劳动合同的法律效益篇1
近几年劳动争议案件大量增加，用人单位单方制定的劳动规章是否具有法律效力，往往成为解决争议的焦点。探索用人单位制定劳动规章的法律依据，合法有效的劳动规章应当具备的法律要件，用人单位劳动规章和劳动合同和集体合同的法律关系等诸方面新问题。
中华人民共和国《劳动合同法》已于2008年1月1日实施，《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”用人单位可以解除劳动合同。用人单位往往会利用这一规定来行使合同的解除权。因此对用人单位规章制度的法律效力的认定将成为界定用人单位是否合法解除劳动合同的关键。法律效力作为一个常用的法律概念，从广义上说．泛指法律约束力和法律强制性；从狭义上说，仅指法律的效力范围，包括时间上的效力、空间上的效力和对人的效力。本文旨在从广义上探索用人单位劳动规章的法律效力，内容包括用人单位劳动规章具有法律效力的依据、应具备的要件，以及和劳动合同、集体合同在效力上的关系，加强劳动监察，以减少侵犯劳动者合法权益案件的发生。
一、用人单位劳动规章具有法律效力的依据
用人单位劳动规章是用人单位制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为规则。用人单位和劳动规章本身不是法律，但却对用人单位和劳功者产生法律和约束力。那么，用人单位劳动规章的法律效力源自何处?我国《宪法》第53条规定摘要：中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。我国《劳动法》第4条规定摘要：用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳功者享有劳动权利和履行劳动义务。我国《全民所有制工业企业法》第50条规定摘要：职工应当以国家主人翁的态度从事劳动，遵守劳动纪律和规章制度，完成生产和工作任务。上述法律规定表明，用人单位依法制定劳动规章制度既是法律赋予用人单位的权利，也是用人单位必须履行的法定义务，劳动者遵守用人单位劳动纪律和规章制度也是法律为劳动者所确定的义务。可见，用人单位劳动规章具有法律效力，是由我国法律直接赋予的。
二、用人单位劳动规章有效的必备要件
(一)制定主体合法
用人单位劳动规章，顾名思义，是用人单位自己制定的规范劳动活动的行为准则。有权以用人单位名义制定劳动规章的主体应当是用人单位行政系统中处于最高层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构，其它行政管理机构或组织虽然可参和用人单位劳动规章的制定．但无权以用人单位名义，不具有用人单位劳动规章的制定主体资格。
(二)内容合法
用人单位劳动规章必须符合我国法律、行政法规及政策规定。用人单位劳动规章是用人单位意志的体现，其法律效力来源于国家法律的赋予，而不是用人单位的意志所固有的，只有当用人单位的意志和国家意志相一致。用人单位的意志才能产生法律拘束力。因此，合法是用人单位劳动规章具有法律效力的必备要件。
(三)程序合法
首先，用人单位劳动规章的制定过程要有职工民主参和。用人单位劳动规章包括工作时间、休息、休假、工资标准、工资发放日期、津贴、奖金、劳动纪律、考勤、请假、升迁、伤病补偿及抚恤、福利办法、劳动平安卫生等内容，几乎涉及劳动关系的各个方面和劳动关系运行的各个主要环节，它和劳动者在劳动过程中的权利义务密切相关。笔者认为，用人单位制定劳动规章，应当有职工民主参和。国家应通过立法规定摘要：建立职工代表大会制度的用人单位，制定劳动规章应经职工代表大会讨论通过摘要：没有建立职工代表大会制度的．或者在职工代表大会闭会期间，应征得工会的同意；没有建立工会的，应征得过半数职工所推举的职工代表的同意，或者交给过半数职工群众讨论，并吸取其意见。只有这样，才能充分体现劳动者的共同利益。
其次，对劳动者公示是用人单位劳动规章生效的前提。用人单位劳动规章既然对全体劳动者都有约束力，就应当为全体劳动者所知。最高人民法院《有关审理劳动争议案件适用法律若干新问题的解释》(一)第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定更加明确了公示这一程序是用人单位制定的劳动规章生效的充分必要条件。
三、用人单位劳动规章和劳动合同、集体合同在效力上的关系
劳动合同又称劳动契约，是确立劳动关系的法律形式。按照合同的规定，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、社会团体等用人单位，成为该单位的成员，承担某工种或岗位、某职位或职务的工作，并且遵守单位内部劳动规则和其他规章制度；企业、个体经济组织、事业组织、社会团体等用人单位则按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享受各种权利和待遇。
劳动合同依法成立，即具有法律效力，双方当事人应享受权利，承担义务。一般来说，按法定或约定劳动合同生效后，双方当事人应全面履行合同确定的权利和义务。如无法定原因拒不履行或履行有瑕疵，即构成违约行为，违约方应承担违约责任。
集体合同，又称团体协约、集体协议，是企业工会或职工代表和相应的企业代表双方根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。因为集体合同涉及企事业单位、工会、全体职工各自的权利义务，采用书面形式订立，便于履行和检查。同时，根据《劳动合同法》第54条一款规定第“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。”《劳动合同法》第54条第二款规定“依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。”
用人单位劳动规章和劳动合同、集体合同都是确定劳动关系当事人双方权利义务的重要依据，都是调整劳动关系的重要手段，但三者之间仍有区别摘要：其一，用人单位劳动规章的制定主体只有用人单位一方，是单方法律行为。劳动合同和集体合同的订立，是劳动关系当事人或其团体的双方法律行为摘要：其二，用人单位劳动规章所规定的是用人单位全体职工共同的权利和义务，而劳动合同所规定的只是单个职工的权利和义务摘要：其三，用人单位劳动规章和集体合同在内容虽有较叉，但侧重各不相同。用人单位劳动规章侧重于规定在劳动过程的组织和管理中职工和单位行政双方的职责，也即劳动行为规则和用工行为规则。集体合同侧重于规定本单位范围内的最低劳动标准。基于此，笔者认为应按以下规则确定其效力摘要：当用人单位劳动规章规定的劳动者利益低于劳动合同和集体合同的约定时，以劳动合同和集体合同的约定为准。当用人单位劳动规章规定的劳动者利益高于劳动合同和集体合同约定时，劳动者享有的劳动利益以劳动规章为准。这也就是说，当企业的规章制度和劳动合同的约定不相一致时，劳动合同的效力应当高于企业的规章制度，正如集体合同的效力高于劳动合同一样。这样做可以避免企业随意制定规章制度而变更劳动合同内容，最终侵犯劳动者的合法权益。因为劳动合同、集体合同是劳动者或劳动者集体和用人单位的双方法律行为，而用人单位劳动规章是用人单位的单方法律行为，用人单位劳动规章规定的劳动者利益不得低于劳动合同和集体合同的约定，否则。以劳动合同和集体合同的约定为准。当用人单位劳动规章规定的劳动者利益高于劳动合同和集体合同约定时，劳动者享有的劳动利益以劳动规章为准。最高人民法院《有关审理劳动争议案件适用法律若干新问题的解释》(二)的第十六条“用人单位制定的内部规章制度和集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”的规定，在保护劳动者利益的基础上，充分尊重劳动者的意志。
四、加大对劳动规章的监察，以保证用人单位劳动规章的制定、实施符合法律的规定，减少对劳动者的侵权案件的发生
首先，党和政府一直极为重视劳动者的权益保护新问题，但真正解决新问题，既要有好的政策、法规，还要靠一个个部门一项项具体工作来推动。《劳动保障监察条例》(国务院令第423号)、《有关实施%26lt;劳动保障监察条例%26gt;若干规定》、《违反(中华人民共和国劳动法)行政处罚办法》(劳部发[1994532号)等法规都对日常的劳动监察工作做出具体规定，可谓权责分明。
假如劳动监察部门对用人单位严格进行日常监察，及早发现新问题并及时解决，做到防患于未然，就会从根本上杜绝用人单位通过制定劳动规章来侵害劳动者的合法权益的发生，再则也会使各种劳动违法行为得到及时查处。否则，就可以依照《劳动合同法》第95条“劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”的规定处理。
