劳动统计分析报告篇1
内容摘要：文章指出，分析中按照传统的权数固定原则在实际运用时会产生许多错误。因此必须根据研究对象的性质特征，恰当地选用指数体系进行分析。只有这样，才能真实地说明问题，得出正确的结论。平均指标动态分析是借助于指数体系“可变构成指数=固定构成指数×结构影响指数”来进行的。
关键词：平均指标动态分析指数体系
一、问题提出
平均指标动态分析是借助于指数体系“可变构成指数=固定构成指数×结构变动影响指数”来分析的。分析中按照传统的权数固定原则，即在编制质量指标指数时，以报告期的数量指标为同度量因素，数量指标指数以基期的质量指标为同度量因素。即：。但在实际运用时会产生许多错误，现举例说明。例1某厂平均劳动生产率分析（见表1）。
可变构成指数===
1.833或183.3%；固定构成指数＝==2.2或220%；结构影响指数==0.833或83.3%。
计算结果表明，由于各组劳动生产率提高，使得平均劳动生产率增长了120%，又由于各组工人结构的变动，使得平均劳动生产率降低16.7%，这两个因素共同作用的结果，使得总平均劳动生产率增长83.3%。报告期工人是向劳动生产率较高的B班组流动的，显然，这完全有利于平均劳动率的提高，怎么会得出由于工人结构变动而使平均劳动生产率降低16.7%的结论呢？而且，固定结构指数达到220%，这是偏高的，因为实际上只有B班组在报告期劳动生产率增长了2倍，a班组根本没有变动，它们不可能使平均劳动生产率达到增长一倍的程度。下面再来讨论工人结构变动与例1完全相反的情况例2（见表2）。
可变构成指数===1.5或150%；固定构成指数===
1.286或128.6%；结构影响指数＝==1.167或116.7%。
在这种情况下，经上述指数分析认为，由于各组劳动生产率的提高而使平均劳动生产率提高28.6％，由于工人结构变动使平均劳动生产率提高16.7％。但是，事实上报告期部分工人由B班组抽出充入a班组。也就是说，报告期内工人是由劳动生产率较高的B班组流向劳动生产率较低的a班组，一般来说，这才真正影响平均劳动生产率的提高，而按上述原则计算的指数分析结果刚好与事实相违背。如按这种观点去指导生产，会使生产状况更糟。
二、问题分析
由上可知，把传统的“一般原则”应用到平均数指数体系中去，会使不利的构成变动变为有利的结果，而把本来有利的构成变动变为不利，与事实正好相反。那么，为什么按照传统的原则计算出的结果会导致异常现象呢？先来分析一个整个体系的形成：。
不可否认，它们的结构是严谨的，形成一个完整的体系。初看起来，似乎十分完美，无可挑剔。但是，仔细剖析就可发现在结构影响指数中所反映的纯粹是F的变动对总平均劳动生产率的影响程度，它把X固定在基期，X在报告期的所有变动在这个指数中得不到反映，有的人也许认为这是合乎情理的，并认为这是为了反映结构变动影响的单纯性。但是，上述事实已经证明这样的固定是不行的。本文认为，不把X在报告期的变动情况考虑进去，就不能完整地反映结构变动对平均指标的影响。因为X在报告期的变动有两种可能：一种是均衡地同比例变动或基期和报告期的x按同向增长；另一种可能是基期和报告期的X按相反方向作不均衡变动。对于前者，如果各组X是均衡同比例变动，这种变动对结构影响指数当然不会起影响作用，因为此时中只要分子、分母同除以一个增长比例就与原来的完全一样了。甚至于只要两个时期的X按同向增长，并不一定成比例，也不会对结构影响指数造成多大变化，例3可以说明这一点（见表3）。
可变构成指数===1.833或183.3%；固定构成指数==
=1.571或157.1%；结构影响指数===1.167或116.7%。
因为报告期a、B两班组的劳动生产率都提高了，所以使得平均劳动生产率提高了57.1%，又因为工人在报告期是向劳动生产率较高的a班组流动，所以结构的变动使平均劳动生产率提高了16.7%，这与事实相符。因此对于前种情况，按传统的权数计算没有疑问。对于后者，由于X的不均衡反向变动，造成对结构变动指数的极大影响。在这里，X已构成结构变动影响指数的一部分。所以不考虑X在报告期的具体变动，当然会直接反映到结构变动影响指数里来，使它偏离现实，过高或偏低。
下面再来看固定构成指数，它是各个组指数的算术平均数，因而它的数值必然要处在各个组指数的变动范围之内。把上述固定构成指数分解一下，就可以看出这个问题：
=。这就是说，它的数值限定在各组劳动生产率指数的变动范围之内。那么就必须纯粹地反映变量即劳动生产率在报告期内的平均变动，从而就不应该包含F在报告期内的变动因素。
三、结论
平均数动态指标是由固定构成指数和结构变动影响指数决定的，而固定构成指数是通过固定的数量指标（本文是工人数）和变动的质量指标（本文是劳动生产率）反映出来的。进行平均指标动态分析，数量指标总量在基期和报告期保持常量的前提下，起决定作用的是数量指标结构的变动和质量指标绝对量的增长或减少的发展变动趋势。
正如上面所述，质量指标的变动有两种截然不同的趋势，如果质量指标是按同比例变动或按同向均衡增长，那么在这种趋势下分析平均指标动态，应该采用传统的固定同度量因素指标原则下的指数体系，例3属这种情况。即：。
如果质量指标在报告期作反向不均衡变动，在这种情况下分析平均指标动态就不宜采用上面的指数体系，而应采用同前者相反的权数固定法进行指数体系分析。即：。
也就是说，在研究固定结构指数时，要把数量指标F固定在基期，在研究结构影响指数时要把质量指标X固定在报告期。
下面用本文提出的指数体系计算例1、2，看其能否真实地反映经济结构变动？
对于例1：固定构成指数＝
==1.667或166.7%；结构影响指数==1.1或110%。计算结果表明：由于报告期B班组劳动生产率的大幅度提高，a班组又能保持原来水平，所以使平均劳动生产率提高66.7％；又因为在报告期内a班组部分工人是向劳动生产率较高的B班组流动，从而使平均劳动生产效率提高10％，这与实际情况完全相符，也与前面用传统原则计算的分析结果形成鲜明对照。
再看看例2：固定构成指数＝==1.667或166.7%；结构影响指数＝=0.9或90%。这表明由于报告期B班组劳动生产率的大幅度提高，a班组又能保持原来水平，所以使得平均劳动生产率提高66.7％；同时，由于报告期内劳动生产率较高的B班组有部分工人流向劳动生产率较低的a班组，从而影响了平均劳动生产率的提高，使平均劳动生产率反而下降了10％，这样的分析是真实可信的。
对于平均指标的动态分析问题不能用一定的指数计算公式来分析说明一切问题，而必须根据研究对象的性质特征，恰当地选用指数体系计算公式。只有这样，才能真实地说明问题，得出正确的结论。
参考文献：
1.李国柱.统计学[m].科学出版社，2004
劳动统计分析报告篇2
论文关键词：县供电企业；劳动定员；管理工作
实施劳动定员工作旨在推进人力资源管理标准化建设，促进县供电企业优化生产组织模式，提高装备技术水平，合理配置人力资源，不断提升队伍素质，实现按定员定额组织生产，持续提高劳动效率和经济效益。现就县供电企业劳动定员管理工作与大家共同探讨一下。
一、提高认识，明确定劳动员管理工作的意义
县供电企业劳动定员管理是在综合考虑企业生产装备、技术水平、劳动组织等条件的基础上，制订和实施劳动定员标准，并推进企业按定员定额组织生产的过程，主要包括标准管理、测算分析、自我评价等主要环节，是提高用工水平和劳动效率的基础性管理工作。在合理配置人力资源和实现按定员定额组织生产过程中，县供电企业应按照《国家电网公司供电企业劳动定员管理办法（试行）》要求，定期组织开展劳动定员测算与评价工作，为县供电企业配置人力资源提供科学依据，通过统筹优化用工配置，建立和完善科学有效的劳动定员管理工作机制，结合县供电企业自身的实际，细化管理要求，强化劳动定员工作的组织实施，将劳动定员工作与解决县供电企业生产一线结构性缺员等工作有机结合起来，统一部署、协同推进，全面、准确统计分析本单位用工情况和人员配置结构，客观反映工作评价结果，为县供电企业推进优化人力资源配置提供决策依据。
二、掌握原则，科学组织实施劳动定员管理工作
县供电企业劳动定员管理遵循“统一管理，分级负责；统筹规划，规范执行；优化配置，提升效率”的原则。在掌握以上原则的基础上，县供电企业应科学组织落实本企业的定员管理工作。在实施劳动定员管理工作的过程中，县供电企业应着手做好以下几个方面的工作。
1.职责分工明确
为加强定员测算工作的管理及应用，保证测算数据的真实性和准确性，明确职责分工，落实管理职责，县供电企业应专门成立定员管理领导小组和工作小组。劳动定员测算工作由定员领导小组负责组织领导，工作小组根据台帐内容和设备管理权限将任务划分到各部门负责人。设备统计中产权归属及统计期间根据上级部门的通知要求确定。
2.确保测算基础数据的准确
县供电企业劳动管理专工应根据工作需要制订劳动定员工作计划，并下达数据的维护、采集工作任务。在下达工作任务时领会分析上级文件精神，分析指标用途，从而形成数据的统计口径、统计范围等要求，对数据进行明确界定。同时对认为有可能在日后分析过程中用到的数据，如历年配变容量增长率、售电量增长率、管辖区内gdp相关数据等，一并下达统计任务。任务下达是劳动定员贯标评价基础工作数据统计的前期工作，如果工作不够细致，将直接影响数据的质量，如果对扩展数据的采集不够全面将可能导致多次下达统计任务，影响工作效率。在实施过程中，县供电企业应采取“双重关口”审核数据，相关责任部室对数据的审核工作，是第一次对数据进行把关，是杜绝数据错误的关键一步。为了提高数据的质量，对此前发现的错误，不予考核，但如果审核工作中出现问题，将列入经济责任制考核，这样有效提高了数据的正确性。第二次对数据把关应由县供电企业的生产、营销和企业管理职能部室共同负责数据。这样一来将大大弥补劳动管理专工在装备管理中的不足。
3.准确分析做好分析报告
县供电企业在准确采集数据后应以上级公司下发的统一测算标准进行核算。在定员测算基础上，做好定员分析工作，将分析工作的重点放在设备技术立平、机构设置和人员综合素质等方面，形成质量保证的分析报告。分析报告应对一定时期内定员测算、分析、应用、自我评价等方面展开论述，全面分析，系统总结，将县供电企业劳动定员阶段性工作的成果真实地体现出来，做好分析报告的编制，将大大提升县供电企业劳动定员工作水平。目前在县供电企业中存在着重结果轻分析的现象，只是将分析滞留在测算人数与人数的简单对比的层面，不能更深入地去查找附近县供电企业人力资源配置效率的根源，由此大大制约了县供电企业劳动定员工作的持续发展。县供电企业应将定员分析与县供电企业的生产经营、用工管理、体制建设等工作充分结合起来，严格分析报告的编写，确保报告质量。
4.做好劳动定员自我评价工作
县供电企业将定员分析报告与定员工作自我评价有机衔接，通过定员分析报告反映定员自我评价的结果，同时，加强定员报告分析结果的应用，从而增强工作措施的针对性，推动劳动定员标准贯彻实施工作深入开展。县供电企业按照《国家电网公司供电企业劳动定员工作评价办法（试行）》要求，定期组织开展劳动定员测算与分析评价工作，为县供电企业配置人力资源提供科学依据，通过统筹优化用工配置，建立和完善科学有效的劳动定员管理工作机制，结合县供电企业的实际，加强劳动定员工作的组织实施，推进劳动定员管理规范化。
5.充分应用评价结果
劳动统计分析报告篇3
职业教育在德国有着悠久的历史传统，向来是德国民族引以为豪的教育财富，每年所有青年人中约有三分之二的在就业前接受过正规的职业培训，以学校和企业双向结合的培训造就了德国出色的技术水平，使德国的工业及工艺技术一直处于世界经济发展前沿。就是在如此良好社会背景及发展水平之上形成的体制，由于在本世纪70年代世界经济危机的冲击，其地位发生了动摇，出现了职业教育与培训位置间的危机，具体表现为需要培训人员的增加与企业提供培训位置的减少。这种矛盾的出现是由于当时企业的经济结构与劳动组织的相应调整与变化，使得一直以和谐发展的职业培训市场出现了供大于求的危机，职业教育与社会经济发展间的关系出现矛盾与不协调。当时德国尚缺少对培训位置的数据统计，国家在职业教育发展问题上缺乏足够的规划与预测。对此，德国的教育科学部部长HelmutRoHDe认为，职业教育政策的最重要任务就是提供良好的培训，为我们的青年一代能够在职业培训市场上找到一个合适的、高质量的培训位置。如何解决此问题，德国政府将目光对准了职业教育的研究，希望通过对职业培训市场数据的统计与分析，以研究报告的形式，对所存在的问题与矛盾能够防患于未然，实现对职业教育的科学规划与管理。事实证明，这是一条行之有效的可行之路。
另一个不可忽视的因素是法律的健全与完善，保证了此报告的顺利实施与完成。1976年，鉴于对培训位置供求数据的统计与对培训位置的规划和预测的需要，《培训岗位促进法》生效。其中第一次明确联邦政府将职业教育报告作为每年对职业教育现状和发展的综述性报告，包含关于职业教育的统计数据和职业教育计划的制定。1977年，形成了第一本职业教育报告。其后，1981年颁布的《职业教育促进法》又将职业教育的研究与职业教育的管理与规划相联系，明确了职业教育研究在国家职教政策制定中的作用及任务，并就为完成报告所应有的研究组织与机构、相应承担的责任及义务作了明确的法律规定。
二、德国《职业教育报告》的地位及作用
