小学教师工作考核方案篇1
一、强化考核领导、完善组织机构
为切实加强绩效考核工作领导，学校健全了考核领导机构，成立了学校绩效工资考核分配及实施领导小组，由校长任组长，领导小组成员由学校党、政、工和教研组长以及教师代表组成，教师代表占1/3。考核小组成员由教师推荐，学校审核，并在校内公示一周，报教育局审批。考核领导小组职责明确，分工负责，团结协作，为绩效考核工作提供组织保障。领导小组负责对教师的绩效考核的分配、发放和解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地分配实施。
二、强化政策宜传、统一思想认识
为保证教师绩效工资考核工作的顺利实施，学校自去年以来，及时认真学习传达各级相关文件和会议精神，不断加强政策宣传，进一步提高和统一全校教职工思想认识。在政策宣传上，宣传到位，解释透彻，对教师不理解的作深人细致的政策宣传、解释，让政策深人人心，使教职工理解、支持，并加大学习宣传力度，严把政策宣传关，不误传，并通过政策宣传和解释工作，积极引导学校领导和教师转变观念，深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，为实施好义务教育学校绩效工资改革奠定扎实的基础。
三、强化考核规范，注重考核合法
在制定、完善方案的过程中，首先由学校行政班子集体反复研究，形成初稿。其次由考核领导小组反复酝酿，逐条讨论，形成统一意见。再次将考核方案交全体教职工大会讨论，充分让每位教职工在大会上就方案发表意见，人人表态，使教职工积极参与到其中，对会上大多数人提出的合理意见进行采纳。最后将方案提交教代会审议表决，每位代表进行表决签名，并在学校公示一周后报送教育主管部门审批。为此项工作以备各级检查，学校加强了此项工作的档案管理，并完善相关手续、程序。在考核过程中学校按规定的程序，分学期(或学年)进行，采取平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量相结合，教职工自评与学科教研组评议、年级组评议、考核组评议相结合的形式，其具体程序为:一是教师进行个人总结和述职;二是组织民主测评或民主评议;三是学校绩效考核领导小组对教师进行考核，并根据考核情况，参考民主测评和平时考核的结果提出考核等次建议意见;四是学校绩效考核小组集体研究确定教师考核等次;五是在校内公示考核结果，受理对考核结果有异议教师的复核申请;六是学校将考核工作总结和考核结果报教育局备案。同时，按照相关文件规定，对不能参与绩效考核或考核不合格等情况进行界定，并把考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
四、强化考核管理，促进和谐发展
为把事关教师切身利益的绩效工资考核分配工作实施好，把好事办好，学校强化管理，稳妥推进。一是全面落实各级关于义务教育学校阶段学校绩效考核的实施文件精神，坚持正确的指导思想和分配原则。并制定切实可行的考核方案，其考核方案包括:教师工作量折算方案、教师30%奖励性绩效考核方案、班主任绩效考核办法和行政人员考核办法等。二是加强教师德、能、勤、绩等方面的考核，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师和骨干教师等倾斜，对政策中的纲性规定不突破，把师德表现、承担工作量和教育教学业绩作为考核硬指标。三是考核坚持公开、公正、公平，不搞暗箱操作，将方案细则发放到每一位教师手中，在阳光下进行操作。四是在考核实施过程中全面处理学校内部不同主体之间的矛盾，对不同的岗位及履职情况进行分类客观考核，同时，坚持个人业绩考核与团队业绩考核相结合，进一步培养教师的团队合作精神。五是坚持定量考核与定形考核相结合，以量化评价为主，质性评价为辅，并注重平时考核的记载。六是加强培训，提高素质，以实施绩效为契机，通过校本的学习培训，着力提高教师业务水平和整体素质，增强教师责任心和事业感，激励教师进一步肩负起教书育人的崇高使命，让教师努力提高教学质量。
小学教师工作考核方案篇2
为了整体提升**学校中小学教学质量，充分调动校长和全体教师工作的积极性、主动性和创造性。认真学习和贯彻落实**市教育局武教发［2006］22号、23号文件精神，结合我中心学校实际，谈三点作法。
一、抓文件学习
十月十八日中心学校召开全体成员及中小学校长会议，王铭琪校长传达“大金会议”精神，领学教育局关于《**市教师教学绩效考核方案》和《**市中学任课教师业务考核工作实施方案》等文件，并将文件复印到各校。要求学校认真组织学习，并展开讨论，将文件精神传达到每位教师，使之提高认识，从思想上有根本的转变。
小学教师工作考核方案篇3
（一）教材或用或舍。教师通常根据所教学生的层次选择相应的教材，但没有一本教材是尽善尽美的。授课教师也知道完全依据某本教材照本宣科是不可取的，所以在授课时对教材内容通常有所取舍，或同时使用多本教材。曾经有教师尝试舍弃某本教材，而根据多本教材内容设置自己的讲授大纲，试图集多本教材之精华为课堂教学所用，这也是很多学者所推崇的，但却出现了一系列的问题，如课程内容整体性较差，学生复习无从下手，考核出现困难等。因此，主讲教材不能舍弃，但如何用，用到何种程度？教材或用或舍的度很难把握。