再则，按照《劳动保障监察条例》的规定，劳动违法案件发生后两年内可以向劳动局下属的劳动监察大队举报，劳动监察大队不收取费用。而且按照法律规定，应该为举报者保密。
本人在此提出如下几点建议摘要：
1．大规模增加劳动监察员数量，并改善劳动监察员办案条件摘要：
2．扩大劳动监察员在处理劳动违法案件时的执法权限，对违法事实清楚的，可以先行采取相应的行政执法办法。
劳动合同的法律效益篇2
【关键词】劳动者劳资关系劳动合同法
一、劳资关系危机的成因
1.市场经济条件下利益的分化
我国实行市场化的改革以后，在市场经济的条件下，企业作为一个经济人寻求的是自我利益的最大化。劳动者也成为一个市场的主体，他寻求的自我利益的最大化就是工资和福利的最大化，企业和劳动者都寻求自我利益的最大化，两者的利益就发生了冲突，一般情况下，由于企业处于强势地位，而单个的劳动者处于弱势地位，在这种情况下，1994年制定的《劳动法》中关于劳动合同的规定，可以说充分体现了合同自由原则和当事人意思自治原则，从第一次以法律形式确认劳动者劳动权利和对劳动关系调整的角度看，《劳动法》在我国劳动立法史上具有里程碑意义，但是它在劳动合同内容的规范上体现的是契约自由的原则，它确立的劳动关系调整规范属于“平等保护”规范——从平等保护用人单位和劳动者出发，希望达到平等保护的目的。这仅仅看到劳动合同关系的表面，而忽视了劳动合同关系不平等的本质特性，其实实施结果只能是偏向保护用人单位的用人自由，而侵害了劳动者的合法权益，是加强了用人单位的强势地位，使本来就处于弱势的劳动者的合法权益更加没有保障。
2.政府在劳资关系中定位不清是劳资关系危机的重要原因
政府“以经济为主导”的观念使劳资关系得不到重视，此背景下，政府普遍重资本轻劳工，长期以来，我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会影响当地经济的发展，由于政府站在资本一边，在企业与劳动者发生争议时以强调投资环境为名，袒护企业压制劳动者。这样就导致政府在劳动者心中丧失了公信力。
3.劳资纠纷解决机制的缺失
劳资关系的危机的产生还在于劳资关系纠纷缺乏及时有效且公正的解决机制。劳资关系的纠纷本质上是一种私人纠纷、一种内部纠纷。因此，如果劳资纠纷能通过企业内部的协商机制来解决这是比较快速有效的，工会是维护劳动者合法权益的重要组织，但是在我国工会的谈判、维权的能力极度弱化，随着我国社会主义市场经济体制的建立，工会并没有随之调整并强化自身的职能。虽说企业工会的组建率表面看来增长很快，但工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少，说明工会还无法起到真正代表劳动者和企业进行平等协商谈判。正是由于企业内部缺乏有效的协商机制，导致发生争议后要通过司法或准司法的途径来解决，但是我国司法解决的途径却十分的漫长，虽然我国先后颁布了《劳动争议仲裁处理条例》、《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》，但劳动争议案件仍得不到及时、有效、公平的解决，裁决的公正性也经常被质疑。
二、关于劳资关系危机治理的法律思考
1.培养建立独立的工会，加强劳动者的集体协商能力
在企业中要建立强大、独立、真正代表雇工利益的工会，也可以在一个企业建立几个工会组织，增强工会之间的竞争力，这样的工会才有力量，才能真正的代表劳动者的利益，从而改变单个劳工在劳资关系中处于明显不利地位的局面。针对我国一些私营企业经营规模小、工人人数少、外来务工人员流动性大的企业可选择建立区域工会、行业工会、联合工会等多种工会组织形式。单个的劳动者和用工单位相比总处于弱势地位，劳动者组织了工会形成了自己的组织就有了力量，工会的产生使劳动者和用人单位处于平等的地位，就有了谈判的筹码，平等协商就有了可能。
2.提高普通劳动者的法律观念和维权意识，明确赋予劳动者罢工权
要想改变私营企业劳资双方的不平等地位，首先应从工人自身出发，很多劳动者缺乏市场经济条件下的劳动关系常识，特别是缺乏法律观念和维权意识。他们对劳动者应该享有的权利知之甚少，有些工人对劳动合同、法定假日、加班费等常识性概念可能都不知晓，更不知道如何保护自己的合法权益。要想提高普通劳动者的法律观念和维权意识，必须规范劳动用人制度。我国新出台了《劳动合同法》，在制度设计上对劳动者利益进行了倾斜的保护，以达到劳资双方的权益平衡，但新法从至今争议不断，所以应当加强法律的执行力度，同时《劳动合同法》的规定对于法律意识淡薄的劳动者来说，制定等于没有制定，所以政府相关部门应当定期对普通劳动者进行相关的法律常识培训，在签订劳动合同时，向他们免费发放相关的法律常识手册，劳动力市场应有专门的人员解答劳动者的各种法律问题，建立私营企业劳资关系的档案记录，在劳动者签订劳动合同时供其参考。由于通过司法途径解决纠纷成本过高、周期过长，所以劳动者不愿意选择此种方式，所以要增强司法部门的执行力度，尽量减少诉讼的成本，也可以考虑在政府设立专门的部门，通过低收费或免费的方式来帮助普通劳动者维护合法权利。只有建立起一个高效率、低成本的法律环境，才能真正提高普通劳动者的法律观念和维权意识。
我国法律没有赋予劳动者罢工的权利，一方面削弱了劳动者和用人单位谈判的力量，使劳动者在和用人单位的谈判中处于弱势地位，因此，我国应赋予劳动者罢工的权利，同时对罢工进行规范，明确罢工的程序。
3.《劳动合同法》倾斜保护劳动者的合法权益，以纠正失衡的劳动关系
《劳动合同法》规定了无固定劳动合同，并对解除劳动合同的情况作了具体的细化，同时又规范了劳务派遣制度和规范培训协议，但从我国劳动关系的法律调整现状来看，已有的调整劳动关系的法律体系还不健全，缺乏可操作性。虽然从法条形式上作了具体的规定，但是在实际执行中真正按照法条规定去办事的企业很少，针对这种情况，一方面，要加快修改和完善同劳资关系的发展要求不适应的法律条款;另一方面，要颁布企业中建立劳资关系调整机制或方法的法律，并要强化政府在协调企业劳资关系中的责任，应该建立监督企业的机制，各地区可根据本地企业发展状况，增加劳动监察力量，也可建立兼职的巡查员队伍，定期对私营企业劳动合同执行状况等问题进行定期巡查，加强企业劳资关系日常管理监督，使劳资矛盾、劳资纠纷在企业内部得以解决，防止劳资纠纷演化成为恶性事件，降低社会成本。完善劳动监察制度，提高劳动监察效率，是目前解决劳资关系失衡、政府加大作为的主要手段。
参考文献:
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劳动合同的法律效益篇3
关键词：劳动合同；劳动关系；劳动合同无效
一、我国现行劳动合同无效制度及其存在的问题
（一）适用面太广，范围不够明确
依据我国相关法律规定，我国劳动合同实行的是“有效-无效”的二元化设计。这一设计在《劳动合同法》中被进一步细化为第二十六条的规定。据此，我国劳动合同无效制度的适用面过于宽泛：
首先，将以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危手段订立的劳动合同一律认定为无效，过于严苛。这种尽量无效的倾向性制度设计模糊了劳动关系立法的价值取向，与尊重合同的意思自治、以保证稳定的劳动关系，并督促相关当事人行使权利的立法原则相悖。同时，这也使劳动者失去了最终决定合同效力的机会，容易导致劳动合同资源被大量浪费。
其次，如果劳动合同违反法律和行政法规等强制性规定，那么所签订的劳动合同无效，然而对于强制性规定的认定标准没有详细规定，在现行劳动合同法律制度中也没有明确规定。传统理论上，法律规范只有“任意性规范”和“强制性规范”的划分，这是否意味着劳动合同只要违反强制性规范，就一律无效？显然，从法的效率和保护劳动者权益出发，这样的观点是难以立足的。
（二）无效制度与解除制度存在逻辑矛盾
根据《劳动合同法》及其实施条例的规定，使导致劳动合同无效的情形代入了劳动合同的解除，规定出现“以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”等情形，劳动者可以解除劳动合同。按照传统的民法学理论，合同无效应是“自始、绝对、当然”无效，即当事人所缔结的合同严重欠缺生效要件从行为一开始就无法律效力，无论当事人是否知道、主张，行为均无效，并且不能通过当事人的行为补正合同的效力。而合同的解除需要至少当事人其中一方作出表示，使得双方的劳动关系消灭，其前提是合同有效。我国《劳动法》虽规定“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”。但在相关法律法规中却将其作为劳动合同解除的情形，这是一种内在的结构冲突。