1．《职业教育报告》是联邦教育与科学部每年出版的职教政策性报告它是联邦政府在制定职业教育政策时所依据的纲领性文件。是所有职业教育政策制定、规划和实施人员制定工作计划的基础，称之为德国政府职业教育发展政策白皮书。
2．《职业教育报告》由联邦教育与科学部联邦职教所研究、起草它对整个联邦职业培训的质和量统计基础数据进行研究以及对各地区、各行业的培训情况进行总结。完成此报告的宗旨是将全社会的职业教育问题作为研究对象，协助联邦政府解决职业教育事业发展上带有根本性和全局性的问题。
3．《职业教育报告》自1977年开始研究，已有20余年了它对教育政策及社会产生的作用主要体现为：一是此报告所形成的历年对培训市场供需关系的分析与研究，一直是德国政府职业教育政策制定的依据；二是它对社会、企业培训岗位的设立，家庭、个人职业岗位的选择发挥着重大的作用。
三、德国《职业教育报告》的结构与内容
德国职业教育报告内容大致由两部分组成：
第一部分：职业教育发展政策报告。以1997年内容为例，主要有以下方面：对过去职业教育发展形势的总结与评价；现实发展对职业教育提出的挑战与要求；职业教育在经济社会发展中出现的问题；政府对出现的问题采取的政策与措施及前景展望。
这一部分内容主要体现出了德国政府对过去职业教育发展所持的态度与意见，国家对整个职业教育发展的宏观性的预测，代表了国家的教育意志与思想；但同时不排除社会各界不同的看法，也反映工业界、社会少数派代表的意见。
第二部分为各级各类职业教育状况及数据统计。以1997年为例，主要有：职业培训的量的发展；职业教育发展的现状与趋势；职业教育的内容形式及其结构问题；职业教育与劳动力市场；职业继续教育；职业教育的国际比较等。
两部分的内容特点：
第二部分侧重于研究方面，通过对大量的统计数据的分析及前沿性的课题研究，体现出教育决策所具有的科学性及可行性”。同时，对职业教育发展所涉及的方方面面也进行了论述。其中包含有职业教育与社会发展、职业教育与个人发展、职业教育与企业发展、职业教育的内部发展、职业教育师资、职业咨询与指导、促进与支持妇女及残疾人职业教育与培训、新的职业及对职业教育的改革要求、不同领域的职业教育与培训、地区职业教育的发展差异及教育政策诸方面的内容，其全面与详实是任何一类研究报告所不能比拟和涵盖的。
四、德国《职业教育报告》的内容特点分析
德国职业教育年度报告，之所以能在德国教育界与经济界发挥重要作用，具有广泛的社会影响。分析其原因，主要有以下几个方面：
1．报告将职业教育研究与国家的教育及就业政策和社会经济发展紧密相连在《职业教育促进法》中指出，职业教育规划是协调职业教育发展的基础，通过教育规划使职业教育的发展尽可能符合技术、经济和社会的需要，这种职业教育规划的目的在于通过对职业培训单位提供的从性质、数量、规模和地域的培训名额的统计与分析，预测并提供职业培训位置。因此，要求联邦主部门对职业培训名额在地域和行业方面的供求发展进行经常的观察，具体的内容即为年度报告，报告中须说明下一个年度可能提供的职业培训名额的情况，若应提供的培训名额不能得到保证，则必须在报告中提出克服困难的建议。
鉴于此，对职业培训位置的分析与预测构成了整个报告的主体，是整个报告的主要任务之一。这种研究内容与时展需要相结合的思路，使职业教育研究一开始就纳入紧密联系实际开展综合研究，为社会发展服务的轨道。通过以分析职业培训市场供求关系入手，实现了职业教育研究与教育实践的统一，这也从某种方面体现出了德国民族务实、求真的民族个性。
这种对职业培训位置的分析预测，所具有的深远意义还在于，明确了国家的职业教育发展政策。通过系统的对职业教育数据的定量分析，为企业界、行业组织、工会团体、公开的社会组织开展培训提供了广泛的信息，从而实现了研究为社会服务的目的；同时，一个最有意义的特征是，这份报告为广大青年及适合培训者所利用，成为其选择培训位置，确定将来的就业机会与可能的重要工具。
2．国家对职业教育研究的重视，将教育决策、规划与管理紧密与教育研究相连突出的特征就是联邦职教所的建立，同时赋予它的法律地位及任务。根据《职业教育促进法》，联邦职教所是一个法人团体，主要任务有：①协助准备国家的培训条例和其他法则、职业教育报告及进行职业教育统计；②促进模式试验；③就职业教育问题向联邦政府提供咨询，进行并促进职业教育研究；④编制获承认的培训职业目录；⑤审核、批准并赞助职业培训函授课程。联邦职教所属于联邦教育科学部的一个重要的研究与决策机构，同时，在法律基础上建立了主管委员会、专业委员会，监督保证了各项研究工作的完成及研究内容的专业水平。
3．职业报告除大量的统计数据外，还反映出大量的研究课题、典型试验，代表着较高的专业和学术水平，其观点与内容在德国职教界具有广泛的影响作为国家最高的职业教育研究机构，联邦职教所除完成历年的政府报告外，还承担有大量的研究与试验任务，至今进行了约125个专项典型试验课题，它以不同的时间周期来运作，在每年的报告中将不同的研究成果反映于其中。目前包含在此报告中的研究共有以下四类，即重点研究课题、一般性研究课题、超前研究课题及国际资金资助课题。其中超前研究课题具有特别的意义，这是自1995年起为适应职业教育出现的新形势与新情况而设立的，迄今为止进行了三方面内容的专项研究，即职业资格和能力与职业的升迁；新的职业与新的就业领域；通过教育改革体现职业教育课程的个性化与差异性。
典型试验及其成果反映出德国职教研究的特色及价值取向。1978年以来，联邦职教所利用联邦教育与科学部的资金资助校外职业教育典型实验，以开发和实验职教实践的新举措。这类试验内容与问题来自于职业教育实践，具有较强的应用性，试验的结果同时也能够在相应的领域推广与应用，从而实现了研究的社会价值。如“学习岛”的研究，新职业与就业领域的研究。这种兼顾了职业教育制度与就业制度双重需要的研究，在德国职教界具有广泛的影响，研究的内容不同程度地影响了将来的职业教育发展；同时，所形成的职业教育思想与职业教育概念丰富了职业教育理论。
4．研究数据的全面与可靠，保证了报告内容的科学性与教育决策服务的价值根据《职业教育促进法》的规定，报告所涉及的数据主要有两部分组成：①上一年度截止到9月30日登记入册的培训合同签订数及由联邦劳动局介绍但未被利用的培训位置数和在联邦劳动局登记寻找培训位置的人数；②预测该年度的寻找培训位置的人数和可提供的培训位置数额。历年报告就上一年职业教育形势与培训位置的供给进行总结与评价，尽可能对劳动力市场的供需进行客观分析，在此基础上对今后的供需进行有针对性的预测与展望。
为了保障此数据统计的收集与整理，相应制定了一系列数据统计归口及管理制度。其中联邦统计局主要管理各级各类职业教育的基本统计数据，保证此数据的共同利用价值；具体有关职业教育数据内容的调查设计、数据的登记整理及培训合同签订数由联邦职教所管理进行。此数据与各级地方劳动部门登记的需培训人数构成培训位置分析与预测的基本数据。各州统计局负责本州职业学校的有关数据的管理；劳动就业人口数和参加职业咨询与职业指导数则来自联邦劳动部。
5．报告中反映出研究者的科学的务实精神与认真负责的工作态度贯穿此报告体现出的是研究计划的周密性，准备工作的充分性、研究人员的高水平、研究方法的科学性、研究内容的实用性。每年的4～5月份将下一年的报告在研讨的基础上进行人员及内容分工，这种分工具有较强的可操作性，作为年度报告的任务承担者，必须在所规定的期限内完成所要求的内容。从事此报告的研究及工作人员约有80余人，相当于全所人员的五分之一，从而保证了此报告的质量与水平；此外，这种分工表现为内容的细化与具体，作为研究人员能够深入了解此方面的内容，达到报告内容的准确与实用。
五、中国职业教育报告情况及其发展思考
我国自改革开放以来，在教育研究领域为赶上世界先进水平，一直将学习借鉴国外先进科学的研究方法与本国的具体研究需求相结合作为努力方向，取得了较大的成绩，推动了中国教育事业的发展和教育科研水平的提高。
但是，目前我们的研究报告，还仅仅停留在作为一份数据汇总与资料整理基础上的研究报告，与德国职业教育报告相比，存在着几个不够明确的问题。第一，报告的属性问题，即此报告属于研究性的课题还是同时具有为教育行政部门决策服务的功能，这决定着报告的写作方向与具体内容的制定，正因为对此问题界定不够明确，不可避免地出现对此报告内容与结构问题的反复争论。第二，报告的特色问题，即什么是中国特色的职业教育报告。从内容上讲，我们的报告在目前不可能对劳动力培训市场进行调查与预测的前提下，其主要内容仅仅停留在对历年职业教育发展基本状况的数据统计，显然是远远不够的。但由于对构成中国职教报告的基本框架、具体内容、形式诸方面的认识与理解存在着不一致，从而使报告成了年复一年的统计资料，长此以往，将逐渐失去其存在的意义与价值。第三，报告的结构问题，即在对我国职业教育进行全面描述的基础上，就数据分析与宏观决策研究的结合，整体描述与地方特色的兼顾问题。根据我国国情及因地制宜的发展原则，在报告中如何体现此类问题也是一个难点。第四，对最新的理论研究成果及教育教学改革的宣传与推广问题，作为报告的一个组成部分，也应加以考虑。
德国职业教育报告经历了20余年的发展与完善，为我们的报告提供了一个可供参考的范例，在总结我们经验的基础上，根据我国的具体研究情况，为完成我们的报告，应在以下几个方面作出努力。
1．完成报告所应有的组织、管理制度建设如果历年的职教报告是我们今后的一项常规工作，且作为政府决策的参考与咨询工具，而我国现行的法律还没有对教育科研做出具体化的规定时，我们的报告迫切需要进行管理部门的参与支持。对完成研究所应有的组织机构、管理职责、人员经费、时间进度等方面，应做出一系列的规定，通过制度化的管理完成报告的任务。
2．对现行报告进行认真研究，确定其基本框架及主要内容，就其形式、结构、篇幅等具体事项做出原则规定，使报告的完成具有可操作性特别是就报告所涉及的数据统计、文献资料，应建立一套稳定、可靠的信息源。根据我们以往的经验及我国的地域差距大的特点，作为一份政策性的参考资料，发挥地方研究部门的积极性，扩大地方的研究内容，充分利用地方的研究特色，使报告成为各地经验利用与推广的工具，将是一个发展方向。
3．科学研究方法的应用，提高了报告的学术水平和应用价值特别是报告本身所具有的特性决定了它是以研究问题、分析问题、解决问题为主导，除需要对现实的问题进行理论探讨外，就问题本身需要进行大量的分析与研究，并能够提出可操作的具体措施。为此提高从事研究报告人员的科研水平，也应引起足够的重视。
参考文献：
劳动统计分析报告篇4
第二条 本规程适用于本省境内的国营企业、集体企业和实行企业化管理的事业单位；私营企业、中外合资企业、中外合作企业和外资企业参照执行本规程。
第三条 本规程所称职工因工伤亡事故（以下简称事故），是指企业职工在生产过程中人身伤亡，急性中毒，包括：
（一）从事生产或工作时发生的伤亡事故；
（二）在生产时间、生产区域内，虽未从事生产或工作，但由于企业的设备、设施、劳动条件、工作环境不良而造成的伤亡事故；
（三）在生产区域内（包括厂区、矿区、货场、建筑工地等），因车辆伤害造成的伤亡事故。
（四）其它伤亡事故。
第四条 企业发生职工因工伤亡事故，必须在十二小时内将事故概况报告企业主管部门、当地劳动部门、公安机关、检察机关和工会组织，急性中毒事故还要报告当地卫生部门。
第五条 对一次死亡一至二人或重伤三人以上的事故，县（区）劳动部门在接到企业的报告后，应在二十四小时内报告地（市）劳动部门，地（市）劳动部门转报省劳动部门。
一次死亡三人以上的事故，地（市）劳动部门必须在事故发生后的二十四小时内报告省劳动部门，省劳动部门立即上报省人民政府和国家劳动部。
第六条 事故发生后，企业应立即组织抢救受伤人员，保护事故现场。如因组织抢救需变动现场时，必须事先做好标记、拍照或者绘制事故现场图。事故现场必须经事故调查组勘查完毕后方可清理。
第七条 事故发生后，应按第九条规定的权限和程序，立即组织调查组进行调查，并根据调查情况，提出《职工因工伤亡事故调查报告书》（以下简称（《调查报告书》）。
《调查报告书》的基本内容包括：事故发生的经过、伤亡情况、造成的直接经济损失、原因、事故性质的分析和对责任者的处理意见及整改措施等第八条 发生事故单位的有关人员，应积极支持调查组的工作，如实反映情况，提供证据，不得隐瞒真情，不得提供假情况。
第九条 事故发生后，按照下列权限和程序处理。
（一）一次轻伤一至二人的事故，由车间提出处理意见，本企业审批结案；一次轻伤三人以上的事故，由企业提出处理意见，报企业主管部门审批结案；
（二）一次死亡一人或重伤一至二人的事故，由企业或企业主管部门组织调查组，县（区）劳动部门、公安机关、检察机关和工会组织派员参加，《调查报告书》应在十五天内提出，由县（区）劳动部门代县（区）人民政府审批结案；
（三）一次死亡二至九人或者重伤三人以上的事故，由企业主管部门组织调查组，地（市）和当地劳动部门、公安机关、检察机关及工会组织派员参加，《调查报告书》应在一个月内提出，由地（市）劳动部门代地（市）行政公署（人民政府）审批结案；
（四）一次死亡十人以上的事故，由企业主管部门组织调查组，省、地（市）和当地劳动部门、公安机关、检察机关及工会组织派员参加，《调查报告书》应在两个月内提出，由省劳动部门代省政府审批结案。
第十条 各级劳动部门在接到企业或者企业主管部门报来的《调查报告书》后，应在一个月内批复结案，并报同级人民政府和上一级劳动部门备案。
