校聘教师管理办法篇1
为贯彻落实全市教育工作会议精神，进一步促进我市民办学校健康发展，根据《中华人民共和国民办教育促进法》、《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》和上级有关规定，结
合我市实际，现就完善民办学校管理工作，提出如下意见。
一、民办学校的组织管理
（一）*市教育体育局是全市民办学校（不含劳动技能培训学校）的行政主管部门，履行对民办学校的办学方向、学校管理、教育质量、教学业务、教师培训等工作进行指导与监督
的职能。学校举办者对学校负有管理责任。
（二）民办学校的举办者不得擅自改变民办学校的名称、层次、类别。
（三）民办学校校长参照同级同类公办学校校长的任职条件，由董事会或举办人聘任，年龄可适当放宽，并书面报市教育体育局核准。校长的工作和任职资格接受市教育体育局的考核
和监督。
（四）民办学校应当遵守法律法规，贯彻国家教育方针，保证教育质量，致力于培养社会主义建设事业的各类人才。
（五）民办学校与公办学校具有同等的法律地位，民办学校的办学自应予保障。
二、民办学校的招生和教学管理
（一）民办学校在本市范围内招生，应符合本市教育事业规划，并纳入当年招生计划，招生计划与招生方案在每年三月份报市教育体育局批准，在市教育体育局的指导和监督下具体实
施。跨市（县）招生按上级教育行政部门有关规定执行。
（二）民办学校的招生简章、广告（包括校报招生版等），其内容必须真实、准确，不能含糊其词，不得以任何形式作不负责任的许诺。招生简章、广告应及时报市教育体育局备案。
（三）民办学校必须按国家有关规定严格执行教学计划并建立学籍管理制度，按规定颁发学历证书。任何学校不得将本校的办学资格证书及所承担的教育教学任务委托或承包给其他组
织或个人。
（四）*市人民政府教育督导机构和市教育体育局依法对民办学校实行督导，促使其不断提高办学质量。
三、民办学校的教师管理
（一）市教育体育局应当会同有关行政部门建立、完善有关制度，保证教师在公办学校和民办学校之间的合理流动。
（二）经市教育体育局同意，民办学校可以面向社会招聘教师，也可以招聘本市公办学校的教师。聘任的教师必须具有国家规定的任职资格并报市教育体育局备案。教师总数按事业规
划和市教育体育局的编制标准核定。
（三）民办学校在创办第一年需招聘本市公办学校的教师的,其数量不得超过民办学校当年招聘教师总数的五分之四，第二年起不超过当年招聘教师总数的五分之三。其中*市级及
以上名优教师招聘数，不超过当年招聘教师总数的四分之一。其培养费用按有关规定交纳。
⒈民办学校招聘本市公办学校的教师应纳入市教育体育局招聘招考计划，学校按规定时间提交招聘计划，由市教育体育局会同民办学校按规定统一招考、调配。民办学校与受聘教师须
签订聘用合同，明确双方的权利、义务等。聘期满后，民办学校不续聘或教师本人不再应聘的，经市教育体育局同意，可回原公办学校工作，原公办学校已超编或安排有困难的，由市
教育体育局统一调配或经双向选择到缺编学校（不含城区范围内学校）任教。受聘教师若在民办学校工作到法定退休年龄时，返回原校办理退休手续，并保持与公办学校教师的同等退
休待遇。
⒉民办学校招聘*籍师范院校毕业生，按规定向市教育体育局提出用人计划，并纳入毕业生招考或双向选择范围。民办学校与毕业生本人应签订聘用合同，明确双方的权利、义务
等。聘期满后民办学校不续聘或教师本人不再应聘的，经市教育体育局同意，重新分配或经双向选择到缺编学校（不含城区范围内的学校）任教。此类毕业生若在民办学校工作到法定
退休年龄时，享受与公办学校教师同等退休待遇。
⒊本市公办学校教师被民办学校聘用后，人事档案记挂在市教育体育局，原学校停发其工资、福利、医疗费等一切费用，如遇工资调整、工资改革等，其档案工资作相应调整；民办学
校聘用*籍的师范院校毕业生，签订聘用合同后，其人事关系由市人才服务中心，户粮关系迁至聘任单位所在地。聘任期间教龄和工龄计算、职称评聘、表彰奖励、业务培训、
年度考核、社会活动以及货币分房等方面依法享受与公办学校教师同等待遇。
⒋民办学校因特殊需要临时聘用本市公办学校教师兼课，须事先征得用人单位同意并报市教育体育局备案。否则，市教育体育局对该兼课教师作自动离职处理。
（四）民办学校可直接面向社会自聘教师，创办第一年自聘教师数量应不少于当年招聘总数的五分之一，第二年起不少于当年招聘总数的五分之二。自聘教师和需招聘的本市公办学校
的教师同比例到位。
⒈民办学校直接面向社会自聘的教师，必须具有相应的教师任职资格或试用一年内取得相应的教师任职资格，并能胜任相应的教育工作。
⒉民办学校自聘市外公办学校教师或招聘市外师范类毕业生，须查明应聘者的身份和任职资格等，并经教育及人事部门核准同意。对自聘市外现职特级教师（不含兼职）任教且聘任满
五年的，市政府按每人5万元一次性奖励民办学校。
⒊民办学校自聘教师的人事关系由市人才服务中心，并报市教育体育局备案。民办学校要健全聘用合同制，进一步加强对自聘教师的管理。
⒋民办学校招用其他工作人员应当订立劳动合同。
（五）民办学校的教师因组织原因调离的，市教育体育局应调入相应的教师。
（六）民办学校应依法保障教职工的工资、福利等待遇。自聘教师的养老、失业、医疗等社会保险费由民办学校和自聘教师个人按规定缴纳。对应聘进入民办学校任教的本市公办学校
教师和*籍师范院校毕业生，在人事制度改革后，其养老、失业、医疗等社会保险费则按比例由政府与民办学校共同承担。
（七）民办学校教师应自觉遵守师德规范，不断提高业务水平。学校要重视师资队伍建设，加强对教师的日常管理，建立严格的考核制度，按规定建立教育业务档案。
（八）民办学校不得在聘期内无故解聘教师，否则学校应承担违约责任。在聘期内，若教师个人有违纪、失职等问题的，民办学校可按规定给予纪律处分或予以解聘。
（九）民办学校应通过以教师为主体的教职工代表大会等形式，依法保障教职工享有参与民主管理、民主监督的权利。民办学校的教师和其他工作人员，有权依照工会法，建立工会组
织，维护其合法权益。
四、民办学校的资产与财务管理
（一）民办学校向受教育者收取费用必须严格执行有关规定。学校应配备具有任职资格的财会人员，依法实施财务、会计制度和资产管理制度。民办学校收取的费用应主要用于教育教
学活动和改善办学条件。若出资人要求取得合理回报的，可以在扣除办学成本、预留发展基金以及按国家有关规定提取其他的必需费用后，从办学结余中取得合理回报。取得合理回报
的比例按《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》的规定执行。
（二）民办学校的资产财务管理，受教育、财政、审计等政府有关部门的监督。民办学校应当在每个会计年度结束时制作财务会计报告，委托会计师事务所依法进行审计，并将审计结
果予以公开，报政府财政、教育行政主管部门备案。对于转移、挪用、侵吞学校财产的行为，由有关部门依法予以查处。
五、对民办学校的奖励、扶持政策
（一）民办学校享受国家规定的税收优惠政策。
（二）新建、扩建民办学校，政府按照公益事业用地及建设的有关规定给予优惠。教育用地不得另作他用。
（三）民办学校依照国家有关法律法规，可以接受公民、法人或者其他组织的捐赠。向民办学校捐赠财产的公民、法人或者其他组织按照国家有关规定享受税收优惠。
（四）政府根据本行政区域实施义务教育的需要，可以与民办学校签订协议，委托其承担部分义务教育任务，并根据就读学生的数量适当补偿其教育经费。
（五）根据需要，为鼓励民办学校招收高中段计划内本市学生，政府将适当予以经费补助。
（六）民办学校举办学历教育经市教育体育局年检合格，取得地市、省和部级的重点（示范、文明等综合性）学校称号的，由政府给予奖励。
⒈凡被命名为地市、省和部级重点学校的民办学校，自命名之日起，分别一次性奖励人民币10万元、30万元和50万元。
校聘教师管理办法篇2
2003年6月北京大学根据原国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，制定了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，拉开了高校人事改革的序幕，2006年原国家人事部了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》（国人部发〔2006〕87号），在事业单位推行聘用制度和岗位管理制度。2007年教育部为做好高等学校岗位论文联盟设置管理组织实施工作，结合高等教育的特点，了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，各高校进行了不同程度的人事制度改革，教师聘任制正全面推行。教师聘任制的实施进一步理顺了内部管理机制，转换了用人机制，实现了由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，进一步提高了高校教学、科研水平和人才培养质量。国家文件对于高校教师岗位设置、类别、聘任等规定得较为详细，但是，对于高校教师聘任后的考核评价办法却很少涉及，完善高校教师聘任制度，制定科学合理的教师聘后考核机制，对于形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制有着重要意义。论文
一、考评机制是高校教师聘任制的一个重要内容
《教师法》和《高等教育法》明确规定了“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。”高等学校对教师实施考评是法律赋予的责任和义务，也是高校实施人事管理的重要环节。当前我国正全面实施教师聘任制，原有的适应身份管理和编制管理的考核模式和办法正逐渐废止，适应教师聘任制的考评机制各校相继在探索中。在教师聘任制的实施过程中，各高校重视岗位设置、岗位分类、岗位聘任，对如何实施聘后的考评和管理，高校缺乏深入思考和具体操作办法。教师聘任制作为深化高校人事制度改革的系统工程，就是要打破教师身份的“铁饭碗”，充分调动教师的积极性、主动性和创造性。在全面推进教师聘任制的过程中，如果只有岗位设置、岗位聘任，而不注重教师的聘后考评，则会使教师聘任制流于形式，退回到改革前“大锅饭”的窠臼。教育部在推行教师聘任制的初始阶段就明确提出了“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，原国家人事部在《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）明确提出：“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”，可见，聘后考评是实施教师聘任制后的一项重要环节，是对教师在聘期内工作表现的一种总结和综合评价，考评工作可以起到调动教师工作积极性和主动性指挥棒的作用，真正实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的高校用人机制。毕业论文
校聘教师管理办法篇3
一、指导思想和目标任务
（一）指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的教育方针和人才政策，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，充分调动各族教职工的积极性和创造性，建设一支高素质、专业化的中小学教师队伍和管理队伍。为实施科教兴市战略，全面建设小康社会提供丰富的人才保障和智力支持。