（二）理论讲授与案例教学孰为主。本科财务分析课程一方面重视基础理论，另一方面也重视应用性与实践性。理论讲授对于任何课程都是不可缺少的，分析思维方法通常是以理论为基础并受其指导。然而抽象枯燥的理论缺乏直观性会使课程索然无味，因此，案例教学的重要性逐渐凸显。案例教学根据教学所设目标，选取真实案例，由教师引导学生共同参与案例分析与讨论，可激发学生学习的兴趣、主动性与积极性。然而课时有限，多些理论讲授固然能完整地把知识介绍给学生，但此种教学方式会使课堂缺乏生气，课程内容缺少应用性及实践性；多些案例教学，可能导致财务分析内容体系交代不够完整或知识脉络不够清晰，而且学生人数越多，案例教学效果越差，因为避免不了有些学生在案例分析过程中偷懒搭便车。两种教学方法应以哪种为主，哪种为辅？需要授课教师对此进行权衡。
（三）考核方式创新之困。传统的考核方式采用期末闭卷考试形式，卷面成绩决定学生考试是否通过，这种考核方式的弊端是：第一，重结果，轻过程。卷面成绩好只能说明学生期末复习得较好，并不能说明学生对整体知识把握及应用实践能力较强。平时认真的学习、一点一滴知识的积累过程才是学生们最宝贵的经历，过程往往比结果更重要。第二，考核内容以偏概全。一张期末试卷的内容不可能面面俱到，对所考内容掌握不好的学生不一定对其他知识掌握的也差。而平时不注意听讲，期末考试时突击复习的学生也可能通过考试，但并不代表其已全面掌握相关知识。第三，量化分数衡量学习成果不够合理。几分之差可能划分及格与不及格，但分数无法从根本上衡量学生之间的能力差别。考虑到传统闭卷考试的种种弊端，财务分析课程出现了一些替代的考核形式，譬如财务分析报告、开卷考试、论文等，但这些考核形式依然存在新的问题：如财务分析报告考核需要多名学生共同完成，每位学生的分数如何认定、如何避免搭便车较难把握；如果教学班人数众多，分配小组及小组内工作量是很困难的事；开卷考试无法激励学生对这学期所学内容进行充分复习，基本知识无法通过试卷来考核；再如论文考核，教师无法以低成本判断学生是否抄袭，容易助长学术不端。第四，考核学生越全面，主讲教师工作量越大。如果教学班级较大，全面考核学生势必增加主讲教师的工作量。什么样的考核方式能全面衡量学生掌握财务分析课程的能力？什么样的考核方式能在有效考核学生能力的同时避免大量增加主讲教师的工作量？创新财务分析课程考核方式势在必行。（四）教学案例资源难获取。财务分析课程的实践性特点要求有大量的案例作为教学的辅助，然而目前财经类高校本科财务分析课程教学中的案例多数出自于教材中的配套习题和案例或是其他相关参考书籍，这些案例资料略显陈旧，与当前的经济环境不完全吻合。虽然沪深交易所上市公司为财务分析课程提供了大量可利用的案例，教师可以利用每年公开披露的财务信息为课程服务，但又带来另一个问题，即上市公司规模庞大、业务复杂，综合分析一家上市公司需要该公司多年大量的财务与非财务资料，可能也需要利用到一些复杂的技术手段，对于本科学生来说分析起来有些困难，教学效果不一定好。另外，目前大部分财经高校没有建立专门的财务分析案例教学库。选择什么样的案例，案例又从哪儿获取，是教学实践中所遇到的又一困难。
二、本科财务分析课程教学实践困境之思考
（一）根据教学班规模、学时、教师人数选择不同的教学模式。财务分析课程教学模式的选择主要取决于两个方面：一是教学班级的规模，二是主讲财务分析教师的人数，两者直接决定教学效果质量、教材使用程度、教学方法的使用。从表1可知，第一，教学班级规模越小、学时越多，教师在上课时对每位学生的掌控能力越强，这样就可以根据每位学生的课程掌握情况来灵活安排课程内容，教材的依赖程度自然会降低，充足的案例会更好地激发每个学生的兴趣。第二，教学班级规模越大、学时越少，教师在上课时对每位学生的掌控能力越弱，自行安排课程内容的灵活性越弱，案例教学效果越差，以教材为主的讲授越重要，有利于学生对课程主线及整体内容的把握，所以这种情形下教师的主要任务是对财务分析基本知识结构的介绍，以激发学生自学的兴趣。第三，这里的课堂讲授不是没有案例，而是以一个案例作为主线贯穿整个课程并辅之以小案例，案例教学更重视分专题讨论的形式，如可根据不同财务分析主体分析目的而进行的专题案例分析：企业战略分析、会计分析、盈利能力分析、偿债能力分析、营运能力分析、增长能力分析等。这种教学模式是在权衡教学趣味性与知识传授完整性两方面后形成的，在保证完成所订立教学任务的前提下，可以使教学效果更好。
（二）考核方式取决于教学班规模和主讲教师人数。对于考核方式的选择重点在于平衡全面考核学生与不会给主讲教师带来过大工作量这两个目标。从表2可以看出，第一，班级规模越小，授课模式越适合分专题的案例教学。若主讲教师人数充足，每位主讲教师可负责一个专题并进行考核，即分专题考核方式。可供选择的考核方式有分组讨论、专题分析报告、专题阶段性测试、论文、课堂演示等，平时考核包括课堂提问、出勤、作业等。在期末时进行一次综合考试，目的是考核学生对财务分析整体课程内容的把握程度，可供选择的考核形式有财务分析报告、论文及答辩、传统的期末试卷（闭卷或开卷）等。若主讲教师人数不足，可适当减少专题考核的数量。第二，班级规模越大，主讲教师越少，传统期末试卷考试比重越大，这主要是因为以多种考核方式全面考核学生必然会大幅度增加主讲教师的工作量。这种情况下也可以通过一些小考核来弥补传统期末试卷考试的不足，譬如阶段性小测试、报告等。通过考虑教学班规模和主讲教师人数来选择考核方式有利于主讲教师对每一位学生进行有效、全方面的考核，同时也能兼顾主讲教师的工作量问题，使得每位主讲教师有足够的时间和精力对其工作尽责。这些考核方式的选择不是一味地增加主讲教师的工作量来实现所谓完美的考核，而是更具有贴近现实的可行性。
小学教师工作考核方案篇4
一、指导思想
