电工培训考核篇1
文章标题：铁路局电务系统职工培训考核工作经验材料
强化培训考核实施双向激励
全面提高职工队伍整体素质
___铁路局___电务段
___电务段于___年___月___日原由___、___、___、___四个电务段组建而成，担负着京广（___—___）、京九（___—___）、石太（___—___）、石德（___—___）、邯长（___—___）5大干线和___、___等___8条支（矿）线共计___534公里、___60个车站、9个驼峰场的信号设备维护工作，信号设备换算道岔组数____9万组。
今年以来，我段作为路局电务系统职工培训考核与使用待遇一体化工作的试点单位，及早动手，深入调研，健全管理机制，强化职工培训，实施双向激励，“一体化”工作取得阶段性成果，现将我们的主要做法汇报如下，不妥之处，请指正。
一、提高认识，加强组织，明确工作思路
___．宣传发动，形成共识。一是通过召开专题会议、组织到先进单位学习考察等形式深入理解“一体化”的意义和实施办法，在领导层和管理层形成共识。二是通过段报《信号之光》、广播、办公网、板报等途径广泛宣传“一体化”工作，使广大干部职工清楚并理解“一体化”的目的、意义和实施方案，为开展“一体化”工作奠定坚实的群众基础和思想基础。三是立足管理现状和电务工作实际，围绕“直管”新体制、修程修制改革、生产组织方式查字典网变化，建立职工培训考核使用待遇一体化工作的系列长效机制，首先在京广、京九两大干线的8个现场车间进行“一体化”试点工作，涉及53个班组，799名职工，分别占全段车间、班组、一线职工总数的47、4___.7和54。
2．成立组织，加强领导。一是建立了两级“一体化”领导组织和办事机构，段成立了由段长、党委书记任组长的“一体化”领导小组和专门办事机构，车间设立了车间主任、支部书记为组长“一体化”工作小组和专门工作人员，两级组织作为长效机构负责“一体化”工作的组织实施。二是界定了两级“一体化”工作机构的职责和任务，段负责“一体化”工作的整体领导，制定实施方案，进行跟踪督办，发挥指导作用；车间负责“一体化”工作的具体实施，制定符合本车间实际的实施细则，安排工作进度，实施培训和考试考核，行使车间用人“自主权”，落实“二次分配”办法。两级工作机构坚持领导分管，专人负责，为“一体化”工作提供了组织保证。
3．结合实际，明确思路，我们根据电务特点和自身实际，确定了“七坚持、七强化”工作思路。一是坚持以职工培训为基础，强化适应性培训；二是坚持以动态考核为手段，强化素质和业绩考核；三是坚持以劳动准入为前提，强化竞争上岗和岗上竞争；四是坚持以工资分配为导向，强化双向激励；五是坚持以现场生产人员为主要实施层面，强化一线职工的岗位适应能力；六是坚持以车间为主体，强化职能部门的指导作用；七是坚持以提高全员整体素质为目标，强化职工自觉学习、敬业爱岗、尽职尽责的能动性。
二、强化培训，细化考核，构建提素工程
我们围绕“一体化”工作，将职工培训、考试考核、竞争上岗、岗上等级划分、“触线”硬性下岗待岗、级别晋升、工资分配和奖励与日常的安全生产、设备质量等内容有机地融为一体，形成一套完整的培训考核与使用待遇一体化管理机制，构建多元化的提素工程，并做到制度化、规范化、标准化、经常化。
___．整合资源，健全网络，在培训方法上突出多样性。我们充分发挥四段合一后教员队伍、培训基地和培训教材等方面的优势，整合教育资源，健全教育网络，开展多种形式、多个层次的职工培训。一是整合教育资源。投资建设完善了___、___、马头、肃宁、___5个职工技能演练场，为职工培训提供条件。二是健全三级教育网络。段职教科负责职工培训的计划、组织、指挥、控制、协调、激励等管理职能，职教科下设的培训中心负责新技术、新职人员、业务骨干培训，以提高应急故障处理能力和岗位适应能力为目的开展有针对性的系统培训；车间设技术员专门负责车间的培训工作，主要承担职工岗位培训，特别是业务技能、施工管理、安全规章、故障案例等培训；班组设技教员和技术骨干负责班组的培训工作，侧重组织职工基本作业技能和应知应会内容的集体学习和自学。三是开展多种培训。开展多媒体教学，解决看不见、摸不着的问题，增强教学的直观性；开展案例教学，将典型设备故障和故障处理过程中的经验和教训编成教学案例，让当事者现身说法，增强教学的现实性；开展模拟教学，定期在培训基地开展模拟设备故障处理演练，提高实做技能，增强教学的实效性；开展专家教学，组织技术人员走出去，到高等院校学习微机联锁等新技术，外聘设备厂的专家请进来讲解智能电源屏等新设备的特点，增强教学的系统性。
2．因人施教，分层实施，在培训对象上突出针对性。我们按业务素质，将职工分为a、B、C岗，重点抓好四类培训。一是抓好新职、转岗、下岗、待岗以及晋升人员的资格性培训，重点掌握标准化作业和故障处理技能，达到岗位准入条件；二是抓好B、C类在岗职工岗位技能的适应性培训，重点掌握本工种的基本规章制度、标准、作业程序、操作技能，掌握设备运用状态及设备维修检测标准，会处理一般常见设备故障；三是抓好全员新技术新设备新标准的针对性培训，重点掌握管内设备的分布、性能、运用条件、技术参数和作业标准等；四是抓好值班工区a、B类技术带头人、业务骨干的强化性培训，重点提高实做技能，强化应急故障处理能力。
3．面向现场，注重实际，在培训内容上突出实用性。一是抓新技术培训。在新技术、新设备投入运用前，侧重于基本理论、工作原理、技术标准和维修技术等内容进行系统培训。如在Zpw-20xxa、Um7___、tDCS、微机联锁等新设备开通前，采取送专兼职教师外出学习后回段办班，聘请厂家技术人员授课，组织相关人员跟班参与施工作业等形式，尽快适应新技术、新设备的需要。二是抓关键培训。在施工和季节性工作前，突出对营业线施工管理、标准化作业程序和预防惯性故障等内容进行应急培训，把住安全关键环节和关键时期。三是抓维修技巧培训。实行了4、9、___2月份领导干部带队、生产技术干部全员参与的设备平推检查，通过动态设备检查，面对面、手把手地培训电缆防护、断路器专项整治、道岔调整、微机监测回放分析等维修技巧，不断提高维修技能。四是抓日常培训。将基本安全规章、作业标准、作业程序、故障处理、实操技术、故障案例、以及非正常情况下作业办法等本岗位应知应会作为日常学习内容，在班组开展一日一题、一周一练培训活动，提高职工标准化作业水平。
4．巩固理论，提高技能，在培训效果上突出实效性。一方面抓既有设备和新设备的理论学习，针对设备原理、技术标准和常见故障原因进行专题培训，使职工知其然知其所以然，提高职工技术理论素质和分析问题解决问题的能力。另一方面抓检修技能和故障处理的实做培训，对值班工区重点培训检修技能和标准化作业水平，对值班工区重点培训巡检技巧和故障处理能力，各车间结合管辖设备的种类和特点经常性地进行实际操作演练，提高职工的动手技能和非正常情况下的处理能力。
5．明确标准，把住源头，实行两个准入。一是对于新职人员。必须达到学历、技能鉴定和岗位应知应会标准实行准入。进入实行就业准入制度工种范围的新录用人员，必须进行岗前教育和专业技术培训，通过技能鉴定取得职业资格证书后，再参加竞争上岗；二是对于下岗待岗人员。必须满足岗位劳力需求及考试考核合格的要求实行准入。
6．重心下移，突出绩效，落实三种考核。一是日常考核。是指与对等符级相适应，与职工素质、工作业绩相联挂的经常性内部分配考核，由班组负责实施。考核内容主要包括岗上级别、包表级别、包表数量、工作质量、安全情况及日常表现等，把职工技术业务素质与岗位、设备、安全、质量有机联挂在一起考核，细化到项、划分到人、量化到分，并直接与待遇挂钩，明码标价，拉开分配档次，通过周点评、月讲评等形式形成日常考核结果。二是定期考核。由车间负责实施，通过每年一次技术考核，半年一次业绩考核实行职工竞争上岗和岗位级别认定，调整职工岗位和岗级，适应岗位对职工素质的需求，在值班工区和检修工区实施工长、副工长，值班工区主班、副班，检修工区维修组长、维修工三个层次、六个级别岗位的跨班组、逐层次一体化岗位动态轮换考核，以考试考核成绩作为考核结果；三是刚性考核。由段和车间两级负责实施，段统一制定考核条件，对职工培训、素质达标、安全生产、设备质量等情况的随机考核，“触线”者待岗或下岗。
三、评定技能，量化绩效，实施双向激励
“一体化”工作的出发点和落脚点在职工使用待遇上，最终目的是提高职工队伍的整体素质。职工的培训考试考核结果，既要体现对职工下岗待岗方面的负向激励，更要侧重对职工保安全、提质量、强素质方面的正向激励，我们主要在四个方面实施正、负“双向”激励措施，通过物质和精神上适当的、有效的激励约束，激发职工学习培训的自觉性、促进职工提高设备质量的主动性，增强职工确保安全生产的紧迫性。