（二）目标任务。以实行聘用(任)制和岗位管理为重点，以合理配置人才资源，提高教育质量和管理水平为核心，加强编制管理，调整优化中小学教职工队伍结构；加强党支部领导下的校长负责制，改进和完善校长选拔任用制度；实行教职工聘任制；实施岗位结构工资制，试行工资总额包干制，建立健全分配激励机制；建立健全中小学社会保障制度，促进人才合理流动，建立符合我市中小学特点的人事管理运行机制。
二、加强编制管理规范学校机构和岗位设置
（一）严格编制管理。根据中小学校教育层次、地域和不同特点，结合学校发展规模及课程改革的需要，合理确定学校编制。对民汉合校、寄宿制学校、设有分校的学校，在编制核定时给予适当倾斜。具体办法由教育行政部门会同编制部门商定。
（二）科学设置机构。按照自治区中小学机构编制管理的有关规定，根据我市中小学校类别、规模和任务，严格控制学校领导职数，合理设置学校内设机构，同时在核定的编制数和教师职务结构比例内，科学设置教学岗位，明确岗位职责。努力做到机构精简、职责分明、管理高效。
（三）合理配置人员。科学设岗，压缩教辅人员和工勤人员比例。对于民语系学校、民汉合校、寄宿制学校、设有分校的学校可适当放宽。
中小学校不得超编聘用人员，任何单位和部门不得违反规定占用中小学教职工编制。对占用学校编制的各类“在编不在岗”人员，限期与学校脱离关系。
三、改革校长选拔任用办法
（一）实行中小学校长任期制。校长每届任期原则上为3年，两届期满后原则上应实行交流轮岗。完善中小学校长考核办法，加强履职考核，把考核结果作为校长奖惩、续聘或解聘的重要依据。
（二）坚持党支部领导下的校长负责制。按照分层管理的原则，逐步实行校长、书记结构工资统一调配制度，校长、书记的工资待遇由教育行政部门会同人事部门统一制定、统一考核、统一管理。条件具备的学校可试行年薪制或协议工资制。
（三）深化中小学领导干部选拔、任用制度改革。对不同类型的学校和领导职务，分别实行聘任、公开招聘、选任、考任和委任等多种任用形式。按照公开、平等、竞争、择优的原则不拘一格选拔人才，充实和优化中小学校管理队伍。
四、全面推行教职工聘用制度
（一）全面实施教师资格制度。凡专门从事中小学教育教学工作的人员必须取得教师资格，不具备教师资格的人员不得聘用到教师岗位。努力拓宽教师来源渠道，不拘一格、择优聘用符合条件的优秀人才到中小学校任教。
（二）全面推行中小学校教职工聘用制度。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在平等、自愿、协商一致的基础上，由学校与教职工签订聘用合同，明确聘期内的岗位职责、工作目标、任务及相应待遇。通过实行聘用制，实现由身份管理向岗位管理转变，国家用人向单位用人转变。
自20**年9月1日起，学校新增教师一律实行聘用制。一旦签订聘用合同，即予办理社会养老保险手续。聘用对象在受聘前、聘用期内和解聘后均不受身份限制，也不与身份挂钩。
教职工的聘用期限一般为3年(含新录用人员的试用期)，聘期期满不再续聘的，由学校出具《解除或终止聘用合同证明书》，并由本人在3个月内到市社保机构办理失业手续，享受失业保险待遇，政府有关部门和学校不再负担其工资、福利等各项费用。
在实行聘用制的过程中，学校少数民族教职工的比例不能低于该学校在编、在岗、在册少数民族教职工人数的80％。
（三）中小学教师和其他专业技术人员实行职务聘任制。学校应在核定的教师职务比例内，科学合理地设置教师职务岗位。按照一岗一聘的原则，强化职务聘任，严格聘任程序。理顺评审与聘任关系，淡化“身份”评审，强化岗位聘任。
（四）健全考核制度，加强聘后管理。学校应对教师的政治思想、师德、履行岗位职责的情况进行年度考核和聘期考核。人事部门要研究制定符合实施素质教育和教师工作特点的考核办法。学校可根据实际情况，邀请学生家长参与学校评价和教师考核工作。考核结果作为收入分配、奖惩和聘用的重要依据。
（五）建立健全中小学教职工社会保障制度。自20**年9月1日起，学校为聘用人员按规定建立社会保险，缴纳社会保险费。
（六）根据国家人事争议处理的有关政策，积极稳妥地处理有关人事争议，依法保障教职工和学校双方的合法权益。
五、实行工资总额包干强化分配激励机制
（一）在科学核定学校编制的基础上，由教育、人事、财政部门对学校的工资总额进行核定。逐步实行工资总额包干，增人不增工资，减人不减工资，结余留用，超支抵扣。学校可以根据效率优先，兼顾公平的原则，在核定的工资总额内，自主确定和调整内部岗位人员的工资分配关系，扩大学校分配自。
（二）在科学设置学校内部岗位的基础上，在学校内部实施岗位工资制。以岗位技术含量、工作任务、工作责任和工作绩效为指标，建立多劳多得、优劳优酬的学校内部工资分配制度。将教职工的工资收入与工作量大小、岗位职责、教学效果、工作实绩、实际贡献等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，使能胜任教学工作并上足课、上好课、师德高尚、教技精湛的教师多受益。制定政策，对有特殊贡献的教职工实行重奖，充分调动各族教职工教书育人的积极性。实行岗位工资后，教职工现行的工资将作为档案保留，作为退休、调动时的依据。
六、妥善安置未聘人员形成人才合理流动的机制
（一）20**年9月1日以前，对在编、在岗的教职工中未聘人员，采取校内转岗、跨校安置、进修学习、提前退休、病退、离岗待退、内部待岗、自谋职业等多种渠道安置分流。
（二）中小学特级教师、获得市级以上劳动模范称号的教师、在教育教学中有突出贡献以及教改、教研中有显著成绩的教师，可根据工作需要并结合本人距法定退休年龄情况，签订聘用合同(原则上长期聘用合同不宜超过法定退休年龄)。如确需延长的，须经教育行政部门同意，报组织、人事部门批准，方可延长退休年龄。延聘年龄男教师为63岁，女教师为58岁。
七、建立优秀教师的培养选拔和任用制度
（一）制定优惠政策，吸引区内外教育行业优秀学科带头人和优秀管理人才到我市中小学工作。建立教学、科研、管理和关键岗位人员任用制度，在学校形成拔尖人才脱颖而出的机制，使外部的人才能够引进来，内部的人才能够留得住、出得去。
（二）完善校级、区县级、市级优秀青年教师、骨干教师、学科带头人的培养制度，每三年命名一次。
（三）建立**市和各区县中小学教师人才库。对所属学校教师进行有序交流、统一调剂。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立和完善教育人才管理机制。鼓励校际之间互聘、联聘教师。鼓励优秀教师到农牧区、边远学校任职、任教，促进教师合理流动，盘活教育人力资源。
八、加强领导积极稳妥地推进我市中小学人事制度改革
（一）中小学人事制度改革政策性强，涉及各族教职工的切身利益。人事部门要加强对中小学人事制度改革的宏观管理和协调指导；教育行政部门要统筹规划、精心组织、周密安排；各区县和学校要结合各自的实际，认真制定相应的聘用制方案、人员分流方案等，并通过教职工代表大会等多种途径征求意见，充分发挥广大教职工参与改革的积极性。学校党组织要充分发挥政治核心作用，做好深入细致的思想政治工作，保证我市中小学人事制度改革的顺利实施。
（二）本《意见》适用于市、区(县)所属中小学(含特殊教育学校)。职业学校，其他各级各类学校可参照执行。
**市中小学校教职员工未聘人员安置暂行办法
为推进中小学人事制度改革，积极稳妥地做好人员分流工作，根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《深化干部人事制度改革纲要》(中办发[2**0]15号)、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》([20**]35号)、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》(人发[2**0]78号)、自治区《关于印发<关于中小学新增教师实行合同聘用制管理的意见>(试行)的通知》、《中共**市委**市人民政府关于批转<**事业单位人事制度改革实施意见>等五个文件的通知》(市党发[20**]27号)，结合**市中小学实际，制定本办法。
一、基本原则
在推行教职工聘用制改革中，各学校未聘人员安置工作要坚持以内部安置为主的原则。鼓励各学校在国家政策规定的范围内，结合实际，探索对未聘人员的多种安置途径，为发挥教职工的积极性努力创造有利条件。
二、未聘人员安置
（一）新增教职工未聘人员。
20**年9月1日后，新增的教职工按照自治区合同聘用管理的有关规定执行。学校新增教师一律实行公开招聘。经试用合格的，由用人单位与受聘人员签订聘用合同，办理社会保险手续。聘期一般为3年，聘期期满不再续聘的，由学校出具《解除或终止聘用合同证明书》，并由本人在3个月内到市社保机构办理失业手续，享受失业保险待遇。
（二）原有教职工未聘人员的安置。
20**年9月1日前，在编、在岗、在册的教职工未聘人员，可以采取以下方式进行安置：
1.内部转岗。对未能竞聘上岗的人员，学校应坚持内部安置为主的原则，实行转岗安置，并依据新岗位，确定其工资待遇，岗变薪变。
2.交流安置。教育行政主管部门应引导待岗人员跨学校、跨行业、跨地区流动，或由市人才服务机构实行人事，向其提供就业信息，为他们再就业创造条件。
3.进修学习。对40周岁以下的未聘人员，各学校可根据实际情况，原则上为其提供一次进修学习的机会。进修学习期间工龄连续计算，保留行政关系，不占学校编制。进修学习期间的工资福利按内部待岗人员对待，学费由双方协商决定，并签订《进修学习协议》。进修人员在学习结束后可再次参加本单位竞聘，也可自谋职业。
4.提前退休。教师和非教学人员，男年满55周岁或工作年限满30年、女年满50周岁或工作年限满25年，本人提出申请，经所在学校和教育行政部门同意，报经市人事部门批准，可办理提前退休手续。
5.病退。男年满50周岁，女年满45周岁，且工作年限满10年，体弱多病、不能坚持正常工作的，由医院出具证明，经机关事业单位伤病残鉴定中心鉴定，按程序报有关部门批准后，可办理病退手续。
6.内部退养。工龄满20年且年龄满45周岁的未聘人员，本人提出申请，经聘用学校同意，可办理离岗待退手续，按本人月标准工资的60%发放离岗待退工资。内部退养期间，其年度考核结果可视为称职，其工资的正常晋升不受影响，到达提前退休年龄时，可按提前退休享受有关政策。
7.内部待岗。未聘人员未能按上述办法安置的教职工，可以实行内部待岗。待岗期间工龄连续计算，发给待岗工资。第一年按月标准工资的90％发放，第二年按月标准工资80％发放，第三年按月标准工资的70％发放。在学校内待岗时间一般累计不超过3年，在此期间，聘用学校应为其提供两次以上竞争上岗的机会。内部待岗3年后，仍未能上岗或调离的，聘用学校可按有关规定和程序办理解除或终止聘用手续。
校聘教师管理办法篇4
第二条县教文局主管全县教职工管理工作。凡政府兴办并由国家财政承担经费的各级各类学校和教育事业单位，教职工的日常管理归口县教文局，民办学校的教职工管理按县政府有关规定实施。乡（镇）中小学教职工的党团关系按属地原则归口当地乡（镇）管理。
第二章教师引进
第三条严把教师入口关，大力引进高素质人才。大专以上师范类（含5年一贯制）毕业生的引进，由县教文局向县政府提出进人计划，经县政府会议研究同意后，由县教文局签约引进，经考评合格的，报县政府常务会议通过后正式聘用，原则上大专师范类毕业生分配到农村中小学任教，中等师范毕业生自愿到乡（镇）代课的一年后可择优聘用到农村小学任教。新聘用的教师，从派遣的当月起计算参加工作时间（中师毕业生代课期间进行了人事的可计算工龄、教龄）核发工资，试用一年。试用期满经考核合格的转为正式教师，不合格的予以解聘、辞退。新聘用的教师必须在3年内取得教师资格，否则予以解聘、辞退。
第四条经县政府同意引进的教师，试用期间，师范类本科毕业生享受定级工资，师范类专科毕业生享受见习工资，但可提前半年转正定级。
第三章教师调配