此外，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同无效的确认成为当事人的权利，如果当事人不主张，那么相关机构和法院不能主动表示劳动合同的无效。当事人既有使劳动合同无效的权利，又有使劳动合同解除的权利，因此出现了逻辑矛盾。当事人确定合同无效的权利与《劳动法》第十八条第二款的规定出现了悖离。
（三）劳动合同无效的法律后果设定模糊不清
根据我国相关法律规定，如果确定劳动合同无效，然而劳动者具有实际工作行为，则用人单位需要根据劳动者工作情况支付相应的报酬。显然，合同无效制度只针对以后还未发生的时间段产生效果，而对于已经履行的部分和时间段则不能产生效果。因此这种情况主要是通过事实劳动关系进行处理。可见，我国劳动法制度更加侧重实际合同关系的解决，而并非针对无效合同。因此，我国劳动法在针对这种情况时，劳动合同无效制度和劳动合同解除制度就没有明显的差别，从而致使劳动合同无效制度没有存在的意义。
二、现行劳动合同无效制度的反思
（一）劳动合同理论基础薄弱
我国劳动合同法律制度构建基本上是在没有理论指导的前提下进行的，尤其缺乏民法契约法的理论支撑，导致在概念的界定和体系的协调上均存在较多问题。例如，我国《劳动法》对于“劳动合同”与“劳动关系”的概念表达就不够明确。虽然有些描述性的界定，但并不严谨，也难以据此厘清这两个概念，进而在劳动合同无效制度设计时难免出现偏差或疏漏。
对于事实劳动关系，在法律层面也缺乏设计。这一概念在行政法规《工伤保险条例》中被作为一个法律概念得到普遍接受，2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》更明确了实践中对事实劳动关系的认定条件。但在法律层面至今也没有明晰。一般认为，事实劳动关系包括劳动者与用人单位未签订劳动合同或合同期满没有续约的情况，但事实上如果合同无效，劳动者进行了实际工作行为，也可以形成事实劳动关系。显然，劳动合同法律对事实劳动关系的回避或否认，将使劳动合同无效制度理论失去相应的基础。
（二）过于强调部门法特色
劳动法强调维护社会弱势主体的生存及其福利，兼具公法与私法的双重属性。但在对公力与私利的立法权衡之间，劳动法过于强调特色。从我国现行劳动合同制度不难看出，其理论基础仍根源于合同制度，但在劳动合同立法中突出了国家本位，限制了劳动者的选择，制约了其私权利的行使。这种立法倾向，容易导致行政权力的扩张，借“提高标准”通过“放松执法”进行权力寻租，反而损害了劳动者的利益。而且，劳动法过于强调部门特色，也难免造成法律体系中的理论冲突和司法适用中的混乱或闲置。“无必要的强求不同，只会降低体系的理性，升高运作的成基本，最多只换来一点精神胜利，实在不值”。
三、劳动合同无效制度的重构
（一）引入劳动合同可撤销制度
借鉴合同法中的可撤销合同制度，对劳动合同法中的“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的制度进行细分设计。如果用人单位或劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立的劳动合同损害了国家利益，则劳动合同无效；否则即为可撤销劳动合同，赋予当事人撤销权。这样在当前劳动力市场供大于求的就业形势下，对劳动者的利益是更大的保护，同时也有利于实现劳动法鼓励就业、避免浪费、维护劳动关系的稳定性的立法目的的实现。
（二）对违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效情形，限缩“强制性规定”的范围
我国《合同法》司法解释（二）将“强制性规定”明确为效力性强制性规定，如果劳动合同违反这些规定，那么所签订的劳动合同无效，如果合同违反了管理性强制规定，人民法院应当根据具体情形认定其效力，此种情况下实质是一定程度上赋予当事人补正合同效力的机会。
对于强制性规定的范围，我国劳动法律制度中并没有做出明确规定。对此，笔者认为，可以参照合同法中的规定予以规范、限缩。如果当事人订立的劳动合同为法律、行政法规明确禁止或者虽未明确规定违反这些禁止性规范后将导致合同无效，但合同的继续履行，将损害国家利益、社会公共利益或第三人重大利益的，例如用人单位在进行招聘时，要求劳动者从事贩毒、等违法犯罪活动，或为规避课税，或限制了劳动者人身自由和择业自由等，这样的劳动合同当然、绝对无效。而对于只是破坏了国家对交易秩序的管理规范，劳动合同本身并不损害国家、社会公共利益以及第三人的利益，行政管理机关应依法予以行政制裁，但从鼓励交易的角度，不妨给当事人补正劳动合同效力的机会。
（三）明确劳动合同无效的确认原则
如前文所述，劳动法和劳动合同法在劳动合同无效的确认之法律规范的表达上出现了差别，相应也就出现了绝对确认原则、有限确认原则和确认原则不明等不同理论观点，进而导致了适用中的一些乱象。因此，我国劳动法律制度需要加强明确劳动合同无效的确认原则。为了保证劳动合同资源不被浪费，当事人双方建立和谐的劳动关系，国家公权力不必积极主动的介入劳动合同，而是应更注重对于劳动者意思自治的尊重，在某种程度上这也有利于促进就业。例如，用人单位不按规定为劳动者缴纳社会保险，劳动争议仲裁机构或法院不必主动先确认劳动合同无效，完全可能通过劳动监察机关的行政处罚、管理行为纠正。
（四）确定合同无效的效力
劳动合同无效制度首先要修正自始无效的规定，并明确合同无效前后，当事人的权利义务。
此外，在前文已述的引入可撤销劳动合同制度的构想下，可以实现劳动合同效力体系的多元化，进而可以彻底废除劳动合同无效解除制度，解决劳动合同无效和劳动合同解除的结构性冲突。（作者单位：天津交通职业学院）
参考文献：
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劳动合同的法律效益篇4
关键词：事实劳动关系；认定条件；举证责任倒置；执法力度
中图分类号：D912.29文献标志码：a文章编号：1002-2589（2014）10-0128-02
事实劳动关系，指劳动者与用人单位之间不存在书面的劳动合同，但是存在事实上的用工劳动关系。尽管我国《劳动法》明确规定，用人单位与劳动者在建立劳动关系之初就必须签订书面的劳动合同，而且劳动合同是确定劳动关系最重要的表现形式。但随着改革开放和经济建设的发展，经济体制改革的进一步深化，我国企业劳动关系的重要性和复杂性也在日益凸显，劳动雇佣关系也出现了多元化的发展。一方面，个体经济组织和非国有体制企业大量增加，企业用工规范尚待完善；另一方面国有企业进行重组调整，中国自加入wto以来，外资企业劳动纠纷数量大大增加，而核心的争议之一就是在没有签订劳动合同的情况下如何证明是否存在事实劳动关系。企业劳动关系不和谐不仅影响着劳动者的收入和员工对企业的忠诚度，而且还影响着企业的生存和发展以及社会的稳定。处理好没有签订劳动合同，但存在事实劳动关系的纠纷也是维护社会稳定，保障劳动者合法权益的一个重要因素。本文会从事实劳动关系存在的原因、有关事实劳动关系法律规定的现状、判定事实劳动关系条件以及完善事实劳动关系法律制度的立法建议等方面做一个探讨。
一、事实劳动关系存在的原因
在我国，劳动关系具体表现为劳动者与用人单位――企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。因此，劳动关系的主体只有二个，即劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者。追根溯源，事实劳动关系产生的原因主要有以下几种情况：
（一）用人单位与劳动者在建立劳动关系时，未按照国家法律规定签订劳动合同
这个原因是事实劳动关系存在最主要的原因。究其有以下几个方面：第一，用人单位不重视国家法律对签订劳动合同的规定，对处于试用期阶段的劳动者不签订劳动合同，对正式员工仍然采取不签订劳动合同的做法；第二，由于一些上级主管领导的干涉，使一些本不符合企业用人规定的劳动者出现在企业中，在这种情况下会产生不签订劳动合同的情况；第三，企业从自身利益考虑以口头约定和不成文的协议来代替书面劳动合同；而一部分劳动者为保护其既得利益也不与用人单位签订合同。企业不愿意签订劳动合同原因有三：一是想避开劳动合同法的相关规定。《劳动合同法》规定，企业必须每年为其合同制工人缴纳大约相当于职工年度工资总额的25%的社会保障金（包括养老保险金、失业金、医疗保险金）；二是企业担心流失高素质人才；三是一些老板担心有些员工不服从管理，若是签订劳动合同，就不能随时开除员工，相反还要承担违约责任。劳动者不愿意签订劳动合同原因主要有：一是不方便随意跳槽。当发现其他的工作更适合自己的时候，若是有书面劳动合同的限制，就不能随时离开，否则就要承担违约责任；二是迫于企业方的压力，害怕失去工作，因此不敢提出要求；三是有一些劳动者根本不知要和企业签订劳动合同，因此合法权益受到侵害最多的往往是文化水平和对国家政策认知水平较低的临时工和农民工。