以中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》为指导，完善我市中小学教师待遇保障机制，大力提升乡村教师待遇，赋予校长奖优罚劣的绩效工资管理权限，全面落实教职工工作量化考核细则，细化教职工绩效考核方案，一校一策，激发广大教师的工作热情，把市委市政府对一线教师的关爱落到实处，推动市教育事业又好又快发展。
二、发放范围
全市在编在岗教职工，包括服务期内特岗教师和三支一扶教师。
三、发放原则
绩效工资的发放以工作量和工作业绩为依据，多劳多得，优绩高酬，不搞平均主义和“大锅饭”。
（一）以德为先原则。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。根据教育部《新时代中小学教师职业行为十项准则》、《新时代幼儿园教师职业行为十项准则》和省教育厅《关于印发高校教师师德失范行为处理办法中小学幼儿园教师师德失范行为处理办法实施细则的通知》的要求，实行师德失范“一票否决”，凡是有违规违纪行为的，取消处分期间的绩效工资。
（二）激励与制约相结合原则。各学校要形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒、奖优罚劣。根据《市教职工量化考核实施办法》，结合学校实际，制定并完善教职工绩效考核方案，依托教务处、政教处等相关处室，对绩效方案中的各项考核内容要做好过程记载，考核结果与绩效工资直接挂钩，坚决杜绝无绩效考核，简单划等随意发放绩效工资的现象发生。
（三）多劳多得、优绩优酬原则。实行工作量核定制度，参照《市教育系统普通中小学教师工作量参考标准》，制定本校标准。各学校要对各岗位工作量标准和每一名教职工工作量进行科学核定，鼓励教职工多做工作，做好工作。要做到“三个倾斜”：一是重点向乡镇学校特别是偏远的学校倾斜；二是适当向承担教育教学重任和做出突出成绩的班主任、骨干教师、一线教师倾斜；三是适当向初中学校和幼儿园倾斜。
（四）公开、公平、公正原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效。各学校制定的绩效考核方案和绩效工资发放办法要经过教工大会或教代会85%以上通过后实施，相关程序和结果要公开透明。绩效考核采取学期考核制，每学期汇总一次，向全体教职工公示考核结果。要增强绩效考核和绩效工资发放的透明度和公信力。
（五）分类考核分配原则。按岗位分为班主任、校领导、科任、教辅四类；按业绩分为基础（含工作量）、考勤、奖励三部分，既要有岗位考核也要有业绩考核，原则上校领导绩效工资总额不高于班主任，各学校要制定具体的考核内容和标准。
四、发放办法
（一）发放时间。按学期发放，一年发放两次。
（二）发放分级。
五、几点要求
1.以下情况不予发放绩效工资：未承担教育教学工作的；累计病假超过15天的；事假超过10天的；旷工超过1天的；年度考核等次合格以下的；因个人原因影响学校整体工作的；因工作失职失责造成重大事故和损失的。
2.绩效考核扣款。各学校制定的绩效考核方案中涉及的扣款项目和标准要明确，扣款可用于奖励满勤和特殊贡献的教职工。病事假每天最低扣款60元。法定婚假、产假和护理假，按照本单位教辅岗位的50%计算发放。
小学教师工作考核方案篇5
关键词：义务教育绩效工资实施途径
经国务院同意，自2009年1月1日起，在义务教育学校实施绩效工资分配政策。经过一年多的实行，这一政策的落实情况到底怎么样？2010年3月2日的《教育蓝皮书：中国教育发展报告》（以下简称《蓝皮书》）公布了由21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》。此次调查总体反映了2009年12月前该政策的实施情况，结果表明教师绩效工资政策已经取得了初步的成果，总体上教师的工资增幅明显，但是由于执行时日不长，执行层面问题较多。针对这些问题，笔者总结出以下解决措施。
一、满足全体老师的知情权与参与权
《蓝皮书》的调查结果显示，只有22.49%的被调查者表示，在制订教师绩效考核方案时，“有教师代表参加”；19.07%的被调查者表示“没有教师代表参加”；还有55.01%的被调查者“不知道”教师有参与制订方案的权利。与此同时，同意由教职工代表大会制订实施规则的占85.81%。“可见，教师参与学校民主管理的意愿很强烈，只是缺乏相应的保障机制”。造成这一状况的原因很多，笔者分析主要有以下两点：第一，学校领导重视绩效考核，忽视绩效管理。其实，在学校实施绩效工资分配是一个绩效管理的过程。而在有些学校领导看来，绩效考核就等同于绩效管理。但其实绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进五个部分［1］，绩效考核仅仅是其中的一部分。只重视绩效考核，而忽视绩效管理的其它部分，可想而知，这样的绩效奖励方案必然不能得到全体教师的支持。第二，教师的主体意识不强。大多数教师认为，制定绩效工资分配政策主要是领导的责任，教职工只要服从方案就好。这样就导致教师绩效考核的简单化、机械化，从而造成教师与学校的关系紧张与矛盾。
根据以上问题，可以采取如下措施。
1.学校领导充分尊重教职工意见
教育部在《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）中明文规定：“学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。”在实施绩效工资分配方案时，学校的相关部分要充分向教师说明绩效工资的好处，同时也要坦诚向老师说明其缺点以及实施的过程中可能会遇到的问题。先提出一个“可行性报告”请老师们研讨，可行性报告要主题明确、条理清楚、文字准确，能用表单的就不用文字，让教师容易看、容易算，能自己估算到努力的目标和存在的差距。广泛听取教职工不管在正式会议还是在非正式会议上提出的建议，根据他们的意见对绩效考核的内容作出调整，让它在教师看来更加公平。