第五条县外教师调入原则上必须是第一学历师范类大专毕业以上，取得教师资格，身体健康。符合条件申请调入的教师须经接收学校、县教文局同意，经测试合格后报县分管领导签署意见，同意的报县有关会议研究决定。
第六条本县非教育系统干职工原则上不能调入教育系统工作。原调出的教师愿意归队的，必须具备相应教师资格和学历，由县教文局审核后报县分管领导签署意见，同意的报县有关会议研究决定。
第七条小学、初中教师，聘用期内凡有正当理由申请调离本县的，须经学校、县教文局同意，报县分管领导审批同意后，由相关部门办理手续。对中级职称以上教师调出，应从严把关，须经学校、县教文局同意，报县分管领导签署意见，同意的报县有关会议研究决定。
第八条县城学校（含文武坝初中、中心小学及县城规划区域内的村小学）需补充教师，实行“凡进必考”制。
县城学校之间教师调配，要达到国家规定学历和教师资格，由调出调入学校提出意见，县教文局根据学校编制和学科情况提出调配名单，经县分管领导同意后，由县人事劳动和社会保障局办理相关手续。
第九条聘用期内教师在乡（镇）与乡（镇）之间调配，由本人书面申请，调出学校签署意见，经县教文局研究同意后办理调动手续，并报县人事劳动和社会保障局备案。聘用期满的教师，县教文局可以根据学科需求、编制情况、个人教学能力、资格、学历等直接调配，并由县人事部门备案。县教文局发出《调配通知》后，不执行者在原单位待聘一年。在同一乡（镇）任教不足3周年者，不得申请调动。
第十条任何非教育教学单位不得擅自借用教师，确因工作需要借用教师，须经县分管领导签字同意。否则作擅自离岗处理，档案挂县人才交流中心，一年内未办理档案挂靠手续的，不再保留其公职。
各学校因特殊情况确需借用农村学校教师，应征得原学校同意，经县教文局研究，提出名单，报县分管领导同意后办理借用手续。借用期间工资由原单位发给，福利由借用学校负责。借用时间一般不得超过一年。
第十一条教职工选聘、调配工作一般在暑假进行，并在各校聘任教师之前办理完毕。
第四章教职工聘用
第十二条全面推行教职工聘用制。建立“能进能出、能上能下”的教师任用新机制，合理配置人才资源，优化中小学教师结构，提高教育教学质量。
第十三条教师聘用基本条件：
（一）热爱教育事业，具有良好的教师素质和职业道德；
（二）具有国家规定的相应学历和教师资格（学历未达到要求的在岗教师，应限期通过在职进修等途径取得相应学历）；
（三）认真履行教师职责；
（四）身心健康，能坚持正常工作。
第十四条各校聘用教职工的基本程序和方法：
（一）成立聘用工作组织机构，制订聘用工作方案，在编制内按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位、工资待遇，并由教代会通过；
（二）公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、工资待遇、聘期及聘用方法等事项；
（三）应聘人员申请应聘；
（四）对应聘人员的资格、条件进行审查；
（五）对应聘人员采取竞争上岗、双向选择或进行考试考核，择优确定拟聘人员；
（六）聘用单位确定拟聘人员并进行公示；
（七）聘用单位法定代表人与受聘人员签订聘用合同；
（八）聘期一般为1～3年，每年暑期进行。
第十五条要大力优化初中教师队伍，加大考核力度，引导不适应初中教学的教师到小学应聘。
第十六条县城学校未被原学校聘用的教职工可到县城其它学校或乡（镇）学校应聘，乡（镇）学校原则上以乡（镇）为区域开展聘用工作。未聘用的教职工为待聘人员，由原乡（镇）学校负责管理。
第十七条待聘人员在待聘期间，应在原学校学习培训，服从学校安排，发给基本工资（技术等级工资和活工资）的70％，不享受津贴、福利和奖金，不参加本单位晋职、晋级、评先评优，但可连续计算教龄、工龄。第二学年仍未被原学校聘用的，可跨乡（镇）、学校应聘，被聘用的须经相关部门办理调动手续；也可以由本人写出书面申请，县教文局介绍其到有空编的乡（镇）参加应聘。若没有被任何学校聘用的，则予以辞退，档案移送县人才交流中心，一年内未办理档案挂靠手续的，不再保留其公职。
第十八条教师聘用工作要求：
（一）任何学校不得聘用曾经因故意犯罪被依法剥夺政治权利或者其他不适合从事教育工作的人员从事教育工作。
（二）各级各类学校要制订考评方案，从德、能、勤、绩、廉等各方面对每位教职工进行考评，考评结果作为教职工聘用的重要依据。
（三）对男年满50周岁、女年满45周岁的教职工可以适当降低考核标准和聘用要求，若不能坚持正常工作的要履行相关手续，未履行手续又不上班的，学校予以解聘。
（四）县城各学校、乡（镇）各中心小学和初中要实行末位淘汰制。
（五）各乡（镇）中心小学既要组织、指导本乡（镇）学校开展教职工聘用工作，又要协调平衡好各校的师资力量，使各学校均衡发展。
第五章教师培训进修
第十九条建立城乡教师定期交流学习制度。有计划地选派县城学校优秀管理干部和骨干教师到乡（镇）中小学任职、任教，安排乡（镇）中小学管理骨干和骨干教师到县城中小学挂职、学习。县城学校教师（年龄男45周岁、女40周岁以下）申报晋升或聘任中、高级职称而又未在农村工作满一年的必须在乡（镇）学校支教一年以上。县以上骨干教师以“送教下乡”或“一帮一”形式定期支教，支持时间一年内累计不少于30个工作日。
第二十条学校应鼓励和支持教师在完成教学任务的同时，积极参加在职进修和自学。每位教师都必须参加上级规定的继续教育。
第二十一条教师学历提升教育，原则上应为师范类院校教育专业。教师脱产进修必须报考师范类院校教育专业，在本县参加成人高考。录取后由本人申请，经学校、县教文局同意，县分管领导批准后，方可离岗脱产进修。未经批准不得离岗脱产进修，否则作擅自离岗处理。教师脱产进修取得相应学历后，应回原单位工作，未及时回原单位工作作擅自离岗处理。如需继续脱产进修，须重新办理相关手续，否则，作擅自离岗处理。
第六章教职工日常管理
第二十二条教职工请病假事假，半个月之内的由所在乡（镇）中心小学、初中或县直学校审批，超过半个月到2个月的，由所在乡（镇）中心小学或县直学校签署意见后报教文局审批，2个月以上由县人事劳动和社会保障局审批。
第二十三条学校应加强教职工考勤管理。对组织纪律涣散，不按规定履行请假手续或逾期不归的，其离岗期间作旷工处理。旷工或者未经批准逾期不归连续超过十五日，或者一年内累计超过三十日的，学校应书面报县教文局，按规定程序予以解聘、辞退。
第二十四条学校应严格教职工的平时考核和年度考核。年度考核要结合平时表现，要充分发扬民主，对一年考核不称职者，聘用单位给予警告；对连续二年考核不称职者，予以辞退。
第七章工资、福利、职评、教师资格认定
第二十五条教职工转正定级、政策性调资等工资福利事项，根据人事劳动部门有关文件规定，由各乡（镇）中心小学和县直学校统一办理。
第二十六条在编在岗且年度考核等次在称职以上的，享受规定的各种津贴补助待遇。
第二十七条教职工工资由县财政部门按照国家统一规定的工资项目及标准金额纳入县级财政预算，按时足额发放，并通过银行直达教职工个人帐户。
第二十八条教职工职称评定，按人事劳动部门文件执行。教师职称聘任上岗按《赣州市事业单位专业技术职务竞聘上岗暂行办法》执行。
第二十九条凡在中小学专门从事教育教学工作的人员必须依法取得相应教师资格，在入伍3年内未取得教师资格的清理出教师队伍。
第三十条教师资格认定工作，由县教文局依法依规组织实施。
第八章骨干教师的评选、管理和使用
第三十一条学科带头人和骨干教师的评选办法。
（一）学科带头人和骨干教师每三年评定一次，骨干教师按25:1，学科带头人75:1的比例评选。
（二）评选坚持公开推荐、公平竞争、公正选拔的原则，采取个人申报和学校推荐相结合的形式，按照广泛发动、自愿报名、严格评审、择优选拔、逐级推荐的程序进行。
（三）县教文局对候选人逐一进行考核，考核内容包括资格审查、教学水平、理论素养、工作业绩、骨干作用等。
（四）学科带头人从骨干教师中产生。
（五）县教文局发文公布认定名单，颁发证书，并将名册报上级教育行政部门备案。
第三十二条学科带头人和骨干教师的待遇。
（一）学科带头人和骨干教师可在同等条件下优先聘任上岗；在提拔使用、评优评先中优先考虑。
（二）学校要为学科带头人和骨干教师提供教科研经费、资料和仪器设备等工作条件，优先解决生活上的困难，以利其开展工作。
（三）学科带头人和骨干教师可优先参加省内外研修、学习考察、研讨等活动。
（四）学科带头人和骨干教师经教育主管部门认定能履行职责的，县政府一次性从奖励资金中给予津贴，学科带头人市级每人1000元，县级每人500元；骨干教师市级每人600元，县级每人300元。
（五）各乡（镇）、学校应大力宣传推广骨干教师的教育教学经验、教科研成果和先进事迹。
第三十三条学科带头人和骨干教师的管理和使用。
（一）学科带头人和骨干教师实行动态管理和考核制度。每3年为一个任期，期满后可参加下一届学科带头人和骨干教师认定，未参加或未通过认定，资格自动消失。
（二）县教文局对学科带头人和骨干教师进行跟踪管理。
（三）县教文局与学科带头人和骨干教师保持经常联系，听取他们对教育教学改革、管理等方面的建议和意见，并及时研究处理。
（四）县教文局不定期组织学科带头人和骨干教师开展送教下乡活动。
第九章校长的选拔、任用和管理
第三十四条县直学校和建制镇中心小学、初中可设校长1名、副校长3名；建制乡中心小学、初中可设校长1名、副校长2名。副科以上学校领导按干部管理权限任用或聘任；学校股级干部由县教文局选拔任用；乡镇中心小学、初中处室主任和村完小校长由中心小学任免，报县教文局备案。
第三十五条校长任职条件和资格
（一）校长必须拥护中国共产党的领导，热爱祖国，思想政治素质和品德良好；热爱教育事业，有较丰富的教育理论知识，有较强的教育教学能力和组织管理能力；有改革创新和团结协作精神；遵纪守法，廉洁自律；作风民主，善于团结同志和联系群众，在群众中有较高的威望；身心健康。
（二）高中校长具有师范类本科以上学历，高中教师资格；初中校长具有师范类大专以上学历，初中以上教师资格；小学校长具有中师以上学历，小学以上教师资格。
（三）中小学校长应从事教育教学工作5周年以上，提拔正校长职务的应在副校长职级领导岗位上任职2周年以上，提拔副校长职级的应具备胜任学校中层干部的经历。
（四）初任校长必须参加校长培训，续任校长必须参加校长提高培训，并取得合格证书。
第三十六条校长的选拔
（一）学校领导是副科级以上（含副科级）的按干部管理权限考察任免。
（二）股级中小学校长的选拔
依据校长应具备的条件和资格，采取民主推荐的办法产生校长候选人，由县教文局组织对推荐人选进行考察。经县教文局局长办公会议研究，县分管领导同意后，由县教文局行文任命。也可采取公开招聘、公推公选的办法选拔。
中小学新任校长实行试用期1年，试任期满、考核合格的正式聘任；考核不合格的，解除试任职务。
（三）中小学校长的任期
实行校长任期制，每届任期3年，任期届满后，经任期（目标）考核，业绩突出、群众拥戴的，可续任或续聘，在同一学校连续任职一般不超过两届。
（四）实行校长履职承诺制。
第三十七条校长的职责
中小学实行校长负责制，校长是学校的法人代表，全面负责学校的教育教学和管理工作。
第三十八条校长的考核
（一）县教文局要负责对中小学校长及学校领导班子的履职考核，坚持公开、客观、全面和注重实际的原则对校长及领导班子的履职情况和岗位目标完成情况进行考核。
（二）考核分平时考核、年度考核和任期考核。任期考核在任期届满前进行。
（三）考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。考核的结果作为校长及领导班子成员任免、奖惩、续聘或解聘的重要依据。
考核的方法实行定性与定量相结合。可根据实际情况，邀请群众代表和学生家长参与校长的考核工作。
第十章奖励、处分
