医院人事管理工作制度篇1
关键词：人事；人事档案；问题；对策
人事制度是随着社会需求发展而出现的一种人事管理模式，是通过工作者依照相关法律法规对认识档案、纳税管理、社保缴纳能人事服务项目经营统一管理，而这一管理方式主要是以委托的形式进行。医院中使用这种人事管理方式对认识档案进行管理能够提高档案管理质量，使档案的价值得到充分发挥，使医院的人才资源配置结构得到优化，对医院人才管理效果增强及档案管理水平提高具有非常重要的意义，对这种方式下的人事档案管理方式进行优化能在推动我国档案管理事业发展的同时为我国医院体系的发展建设做出贡献。
1人事档案管理方面存在一些问题
1.1医院和机构之间职责不清
医院在推行人事制度时，与人事机构签订委托协议时，没有详细明确双方的职责、权利和义务，缺乏操作性强的具体措施。从目前我院人事人员的档案管理情况来看，在的初期，当事人的档案存放在人才交流中心，在以后工作中，由医院人事部门对其陆续形成的档案材料进行鉴别、收集、整理和上交。医院和人事结构的关系仅仅停留在“收”和“存”的层面上，人事制度未能真正发挥其应有的作用。
1.2人事档案的开发和利用存在困难
人事档案的利用是人事档案工作赖以生存与发展的基础，在人事档案工作中占有举足轻重的地位。但目前的状况是“人档分离”，即人事的当事人口常事务由医院管理，人事档案则由人事机构管理。实际操作中发现，对医院来说，在对人员进行职称晋升、职务提拔、考核定级、工资调整、政审函调等工作需要查阅档案时，必须要联系人事机构，将当事人的档案借回查阅，或是在人事机构查阅，这给工作带来极大的不便，同时也严重地影响了工作效率。
1.3人事档案管理手段落后，管理水平低
目前的人事档案管理方法落后，通常依靠传统的手工操作，档案的保管和整理条件简陋，缺乏现代化的档案管理技术，人事档案的数字化和网络化所需的计算机和其他的办公自动化设备，以及所需的专业管理软件配置不全。随着医院的发展，医护队伍不断壮大，人事人员数量不断增加，加上人才流动的口益频繁，提高人事档案的利用效能迫在眉睫，而现有的管理手段和管理水平已不能适应口趋繁重的工作需要。
2针对人事档案管理中存在问题采取的对策和建议
2.1转变观念，提高认识，提升档案管理工作的服务质量和服务水平
人事制度的档案管理是为了高效、有序地利用档案材料，社会要求高。这就需要档案管理人员切实转变工作作风，时刻树立以人为本的观念，明确服务方向，增强服务他人、方便他人的服务意识，提高服务质量。要积极学习和掌握人事政策、运用现代化管理方法和管理措施，提高服务质量和水平，为档案利用者提供高效、便捷、优质的服务。
2.2制定符合人员人事档案管理实际的管理流程
随着医院人事制度改革的不断深入，原有在编职工逐步达龄退休，以及医院发展的需要，人事的覆盖范围在逐渐扩大，人员数量在快速增长。这就需要我们在人事档案材料收集、整理、暂存、鉴定、统计、转递、和利用等方面，建立人事机构和用人单位各自职责范围内可行的人事档案工作制度，使人事工作有章可循、有法可依。通过制定严格的合同，明确各自的职责范围、可操作的措施、具体工作流程等，使人事档案管理符合医院人事制度更深次层改革的需要。
2.3建立一支高素质、复合型的人事档案管理团队
档案管理人员是档案管理的主体，所以档案管理工作者的综合素质对档案管理工作的水平而言是非常重要的。如果档案管理工作的专业水平不高、技能不成熟、专业知识掌握不牢固、那么档案管理的效率和质量都不会很高。因此，要求医院的档案管理委托部门建立高素质、高专业性的档案管理队伍，要求该队伍中的档案管理人员都拥有严谨的工作态度和较高的职业道德，最重要的是要求改队伍中的所有档案管理人员都能够具备全面的专业知识储备和较高的职业技能水平，这样才能使人事档案管理的效率得到最大程度提升，为医院认识体制转型奠定坚实基础。
2.4实现人事档案的数字化、网络化
随着先进的科学技术在档案管理中的应用，档案管理工作逐渐向数字化、信息化方向发展，目前通过网络对档案信息进行管理已经成为一个非常重要的途径，对档案管理的质量提升及效率增强非常重要。医院认识档案是对医院工作人员的主要信息进行记载的主体，是对医务人才进行全面了解的重要途径。传统的档案管理方式在对档案进行管理时重点是对档案进行保准及管理，确保档案管理的安全程度和完整程度，而对档案资源的开发和利用并不是十分重视。
然而，档案管理工作是有档案保存及资源利用共同组成的，二者缺一不可，如果只重保管不中利用，那么档案的管理水平将始终不能得到提高。而电子信息技术在人事档案管理工作中的应用可以加大提高档案管理工作的效率，通过建立信息化、数字化的认识档案可以减少档案管理工作中的多种不安全因素，使得纸质档案管理中的一些不足之处得到了弥补。
另外，工作人员还可以对传统的纸质档案进行编号管理，然后将档案进行管理，根据档案的世界分类情况将档案信息录入电子管理系统中，建立统一的医院人事资源信息库，这样也能够节约很多档案查找的时间，使纸质档案管理及利用的效率得到提高，这样可以解决传统档案管理工作中人档分离的不足。通过电子信息化管理，档案管理的效率能够得到增强，而对档案资源开发利用的客观性具有积极性意义，促进人事资源管理结构优化。
结束语
综上所述，随着社会发展需求改变，将人事制度引入到医院人事档案管理工作中是档案事业发展的必然趋势。使用模式对医院人事档案进行管理能够在很大程度上增强档案管理的灵活性，对医院系统人才资源优化配置具有十分重要的意义。采用这种方式进行医院人事档案管理工作能够使得档案价值得到充分发掘和利用，同时也能提高档案管理效率，增强档案管理质量，为我国档案事业进一步稳定发展创造了前提，对我国医院体制改革具有至关重要的作用。
参考文献
医院人事管理工作制度篇2
【关键词】医院管理人事管理思想政治工作相互关系
思想政治工作和人事管理都是以“人”为工作对象，在工作过程中都强调“以人为本”，尊重人、理解人、关心人。人事管理缺少不了思想政治工作，思想政治工作是医院人事管理的核心内容，而人事管理中的思想政治工作仅仅是医院思想政治工作的一部分，思想政治工作渗透在医院管理的各个方面，是医院管理的精神动力。
1医院人事管理是思想政治工作的重要阵地
思想政治工作作为我党的优良传统，在新中国的建立、社会主义建设时期发挥了重要作用，是建设社会主义精神文明的根本保证。医院人事管理是医院管理的重要组成部分，是社会主义建设事业的一部分，必须在人事管理中强化思想政治工作，发挥思想政治工作在人事管理中的关键导向作用。
（1）人事管理制度的制定、完善、执行有赖于思想政治工作的协调、沟通。为了适应形势发展的需要，医院的人事管理制度需要相应的进行调整、改革。新管理制度的建立、完善和执行，需要广大医护人员和患者的积极参与、理解、支持和配合，通过思想政治工作整合各方面的利益诉求，充分尊重各方面的意见，保障人事管理制度得到有效执行。
（2）人事管理工作需要思想政治工作的导向、凝聚以及激励。医院作为特殊的公众场所，医护人员的职业道德建设一直是医院人事管理的重点内容。思想政治工作是对医护人员精神世界的改造，能在一定程度上对医护人员的价值观进行修进。首先，有效的思想政治工作，通过适当的启发、动员、批评及自我批评、相互监督等方法，引导医护人员树立正确的职业道德、价值观、责任感，净化医院道德环境。其次，思想政治工作通过人与人之间精神上的沟通，增强医护人员的使命感、责任感和归属感。最后，思想政治工作通过与人事管理中的物质激励结合起来，在一些容易产生内部矛盾的地方，征询内部意见、平衡各方利益、依循公平、公开、公正的原则，多做沟通，将内部矛盾消灭在萌芽状态。
2思想政治工作是医院人事管理的核心内容