第十一条 在事故调查中，有关部门、单位对事故的分析和事故责任者的处理不能取得一致意见时，由劳动部门提出结论性意见，交企业或者企业主管部门办理。如果仍有不同意见，可提交上一级劳动部门处理。
第十二条 在事故调查中，上一级劳动部门认为有必要，可参加下级劳动部门组织的事故调查。对下级劳动部门已结案的伤亡事故，上级劳动部门认为有必要时，可组织有关部门复查。
第十三条 对事故单位和责任者给予经济处罚的，按照《陕西省对违反劳动安全条例者经济处罚实施办法》中有关规定办理；对事故责任者给予行政处分的，按干部、工人管理权限，由有权处理的部门进行处理；对情节严重，触犯刑律的事故责任者，由司法机关依法惩处。
第十四条 事故结案后，由事故单位所在地的地（市）劳动部门按规定办理并发给重伤者《职工因工重伤证》和死亡者家属《职工因工死亡证》，伤亡证必须盖有省劳动厅劳动安全卫生监察专用章，方可按国家规定享受劳保福利等有关待遇。
第十五条 企业和企业主管部门应设专（兼）职人员负责事故统计工作，填写《职工伤亡事故综合月报表》，报送当地劳动，统计部门和上级主管部门。企业应建立完整的事故档案。
第十六条 各级劳动部门负责本地区事故的综合统计工作，并逐级上报。县（市、区）劳动部门当月报表，要在下月五日前报地（市）劳动部门：地（市）劳动部门在十日前汇总上报省劳动部门；省劳动部门在二十日前汇总上报国家劳动部。
各级劳动部门在逐级上报的同时，应抄送同级政府及统计部门、检察机关、工会组织。
第十七条 企业及主管部门必须对事故的报告、调查处理及统计的正确性和时限性负责。
第十八条 在事故调查过程中，需要组织聘请专业技术人员进行事故分析或进行技术检测、鉴定时，所需经费按规定的标准开支，由事故单位承担。
第十九条 本规程所称企业职工包括固定职工、合同制职工、合同工、临时工、计划外用工。
第二十条 各级劳动部门监督本规程的实施。
劳动统计分析报告篇5
强调，从中华民族伟大复兴战略全局看，民族要复兴，乡村必振兴。我们要坚持用大历史观来看待农业、农村、农民问题。民之所盼、我之所呼！人民法院一直将司法服务乡村振兴、司法服务“三农”作为工作的应有之意、应尽职责。近年来，X县人民法院在司法服务保障“三农”问题中发现，农民在劳务输出过程中，因为文化程度低和自我保护意识不强、社会普遍存在的欠薪现象、劳务保障制度匮乏、农民从业的随意性和松散型等原因，存在很多的矛盾纠纷，严重影响了农民的收入、家庭的幸福，成为了“三农”问题的痼疾。本文就X法院4年来受理的劳务合同纠纷案件进行分析，探索在劳务合同纠纷中如何切实的保障农民的合法权益。
一、X法院2017年—2020年劳务合同纠纷案件的具体情况
（一）案件受理情况
（表1：受理劳务合同纠纷案件数情况表）
如表1所述，X法院近4年来受理的劳务合同纠纷案件共计276件，并呈快速上升趋势。在这276个案件中，原告为农民的案件有242件，占总案件数的87.68%（见表2）；立案标的共计13609971.85元；结案标的共计6551717.74元。
（表2：劳务合同纠纷案件中原告为农民和非农案件数情况表）
（二）案件裁判情况
（表3：劳务合同纠纷案件处理情况表）
242件案件中，判决86件，占比32.97%，调解113件，占比44.57%，准予撤诉20件，占比14.13%，其他方式结案为按撤诉处理（未按时交纳案件受理费)、不予受理、驳回起诉、裁定移送其他法院管辖，共计23件，占比0.83%。
二、劳务合同纠纷案件呈现的特点
（一）合同订立随意，约束力十分弱
分析242件起诉人为农民的劳务合同纠纷案件，笔者发现签订书面劳务合同纠纷案件的仅有15件，占比0.06%。该15件中，8件案件起诉人身份为劳务分包人，故而，作为个人在提供劳务的工程中签订书面合同的仅有7个案件。通过分析涉及的15个书面劳务合同，可以看出，合同签订很随意，权利义务约定明确的仅有4个案件，仅占26.67%，其余的合同对劳务提供的期限、内容、报酬、违约责任约定都是不全面且随意的。
（表4：劳务合同订立形式表）
在未订立书面合同的227个案件中，笔者分析得出，提供劳务者多数是熟人联络请求提供劳务，仅约定劳务内容和劳务报酬，未约定报酬给付时间、劳务期限、违约责任等。这也就导致了产生纠纷时，提供劳务者很难得到劳务报酬，且可救济的途径很少，很多提供劳务者为了得到劳动报酬，要花费大量的时间、精力、财力才能取得报酬。
（二）争议标的额小，但对劳务提供者影响大
（表5：劳务合同纠纷案件标的额分阶表）
如表5所述,通过统计起诉标的额发现，标的额在50000元以下的案件共计209件，占比86.36%。根据S省统计局的2020年全省城镇全部就业人员平均工资发现，S省2020年农林牧渔业的平均工资为44740元，建筑业的平均工资为57900元，所以在劳务报酬为50000元以下的209件案件中，如无法获取劳务报酬，则农民提供劳务将大大的影响其年收入，进而影响家庭的开支。
（三）劳务输出形式单一，可归口管理性强
在242个劳务合同纠纷案件中，从事建筑业提供劳务的有223个案件，占比92.15%，从事服务、咨询、农牧业、装修业等仅有19件，占比7.85%，比例相差十分悬殊。因此，农民提供劳务的劳务合同纠纷案件中，劳务输出形式是十分单一的。
（四）劳务结算方式粗暴，不利于履行
（表6：劳务合同纠纷案件当事人结算方式情况表）
242件案件体现了社会上农民劳务输出时，普遍存在的交易习惯，即以欠条方式对劳务量进行结算，这部分占比61.16%，在148个以欠条方式结算的案件中，笔者分析总结，欠条中明确了劳务者姓名、提供劳务的方式、地点、劳务报酬计算方式、支付时间的仅占55%，其余案件中的欠条多表述为“欠付某某工资xx元，欠款人某某”，未对劳务提供方式、地点、劳务报酬、支付时间进行明确约定。以结算单方式对提供劳务进行结算的占比24.8%，在结算单中，有73%系欠付劳务报酬者提供与劳务提供者共同结算，其余的仅是劳务提供者自行计算书写；有65%的结算单上写明了提供劳务、劳务量、劳务报酬，其余的仅为混乱的记载了劳务量、劳务时间等。以工资表、借条、证明方式对提供劳务进行结算的共计占比9.5%，这部分对劳务量的结算很不标准，用以证明提供劳务及劳务量的证明力十分不足。未对提供劳务进行结算的，占比4.54%，其中因签订有劳务合同而未结算的有9件。
（五）无法获取劳务报酬的原因多样但集中
分析242件起诉人为农民的劳务合同纠纷，笔者发现起诉人起诉要求支付劳务报酬时，阐明的未获取劳务报酬的原因多分为以下几个方面（见表7）。占比最重的原因系建筑行业的工程款支付乱象导致的无力支付。
序号
无法获取劳务报酬的原因
案件数
占比
1
开发商与承包人、分包人之间就实际施工人存在矛盾，致使劳务报酬支付主体存在争议。
15件
6.2%
2
接收劳务者因未取得工程款、或资金不足无力支付劳动报酬。
80件
33.06%
3
劳务合同双方对劳务报酬结算产生争议。
56件
23.14%
4
接收劳务者赖账不予支付。
50件
20.66%
5
联系不到接收劳务者。
41件
16.94%
（表7：无法获取劳务报酬原因统计表）
三、涉农劳务合同纠纷产生的原因分析
（一）文化程度低，自我保护能力不足。
在242件案件中，起诉人为初中以下学历的215人，占比89%，高中文化的7人，占比3%，小学文化的20人，占比8%。由此数据可知，对外输出劳务的农民，其文化程度普遍偏低，自身素质不高，因此选择的劳务输出方式基本为体力劳务输出，工作环境差、强度高，管理不规范。且基于大环境的影响，其并没有对如何保护自己的劳务成果进行系统的法律学习，对相应的法律知识知之甚少，在劳务输出时，处于一个弱势地位，在权利收到侵害时，对如何保护自己的合法权利没有一个清晰的认知。
（表8：农民作为劳务提供者的文化程度情况表）
（二）诉讼能力差，无法正确使用法律武器。
虽从X县人民法院四年来受理的劳务合同纠纷案件数量可以看出，农民对保护自己的劳务成果的维权意识逐年增强，但是案件审理过程中发现，农民虽增强了维权意识，但是对如何切实的维权并没有一个系统的了解，致使诉讼困难。具体表现在对诉讼程序不了解、对诉讼前如何收集证据不了解、对法律援助等救济方式不了解、对诉讼需要准备的资料不明确、对诉讼需要提供证据不清楚、对诉讼时效规定不知晓等。因此，即使有了维权意识，依然可能因为客观因素无法立即收到法律的保护。
（三）信用观念低，社会诚信体系欠缺。
诚实信用是立世之本。但是建筑业层层分包、转包、无资质承包现象泛滥，市场规范不足，建筑单位对用工用人无一个规范、统一的制度，农民为了赚取较高的收入，基于熟人的介绍，无劳务合同的进入工程做工，就会存在与实际施工人之间没有固定劳动关系的问题，后续就会存在因工程的进度、工程中存在的管理乱象而导致的不能领取劳务报酬结果。
（四）社会规范少，无法合理约束被提供劳务者。
基于劳务合同法律关系的特殊性，其受《中华人民共和国民法典》来调整，合同主体之间就合同的签订具有很强的任意性，这一任意性导致了虽为平等的二个主体签订劳务合同，但是很容易在产生纠纷时转变为不平等性，提供劳务者相对处于弱势，虽可通过法律途径采取自救或公立救济，但是因为前期缺乏更为严格的法律、规范进行约束，当事人对该合同关系的社会和法律规范了解不足，在采取救济手段的时候往往力不从心。
四、涉农劳务合同纠纷案件审执中存在的困难
（一）送达难
在242件劳务合同纠纷案件中，诉讼后无法联系到被告的案件有50件适用普通程序进行审理，占比20.67%，在审理过程中，被告到庭应诉的有5件，均调解结案，其余45件均是判决结案。除上述50件之外，原告在起诉时找不到被告的尚有41件，占比16.94%，其中诉讼后经人民法庭通过各种送达方式直接送达本人的有25件，因被告不在住所地或者经常居住地而送达给同住成年家属的有16件，占比6.6%，后原告申请撤回起诉的5件，调解10件，判决1件。
送达过程中，出现被告为逃避法律责任而千方百计躲避送达的现象，欠缺被告详细经常居住地地址而在送达期限内多次送达未果的现象，留置送达中个人或者单位协助送达积极性不高，留置送达过程不易记录的现象，以及原告提供的送达地址不准确而导致的邮寄送达时，邮件被退回的现象。
因为送达难，造成了送达周期长、开庭审理延期、送达成本大量增加，最终导致了矛盾纠纷不易化解。
（二）审理难
基于上述产生劳务合同纠纷的原因，结合案件审理情况，可以看出，涉农劳务合同纠纷案中存在如下困难。一是农民文化程度低，法律意识不健全，不懂得如何提起诉讼，以何种法律关系提起诉讼，诉讼时应当提交什么资料，如何在诉讼时寻求律师的帮助，致使很多诉讼案件诉讼过来时，法律关系主张错误，当事人又无法阐述清楚事情的重要经过，法院认定事实存在一定的难度；二是提供劳务时不签订有效的书面合同，劳务结束后不及时进行书面结算，不懂得找证人证实自己的劳动成功，最终导致证据不足，法院审理案件事实时很难把握案件事实要点；三是被告下落不明，为法院查明案件事实造成了困难；四是当事人受法律认识水平限制，不能理解法院的办案进度、裁判依据和理由，给法院判前、判后答疑工作增加了难度。
（三）执行难
上述242件起诉人为农民的劳务合同纠纷案件，进入执行的有175件，占比72.3%，即使法院判决、调解维护了农民的合法权益，但是生效裁判文书的自动履行率依然不高。笔者对该175件案件进行了分析（见表9）。
序号
结案方式
案件数
占比
1
自动履行完毕
52件
29.71%
2
自动履行完毕+强制执行
12件
6.86%
3
和解后，履行完毕或约定长期履行或撤销申请
40件
22.86%
4
强制执行完毕
3件
1.71%
5
法院认为应终结的其他情形
13件
7.41%
6
申请人提供不出被执行人财产线索，并在法院穷尽手段，对法院认定被执行人可执行财产无可供执行书面予以认可
54件
30.85%
7
被执行人确无财产可供执行，申请执行人书面同意人民法院终结本次执行程序
1件
0.6%
（表9：劳务合同纠纷案件执行情况表）
175件案件中,申请执行标的额为6919282.1元，实际执行到位2293937.75元，实际执行到位率33.15%。由此可见，涉农劳务合同纠纷案件实际执行到位率十分低。究其原因还是在于法院在执行案件过程中，基于申请执行人无法提供被执行人财产线索、被执行人下落不明、被执行人可能存在的财产转移行为、被执行人确无能力履行，造成法院在执行过程中，无法执行到位，同时也不能获得申请人的理解，给执行工作造成了诸多的困扰，这也导致了这种情况下，即使法院支持农民的诉求，在短期内也无法实现其诉讼的最终目的。
五、化解涉农劳务合同纠纷案件的工作建议
事实上，劳务合同纠纷案件本身并不是复杂的矛盾纠纷，但是一旦发生，将影响农民的切身利益，因此，如何从源头预防发生，以及如何在诉讼中切实保障农民合法权益得到兑现才是我们审执涉农劳务合同纠纷案件的难点。笔者认为，应从以下几个方面入手，提升法院处理涉农劳务合同纠纷的能力，切实服务“三农”问题。
（一）深化诉源治理，从源头预防涉农劳务合同纠纷案件的发生。发挥人民法庭的前沿化解矛盾纠纷的作用。利用“郭兴利工作室”、“庭室站点员”五位一体基层法律服务网络，以及法官诉讼服务工作站、法治副主任，通过定期开展巡回审判、法制宣传、法律咨询和人民调解指导工作，进一步强化农民的法制意识，让农民群众认识劳务合同法律关系，引导农民在提供劳务时签订书面的劳务合同，就劳务报酬结算情况进行书面详细的结算，促使农民在提供劳务时懂得拿起法律武器保护自身的合法权益，将劳务合同纠纷遏止在摇篮里。
