工商管理起源篇1
关键词：电子商务；人力资源；管理对策；中小企业
据统计，2008年中国电子商务交易总额仅仅达3.4万亿元，2010年中国电子商务交易总额超4万亿元，2013年中国电子商务交易总额突破10万亿元，时至2018年年底，全国电子商务交易额达31.63万亿元，同比增长8.5%。就数据而言，我国电子商务交易规模十年增长了近10倍。电子商务行业的迅猛发展，带动了一大批电子商务企业，就当前我国电子商务企业的规模来看，多数电子商务企业都为中小型企业。这些企业在发展过程中积累了诸多经营经验，有利于抓住互联网时代的发展机遇，但是在人力资源管理方面却有所欠缺，存在诸多问题亟待解决，因此需要立足于我国电子商务发展实际情况，对其人力资源管理对策进行探究、梳理，以为其可持续发展提供可靠参考借鉴。
1、人力资源管理在当代电子商务企业发展中的重要性
电子商务企业受制于其经营模式，多数企业的结构较为简单，且规模较小，从整体而言，电子商务企业经过十数年的迅速发展，在国民经济中的重要性、地位、作用日益凸显。21世纪是“知识经济”的重要时代，现今的人力资源是电子商务企业的第一资本，是电子商务企业核心竞争能力的重要构成部分，尽管当前越来越多的电子商务企业意识到了人力资源管理的重要性，但因电子商务企业本身发展体制的不成熟以及管理体系的不成熟，以致于人力资源管理并没有真正成为电子商务企业管理中的重要构成部分。多数电子商务企业因人员数量较少，故在人力资源管理方面表现出突出的“人治”色彩，以致于电子商务企业内部人员流动性增加，招聘成本增加，电子商务企业因此流失大量资金，发展稳定性也因此受影响。从技术层面上看，互联网技术的发展、电子商务经营理念的更新，不断对电子商务企业的发展起着重要的促进作用，而电子商务企业经营水准的提升、新技术方法的应用都需要依托于“人力资源”，人员的不合理流动，导致电子商务企业难以实现经营转型，核心竞争能力也因此降低。而合理的人力资源管理不仅仅能够提高电子商务企业内部人员的稳定性，同时还能够促使人员不断发展，让电子商务企业保有竞争能力[1-2]。
2、电子商务企业人力资源管理现存问题
电子商务属于新兴行业，相较于我国成熟行业或者其他大型的企业而言，我国多数中小型电子商务企业因规模、资金、人员、组织结构等限制，导致人力资源管理活动表现出极为突出的随意性，具体而言，电子商务企业人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：
2.1人力资源管理缺位
电子商务企业将“人力资源管理”视作为“人事管理”的情况相对普遍，以致于其管理模式仍旧停留在传统的“人事管理”层面上，认为人力资源管理就等同于绩效考核、档案建设、工作发放、合同管理等行政事务性工作，多数电子商务企业的规模较小，人员结构简单，工作人员数量较少，所以企业就将人力资源管理工作整合到一般日常管理中去，没有单独区分人力资源管理工作，更没有增设人力资源管理部门[3]。一般情况下，中小型电子商务企业人力资源管理工作都由某管理人员兼职或者类似会计、出纳等人员兼职，人员的招聘、培训、发展则由业务部门负责，人力资源管理内容分割的情况严重。导致人力资源管理工作在实践中表现出“工作不够深入、不够全面”等情况，不仅仅加大了工作人员的负担，还容易形成权责不清等问题。若该问题长久得不到改善，则会导致企业内部人员对于“人力资源管理”的认识发生偏差，未来想要改善人力资源管理工作会遭遇更多的阻碍[4]。
2.2缺少长期发展规划
中小型电子商务企业当前所面对的是日益复杂、快速变化的网络环境、消费形势，在这样的背景下，中小电子商务企业往往更注重于短期内的经济效益，忽视了企业的长远发展。多数中小型电子商务企业都只在人员岗位出现空缺的情况下才去招募新员工，如“原美工离职、原模特离职”等，而不能够根据自身的发展规划、业务经营规划来确定未来一段时间内企业的人力资源配置。同时，针对在岗人员的发展也缺少应有的规划，以致于企业内部人员的技能水准不能根据企业的发展而提升，企业就不得不根据当下的需求对于企业内的人员配置进行调整[5]。
2.3人员选聘机制缺位
我们从中小型电子商务企业的人员构成来看，不难发现多数中小型电子商务企业的岗位要求、人员配置要求都比较低，如美工、视频剪辑、客服等，较低的工作门槛，导致中小型电子商务企业无法科学的选择招聘渠道，一味将招聘信息至影响力较大的平台，虽然这能够保证吸引足够的关注，但是却无法保证招聘质量，部分中小型电子商务企业为了节约成本，往往委托同行或者企业企业员工帮忙寻找相关岗位的人员，有了“同行、同事”作为信用背书，企业反而难以客观的对人员的素质、技能水准进行评价。中小型电子商务企业选聘员工的方式也相对单一，多数采用“面试”的方法来判断人员的工作能力，往往注重与人员的书面履历而不注重人员的经验。电子商务行业相对特殊，人员的创新理念以及工作经验对于其岗位胜任力的影响极为深刻，“面试”并不能够满足电子商务企业人才选任的客观需求，这对于电子商务企业的实际经营有着一定影响。
2.4缺少工作激励机制
“美工、剪辑”等岗位多缺少有力的激励机制，激励机制对于薪资的影响相对较小，且对于薪酬的调整大多缺少一套定性、定量的标准以及依据，尤其是小规模的电子商务企业，员工薪酬往往会深受老板的意志所影响。以致于员工对于自己薪酬的调整、发展预期不够明确，导致员工缺乏核心工作能力。并且，中小型电子商务企业大多忽视目标激励、理想激励、培训激励的重要性，导致企业内部缺乏凝聚力，多数员工因此并不能将自己现阶段的工作作为自己的“事业”，而是短期内赚取薪酬的方法。
3、电子商务企业人力资源管理对策
3.1转变管理理念，完善管理体系
互联网时代是“人力资源时代”，对于电子商务企业而言，当前的首要任务就是要转变自身的发展观念，树立起应有的人力资源管理理念，促使传统的管理方式朝着现代人力资源管理所转变，进而形成一个完善的人力资源管理体系。中小型电子商务企业应该深刻认识到，人力资源就是电子商务企业的核心，如何发现人才，如何激发员工的潜能，提高企业的凝聚力，应该是当下所需要深入思考的重要问题。一方面，企业应该尊重员工本身的发展规划、价值观念，通过为员工制定职业发展规划，让员工将自己的发展和企业的发展整合起来，从而达到提高员工忠诚度，激发员工工作积极性的目的。具体建议企业根据自身未来可预见一段时间的规划发展，确定下一年度企业需要作出的调整，然后为企业进行符合自身发展状态的个人规划，实现企业、员工的双赢，构建起“利益共同体”甚至是“命运共同体”；另一方面，中小型企业应该根据自身情况来规范人力资源管理工作，具体应该根据企业本身的管理实力，人员结构，确定设置专职的人力资源管理人员还是设置人力资源管理部门，实现培训、招聘等事务的专人专管[6-7]。
3.2完善招聘机制，制定发展策略
一是要改进人员选聘方法，规范人员招聘渠道，人员的招聘务必要考虑到未来一段时间内企业的发展规划、业务走向，在考虑到人员招聘成本的同时，又要考虑到招募符合企业需求的人才。鉴于当前中小型电子商务的发展特征以及电子商务行业的发展前景，建议中小型企业适当考虑采取“定向招聘”的方式，即“确定具体的招聘渠道，如学校、行业内等”，以此来保证招聘质量；二是要积极挖掘自身的发展优势，一方面，当前电子商务行业仍旧是“朝阳行业”；另一方面，中小型电子商务企业在人员招聘方面有着特定优势，如管理灵活、发展空间大、晋升较快等等；三是要创新人才的选用方法，切忌仅采用“面试”的方式来选拔员工，而是应该综合利用笔试、项目测试等方式来对员工的工作能力进行检验[8-9]。
3.3构建激励机制，促进人员发展
激励机制的构建对于人力资源效用最大化有着至关重要的意义，中小型电子商务企业受制于自身的体量、营业额，无法在具体的奖金或者薪酬方面为员工给出可靠的承诺，因此应该将“福利”作为主要的奖励内容，主要是要根据员工的主观诉求，满足员工在生活方面的需求，若员工做出突出贡献，则应该对其进行突出的奖励。为进一步提升中小型电子商务企业内部凝聚力，应该突出企业管理的民主性，如员工代表大会、员工参与管理制度等，让员工参与到企业发展规划中来，促使员工主动为企业发展献计献策。
3.4创新培训制度，提高竞争能力
电子商务行业发展日新月异，无论是营销方式还是美工、剪辑等工作方法均伴随着消费需求在不断推陈出新，培训工作作为人力资源管理体系中的重要构成部分，中小型电子商务企业应该将该项工作作为核心要素来抓，根据行业发展最新动态，构建起定期的培训计划，让员工获得当前所需要的工作技能、知识、理念。另外，在条件允许的情况下，应该根据人才的发展情况，构建起差异化的考核制度、培训制度，确保所有人员都能够通过持续性的培训来锻炼自身能力。
工商管理起源篇2
【关键字】电子商务动态财务管理实时
电子商务是利用计算机系统通过internet将销售和客户之间的服务信息进行传递的电子服务形式。电子商务对于高校来说用途更为广泛，高校的学生来自全国各地，学生的学费通过网上银行异地缴纳，提高了效率；教师的科研经费等经济往来也可以通过电子商务进行交易，电子商务的开展大大缩短单位与单位之间的时空距离。电子商务给高校的财务管理带来了相应的影响。
