职业培训考核篇1
关键词：职工培训；模式；考核机制
引言：随着公路事业的不断发展，公路行业服务社会的职能日益提高，加强公路行业职工培训，提高公路职工综合素质迫在眉睫，本文从职工培训的主体、定位、作用、模式和考核机制等方面探索研究，为进一步加强公路行业职工培训提供帮助。
随着科学技术的突飞猛进，公路行业新技术、新设备、新材料、新工艺等“四新”技术的广泛推广应用，公路管理部门的土木工程、养护管理、机械设备操作及管理等各类专业技术人才不能满足公路养护管理发展需求，亟需引进人才和内部培训，提高职工的技术理论素质，培养和储备一大批具有相应专业技能的职工队伍，实现科技兴路，推动公路养护事业转型跨越发展。
一、职工教育培训现状
从目前公路行业职工教育培训现状看，职工教育培训的超前性不够强，带有储备性质和中长期规划的超前型培训普遍缺乏，教育培训考核机制不够健全，缺乏严格的考核、考评、复审、跟踪管理制度，教育培训的专业性、广泛性不强，职工整体素质的提升效果不明显。
二、培训主体
公路行业人员结构是由管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三大部分组成的。因此，教育培训必须按照有的放矢、各有侧重的原则，按人员结构分层级进行重点培训。
管理人员重点以管理理论为主。通过培训使管理人员熟悉现代管理理论、方法、手段和国家政策、法规，掌握正确分析问题和处理问题的方式方法，为不断提高管理水平；专业技术人员重点按职称层次要求的专业理论知识和“四新”技术应用技术为主，使专业技术人员的知识得到不断更新、思路得到进一步拓宽，提高对“四新”技术的适应能力，丰富和提高专业技术水平；工勤技能人员重点以岗位操作技能为主，重视专业基础知识的普及轮训，不断提高实际业务操作技能，熟悉所操作机械设备的性能、使用操作技巧、基本原理以及常见问题处理解决的方法等，使其作业更加标准化、规范化。
三、培训定位
要推动公路养护事业转型跨越发展，就要以人为本，加大技术创新、管理创新、机制创新力度，加强公路文化建设，提升公路行业形象。职工教育是公路文化的基础，公路文化作为一种意识存在公路职工的工作和生活之中，并渗透到生产和管理服务各个环节，公路文化的根本在于教育，人才的培养和道德素质的提高，必须通过对职工教育完成。公路文化的立足点在于开发人的潜能，促使人的全面发展，而潜能的开发，人的全面发展要靠教育，职工的文化科学教育，可以是职工掌握现代科技知识，加快“四新”技术的运用，加速公路行业生产力的发展，公路文化的各个方面都离不开教育，教育是公路文化的基础，是公路文化发展的前提和保证。
四、培训作用
面对公路行业新技术、新设备、新材料、新工艺等“四新”技术的推广应用，公路行业管理和养护技术理论知识日新月异，培训教育作为知识传播的载体，发挥着其关键性作用，对职工进行培训教育是新时期的必然需求，是公路行业规范化工作管理的基础工作，单位要重视职工教育培训，为其提供个人学习的机会和发挥潜能的舞台，职工自然勤奋敬业、主动创造，为单位贡献出更大的价值，形成一种良性互动的双赢格局。加快人才培养及提升职工综合素质是公路养护事业发展的根本，是每一位职工认真负责地工作、真正担起为公路养护事业服务的重任的重要保障。
五、培训模式
为改善公路行业职工人才数量、质量和结构上的不足，公路行业职工培训中需要有目的、有意识地采取一系列的培训活动，以促使公路行业职工潜力的发掘和利用，结合公路行业实际，在公路行业实践中针对不同的岗位不同层次的职工进行培训调查，做鉴别分析，确定培训规划、培训计划、设计培训方案与课程、实施培训和评估培训，建立切实实际的公路行业职工培训模式，以培养出复合型的公路养护实用人才。
一是建立以任职资格为牵引的单位课程体系。每门课程都要对提升单位管理或长远发展产生促进作用，课程应根据“职位的任职资格”为原则进行设立，所有课程都要有明确的能力提高目标，从而保证课程设置的必要性。以任职资格为牵引，去除不产生价值的课程，保留任职资格所要求的课程，这样职工的学习不再是无目的漫灌，而是“干什么学什么”、“用什么学什么”，使职工有了明确的学习目标，增强主动学习岗位知识技能的动力。同时也使单位的课程体系趋于合理，保证课程在传播过程中的价值创造，职工获得的培训学分由相关部门备案，作为任职资格评定和人才选拔的必要条件。
二是根据公路行业特点，建立以个性化学习系统为依托的职工自学平台，根据任职课程体系，建立单位自身个性化的网络学习系统，包括工程、经济、会计、统计等专业技术人员学习模块，书记、段长、工会主席、政工等管理人员学习模块和机械操作、公路养护、特殊工种等工勤技能人员学习模块等构建单位岗位任职资格的全覆盖。职工依据目前的岗位任职要求，主动进行网上课程学习和考试，通过考试获得相应的学分。
通过任职资格牵引和个性化学习系统，明确各岗位的任职标准和要求，提供给职工岗位相关的各种学习资源，由标准牵引职工主动学习，加强绩效管理，以职工岗位业绩为标准强化考核与评价，驱动职工自主学习，提升任职能力和岗位绩效，使过去传统的“被培训”转变为主动的“学习”。
六、培训考核机制
教育培训不能简单归结于办班、讲学。要将教育培训与人才培养、选拔、任用有机结合，根据实际制定配套的教育培训政策和中长期规划，形成人才选拔、培养、储备、任用闭合的管理考评机制。使教育培训既能不断挖掘人的潜能，通过教育培训储备人才，又有利于拔尖人才的发现、选拔、培养和启用。对教育培训的管理方面，要建立完善相应的考核、考评、检验机制，从制度上加强培训的效果检验，通过考核把关确保培训质量。
一是在培训结束后进行必要的考试、考核、评定，把考试、考核、评定成绩与工资收入挂钩，使职工在学习培训期间认认真真，学有所求、学有所获。二是采取定期审查与检验日常处理、解决实际问题的能力相结合，由相应的考评机构对其进行严格考核评定，检验其是否“学有所用”。每年将培训内容和学时数与职称晋升、技术等级评定等结合起来进行考核，对未达到培训要求的，给予相应的考核，给已培训人员形成“不进则退”的压力。对评审考评不符合要求的，要给予一次以上接受再培训、再学习的机会，让其重新学习并对其进行重新考核评定。对通过再培训仍然达不到要求的，给予降级使用甚至轮换岗位，以此促进职工的学习积极性，提高和保证教育培训的质量，使教育培训具有成效。
七、结语
职业培训考核篇2
关键词：事业单位考核培训特点问题对策
考核培训是人力资源管理重要组成部分，在事业单位中具有重要作用。通过考核培训为单位注入新的生命力，提高事业单位办事效率，促进单位顺利、健康发展。下面则对事业单位考核培训工作给予详细分析。
一、事业单位考核培训存在的问题
（一）培训机制欠缺
长期以来，事业单位职工培训过程中，并没有形成完善的培训机制、奖惩机制，甚至部分单位也没有制定培训机制等。单位职工的晋升、任用等并未与培训结果相互联系，脱离了实际情况，与培训结果的好坏相脱节，甚至还有部分职工并未进行任何培训，照样能够晋升、任用，这样一来，使得职工对培训并不够重视，并且使培训流于形式，没有充分发挥出其应有的作用，久而久之，形成恶性循环。
（二）培训内容缺乏实效性
当前，事业单位职工培训主要分为入职培训、专业培训及晋升培训等，通过培训为单位提供了大量的优秀人才，也在一定程度上提高了职工的业务、政治及能力素质等。而培训内容并不具有针对性、实效性。培训部门并未经过较为严格的论证，且规范也未缺乏整体性，在培训内容中不能很好地融入新知识、新思想、新技术等，培训的内容较老套，并未体现当前新问题的解决途径，缺乏创新性，导致职工在培训的过程中失去了兴趣。
（三）考核方法不科学
从当前来看，当考核文件下达后，常见程序基本是开会、填表、述职、投票及结果。从整个过程来看，较为激烈，但是并未达到较好的考核效果。如：在填表的过程中多数人马马虎虎填，尽快完成这个考核任务，甚至还有部分人员拿着去年的表格在里面修改相关数据，导致历年来考核总结、鉴定内容雷同，也看不出其中存在的问题。又如：有的职工人缘好，得到的票就多，但实际上所做的工作并不突出。这样一来，使得考核失去了原有的真实性及公平性。
（四）考核模式不平衡
一般情况，事业单位根据专业技术人员工作特点，从而对技术成果及课题等设定量化考核指标，而在该指标中并未较好的体现职业道德、工作质量等，使得量化考核无法达到应有效果。而其他工作人员的考核往往是定性考核，包括工作态度、遵纪守法等评价，尽管有着较高的精确度，较强的可比性，但是操作方法较简单，缺乏客观性及全面性，容易引发分歧。
二、事业单位考核培训解决对策
（一）改革培训机制
只有制定完善的培训机制，才能够使培训工作有章可循，使培训机制成为一种长效机制。因此，这就要求根据单位发展及工作需求的实际情况，从而制定各个阶段的培训目标，将短期培训与长期培训有效结合起来，提高职工培训实战性。同时，在培训的过程中，应有效整合各项资源，创新培训机制，明确培训任务，从而培养职工的实践能力及创新能力。在单位改革发展中，应着力体现出能力本位的观点，使职工培训能够向实战型、应用型而发展，体现出单位职工时代特征。
（二）完善培训内容
