事业单位合同管理篇1
关键词：事业单位合同管理审计问题
目前，事业单位合同管理审计部门对合同管理进行日常安排，由经营管理科负责人带头对合同签订、审查、管理等内容进行处理，并由质量技术部、施工勘察部门、资产财务部以及分管领导进行监督，在事业单位主管领导的带领下，以及经营管理科的极力配合下对合同管理审计内容进行核实。合同管理的公章可以由经营管理科负责，以此来保证了合同的有效性和安全性。同时可以由事业单位的财务室对合同进行存档，经营管理部门必须对合同保留副本，以此来保证合同的安全。
一、事业单位合同管理审计的涵义
事业单位合同管理审计能够改善事业单位的内部管理，对事业单位的管理风险起到预防的作用，从不同程度上让事业单位的合法权益得到维护，保证了事业单位的价值，同时也促进了事业单位合同管理问题的目标实现。根据目前事业单位合同管理审计的具体情况，可以从审计管理和增值型内部审计两个方面对事业单位合同管理审计工作加以探讨。由于目前事业单位合同管理审计的基本研究才刚刚开始，因而事业单位合同管理审计的相关理论指导和实践经验还比较欠缺，这就导致了事业单位的合同种类的选择上需要进一步加强，而且也要及时的对事业单位合同管理审计中出现的问题加以解决，以此来促进事业单位合同管理审计的完成。
二、事业单位合同管理审计出现的问题
事业单位合同管理审计的台帐和登记情况也都要就拿下有效的控制。然而，目前事业单位合同管理审计仍然存在很多问题。具体论述如下：
（一）相关合同管理制度不完善
事业单位合同管理审计的相应制度还没有建立起来，被审计单位的内部控制制度审计并不完善。而且很多内部控制的审计制度没有详细的内容。主要表现在财务管理制度、设备物资管理制度和劳动人事管理制度的审计三个方面。首先，财务管理制度只是单纯的介绍了相关的执行资料，却并没有健全审查制度，包括计划、资金、收入等等都不够健全。其次，设备物资管理制度的审计是事业单位合同管理审计的重要环节，但是目前这一环节进行的并不健全，而且分工也不够明确。最后，劳动人事管理制度的审计上，由于事业单位的人力资源管理制度存在很多不恰当的情况，这就导致劳动人事制度的审计工作对事业单位员工的工作热情没有好处，甚至会产生没有负责人的情况。
（二）财务项目结算大部分无结算依据
事业单位合同管理审计中，财务项目结算工作都没有按照严格的规定进行合同条款的签署，而且经常使用的结算方式都是通用条款，导致事业单位的造价提高。而且经常会产生这种结算没有任何依据的情况，这是导致财务项目结算产生的重要原因。再加上没有依据的结算导致合同违约，甚至对结算款不能及时偿还等情况，都是导致财务项目结算的重要原因。
（三）合同变更程序执行不到位
事业单位合同管理审计的合同变更，会产生程序执行不到位的问题，主要表现在合同条款的约定并不按照规定的条款原则进行确定，同伙私也没有履行合同规定中的各个条款，产生违反原有规定的质量问题，或者是变更前已经签署了最终确认合同等情况，都是导致事业单位合同管理审计问题的重要原因。
三、事业单位合同管理审计的对策
（一）优化合同管理制度
合同管理制度存在很多不够完善之处，因而需要进行及时的优化和修订。《工程项目管理规定》虽然对合同管理制度进行了详细的要求，然而却存在内容分散，条款单一等等情况，对合同管理制度造成一定的影响。因而，要想让事业单位合同管理审计顺利进行，必须对合同的变更、落实等进一步优化，体现出各部门负责的执行制度，以此促进审计工作的自觉性。
（二）加强财务结算管理
事业单位合同管理审计中有关财务结算管理的相关工作必须要进一步加强。要对合同中设计的单价合同，进行及时的清算，对工作量不同的合同也要加强财务结算。尤其是要由各事业单位主要负责财务结算工作，要保证事业单位有具体的部门对财务结算管理进行备案，以此来促进财务结算金额能够得到及时确认，避免了合同管理的毫无根据。要保证人员的收入稳定，加大调节力度，避免存在合同风险等问题，以此促进合同的正常运行。加强财务结算管理同时可以让事业单位的结算条款更加的清晰，促进结算条款的正确性，让合同项目与事业单位的预算相一致，保持了结算的稳定性和可靠性，同时也能避免其他单位从中获得不合法的经济利益。
（三）明确法律对合同变更的规定
针对事业单位合同管理审计中产生的合同变更问题，要通过相关法律来进一步明确和落实。目前事业单位合同管理审计具有不够完善的合同变更或者解除的依据、条件及需要的相关手续问题。这就需要事业单位通过具体的法律制度机械能落实，以此来增强负责人的责任心。可以通过具体的规范文本对合同加以规定，而且要严格依据合同变革的具体规定进行。同时，在合同变更过程中，要保证每一个程序都按照严格的法定程序进行，要在法定代表人签字的情况下，才能加以变更。而且对事业单位的公章也要加强管理，通过具体的法律制度对合同变更加以规定，以此避免事业单位合同管理审计问题的产生。
四、结束语
目前情况下的事业单位合同管理审计工作，作为事业单位控制管理的重要手段，日渐被接受，成为提高管理水平和防范风险投资的重要保障，对于事业单位来说，面对激烈的市场竞争，找到合理的合同管理对策，其实践意义将更加明显。
参考文献：
事业单位合同管理篇2
合同管理指合同当事人为实现订立合同的目的，根据本单位的实际情况，依据《合同法》等有关法律法规，开展的与合同的签订、履行、救济、完成等一系列民事法律行为相关的管理。为更好的进行合同全面的管理，笔者认为应注重以下合同管理关键环节的内部管理与控制：
