层次的养老保险体系，积极发展企业年金；加强基本养老保险基金征缴和监管，完善多渠道筹资机制；进一步做好退休人员社会化管理工作，提高综合服务水平。
二、确保基本养老金按时足额发放
继续把确保企业离退休人员基本养老金按时足额发放作为首要任务，进一步落实和完善分级负责、财政支持的保发放机制，健全基本养老金发放定期通报制度、重点监控制度和重大事项报告制度，采取有力措施，确保企业离退休人员基本养老金按时足额发放，不得发生新的拖欠。
三、扩大基本养老保险覆盖范围
凡本市基本养老保险范围内的国有企业、城镇集体企业、股份制企业、股份合作制企业、外商及港澳台投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工，城镇个体工商户及其雇工、灵活就业人员都应参加企业基本养老保险。当前及今后一个时期，要以非公有制企业、城镇个体工商户和灵活就业人员参保为工作重点，进一步扩大基本养老保险覆盖范围。市人民政府继续实行扩面、征缴目标责任制，纳入市、区政府一级绩效管理，建立养老保险基金征缴目标奖惩机制和养老保险基金缺口市、区分担机制。各区要切实加强养老保险扩面工作的领导，要根据社会保险扩面工作需要，安排一定的扩面征缴工作专项经费，用于社会保险扩面工作。要严格执行国家有关法律、法规，任何地方都不得以不参保、不缴费或减免社会保险费作为招商引资、改善投资环境的条件。
四、统一缴费基数和缴费比例，调整个人账户规模，逐步做实个人账户
全市参保企业与单位分别以本企业、本单位上年度职工月平均工资总额为缴费基数，从2007年7月1日起，企业与单位为职工（包括外来务工人员）缴费比例统一为20%。参保企业与单位职工个人以本人上年度月平均工资为缴费基数，缴费比例为8%。职工上年度月平均工资超过上年度全市在岗职工月平均工资300%以上的部分，不记入缴费基数；低于上年度全市在岗职工月平均工资60%的，按60%计算缴费基数。
全市城镇个体工商户和灵活就业人员（以下简称“个体灵活就业人员”）缴纳基本养老保险的缴费基数为全市上年度在岗职工平均工资。对缴费确有困难的个体灵活就业参保人员，2006年、2007年分别可以按全市上年度在岗职工月平均工资的60%为本人当年缴费基数。2008年至2010年分别可以按全市上年度在岗职工月平均工资的70%、80%、90%为本人当年缴费基数。从2011年起，个体灵活就业参保人员缴费基数统一为全市上年度在岗职工平均工资。
个体灵活就业人员的缴费比例为20%，其中8%记入个人账户，其余部分划入社会统筹基金，退休后按企业职工基本养老金计发办法计发基本养老金。
从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整为8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。
按照国家及省统一部署，在中央财政支持下，逐步做实个人账户。2006年个人账户按3%的规模做实，以后按照省统一部署逐步提高做实规模。
五、加强基本养老保险基金征缴与监管
认真落实《国务院社会保险费征缴暂行条例》的各项规定，严格执行社会保险登记、申报和征缴制度，凡是参加企业职工基本养老保险的单位和个人，都必须按照规定的缴费基数、缴费比例，按时足额缴纳基本养老保险费。劳动和社会保障部门要加强社会保险稽核，加大劳动保障监察力度，把用人单位参保缴费作为重要监察内容，对拒不参保缴费、瞒报参保人数和缴费基数、恶意欠费的企业，要依法处理；要加大欠费的督查、追缴和处罚力度，确保基本养老保险基金应收尽收。
基本养老保险基金纳入财政专户，严格实行收支两条线管理，严禁挤占挪用。劳动和社会保障、地方税务和财政部门等要相互配合，共同做好基本养老保险费征缴、扩面、管理和监督检查工作。要继续发挥审计监督、社会监督和舆论监督作用，共同维护基金安全。
六、改革基本养老金计发办法
按照国家及省人民政府文件规定，为逐步实现全市企业职工基本养老保险制度与省统一制度并轨，促进我市企业和单位及职工按时足额缴纳养老保险费，建立参保缴费的激励与约束机制，进一步改革和完善基本养老金计发办法。
（一）凡按照我市城镇企业职工基本养老保险有关政策规定参加基本养老保险的各类企业和单位及其职工，实施社会统筹与个人账户相结合制度的时间统一规定为1996年1月1日。
（二）2005年12月31日以前已经退休（退职）的人员，仍按原规定计发基本养老金，并执行基本养老金调整办法。
