企业长期发展规划篇1
关键词：企业；发展战略；战略规划；市场经济
企业发展战略旨在解决企业发展问题，其通过选择、规划企业发展方向、发展速度、发展质量、发展点和发展能力，促使企业持续发展，其具有整体性、长期性、基本性、复杂性和谋略性五个特点，下面先对这些特点进行简要分析。
一、企业发展战略的特点
（1）长期性。长期性相对于短期性而言，即为企业发展战略应以企业长远性发展为根本目标，树立“企业长寿”意识，集中力量解决影响企业长远利益的问题，如产品质量问题、创新问题、企业文化建设问题等，同时，处理好短期利益与长期利益之间的关系，为企业发展指出正确的发展方向，提供长远性建议。
（2）整体性。整体性相对于局部性而言。在多元化市场经济条件下，企业所面临的竞争元素越来越多，整体性问题越来越突出，如环境问题、资源开发整合问题、生产要素与经营活动间的平衡问题、员工与企业问题等，这就要求企业树立整体性意识，从企业大局出发，在处理好每一部分问题的同时，实现各因素作用的综合调动、整合与利用。
（3）基本性。基本性相对于具体性而言。基本性问题决定着企业性质、企业发展程度、速度、质量、前景，是解决具体性问题所的原则性参照，若基本性问题处理不当，则会导致企业畸形发展。
（4）复杂性。复杂性相对于简单性而言。一个企业的发展所面临的问题是复杂多样的，市场未来发展环境不断变化，不确定性导致了企业发展战略的复杂性，企业的战略决策者需要协调不同背景、观点、能力、责任、利益的人的观点达到统一，以决定企业未来的发展方向。
（5）谋略性。谋略性相对于常规性而言。企业发展战略是新奇办法，不是常规思路，企业应以出奇制胜的谋略实现企业低成本、少投入、多产出、低风险、少挫折、快发展的发展目标。
二、现代企业发展战略规划与实施现状
企业发展战略是企业发展的重要保证，其从企业发展方向、速度、质量、能力等方面对企业进行计划、规划，力求以知识、创新、人才等关键能力的组合，以长远性、整体性的谋略规划，以基本性问题的着重处理推动企业持续化发展。因此，现代企业应积极实施企业发展战略，并对其进行有效控制。但当下企业发展战略实施及规划效果并不乐观。
（1）缺乏规范的发展战略。一些企业，尤其是中小企业片面强调短期经济效益，缺乏企业长期发展意识，属于无发展战略企业，在大的市场环境下，只能随波逐流，这就导致企业相应性因素投入少，如科技、信息、服务等，而在当下企业进入买方市场、市场化消费品增多环境下，一些新企业竞争上岗，导致无企业发展战略的现存企业面临极为严峻的竞争形势，甚至导致这些企业消亡。
（2）发展战略目标定位不正确。发展方向、速度、质量的准确定位是企业发展战略效果得以实现的保障，但一些企业在制定发展战略时，并未充分分析市场实际、行业实际、企业实际，而是盲目扩大项目、扩张资本、搞多元化发展，面对机遇不懂得适时抓住，偏离企业正确的发展道路，造成企业实际能力难以适应发展目标的要求，进而导致企业破产。
（3）发展战略规划缺乏科学性。发展战略的科学性、可行性、可靠性评估是发展战略规划的重要内容，也是发展战略得以实行的前提，这就需要企业对市场信息、资源信息、对手信息、经济形势、设计方案等内容进行调查、判断、计算、论证、分析，在确定发展战略切实可行、风险系数低、收益高后拍板定案。但一些企业往往在发展战略制定中偏重于规划方案内容的审核，而不重视方案制定前的调查、分析工作，造成企业发展战略制定缺乏环境分析、战略缺乏科学性，进而影响了企业发展。
（4）发展战略实施缺乏控制。发展战略是一项综合性、系统性、长远性的规划战略，其实施是循序渐进的，且实施过程中要求企业投入相应的组织结构、人才、资金、技术、资源等支持，尤其要强化实施过程中的控制策略，不可一蹴而就。但一些企业为求得做大做强、尽快盈利，往往采取投机取巧、企业并购、政策裂口、关系网、虚假宣传、人海战术等不良手段，严重影响了企业发展战略的实施与企业长远性发展。
三、强化现代企业发展战略规划，提升战略实效
企业发展战略规划的科学性、正确性是发展战略得以实施的前提，发展战略实施过程控制、多战略资源整合、阶段性企业效益的实现是企业持续、长期发展的重要保证。因此，企业必须优化发展战略的规划，并对其实施提供全方位的支持。
（1）坚持企业发展战略规划原则。企业发展战略规划目的在于实现企业整体性、长远性发展，企业战略规划必须遵守长效性、全局性、动态性、竞争性的规划原则。1）长效性原则。适应企业长期发展需求，企业发展战略规划必须面向企业长期利益进行规划，并以企业长远利益对规划成效进行衡量、评价，而不以短期内遇到的问题对具有长期效益的规划进行否决。2）全局性原则。适应企业全局发展需求，企业发展战略规划必须面向企业生产经营的各个方面，从外部环境到内部条件，从经营理念、思想、方向、方式、目标、策略、计划行动等各方面进行综合性决策。3）动态性原则。市场经济条件下，企业所面临的竞争环境、竞争因素、社会条件、政策等不断变化，这就要求企业根据企业发展要求，结合社会中的随机因素，积极调整、完善企业发展战略。4）竞争性原则。提升企业的核心竞争力是企业发展战略的重要目标，这就要求企业发展战略规划面向市场经济中的各竞争因素，并把握住企业文化这一核心竞争力，抓住机遇、发挥优势，全面评估企业现状、未来，克服弱点，以在竞争中稳定发展。
（2）规范企业发展战略规划流程。企业发展战略的规划必须做到先期准备与制定规划并重。其一，做好先期准备工作。企业应根据企业自身条件、市场环境、社会条件等全面分析发展战略规划的必要性、可行性及采取什么样的发展战略。首先，要对稳定发展条件进行调查、评估，如企业产品所处的市场饱和度、原产品市场能否维持、改善后的产品能否维持原市场、竞争对手的威胁度、今后资源供应及价格变化的影响、行业情况、国内外环境等，以确定企业是否有能力、能否进行企业发展战略规划。其次，在确定企业发展战略能够制定且具有预见性效果后，确定战略规划所具备的指导思想、原则、方针，以保证战略规划的科学性。最后，明确发展方向与目的，并以此作用于战略规划的制定与实施。其二，规范规划流程。一般而言，企业战略规划需经过意识、调研、草案、咨询、决策等程序，要保证战略规划可行、有效，必须规范每一流程思想与行为。首先，企业领导者必须以新知识、新思想、新改革理念武装自己，树立管理创新思想，从全局、整体上把握企业发展方向，以新思想指导企业内部改革及发展战略的制定。在确定企业需要规划发展战略后，应及时组织调查研究，集中针对于社会需求及潜在需求、竞争现状与潜在性竞争、可用资源及潜在资源、自身核心优势与潜在优势，以确定企业发展战略目标。在确定发展目标后，企业应考虑采用何种策略来实现目标，这就要求企业在调研基础上结合企业实际制定战略方案，并对多个方案按照一定标准进行评估，评估应按照实用性、可行性、可接受性标准进行，待综合评估后确定所采用的方案，以方案决策企业发展战略的实施。
（3）把握企业发展战略规划关键点。企业发展战略是企业对外来发展的一种整体规划，其核心在于企业文化，其规划内容主要为企业管理制度、组织机构、宏观性具体战略，企业应把握住战略-文化-结构-具体战略之间的关系，以关键性因素的控制，推动企业持续发展。企业文化是企业的核心力量，反映一个企业的价值取向，决定企业内部凝聚力大小。在知识经济时代下，企业间的竞争已演变为人才、知识、文化间的竞争，这就要求企业在规划发展战略时集中面向企业文化，通过构建先进的企业文化，促使企业员工凝合在企业生产发展中，促使员工积极发挥工作积极性，为企业发展注入新活力、新动力，维持企业持续发展。除了有优秀文化的支持外，企业必须具有组织合理、结构科学的运行机制与企业结构。企业结构包括企业治理结构、组织结构及流程结构，企业应在全面认识治理结构的权力制衡作用、决定决策科学性作用，组织结构执行决策，流程结构规范执行策略行为的前提下，强化法人治理结构、权力多元化结构、扁平化组织结构、多元化战略实施流程（如品牌战略、人力资源战略、文化战略、市场化战略等）的规划，为企业发展战略实施提供保障。
四、结语
企业发展战略本质在于实现企业长远、整体发展，企业应针对发展战略实施及规划现状，结合市场、社会环境及企业发展实际，采取相应的应对措施，从企业发展战略意识、调研、方案制定、评估、决策及战略执行等各方面采取相应措施，以保证企业发展战略规划的科学性、可靠性、实用性及可行性，进而为企业发展提供支持，推动企业持续、健康发展。
参考文献：
[1]孙睦优.关于现代企业发展战略制定的思考[J].冶金经济与管理，2009（5）.