1．电子商务引起动态财务管理
在传统商务运作模式下，高校所进行的财务管理是一种静态财务管理，管理的依据是事后反映的静态财务会计资料及其它相关部门的资料。而在电子商务环境下，通过网络技术可以动态地跟踪高校每一项经济活动，缩小了传统的时间和空间概念，会计核算由传统的事后静态核算转变成为事中的实时动态核算，从而使每一笔经济业务的发生能够立刻反映为经过处理的会计信息，由此提高了会计信息的价值。如果与网上银行连接还可以随时查询单位最新银行资金信息。这些动态财务会计信息的即时生成，导致了电子商务环境下财务管理从静态向动态的转变。在动态财务管理方式下，高校财务管理者可以随时了解和掌握单位财务状况，银行的资金动态，迅速而准确地作出决策，从而将财务风险降低到最低限度。
随着国家对高校项目管理的规范化，我校也越来越重视对“211工程”、“985工程”等项目的管理，利用电子商务建立项目管理预算管理系统。各部门可将“211工程”、“985工程”等项目的可行性报告、项目的预算挂在网上，财务人员可对其预算进行审核。重组优化工作流程，跨越时间、空间和部门分隔的制约。利用电子商务对项目管理可以实现移动办公，出差在外不耽误工作；项目监控，实施项目管理的宝贵资源；成本控制，最大限度地为单位创造更多的效益；项目考评，奖罚分明，对项目进行更好的投资效果评价；决策支持，有效地辅导领导运筹帷幄；信息共享，避免重复劳动，节约开支，提高设备利用率；促进项目管理的标准化和规范化。
2.电子商务引起在线财务管理
在电子商务运行模式下，每个财务管理人员将不再面对算盘、计算器和纸张的账本，互联网上的计算机就是他们的工作台，所有的工作均可在这个工作台上完成，即财务管理人员可以根据动态财务会计信息，在网上及时地作出反应，部署经营活动和作出财务安排，从而实现在线财务管理。例如，如果电子商务系统和网上银行相连接，则财务管理人员可以实现在线资金调度、异地转账等功能；财务管理人员既可以在网上在线查询各种法规政策，也可以利用网上的教育系统实现在线学习新的财务知识及新的财经法规。我校财务在报销外汇业务时，可以随时在网上查询中国银行的外汇牌价，按发票上的日期查询外汇中间价进行报销；我校已经开展了网上银行汇款业务，可做到即时汇款即时可处理成功，大大提高了工作效率，而且通过查询银行的资金余额，随时调度资金，方便快捷；随着电子商务的发展，我校逐步实现人手一卡，正逐渐向财务poS过渡，可以省却现金出纳清点现金的程序，通过财务poS进行财务收支业务。3.电子商务引起协同化财务管理
协同化财务管理是指在电子商务环境下单位财务管理活动与业务活动的协同处理。协同化财务管理是高校管理所追求的一个目标。电子商务的开展和广泛运用使得协同化财务管理成为可能。这种协同化财务管理方式能够消除财务与业务活动运作上的时间差，从根本上改变财务与业务互不对称的滞后现状，使单位的财务资源配置和业务运作协调同步，从而实现资源配置最优化。我校建立了高级财务管理平台，老师可以随时查询项目余额，查清项目的资金动态，同时可以查询个人工资、公积金情况；在网上与国有资产处进行固定资产的财务与实物的核对，时时进行调整，实现资源的合理配置。
4.电子商务引起外部化财务管理
在电子商务开展以前，单位的财务管理工作主要是关注整合内部的财务资源，即财务管理工作的重点在于本单位内部的所有财务资源。如何合理配置单位内部财务资源，使之产生很好的经济效益，这是传统财务管理人员的职责。而在网络经济中的电子商务环境下，高校的管理活动越来越多地依赖于校际之间、省市地方之间、甚至国际院校之间的变化。单位在网上的财务活动日益增多，例如网上报名、网上缴纳学费、网上结算、网上理财、网上投资及网上外汇买卖等。这些网上财务活动的开展拓展了财务管理的空间。财务管理人员在进行财务决策时再也不能仅仅局限于单位内部的财务资源，这是因为一项财务活动的开展及完成要涉及到多种外部财务资源。财务管理人员将更多地关注整合企业外部财务资源，从而实现财务决策最优化，这即是外部化财务管理。
5.电子商务对会计的影响：
①.促进了会计工作规范化，提高了会计信息质量。
②.促进了会计职能的转变，提升了会计人员的素质。
③.为学校财务管理工作现代化奠定了基础。
④.电子商务改变了会计核算的方式方法，促进了会计自身的发展。
⑤.减轻了会计人员的工作强度，提高了会计工作效率。
工商管理起源篇3
商业银行作为金融行业的代表企业，在最近几年的发展中面临着来自国际市场和国内其它金融行业以及各商业银行之间所带来的巨大的竞争。因此，对于商业银行人力资源的研究迫在眉睫。人力资源管理的好坏已经直接影响到商业银行未来的发展，谁能在人力资源管理中更胜一筹，谁就能在商业银行竞争中更有优势。人力资源规划就对人力资源管理起到指导性和调控性的作用，因此，人力资源规划对商业银行至关重要。
【关键词】
商业银行；人力资源；规划
现代商业银行的竞争，是财力、资源、技术的竞争，但归根结底是人才的竞争。在这样的背景下，对于人力资源管理的需求自然增加。而人力资源规划是企业在进行人力资源管理之前应该制定的，对企业长远人力资源管理进行指导的一项规划。任何一项制度的施行都需要前期的规划做准备，只有具有完善的前期规划，制度的施行才能顺利，人力资源管理也是如此。
1商业银行人力资源规划的界定
1.1商业银行人力资源规划的定义
目前学界一般都认可的对商业银行人力资源规划的定义是，商业银行的管理人员在根据银行现有人力资源的状况，合理预测银行未来人力资源发展状况的前提下，进而组织银行人力资源按照一定模式和方式发展的过程。
人力资源规划是一个过程，而不是瞬间即可完成的一个动作，它具有系统性，程序性等多个特点，因此在商业银行人力资源规划的过程中，必须做到谨慎变通。
1.2商业银行人力资源规划的过程
根据商业银行人力资源规划的定义可以知道，商业银行人力资源规划是一个需要一定时间而完成的过程，而这个过程是有一定系统性和规律性的，商业银行人力资源规划一般包括：现有人力资源状况分析，预计未来人力资源的发展，确定未来发展目标和计划，制定合适的发展战略。由此可见，商业银行的人力资源管理是一个在充分认定当前形势，合理分析未来发展的前提下而产生的过程，是人力资源管理科学进行的保证。
2我国商业银行人力资源规划现状分析
我国商业银行对于人力资源规划的实行是在最近几年形成的，因此，还不够成熟，但是，根据我国商业银行人力资源的特有状况，我国的商业银行人力资源规划也存在一定的优点。
2.1我国商业银行人力资源规划存在的问题
制定规划前缺少对于现有人力资源情况的准确分析。人力资源规划的基础就是对银行现有人力资源情况进行合理准确的分析，但是目前我国的商业银行在制定人力资源规划时，并没有准确的分析银行现有人力资源状况，甚至在一些商业银行内存在为了节省时间，或者应付工作而完全不分析现有人力资源状况而直接制定人力资源规划的情况，这样制定出来的人力资源规划一定是不符合银行自身情况的，也很难实现规划的目的。
制定规划的过程中对于银行未来人力资源发展方向宏观把握不够。对于银行人力资源发展方向的把握是指导人力资源规划制定的导航，人力资源规划最终是要服务于银行未来的人力资源管理的，如果缺少对于人力资源发展的宏观把握，那么人力资源规划就很难真正与银行的人力资源协调发展，也很难知道银行的人力资源管理。
对于人力资源规划的执行力不够。我国商业银行普遍存在，也是影响比较大的一个问题就是对于人力资源规划缺乏执行，很多银行都存在一定规划是一回事，执行是另一回事的现象，这样，人力资源规划并没有对银行的发展发挥作用，而缺乏人力资源规划指导的商业银行，人力资源管理终会显出诟病。
2.2我国商业银行人力资源规划的优点
人力资源规划注重细节把握。我国的商业银行管理人员在制定人力资源规划的过程中，一般态度谨慎，对于人力资源规划的细节做了有效的把握，这样可以保证整体人力资源规划在制定后执行起来相对容易，同时，对于细节的谨慎把握，也有利于对于人力资源管理过程中出现的问题进行及时有效的解决。
人力资源规划的制定具有自己特色。在中国特色社会主义宏观理论的指导下，我国的各行各业都在进行着对自身发展的特色化，商业银行也不例外，在制定人力资源规划的过程中尤为明显，很多商业银行都针对自身发展特点和业务侧重点而制定了具有自身特色的人力资源规划。
3商业银行人力资源规划的制定建议
由于目前我国商业银行人力资源规划的实行还不够成熟，因此，对于商业银行人力资源规划可以提出如下建议：
3.1加强与员工的交流
商业银行人力资源规划最终是对人的管理，银行的员工是人力资源规划的核心，因此，在制定人力资源规划的过程中，商业银行的管理人员应该与员工进行充分的沟通交流，这样才可以获得员工中存在的问题，在制定人力资源规划时注意这些问题的解决。另外，人力资源规划的制定是对银行人员的合理规划，与员工的交流，可以掌握到每个员工的特点，这样，就能认真分析银行员工的优点和缺点，在未来人力资源规划中，充分发挥每个员工的优势，有效回避每个员工的劣势，做到人尽其用，人尽其职，这是人力资源管理的关键问题。