第三十九条教职工在教育教学中取得显著成绩或有其它突出贡献，县政府给予表彰奖励。
（一）表彰奖励的称号：优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者。
（二）评选程序
采取自下而上，逐级推荐，由各村级学校和年级组民主推荐，中心小学、初中和县直学校评选、公示，县教文局审核，公示后报县政府批准。
评选工作必须按照公平、公正、公开的原则，严格评选条件和程序，不得弄虚作假和暗箱操作。
（三）表彰奖励
每年表彰优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者200名，由县财政拨出专项经费进行奖励。
第四十条教职工违反国家法律法规和师德规范，造成不良影响的，按规定给予行政处分，构成犯罪的，由司法机关依法处理。
第十一章退职、病退、退休、解聘、辞职、辞退
第四十一条学校应及时为符合退休条件的教职工办理退休手续，报批程序为：单位呈报、教文局审核、人劳保障局审批。
第四十二条因身体原因不能坚持正常工作的教职工可申请病退、退职。男年满55周岁、女年满50周岁（工人身份及工勤人员满45周岁）的中小学教职工病退，由本人申请，所在学校提出意见，乡（镇）政府和县教文局审核同意后报县人事劳动和社会保障局，由县人事劳动和社会保障局统一组织到县级医院体检，符合条件的，由县人事劳动和社会保障局审批。未达上述年龄经体检鉴证，确属不能坚持正常工作的，应按程序办理退职。教职工病退、退职一般在每年六月份提交申请，七月份办理。
第四十三条教职工退职、病退、退休后仍由原学校管理，落实政策性待遇。
第四十四条根据有关法律法规和事业单位人事制度改革有关政策规定，应予解聘的，按规定予以解聘。
第四十五条教职工辞去公职，应当向学校提出书面申请。
第四十六条教职工有下列情形之一的予以解聘、辞退：
（一）在年度考核中，连续两年被确定为不称职的；
（二）旷工或者未经批准逾期不归连续超过十五日，或者一年内累计超过三十日的。
第四十七条教职工辞职、辞退的报批程序是：单位呈报、县教文局审核、县人劳保障局审批。批准后，其聘用合同及劳动人事关系随之解除，档案移送县人才交流中心。
第四十八条教职工不得办理“保编保职”手续，原已批准的“保编保职”人员必须回原单位上班。严禁学校越权审批教职工事假、病假，违者按旷工论处，并追究校长责任。教职工擅自离岗超过15日，学校未呈报的，追究校长责任。
第四十九条严格中小学教职工编制管理。要严格按照上级规定的编制标准配备教职工，根据学生人数的变化，实行一年一定编。
第十二章档案管理
校聘教师管理办法篇5
关键词民办高职师资队伍特聘教授
中图分类号：G710文献标识码：a
近年来，我国民办高职院校发展十分迅速，成为我国高等职业教育的重要组成部分。但是，民办高职院校办学比较晚、办学条件相对较差，师资队伍结构不合理，缺少有经验高水平的专业带头人，影响了民办高职院的进一步发展。因此，如何构建结构合理的教师队伍，引入高水平的专业带头人，是民办高职院校共同面临的难题。本文根据笔者所在的民办高职院校，通过“特聘教授”的形式聘请具有教授职称的在职教师来校兼职或刚退休下来的教师来校任职，在一定程度上解决了学院缺少高水平专业带头人的问题，同时，引入了兄弟院校的办学理念，加强了与企业之间的联系，为学院的发展打下了坚实的基础。
1民办高职院校师资现状
1.1学历结构不高
据调查显示，我国的民办高职院校的教师虽然有90%达到了本科学历，但是具有硕士及以上学历的教师的数量仍然偏低，尚未达到国家教育部规定的职业院校具有30%以上研究生学历的教师的要求，进校工作两三年内的研究生教师也缺乏相应的技术职称。除此之外，国家教育部门也曾相关文件以此规定民办高职院校中相关的高储备教师的人员要占到教师总数的14%～24%，然而绝大多数的民办高职院校并没有落实此规定，这一点在由一个或者几中专合并升级而成的高职院校表现的尤为突出，而且许多民办高职院校中高级讲师、高级实验师和高级工程师的数量没有达到国家规定的标准。
1.2流动性大
因办学者要节约成本获取效益，一般教师都要身兼数职，造成教师工作压力较大，甚至超负荷运转现象，由于很多教师无法承受如此大的工作压力，自然会流失。近三年，我国民办职业学院教师流失率高达20%以上。再加上学校的一些管理制度及管理方式存在的问题，造成教师流失率较高，尤其是青年教师的流失更大。每年公办院校招聘教师时，都会有很多民办高校优秀教师为了追求公办的事业编制去报考，而通过招考进入事业编制的民办教师，又会为后来的教师做出榜样，造成恶性循环。
1.3双师型师资力量紧缺
提高双师型教师人员的数量和质量是民办高职院校师资队伍建设中不可或缺的一部分，对民办高职院校的教学质量产生着重要影响，关乎着民办高职院校的长远发展。然而目前很多民办高职院校师资队伍中双师型教师人员数量不足，所占师资比例严重偏低。究其原因，民办院校经费投入不足，教师待遇难以得到很好保障，很难吸引、引进和留住优秀的双师型教师。另外，民办高职院校教师很大程度上只能依赖招聘新毕业研究生甚至本科生，这些人员缺少专业的教学训练，而且由于受到传统教育模式的影响，对于专业生产和实际操作等问题不甚了解，也就无法培养学生的实践技能，如从企业生产第一线聘请的有丰富经验的技师来兼职教学，却又往往缺乏教学理论、教学方式和方法也相对欠缺。因此，懂理论、会技术的“双师型”教师非常缺乏。
1.4缺少高水平的专业带头人
民办高职由于没有国家正式的事业编制，直接影响高水平教师的引进及稳定，出现高水平的专业带头人很少。一方面，受传统观念的影响，长期以来事业编制被公认为“铁饭碗”，因此，具有高学历、高职称的人才很少去没有编制的民办高职应聘；另一方面，在民办高职从教的教师，一旦取得副高以上职称，相当多的人很难安心在原来的学校工作，都会想方设法去同类的公办高职院校工作。致使，民办高职院校具有副高以上职称的教师很少，有些二级学院甚至一个副高以上职称的教师都没有，不仅影响教师队伍的结构，而且，很难找到一个高水平的专业带头人。
2民办高职“特聘教授”的内涵
2.1民办高职“特聘教授”的内涵
特聘教授一般是指1998年8月，由教育部和香港爱国实业家李嘉诚先生共同筹资，制订了“长江学者奖励计划”，计划在3─5年内，在全国高校国家重点建设学科中，设置300─500个特聘教授岗位，条件是年龄在45岁以下，一般应具有博士学位，能带领其他人员在本学科中赶超国际先进水平的人才。本文所指的“特聘教授”，不属于这类人才，而是民办高职院校根据自身专业发展及师资队伍建设的需要，从本科院校、公办高职院校或企业聘请具有教授职称及教授级高级工程师的在职教师、技术骨干来校兼职或刚退休下来的教授来校任职。
2.2民办高职“特聘教授”的构成
民办高职“特聘教授”，首先必须具有“教授级”的职称，而且在本地区某一专业领域具有一定的影响力，具有较强的教学科研能力，能够指导青年教师开展科研、教研活动，不断提升青年教师的科研及教学水平。民办高职“特聘教授”主要由这些人员构成：一是本科的在职教授，这些人了解专业的发展前沿，具有很强的科研能力，能够指导青年教师开展科研活动，可以给学生介绍专业当前的发展状况；二是高职院校的在职教授，这些人对高职的办学特点，人才培养模式、教学方法非常熟悉，可以指导专业建设、制定符合民办高职特色的人才培养方案，指导青年教师开展教研及教学活动；三是企业具有教授级高级工程师的专业技术人员，这些人熟悉行业的发展状况，熟悉企业的生产流程及企业的管理方式，对制定培养面向生产第一线的技术型高技能人才具有很好的指导作用，同时，也是校企合作的桥梁；四是刚退休下来的教授，这些人长期在教学、科研第一线工作，具有丰富的教学、科研经验，同时，这些人精力充沛，时间充裕，不仅可以指导青年教师开展科研及教学工作，也可以利用自身丰富的教学经验，督导、督学，提高民办高职的教学水平。
3民办高职“特聘教授”的作用
3.1有利于提高民办高职的办学水平
民办高职聘请一批“特聘教授”，无形中引入了一批高水平的教师，这批人不仅有丰富的教学、科研的经验，而且，在专业建设、人才培养模式、教学方法都有独到之处，很多还是某一专业领域的专家，不仅提升了民办高职院校的影响力，也提高民办高职教学质量和办学水平。
3.2有利于提升民办高职教师队伍的整体素质
当前，民办高职院校专职教师则以青年教师为主，相当多的青年教师刚刚大学毕业不久就立即来校任教，不仅没有教学经验，而且对社会工作岗位的能力要求也了解不多，很难担负起高职职业教育培养面向生产第一线的技术型高技能人才的重任。因此，通过“特聘教授”形式，聘请高水平的教师，对青年教师起传、帮、带的作用，对民办高职当前的师资队伍状况来说，意义非常重大。
3.3有利于引入先进的教育理念
民办高职院校的“特聘教授”，都是层层筛选而来，有些来自本科院校，有些来自高职院校甚至是自示范性高职院校，这些人的到来，将本科的科研思路带入学院，将公办高职的教育思想带入学院，将示范性高职院校的专业建设思路带入学院，无形中引入了兄弟院校先进的教育理念，对转变民办高职的教育思想、教育理念有着很好的促进作用。
3.4有利于校企深度合作
来自企业的“特聘教授”则是企业的技术骨干，不仅可以将生产第一线的生产工艺、管理方法带入学院，而且，也是校企合作的桥梁，可以安排学生到企业见习、顶岗实习，也可以联系或安排青年教师到企业挂职锻炼，是校企深度合作的主要推动力。
4对民办高职实施“特聘教授”的建议
4.1转变思想观念
民办高职院校相对于公办高职院校来说，教学条件、教学环境还存在一定的差距，再加上受传统观念的影响，很难聘请高水平的教授加盟，因此，民办高职“特聘教授”不仅给予更高的荣誉，同时，也给予更好的待遇，这样才能吸引本科、公办高职的在职教授的加明。对民办高职院校来说，实施“特聘教授”制度，是学院的重大工程，需要动用大量的人力、物力、财力，而对于财力比较紧张的民办高职院校来说，要实施这一工程，会受到来自各方面的压力，因此，从学院董事会、学院领导到普通教师，都要转变思想观念，树立长远利益关系，牺牲眼前的一些利益，获得学院长远的发展。
4.2争取更多政策的支持
2016年11月7日中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》指出，允许科研人员和教师依法依规适度兼职兼薪。这对于民办高职院校聘请本科院校、公办高职院校在职教授到校兼职提供了非常好的政策支持。此外，民办高职院校也要争取地方政府的政策支持，如经费支持，地方企业人才支持，同时，要争取教育主管部门的政策支持，对“特聘教授”带领民办高职的青年教师申报教研、科研课题进行支持。
4.3建绩效分析模式
民办高职院校“特聘教授”制度是一项特殊人才工程，由于这项工作投入很大，而且不能立竿见影的产生效果，因此，民办高职院校的人事部门，必须构建绩效分析模式，这也是民办高职院校实施“特聘教授”制度必须研究的一个课题。
4.4拓展选聘范围
民办高职在选聘“特聘教授”中，在考虑学科及专业建设的同时，也要考虑来自不同地区、不同学校的教授。来自不同地区、不同学校的教授将会带来各自学校的办学思想及教育理念，有利于民办高职院校借鉴更多兄弟院校好的做法，也加强与更多兄弟院校的交流。同时，也要考虑企业人员的数量，作为高职院校的一员，民办高职院校没有企业的参与，不能进行校企合作的办学，民办高职院校很难办出特色。
5结语
综上所述，我国民办高职院校师资队伍建设现状不容乐观，存在人员学历结构不高、流动性大、双师型教师紧缺，缺少高水平专业带头人等问题，因此，通过“特聘教授”的形式从社会上引入高水平的人才，对提高民办高职院校的办学水平，提升民办高职院校师资队伍整体素质水平，具有很好的促进作用。
参考文献
[1]王振涛.贵州省民办高职院校师资问题研究[J].经营管理者，2015，35：296.