（二）常态化开展法制宣传，为农民竖起保护自身利益的“法制墙”。切实下沉式的开展普法宣法活动，把法制宣传工作开展在“田间地头”，在开展法制宣传活动时，以让农民了解掌握为目标，有侧重的向农民群众宣传劳务合同的相关法律规定，以及发生劳务合同纠纷时，如何使用法律保护自己合法权益。利用微信公众号、微博等新媒体，以案释法，宣传劳务合同法律关系的相关法律法规。
劳动统计分析报告篇6
近日，新华经参仕邦人力资源指数报告显示，2012年一季度15个城市4个行业的劳务派遣人员平均劳动报酬与2011年同期相比，增长13.13%，扣除物价上涨因素后增长9.02%。
交通运输及仓储和邮政业、批发和零售业、制造业及金融业的中低收入者劳动报酬增幅快于同期Cpi与GDp增幅，可谓一枝独秀。近日网上调查显示30%以上的受访者后悔接受大学的高等教育，而蓝领工人的春天正在来临，也在从一个侧面佐证中低收入者的社会待遇正在得以改善。事实上，尽管国家统计局在2002年公布中国的基尼系数为0.412之后，十年没有公开中国的贫富差距，但民间以及国外机构的统计普遍显示，中国贫富差距已经超过0.5，居世界之首。
低工资曾被认为是中国经济发展，尤其是早期“三来一补”经济发展模式的后发优势。然而，长达30年的低工资，使中国的居民收入增长远远低于经济增长，出口、投资与消费三驾马车无法协同前进。居民消费无法成为拉动经济增长的主力。中国工人平均工资至今仍只是美国工人平均工资的6%。中低收入者劳动报酬的增速加快，将有利于国内消费市场的活跃。
根据广州仕邦人力资源有限公司提供的统计口径，所调查的东中西部总共14座城市的劳务派遣人员劳动报酬与上年同期相比有明显增长。
新华经参仕邦人力资源研究院院长、中国劳动学会副会长苏海南指出，本次指数最显著的特征是“增长”。我国不少地方中低收入劳动者收入显著增加，尤其是制造业扭转了去年负增长态势，出现了正增长局面。
新华经参仕邦人力资源指数显示，2012年一季度统计范畴内名义劳动报酬指数(以2010年1月为100)为111.01，实际劳动报酬指数(扣除物价因素)为101.00；而2011年一季度统计范畴内名义劳动报酬指数为98.13，实际劳动报酬指数为92.64，显示2012年收入的增长态势十分明显。
分城市看，除昆明外绝大多数城市劳动报酬有所增加；分行业看，交通运输及仓储和邮政业、批发和零售业、制造业的劳动报酬有不同程度增长。
与劳动报酬一并增长的是劳动聘用量。与上年同期相比，第一季度的总聘用量有5.98%的增长，不过，1-3月份各月的总聘用量增幅逐月下滑。
报告分析，劳务派遣用工聘用量增长率的变动既是相关城市经济发展水平和行业用工需求的反映，也会对劳务派遣人员的劳动报酬水平和趋势有一定的影响。我国GDp同比增长率从2011年的9.2%下降为2012年第一季度的8.1%。其中，珠三角地区城市劳务派遣用工聘用量的下降与当地主要经济指标增速回落一致。报告显示，广州、深圳两个城市聘用量连续三个月出现同比下降，从劳动就业的角度反映了两城市一季度经济收紧的态势，也凸显了外向型经济在国际经济形势不景气背景下所面临的结构调整任务的艰巨性。
其中，中西部的长沙、武汉、成都、重庆，其聘用量的显著增长主要由于这些城市承接产业转移的策略调整，尤其是像富士康等大型企业向中西部内迁，极大地带动了当地聘用量的增加。同时，企业内迁也对产业链上下游行业产生辐射效应，又间接增加了当地的聘用量。
对于报告显示的制造业中劳动报酬增加和聘用量下降同时存在的现象，苏海南分析说，造成该现象的原因可能有三个：一是在劳动报酬上涨的背景下，企业被迫增加劳动报酬；二是为应对不断增加的劳动成本，企业有意缩减用工需求；三是现代制造业对劳动者的高要求与求职者现有能力的不相符。苏海南还预测，今后一段时期工资虽然会继续上涨，但找工作会更加困难。
劳动统计分析报告篇7
一、三家公司的信息化建设和保险业务数据交换情况
（一）劳合社。一般来说，劳合社的数据系统主要收集保费与赔款方面的数据，这些数据基于不同的用途分为不同的层次。例如，准备金监控的数据来自于劳合社业务险种的数据，理赔细节的分析资料来自于交易层面的数据信息。数据系统的来源主要有两个渠道，一是各机构收集的来自各个辛迪加的数据。二是来自中央市场数据系统。机构通过劳合社的中央市场网络信息系统收集大量的业务交易信息，形成的报告有：年度辛迪加业务预测报告、季度监测报告、年度偿付能力与准备金数据报告、年度报告等；而中央市场数据系统提供了大约85%的再保险交易信息。
劳合社采用数据仓库和数据库联合运作的方式储存数据，在系统设置时考虑使用者的进入权限、数据条目的唯一性及数据系统支持的充足性。数据不仅满足计算偿付能力、测算资本金和准备金、分析赔案的需要，还应满足独立分析中央资本金、准备金充足性以及决定停止再保险合同的需要。
此外，由于法律法规的不同规定，劳合社在数据披露时相当谨慎，某一些数据只能优先共享给数据提供者。因此，劳合社更倾向于将数据分析的结果与市场共享而不是分享数据本身，而且，劳合社向辛迪加提供的很多的分析报告是不公开的。
（二）法国SCoR再保险集团。该公司是全球第六大再保险公司，拥有比较完善的核心业务系统，系统名称为omeGa,包含数据库、应用环境和其他软件三个部分：其中，数据库包含10个内容，分别是指引、客户关系、合同（财产险）、大风险合同、寿险个险合同、再保险账户树立、赔款、转分、预估和准备金以及再保险结算；应用环境包含管理系统、电子商务、网站和竞争研究，其中管理系统包含承保计划、技术预算和管理报告；其他软件包含定价、准备金、自然灾害模拟、文件管理系统（临分、非寿险合同和美国赔款），同时该系统也为其他系统提供数据，比如人力资源系统、财务报告等。
SCoR从分出公司或经纪人获取的数据，整理后输入到omeGa核心业务系统。omeGa系统具有很好地分析、定价功能，该系统按照承保年度、财务年度和业务年度分析结果，让承保人和精算师共享信息，共同协作，最终产生定价报告。omeGa系统的基本特征是：独有的指引表格、独有的客户数据库、世界范围内的临分累计搜索、世界范围内的个人累计搜索、业务承保后的eGpi和赔付率输入、自动产生最低预存保费、及时的账单余额、自动acord名称界面、自动将合同分配到不同的产品线、临分和非比例保险赔款处理、自动转分、寿险核保系统内嵌入、根据预估进行核算、世界范围内的每周技术结果、标准报告系统。
（三）瑞士再保险公司。该公司在信息化管理上实行全球集中的管控模式，全球只在总部设置信息管理部门。其it人员多达1200人，超过员工总数的10%；每年信息技术开支约占当年总营业费用的5%左右。
瑞士再保险公司高度重视信息安全。其全球数据采用集中管控模式，在苏黎世设有两个数据中心，两套同等配置的硬件设备分别放置在这两个同城异地的数据中心，而且数据互为备份。与此同时，该公司在美国、新加坡都设立机房，存储当地数据，并为全球数据进行备份，做到全球同步更新数据。同时，瑞士再保险公司对全球员工在网页登陆、邮件管理和客户端管理上，严格实行全球统一的管理规定。例如:及时更新垃圾邮件地址，有效进行屏蔽,禁止登陆大部分外网，禁止通过移动设备进行数据拷贝等。这些管理规定在公司内无论何等级别的人员都必须严格执行。如因工作确实需要登陆外网时,要另行申请批准，而且批准权限高度集中。
在数据标准与数据交换方面，瑞士再保险公司充分认识到建立数据标准的必要性。他们认为，建立数据标准可以实现公司业绩增长、提高工作效率、改善再保服务水平、满足认证要求并有效地控制风险。此外,瑞士再保险公司还认为，建立行业数据标准，需要统一主要的数据元和语言。但由于该公司国际化程度非常高,建立行业数据标准受到了全球各地区不同的需求、监管环境、市场状况和业务类型的限制。
二、出访体会与建议
（一）现代企业需要高度集中的信息化管理
现代企业的管理者普遍认为，核心管理的“一体化”是企业成功的关键手段之一。“一体化”包括发展目标一体化、组织体系一体化、制度流程一体化、人事管理制度一体化和信息化建设一体化。其中，信息化建设一体化包括统一的运营平台，统一的技术标准，统一的网络办公系统，统一的专业管理模块，统一的财务信息系统，统一的统计口径,统一的数据集中管理。
目前，劳合社、SCoR和瑞士再保险都实行信息集中管理。劳合社要求各或辛迪加把数据上传到中央数据仓库中，数据仓库存贮的是概要信息。SCoR的it系统是大集中方式，有7个数据中心分布在世界各地，且两两互作备份。瑞士再保险也是全集中方式，有5个数据中心，其中一个为灾备。
（二）高度集中统一的信息化管理需要先进的理念
三家公司在介绍经验时普遍谈到,信息建设是现代企业经营管理的先驱,就像空气一样不能缺少。只有具备这样的理念和重视程度，it建设才能够真正落到实处，公司内各信息系统之间才能相互衔接。三家公司均设立了专门的管理机构,如信息安全委员会、业务信息委员会等。公司上下对委员会做出的决定严格执行。例如，瑞士再保险对it的管理近于“苛刻”，如禁用U盘、禁炒股、禁上很多网站、邮件阻隔等，目的是保证公司信息安全。如果工作中发生了邮件被阻隔等it方面的问题或需求，公司会及时予以完善。员工从不就工作问题指责it部门,表现出了良好的协作精神。
（三）先进的信息化管理必须有物质和人才的保证
信息化建设需要一定的资金投入。三家公司每年在it建设上的资金投入，占保费收入的5%到7%，保证了公司具备先进完备的基础网络环境、机房及中心数据处理设备等。
信息化建设需要配备it技术人员。劳合社拥有100多人的it队伍，其中维护人员约占30%，功能开发人员约占70%；SCoR也有100多人的it人员，一半以上是开发人员和数据分析人员；瑞士再保险公司的it人才更是多达1200多人，占员工总数的12%左右。it人才队伍的组成不仅包括计算机专业人才，还有很多其他专业的人才,如财务专业人员，保险专业人才等。
信息化建设还需要完善的组织架构。瑞士再保险公司it部门下辖8个职能处室,包括市场与产品it、金融服务it、财务管理it、公司管理it、业务支持it、管理支持it、基础架构it和全球运维it、在公司治理、业务发展、风险防控、财务监管等方面，都发挥了积极的作用。瑞士再保险公司信息技术部门分为需求管理和技术支持两大职能。需求管理包括市场和产品it、金融服务it、财务管理it、公司管理it。负责需求管理的各部门有懂业务的人员，也有懂it的人员，他们负责与业务部门沟通，了解各类业务部门的需求和对信息系统的反馈，将这些用户的业务需求转换成技术需求，从而将业务与技术有效联系起来；技术支持包括业务支持、管理支持、基础架构和全球运维管理。其中，业务支持负责各类业务系统开发，如定价系统等；管理支持负责公司的管理系统或平台开发，如人力资源系统等；基础架构负责网络、安全、数据中心等硬件环境的搭建；运维治理部负责系统与硬件的维护、it治理等工作。
（四）再保险数据标准化是实现高质量管理和监管的基础
劳合社通过较为完备的it技术体系的支持，可以获得辛迪加所有详细的业务承保记录，同时，劳合社还依照英国监管规定的报表要求，获得绝大部分所在国家与地区的偿付能力报告、资产负债报告、有关自然灾害状况及其对主要再保险人影响的报告，从而有效掌控全方位的风险状况。SCoR也通过独有的omeGa核心业务系统，获取完备的数据信息；瑞士再保险则通过高投入、高产出的信息管理系统，支持公司不断走在行业前列。
据了解,瑞士的再保险行业正在研究论证再保数据交换标准，预计两年后标准草稿可以出台。但由于受到各种客观因素限制,其数据标准化工作能否顺利完成还存在疑问。从国家监管当局统一数据标准，规范行业信息化建设的层面看，我国的再保险数据标准化建设工作处于领先地位,目前，已经指导国内保险公司研究出部分数据标准,更多数据标准草案也已经完成拟订,正在征求意见。
（五）建立国内统一高效再保险市场的重点是加强再保险数据管理和加快再保险信息化建设
劳动统计分析报告篇8
经请示省委学习实践科学发展观活动领导小组办公室同意，今天我们召开深入学习实践科学发展观活动分析检查阶段总结暨整改落实阶段动员会议，主要任务是总结分析检查阶段工作，安排整改落实阶段任务，进一步提高认识，加大力度，推动学习实践活动不断深入，取得实效。下面，我讲三点意见。
一、突出重点，把握关键，分析检查工作进展顺利
深入学习实践科学发展观活动进入分析检查阶段以来，根据省委的统一部署，在第十八指导检查组的具体指导下，我们坚持把学习贯穿始终，把查找解决问题贯穿始终，把动员依靠群众贯穿始终，突出领导班子和领导干部两个重点，抓好专题民主生活会、撰写分析检查报告、组织群众评议三个关键环节，广泛征求意见，深入查摆问题，深刻剖析原因，积极开展评议，进一步理清了发展思路，明确了努力方向，较好地完成了各项任务，达到了预期目的。总结这一阶段的工作，主要有以下特点：
（一）深化理论学习，提高分析检查的主动性。在前一阶段集中学习培训的基础上，结合查找出的突出问题，围绕创新劳动保障体制机制，继续深化理论学习，进一步提高认识，不断解放思想。各支部、处室、单位组织党员干部认真学习了十七届三中全会、中央经济工作会议精神和总书记在深入学习实践科学发展观活动联系点安塞县调研时的重要讲话、在纪念党的十一届三中全会召开30周年大会上的重要讲话，中央领导同志关于体制机制创新的重要论述，以及中央、省委关于扩大内需、促进经济平稳较快增长的重大决策，积极开展学习讨论，不断提高党员干部特别是领导干部对科学发展观科学内涵、精神实质和根本要求的认识，提高对体制机制创新工作重要性、紧迫性的认识，努力把思想统一到中央和省委对当前形势任务的分析判断和决策部署上来，增强了做好分析检查阶段各项工作的主动性。