（二）原劳动合同期限届满，企业未及时与劳动者签订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作
产生这种情况的原因有以下几个方面：第一，在续签劳动合同时，用人单位未遵循平等自愿的原则，将其主观意愿强加到劳动者身上；第二，企业领导者的法律意识淡薄，认为对方反正是自己的员工，签与不签劳动合同无所谓；第三，有一些企业虽然与劳动者签订了劳动合同，但也只是走走过场，应付一下上级主管部门的检查，实际上签订的劳动合同如同虚设。
二、国家现存法律中劳动合同规定的现状
在我国现行法律中，《劳动合同法》第10条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”事实上，我国的法律法规在制定之初将事实劳动关系以不合法的劳动关系看待，原则上要求劳动合同必须采用法定的书面形式。除此之外，我国有关事实劳动关系补充说明多散见于一些特殊规定中，且大多是任意性规定，这使得无论是用人单位还是劳动者都很难全面对其进行掌握。这同时也说明有关事实劳动关系方面的问题在我国制定法规时并未引起足够重视，处理事实劳动关系的相关法律法规也不够完善。也是由于上述一些原因，致使劳动者在维护自己合法权益时不得不瞻前顾后，针对事实劳动关系维权的人并不多，而与此相反的是更多的用人单位会利用这一点不与劳动者签订劳动合同，任意侵犯其合法权益。
三、判定事实劳动关系的条件
事实劳动关系中劳动者一旦付出劳务，就不能收回，即使劳动合同无效。因此，一般有以下几种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。
1.无书面劳动合同而形成的事实劳动关系。在实践中，无书面形式形成的事实劳动关系一般有两种情形：第一，企业自始至终未与劳动者签订书面劳动合同；第二，原来的劳动合同届满之后，企业未与劳动者续签劳动合同，但劳动者仍在原单位工作的。在《劳动合同法》实行之前，相当一部分仲裁机构或者法院，对于无书面劳动合同的劳动争议案件要么不予受理，要么认定无效，因此导致许多劳动者的合法权益得不到保护。随着法律法规的完善，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单地确认无效或者给予赔偿。如果劳动者发现用人单位未与其签订劳动合同，那么在工作中要注意收集证据，以备不时之需。（1）职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险的记录。（2）用人单位向劳动者发放足以证明身份的证件，如“工作证”等。（3）考勤记录表。（4）劳动者在进入企业之初填写的用人单位招聘“登记表”“报名表”等。（5）其他企业员工的证人证言等。
2.无效的劳动合同而形成的事实劳动关系。我国《劳动合同法》第26条规定：“（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”确认无效的劳动合同从订立之初就不具备法律效力。如果劳动者已经提供劳动，则无效的劳动合同就不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。对因劳动合同无效而发生的事实劳动关系，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当按照法律规定提出报酬请求权。我国《劳动合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已经付出劳动的情况在第28条做出规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者详尽岗位劳动者的劳动报酬确定。”
3.双重劳动关系形成的事实劳动关系
双重劳动关系指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗到另一个单位工作或同时从事几份兼职工作等。从事双重劳动关系者，一般都有一个正式单位挂靠，即使不提供劳动，仍可以领取最低工资、享受社会保险待遇等。双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，他既可以表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系和一个事实劳动关系存在。这种劳动关系不仅不利于管理，而且还隐藏着大量的劳动争议存在。在《劳动合同法》第39条第4款规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”
四、完善事实劳动关系保护的立法建议
（一）赋予口头劳动合同法律效力
我国《劳动合同法》将书面形式作为劳动合同的有效要件，不承认口头劳动合同，出发点是为了明确用人单位与劳动者的权利义务，使劳动关系更加明朗化。但是这只是理想中的模式，在现实中并不利于保护劳动者的合法权益。笔者认为，既然事实劳动关系已经大量存在，，想要彻底解决事实劳动关系所发生的劳动争议，就必须对《劳动合同法》相关法律法规予以完善与补充。口头劳动合同形式应当作为书面劳动合同形式的补充，纳入劳动法律规范的保护范畴。这样可以在某些方面极大保护劳动者的合法权益。
（二）对事实劳动关系的认定引入“举证责任倒置”的原则
“谁主张，谁举证”是我国基本的诉讼制度，关于事实关系的认定需要劳动者提供有力的证据。当劳动者想要获取证据就必须向用人单位取证，由于利益的相对性，给劳动者的取证之路会造成很大的困难。因此，立法上是否可以规定由用人单位来证明事实劳动关系的不存在，从而能避免劳动者举证的困难。
（三）强化执法力度以保护事实劳动关系
在实践过程中，可以加大劳动行政执法部门的打击力度，对用工单位和劳动者关系的建立严格把好关；其次，做好《劳动法》和《劳动合同法》的普法宣传工作，将劳动维权意识贯彻到每一个劳动者身上，使其能更好地利用法律来保护其核发的权益。
事实劳动关系是我国劳动法律关系中的组成部分，我们应当以科学发展的角度和态度分析和解决相关的劳动争议，为构建和谐稳定的劳动关系做出努力。
参考文献：
[1]王兴全.劳动法[m].北京：法律出版社，1999.
[2]林嘉.无效劳动合同的认定和处理[m].北京：中国人民大学出版社，2002.
[3]徐智华.关于完善劳动合同立法的几个问题[J].中南财经大学学报，1999（1）.
劳动合同的法律效益篇5
【关键词】劳动争议；劳动者权益；纠纷处理；劳动仲裁
中图分类号：D92文献标识码a文章编号1006-0278（2013）06-086-02
劳动争议又称劳动纠纷，是指在劳动法律关系中，双方当事人在适用劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就双方劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。
劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的发展而逐步发展起来的一种民事案件。现如今，随着市场经济中企业体制的改革、劳动用工形式的多样化的出现，劳动争议案件数量也出现上升趋势。而当前已经出现了大量基于劳动合同的待遇、福利、保险引起的传统形式的劳动纠纷，而因休假、服务期等原因引起的新形式劳动纠纷也在逐步上升。我国《劳动法》规定，对劳动争议仲裁委员会的劳动争议仲裁结果不服的，可以向人民法院。因此，人民法院受理的劳动争议案件也相应呈现逐步上升的趋势，而面对着一些新类型劳动争议案件的增多，现有法律制度框架下的调整已明显滞后。
一、劳动争议的理论概述
劳动争议是指劳动关系主体之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。台湾法学家史尚宽对劳动争议定义为：“各个之雇佣人与受雇人间所生之争议及雇佣人或雇佣人团体与受雇人团体间所生之争议为限。”因此，劳动争议的基本特点主要体现在以下几个方面：
（一）劳动纠纷产生于劳动关系主体之间
劳动关系主体中，一方为劳动者，另一方则为用人单位。依据我国劳动法规定，劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。而用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。
（二）劳动纠纷的产生以存在劳动关系为基础
劳动纠纷的内容涉及双方已经存在事实上的劳动关系，这是一种用人单位与劳动者之间管理与被管理的关系，从而确定了劳动主体双方的权利和义务。劳动关系是劳动权利义务关系，如果没有劳动法律关系双方在实现劳动权利和劳动义务的履行，也就无所谓劳动争议。劳动权利和劳动义务的内容非常宽泛，多涉及当事人劳动过程中以及日常生活或者经济领域。