[2]任晓云，王跃旗.现代企业发展战略分析[J].管理与财富（学术版），2009（1）.
[3]张红颖.金融危机下的现代企业发展战略[J].边疆经济与文化，2011（6）.
[4]仲济伟，林琳.现代企业发展战略规划研究[J].现代商业，2012（29）.
[5]钱桂仑.现代企业发展战略选择析[J].现代管理科学，2010（3）.
企业长期发展规划篇2
关键词：新形势企业员工职业生涯规划
新时期进行企业员工职业生涯规划建设是保障企业长期可持续发展的基础，良好的企业员工职业生涯规划不仅可以帮助企业员工个人制定正确的职业发展方向，提高员工的工作动力，而且可以提高企业内部的凝聚力，促进企业的整体发展。但是，现阶段我国企业在建设企业员工职业生涯规划中还存在很多不足之处，不能有效的帮助企业员工树立正确的职业目标。为此，相关企业应该进一步加强对企业员工职业生涯的规划建设，让每个员工都可以通过自己的努力达到理想的职业工作目标。
一、企业员工职业生涯规划建设中存在的问题
所谓职业生涯规划是指每个人对自己职业生涯的主客观条件进行测定和分析的基础上，结合自己的兴趣爱好、学习能力、专业技能等，确定自己的职业奋斗目标，并不断为之而努力。所以，在进行职业生涯规划的过程中，需要充分了解自己的工作优势，并充分利用自己的专业技能，使自己在职业发展中得到更大的进步。现阶段在企业员工职业生涯规划的建设中还存在很多问题，主要体现在以下几方面。首先，企业内部关于企业生涯规划的评价体系流于形式，很多企业人力资源部在对待企业员工职业生涯规划方面，认为这只是企业员工自己的事情，对企业的发展并无用处，甚至对帮助企业员工进行职业生涯规划持抵触态度。但是，对于那些正处于人生职业发展初级阶段的企业员工来说，难以对自己的职业生涯做出正确的评价，需要专业的人力管理人员对其进行人才测评，提供专业的职业咨询。
其次，很多企业员工对自己的能力缺乏全面的了解，不能正确的定位。自我定位是做好员工职业生涯规划的第一步，每个人在做职业生涯规划时，必须做到真正的了解自己，并且对自己各方面的优势和不足全面的认识，但是，现在很多员工缺乏对自己的正确了解和评价，有的人过分的自信，盲目自大，职业生涯规划好高骛远，不能作为促使员工努力的动力；还有很多人自卑心理较强，所制定的职业发展目标近在眼前，无法挖掘其自身的潜力；所有这些因素都会导致员工职业生涯定位方向错位，不利于员工的自身发展和成长。
最后，企业员工在制定职业生涯规划时存在严重的投机心态，对自身的职业选择没有坚定的信念，容易受各种外界因素的影响。现阶段在我国国内的企业员工职业生涯发展心态大都包括三种，其一，服从于公司的安排，忽视对自身发展能力的开发和挖掘，追求安逸和稳定的工作；但是这类员工大都缺乏创新精神，不利于企业的长期发展。其二，把现在企业作为提升自己的踏板，具有较强的个人发展目标，注重提高自己的能力。其三，企业员工把自己的职业生涯发展与公司的发展保持一致，不断提高自己的能力，让自己的发展与企业的发展保持一致。
二、优化企业员工职业生涯规划建设的对策分析
（一）加强人力资源规划的指导
为了提高企业员工职业生涯规划的科学性，帮助员工树立正确的职业发展目标，企业应该充分发挥企业人力资源部门的指导作用，促进企业与员工的共同发展。因为如果企业员工的职业生涯发展规划偏离了正确的方向，不仅不利于员工个人的成长和发展，而且对企业的长期可持续发展也会产生不利影响。因此，企业人力资源部门应该从以下两方面着手，帮助企业员工确立正确的职业发展规划。其一，企业要充分重视员工的职业生涯规划设计，人力资源部门对员工职业生涯规划进行正确的引导；其二，企业要鼓励员工正确的评价自己，确立适合自己未来发展的职业生涯发展规划，并且通过宣传教育，向员工介绍职业发展规划对其一生发展的重要性。
（二）注重企业人才咨询体系建设
企业内部的人才咨询体系建设是企业人力资源建设的重要组成部分，在很多西方国家，人才咨询体系建设是企业人力资源管理所必备的手段，主要用于给企业员工的未来职业生涯规划提供咨询。但是，在我国的企业内部关于人才咨询体系的建设只是流于形式，并没有起到该有的作用。所以，针对我国企业员工在自我评价方面的不足，企业人力资源部门应该定期开展职业生涯规划的课程，加强企业员工的职业生涯规划理论知识学习，帮助每个员工通过职业咨询后，可以正确的评价自己，确立适合自己个性化发展的职业发展规划。
（三）加强员工职业发展规划的管理监督工作
在企业员工进行职业发展规划的制定过程中，企业人力资源部门需要对其进行全程管理，以确保员工的职业发展规划有较好的反馈体系。而且对于每个不同的人来说，其制定的职业生涯发展规划也并不是一成不变的，员工在其工作的过程中，自身的学习能力和技能会有不同程度的提高，这就要求他们对原先制定的职业发展规划进行必要的修订，以不断促使员工提高自身的职业素养。针对这一特点，企业就十分有必要对员工的职业生涯发展规划进行管理和监督，根据每个员工的自身发展，监督他们朝着既定的目标方向发展，最终实现自己的职业目标。
三、结束语
企业员工的职业生涯规划建设，不仅对员工的自身发展具有重要影响，而且影响着企业的长期发展。为此，企业必须重视企业员工的职业生涯发展规划建设，帮助员工正确评价自己，确立适合自身的职业生涯发展规划。
参考文献：
[1]李海荣，薛英兰.企业员工职业生涯开发与管理[J].中国培训.2006（06）
企业长期发展规划篇3
关键词:新员工;人力资源管理;职业生涯规划
新员工是企业的新生力量,是企业可持续发展的重要资源,其能力、技能、和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。然而,目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。如何留住新员工,让他们在公司安心、稳定地工作,由新员工变成老员工,成为企业必须解决的一个重要问题。企业要解决好这个问题必须将企业发展战略与员工职业生涯规划相统一,要重视对员工尤其是新招聘的员工的职业生涯规划管理,通过职业生涯规划和设计留住人才,发挥人才作用,实现企业发展战略目标。
一、职业生涯规划的概念和作用
(一)职业生涯规划的概念
职业生涯规划,是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向作合理的安排。通过企业员工职业生涯开发与管理,充分调动各级管理人员的主动性、积极性和创造性、创建一个高素质和高效率的企业集团,进而形成企业发展的巨大推动力。良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性和持续性。
(二)新员工职业生涯规划的作用
1、对员工个人的作用。职业生涯规划是许多人力资源管理中强化自我管理、有效开发与利用员工智能的重要手段,是个人成才的有效办法。对员工个人作用表现如下:(1)帮助新员工确定职业发展目标。通过分析自己的知识、能力、性格、职业兴趣、职业道德观、明确自己的优势和劣势,获取组织内部有关工作机会的信息。(2)职业生涯规划既能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。(3)鞭策个人努力工作。职业生涯规划犹如人生之靶,一旦树立就会时刻提醒鞭策员工一步一步向它靠拢。(4)有助于引导个人发挥潜能。职业生涯规划帮助新员工集中精力、全神贯注于自己的优势和能够产生回报率的方面,有助于最大限度的发挥个人潜能。
2、对企业的作用。企业通过职业生涯规划,做到人尽其才,才尽其用。职业生涯规划有利于企业吸引人才、留住人才。职业生涯规划可以保证企业未来人才的需要。企业可以根据发展的需要,预测未来的人力资源需求,通过对员工的职业生涯设计,为员工提供发展空间、人力资源开发的鼓励政策以及职业发展机会相关的信息,从而使员工的发展和企业发展紧密结合起来,有效保障企业未来发展对人才的需要。通过企业员工职业生涯规划,努力提供施展才能的舞台,实现人才的自我价值,是留住人才、凝聚人才的根本保证,也是企业长盛不衰的组织保证。总之,企业对新员工实施职业生涯规划,不但有助于留住企业招聘的新员工,而且保证了对未来人才的需要,使人力资源得到有效的开发。