（二）开好“两个”会议，提高分析检查的客观性。在广泛征求意见、深入开展谈心活动、认真撰写发言材料的基础上，12月3日，厅党组召开了以“学习和实践科学发展观”为主题的专题民主生活会，5名班子成员认真开展“六个对照检查”，一查思想观念是否解放，二查工作思路是否清晰，三查发展举措是否有力，四查体制机制是否科学，五查工作作风是否扎实，六查廉洁自律是否严格，从思想深处进行剖析，主动查摆问题，深入分析原因，提出整改措施，实事求是地开展批评与自我批评；离退休老干部代表、特邀监督员代表、机关处室和直属单位代表等列席人员积极评议、提出建议；省委常委、副省长刘永富和省委第18指导检查组有关领导到会指导，刘省长在专题民主生活会结束时作了重要讲话，对厅领导班子专题民主生活会给予了较高评价，对全省劳动保障工作所取得的成效给予了充分肯定，对全省劳动保障事业科学发展提出了具体要求。这次专题民主生活会主题明确，重点突出，开得严肃认真，很有效果，做到了思想见面、意见交换、工作沟通，达到了统一思想、增进团结、形成合力的目的。同时，各支部相继召开了专题组织生活会，广大党员干部认真开展了查思想观念是否解放，看贯彻落实科学发展观的意识强不强；查工作职责落实是否到位，看责任意识强不强；查对服务对象的态度，看服务意识强不强；查工作绩效是否明显，看开拓创新意识强不强的“四查四看”活动。厅领导班子成员参加了所在支部的组织生活会；厅活动办公室派员参加了部分支部组织生活会。通过组织开好领导班子专题民主生活会和党支部专题组织生活会，进一步深化了对科学发展观的认识，进一步找准了影响和制约劳动保障事业科学发展的突出问题、劳动保障工作体制机制方面存在的突出问题、领导班子和领导干部在党性党风党纪方面存在的突出问题，进一步剖析了存在问题产生的主客观原因，进一步明确了增强领导科学发展能力的前进方向，为撰写领导班子分析检查报告提供了重要依据。厅党组将召开专题民主生活会的情况适时在全厅党员干部中作了通报。
（三）精心撰写报告，提高分析检查的针对性。按照高质量、有特色的要求，从活动一开始，厅党组就高度重视厅领导班子贯彻落实科学发展观情况分析检查报告的起草和撰写工作，确定两名党组成员牵头，从有关处室和单位抽调6名处级干部，组建了起草小组。明确提出要把领导班子分析检查报告作为厅学习实践活动的理论创新和实践总结的主要成果，坚持实践与理论相结合、规范与创新相结合，拿出一个有情况、有分析、有对策，符合实际，体现民意，有利工作的分析检查报告。厅党组先后4次召开党组会和党组扩大会议，研究总体框架，明确基本内容，拟定提纲要点，讨论报告初稿，提出修改意见。起草小组成员按照分工，认真总结党的十六大以来劳动保障部门贯彻落实科学发展观取得的成效，充分运用省委第三巡视组巡视我厅的巡视成果和专题民主生活会、学习调研、征求意见、解放思想大讨论的成果，系统梳理在贯彻落实科学发展观方面存在的主要问题，深刻分析主客观原因，有针对性地提出今后全省劳动保障事业科学发展的总体思路、目标任务、工作重点和保障措施，精心撰写分析检查报告。讨论稿形成后，采用印发寄送文字稿、召开专题座谈会、开展民意调查等形式，分别征求了厅机关处室、下属单位全体党员干部，服务单位、基层单位代表、离退休老同志代表，省委第三巡视组、第十八指导检查组，省政府分管领导、人力资源社会保障部的意见，经过集思广益，八次修改完善，形成了分析检查报告评议稿，为搞好群众评议打下了良好基础。
（四）组织群众评议，提高分析检查的准确性。坚持发扬民主、倾听民声、了解民意、集中民智，努力提高分析检查的准确性。一是开展对学习实践活动的民意调查。向厅机关处室、下属单位工作人员，离退休老同志，基层单位、服务对象、行风政风特邀监督员印发《省劳动和社会保障厅学习实践活动民意调查问卷》300份，对我厅开展学习实践活动的情况进行民意调查，回收调查问卷222份，回收率74%。从调查结果看，绝大多数被调查者认为我厅集中学习效果好、开展调研深入、征求意见广泛、问题查找准确、宣传工作到位、五会一调研活动得到落实、领导班子对科学发展观认识深刻，学习实践活动起到了积极作用。二是组织好对分析检查报告的群众评议。从12月中旬开始，将厅领导班子分析检查报告评议稿和评议问卷由专人分别送达或寄发给在兰的部分省人大代表、政协委员，省委第三巡视组，省财政厅、省发改委、省总工会、省工商局，各市州劳动保障局，有关行业企业、技工学校、医疗机构、基层服务对象，部分离退休老同志，党风政风特邀监督员以及厅系统干部职工等参评人员，并召开了评议座谈会、学习讨论会等，着重就报告对科学发展观的认识深不深、问题查找的准不准、原因分析透不透、发展思路清不清、工作措施可行不可行等方面，征求意见，进行评议。这次评议共印发问卷280份，回收237份，回收率为84.6%。从问卷统计结果、收集到的意见以及座谈情况看，大家比较一致地认为，分析检查报告对科学发展观的认识深刻，调查研究、征求意见广泛，查找问题、分析原因准确，确定的发展思路、工作措施切实可行，是一份较好的分析检查报告。对群众评议中提出的意见建议，厅党组和起草小组认真研究，充分吸收，进一步修改完善分析检查报告，已正式上报省委。同时，将分析检查报告的评议结果在全厅系统进行了公布。
（五）促进当前工作，提高分析检查的实效性。坚持把学习实践活动与做好当前工作紧密结合起来，坚持把学习实践活动的成效体现在抓落实的工作实践中，坚持边学边改、边查边改，两手抓、两促进。党员干部在临近年终各项督促检查多、工作头绪多的情况下，统筹兼顾，加班加点，加快进度，狠抓落实，全面推进劳动保障各项工作，提前超额完成了全年目标任务。厅党组确定的在学习实践活动中要全力办好的“三件实事”进展顺利，全省城镇居民基本医疗保险参保人数达到269万人，参保率达到88%；《__省村干部养老保险试行办法》已由省委、省政府办公厅印发各地执行，村干部养老保险工作全面启动；关闭破产国有企业退休人员参加医疗保险工作也达到了阶段性目标要求。为了应对世界金融危机，省劳动保障厅认真贯彻党中央、国务院提出的扩大内需的政策措施，下发了《关于应对当前经济形势全力做好劳动和社会保障工作的通知》，出台了一系列特殊时期的劳动保障政策，概括起来就是“一缓二补三提高四降低”，即困难企业可以缓缴养老保险费；失业金可以用于社会保险补贴和岗位补贴；调整提高养老、失业、工伤保险待遇；困难企业可以适当降低失业、医疗、工伤、生育保险缴费费率，帮助企业共度难关，保经济增长、保就业、保社会稳定。对劳务输转也提出了“四调整”的应对策略。实现了以学习实践活动推动工作上水平，确保群众得实惠的目标。
通过分析检查阶段的扎实工作，取得了以下收获：
一是科学发展的意识进一步增强。通过学习讨论和分析检查，党员干部特别是领导干部进一步加深了对科学发展观的理论体系、实践意义和解放思想重要性的认识，澄清了一些模糊认识，进一步把握了科学发展观的科学内涵、精神实质和根本要求，增强了贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性。坚持以加快发展保障民生、改善民生为劳动保障部门的重要职责；坚持以人为本为劳动保障事业发展的出发点和落脚点；坚持以全面协调可持续发展为劳动保障事业的基本要求；坚持以统筹兼顾为劳动保障工作的根本方法，已成为各级领导干部和广大党员干部的共识。
二是影响制约科学发展的突出问题进一步理清。通过征求意见和调查研究，了解、发现和梳理出了影响制约劳动保障事业科学发展的突出问题。在统筹城乡就业方面，主要是偏重城镇就业、城乡统筹就业体制尚未建立，就业管理职能交叉重叠，公共就业服务覆盖面偏窄，职业技能培训和人力资源开发缺乏整体规划；在城乡社会保障方面，主要是制度不完善、城乡失衡，征缴体制不顺、责任不清，社会保险基本制度设计缺乏公平的、整体的、系统的考虑，统筹层次低、影响了制度的统一性和管理的规范化，经办能力弱、影响了执行力；在收入分配方面，主要是企业职工工资决定机制、职工工资正常增长机制和支付保障机制还没有完全建立起来，市场决定工资的机制还没有形成；在劳动保障能力建设方面，主要是基础设施比较薄弱，适应职能转变的组织机构不健全，领导科学发展的能力不够强。通过学习讨论和分析检查，党员干部普遍认为，形成这些问题的原因，在客观上，主要是国家宏观政策体系不健全，劳动保障立法滞后，劳动保障工作投入不足，缺乏有效推动手段。在主观上，主要是贯彻落实科学发展观的自觉性不高，以人为本的执政理论树立的不够牢固，创新体制机制的意识不够强，思想观念和工作作风还不适应科学发展观的要求。
三是推动科学发展的思路进一步明晰。通过学习讨论和分析检查，厅党组按照科学发展观的思想方法和工作方法，在认真思考、集体讨论的基础上，提出了深入学习贯彻党的十七大精神，坚持以科学发展观为统领，以促进社会和谐为目标，以保障和改善民生为重点，加快推进城乡统筹就业、城乡社会保障体系建设、构建城乡和谐劳动关系“三个一体化”的总体工作思路；确定了到2020年实现全省城乡就业更加充分，覆盖城乡的社会保障体系初步建立，劳动关系更加和谐稳定的目标以及分阶段的任务；明确了强化“六项措施”，实施扩大就业发展战略；实施“六大工程”，加快发展劳务经济；完善“六项制度”，加快建立城乡社会保障体系；加大“四个力度”，构建和谐劳动关系的四方面工作重点；制定了加快基层基础设施建设，加快理顺劳动保障管理职能，加大劳动保障工作财政资金投入力度，加快创新完善劳动保障工作体制机制和提高厅领导班子领导科学发展能力的五项保障措施，初步形成了一个完整的、系统的发展思路和工作体系。
四是体制机制创新的目标进一步明确。通过学习讨论和分析检查，厅党组着眼促进劳动保障事业科学发展，提出创新完善“三项体制、三项机制”的工作目标，即创新完善统筹城乡就业体制，主要是建立完善城乡就业政策体系、培训体系、服务体系、领导体系和市场导向就业机制；创新完善城乡社会保障体制，主要是理顺社会保险管理体制，健全城乡基本养老保险制度、城乡医疗保险制度、失业保险制度、城乡工伤保险制度、生育保险制度、多层次的社会保险制度，建立社会保险工作考核和参保缴费激励约束机制；创[！]新完善收入分配体制，主要是建立完善工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度和人工成本预测预警制度；完善企业职工工资正常增长和支付保障机制；建立有效预防企业拖欠工资的长效机制；创新完善劳动关系调处长效机制，主要是提高劳动合同签订率，完善劳动用工备案制度；充分发挥劳动关系三方协调机制、城乡一体的劳动保障监察维权机制和相关部门密切协作的部门联动机制的作用；创新完善劳动保障工作机制，主要是完善重要工作协调机制、目标责任管理机制、绩效考核评价机制和选人用人机制；创新完善劳动保障管理监督机制，主要是完善行政许可项目动态评估、专家咨询论证和公示制度、党风廉政建设责任制度、政风行风建设特邀监督员制度、接待制度和内部监督机制。
总体来看，我厅深入学习实践科学发展观活动分析检查阶段的工作进展比较顺利，但与中央和省委的要求相比，还存在一些差距和不足，主要是个别支部组织生活会时间安排比较紧，党员之间开展批评不够；个别支部满足于环节和程序到位，工作还不够深入扎实。对于这些问题，要高度重视，在今后工作中认真研究，切实加以解决。
二、明确任务，全力推进，切实抓好集中整改落实
按照省委的部署和实施方案的安排，从今天开始，我厅的学习实践活动转入整改落实阶段，到明年2月24日结束。这个阶段，主要有“制定整改落实方案”、“集中解决突出问题”、“完善体制机制”三个环节。整改落实阶段是在前两个阶段工作的基础上，集中时间、集中精力解决问题的重要阶段，是整个学习实践活动能否取得实效的关键。要重点抓好以下几方面的工作：
（一）继续加强理论学习。各支部要把加强理论学习作为整改落实阶段活动的一个重要内容，认真总结前两个阶段学习实践的经验，组织党员干部继续深入学习规定的必读书目，重点学书记在纪念党的十一届三中全会召开三十周年大会上的重要讲话，学习党的十七届三中全会、中央和全省经济工作会议精神，学习领会中央和省委关于应对当前经济形势的一系列决策部署，教育引导党员干部了解当前国际经济形势和不利因素，充分认识全国和我省的经济发展态势，理解把握中央和省委为抵御国际金融危机做出的一系列举措。通过加强学习，切实把党员干部特别是党员领导干部的思想统一到中央和省委扩大内需、促进经济平稳较快增长的决策部署上来，把工作目标统一到中央和省委保稳定、保发展的工作要求上来，把政策措施统一到顺应民意、维护民利、保障民生、改善民生的具体行动上来，以良好的精神状态投入到积极应对当前经济形势的工作中去，正视困难，沉着应对，坚定信心，加快发展，争创新的工作业绩。
（二）认真制定整改方案。制定整改落实方案是有计划、分步骤解决突出问题和创新体制机制的前提条件，对于学习实践活动能否取得实效具有至关重要的意义。当前，我们要以厅领导班子分析检查报告为依据，认真研究制定整改落实方案。