校聘教师管理办法篇6
【关键词】高校教师；聘任制；应对措施
教师队伍特别是高等学校教师队伍是我国实现教育现代化的重要组成部分，完善的高校教师人事制度可有效提高高校教学质量和科研质量。目前，我国高校人事制度主要有教师聘任制和教师任用制度。这种现状的形成具有一定的历史性，建国以来，国家通过一系列政策，对教师实行统一分配、统一管理的人事制度。这种在计划经济体制下形成的教师任用制度，曾经对我国教育事业的发展起了积极的作用。但是，随着改革开放和市场经济发展的不断深入，教师任用制开始日益显露弊端，教师聘任制改革成为高校人事制度发展的一个方向。
一、高校教师聘任制的内涵与意义
高校教师聘任制是目前主要的人事制度，对于高校教师聘任制的基本内涵，国内教育界取得的共识为：在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节与学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制系统。实行聘用制的基础是岗位聘任，关键的环节是订立一份平等、合法的聘用合同，其目的是以聘任合同为依据，规范单位和个人双方的行为，维护单位和个人双方的合法权益。
高校实现教师聘任制，能不断优化人事竞争机制，实现教师队伍的有序流动和配置。原有的教师任用制度缺乏灵活性和自主性，人员结构性超缺编严重，人员流动性差。随着经济体制由过去的计划经济体制转向市场经济体制。我国高等教育正在由精英型向大众型过渡。高等教育大众化，不但意味着大学规模的扩张，在校学生人数的剧增，而且还会导致学校发生一定的分化，各高校需要重新定位，也面临着生源、资源、声誉的竞争。高校推行聘任制正是适应了这种竞争的需要，实行教师聘任制已成大势所趋。
教师聘任制使学校有了一定的用人管人的自，同时教职工也有了选择岗位的自由，使优秀的教师能充分发挥才干和潜能，使混日子的教师有“危机感”，推动了教师积极提升工作能力以主动适应岗位的需求。同时，高校实现教师聘任制，能不断促进人员流动、推进教学人才的最优配置，最大程度地实现人才价值。目前，国内大多数高校都部分或全部实现了教师聘任制。但是，当前高校教师聘用制度存在一些不足之处。因此，对高校教师聘用制度进行完善，既符合现代大学建设的内在要求，也符合时代的需要。
二、高校教师聘任制的背景
1998年公布的《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”至此，高校教师聘任制步入法制轨道。1999年以来，很多高校纷纷进行人事制度改革，实行教师聘任制，但效果并不理想，并未达到实施聘任制的初衷。2003年，北京大学率先进行教师聘任制度改革，从改革方案看出，北京大学力争强化自身体制优势，从而希望在新一轮高校竞争中抢占先机。在北京大学人事改革方案引起轩然大波之时，中山大学的教师聘任制改革已悄然开始实施。同样是打破高校教师的“铁饭碗”，北京大学与中山大学北南的改革，被外界赋予了“激进”与“温和”、“暴风骤雨”与“和风细雨”的比喻。相对来说，中山大学遇到的阻力就比较小。华中科技大学的改革介于北京大学和中山大学的改革之间，它于2004年开始实施聘任制工作。在推进教师聘任制度中，要求以人为本，体现人文关怀，尊重人的尊严和价值。
我国高校教师聘任制的实践普遍具有以下特征：第一是以人为本，各高校区别对待新聘青年教师与老教师，以保证教师队伍的稳定发展；第二是循序渐进，各高校普遍采用的是分层、分阶段推进的做法；第三是过程公开，各高校面向社会公开招聘、平等竞争、择优聘用，实现了就业机会均等。
三、高校教师聘任制现存的问题
（一）人才流通机制不健全
在长期的计划经济体制下，我国高校实行的是政府直接管理的体制，高校管理体制高度行政化，学校成为政府部门的附属。教师的选任、聘任必须根据国家制定的政策和标准执行，教师的工资和福利由政府财政拨款支付。在人事管理方面，政府依靠编制管理和计划调配进行配置，教师与高校间是一种从属关系。教师一旦被聘用，基本上就是终身制。由此造成当前高校存在人才流动不畅的现象：同时，急需补充的人才进不来，“富余”人员又出不去，高校仍无法从根本上自主聘任教师，无法实现人才自主流通。因此，在这种条件下实施的教师聘任制在环境条件、思想意识和制度保障上都不能完全有效地全面地推进教师聘任制改革，充分发挥教师聘任制度的优势，这并将导致种种新的问题出现。
（二）岗位职责制定不明确
目前，岗位管理在我国高校的实施时间比较短，而且其管理制度和岗位设置办法还未完善。在实施岗位设置时，各高校在实践操作中仍无法摆脱传统的身份管理模式，没有实现人才顺畅流通，使定岗定编基本仍然是因人而设，不能达到因岗设人的目标。岗位职责制定不够明确，以至于聘任后一些难以量化的工作任务不能很好地落实，对于教师的业务考核和评定也带来一些困难。很难真正建立起与教师的岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。对于人才的有效流动和优化配置不能起到真正的调节作用。
（三）评价考核机制不完善
当前高校教师考评体系仍不够完善。主要体现在两个方面：
一是重定量考核，轻定性考核。高校比较注重对教师个体在过去一年里的教学和科研等情况进行考核，而较少关注教师的教学质量的提高、教学方法的改进、师德情况等方面。因此容易使教师滋生学术上的急功近利与道德风险。
二是重科研，轻教学。注重科研应用的短期效果，轻视教书育人。高校的各学科专业之间，教师的教学工作量与教学特点具有很大不同。而当前大多数高校在制定考核标准时，没有对教师承担的工作做系统的细化分析，对各个教学岗位的特点没有进行综合评估，对于不同的学科专业采用相同的考核标准，缺乏综合评价，有失公平。
三是重形式，轻内容。研究高深学问是非常复杂的学术活动，它的价值不是一些数字和“条条框框”所能够衡量的，需要的是高水平学者本身的鉴别力，而目前的考核制度不能有效地对学术活动进行考核。
四、高校教师聘任制的完善措施
（一）建立合理的人才流通机制
结合我国的当前国情和我国教育发展趋势，高校可逐步建立多元的教师聘用体系，可根据岗位性质和教师技能可分别实施终身聘用、长期聘用以及短期聘用等多种形式。尽管教师聘任制能促进教师队伍的合理流动，但是也带来一定的负效应。教师聘任制有一定的马太效应，可以使名校吸引到优秀教师，但也使薄弱学校处于难以吸引到优秀教师的窘迫状况，加速了教育的不公平。因此，必须建立合理的教师流动体制。在这方面，日本高校经验具有一定的借鉴意义。日本虽然是一个经济发达国家，但日本同样存在着经济发展的不平衡。但是为了促进教师的流动，日本各个地区每个学校的实施办学条件均衡，同时日本法律规定了每个教师在一个学校执教的最长年限，促进了人才的流动。因此，目前我国在推进教师队伍合理流动中，需要解决如下几个方面的问题：
第一，在教学资源配置方面确保各学校具有一定的均衡性，使不同教师在不同高校具有合理的发展空间和潜力。
第二，高校教师待遇在全国范围内具有统一标准，在全社会形成羡慕教师职业的氛围，以吸引最优秀的人才加入教师队伍。
第三，根据稳定的人口数量来决定后备教师的储存量，并力求达到年龄上的优化组合，避免出现断层。
第四，建立完备的教师队伍退出机制，满足在退出教师队伍后，建立具有合理的补偿制度。
（二）制定明确的岗位责任
明确岗位责任，实现教师资源的合理配置。学校应该根据其自身的办学目的和办学资源，根据学科发展和时代的需要，科学合理地设置各类岗位。在教师职务岗位的设置中，应坚持“因事设岗，依岗择人”的原则，以学科建设和发展为龙头，制定合理岗位分类。明确和规范各类岗位的职责、绩效工资水平、聘期任务、考核指标等。努力做到不因人设岗，合理配置教师资源。要着眼于学校各项事业的整体发展和教师群体的整体利益，而不是个人的利益。在岗位职责的设置上引入竞争制度，形成健康有序的竞争氛围，才能充分调动广大教职工的教学科研工作积极性和创造性，发挥激励作用。
（三）完善评价考核机制
高校教师的评价考核机制必须考虑学术活动的特点，遵循学术研究的规律，按照学术贡献和学术水平来评价教师的劳动成果。对教师进行评价考核是落实教师聘用制的杠杆和基础，科学全面的评价考核机制，是高校快速健康发展的重要保证。只有建立健全切实可行、科学合理的绩效考评体系，才能增强其责任感，充分调动教师履行职责的积极性。
第一，在制定考核指标的时候，要做到数量和质量的全面考核。将定性考核与定量考核有机地结合起来，既要有定性的指标也要有定量的指标，尽量使考核指标科学化，能准确有效地评价每一位教师的工作绩效。
第二，既重视科研工作也重视教学工作。当前高校有侧重教学，也有侧重科研。由于各高校的办学目标不同，造成不同专业教师之间的教学工作量差别较大，例如上基础课的教师与上专业课的教师在教学工作上就有很大差别。因此，对不同学科专业的教师应采用不同的业绩考核办法，才公平合理。
第三，将教师职业道德纳入教师的年度考核，提升高校教师科研道德的整体水平，实现教学、科研和育人的统一。
五、结语
以岗位聘任制为基本模式的高校聘任制改革强化了对教师的责任约束，促进了教师观念的转变，优化了师资队伍结构，加大了教师的责任感和压力，提高了学校办学绩效，提高核心竞争力的关键。然而，建立和完善学校岗位聘任制是一项复杂的、具体的、系统的工程，在探索的过程中难免会遇到问题。因此，这需要政府、社会、学校、教师和学生通力合作、逐步完善、实现提高高等学校的办学能力。
参考文献
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校聘教师管理办法篇7
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量，以实行聘用制和岗位管理为重点，合理配置教育人才资源，调整优化中小学、幼儿园教师结构，充分调动广大教职工的积极性和创造性，建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，符合中小学、幼儿园管理特点的充满生机与活力的人事管理制度。各学校采取“按需设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的办法，全面实施教职工聘用。
二、改革目的、意义
目前，我旗教师队伍整体上能够适应教育事业发展的需要，但随着教育改革的不断深入，部分学校教师学科结构、年龄结构不合理，工作积极性不高，与素质教育的发展要求存在一定的差距，突出表现为用人体制陈旧，机制不活，干于不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，难以调动教职工的工作积极性。要从根本上改变目前的现状，就必须从改革用人机制入手，激活体制和机制。通过推行教职工全员聘用，建立起人员能进能出、待遇能高能低的用人机制和重能力、重实绩、重贡献的激励机制；实现由身份管理向岗位管理、行政管理向法制管理的转变，促进人才合理流动，促进教育均衡发展，最大限度地调动教职工积极性，增强学校办学活力和自我发展能力，推动教育教学质量的全面提高，满足人民群众对优质教育的需求。
三、改革原则：
1、法人负责原则。各中小学校校长、幼儿园园长是用人单位的法定代表人，全面负责本单位教职工的聘用工作。