随着医疗体制改革的进一步深化，医院人事管理工作的侧重点从“人事”（档案管理）转变到“人力资源”（人力开发），主要内容包括了人员招聘、培训、分配、奖惩、评价等多方面，医院人事管理的目的是要充分调动医护人员的积极性，取得较好的社会效益和经济效益，增强医院的核心竞争力。
（1）思想政治工作是医院人事管理的应有之义，两者不可分割。人事管理以“人”为中心，通过协调人与人、人与事的关系，发挥医护人员的积极性、主动性和创造性，达到人尽其才、才尽其用以及人事相宜的和谐状态。而思想政治工作也是以“人”为工作对象，通过思想意识教育，提高医护人员的思想觉悟，并对医护人员的人生观、道德观进行修正，使之符合医院精神文化建设的要求。两者的工作对象一致、最终目标一致，相互融合，相互促进。
（2）医院的人事管理离不开思想政治工作的促进作用，从某种意义上来说，思想政治工作贯穿于医院人事管理工作的全过程，是医院人事管理的核心。
（3）思想政治工作的内容不仅仅包含对医护人员的人生观、价值观的修正，还包含对医院整体的人事管理提供重要的思想指导作用。人事管理作为医院行政工作的一部分，通过对医护人员的科学管理，使得其为广大患者提供优质的诊疗服务。医院的人事管理需要坚持正确的舆论导向，坚决抵制社会不正之风的影响，服从党的领导，用共产主义思想体系教育医护人员，使得医护人员树立正确的立场、观点，掌握正确的思想方法和工作方法，在工作中严格践行“以人为本”、“为人民服务”的宗旨。这些都是医院思想政治工作的重要内容，也是医院人事管理的指导思想。
3处理好人事管理和思想政治工作的关系，促进医院的可持续发展
现代化的企业人力资源管理并不完全适合医院的人力资源管理，需要进行必要的完善和补充。思想政治工作则强调对“人”思想的改造，通过人与人之间的对话、沟通，平衡医院发展和医护人员职业发展的关系，凝聚医护人员对医院发展的共识，激励医护人员的工作积极性，促进医院管理水平的提升和医院事业的发展。
（1）医院思想政治工作需要以人事管理制度为框架，思想政治工作不能对人事管理制度形成破坏，应该成为人事管理制度有效执行的重要保障。人事管理制度作为医院基本的管理制度，一经制定，所有医护人员都必须严格遵守。人事管理活动中的思想政治工作，主要目的是通过人与人之间的沟通，加深医护人员对人事管理制度的理解并获得医护人员对人事制度的支持。在思想政治工作中，不能以牺牲医院管理制度的方式来获取医护人员对医院人事管理的支持。
（2）保持人事管理和思想政治工作的相对独立性，共同促进医院的可持续发展。思想政治工作和医院人事管理工作的性质有着根本性的区别，两者不能混为一谈，不能以人事管理活动来代替思想政治工作，也不能以思想政治工作来取代人事管理，只有结合两者在医护人员管理上的优势，才能凝聚医院发展的力量，共同促进医院的可持续发展。
4结语
医院的思想政治工作是医院精神文明建设的基础性工作，是医院管理的灵魂和核心。医院人力资源管理是医院管理的核心内容，为医院的可持续发展提供重要的人力支撑。在社会主义事业发展的新阶段，思想政治工作和人力资源管理都面临严峻的挑战，如何规范医护人员管理，为广大患者提供优质、高效的医疗服务是两者共同的目标，在具体的医院管理中，两者相辅相成，相互融合，互相促进。
参考文献：
[1]谢金好.人文关怀在基层医院思想政治工作中的运用.企业文化：中，2012年第6期.
医院人事管理工作制度篇3
所谓的医院人事管理，是指对医院的人员进行管理的工作，这不仅是一门管理学，同时也是人力资源管理的一部分。人员本身就具有思想和行为的复杂性，给人员管理工作带来了一定的难度，加之医院人员的特殊工作性质，都是以“为人民服务”为主要方向的，这就更加重了医院人事管理的难度。当前我国的医院人事管理工作中还存在一定的缺陷和不足亟待解决，只有找到解决这些问题的对策，才能使医院将自身的服务性发挥到最佳的水平。
一、当前我国医院人事管理工作中存在的问题和缺陷
1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是当前我国医院人事管理中出现的一切问题的根源所在。伴随着医院在社会事业中的地位不断提升，医院人事管理方面的问题也逐渐凸显出来，尤其是人事管理制度的不健全，导致医院人事管理工作中出现了一系列的问题，在人员的岗位、薪酬、工作范围等方面的问题逐渐成为限制医院发展的瓶颈问题。例如，医务人员的档案有的在人才交流中心，有的在卫生局，有的在医院，给医院对人事档案的管理工作带来了很大的难题，这不仅难以实现医院人事管理工作的有效性，同时还会在很大程度上限制医院整体管理水平的提高[1]。
2.岗位设置方面的问题。医院领导干部的“铁交椅”现象，是医院在长期的人事管理工作中力图解决的问题，但是始终没有找到最有效的方法来改变这一现状。所谓的“铁交椅”现象，是指医院的领导干部在医院中的核心地位是难以动摇的，限制了年轻的优秀医学人员的工作积极性，经常会出现人才断层的局面，这种人才断层的现象在很大程度上限制了医院的发展和医院整体目标的实现[2]。
3.薪酬分配不合理现象严重。对医务人员的薪酬分配不合理的现象，是医院人事管理工作中出现的主要矛盾，没有将按劳分配的制度全面的落实到人事管理工作的实处，使医务人员得到的薪酬与实际应得极不相符，这不仅造成医务人员对工作缺乏积极性，同时也在很大程度上限制了医院的整体管理水平，使医院的服务质量受限，难以为社会提供优质的服务，也无法将医院服务于人的根本宗旨落实到实际的工作中。
二、新时期加强医院人事管理工作的有效途径
1.进一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保证医院的人事管理工作能够正常开展的重要保障，这就需要医院建立健全的人事管理制度，不断转变人事管理工作的职能，改变过去强调人事管理的方向，而逐渐将侧重的角度放在“人力资源”的管理上，以人力资源管理中的优势来对医务人员进行管理，保证医务人员在完成义务的同时也能够行使自己的权利。首先，医院应该对员工的档案进行统一的管理，避免出现档案混乱的现象。其次，要进一步划分责权，明确各方责任，保证在出现问题时能够及时的找到责任方，以最快的速度处理问题。第三，应该对员工进行正确的思想教育，帮助员工树立医务工作方向，时刻以服务于人来作为工作的主要内容，将医院的服务职能充分的发挥出来。
2.建立有效的竞争上岗机制。在社会竞争日益激烈的当今社会，人才是推动医院发展的核心力量，但是医院对高能力的医学人才的吸纳是极度不到位的，将富有经验的老干部来作为核心力量只是一种片面的发展策略，综合素质和能力较强的年轻医学人员才应该被作为推动医院各方事业发展的核心推动力量。
要建立有效的竞争上岗机制，首先，医院应该保证“持证上岗”的原则来把握对医务人员的选用，严格限制无真才实学的医务人员参与到医院的工作中。其次，建立有效的激励机制来促进医务人员之间的良性竞争，保证激励机制的公平性和公正性，将医务人员的工作积极性充分的调动起来，使医院的人事管理提高到一个新的水平和层次。
3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制约医院人事管理水平的主要原因，医务人员在付出了努力之后，却得不到应有的回报，这会造成医务人员心理上的不平衡，限制工作的积极性。因此，医院应该进一步完善不合理的薪酬分配制度。这就需要医院全面贯彻按劳分配的薪酬制度，将“多劳多得，优劳优酬”来作为整个薪酬制度的基本，刺激员工不断进行自我的完善，将实现医院的整体目标来作为方向，进而实现自身的价值，以“大我”来带动“小我”的实现。
三、总结