根据职工工作目标，来实现培训。对于新职工培训而言，重点是重视培训的操作性、程序性、技能性；晋升培训、业务培训属于中级培训，已有一定的工作经验，通过有效教学让学员取长补短，提高职工综合素质。研讨培训属于高级培训，注重对职工进行最新工作科研动态、先进工作理念与方法进行培训，目的是提升职工实践工作能力。
（三）考核方法多元化
鉴于当前考核评价方法较单一，应在改进现有考核评价方法的基础之上，结合国外的先进经验，不断完善、创新我国事业单位人员工作的考核评价方法。首先，辩证地考核职工。应透过现象看本质，不仅要看到工作人员及领导所取得的显绩，还要看到其潜在的能力、个人努力及其基础。并理性地评价所收集到的多项信息，联合纪检监察部门的相关意见，及时补充考核评价信息。其次，加强日常考核的力度。将集中考核与日常考核有效结合在一起，使考核评价工作日常化；通过定期抽查、督导调研、专项调查等多种方法来了解单位职工及领导的真实情况，提高考核评价信息的真实性。最后，联合定量与定性分析。充分利用统计学、管理学及数学等各项知识，建立数理模型等，全方位、全角度进行考核，准确反映其能力及素质，进而提高考核评价结果的客观性。在定性分析中，应防止偏听偏信，对于了解不全面、分析不透彻的信息，应加强沟通、交流、探讨，听取各方的建议，寻找分歧存在的原因，不能听一面之辞，最终确定客观的考核评价结果。
（四）正确运用考核结果
完善结果反馈机制。除了口头反馈形式之外，还可采用书面通知的反馈形式，所反馈的内容主要包括民主测评的结果、考核等次的结果，进而针对所存在的问题给予针对性建议。同时，还应加强反馈后的跟踪调查，随时对所考核评价的内容加以改进，将所整改的内容可作为下一年考核的重点内容，最终确保考核评价结果的连贯性，充分发挥其价值；加大奖惩力度。根据考核评价结果，加大奖惩力度。坚持“绩有所酬”的原则，制定切实可行的考核奖惩办法。若为优秀的单位人员，则应给与奖励，并通报表扬，授予相应荣誉称号；若在工作中有所失误的工作人员，应进行诫勉谈话，并进行书面检查，规定在三个月内整改；若连续两年表现较差的人员，则可给予降职或免职处理，确保考核评价结果的正确运用；加强组织调整机制。根据所考核评价得到的结果，对其加以综合分析，总结所存在的问题，寻找存在问题的根源，并充实考核管理队伍新鲜血液，让守纪律、懂政策、重管理的人员加入到考核干部队伍中，进而提高考核组织的凝聚力及执行力。
三、结束语
长期以来，事业单位受到传统体制的影响，使得人员培训考核上不合理，存在较多问题。因此，本文鉴于所存在的问题提出了几条解决对策：改革培训机制、完善培训内容、考核方法多元化、正确运用考核结果等，从而提高事业单位考核培训工作的有效性。
参考文献：
[1]张娓娓.我国公务员培训评估研究[D].西北大学，2011
职业培训考核篇3
关键词：实作培训；问题；对策
inordertosolvetherailroaderreallytomakethetrainingexistencethequestion,enhancesreallymakestrainingtheefficiency,musttheoverallevaluationscenereallymakethedemand,reallymaketheformdesign,reallymakesthetrainingmanagement,reallymakestheresourcesdisposition,reallymakestheinspectiondesignandsooneachkindoffactor,exploresunceasinglysuitstherailroadenterprisetodevelopneedswiththe
一流的技术装备需要一流的队伍相匹配，管好用好现代化的高精尖设备设施，需要职工具备高水平的操作技能，为了提高职工的实作能力，亟需准确把握职工实作中存在的问题，在培训的理念、方式和方法上适应跟进，坚持满足现实需要和前瞻未来需求相融合，促进培训效果由“会用”向“精通”跨越，使实作培训在层次上提升、在深度上拓展，在质量上飞跃。
一、当前铁路职工实作培训存在的突出问题
铁路职工实作培训存在的问题突出表现在以下方面：
（一）是实作培训形式化。个别单位理念有偏差，多工种、多岗位、不同层次人员搞“一锅烩”式的培训，完全为了完成培训指标而培训，没有真正认识开展培训工作的根本目的是让每名职工补全“短板”、“会干、能干好”。
（二）是实作培训管理粗放。个别单位制定培训演练内容针对性不强、脱离现场实际，实作考核走过场。管辖范围较大的站段对于异地车间、班组实作演练培训缺乏有效的跟踪、指导与考核，对于这部分培训管理力度不够。
（三）是实作培训组织方式不当。个别单位岗位操作技能培训用理论培训方式代替，纸上谈兵，缺少相应的实作练习，职工学习理解困难，动手能力得不到有效提高，削弱了职工学习的质量和学习积极性。
（四）是实作培训工学矛盾突出。由于现场生产任务繁重等因素，工务、电务等系统施工季节基本没时间学习和培训；点多线长的车务段和管辖范围较大的站段要集中组织重点培训如班组长培训十分困难，使主要行车工种特别是班组长等关键岗位人员脱产适应性培训得不到有效实施。
（五）是培训、考核与使用、待遇一体化机制落实不到位。个别单位对一体化考核偏重理论调考，忽视实作考核，考核结果基本由车间掌握与职工奖金二次分配相挂钩，并没按规定与职工的晋职晋级、评先选优等荣誉激励有机结合起来。并且考核激励力度不大，调动不了职工学习上进的积极性。
二、抓好职工实作培训的前提条件
提高职工的实作技能既是企业发展的当务之急，又是固本强基的长远之策。抓好职工实作培训是一个系统工程，需要调动各方面的积极因素，创造条件、多方发力，为开展实作培训打下良好基础。
（一）注重标准、规范操作，是开展好实作培训的保证。资格性培训做到以《铁路职业技能培训规范》中“实作技能知识”为基本，充分结合职工的从业岗位、技能等级、业务素质等实际确定培训内容，本着“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则设定实作培训项目。适应性实作培训注重把好“培训需求分析关”[1]，对职工的现实岗位作业技能进行调查摸底，摸清受培职工业务技能“短板”，实行因人施教，分类培训，避免脱离实际的无效培训，保证职工经培训后实作技能适应岗位作业需要。
（二）提高效果、强化能力，是开展好实作培训的目标。检验实作培训实效性的根本标志是职工的岗位操作能力是否得到提高。因此，职工实作培训必须在“实际、实用、实效”上下功夫，避免脱离岗位实用要求的扩大化培训。正确处理好提高实作能力是根本、理论学习是基础的辩证关系，以促进职工会干、能干好为培训目的，避免死记硬背的教条式培训，注重实效[2]。在实作考核的方式上，做到以岗位作业标准和应急处理规定为基本考核点，以实作演练、练功比武、远程监控考核等方式，重点考核实作技能掌握情况和日常表现，以会干、干得好为考核职工实作技能的根本标准。
（三）积极探索、创新方式，是开展好实作培训的手段。要在培训方式上，大力推行“现场即是课堂”的实作培训理念，充分运用演练设施和现场设备，实行背包教学、现场示范、模拟演练、岗位练兵等多样化的培训方式，以强化指导、实作演练为主，力求有针对性地因人施教，把理论内容融汇于实作培训之中，有效提高职工实作技能。
（四）全员竞赛、岗位练兵，是开展好实作培训的推力。要通过技能竞赛活动的开展，为职工队伍素质的提高搭建载体和平台，通过岗位练兵、技术比武的形式，开辟技能人才培养的有效途径，营造职工全员学技练功的良好氛围，，达到职工作业标准化能力普遍增强、非正常情况应急处置能力普遍提高的目的[3]。
三、提升职工实作培训效果的有效途径
针对实作培训存在的各种问题，要综合考虑现场实作需求、实作培训形式设计、实作培训管理、实作资源配置、实作培训考核设计等各种因素，不断探索适合企业发展需要和职工队伍实际的组织形式和教学方法，把技术精湛作为培训的现实追求和评价标准，提升实作培训的针对性、实用性和有效性。
（一）坚持实作培训与现场实际有机结合，分层组织培训。在实作技能培训组织上，要以岗位需求为导向，以现场实际为依据，以能力提高为重点，按职工需求安排培训，即：本着干啥培啥，缺啥补啥的原则，培训前要认真做好调查摸底，根据职工素质差异和业务短板，做到分工种、分岗位、分层次确定培训方向，达到因人施教，有针对性地开展培训活动。路局要依托培训基地、实训基地、厂家和高校开展重点实作培训项目。对于重要的“四新”知识培训要由路局统一组织进行培训；对于客运专线、普通新线和新建项目所需新增行车工种人员，要按照早介入、早培训的原则，利用局内外各种优质培训资源，分系统、分年度、分工种地抓好储备性培训；对高技能人员，采取送厂家、现场等方式，加强应急故障诊断处理能力提高培训。站段要紧密结合运输生产需求重点抓好季节性培训、实作技能培训和“四新”知识培训。目前，大量的资格性实作培训任务、现场模拟演练培训和练兵比武活动等都要由车间、班组来完成，这就要求车间、班组必须立足现场生产实际，针对职工技术业务个体差异确定培训方法和演练项目，做到干啥练啥，实行分层培训，迅速抓好职工实作技能“短板”提高，由完成培训任务向注重培训实效性转化。