___．在安全生产上，加大正向激励，拉开收入差距。一是实行班组内部分配激励。将职工岗位级别、包检设备等级、维修工作量和安全、质量、两纪挂钩考核，实行岗位等级管理，设备分类、岗位分级、收入分档，拉开不同考核等级间的收入差距。对值班工区主班、副班实行“按岗计薪”，对检修工区一二三级岗实行“按岗包表、按表记分、按分取酬”的分配模式，在___枢纽，职工月考核工资收入差距达220元；二是实行车间二次分配激励。值检分开班组实行不同岗位不同考核工资标准。通过周讲评、月点评，值班点、检修作业组评比排队等形式，考核相关班组和班组长，奖优罚劣，激发职工的集体荣誉感和班组长敢抓善管的工作热情；三是实行安全专项奖励。对减少设备故障、压缩故障延时、防止事故的有功人员实施重奖，同时开展以车间为单位的半年安全评估，按照目标责任制、安全管理、生产管理、规章管理、班组管理、人员管理、设备质量、重点工作等进行综合考核，打分排序，按优秀、达标、不达标分别给予相应的奖励和处罚，对优秀车间给予人均200－___00元不等的奖励，对不达标车间扣罚人均___00元，形成向素质要安全，向安全要效益的正向激励机制。
2．在设备质量上，注重日常激励，做到奖罚分明。一是实行月度累进计奖。在一线信号工区推行以提高班组职工整体技术素质为基础，以无责任设备故障为目标，以月度累进计奖为手段的激励机制，引导职工学技术、提素质、减故障、压延时、保安全，变事后惩处为事前激励。班组当月无段定性故障，每名职工奖励40元，第二月无故障再增加___0元，以此类推，若年度消灭了故障，___2月份班组每名职工奖励达到___50元，全年为___40元。在考核周期内发生故障，该月累进奖励取消，退回基数，次月重新累计。仅4月份，全段累进计奖共发放6.3万余元，按预测，段全年将投入资金___43万元。二是实行季度设备验收，以车间为单位进行考核，每季度由技术部门牵头，进行设备质量交叉验收，前三名的车间分别奖励人均200元，后三名的车间分别扣发人均___00元，车间根据奖罚进行二次分配，重点奖罚代表车间参加验收的班组，强化职工以素质提质量的意识。
3．在技能素质上，设立专项奖励，侧重精神鼓励。一是加大技术素质激励。分别设立了工人技师、技能鉴定津贴，重奖自学成才、技术拔尖人才和技术“状元”，专项投入40万元，为通过技能鉴定取得高级工和中级工资格的职工发放技术津贴，激励职工向素质要效益；二是设立技术学习专项奖励基金。段每年举办一次技术比武，车间每季至少组织一次职工对抗赛，班组每月至少组织一次岗位练兵，段安排20万元，对路局、段、车间技术比武中成绩优异的职工进行奖励，同时命名“技术状元”（首席信号工）、“技术标兵”和“技术能手”，进行大张旗鼓的宣传表彰。三是注重精神激励。通过对参加路局技术比赛并取得名次者年内在竞争上岗时免试，选送业务骨干入学深造等举措，为优秀技术人才的成长铺路搭桥，在职工中形成积极向上、当“尖子”光荣的良好氛围，激发了广大职工学技练功的内动力。
4．在综合管理上，实施刚性考核，体现负向约束。段统一规定了涉及安全、质量、“两纪”等4个方面的33项“黄线”考核条件，凡发生触“黄线”的责任者，视发生问题的性质和程度，分别给予一个月至一年不等的下岗、待岗处理，下岗待岗期间停发各项工资待遇，改按相应标准支付基本生活费。今年以来，因“触线”有6人下岗___-6个月，段、车间分别制定帮教培训措施的同时，加大对“硬伤”问题处理的宣传力度，强化职工的自控能力。
四、融合机制，稳妥操作，取得初步效果
我们实施“一体化”工作，从始至终围绕6个目标：即实现职工技术业务素质和学习的自觉性、主动性有显著提高；职工岗位竞争意识和岗位适应能力有明显加强；职工培训机制和培训手段不断完善；考核力度和激励措施不断深化；设备质量、工作质量稳步提高；全年消灭行车和人身责任事故。通过实施“一体化”考核，真正使职工变“要我学”为“我要学”、变“要我干”为“我要干”。主要效果有以下几个方面：
___．安全生产基本稳定。实施“一体化”考核以来，在大跨度的安全管理和大面积的施工干扰等困难情况下，全段安全生产保持了有序可控、基本稳定，消灭了行车和人身责任事故，___-5月份无自身故障的班组有56个，占一线生产班组的42.4，发放安全奖励___50余万元。
2．设备质量不断提高。通过“一体化”工作，职工整治设备、提高质量的积极性明显增强，努力追求设备“零缺陷”，安全“零故障”，一季度设备质量验收发现的设备缺点同比减少了___36件，因检修不到位引起的设备故障同比较少了___2件，设备质量得到了不同程度的提高。
3．职工素质明显提升。从段和车间两级的职工技术考试比武成绩看，职工的技术素质明显提高。比如，原来轨道电路实作考试普遍用___0分钟时间判断处理2个故障，今年94％的职工用时控制在4分钟以内，原来的提速道岔3个故障处理平均用时20分钟，今年平均用时___3分钟，___-5月份由于职工标准化作业和检查巡视到位预防设备故障32起。
4．管理机制得到健全。通过“一体化”工作，将安全、质量、学习、作业、两纪等内容融合成一套学习培训、考试考核与使用待遇紧密挂钩的管理机制，真正做到奖优罚劣，奖勤罚懒，彻底打破学与不学一个样、干多干少一个样的局面，形成了以素质定岗位、凭业绩论收入的因材施用激励约束导向，营造出干部真抓、职工真学的浓厚学习氛围。
5．自觉学习成为习惯。通过“一体化”工作，职工的求知、进取、团结、发展意识明显增强，对学习重要性和紧迫性的认识普遍提高，学习热情空前高涨，学习内动力不断增强，技术干部成了现场最受欢迎的老师，现场职工自发找培训基地负责人借钥匙，利用业余时间实际操作练习的现象也屡见不鲜。
6．车间自控能力得到加强。在“一体化”试点过程中，通过工作重心下移，在考试考核使用待遇各环节中给车间充分的自主权，段职能部门重点做好相关环节工作的督促、指导和检查，各车间根据自身实际确定考试内容和下待岗比例，不搞一刀切，有效激发了车间干部的工作积极性和主动性，使车间的工作潜能充分发挥出来，各车间采取流动办公、动态检查、量化考核等有效措施管人、管事、管安全，统筹力、执行力、控制力、持久力、凝聚力不断增强。促使车间在做大的同时逐步做强。
电工培训考核篇2
核电厂的培训档案是核电厂发展专业人才及干部队伍建设的重要参考资料，也是在进行国际评审、同行评审、内部评审时所必须的重要材料。在信息技术飞速发展的今天，身处数字化环境下，核电厂培训档案的管理模式已经发生了巨大的改变。
一、核电厂培训档案的形成及重要性
（一）核电厂培训档案的形成
核电厂的培训档案是企业员工在培训、考核、授权、上岗等活动中形成的有关员工专业知识、基本技能、上岗资格、管理水平等情况的重要记录和信息，是核电厂发展专业人才及干部队伍建设的重要参考资料。
（二）核电厂培训档案的重要性
核电厂的培训档案为企业的人力资源管理提供基本的重要依据，是核电厂优化人力资源，提高核心竞争力，取得良性发展，实现人才配置最优化的重要工具。
核电厂的培训档案是员工在长期的工作学习过程中不断成长的重要记录与凭证，是核电企业安全稳定运营，健康快速成长的重要保证。操纵员、高级操纵员的培训档案更是员工获取操纵员、高级操纵员执照的必要条件，对核电企业的安全运营和稳定发展具有重大的意义。
核电厂的培训档案也是企业在进行国际评审、同行评审、内部评审时所必须的重要材料和参考资料，在对核电厂的各类评审和评估中发挥着重要的凭证和依据作用。
二、数字化环境对核电厂培训档案管理的影响
传统的核电厂档案管理主要以保存纸质的原始档案为主。核电厂在长期生产运营过程中形成大量培训档案，随着核电建设事业的蓬勃开展，核电机组和从业人员的数量逐年增多，近年来员工培训方面的需求和要求不断提高，纸质培训档案的数量随之急遽上升，其在处理、库存、利用等方面的弱点也愈来愈凸显。
随着技术的发展，通过将原有的旧的培训档案数字化，可使培训档案的利用率大大增加、对培训数据的分析也更为便利准确。而培训的电子流程审批和无纸化考试的实现使得整个培训过程中产生的档案都能以电子文档的形式保存，快捷地进行检索和利用，迅速准确的完成分析和统计，大大提高了核电厂培训档案管理的效率和水平。
三、数字化环境下改进核电厂培训档案管理的必要性
（一）由纸质文件向电子文件转型是核电厂培训档案管理未来发展的必然趋势
1.纸质培训档案在保管与利用中的缺憾
纸质培训档案大量形成后，占据大量的库存空间，在贮藏、保管等方面需要投入更多的人力与物力，无形中增加了核电厂的运营成本；在对历年积累的大量纸质培训档案资料进行检索时，由于纸质培训档案覆盖员工人数多，涉及的项目多，种类繁杂，时间跨度不一，在手工查询的条件下，不能快速、及时地提供培训档案信息，为企业发展服务；无法实现资源共享，不能令馆藏的培训信息资源实现快速传送及有效更新。
2.培训档案数字化的优势
通过将培训档案数字化保存在核电厂的服务器中，并在局域网上为用户提供使用，既方便用户对培训档案的利用，又避免纸质档案在借阅利用中产生损坏、遗失，还能提高纸质档案的使用年限。管理者与员工轻松查阅自己所需的信息，使培训档案的利用突破时间和空间的限制。
（二）核电厂培训档案的数字化建设为企业的专业化运行模式提供更有效的支持
通过培训档案的数字化建设，能实现培训档案信息跨地域、跨空间、更快速的传递和更便捷的资源共享，为核电企业多机组、多厂址、跨地域的运营模式，提供更快捷的培训信息服务、更有效的培训档案支持。在新形势下更好地满足核电企业的发展需要。