1.上级机关下达的科研任务类合同。因此，对于科研类合同的评审，应有科研主管部门、财务审计部门的参与。而此类合同的条款多数比较固定少有改动，通常根据政府、上级机关、军队的模板签订，法律条款的审核工作略微简单。
2.科研任务分包、技术外协类合同。因此，需要有科研主管部门、财务审计部门、质量管理部门的参与。该类合同还要重视合同的起草工作，注意合同条款的约定应严于承接的科研任务合同或横向技术服务合同。
3.采购合同。科研事业单位采购类合同可分为仪器设备等固定资产采购和原材料采购，根据国家相关规定，科研事业单位固定资产购置需要在中央政府采购网完成，超过一定金额的，需要采取招投标方式完成，相关的采购流程完善，合同条款统一制定，对于此类合同可以相对简化内部评审流程，并由单位资产采购部门参加评审。原材料采购类合同，因采购次数多，形式比较固定，建议制定适合本单位采购要求的合同模板，简化评审。
4.合作协议等框架类合同。签订此类合同一般为进行长期战略合作，合同权利义务条款比较宽泛概括，多数未规定金额条款。此类合同如为科研协作类，重点关注合作的总体战略规划，各部门的协调配合工作，应由科研管理部门参与评审。如为对外技术服务类，则应注意合同条款的起草，技术服务的内容、知识产权归属、付款方式等条款的规定。因该类合同履行时间长，项目一般较大、甚至关系单位的未来发展，建议由单位相关负责人参与评审工作。
5.其他维持单位日常运作类合同。此类合同涉及范围广，但对单位的总体运作经营的影响偏小，主要注意合同的起草审批工作，对于需要经常签订的合同可以制作合同模板，简化审批流程。
6.重视合同授权签字审批及用印程序。合同自双方当事人签字、盖章之日起生效。日常工作中，经常发生由未经法定代表人授权的经办人签字，并加盖无法人资格的业务部门章的现象，此类合同虽不致无效，但属于效力待定合同，需要其法人追认后方生效。
7.重视合同执行的监督管理。很多单位在签订完合同后便觉得万事大吉，不再重视合同的后期履行情况。而签订合同的最终目的在于实现合同履行、获得履行成果。因此，应重视合同的执行情况，定期对合同执行情况进行检查，遇到合同履行异常，组织有关部门联合调查攻关，避免风险、减小损失。
8.合同档案管理。合同执行过程中，应及时对合同从签订到履行完成过程中产生的相关资料进行备案、归档。以便出现纠纷时，尽快收集取证及时维护自身权利，避免、减小不必要的损失。
二、完善科研事业单位合同管理的几点建议
笔者结合实际工作中发现的问题，提出以下几点关于科研事业单位合同管理内部控制的建议，以供合同管理工作的参考。
（一）加强、完善全周期合同管理制度
合同订立的过程涉及供应商的选择、合同的起草、审批签订、履行等较多环节，风险防范工作有一定的难度，只有规范合同管理制度流程，有章可循，才能达到风险控制的目的，减少不必要纠纷或损失的发生。建立健全全周期合同管理制度应包括以下几个方面。
1.建立合格供应商管理制度。合同管理部门应根据本单位对外签订合同的性质，涉及的产品或服务的质量要求，制定相应层级的供应商管理评审程序，对有意合作的供应商的主体资格、资信财政状况、研发生产供货能力等进行全方位评价。并建立合格供方名录，完善入库评审、复审、出库、比选等制度程序。
2.建立合同审批评审制度。合同管理部门应对本单位的合同进行分类管理，制定不同审批层级的合同评审流程，抓大放小，优化管理流程，重大合同应多部门联合会签或会议评审，并明确各参与评审部门的职责，只有建立层次清晰、分工具体、职责明确、程序规范的合同审批评审制度，才能使合同的签订、履行、监督、纠纷处理等各个环节处于有效控制的状态。
3.合同授权签字及用印管理制度。合同授权签字制度意在规避越权签署合同的情形，应根据本单位的实际情况，分类制定合同的授权签字程序，对于重大合同由法定代表人签署，科研合同可授权分管科研的所领导或科技管理部门负责人签署，一般事务性合同或数额较小、数量多的技术服务合同可授权业务部门负责人签署。合同印章管理人员应严格审核合同签署人权限，禁止在空白合同上加盖公章或合同章，加盖骑缝章防止合同内容、页码被替换的现象发生，并妥善保管印章，做好用印登记工作。
4.建立合同履行监督、纠纷处理制度。建立合同履行台账，及时跟踪合同履行的进展，监督合同的执行情况，并建立合同履行异常的报告机制，及时应变履行异常，第一时间搜集取证，避免合同纠纷的发生。
（二）加强合同管理信息化系统建设
运用信息化系统的便捷、高效、智能的特点，可以节省纸质审批的人力物力资源，提高合同管理的效率。合同管理信息系统可涵盖合同管理的全过程，建立从供应商管理、合同台账管理、合同审批评审程序、合同履行监督程序的全生命周期管理。并应包含统计分析功能，便于相关部门统计数据，监督检查。另外，还应建立预警机制，监督合同执行的进度、合同分期付款时间节点的预警。
（三）重视合同管理信息系统与其他管理系统的对接科研事业单位的合同管理信息系统应与科研管理系统、资产采购管理系统、财务管理系统、质量管理系统等相对接，实现资源、数据共享，信息有效融合，以合同贯穿整个项目审批全过程。避免各个管理信息化系统互为孤岛，造成业务流程被分割，重复审批现象的发生。
三、结语
事业单位合同管理篇3
[关键词]事业单位经济合同管理问题及对策
中图分类号：DF418文献标识码：a文章编号：1009-914X（2014）21-0125-01
一、当前我国基层事业单位经济合同管理存在的问题
1、基层单位领导重视不够，有些合同未签订合同