（三）劳动纠纷的表现形式
劳动纠纷既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且两者在一定条件下可以相互转化。当表现为对抗性矛盾时，多以怠工、罢工、示威等形式出现，涉及面广，社会影响大。
二、我国劳动争议的现状分析
（一）劳动争议数量增多，单个劳动争议案件涉案人数呈增长趋势
劳动法颁布后，劳动争议案件呈现增长态势，主要原因可以归结为，在市场经济发展过程中，劳动者与用工单位作为劳动关系的主体，双方所追求的利益出现两级分化，开始出现双方主体最大化的追求自身利益的情形，这种情形同计划经济时代主要以个人利益服务于集体利益的局面出现了明显不同，于是出现了部分滞后的劳动法律法规无法有效实现如今劳动关系和谐的局面。
（二）劳动争议解决方式效率过低，能够通过调解方式解决的劳动争议案件范围有限
劳动争议出现后，第一层级的解决方式为调解，主要由企业自身设立的劳动争议调解委员会来执行，此外，仲裁和诉讼阶段也可以由仲裁机构或者司法机关主持调解。可是由于案件性质以及当事人的选择，只有少部分案件能够通过调解来解决，多数案件最终还是向法院选择诉讼解决。
（三）劳动争议案件种类增多，内容出现多样化
过去主要以确认劳动关系、履行劳动合同为基础的传统劳动争议形式，随着社会的发展，出现了因单位开除员工、辞退职务，员工辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、专业培训、服务期限制及劳动保护发生的争议。
二、我国劳动争议主体双方目前存在的主要矛盾
1.在市场经济中，企业追求的核心是效益最大化，劳动者追求的是自身获得利益的最大化，这势必使劳动关系主体双方站在为各自利益的角度而形成的矛盾，这也是劳动争议本质原因所在。部分用人单位只注重自身利益的获得，不重视劳动者的利益分配，违反劳动合同甚至违反法律法规的用工情形都存在，造成了劳动关系更容易产生冲突，并且这种矛盾已经出现增多的趋势。
2.用工单位自身管理水平有限，这也是劳动争议形成的原因。用工单位没有依照法律法规的规定和合同的约定建立和完善企业的管理制度，比如劳动合同中的格式条款约定的权利义务的不平等，已经有侵犯劳动者的合法权益潜在可能。
3.因劳务派遣引发的劳动争议出现，劳务派遣的用工形式现在更多的出现的劳务市场中，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但是具体的工作内容，该法中并没有说明，因此也造成司法实务中难以界定，更难有效的解决因劳务派遣引发的劳动争议，而且劳务派遣涉及多方主体，出现劳动争议后，各方的推脱也使纠纷难以解决。
4.因养老、医疗、工伤等问题引起的劳动争议普遍存在，多数企业，尤其是规模较小的企业和个体工商户普遍存在拖欠劳动者养老、医疗、工伤等各种社会保险的问题。一旦发生争议，用人单位便以诸多借口推脱，拒不履行法定义务。而这类纠纷法律关系特殊目前是否属于劳动法律调整，还存在争议，也造成司法实践一定的混乱。
5.《劳动合同法》施行后对我国劳动法律关系格局产生了深刻影响，也引起劳动纠纷新的变化。该法主要强调对劳动者合法权益的保护，而对用人单位则强调了更多的责任。比如关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同时法律责任，以及当未订立书面劳动合同时，适用无固定期限劳动合同的规定。
6.劳动争议司法成本设置不合理，人民法院对劳动争议案件收费为10元，适用简易程序时减半收取。当事人负担的司法成本过低，导致了当事人主动选择诉讼程序，并过分增加诉讼请求数额，有的当事人甚至提出并无法律依据的请求由法院来选择支持，这无形中加大了司法资源的浪费，激化了用人单位与劳动者之间的矛盾，更难解决双方劳动纠纷。
三、解决劳动争议的必要性
随着我国社会主义市场经济的发展，用工形式的复杂性和劳动关系的多样化日趋复杂，带来的好处就是更有效的适应经济结构的发展，而任何一种事物的发展都具有两面性，带来的劳动争议数量也出现增长。
由于劳动争议的本质是劳动者与用人单位之间劳动关系的冲突，因此，不合理、有效的解决劳动争议，劳动者的合法权益就得不到保障，用人单位的生产秩序也受影响。因此，妥善处理各种劳动纠纷，对于维护劳动关系的稳定，促进和谐社会建设有着非常重要的意义。
第一、合理处理劳动争议，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益。劳动者和用人单位的关系其实是相互依存，互惠互利的，彼此双方不能分割。单位的有序发展，带来更多的利益，劳动者同时也是该利益的享受者，而劳动者积极性也是一个企业的动力。一个企业是否能长久的发展，与管理者和劳动者之间劳动关系是否和谐有密切联系。任何一方违反法律或合同的约定，侵犯对方的权益，都会导致劳动关系的运行停滞，从而影响劳动者的合法权益和用人单位正常的生产经营，既损害企业的效益，也会严重影响劳动者，进而危害社会稳定。
第二、依法处理劳动争议，有利于增强劳动关系双方的法律意识。在劳动关系中，双方当事人互享权利，互相承担义务，但是，由于劳动关系的特殊性，信息的不对等以及双方经济实力的差距，用人单位往往凭借优势地位，甚至不惜违反法律，侵害劳动者的合法权益。通过依法处理劳动争议，可以提高双方当事人的法律意识，使其通过法律手段维护自己的合法权益。
第三、有效处理劳动争议，有利于维护正常的生产经营秩序，保障社会稳定发展。劳动争议应该及时解决，否则劳动者与用人单位双方的矛盾一旦扩大，不但影响劳动者的利益，也干扰了用人单位正常的生产经营秩序，影响到社会的稳定与进步。有效处理劳动争议可以最大限度的减少损失，维护正常的经营秩序，为社会的发展创造条件。
四、解决劳动争议的基本对策
（一）修改完善劳动法法律法规体系
对现有劳动法律法规进行修订，修改不适应社会发展的法律条文，建立适应我国社会主义市场经济相适应的劳动法律体系，比如对工伤的诉讼时效能否参考民事诉讼法中关于人身损害赔偿的规定，劳动争议的仲裁、诉讼时效能否参考民事案件两年的诉讼时效，甚至能够直接使用民事诉讼法中的相关规定对劳动纠纷的诉讼给与保护。
（二）优化劳动争议非诉讼解决机制
劳动争议不同于民事纠纷，其争议主体之间是不平等的，且争议内容复杂，并且劳动争议在多数情况下是以劳动关系的存续为前提的。因此，与劳动争议的特点相适应，个别劳动争议的解决机制应力求简便、快捷，要求解决争议的程序具有较强的灵活性，进一步，解决争议的人员不仅具有劳动法律方面的知识，同时还应熟悉企业、行业的传统和惯例对劳动关系实务和业界的劳动人事管理实务有深入的了解，力求达到双赢的争议解决效果。各种非诉讼纠纷解决方式，起着对司法和诉讼补偏救弊、分担压力和补充替代的作用，具有其特殊的优势和价值，更适合个别劳动争议的解决。
（三）完善我国现有的劳动仲裁机构，加强管理模式
优化我国现有的劳动仲裁机制，设置针对不同行业的拥有专门技术的仲裁员，其仲裁员按仲裁法之规定进行选任及管理，最大程度上树立仲裁结果的权威性，有效节省司法自愿，努力实现所有案件及时高效办理。目前还存在的一个仲裁员的法律水平的局限性，以及有的仲裁员的法律政策水平较高、但是相关涉及劳动专业知识储备不足，以至仲裁结果的信服力度不够，裁决结果不具终局性等问题，建议对此调整，更换为具有专业性劳动仲裁机构，提高劳动仲裁的权威性。
（四）解决劳动仲裁结果的权威性，加大对劳动者权益司法保护力度
法院在受理劳动争议案件时应认真审查案件事实，以及争议双方具体情况，切实依据法律规定维护劳动者的合法权益，不随意因劳动者不懂法，法律知识有限，剥夺劳动者应享有的诉讼权利。法院在审理劳动争议案件的过程中，合法使用民事诉讼程序规则，若涉及对用人单位实施强制措施，在条件符合时，及时实施，保护劳动者合法权益。诉讼过程中的诉讼风险及时告知劳动者，对于那些文化水平有限劳动者，法院应当帮助其正确理解相关法律法规。
中国法制社会的建设，核心在于保护弱势群体的利益，以法律适用的公平公正为其本质目的，民生建设同样是推进法制社会建设的基础。有关劳动争议案件的数量的增加，需要劳动行政管理部门、劳动争议仲裁机构和法院协调配合，不仅是规章制度，甚至是相关立法的推动，建立一个多部门合作，有机联系的劳动争议处理体制从而解决劳动纠纷、优化劳动关系。
文章的写作，只是从劳动争议问题的几个方面进行基础的理论研究，法律实务中还有更多的实践问题有待解决。同时也希望我国劳动争议问题能在一个我国劳动法律制度的完善过程中，能在一个符合我国社会主义市场经济运行环境下有效的得到解决。
参考文献：
[1]房芳.论我国劳动争议处理体制的改革[D].山东大学，2008.