员工是银行业务的基层执行者，因此，对于银行业务中的很多问题的了解程度比银行高层的管理人员要高，和员工的交流也可以让高层人员获得更多信息，这对人力资源规划的制定也是十分有帮助的。
3.2注意对银行未来发展的定位
人力资源规划时在现有人力资源的基础上，制定出适合银行未来发展的人力资源管理计划，因此，对于银行未来发展的定位是人力资源规划制定的指导。每个银行对于长期发展都必须有一个战略部署，只有这样，银行的发展才能有序高速进行。人力资源规划的制定就是为这种战略部署服务的，因此，未来的人力资源管理必须适合当时的银行发展状况，只有这样，才能真正实现人力资源规划制定的目标。
3.3合理借鉴其它银行人力资源规划
每个银行的人力资源规划都有一定的特点值得其它银行的借鉴和学习，因此，任何一个商业银行在人力资源规划制定时都可以借鉴其它银行的，这样在很多问题上就可以省去时间，进而提高银行的工作效率，但是在借鉴的过程中注意对自身实际状况的分析。
4结束语
商业银行人力资源规划作为人力资源发展的指引，对商业银行的人力资源管理起着十分重要的作用，好的人力资源规划可以帮助商业银行在未来的发展中有效运作，合理分配人员，保证商业银行在竞争中获得成绩。因此，对人力资源规划的分析研究是商业银行的一项重要工作。
【参考文献】
[1]陈京民，韩松.人力资源规划[m].上海交通大学出版社，2006年1月.
[2]胡八一.人力资源规划实务[m]..北京大学出版社，2008年1月.
[3]仇莉娜，曹亚克.人力资源需求预测方法探讨[J].商业研究，2005（4）.
工商管理起源篇4
关键词：企业；人力资源管理；外包风险
中图分类号：F270
文献标志码：a
文章编号：1673-291X(2007)10-0024-03
人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。人力资源管理外包最早出现在1990年GaryHamel和C.K.prahaoad为《哈佛商业评论》写的题为《企业的核心竞争力》的文章中[1]。人力资源管理外包在国外早已有之，大约出现在20世纪90年代中期。如今很多国际知名的公司如艾格海德软件公司(eggheadSoftware)、奥尔斯顿集成管理服务公司(olstenintegratedServices)、索尼与翰威特等都相继进行了人力资源管理外包。特别是Gte福利中心还为位于康涅狄格州斯坦福德的Gte公司的近15万名员工和退休人员提供了统一的协调管理。我国的人力资源管理外包起步较晚，目前还未形成规模，尚处于摸索阶段。
一、企业人力资源管理外包的涵义与动因
(一)企业人力资源管理外包的涵义
人力资源管理外包(humanresourcemanagementoutsourcing，缩写为HRmo)，指企业为了节省开支或缺乏中高层专职管理人员等原因，将人力资源管理的部分或全部职能外包给实力更强的专业人力资源服务公司来经营，使管理者集中精力于战略性的人力资源管理活动，实现管理绩效最优[2]。
据HR调查，近几年全球在人力资源管理外包的费用支出方面呈逐年增长趋势，其中在北美和亚洲地区的增长幅度更大。据国际数据公司(iDC)的资料，2000年美国在人力资源服务方面的花费超过了227亿美元，其中人力资源管理外包是该领域中增长最快的部分，2000年美国人力资源管理业务外包达25亿美元。根据GaRteR预测：全球范围内的业务流程外包将从2002年的1100亿美元增长至2007年的1730亿美元，每年递增9.5个百分点。在美国，HRmo将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域。另根据国际数据集团(iDC)的分析，从2003年至2006年，西欧的HR业务流程外包每年递增速度保持在27.2%。在日本，包括HR外包在内的业务流程外包也同样经历着飞速的发展。据iDC的分析，到2008年，日本的业务流程外包市场将达到10122亿日元，2003年至2008年的平均年增长率为8.8%。
在我国，尽管企业人力资源管理外包还未形成规模，但也得到了较快的传播。据有关人士对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业的调查，59.2%的企业认为，HRmo可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业高层管理领导认为HRmo是一个很好的人力资源管理方式。国内的人力资源管理外包公司如北京对外服务公司、比拓国际、智联招聘、上海源泉人力资源管理咨询有限公司、上海对外服务公司等，数不胜数。这些都说明人力资源管理外包正在被越来越多的企业所运用。
(二)企业人力资源管理外包的动因
企业实行人力资源管理外包，主要有以下几方面的动因：
1.使企业专注于培养其核心竞争力
在市场竞争日益激烈的今天，任何企业都不可能在所有领域和所有业务上都具有竞争优势，因此为了在竞争中立于不败之地，企业必须专注于培养其核心竞争力。人力资源管理属企业的非核心资源，很多诸如工作分析、岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系和人力管理信息系统等工作完全可以外包出去，从而使企业把精力集中在与其战略发展密切相关的核心问题上。
2.提高企业效率
通过人力资源管理外包，可以使企业的人力资源管理部门从繁琐的任务中释放出来，裁减不必要的人员，从而使该部门人员关注于附加值高的、对企业影响更大的专业工作。同时，通过外包，可以使高层管理者减少处理较不重要事务的时间，集中于核心业务，由此来提高企业效率。
3.降低企业管理成本
企业的生产经营服务总是以追求利润最大化为目标，因此降低企业管理成本就成为企业人力资源管理外包的又一重要动因。对企业来说，外包降低了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。而且外包还为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径，节省了大量的技术性投资资金。
4.促进资源优化配置
企业实施人力资源管理外包，可以使内部员工集中主要精力于核心业务上，而将人力资源管理方面的非核心业务交给外包商的专业人士进行，这就大大促进了整个社会的资源优化配置，有利于分工和专业化的发展。
5.降低市场竞争带来的风险
企业人力资源管理外包，可以大大降低市场竞争带来的风险。企业为了寻求自身的竞争优势，趋向于减员增效，实行组织结构的扁平化，保持其对市场反应的灵活性，因此进行外包是企业的理想选择。
二、企业人力资源管理外包的风险分析
目前，国内学术界对HRmo风险因素有一定的研究，但不够系统和全面。缪小明等(2004)通过对企业人力资源外包业务中的各种风险进行简单分析，提出了HRmo的风险包括：员工流失风险、企业内部风险、信息不对称风险、企业信息泄露风险、文化冲突风险；陈益云(2004)认为，企业开展人力资源外包业务时所面临的风险主要包括：选择外包商时的风险、处理与外包商关系时的风险、经营成本增加的风险、经营安全上的风险、经营效率下降的风险等；刘希强等(2005)认为，人力资源管理外包的风险因子包括：法律方面的风险、内部员工管理方面的风险、选择外包服务商的风险、外包企业商业信息安全的风险、企业文化融合的风险，同时还提出了风险的应对策略；韩红(2005)比较详细地提出了企业人力资源外包的风险事件及这些事件所包含的风险因素[3]。这些风险分析都各有侧重，由于论述需要，现从以下几个方面对风险进行分析：
(一)安全性风险
由于外包商掌握了大量的企业信息和机密，企业也减少了对人力资源管理方面的监控，因而企业面临很大的安全性风险。再者，人力资源管理外包是一新生事物，尤其在我国，目前尚无健全的法律法规来规范外包主体和外包商间的权利义务关系。
(二)企业文化沟通的风险
企业在长期的生产经营过程中，形成了具有自身特点的独特的企业文化，企业在与外包商合作的过程中，很可能产生由文化差异、管理风格等带来的冲突，这是企业所面临的文化沟通的风险。
(三)企业内部管理的风险
企业内部管理的风险主要分为以下两个方面：
1.企业员工方面
(1)留守企业员工的顾虑
企业员工会担心引入外包商后，原先的福利待遇、奖金结构、薪金制度会受到影响，从而产生种种顾虑。这些员工的不安情绪会影响员工的工作质量，不利于企业开展业务。
(2)被转移员工的顾虑
被转移员工会担心转移后的种种变化，倘若外包公司不愿接收该怎么办等问题。这些关系个人事业前途和生存发展的问题必然会使被转移员工有种种顾虑。
2.企业高级管理层方面
企业高级管理人员很可能对外包的效果和外包商的能力产生怀疑，这就会使他们不能集中精力工作。而且在外包后，高级管理人员的职能也会发生转变，从以前的专业人才转变为掌握大量信息，加强内外部沟通的桥梁。
(四)信息不对称的风险
在这里信息不对称主要表现在以下两个方面：
1.外包主体与外包商之间的信息不对称