（二）采取灵活多样的培训方式，提高实训效果，解决工学矛盾。在培训形式上，要积极研究创新培训方法，针对培训内容、培训对象的不同，确定不同的培训方式，选择不同的培训方法，因地制宜、因时制宜地开展有实效的培训，杜绝组织形式化和“一锅烩”式的培训，解决好工学矛盾。要积极创建“班组学堂”活动。认真做好每日、每班的培训活动，做到“班前问一题”，巩固理论知识，满足理论指导实作的需要；“班中练一项”，由班组长或兼职教师组织，利用工作之余，结合本职岗位操作技能进行现场的模拟演练和示范操作，随时纠正标准化作业方面存在的问题；“班后留一题”，进一步巩固好所学知识，如此往复循环，坚持经常，使职工养成良好的自我学习、主动演练的习惯。要组织开展现场兑标活动。大力倡导“现场即是课堂”的培训方式，抓拍现场职工操作问题照片、截取违章操作监控视频截图，组织职工按照标准化作业过程和处置程序对图片挑错，进行直观生动的培训，提高职工参与的热情，有针对性地强化自身作业。要组织开展应急处置培训演练活动。根据运输生产实际和各岗位作业要求，收集行车安全、劳动安全、应急处置不当等方面的事故，经常性地组织进行应急处置培训演练，提高职工非正常情况下应急处置能力。
（三）完善培训管理机制，加强检查指导，把培训的实效性落到实处。要建立和实施职工培训质量考核评价体系。针对基层站段、培训基地、实训基地和委外培训职工实作培训开展特点，对实作培训组织管理中的项目设定、师资配备、培训和考核方式等每个环节、流程都要建立监督和评价机制，严格落实路局有关部门在职工培训各环节中的把关、指导、检查、考核等职能，规范职工实作培训工作按标准、按步骤进行，确保提高实作培训质量。路局层面，要督促站段必须做到真练真考，杜绝“好人主义”，实行严格管理，做到公正公平，严防培训考核走形式，特别是职工上岗资格性实作培训必须严格按规定、按程序组织进行。站段层面，要实行培训责任制，把培训质量与培训者工作业绩考核相挂钩，确保培训效果。要加强车间、班组特别是异地车间职工实作培训工作包括岗位技能竞赛活动开展情况的检查、督促和考核，确保车间、班组按标准，规范地开展实作技能培训工作。同时各级职教管理部门都要把实作演练设施和站段、车间级练功场的使用作为检查指导的重点，确保这些实作培训设施充分发挥作用。
（四）切实加大实作演练设施投入，为开展实作培训提供保障。要加大站段实作技能演练设施的投入，建立健全站段、车间级练功场，突出培训的技能性和先进性，补强实训基础。要按照与运输生产紧密结合的原则，进一步加强局级培训（实训）基地建设，加大基地实作演练设备投入，做到功能先进、设施齐全、紧贴现场，承担起高速铁路和铁道主干专业高技能人才实作培训、关键岗位资格性培训等任务。
（五）建立职工自觉学习机制，落实培训激励政策，全面提高职工学技练功积极性。要建立实施职工培训积分制，将职工自我学习取得的培训积分纳入职工业绩考核、提职晋级总分。通过这种培训模式的更新，提高培训的针对性、实效性，激发职工学习内动力，实现培训提素质、素质保安全的培训宗旨，用机制引导职工自觉主动地学习提高。要认真落实“培训、考核和使用、待遇一体化”机制。充分发挥激励政策的导向作用，真正把培训、考核结果与职工使用、待遇联挂，把职工素质、安全生产业绩与个人收入、提职晋级挂钩。要通过强化培训，严格考核，公平竞争，深化用工和分配制度改革，体现出职工自我主动学习与不学习的结果不一样，实现职工教育培训由“要我学”向“我要学”的转变，激发职工学业务、练技能、保安全的内动力。
参考文献：
（1）刘小宁、对企业职工教育培训工作的探讨、地下水[J]、2005（27）,413—414.
职业培训考核篇4
【关键词】人力资源开发职工培训思考
一、引言
随着现在信息技术的不断发展，我们常常在电视或相关媒体上看到关于《欧莱雅的i导人培训》、《东京迪士尼的清洁工培训》、《惠普：向日葵计划》、《别具一格的杜邦培训》、《花旗银行的青少年精英培训计划》等新闻。这些新闻不免会让我们考虑为什么这些国际知名的企业要花大力气进行人员的开发与职工的培训？这恰恰说明企事业单位越来越认识到人力资源的重要性，人力资源开发及职工培训在增强企业竞争力，增加企业效益的重要性。反观我国企事业单位，很多在人力资源方面仍保留着传统落后的观念，不重视人力资源的开发，职工培训更是流于形式。如果不进行有效的重视，势必会影响我国企事业单位在国际中的竞争力。因此，本文对我国企事业单位人力资源开发与职工培训的现状进行论述，并提出了相应的建议。
二、我国企事业单位人力资源开发与职工培训的现状
（一）对人力资源开发与职工培训缺乏重视
我国大部分企业事业单位人力资源部门对人力资源的开发和职工培训没有足够的重视，其职能仍局限在传统的人事管理方面，主要工作重心仍放在为企事业单位招聘员工，建立人事档案，核算工资等内容。并没有顺应企业战略目标及组织结构的变化，来对企事业单位的人力资源进行分析、规划、调整，以使其发挥更大的作用，进而为企事业单位增效。我国企事业单位现有的人力资源管理模式更多的把人力资源作为企事业单位的一项成本支出而不是为企事业单位创造的效益的源头，缺乏以人为本的管理理念[1]。另外由于职工培训需要一定的经济投资且见效较慢，很多企事业单位不愿意在职工培训方面投资过多，需要某方面的员工时仍以招聘为主，不注重自有员工的培养。
（二）人力资源开发与职工培训体系配置不合理
与国外相互协调配合紧密的人力资源开发体系相比，我国企事业单位现有的人力资源开发与职工培训的配置体系不完善也存在很多的不合理。在我国企事业单位的人力资源系统中一些部门职能冲突甚至矛盾，一些应该配置的职能部门反而缺失。如在我国很多企事业单位当中人力资源整体调配职能缺失，一些部门工作简单却占用大量的优秀人才，一些部门工作重要而复杂，却人才匮乏。再就是绩效考核职能缺失，一些企事业单位依据岗位定工资，这就造成一些员工通过关系进入一个岗位，而其技能无法适用岗位的需求，却拿着很高的岗位工资，反而一些优秀的员工在一个岗位中做着许多超出岗位本职的工作，却只能获得相应岗位的工资[2]。在职工培训方面培训组织一些是临时组建或相互冲突的，如在一些生产性企业当中员，员工的安全培训存在生产部门认为应该由安全部门组织，安全部门认为生产部门应自己组织培训，最终的结果是员工没有得到完善的安全培训，只有当安全事故发生，才真正意识到问题的严重。
（三）人力资源开发与职工培训制度不健全
目前我国人力资源开发与职工培训制度不健全主要体现在职能部门考核，绩效考核制度，和职工的培训制度等方面。在我国虽然有些企事业单位建立了一整套的人力资源开发与职工培训的体系。但是缺乏针对体系职能部门的考核制度，致使一些部门挂空职，没有起到相应的作用。如由于缺乏相应考核制度的约束，很多企事业单位的人力资源的招聘部门在招聘员工时只看员工的资历而不看能力，造成一些优秀员工不能进入企业工作[3]。由于一些企业缺乏绩效考核制度造成一些员工贡献较大但是收入不高，一些员工无所作为收入不低现象的出现，这种现象的存在常常致使一些有才能的员工不满意目前的境况而流失。除此之外培训制度的缺失，造成企事业单位内部在职工培训时流于形式，培训的内容和员工的实际需求相差较大，培训人员把培训当成走过场，从思想上没有对培训进行重视。
三、改善人力资源开发与职工培训现状的措施
（一）改变传统观念，加强对人力资源的重视
为改变目前我国企事业单位中存在的问题，首先我们应改变传统的固有观念，加强对人力资源开发与职工培训的重视。企事业单位应将人力资源部门从原有的人事管理职能中解放出来，改变现有人力资源人员的观念，将人力资源开发作为公司的主要战略方向，让人力资源部门真正起到激发职工潜能和创造性的作用。这就要求管理者不能把员工作为一种成本，而是把员工作为效益的源泉，摒弃旧有的控制和使用员工的观念，变为以员工为本，真正的尊重爱护员工。另外重视对现有职工的培训，一些员工的技能和思想并不是应聘来就能做好某一项工作，这就需要企业加强员工的相应培训，使员工能够更好的适用工作，服务于企业。
（二）完善人力资源开发与职工培训体系
企事业单位完善的人力资源开发与职工培训体系是进行人力资源开发与职工培训的前提。企事业单位要想建立完善人力资源开发与职工培训体系首先需要根据企业的战略目标及实际组织结构确定企事业单位在人力资源开发与职工培训方面需要的具体职能，再将这些职能分配到相应的职能部门，而不是生搬硬套一些相关企业职能体系的配置。在完善人力资源开发与职工培训体系当中一定要保证体系的完整，从企事业单位的人才的选择，人才的分析，人才的规划，人才的培养，人才的激励再到职工的培训相应的职能必须由相应的职能部门进行负责。另外在体系的完善过程中应避免体系中职能的冲突和重叠。
（三）建立健全的人力资源开发与职工培训制度
企业有了完善的人力资源开发与职工培训体系并不能一定保证其发挥出实际的效能。完善的体系只有辅以健全的制度才能发挥其真正的效能。首先企事业单位需建立完善职能部门考核制度，在考核制度当中对智能部门的职能完成情况按相应的标准进行考核，让职能部门的待遇与考核挂钩。第二企事业单位需要建立完善的绩效考核制度，在绩效考核制度中制定完善的绩效考核程序，尽量做到按劳分配。第三建立完善的职工培训制度在制度中规定好职工培训的内容，培训的时间，并对培训后的实际效果进行考核。
参考文献
[1]乔宏江.事业单位人力资源开发与管理的战略意义[J].经营管理者.2014.（4）：194.