2.学校教师积极参与每个过程
学校领导必须认识到全体教职工的支持是绩效工资实施成功的必不可少的条件。要想得到全体教职工的支持，必须使教职工参与到方案实施的每个过程。从绩效计划，到绩效考核，再到绩效改进，都要让学校全体教职工参与进来，这样才能保证绩效考核方案的顺利实施。
二、建立有效的奖金激励机制
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性部分占30%。基础性部分的具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。《蓝皮书》提供的数据表明，在绩效工资改革实施前，有超过一半的教师认为教师的工作积极性会提高；但实施后，这一比例下降到19.31%。在对奖励性绩效工资调查过程中，存在“依然以职称学历教龄为主，难以体现实际工作差异”、“吃大锅饭的情况不少，对突出的教师奖励不够”、“部分行政人员可以不劳而获”等问题，这就违背了绩效工资方案实施的初衷，即吸引更优秀的人才到教师岗位来，把不适合教师岗位的人员转移到其它合适岗位。为推进绩效工资制度顺利实施，以及鼓励教师努力从教，锐意进取，促进教育事业持续发展，绩效工资奖金机制必须包含以下四个特征。
1.可实现性，是指只有当教师感觉可以拿到那些奖金时，这时候奖金激励机制才会对教师起到作用，即要使教师相信经过自己的努力可以获得相应奖金。《蓝皮书》提供的数据表明，53.54%的教师认为学校内部工资差距“主要体现在职称上”，有18.90%的教师认为差距“体现在领导与教师之间”；认为差距体现在“工作量大小之间”的只占受调查教师总数的13.69%。这说明，决定学校内部绩效工资差距的核心因素不是工作量，而是职称等因素。但在职称考核上也是“论资排辈”，譬如有些学校教师考核要分等级，各个等级的工资、奖励不一样，所以一个学校中的教师都想往高一级去。但是分等级是有比例的，比例就决定着人数。举例说明，100个教师中只有3个人可以评到八级，50个人评到九级，剩下的都是十级。那么，在九级中，很多教师职称都是相同的，有的教师上去了，有的教师下去了，这就引发了教师之争。为了解决这个职称问题，很多地方采取控制职称的评选，要求一个学校中只有当高一级的教师退休了，才可以由低一级去评，这样也会引发不公平现象，毕竟低职称的教师比较多，也会打压低职称老师的积极性。
2.透明性，是指老师必须了解绩效奖金实施方案的每个环节，明确知道考核目标、考核方法等，不能有“被强迫执行的感觉”。
3.实质性，是指老师努力获得额外的奖金要可观。要想让老师认真对待绩效工资实施方案，那么对突出老师的绩效奖金必须与教师的工作强度和责任相配，这样的奖金才会起到激励性的作用。譬如有些小学班主任每个月有300元的补贴，中学班主任每个月有400元补贴。但他们的工作价值比这些补贴要大很多，承受的责任更大。不仅要确保学生在校的安全，而且要时刻与家长做好家校工作。学生在校的安全是每个班主任最头痛的。小学生其实比中学生更需要教师的保护。很多踩踏事件的主要受害都是小学生，因为他们是弱者。中学班主任主要考虑学生的心理问题，家校工作比较辛苦。小学和中学的补贴有区分，那也是不公平的，大家工作的侧重面不一样，但工作的责任都是一样的。所以绩效工资要根据教师的工作强度和责任合理分配。
4.合作性，是指建立一个促进合作的绩效工资机制。目前有些学校实施绩效奖金机制在促进教师努力从教的同时，也担心会引发同校同级老师间互相打压和恶性竞争。为消除不利竞争的可能性，绩效工资实施时必须有一部分资金是用来嘉奖以小组或一个学校为单位的集体，这样有利于加强教师间的合作。老师也可以自发组织专业学习小组，每组大概四、五个人，由于每个小组都有一个共同目标，小组内一个老师的进步就能同时提高其他老师的绩效，这样既能最大化学生的学业成就，又能最大化教师的奖金。
三、建立多元评价机制
虽然《意见》明确指出“绩效考核不得与升学率挂钩”，但目前大多数中小学在每学期末实施综合绩效考核的方案中都将期末考试中的及格率、优秀率算在考核内容中，而且在现实操作中这部分占很大比例。蓝皮书在请被调查者就“实施绩效工资后，教师是否更重视考试分数了”的问题作出回答时，选择“没有变化”的教师占47．67％，而选择“是”的教师竟达到33．25％。这反映了在考试评价制度未改变的前提下，难以达到不重视分数的预期；同时反映这种考核评价忽视了教师平时的努力，从而导致评价不公。鉴于此，我们可以向国外多吸取先进经验。例如美国的田纳西州教育增值评价模式（tennesseeValue-addedassessmentSystem，简写为tVaaS）就是重视学生的进步大于学生成绩的典型评价模式。tVaaS认为学生逐年测验成绩的变化能够准确反映学生的学业进步，而不需要通过某个时间点学生的成绩来判断。它参照田纳西州综合评价计划（thetennesseeComprehensiveassessmentprogram，tCap）中的常模参照测验的年度数据，计算出学生学业成绩提高的情况。“tVaaS利用学生各个时段得到的分数（scaledscores），将其学习结果做出模式化处理。通过充分利用纵向的数据，就可发现其学业进步发生偏离的进程（thenormalpaceofacademicgrowthdeviates）。通过充分利用横向的数据，就可确定影响学生成绩的要素及每个要素的影响程度”。［2］这种方法，不仅可以让老师很快知道学生在哪方面遇到困难，从而调整自己的指导方向，而且可以让老师对绩效奖金的获得有清晰的数据来源，增加绩效工资奖金的透明度。其实，有效的奖金机制的关键点是这些奖金要与学生的进步挂钩，而不是与学生在诸如期末考试中的考分挂钩。如果只关注学生的考试分数，那班上有一些尖子生的老师所得的奖金会更多，这样也无助于鼓励老师辅导一些学困生，不仅对老师不公，对学生也不公平。