（三）1996年1月1日以后参加工作、缴费年限（含视同缴费年限，下同）累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。基础养老金月标准以本人退休时上年度全市在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费年限每满1年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数按国家规定执行（详见附表）。
（四）1995年12月31日以前参加工作，2006年1月1日以后退休、退职，缴费年限累计满15年的人员，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金和调节金。
过渡性养老金标准为：参保人员退休、退职时本人指数化月平均缴费工资、视同缴费年限、过渡系数1.2%的乘积。
过渡性养老金=本人退休、退职时上年度全市在岗职工月平均工资×本人退休、退职前历年的平均缴费工资指数×视同缴费年限×1.2%。
调节金标准为：2006年度退休人员为100元/月；2007年度至2015年度退休人员逐年降低10元；2016年1月1日以后的退休人员不再发给调节金。2006年度退职人员调节金标准为50元/月；2007年度至2015年度退职人员逐年降低5元；2016年1月1日以后的退职人员不再发给调节金。
（五）2006年1月1日至2010年12月31日期间退休、退职人员基本养老金待遇水平，实行本实施意见规定的新计发办法（以下简称“新办法”）与原计发办法（以下简称“原办法”）对比。新办法计发的待遇低于原办法的待遇标准，按照原办法的待遇标准予以补齐；新办法计发的待遇高于原办法的待遇标准，在按照原办法计发的待遇标准基础上，再按一定比例发给高出的差额部分，2006年度至2010年度分别发给高出的差额部分的30%、50%、70%、80%、90%。2011年1月1日以后的退休、退职人员待遇计发不再实行新办法与原办法对比的规定，统一按照国家及省有关政策和本实施意见规定的新办法执行。
（六）参保人员在本办法实施以后达到法定退休年龄，缴费年限累计不满15年的，不享受按月领取基本养老金待遇。如本人自愿，可以向后延长缴费时间，延长缴费时间最长不得超过5年。累计缴费满15年的，可办理退休手续，享受按月领取基本养老金待遇。
七、严格执行国家退休审批政策
各部门、各单位要严格执行国家及省有关退休审批政策，切实加强对退休审批工作的管理，严格审批权限，规范审批程序，主动接受社会与职工的监督，杜绝违规审批现象的发生。劳动和社会保障部门要进一步加强对参保企业职工退休审批工作的管理及监督检查，完善退休审批管理政策和管理办法，严格执行退休审批条件及程序，严格控制提前退休。凡是符合提前退休条件的参保人员，须经本人申请，用人单位申报、公示，经市劳动和社会保障部门审批后方可退休。
八、建立基本养老金正常调整机制
为保障退休人员的基本生活，根据国家及省调整基本养老金的政策规定，适时适当调整企业退休人员的基本养老金待遇水平。
九、加快提高统筹层次
抓紧做好市级统筹的相关工作，为参加省级统筹创造条件。要以实施本意见为契机，将*经济技术开发区（*出口加工区）社会保险先行纳入市级统筹，进一步加强对各远城区完善企业职工养老保险制度的政策业务指导，加快金保工程实施步伐，逐步实现全市养老保险政策和管理办法的统一，进一步明确各级政府在扩面和确保发放工作中的责任，严格考核，建立激励与约束机制。财政、劳动和社会保障部门要进一步加强养老保险基金预算管理，科学合理地编制养老保险基金收支预算，强化收支预算执行的监管力度，进一步调整财政支出结构，加大财政投入，确保养老保险基金收支平衡。
十、发展企业年金
发展企业年金，对于提高退休人员养老待遇水平、增强企业凝聚力和竞争力、建立多层次的养老保险体系等方面发挥着重要作用。要按照国家有关规定，大力推进我市企业年金。企业年金基金实行完全积累，并按照国家和省人民政府有关规定进行管理和运营。劳动和社会保障部门要加强对企业年金的政策宣传及实施指导，会同有关方面制订和完善管理办法，切实做好企业年金方案报备和基金监管工作，实现规范运作，确保基金安全。
十一、做好退休人员社会化管理服务工作
按照建立独立于企事业单位之外社会保障体系的要求，继续做好企业退休人员社会化管理工作。要依托街道、社区劳动保障工作平台，加快公共老年服务设施和服务网络建设。要落实社会保险经办机构及社会化管理服务人员经费和工作经费。劳动和社会保障、财政、民政、卫生、文化、城建、国土和房产管理等部门要相互配合，制定完善为退休人员服务的优惠政策。具备条件的，可开展老年护理服务，兴建退休人员公寓，为退休人员提供综合系列服务。
十二、不断提高社会保险管理服务水平