四、数字化环境下如何改进企业的培训档案管理
（一）无纸化考试在核电厂内部的推广与应用
在核电厂的培训纸质档案中，员工内部培训、授权、考试的试卷占了很大一部分，其中有很多培训都可以用无纸化考试的方式进行。
通过推广无纸化考试，可以充分优化资源，提高效率，减少大量试卷等纸质培训档案以及随之而来的阅卷、统计、汇总、库存等工作。员工的考试成绩将由系统统一回收，转化成数据并作永久保存，方便检索与利用，更好的为核电厂发展服务。通过计算机详细地记录员工的答题情况，可迅速、准确、科学地分析员工的培训情况，为管理者提供翔实的培训档案与资料，帮助管理者及时了解员工对知识、技能的掌握程度，有针对性地组织下一次的培训，从而不断地优化企业的人才队伍，帮助核电厂有效提高核心竞争力。
（二）建设培训档案管理数据库，实现资源信息共享
建设培训档案管理数据库是核电厂培训管理数字化的重要手段。中核核电运行管理有限公司前身之一的秦山核电有限公司早在2004年就建立起培训档案管理数据库。将培训需求的提出、培训过程的审批、培训教材的保存、培训成绩的记录全部以数据库的形式进行保存，大大减少人力物力，在大幅度提高工作效率的同时，保证了每一个培训项目档案的完整性，大大方便培训成绩的查询和利用。
员工通过数据库可快速了解自己历年的培训记录及成绩；培训管理者可方便的对历年培训项目进行比较分析从而进一步提高培训管理水平；企业管理者可以在选拔人才培养干部时可一目了然的提取备用干部的培训记录以作参考。
（三）建立重要纸质培训档案与数字培训档案的二元管理机制
电工培训考核篇3
关键词：持证、培训、探讨、实践
中图分类号：C975文献标识码：a
技能人员持证培训考试的描述
1.1技能人员持证培训考试的目的
依托公司培训中心，以提高职业素养和职业技能为核心，加强生产技能人员培训项目开发，大力开展以实际演练为重点的技能实训，推动技能人员培训由“重理论、重证书”向“重技能、重效果”转变，有效提高生产一线技能人才的技能水平和解决实际问题的能力，不断提升生产技能人员培训的针对性和实效性。
1.2企业对技能人员现场培训的要求
培训是提高公司员工素质的主要途径，对一线的生产技能人员进行现场培训又是企业培训工作的重点。生产技能人员培训的目的在于促进生产、营销一线人员实操技能水平的提升以及对标准作业流程的履行能力的提高。针对生产技能人员的工作特点，以课堂教学为主的传统培训方式已不能满足员工及企业对培训的要求，“现场讲解、现场演示、现场实操、现场考评”、“在讲解中理解、在演示中学习、在实操中消化、在考评中掌握”成为了现代培训模式的组成部分。
1.3技能人员持证上岗培训实施周期
为进一步促进技能人员队伍建设,实现公司人力资源优化配置，以技能人员能力建设为核心，以大力开展技能人员培训为手段，建立技能人员持证上岗制度，统一规范公司技能人员安全和业务的培训与考评。技能人员持证上培训常态实施周期为3年，即：技能人员持证后每3年为一个培训、考试、核证期。
1.4技能人员持证上岗培训的范围
技能人员指公司主业和集体企业中从事变电运行与检修、输配电线路运行与检修、电力调度与通信、电力营销、电力工程施工、路灯建设与运维等生产工作的技能人员。
二、技能人员持证上岗培训的实施
2.1现有的培训方式
技能人员的培训历来都是公司各级领导关注的重点项目，公司近几年来的培训计划及实施情况的数据显示，技能人员的培训项目及人员数量在每年的培训工作中占的比例是最大的。除了课堂教学培训、现场培训以外，公司还开展了岗位练兵、技能竞赛等多种方式来巩固检验技能培训的效果。
2.2现有培训方式存在的问题
1）课堂教学培训主要采取老师讲、学生听的模式，虽然在近年开始随着多媒体在教学中的广泛应用，课堂教学的方式也在不断的更新进步，但总的来说还是以老师授课为主，对学员的接受程度以及培训后的效果追踪关注较少，可以说培训流程到下课就基本结束了。
2）岗位练兵和技能竞赛主要是采取竞赛的模式，对某一个具体的工作项目进行工作流程及完成水平的测试。竞赛可以对培训效果进行一个检验，从而促进培训。竞赛的不足则在于由于竞赛的项目针对性非常强，往往只是一个工种所需掌握的技能里很具体的一项，所以对技能培训的整体性不强。
2.3技能人员持证上岗培训的具体实施
通过对现有的培训方式存在的问题进行分析，我们期望能够在现有的培训方式上有所创新，从而使公司的培训能取得满意的效果。技能人员持证上岗培训工作的开展，正是在这样的思路指导下开始的。
2.3.1培训需求调查分析
1）培训需求调查的方法
培训需求分析是实施培训闭环管理流程的前提。不进行培训需求分析的培
训是盲目的培训，往往达不到预期的培训效果。由于培训需求调查分析是整个流程中的第一个环节，是办好培训的基础性工作，所以技能人员持证上岗培训需求调查得到了公司分管领导、人力资源部、培训中心及相关专业部室的高度参与。培训需求调查的方法有很多种，本次培训采取座谈法进行培训需求调查模底。
2）培训需求分析
培训需求分析从层次上来划分，可分为三个层面：组织层面分析、职务层面分析和员工个人层面分析（见图1）。
图1是培训需求分析流程图：
a）组织分析
按照公司统计报表显示，各岗位人员分布为：输电运检主要包括线路巡视检修、电缆工、带电检修类约221人；变电生产主要包括变电运行和变电检修类专业约940人；电力营销类约1421人；配电生产类约614人；电力调度及通信类约181人；农网配电与营业类约471人；集体企业主要生产岗位约1138人，合计约4994人。人员分布如表1：
b）职务分析：
根据技能人员所在岗位工作特性进行分析。技能人员是处于公司生产、营销一线岗位的员工，他们的工作特性就是要会做事、能做事、愿意做事。那么针对技能人员进行的培训，就要以能掌握具体的工作技能为主要目标。
c）员工个人分析
对员工个人层面的分析主要从以下两个维度进行：员工所具备的知识和技能；员工个人的态度和职业素养。在明确了个人岗位的任职资格要求后，应找出员工目前状态和应有状态之间的差距，从而确定培训需求。
2.3.2制定培训计划
1）培训周期
技能人员持证上岗培训首轮实施周期为3年，即：2011-2013年。该阶段在公司系统全面建立各技能岗位持证上岗的培训、考试、取证制度，并完成主业和集体企业的全体技能人员首轮持证上岗。
2）培训类别
通过调查分析讨论，我们讲公司系统内所有的技能人员分为了六大专业，32个工种。即电力调度通信、变电运行与检修、输电运行与检修、电力营销、电力工程施工、路灯建设与维护六大类。
3）培训计划及实施安排
培训以基层单位组织自培为主，各岗位技能人员培训由公司统一安排。培训教材使用国网公司生产技能人员职业能力培养专用教材，考试考核题库由公司人力资源部会同有关部室研究制定并统一下发。公司培训中心按照下表时间结点安排专业考试考评工作，安全考试由安监部统一安排。业务考试考评由专业知识考试和实操考核两项组成。
2.3.3培训考核方式
技能人员持证上岗培训考核考评由三部分组成：行业取证审核、业务及安全培训、业务及安全考试考评。
1）行业取证审核：人力资源部统一审核岗位行业取证，主要审核内容按照岗位要求，审核技能鉴定等级和专业技术资格。
2）业务及安全培训：人资部将会同专业部室拟定并下发各相关专业的业务知识、安全知识题库，题库下发后，即为各专业培训阶段。培训实施方式分为公司层面集中办班培训和基层单位依据题库和国网公司生产技能人员职业能力培养专用教材进行自培两种。
3）业务及安全考试考评：业务考试考评分应知和应会两部分。人资部、培训中心会同各相关部室，按照持证上岗培训的具体实施安排，分步实施业务技能考试考评。参加公司集中培训的员工，在培训班结束直接进行考试考评；参加基层单位自培的，由公司下发考试考评通知，相关部室依据题库出题，基层单位分批次报参考名单，并按时组织员工到培训中心，参加业务技能的应知、应会考试考评。安全考试由安监部负责每年组织各专业进行考试。
2.3.5岗位资格的认证
公司人力资源部依据技能人员的行业取证、安全培训与考评、业务培训与考评情况，对其进行岗位资格认证，认证合格者颁发《岗位资格证》。《岗位资格证》包含以下信息：持证人基本信息、行业取证信息、安全培训考评信息、业务培训考评信息。
首轮持证上岗工作完成后，公司技能人员必须取得《岗位资格证》方可上岗。《岗位资格证》有效期为三年，到期应再次进行持证上岗认证。
三、技能人员持证上岗培训的保证措施
3.1制度体系的保障
为了使公司技能人员持证上岗培训工作能够顺利的开展，公司制定了相应的管理制度。如《武汉供电公司技能人员持证上岗管理办法》、《技能人员持证上岗实施方案》。
3.2组织体系保障
公司各部门、各基层单位加强现场作业的技能作业人员持证上岗的监督检查，确保上岗人员全部持证。公司人力资源部每年会同相关部门对技能人员培训工作进行效果评估，将各基层单位持证上岗率纳入年度业绩考核。
3.3教材体系保障