一是要梳理整改落实项目。要对从各个方面征求到的意见建议，对领导班子专题民主生活会上查摆出来的突出问题，以及制度缺失和体制等方面的问题，在全面研究分析的基础上，认真进行梳理归类，明确哪些问题已经具备条件，在学习实践活动中可以解决；哪些问题难度较大、暂不具备条件，经过一段时间的努力才能解决。对于体制机制创新问题，要区分废、改、立三种类型，明确哪些是已经过时、应当废止的，哪些是经实践检验不够科学合理、需要进一步修改完善的，哪些是新的形势任务要求必须建立的，真正明确整改的任务，抓住整改的重点。
二是要提出整改落实措施。要坚持尽力而为、量力而行、分类推进的原则，对于需要解决的突出问题和需要创新完善的体制机制，要按照轻重缓急和难易程度，分门别类地提出整改落实的工作目标、方式方法和时限要求。学习实践活动中，可以解决的问题和完善的体制机制，要按倒计时方式提出明确的具体步骤和整改时限；需要一段时间才能解决和完成的，要列出大体的进度表；确有困难，需要较长时间才能解决和完成的，也要理清工作思路，明确努力方向，切实增强整改的针对性和操作性。
三是要明确整改落实责任。整改落实措施要做到具体化、目标化、责任化和制度化，保证“三明确一承诺”，即明确整改落实的目标、方式和时限要求，明确整改落实的具体措施，明确分管领导、分管处室、单位的责任；整改落实方案制定后，在厅系统内公布，做出公开承诺，确保措施到位，得到群众认可。对于涉及面比较广、依靠自身力量难以解决的突出问题和完善的体制机制，积极与有关部门沟通协调，共同研究解决。
四是要充分运用献计献言活动的成果。注意把“为劳动保障事业献计献言活动”中收集到的好意见、好建议吸收到整改落实方案中，发挥群众的智慧，使整改落实方案更符合民意，更好地促进劳动保障事业科学发展，切实增强整改的科学性。
（三）集中解决突出问题。解决突出问题是学习实践活动能否取得实效的关键，也是群众满意不满意的重要衡量标准。各支部、处室、单位要围绕厅党组提出的“服务基层，服务群众，强化劳动保障能力”的活动主题，选准解决问题的突破口和切入点，切实解决查找出来的、通过努力能够解决的突出问题
一是要注意突出重点。要认真贯彻落实省委十届五次全委会议和全省经济工作会议精神，把采取积极措施应对国际金融危机作为当前学习实践活动的重要实践特色，把保中央和省委方针政策的贯彻落实、保发展、保民生、保稳定摆在突出位置。密切关注群众在生产、生活方面遇到的新困难、新问题，抓住那些关系群众切身利益、群众反映强烈的实际问题，集中精力加以解决。努力办好厅党组确定明年要办好的“三件实事”，即建立被征地农民基本生活保障制度，将未参保集体企业职工纳入城镇企业职工基本养老保险统筹，将“老工伤”人员纳入工伤统筹管理，让广大群众感受到学习实践活动带来的新气象、新变化。
二是要坚持量力而行。解决突出问题既要积极主动、奋发有为，又要立足现实、务求实效；既要防止畏难情绪、无所作为，又要避免搞形式主义、短期行为和“形象工程”。各支部、处室、单位的主要负责同志要切实负责，统筹协调，督促落实，保证整改措施一个一个落实，突出问题一个一个解决，使学习实践活动真正经得起实践、群众和历史的检验。
三是要推动当前工作。要将整改的成效体现在推动当前工作上。把开展学习实践活动与贯彻落实党的十七届三中全会精神、推进新农村建设结合起来，与应对国际金融危机、保持经济持续健康较快发展结合起来，与总结改革开放30年经验、坚定科学发展的信心结合起来，与全面完成今年各项工作任务、谋划好明年的工作结合起来，与加强干部队伍建设、搞好领导班子和领导干部年度考核结合起来，切实以整改落实促进劳动保障工作又好又快发展。
（四）创新完善体制机制。体制机制建设带有长期性、根本性、稳定性，关系到学习实践活动成果的巩固和发展，关系到科学发展观的深入贯彻落实。要从促进科学发展的需要出发，积极稳妥地推进体制机制创新和制度建设，努力解决制度缺失和体制障碍等突出问题，逐步形成保障和促进科学发展的制度体系。
一是要尽快形成研究报告。要抓紧修改创新完善“三个体制、三项机制”的研究报告，尽快形成总报告，向省委、省政府上报。
二是要认真做好科学论证。要充分借鉴学习调研、领导班子分析检查报告的成果，不断深化对科学发展规律的认识，勇于突破制约科学发展的体制机制束缚。把完善体制机制与走群众路线结合起来，与解决突出问题结合起来，多方听取意见，根据整改进展情况对制度建设进行反复研究论证，尽可能兼顾各方面的利益诉求，切实增强制度建设的科学性、针对性和操作性。要认真清理现有劳动保障规章制度，为创新完善体制机制创造条件。
三是要注重探索实践。要在活动中边学习边探索，积极创新劳动和社会保障体制机制，解决实际问题。对涉及干部职工切身利益的问题，严格按照程序规范操作，切实加以解决。
（五）抓好活动总结和群众满意度测评。学习实践活动基本完成时，各支部要做好活动的总结工作，向活动领导小组上报总结报告。总结报告主要包括学习实践活动基本情况、主要做法及特点、成效及经验、存在问题及原因、巩固和扩大活动成果的努力方向和主要措施等。在支部总结的基础上，活动办公室要认真起草我厅学习实践活动的全面总结，向省委报告，并采取适当方式向普通党员和干部群众通报情况。在此基础上，采取分层面、集中评议、无记名投票、随机抽样调查等形式，对学习实践活动进行群众满意度测评，主要测评群众对解决影响和制约科学发展突出问题的满意度，对开展学习实践活动实际效果的满意度。测评结果以适当方式在厅系统公布。
三、统一思想，加强领导，确保整改落实取得实效
整改落实阶段工作要求高，任务重，干部关心，群众关注。学习调研、分析检查的成效要在这一阶段体现出来。因此，必须统一思想，提高认识，加强领导，周密安排，把这一阶段的各项任务落到实处。
一要提高认识。整改落实阶段是深入学习实践科学发展观活动的最后一个阶段，是整个学习实践活动的着眼点和落脚点，也是对学习实践活动实际成效的重要检验。这个阶段有两大任务，一个是集中解决突出问题，一个是创新完善体制机制，这两方面的工作质量决定着学习实践活动的成败。首先，衡量学习实践活动能否取得实效，能否达到省委的要求，能否成为群众满意的工程，归根到底要看能否实实在在地解决问题。解决问题是科学发展观在实际工作中的具体运用，也是对科学发展观的一次再学习、再认识、再提高的过程。通过解决问题，有利于深刻领会科学发展观的科学内涵，进一步增强贯彻落实科学发展观的自觉性、推动科学发展的主动性和使命感。其次，是制度建设，这是解决根本性、全局性和长期性的问题。总书记在十七大报告中指出，“要着力构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制，为发展中国特色社会主义提供强大动力和体制保障。”实践证明，工作中很多问题的发生，虽然原因有多个方面，但制度建设不完善、不健全是关键。在这次学习实践活动中，我们查找出并解决的一些突出问题，其发生的根源就在于制度缺失或制度障碍。要从根本上解决好这些问题，就必须下大力气完善制度建设，推进体制机制创新。科学发展观能不能真正得到贯彻落实，科学发展能不能真正实现，关键就在于能否建立起一套行之有效的体制机制。因此，我们一定要充分认识做好这一阶段工作的重要意义，把思想统一到中央精神和省委、省政府的工作大局上来，以高度的责任感做好这一阶段工作，高标准启动，严要求推进，高质量落实，真正使解决问题的过程成为提高劳动保障工作水平、促进全省劳动保障工作科学发展的过程；同时，着重抓好制度建设，构建反映时代要求，符合客观规律，体现人民群众意愿，充满生机活力和富有效率的劳动和社会保障体制机制，努力在完善劳动保障工作机制上取得新突破、新成效。
二要加强领导。第三阶段的整改落实工作能否搞好，关键在领导。各支部、处室、单位的负责人要强化责任意识，加强组织领导，积极履行直接责任人的职责，继续保持前两个阶段的工作状态，用饱满的工作热情，投入足够的精力抓整改，高标准、严要求，把本处室、本单位和党员的整改落实工作抓紧、抓实、抓好。对每项整改任务，都要落实责任人，明确完成时间，并认真进行调查研究，及时发现和解决问题。厅学习实践活动领导小组办公室要加强工作指导和督促检查，掌握整改落实阶段工作的进展情况，要加大宣传力度，营造良好的舆论氛围。厅领导班子成员要对各自分管处室、单位的整改落实工作及时给予指导，帮助他们进一步理清思路，解决实际问题，确保第三阶段的工作不走形式，不走过场，取得实效。
三要全员参与。广大党员干部是学习实践活动的主体，大家参与学习实践活动的情况如何，是衡量活动成效的重要标尺。我们从活动一开始，就在重点抓好领导班子成员和党员领导干部的同时，广泛动员和组织广大党员干部积极参与学习实践活动，使普通党员和党员领导干部的学习实践活动同步进行、整体推进，较好地处理了突出重点对象和全员参与的关系。特别是进入分析检查阶段以来，我们更是坚持全员参与，充分调动广大党员干部的主动性、积极性和创造性，为准确查找一些存在的突出问题创造了条件，也进一步提升了对科学发展观的认知水平和实践能力。下一阶段，我们要继续保持和发扬这一良好氛围，进一步动员和组织广大党员干部人人参与整改落实，人人参与建章立制，确保每一个党员学习有载体，实践有抓手，活动有成效。
四要统筹兼顾。学习实践活动已接近尾声了。一般情况下，活动越到后期就越容易出现松懈状况。因此，要特别强调，气可鼓不可泄,势可造不可衰。要确保整个活动圆满结束，取得实效，就必须再鼓一把劲，克服畏难和厌战的不良情绪，进一步增强开展活动的紧迫感和责任感，善始善终地完成好各项工作任务。现在已到年关，各方面工作任务相当繁重，今天下午，我们将召开全省劳动保障工作会议，总结全年工作，分析当前形势，安排明年工作，各处室、各单位要按照省委的部署和厅党组的要求，努力将学习实践活动与全面完成今年各项工作任务紧密结合起来，切实做到“两不误、两促进”。
劳动统计分析报告篇9
经省厅研究决定，全省规划财务和基金监督工作会议今天在宜春召开。这次会议的主要任务是：总结去年我省规划财务和基金监督工作；表彰*年度全省劳动保障统计工作先进单位和先进个人；部署今年全省劳动保障规划财务和基金监督工作任务；会审*年各设区市劳动保障综合统计年报。下面，我先讲几点意见。
一、*年工作情况回顾
*年，在省委、省政府的正确领导下，在各级党委政府关心支持下，全省各级劳动保障部门以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六届五中全会和省委十一届十次全会精神，以开展保持共产党员先进性教育活动为动力，进一步加强就业和再就业工作，不断完善社会保障体系，切实维护劳动者合法权益，各项工作扎实推进，主要目标任务全面完成。
*年，全省城乡就业人数2276.7万人，其中城镇就业638万人，分别比上年增加62.7万人和29.4万人。全省城镇新增就业43万人，下岗失业人员再就业20.8万人，其中“4050”人员再就业4.2万人，分别完成年计划的107.5%、130%和140%，城镇登记失业率3.48%。到*年底，全省参加基本养老保险人数达到387.43万人，比上年增长4.2%，完成年计划的101.7%，其中参保职工达到281.96万人，增长3.7%，完成年计划的100.1%；参加基本医疗保险人数达到276.74万人，增长10.5%，完成年计划的108.1%；失业、工伤、生育保险的参保人数分别达到230.74万人、153.61万人和117.84万人，分别完成年计划的100.3%、96%和117.8%。*年全省基本养老保险基金当期征缴收入54.74亿元，比上年增长18.2%，完成年计划的102.3%;基本医疗保险基金征缴收入16.62亿元，增长23.3%,完成年计划的112.8%；失业保险基金征缴收入3.86亿元，增长9.3%，完成年计划的110.3%。
一年来，全省规划财务和基金监督工作，在各级劳动保障部门领导关心、支持和大家的共同努力下，取得了可喜进步。
1、劳动保障事业发展“十一五”规划的编制工作基本完成。去年重点抓好了劳动保障事业发展“十一五”规划编制工作，在提出劳动保障“十一五”规划基本思路的基础上，按照国民经济和社会发展“十一五”规划纲要的总体要求，修改完成了全省劳动保障事业发展“十一五”规划纲要草案。为使规划更加合理、完善，省厅在编制过程中：一是组织相关人员赴广东、湖南等省学习了解“十一五”规划编制工作情况；二是科学测算，反复征求各方面的意见，既征求了设区市劳动保障部门意见，又征求各业务部门的意见，既注重事业发展规划的科学性，又注重可操作性。三是召开专家论证会，邀请省内的一些专家学者对“十一五”规划进行论证。各设区市劳动保障部门都把“十一五”规划的编制工作当作一件大事来抓，动员各方面力量，编制了本地区“十一五”劳动保障事业发展规划。同时结合“十一五”规划工作，对“十五”计划执行情况进行了检查评估，选择劳动保障事业发展的几个主要指标，深入宜春、萍乡等市进行实地评估。
2、统计服务质量有了新的提高。统计工作是一项基础性工作，省厅始终把这项工作作为重要工作来抓，完善统计制度，提高统计数据的权威性，加大统计分析力度，提高统计服务质量。第一、按季完成了设区市就业和社会保险主要数据的汇总和向新闻媒体公布，按季汇总了各设区市扩大就业责任目标完成情况，按季编印了劳动保障统计基础数据和核心数据资料，有效地发挥了统计的监督作用，同时也为领导决策提供了依据；第二、较好的完成了*年综合统计年报等各项报表任务，开展了农民工调查；第三、统计分析工作有明显进步。组织南昌、赣州两市对机关、事业和体制内企业技能人才状况进行了抽样调查。对调查数据进行处理和全面分析，形成的调查分析报告被新华社《*内参》、《*日报》等新闻刊物采用。这次调查对于真实了解我省企业技能人才和社会保障状况，为今后加强职业培训，完善社会保障长效机制提供决策参考。*年，大多数地市能按照省厅的要求完成上报了四篇统计分析报告，吉安、南昌、抚州等市报送的统计分析报告不仅数量较多，而且质量较高，部分地市的统计分析还被*劳动保障网站采用；第四、进一步完善了统计考评制度。经过对11个设区市*年度统计工作的综合考评，省厅评选出了4个统计工作先进单位和7名先进个人。待会儿我们将会宣读表彰决定和为获奖单位、个人颁奖。