要不断加强社会保险经办能力建设，加快我市社会保障信息服务网络建设步伐，建立高效运转的经办管理服务体系。各社会保险经办机构要完善管理制度，规范业务流程，实现规范化、信息化和专业化管理。同时，要加强人员培训，提高政治和业务素质，不断提高工作效率和服务质量。
员工基本管理制度篇10
关键词：长庆；管理；文化；融合
中图分类号：C913文献标志码：a文章编号：1002-2589（2015）12-0059-02
近年来，中国石油产业快速扩张，油田员工多元化成为现代化大油田建设的大势所趋，实现好石油单位作业区员工融合成为石油系统关注的重心。长庆油田采油六厂杨井采油作业区作为迅速发展起来的新型采油区块。在严格控制用工规模的约束下，于2013年4月从华北油田借调员工以保证生产。作业区立足生产实际，实现了两支队伍的目标、文化、管理和技术融合，基本达到了思想同源、目标同向、发展同谋。文章以深入总结管理融合的成功经验、推动以原油生产为中心的“三步走”跨越式发展为出发点，在对杨井作业区融合内涵进行剖析梳理的基础上，依托SpSS软件，对作业区融合方法和现状、成效进行了分析，并总结出员工融合的基本经验。
一、石油单位作业区员工融合的内涵：目标、文化、管理、技术
（一）目标融合：助推石油企业持续发展
在现代化大油田建设的背景下，在探索不可再生资源企业可持续发展道路的过程中，研究资源逐步枯竭条件下如何保障员工利益和资源还有一定存量时提高生产效率的问题。在为其他具有技术、人员优势的国有企业提供转型及改革经验的同时，也为企业间以劳务派遣为代表的合作提供有益借鉴。
（二）文化融合：促进两代石油人、两个石油企业文化融合
一方面，针对同一作业区老新石油人比例成“哑铃型”，老石油人“年纪偏大、经验丰富、使命感强、规范严谨”和新石油人“年轻化、知识丰富、更具创新性”的特点，重点探索主要从事生产岗的老石油人与主要从事管理岗、技术岗的新石油人融合方式，推动两代石油人石油精神、石油使命的传承发展。另一方面，立足融入石油企业文化精髓，探索文化重构、价值整合的有益路径，推动石油事业与时俱进。
（三）管理融合：推动规范化管理与人性化管理融合
在“抓生产、保产量、促效益”的宏观目标引领下，在促进企业向心力、凝聚力的价值导向下，采取融合油田共组领导班子方式，按照现代化企业的建设要求，推动以组织建设、制度建设为核心的规范化管理；同时，重点针对援建员工，实施以人为本为核心的人性化管理，推动制度管理和情感管理的全面融合，建立经济实力雄厚、管理制度完善、文化魅力突出的新型石油作业区。
（四）技术融合：实现油田开采技术融合
一方面，依托核心技术攻关和对有形化技术的积累，通过技术会议、技术竞赛等方式，促进融合企业员工技术交流，特别是推动援建员工尽快掌握作业区技术；另一方面，加强双方员工技术培训，促进双方员工立足技术优势，共同解决作业区技术难题，助推油田开采技术创新。
二、杨井作业区员工融合的基本方法与现状成效
（一）杨井作业区员工融合的基本方法
1.加快党组对接，助力工团建设。一是加快双方党组织对接，由作业区党总支牵头，针对新到岗的华北员工，成立专门对接小组，领导完成华北5个临时党小组和杨井原4个党小组对接工作，并形成以“项目部临时党支部与作业区党总支月度对接”，“项目部党小组与生产单元党支部周对接”为核心的融合反馈制度；二是搭建党务飞信平台，为加强信息沟通，项目部党支部、生产单元党小组建立飞信短信平台，为传达工作信息、宣传正能量扩大了渠道。三是推动党群活动开展，组织开展座谈会、安全巡视活动、员工思想动态调查、大型文化活动等70余次主题教育、文化娱乐活动，为营造和谐人际关系创造了条件。
2.深化管理改革，推行整章建制。一是注重两级班子建设，明确分工、交叉、互补、目标一致、发挥合力；二是致力于基层自主管理能力的培养，把脉队伍特质，有效鞭策激励，在机关和生产单元推选华北油田骨干担任重要技术管理工作，突出“领头雁”，管好“火车头”，激发基层人员主观能动性。三是强调制度建设在人员生活、生产中的保障地位，通过制定完善的《全区平稳运行方案》《设备管理规定》《日产量应急预案》《持续推进现场整改、技能提升的暂行规定》《油井看护岗井数激励制度》《杨井项目部生产单元奖惩暂行规定》《岗位操作手册》等制度办法，从安全生产、绩效考核、日常管理、综合治理等方面为双方员工的融合发展提供基础保障。
3.狠抓业务培训，促进技术交流。一是印发《单井员工工作内容及要求》，组织“分解式”岗位标准化作业程序培训和陕北御寒课程，强化230名华北操作层员工的基本操作技能，推动优质岗位骨干培育。二是加强班站长的培训，采取以会代训、现场专题培训等方法，查找工作标准和作风差距。三是推动数字化进程，先后组织、参与油田公司和内部数字化培训班12次，受训人员106人，大幅提高了员工的数字化操作和运用能力。