四、关注教师专业发展
绩效考核应激励教师注重自身发展，但现在有些学校绩效考核中教师的论文获得区级以下的奖励不算在考核范围内。这对很多青年教师是一种打击。青年教师要获得区级以上的奖励是要有一个过程的，而考核一项把他们的积极心打压了，所以很多青年教师宁愿做一个优秀的“教书匠”，也不愿意做一个研究性的学者。因此有效的绩效工资制度要促进教师自主完成自己对专业素质结构的改造和重组，帮助教师制定个人发展目标，使之与学校发展目标密切相连。绩效是教师成长的助推力，通过它，教师能自我反思、自我成长。
五、结语
教师对学生的“责任”不是商品，但是绩效考核要使这种“责任”最大化。建立科学合理的绩效考核标准是绩效工资顺利实施的至关点。学校不像工厂企业，按照计时计件来定工资发奖金，因此不能简单量化绩效考核标准。但只要认真地加以研究，还是可以制定出一个相对科学合理的标准。总而言之，绩效改革任重而道远，只有秉持公正、公平的原则，给每个教师提供最合适的岗位，绩效工资制才能有效实施。
参考文献：
小学教师工作考核方案篇6
一、交流工作原则
1、坚持“公开、公平、公正、竞争、择优”的原则和德才兼备的用人标准。
2、坚持以人为本、人尽其才。采用选岗人员和用人单位双向选择的方式，充分体现选岗人员的意愿，体现用人单位的用人自，逐步形成教师流动及聘用科学规范、严谨有序的竞争机制和激励机制，有效促进学校管理工作科学化、制度化和规范化。
3、坚持校长负责制。校长结合学校实际，统筹安排教师师调配，对岗位设置从严从紧，不得。
二、交流范围及对象
参加本次交流的教师为在编教师和公开招考的编外聘用、同工同酬的教师。拆迁、撤并学校所有教职工；部分学校因学段转制或生源自然减员等原因富余教职工,考虑到教学的连续性,首先安排毕业班老师参加交流；其他自愿交流的教师须经学校和教体局审批同意，且符合下列条件：①男50周岁（1963年1月1日之后出生）以下、女45周岁（1968年1月1日之后出生）以下。②在同一所学校任教满6年以上的。③个人所任教学科岗位富余。
三、工作步骤
（一）宣传动员（6月下旬）
区教体局召开相关学校主要负责人会议，布置交流工作。相关学校召开本校教师交流动员会，学习传达区教体局2014年教师交流工作会议精神，充分做好思想动员。
（二）校内核岗（6月下旬-7月10日）
1、6月24日前学校成立工作组。相关学校成立由校长任组长的领导小组。
2、7月3日前校内核岗，各校根据招生计划，严格按照师生比核准2014年秋季教师岗位数，要求教师工作量饱满，从严从紧用人。
（1）核准全校教职工工作量。（附件1）
（2）富余学科岗位或需求学科岗位统计。（附件2）
3、7月5日之前学校上报交流方案。
制定符合本校实际的交流方案，交流方案上报区教体局审批，然后公示并实施。
4、7月10日之前，上报本校交流人员信息。
（三）公布岗位（7月中旬）
区教体局公布2014年秋季具体岗位需求信息。
（四）考核聘用（7月下旬）
1、各有关学校上报交流人员竞聘上岗方案。
2、竞聘上岗分两轮进行。相关学校根据区教体局公布的具体岗位需求信息，组织竞聘教师填写《竞聘上岗志愿表》（附件3）。高中资格教师可填报高中和初中岗位，初中资格教师只可填报初中岗位和小学岗位，小学资格教师只可填报小学岗位。第一轮教师可填报两个志愿，接收学校组织竞聘上岗业务考核，根据考核结果择优聘用；第一轮结束后，区教体局再次核定并公布剩余岗位需求信息，启动第二轮竞聘上岗工作。两个志愿都落聘的教师填报第三个志愿，接收学校再次组织竞聘上岗业务考核。
3、落聘人员安排。参加竞聘上岗的教师第三个志愿落聘后，由区教体局统筹安排岗位。
4、待岗。参加双向选择竞聘上岗的教师，未竞聘到岗位又不服从组织安排的，待岗培训半年，方可参加下学期的竞聘上岗。待岗未聘半年期间，待遇按原职务工资（岗位工资+薪级工资+10%工资）的80%发给，基础津贴按最低职务标准发给，奖励性绩效工资停发。第二次仍未聘用的人员，依据省人事厅《关于事业单位试行人员聘用制制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》的通知（皖人发[2004]62号）执行。
5、公示。接收学校对拟聘用的人员信息要及时进行公示(公示时间不少于7天)，公示无异议后，报区教体局审核同意。
（五）办理手续（8月份）
所有参加竞聘上岗重新获得岗位人员，由区教体局统一办理调动手续，与接收学校签订聘用合同。
四、组织领导
1、区教体局成立教师交流工作领导小组，组长：，常务副组长：成员为相关学校校长。区纪委监察局第六派驻纪检组全程监督并进行指导。
2、各单位要高度重视，成立相关领导、考核小组，加强宣传，精心组织，认真实施，妥善做好教师的思想工作，充分体现“公开、公平、公正、竞争、择优”的原则，确保双向选择竞聘上岗工作稳妥有序推进。
五、工作要求
1、各单位要严格按照方案要求，规范操作程序；成立一个由7人组成考核的专家委员会，要求成员是具备高级职称的骨干教师，为人正派，德艺双馨。考核实施委员会票决制，教师交流考核资料整理好后报区教体局组织人事科留存。
2、区教体局成立指导组分别到相关学校指导竞聘上岗业务考核，各校在竞聘上岗业务考核前一天要与相应的指导组联系，由指导组安排人员进行指导和监督。根据各校核岗情况，另行安排督查分组工作。