2、公开聘用原则。以教代会的形式对聘用方案广泛征求意见，坚持岗位公开、条件公开、程序公开和结果公开的“四公开”原则。
3、择优聘用原则。注重实绩，任人唯贤，秉公办事的原则。有利于提高教育教学质量，有利于调动教师积极性。
4、公正聘用原则。学校要把设岗情况、岗位需求条件、教师职责、教学任务、任职条件、工作目标、岗位的工作量等进行公布。
5、亲属回避原则，即校长不能聘用其直系亲属为班子成员或学校财物管理工作人员。
6.依编定岗原则。按编制确定岗位（管理人员、专任教师、教辅人员、工勤人员），实行全员聘用，公平竞争，双向选择，择优聘用的原则，聘期一般为2年。（在聘期内如有特殊情况不能履行所聘工作岗位职责的，经本人申请，提交聘用工作领导小组研究解决）。
四、改革范围：
全旗各中小学、幼儿园全体教职工。
五、改革办法和程序
1、成立聘用工作领导小组。各学校成立教职工全员聘用工作领导小组，具体组织实施本单位教职工全员聘用工作，工作领导小组组成人员为：校长、书记、副校长、工会主席和教师代表（教师代表则教代会选举产生）。
2、制定聘用方案。根据教育教学岗位要求，制定学校岗位说明书和人员聘用方案。方案内容包括指导思想、目标、任务、聘用岗位设置、岗位职责、组织实施办法、聘用后考核奖惩办法等。经教代会讨论通过，报教育局审定后执行。
3.公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、聘用方法等事项。不得随意增设内设机构和岗位职数。确需增设内设机构和环节干部数必须报教育局批准。
4.本人申请并提交《应聘意向书》。
5.应聘人员参与学校内部的双向选择，竞争上岗。竞争上岗的程序是：课堂教学、民主测评、考核、竞职演讲等（专任教师竞聘上述四项均参加，其它岗位只参加后三项；也可根据学校实际情况，可采取上述三种办法以外的其它办法）。课堂教学主要是评委通过对授课者的课堂教学能力进行量化打分；民主测评是全体教职工对被测评对象工作的评价；考核主要是学校对被考核对象一年来的德、勤、能、绩量化打分；竞职演讲是考察演讲者的语言表达能力和工作态度。
对于一岗多人参加竟聘的可以采取笔试、演讲、答辩或其他形式进行。对于等于或少于竟聘岗位报名人数的可通过考核确定上岗人员。
聘用工作领导小组根据竞争上岗的结果，择优选聘教职工，提出拟聘名单。拟聘名单经聘用工作领导小组审查同意后，在学校显著位置进行公示，公示时间不少于三天。
6.竞聘岗位先后顺序为：管理岗位、环节干部岗位、专任教师岗位、教辅岗位、工勤岗位。
副校长、环节干部兼课由本人提出申请，经聘任工作小组研究后，根据实际情况安排课程。
7.聘用教师，男、女享有平等的应聘权利，除国家规定的不适合女性的工作岗位外，不得以性别为由拒聘女性或提高女性聘用标准。
8.颁发聘书。校长与受聘教职工签订《岗位聘用合同书》，聘用合同书要明确规定聘用双方的权利、义务、责任和聘用双方协商约定的其他内容。
9.今后凡补充的新教师，在补充当年由聘用领导小组研究后，安排工作岗位，不再参与当年聘用。
六、聘用合同
1.聘用合同是聘用学校法人代表与受聘教师确定受聘关系，明确双方的责任、权利、义务的协议。
2.聘用合同的期限一般定为2年。依照法律、法规、规章和政策，双方遵守平等自愿、协商一致原则订立的聘用合同具有法律效力和约束力，当事人双方必须严格履行聘用合同条款等内容。
3.建立聘用关系以书面形式订立聘用合同，聘用合同一式四份，当事人双方各执一份，一份存入本人档案，一份存主管部门。
七、逐步推行符合我旗实际的教师激励机制
1、绩效工资中活的部分，在年终按照规范的程序和要求在科学考核的基础上自主分配，充分体现多劳多得、优质优酬。
2、旗政府每年拿出一定数量的资金，重奖在中高考中成绩突出的教师和在教育教学过程中成绩优秀的教师。
八、强化政策措施，确保改革的稳定和谐
教育系统人事制度改革直接关系到广大教职工的利益，要从实际出发，处理好改革、发展、稳定的关系，要依据有关规定制定相应的措施，确保改革的稳定。
2.本次改革后各单位不得自行互相借用教职工，也不得自行批准长期病休人员。经指定医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同、缓签期延续直至前述情况消失，期间按国家有关规定享受长期病休人员待遇，申请长期病休者，必须经过医疗部门鉴定，教育局、人事局批准并按相关规定办理工资核减手续。经医疗部门鉴定完全丧失劳动能力、因公致残、患有绝症、患有精神病等无法坚持正常工作的，可自愿申请按照国家有关规定办理退休（退职）手续。
4.未聘人员补聘办法
①系统内补聘：本校落聘人员实行全旗教育系统平衡调配，经本人申请教育局批准到缺编学校（园）应聘。
②待岗：不服从调配，不主动申请到缺编学校应聘视为待岗。待岗期间停发全部绩效工资，在此基础上生活费发放标准。待岗第一年每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资总额的80%计发；第二年每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资总额的70%计发；第三年及以后按每月本单位同职务聘用到最低岗位在岗人员工资总额的60%计发。首次聘用的未聘人员在改革前任原职务满5年、距国家规定退休年龄不足5年且具备订立聘用至退休合同条件的，待岗期间可以保留原国家和自治区定的工资待遇。
九、改革工作步骤
教育系统人事制度改革，具体分三个阶段组织实施。
第一阶段：准备阶段
第二阶段：实施阶段
1、成立教育系统人事制度改革领导小组
2、各学校（园）召开人事制度改革动员大会，具体部署学校人事制度改革工作。
3、宣传动员，公布方案。各学校（园）要组织教职工认真学习教育局下发的《***教育系统人事制度改革方案》，切实保障教职工对改革政策的知情权、参与权、建议权。同时按教育局下发的《***教育系统人事制度改革方案》制定出符合本学校（园）实际情况的教职工人事制度改革方案。报教育局，经改革领导小组同意后组织实施。
4、各单位在竟聘前要组织具备条件提前离岗退养人员提出申请，并由教育局办理提前离岗退养审批手续。
5、组织竞聘上岗。竞聘上岗是这次事业单位人事制度改革的关键环节，各单位一定要以高度的政治责任感，认真负责、缜密细致地抓好落实。
6、签订聘用合同，并报教育局备案。
第三阶段：总结验收阶段
十、加强领导，严肃组织纪律，确保教育人事制度改革顺利实施
1、加强领导，统筹规划。教育人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各学校（园）领导要高度重视，按教育局改革方案统一部署，把人事制度改革摆在重要议事日程。要按时启动，及时推动，适时跟进，确保完成各项改革任务。教育局要充分发挥主管部门的职能作用，加强对所属单位人事制度改革工作的宏观管理和指导协调。
2、精心组织，周密安排。教育人事制度改革是一项政策性强，涉及到广大教职工的切身利益的大事，要充分发挥党组织的政治核心作用，做好深入细致的思想政治工作，学校人事制度改革方案要由教职工大会或教职工代表大会讨论通过后，经旗教育人事制度改革领导小组审核批复后方可实施。要处理好改革、发展、稳定的关系，改革过程中要及时总结经验，对出现的问题要认真研究，制定切实可行的办法，确保教育人事制度改革顺利进行。
3、严肃工作纪律。在人事制度改革过程中，要实事求是，遵守各项纪律，对违反岗位设置管理和人员聘用政策规定的，不予确认岗位，并限期纠正。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，并按照管理权限给予相应的纪律处分。
4、为确保本次教育系统人事制度改革的顺利实施，特成立教育系统人事制度改革领导小组。
组长：苏德（旗委常委、政法委书记、政府副旗长）
副组长：郭杰（教育局局长）
刘占武（教育局党委书记）
曹雅琪（教育局副局长）
王永泉（教育局副局长）
成员：殷文仁（教育局办公室主任）
李新明（教育局督导室主任）
杨忠（教育局师资股股长）
白来来（教育局普教股股长）
王金良（教育局办公室副主任）
校聘教师管理办法篇8
随着社会主义市场经济体制的逐步完善，民办教育如雨后春笋蓬勃发展。民办教育的产业化、市场化，使其在教师管理方面的改革走在了公办学校的前列，民办学校教师展示的精神风貌预示着我国未来教师工作的新趋向，蕴含着新世纪教师资源开发的良好前景。笔者就民办学校教师管理的市场化特点谈一些粗浅的看法：
一、流动的灵活性。当公办学校的老师一旦跨进私立学校的大门，就等于已走进了民办教育这个大市场，受聘于哪个学校完全由老师自己决定，不象公立学校那样调动起来有很多麻烦。这种流动的灵活性主要表现在：一是老师自带档案和工作实绩、业务水平的证明材料以及自荐书去寻找自己向往的学校，寻找展示自己才华的舞台。二是民办学校根据本校年级、班级、学科的需要情况招聘老师，而不象公立学校那样上面分什么人就得用什么人，即使实行了“三制”改革，也同样无法解决有些地区、有些学校、有些科目老师紧缺，有些科目老师多余的问题。三是民办学校与老师之间以合同的形式建立起劳动关系，双方在合同期满以后，如果对对方的管理或工作不满意，就可以解除劳动关系，另寻学校或另聘老师。这种灵活的用人机制一方面有利于充分地发挥老师的自身价值，开发老师资源，另一方面又为民办学校的管理改革起到了很大的推动作用，提高了办学效率。
二、竞争的风险性。当公办学校的老师一旦跨进民办学校的大门，就意味着他（她）扔掉了“铁饭碗”、扔掉了“稳定”。也意味着其职业生涯发生了质的变化，民办学校工资较高，机制比较灵活，竞争也很激烈。一是聘任的优胜劣汰。到民办学校去应聘教师一般要过“三关”。第一关是初选关，即审查所有显示你业务水平、工作实绩、教育教学能力的证件。这一关就很不容易过，在上千名的应聘者中，学校只能选中百分之几，强强相遇，能选中的一般都是优中之优。第二关是上课关，即民办学校在审查完个人资料后，认为你还可以，就通知你来校上公开课，听课的人一般都是本校水平高的老师或聘请来的名校名师，他们都是带着挑剔的眼光来评判的，这一关过起来更难，如果你没有过硬的教学本领是过不来的。第三关是面试关，大多是学校的领导与应聘者当面交谈，提出的问题当然也是多种多样的，需要应聘者对教师职业和民办学校有比较深刻的认识，同时也要有相当的语言表达能力。过了这三关以后，才签订聘用合同；你才能成为民办学校的试用教师。二是工作的优胜劣汰。当你正式走上工作岗位后，就会发觉竞争更加激烈，招聘进来的老师各有所长、各有所能，工作起来大多数很出色。如果你在工作中始终上不去，你就会被淘汰。大多数民办学校与老师签订的是三到五年的合同，在合同期内，如果你的工作让学校满意，那么合同期满后将继续留校。如果你的工作不太让人满意，你将参加新一轮的招聘竞争。在合同期内，如果你有工作失误、违规违法等现象，将会被辞退。职业的风险性一方面增加了教师工作的压力，同时也增强了教师的竞争意识和进取精神。