二、新员工在职业生涯规划中存在的问题
(一)缺乏自我分析,不能准确认识、评估自己
自我认识、自我评估是职业生涯规划过程中的一个起始环节,认识评估的客观性与全面性,是科学进行职业生涯规划的前提。在自我分析的环节中,必须清楚自己是否真正了解自己,自己喜欢的工作是什么,自己的技能专长是什么,自身的优势弱点有哪些,能够知己之长、知己之短、知己所能、知己之所不能,这也是正确进行职业生涯规划的前提。但现在很多情况是,新员工自我认识分析较为缺乏,未能全面准确地进行自我评价,这也就会造成新员工在进行职业目标确定时,产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态,这些都不能使他们在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。
(二)实践环节薄弱,职业环境不熟悉
职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整5个环节。其中,职业环境分析是特别重要的一个方面,因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。对这些职业信息与环境的了解与把握,是建立在丰富的社会实践基础之上的。当前新员工的社会实践薄弱是一个不争的事实,由于社会实践环节薄弱,新员工群体整体缺乏对外部职业环境的关注与了解。在新员工中不清楚“自己喜欢的职业的从业要求”,对于职业要求和变化趋势的了解相对多一些。
(三)对职业机会评估不足,确定职业目标盲目
新员工大学毕业后,面对职业目标选择时,抱着一定的投机心理。导致这种现象的原因是多方面的,主要是员工没有认清自己适合做什么工作,容易受外界因素干扰,对职业选择没有坚定的信念,导致对职业目标选择的偏移。尤其2008年席卷全球的金融危机爆发后,员工职业选择更加盲目。任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源,都必然受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用。正是这些因素的影响,使得员工在对出现的职业机会进行评估过程中,产生投机心理,抱着先“先占位置,再图发展”的思想,不认真根据自身和职业情况进行匹配,给以后的职业生涯规划增添障碍。
由于上述因素的存在,新员工对其最初选择的职业决定很快会感到失望,因此跳槽率很高。
三、实施成功的职业生涯规划
职业生涯规划是企业与员工个人双方的责任,企业与员工个人必须共同参与完成职业生涯的规划与管理。
(一)员工如何做好职业生涯规划
对于员工个人而言,成功的职业生涯规划关键在于弄清楚自己到底希望从职业中得到什么,自己的优势与局限是什么,自己的价值观是什么,以及它们与自己所考虑的备选职业是否匹配。
1、进行自我评估:即要全面了解自己。要审视自己、认识自己、了解自己,做好自我评估,弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。自我评估有利于确定自己的兴趣、价值观、资质以及行为取向,了解自己的优势和劣势。
2、转换观念:即员工要转变陈旧的观念,不断地更新自己的观念,走出误区,破除“大锅饭”、“铁饭碗”的观念,并树立终身学习和继续教育的观念,要增强职业生涯规划的意识,学习有关知识,增强有效规划职业生涯的积极性,为将来职业转换做好充分的准备。
3、职业定位:即要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。
4、环境评估:在对自己有了较清晰的认识了解后,就要对自己的职业生涯机会进行评估,主要是评估组织环境、政治环境、社会环境、经济环境等因素对自己职业生涯发展的影响。
5、确立目标:确立目标是制定职业生涯规划的关键,通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长期目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现,确立长期目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑,使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体,对人的影响也更直接,也是长期目标的组成部分。
6、实施策略:即要制定实现职业生涯目标的行动方案,要有具体的行为措施来保证。要制订周详的行动方案,更要注意去落实这一行动方案。通过各种积极的具体行动去争取目标的达成。
7、评估与反馈:整个职业生涯规划要在实施中去检验,看效果如何,及时诊断生涯规划各个环节出现的问题,找出相应对策,对规划进行调整与完善在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训,修正对自我的认知和最终的职业目标。
(二)企业如何做好员工职业生涯规划
从企业的角度来看,实施成功的职业规划与管理需要做好以下工作:
1、增强企业的自我洞察能力,将企业的战略计划、人力资源计划和职业生涯发展计划结合起来,将企业的发展计划与明确的员工开发项目结合起来。根据企业未来的发展变化,预测未来人力资源的需求和供给状况,制定相应的政策和措施,使企业在目前和将来对人力资源的需要能得到及时的补充和满足,使企业和个人更加清楚企业中潜在的职业方向,使企业发展与员工成长同步进行。
2、建立职业生涯规划的指导原则。(1)长期性的原则。将职业生涯规划融入企业的发展战略之中,即横向:企业的各级组织、管理及决策者、员工本人的积极参与。纵向:贯穿整个企业的工作过程中,贯穿员工的整个人生中。(2)动态性原则。在制订和采取职业生涯管理具体措施的时候,要充分考虑变化与发展的因素。(3)差异性原则。由于环境、员工个人、企业等的不同,每个公司的职业生涯规划计划都各有千秋,每个企业都要在激烈的市场竞争中,讲生存,求发展,就更应该寻找自己的特色。
3、建立有效的职业生涯发展机制,为员工提供发展机会和项目。教育培训既要考虑企业生产经营的需要,又要考虑员工个人发展的需要,将培训学习计划与员工的个人职业生涯规划结合起来,建立职业记录与工作公告制度,制定综合性的职业管理及内部晋升计划,另外,还必须对管理人员进行培训,使他们在企业的职业生涯规划与管理活动中扮演好教练、考评者、顾问以及中介人的角色。
4、支持新员工的职业探索。新员工对自我的认识有个探索的过程,反映在其职业生涯中即表现为必然存在着职业探索时期。针对这种情况,组织应该创造条件,开展工作调适,帮助员工开展职业探索,全面发展自身能力,丰富工作经验,进而提高其在组织内的满意度,有效地留住组织需要的人才。工作调适可采取的方式主要有工作转换与职业丰富化。工作转换包括职务晋升与横向流动,职务丰富化则包括职务扩大与职务丰富。提高其工作积极性和工作质量,从而达到提高个人工作绩效、实现组织目标的目的。
总之,成功的职业生涯规划需要员工与企业双方面的共同努力与配合,这不仅关系到解决企业人力资源的配置与定位、利用和培养,以及企业未来的发展,也关系到员工个人的发展,从而最终实现企业与员工双赢。
参考文献:
1、徐笑君.职业生涯规划与管理[m].四川人民出版社,2008.
2、梁晓雅.人力资源吸收与选拔[m].四川人民出版社,2008.
3、胡君辰,宋源.绩效管理[m].四川人民出版社,2008.
4、张再生.职业生涯管理[m].经济管理出版社,2002.
5、郑书慧.规划生涯之路[m].复旦大学出版社,2000.
6、胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[m].复旦大学出版社,1999.
7、杨跃平,梁发斌.员工职业生涯规划与企业发展[J].有色金属,2003(1).
8、谢铁华.对新员工职业生涯规划问题的探析[J].商场现代化,2008(7).
9、曾月征,程慧君.浅谈员工职业生涯规划[J].企业管理,2008(4).
10、刘国生.浅论企业在员工职业生涯规划与管理中的作用[J].潍坊学院学报,2007(1).