职业培训考核篇5
【关键词】建筑业产业；工人职业培训；发展
一、我市建筑工人职业培训工作发展现状
1.建筑工人职业技能鉴定
建筑工人职业技能鉴定是一项基于行业职业技能水平的考核活动，它是由考试考核机构对建筑工人所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。目前，我市通过职业技能鉴定、获得由人社部门颁发《中华人民共和国职业技能证书》的建筑工人约为3759人。
同时，为进一步服务企业，2015年3月，市建委与市人社局联合下发《关于进一步加强建筑施工企业工人职业培训工作的通知》（杭建市[2015]46号），鼓励建筑企业开展职业技能鉴定自主评价工作，截至目前，全市有16家企业率先开展了自主评价技能人才的试点，共有343人通过培训并取得职业技能鉴定证书。
2.建筑工人培训考核
2015年3月，住建部下发《关于加强建筑工人职业培训工作的通知》后，建筑工人培训考核工作自上而下全面启动。省、市主管部门全面推进此项工作的开展，进行系统开发、宣贯，开展师资、考评员培训，申报各级培训考核机构等，为全面启动建筑业工人培训考核提供了基础保障。目前我市已申报确立了全市50家培训考核机构，全面负责全市建筑工人培训考核具体工作。2016年7月，杭州地区建筑工人培训考核工作正式开展。
3.建筑业职业技能竞赛
开展建筑业职业技能比武和竞赛活动是我市目前培养高级工以上高技能人才的主要途径。从2015年开始，市建委、市人社局和市总工会，每年都将联合举办市级技能竞赛，并参加由省建设厅与省人社厅、省总工会联合举办省级职业技能竞赛。
历年来，我市在职业技能竞赛中都取得了不菲的成绩，其中2014年参赛选手项承印获得了浙江省“五一劳动奖章”和全国技术能手。2015年开始，职业技能竞赛获奖选手，将同步获得由人社部门颁发的《中华人民共和国职业技能证书》，目前，我市建筑业通过技能竞赛活动，产生了12名技师和55名高级工。
二、我市建筑工人职业培训存在的问题
1.流动性大，技能人才队伍稳定性不强
我市一线技能操作型建筑工人绝大多数来自于我国中西部地区的农村，他们远离家乡，能够在职业上有所发展，并可以在杭州购房安家的人员只是个别现象，绝大多数人都难以过上安居乐业的生活，对杭州缺少归属感，经常需要考虑职业或生活流动的问题。以特种作业人员为例，2014年和2015年，在杭持有特种作业人员资格证书并应按期参加继续教育的人数分别为7983和6108，但由于各种原因未能按规定时间参加继续教育而被注消的证书就分别高达1916本和1504本，约占当年应延期证书的24%和24.6%。由此可见，每年大约有四分之一左右的特种作业持证人员流出了杭州建筑业。据了解，其他技能型持证人员的流失情况也很突出。
2.层次不高，持证人员文化程度和技能等级总体水平偏低
根据对2013年参加特种作业培训考试并获得资格证书人员的文化程度进行统计分析：大专及以上人员约占12.66%，高中毕业人员约占19.1%，初中毕业人员约占68.24%。从上述统计数据可以看出，在我市建筑施工特种作业持证人员中，初中文化程度人员占比三分之二以上。据了解，其他建筑业技能型持证人员的文化程度也与此相当。
另一方面，在现有已获得各专业工种中级工以上证书的25780人中，高级技师为0人，技师为39人，高级工为786人，其余均为中级工或相当于中级工，高级工以上的高技能人才占比仅为3.2%左右。以上充分说明我市建筑业一线技能型从业人员的文化程度和技能水平较为偏低。
三、加强建筑工人职业培训发展新思路
1.认真学习贯彻文件精神
国家相关规章制度对于破解体制束缚、推进企业主体作用发挥、加快培养大批建筑技能人才等意义重大，同时明确了政府、企业、社会的责任，各地和企业要真正理解、吃透其内涵和要求，充分认识加强做好建筑工人职业培训工作的重要性，结合自身实际，拟定具体目标任务和工作计划，并与我市目标对接，做到心中有数。主管部门要加强政策引导和扶持，扶持企业建立培训基地，营造良好氛围。企业要强化内生动力的发挥，舍得投入，并承担一定的社会、行业责任，最终使企业自身受益，为我市做大做强建筑业奠定基础。
2.突出重点，建立企业为主的培训机制
今年5月省建设厅《关于印发〈浙江省建筑劳务用工管理改革试点工作方案〉的通知》（建建发[2016]188号）明确在杭州市开展建筑劳务用工改革试点。市级主管部门应以本次劳务用工管理改革试点工作为契机，引导有条件的建筑施工企业建立培训考核机构，自主开展本企业工人培训、考核和发证工作，拥有数量稳定的与其建立稳定劳动关系的骨干技术工人。暂不具备条件的可采取委托或合作培训的方式，依托职业培训机构，对企业自有工人进行职业培训，持证上岗。要按照相关规定，精心组织培训考核，规范培训考核程序，使证书“含金量”、工人技能水平居全省领先，起到“以点带面”作用，为企业自行培训考核全面铺开提供经验。
3.积极探索，创新职业培训合作新模式
一是实行分类培训。建筑施工企业对从事技术工种工人，要按住建部颁布的职业规范要求分类开展安全生产教育、理论知识和操作技能培训。鉴于建筑行业特点，要立足实际，借助民工学校平台、自有培训场所，重点开展一线工人安全教育培训；暂不具备条件的企业可购买社会培训服务，依托职业培训机构，深化专项技能培训；有条件的企业要充分发挥企业主体作用，建立培训考核机构，按自主需求开展培训。二是创新培训模式。在培训模式创新方面，加强主管部门、行业院校和施工企业的紧密合作。加强校政合作，加强主管部门、教育部门、行业院校等紧密合作，充分发挥行业主管部门的综合职能优势和行业院校培养建设行业人才的教学科研优势，积极探索校政合作、产学对接战略合作新模式，谋求资源共享、优势互补、互利互惠、共同发展；推进校企合作，坚持以就业为导向，以职业能力为核心，共同推进校企共建专业、校企合作办班、校企共享资源、校企合作就业，促进职业培训产、教、学、研一体化发展。三是开拓创新，促进产业工人队伍持续健康。以等级晋升为路径，引导和保障技术工人从初级工、中级工向高级工、技师和高级技师不断晋升，鼓励技能人才精益求精；以专项培训为手段，结合建筑业发展，不断开拓培训内容、创新培训方式，组织新知识、新技能、新科技等专项培训，助力技能人才伴随建筑业的持续变革和创新发展一同成长；以技能竞赛为平台，促进更多高层次高技能人才学习交流，营造良好的社会氛围。
4.夯实基础，为工人培训创造条件
一是确保经费落实。政府作为社会各阶层利益的协调者，应当把提高全体劳动者的素质和能力作为战略决策来抓，加大职业培训资金投入，提高对职业培训教材开发、师资培训等基础工作的支持，加大整合用于职业培训的各项补贴资金的力度，统筹使用，提高效益。企业作为用人单位，在按规定足额提取职工教育经费同时，应将工人在岗技能提升培训纳入正常职工培训范畴。对于承包企业的“职工教育经费”应加强使用监管；对于劳务作业分包的工程项目，要求承包企业必须将“职工教育经费”单独计列，专项支出，确保工人技能培训经费足额提取和使用。二是抓好实训基地建设。实训基地建设是支撑职业培训的核心基础，以实训基地建议为抓手，增强建筑工人实际动手操作能力，实现职业培训与施工现场的无缝对接。可通过产学合作、校企合作，建设实训内容与实际生产相结合的技能型人才培养基地，可依托民工学校创建，也可充分利用自有培训场所建立，也可跟建筑类职业院校合作共建，使之成为集教学、培训、实操考核和技术服务于一体的培训考核平台。三是完善激励制度。为促进建筑工人培训的长效落实，需进一步完善建筑企业、工人的激励鼓励政策。一方面积极引导企业建立技术工人等级晋升与薪资待遇同步发展的通道，以保障技能型持证人员享有应得的劳动报酬和相应的政策待遇；另一方面建议将企业落实工人培训列入动态管理计分，并结合标准化建设、建筑产业现代化建设协同推进；同时，还需加强与人社、工会等部门合作，开展职业技能竞赛活动，以赛促练，营造“技能宝贵”氛围，激活企业内部技能比武、岗位练兵积极性。
5.强化监管，做好职业培训考核工作
全过程动态监管企业培训考核，确保职业培训落到实处。定期检查职业培训考核日常教学活动、教学培训质量、学员信息反馈等，加强统计本地区建筑工人职业培训方式、培训效果、参训人数等情况，及时总结职业培训考核典型经验。
四、结语
加强建筑工人职业培训一方面可以有效提高建筑工人素质，提升企业劳动生产效率、降低生产成本，提高建筑工程质量，减少企业安全事故；另一方面通过职业培训，可以扩大人员就业空间、提高就业能力，帮助转移农村剩余劳动力，推进新型城镇化发展，增加社会稳定性。
参考文献：
[1]亓汉友.国内建筑业培训和培训成果管控体系研究[D].青岛理工大学，2014.