3、财务和内部审计工作圆满完成。积极参与并做好了省直预算部门国库集中支付改革,现所属的工作单位预算外资金均纳入国库集中支付。做好了全厅*年和*年部门决算和各种财务汇总报表任务，无出现差错。对预算执行情况按季进行分析，完成了全年预算执行情况分析汇总和*年预算编制。组织厅机关及厅属各单位财会人员赴江苏、浙江省劳动保障厅学习考察了部门财务管理情况。对驻厦门劳务管理机构财务情况进行了审计。
4、基金监督力度进一步加大。一是在全省开展了失业保险基金管理使用情况专项监督检查。省厅抽查了11个设区市和35个县（区）2003年以来失业保险基金管理使用情况和1998年4月1日后挤占挪用社会保险基金及其它违纪违规社会保险基金清还情况,同时还检查了社会保险基金现场监督工作开展情况。为巩固检查成果，督促有关单位整改，从而进一步加强社会保险基金征缴、支付的管理，省厅对检查情况和问题进行了通报。二是认真做好了挤占挪用社会保险基金清还工作。对以前年度挤占挪用的社会保险基金问题进行逐个清理，分清在挤占挪用问题上经办机构、劳动行政部门、财政部门与政府及其当事人的责任，限期整改，并要求有关部门追究单位及责任人的责任。为抓好工作落实，基金监督机构主动找政府主管领导汇报，争取政府领导重视。*年，全省清还挤占挪用社会保险基金917.1万元，累计清还挤占挪用基金1.13亿元。赣州市政府和劳动保障局高度重视挤占挪用基金清还工作，专题召开了县市长电视电话会部署清还工作，采取“谁挪用谁清还”和责任追究等措施，取得显著成效。*年，全市清还挤占挪用基金817.36万元，其中清还1998年4月1日后发生的挤占挪用基金642.32万元，98年3月31日前发生的挪用基金225.04万元。三是加快了建立基金监督机构的步伐。成立了*省社会保障监督委员会。11个设区市劳动行政部门设立或明确了基金监督机构，县市区劳动行政部门选配了专兼职基金监督人员，各级设区市劳动行政部门基金监督工作步入正轨，依法开展了基金监督工作。四是贯彻落实《社会保险审计检查证管理规程》，组织地市县劳动保障行政部门和经办机构社会保险审计检查证持证人员进行了业务培训，邀请了劳动保障部基金监督司领导、省审计厅处长、经办机构业务部门同志，就社会保险基金行政监督、社会保险基金审计、社会保险基金财务制度、社会保险基金会计制度等业务知识进行了培训，并按规定组织进行了年检考试。五是完成了*年全省社会保险基金决算审核和*年度社会保障基金决算布置工作。加强了社会保险基金预算执行情况的分析，并两次向省人大财经委作了专题汇报。
5、信息化建设稳步推进。劳动保障网站建设和运行工作有质的飞跃。去年11月前完成了对“*劳动保障网”的全面改版，新版“*劳动保障网”根据劳动保障业务特点对栏目内容进行了整合归类，增设了大量新栏目。扩大了网站的信息量，加快了信息的传递速度，增强了与老百姓的互动功能。在改进网站的同时，我们还加大了网站宣传力度，举行了网站改版新闻会，邀请了省委、省政府、省人大等相关部门分管宣传、信息工作的领导和省信息中心的领导出席，*日报、省电视台等新闻单位也派记者参加了会，在中国劳动保障报、江南都市报、信息日报、南昌晚报等报纸上都刊登了网站改版的消息，进一步扩大了网站的影响。厅网站已得到部、省等有关部门以及社会广泛关注和好评，网站改版后访问量大幅增长，到今年3月10日，访问量已经突破了110万人次，比改版前增加近80万，日平均上网访问量5000多人次。设区市劳动保障网站建设取得新发展，南昌、萍乡、赣州、宜春、吉安劳动保障局开通了劳动保障门户网站，并与省劳动保障网进行了链接。所有的市县区劳动保障部门都开通了网站邮箱，为加快信息传递、提高办公效率发挥了重要作用。同时厅局域网安全管理和技术维护工作得到加强，局域网安全运行，没有出现泄密等问题。
二、劳动保障工作面临的形势和任务
随着社会结构变动加快，各种社会问题和矛盾会不断增多并趋于复杂化，劳动保障工作将面临着严峻的挑战和存在一些困难、问题，主要反映在：
一是就业压力仍然很大，总量矛盾和结构性矛盾相互交织。“十一五”时期在劳动力供给总量继续增长，结构性矛盾更加突出，加上农村转移劳动力，就业总量矛盾仍将十分突出。*失业人员存量居高不下，城镇新成长劳动力和农村转移劳动力仍处于增长高峰期，预计*城镇平均每年需要就业的人员达到100多万人。按照*年*生产总值增长12.8%计算，生产总值每增长一个百分点，新增就业3.3万人，“十一五”时期*生产总值年均按11%的速度递增，每年新增的城镇就业岗位大约只有40万个。结构性矛盾突出表现在劳动者的技能素质偏低，高技能人才短缺还将成为我省扩大就业、加快发展的一个紧迫问题，成为影响就业质量和稳定性的主要因素。此外，灵活就业群体的扩大对就业提出了更高的要求，正规就业和非正规就业并存，给就业管理和服务将带来新的难题。
二是社会保障面临着诸多困难和挑战，基金支付压力扩大。当前和今后一个时期，社会保障制度面临着来自人口老龄化、城镇化、就业形式多样化和经济全球化等多方面的影响。*从2003年开始进入了人口老龄化，预计到2010年60岁以上的老年人将达到513万，占总人口的11.4%，65岁以上的老年人将达到335万，占总人口的7.4%，而且80岁以上的高龄老人大大增加。由于人口老龄化的到来，养老金支付总量逐年提高，部分企业基金征缴困难，养老保险基金收支矛盾突出。预计2010年*参保离退休人员将达到150万人，“十一五”期间如2007年做实个人帐户5%，以后每年做实1%，2010年做实个人帐户达到8%，*离退休人员养老金总需求将达667亿元，养老保险费征缴454亿元，基金总缺口将达到213亿元。下岗职工基本生活保障向失业保险并轨后，失业保险基金支出不断增加，并对城市最低生活保障构成直接影响。预计2010年全省失业保险需要保障的人数25万人，待遇支出将达到16亿元，基金征缴仅能满足“保障生活”的需要，同时由于基金和失业人员分布不均衡，预计有40%的统筹地区基金将出现缺口。
三是劳动关系不和谐、不稳定的因素仍然存在。“十一五”时期随着国有企业改革的深化和多种所有制经济的发展，劳动关系双方利益越来越明晰，双方的主体意识越来越强，就业形式多样化、复杂化，劳动力流动频率加快，劳动关系更趋复杂、多变。在国有企业改革中一些深层次矛盾进一步显现，国有企业遗留的劳动关系问题更加突出。一些非公有制企业特别是私营、个体工商户不签订劳动合同、延长工作时间、忽视改善劳动条件等侵害劳动者合法权益方面的问题仍较严重，对加快完善劳动关系协调机制提出了新的要求。工资分配不合理，分配秩序不规范的矛盾仍较突出，一些用人单位安排劳动者超时加班、拖欠和克扣劳动者工资等侵害劳动者合法权益的现象依然存在，劳动争议将继续呈上升趋势，劳动争议预防处理工作仍将面临较大压力。
虽然存在各种困难和挑战，但我们还是有很多有利条件来推动劳动保障工作的开展。各级党委、政府高度重视劳动保障工作，我省经济保持较快增长将拉动就业不断增长，劳动保障工作已经具有了一个相当好的工作基础，已经形成了一套比较完善的工作思路、政策体系和工作机制。今年的劳动保障事业发展计划目标任务已经确定，主要工作目标是：新增城镇就业42万人，下岗失业人员再就业18万人，其中“4050”人员再就业3万人，跨省劳务输出530万人，城镇登记失业率控制在4.5%以内，职业介绍补贴80万人，职业培训补贴36万人，创业培训2万人。新增担保基金1亿元。小额贷款发放确保5亿元、力争6亿元，累计发放小额贷款达到14-15亿元。养老保险参保职工300万人，医疗保险参保人数290万人，失业保险参保人数240万人，工伤保险参保人数220万人，生育保险参保人数120万人。养老、医疗、失业、工伤、生育保险基金征缴收入分别达到61.63亿元、17.89亿元、4亿元、1.47亿元和4330万元。
三、做好今年规划财务和基金监督工作的意见
今年是“十一五”规划实施的第一年，也是劳动保障工作起好步，开好局的关键一年。我们要充分认识到未来劳动保障事业将遇到的困难和挑战，明确自身任务，善于思考，大胆创新，完成好今年的各项工作任务。
当前和今后一个时期全省劳动保障规划财务和基金监督工作的基本思路是：以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，以落实科学发展观、构建和谐社会和推动全民创业为主线，紧紧围绕全省劳动保障中心工作，建立健全规划、统计、基金监督工作机制，加强宏观预测，完善评估制度，扩大统计应用，加大基金监督力度，增强部门财务管理，强化信息化建设，协调推进劳动保障事业发展。全省各级劳动保障部门要高度重视规划财务和基金监督工作，加强对工作的组织领导和综合协调，进一步增强大家的工作责任心和工作主动性、创造性，推动全省劳动保障规划财务和基金监督工作的向前发展。各级劳动保障规划、统计、基金监督部门要按照要求，以及我们确定的规划财务和基金监督工作基本思路，进一步完善工作机制，狠抓工作制度落实，努力做好劳动保障规划财务和基金监督工作。
1、加强宏观预测，狠抓规划落实。一是要做好全省劳动保障事业发展“十一五”规划第一年计划实施工作。各设区市要结合本地实际，科学合理制定劳动保障事业发展目标，层层抓好落实，并认真做好2007年全省劳动保障事业发展计划的编制工作。二是要建立劳动保障事业发展季度分析制度。每季季后10天左右，由厅领导主持，各有关处室、单位负责人参加，对全省劳动保障事业发展状况进行分析，规划财务基金处负责季度统计资料的汇总和分析报告的起草。各地可结合实际，认真开展劳动保障事业发展预测和分析工作，为领导决策提供服务。三是要完善计划执行情况检查评估制度，制定具体的检查评估办法，提高计划评估的有效性。对*年全省劳动保障事业发展计划执行情况进行检查评估。
2、提高统计质量，强化统计调查研究。全省各级劳动保障部门领导要高度重视统计工作，各方面业务都要有人负责统计工作。负责统计的内设机构要提高工作效率，按规定时间报送统计数字。第一、落实统计数据归口制度。统一印发统计报表制度和统计调查方案，要求各业务处室按时报送统计报表，协调做好数据的归口统计，统一和对外提供有关统计信息资料。第二、进一步完善统计会审制度。按季11个设区市就业和社会保险运行情况和汇总扩大就业责任目标数据，按季编印劳动保障统计基础数据和核心数据资料。联合统计、工商等部门开展统计报表数据会审。组织编印《*年*省劳动保障统计年鉴》。第三、开展全省农民工劳动保障基本情况抽样调查。通过调查了解全省农民工总量和行业分布，农民工就业、劳动关系、收入和参加社会保险的情况。各地要积极争取调查经费，按要求认真做好各地区农民工劳动保障基本情况抽样调查和调查数据的处理分析和上报工作。第四、加强劳动保障事业发展宏观分析和规律性问题研究。各地要围绕劳动保障中心工作，抓住事业发展、规划实施、计划落实中的重点难点问题，积极开展1-2项专题研究。第五、提高统计服务质量。各设区市劳动保障局上报统计分析不少于4篇。加强统计工作交流，提高统计工作质量和服务决策的水平。
3、加大基金监督力度，确保基金的安全。一是进一步完善社会保险基金监督相关法规和制度，出台《*省社会保险基金举报工作管理办法》，草拟《关于社会保险基金管理使用中违纪违法行为纪律处分暂行规定》，研究建立企业年金管理机构信息披露和报告制度,进一步加强社会保险基金现场和非现场监督工作。二是把清还挤占挪用基金和查处社会保险基金管理使用中的违纪违规案件作为抓手，拟定《关于加快对挤占挪用及其他违纪违规基金问题整改的工作意见》，落实清还挤占挪用基金责任制,把社会保险基金管理安全与社会保险资金转移支付、调剂金分配紧密挂钩，力争将1998年4月1日以后挤占挪用的社会保险基金全部归还。对挤占挪用社保基金久拖不还和新发生的违规违纪的问题，会同有关部门依法追究有关单位领导和责任人责任。案件查处和基金回收情况每半年上报一次。三是按劳动保障部工作部署，组织开展社会保险经办机构内部控制制度建设及执行情况大检查。加强对社会保险基金征缴工作监督，研究制定社会中介机构审计缴费基数试行办法，在解决专项经费的基础上，对部分中央行业企业的缴费基数等情况开展专项核查试点。四是做好《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》和劳动保障部《关于企业年金方案和基金管理合同备案有关问题的通知》贯彻实施工作，依法开展企业年金管理合同备案，加强企业年金基金管理合同备案工作管理，探索企业年金基金的监督工作方式方法。落实企业年金和企业补充医疗保险统计报告制度。五是建立社会保险基金预决算制度，把社会保险基金预决算汇总审核和上报工作列入基金监督考核内容，提高汇总审核工作质量。六是加强社会保障监督委员会建设，推动各设区市建立社会保障监督委员会，充分发挥其决策、协调和议事作用。加强基金监督队伍建设，把熟悉财政、金融、会计、法律和计算机知识的专业人员充实到基金监督队伍中来，不断提升业务工作能力。