由于存在信息不对称，企业无法全面真正地了解外包商的经营业绩、诚信状况等重要信息，因而企业就会处于信息不利的一面，面临很大的风险。国内很多人力资源管理外包商难以满足企业的要求，外包服务质量颇受质疑，一些信誉好的外包商又要价太高，企业难以达到降低成本的目的。而国外一些外包商虽说质量较高，但由于文化差异会感到水土不服，这仍然会阻碍外包主体与外包商之间的合作。
2.企业与内部员工之间的信息不对称
企业在进行人力资源管理外包后，势必会引起内部员工对企业安全和自身发展的担忧，如果企业不能及时了解员工状况，就不能及时调解内部问题，这会使企业人力资源管理外包得不偿失。而员工往往也不能充分理解企业外包动机和预见企业外包成果，因此会产生抵触情绪，这也会影响外包的效果。
三、企业如何应对人力资源管理外包的风险
针对以上企业人力资源管理外包的诸多风险，在此提出如下对策：
(一)合理选择服务商
企业在选择服务商时应考虑以下两个方面因素：
1.服务的资信水平和质量
企业在同外包商进行合作时，很可能使其了解一部分商业机密，一旦外包商将商业机密泄露给第三方特别是竞争对手，那么会给企业造成难以挽回的损失，因而服务商是否有良好的资信记录对于选择服务商至关重要。企业应对外包商的综合能力、运作过程和财务状况进行系统评估，以选择合适的服务商。除此之外，外包商的服务质量也很重要，它直接关系到企业生产或服务的效率，影响到企业的稳定和和谐。
2.服务的价格
企业实施人力资源管理外包的一个非常重要的原因就是降低企业管理成本，而服务的价格与企业管理成本密切相关。如果服务的价格高于人力资源管理在企业内部进行所需的成本，则企业不会进行人力资源管理外包。企业之所以进行外包，是因为它可以降低管理成本，从而增加利润。
(二)建立有效的监控机制
在进行人力资源管理外包时，必须建立有效的监控机制。因为企业在同外包商进行合作时，难免会泄露一些商业机密、管理方案等重要内容，如果不对外包商实施严格而有效的监控，就会使这些事关企业生存发展的重要内容外泄，这将给企业造成严重的损失和打击。实行外包的公司必须用一种正规的手段对工作成效和收费进行监控，以确保服务质量。因此，企业应该选择有优良资信记录的服务商，并通过签订全面而责权分明的合同条款以及担保、抵押等措施降低风险。
(三)加强与服务商的交流沟通
为了促进人力资源管理外包的顺利进行，企业应加强与服务商的沟通。如果企业提出高标准并期望工作成效始终如一的话，就必须进行全面透彻、连续不断的沟通[4]28-29。企业要尽力使外包商了解自身的企业文化，并使其融入这一文化，更加顺利地完成工作。另外，外包商进入企业内部与内部员工一起工作，需要内部员工的支持，内部员工也需要专业知识较强的外包商来共同完成很多任务，因此二者之间只有加强沟通与合作，才能有利于企业的发展，也才能达到双赢的目标。
(四)加强企业内部管理
加强企业内部管理这一对策主要包括两个方面：
1.消除企业员工的顾虑
(1)管理者应加强与员工的沟通
沟通是使外包取得成功的至关重要的因素之一。当企业将人力资源管理外包出去以后，员工自然会为自己的工作而担心。管理者要加强与员工的沟通，使员工充分认识到外包不仅对企业发展有益，也有利于每一个员工的发展。企业会根据每一个员工的特长才能、兴趣爱好等为他们提供更有意义，更具挑战的发展机会。
(2)妥善安置冗余员工
企业人力资源管理外包后，会使某些原来从事这些岗位工作的员工失去工作。对于这些员工，企业应妥善安置，避免引起纠纷。企业可以为被解雇的员工提供寻找工作的线索，让他们通过互联网访问求职网站，也可以推荐这些员工到承包该业务的外包服务公司工作，这样可以带来两方面的好处：其一，为外包服务公司提供良好的人力资源，壮大专业人力资源管理的队伍；其二，解决了企业冗余员工的问题，而且由于被解雇员工对原企业的了解，可以更好地协调双方的关系，对双方的发展都有利。然而，即使在被服务商雇用的情况下，员工对这种为新企业工作的职业发展机会可能也不感激，虽然该服务商的业务正是他们特定的人力资源管理专业，而且他们的经济和职业利益也得到改善。因此，企业要花时间去向将要调到服务商那里工作的员工讲解外包的益处，与将要调去的员工沟通并给予鼓励，这对于在外包项目中形成有效的人际关系至关重要。
2.积极促进人力资源管理部门管理人员的转变
随着人力资源管理外包的日益盛行，人力资源管理部门的高级管理人员应从该领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，他们通过掌握大量信息，将内外部资源联系起来，建立良好的合作关系。这些管理人员还应做好内部员工的思想工作，消除他们的顾虑，深入了解为企业工作的外包商，并促进内外部人员的沟通与合作，使双方都能够更好地为企业服务。
参考文献：
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analysisontheRiskandCountermeasurestoHRmoofenterprises
ZHanGYu-zhuo
(Departmentofeconomics，Xi＇anUniversityoftechnology，Xi＇an710054，China)
工商管理起源篇5
【关键词】工商行政管理；资源配置；分析
引言
工商行政管理是工商管理的一个方面，工商行政管理突出的是“行政”二字，是指工商行政管理部门代表国家的意志，采用行政和法律的手段，对市场主体以及行为进行监督管理，达到维护市场规则的目的，更好的建立市场经济秩序，保证市场机制正常运转，促进经济健康、快速、持续的发展。同时，行政管理与资源配置之间关系密切，所以，下文将从工商行政管理对资源配置的影响来阐述如何改善工商行政管理，如何从资源配置优化做起，从而促进企业经济发展。
1.工商行政管理对资源配置的影响
工商行政管理作为国家管理市场经济的重要部门，在国民经济宏观调控中占有非常重要的地位，在对资源配置的影响主要是在工商管理的职能定位上和市场失灵上来体现出来的，具体表现为：
（1）从职能定位上分析，工商行政管理间接的促进着资源的优化配置[1]。首先，工商行政部门通过维护市场进入规则，确保市场主体的合格，这是市场机制正常运行的前提条件；其实，有企业为了谋求经济效益最大化，在经济资源和市场份额进行排他性的抢占，正常的竞争行为可以推动市场经济的发展，但是不正当的竞争行为就会破坏和扭曲市场，所以工商行政管理部门就是通过维护市场竞争规则，规范竞争行为，保证公平竞争秩序，保障在市场竞争机制中正常发挥资源配置作用；最后，工商行政管理部门通过维护市场交易规则，规范交易行为，保证交易公平有序，创造有利于市场供求机制的价格机制正常运行的社会信用环境。
（2）在市场失灵的情况下，工商行政管理部门设立和执行市场准入标准，贯彻产业整车，优化产业的机构，引导经济资源在产业之间进行合理整合重组，优化资源在国民经济中的合理配置，避免资源的低效配置，保证市场能够快速恢复正常运行。
2.改善工商行政管理，促进资源配置的优化
2.1高中层以宏观启动为主，保障资源运用的优化
在整个的工商部门，高中层需要决策启动大的体制改革和政策调整。首先，工商管理的管理者需要明确国家政策在工商行政管理中是不可缺少的部分，要将国家政策落实到各个实处需要高层协调工作，但是也要为基层执法机构编制良好的条件，使得企业获得更优秀的人力资源。其次，工商系统内资源配置的结构的调整也需要高、中层慎重决策，例如出企业内出现财力资源配置不合理或者是“倒挂”现象的，这些需要很大调整的情况，中高层需要经过慎重严肃的讨论，制定出合理的解决方案，针对这一现象，通过对资源的合理分配，使得企业度过这一难关，保证企业能够快速的恢复正常运转，健康快速的发展。最后，高中层需要统一规范，通过详细的整合，改善企业内资源管理体制，做到统一的财务管理体制，统一的装备配置和管理规范，保证从上到下根据统一的体制进行，促进了企业的统一化，保障了企业井然有序的运行，如果企业出现配置不合理的情况，也可以有科学合理的体制来解决问题，保证企业快速、有序、健康的发展。
2.2推行行政机构的改革，促进人力资源的优化配置
企业要认真贯彻国家政策，加强执法监管队伍，确保企业正常运行。同时在基层一线执法机构和人员的编制问题，必须慎重考虑，加强对其编制的扩充，使得执法机构和人员适应高密度和大强度的执法需求，积极推行职能转变、推行行政机构的改革，保证政企分开和简政放权体制的进行，强调企业内层级分工的科学性和合理性，中高层需要认真贯彻国家政策，实施国家政策，根据企业的实际情况，对国家政策灵活变通使用，并且还要定期对中高层人员进行专业水平培训，加强中高层人员的服务意识和专业知识水平。同时，中高层人员需要集中精力依法行政，把应该下放的权利大胆的给基层人员，把该管的事务落实好，积极引入干部竞争激励机制，通过奖惩机制来对中高层人员给予压力和动力，使得各类人才从竞争中脱颖而出，使得人才价值的体现。工商行政部门还需要将高校行政作为最终目标，积极消除行政管理方面的不利因素，解决作风问题，改善体制、机制等方面，进而追求科学合理的企业体制[2]。
2.3提升行政管理的水平，保证无形资源的优化配置