职业培训考核篇6
【关键词】高级维修电工技能培训考核标准
1引言
随着现代科学技术的飞快发展，职业教育面临着巨大的机遇与挑战。如何使学生尽快适应企业的生产实践，是职业教育关注的重点，其中实践技能培训是职业教育极其重要的组成部分，是培养学生职业操作技能和职业创新能力的重要环节。我院机电系多年来结合电气专业特点及学生就业实际工作情况，认真开展维修电工职业技能培训、鉴定工作。
2高级维修电工实践技能培训现状
目前很多教育工作者就如何提高实践教学水平，提高学生的动手能力方面都做了大量的研究。其中对维修电工职业资格培训与实践相结合的学术探讨也并不少见，但就维修电工实践技能培训与技能考核标准对接的研究与实践进行探讨的却相对较少。
维修电工是一门专业技能突出、实践操作性强的一个工种，同样维修电工职业技能培训也是实践性极强的课程，因此在电专业课程设计和教学上应坚持以就业为导向，以实践岗位要求为标准，以企业的实际需求为目标，强化学生实践操作技能、提高学生职业能力，引导学生从“职校生”向“职业人”的转化。同时，当前维修电工技能培训存在一定的缺陷，较大程度地限制了职业教育的效果，影响着学生专业实践操作能力的培养。
2.1培训目的不明确，培训时间安排不合理
在培训时间的安排上也存在一定问题，部分培训部门只是单方面考虑时间的迫切性，有对课时尤其是实践课时时间进行挤压，减少授课或者实践的时间，故而出现学员的理论知识面窄、理论研究浅显。
2.2培训模式不科学，培训效果受影响
培训方式不科学，培训效果受到影响，对于实践操作存在问题的解决缺少方法，还有的实训方法与内容不能做到与时俱进。
3高级维修电工实践技能培训与技能考核标准对接实践
通过多年的高级维修电工技能培训的研究与实践，积累与总结，我们对高级维修电工培训项目所涉及的考核内容、考点要求、以及实施过程进行了分析和设计，对高级维修电工培训内容中所涉及的课程进行了整合；针对技能培训环节进行的优化设计，做到高级维修电工实践技能培训与技能考核标准的对接。
3.1转变培训理念，完善教学方法，科学施教
对于培训工作者，首先要更新教学培训理念，以为学生服务的态度，根据学员基本情况，灵活完善教学方法，及时分析学生现状，科学施教，通过创新课程设计、精选教学方法，调整教学模式，合理安排培训课时与内容，将维修电工实践技能培训与技能考核标准完美对接，使学生在完成培训任务及要求的同时，全面提升学员专业实践操作能力，为将来就业及专业发展奠定基础。
3.2分层次教学，合理安排培训内容，使培训工作事半功倍
在实践培训过程中，培训教师首先根据学员基础的实际情况，按照要求分层次、分重点、分项目、分组进行，将不同层次的学生分别按不同的时间及进行合理安排。这样就避免学生因基础不同，理解程度不同，而培训教师的进度相同导致部分学生学不会，而另一部分学生吃不饱的现象产生。
3.3理论讲授与实践操作相结合，提升学生专业能力与创新思维
在培训过程中，培训教师将实训与理论的结合效果发挥到极致化，利用实践与理论相结合的形式激发学生对技能实训的灵感，提高学生对实训技能的兴趣，通过这种双向的结合使得学员的动手能力、独立思考能力、积极探索的能力得到锻炼与加强。激发学生的学习兴趣，开拓学生的思维，提高教学培训的效率。
3.4以考核标准来要求学生进行实践操作，使学生专业目标明确，专业技能过硬
培训教师应认真研究维修电工考核标准，以考核标准来加强对学生进行实践操作培训，使学生在培训过程中，学习目标明确，学习动力十足，即能保证学生职业技能通过率，又能全面促进培训教学质量的提高。在培训过程中，严格贯彻依据实践技能考核标准，根据各有关考核的特点和要求，采取具有针对性、实效性、多样化的培训方法，能更充分发挥职业技能鉴定培训的实效性。
3.5开放式教学与训练，是学生实践操作能力的重要保障
在培训过程中，实训室要随时保证对学生开放，保证学生的额外实训技能的要求，做到开放时的实训室有教师辅导，封闭时的实训室有着专人的保养与维护。
4实践效果
我院维修电工技能鉴定与考核工作，在市劳动保障部门的支持下，多年来，一直是有条不紊地进行着。多年的维修电工技能培训的研究与实践，积累与总结，尤其是高级维修电工实践技能培训与技能考核标准对接的实践工作收到良好效果。
5结语
实践证明：职业教育中的职业技能岗位资格证书促进了职业教育的发展。而职业技能鉴定应在培训过程中，针对培训项目的考核内容、考点要求、以及实施过程进行科学分析和精心设计，对培训内容中进行必要整合；优化技能培训环节，做到实践技能培训与技能考核标准的完美对接，不仅提高学生的培训效果，而且全面提高学生的操作实践能力，实现职业教育的实践应用型人才的培养目标。
参考文献：
[1]王福战.《试论维修电工专业一体化教学改革与实践》.北京电力高等专科学校学报（社会科学版），2012年4期.
[2]冯海强.《维修电工职业技能培训、鉴定工作的探讨》.黑龙江科技信息，2008.（22）.
[3]《现阶段维修电工技能培训探讨》中国石油和化工标准与质量.英文刊名：ChinapetroleumandChemicalStandardandQuality2012.33（13）.
职业培训考核篇7
1.教育培训的概念。教育培训这一名词出现于上个世纪80年代，有时以“教育和培训”的组合词出现。它实际涵盖了两层含义，一是“教育”、二是“培训”，教育通常是指学历教育和日常的思想教育，培训一般是指业务培训、技能培训、岗位培训等。所以“教育培训”一词的对象是成人，具体到各行业、各部门就是针对各行业及各部门从业人员的教育培训；“教育培训”的目的就是提高各行业及各部门从业人员的从业水平；由于教育培训涵盖的内容较多，所以“教育培训”的内容是丰富的，“教育培训”的方法是多样的。在“教育培训”一词中，还有一个重要的概念就是“教育培训”的主体，即我们通常说的管理主体———谁来管？也就是谁对教育培训负责？理论上来讲，管理的主体应该是对此管理负主要责任或负主要义务的管理者。对于企业员工的教育培训来说，谁用人谁负责，所以企业员工教育培训的主体应该是企业，“企业自主培训”就是基于这个观点。由于种种原因，很多情况下企业员工的教育培训是被动的，教育培训的大部分内容不是企业主动来做，可实际上一遇到用人失策而造成的事故，责任肯定是由企业来承担的。教育培训众多问题的出现，其根本原因就是在构成教育培训四个要素上出现的问题。如果我们在分析教育培训众多问题时，能够紧紧围绕构成教育培训的四个要素———“目的”、“对象”、“主体”和“内容和方法”，就不难发现教育培训中的问题所在。
2.建筑安全教育培训。建筑安全教育培训是教育培训中的一个重要分支，就建筑安全教育培训而言，它的两大特点是“安全”和“建筑”，即它涉及到建筑行业领域内的安全管理问题。所以建筑安全教育培训也应具有教育培训的共性，即也应具有教育培训的四个要素———“目的”、“对象”、“主体”和“内容和方法”。3.考核的概念。考核是教育培训效果考察、认定或评判的一种手段或措施，它是促进教育培训水平不断提高和检验培训对象培训成绩或能力的重要管理内容，也应具有教育培训的四个要素———“目的”、“对象”、“主体”和“内容和方法”。
二、考核责任主体与培训主体分析
1.考核责任主体的界定。由于建筑安全教育培训的“安全”和“建筑”两大特点，人们往往忽视建筑安全教育培训应具备的四个要素。例如，长期以来人们对建筑安全教育培训考核主体的理解产生了歧义，认为建筑安全教育培训考核主体是政府。实际上，根据建筑安全教育培训对象的不同，其考核的责任主体是不同的。若对受政府委托履行对建筑安全监管职责的安全监督管理人员进行考核，考核的责任主体就应是政府；若对建筑施工企业安全生产管理人员进行考核，考核的责任主体就应该是企业。
2.考核责任主体分析。对于建筑施工企业安全生产管理人员考核的责任主体是企业，可能有相当一部分人持不同意见，他们的理由是现在有关法规规定建设行政管理部门授予了颁发安全生产监督考核合格证书的管理职责。殊不知，颁发安全生产监督考核合格证书只是安全生产准入制度的一个手段，建筑施工企业安全生产管理人员考核的具体内容都是由企业来提供的，所以企业承担了具体实施安全生产考核的责任。我们不能以“建设行政管理部门承担颁发安全生产监督考核合格证书的责任”而轻视了企业在安全生产考核管理中的主体作用。此外，建设行政管理部门承担颁发安全生产监督考核合格证书的责任也不是一成不变的，根据行政许可法第十二条、第十三条规定，直接关系到公共安全、人身健康、生命财产安全等的重要事项通过企业法人或市场机制等能够予以规范的，可以不设行政许可。在我国开展的新一轮政府机构改革新形势下，完善市场体系、转变政府职能、简政放权、创新企业体制，也必将触及建筑安全生产管理的体制。
3.教育培训责任主体分析。必须指出的是，除了以上讨论的考核职责外，有关建筑施工企业安全教育培训的责任主体完全应该是企业。在安全生产教育培训管理中“考培分开”是国家有关法律法规一贯的要求，例如：在安全生产法中，国家强调的是企业对教育培训负责———生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员不得上岗作业。（安全生产法第二十条）在行政许可法中，国家严厉禁止行政机关或者行业组织参与培训活动———行政机关或者行业组织不得组织强制性的资格考试前的考前培训，不得指定教材或者其他助考材料（行政许可法第五十四条）查阅国家建设行政主管部门有关建筑安全管理的正式文件，几乎没有关于建设行政管理部门承担实施安全教育培训的职责要求。目前有关建设行政部门或者有关行业机构组织的安全教育培训活动的合理性值得探讨。