企业长期发展规划篇4
如果说市场竞争进入了“微时代”，那么它对人力资源的要求就是要进入一种“微自我”的状态，人力资源管理者有必要对员工个性多元性、差异化的“微自我”塑造进行培训和引导。谈到企业培训，其形式和内容多种多样，但是，鲜有组织为员工提供针对职业生涯管理的相关培训，即使有，多数时候也局限在新入职员工的极小范围。职业生涯规划培训是企业根据组织以及员工个人发展需要，为员工提供的沿着不同职业通道发展的系统性培训，理应覆盖到所有员工。
职业生涯规划培训强调的是主观能动性和组织要求的结合。与传统的企业培训相比，职业生涯规划培训具有以下显著特点：
培训对象的多元性
职业生涯规划培训不是求职者的“专利”，其培训对象是企业的全体员工，包括生产操作人员、专业技术人员、一般管理人员和高层管理人员等，数量大、范围广。并且培训对象在信念和价值观、年龄和学历、专长和兴趣等方面存在差异，这决定了他们对职业生涯发展规划的方向不同，对培训的需求也不同。
培训时间的长效性
职业生涯规划不是一时之事，而是伴随员工职业生涯的长远规划。因此，企业应制订员工职业生涯规划的管理制度、方案、具体实施计划，并将职业生涯规划视为企业培训的重点工作。
培训内容的针对性
对不同层次的员工采取不同的规划方案：对于初级人员，应该挖掘其潜力，重点培养兴趣，为其树立榜样；对于中级人员，主要拓宽知识面，开阔视野，为其职业生涯规划的横向发展提供条件；对于高级人员，助其完成从工作到退休的过渡，帮助其制订退休后的计划和安排。
培训方法的多样性
除了传统的课堂授课之外，案例法、讨论法、角色扮演法等生动的授课方法也应广泛运用到职业生涯规划培训当中。此外，电视、广播、网络教育等现代化教学手段的应用也可以提高培训效果。企业还可以根据自身规模成立专门的职业生涯规划小组，或者采用布置职业生涯规划墙等方式，让员工了解职业生涯规划的重要性。
设计科学合理的培训路径
设计职业生涯发展通道
企业开展员工职业生涯管理时，应设计好职业生涯发展的通道，为员工指明发展方向及晋升机会，员工可根据自身情况选择理想的发展方向。
员工生涯规划发展途径没有统一的模式，通常是从企业实际、员工年龄、员工学历等出发，以工作分析、岗位评价、员工反馈为基础，综合考虑各方面因素进行设计。职业生涯发展通道包括单向线性
职业发展通道、横向职业发展通道、双重职业发展通道以及多重职业发展通道等模式。以笔者所在企业为例，人力资源部门为新入职的一线生产人员设计了基于胜任素质的多重职业发展通道（见图1）。
构建职业生涯规划培训模型
以企业发展战略需要及员工职业生涯规划各阶段的职位能力需求为基础，建立起能够满足企业和员工培训需求、适合现代企业发展的职业生涯规范培训模型。以25周岁以下的员工为例，该年龄段员工尚处在对于职业的探索阶段，其年龄特点和个性都决定了他们将通过尝试不同的工作或岗位才能最终选定自己喜欢、适合并将长期从事的职业。为员工设计职业生涯规划培训模型（见图2），能帮助员工正确地认识自己，制订准确的职业生涯发展规划。通过自我评价、发掘潜力、明确目标、实际行动、评估反馈等五个步骤，建立起员工职业生涯规划档案。
自我评价，是帮助员工发现自身兴趣及本职岗位的发展方向；发掘潜力，是扩大员工在职业横向发展的空间，挖掘员工身上的潜能；明确目标，则帮助员工在了解多个岗位职能之后，找到最终的发展方向；实际行动，有助于员工在明确目标后，通过组织培训、榜样宣讲等手段，采取高效、简洁的方法完成其职业规划的目标。最终，评估反馈帮助员工在沿着职业生涯规划方向前进的过程中，不断评价、反馈和修正规划方向。
成立职业生涯规划组织
职业生涯规划是既需要负责任、又具有挑战性的管理实践，
企业可以在人力资源部门牵头下成立员工职业生涯规划小组。小组主要负责员工职业生涯方案的设定、审核以及整个流程的实施。而综合管理部、财务产权部、发展计划部等各职能部门负责本部门员工的职业生涯规划具体流程的实施（见图3）。
制订职业生涯规划培训计划
企业为员工提供的培训不能局限于岗位技能，不能仅仅为了满足现有岗位的需求，必须具有长远的规划性和战略性，设计出具有针对性和系统性的培训计划。由职业生涯规划小组负责，为每位员工制订各个阶段的培训计划，同时，在各部门内选拔和培训出更专业的职业生涯规划指导员。
计划实施应因人而宜
美国心理学博士格林豪斯以不同年龄段职业生涯所面临的主要任务为划分依据，将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。笔者所在企业借鉴该研究成果，将员工的职业生涯按年龄段划分为四个阶段，即职业探索阶段、职业建立阶段、职业中期阶段、职业后期阶段。因为各个阶段都存在某些共性特征，所以可以针对这些特征采取相应的措施（见图4）。
实现职业生涯规划的过程是一个自我成长的过程，因此，从企业内部选拔培训出的职业规划指导员必须明确自身定位――他们扮演的是陪伴者和促进者的角色，这就决定了在进行职业生涯规划培训时，职业规划指导员要促进受训者对自己的职业生涯进行深入的思考和探索，而不是为其指出必然的方向。
指导员工认识自我。职业选择牵涉到个人兴趣、价值观、能力、薪水要求、工作地域、家庭感情等多重因素。员工出现职业困惑多是因为迷失了方向，而职业规划培训的作用就在于帮助员工去校准方向。例如，通过生涯规划指导课的量表测验，让员工认识自己的兴趣爱好、特长、个性和价值观，尽量选择与自己兴趣、性格一致的职业或岗位，从而激发他们自主发展的积极性。同时，注重对员工的岗位横向培训，在立足本职工作技能培训的基础上，拓展员工的其他技能，将其培养成专业技术过硬、综合素质高的全能型人才。
指导员工开发潜能。建立员工生涯规划档案，制订符合个人意愿的职业规划通道。通过模拟职务轮换、集团内外挂职锻炼、企业内外横向交流培训等多种手段，充分发掘员工潜能，开拓员工视野。
指导员工树立职业目标。帮助员工设定短期和长期职业生涯目标，包括工作技能目标、具体职位目标等。企业要多举办社会知名人士、业界成功人士、企业领导班子的经验交流讲座。通过成功人士的亲身经历、职业生涯规划的成功案例，增加员工的信心，解答员工在职业发展中的困惑，尽可能避免员工在职业发展过程中走冤枉路。
企业长期发展规划篇5
大力推动行业发展
记者：2009年3月国务院出台了《物流业调整和振兴规划》，一年多来，中物联在《规划》的推动、落实方面做了哪些工作?
何黎明：为政府服务，做好企业与政府之间的桥梁纽带，是我国行业协会的重要职能，同时也是争取政府对行业支持的有效途径。2009年《物流业调整和振兴规划》出台后，中国物流与采购联合会深入开展调查研究，及时提出了关于税收、交通、投融资、支持物流企业、促进物流园区发展和推进制造业与物流业联动等六个方面的“60条”政策建议。目前，税收试点企业范围进一步扩大，融资贷款额度进一步增加，甩挂运输试点政策开始实施，国家对重点物流项目的支持越来越多，力度逐步加大，许多地方政府制定规划、出台政策，物流业发展的政策环境得到了进一步的改善。
同时，受国家有关部门委托，中国物流与采购联合会承接了《物流业调整和振兴规划》七个专项规划中的四个，分是“全国物流国区规划”、“应急物流体系建设规划”、“商贸物流规划”和“物流标准化发展规划”。目前这些规划的研究和编制工作基本完成。
中物联积极协调政府有关部门，为物流行业争取政策，为物流企业带来实惠。经中物联汇总推荐，国家发改委和国家税务总局已批准593家物流企业进入物流业税收试点企业；中物联受财政部委托，先后完成了农村流通体系财政支出政策、服务业集聚功能区财政支持政策等多项研究课题，并组织专家协助评审地方项目1000多个：中物联提出国家开发行支持物流业发展战略规划，并协助推荐重点优势企业，已使物流项目和企业获得贷款超过100亿元。
根据《物流业调整和振兴规划》中关于“加快物流人才培养”的要求，中国物流与采购联合会在教育部的大力支持下，已把工作重点由前些年推动在全国大专院校开设物流专业、扩大物流专业招生比例，转向注重提高大专院校师资力量、教材质量和学生实践能力的提高上来。
记者：回顾“十一五”特别是即将过去的2010年，您认为中国物流业发展呈现出怎样的特点?