为了能使公司技能人员能更好更快的达到《武汉供电公司技能人员持证上岗管理办法》的要求，培训中心在公司人资部及相关部室的帮助配合下，编写《武汉供电公司技能人员持证上岗考核题库》系列丛书（以下简称《题库》）。《题库》共有六本分册，分别是输电线路运行与检修分册、变电运行与检修分册、配电线路运行与检修分册、电力调度与通信分册、电力营销分册、电力工程施工分册、路灯建设与运维分册。除了编写《题库》，我们还按照各基层单位所报技能人员的种类和数量印刷并发放了《题库》，确保公司每位在岗技能人员人手一册。
3.4培训设施保障
为配合公司技能人员持证上岗培训的顺利开展，培训中心对现有的实训室以及基地进行了改造升级，如电能计量仿真实训室、抄核收仿真实训室、继电保护实训室、变电仿真实训室、配网实训基地。确保各实训室能满足技能人员持证上岗培训的需求。
四、评估与改进
4.1实施后取得的成效
1）2011年按照公司技能人员持证上岗培训计划，将公司系统内364名班组长分10批送往山东国网技术学院进行为期一周的班组长管理培训，不仅提高了班组长的管理水平，还让班组长们就专业技能有了相互交流的契机。2011年还完成了变电运行与检修类“工作负责人、工作签发人、工作、安全员”四种人共计369人的持证上岗培训。
2）2012年按照公司技能人员持证上岗培训计划，完成调度信息通信专业214人、变电检修专业185人、输电线路126人、配电线路794人、电力电缆42人、带电作业48人、装表接电127人的培训考核考评。
3）2013年，截至目前为止，完成培训用电检查356人、营销稽查86人、装表接电44人、电能表修校76人、电力负荷控制16人、变电一次安装45人、变电二次安装55人、电缆安装56人、送电线路架设118人的培训考核考评。并完成了第一次补考，包含5个工种共35人。
电工培训考核篇4
关键词：核电培训授权原则重要性
中图分类号：tm623文献标识码：a
一、核电工程技术授权的背景介绍
根据《核电厂人员的配备、招聘、培训和授权》（HaD103/05）的法规要求，核电厂应考虑专业管理人员、操作人员和技术人员及技术工人的培训和资格要求，必要时需进行授权。为了达到各岗位的资格要求，应采用有关初始培训和再培训的分析、规划、制订、实施和评价的系统化方法，分别制订和实施针对每个部门的工作人员的培训和再培训大纲。
作为重要的核电建设企业，工程公司在核电工程技术授权方面建立了完整的技术岗位授权流程，在总结历年工程技术授权经验的基础上，不断进行更新与完善，建立了一套系统而完备的核电工程技术授权体系，推幼藕说绻こ碳际跏谌üぷ鞯闹贫然和规范化进程。
二、核电工程技术授权的定义和分类
核电工程技术授权是指从事核电工程建设管理相关工作的人员应具备的工作授权，分为基础授权和技术岗位授权两类。
（一）基础授权
基础授权指所有员工在满足岗位基本任职条件的基础上，从事核电建设工作所应具备的基本质量安全方面的知识和意识，规定需完成核电厂质量保证和综合应急管理两门核电基础理论课程的培训，并经考试合格，方能被赋予授权，基础授权涵盖全公司所有岗位。
（二）技术岗位授权
技术岗位授权指从事专业技术岗位工作的员工在取得基础授权的基础上，首先完成核电工程项目管理、核电厂系统与设备两门核电基础理论课程培训并经考试合格，然后再由分管领导或部门领导等对其进行岗位资格考核，考核其是否满足岗位任职资格的要求，对满足要求的员工对其进行技术岗位授权。其中，岗位资格考核包括员工岗位工作标准、岗位培训大纲和相关专业课程的考核，是技术岗位授权的重要步骤，是在完成理论课程培训与考试之后的必要环节，在技术岗位授权中起关键作用。技术岗位授权涵盖土建、机务、安装等相关专业性岗位和安全、质保等所有技术性岗位。
三、核电工程技术授权的原则
核电工程技术授权执行“培训-考核-授权-上岗”的基本流程，通常需要遵循以下三个原则：
（一）培训与考核相结合的原则
核电工程技术授权要严格遵循授权与考核相结合的原则，完成授权课程的培训并通过考核是工程技术授权的必要条件之一。
基础授权的原则为培训、考试、授权、上岗。基础授权培训前需进行岗位资格（基本任职条件）考察，通常由公司人力资源部在员工招聘时给予控制。
技术授权的原则为培训、考试、面试资格考核、授权、上岗。其中，对于不符合岗位资格（基本任职条件）要求的人员，在完成技术岗位授权培训后，仅允许其在获得技术岗位授权的员工指导和监督下开展岗位工作，只有当其达到岗位资格规定的要求后，才可获得相关岗位的技术岗位授权。
（二）工程技术授权的通用性原则
所有岗位的基础授权在全公司范围内通用，即只要获得了任何岗位基础授权的员工，在两年的有效期内均可以通用，无需重新进行基础授权的考核。
同一技术路线的岗位技术授权在全公司范围内也是通用的。例如，不同部门从事土建专业的员工，其技术授权有可能是土建监理岗位，也有可能是土建管理岗位，其技术路线是相同的，假如员工存在部门变更等情况，其技术授权也无需进行重新考核。
（三）工程技术授权的时效性原则
基础授权培训需在员工入职三个月之内完成，基础授权的有效期为两年，每两年需复训一次。公司根据员工基础授权书有效期的时间，每季度组织一次基础授权复训，以保证所有员工的基础授权均在有效期范围内。
技术岗位授权需在员工入职后六个月内完成，无有效期，不需复训。当员工存在不同技术路线的岗位变更时，需重新进行新岗位的技术授权。
四、核电工程技术授权的实施过程
核电工程技术授权分为授权培训、授权考试、岗位资格考核、授权申请、授权书等几大步骤，具体实施流程如下：
（一）培训
分公司授权培训按照岗位培训大纲，由分公司人力资源部统一组织实施，采用课堂授课、自学、网络学习、远程视频授课等形式开展。
在生产和技术条件等发生重大变化时，或者组织机构调整、岗位工作内容发生重大变化时，或者为保证员工获得新的知识技能等，培训课程需及时更新。
当员工满足一定条件的，可进行课程等效申报。课程等效应按规定的程序申请与审批，由培训工程师提出等效申请，本人认可，人力资源部负责人审批。员工在申报的同时，应提交以下相关证明资料：
――已取得的相关资质证书。
――经过与授权和岗位技术相关或类似课程的培训，并具有证明文件，如结业证书、考核资料、培训课程内容清单等证明文件。
――担任相关课程教材编写或授课，并具有相关课程教材编写资料、授课记录和评价表等证明文件。
（二）考试
在授权培训结束后，人力资源部将组织学员进行闭卷授权考试。考试试题由人力资源部提前准备并严格保密，分为a卷、B卷等多套试题，由培训管理人员当堂随机发放，并根据规定的时间要求按时收卷，考试过程中不允许发生违反考试纪律的事件，以保证授权考试的严肃性和规范性。
试卷的内容会根据培训内容的变动做到及时更新与完善，要涵盖重要的知识点和关键要素，能够考察出员工对相关课程内容的熟悉和掌握程度。考试结束后，由人力资源部培训管理人员根据评分标准进行评分工作。
三、授权
（一）基础授权
一是被授予基础授权的员工要通过核电厂质量保证和综合应急管理两门基础授权课程，原则上分数要达到90分以上。基础授权不需要单独进行岗位资格考核，由公司人力资源部在员工招聘时对其岗位基本任职条件给予控制，由分公司人力资源部对其专业知识是否满足岗位要求给予建议，由部门负责人对其专业知识技能和能力素质是否满足岗位要求给予建议。二是员工认可、接受其被授权的岗位，并承诺能够履行相应的工作职责。三是员工所属的部门负责人对本员工的能力素质要求进行审核后，给予是否同意授权的意见。
四是人力资源部负责人对其专业知识技能进行审核，给予是否同意授权的意见。
五是由员工的分管领导决定是否批准给其赋予基础授权。其中，部门主任、副主任的授权由分公司总经理批准。
（二）技术岗位授权
对于通过核电工程项目管理、系统与设备两门技术岗位授权课程考试的员工，人力资源部会根据其具体的岗位工作标准和岗位培训大纲的要求，组织本人参加由其部门领导、人力资源部领导和分公司主管领导等参加的岗位资格考核。
岗位资格考核包括人力资源部对其基本任职条件要求（含职业资格要求）和专业知识要求进行考核，部门负责人或其授权人对其专业知识技能和能力素质要求进行考核。
基本任职条件要求由人力资源部在员工招聘时予以把握。专业知识要求由人力资源部通过岗位基本任职条件中的学历、专业、工作经历等予以_认，并结合新员工入职培训、技术岗位授权培训及员工岗位培训大纲中相关专业课程的培训予以考核，并提出员工为保持其专业知识所需后续的岗位资格培训的要求。
专业知识技能和能力素质要求由部门负责人或其授权人根据员工的工作表现予以考核，并提出员工进一步提升能力素质所需的岗位资格培训要求。通常由部门负责人或其授权人根据其相关岗位工作标准的要求，提出相关的专业性问题，由需被授权的员工进行回答，以考察其对本岗位相关工作的了解和熟悉程度，确认其是否达到技术岗位授权的要求。
技术岗位授权的授权流程与上述基础授权相比，增加了岗位资格考核环节。
五、结束语
通过近年来工程技术授权工作的不断开展，工程公司已经形成了一套完整的核电工程技术授权体系，编制了岗位培训和授权管理等相关工作程序，以保证授权管理工作的有效实施。