无形资源作为工商行政管理现代资源的核心部分，它的潜能巨大，通过在各级工商部门各个行政环节，全面提高科技含量，积极借鉴国外行政管理的先进手段，利用现代信息网络等技术成果，将这些技术成果应用到行政管理中，灵活运用其中，保证企业的装备水平和办公自动化水平，提高行政效率服务，减轻了管理的压力。同时，国家还要对行政法规不断完善，努力解决政府错位、越位、缺位现象，减少随意执法造成的行政损伤情况，企业要善于利用国家政策、法规的力量引导企业内资源流向，合理利用这些无形资源，保证企业工商行政部门的行政效率，解决实践中的问题，通过科学技术的成果，提高行政效率，提高经济资源的配置效率。
3.结语
综上所述，由于人类需求的无限性和社会经济资源的有限性，导致工商行政管理部门不得不对资源配置问题重视起来，通过讲资源进行合理配置，满足企业对资源的需求，使得企业各个部门能够合理运用到资源，不会出现资源短缺现象而导致企业无法正常运行。这些都需要工商行政管理对资源配置的合理分配。
参考文献
工商管理起源篇6
关键词：新形势；城商行；人力资源管理；问题；对策
全球经济的急剧变化、中国经济进入中高速增长时代，城商行在激烈的市场竞争中纷纷发起主动攻击，希望可以巩固自己的市场地位，取得市场的主动权。混元经营模式的日益凸显，金融行业的竞争日益加剧，对城商行人力资源管理提出了更高的要求和挑战。人才作为城商行市场竞争的核心部分，提高城商行人力资源管理势在必行，大量选聘专业的金融类人才，强化人才的专业能力和职业素养，是确保商行市场竞争实力的重要举措。因此，针对目前城商行人力资源管理中存在的一些主要问题并找出相应的解决策略是城商行人力资源管理的当务之急，也是时代和市场的发展要求。
一、新形势下城商行人力资源管理中存在的主要问题
经济和市场形势的变化，城商行面临的压力也逐步加大，迅速变化的市场环境对城商行提出了更高的人才要求，越来越多的城商行也逐步意识到高素质人才引进的重要性，但是，由于人力资源管理的市场变化和时代需求的革新，很多城商行人力资源管理过程中仍然面临着较多的实际问题。
1.人力资源管理模式粗放，难以适应新时代需求
很多城商行在人力资源管理方面，仍然局限于传统的管理模式，管理方式粗犷，管理模式单一，不符合时代的发展要求和竞争的时代需求。人力资源管理方式粗放，就会使得在具体的人才管理过程中容易产生纰漏和疏忽，一旦不能及时解决，就会成为爆发性恶性事件，影响极为恶劣。
2.对智力资本管理缺乏有效措施，不利于优秀人才留用
在人才队伍建设和管理方面，很多城商行还缺少足够的认知。在进行人才管理时，大量的优秀人才没有经过合理的岗位调配，未能充分发挥出应有的水平和才能。优秀人才的才能在岗位上不能得到充分的发挥，工作质量则大打折扣。这样，付出的劳动和收到的回报也就不成正比，这些优秀人才获得的成就感和利益回报都会和心理预期产生较大的落差，因而加快了商行人才的流动性，为人力资源管理埋下了隐患。
3.人力管理培训体系落后，难以满足商行混元经营发展模式需求
当前，很多城商行也没有意识到人力资源培训的重要性，很多培训体系极为不完善，培训内容质量低，针对性差，培训流程不符合实际情况，培训体系比较滞后，不能满足时代的发展要求和混元经营模式的发展大局。
4.忽视人力资源风险管理，易导致银行人力成本加大
对人力资源风险管理的疏忽，也是常见的人力资源管理问题。很多人力资源风险是潜在的，管理力度不足，管理体制不完善，都使得风险愈演愈烈，加大了银行人力成本的投入，给城商行带来较大的经济损失，增大的人力成本则成为阻碍银行经济良性发展的因素之一。
5.人力资源从业者专业能力有限，工作效能低
当前，很多人力资源从业者都缺少相匹配的专业的职业能力，不能满足城商行的发展要求，工作能力的局限性不仅不能够按时高效地完成自身岗位的工作内容和工作任务，甚至还会影响到相关的工作环节，给城商行的业务进展带来极大的负面影响，工作效能低，工作积极性不高还会阻碍城商行的时展大业，影响恶劣。
二、解决当前城商行人力资源管理问题的主要对策分析
实践证明，当前很多城商行在人力资源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行坚实的市场地位，解决人力资源管理问题是大势所趋，也是当务之急。提高人力资源管理水平不是一蹴而就的，需要从实际出发，采取针对性的有效措施，强化人力资源管理。
1.重新定位人力资源管理工作，做到与时俱进
强化城商行人力资源管理水平，就要从时代的角度出发，以与时俱进的观念和想法重新定位人力资源管理，摒弃传统人力资源管理的限制，真正认识到人力资源管理的重要性和重要价值。重新定位人力资源管理，突破传统的管理模式，从单纯的人力资源管理者转变为全方面的战略合作者。秉承以人为本的银行理念，从上至下灌输良好的银行文化理念，城商行要充分调动在职员工的积极性和参与的主动性，并从培训、考核、激励等方面激发人才的创造力和积极性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潜力，提高人才凝聚力，并更深层次地提高员工对银行对忠诚度，为城商行的可持续发展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的竞争环境中立于不败之地。
2.引入现代化优秀人才管理战略，加强智力资本维护
强化城商行人力资源管理，就要从人才管理策略出发，以时代的人才要求为导向，积极引进先进的人才管理战略，提高城商行的智力成果保护和隐形资本保障。人力资源管理策略，要区别于传统的管理手段，突破传统管理方式的局限性，除了要关注人才的基本薪资待遇外，还要健全人才管理激励体制，让人才的付出与回报成正比，充分激发银行人才的干劲和狼性的奋斗精神，使城商行银行利益最大化。此外，人力资源管理还要从部门职能出发，完善人力资源管理部门的职能发挥，结合人才的特长和优势，将其放在合理的部门和岗位，使银行人才可以在合理的工作岗位大放异彩，确保人力资源配置的优化和合理，为城商行的可持续发展谋取利益最大化。
3.创新现代化的人力资源培训机制，满足业务发展需求
提高城商行人力资源管理，还要从培训入手，不放松对银行人才和员工的业务培训。当前形势下，时代变迁，市场竞争和市场环境更新变化的速度也日益加快，城市商业要想在市场中立于不败之地，就要树立与时俱进的观念，加强对员工的培训，以满足业务的变化需求和时代的发展需要。创新培训机制，要从业务的实际需要和市场的实际需求出发，制定有计划科学性的培训流程，培训的内容要高质量高水准，不仅要符合员工的实际需求，而且要符合城市商业的银行战略规划。培训机制要有明确的硬性要求，不能浮于表面走形式，而应该真正落实到位，切实提高在职员工的业务能力和业务需求，让员工工作中遇到的难题得以解决，并能够深入银行发展，提出针对性的意见和建议，推动城市商业的稳定发展。
4.构建科学的人力资源流动机制与监督机制，强化人力资源风险管理
提高城商行人力资源管理水平，还要从人才流动入手，提高人才的取舍。城商行要树立竞争理念，让在职员工都能够在激烈的竞争中保持清醒的头脑，逐步提高自己的能力，不能满足银行发展的员工，银行要及时筛选予以淘汰，对银行谋福利，以银行利益为己任的员工，银行要及时从薪资、奖励等方面稳定员工，提高员工的忠诚度，以人才流动机制不断优化城商行员工队伍，打造超强能力的员工队伍，并逐步强化员工素质，稳定城商行的核心竞争力量。此外，城商行不能放松人力资源监督机制，要逐步健全业绩考核、绩效考核等制度，鼓励员工恪尽职守，不断为城商行创造更多的价值，谋求更多的利益，并通过人力资源监督机制，及时发现人才队伍中的隐患，淘汰对队伍存在危害的因子，将用人风险降低到最低，保障银行的经济效益和社会效益最大化。
5.完善人力资源自身队伍建设，提高专业化水平
激烈的市场竞争，要求人力资源管理水平的提高不能忽视人力资源自身队伍的建设。人才队伍要充分认识到提高自身能力的重要性，并能够将其落到实处，真正提高自己的专业化水平和职业能力。人才队伍建设，要以城商行的银行大局为依据，以银行战略规划为目标，以市场竞争为导向，积极挖掘自身潜力，一方面应强化自身专业技能和职业素养，另一方面应强化业务技能的学习及培训，要先懂业务，才能管好做业务的队伍。在混业经营的大趋势下，不要求每个人力资源管理者成为全通全才，但需要队伍中每人有侧重地成为某个领域的专家，才能真正担负起城商行发展中人力资源管理的重任。
三、结束语
时代的快速发展改变了市场的竞争环境和发展趋势，越来越多的行业竞争突破了技术和规模的限制，逐步集中于专业人才的竞争。城商行也不例外，金融人才的稀缺成为整个行业面临的问题，新形势下强化城商行人力资源管理问题，就要从实际出发，认识到人力资源管理的重要性，并优化人力资源管理体系，从薪资、培训、银行文化等方面加强人才的选聘和培养，充分挖掘人才优势和潜力，调动银行员工的积极性和创造力，以科学合理的人力资源管理体制为提高城商行市场竞争力提供充足的发展动力。
作者:张蕴单位:重庆银行股份有限公司人力资源部
参考文献:
[1]李敏苏.新形势下的人力资源管理探讨[J].经济视野，2013，（3）：17-21.