在基层事业单位里，有些领导只抓所谓的大事，对一些细小的经济合同看成是琐事，认为签不签合同无所谓，都是自家人，出不了大事，熟不知这细小的琐事却造成日后的重大隐患，引起的经济纠纷不断，后患无穷，如随意让人将多年的栗树山由自家亲戚看管、随意将公路“口头”包给无资制的某施工队，这些空口无凭的所谓“口头”合同，在日后的领导换届、工程质量出现问题时纠纷难以解决，同时也影响了基层政府的形象，更给社会造成不良的影响，所以应该杜绝这种现象的发生。
2、合同的基本要素填写不全，导致经济责任不能落实到人
《合同法》规定，合同双方的当事人必须按照严格的规定权限和程序签署合同，详细地填写合同的基本要素，但现实生活中因为许多基层事业单位都是与当地村大队或村民签订合同，所以基本要素的内容很少有填写详细的，如租赁合同中，租赁期限不确定，房屋漏水由哪方维修，维修到什么程度等等没有详细地说明，这就引起日后双方纠纷不断，影响政府的正常办公秩序，同时也影响政府为民服务的形象。
3、合同的后期管理十分混乱，导致合同丢失严重
中国有句俗话叫做“白纸黑字”，其实这就是说的合同，它是双方当事人行为的准则，否则对方有权要求当事人承担应尽的责任，必要时应该受到法律的制裁。但是当合同无处可找时，后果就不堪设想了。造成这样的后果主要原因是合同无专人看管，发生丢失和损坏的现象也没有人过问，合同期满也无人进行处理，在这样的经济合同管理体制下，有无合同一个样，但是一旦发生经济纠纷给基层事业单位乃至社会造成不良的影响，同时也给有关当事人造成无法计量的损失，更让有关当事人感到无奈和寒心。
4、经济合同的监督机制不健全，导致经济合同管理流于形式
上述这些现象产生最根本的原因是基层事业单位缺乏有效的经济合同监督机制，各个部位之间也没有进行有效的沟通，如财务部门、合同管理部门、合同双方的当事人之间没有相互牵制、相互制约。在这种情况下就产生了有章不依、有规不守，上述各方都彼此孤立、互不沟通。再加上领导没有成立专门的监督部门，结果是可想而知的，仅靠事后挽救和弥补这是老百姓所不能容忍的，这种管理方式实在是令人担忧。
二、针对当前我国基层事业单位经济合同管理存在问题应采用的措施
1、完善合同的签订制度，杜绝“口头”合同
首先应该加强有关领导对合同的重视，从领导做起，杜绝“口头”合同。其次应加强有关合同管理人员的职业道德教育和业务水平的提高，让他们都知道自己的岗位责任制，当出现“口头”合同时，相关管理人员有权拒绝。这样才能从合同管理的源头把关，使经济合同不至于一开始就出现混乱状态，也使日后当事人能用法律武器来保护和捍卫自己的合法权益，更是做好合同管理的第一步。
2、严格合同书写规范
合同是一种契约，具有法律效力，所以经济合同的书写应该规范，特别是经济内容不是儿戏，所以一定要求其书写规范，内容完整、严谨，不能笼统、含糊其辞。因为今天的一时马虎大意，就是明天的终身大错。这样的经验我们过去有好多，如签订合同的当事人都不存在了，但是合同的纠纷还没有“落地”，这样的惨痛教训应该引起我们基层事业单位有关领导的注意，不能让这样的悲剧再次上演。
3、加强经济合同的后期管理
基层事业单位经济合同前期签订、执行出现的错误不少，但大多数问题还是出现在经济合同的后期管理上。由于相关工作人员的工作责任心差，工作疏忽，合同的各种管理制度不健全，如借阅制度、保管制度、存档制度等等不健全，导致后期经济合同的无处可查找，给合同双方当事人带来了困窘，给哪些“损公肥私”的人也带来了机遇。所以有关部门应该派专人管理，并组织有关人员进行定期与不定期的检查与指导，使经济合同管理工作有序。
4、加强经济合同管理的全过程监督工作
监管是基层事业单位经济合同管理控制的主要手段，同时是发现问题解决问题的重要阶段，也是一项新的经济合同管理的起点，监督管理在整个合同管理工作中起到承上启下的作用，更是合同管理工作成功与否的关键所在。它需要全员的重视，共同的参与，集体的努力。它更需要外部老百姓的积极参与和大力配合，从而使基层事业单位真正地做到服务于民、有力于民、受益于民。
三、结语
总之，在经济全球化、信息一体化的今天，经济合同的管理在基层事业单位乃至社会具有着长远的意义。因此事业单位应加强法制教育，树立牢固的经济合同法律管理意识，全方位建立有效的经济合同管理体制并进行合理有效的监督，从而避免不必要的经济纠纷，使合同真正地起到其应有的作用。
参考文府献
事业单位合同管理篇4
关键词：行政事业单位业务层面内部控制财务管理
中图分类号：D523文献标识码：a
行政事业单位业务层面的内部控制工作是行政事业发展的重要工作，通过财务风险评估、资金管理、业务风险点查找等对行政事业单位财务管理工作发展方向进行了明确的规定，对行政事业单位发展重大经济事项决策提供了支持。
1.行政事业单位业务层面内部控制研究意义
行政事业单位内部控制是指行政事业单位为了实现控制管理目标，结合实际发展制定适合的管理制度，按照指定的制度进行规范化地执行，有效监督行政事业单位内部经济活动风险。伴随党十的召开，服务型政府进一步明确了行政事业单位的发展根本，即全心全意为人民服务。在新的历史时期，行政事业单位的内部控制本着全心全意为人民服务的原则，将提升总体服务效果作为发展目标。行政事业单位在某种程度上是国家政策的重要执行者，对国家制度建设完善有着十分重要的作用。在2014年对行政事业单位发展调研规划之后，发现行政事业单位发展还存在一些局限。因此，怎样进一步落实《单位内控规范》有效落实，将行政事业单位的内部控制和管理有效融合，成为行政事业单位发展需要思考的问题。
2.行政事业单位业詹忝婺诓靠刂平ㄉ璐嬖诘闹饕问题
2.1预算编制存在的问题