工程技术授权作为核电工程管理的重要环节，是员工上岗的前提条件，必须从各个层面予以高度重视。唯有严格按照规范和程序要求做好授权工作，才能体现核电工程管理的严谨性，确保核电建设安全有效地推进。
电工培训考核篇5
推进“三大培训”，备足人才“源动力”
定义“三大培训”
自主培训：指基层单位为完成生产岗位技能人员胜任能力考评而开展的培训工作。基层单位是自主培训的责任主体，培训中心是管理平台、督导主体，直接管理培训分中心，督导工作站，负责实施全过程监督和管控。
统一培训：指由培训中心组织实施的管理及专业技术、技能培训工作。公司专业部门是专业培训的责任主体，培训中心是工作平台，是实施主体，负责开发培训项目，深化培训内容，加强日常管理，开展专业技术及管理岗位内部认证。
委托培养：指公司委托专业支撑实施单位实施的专业核心骨干培养工作。专业支撑实施单位是责任主体，培训中心是运行平台，是组织主体，组织各专业制定培训计划，参与实施跟班培训、实岗工作，协调后勤保障工作。
重点工作及实施方式
1.实化自主培训，提升生产技能人员岗位胜任能力
工作任务：以基层单位为主体，采用普考、培训、复测、年检的方式，开展基于岗位胜任能力测评的生产技能人员实用化培训，实现“技能达标、人岗适应”目标。一是按照三年内对主业一线生产技能人员测评全覆盖的原则，开展生产人员岗位胜任能力考评工作，2013年重点考评变电运维、配网运维、配网检修专业；2014年重点考评输电运维、输电检修、电能计量专业；2015年重点考评变电检修、用电检查、抄核收专业。变电二次、调度监控运行专业按公司调控中心要求实现分年度目标。二是有序开展专业融合双技能人才培养工作，分年度实现调度与集中监控、继保与自动化站端运维、变电运行与维护人员技能融合目标。三是对集体企业回归人员和跨区流动人员开展转岗适应能力培训，以技能培训为重点，培训合格后补充一线用工需求。
实施方式：基层单位按照“三年全覆盖”原则，确定本单位2013-2015三个年度的测评专业，根据《国家电网公司生产岗位人员职业能力培训规范》，实化岗位技能规范。36家单位每年3月底前，制定岗位胜任能力考评方案；3-7月，各单位进行应知应会摸底普考，自主开展实用化技能培训，进行岗位胜任能力测评；8-9月，对不合格人员进行强化培训并复测，复测结束，提交自评报告，向公司申报年检；10-11月，公司专业部门根据各单位制定的考评方案，组织抽检，综合评价效果。
2.强化统一培训，提升专业技术和管理人员的岗位履职能力
工作任务：由公司运检、调控、营销、财务等专业部门主导，培训中心和基层单位配合，组织专业技术提升统一培训和岗位考试。一是开展技术监督、输电、变电运维等专业技术管理人员培训，进行专业岗位资格认证考试。二是组织调控运行、方式计划、继电保护、自动化专业技术培训，进行专业岗位资格认证考试。三是开展抄收、核算、用电检查（含反窃电）、业扩报装、营业前台、计量、采集运维、市场及智能用电、95598客户服务专业技术人员岗位资格认定工作，对不合格人员进行培训。四是组织有财会基础知识、且有意向从事财务工作的非财会人员，参加会计核算基础为主要内容的专业培训，进行财务岗位内部资格认证考试，考试合格补充到缺员岗位。五是继续组织会计核算、预算管理、资金管理、资产产权、财务稽核等财务在岗人员的专业提升培训和岗位技能考试。
实施方式：公司运检、调控、营销、财务等专业部门，制定本专业培训及考试方案，人资部分年度安排实施。各专业部门实施的专业岗位资格认证考试，将根据考试成绩，分为“优秀、良好、合格”三档颁发内部岗位资格证书，先作为员工上岗的优先条件试点，逐步建立和完善内部资格认证机制，将其作为员工岗位竞聘的必备条件。
3.创新委托培养，提升专业骨干人员核心技术能力
工作任务：委托电科院、检修分公司、客户服务中心等专业支撑实施单位采用跟班培训、实岗工作方式开展现场培训，培养专业骨干，打造高精尖技术支撑团队。一是委托电科院培养电气试验、二次、计量及采集（技术）专业骨干。二是委托检修分公司培养变电运维、变电检修、直流专业骨干。三是委托客户服务中心培养营销稽查信息技术、电费核算、业扩报装、服务品质管理、负荷控制、用电检查、计量及采集（应用）专业骨干。四是委托中国电科院、国网电科院、国网江苏省电力公司培训中心等单位，培养继电保护、运行方式、自动化技术骨干和专业培训师资。
实施方式：公司运检、调控、营销等专业部门，确定2013-2015年各年度专业骨干培养计划，人资部每年安排运检、调控、营销共14个专业，约200名专业人员赴电科院、检修分公司、客户服务中心等单位跟班培训、实岗工作、学习培训1-6个月，培养专业技术骨干。
凝心聚力抓落实，全面推动培训工作
1.生产人员岗位胜任能力考评
每年2月底前，公司拟定工作方案；3月底前，基层单位制定完成生产人员岗位胜任能力考评方案，指定理论和实作考试范围，报送公司人资部备案。
每年3-7月，各单位进行应知应会摸底普考，自主开展实用化技能培训，进行岗位胜任能力测评；8-9月，各单位对不合格人员进行强化培训并复测。
每年9月底提交自评报告，向公司申报年检。
每年10-12月，由运检、调控、营销等部门组成专业组，公司根据各单位考评方案，进行年度抽检。
2.专业技术和管理人员岗位履职提升培训
每年2月底前公司拟定工作方案，运检、调控、营销、财务等专业部门，制定培训计划和岗位资格认证考试方案。
每年3-11月，培训中心在主办部门指导下，明确培训内容，确定培训和考试方式，聘请培训师资开展各项培训。课程结束，严格考试，由公司进行内部资格认证，颁发内部岗位资格证书。
每年11月底，培训中心提交自评报告，向公司申报年检。
每年12月，公司通过参培人员调查、基层单位反馈、组织抽检等方式，对培训效果进行综合评价。
3.专业骨干人员核心能力提升强化培训
每年2月底前公司拟定工作方案，运检、调控、营销专业部开发完成专业骨干培养计划。
每年3月，支撑实施单位细化实施方案，明确时间进度；委托单位与电科院、检修分公司、客户服务中心等单位签订委托培养合同；每年4-11月，支撑实施单位开展现场培训。
电工培训考核篇6
（一）员工培训有助于促进企业发展
社会经济的发展使人们的生活水平也得到不断的上升，与此同时也提高了人们对电力企业的要求。电力企业对于市场所负责任越来越大，这些发展也对电力企业员工的素质提出更高的要求，因此，现今的电力企业对员工的培训工作越来越重视。电力企业对员工培训体现了企业对员工工作的重视和对员工的关心，这对于提高企业工作效率和企业凝聚力有重要作用。
（二）员工培训有利于提高员工自身素质和工作能力
加强企业员工培训有利于提高员工自身素质和工作能力，对于员工未来发展有重要帮助作用，企业员工只有在工作中不断提高自身能力和素质，才能在竞争激烈的职场中找到自身的位置，避免被市场所淘汰。因为企业重视员工的培训是有利于员工的重要举措，所以员工对电力企业的忠诚度上升，从而使企业人才的流动率减少，有利于企业节约人力资源成本，增加企业内部员工的凝聚力和稳定性。
二、电力企业员工管理培训存在的问题
企业培训可以提升员工的整体素质，从而促进企业的发展。但是在实际培训过程中，工作人员管理方面的缺失，以及对于培训过程中存在的问题不够重视，问题没有得到及时有效的解决，导致人员培训出现诸多问题。
现阶段电力企业对员工的培训主要都是一般的电力知识技能的培训，内容枯燥乏味，缺乏与实际相结合。培训政策与培训计划缺乏系统性和目的性，培训效果差强人意。最明显的就是企业员工在培训过程中没有学到相应的技术，在工作中遇到问题时没有能力进行快速有效的补救，不能有效地完成工作任务；对员工的学习理念的塑造缺乏重视。培训中只注重知识的讲授和技能的培训，而对于员工思想上重视度不够，没有意识到员工的学习理念和对待工作的态度在工作中的重要性，难以激发员工的学习兴趣和学习动力。对员工的职业道德培训不重视，员工出现不按规章制度办事，对待工作中遇到问题态度不端正，不能及时地采取有效的解决措施，这在很大程度上影响了电力企业的正常运转，阻碍了企业的发展脚步；培训机制缺乏创新和充实。对电力企业而言，培训需要全面提高电力员工综合素质和全面技能，因此固定的技能培训与固定的知识更新应该是培训的重点，培训的内容要随着时代的进步不断更新和充实，及时将本行业的先进理念和技术填补进来；培训结果缺乏相应的评估机制。电力企业在对员工进行周密的培训后，需要一套固定有效的评估机制来考核培训结果，即实现对上一阶段培训的效果的评估，同时发现培训工作中存在的问题。但在实际中，大多数电力企业并没有一套这样的评估系统难以实现企业与员工两者之间的相互反馈。
因此电力企业在员工的培训和管理过程中要制定出相应的策略，以保障企业员工培训达到预期的目标，为电力企业的持续发展提供人才机制培养上的保障，为企业的长足发展打下坚实的基础。
三、电力企业员工培训与管理策略
（一）制定完善的员工管理培训方案