三、建筑安全教育培训与考核定义初探
综上所述，考核在建筑安全教育培训中有着特殊的作用。由于现阶段建筑施工企业的部分安全生产考核关系到公共安全、人身健康、生命财产安全等原因，暂由建设行政管理部门实施准入性的考核，但不能忽视企业在安全生产教育培训中的重要作用，即建筑安全教育培训的职责应该是企业，企业是建筑安全教育培训的主体。而建筑安全生产监督管理机构人员的安全教育培训及安全教育培训考核的职责，应全部由建设行政管理部门承担，即建筑安全生产监督管理机构人员的安全教育培训考核的责任主体是建设行政管理部门。为了更加理解考核在建筑安全教育培训中有着特殊作用，笔者建议：我们在今后的安全管理中应该清晰地将“建筑安全教育培训”与“建筑安全教育培训考核”加以区别，两者在一起讨论时应该统一称之为“建筑安全教育培训与考核”，而不能用“建筑安全教育培训考核”来代替。为此，笔者试着将建筑安全教育培训与考核定义如下：所谓的建筑安全教育培训与考核，是在建设工程管理中遵循教育培训规律、满足教育培训特征（如教育培训四要素———即“目的”、“对象”、“主体”和“内容和方法”）而开展的安全技能培训、安全岗位培训和安全继续教育及日常的安全意识教育等一系列活动，其中考核是对教育培训的效果考察、认定或评判的一个重要手段或措施，既可单独实施又可与教育培训一并实施。
四、建筑安全教育培训与考核机制分析判断的方法
职业培训考核篇8
[关键词]澳大利亚职业技术教育“培训与评估”四级证书
近20年来,澳大利亚职业教育得到了飞速的发展,并逐步形成了自己的特色,其快速发展所取得的成功经验,已引起了许多国家的广泛关注。笔者曾于2009年赴澳系统地学习了taFe“培训与评估”四级证书,并进行了教学现场观摩与交流,对澳大利亚以“职业技能”为核心的职业教育体系和与之相适应的教学方法留下了深刻的印象。
一、taa40104――“培训和评估”四级证书
taa40104――“培训和评估”四级证书是taa04培训包中的资格证书之一,是澳大利亚政府对全球所有从事澳大利亚职业教育与培训人员提出的统一资格要求。该资格证书总共包含12个核心模块和6个选修模块,
taa40104“培训和评估”四级资格证书按照不同的目的大体分为以下三个方面的内容:
1.差异单元(GapUnits)
主要包含:在Vet(Vocationaleducation&training,职业教育与培训)中有效工作、培养和促成包容性学习文化、确保安全和健康的学习环境以及如何使用培训包满足客户的需求等模块的内容。
这个单元之所以被称为差异单元,是因为其目的在于系统介绍澳大利亚的职业教育、培训框架体系、多文化融合的教育背景、工作场所oH&S(occupationalHealth&Safety,职业健康与安全)的重要性,以及澳大利亚职业教育中最具特色的内容之一――培训包,促使我们去比较澳大利亚和我国职业教育之间的差异,加深了解澳职业教育与培训框架下各机构的角色和职责,从而更深刻地理解澳大利亚职业教育快速发展的本质原因。
2.设计和教学单元(Design&DeliveryUnits)
主要包含:设计和开发教学内容、计划和组织基于小组的教学、通过工作技能的指导和演示提供培训、促进基于小组的学习、促进个人学习、促进基于工作场所的学习等模块的内容。
这个单元的重点是对职业教育的特点进行深入分析,并总结出一套设计教学、实施教学和促进教学的理论和方法。例如,分析成人学习的特点和六个基本原则,提出了指导教学实践的7种学习理论,确定了设计开发教学内容的六个主要步骤和六个基本元素,建立起有效地课堂教学设计方案和组织教学方法等,并帮助我们了解如何建立有效的工作环境来促进学习,同时围绕设计和开发教学内容建立思维导图,非常符合成人职业教育的特点。
3.评估单元(assessorUnits)
主要包含:计划和组织评估、如何评价能力、开发评价工具,以及参与评价认证等模块的内容。
在本单元中,重点阐述了评估的方式、步骤,RpL(RecognisedpriorLearning,对以前培训的认定),评估中遇到各类问题的处理,评估的工具和方法以及如何设计和开展评估,如何合理地应对被评估人员反馈,如何有效地提供各类评估支撑材料,以及确立评估的合理性、有效性和权威性的重要程度。在培训中,有四分之一的时间用来完成评估单元的学习和考核,这也让我们认识到在澳大利亚职业教育中,评估占据了非常重要的比重,对澳大利亚职业教育的发展起到了非常重要的作用。
二、taa40104证书之感受
1.先进的职业教育体系
“培训与评估”四级证书培训给了我们近距离接触澳大利亚文化和教育的机会,也使我们深刻地体会到澳大利亚职业教育的迅速发展,与其完善的教育体系是分不开的。
澳大利亚职业框架体系有四个特点:
一是体系健全,分工明确。澳大利亚的职业教育框架体系中的每个机构都承担着职业教育与培训的重要职责,并在政府的统一领导下分工协作,各司其职。政府行政立法来推动职业资格证书的工作。
二是标准统一。各Rto(Recognisedtrainingorganisation,注册培训机构)在培训中采用全国统一的培训包和培训标准,使得不同的Rto培训的学生具备共同的技能,因此培训包中的职业资格证书能够证明劳动者具备应有的能力,并在行业内全国通用。
三是与行业结合紧密。培训包中知识、技能标准由行业参与制定,并需提供在行业企业进行广泛调研的证据,每隔三年左右更新一次,反映了行业的最新动态。并且taFe教师要求必须具有行业工作经历,在教学的同时应当在行业任职,从而保证教学是与行业紧密结合的。
四是教育通道畅通。澳大利亚的中等教育、职业教育和普通高等教育相互衔接、通道畅通,为求学者提供了形式多样的求学机会。同时学制灵活、开放,学分相互承认,并可通过折算的方式转移,从教学内容上构建起职业教育与学历教育相互贯通的立交桥。各种层次的求学者可以在这个复杂而完善的教育体系中找到适合自己的培训方式和职业发展道路,并能在最短的时间内实现再培训和再就业,使就业前教育与就业后教育相联系,体现了终身教育的思想。
2.最具特色的教学资源――培训包
培训包可以说是全国统一的课程标准,培训包中的能力反映出特定产业的工作过程,体现出将知识和技术转化并应用到新环境中的能力要求,因此具有一定的可发展性。学习者在任何注册培训机构获得资格证书后,能够实现无适应期上岗,因此企业认可培训包的价值,便愿意推动培训包的发展,从而促进培训包被更广泛的接受。目前,澳大利亚的培训包已经成为其教育体系中最具特色的内容之一。
每个培训包中都规定了相关的职业资格证书,支撑资格证书的能力单元,能力所要求的技能和知识,以及可以采用的评估和考核方式。培训包阐明了哪些能力标准可被组合起来制定行业所需的资格证书。多数培训包的规定都尽量灵活,从而给予企业和个人足够的空间进行能力标准的组合,从而获得某一个资格。例如,学习者可以对自己之前已经具备的能力进行测试,判断自己是否有能力获得相应的资格证书,或者还需要继续参加那些能力的学习,以获取资格证书。
培训包的评估是以能力为本位的。培训包所承认的是被评估者所具有的能力而不是他们所学习过的课程。如果被评估者能够证明自己的能力,即使这些能力还没有达到获得一个证书或文凭的全部要求,他们也能得到有关某一资格的学分或能力记录。评估材料帮助学习者收集证明自己具备培训包要求能力的证据,鼓励学习者参与对自己能力的认定或评估过程,并且提供相关证据。
3.关注学习者的需求和职业发展
在“培训与评估”四级证书中,几乎每一个模块都提到了关注客户的需求,也就是学习者的需求。澳大利亚的教育强调关注个体的需求,并随着受众的特点进行相应的调整。例如,在“培养和促成包容性学习文化”模块中,提到在培训中要了解学习者的差异,鼓励并认可每一个个体对学习的促进作用,确保所有的学习者都参与学习;在“确保安全和健康的学习环境”模块中,提到培训者有法律和道德上的责任预见并消除可能发生在学习者身上的风险;在“使用培训包满足客户的需求”模块中,提到根据学习者的需求找到合适的培训包,定制化设计培训内容;“设计和开发教学内容”模块中强调要了解成人学习的特点,并建立有效地教学技巧和方法等。评估单元中尤其提出要与被评估者及时充分地沟通,以保证评估的合理性和有效性。
在澳大利亚教育中,基本每个学习者都要进行优势学习管道和多元智能能力测试,一方面,帮助学习者了解自己,建立适合自己的学习方法和发展方向;另一方面,帮助培训者了解培训对象的思维特点、擅长领域、学习方式等,帮助建立适当的教学内容、教学方法和学习策略,这也是国内教师在未来教学工作中有待加强的地方。
4.重视教学设计,教学方式多样化
在澳大利亚,教师在教学中关注学生,注重能力的培养,真正做到了以学生为主体。例如,常见课桌形式是U型,便于教师站在教室中间授课,每一个学生都能够直接与教师进行沟通和交流;教师重视每一个学习者的反馈,每个模块的课程结束,教师都要发放信息反馈表;教学中注重开展活动和采用多种教学方法,帮助学生加强理解等。