4.突出文化引领，关注员工生活。一方面突出“家”文化感召作用，以油田公司企业文化示范单位长七转为样本，完善关爱机制，积极配合厂部开展员工职业健康体检，共计体检208人，体检率达98%，并定期对员工食堂、宿舍等后勤活动进行检查。另一方面，倡导井站互助，通过在全区推行领导干部、党员及管理人员和单井员工“一对一”结对帮扶制度，做到“10天上一次井、解决一个现场问题、代买一次生活物品，完成一次电话沟通”，为员工解决生产生活问题。
（二）杨井作业区员工融合的现状
作业区原有长庆员工247名，借调246名华北员工。问卷发放349份，经筛选最终保留341份，其中长庆员工问卷97份、华北员工问卷244份，整体有效回收率达到98.3%，能够满足数据统计分析的需要。
一是技术经验融合方面，双方员工认为技术交流较为经常，劳动生产率水平明显提升。42%的华北员工认为技术交流较为经常，92%对自己技术提升程度较为满意，72%认为遇到技术难题能够及时得到帮助。在工作量和工作强度的调查中，65%以上的长庆员工认为前后工作量和工作强度基本不变，而58.63%华北员工认为工作强度有所提升，可以说明，大量华北员工的到来，分担了长庆员工的工作压力，实现了劳动生产率的整体提升。
二是管理制度融合方面：双方员工认为作业区管理改进效果明显，华北员工较长庆员工更为满意。目前，26%的长庆员工认为作业区管理水平在华北员工到来后有所提升，65%的长庆员工对管理创新和改进持满意态度。其中，华北员工对领导能力、党建和工会管理的满意度均达到80%以上；对包括请假、作息时间和飞信平台建设在内的工作制度满意度也全部超过60%。
三是员工关系融合方面：双方员工认为领导、员工关系基本融洽，华北员工对长庆员工评价突出。94.9%的长庆员工、81.20%的华北员工认为双方人际关系融洽。其中，65%以上的长庆员工对华北员工行为礼节、配合协作、工作质量、工作效率、技术水平及经验表示满意，70%以上的华北员工对长庆员工行为礼节、配合协作、工作质量、工作效率、技术水平及经验表示满意。
综合看来，双方员工对融合情况基本满意，长庆员工整体满意度高于华北员工。据统计，73.96%的长庆员工、37.71%的华北员工对融合情况满意，62.39%的华北员工认为3个月以内就能适应杨井工作环境，且78%的华北员工表示在外派结束后愿意继续留在杨井作业区。
（三）杨井作业区员工融合的基本成效
一是原油生产大幅攀升。实现全年生产原油25.7924×104吨，完成年度任务的85.97%，其中，老井24.76×104吨，完成计划的99.05%。全区安全生产态势平稳，综合治理达标。二是技术交流成效显著。全年实现兼职教师、技术带头人累计培训960课时，培训2980人次，基本实现作业区注水、污水处整理、井筒分析等生产技术全面提升。三是管理水平全面提升。在深入学习华北先进管理的基础上，有效推动了领导队伍建设、经营管理水平以及三基工作的全面提升。首先，在领导队伍建设上，全面落实“三重一大”制度和严格例行考核，明确机关两室一中心和基层管理人员的分工和职责；其次，在经营管理上，基本确定“事前有预算、过程有控制、实施有监督、绩效有评价、事后有考核”的“五有”管理法，理顺企业生产经营；最后，探索“一站五井”模式和设备专项整治、现场突击整治、井站交接班制度等管理方式，推动了一线生产安全有序高效运行。
三、石油单位作业区员工融合的经验启示：文化管心、制度管事
1.以“共组共建共享的家文化”理念引领，增强员工的主人翁精神。紧紧围绕“家文化”Learning（学习态度）、operate（执行能力）、Valued（价值创造）、effective（效能评估）四大内核，强化员工思想文化建设。一方面，以党、工、团等企业自律组织为依托，通过思想动态调查、宣贯会、合理化意见征集、动员会等形式，加强员工思想建设；另一方面，以员工个人、团体为载体，通过各级各类评先选优活动，再树石油精神，勇担“我为祖国献石油”、保障国家能源安全的崇高使命和历史重任。
2.以“用心管理，管好人心”的班子带领，提高作业区管理效率。一是关注组织机构、特别是领导层建设，通过合理安排双方管理人才，改善调整决策层人员结构，增加组织的稳定性和决策的科学性；二是增强经营意识，优化过程管理，通过严格控制成本、细化分级分类管理制度、推进现场管理精细化、深化班组建设等手段，促进各生产、管理环节的规范化；三是强调人是企业的根本，特别是对于外来人员，不仅要从办公环境、生活条件、福利待遇等现实要素方面保障物质需求，还要关心其成长与发展，激发员工潜力，实现企业和员工的双赢。