三、工作的规范性。民办学校的规章制度及其管理是相当严格的，在制度面前人人平等，铁面无私，因此民办学校教师工作的规范化程度远远高于公立学校。其主要表现在：①规范教育行为。民办学校对教学工作的每一个环节都提出了明确的要求，教师必须严格按照学校的规定执行，在这个基础上发挥个人的特长，展示自己的才华。民办学校的教学特别强调过程管理，小班制的教学要求教师因材施教、分层教学、分类指导、千方百计地调动学生学习的积极性。学校通过评估系统督导教师的上课，规范教师课堂教学行为；学校通过学生、家长座谈会，邀请学生家长听课等活动来促进教师上好课；学校通过设立督教室、聘请当地名师作为督学、不停地在教学第一线进行指导检查来评估教师。通过这些措施，使得教学管理实在有序。②规范教育行为。“有令必行，有禁必止”是民办学校师德建设的关键。首先是严格的考勤制度，民办学校对教师大多实行封闭管理，工作、生活、娱乐全在校内进行，无特殊情况不得出校门，上班期间不得擅自离开岗位。严格遵守学校的作息时间，与学生同步起居，同步活动。其次是严格的师德规范，不准吸烟、不准抹牌、不准酗酒、不准接受家长吃请和馈赠，严禁非法男女关系，严禁体罚、变相体罚学生等等，这些都是民办学校在管理上的高压线，是无情的。你一旦违背，就会被辞退，严重的要追究法律责任。工作的规范化要求教师全天候坚持以学生为中心开展工作，做到教书育人，管理有人，生活育人。
四、服务的全面性。“一流的服务”几乎是所有民办学校追求的目标。“一切为了孩子，为了孩子的一切”，在民办学校已不是口号，而是被落实在每项工作的每一个环节之中。一切与教育有关的事都是每一个员工的本职工作；一切与学生有关的事都是每一位老师工作的内容。学校要求教职工全方位为学生服务，尤其是班主任更要全面的了解学生、关心学生，建好每一位学生成长档案。班主任必须对本班每一位学生的生活、心理、学习、遵章守纪、行为习惯等方面有充分的了解，并对其进步或倒退的情况作出具体的分析。随时准备家长的来访和向学校开展的各种家校联系活动提供第一手资料。良好的服务态度、优质的服务方法是民办学校每一位老师必须尽自己最大努力做到的。
校聘教师管理办法篇9
（绍兴职业技术学院，浙江绍兴312000）
［摘要］随着民办高职院校的蓬勃发展，如何科学合理、精简高效地设置岗位成为民办高职院校人事改革的重要工作。但民办高职院校在岗位设置与聘用管理改革中存在岗位总量无科学统一标准，岗位结构、学科比例和“双肩挑”岗位比例问题难统一，绩效工资改革等相关配套政策不完善，易于忽视个人发展与团队发展的关系，聘后管理服务工作相对滞后等问题。因此，建议从科学合理确定岗位总量，优化结构、完善师资队伍、探索创新绩效工资改革方案，科学设置考核指标、促进个人和团队发展，强化聘后服务管理、保障岗位聘用效果等方面进行完善和改进。
［
关键词］民办高校；岗位设置；聘用管理
［Doi］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.35.131
1前言
近年来随着民办高职院校的蓬勃发展，民办高职院校如何采取积极有效措施，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，保证人岗相宜和精简高效，有效实施岗位设置与聘用制度改革，充分发挥民办高职院校的机制优势，成为当今环境下尤其重要且十分艰巨的任务。
2民办高职院校岗位设置与聘用管理中存在的问题
高校岗位设置与聘用管理制度的实施，大力推动了高校全面实行聘用制改革的进程，促进了人员由身份管理向岗位管理的转变。但是，实施过程中仍然存在诸多困难，如相关政策不完善、部分高校盲目跟从、个人发展和团队发展没有兼顾等，这些问题导致高校岗位聘任制无法真正落实改革效果。就民办高职院校而言，具体表现在以下几个方面：
2.1岗位总量无科学统一标准
在岗位总量确定方面，目前尚无一个统一的计算方法来核算一所民办高校的管理岗位、专业技术岗位及工勤岗位的数量，大多从教师的课时量及学生数、学生权重、师生比折算教师数。但民办高职院校由于受办学规模、办学经费等多种因素影响，无法严格按照公办院校设置岗位总量。但民办高职院校编制管理是按照定编、定岗、聘用、分配等环节依次进行，先定编然后才设岗聘用，因此科学确定岗位总量、明确编制是民办高职院校岗位设置与聘用管理的首要任务。但大多数民办高职院校考虑到平稳过渡，首次聘用时并没有按照各学院的编制数确定岗位，而是将所有人员全部编入相应岗位，这导致各学院各类各级岗位数的不均衡，出现超编、缺编的问题，因而如何确定岗位设置管理的实施范围和岗位总量，处置好超编、缺编的情况，就成了民办高职院校在岗位设置管理工作中所面临的首要问题。
2.2岗位结构、学科比例和“双肩挑”岗位比例问题难统一
民办高职院校岗位结构比例包含三个层面的含义：岗位类别结构比例、同类不同职级岗位之间的结构比例、同类同职级不同等级之间的结构比例等。［1］由于民办高职院校办学历史及办学特点等多种因素影响，目前高职院校人员岗位结构状况差异甚大：如初、中、高级专业技术人员分布失衡，初级、高级比例偏少，中、初级比例明显偏多；管理、专业技术、工勤岗位分布比例不均等。在民办高职院校不仅各二级单位存在工作性质差异，而且各学科、专业的发展也不均衡，普遍存在着文科专业的中高级专业技术人员普遍比理、工科专业多。由此也带来各学科、专业在岗位设置中的岗位分级、比例控制问题；“双肩挑”岗位范围和比例方面，由于目前大多数民办高职院校党政领导是由学有所成、具有一定学术地位和影响力的专业技术人员担任，如果他们同时占用管理岗位和专业技术岗位.势必出现专业技术岗位偏紧的矛盾。
2.3绩效工资改革等相关配套政策不完善
岗位设置改革的核心内容是科学设岗，竞争上岗，聘用管理，以岗定人，依岗定薪。目前国家和浙江省只是出台了关于岗位设置的指导意见，有关岗位变化后事关切身利益的相关配套政策相对滞后，岗位聘任与身份定位无法彻底脱钩。目前的国家人事管理体系，身份管理与岗位管理二者仍处于共存状态，退休政策强调的仍然是身份；各类人员岗位变换，如何核定工资、如何衔接、如何晋升等无政策依据。当前，高校推行岗位设置与聘用改革，遵循着“评聘分开、竞争上岗、优胜劣汰”的原则，但仅限于人员聘用的关系确定，签订的岗位聘用合同缺乏实质性的岗位管理内容，实际操作中，缺乏对干部任免、竞争上岗、工资挂钩等相关制度，还缺乏因岗位职数限制以致未聘或解聘，其岗位安置、工资待遇、社会保障等相关配套政策。
2.4易于忽视个人发展与团队发展的关系
目前绝大多数民办高职院校的岗位设置方案能从学校自身实际出发，充分考虑人才培养、学科建设及服务社会的需要，按不同专业、不同系列、不同类别确定了各级岗位的结构比例，制定了各类各级岗位的任职条件、岗位职责和考核办法。但在实际运行操作中易于忽视个人发展与团队发展的关系。由于岗位设置管理制度落实结果首先体现的是个人利益，如果在制定政策上考虑不周，就有可能对专业教学团队建设带来冲击和负面影响。在实施中突出强调各类各级岗位的结构比例和任职条件，没有考虑到个人发展与团队发展的关系就容易造成由于只关心自身业绩的“学术行为个体化”现象；由于岗位竞争导致的“学术行为封闭化”现象，继而会出现一批只关注科研、论文数量等具体考核条件而忽视专业教学团队共同发展的“科研达人”。
2.5聘后管理服务工作相对滞后
对于首次岗位设置与聘用，学校都高度重视，一般会成立学校和学院两级专业技术职务聘任委员会、制定严格的聘任程序、依法聘任，使得首聘工作得以平稳和谐推进。但却容易忽视聘后的管理服务工作，会惯性沿用传统的行政管理模式，聘用合同流为一种辅助、补充的管理形式。以聘代管，聘后业绩考核评估以及培养服务等方面的管理工作相对滞后。
3民办高职院校岗位设置与聘用改革管理中问题的解决对策
民办高职院校作为高等教育的重要组成部分，相对公办院校具有较多自主权等机制优势。民办高职院校应充分发挥机制优势，完善岗位设置与聘用管理中所存在的问题。
3.1科学合理确定岗位总量
根据《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》规定：“现有正式工作人员数和学校工作需要等因素综合确定岗位总量。在首次确定岗位总量时，编制未满的学校暂按核定的编制数确定岗位总量；现有正式工作人员数超过核定编制数的学校，暂以现有正式工作人员数为基础核定。”［2］暂行办法中对于教育部直属高校岗位总量设置做出了具体说明，但对于民办高校，没有岗位总量设置的具体指导办法。因此，民办高职院校可借鉴和参考教育部直属高校的做法，在首次确定岗位总量时，考虑到平稳过渡因素，可按现有人员确定岗位总量。平稳过渡后结合自身现有因素条件和长期发展目标做出增编、缩编的相应调整。
3.2优化结构，完善师资队伍
人才竞争是民办高职院校之间竞争的核心。民办高职院校应充分发挥人事制度用人权和分配权自主、高效的机制优势，不拒一格选用人才，竭尽全力挖掘人才，建立竞争性和促进流动的制度。因此，在岗位设置过程中，应根据学校的现状和发展规划，充分满足学校各专业、学科现实需要的同时，留出足够的空间吸引高层次人才的加入，以保证学校、专业的长远发展和需求。在科学定编前提下，妥善确定结构比例。在首次岗位设置与聘用时应以科学核定岗位职数为前提，以人为本、科学设岗、科学聘任、促进岗位设置工作的顺利进行。民办高职院校由于受办学经费等因素影响，较少会出现超编情况，但常会出现高等级岗位数有空余、低等级岗位数不足的情况，对此情况，应在保持高、中、初级岗位内部不同等级之间合理比例的同时，调整空余的高等级岗位数暂时放在低等级的岗位上使用，以满足完善师资队伍所需。
3.3探索创新绩效工资改革方案
经费使用自主性是民办高职院校机制优势的重要体现。岗位设置与聘任改革后，按照所处岗位等级确定岗位工资等级，但绩效工资如何改革始终是一个难题，因此建立合理的岗位绩效工资激励制度将是民办高校工资改革的重点和难点。岗位绩效工资作为物质激励的主要形式之一，能够充分调动教职工的工作积极性和主动性。实施岗位绩效工资制度，要强化岗位管理，突出激励功能，将收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒的分配原则。为了反映同一岗位教职工的业绩差异，必须根据学校对教职工核定的任务指标对其工作业绩进行严格考核，实行固定绩效和浮动绩效相联系的绩效工资制度，充分发挥绩效工资的调节作用，合理拉开薪酬差距，传递一种以能力和业绩为导向的、鼓励贡献和创新的分配激励机制，借助绩效工资制度的实施，推进人事制度改革，完善岗位设置、岗位聘任制度。
3.4科学设置考核指标，促进个人和团队发展
聘后管理水平在一定程度上影响着民办高职院校岗位设置管理制度的实施效果。因此，应根据学校实际情况制定可操作性强的岗位聘后考核体系。可从以下几个方面进行科学设置，以达到促进个人和团队共同发展的目的：第一，岗位考核中兼顾个体考核和团体建设，避免出现重个人考核轻团队建设现象。岗位聘任条件和聘后考核体系的制定，都要立足于团队建设和发展，既要引导教师个人积极向上，又要激励教职工强化合作意识，视团队建设与个人发展紧密相连，促进团队建设。第二，专业发展目标是考核指标设定的基础，根据专业岗位职责要求设计考核，专业能力、师德表现、科研、教学、学术工作、社会服务等方面都应兼顾到。第三，定性考核要与定量考核相结合。管理和工勤岗位人员主要适用定性考核，岗位职责履行情况为考核关键点；教师岗位，定量考核比重较大。对教师来讲，可采取教学督导人员听课评价、学生评教、同行听课评价的方法对教师教学质量与效果进行综合评价，以此作为教师专业技术职务晋升、年度及聘期教学工作情况考核评价的基本依据之一；对教师学术研究与科研工作的考核应区分不同岗位级别人员而分别制定，对高级岗位人员在量的考核基础上应侧重科研成果“质”的要求，对初、中级教师，应反映“质”和“量”的综合性要求，考核标准可略低于高级岗位人员。鼓励教师论文从追求数量向追求质量转变。