为了达到更好的教学效果,教师非常重视教学环节的设计。可以说,一堂成功的课,设计占80%,教学占20%,更多的功夫花在课外。了解学生的需求和特点,查询和整理教学资料,寻找合适的教学资源,设计合理的教学环节等,构成了教学成功与否的基础和保证。在澳大利亚印象最深的一堂课,是老师通过模拟工作过程来解释成本的构成。教学中,老师将学生分成小组,假定为不同的加工车间,将事先准备好的道具分发给每个小组,要求小组按照图纸制作成指定的简易产品,计算每个产品的加工成本,并要求小组解释产品定价的原因。通过这样一个模拟的生产过程,学习者更容易理解产品成本的构成以及企业定价考虑的因素。
5.注重考核和评估
这个环节是对学习者掌握情况以及能力是否达标的检验,对于职业教育和人才培养意义重大。在澳大利亚,考核结果只有Co(合格)和nYC(目前不合格)两种结果。考核设计的是职业能力资格的最低标准,因此只要获得Co就意味着具备该能力。如果学员拿到nYC就意味着目前在某些方面能力不达标,需要继续训练,可以再次参加考核,直到达标为止。考核的方式也非常多样化,可以采用完成大作业、角色互换、模拟操作等多种方式。
关于考核,印象最深的有三点:
一是评估开展前,合理的设计评估非常重要。尤其是taFe教学的受众大多数是在职人员,因此评估人员要同被评估者充分沟通来确定考核的具体时间、地点、需提供的支撑材料、考核环节等,必要时要同被评估者工作中的管理者进行沟通,同时要考虑被评估人员的特殊情况,使考核的内容具有一定的可调整性。
二是在开展评估的过程中,强调建立良好的氛围,消除被评估者的紧张情绪,让他们正常的发挥水平,并要求在评估结束后及时的给予反馈和建议,告诉被评估者有待提高的地方。如果被评估者未合格,评估人员必须告知原因。
三是评估方式多样,过程严格。笔者曾在澳大利亚观摩过驾照培训教练的考核,也就是对未来即将要当驾驶教练的人员进行考核。考官要事先确定好考核的流程、技能要求,并在考核开始之前告知被评估者,在确认对方理解了所有的考核要求后开始进行考核,整个考核过程非常严格。考核开始后,按照考核要求,被评估人员将自己假想为驾驶教练,将考核者假设为驾照培训者。首先,由被评估人员对车的外观进行介绍;接着被评估人员进入车内,对车的内部设施、操作要点进行讲解;然后,被评估人员驾驶汽车在规定路线上行驶,行驶过程中要对所有可能遇到的情况进行细致的讲解,包括:转弯、变道、限速、减速、超车、倒车、避让、各种道路标识,等等,并对遇到问题如何处理作出解释。整个过程中,考核者不停地在考核清单上逐一按照完成的情况及好坏作出记录,并作出通过与否的结论。最后,由考核人员对被考核者的情况进行总体的评价,给出意见和建议,并告知其通过与否。如果未通过,则必须给出合理的解释,并预约新的考核时间和地点。整个考核过程条理清楚、设计合理、考核充分,确实让被考核者充分地展示了自己的能力,既考核了理论方面的掌握,也考核了技能的熟练程度。
三、启示
结合对于澳大利亚taFe“培训与评估”四级证书的学习与感受,笔者认为有以下启示和值得国内职业技术教育借鉴之处。
1.重视学历证书与职业资格证书的衔接
由于我们还没有建立职业资格证书与学历证书的衔接与互换,重学历证书,轻职业资格证书会长期存在下去。大量的学生会盲目地选择学历教育,而并非制定合理的职业规划,找到适合自己的职业发展道路。同时,二次择业会变得成本高昂,为获取证书要重复接受教育和培训,造成经费、人力等资源的浪费巨大。
2.重视教学设计,在教学中关注受众
很多情况下,我们是为了授课而授课,很少去关注学生的意愿。究竟一堂课能完成什么技能要求,是否符合学生的学习特点,课堂设计是否合理,学生的接收情况如何,等等,我们并不了解。并且我们没有真正了解每个学生的学习动力和职业发展的设想,也很少在这些方面真正地指导学生。因此,这就使得在很多情况下,我们的教学是与实际脱节的。我们讲的学生不愿意听,学生想知道的我们没有讲。所以,对我启示非常深刻的是教师的作用不仅仅是授课,授课之外的功夫才更见功力。
3.重视考核与评估
职业教育重视技能的掌握,而技能的考核不是仅仅依靠闭卷回答几个问题就能解决的,因此,应当重视考核的过程设计,开发多样化考核方式,既要能够考核学习者对知识的理解,又要能够全面考核对技能的掌握,同时能够督促学习者进一步强化对知识的理解,不断的自发训练以提高专业技能。
同澳大利亚先进的教学框架和理念相比,我们还有很大的差距。但是在同澳大利亚taFe教师的沟通中,我们了解到,澳大利亚职业教育的飞速发展是近20年开始的,在20年前也同我们一样,遇到许多的困惑和不尽如人意的地方,但是澳大利亚最终发展出了一套适合自己的职业教育模式。目前,我国正致力于“构建终身教育体系,创建学习型社会”的教育改革。发展职业教育、实施终身教育是未来职业教育发展的重要组成部分,因此,研究与学习澳大利亚职业技术教育改革的成功经验意义重大。
参考文献:
[1]汪卫芳.浅谈澳洲taFe模式对我国高职教育的启示.职业圈,2007,(03).
[2]张辉,冯鸿滔.澳大利亚职业与技术教育的特色及其对我国的启示.继续教育研究,2009,(09).
职业培训考核篇9
【论文摘要】建筑装饰专业是一门艺术性与技术性相结合的实践性较强的专业，为了让学生毕业后能尽快适应工作岗位的需要，结合教学设置进行构建实施专业技能实训考核，强化专业应用技能，提高岗位职业能力，培养出适合从事建筑装饰行业的应用型技术人才。
中职学校建筑装饰专业的教学改革，要按照技术领域和职业岗位的实际需要进行专业设置和调整.在专业发展上坚持以市场需求为导向，以学生为中心，以就业为目标，突出技能训练，形成专业特色，培养出面向装饰行业施工、管理和设计第一线的实用型技术应用性人才。
目前中职建筑装饰专业教学仍以课堂教学为主，技能水平差，与装饰企业用人标准相差甚远。实际上这种理论过多，实际操作少的教学方式已无法适应现代装饰企业用人需要，影响学生在职场上的竞争力，导致学生就业难。只有改变传统的教学考核模式，突出专业技能考核，才能促进建筑装饰专业学生加强技能训练，形成人人学技能，个个有特长的风气，通过技能考核的实施使学生切实掌握专业知识和实际操作技能，增强学生毕业后的就业竞争能力，实现毕业即就业的人才培养目标，这是该专业可持续发展的保障。
一、构建适应建筑装饰行业人才培养模式的技能考核方式，提升教学质量
首先对从业人员现状、岗位职责、工作内容、工作标准、专业知识、能力结构等几个方面进行考察及分析，并组织专业教师走访了多家有市场优势的装饰企业，充分了解建筑装饰行业的人才需求，对就业岗位进行分析，总结出建筑装饰专业最直接的就业岗位是建筑装饰工程施工技术员，扩展的岗位群为设计师助理、装饰工程监理岗位;最后初步定下技能考核的标准方案。www.133229.Com在技能实训考核中要求每个学生按所规定的技能考核项目进行测试，技能考核方式采用国家认证部门或行业资格认证部门标准考核，并考取中国建筑装饰协会全国装饰行业通用的装饰设计从业资格证及装饰监理从业资格证，同时在技能考核标准上按照国家建筑装饰技术技能标准要求考核，通过这种技能考核方式提升教学质量。
二、加强基础建设，为实施技能考核创造良好的保障条件
(一)搭建技能培训平台，培养一批有特色技术过硬的师资队伍。建立部级建筑装饰技术实训中心，与多家知名装饰单位建立校外实习基地，搭建技能培训平台，为培养有特色技术过硬的师资队伍提供场地和技术的保障。坚持办学特色的首要条件是以师资队伍为中心的人力资源，只有教师掌握了装饰行业技能考核的各项标准，达到结构合理、技术过硬的“双师型”师资水平，才能有效地传道、授业、解惑。
(二)建立专家指导委员会，成立校企培养模式。经过多年的职业教育教学实践使总结出，发展职业教育离不开专家的指导及行业的参与和支持。中职建筑装饰专业的人才培养，主要是要使学生掌握有关装饰设计、施工技术、施工组织、施工控制和项目管理方面的原理、方法和基本技能，以及具有相应的职业能力。因此我们利用所在区域的优势，与多家知名装饰单位签订了产学合作协议，建立了相对稳定的校外实践教学基地，为学校的专业设置、课程内容、培养目标的确定提供依据;企业同时为学校提供有实际经验的专家作为技能考核的专家委员会委员，指导技能考核标准的实施。通过一系列教学设计让学生真正走出课堂.走上岗位，真刀实枪的干，从而受到较为全面的、系统的岗位技能训练。真实环境下的真实岗位实践，不仅能培养学生的设计创新、施工技术和管理能力，还能使学生受到职业道德素质和企业素质教育。同时也为专业教师提供了从事工程实践的现场，为培养提高“双师型”教师的技能技术提供了条件;为专业教师能够及时地接触新知识、新工艺提供了保障。
(三)构建“二室一场一考核”的人才培养模式。为了保证技能考核标准的实施成效，结合装饰行业岗位技能的要求，逐步构建“二室一场一考核”的人才培养模式“二室一场一考核”人才培养模式，将课程教学大纲的要求与技能实训考核结合起来，使学生由课堂到职场，再由职场到课堂的交替循环过程中，通过教师、企业的技术人员有针对性的一对一n的辅导，促进学生岗位技能水平的提高，从而考取全国通用的装饰行业技能证书。这种以工作岗位技能培养为主线，根据学生对职业方向的选择，参与职场实际工作的工学交替的人才培养模式，能保证技能考核的成效。