工商管理起源篇7
关键词：工商管理；热点问题；发展趋势
工商管理是针对工商企业经济管理理论和方法而开展的管理研究。随着社会经济发展，工商管理部门的任务也日趋加重，工商管理研究的范围也不断扩大。抓住工商管理热点问题，了解工商管理发展趋势，是工商管理研究的基础，也是工商管理部门做好工商管理工作的前提条件。
一、工商管理的热点问题
1.企业战略。企业战略是企业竞争战略、营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、人才开发战略的统称，企业战略是企业对企业发展整体性、长期性、基本性问题的筹谋和计划。企业战略决定了企业的发展前景和最终方向，在市场经济体制确立之前，企业战略在工商管理和工商管理研究中根本不受重视，许多企业在发展中也没有给予企业战略足够的关注。如许多企业在提出发展决策时，都没有针对企业发展战略构建系统化的管理模式，也没有根据企业发展实际提出切实可行的战略目标和任务。在市场经济体制确立之后，企业战略才逐渐进入工商管理的研究范围并最终成为工商管理的重要内容。在跨国经营和多元化发展环境下，许多企业也将管理重心逐渐向企业战略转移，力求能通过企业战略管理来提高自身的竞争力。2.企业文化。企业文化是企业在发展中形成的，广受企业成员认同且需要大家共同遵循的文化信念和认知。企业文化是企业经营管理思想、管理制度、管理方式的综合体，企业文化是企业的核心竞争力所在。企业文化是企业的一种管理方式，也是企业对员工进行精神鼓励、思想塑造的有效手段。企业文化是企业的名片，在市场竞争越来越激烈的情况下，企业只有将文化手段、物质手段和精神手段综合起来进行企业管理，才能增强企业内部凝聚力，提高企业经济效益。鉴于企业文化管理的重要性，许多企业出于树立企业形象、提高企业经济效益等方面的考虑，都在企业文化建设上做出了诸多努力并取得了显著成效。工商管理中的企业文化管理以及工商管理研究中的企业文化研究，其焦点都聚集在企业文化整合、文化形象、文化建设和文化影响等方面，在企业建设中，文化建设也被视为提高企业竞争力的软实力。3.企业财务管理和人力资源管理。企业财务管理是企业围绕经营目标对企业资产购置、资本融通、运营资金和利润分配的集中管理。资金和财产是企业生存的根本，企业财务管理是企业经营管理的重心，也是企业所有活动的基础，它贯穿于企业生产经营的全过程，关系到每一个企业成员的切身利益。在市场经济条件下，企业经营管理的所有方面，都要以资金的形式体现出来。在工商管理中，企业财务管理的重点是，根据财务目标来计算和评价企业财务管理工作，以减轻企业财务管理风险。说到财务管理，就不能不提及人力资源管理。人是企业发展中最重要的因素，也是企业的宝贵财富，企业人力资源管理是企业管理的一个重要分支，重视人的价值，协调好人力资源关系，是企业人力资源管理的重要任务。财务管理中的薪酬设计、工资管理与企业人力资源管理中的激励体系构建等，都是提高员工满意度、优化人力资源配置的有效手段。
二、工商管理的发展趋势
1.知识管理的地位不断上升。企业知识管理指企业以现代信息技术为依托，以发展企业知识资源、激发员工学习潜能、知识共享为目标，以知识组织模型构建和管理方法实施等形式而开展的管理活动。在人类进入知识经济时代后，知识在经济管理领域出现的频率越来越高，知识管理在工商管理中的地位也得以提升。通过知识管理提高资源共享水平，赢得竞争优势，以提高组织业绩，也成为企业经济管理关注的重点。工商管理视域的知识管理，以知识资本管理、知识资本共享为焦点，其目的是通过知识管理来扩大企业的市场范围，为企业发展创造更多的机会。工商管理条件下的知识管理，涉及知识服务、知识支持、知识发展、知识机会、知识创造等方面的内容。以知识管理战略为首，通过知识战略提升企业的管理层次，是工商管理努力的新方向。2.模糊经营管理模式不断发展。模糊经营管理是相对于科学管理而言的一种管理模式，这种管理模式是在批判吸收科学管理经验的基础上，借鉴传统管理哲学思想、管理方法而形成管理方法，模糊经营管理并不是一种没有界限、不定量、不规范的管理形式，只是这一管理模式的界限不是很清晰，管理定量和技术方法有限规范而已，它的思维方式和管理方式仍旧是非常科学的。近年来，在常规管理外，许多企业的管理范围都朝物流管理、电子营销管理等方向不断延伸，对于许多企业来说，在即时生产中，本着“无库存经营”理念，采用模糊经营管理模式，通过人力资源调配来打造最佳工作群体，施行适合于各部门的管理方法，是企业的必然选择，这必然会促使企业模糊经营管理模式和管理思想不断更新、发展。3.学习型企业建设备受关注。学习是个体发展的重要途径，也是推动企业进步的动力源。在工商管理理论中，学习型组织管理理论是一个新生事物，也是管理理论的前沿理论之一。在知识经济时代，通过学习型企业建设打造一支结构合理、素质优良的人力资源队伍，是提高企业核心竞争力的关键。因此可以说，建立学习型企业，是社会经济发展的必然要求，也是提高企业综合竞争力的必然选择，这也是学习型企业建设在当前备受关注的重要原因。工商管理视角的学习型企业建设，主张企业从思想上给予学习型企业建设以高度重视，然后通过学习机制建设为其提供制度保障，通过学习目标确立、学习奖惩机制实施和领导垂范来营造浓郁的学习氛围，进而提高企业人力资源的知识和技能水平，提高企业核心竞争力。4.朝着管理国际化方向努力。随着经济全球化水平的不断提高，我国企业与国际企业接触的机会也越来越多，企业与世界接轨的层次也不断提高，这必将引发新的管理革命。提高企业运作管理国际化水平，不仅是企业努力的新方向，也是工商管理工作的重中之重。管理国际化，要求企业在当前战略管理基础上，及时调整企业经营内容和经营方式，如进一步细化管理内容，发挥现代交通、通信、技术优势，创新管理模式和管理方法，提高企业管理水平。这就要求企业管理者不断提高组织管理的灵活性和敏感度，同时将企业管理放置在国际化管理的大环境中去，将企业管理与国家政治管理、经济管理和文化建设结合起来，与其他企业建立互利共赢的合作关系，通过与其他组织单位、社会机构的合作，通过各种手段筹集更多的资金，获取更多的资源，以优化企业发展环境，增加企业经济效益。
参考文献：
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工商管理起源篇8
［关键词］供应链供应链管理人力资源外包流程设计
一、供应链管理及外包概述
目前，在经济全球化条件下，企业的市场竞争日益加剧，产品更新换代加快，人们对产品需求也呈多样化趋势。由于需求拉动、技术推动和竞争驱动的综合作用，导致企业运作模式发生变革，引起运作理念和竞争策略的转变。21世纪的市场竞争，实质上不是单个企业之间的较量，而是供应链与供应链之间的竞争。
供应链，一般而言是指企业从原材料采购、运输、加工制造、分销直至最终送到顾客手中的一系列环环相扣的链条。供应链管理近年来逐渐成为管理领域的焦点问题，引起许多学者和企业界人士的重视。供应链管理是一种基于“竞争——合作——协调”机制的运作模式，它以分布企业集成和分布作业协调为保证，注重企业的核心竞争力，强调根据企业的自身特点，在某一点形成自己的核心竞争力，这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。
据美国《财富》杂志报道，目前全世界年收入在5000万美元以上的公司，都普遍开展了业务外包。2007年全球业务外包规模达到2021.24亿美元，2008年扩张至2173.87亿元，增长7.6%。由于企业核心竞争力的不同，企业在选择外包领域时各有不同，采购、制造、研发、市场营销等企业的主营业务活动实现了外包，人力资源管理、财务管理、物流管理等这些企业的辅助业务活动也在逐渐实现外包。
二、供应链视角下的人力资源外包
人力资源外包，是指企业基于自身的发展战略，将原先由企业内部完成的人力资源工作，部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成，以提高效率、降低成本。
人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是目前在国内发展潜力巨大的生产性服务业。它分为两大类：人力资源派遣和人力资源管理外包。人力资源派遣是一种针对企业灵活用工需求的全新的人力资源市场配置方式，人力资源派遣公司根据用人单位的需求选择合适人才，并与之确立劳动关系，然后将员工派遣到用人单位完成岗位工作。而人力资源管理外包包涵的内容则更广泛。本文主要研究的是人力资源管理外包。
根据供应链管理理念，人力资源管理外包应渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。人力资源管理外包正是通过供应链管理的合作机制、决策机制、激励机制和自律机制等来实现最大限度地发挥出供应链整体的力量，达到供应链企业群体获益的目的。