何黎明：2010年是我国“十一五”的最后一年，前三季度，我国GDp增长率为10.6％，增速比上年同期加快2.5个百分点，预计全年增长9.5％～10％。伴随着宏观经济的回升向好，我国物流行业认真贯彻落实国务院《物流业调整和振兴规划》，全力为保增长、调结构、促发展提供坚强的物流服务保障，出现了可喜的发展势头。今年前三季度，我国物流运行继续保持平稳较快增长，物流需求明显回升；物流业增加值回升加快，物流企业经营情况好转。据对重点物流企业统计调查，1～8月，调查企业货运量由上年同期的下降1.5％转为增长27.1％，主营业务收入由上年同期下降18.4％转为增长41％，利润额由上年同期下降77％转为增长448％，调查企业全部实现盈利且盈利水平有昕提高。
五年来，我国物流业保持了持续较快增长。社会物流总额从2006年的59.6万亿元，上升到2010年的125万亿元以上，增长了2倍多，年均增长16％，大大快于同期GDp的增长速度。社会物流总费用占GDp的比例维持在18.4％左右，物流增长潜力巨大。“十一五”期间，我国物流企业规模快速成长。由国家发展改革委、国家统计局、中国物流与采购联合会的“中国物流企业50强名单”显示，2009年50强物流企业主营收入达到4506亿元，比2005年的3572亿元增加26％。中国远洋运输(集团)总公司主营业务收入超过干亿元，中国外运长航集团有限公司等9家企业超过百亿元，所有50强企业主营业务收入均超过十亿元。排名第50名物流企业主营业务收入达到12.2亿元，是2005年3.6亿元的34倍，市场集中度显著提高。从2005年开始，中国物流与采购联合会依据《物流企业分类与评估指标》国家标准开展a级物流企业评估工作。截止到201。年年底，全国拥有a级物流企业1061家，其中，5a级企业76家，4a级企业330家，3a级企业450家，2a级企业195家，1a级企业10家。至此a级物流企业已覆盖除外大陆的所有地区。a级物流企业覆盖了国有、民营、外资企业，吸纳了各领域、各行业、各地区代表企业，集中了国内物流企业的典范，初步形成了我国物流企业群体。
明确思路，突破创新
记者：2011年是“十二五”的开局之年，作为新一任会长，您如何看待现阶段的物流业发展形势?有哪些值得重点关注的领域?
何黎明：2011年既是我国“十二五”规划的第一年，也是贯彻落实国务院《物流业调整和振兴规划》三年规划的最后一年。从物流行业看，十七届五中全会中提出加快经济发展方式转变，经济结构调整要取得重大进展，将服务业作为战略产业发展，物流产业面临重大发展机遇；从制造业pmi指数看，经济向好的预期更加明显。9月份制造业pmi指数53.8％，较上月回升2.2个百分点，生产、新订单指数分别上升3.3个和32个百分点，产成品库存指数则下降1.9个百分点，显示制造业产品需求回升，进而刺激物流业活跃发展。
基于上述分析，中国物流与采购联合会提出了2011年行业发展的基本思路和工作重点，主要包括：
1 认真贯彻中央十七届五中全会精神，以服务社会经济转型发展为目标，以实现物流业转型发展为核心，加大物流企业整合、改造、提升、转型的力度，全力做好重点产业物流需求服务保障工作，推动物流业和国民经济快速健康发展；
2 积极协助国家有关部门进行《2011-2020物流业发展中长期规划》的前期研究工作，明确物流业“十二五”以至未来10年发展的总体思路、奋斗目标、主要任务、工作重点、政策措施；
3 进一步贯彻落实国务院《规划》，推动各有关部门和地方政府加快出台支持物流业发展的政策
措施，促进物流产业政策体系建立，改善物流业发展的政策环境，引导物流企业做大做强；
4 继续深化物流业与制造业、商贸流通业、农业等相关产业的联动发展、融合发展、供应链发展、产业链发展，大力推进社会化物流和专业化物流服务，创新物流服务方式，提高物流服务附加值，进一步降低社会物流成本，提高物流服务的社会效益和经济效益：
5 大力提升以物联网技术为核心的物流信息化水平；
6 大力发展低碳物流：
7 加快生产资料流通转型发展，要加快发展电子商务、物流配送、连锁经营和制等现代流通方式，构建顺畅高效、竞争有序、绿色环保的流通体系等等。
记者：“十二五”时期是《物流业调整和振兴规划》提出的“建立现代物流服务体系”的关键时期，对此，中国物流与采购联合会将开展哪些工作?
何黎明：“十二五”时期是我国全面建设小康社会的关键时期，也是《物流业调整和振兴规划》提出的“建立现代物流服务体系”的关键时期。近年来，我国物流业发展很快，形势很好，但总体上仍然处于初级阶段，物流运作成本高、效率低、浪费大，现代物流服务体系还很不完善。十七届五中全会提出了今后五年经济社会发展的方针政策和主要目标。要求我们以科学发展观为主题，以加快转变经济发展方式为主线，发展现代产业体系，改造提升制造业，培育发展战略性新兴产业，加快发展服务业。
我们要结合物流业发展的实际，认真学习，深刻领会，贯彻落实五中全会精神。要抓住机遇，务实创新，努力完成“十二五”期间建立和完善现代物流服务体系的重点任务。要积极扩大物流市场需求，推动物流需求社会化：要支持各类物流企业加快发展，培育具有国际竞争力的物流企业集团，要促进资源整合，优化基础设施布局：要增强科技创新能力，全面提高物流技术、管理和信息化水平，要进一步营造政策环境，形成推动物流业发展的合力；要充分重视绿色物流，增强可持续发展的能力。
把服务做深做细
记者：目前，中国物流与采购联合会除了定期行业统计，pmi指数外，还在推动企业升级与结构调整，行业调研，人才培养等方面进行了大量工作，这些工作对行业发展起到怎样的推动作用?
何黎明：中国物流与采购联合会成立已经十年了，十年以来，我们积极探索新时期行业协会的服务规律，在为会员企业服务、为行业服务、为政府服务方面做了大量工作，也得到企业、行业和政府的认可。
2010年，中国物流与采购联合会进一步夯实物流信息统计工作、物流教育培训工作以及物流标准化等行业基础工作。把行业信息统计、监测、分析、交流、工作放到突出位置来抓，按月度的制造业、非制造业采购经理指数(pmi)，已经成为政府部门加强宏观调控的重要依据，中物联开展的物流统计分析报告、生产资料市场流通统计分析报告，不仅得到政府部门的充分肯定和大力支持，也成为企业经营决策的重要参考依据。
同时，中国物流与采购联合会成立以来，始终把为会员企业服务放在一切工作的首位。2010年，我们在为企业服务方面取得了新的突破，进行了为a级企业评估、争取金融支持、物流企业税收试点、物流企业信用评级、物流示范试验基地评审、推进物流科技进步以及咨询服务等七个方面的工作。
记者：近年来，中国物流与采购联合会的服务能力不断加强，市场地位进一步确立。面对新形势、新任务，中国物流与采购联合会将重点开展哪些工作?