管理人员在对电力企业员工进行培训时，要针对当前企业员工的实际状况，结合不同岗位实际情况，制定出科学的培训方案，使得培训方案能够与员工工作需求相匹配。要制定科学合理的培训方案，其中的每一个步骤都要经过深思熟虑，要与企业制定的经营目标与实际需要紧密联系在一起，培训的内容以及培训过程中，要尽力做到有效地提高员工工作能力与员工素质，这样才具有实践意义。
（二）不断充实并创新培训机制
随着科学技术的发展，企业员工培训也要不断创新人才培养模式，加大专业人员继续教育投入力度。将员工的培训内容与科研项目和技术进步结合，在培训中注意新知识、新技术、新工艺的注入，侧重对员工知识的更新、能力的提升，激发个人的潜能，以满足工作需要，进而为电力企业发展创造出更多的经济效益，提高企业的市场竞争力。还还可以在培训过程中建立网络平台，为员工提供相互交流的机会，在有问题时可以及时向专业人士请教，来激发员工的工作积极性和主动性。
（三）加强培训后评估善后工作
为了达到预期的员工培训目的，管理人员不仅要制定完善的培训计划，还要建立相应的培训效果评估机制，以便及时了解员工对于知识技能的掌握情况。通常可以采用调查问卷、面谈、座谈等形式，这样可以直接有效的评估培训的效果，并结合评估结果对员工进行有针对性的个别培训。也可以建立培训档案，将员工的整体情况及每个员工的培训掌握情况进行详细的记录，从而为下一次培训方案的制定提供科学数据。
四、培训管理创新研究
（一）理念创新
为了使企业员工培训能够收到预期的效果，以提升员工的综合素质，企业管理者需要转变培训理念，以期使培训能够满足企业发展对人才的需要。企业培训效果具有缓慢体现性，所以，对于培训实效的评价需要设立长期的检测目标。除具有针对性开展的培训工作能够在较短时间内看到培训效果之外，多数的培训都需要通过员工的细节变化来捕捉实训效果。这种软投资行为对拉近企业与员工间的距离，形成企业凝聚力具有重要的意义。
（二）培训方式创新
现行的电力企业培训多是企业管理层自行设定的培训计划，硬性要求员工参与，从实际情况上看，员工对培训的兴趣并不高。对此，电力企业应该积极地借鉴好的经验，创新培训形式，以提升培训的实效性。在制定培训计划之前，先了解员工的培训诉求，通过实地考察后制定的培训内容更能引起员工的兴趣，同时，制定培训考核机制，将培训与员工职业技能比拼联系到一起，建立奖励机制，以调动起员工参与培训的热情，真正地促使员工的技能得到提升。
（三）考核形式创新
一般，企业对员工进行培训，主要有两个目的：提升员工的综合素质，为企业发展提供源动力；提升员工对企业文化、企业制度的认知程度，促使其更愿意接受企业管理，以增强企业凝聚力。要想实现这两个主要目标，需要潜移默化的影响，因此很难在短时间内收到理想的考核结果，因此，部分企业对员工考核放之任之，趋于形式化。对此，创新培训考核管理方式，采取短期考核与长期考核相结合的办法，以使培训考核工作落到实处。企业培训管理部门要建立长效的培训管理机制，建立培训考核档案，并定期审查，以使培训考核发挥实效价值。
五、结论
电工培训考核篇7
关键词：焊工培训；资格鉴定；管理；电力行业
随着科学技术的发展，“焊接技术”由于其独特的特点得到越来越广泛的应用。目前焊接过程大部分还属于手工或机械操作，操作者的技能对工艺过程有较大影响。因此焊工的技能受到广泛的重视，iSo质量标准体系（iSo9606）及先进工业国家对其均设有专门的规范予以规定。我国亦参照iSo/en等标准制定了国家标准（GB/t15169-2003钢熔化焊焊工技能评定、GB/t19805-2005焊接操作工技能评定等）。
同时出于焊工安全及全面职业技能的要求及不同行业应用时对焊接的特殊要求，因此在各国及我国对焊工均制定有相应的涉及安全法规及专业标准培训与资格鉴定的要求。
由于焊接是电力设备中最重要的制造工艺之一，焊接质量的好坏直接关系着电力行业的运行安全，因此一直受到电力行业的高度重视，其焊工培训和管理也是我国开展最早，最完善的行业之一。
目前，我国电力行业焊工培训、资格鉴定及管理的有关情况如下。
1.特种作业人员安全技术培训与鉴定
焊接过程涉及电、光、热、电磁辐射、有害气体、粉尘、易燃易爆气体、高空作业等不安全因素，其安全教育得到重视。我国在1999年10月1曰起便施行《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》对此加以管理，其证书采用iC卡形式，俗称“焊工iC卡”。本办法系强制性法规，该办法规定，焊工上岗前须参加特种作业人员安全技术培训并考核合格，其内容主要是焊割技术及安全的基本知识及技能。目前该项工作由国家安全监督局系统实施监管。这项工作通常为属地管理。由于近年来国家对安全生产的重视与法规的完善，政府职能部门执法力度的加强，对无证（特种作业操作证）焊工上岗处罚力度加大，“特种作业人员安全技术培训”工作开展较为正常。
2.职业技能培训及鉴定
我国实行在全社会学业证书和职业资格证书并重的制度。《劳动法》规定：劳动者有接受职业技能培训的权利；《职业教育法》规定：从事技术工种的职工，上岗前必须经过培训。职业资格证书是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。职业技能培训是工人综合素质的培训，通过系统的理论知识与操作技能的培训，使培训者技能全面提升。对于焊工共分五个层次，分别是；一级-高级技师，二级-技师，三级-高级工，四级-中级工，五级-初级工。职业技能培训的时间较长、培训费用较高。目前该项工作由人力资源和社会保障部主管。
3.电力行业焊工专业技能培训及鉴定
基于电力行业对焊接要求的特殊性（材料、接头形式、可靠性等），专门制定了电力行业焊工专业技能培训及鉴定的规定，“DL612-1996《电力工业锅炉压力容器监察规程》”中第8.3.1条规定：电力行业“焊接受压元件的焊工，按SD263《焊工技能考核规程》和劳动部《锅炉压力容器焊工考试规程》进行考试，并取得合格证，方可担任相应的受压元件的焊接工作。”目前，SD263《焊工技能考核规程》已经被DL/t679《焊工技术考试规程》替代；而《锅炉压力容器焊工考试规程》亦已被2002年颁布的《锅炉压力容器压力管道焊工考试与管理规则》取代。DL/t679《焊工技术考试规程》为原国家经贸委在1999年颁布的法规，由电力行业电力锅炉压力容器安全监督管理委员会及其批准的属地电力行业焊工考核中心管理，《锅炉压力容器压力管道焊工考试与管理规则》属于国家质量技术监督检验检疫总局制定并颁布的法规文件，具体由属地政府质量技术监督检验检疫机构管理。
对现行标准内容比较发现：《锅炉压力容器压力管道焊工考试与管理规则》和DL/t679两者对焊工考试的内容和方法基本相同，都是通过焊接理论知识考试和实际操作技能考核来测评焊工的焊接技术能力，只是在实际操作考核时对试件的合格标准和适用焊件的范围有所不同。总的来看，《锅炉压力容器压力管道焊工考试与管理规则》的要求要严于DL/t679的要求的。目前电力行业的焊工最好按《锅炉压力容器压力管道焊工考试与管理规则》要求进行考核，基本上能满足DL/t679的要求。建议修订标准时统一焊工考试标准，以降低焊工考试的成本。
4.上述三者培训内容及鉴定要求的相互关系
第1部分：特种作业人员安全技术培训是焊工上岗的必备条件。第2部分：职业技能培训是焊工综合素质的培训。第3部分：电力行业焊工技能培训是行业焊工上岗的专门技术培训。它们三者培训内容及鉴定要求之间部分内容相互重迭，大致关系见图1。
在目前电力行业实际情况下，合理的组合是1+2+3特别是取得技师、高级技师资格者，使焊工既有安全技术培训、全面的综合素质，又具有行业的专门的理论与实践的能力。一般适合于高职院校学生、企业高级业务骨干。1+2的组合使焊工具有全面的综合素质，当其具有中、低级（四、五级）证书时事实上已基本具备“3”的基本要求，只需稍加培训便可以较快达到“3”的要求，适合于技校学生、企业一般业务骨干。1+3的组合实施的成本最低，适合于企业焊工的普及培训。
随着经济全球化的推进，出口产品与国外工程的增加，电力行业的国际市场正在逐步扩大。一些国外有关焊工制造资格认证也逐渐在国内推行，其中相应国外焊工技能培训及鉴定的标准在国内也逐步得到采用；如；美国的焊接生产制造企业的焊工考核和鉴定采用美国的机械师工程学会aSme第九卷的规定，或采用美国焊接学会（awS）的awSD1.1规定。欧盟焊接生产制造企业的焊工考核和鉴定，采用en287-1《钢结构焊工资格考试》、en287-1418《熔焊和电阻焊的焊接操作人员资格考试》规定。加拿大焊接生产制造和企业的焊接程序由加拿大焊接协会（CwB）实施认证，焊工、焊接操作工及定位焊工都要经过CwB的考核。
此外焊工培训及资格认证的国际化倾向亦应予以关注。目前国际焊接学会（iiw）负责国际焊接人员培训与资格认证体系正在建立中,包括美国、德国、日本以及中国在内共有37国家加入了这一体系，在这些国家中，按照统一的规程进行人员培训，统一标准进行考试，合格者颁发统一样式证书，证书在全球被广泛认同。
参考文献
[1]国家经济贸易委员会，特种作业人员安全技术培训考核管理办法〔S〕，1999.