通过以上的阐述，我们能够总结出，医院是我国卫生事业中的重要组成部分，在社会事业中扮演着重要的角色，而人事管理工作是医院管理中最重要的方面，也是问题最多、最有难度的方面，只有找到最佳的方式解决好医院人事管理中出现的问题，才能有效的促进医院人事管理工作的突破，提高整体的管理水平。
参考文献：
[1]王春兰，吴志强.适应改革需求、做好新时期医院人事管理工作[J].现代医院，2010，12（24）：109-117
医院人事管理工作制度篇4
关键词：人事档案；医院；困境；途径
人事档案是医院档案的重要组成部分，它详细记录全院医护人员的工作经历、专业职称、工作业绩及工作表现等内容，能反映每名医护人员的业务能力和工作水平，是医院人力资源管理的重要依据和基础条件。近几年，医院人事档案管理工作虽然有了很大发展，但仍面临一些困难，需要引起我们的重视，采取有效措施，找准破解途径，及时加以克服。
1做好医院人事档案管理工作的重要性
1.1做好医院人事档案管理工作，是保障医护人员合法权益和切身利益的有效措施。人事档案是能为医院和其他部门提供医护人员最准确、最有价值信息的第一手资料。人事档案详细记录着每名医护人员的职称评聘、职务调整、福利待遇等内容，直接关乎医护人员的切身利益。只有做好人事档案管理工作，确保各类档案材料齐全完整，才能真正保障医护人员的合法权益和切身利益。比如在职称评审申报工作中，如果缺乏当前职称的聘用合同，那么就会导致聘用年限无法验证，进而无法参加更高一级职称的评审，会给个人的发展和享受应有的待遇带来较大影响。1.2做好医院人事档案管理工作，是医院进行医护专业人才选拔的重要抓手。每一名医护人员在工作中形成的各类材料都应及时进行归档保存，尤其是个人业绩方面的材料，比如取得专业技术职称，或者在某一专业方面取得较大成绩，尤其是医疗水平在某方面取得重大突破，这些档案都是医护人员人事档案的重中之重，是个人业绩的突出证明。齐全完整的个人档案，是医院选拔专业技术人才的重要抓手。因此，各医院都应认真做好人事档案管理工作，确保每名医护人员的人事档案都能及时、完整地归档，这既是对医护人员负责，也为医院人才选拔任用工作提供重要依据。1.3做好医院人事档案管理工作，是做好医院人事管理工作的重要基础。人事档案管理在医院人事管理工作中发挥着不可替代的作用。广义的人事管理工作内容相对较广，比如医护人员招聘、合同管理、工资核算及发放、人事调整、职称评审、工作考核等，这些都属于人事管理工作。所有的人事管理工作都会形成一定数量的档案材料，并最终归入个人档案之中。而缺乏档案管理工作支撑的人事管理工作无从谈起。人事管理工作依靠各类人事档案，而人事档案又是在人事管理工作中产生，因此做好人事档案管理工作也是医院做好人事管理工作的重要基础，二者相辅相成。
2基层医院人事档案管理工作面临的主要困难
2.1基层医院对人事档案管理工作重要性认识不到位。基层医院一般在医疗设施、医疗水平、人员待遇等方面与城区医院相比存在一定的差距，随着近年来政府加大对基层医院的资源倾斜，基层医院的发展迎来了好的机遇。在医院发展的过程中，医院领导大多是将精力放在了医院的基础建设、医疗设施更新换代和医生医疗水平的提高方面，在人事管理工作中投入相对较少，对医院的人事档案关注得更少，片面地认为做好医护人员的管理就可以，而忽略了对医护人员人事档案的管理，对人事档案工作的重要性缺乏足够的重视，人事档案管理工作相对被动，影响人事档案价值的有效发挥。2.2基层医院人事档案管理制度不够健全。健全完善的制度是做好各项工作的保障，缺乏了制度的规范，任何工作都很难取得较大的发展。对于医院来说同样如此。在医院里，医疗工作各项制度和医院行政管理等方面的制度一般来说相对都较为完善和成熟，但是对人事档案管理却缺乏健全的制度，或多或少存在着制度不全、制度执行不到位、制度形同虚设等问题，甚至有的基层医院没有人事档案管理制度。建立一套科学严谨完善的人事档案管理制度，对于加强医院的人事管理工作具有重要意义。2.3基层医院人事档案管理条件相对较差。基层医院在扩大基建之后往往考虑医护功能，建筑基本上都用于扩大医疗功能用房和住院病房，用于行政管理的面积相对较少，像档案室这种用房基本上都不会有太大面积。此外，在将经费多用于改善医疗设施和医疗条件之后，用于人事档案管理的费用显得不足，导致档案的保管存放环境较差，缺乏人事档案妥善管理的必要软硬件条件。以乡镇医院为例，大多数档案室都未配备档案库房必要的加湿、除湿、消毒等设备，档案室距离“九防”要求存在较大差距，人事档案管理条件相对较差，给人事档案安全保管带来诸多隐患。2.4基层医院人事档案管理人员相对不足。不同于城区医院，一般的基层医院人员相对较少，不仅是医护人员数量少，行政管理人员也相对较少。在大多数基层医院中，由其他行政管理人员兼职负责人事档案管理工作，即使能专门安排人事档案管理人员的，也是由其他岗位转任来的，对人事档案管理工作认识不足，且大多数缺乏人事档案管理经验，不具备人事档案管理人员应有的业务能力和水平。在这种情况下，基层医院的人事档案管理工作必然会出现一些问题，比如人事档案材料收集不齐全、归档不规范、保管混乱、利用不方便等问题。2.5基层医院人事档案管理信息化程度相对较低近年来信息化步伐不断加快，档案信息化管理越来越普及，应用于人事档案管理方面的也逐渐增多。但是对于基层医院来说，普遍认为改善医疗条件，提高医疗水平更为重要，人事档案管理工作相对重要，在人事档案信息化建设方面的投入有限，一些医院人事档案管理依然采用传统的手工管理模式，不仅难以保障人事档案管理质量，而且效率低下、准确率低，严重影响了人事档案价值的发挥。
3解决基层医院人事档案管理面临困难的思路与途径
3.1提高对人事档案管理工作重要性的认识。思想是行动的先导，要想改变当前基层医院人事档案管理工作中的困境，首先应转变基层医院领导干部的思想，充分认识做好人事档案管理工作的重要性，将人事档案管理工作放在医院工作应有的议事日程。在推进基层医院发展进程中加大对人事档案管理工作的资源倾斜，从资金、物力和人员配备方面予以必要的保证，为解决基层医院人事档案管理难题奠定坚实的基础。3.2建立健全基层医院人事档案管理制度。各基层医院应结合本院的人事档案管理实际，以破解当前存在的问题为抓手，探索制定符合实际、切实可行的人事档案管理规章制度，并逐步完善，确保制度符合医院工作的发展要求，满足人事档案管理工作制度化的需求。此外，制度的生命在于执行，各医院应执行好所制定的人事管理制度，切实发挥制度的刚性约束力，以制度来为基层医院加强人事档案管理工作提供坚强保障。3.3加大投入改善基层医院人事档案管理条件。各基层医院应加大对档案库房和档案管理设施设备的投入，保障档案库房的条件和面积。应严格按照档案室配备要求，添置除湿、加湿、灭鼠、灭虫等设施，确保档案室满足“九防”要求，为医院的人事档案管理提供良好的保存环境，确保档案安全。3.4加快推进基层医院人事档案管理信息化。各基层医院要顺应社会发展要求，加快推进档案数字化，实现人事档案信息化管理。应加快对现有人事档案的数字化扫描加工，开发符合人事档案管理的信息化系统，对数字化的人事档案进行规范管理，方便档案管理人员对档案进行补充完善、整理保管和查阅利用，在单位进行人事调整、医疗科研等工作时，能够以最高的效率为医院领导决策提供档案依据和参考。3.5加强基层医院人事档案管理人员配备。有专业、水平高、数量充足的人事档案管理人员，是做好人事档案管理工作的基础。各基层医院应加快对现有档案管理人员的培养，多组织他们外出参加学习培训，提高业务能力和水平，多邀请相关档案系统专家来医院授课，实地讲解，提高操作能力。还应加强人才引进，通过招考、人才引进等方式，补充人事档案管理专业人员，确保满足医院人事档案管理需求。
参考文献：
［1］朱学鹏.浅谈基于大数据下的医院人事档案管理［J］.山东档案，2017，4：44.