3.5强化聘后服务管理，保障岗位聘用效果
民办高校应充分发挥管理机制的优势，加强聘后服务管理，在以人为本的管理理念基础上，建立健全履职考核制度，在岗位聘用考核中实现人员能上能下，打破人员和岗位聘用的“终身制”，充分调动受聘人员的工作积极性。并把日常考核和任期考核相结合，做到分类别、分岗位、分等级进行，使考核工作科学化、规范化、制度化。考核评估每年进行1~2次，强化以岗位绩效评价为重点的人才评价工作，形成良好的用人竞争机制和激励机制。
民办高职院校要形成系统的、具有较高科研能力的教师发展队伍，就要在“以人为本”的指导思想基础上，充分发挥机制优势，建立科学的、切实可行的教职员工聘用制度，面对新形势、新情况，不断探索创新，充分利用岗位设置的调控手段，促进队伍结构不断优化。同时，要从更宽广、更深远的角度加以思考与谋划，在竞争中立于不败之地。
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校聘教师管理办法篇10
关键词：高职教育；外聘教师；队伍建设；对策
中图分类号：G640文献标志码：a文章编号：1000-8772（2012）23-0149-02
近年来，随着中国改革开放的不断深入，高职教育迅猛发展，办学规模日益扩大，校内专职教师人数的增长远远跟不上办学专业和办学形式、办学层次日益多样化的需要，因而聘用外聘教师成为发展的必然趋势。长期以来外聘教师为高职教育的稳定和发展做出了积极的贡献，其中也涌现出了一批教学经验丰富和教学效果较好的高水平的兼职教师。但由于外聘教师来源杂乱、不稳定、学校管理机制不健全 、培训不到位、缺乏有效的考核与激励机制等因素，导致学校在使用外聘教师的过程中存在着一系列问题。因而，如何加强管理，建设一支高素质、高水平的外聘教师队伍，就成了当前高职院校亟待研究的课题之一。
一、外聘教师对高职教育的作用
高职教育中的外聘教师是指受聘承担高职院校某一专业课的教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高水平的校外专家。高职院校的兼职教师一般从企业或社会上其他行业中的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。在以就业为导向的高职教育定位下，兼职教师在高职教育中具有以下明显的优势。
1.有利于提高办学效益，降低成本，提高学校师资队伍的整体水平。高职院校的办学宗旨是以就业为导向，培养适合行业、区域发展的高技能人才。这就要求学校根据国家、区域政策及企业行情，不断调整专业设置，这样一来，补充新教师的速度往往赶不上专业变化的速度，聘用兼职教师成为必然选择，由于外聘教师不受编制的限制，可以减少高校编制、经济、住房等方面的负担，提高办学效益，降低成本。专兼职教师因各自具有不同的优势，可以取长补短，有利于提高学校师资队伍的整体水平。
2.优化师资结构，提高学生实践能力，实现培养目标。目前，高职院校专职教师中理论和基础课程的教师偏多，而“双师型”教师和实训指导教师偏少，不利于实践教学的开展，难以满足高职院校培养高技能应用型人才的理念。优质的外聘教师通常是企业中实践经验较丰富的教师，他们讲授专业课，能紧密结合工作实践，将新内容、新技术、新材料、新方法、新经验及时充实到教学过程中去，使教学内容更贴近社会工作现实，能使学生将理论和实践相结合，获得实际工作的经验。这对于学生了解社会、适应社会、提高实践工作能力有着重要的现实意义。
3.推动了学校的专业建设与教学改革。兼职教师参与专业建设与教学改革，能将行业标准与企业的岗位要求融合进来，能为专业定位提供意见，也使每门课程内容体系的改革能够按职业要求，打破学科特性，突出职业特色。这对于促进学校的专业建设、专业改造和课程调整，促进技术交流，提高教学质量，都有着重要的推动作用。
4.有利于加强学校与企业、社会的联系，促进校企合作的开展。兼职教师来自社会各行业，能让学生更多地了解社会；兼职教师作为学校和企业沟通的桥梁，可以为学院与企业共建实训基地，安排学生到企业实习、顶岗训练等工作提供便利；有了兼职教师的参与，将增加企业对学生能力的信任度，提高毕业生的就业率；通过兼职教师的引荐，学校的专职教师也可以参与企业的科研攻关。因此，聘任兼职教师有利于加强学校与企业、社会的联系，促进校企合作的开展。
二、高职院校兼职教师队伍建设中存在的问题
1.外聘教师来源杂乱，水平参差不齐。目前，只有少数高职院校的部分专业建立了稳定的外聘教师师资库。一些专业由于所属行业的特殊性，高技能人才在企业待遇高，不愿意兼职授课。大部分外聘教师主要来源是以群带关系为纽带的关系网，有同学关系、配偶关系、亲戚关系、师生关系、同学的同学关系、朋友的朋友关系等；有一些是上级职能部门人员或亲属、朋友前来赚外块的人员；还有一部分是毛遂自荐的业内人士、在读研究生等。他们中有教学水平较高的兄弟院校的教师，实践经验丰富的专家，也有教学效果平平，纯粹是为了来混课酬、滥竽充数的教师，可谓水平参差不齐。
2.外聘教师流动性大，师资队伍不稳定。高校外聘教师基本上是一学期一聘，人员流动性大。由于兼职教师不是本校职工，当兼职与本职工作发生冲突时，他们要优先保证本职工作，因而有时会出现一学期中同一门课程半途更换老师的情况。同时，由于外聘老师平时要正常上班，很多只能在晚上或周末集中上课，这就打乱了正常的教学安排，频繁更换教师、周末集中上课都造成学生难以适应而怨声四起。
3.知识结构偏差，授课能力薄弱，授课效果较差。部分外聘教师虽具有较强的实际的动手能力，但是理论基础薄弱，在授课方面存在着一定的偏差，不能训练学生将专业理论与实践相结合的能力，仅懂实践操作，不懂原理，阻碍了学生的创新能力及后续发展能力的培养。另外，外聘教师未接受过系统的教育学知识培训，不了解学生的心理特点，缺乏与学生的交流，缺少与同专业的教师的沟通和交流，对学生的知识结构、兴趣爱好了解不够，缺乏课堂授课的语言组织能力等等，都有可能导致不能取得良好的授课效果。
4.学校对高职兼职教师缺乏必要的培训。来自行业企业的高素质兼职教师虽具有较强的实践能力，但他们来自非教育机构，存在缺乏高职教育系统理念，对教师的职业道德水平认识不足，不了解学生的心理特点，缺乏对教材的钻研，教学经验不足，教学方法单一等等问题，学校重视对兼职教师的使用，但缺乏必要的指导、培训和帮助。
5.管理难度大，缺乏有效的激励与约束机制。外聘教师在人事上不属于用人单位，在行政上也没有直接关系，流动性大，归属感不强，难以建立长期的合作关系。在管理过程中，往往缺乏有效的激励与约束机制。一些外聘教师缺乏责任心，不能遵守学校教学纪律，私自调课、停课，迟到、早退现象严重，上完课后走人，更不用说课后辅导、答疑，导致教学质量不能得到保证，空堂误课的事时有发生。再者，由于考核机制不健全，在计算外聘教师的课酬时，也没有与教学效果真正挂钩，从而挫伤了教学的积极性，弱化了他们的责任心。
三、加强和改进外聘教师师资队伍建设的对策
1.多渠道开拓选聘外聘教师的途径，完善兼职教师的聘任机制。（1）从选聘途径上，通过调查区域行业人才状况，走访企业，扩大宣传等，建立兼职教师资源信息库。深入开展校企合作，从企业中找到自己需要、符合任职条件的相对稳定的兼职教师；高职院校应通过在社会上树立自己的良好形象，扩大知名度，吸引校外优秀人员兼课。（2）在聘任机制方面，建立专门管理机构，在政策性问题、聘任管理方面全面负责，统筹协调，制定和完善外聘教师聘用制度。包括外聘教师的聘用条件、聘用程序、基本职责、日常管理、考核与奖惩、待遇与酬金的发放等。建立同外聘教师签订聘任合同的制度，使外聘教师的聘用和管理走上科学化、规范化的轨道。
2.增强服务意识，营造良好环境。外聘教师对新的工作环境、生活环境、人际关系比较陌生，领导、院内老师应在在情感、生活、思想等方面多加关心，以使其尽快适应环境，增加对学院、学生的认同感和责任心。另外，他们往往缺乏对课程设置、专业发展及学生情况的了解，所以，团队教师要对外聘教师提供一些帮助，如：如何制定教学大纲、授课计划，如何按照高校的要求授课、布置作业、考核测评等等。总之，在生活上给予关心照顾，在思想上互相沟通，在业务上予以指导，努力营造一个轻松愉快的工作环境。
3.加强对外聘教师的培训。在学期初，高职院校应对新进的兼职教师进行教务管理培训，使他们了解院系教学管理制度，加强与教务管理人员的联系与沟通，引导和规范教学活动行为；定期举办高职教育理论专题讲座，培养兼职教师“爱岗敬业、严谨治学、从严治教”的思想；组织他们参加教学公开课和观摩课，从而使兼职教师熟悉高职教学规律和教学特点，更新教育理念。召开专兼职教师经验交流会，鼓励兼职教师参加科研项目、教改课题的申报，委派兼职教师参加高职教学研讨会、教师培训会等，帮助他们尽快掌握高职教育的规律和人才培养方法。
4.加强与外聘老师的沟通交流，邀请其参加教研活动。教学部门要加强对他们教学活动的监督，教学督导团跟踪听课，向学生了解外聘教师的授课情况，发现问题及时反馈并帮助解决。同时，还要创造条件让外聘教师参加各种教研活动，共同研究探讨教学问题，丰富他们的教学理论和教学方法，及时对教学方式、内容、教学手段进行调整和改进，不断提高外聘教师的教学能力和教学水平。
5.建立健全考核与激励机制。（1）建立外聘教师档案，记录他们是否遵守各项教学管理制度的情况，学生反馈的授课效果情况等。教学部门每学期应将外聘教师授课名称、班级、学生人数，教学情况、考核结果等予以记载，归入外聘教师档案。对于那些在教学过程中存在着迟到、早退，私自调停课的外聘教师予以登记在案，同时给予提醒和警告，对于情节严重者和屡教不改者应作为不合格教师，坚决不予再次聘任。对于那些不按教学大纲进行教学，上课时吹牛，讲低级笑话的教师，经过提醒、警告后仍然没有转变的，也作为不合格教师登记在案，不予聘任。还有一些老师为了使学生满意，让自己过关，上课讲考题，用分数来贿赂学生，甚至接受个别学生的私下贿赂包考试过关，严重影响学校声誉，对于这些老师也要不予继续聘任。（2）制定完善的外聘老师考核方案。对于一些授课效果好的行业专家、高校品牌教师及长期在该校承担教学任务、教学效果好、受学生欢迎、多次考核优秀、且无任何不良记录的外聘教师颁发优秀教师获奖证书，同时适当提高课酬，鼓励其多承担教学工作，这样才能留住优秀的外聘老师，保证教学质量，提升学校的办学声誉。对于在读研究生和部分无教学经验的青年教师的聘请，应规定试用期，试用期满考核通过后，按其级别发给课酬，考核未通过者不予再次聘用。
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