小学教师工作考核方案篇7
根据《**教育局关于开展学校安全隐患排查整治暨2018-2019学年教育目标考核工作的通知》（便签【2019】104号）要求，各考核组于2019年11月27日至12月10日深入到全县32所公办学校进行全面的安全隐患排查和细致的年度教育工作目标考核，现将情况汇报如下：
一、检查考核中值得借鉴的方面
1、多数学校对目标考核工作较为重视，能按照考核细则规范整理考核相关材料，能客观进行自评并有规范的自评报告，如县一初、县一幼、仁和镇中学、夹寒箐中学等。
2、多数学校校园环境卫生干净整齐、宿舍内务管理规范，食堂管理到位，安全台账规范整齐，如县一初、金厂镇中心学校、县一幼、健康小学等。
3、部分学校在小手拉大手人居环境整治工作中有创新，教室卫生区角有特色，成效明显，如古林箐小学等。
4、多数教师备课认真，教案详细、教学反思到位，作业批改细致。如大栗树中心学校多数教师，南捞小麻栗坡小学的教师等。
二、检查考核中存在的突出问题
（一）安全隐患排查方面
1、部分学校安全台账不规范、不健全，对政安股下发的安全台账不够重视，记录不完整。
2、部分学校卫生意识仍然较差，校园环境卫生有待加强。如夹寒箐尖山小学校内蜘蛛网较多，教室卫生差；达布斯小学生活垃圾堆放不合理，出现卫生死角；保良街小学、马主小学食堂、宿舍卫生差；古林箐普元小学学生宿舍卫生有待加强。
3、食堂管理中，部分学校食堂工勤人员对冷藏设备、消毒设备使用方法缺乏常识，导致留样柜、冰柜、冷藏柜温度调节不合理，易造成原辅料、留样品变质；多数学校食堂未按照“六t”管理模式进行管理，食堂区域及周边脏乱差现象依然突出。部分学校食堂没有按要求做好“三个公示”，存在食品留样不规范等问题。
4、校舍存在各类安全隐患：小坝子金竹鹏小学通往临时餐厅的通道较矮，极易引发碰头现象；古林箐乡中心学校学生沐浴室墙体开裂、教学楼外瓷砖脱落，学生宿舍楼窗户有损坏；八寨镇中心学校礼堂后面挡土墙有裂缝；大嘎吉小学、八寨镇老厂小学、大丫口小学、夹马石小学、尖山小学体育器材活动场地无安全防护措施、无警示标识牌；八寨镇中学女生宿舍和洗澡室交界处后面的山体有垮塌的风险；浪桥中心学校学生食堂后面地基塌陷；篾厂乡中心学校因运动场未建设，校园处于半封闭状态，临时围栏损坏严重，学生随意出入现象突出；都龙镇冬瓜林小学、浪桥竹棚新寨小学男女生同住一幢楼，且未采取任何隔离防护措施。
5、消防安全设施设备不齐全且有损坏。八寨镇马主小学、竹棚新寨小学、浪桥中心学校、夹寒箐尖山小学部分灭火器失效；都龙镇中心学校、八寨镇中学、健康小学应急疏散指示灯、应急照明灯损坏；夹寒箐达布斯小学消防通道上放置晾衣架；小坝子半坡小学配电箱线头裸露，都龙镇茅坪小学体育设施乱堆乱放，极易引发安全事故。
6、流行性疾病追踪不到位，专任教师对班级因病缺课学生无登记或病名登记不全；管控不到位，部分已患病学生在无医院治愈证明情况下擅自批准复学，导致疾病交叉传染流行；未定期开展环境消毒或疾病流行后消毒频次达不到每天一次的要求。
（二）教育目标考核方面
1、考核得分情况：2018——2019学年度考核最高得分分147.23分，最低得分70.84分，相差分值76.39分。除城区学校外，乡镇学校考核最高分113.76分，最低分70.84分，相差42.92分。从得分情况看，教学质量的高低和积极组织课题研究并结题、参与各类竞赛并获奖均会对考核结果产生较大影响。
2、考核发现的问题：一是受奖金激励的影响，对考核工作不够重视，材料准备不充分，部分学校是考核组到达后才临时收集考核所需资料。二是部分学校未对照考核细则认真进行自评，自评不够客观，自评分与实际考核得分差距较大，如山车中心校自评分95分，实际考核得分70.84分。三是在党建工作中，部分学校民主生活会、理想信念教育、党员会议等较少，没有充分发挥党组织的战斗堡垒作用和党员教师的示范引领作用；党建材料仍不够完善。
（三）教学常规检查方面
1、教案。电子教案规定不一：部分学校的老师教案全部是电子教案，交到教务处，并未打印出来，检查是在电脑上看；部分学校教师打印出来的电子教案未作任何批注，甚至连原文格式都未作修改，仅仅将电子教案作为应付检查的材料。
2、听课记录。部分学校教师听课较少，记录不全，个别学校教务处未对教学常规进行检查记录。
3、各功能室。部分学校功能室各种表册不完善，化学实验、生物实验、科学实验表册不完善，没有按时填写使用登记、借还登记、破损登记、实验报告单、通知单等；大部分学校音体美功能室无本学期使用记录，借还登记、破损登记，兴趣小组资料也不完善。部分完小因为缺少专业教师，部分音乐器材和美术器材还没有开封使用。部分学校实验室管理员对学科实验不了解，不了解所管理室的实验，不能胜任本实验室管理任务。
4、校长及任课教师任课情况。大多数学校校长未任课，部分学校因为班级少，音体美教师任课节数严重不足。
5、作业批改情况。部分教师批改作业马虎了事，不作细致批阅，仅以一个“√”或一个日期代替，甚至部分教师批改作业是由家长取而代之；一些教师的作文批改过于简单，只有一个分数，无评语。
6、部分学校开齐课程、开足课时方面存在偏差，音乐、美术、科学、道德与法治等科目虽然反映在课表里，但未实际开展教学活动，课表形同虚设。
三、整改建议
1、要求存在安全隐患的学校及时采取措施整改，不能立即整改的，将安全隐患上报相关部门，同时在存在安全隐患地设立警示标语和警示牌。如金竹鹏小学应在较矮的通道处张贴警示标语，同时用软物包扎横梁；体育器材活动场地无安全防护措施的学校应立即增设体育设施场地安全防护措施等。