三、人力资源管理外包影响因素分析
由于人力资源管理外包涉及的业务内容较多，范围较广，因此实施人力资源管理外包的企业和外包服务商之间是一个开放的复杂系统。在这个系统中，供应链合作伙伴之间的相互关系具有较大的复杂性，合作关系受一定因素的影响，其相互活动过程中必然存在隐患。
目前，国内企业的人力资源管理外包主要受到以下因素的影响和制约：
1.企业对人力资源外包的发展趋势认识不足。“人力资源”这个概念从引进到逐步接受，在中国也只是二十年左右的时间。对于人力资源外包这一管理创新缺乏了解，对人力资源管理外包更是认识不充分。虽然已有不少国内企业迫于成本压力使用了人力资源外包，但基本上还只是处于人力资源派遣的初级阶段，大多数企业并未认识到人力资源管理外包的真正作用。国内一些企业负责人错误地认为纵向一体化、“大而全”、“小而全”才是企业实力的表现，认为人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。另外，在中国的外资企业虽然已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。
2.外包行业的运作存在法律隐患。我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源外包的从业门槛较低，从业人员素质参差不齐、专业化程度不高。另外，我国尚无完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作。现有的《劳动合同法》只是对劳务派遣做出了简单的规定，对于人力资源管理外包的法律规定尚属于空白区。一些非法中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。外包服务商的质量和专业素质已成为企业最应关注的也是风险最大的因素。
其次，人力资源外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题。由于没有统一的行业规范，平衡三方利益主要是靠两个合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目标合作公司的合同来保障。因此，三方劳务派遣关系下的责任归属问题也是人力资源外包中应考虑的重要问题。
第三，企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，特别是在人力资源规划等项目中，往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，但由于我国目前相关法规的不健全，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息。特别是如果外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。
3.人力资源管理的外包服务不到位。虽然国内许多企业也在尝试将人力资源管理进行外包，但是企业对外包的服务质量往往是抱怨的多。造成这种服务不到位主要由两方面原因造成：
第一，企业自身与外包服务双方的适应性问题。一方面，服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点，全面分析企业现状并对服务进行相应的客户化；另一方面，企业是否已准备好项目实施的平台，是否对外包服务本身适应，现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果等，都需要双方的适应磨合。
第二，用人企业与外包服务商之间往往会存在信息不对称，以及信息过滤的风险。从企业来讲，由于对外包业务的监控减少，使得企业从供应商处获得的信息不及时，以及信息在传递过程中被扭曲。而服务商出于对自身利益考虑，有可能对信息加以过滤，故意隐瞒重要信息。因此，企业就不可能获得全面准确的信息，进而影响企业的有关决策，造成逆选择。
从外包服务商来讲，它毕竟不如用人企业对自身情况的了解，企业也可能不提供详细的业务运作流程、企业的战略决策和政策等敏感信息，从而影响服务商的服务质量，使得服务不到位。
4.员工对人力资源管理外包的误解。在国内大部分员工的脑海里，人力资源管理是一个企业必不可少的内部管理职能。而现在随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能。这使得在企业中原来的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变。员工产生各种顾虑和猜疑在所难免。这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。另外，由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，降低员工对企业的归属感，带来恶果。
三、基于供应链管理理念的人力资源外包流程设计 1.做好内部沟通，取得一致认同。人力资源管理外包对于企业而言是一项重大的决策。因此，在做出外包决定前，企业应采取会议、培训等形式，让员工知道外包决策的来由，并在公司管理内部沟通人力资源外包的认识，取得人力资源部、管理高层、相关部门等公司内部的支持和认同。特别是在进行如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的外包项目之前，企业应当做好充分准备。应当做好对员工的宣传贯彻工作，营造变革的气氛，保证服务实施的效果；要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺畅的通道。
2.成立外包实施小组，指定执行单位。人力资源管理外包往往很难由一个部门或少数几个人完成，因此，有必要建立一个团队来完成这个项目。例如，可成立由高层管理人员、人力资源部门、业务部门及相关人员代表组成人力资源外包实施决策小组，并指定人力资源部门为执行单位。共同决策，共同实施，让相关环节上的人员参与到工作中来，工作的执行才可能最大化得到各方面配合。
在转移外包过程中，要通过公开性的沟通、走动式管理等方式，证明公司仍然重视员工。在员工士气低落期间，管理人员必须向员工证明他们有耐心倾听他们关注的问题，并进行包括哪些岗位必须外包出去的决策前后的沟通。在这段时间，人力资源主管可推动高管及中层管理人员以会议和走动管理的方式，接触和倾听员工的希望与声音，让员工感觉到自己仍然得到了公司的关注与认可。
3.起草项目邀请，发出服务邀请。起草人力资源外包项目邀请书，阐明外包的目的并介绍项目相关情况，规定邀请截止日期和邀请服务商的标准，并注明允许服务商索要补充信息；收集当地人力资源外包服务供应商名单，向名单上的所有服务商发出邀请书。货比三家，确保自己获得性价比较高的服务。
4.约请见面会议，进行充分沟通。约请接受了邀请的合格服务商开见面会议，与服务商在会议上互动，详细讲明相关服务要求细节和项目细节，回答服务商的提问，并要求服务商在会后指定时间提交服务方案。服务方案要包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价。允许服务商会后索要补充信息或允许服务商会后开展的调研工作。
5.确定外包模式，锁定服务项目。比较各种外包模式和服务项目，确定外包项目的最佳外包模式和服务项目，并要求服务商按照最佳外包模式和服务项目对每个服务项目的服务流程确认和报价。不同的外包机构针对相同的情况会有不同的外包模式和服务项目，而相同的外包模式和服务项目则往往会有不同的服务报价。因此企业应该吸取百家精华为我所用。
6.甄选服务商户，细化服务方案。确定两至三名服务商进行最终评比，要求服务商提交最终详细方案，包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价、方案所涉及到的各种法律文本、服务质量监控参考指标、服务奖惩措施建议和意外补救措施等。另外，挑选的服务商必须是高信誉的并且使企业所要协作的工作是他们的长项、优势。
除了外包模式、项目、费用的物质层面沟通，企业和人力资源供应商还应相互了解彼此的企业文化、价值观念、用人方式以及对人性的各种认识，基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系；另外，双方应该在长期的合作关系基础上做出相应的承诺、签订相应的人员外包和租赁合同，只有如此才能保证协作的有效进行，促进企业的健康发展。