第一，预算编制不合理。行政事业单位预算编制大多注重眼前利益，没有对预算总体发展进行考虑。在项目论证不充分、各部门沟通不协调、宣传不到位的情况下就出现不同形式的预算编制问题，影响了行政事业单位的发展。第二，预算批复不合理。行政事业单位的预算批复不合理，为之后的管理带来了隐患。第三，预算执行审批流程不完善。行政事业单位预算执行审批在单位规模、资金规模、业务层次等方面存在划分不合理的现象，没有结合实际情况对预算审批进行有效地管理。
2.2收支业务控制存在的问题
行政事业单位收支业务控制问题重点表现在对专项费用的支出控制上，具体表现在三个方面：第一，一些事业单位没有实行有效的收支业务程序控制手段。第二，事业单位专项经费管理力度不够。第三，事业单位重点管理经费的支出审批权限不够明确。
2.3政府采购控制存在的问题
第一，政府采购制度不完善。第二，政府采购物品的及价格存在虚高的现象。第三，政府部门采购操作程序不合理，采购投标机制运作失效，和行政事业单位的发展目标背离。第四，政府采购对供应商的评估和选择机制不健全，缺乏必要地监督。
2.4资产控制管理存在的问题
第一，资产控制没有支出管理月计划，资金流水现象比较严重，对事业单位财务部门资金管理带来了风险。第二，事业单位的资产控制管理比较粗放，资产调配和材料的堆放比较随意。第三，资产控制没有实现动态化管理。
2.5合同管理存在的问题
第一，合同管理缺乏规范性。行政事业单位的合同管理缺乏有效法律文件的支持，在应用的时候存在比较大的法律风险。第二，合同管理查找费时费力。第三，在合同支付操作中，没有实现合同审批、合同签订、合同执行监督的有效结合。
2.6内部控制环境薄弱，组织架构设计不合理
内部控制活动的开展需要在一定环境内进行。内部控制环境包括治理结构、机构设置、人员分配、人力资源管理等。但是现阶段，一些行政事业单位的内部控制管理结构形同虚设，缺乏科学的管理决策机制，行政事业单位的主要负责人没有对决策进行有效负责，缺乏内部控制管理意识，由此导致行政事业单位的业务和企业管理活动失调。
2.7内部控制制度没有得到有效地贯彻和执行
现阶段我国行政事业单位的内部管理建设不够完善，存在制约其工作发展的问题，比如建设时间段、工作任务繁重等。行政事业单位的一些内部控制制度是照搬照抄其他单位内部控制制度，没有结合本单位的发展实际来制定，缺乏实际可操作性，且一些内部控制制度存在粗壮重复、权责不明确的现象，在具体执行中效率低下。同时，没有建立相应的员工轮换制度、定期休假制度，使得很多员工在实际操作中缺乏和自身岗位相关的资格、能力。
2.8内部控制监督机制不完善
行政事业单位的内部控制管理大多集中在企业领导的手中，在具体的管理中会涉及到领导的个人利益，使得内部控制制度失去了自身约束效力。内部控制制度的执行和应用也缺乏必要的审核和监督，对于越权行为没有进行及时的纠正、处理。另外，行政事业单位的内部管理没有应用现代科学技术进行相应的管理，使得行政事业单位内部控制管理失去了应用的威慑力。
3.完善行政事业单位业务层面内部控制建设的策略
3.1加强对行政事业单位的预算业务控制，提升预算管理水平
第一，做好预算编制工作。事业单位预算管理人员需要加强学习和掌握各种预算编制政策、规定，明确预算编制工作要点，实现各部门的全面预算。第二，做好预算执行工作。事业单位对批复预算需要进行指标分解管理，提升预算批复管理意识，做好相应地预算申请、资金拨款报告分析。第三，做好决算和绩效管理。事业单位的决算报告要真实反映出企业发展预算执行实际情况，实现对企业资金的合理、有效利用。
3.2加强对行政事业单位收支业务的把控
第一，健全行政事业单位收支内部控制管理制度，对内部人员的工作岗位合理分配，明确职责。第二，结合收支管理规定开具票据，实现收支、缴费的分离管理，第三，完善票据管理制度，对转让、代开、买卖票据的行为要加大打击力度。第三，结合实际明确行政事业单位的收支范围、资金报销标准等。
3.3加强行政事业单位政府部门的采购业务内部控制
政府部门的采购工作需要严格按照预算规定进行，实现对采购经费的精细化管理，有效降低财政事业单位的采购成本费用。采购工作的开展要安排专门的人员进行，应用信息技术建立采购信息管理平台。对于大型货物的采购，需要做好相应的采购公开招标、谈判、合同签订和内部控制工作。
3.4实现对实物资产和财务资产的信息化、动态化管理
行政事业单位的实物资产、财务资产需要做好对应管理，在管理的过程中需要明确各部门的工作职责，实现资产管理和财务管理的有效对接。在对行政事业单位资产进行调动的时候，需要通过相应的信息管理平台来填写“资产调动申请单”，在领导审批之后，将信息自动传送到相关管理账户上，实现对财务资产的统一化管理。
3.5实现对合同管理的信息化监督
行政事业单位的合同管理需要做好事前、事中和事后风险的全面控制，具体表现在：第一，在合同签订之前需要严格审查签订对象的主体身份、信用记录等。第二，在合同书面文本签订的时候需要经过专业的法律程序审核，签订操作要充分考虑成本效率。同时，合同签订还可以设置相应的关键点，安排专门人员进行管理。第三，安排专门人员进行合同保管，将合同扫描件保存在相应的信息管理平台上，提升合同管理效率。
3.6建立科学合理的内部控制组织架构
组织架构、决策架构、岗位设定是行政事业单位运行管理的重要依据。为此，行政事业单位的发展需要结合企业组织管理目标和企业各项工作内容、性质等进行设横向的置管理部门，纵向的分管理层次，明确各部门之间的分工协作关系，形成完善的行政事业组织架构。同时，还需要结合行政事业外部发展情况合理调整内部控制组织架构。