2、加强安全宣传教育及教职工安全技能培训，提高师生员工安全意识和能力。
3、各校要严格按照政安股下发的安全管理台账和要求完善安全台账。
4、加强校园环境卫生整治工作，为师生提供良好的学习工作环境。
5、加强食堂管理，规范做好“三公示”和食品留样等工作，严格按照“食堂6t”模式进行管理。
6、重视年度考核工作，按照《教育目标管理责任书》整理各类材料，以便考核组考核。切勿因考核没奖金而忽视此项工作。
7、狠抓教学常规，确保教学质量提升。严格按照《**教体局教学常规管理办法》抓好备课、上课、作业批改、教学反思、听课、评课等工作，严格按照课程标准开齐课程、开足课时。
8、建议各校把党建工作纳入学校目标管理，加强党组织建设，加强党员管理，强化理想信念教育，切实发挥党组织战斗堡垒作用，以党建工作带动促进学校全局工作良性发展。
四、下步工作打算
小学教师工作考核方案篇8
教职工考核方案（试行）
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻党的教育方针，提高教师队伍整体素质，激励广大教职工爱岗敬业，踏实工作，积极主动地做好学校各项工作，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的教职工考核制度，促进我校教育教学工作再上新台阶。
二、基本原则
1.尊重规律，以人为本。
2.以德为先，注重实绩。
3.激励先进，促进发展。
4.客观公正，简单易行。
三、组织机构
学校成立以院党委书记为组长的教职工考核工作领导小组，统筹协调考核各项工作，领导小组由校级领导班子成员、相关职能部门主任、副主任、系部主任等组成。
四、考核对象
学校在岗在编的教职员工。
五、考核内容
1．师德师风
考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师遵守《中华人民共和国教师法》、《高等学校教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教的情况。有下列情况之一者，考核原则上不得定为合格及以上等次：
（1）不履行教育教学职责者；
（2）歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生者；
（3）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者；
（4）有其他违法违纪行为者。
2．教育教学
考核内容包括教学纪律、工作态度、教学能力、教科研能力、教学内容、课堂教学、教学方法、工作量等8个方面。
3．班主任工作
考核内容包括对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、安全教育、家校联系等，按学校制定的《班主任工作考核细则》进行考核。
4．学校管理人员、后勤宿管人员
考核内容包括履行职责、工作态度、工作责任心、完成工作任务等方面的情况。院党委书记根据学年工作目标，将目标任务科学分解，与院长、副院长、中层干部、专业部负责人、管理人员分级签订目标责任状，具体考核内容按学校制定的《中层干部管理考核方案》进行考核。后勤宿管人员的考核按学校制定的细则执行。
5．工作量
按照学校制定的工作量考核标准和考核方法进行考核。
6．出勤情况
按照学校制定的教职工考勤制度进行考核。
六、相关说明
1．考核结果是奖金分配、岗位聘任、培养培训、表彰奖励、合同解除等工作的重要依据。
教职工考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，优秀比例占教职工总数的15%。
学校将奖金分一等奖、二等奖、三等奖三个档次发放。
2．考核不合格人员的奖金不予发放。
小学教师工作考核方案篇9
一、教育以学校的发展为本，学校的发展以校长为关键，对学校校长进行量化考核
落实科学发展观，规范校长行为，增强校长责任感，促进学校管理，切实加强校长队伍建设。印发《*市中小学校长年度科学考核评估办法》，按年度从德、能、勤、绩、廉等五个方面进行量化，着力解决校长在办学理念、学校定位、发展思路、发展规划等方面不适应不符合科学发展观的问题。每年十月，市教育局组织对全市中心小学以上学校校长进行考核评估，各乡镇、街道办事处中心学校参照“考核细则及考核办法”对所辖完小、村小的负责人进行考核评估，考核评估结果作为确定校长绩效工资的重要依据，并记入校长本人的人事档案。如考核评估为“不合格”的，根据干部管理权限决定或报批就地免职；“基本合格”的进行诫免谈话；连续两年“基本合格”的就地降职；“优秀”的，作为晋升提拔的重要依据，并进行通报表扬，优先列为当年评优对象；连续三年为“优秀”的，授予市级“优秀校长”荣誉称号。
二、学校以教师的发展为本，教师的发展以师德为关键，对师德师风进行量化考核
学习实践活动坚持把师德师风建设放在首位，大力弘扬勤勉踏实的治学精神、诲人不倦的师道风范，为人师表的高尚品德。为此，印发《*市教师职业道德科学考评方案》，从政治思想、热爱学生、业务过硬、尊重家长、廉洁从教、为人师表六个方面按月量化考核到人。一月一公布，中心学校或市直学校存档，并上报教育局备查。年度考核根据月考核累计总分。同时采用加分制，对于见义勇为、评为先进工作者、教育科研成果获奖、学生学业水平考试成绩突出等情况进行加分。评定为“优秀”者，进行精神和物质奖励；凡为“不合格”者，影响其调资与聘任。并实行定性一票否决制，凡个人发生散布政治谣言，加入非法组织，猥亵、奸淫学生，，体罚学生，打牌，乱收费，有偿补课等违法违纪违规行为，当年职业道德考核实行一票否决，不能评先、评优、晋级，同时按有关法规对其做出党纪、政纪和组织处理，直至追究法律责任。着力从根本上解决少数教师不安心、不乐教、进取心不强、教学水平低、以及“以教谋私”、“家教家养”、体罚、侮辱学生等有损师德形象等问题。