7.确定最终方案，选定商家签约。确定最后要签约的服务商，将方案最终修改签名确认后再签订合约，方案做为合同的附件存在。方案只有作为合同附件才具备法律效力，服务商方案只有具备了法律效力才可能真正起到约束作用。另外方案固定下来也能起到一个明确的指导作用，不会因为合作双方具体人员变动而影响项目的执行。
另外，在与服务商签订合同时，要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题。在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细，不能有模棱两可的描述和各种误差。在特定的条件下，还应该加入相应的协商和议价条款，以完善各种合同条款。
8.指定监督人员，维护合同执行。人力资源外包并不是将工作负担移转给服务商，而是连结服务商的工作能量，为企业创造更大的价值。人力资源外包之后，企业还需要做很多日常的管理工作，需要适时监控外包服务商的服务质量和水平，更需要通过推行自律机制，更好地了解业内最先进的管理理念，提高人力资源部门的工作能力，进而提升企业的整体竞争力。这个过程中要做到以下几点：企业和人才服务机构树立“双赢”的管理理念，双方都应对对方的资产和利益负责；双方应定期沟通，以明确外包任务的完成情况或提供给服务商需要的各种企业的资料，了解、反馈租赁员工的工作情况等；企业应在法律和道德层面尊重人才服务机构和租赁的员工，保护他们的利益不受侵犯，保护租赁员工的人身安全和为他们提供相应的教育和培训机会。
9.人力资源管理外包的动态调整。外包的合作伙伴并不一定是一成不变的，应采取一种动态的观点去看待。根据现代供应链管理要求，为适应企业战略和市场需求变化的需要，节点企业需要动态地更新。在人力资源外包过程中，随着时间的推移，企业的经验曲线会越来越陡峭，越来越多的成本低质量高的人力资源工作可以从市场中获得，因此企业应根据人力资源部门及公司总体战略对外包项目做动态调整。
四、结束语
从现代企业的发展趋势来看，人力资源管理外包对于建立企业的核心竞争力有着一定的推动作用。而进行人力资源外包并不是简单复制其他成功企业的外包经验。因此，企业在选择外包项目时，除了参考自身状况外，有必要应用供应链管理的知识去进行人力资源外包项目的建设。
参考文献：
[1]刘颖：企业人力资源与供应链管理策略分析.山东纺织经济，2010(7)
工商管理起源篇9
（一）核心雇员、投资者以及客户的相关性。商业银行体系的基本元素包括员工、投资者和客户。他们是相互依存、相互作用以及相互影响的，这些元素也被我们称为“忠诚的力量”；价值和利润、忠诚度之间有着许多联系。Symmetrics公司对一个员工总数超过30,000人的国际大型金融集团做了长期跟踪调研，结果显示如下：员工忠诚度每增加10％的客户满意度上升了4％，同时利润增长4％。
（二）雇主品牌发展与商业银行企业发展的相关性。在企业战略方面，商业银行发展总共分为三个层面：商业银行的总体发展战略、业务单位战略、职能部门的战略。雇主品牌战略是部门战略的一个组成部分，该战略的实施，是人力资源开发领域的整体战略与业务战略的实施和支持。一个坚实的强大的雇主品牌战略蓝图作为内在动力，是商业银行实现蓝图的基本保证。雇主品牌战略的实施以吸引和留住关键员工为目的，企业战略管理方面的商业银行治理，以协调各方利益、创造最大的利益为目标，以期实现商业银行各方的可持续发展。因此，明确雇主品牌战略提供了基础的企业战略管理目标，它是一种通过协调聚合相结合的战略行动。
（三）雇主品牌、内外部营销管理与人力资源管理的相关性。为做到吸引和留住关键员工，通过借用营销管理在人力资源管理领域的应用，员工的雇主品牌战略做到了实施的每个重要方面。因此，关键员工的商业银行外部营销管理与人力资源管理、雇主品牌管理联系了起来。雇主品牌战略和商业银行内部营销和管理，具有较强的相似性。这两种主张中，员工作为消费主力的理念，通过满足员工的需求，以吸引，发展，激励和留住员工，把市场营销和人力资源管理联系起来。然而，二者的背景和的操作模式是不同的。雇主品牌的概念是在日益全球化和激烈的人才竞争的背景下提出的，它提供服务的主要包括外部市场的潜力和现有的核心员工，当雇主品牌上升到战略的高度，根据该品牌的运作模式，以期提高在人才市场可持续竞争优势，以便改善商业银行的雇主品牌知名度和美誉度；内部营销和适应性广等特点，这点是从营销管理的角度对商业银行的人力资源管理阐释，它的对象是银行内部的全体员工，内部营销的目的是以满足内部员工来达到外部客户的满意、继续购买产品和服务。
工商管理起源篇10
近年来，随着信息网络技术的快速发展，掀起了一场社会革命。在这样的历史背景下，信息化工作正在逐步由局部性工作发展成为全局性工作，并成为在新世纪发展工商行政管理的关键所在。特别是在工作职能拓展，提高工商管理的知识含量、技术含量，以及队伍建设这些关系到工商行政管理未来方向的工作上，信息化将起到不可替代的作用。工商行政管理机关承担着整顿和规范市场经济秩序，营造公平竞争市场环境的主要任务，决策的科学性和有效性只有通过详实、准确的信息整理才能得以正确的体现。随着国民经济市场化、国际化的发展，以往的很多经济管理模式将有一个较大的转变。很多旧的管理职能如：查抄超范围经营、防止抽逃注册资金、打击投机倒把、发放《广告许经营许可证》等等都会有调整。同时对企业经营身份和信誉的管理、反不正当竞争、保护消费者权益等工作会逐步地加强。
二、工商管理信息化发展对策研究
1.完善网络基础设施设备
要想推动工商管理信息化发展，首先要做的就是完善网络基础设施设备。网络设施设备主要被用于工商管理单位的自动化办公、远程会议、远程培训等。网络设施的升级配备包括三个方面的内容，第一，对工商业务网络以及公共服务网络进行升级处理。第二，增加数据信息传输方式，通过这种方法使得工商管理工作人员可以利用手机、电脑等移动终端设备轻松地获取所需要的工商业务信息数据。第三，加强信息安全管理。工商管理单位应该定期对信息安全防护隔离设施进行修复和升级，要注重对入侵检测系统的建设和完善，对于市场上所提供的信息安全防御产品也要慎重选择。
2.推进工商信用分类监管综合业务系统的升级
随着信息网络建设的不断推进，工商业务系统的功能应该根据实际情况进行适当地调整和扩充，通过一系列的调整，要与我国的消费者协会监管系统以及案件系统建立密切的联系，彼此之间可以通过网络设施进行信息交流。3.加强对信息化建设的规划和指导随着时代的发展，我国工商管理信息化建设已经取得了显著的成就，我国的工商管理业务与信息技术之间的联系越来越密切。为了更好地实现工商管理信息化建设，我们必须从全局的角度出发，进行统筹规划，使得各个分局以及基层所在实际工作过程中，能够密切配合、相互协调，业务部门与信息化管理部门之间也要密切配合、相互协调，进而使得信息化的长处能够充分发挥出来，这样也可以有效节约资源。
4.完善总体设计工作
完善总体设计工作时工商管理信息化建设的前提，完善工商管理信息化的总体设计工作，可以为具体工作的开展扫清许多障碍。具体而言，工商管理信息化建设应该包括信息基础设施建设、信息资源建设以及信息安全防护设施建设。当工商管理信息化建设发展具体落实到某一地方时，其应该以我国工商总局所建立的相关规定为基础，然后结合当地经济发展的实际情况，将工商管理与信息化建设有效地融合起来，使得工商管理信息化建设能够真正落到实处。通过信息化建设，能够实现工商管理信息资源的共享，而且在信息化建设过程中，始终工商管理工作为核心，根据工商管理实际情况的变化，对信息化建设做出相应的调整。
5.处理好工商管理信息化建设过程中的几方面关系
为了实现工商管理与信息化建设的有效融合，我们必须处理好三方面的关系，即局部建设与总体建设的关系、综合应用于完善改进的关系、专项业务应用与工商管理整体职能的关系。在信息化建设的过程中，要从总体发展的角度出发，始终秉持局部服从总体的建设理念，不论开展哪项工作，都要遵守统一的标准，贯彻统一的建设方针，坚持统一的领导，通过这种方式，可以为工商管理信息化发展提供良好的保障。其次，针对应用系统的建设与完善，我们在遵守统一标准的前提下，还可以适当地进行伸缩和拓展。
6.加强人员培训，提高应用水平
在工商管理信息化发展过程中，人才起着关键作用。为了推动工商管理信息化建设的发展，大量软硬件设施会被投入使用，然而，如果使用这些软硬件的工作人员专业素质不高，在工作过程中无法进行熟练的操作，这样只会造成资源的浪费。所以，加强人员培训，提高其实践能力，则显得至关重要。具体而言，应该建立专门的培训机构或者开展网络课程，对工作人员进行定期培训和指导，在学习过程中，学员也应该进行交流互动，共同探究，进而不断提高其实际操作水平以及应用能力，进而不断推动工商管理信息化发展。
三、结语