(四)加强建筑装饰专业实训基地建设，增强办学实力。根据专业特点的要求，为满足学校培养应用型人才的需要，提高学生的动手能力，结合建筑装饰专业人才培养目标建立了装饰材料实验室、画室、模型制作室、装饰构造展示室、建筑装饰工程综合实训室、计算机应用操作设计实训室、木材加工实训室等二十多个保证完成技能实训的各种实训室，满足了正常的技能实训教学，同时为了解决校内外培养人才的脱节，我校与多家知名装饰公司签定校企培养基地，为开展技能考核提供保障。
职业培训考核篇10
【关键词】培训师；体制；人才培养；制度设计
【中图分类号】D261.4【文献标志码】a【文章编号】1674―0351（2013）01―0134―03
为提高办学质量水平，打造名牌干部学院，适应大规模培训干部、大幅度提高干部素质的需要，增强党性教育、能力提升和作风训练的针对性、实效性，推动干部教育培训工作的创新发展，构建先进的干部教育培训体系，现结合中国延安干部学院实际，就学院培训师队伍建设管理进行探索性研究。
一、培训师队伍建设管理的意义
一般而言，培训师是指经过专门教育和训练，熟练掌握现代教育培训理论和实践，专门从事培训项目的设计、实施、管理和评估等的工作人员。目前，培训师队伍建设管理在干部教育培训工作中尚属起步阶段，因此，探索干部教育培训师队伍建设管理，具有十分重大的意义。
1.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作职业化的要求
从国际培训经验来看，欧美一些发达国家均建立了完备、标准的教育培训体系，如美国建有aStD组织，英国建有职业培训师体系，德国建有双元制培训师体系，培训领导人才和公务员的培训师职业化发展趋势越来越明显。我国干部教育是理想信念教育，党性教育和能力教育。随着干部教育培训事业的蓬勃发展，干部教育培训机构在不断扩大，从事干部教育培训工作的人员也在不断增加。
2.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作专业化的要求
干部教育培训工作的专业性主要体现在三个层面：一是培训内容广泛，不仅包括党性教育，而且还包括执政能力教育。二是培训特点显著，与普通高校教育不同，不是知识传授，而是思想政治教育。三是培训方式多样，不仅有研究式教学，讲授式教学，而且还有体验式教学，情景式教学，以及案例式教学等。因此，干部教育培训工作的专业性很强。对培训师而言，他不仅要熟悉管理方面知识，如培训需求的调研，培训项目的设计、组织、实施与评估，而且还要熟悉教育学、心理学等方面知识，要求培训师具有较高的知识水平、综合的个人素质和很强的组织、协调和创新能力。
3.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作科学化的要求
干部教育是一项系统工程，不仅要遵循干部学习规律，而且还要遵循干部成长规律；不仅要涉及训前的需要调研，训中的教学实施，而且还涉及训后的跟踪服务；不仅要提高干部的思想水平，而且还要提升干部的执政能力；不仅要具有实效性，而且还要具有针对性，切实做到需要什么就培训什么、干部成长缺什么就补什么。这就要求培训师在整个培训过程中进行及时调研、创新培训、科学评估，努力推进干部教育培训工作的科学发展。
4.加强培训师队伍建设管理是名牌干部学院内在化的要求
名牌院校的核心内容就是要有名牌课程、名牌管理、名牌教材和名师等，名牌院校的标准就是在学员评价、同行评价、社会评价和组织评价中负有名气。打造名牌干部学院，对队伍建设提出了新要求。名牌干部学院不仅要求管理队伍精干高效，要求师资队伍少而精，要求保障队伍稳定、熟练、安全，而且还要求培训师队伍职业化、专业化，切实增加组训能力，增加培训的实效性和针对性。
二、培训师队伍建设管理的实践
培训师队伍在国外发展很快，许多国家都在领导人才培训和企业员工培训中推行培训师项目制。培训师在中国尚属比较新鲜的职业。2002年10月，国家劳动和社会保障部《企业培训师国家职业标准》，意味着企业培训师作为一种新的职业正式登台亮相。我国培训师队伍也在迅速发展，特别是在企业培训和社会培训领域中发展较快。但是，由于起步较晚，国内的培训师制度体系还远不如英美等发达国家那么发达，更没有形成一个完整的、专业的系统。随着职业教育的发展和人力资源的开发，我国企业培训和社会培训机构在培训管理方面逐步走向专业化、职业化的道路，从业人员相应实现由管理人员向培训师的转变。20世纪90年代，国外一些培训机构纷纷涉足中国培训市场，推出国际培训师资认证。特别是境外保险行业、it行业、直销行业在国内业务的开展，带动国内培训行业的火爆发展。1999年，原国家劳动和社会保障部启动企业培训师国家职业资格标准的起草工作，并于2002年推出试点。2005年上海在此基础上完善并制定出新的职业标准，2007年出版相关教材和辅助资料。在企业培训和社会培训机构的培训师队伍发展方兴未艾之时，我国干部教育培训工作正面临着“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的新形势，干部教育培训体制机制面临着改革、创新和发展，不少党校、行政学院和干部学院在培训的设计、组织、管理和教学实施等方面，树立新理念，开阔新思路，不断借鉴与运用国外领导人才培训和企业员工培训的先进培训经验和方式方法，不断探索干部教育培训职业化、专业化和科学化发展的新路径。国家行政学院、中国浦东干部学院已成为这一方面工作改革创新的急先锋。国家行政学院尝试了专业培训师队伍的建设，中国浦东干部学院正在努力建设一支“双师型”教师队伍，把项目设计能力作为教师的必备能力之一。基于干部教育培训的政治性、理论性、实践性等特点，按照办学要求和功能定位，为使学院成为有名的党性教育基地和党性党风党纪教育研究中心，打造新时期的“抗大”和党性教育的“延安模式”，中国延安干部学院从2011年开始，以课题的形式进行理论探索和实践调研，深入研究培训师资队伍建设管理的主要内容和方式方法，并在过去多年的教学组织与管理的基础上，取得了培训师队伍建设管理研究的新进展和新突破。学院针对干部教育培训的自身特点和培训组织管理要做到“干部管、干部教、教干部”的新要求，提出将培训师定级定职建设、分类分层考核和末位淘汰管理，通过岗位设置、职务评聘和考核激励等办法，将项目设计、培训组织、教学实施和效果评估等工作列入培训师工作职责范畴，从而形成培训师与教师“两位一体”的干部教育培训新体系。
三、培训师队伍建设管理的建议
目前，在干部教育培训工作领域，培训师队伍建设管理尚存在体制性困难和操作性问题：一是缺乏统一的培训师标准。二是没有培训师资格认定机构。三是各级党校、行政学院和干部学院等存在参照公务员法管理人员和事业编人员两类人员，培训师属于哪种职业类型和职称系列，还没有明文规定，存在管理人员与专业技术人员的有机结合问题。四是在实际操作中偏向于事业编人员管理，但与参照公务员法管理人员的有关法规条例有所冲突，要解决相关问题，丞待顶层制度设计。因此，根据国家人事部门《事业单位岗位设置管理试行办法》和学院工作实际，为调动教职工的积极性，提升管理队伍的结构层次，提高开放办学的核心竞争力，营造教学相长、学学相长、教教相长的良好学风，培养和造就一支精干、高效、专业化和职业化的培训师队伍，建议将培训师纳入职称系列加以考虑，在参公人员和事业编人员中选拔、培养培训师，设立高级培训师、中级培训师和初级培训师三个层级，实行评聘分离，并建立以下三个机制来加强培训师队伍的建设和管理。
1.培训师的管理机制
培训师是干部教育培训工作中的“组织者”、“引导者”、“研究者”、“服务者”和“主持者”，兼具设计师、评估师和管理师三个方面的职责，主要承担培训项目的设计、组织、实施、考核评估和培训需求调研等工作。因此，按照事业单位岗位分类管理办法，培训师宜作为特设岗位加以管理，不占用专业技术岗位比例。在岗位设置上，坚持科学合理、职能高效的原则，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。在岗位聘用上，按照个人申请、组织推荐、资格审查、培训演练、内部公示、院务委员会决定等选聘程序，实行资格认证、公开竞聘、择优聘用。在岗位管理上，按照学院院管干部有关规定和权限，坚持身份管理和岗位管理相结合办法，实行职级控制和数量比例控制，积极鼓励相关人员一岗多能。
2.培训师的考核机制
培训师的考核应采用定性与定量相结合的方法，着重从态度、能力、业绩三方面进行考核。态度是看提供培训资料是否及时、组织教学准备是否充分、工作状态是否热情等；能力是看科研水平、培训项目开发能力、把握学员需求及成长规律等；业绩是看学员、教员的评价、完成项目情况等。按照全面、客观、系统的原则进行考核。所谓全面，就是要考核培训前的准备工作到培训后的效果；所谓客观，就是要分清是否是培训师能力范围内可以实现的，否则便不能拿来评估培训师；所谓系统，就是要把培训内容、培训形式、培训技巧到培训教材等所有影响培训效果的因素都纳入考核范围。对培训师的培训效果进行考核时，人事部门必须事先与内部培训师做好沟通工作，明确考核的目的不仅在于督促培训师认真准备培训内容、提高培训技巧等，更重要的是帮助培训师提高培训效果，以免培训师对评估产生抵触情绪。要按照学院和培训需求方要求，坚持一项目一考核，一人一考核；培训质量考核由学院、培训方共同实施。