3.7增强行政事业单位内部控制意识
行政事业单位的内部控制管理是各部门协调完成的工作，为了保证内部控制的有效进行，需要在企业内部强化责任人认识。让企业的高层领导人员充分认识到内部控制管理的重要性，进而主动担任起监理的责任。行政事业单位内部各部门人员在发展的过程中需要明确各部门之间的关系，结合权责一致的原则来对企业各部门人员的工作任务进行分配，结合事业单位发展实际淼髡彼此相应的责任和义务。
3.8建立行政事业单位内部监督机制
行政事业单位要充分发呼出内部财务、审计、纪检部门在企业内部控制管理中的作用，充分凸显出行政事业单位内部控制特点，对企业发展过程中存在的问题要及时改进，不断完善行政事业单位内部审计职能，提升行政事业单位内部控制的有效性。对于发现的内部控制问题，需要有关部门予以及时地改进，为行政事业内部控制工作的有效性提供重要保证。
4.结束语
综上所述，行政事业单位业务层面的内部控制建设对行政事业单位稳定发展有着十分重要的作用，为此，需要相关人员结合发展实际建立业务层面内部控制有效机制，从预算、绩效管理、收支业务、资产控制、合同控制、信息化管理等多方面做好内部控制工作，充分响应提出的反腐倡廉主张，不断促进行政事业深化发展。
参考文献：
[1]余华.行政事业单位业务层面内部控制建设存在的主要问题及对策探讨[J].湖南财政经济学院学报，2014，（6）：66-76.
事业单位合同管理篇5
摘要随着我国事业单位的蓬勃发展，事业单位的绩效管理水平与绩效工资水平也在不断发展。事业单位的绩效管理主要是事业单位对单位工作人员的工作情况进行调查、统计与评估，并及时反应工作人员的对单位的意见或建议等。这种绩效管理制度有利于事业单位的管理者对内部工作者进行合理有效的管理，也促进事业单位的不断发展。而事业单位的绩效工资是绩效管理的重要组成部分。本文针对事业单位绩效管理与绩效工资的改革进行深入的分析与探讨。
关键词事业单位绩效管理绩效工资改革
事业单位是我国公共服务事业的重要组成部分，事业单位管理制度的好坏严重影响着我国经济发展的水平，也是我国构建和谐社会的关键。我国的事业单位有很多种，而对不同的事业单位有不同的管理制度。但不论怎样的事业单位，其最重要的部分还是绩效管理，对绩效管理制度的构建是我国事业单位发展的重中之重。而在绩效管理中，绩效工资改革是管理的关键。绩效工资对事业单位的工作人员来说，有着非常重要的作用，绩效工资是决定单位工作人员工资高低的重要因素。下面就对事业单位的绩效管理及绩效工资进行分析。
一、事业单位的绩效工资
绩效工资作为事业单位中绩效管理的关键，对单位员工的管理有着非常重要的作用。绩效工资与事业单位员工的切身利益息息相关，绩效工资的高低直接影响到工作人员的职位高低。事业单位的工作人员是通过应聘进入单位，而单位中的不同职位有着不同级别，对职位的影响因素也有很多，其中包括职位的工作量、工作性质、工作要求及工作所需技术等。
事业单位对绩效工资的要求主要有以下几点：①绩效工资要求公平、合理、公正，要及时对单位员工进行考察与评价，以此来提高绩效工资的水平；②对不同级别的绩效工资进行不同方式的管理，使各部分的管理人员加大力度改善绩效工资的不合理性；③事业的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位的绩效工资进行管理，并合理的将工资分发给每一位工作人员；④对单位的离职人员进行补贴管理，可以不断强化绩效工资的管理水平。
对事业单位的绩效工资进行合理的管理，可以提高单位工作人员的主观能动性，使员工能更努力的完成自己的工作，也能使员工在工作中发现自己实际的能力，并在自己能力的范围内提高工作效率，从而增加自己的绩效工资。
二、事业单位绩效工资与绩效管理的改革
对事业单位的绩效工资进行改革，首先需要对单位员工的思想方面进行改革，使员工认识到自身的工作能力与工作性质，单位需要根据员工的实际工作结果进行工资发放，并且给予一定的补贴。单位还应该对员工进行思想教育，使员工认识到单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。另外，绩效工资管理不止是对单位的员工进行工资管理，对于单位的管理层也有重大意义，单位的管理者需要不断研究绩效工资的改革方式，对绩效工资改革进行合理的策划与分析，并保证在绩效工资改革后，可以与原定的工资改革计划相符，达到单位的改革标准。
事业单位的绩效管理方法不同于私企的绩效管理，私企的绩效管理对员工的要求非常高，对员工的各方面进行考察、审核并统计，在年末对员工进行总体的评估。事业单位的绩效管理制度没有私企的严格，但对事业单位的绩效管理进行改革时，可以引进私企的绩效管理方法，与原有的管理制度相结合，这样才能更好的完善绩效管理制度。引进私企管理制度的好处主要体现在：①使事业单位可以在一定程度上加强对员工的管理；②制定一系列对员工的评价准则，对员工要做到赏罚分明；③对绩效管理制定一定的计划方案，使管理层可以很好的根据计划进行管理，这种做法不至于使管理人员找不到绩效管理的重点；④对不同级别的工作人员进行不同程度的绩效管理，使绩效管理改革在员工可以接受的范围内；⑤绩效管理一定要建立在公平公正的基础上，公平是所有管理的基本，没有公平的制度，就不会建立良好的绩效管理。
绩效管理改革对于事业单位的发展来说具有重大的意义，但同时，这又是一项对单位管理者的重大考验。要进行合理的绩效管理就需要做好单位的基本管理任务，并在此基础上对绩效管理的相关工作进行不断的完善。对于单位员工的绩效工资，应该做到定时定量的发放，要本着公平合理的信念对绩效工资进行管理，并对不合理的绩效管理方面进行改革与创新。