［2］高真.浅谈医院人事档案管理［J］.办公室业务，2018，7（167）.
医院人事管理工作制度篇5
三明市第二医院366000
[摘要]作为医院人力资源管理中的重要组成部分，人事档案管理工作的好坏直接决定着医院人力资源管理的水平，而人力资源对于提升医院医疗服务水平又有着至关重要的作用。因此，加强医院人事档案的管理，已成为当前医院档案管理工作的重中之重。本文从当前医院人事档案管理工作存在的常态问题出发，重点探讨了优化医院人事档案规范化管理的途径，以期为医院档案管理者提供有益参考。
[
关键词]医院；人事档案；管理
引言
医院人事档案作为医院人才开发的重要信息资源，能够真实反映医院医护人员的基本情况、专业技能、工作业绩等信息。因此，做好医院人事档案管理工作，对于提高人力管理水平、保障医院的工作正常开展具有重要的作用。但当前，医院人事档案管理工作仍旧存在着许多的问题，如人事档案管理不够规范、信息化推进迟缓、队伍专业素养待强化等。在新时期下，如何迎接新挑战，开创新局面，是摆在档案管理人员面前的重要课题。
一、当前医院人事档案管理工作存在的常态问题
1.人事档案管理制度不够规范
档案管理制度是档案管理的依据，规范化管理是提升档案管理水平的有效保障。但就目前医院人事档案管理现状来看，很多医院实行的人事档案管理制度并未参照规范化、科学化的管理理念，对于如何管理医院人事档案，又或是如何应对管理过程中已出现的失误等问题，都没有设定明确、清晰的规范标准。例如，因缺乏规范化的档案管理制度，导致部分医院在人事档案管理中长期存在分工不明确，遇到责任相互推诿的负面事件；同时，也正由于制度的不规范，使得部分档案管理人员漠视管理工作的保密性，出现医院人事档案泄露等问题。
2.人事档案管理的信息化推进迟缓
目前，人事档案已经进入了一个新的阶段，不仅建成了现今的信息管理系统，而且在个人基本资料方面也逐步取代了纸质档案。但是系统的智能化程度毕竟有限，所以在某些方面还有待开发，比如说对人员年龄的阶段分布、教育程度、所学专业等方面，系统只会做简单检索和制表。在面对诸如所聘职工筛查、统计报告等领域则显得无能为力，不能够较为科学地为人事管理工作服务。除此之外，在最基本的资料汇集和使用上还存在较大缺陷，容易在资料更新时造成遗漏，不能保证档案管理部门接收到第一手信息。
3.队伍专业素养待强化
医院人事档案管理信息化水平的不断提高，既为档案管理提供了先进的科技手段，也对档案管理人员提出了新的要求。医院人事档案工作较为复杂、繁琐，要求档案管理人员专业、细致，且有较强的信息技术水平和保密意识。但当前，受多重因素的影响，愿意投身档案管理事业的人员逐年减少，即便在岗人员，也因长期缺乏专业培训或者素质较低，而无法适应人事档案管理工作的发展进程。信息时代下，对于档案信息化的建设不仅要求从业人员要具备传统档案管理知识，还需要能熟练运用信息库处理技术。然而，实践中很多医院人事档案管理人员对信息技术的掌握程度，远远不能满足医院电子档案管理标准与需求。
二、优化医院人事档案规范化管理的有效途径
1.更新人事档案规范管理理念
更新人事档案规范管理理念，是提高医院人事档案管理水平的前提和基础，也能够使员工规范自身行为，维护医院良好形象。对此，医院应通过广泛的宣传，如开展座谈会议等活动来增强医院人员对于人事档案管理工作重要性的认识。特别是医院管理层应不断更新人事档案规范管理理念，通过示范带头来端正医院全体员工对人事档案管理的认知。同时，档案管理人员自身也应清晰认识到本职工作的重要程度，藉以不断强化专业技能，提高工作效率，树立对本职工作的荣誉感和自豪感。更新人事档案规范管理理念，提升管理意识，不仅能够有效促进人事档案管理制度的完善，而且可以疏通和拓宽材料收集的渠道，加快档案建设走向规范化、信息化和科学化。
2.完善人事档案管理规范制度
档案规范化管理是医院人事档案管理工作开展的重中之重，所以对其管理制度的制定必须严格审视，参照实际情况与需求可能性，不断完善医院的人事档案管理制度，其主要包括人事档案查阅制度、人事档案材料送交归档制度、人事档案转递制度等。同时，应建立组织核查认定制度，以避免部分干部档案填写不实的弊端。在档案管理过程中，档案人员可依据原有档案及有关材料，采取组织核实、认定的方法，对干部的简况重新登记造册，建立干部档案卡片，并在干部档案中予以说明，以此作为组织掌握的档案的补充材料，为干部档案管理工作提供真实、可信的依据。同时应对归入档案的材料实行组织核实认定制度，由主管部门对其真实性、合法性进行鉴别、审查，确认无误后再归入个人档案，从根本上解决档案材料的有效性问题。
3.提升全员管理业务素质水平
当前医院的档案管理工作主要还是依靠人力，档案管理工作人员的综合素质大大影响着档案管理工作的实效性。在新时期，档案管理信息化进程是必然趋势，因此，档案管理员不仅要掌握档案学的基本原理和档案管理过程中的各种实际操作方法，还要熟练运用计算机的操作、网络的查询技术，最大限度地利用信息资源为医院人事管理工作服务；及时了解和掌握人事工作的政策和法规，把握人事档案工作的特点和规律；还要了解人事档案产生的条件和作用，正确理解档案内容，鉴别真伪，准确判断档案的价值，综合分析问题，管好用好人事档案。此外，我们应该加强档案管理人员的综合素质培养，使其适应新时期档案管理工作的新情况，更好地促进医院人事档案管理工作。
4.推动人事档案的信息化管理
身处信息化时代的每一行业都在积极推行信息化建设，由此，人事档案信息化管理同样也是医院信息化建设的方向之一。信息化的人事档案管理，不仅使得档案更便于相关人员的查阅与利用，同时亦有益于档案资料的长久保存。对此，医院应吸取先进的管理经验，加大对档案信息化管理的资金投入，根据医院实际情况与经济实力，合理适度地引入相关先进设备，对以往的纸质档案以电子文档形式收编归档，同步设置电子检索功能。但在全面推广信息化管理的同时，须知道发达的信息技术也是利弊同在的，在享受信息技术为档案管理带来的便捷时，必须严防电子档案遭受网络攻击或恶意窃取等技术漏洞的出现。
结语
人事档案管理水平是医院综合管理能力的重要方面，也是医院综合实力的重要体现。在新形势下，医院人事档案管理机遇与挑战并存，医院管理层要抓住时机，不断创新，使医院人事档案管理工作更为规范、更为高效。
参考文献
[1]赵晖.事业单位人事档案管理中存在的问题及对策[J].才智,2015(11).