何黎明：面对当前的新形势和新任务，中国物流与采购联合会迫切需要加强服务能力建设，要在改善发展外部环境的基础上，加快协会内部体制机制的创新。要完善协会的章程，创新制度；要加强学习型协会建设，提高中国物流与采购联合会工作的整体素质，要改革人事分配制度、社会保障制度，调动员工积极性，组织社会力量，充分发挥专家和企业家的作用，通过各种形式进一步提高中国物流与采购联合会服务能力和水平，切实为会员、为企业、为政府提供更优质的服务。
企业长期发展规划篇6
企业员工职业生涯规划是一个长期发展的工作过程，对于企业以及企业员工来说是一项双赢的举措。企业员工职业生涯规划是企业人力资源管理过程中一个重要的环节，涉及到多个方面，不仅涵盖了招聘、绩效考核还有培训以及工资福利等不同的内容。我国的企业员工职业生涯规划发展还不够完善，缺乏一个成熟的系统框架的支撑，因此该项工作的系统性和灵活性都相对较差，很难获取良好的预期效果。企业员工职业生涯规划应该把组织需求以及职工需求联系在一起，实现整体和个体的统一，借助人力资源管理不同的职能模块的协助，做好职业生涯管理，最终实现企业的战略性综合发展。职业生涯管理是一项基础性工作，通过人的经营来发挥人的主观能动性，最终达成企业价值，这是一个企业与企业员工沟通与互动的环节，更是一个增值的阶段。
二、现代企业员工职业生涯规划构建模式
1.切合企业战略发展目标要求
企业战略发展目标是一个企业发展的方向标，企业员工职业生涯规划需要围绕企业战略发展目标进行研究。一般来说，企业的战略发展目标是一个大方向，需要企业的每个员工都努力实现，使得个体融合整体，个体构建整体。只有个体和整体达成一致，才能够有效的完成企业战略发展目标。反之，企业战略发展目标设置时，也应该充分的考虑企业员工的职业生涯规划，尽量做到面面俱到，让目标的设置与企业的不同环节的工作联系在一起，最终达成整体与个体的共识，企业员工的工作热情与工作动力都得到了提升，最终达到双赢，实现企业以及企业员工的共同发展。
2.构建科学的绩效考核以及工资体系
科学合理的企业绩效考核以及工资标准是一个企业发展的重要基础性因素。对于企业来说，只有树立起一个合理的考核机制，企业战略目标才能够得到更进一步的实现，还能够在不同程度上促进企业个体以及企业整体的双向提升，从而有力的提升了企业在市场上的综合竞争实力。除此之外，只有确立了一个科学合理的绩效考核体系，企业才能够更好的实现利益的分配，更是企业培训开发甚至企业人力管理工作的一大根据，也是企业员工工资订立的一个参考依据。因此，可以说对于企业而言，企业员工职业生涯发展跟企业员工的个人绩效标准是一致的，绩效考核也是企业员工职业生涯规划的一部分，相辅相成，更是提升企业核心竞争实力的一部分。
3.构建完善的企业教育培训体系
企业培训对于企业以及企业员工来说都有着重要的意义，无论是对企业成长还是企业员工个人成长都具有重要的价值。对于企业员工来说，职业生涯的发展过程中，教育培训环节是一个个人充电的重要环节，不仅可以补充更是一种优化。企业构建一个良好的教育培训平台，能够让企业员工实现职业生涯规划的整体效果。与此同时，企业应该结合企业需求以及企业员工的需求定期以及不定期的进行企业员工职业规划教育的活动，让职业生涯规划的意义深入企业员工的内心，对于企业员工职业生涯规划工作效果来说是一种强化。除此之外，通过教育培训环节还可以强化企业员工的个人工作能力，提升个体的综合素质水平，强化个体对整体的归属和认同，提升企业员工的工作素质，有利于两者的双重发展，为职业生涯规划工作的进一步开展奠定基础。
4.采用合理的方式，及时进行调整
合理的工作方式是促进工作良好开展的基础，多样化的工作方式有利于实现多重需求的满足。对于一个企业来说，工作分析与设计，工作组织的结构构建，工作的薪酬体系等都是实现企业员工职业生涯规划的主要通道，能够从多个方面实现目标的进一步实现。与此同时，企业员工职业生涯工作是一个长期发展的过程，应该及时的根据不同的需求进行相应的调整，与时俱进，企业应该随时进行监督和反馈，帮助企业员工最终实现个体目标，通过协调和结合，实现企业目标。
企业长期发展规划篇7
关键词：企业；战略；人力资源规划；研究
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）12-00-01
一、前言
随着知识经济的到来，企业在市场的竞争更加注重人才的应用。许多企业在人力资源方面越来越注重，投入的热情和成本也在不断增加。企业人力资源的发展重点在于规划，推进企业人才应用的高效性就要做好企业人力资源的规划。人力资源规划是企业根据自身目标对人力资源管理设定的行动导向，它关乎着企业未来发展战略的实现。本研究重点在于总结目前企业人力资源规划的现状，并提出人力资源规划模型为企业做以应用参考。
二、人力资源规划概述
要想建立一整套科学的人力资源规划模型，对人力资源规划要有一个清晰的认识。人力资源规划是企业在考量内外部环境不断变化的基础上依据企业发展需求所对人力提出的一种发展规划，它是对人力的一种系统管理。企业发展到什么阶段，需要哪种人才，下一步企业发展战略应该贮备哪些人才都是人力资源规划的重要内容。人力资源规划有短期、年期、中期和长期之分。企业的总体发展战略目标不会一蹴而就，都是分阶段分目标来实现的，那么在人力资源规划上就会依据企业不同阶段的需求来对人力资源进行统筹管理。一般的企业都会采用应用年度人力资源规划，这与企业在计算利润等方面有一定关系。多数企业依据企业发展需求也会按长期发展规划制定出持续性的人力资源年度规划。需要强调的是，当一个企业处于人力资源变动比较突出的时期，就需要采用人力资源应急规划。企业战略性人力资源规划是依据企业战略发展所提出的，它与企业需求高素质、综合技能强的人员储备有密切关系，战略发展规划的制定能够为企业发展储备足够的人力资源，企业的创新、推动力也都与人力资源储备规划有着重要的关系。
企业战略性人力资源规划需要考量市场与自身两方面的环境。随着知识经济竞争性不断加强，外界市场对企业在产品内涵、形象、功能、创新等方面都提出了更高的要求，企业竞争对象也在不断通过调整给企业内部造成一定压力，这就要求企业应不断把握企业外界的市场环境来推动自身人力资源规划的不断更新；企业内部环境同样不可忽视，人力资源规划是基于自身基础通过外界变换需求来达到人员管理，因此企业更应该深入的审视自身的发展战略以及自身所处阶段所应进行的人员储备与管理，以更有效的实施战略性人力资源规划。
三、企业人力资源规划现状
研究通过查阅文献和通过企业的抽样调查，对目前我国企业人力资源规划现状有了一个概况性的把握。当前，我国对企业人力资源管理的认识越来越清晰，管理部门正在由传统的人事管理模式向以推动人才发展的管理模式转型。人力资根源规划整体流程越来越规范，企业在员工引入计划、培养、选拔等机制方面更加注重公平、公正，更加注重量化，企业把引入人才与自身的现实目标实现联系起来，人才实用性得到强化，但企业对于将来战略性发展所指定的人才暂时性引进方面重视不足，对长期性、过渡性以及培养性等多类型人才的把握不清晰；企业员工晋升机制相对不完善，虽然路径相对清晰，但具体实施上仍面临许多操作困难，许多员工虽然掌握晋升流程并付诸实际行动，但限于隐性的公司制度缺陷，员工晋升利益得不到保障；员工培训次数相对不足，培训质量不高，使得员工可持续发展能力得不到保障，培养现有人才与引入人才的成本把握和培养应用性认识不清晰；员工绩效激励主要以工资为主，缺乏整体性的福利激发措施，员工在子女教育、自身医疗、住房等方面得不到保障，工作缺乏积极性。企业人力资源规划虽然存在上述一些问题，但不可否认的是目前企业人力资源规划在不断的提升，我国企业在适应市场化改革的过程中正在不断的调适自己，这是一个过程，但如何更快的适应市场，有针对性的解决出现的问题是摆在企业人力资源管理研究者面前的一个重要课题。
四、企业战略性人力资源规划模型与应用
（一）企业人才需求规划模型
企业人才的战略性管理是一个复杂的系统工程，它既涉及到现有的人才管理，同时又对人才需求需要制定发展规划。而企业人才需求需要考量的因素是多方面的，既要把握企业战略性发展目标、中短期目标等，又要结合企业自身发展条件及市场需求。对于企业人才需求规划模型的建立需要建立对人才需求的预测。企业可以根据自身的发展需求来采用不同的预测模型。最常用到的是经验预测模型，企业在运行的过程中会总结出管理者与被管理者之间的一种比例关系，通过把握这种比例关系可以在今后人员调整方面形成经验性的比例。这种方法是一种经验积累，一般不会出现大的调整波动。例如，一个电力企业车间，运行过程中一个管理者对应着十个被管理者，运行过程较为流畅，这种1：10的比例关系在今后人员引入或调整时就会被应用，无论是调整管理者还是被管理者，这种比例关系不会发生大的变动。再比如企业生产量与员工间的比例，如果企业生产量需要提升，那么人员储备同样需要按一定比例提高。这种经验性的预测对今后企业在人员提拔、调整等方面也会经常用到。经验性预测的成立关键要素在于对以往企业运行经验的一种积累，因此企业在人才需求预测方面应重点对企业档案做好规划与分类，从而形成较为系统的经验体系，以减少偶然性的经验对人才需求预测带来误差。
（二）企业人才序列划分模型
企业人力资源需要整合与分类，这有利于形成高校的工作团队。依据企业自身在目标规划、生产要求、技术发展、管理储备等方面的特点，企业可以将人力资源按职能管理和基础生产两部分进行划分。其中这两类的人员依据自身所处的公司角色地位可以进一步细化。企业人才序列划分模型重点是企业人力资源要建立科学化、细致化的分类标准，以便企业有序运行。例如，对企业职能管理人员可以按人员性质进一步细化为核心管理层、干部管理层和基层管理层；生产人员又可以按生产流程或生产角色来确定人员的细化，如可以分为水工、电工、维修工等等。企业人才序列模型的建立在于能够一目了然的把握人才在整个企业运行系统中的数量和质量，便于进行统筹管理。
（三）企业人才供需平衡模型
企业推进战略性人力资源规划的目的在于实现企业发展需求与企业人员供给的平衡，那么建立企业人才供需平衡的模型十分有必要。从人才供需平衡的角度考量，企业人才供需平衡模型会出现三种状况。第一，企业需求与人才供给较为合理。这种情况是一种理想的人才供需状态，多数企业不会长期处于这类状态，企业良性发展或劣势萎缩都会打破人才供需平衡；第二，企业需求大，而人才供给少。这类状态是企业处于高速的生长期，对人才的需求较大，而高素质的人才供应在一定时期内又很难满足企业的发展需求，这就造成了需求大供给少的人力资源状态。出现这类情况时，企业要基于发展目标和人才需求规划来推进人才招聘、培训等一系列措施，也可以通过企业内部员工在不同岗位间的调剂来实现人才的有效应用供给。第三，企业需求少，人才过剩。当出现这一类情况时，企业就需要通过提高发展目标、增大生产规模、合并企业内部机构、建立裁员培训等措施来调整供大于需的人力资源状态。企业人力资源的供需平衡模型既要把握总体的企业需求与外界人才供给，同时也要关注企业内部机构间的人才平衡战略。企业在人力资源规划时要细化至每个部门、每个岗位，不能把企业总体的平衡当作是一种理想状态，当细化至具体岗位时，部门间的人才不平衡才会发现，企业针对内部人才的不平衡才会采取针对性的措施。企业还应把握自身人力资源的发展阶段，当有部分人才面临退休、下岗、放假等情况时，人才在长久性和短暂性的人才供给方面应做好提前预测，这与企业人才供需平衡模型的研究与分析密切相关。
参考文献：
[1]左建军.LinGo软件在人力资源规划模型计算中的应用[J].毕节学院学报，2013.4.