三、总结：
事业单位实行绩效管理制度与绩效工资改革，对事业单位未来的良好发展有重大作用。绩效管理改革可以很好的对事业单位的不规范、不合理现象进行纠正，并且使单位的管理制度更加完善。因此，事业单位的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位员工的工作指标进行合理的分析后，秉着公平合理公正的态度对事业单位的绩效工资及绩效管理进行改革，使事业单位可以更好更快的发展，并且对国家公共管理事业的发展起到积极的影响。
参考文献：
[1]余娟贤.浅谈人力资源管理中的绩效考核.大众科技.2009.26（11）：67-74.
[2]郑艳红.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用.中小企业管理与科技（上旬刊）.2010.5（16）：77-79.
事业单位合同管理篇6
【解读】本条是关于事业单位聘用制的工作人员的规定。
一、我国事业单位用人制度的基本情况
事业单位是具有中国特色的组织。所谓事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调控。按照国家财政拨款的多少，可以将事业单位分为三种：全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位。我国事业单位数量众多，类型不一，队伍庞大。截止2006年底，全国事业单位总计126万个，涉及教育、卫生、农业、文化、科研等多个领域，职工人数近3035万，其中正式职工2923万（包括原固定职工和使用期限在一年以上的合同制职工）。职工人数中教育业点51.3%，卫生业占14.3%，农业占9.5%，文化业占5.1%，科研占2.4%。长期以来，我国的事业单位实行的是一套不同于企业，近似于国家机关的人事管理制度。改革开放以后，国家在企业推行劳动合同制度，对国家机关公务员的管理通过立法加以规范，事业单位的人事制度仍在原来制度的基础上运行，改革进展缓慢。为了转换事业单位用人机制，是加快推进事业单位人事制度改革。2002年7月6日，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知，要求事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。到2006年底，事业单位实行聘用合同的人员1700多万，约占总人数的51％。
国家对事业单位实行编制管理，按照编制核算拨款的数额。目前事业单位编制都是多年前核定的，编制基数多年不变，不能满足事业单位不断发展的需要。在编制满额的情况下，各事业单位只好大量扩充编外人员和其他人员，这样造成事业单位人员结构复杂，人事管理分割。事业单位人员结构，归纳起来分为三类：第一类是编制内聘用人员。包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员。包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员。编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员。是通过劳务派遣形式招用的。
二、事业单位人员如何适用本法
事业单位合同管理篇7
国家在事业单位试行人员聘用制度，以加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力。事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度，单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范，在打破“能进不能出”僵化用人制度的同时也需要维护其劳动者的就业稳定。而且，从建立统一的劳动力市场的角度考虑，也需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。
鉴于以上新的情况，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围：规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照《劳动合同法》有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。现将“事业单位聘用合同与企业劳动合同区别的思考”提供给大家学习参考。
聘用合同管理形式并没有改变事业单位公共组织及人员的本质属性，因此，应从本质上认识聘用合同和劳动合同二者的区别、在管理上亦应有所区别。
（作者：*）
讨论事业单位聘用合同与企业劳动合同的区别，不是一个简单的对比问题。其中既涉及事业单位与企业的组织性质问题，也涉及中国特色的管理体制问题还涉及公共部门人事制度改革的问题。只有从本质上、全方位的角度去考察，才能对事业单位合同与企业劳动合同的异同作出较为深刻的理解。
事业单位组织与企业组织的区别