医院人事管理工作制度篇6
关键词：基层医院人事管理制度困境解决措施
人事管理制度决定着基层医院最终的运行效果，因而重视人事管理制度必然能够改变医院的信誉值，提升其社会知名度，从目前情况来看，基层医院人事管理制度面临着诸多的弊端，比如人才结构不科学、人事管理人员自身素质较差等等，这些因素直接关系到医院人事管理的有效率，必须予以重视，给予相应的改革建议。
一、基层医院人事管理制度存在的问题
（一）人才结构不科学
基层医院人事管理离不开人才的依托，而从实际反馈可知，当前人事管理制度并不完善，尤其是人才结构不科学严重影响到其职能的发挥，这主要是受到传统经济体制的影响，简而言之，虽然医院工作人员众多，但是从事行政管理却寥寥无几，继而导致“缺才不缺人”的弊端，因而优化人才结构才是重中之重。
（二）人事管理人员素质较差
人事管理人员的素质水平决定其工作效果，目前医疗条件颇为开放，这更需要医院强化专业人才管理，不断实现职业化队伍建设，由此才能促使医院管理满足市场需要。然而从实际情况分析，目前很多基层医院的管理人员基本都是身兼数职，这使得他们没有更多的精力投入到人事制度管理上来，而且相应的管理技能缺失，依靠管理经验难以达到良好的管理效果，缺乏专业性。更值得注意的是，现阶段很多医院对人事管理制度并没有给予高度的重视，从而导致相关的管理知识及技能需要不断完善。
（三）竞争机制缺失，奖励机制有待完善
基层医院建设过程中竞争机制建设并不健全，很多管理人员虽然身居高位但是实际工作能力相对较差，从而致使很多有能力的人难以发挥自身的职能。除此之外，基层医院奖励机制建设有待完善，一般来说主要针对的是工资分配制度，还是沿用以往的落后的制度，这对于医院人事管理制度来说是非常不利的因素，不存在自主分配权，无法与绩效考核挂钩，出现发展与分配不均匀的现象。
二、优化基层医院人事管理的有效对策
（一）完善人才结构，实现人尽其才
管理人才是推动医院人事管理制度取得良好效果的重要推动力，所以优化人才结构建设才是重中之重，依据市场体制要求，还有卫生事业的特点，医院必须完善人事管理制度，必须要健全职责分配制度。具体来说，首先，医院必须采取公平人才选聘制度，为医院人事管理储备优秀的人才，在实施过程中，要从医院岗位需要层面出发分析，采取全员聘用制，优化聘后考核制度，进一步促使人才选聘制度的灵活性，积极调整人才结构，改进医院人才结构，从而实现管理人才能够人尽其才，这对于医院长久发展而言是非常有利的举措，由此才能推动管理人才能够在岗位上充分发挥自身的职能作用。
（二）优化人事部门职能，提升人事管理水平
医院人事管理包含诸多内容，比如人力资源规划、人才选拔与开发、定岗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部门工作职责，提升管理人员的管理水平。而对于基层医院领导来说必须要紧抓这一项工作，尤其是要重视人力资源选拔，加大投资力度，实施结构调整，这能充分发挥人力资源功能性，具体来说可以从两方面着手展开，其一，组织管理人员展开相关培训活动，引导其能够发挥自身的职能作用，运用现代化手段加强管理；其二，医院尽可能多筛选管理专业的学生，促使其专业性得以用武之地，从而极大的改善医院人事管理水平较低的现状。
（三）健全绩效考核与奖励机制
从长远角度分析，基层医院要想获得长远的发展规划，就必须优化绩效考核制度，并且不断完善奖励机制。首先，针对绩效考核制度来说，医院在进行相关工作时应该改变以往的工作思路，不能单以年龄与资历作为条件，而是更多的看重员工的工作态度，能力还有业绩。这样绩效考核相对来说是比较有利的，能够最大限度增强员工工作的积极性。对于不同类别与层次的人员来说，应采取不同的评价指标，要具体情况具体分析。奖励制度也是基层医院人事管理不能缺少的h节，对员工进行适当的奖赏必然能够提升其工作的主动能动性，提升他们的工作效率，除此之外，医院人事管理还需构建科学薪酬体系，按照多劳多得的理念实施，构建按岗定薪的原则，并且严格执行易岗易薪工资标准，这样促使医院人事管理能够取得更理想的效果，更好的服务于医院整体工作。
三、结语
总体来说，基层医院人事管理制度对医院整体发展起到极大的促进作用，然而实际情况并不乐观，人事管理制度面临发展的困境，如不及时解决必然影响到其工作效能，文中主要分析了基层医院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解决对策，进一步促使医院人事管理能够更好的发挥职能作用。
参考文献：
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医院人事管理工作制度篇7
[关键词]医院;人事管理制度;改革;探讨
伴随当前社会经济体制的变革和发展,社会各行业之间竞争越来越激烈,医院也是一样,面对竞争如此激烈的社会环境,各医院的医疗水准以及医院的人才专业素养层次高低都备受医院关注,因此各所医院都开始不断的招纳医学人才,以此来提升医院的医疗层次以及在社会当中的知名程度。在传统的人事管理制度体系下,就不可避免会出现很多的漏洞和弊端。同时,中组部、人事部、卫生部共同《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》。所以对传统的医院人事体制改革是势在必行。
1传统人事管理制度的弊端
1.1严重的制约问题
医院职工的整个工作过程从录用到到退休都伴随着传统人事管理。所有人招聘、录用、劳动关系、培训、考核、职务升降、薪酬福利、奖惩、人事纠纷的调解等构成了管理阶段的主要内容,这些仅是部分对相关事件的具体性管理,没有完整的管理体系支持,从而引发人力了资源管理效率低下,员工敷衍了事的现象[1]。然而在当前的社会环境体系下,医院当中的人事管理的职能和权限不断的扩增,其工作的范围更加的广泛,内容更加的丰富,并且具备一定的挑战性。从目前来看,医院中的人事管理体制还是受到传统制度的制约,甚至对人力资源管理理解含糊不清。
1.2不合理的人力资源配置
当前各级医院不断的实行和计划经济相结合的用人制度,其中包含了医学人才的录用、任命以及相关的分配等,形成了人员运用的终身制。伴随医院在社会市场体制中的变更和发展,医院传统的用人制度已经更不上社会发展的脚步,传统的用人制度当中出现了较多的漏洞和不足之处,所以对陈旧的用人制度加以改革是非常必要的。
1.3“人才资源”的理念不清晰
当前在大部分的医院当中为了进一步提升医院的医疗水准存在“重在技术,轻于管理”现象,对医院管理人员的专业素质培养工作不够重视,而且还存在人事管理队伍中出现老龄化或者是兼职化的问题。当前的医院能否在竞争如此激烈的医疗领域中得到长久稳定的发展,这在很大程度上决定了医院在经营和管理层次上的高低,医院需要素质较高、能力较强的专业性人事管理人才,慢慢的达到医院管理体系走向年轻化、专业化以及知识化[2],这是当前医院在人力资源的发展与规划当中重要也是其核心的因素之一。
1.4缺乏系统绩效管理体系
医院管理人员缺乏对该管理制度的的深入了解和认识,经常持着例行公事和走过场的态度来进行绩效管理。目前很多医院现行的绩效管理制度还停留在“绩效考核”环节上,忽视了绩效管理中“pDCa”循环法则,没有建立系统的绩效管理体系。而有些医院仅限于沿用国家各单位部门员工的年度考核规范,不能全面充分的体现各个岗位职员的工作业绩与贡献,导致员工的年度实际表现和考核结果相去甚远,难以调动员工的工作积极性。一方面人才培养、人才储备等等都会受到影响,约束机制的建立过程困难很大；另外,还可能导致激励不相容的情况出现,使得医院缺乏统一、明确的战略目标[3]。
1.5统一价值观尚未形成