[2]孙耀.基于企业战略管理层面的人力资源规划研究[D].河南大学，2012.7.
企业长期发展规划篇8
关键词：企业财务管理；财务规划；发展变化
中图分类号：F275文献标识码：a文章编号：1001-828X（2012）09-00-01
财务管理作为企业管理活动的核心部分，对企业的生存与发展都有着十分重要的影响，近些年来，随着市场竞争环境的日渐激烈，财务管理也受到了越来越多的重视，与此同时，财务管理规划工作也处在不断深入研究的进程中。而传统的财务规划显然已经无法适应当前的市场经济环境，因此，财务规划工作的发展变迁，也成为了一种必然的趋势。
一、传统财务规划工作的不足
1.传统财务规划以利润作为唯一的考核指标，将利润最大化作为目标。在传统的财务规划中，主要是根据利润形成的原理对利润的驱动因素进行分析，用销售收入和经营成本等费用的计量与会计报表的利润为依据进行控制。但是，这种目标显然缺乏对财务风险的充分考虑，因此也容易导致财务决策出现短期化行为，从这一点来说，利润最大化并不是财务规划的最优目标。
2.传统的财务规划缺乏战略性。由于受到利润最大化的规划目标的影响，企业在财务决策和财务行为方面都呈现出一定的短期化，而这种短期化必然会造成财务规划的执行过程中产生僵化的思想，因此而导致财务规划成为了一种静态的执行，将过多的精力放在了对于现状的推断，却缺乏对整体发展规律的有效把握。
3.传统的财务规划缺乏完善的系统。在传统的财务规划中已经具备了一定的系统化特征，但是各个要素的表现仍然存在着静态性和片面性，对于新的政策和决策对财务规划的新要求并没有进行全面的考虑。传统的财务规划往往是停留在事后的控制与调整方面，却难以对财务规划的执行过程进行控制，缺乏动态适应和多维管控性。
二、现阶段企业财务规划工作发展研究中出现的新特点
1.由短期规划向长期规划的转变
财务规划是企业计划管理活动中一项重要的内容，在市场经济环境下，企业财务规划逐渐由以往的短期规划向长期规划转变，也就是更加注重财务规划的战略性。为了使传统财务规划的不足得到有效的弥补，目前学者将预算控制与战略管理有效的结合，形成了具有战略意义的长期财务规划。当前，受到知识经济时代的影响，企业所处的市场环境变动加剧，竞争环境日益严峻，企业必须要通过制定科学的发展战略才能够实现稳定的发展，而财务规划战略是其中重要的环节，也是必不可少的部分。当前的财务规划研究理论中，大多对财务规划提出了具有创新性的见解，包括财务规划的系统性和战略性，但这些问题的提出较多地存在于理论层面，仍然需要不断的实践与探索，才能够将财务规划从传统的框架中解脱出来，实现真正意义上的战略规划。
2.由单纯增长向可持续增长转变
在传统的财务规划中，虽然包含了增长率的确定，但是仅仅将增长率作为财务规划的一个前提，却并没有将其作为制定财务政策以及企业发展战略的依据。可持续增长率模型的构建，推动传统财务规划向综合财务分析的转变，同时也更加注重可持续增长的财务规划。国内外的学者对于可持续增长率的问题进行了深入的研究，认为可持续增长率就是在预先制定经营、债务和股利发放目标比率的基础上可能达到的最大销售年增长率，如果实际增长率超过了可持续增长率，就必须变动某些指标，通常是债务比率，学者和专家在此基础上，提出了可持续增长率的静态模型和动态模型，使得可持续增长率的研究和应用更加深入。
3.由利润导向向价值导向转变
从上世纪80年代开始，价值管理就逐渐成为了企业管理的主题。价值管理就是以价值为基础的一种综合性管理模式，其主要通过对价值形成的驱动因素进行全面的分析，以此来实现对企业价值链的分析与管理。在价值管理模式下，财务规划也逐渐发生变化，传统的财务规划研究的目标和方法都发生了巨大的变化。在价值管理模式下，企业价值的实现不是以单纯的利润最大化为目标，而是以实现企业的价值最大化为目标。企业价值的两个决定性因素是直接成本与间接成本，两类成本权衡的结果就是企业价值的体现。我国也有学者对于企业价值与资本结构之间的关系进行了研究，认为企业的价值与资本结构的优化是密切相关的。从价值的角度进行分析，我国学者提出的三维模式与现代财务规划是相适应的，该三维模式主要是由增长、利润以及风险三个部分组成，但是在目前的研究活动中，对于财务规划的定量模型却缺少一个有效的评价体系，因此企业在财务政策的决策方面，还缺乏全面的价值参考。
4.由静态财务规划向动态财务规划转变
财务规划的动态性指的是财务规划系统应当具备一定的环境适应性，具备针对不同政策和发展战略的规划与调整的特征。传统的财务规划中，缺乏动态规划与控制理论的相关研究，企业财务规划的动态性研究视角也较为复杂，但是对于企业动态决策过程中的问题却没有得到很好的解决。传统的财务规划中无法对企业动态的管理系统进行全面的描述，因此财务规划的作用往往无法得到有效的发挥。动态财务规划系统模型的建立，将动态财务规划系统与狭义的动态财务规划的概念进行有效的结合，以企业价值的持续增长作为财务规划的战略目标，并且使其逐渐与当前的财务政策相协调，促进增长、利润以及风险三个要素组成的三维模式的不断完善。
三、结束语
在市场经济体制不断发展与完善的今天，随着我国企业规模不断扩大，经济活动日趋复杂，财务风险日益加剧，企业财务管理水平高低越来越成为实现企业价值最大化与可持续发展的重要因素，传统的企业财务规划管理已经无法适应当前的市场环境，因此，企业必须要从自身发展的实际情况出发，以财务管理的需要为依据，对财务管理规划进行不断的改进，更加注重财务规划目标的长期性、持续性、价值性以及动态性，以促进我国财务规划工作的持续发展提升。
参考文献：
[1]杨激文，王景江.成长性企业财务规划[a].第三届软科学国际研讨会[C].2005.
[2]石雅芳.企业财务动态规划系统模型研究[D].中国石油大学（北京）：企业管理，2008.
[3]李玉萍.广义财务结构论——基于财务关系的研究视角[D].西南财经大学：会计学，2007.
[4]王月欣.战略财务计划：现代企业预算编制的起点[J].现代财经，2004.
[5]杨淑娥，胡元木.财务管理研究[m].北京：经济科学出版社，2002.
[6]吴中春.企业财务规划研究视角的变迁[J].审计与经济研究，2011.