在我国，事业单位是与企业、政府机关不同的组织，《民法通则》将事业单位定义为我国四大组织法人之一。1998年国务院颁布的《事业单位登记管理暂行条例》第二条，对事业单位作出了比较权威的界定，它指出“事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者由其它组织利用国家资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”这一界定一是明了事业单位与政府的密切关系，二是表明了事业单位主要从事公共服务。而企业则是依法自主经营，自负盈亏的社会组织。两种组织具体的不同点主要表现在以下几方面：
1.工作职能不同
在我国事业单位从整体化的组织工作职能上讲，是政府公共服务职能的延伸。一般共识认为政府具有四大职能，即经济调节、市场监管、社会管理、公共服务。但需要强调的是，政府虽然是公共资源的最大占有者，利用公共资源提供公共服务是义不容辞的责任，但公共事务所具有的广泛性、专业性、复杂性、多变性特征，使政府组织在现实中直接提供公共服务不太可能实现。一个简单的道理是，人们就医不可能去卫生主管部门，如卫生部或卫生局，受教育也不可能去教育部或教育局。于是，政府组织在现实中直接提供公共服务不太可能实现需要成立专业化的组织机构来代替政府完成它的公共服务，满足公共需求的使命。在我国目前阶段，事业单位便是这种专业化的公共服务替代组织。即政府的职能之一是提供公共服务，而事业单位便是提供公共服务的具体承担者。因此，在工作职能上，事业单位与政府职能具有很强的连带性和相关性。由于事业单位承担着社会公共服务的责任与义务，从性质上讲，它基本属于公共部门范畴。而从整体化的企业组织来讲，它与政府的公共服务职能不具有相关性或相联性。企业主要提供竞争性和排它性为特征的私人产品，它的职能就是最大限度地生产或提供赢得市场的各种私人产品或服务。
2.真正目标不同
从组织目标上看，企业是盈利性组织，所有企业经营活动的目标都是追求利润的最大化。在这一点上，企业的“经济人”本性表露无遗。而事业单位所追求的组织目标则有一个显著的特点――多元化。表现为不同的事业单位追求不同的政治、经济、科技、教育、文化、社会等方面的目标，甚至有的同一事业单位追求的目标，也是多重的、或目标经常发生变化的。因此事业单位所具有的公共性质和承担的特殊公益性任务，决定了它的组织追求不可能是盈利或是利润。
再从效率上看，市场竞争决定了企业实行效率至上的政策是无可非议的。但对事业单位而言，多样化的组织目标和具有的公益特殊性，意味着效率并不是事业单位所追求的唯一目标，当然，这并不意味着事业单位在提供公共产品和公共服务时不讲效率，不讲效益。而只是强调事业单位不像企业那也将效率置于优先。事业单位也讲效率，但首先要起到体现公共服务、社会公平、促进社会协调发展的责任。
3.人力资源管理的特点不同
在人力资源管理的各个环节上，企业在人力资源管理上基本上拥有较大的自主管理权。事业单位由于其经费主要来源于公共财政，因此，较之企业来讲，事业单位在人力资源管理的各个环节上拥有的自主管理权相对较小，换言之，国家对事业单位工作人员的管理具有较大的干预权。比如，岗位设置受到编制管理的影响薪酬也受到国家工资计划的影响等。还有一个很大的不同点是，国家有权要求事业单位的工作人员必须履行一定的社会公共责任和义务，这一现象大量的存在于社会生活中，如轮流、对口、定期派遣大量的专业技术人员前往贫困地区，实施教育、医疗、科技公共服务；当突发某些公共紧急事件时，国家有权要求事业单位工作人员，完成各种专业化的，甚至具有健康风险的处置任务，如对公共卫生事件的处置（“非典”、禽流感等）。因此，从这点上讲，企业劳动者的权利与义务基本是对等的，而事业单位的工作人员按聘用合同所规定的权利与义务，在实际履行中可能是不对等的，有可能义务大于权力。
4.经费来源不同
企业是自主经营自负盈亏的组织，其资金包括资本、利润、成本等均来自经营活动，自我承担。而事业单位的资金，包括事业活动经费和人员经费主要来自政府的公共预算，来自公共财政。其资金是取之于民，用之于民。
5.接收监督程度不同
事业单位的职能及经费来源方式决定了它必然受到来自政府和社会公众的双重监督。而且，这种双重监督不仅仅限于法律层面的监督，也大量涉及社会公共道德、社会公平与正义层面的监督，因而其监督的广泛性和深度性远远高于企业。而对企业来说，来自政府和社会公众的监督一般都限于法律法规的层面，换言之，只有当企业出现了违法违规的现象时，监督才具有实质性的意义。
聘用合同与劳动合同是人事制度分类管理的产物
在我国，对社会组织的划分与管理深受管理体制的影响。党十四大明确提出，建立分类管理的人事制度。按照这一改革战略，1999年国家人事部提出要在事业单位推行人员聘用制度。2002年7月，《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知（〔2002〕35号）的颁布，为全国事业单位推行聘用制提供了政策依据，聘用合同也由此出现。1994年《劳动法》颁布，1994年劳动部下发《关于全面实行劳动合同的通知》。至此，在分类管理原则指导下，我国企业事业单位分别建立了各自的人事管理制度。聘用合同与劳动合同正是聘用制与劳动合同制的分别体现和标志。