劳动合同的法律效益篇6
关键词：劳动合同；解除权；法律问题
1解除劳动合同的基本概述
根据我国《劳动合同法》规定，解除劳动合同的方式有双方协议解除、劳动者单方面解除、用人单位单方面解除等。由于《劳动合同法》的定位是保护作为弱势一方的劳动者的合法权益，因此立法者赋予了劳动者很大的单方面解除劳动合同的权利，而对用人单位的单方面解除权进行严格限制，不论从劳动合同的建立、劳动合同的解除还是劳动合同解除去的经济补偿以及损害赔偿等等，都无一例外地体现了这一立法精神。对于双方当事人协议解除合同相对比较简单，只要双方在不违背法律法规和不损害国家利益、社会利益和不特定第三人的合法利益的前提下自愿达成一致意见，那么就可以解除劳动合同，法律不会进行过多的干涉，所以在这种情况下一般不会引起法律纠纷。而对于单方面解除劳动合同而言，因为劳动合同的双方之间存在着利益上的冲突，所以在解除劳动合同的时候往往会发生很多法律纠纷，这也是利害关系人所应该重视的地方。
2劳动者单方面解除劳动合同
《劳动合同法》从充分保护劳动者合法权益的角度出发，赋予了劳动者很大的单方面解除劳动合同的权利，对劳动者解除劳动合同的行为不存在太多的限制。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面的形式通知用人单位即可解除劳动合同。另外，劳动者在试用期内只要提前三日通知用人单位，也可以解除劳动合同。这条规定的适用前提是用人单位不存在侵害劳动者合法权益的情况，在这个大前提下劳动者如果有意离开本工作单位，那么只需要完成相应的通知义务便可以达到目的。本条规定的劳动者的通知义务是为了给用人单位提供足够的时间去应对因职位空缺所带来的不便，使用人单位将劳动者辞职所造成的损害降低最低。
在用人单位存在过错的情况下劳动者同样有权利解除劳动合同，《劳动合同法》第38条规定了六种情况下的劳动者享有的解除权，它们分别是：用人单位没有按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件；用人单位没有及时履行支付劳动报酬的义务；用人单位没有依法为劳动者缴纳相应的社会保险；用人单位所制定的工作规章违反法律法规，损害了劳动者得合法权益；因用人单位的过错使得劳动合同无效的；如果用人单位存在以暴力、威胁、非法强制以限制人身自由等手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥和强令劳动者冒险作业等危害劳动者人身安全等情况的，劳动者有权不事先通知用人单位而直接解除劳动合同以及时维护自己的合法权益。本条法律规定与第37条相比更加具体，以列举的方式规定了用人单位存在过错的若干情形，在特定的情况下法律直接赋予劳动者解除劳动合同的权利，劳动合同的解除权属于形成权，该权利的行使只要以通知的方式到达对方当事人即具有法律效力，而不以用人单位的同意为生效要件。在用人单位存在过错的情况下，劳动者解除劳动合同之后还有权利去追究用人单位的侵权法律责任，并要求用人单位进行相应的损害赔偿。
3用人单位单方面解除劳动合同
用人单位的单方面解除权被《劳动合同法》严格限制，只有在极为特殊的情况下，用人单位才可以行使劳动合同解除权，在实践中用人单位需要有足够的证据证明确实存在着法定的解除事由，否则将很可能存在着侵权风险。《劳动合同法》第39条规定用人单位在六种情况下可以行使劳动合同解除权以单方面终止劳动合同，这些情况是：劳动者在试用期间被证明不符合工作要求的；劳动者严重违反用人单位的规章制度，造成恶劣影响的；劳动者严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成损失的；劳动者同时与其他的用人单位建立劳动合同关系并且对本职工作造成重大影响的，或者在经过用人单位的提醒之后仍然拒不改正的；因劳动者的过错造成劳动合同无效的；劳动者被依法追究刑事责任的。通过分析可知，以上六种情况中除了第一款存在客观因素外劳动者均存在着严重的过错，法律对过错行为是进行消极评价的，因此在这些特定的情况下《劳动合同法》赋予了用人单位单方面解除劳动合同的权利，用人单位一旦行使解除权便可以立即终止与劳动者的劳动合同关系，这在一定程度上也是对用人单位所遭受损害的一种补偿，如果劳动者确实因自己的不当行为给用人单位带来了巨大的损害，那么用人单位在享有劳动合同解除权的同时也享有要求过错劳动者进行损害赔偿的权利。
劳动合同的法律效益篇7
一、学理分析
大学生兼职与用人单位二者存在什么法律关系的性质，当全日制高校学生在社会兼职打工作过程中，合法权益受到侵害，应当适用哪部法律对其进行救济，在我国理论界和实务界都存在比较大的争议。理论界对于该问题，分为完全适用劳动法、部分适用劳动法以及不适用劳动法三种观点。笔者通过分析国内专家的不同观点，认为基于我国目前的法律法规，社会兼职大学生与用人单位建立的不是劳动关系而是民事雇佣关系。有的学者认为是劳动关系，认为大学生在兼职过程中，向用人单位付出劳动力，完成劳动工作，用人单位也支付劳动报酬，大学生与用人单位二者之间属于劳动关系，更重要的是，若不属于劳动关系，发生法律纠纷，救济无门。部分适用劳动法的学者认为用人单位虽然支付劳动报酬，但并没有也无须向兼职大学生缴纳社会保险费用，故在社会兼职大学生与用人单位发生劳动纠纷时，拖欠工资、克扣工资、加班费等问题适用劳动法，其他法律问题则适用民法等法律。折中说表面似乎成立，但在实际中无法操作，而且在法理上，不能成立。从目前劳动法、劳动合同法的规定分析，劳动关系说不能成立。折中说也难以成立，劳动关系是否成立主要基于几个要素均具备，一是用人单位与劳动者双方订立劳动合同；二是用人单位必须为劳动者缴纳社会保险金；同时，用人单位支付工资时还需遵守当地最低工资标准；用人单位与劳动者双方劳动关系终止时，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。应当说，大学生在社会兼职过程中均不存在这几个方面问题，基于上述几点，大学生在社会兼职与用人单位的劳动关系不存在。简言之，由于在校大学生的身份和管理的关系，其在社会兼职与用人单位的关系不是劳动关系。但二者之间究竟存在什么关系呢？从目前的法律看，应当是劳务关系。劳动关系和劳务关系存在何种区别呢？劳动法属于社会法的范畴，劳动合同既包括了劳动合同当事人双方让渡劳动力使用权的意思自治，同时也包括了劳动立法和国家劳动行政部门对劳动合同订立与履行的干预。这就表明劳动合同的内容即包括劳动合同主体双方所订立的内容，也包括劳动立法对用人单位所设定特定法律义务的内容，这是劳动合同与民事的劳务合同之间的本质区别。劳动合同与劳务合同的主要法律区别，首先，二者订立和履行合同的法律依据不同，劳动合同具有经济性与人身隶属性相统一的双重特点，其法律关系由劳动法和劳动合同法调整，应当说，用人单位相对于劳动者而言，要更多承担法律的义务和责任。劳务合同双方的法律关系属于民事的债权和债务关系，由民法、合同法等法律调整；其次,劳动力受支配的性质不同,在劳动合同中形成的劳动关系,劳动者与用人单位就形成管理与被管理的人身隶属关系，劳动者成为用人单位企业的一分子，不仅要遵守用人单位的规章制度,而且还必须负有忠实的义务，而劳务合同双方按照合同的约定履行各自的业务,没有其他的身份法律关系。再次，报酬取得的性质和合同履行的期限不同。劳动者履行劳动合同所取得的报酬是以工资的形式体现。该工资是国家劳动法规定的强制性内容，例如必须以货币形式按照合同的约定数额，同时不得低于当地最低工资标准，而劳务合同报酬的支付由当事人双方协商约定，劳动行政管理机关一般不进行干预。最后，合同履行过程中承担的风险责任不同。在劳动合同履行期间，用人单位必须为劳动者办理养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等社会保险手续，承担缴纳其费用的义务，在劳动者发生工伤事故时，用人单位还应当为劳动者申请办理工伤事故责任的认定，维护劳动者的合法权益。而劳务合同用人单位对劳务提供者无须承担一切社会保险费用，即使劳务提供者在工作中发生事故，也不按工伤事故认定，以人身损害处理。因此，劳动合同与劳务合同二者之间存在本质的区别，在适用法律方面意义重大。
二、维权路径
劳动合同的法律效益篇8
[关键词]体制外人员；劳动权益；保障
随着经济体制改革的不断深入，庞大的“体制外人员”逐渐成为我国城市就业主力军。这些在城市工作而又不占人员编制的招聘人员，相对“单位人”而言，又称“体制外人员”、“非在编人员”、“招聘人员”、“临时人员”、“非在册人员”、“社会人”。“体制外人员”的出现是劳动人事改革的必然现象，但是由于配套改革措施存在一些问题，这一群体的劳动权益还没有受到应有的保护，因此必须从立法、执法、体制、机制等方面采取有效措施，保护“体制外人员”的劳动权益。
一、改善立法状况，健全劳动权益保障法律体系
《劳动法》是一部涉及面比较广泛的法律，但是可操作性比较差，缺乏刚性的处罚规定。在我国所有法律法规中有关时效问题，最低时效也是1年，《劳动法》将劳动争议的申诉时间由国务院原先颁布的《劳动争议处理规定》中的6个月改为60天，时间大大缩短，不利于劳动者维权。