企业长期发展规划篇9
[关键词]职业生涯规划企业员工
职业生涯规划是企业管理领域中新的内容,是促进传统的以工作或职位为导向的企业人力资源管理模式,向以人为本的人力资源管理转变的管理新模式。职业生涯规划本身包含了相对独特的内容,对其它人力资源管理环节具有人本主义管理的哲学的指导意义。
一、个人职业生涯规划
职业生涯发展贯穿于人一生的过程。在个人职业生涯规划时了解自己、有坚定的奋斗目标,并按照情况的变化及时调整自己的计划,才有可能实现成功的愿望。这就需要个人进行职业生涯规划。
第一,自我的了解。了解自我是指与职业有关的个性心理特点,主要包括兴趣、特长、性格的了解,包括对职业价值观、职业兴趣、职业潜能、人格等的了解,也包括对自己的学识、技能、智商、情商的了解。自我了解的目的,是认识自己、了解自己,从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。
第二,职业生涯机会和环境的了解。职业生涯机会的了解,主要是了解周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时,要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握,才能做到在复杂的环境中避害趋利,使你的职业生涯规划具有实际意义。
第三,选择职业。职业选择是了解了自我和了解了职业之后,在个人和职业之间进行匹配的过程,职业选择不仅考虑职业自我和职业本身,还应该考虑社会观念、家庭立场、社会就业状况等,考虑的因素越多,决策的准确性越强。
第四,确定职业发展目标。目标是规划的目的,决定规划所要努力的方向,是正式规划的第一步。目标反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己、机会和环境了解之后,我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配,更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应,不能妄自菲薄,也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果,是制定职业生涯规划的关键。
第五,选择职业生涯发展路线。在职业目标确定后,向哪一路线发展,如是走技术路线,还是管理路线,是走技术+管理即技术管理路线等,此时要做出选择。由于发展路线不同,对职业发展的要求也不同。因此,在职业生涯规划中,必须对发展路线做出抉择,以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。
第六,制定职业生涯行动计划与措施。在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后,行动便成了关键的环节。对应自己行动计划可将职业目标进行分解,即分解为短期目标、中期目标和长期目标,同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划,并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标,在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。
二、企业的职业生涯规划
个人发展是企业发展和社会发展的基础,只有充分发挥人的主观能动性,帮助企业建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系,帮助企业的每个职员实现自我价值,通过做好职员的职业生涯开发与管理,把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现未来的愿景。
职业生涯规划,对企业来说,是帮助员工找到个人目标和企业发展机会的结合点,为员工提供心理上的满足,优化配置企业的人力资源,因此应该根据本企业的发展方向,为处于不同阶段的员工做好职业生涯规划是企业不可推卸的责任。
第一,早期发展阶段。企业的任务是发现员工的才能,帮助员工建立和发展职业锚。处于职业生涯发展早期的员工所需要的是注重发展前景,积累丰富的经验,为使自己更有竞争力和可持续发展打基础。为此,企业可以采取一些措施,满足这些员工的需求。可以为员工提供具有挑战性的工作任务,让他们认识到工作的艰辛,从而激发他们的学习和工作愿望;也可以实施工作轮换,让他们挖掘多方面的知识和技能,以应对未来多变的企业发展需求。
第二,中期职业发展阶段。处于职业生涯发展中期的员工的工作特点是:相当长的一段时间处于职业生涯发展的“高原期”,晋升受到限制,一些员工会因此觉得工作单调、乏味,工作动力受到影响。解决这个问题对于组织发展以及员工个人的发展都至关重要。因此,企业为了使员工保持一种积极成长取向,一方面要通过其他的方法,如工作轮换、增加薪酬等措施抵消员工的消极情绪,另一个更重要的方面是建立评价员工成功或价值的新观念体系,让职位没有提升的员工觉得自己有价值、在进步、有意义,以减少他们的失败感。
企业长期发展规划篇10
（一）高科技中小企业自身发展与人才培养的关系
高科技中小企业间竞争的关键是技术的竞争，实质是人的竞争，与物质资源相比，人力资源在技术创新活动中具有能动性和创造性，居于主导地位。但是，高科技中小企业在发展过程中，对自身的定位往往不够明确，也缺乏系统的规划，现代的企业制度难以建立。
经过对科技园区200家高科技中小企业的调查，只有86家企业制定了详细的、系统的人才培养计划及人才战略，占43%，其中，有42家企业在经营业绩指标上排在了前50名，占84%。经分析，尽管高科技中小企业十分重视人才的引进与培养，但是企业往往忽略了自身发展与人才培养的系统规划，制约了企业的发展。
高科技中小企业自身的发展与人才培养关系密切，一方面，企业自身的发展状况决定了企业所需人才的数量、质量以及培养的有效模式；另一方面，人才培养的好坏直接影响着企业的发展、技术的进步，对企业的发展起着至关重要的作用。
（二）高科技中小企业人才培养过程中存在的问题
经过对200家企业调研分析与总结，高科技中小企业人才培养过程中一般存在以下问题：
1、缺乏系统的人才培养规划
高科技中小企业的发展离不开系统的人才培养规划，调研中约有43%的企业建立了系统的规划，而这43%的企业在企业业绩和科技进步前50名中，占据了42个席位，占84%，可以看出系统性人才培养规划的重要性。
2、人才培养方式单一
经统计，约有76%的企业只看重人才的技能培养，约有24%的企业既注重人才技能培养，也重视人才综合能力培养。而在这24%中，有45家企业排在了前50名之内，占90%，可以看出，人才的综合培养对企业的发展至关重要。
3、人才培养的滞后性
高科技中小企业人才培养往往有滞后性，企业需将人才培养与企业长期发展战略紧密联系在一起，才能更好地促进企业的快速发展。
4、忽视人才储备
高科技中小企业往往忽视人才的储备，当产生人才紧缺及新增岗位时，往往难以及时找到合适的人选。面对竞争的日益激烈，人才储备成为企业获得竞争优势的重要途径。
二、高科技中小企业成功培养所需人才的特点
（一）完善的人力资源管理制度
完善的人力资源管理制度是成功培养人才的基础。开发区200家企业中，经营状况及科技进步排名在前50名的，都建立了完善的人力资源管理制度，在各个方面为人才的成功培养提供帮助。
（二）系统的人才培养规划
人才培养的系统规划在很大程度上影响着高科技中小企业大发展，缺乏系统的人才培养规划也是高科技中小企业普遍存在的问题。企业需要从人才培养的前期调查、方案的规划与制度的建立、规划的事实、反馈机制的建立等方面仔细规划，才能永葆企业青春。
（三）注重长期的专业培训
经过调研发现，约有80%的企业都十分重视定期安排不同人才的专业培训。长期的专业培训能够保证人才技能水平一直处在科技发展的前沿，能使人才认同企业的文化，为企业的发展提供可持续的动力。
三、高效人才培养模式的建立
（一）建立长期科技创新及人才发展趋势调研制度
高科技中小企业往往处在科学技术发展的前沿，企业只有在不断调研科技发展的基础上，才能制定未来的科研及生产计划。同时，人才的发展趋势的研究也是必要的前提，企业要了解人才流动的原因、方向等关键因素，才能根据自身需要吸引和培养人才，为人才的培养制定可行的轨道，促进企业的发展。
（二）建立适应企业需要的培训与开发制度
培训与开发对人才的成长起着至关重要的作用。
首先要建立系统的培训制度，长期定期组织企业人才培训，使他们不断获得最新的科技知识，掌握最新的技能，提高处理问题的综合能力。
其次要建立系统的开发制度，企业需计划性的、长期的对人才进行系统性开发，不断挖掘人才潜能，促进企业快速发展。
（三）构建人才岗位胜任特征模型
企业在可根据实际情况针对不同层次的人才构建岗位胜任特征模型，不但要分析人才的知识、技能等培训价值，还要挖掘人才社会角色、自我概念、自身特质及工作动机等开发价值。高科技中小企业要建立系统性的岗位胜任特征模型，从客观角度对人才进行全方位的分析，为人才及企业的快速高效发展提供可靠的依据。
（四）建立人才培养反馈制度
企业需要建立反馈制度以有效地监督和促进人才培养的良性发展。反馈制度能客观地评价分析人才培养过程的优劣，使企业不断改进培养方法，促进人才和企业的不断进步，使高效人才培养模式形成循环，保证整个人才培养机制的有序进行。
四、高科技中小企业人才梯队建设战略方案
（一）横向分层：根据工作性质进行人才层次分类
企业不同人才从事不同岗位，高科技中小企业可根据自身特点和工作性质将企业人才进行分类，针对不同的人才建立不同的人才培养模式，使人才培养更高效化。
（二）纵向连接：促进不同层次人才的交流与合作
企业不同层次人才不是孤立存在的，彼此之间需要相互交流与合作才能完成企业的发展任务，促进企业快速发展。通过文娱活动、专业合作使不同层次人才在生活和工作上紧密相连，形成有效地统一体，构成企业的骨架。
（三）构建有机整体
横向分层和纵向连接后，企业的发展骨架已经形成，此时，企业需根据发展需要，向骨架中注入独特的企业分化与人才激励体制，使之形成有血有肉的有机整体，这样才能使企业既能保证企业业绩的不断增长，又能增强人才的归属感，实现企业和人才的双赢。