一个医院就是一个整体,在这个整体当中只有各个部门各职工相互之间协调和配合,才可以保证医院每一项工作都高效稳定的进行。但是在当前的医院中,职工工缺乏长期与医院共同发展的思想,在工作中不出力；或者出现同事之间互相提防、互相拆台的不良现象；管理部门彼此之间相互独立,“各自为战”,即使是面对同一项工作或者是问题的时候,也是没有进行有效的沟通和交流,这就导致了医院当中的人事管理体制也是相互间处于分离的状态,并没有真正意义上发挥出人力资源管理工作的真正作用。
2变革医院传统人事管理制度的方案
2.1形成现代人力资源管理思想理念
人事管理工作地位由战术到战略的变化是传统人事管理制度迈向现代人力资源管理的重要环节,因为现代人力资源管理战略性强,而传统的人事管理工作突出表现其战术地位[4]。有必要将我国医院的传统的人事管理观念逐渐转变到人力资源管理发展上来。现代人力资源管理一般分为：人力资源策划、招聘与分配、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、文化建设等内容,注重发掘部门内职工的创造性和积极性的调动,通过动态管理每个职工。
2.2实施公开平等的选人用人制度
在人力资源管理内容上转变工作重心,变单纯被动地执行文件为主动地规划、开发、激励、评价医院人力资源等方面工作上来,为各类人才做好服务工作。以此来实现“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的工作要求,优化人力资源的整体工作,实现更大的效益。医院可以实施“全员招聘”手段,采取“竞争上岗”和“双向选人”制度,达到人员“能进能出”,在职务方面“能上能下”,在待遇方面“能高能低”,努力完善工作分析、岗位评价工作,并制定岗位说明书和岗位规范手册,形成公开、平等、竞争、择优的人力资源制度,使招聘人员与岗位更加匹配。
2.3加强人才资源的开发
在医院当中,人力资源作为其第一资源,它是医院取得良好经济效益的基本保障。因此在医院的人事管理制度的改革和发展当中,需要不断的提升和完善管理的制度,切实达到医院人力资源的高效利用。改革人力资源工作主要从以下两方面考虑：第一,医院需要通过现代化的管理手段,对医院内部的管理体系实施规范化,并对其进行有效的调整,以达到最大程度的发挥出该岗位工作职工的工作能力,由此推动医院人力管理达到最大化的利用,对医院当前状况下所出现的人力资源匮乏和临床的需求上涨所形成的矛盾起到了缓解的作用。另外,医院还要做好人才储备的工作,在对现有的医学人才加以重视和运用的前提下,有计划性和有目的性的招纳医院紧缺的专业性人才,为医院的稳定和健康的发展提供强有力的支撑。
2.4科学设置绩效考核指标体系
世界卫生组织欧洲办事处建立的一个包括两个横断的维度(安全性和以病人为中心)贯穿绩效的其他四个维度(临床效果、效率、员工为导向、反应性管理)[3]的医院绩效评价总体框架,该框架将医院绩效管理的核心内容较好。在实际考核过程中,根据不同的考核对象、考核范围、考核目的,采取不同的方法对医院绩效评估进行考核：平衡记分卡、360度绩效考核法、关键绩效指标(Kpi)、目标管理的方法等。考核指标从结果、过程或行为角度三方面来建立,然后将技术、成果、职业道德、患者满意度进行科学量化,通过经济核算、社会效益、医疗及护理质量以及经济责任、社会责任,使绩效考核指标体系更加的具有科学性[6]。
2.5建立以沟通交流为导向医院文化
医院文化是在一定社会基础上形成的,富有医院自身特点的一种群体文化,是在一定社会环境下条件下,创造出来的精神成果和物质成果的集中体现,是决定医院和谐发展的精髓[7]。医院在人力资源管理过程中应贯彻以沟通交流为导向的医院文化,从加强顶层设计着手,做好文化建设的定位、管理与运营模式；同时进行医院和职工一体化建设,即从招聘阶段便进行医院文化培训,在人力资源配置阶段通过医院软、硬环境建设如后勤基础、信息化、人文管理来培养医院文化精神。从而形成医院健康、互助、沟通交流的良好文化氛围,医院文化作为一种软实力,成为医院的“灵魂”,起着凝聚人心、推动发展的作用[4]。
3结语
随着时代的发展,医院管理科学化、系统化、信息化、社会化趋势愈来愈明显,传统的人事管理制度已不能满足其发展要求。这样的背景下,改革医院传统人事管理体制迫在眉睫。只有加强医院的人事管理制度进行有效的改革、实施、创新与完善,才能有效地提升医院运营效率,医院的发展才能顺应时代的发展,更优质、更有效的为经济发展和社会进步做贡献。
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医院人事管理工作制度篇8
关键词：公立医院编制外人员人力资源管理
目前我国公立医院的工作人员大致可以分为两类：第一类是编制内人员，实行实名制管理，与医院签订聘用合同。第二类是编制外人员。编制外人员又可分为两类，一类是编制外合同制人员，一般实行人事管理，与医院签订劳动合同；还有一类是劳务派遣人员，指通过劳务派遣形式使用的人员，即劳动者与劳务派遣医院签订劳动合同，而实际上为接受以劳务派遣形式用工的医院工作。
近年来，随着医疗事业的蓬勃发展以及医院新技术、新业务的不断开展，专业技术人员的需求量不断增加，而医院现有人员编制普遍不能满足临床医疗工作的需求，为保证医疗工作的正常运转，各医疗单位都相继聘用了一批编制外人员，以缓解医院人力资源的不足，编制外人员也成为医疗工作中不可缺少的重要力量【1】。编制外管理的模式，是公立医院体制改革的重要内容，关系到医院改革发展稳定大局和编外职工的切身利益。加强公立医院编制外人员管理，既是打造一支稳定的医疗人才队伍和保障人民群众身心健康的重要保障，也是依法规范公立医院用工行为的必然要求。
一、公立医院编制外人员管理现状
随着医疗体制改革的不断深入，医院病人数特别是二级以上医院均有不同幅度的增长，各家医院的医疗业务量也“水涨船高”，不断加大。而受事业编制等因素的制约，各公立医院的工作人员数已不能满足日益增长的医疗业务量的需要，应运而生的编制外人员数量迅速增加。编制外人员虽然具有以下管理特征：一是政策束缚较少；二是用人机制灵活；三是成本相对低廉。但由于公立医院编制外人员管理缺乏政策依据，在用工管理方面还存在着计划性不强、用工混乱、管理不规范等问题。这种管理现状一方面给医院的人力资源管理工作带来了隐患，也不利于医院的可持续发展，给公立医院管理者提出了新的问题与挑战。目前各家公立医院编制外人员占全部人员（指所有存在事实劳动关系人员，包括编制内人员）的比例都接近甚至大于50%。
编制外人员的使用有效地补充了公立医院发展中用人的缺口，对公立医院的发展起到了一定的人力资源补充作用。尽管编制外人员一定程度上解决了公立医院发展中出现的用人短缺问题，但由于编制外人员管理缺乏政策依据，在日常管理中，对于编制外人员的录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范。
二、编制外人员管理中存在的问题
1.缺乏政策依据
公立医院对于编制外人员的管理缺乏上层的政策依据。根据国家相关规定，目前公立医院用人，体制上只有编制内的管理规定，而对于编制外人员的规定尚不明确。尽管公立医院编制外人员管理可以适用《劳动合同法》中的相关规定，但是在实际应用中，可操作性不强、难度较大，这导致了公立医院对于编制外人员的管理无章可循，难度加大。虽然《事业单位人事管理条例》已于2014年7月1日起施行，但是该条例也并未对事业单位编制外人员管理出台明确的制度规定，编制外人员的管理仍面临着缺乏制度依据的政策环境。
2.用工主体不清