[2]国家质量技术监督检验检疫总局，《锅炉压力容器压力管道焊工考试与管理规则》〔S〕，2002
[3]中华人民共和国职业教育法〔S〕，1996.
[4]国家职业标准：焊工〔S〕..
[5]DL612-1996电力工业锅炉压力容器监察规程〔S〕.
电工培训考核篇8
摘要随着计算机网络和多媒体技术的发展，远程教育培训系统是随之而产生的一种新型教育模式，远程教育培训突破了员工学习的时空限制，能有效地解决人员集中培训难，培训需求差异性大，学习时间不可控等实际问题。有效利用集团公司开通运行的远程教育培训平台，充分认识远程教育培训工作的重要性，加强组织管理，广泛宣传，有效地提高培训的针对性和灵活性，让全体员工提高自主学习的积极性和主动性，全面提升职工队伍综合素质和业务水平。
关键词远程培训系统培训实施考试管理针对性
一、专业管理的目标
（一）远程培训系统应用与实践的理念
国家电网公司远程培训系统是由国家电网公司人力资源部组织开发的一套远程培训系统，适用于国家电网公司广域网特征的远程培训系统。通过该系统，可实现培训的实施、考试管理以及培训信息统计等功能。
（二）远程培训系统应用与实践的范围和目标
远程培训系统的应用范围：中层干部、机关管理人员、基层单位管理人员。
远程培训系统应用的目标：
1）通过远程培训系统的应用，构建以网络信息共享为核心的培训模式，增强培训的系统性、全面性、灵活性和实用性。
2）通过远程培训系统的应用，解决了员工学习地点分散、学习时间不可控等不利因素，可以有效地提高培训的针对性和灵活性。
3）通过远程培训系统的应用，提高员工自主学习的积极性和主动性，加快员工职业生涯规划，全面提升职工队伍综合素质和业务水平。
二、远程培训系统的应用与实践的主要做法
（一）主要做法
1）健立组织机构。为加强远程培训系统的应用，公司成立了远程培训系统应用与实践领导小组和工作小组，负责远程培训系统方案的制定和监督实施，以及以参学人员的培训、指导、监督、总结和考核工作；各部门单位培训员负责本部门单位的具体应用实施工作。
组长：分管教培的公司领导
副组长：人力资源部主任
成员：机关各部室主任、莱城供电部主任、钢城供电部主任、市中供电部主任、调度所主任、变电检修工区主任、变电运行工区主任、输电工区主任、开源集团综合部主任、物资配送中心主任
成立远程培训系统应用与实践工作小组：
组长：人力资源部主任
成员：培训专工、各部门单位培训员
2）对参学人员的学习情况以季度为单位做出《培训统计表》，并下发至各部门单位，各部门单位可相互对比相互监督，确保在规定时间内完成培训计划。《培训统计表》分为按部门统计和按人员统计。
3）年底评选、总结、考核
年底各部门单位上报培训总结，并评选出本年度的优秀笔记和优秀论文。公司人力资源部将定期对各部门单位远程培训开展情况进行检查，对参学人员远程培训的上网次数、学习时间进行跟踪、监控，确保培训计划的落实。对未按计划开展远程培训工作的单位（部门），定期进行通报，对未完成学习计划的部门单位和个人将进行考核。
（二）组织保障
1）建立规章制度健全管理机制。制定《远程培训系统应用与实践的实施方案》及相关规章制度，将远程培训系统逐步作为公司员工培训、自主学习、在线考试等项目的重要途径。制定远程培训管理机制。
2）加强培训效果的评估转化和经验总结。在远程培训系统的应用过程中，结合《培训统计表》每一个季度对参学人员培训情况进行一次总结，及时填写《课程评估转化表》，查缺补漏，监督培训计划完成；同时修正和完善管理制度和管理方法，提高员工自主学习积极性，最终实现远程培训网络的全面应用。
（三）绩效考核
1）绩效考核组织机构。公司成立以总经理为核心的，各部门主要负责人参加的绩效考评委员会，教培中心负责远程培训系统应用与实践考核的具体工作，委员会的组成如下：
主任：总经理
副主任：分管副总经理
委员：分管副总工、各主要部门负责人
主要职责：监督、检查绩效考核指标的落实情况，对绩效考核工作提出建议和改进要求。
在充分沟通的基础上，选取关键因素，以季度为一个周期，纳入公司绩效考核。
2）绩效考核流程。远程培训系统的应用每季度考核一次。在确定绩效考核项目时应注意取得领导的支持和与被考核人沟通认可。教培中心根据各项指标完成情况提出考核意见，每年教培中心针对检查情况向考核委员会提出考核办法完善和修订意见。数据的采集结果一定要真实可靠，经过严格的审查，发现数据与事实不符的行为，及时采取措施予以更正。
三、远程培训系统应用与实践的效果评估与改进
（一）远程培训系统应用与实践的效果评估
通过定期召开教育委员会成员、工作调度协调会、各部门单位培训员及学员代表座谈会对远程培训系统应用的管理流程、管理方法，规章制度等方面进行评估，评估的主要内容为组织结构、管理制度、工作流程、问题整改、管理能力、绩效考核和应用效果。
（二）远程培训系统应用与实践中的不足
远程培训系统的宣传力度不够，个别部门单位、部分参学人员的重视程度不够，未形成非常有效可靠的管理机制。
远程培训系统中的在线考试等功能还未完善，暂时不能很好的替代人工考试，需在下一步的应用中进行改善。
将远程培训系统纳入考核、评价、培训体系的形式和管理方式过于简单，有待作进一步的探讨。
远程培训系统过程中形成的笔记和论文质量不高，存在一定敷衍态度。
电工培训考核篇9
【关键词】：电力市场改革；发电企业；高技能人才；科学的培训机制
随着电力市场化改革的不断深入，发电企业呈现出全方位的竞争态势，随着高耗能小机组不断淘汰，大机组不断上马，至使人才竞争异常激烈。人才作为企业最宝贵的第一资源，培养高技能人才是发电企业迫在眉睫需要解决的问题。做好培训工作是提高员工技能最佳捷径。
一、做好培训需求预测
目前，虽然有些企业已经意识到员工培训对企业的必要性和重要性，但在真正的实施过程中，却缺乏长期、系统的需求分析。需求分析的核心就是通过对企业及其员工的现有与应有状况的差距分析，来确定是否需要培训及其培训内容。发电企业高技能人才的培训需求分析的方法具有多样化，可采用全面分析的方法、工作任务分析法，也可采用绩效差距分析法等来进行需求预测，从而保证培训的针对性和科学性。许多培训质量差，与培训需求预测不精确有直接的关系。
二、开发适用的培训教材
培训教材质量如何，在某种意义上讲对培训质量高低有决定性的影响，行业培训教材本来就缺乏，再加上各企业生产、经营、地质条件不同，有限的可用教材。特别是针对专业性强的高技能人才的培养教材少之又少，即使有也不一定适合本企业的生产实际，必须对已有教材进行编辑修订。因此开发培训教材显得尤为重要。
教材的开发的方法有：（1）科学归纳法。就是将与培训专题相关的零碎不全的资料信息，按一定的模式归纳、整理、加工、提炼，形成序列和专题，并经反论证后形成教材。如安全培训教材，就是对若干事故的归纳提升后形成的。（2）科技同步法。就是紧随最新科技前沿发展，将最新科技资料，先进设备操控说明，专利技术，经过整理、归纳形成教材。发电企业的运行维护人员教材开发可用此法。（3）科学预测告法。通过组织专家、学者等权威人士，对某些培训科目课题的未来发展趋势，进行广泛的讨论分析，最终达成共识，适应超前编写所需材料。（4）经验交流总结法。将工作岗位中的创造发明，及技能获得者的岗位技能经验展开多领域交流、案例、应急处理方法等进行系统整理、归纳，经过去粗取精后，整编成教材。（5）网上收集归纳法。从网上收集世界各地的素材，下载收集，经过分析论证后进行编辑，其做法可极大丰富教材内容，使之与时代保持同步。
三、确定培训目标，构建实用的培训课程
培训目标是整个培训活动的核心。培训目标一经确定，就必须研究开发构建一个紧扣培训目标的课程体系方案。确定这一方案，必须根据培训目标所界定的规格层次及岗位的职责任务，科学合理地组合课程结构、内容及其教学目标，并且做到：（1）以能力教学为核心。职业培训的最大特点，是突破能力训练，知识理论是能力的补充。课程开发必须围绕职业能力这个核心，确保和项目有相应的课程或课程模块。（2）以操作目标体系为框架。围绕能力教学，以职业资格标准和企业需求为依据，按照项目的要求，强化操作比重，淡化概念和推理。课程目标的分解和具体化都要体现以操作为主的原则。
四、对高技能人才的培训内容做到：短、快、变、新
短，即为了适应培训周期短的特征和短期培训特征，不断开发出简练内容。快，即培训内容开发要快，注意时效性，要与生产实际保持同步。变，即培训内容要随环境变，随生产工作的重点难点变，随科技、新设备在生产中的应用变。新，即培训的内容要不断补充新知识、新技能。只要满足这些要求，我们的培训才能满足生产与发展需要，才能保证培训应有的效果。