4、加强和规范部门财务管理。认真编制好*年财务决算和2007年度部门预算，配合省财政厅做好国库集中支付工作，对预算执行情况进行监督检查和分析；协调有关部门做好专项资金调拨分配工作；进一步加强对厅属单位财务管理情况的审计监督；主动协调有关单位，加强与财政联系，争取财政加大对劳动保障事业重点项目的支持力度。做好财务管理工作，聚财理财，为劳动保障事业发展提供可靠保障，是财务工作最根本的任务。劳动保障事业发展缺少资金，事业就难以生存和发展；有了资金，没有统筹管理，不能把有限资金放在刀刃上，也同样影响事业发展。为加强财务管理，提高资金使用效率，目前全国大部分省劳动保障系统的财务实行了归口管理，但我省劳动保障系统的财务管理处于分散状态，财务管理、资金保障与事业发展不相适应。根据财政预算管理和劳动保障部要求，劳动保障财务管理工作要实行统一归口管理，这是劳动保障事业发展的需要。首先是劳动保障事业资金总量不断增大的需要。统一归口管理有利于统筹考虑资金筹集，有利于综合平衡，有利于提高资金的使用效率。其次，是劳动保障业务领域不断扩大的需要。随着就业再就业经费、中央对社保转移支付资金增加和对社会保障基金预决算审核以及政府采购办法的实施，财务管理工作内容越来越多，需要一个综合的财务部门进行宏观管理。再次，是财政预算管理体制改革的要求。它要求一个单位的事业发展经费和机关经费、基建经费等全部编入一个预算，一个口对财政。实行统一归口管理后，就不再是机关工作经费的小概念，是统筹管理事业发展资金的大范畴。最近劳动保障部下发了《关于加强劳动保障财务管理的工作意见》，这次在会上与江苏省劳动保障厅财务管理工作做法一并印发给大家，请大家结合自己的实际，去做好财务管理工作，充分发挥好财务的保障作用，为劳动保障事业的发展服务。
5、推进电子政务建设，提高办公自动化水平。抓好“*劳动保障网”建设。做好网站的维护工作，提高信息的准确性和及时性。完善厅网站管理办法，建立网站信息通报制度，督促有关处室、单位及时处理邮件和回复邮件，及时解答网民问题。加强对外宣传，提高网站的点击率，扩大网站的影响力。各设区市劳动保障局要建立完善门户网站，加强信息上报和处理工作。提高全厅办公自动化水平，进一步改进“办公查询系统”逐步实现网上办公。加强网络维护，增强网络安全。加强信息化队伍建设，对信息员进行业务培训和强化职责，制定激励办法，提高信息员的积极性。
四、关于加强规划财务和基金监督队伍能力建设
规划财务和基金监督工作综合性、专业性和政策性很强，工作涉及面广，在劳动保障事业中发挥着谋划导向、保障协调、监督管理等方面的重要作用。不仅是劳动保障系统的综合牵头部门，还是社会保险基金安全管理的监督部门。要做好劳动保障工作就必须重视和加强规划财务和基金监督工作，按照新形势和新任务要求，规划财务和基金监督要切实做好以下几项工作：
1．完善机制，提升队伍素质。这句话讲了多年了，但工作机制建设还不到位。首先是工作机构设置比较乱，大部分地市没有设立相应科室，业务归口散乱，有的连工作职责都不太明确。其次，人员少，业务不熟，工作制度不健全，业务工作没有专人管理的问题也不同程度存在。人是做好各项工作的根本，“国以才立，政以才治，业以才兴”。没有人任何事情无从谈起，有人无才任何工作也干不好。作为劳动保障局的领导要在理顺业务管理，建立工作机制，充实人员等问题上做好文章，把一些懂经济、财务、统计、审计、法律等方面知识人员选配到规划财务和基金监督队伍中来，并切实关心爱护和培养好，使他们茁壮成长。作为具体从事规划财务和基金监督的同志，应该有强烈的事业心和工作责任感，工作中勇于创新思维，做到想干、会干、实干，争创一流业绩。
2．善于谋划，提升工作能力。劳动保障事业发展既面临机遇与挑战，又关系到社会的发展和稳定，这就对劳动保障事业的规划统计财务工作提出了更高的要求。一是要提高创新能力。要结合本职工作特点，加强学习，打牢业务工作功底。在工作中始终以科学发展观为指导，坚持理念创新、方法创新、机制创新。二是要求把握大局谋划长远的能力。把握大局就是要站在国民经济和社会发展大局的高度，围绕劳动保障中心任务来思考、谋划事业的发展，既要立足当前，又要着眼长远，既要抓住劳动保障事业发展的方向，又要把握发展节奏，既要运用规划预测、统计调查等手段评估分析事业发展状况，当好领导的参谋助手，为领导提供决策服务，又要协调就业、社会保险、职业培训、劳动关系调整、工资分配等项事业均衡发展，并抓好相关工作落实。三是要提高调查研究和综合分析能力。深入调查，是做好工作的前提条件，是成事之道，谋事之基。调查分析能全面了解工作的进展，提高工作的科学性和准确性。各级劳动保障部门应结合工作实际，认真调研思考劳动保障事业发展中的前沿性重大问题，运用调研成果，为劳动保障事业发展与改革提供决策参考。厅里要求设区市上报统计分析不少于四篇，去年还存在一些地市没有完成统计分析任务，甚至还有个别地市没有开展统计分析工作，希望今后大家要重视这项工作，要在保证质量的基础上超额完成任务。四是要提高综合协调，保障支撑能力。规划财务、统计、基金监督是一项繁琐的工作，对内要做好劳动保障系统各业务部门的协调，对外要与发改委、财政、审计、统计、工商、银行等部门联系，规划财务、统计、基金监督工作离开不了本系统相关业务部门的配合，劳动保障事业的发展也离开不了相关部门的支持与配合。要做好协调，加强合作，整合资源，减少工作阻力，通过协调提升劳动保障规划财务和基金监督工作地位。五是要提高依法监督的能力。随着社会保险事业的发展，基金总量迅猛增加。*年，全省养老、失业、医疗三项保险基金收支总量达到189.54亿。五项社会保险的基金监督、企业年金基金的监督、个人帐户基金的监督等，任务十分繁重，当前急待解决的是基金监督队伍人员素质与监督任务不适应和监督力度不够的问题。设区市市本级肩负管理所辖县区责任，发挥着承上启下的作用，对基金的管理使用具有重要的监督职能，也是基金监督必须加强的重要层面。去年有个别市、县仍然存在挪用社会保险基金问题，对下达全部清还1998年4月1日以后挤占挪用基金的任务，还有景德镇、九江、鹰潭、南昌未完成，其中景德镇、九江、鹰潭未清还分文。各设区市劳动保障局要在落实基金人员，加强监督方面有新的举措，确保社会保险基金安全完整和保值增值。
劳动统计分析报告篇10
关键词：人力资源；会计；人力资源成本；人力资源价值；可行性分析
中图分类号：F23文献标识码：a文章编号：1001-828X（2012）04-0-01
一、人力资源会计的定义
人力资源会计是一门新的学科，不同的学者对其定义有所不同，目前较为权威的是美国会计学（aaa）人力资源会计委员会1973年所下的定义：人力资源会计是鉴别和计量人力资源的成本和价值的程度的方法。以此形成了对其核算的一般过程：先将人力资源确认为企业的一项资产，然后采用传统的会计方法对其成本和价值进行计量，最终提供给企业管理当局或外部的信息使用者使用。可见，人力资源会计这门科学其实是行为科学、人力资源管理学和会计学的融合。
二、传统会计在人力资源计量方面的局限性
1.人力资源成本作为当期的用工成本，直接计入了当期费用
人力资源成本，包括工资费用，社保费用，培训费用及相关的费用直接计入当期费用，而这些支出有时是资本性支出，按照会计的权责发生制原则，应该在受益期内合理的摊销。比如培训费用，往往支出在当期，增加的却是人力资源主体的各方面能力，而这个能力在以后的工作中逐渐体现，受益期在以后的会计期间内，将培训费用全额计入当期成本，必将低估当期的盈利，从而使利润表里的净利润不真实。
2.传统会计报告中没有报告人力资源的价值和人力资源成本的信息
“员工是企业最大的财富”，这句话是现代企业的共识，然而传统会计的财务报告中，却没有提供这笔“财富”的报告，而仅反映了物质资源的情况。同样，传统会计也没有单独反映和报告人力资源投资及变动情况，难以满足企业内部对人力资源管理和控制的需要，使企业内部管理层可能低估取得培训人力所需的投资，也可能低估重置人员所发生的成本，导致决策失误。
三、人力资源会计的可行性分析
基于上述传统会计在人力资源计量方面的局限性，人力资源会计被越来越多的学者作为新的学科提出，旨在准确计量企业人力资源方面的投入和收益，但是，鉴于人力资源的载体是人这一特殊性质，对其准确的计量是比较难的，即便可以计量，其计量的结果的可信度也值得怀疑，下面，就从财务会计的几个方面对人力资源会计的可行性进行简单分析。
1.人力资源成本计量的可行性分析
人力资源成本包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本。其中，取得成本主要是招聘成本和录用、安置成本，开发成本一般指培训教育支出，使用成本一般指工资、社保费用以及福利支出。
人力资源成本的各项内容，都是以货币的形式支出并有确定的金额的，比较易于计量，每项内容都在传统的会计中有所反应，其中取得成本，一般计入管理费用，开发成本计入培训费用，使用成本计入工资费用。在人力资源会计的操作中，成本计量方法主要有三种：历史成本法、重置成本法和机会成本法。在人力资源会计中，一般使用历史成本法，按照实际支付的金额进行计量和反映，这样做简单方便，且完全符合传统会计的核算方法和核算原则，提供的会计信息具有客观性。而重置成本法是以在现实的工资水平下企业要重新得到目前所拥有的某一员工所必须的支出作为计量依据，反映了人力资源的现实价值，但这样做的明显不足是大大的增加了核算工作的工作量，需要不断的按照人力资源的原始成本和现实价值的差额调整当期损益。机会成本法一般用于人力资源开发成本的核算，即按照员工脱产培训所带来的效益损失来计量，但这并不一定是实际损失，计量也比较困难，容易造成会计信息失真。
2.人力资源价值计量的可行性分析
人力资源价值，即劳动者在未来运用自身能力为企业创造的价值，包括人力资源补偿价值和人力资源剩余价值。补偿价值体现为支付给劳动者的劳动报酬，剩余价值是劳动者剩余劳动所创造的那部分价值，人力资源价值计量解决的是采用何种方式、从哪个角度来对人力资源价值予以确认和衡量的问题。
由于人力资源的特殊性，以及人力资源投入产出效果的复杂性，人力资源价值的计量有很大的难度。首先：如果以人力资源个体作为核算对象，则“个人素质”对人力资源价值的影响无疑是最大的，但个人素质几乎无法量化，只能通过一个人的表现对其加以评判，也就是说只能靠主观计量，这将随着评判主体的不同有很大的差异。其次，计量尺度存在多元性。企业员工为企业所创造的价值是他所拥有的人力资源价值的体现，这些价值有的是可以用货币来衡量的，如生产的产品和提供的服务的价值等。但有些是无法用货币衡量的，如优质服务带来的顾客忠诚度，这作为价值的组成部分，只能用非货币手段衡量。再次，计量方法的可操作性略差。由于人力资源价值计量的难度，在实际操作中，人们往往通过设计一定的计量模型来计量，而人力资源价值的产生是多种原因的，模型的维度不可能面面俱到，容易形成较大的偏差，导致可操作性不强。
3.人力资源权益计量的可行性分析
人力资源权益，是指企业的劳动者作为人力资源所有者而享有的相应权益，包括两个基本部分：人力资本和人力资源权益增值，人力资本是指劳动者对企业的劳动投入，人力资源权益增值体现为企业税后利润中属于劳动者应有的份额。人力资源权益的形成是一个历史的过程，与人力资源在企业中核心地位的确立密切相关。人力资源权益的确立被认为是人力资源会计的核心，它使传统的会计恒等式的内容发生了根本性的改变，将：资产=负债+所有者权益改变为：人力资产+物力资产=负债+劳动者权益+所有者权益这一恒等式，揭示了企业的所有财富，包括物力资产和人力资产，以及有债权人，劳动者和所有者三方共同占有的关系，有利于企业的资产、费用、收益等合理计量，使企业的对外报告信息更加全面。
人力资源权益的计量，本质上讲是对人力资本参与收益分配的比例的计量，这一比例决定于企业所拥有的人力资产的计量。人力资源会计对人力资产计量的研究尚处于探索阶段，有很多学者建议用人力资源成本或者人力资源价值的方法来计量人力资产，但人力资产不同于人力资源历史成本，因为相同的投入在不同的人身上会产生不同的效果；人力资产也不等于人力资源价值，因为不同的人在不同的使用年限下，价值完全不同。另外一个问题，人力资源权益的计量是为了让劳动者参与企业利益的分配，但收益和风险的对等性决定劳动者也要承担企业亏损和破产的风险，这将让部分劳动者在企业前景不明朗的情况下，不愿意将自己的劳动投入资本化，自愿放弃利益的分配，也不承担企业风险，这就不再是一个投资的概念，那么在计量的时候，涉及到劳动者主观意愿问题，就不得不加以区分，给计量带来了更大的难度。
综上所述，人力资源会计对于人力资源成本、价值、权益的计量，虽然诸多学者提出了种种理论和假设，但鉴于人力资源载体是人的这一特殊性，除了人力资源成本的计量同传统会计一致外，人力资源价值和人力资源权益的计量都对传统会计理论有较大的变革，不但其理论探索需要一个较长的过程，即使有完备的理论，在实践中有效执行更是个困难的挑战。另一方面，建立在过多假设上的会计计量，由于和现实价值存在偏差，易导致会计信息失真，造成投资者的决策失误。
参考文献：
[1]张文贤.人力资源会计[m].科学出版社,2010,2.
[2]刘仲文.人力资源会计[m].首都经济贸易大学出版社,2006,1.
[3]曹世文.试探人力资源会计在企业管理中的应用[J].财会月刊,1999,8.