根据《劳动合同法》第二条第二款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行。因此公立医院编制外人员管理的主体应该是公立医院，但实际操作中存在着“科室承包制”等违规现象，许多不具备用人权限的科室实际成为用工主体，用工主体混乱，责任不清，存在很多管理隐患。
公立医院编制外人员管理的范围很广，不同的用工主体导致了公立医院在编制外人员管理中的主体不明确，也增加了公立医院编制外人员管理的复杂性。
3.资金难以保障
由于事业单位编制外人员是用人单位聘用的，人员经费不可能来源于财政拨款，也就缺乏经费保障。由于没有专项资金的保障，公立医院编制外人员的使用也很难按照法律的规定进行规范管理。根据《劳动合同法》规定，在出现劳动争议和其他问题需要进行劳动赔偿时，用人单位也必须有相应的保障资金。
近年来，虽然政府也在不断加大对医院的扶持力度，但是公立医院仍然面临着“僧多粥少”的局面，政府的财政支持还很有限。公立医院作为国家的事业单位，将背负越来越重的用人成本，公立医院面临着人才短缺与用人成本增高的双重考验。
4.退休制度不统一
目前，公立医院编制内人员与编制外人员所缴纳保险的方式和渠道均不相同。编制内人员缴纳的是事业养老保险，而编制外人员缴纳的则是企业养老保险，这两种不同的养老保险缴纳方式直接影响到两类人员退休后的待遇问题，造成编制外人员的退休工资远低于编制内人员的退休工资。这样的差距使编制外人员缺乏足够的归属感、认同感甚至安全感，更无法充分发挥编制外人员的主观能动性，编制外人员队伍的稳定性也受到影响。
三、探索解决公立医院编制外用工问题的对策
1.明确编制外人员的管理主体
公立医院编制外人员管理是公立医院人力资源管理工作的重要部分，其用工主体应该按照法律规定明确归属公立医院。公立医院编制外人员的主体必须进行规范，否则公立医院将面临着诸多风险【3】。应该加强公立医院编制外人员的报备和管理工作，统一进行管理，管理主体的明确有助于公立医院对编制外人员整体情况的掌握，有助于公立医院对编制外人员的规范管理，有助于减少公立医院与编制外人员之间的劳动争议。
2.加大政府对公立医院的财政补助力度
公立医院编制外人员存在的事实是不容忽视的，不进行规范管理既不利于公立医院的发展，也不利于社会和谐稳定发展。因此政府或主管部门在考虑公立医院的发展过程中，尤其是公立医院经费分配的过程中，应该增加对编制外人员专项资金的补助，减轻医院沉重的用人负担。政府在进行公立医院改革时，也可以进行各种有益尝试，打破财政补助与事业编制的绝对关联。
3.推行编制外人员与事业编制人员同工同酬政策
公立医院应进一步完善编外人员岗位管理制度，严格实行按需设岗、按岗聘用的用人机制，并打破人员身份界限，对编制外人员全面实施同工同酬政策，编制外人员与事业编制人员享有同等的工资福利等待遇。
狭义的“同酬”仅指货币报酬，但在事业单位，国家和单位提供的福利待遇也占有很大比重，另外还有职称晋升、职务聘任、培训机会等事关自身价值体现的待遇，这些应该属于广义的“同酬”概念，也受到编外人员的关注【2】。因此，公立医院在实施同工同酬政策时，“同酬”不应只反映在工资待遇上，而应该考虑广义“同酬”的诸多方面。这项政策的实施将有助于保持编外人员队伍的稳定性，同时也将大大提高他们的工作积极性。
4.建立健全公立医院编制外人员管理制度
公立医院编制外人员可分两类进行管理。第一类是专业技术人员，如医、技、护等专业技术岗位，在医院发挥着不可替代的作用，其对学历、专业、技术及能力等均有较高的要求。这类人员建议参照事业单位编制内人员进行管理，特别是保险缴纳的方式与渠道，保障其退休后享有同等的待遇，充分发挥他们的主观能动性，解除他们的后顾之忧。同时还要注意发现、培养编制外人员中的优秀分子，发挥他们的主人翁作用，让他们参与管理，调动他们以院为家、爱家建家的积极性和创造性【4】。这一类人员还可以根据其工作表现、学历职称等情况，每年医院适当拿出部分事业编制，通过设置一定的报考条件，让符合条件的编制外人员公平竞争，择优录用为编制内人员。这一方式将打通编制外人员与编制内人员的流通途径，大大地提高编制外人员的工作积极性和对医院的归属感。
第二类是后勤保卫人员，如保洁、水电工等岗位，具有技术层次相对较低和临时性、辅、替代性较强的特点，统一采用劳务派遣制度进行管理。劳务派遣的实质就是医院向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。这种用人方式可以理清用人主体，明确用人责任，最大限度地降低用人风险。
5.逐步建立公立医院编制外人员备案制管理制度
为创新公立医院编制和人事管理，公立医院应该逐步建立“标准核定、备案管理、岗位设置、分类聘用”的编制外人员备案制管理制度。备案制人员总额以公立医院核定的等级和床位数进行核定，备案制人员的空额由公立医院自主计划使用。备案制人员由公立医院自主管理，实行合同用人，并接受主管和业务部门的监督，同时纳入政府财政补助范围，由财政部门按一定比例适当给予补助。备案制人员在岗位聘用、收入分配、职称评定、进修培训等方面均与事业编制人员同等对待，最终真正实现编制外人员与事业编制人员的同工同酬，使编制外人员的劳动价值真正得到认可，让他们真正获得归属感与认同感。
总之，公立医院编制外人员的管理是公立医院在发展过程中都要面对的现实问题。公立医院编制外人员的管理需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索，以寻求最佳解决方案。公立医院应该努力探索适合于编制外人员管理的新模式，建立公立医院编制外人员备案制管理制度，明确编制外人员的管理主体，加大政府的财政补助力度，实施同工同酬政策，建立健全公立医院编制外人员管理制度，使公立医院编制外人员的管理走上制度化和规范化的道路。
参考文献
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医院人事管理工作制度篇9
关键词：人事制度；医院管理；用人制度
引言：
人事管理是医院各项管理工作的重中之重。对医院来讲，严格科学的人事管理制度是培养造就高素质医学人才的基础条件之一，医院服务质量的好与差，医院事业的兴衰成败，很大程度上取决于人事管理水平。因此，医院应该不断进行人事制度改革，并不断完善思想政治工作，建立科学合理的选人用人制度，完善考核培训制度，力促人事制度改革的实现。
一、医院人事制度改革的重要意义
医院人事制度改革不仅对于医院具有重要的作用，也对于病患具有一定的意义，且对于医疗卫生事业的发展也具有很大的影响。
1.医院方面：人事制度改革是医院改革的重要组成部分
医院各项改革中，最核心的就是人事制度改革。随着社会主义市场经济体制的确立，医院的综合竞争力需要不断得以提高，而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求。比如，在医务工作者的选聘方面，由于业务量不断扩大，医院需要越来越多元化的人才，但是医院本身却无法自主决定选聘人员的数量和类型，都要按照固定的编制进行。所以进行人事制度改革是医院各项改革的重要组成部分，它关系到了医院的改革是否能够顺利完成。
2.病患方面：人事制度改革关系到患者的切身利益
医院强化人事制度改革，对医务工作者的选聘、绩效考核、培训等方面都进行一定的优化与完善，而这又直接关系到了病患的切身利益，关系到病患是否能够获得更完善、更科学、更人性化的医疗服务。目前，随着人民生活水平的不断提高，人们对医疗服务提出了更高的要求。尤其是病人的维权意识日益增强，对医疗服务质量的要求越来越高。在医疗服务中要切实做到以病人为中心，把老百姓最关心的“看病难、看病贵”问题摆在首位，这样才能适应当今改革的发展。所以单就患者方面而言，人事制度改革也是意义重大的。