三、教师以学生的发展为本，学生的发展以课堂教学为关键，对课堂教学进行量化考核
着力从根本上克服教师单纯追求分数、片面追求升学率等错误倾向，把全面实施素质教育作为推进教育科学发展的永恒主题，从课堂教学这一主阵地抓起，制订《*市中小学校教师课堂教学科学评价要点》，内容包括新课引入、教师表达能力、学生状态、教学手段、教学效果与反馈、作业设计六个方面，对教师课堂教学进行量化评价。同时制定《关于*市中小学校教师科学设计作业、批改与讲评的若干规定》，规范作业与考试的设计、作业与试卷的批改和讲评，并量化考核。均按月考核打分，学期学年累计总分，划分等级，与老师绩效工资挂勾。
四、学生以身心的发展为本，身心的发展以教育环境为关键，对校园安全文明进行量化考核
小学教师工作考核方案篇10
完善病案信息管理的教材建设
为了能够搞好计算机病案管理软件的教学工作,我们进一步完善了病案信息管理的教材建设,编写了5病案信息管理6课程讲义,其中近13为计算机病案管理软件的教学内容。讲义的编写本着实用、易懂、理实一体的原则,采用以项目教学为导向的编排方式,围绕病案科工作岗位的实际需要,在计算机病案管理软件的教学内容中安排了计算机姓名索引、病案首页录入、病案示踪管理、病案扫描、计算机建卡和计算机挂号等6个计算机病案管理软件操作的工作项目,每个项目又包含操作目的0、软件介绍0、使用方法0和操作实践0等内容。为了使讲义便于指导学生进行实际操作,在软件介绍0和使用方法0中插入了多幅软件运行中的电脑屏幕截图,达到了图文并茂的效果。
实施基于工作项目的教学方法
计算机病案管理软件的教学不同于一般的计算机教学,它是一个应用性很强的教学方式,它的目的就是要使学生通过学习能够掌握用计算机病案管理软件对病案进行处理,完成病案科的各种工作项目。因此,我们在教学方法的设计上,就是紧紧的围绕着病案科各岗位的工作项目而开展,采用以完成工作项目为目的的教学方法。在教学中给学生构建一个工作平台,先由教师提出一个工作项目,然后让学生利用计算机病案管理软件去完成这个工作项目。在操作过程中,教师通过具体的实例讲解病案管理软件各个菜单的使用方法,然后让学生独立或者小组合作完成工作项目[3]。
加强学生实践操作能力的训练
病案科的工作性质决定了从业人员要有扎实的基本功和熟练的操作技能,只有这样才能满足每天对大量病案进行处理的需求。为了能够让学生在学校期间就能够比较熟练的掌握这些技术,使之能够尽快的适应岗位工作要求。在计算机病案管理软件实践操作环节的授课中,主要注意从以下两个方面对学生进行训练。训练学生的动手操作能力计算机病案管理软件的教学属于计算机应用教学的范畴。计算机应用教学的重要特点之一就是实践性强[4],要求教学的过程应以实际操作为主,在教学过程中训练学生的动手操作能力。因此,对于一些要求达到一定熟练程度的操作,如病案首页的计算机录入等,教师要求学生反复的进行操作,以提高学生的动手能力和操作的熟练程度。训练学生的团队合作能力医院病案科的病案整理工作是繁琐而复杂的,需要多名工作人员通力合作才能完成。因此,在学校期间训练学生的团队合作意识是至关重要的。我们在指导学生操作时,就有意识的融入了团队合作意识的训练。我们采用小组合作的学习形式,将学生分成若干个小组,学生在软件的学习和操作过程中,相互讨论,彼此启发,共同提高。既锻炼了学生的沟通交流能力,也培养了学生的互助协作精神。
打造实用性强的课程评价体系
结合计算机病案管理软件的教学特点,我们着力打造与软件教学相适应的课程评价体系。在评价体系的设计上,重点突出实用性和易操作性。由于我们采用的是项目教学法,针对每一个项目我们都制定了比较完善的考核要求和评分标准。制定平分标准在评分标准的制定上,我们主要从两个方面对学生的操作进行评价:一是工作任务完成结果的正确性,二是操作过程中的熟练程度。比如在姓名索引的考核中,我们要求学生分别要完成通过姓名、身份证号、病案号和入院日期等单一条件对病人进行检索和通过多项复合条件对病人进行检索,然后依据学生完成检索操作的熟练程度和索引结果的准确性综合进行评分。强化应用能力为了使学生掌握的知识与技能同将来的工作岗位相一致,我们在考核中比较注重对学生应用能力的测评,使学生通过考核,能够独立完成一项具体的工作项目。比如在进行门诊挂号软件的操作考核时,教师给学生提供出病人的姓名和其他身份信息、所患疾病以及要求选择的医生级别及挂号的费用等条件。学生根据病人的疾病,首先选择需要挂号的科室,然后从该科室当天出诊的全部医师中选择符合条件的医生,然后输入病人的各种信息,最后打印出挂号条,交给教师进行评分。考核形式多样化为了使病案管理软件的考核形式不仅体现专业人才培养的特点,还要适应学生的年龄特征,在考核形式上我们打破了单一的纸质试卷考试,设置了以工作项目或学习任务为单位的分段考核与核心技能重点考核相结合、纸质考试与操作考试相结合的多样化考核体系。并且根据学生思想活跃荣誉感强的特点,把有些项目的考核设计成竞赛的方式,将考核与比赛结合起来。比如计算机病案首页录入的考核,教师指导学生以小组为单位,进行首页录入计时竞赛,教师针对学生完成的时间和正确性进行打分、排名,然后每组的前几名,再进行复赛,最终决出优胜者和团体名次,教师给予鼓励。通过这种形式的考核,既考出了学生的真实水平,也促进了学生实操训练的积极性,培养了学生的学习兴趣和竞争意识,收到了良好的效果。