实际生活中，劳动者一般都很珍惜来之不易的工作机会，即使对用人单位在工资、福利、保险、劳动保护上有意见,也不是直接寻求仲裁和诉讼,而是通过行政途径或内部反映的方式寻求保护,以求不和用人单位发生激烈冲突。但是，通过行政途径或内部反映的方式寻求保护，效率较低。60日之内问题如不能解决,劳动者就丧失了寻求劳动争议仲裁委员会和人民法院保护其合法权益的权利。可见，劳动争议仲裁时效缩短对劳动者的自我救济进行了不合理的限制。同时，《劳动法》中规定劳动争议必须先仲裁后起诉，对劳动仲裁部门没裁决的案子，法院不予受理。此条款既同宪法相悖，也限制或变相剥夺了劳动者的诉讼权利。另外，劳动法对劳动违法行为的处罚力度不够，罚款太少，行政处罚形同虚设，没有刑事处罚，使用人单位的违法成本太低，因而违法时肆无忌惮。
要完善劳动权益保障法律体系，应贯彻《立法法》的精神，针对劳动权益保障政策比较庞杂的情况，每两三年进行一次法规清理，对一些补充性、解释性的规章或政策，尽量以法律修正案的形式加以完善，提升其效力层次。对于在执行中因过于原则而缺乏操作性的问题，应适时对其加以补充完善等。尽快修正不符合国际惯例或不符合新形势要求的法规，要加快立法步伐，尽快填补有关法律空白，使政府对劳动权益保障管理和对劳资关系的协调全面纳入法治的轨道。例如，尽快出台适用于各类企业的统一的《劳动合同法》、《工资法》、《社会保险法》、《劳动监察法》；对法律中不尽合理、有违公平精神的条文，予以修改，与民法接轨，如仲裁时效，由60日改为两年。在劳动法中，还应加大处罚力度，给予劳动部门更大的行政执法权，并增加刑事处罚条款，给违法者以刑罚威慑。
二、改进执法手段，建立快速反应机制
“依法治国”的治国方略，落实到现实即各行政部门的管理方式，要由过去的依靠行政手段为主改变为依靠法律手段为主，劳动执法部门在这方面的表现最为典型。劳动行政部门的管理内容大部分都有法律依据，但计划经济体制长期作用的结果，使当前劳动执法机制很难适应市场经济下的劳动管理，劳动行政部门的监察力量有待加强，服务意识有待强化，监察手段有待改进。
劳动执法力量严重不足，使打工者在权益受到侵犯后，很难及时讨回公道。据报道，我国专职劳动保障监察员的总人数大约为1．9万人，与从业人员比例为1∶2．5万。按照设立劳动保障监察机构之初的设想，劳动监察员与从业人员之比是1∶8000。由此可以看出目前劳动保障系统整个监管力量的严重不足[1]。
劳动监察手段比较落后，停留在查处群众电话、来信举报以及专项检查和日常巡查方式。而电话、来信举报有些不合理限制，例如，要求具名制，使劳动者因种种顾虑而不敢举报。匿名举报，则被明确告知不予受理，打击了劳动者举报、揭发违法行为的积极性；网上举报“尚未开通”，“政府网站”在有的地方，例如，郑州市政府2004年对所属各县市区、各局委网站进行了一次全面调查，结果发现，在15个县市区政府网站中，竟有超过三分之一的网站信息至少4年内没有更新[2]。日常巡查依靠只有十几人的监察队是难有大作为的，专项检查则满足于各用人单位自查自纠，上报数字，这对违法单位来讲根本不起任何作用。
劳动行政执法，主要依靠监察队伍，在机构改革过程中，监察队伍不能被削弱，而是要壮大要扩充；要提高监察人员的素质，监察人员必须掌握有关劳动法、社会保险法的一切法律法规和政策，要加强监察人员的角色意识、服务意识，加强对他们的职业道德教育，培养忠于职守、不畏权势、主动热情、保守秘密的职业道德；要多方面拓展举报渠道，建立“劳动110”。应修改劳动违法案件举报办法，取消具名制，打消举报者的思想顾虑；充分利用“政府上网工程”，开通各项保险交纳情况网上查询系统，开通网上举报信箱，开展劳动违法网上论坛，对用人单位的违法行为给以曝光和谴责，并从中收集违法线索；要建立兼职劳动监察员制度，吸收各行各业政治觉悟高、法律意识强、服务热情的有志之士加入兼职队伍，解决监察人员人手不足的困难；建立相关职能部门的会计联机系统，使审计、劳动、税务、财政等部门的有关数字信息联网，杜绝用人单位在报送数字时的弄虚作假行为；建立监察人员工作目标责任制，对其管辖范围内出现半年以上的违法行为而未查处的现象，应追究监察人员及其主管领导的失察责任。通过上述改进，建立对劳动违法案件的快速反应机制。
三、强化工会职能，构建内部制约机制
劳方与资方的关系，从本质上是一种市场经济中的交易和合同关系，所以他们之间的问题，也得靠市场中的平等协商和利益博弈来解决。工会的作用到位，对保护弱势群体才能最迅捷，也最有效。发达资本主义国家的工人阶级虽然在政治、经济上处于被统治被剥削的地位，但在法律上其合法劳动权益受到较好的保护，这固然与他们的完善法制体系有密切关系，但更重要的是工人阶级拥有一个强大的工会组织，资产阶级在他面前不得不让步。
中国有世界上最庞大的工会体系，工会会员总数已超过1．5亿[3]。但是为计划经济设计的我国工会对“体制外人员”采取了“关门主义”政策，对非正式职工入会缺乏主动和工作热情，国有单位的“体制外人员”只能处于无组织状态。我国非公有制经济比较发达，吸纳的工人有一亿人之多，但大部分企业没有建立工会，出于政治的考虑，政府又不允许工人自行建立“打工者协会”、“老乡会”等自治组织，大部分弱势就业者成为“没有娘家的人”，当其劳动权益受侵害时只能够孤军奋战。
另外，我国工会的双重代表性，弱化了作为工人阶级组织的维权职能。中国工会改革必须与时俱进，要坚定不移地开展组建工会工作，保证工人团结权；中国工会要从行政化倾向向群众化转变；要从活动型向参与型、务实型、维权型转变；进行工会制度创新，培育工会职业活动家。工会应当在劳资纠纷、集体协商、民主管理、保护职工权益方面发挥更大的作用。工会在这方面的效能越高，对国家的安定越有利。
四、改进单位和领导干部考核办法，增加法律考核内容
“地方保护主义”来自于片面的政绩观，为追求经济指标，许多地方政府过分强调宽松的“投资环境”，为了地方利益，不惜牺牲法律，致使一些企业在安全生产、劳动保护等条件并不具备的条件下开工生产。一些地方政府和官员，担心保护工人权益会“影响外商投资的积极性”，因而对外企管理抓得不紧，甚至以牺牲工人合法权益为代价来发展外向型经济。有些干部对工人权益被侵犯的现象置若罔闻、姑息迁就，甚至偏袒。当发生劳资纠纷，引起仲裁或诉讼时，一些地方政府和官员甚至利用自己的影响进行干预，某些劳动部门因此在处理一些重大劳资纠纷时，时常处于“待命”状态，等候上级指令来裁决，某些劳动部门干脆采取推诿、拖延等淡化手法，长期以来，形成了不发生恶性或群体事件不予以处理的“习惯”做法。
因此，对地方政府领导干部的考核，必须增加法律考核内容，主要是“依法治国”的观念、劳动法律知识等。同时，在考核指标方面，要克服片面强调经济指标的做法，使政府官员树立既看经济效益又重社会责任的政绩观。
五、加强法制宣传，提高普法成效
用人单位法律意识淡漠，就容易侵犯劳动者权益，劳动者缺乏法律观念，就丧失了维权武器。因此，要从根本上减少劳动纠纷，最大限度地维护劳动者的合法权益，必须增强公民的法律意识，这就要求法律宣传部门要加强法律知识的宣传力度，尤其要突出与劳动者权益密切相关的劳动法律。因此，凡是与劳动者维权有关的部门都应把宣传维权法律作为部门的重要工作内容，工会、妇联、学校、共青团、劳动、人事、卫生、司法、居委会都可以大显身手，向各自的服务对象——工人、妇女、学生、团员、失业人员、干部、居民等宣传相关法律，普法对象不但要有普遍性，还要有重点，像政府和用人单位的领导平时工作忙，没有时间学习法律，组织部门、劳动部门可以行政命令的方式举办劳动法培训班，向单位领导灌输。每次普法漏网的往往是单位领导，劳动法律意识薄弱的也往往是单位领导。
宣传法律应注重宣传实效，实践证明，只要普法内容与人民群众密切相关，只要普法形式灵活多样，只要普法手段丰富多彩，就会取得良好效果。在宣传手段上应充分利用大众传媒作用，报刊、电视电台、因特网、多媒体都是影响大、传播强的工具，在宣传形式上，文学、小品、谈话、讲座、调查报告、案例分析、法庭审判、舆论曝光等都是群众喜闻乐见、效果良好的形式。
总之，“体制外人员”的劳动权益保障是一项复杂的系统工程，既需要用人单位的内部领导重视，工会、妇联真正履行职能，又需要劳动监察部门、新闻舆论的外部监督，既需要我国法律体系的完善，也需要劳动者本人增强法律意识，社会各界共同关注其合法权益，形成内外监督、齐抓共管的局面，使每一类型的劳动者充分享有法律赋予的神圣权利，从而为劳动人事制度改革，为构建和谐社会创造有利的法律环境。
[参考文献]
[1]欧永红．劳动监察势单力薄[n]．湖南工人报,2004－12－14．
劳动合同的法律效益篇9
关键词：事实劳动关系；认定；立法保护
一、问题的提出
一、概念识别
所谓事实劳动关系，是指无书面劳动合同或者因履行无效劳动合同而存在的一种劳动关系。具体是指用人单位和劳动者在建立劳动关系或变更原劳动关系时，未依法订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。由于双方当事人的权利义务关系未以书面合同方式加以明确规定，是一种极不稳定的劳动关系，易引发劳动争议，给双方当事人和社会和都造成一些不必要的损失。
二、事实劳动关系发生的范围
一是无书面劳动合同。无书面劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。包括两种情形：一是未订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系。二是劳动合同期满当事人未续订书面劳动合同，但劳动者仍在原用人单位工作。