五、加强培训师队伍建设
随着企业机组不断扩大，对职工培训工作的要求也越来越高，单凭专职教师队伍已不能满足培训工作的需求，企业也不可能配置众多门类的专职教师，建立一支兼职教师队伍是企业职工教育发展的历史必然，就必须充分发挥资源优势，聘请广大工程技术人员作为兼职教师，逐步形成“专职教师要精、兼职教师要全”的新局面。在专家和拔尖人才队伍中聘任兼职教师，发挥资源共享优势。从而培养出一批批优秀的高技能人才。
六、建立科学的考核鉴定制度
培训考核鉴定是培训工作的最后一环，对培训质量有重要的促进作用。没有考核的培训往往是无效的培训。
1、统一考核标准。结合单位实际统一培训教材、统一考核命题、统一考务管理、统一颁发证书。对不符合本企业情况的可以修订。既能达到规定、规范要求，又突出单位实际，满足企业实际要求。
2、突出考核鉴定工作重点。在实施技能鉴定中，制订全员技能培训计划。全体人员必须经过职业技能鉴定的理论和技能考试合格，持证上岗。通过技能鉴定，使员工理论和技能水平得到全面提高，有效地保证机组安全运行，提高生产效率。
3、改进考核方法。在实际考核鉴定工作中，必须采用专业理论闭卷笔试考核与生产现场或模拟操作实际操作技能考试相结合考核方法，当场确定考核成绩。
4、逐步建立考核鉴定复评制度。为防止一评定终身，促进职工不断学习技术、提高技能，建立定期复评制度，淘汰技术落伍。
七、建立长久的科学的岗位培训机制
知识信息时代，新的生产技术、管理知识日新月异，即使昨天是个合格的技术人员、合格的管理者，如果不继续加强学习，今天或者明天就有可能落伍。因此，企业要通过内训、外训、专家讲座及岗位交流等方式，建立一整套企业科学的岗位培训机制，加强各级各类人员的岗位知识，使他们能够跟上信息时代的步伐，与时俱进，以期能够持续胜任本职岗位要求。
总之在发电市场的激烈竞争大形势下，提升企业核心竞争力成为发电企业生存和发展的当务之急。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，因此发电企业应从战略的高度做好高技能人才员工培训工作，只有这样，才能使企业员工培训的质量得到不断提高，企业才得以持续的发展。
参考文献：
【1】赵楠、施晨越。《企业员工培训手册》。经济管理出版社，2005年版
【2】杨俊保，武存生，夏雅君.电力企业高层次创新人才案例探析[J].上海电力学院学报，2010，（3）：292-296.
电工培训考核篇10
一、国家安全生产监督管理局（国家煤矿安全监察局）（以下简称国家局）依法组织、指导并监督全国特种作业人员安全技术培训、考核、发证工作。各省（区、市）安全生产监督管理部门依法组织实施本地区特种作业人员安全技术培训、考核和发证工作。
设煤矿安全监察机构的省（区、市），各省级煤矿安全监察机构依法组织实施所辖区域煤炭生产经营单位特种作业人员安全技术培训、考核和发证工作。
二、特种作业是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业。直接从事特种作业的人员称为特种作业人员。
特种作业及人员范围包括：
（一）电工作业。含发电、送电、变电、配电工，电气设备的安装、运行、检修（维修）、试验工，矿山井下电钳工；
（二）金属焊接、切割作业。含焊接工，切割工；
（三）起重机械(含电梯)作业。含起重机械（含电梯）司机，司索工，信号指挥工，安装与维修工；
（四）企业内机动车辆驾驶。含在企业内及码头、货场等生产作业区域和施工现场行驶的各类机动车辆的驾驶人员；
（五）登高架设作业。含2米以上登高架设、拆除、维修工，高层建（构）筑物表面清洗工；
（六）锅炉作业（含水质化验）。含承压锅炉的操作工，锅炉水质化验工；
（七）压力容器作业。含压力容器罐装工、检验工、运输押运工，大型空气压缩机操作工；
（八）制冷作业。含制冷设备安装工、操作工、维修工；
（九）爆破作业。含地面工程爆破、井下爆破工。
（十）矿山通风作业。含主扇风机操作工，瓦斯抽放工，通风安全监测工，测风测尘工；
（十一）矿山排水作业。含矿井主排水泵工，尾矿坝作业工；
（十二）矿山安全检查作业。含安全检查工，瓦斯检验工，电器设备防爆检查工；
（十三）矿山提升运输作业。含主提升机操作工，（上、下山）绞车操作工，固定胶带输送机操作工，信号工，拥罐（把钩）工；
（十四）采掘（剥）作业。含采煤机司机，掘进机司机，耙岩机司机，凿岩机司机；
（十五）矿山救护作业；
（十六）危险物品作业。含危险化学品、民用爆炸品、放射性物品的操作工、运输押运工、储存保管员；
(十七)经国家局批准的其它的作业。
三、特种作业人员必须具备以下基本条件：
（一）年龄满18周岁；
（二）身体健康，无妨碍从事相应工种作业的疾病和生理缺陷；
（三）初中（含初中）以上文化程度，具备相应工种的安全技术知识，参加国家规定的安全技术理论和实际操作考核并成绩合格；
（四）符合相应工种作业特点需要的其它条件。
四、特种作业人员必须接受与本工种相适应的、专门的安全技术培训，经安全技术理论考核和实际操作技能考核合格，取得特种作业操作证后，方可上岗作业；未经培训，或培训考核不合格者，不得上岗作业。
已按国家规定的本工种安全技术培训大纲及考核标准的要求进行教学，并接受过实际操作技能训练的职业高中、技工学校、中等专业学校毕业生，可不再进行培训，而直接参加考核。
五、特种作业人员培训考核实行教考分离制度。国家局负责组织制定特种作业人员培训大纲及考核标准，推荐使用教材。培训机构按照国家局制定的培训大纲和推荐使用教材组织开展培训。各省级安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构或其委托的有资质的单位根据国家局制定的考核标准组织开展考核。
六、负责特种作业人员培训的单位应具备相应的资质条件，并经省级安全生产监督管理部门或其委托的地市级安全生产监督管理部门审查认定。
负责煤炭生产经营单位特种作业人员培训的单位须经省级煤矿安全监察机构审查认定。
从事特种作业人员培训的教师须经培训并考核合格后，方可上岗。
七、特种作业人员安全技术考核分为安全技术理论考核和实际操作考核。具体考核内容按照国家局制定的特种作业人员安全技术培训考核标准执行。
八、特种作业人员安全技术的考核，应当由特种作业人员或用人单位或培训单位向当地负责特种作业人员考核的单位提出申请。考核单位自考核开始之日起，应在15日内完成考核，经考核合格的，发给相应的特种作业操作证（含iC卡）；考核不合格的，允许补考一次。
九、特种作业操作证，由国家局统一制作，各省级安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构负责签发。
特种作业操作证在全国通用。特种作业操作证不得伪造、涂改、转借或转让。
十、根据工作需要，国家局可以委托有关部门或机构审查认可特种作业人员培训单位和考核单位的资格，签发特种作业操作证。
十一、特种作业操作证每2年由原考核发证部门复审一次，连续从事本工种10年以上的，经用人单位进行知识更新后，复审时间可延长至每4年一次。
复审内容包括：
（一）健康检查；
（二）违章作业记录检查；
（三）安全生产新知识和事故案例教育；
（四）本工种安全技术知识考试。
经复审合格的，由复审单位签章、登记，予以确认；复审不合格的，可向原复审单位申请再复审一次；再复审仍不合格或未按期复审的，特种作业操作证失效。
跨地区从业或跨地区流动施工单位的特种作业人员，可向从业或施工所在地的考核发证单位申请复审。
十二、培训、考核及用人单位应当加强特种作业人员的管理，建立特种作业人员档案，做好申报、培训、考核、复审的组织工作和日常的检查工作。
十三、各省级安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构，以及国家局委托的有关部门或机构，应每年向国家局报送本地区本部门有关特种作业人员培训、考核、发证和复审情况的年度统计资料。
十四、县级以上地方各级人民政府安全生产监督管理部门、各级煤矿安全监察机构应加强对特种作业人员的监督管理。对无证上岗作业的，依法对用人单位进行教育和处罚。
有下列情形之一的，由发证单位吊销其特种作业操作证：
（一）未按规定接受复审或复审不合格的；
（二）违章操作造成严重后果或2年内违章操作记录达3次以上的；
（三）弄虚作假取得特种作业操作证的。
十五、跨地区从业或跨地区流动施工单位的特种作业人员，必须接受当地安全生产监督管理部门或煤矿安全监察机构的监督管理。