3.社会方面：人事制度改革关系到医疗卫生事业的发展
医院人事制度改革是医疗卫生事业改革的一项重点。近些年来，很多医患矛盾十分突出，虽然造成的原因多种多样，但是也不可避免会有部分缺乏医术与医德的医务人员存在其中，使病患对于医务人员缺乏信任，导致医疗卫生事业受到了一定程度上的不良影响。所以改革人事制度对于医疗卫生事业的发展也有着重要的意义。
二、医院人事制度改革的具体应用
要想顺利开展医院人事制度改革工作，要首先做好思想政治工作，建立科学合理的选人用人制度，并完善考核培训制度。
1.思想政治工作是人事制度改革的先行军
人事制度可以说涉及到所有医务工作者的切身利益，因此进行人事制度的改革，首先要对医务工作者落实思想政治工作，使思想政治工作发挥先导作用，以便更为顺利地开展人事制度改革。具体来说，医院应该强化医务工作者“救死扶伤”的医者仁心，进一步重视医院职工的服务意识的教育，提高现有医院职工的思想政治素质和职业道德意识。同时，要以不断的思想政治工作与教育来取得医务工作者对于人事制度改革的理解与支持，从而大力促进人事制度改革的实现。
2.建立科学合理的选人用人制度是人事制度改革的关键
在医院人事制度改革的推进过程中，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施、选拔和使用与岗位相匹配的优秀人才，才能为人力资源管理工作奠定良好的基础。为此，医院应该公平、公正、公开，按照相关的招聘程序和规定的考试与考查内容，通过岗位需求和人员情况进行匹配，选拔最适合的岗位人才，只有确保每一个岗位所选聘的和使用的都是最优秀、最合适的人才，才能保障企业人事制度改革的成效。
3.完善考核培训制度是人事制度改革的保障
考核培训制度是对于人事制度改革的最终保障。经过严格筛选与聘用程序而进入到医院各岗位工作的医务工作者，在工作中是否尽职尽力，对病患是否服务到位，相关技能是否达标，都是需要不断地进行考核与培训的。为此，医院要推进人事制度的改革，就要完善考核培训制度，通过最系统、最科学的考核手段对医务工作者进行各方面考核，通过最完善、最全面的培训内容对医务工作者进行职业技能和职业道德方面的培训，才能确保医务工作者有更大的工作积极性和更专业的技能与素质。比如基于平衡记分卡原理，按照医疗、护理、医技、行政、后勤分类设计关键指标，以求探索出以病人满意为导向的绩效工资考核评价体系，这样可以大大提高各岗位医务工作者的工作积极性。
三、结语
医院人事制度的改革关系重大，事无巨细，这不仅需要医院方面下大力气，还需要医务工作者自身的配合与支持，以及社会的理解与认同。只有形成多方合力，医院人事制度改革才能落到实处。
[参考文献]
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医院人事管理工作制度篇10
1.医院对人事档案信息化管理工作缺乏重视
在我国大部分医疗机构中，都是将医疗事业作为医院管理的重心，所有资源都用在医疗、护理等能够为医院直接创造效益的工作中，而人事档案管理工作一直以来仅仅被作为一项可有可无的辅助工作，没有得到应有的重视，不仅在资源投入上受到忽略，对于人事档案信息开发利用所产生效益的宣传不到位，导致目前为止仍有很多医院高层领导及人事档案管理人员都没有正确意识到人事档案信息化管理将会给医院带来多大的福音，对人事档案管理工作的重视度不高，使人事档案管理系统没有得到有效利用，最终导致人事档案信息化系统的建设步伐原地不动。
2.医院在人事档案信息化建设上缺乏资源投入
由于医院领导对人事档案信息化建设缺乏重视，直接导致医院在建设上的硬件投入较少，特别是对于一些发展中的医院来说，本身医疗所需空间就非常紧张，档案管理用房就更少，且所使用的档案管理器材陈旧不堪，没有足够的资金进行更新换代，无法满足人事档案信息化管理的基本要求。在人员方面，医院不愿花费高额成本来聘请或培养既熟悉法律知识又掌握计算机技巧的综合型人才，现有的档案管理工作人员通常只是以兼职形式存在的，他们对于档案管理知识缺乏专业、系统的培训，在管理方式上沿用较为传统的模式，不能在原有工作基础上进行创新，除此之外，由于大部分档案管理工作人员都是以兼职为主，因此他们并不能将全部精力用在档案管理工作上，而是仅限于将手头工作按任务完成。
3.医院人事档案管理信息化建设制度不健全
只有不断实践不断累积，才能从较高的角度去建设一个完善的人事档案管理信息系统。在档案管理信息化建设工作中，虽然有《档案法》及《全国档案系统信息化建设实施纲要》等相关法律法规及制度进行规范，但是在实践方面的落实不到位，且目前为止我国并没有针对医院档案的信息化管理工作颁布具有较高约束力的法律法规及具体实施细则，在这种没有制度进行约束的情况之下，更不用谈具体的实施规范了，那么人事档案信息化工作在这种没有制度保障的条件下只能流于形式了。
二、医院人事档案管理信息化建设的具体措施
1.加强医院领导对人事档案信息化建设的重视度
随着医院的不断发展与扩张，优秀的人才队伍显得更加重要了，医院的可持续发展需要得到人才的支持，因此医院对综合人才的需求量与日俱增。传统的人事档案管理模式需要花费大量的人力资源与时间，医院若想从传统的人事档案管理模式中解脱出来。就必须改变现状，首先从改变观念开始，加强自身对于信息化的认识，尤其是作为医院的领导人物，更需要加强对于人事档案信息化建设的重视度，将人事档案信息化建设工作作为人事档案管理改革的首要步骤。将信息化建设工作从源头抓起，加强信息化知识的学习，使医院从上至下人人都对信息化建设工作具有高度认识。在提高认识的基础之上，进一步完善人事档案管理制度，明确档案管理工作的总负责人，将所有规范制度落实到具体工作当中，充分激发管理人员的参与积极性，建立专门的档案管理委员会，共同研讨统一的标准，促使信息化建设工作越来越规范有序。
2.加强硬件设施及人力资源的投资力度
首先，硬件设施建设是医院人事档案信息资源使用的基础。医院应在原有的硬件设施基础之上进一步加强投入，建立专门的档案管理室，并使档案管理室达到防潮防尘防火等基本要求。建立单独的档案阅览室，使档案管理室、档案阅读室、档案办公室分开设置。除此之外，医院还应采购基础的档案管理设备，例如计算机、复印件、打印机、网络系统、文件夹、打包机等，为医院人事档案信息化建设工作提供优质的物质基础。其次，医院必须培养一批综合能力较强的档案管理团队作为人事档案信息化建设工作的保障，人事档案管理人才是档案信息化建设工作的必要条件，医院应将人事档案管理员的培训计划纳入全员年度培训计划中，从各方面提高档案管理人员的综合素质。在选取档案管理工作人员时，必须按照严格的考核制度进行，要求档案管理人员具有坚定的个人立场，坚决不泄密不传密，以此来确保档案信息的安全性，并不断给档案管理人员进行职业道德方面的教育，不断提高员工对于档案的保密意识。与此同时再利用专业培训及继续教育等方式来不断更新档案管理人员的知识体系，加强其实务应用能力。
3.完善人事档案管理相关制度
医院应全面按照《全国档案系统信息化建设实施纲要》的要求，并参照《医药卫生档案管理办法》，建立一套科学、合理、完善、可行性高的人事档案管理体系。使档案管理工作的基础业务形成标准及规范的文字要求，并结合医院实际情况为医院的档案工作制定一套具体的考核标准，为医院人事档案信息化建设工作提供制度上的保障。在具体制度落实方面，医院应在充分比较的基础上，选择一套与医院现状相符合、可操作性较高的人事档案信息管理系统，并通过网络在人事档案信息管理系统中对员工进行日常考核及检查。除此之外，医院还应把人事档案管理信息化建设工作列入医院管理目标范畴之内，并将责任分解到每一个人身上，通过全体员工的努力来共同提高医院人事档案信息化建设的进程。
三、结束语