二是因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系。无效劳动合同是指缺乏有效要件导致全部或部分不具有法律效力的劳动合同，无效的劳动合同自订立的时起，就没有法律约束力。由于劳动者付出的劳动无法收回收回，因此劳动合同无效不能采用双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，而应当按事实劳动关系予以保护。
三是因双重劳动关系而形成的事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个不同的用人单位形成的劳动关系，该劳动关系可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系。但当前我国的立法精神和政策并不支持劳动者同时与两个用人单位存在劳动关系，如《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。
三、事实劳动关系的认定
认定用人单位与劳动者是否建立事实劳动关系，主要从以下几个方面入手：
1.劳动给付已经发生。劳动者按照用人单位的要求，付出劳动行为，在此过程中，劳动者向用人单位让渡自己的劳动力使用权，完成了用人单位交付的工作任务，创造了劳动成果，并归用人单位所有。
2.从属关系的形成。从属关系的形成是识别劳动关系的一个主要特征。在事实劳动发生期间，劳动者与用人单位之间形成了从属关系，劳动者将其人身自由在一定时空范围内交由用人单位支配，接受用人单位的管理和监督，以用人单位员工的名义工作，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇作为生活来源。
3.默认的意思表示。劳动者和用人单位之间存在着一方提供劳动，另一方支付劳动报酬的意思表示合意，这种合意是通过口头协商达成一致或者行为默认一致而达成一致，双方存在的从属关系的事实表明了双方当事人间以有订立契约的意思表示，在此情况下才能认为己经建立了事实劳动关系。
4.欠缺法定的形式要件或实质要件存在瑕疵。书面劳动合同是建立劳动关系的法定形式要件，事实劳动关系区别于劳动法律关系的一个重要方面就是缺少书面劳动合同这一法定形式要件。而实质要件存在瑕疵是指劳动者和用人单位双方在主体资格、意思表示、约定的内容方面违反了法律的相关规定。
四、完善对事实劳动关系立法保护
一是明确实施劳动关系的法律地位，对事实劳动关系的概念进行界定。虽然我国《劳动法》只承认书面的劳动合同，导致事实劳动关系在现实社会中大量存在，如果不将事实劳动关系纳入法律调整范围，漠视事实劳动关系中劳动者和用人单位的合法权益，将大大降低人力资源配置的效率，因此从加强对劳动者合法权益保护、实现人力资源的合理优化配置的角度，将事实劳动关系纳入《劳动法》和《劳动合同法》的调整范围，明确其法律地位，以更好地保护劳动者的权益。对事实劳动关系的保护体现了对人权的尊重和社会以人为本的理念。
二是承认合理的双重劳动关系。双重劳动关系作为灵活就业方式的典型形式，不仅有利于劳动者实现更大的人身价值，更有利于劳动力资源的有效配置。但是长期以来双重劳动关系是不受立法保护甚至还被否定的，通过立法承认双重劳动关系的合法性，通过构建合理的双重劳动关系对完善事实劳动关系的法律保护至关重要，有利于劳动者充分实现自我价值，促进人力资源的充分利用与开发，为劳动者提供更完备的法律保护，因此劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，只要没有对原用人单位的利益造成严重影响，应当
允许其与其他用人单位建立事实劳动关系从而给劳动者提供更完备的法律保护。
三是引入可撤销劳动合同制度。《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。该规定仅对履行无效劳动合同的劳动者劳动报酬进行规定，劳动者其他权益并未未被法律承认并加以完整保护，应完善相关制度，通过引入可撤销劳动合同制度，将效力瑕疵的劳动合同分为无效劳动合同和可撤销劳动合同，尽量缩小无效劳动合同的范围，赋予受害者的撤销权，促进劳动合同关系的平衡
五、结语
事实劳动关系是我国劳动法律关系中重要的组成元素，对事实劳动关系的保护，既是劳动者合法权益保护的必然要求，有利于维护社会的稳定和法律发展，实现法的正义价值。本文从立法这个角度提出对事实劳动关系予以法律保护的思考，而完善立法并非解决事实劳动关系问题的唯一方式，要彻底解决这一问题，我们必须以科学的眼光和理性的态度来分析和解决与其相关的一系列问题，在实践当中做出更大的努力。
参考文献：
[1]郭捷.《劳动法学》第5版[m].北京：中国政法大学出版社，2011.
劳动合同的法律效益篇10
关键词:劳动法;强制性规范;公共政策
随着我国从计划经济模式向市场经济模式转变，社会劳动纠纷呈逐年上升趋势，特别是农民工劳动权利保障问题日益受到社会的广泛关注［1］。在这一背景下，利用劳动法这一法律武器保障劳动者权利就显得极为重要。显然，强制性是法律的重要特征，但并不是任何法律条文和规定都是强制性规范。因此，对劳动法上的强制性规范进行研究，对利用劳动法保护劳动者权利具有重要的时代意义。
一、强制性规范的内涵
关于强制性规范，各国的名称和表述并不一致，但是其内涵是基本一致的。具体而言，强制性规范是指实体法规范在与多国的法律产生冲突情况下的直接适用性，而这种适用性并不需要经过所在国的相关法律授权。显然，强制性规范具有显著的优先性、绝对性和广泛的约束性，体现出一个国家最为重要的政策性诉求和法院地国法与外国法之间的平等关系。
二、强制性规范在劳动法中的必要性分析
对现阶段全球主要国家的劳动法进行分析显示，其主要功能是对劳动基准法的主要内容进行具体化，从而实现比较明确的界定，进而通过这一实体法律实现劳动关系社会化趋势的发展［2］。另一方面，由于劳动合同在反映社会劳动关系方面的重要性和关键性，而劳动者在其中具有显著的从属关系，必然会导致将工作地点作为劳动合同准据法确定的主要方式，并被世界主要国家的法律所采用。相对于上述情况，英美法系还提出了一种弹性选法，也就是不对选法的方法进行预设。在这种法制理念下，在确定劳动关系的过程中，主要以劳动合同所界定的规则内容作为选择重点，直接考察劳动关系中劳动保护的内容和效果，并以此为基础推进劳动法相关规定的落实。这种方式虽然能够有效排除各种客观因素的干扰，但是其较强的主观性必然造成在预测和明确定位方面的诸多问题，同样具有显著的局限性，并不能使劳动者的正当权益得到全面、有效地保护。综上所述，现行的所有自体选择方法均具有显著的局限性，不利于劳动者权益的有效保护。鉴于此，有必要将强制性规范用于保护劳动者权益，将其作为全面、有效保护劳动者正当权益的重要途径。
三、劳动法的强制性规范分析
从全球情况来看，劳动法上的强制性规范的是不断发展的过程［3］。在最初阶段，劳动法的功能是试图通过劳动合同稳定社会秩序，直到十九世纪的《法国民法典》才第一次将禁止解雇等相关强制性规范全面落实。2008年，《罗马条例Ⅰ》对强制性规范进行了严格定义和说明，但是并没有在欧盟范围内形成统一认知。这说明，并不是所有的劳动关系问题均可以进行强制性规范。在这一背景下，我国于2010年实施的《法律适用法》对强制性规范进行了明确界定，但是要对我国劳动法上的强制性规定形成系统化的认识，需要着力解决以下两个方面的问题。首先是劳动者正当权益保护的覆盖范围。结合2010年实施的《法律适用法》和国际司法实践，在劳动合同框架下，劳动者有权选用合意的法律，但是在选法过程中必须要遵守法院地国家的强制性规范。具体而言，劳动者有选择劳动合同适用法律的权利，但是在行使该项权利的前提下，需要以工作地的法律作为适用法。当地法院应该以当地法律进行定性，如果这种定性与强制性规范一致，则可直接采用;如果存在冲突，则以强制性规定为适用法。其次是明确强制性规范与公共秩序保留规定的关系。第一，两者的应用方式存在差异。强制性规定可以直接应用于劳动关系法律问题的个案，而公共秩序保留规定需要法院更换或拒绝适用法律。第二，强制性规范会受到冲突法机制的必要约束，而公共秩序保留规定主要表现为对冲突法机制的优化。第三、国际上会对于一国的强制性规范以必要的法律效力，而公共秩序保留规定就不存在这一可能，同时还需要强制性规定的必要支持。
四、结语
随着对外开放程度的不断加深，我国的涉外劳动纠纷呈现出日益增加的态势。虽然我国的《法律适用法》将强制性规范纳入劳动者权益保护范畴，但并不是所有的劳动纠纷和劳动者权益保护均适用于强制性规范。这就需我们进一步厘清劳动法上的强制性国法的适用范围，以便有效运用法律武器，保护劳动者的正当权益。
［参考文献］
［1］李凤琴．涉外劳动争议中中国劳动法律规范的适用［J］．北京理工大学学报(社会科学版)，2014，1604:131－136+143．
［2］齐彦伟．论涉外劳动合同的法律适用对弱者的保护———兼评我国＜涉外民事关系法律适用法＞的相关规定［J］．黑龙江省政法管理干部学院学报，2011，03:61－63．