在我国事业单位属于公共组织。按照国外普遍的做法，类似于我国事业单位的工作人员一般都纳入公务员框架进行管理。根据国情，我国没有将事业单位工作人员纳入公务员管理序列，而是采取了政企分开、政事分开，分别建立人事管理制度的作法。事业单位的工作人员虽然属于公职人员范畴，但却不适用《公务员法》，而实行聘用制。但在事业单位推行聘用制，并不意味着改变事业单位作为公共部门的属性，也没有免除事业单位公共服务的责任和义务，国家也从来没有放弃对事业单位工作人员必要的人事宏观管理控制权。实际上，聘用制的管理目标在于建立充满生机与活力的用人机制，提高队伍整体素质、增强事业单位活力，更好地提供社会公共产品和公共服务。聘用合同根源于聘用制，作为具体体现这一制度的载体，在其本质上是与其制度目标相一致的。在新西兰，机关公务员全部实行合同制管理，各部门首席执行官向部长负责并受聘于国家服务委员会，各部门首席执行官负责管理的所有人、财、物，代表政府与本部门的工作人员（公务员）签订雇佣合同。
上世纪80代以来，许多国家在具体的人事管理上大量采用和借鉴了私营部门或商业部门的作法，这种借鉴还将是长期的、必然的。尽管如此，有一点是必须明确的，即这些机构的公共部门属性并没有改变，类似于我国事业单位工作人员的人员，如教师等，一般在管理上仍要受公法调整。因此，合同管理的形式并没有改变公共组织及其人员的本质属性，这一点在我国和国外都同样如此。
聘用合同与劳动合同的区别
不可否认，仅仅从形式上看，聘用合同同在许多方面与现有企业劳动合同非常类似签订聘用合同与劳动合同都标志着个体的人与用人单位建立了人事或劳动关系，即标志着一种劳动法律关系的建立。但经过上述三方面的分析，对聘用合同与劳动合同的区别会有一个深刻的认识。
聘用合同与劳动合同的区别主要在于：
1.合同本身的法律性质不同
聘用合同调整的是政府的公共组织及其工作人员的人事管理行为和工作人员行为规范，属于公法调整的范畴。而企业的劳动合同规范的是企业与劳动者之间的劳动关系，属于私法调整范畴。
2.合同主体的权利义务不同
企业的劳动合同是纯粹的民事合同，合同中所规定的权利义务对当事人来讲基本上是平等的。民事合同强调契约的自由性，合意性，一般不会发生不确定的权或利义务关系，即使发生，双方均可自由协调解决，解除合同。
事业单位及其工作人员要履行一定的公益责任或义务，西方理论称为“特别权力关系”。（由德国学者克劳斯针对公共部门与其工作人员的关系提出。特别权力关系的特别之处在于：当事人地位不对等；义务不确定；有特别规则；对于违反义务者，要加以惩戒；发生纠纷可采用申诉、行政复议、诉讼等救济。）因此，聘用合同在实际履行中权利与义务常常发生不对等。国家有权要求事业单位工作人员无正当理由拒不履行，将受到惩戒处置。此外，事业单位工作人员所从事的岗位工作，其性质也是属于社会公益性质的。
3.争议处理时审查的内容有所不同
由于聘用合同具有的不同于劳动合同的特殊法律意义，在涉及人事争议时，对事业单位当事人权利与义务的审查，不仅要以合同规定为依据，在某些情况下，还要对其“特别权力关系”（是否履行公共责任或义务）进行审查，而企业的普通劳动者对此点审查是可以免除的。
4.合同中用人单位的主体权力不同
企业在与劳动者签订劳动合同同时具有较为完整的主体权利。而事业单位在与个人签订合同时表面上看，具有完整的主体权利，但实际上这种权力是不完整的，主要表现在用人的许多环节上，事业单位的主体权利要受到政府的许多控制。如招聘是在政府编制确定的基础发生的，办理进人手续要受到政府规定的程序控制，否则便不能发生正式的人事法律关系；事业单位在确定工作人员的薪酬上，权力也是不完整的，受到来自政府的财政控制。因此，事业单位用人的主体权利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性质不同，聘用合同与劳动合同在具体条款的区别，主要反映在对公职义务的规定，以及对人事管理程序的专门要求上。为全面反映事业单位的性质与工作人员的特点，聘用合同条款应当在以下方面作出明确规定：
—事业单位、事业单位工作人员的主要职责是为社会提供公共服务，具有履行国家公益职责的义务。
—事业单位在公开招聘时要按国家编制指导或计划进行。人事关系要经过主管部门规定的相关程序之后才能正式确立，人事关系的消除也要经过相关规定的程序。
事业单位合同管理篇8
在市场经济条件下信息瞬息万变。如果经济业务执行前期出现失误，将会造成无法弥补的损失和影响，轻则影响效率和效益，重则违反国家法律法规。但如果在经济业务发生之前加以必要的会计监督，充分发挥会计人员的专业优势，则能够有效地规避这种现象的发生，这就是会计事前监督的意义。
影响会计事前监督作用发挥的主要原因是会计人员缺乏有效的介入途径。受传统的单位组织结构和运转机制限制，会计人员往往没有在经济活动发生之前进行监督的权限。即使有，也仅限于财务负责人对单位重大经济业务的决策与参与，但这没有实现对所有经济业务的事前监督。而且在性质上，财务负责人只是进行决策参与，属于管理，而非监督;在内容上，由于这种监督处于决策阶段，宏观性较强，不够细致，不够深入，不能防微杜渐。严格说来，财务负责人对单位重大经济业务的决策参与一般侧重于宏观层面而非微观层面，这与“牵一发而动全身”的经济活动的事前监督不相符。
二、合同管理之于经济业务的先导作用
市场经济是契约经济。在市场经济中，经济业务大多以合同的方式进行约定。签约人通过签订合同，明确规定其享有的权利和应承担的义务，以此保障经济业务的正常进行和签约各方的利益。即便有的经济业务没有签订书面合同，其经济行为在性质上也同样是合同行为，同样受合同法等有关法律制约。从范围上讲，合同覆盖了经济活动的方方面面。
经济业务进展情况的好坏，经济业务参与人的权益能否得到有效保障，与合同的约定有着直接关系。合同所具有的事前约定性使其在经济业务中具有先导性作用，至关重要。一个好的合同应同时具有保障和规避作用，即保障权益，规避风险。保障权益就是保障签约人的合法权益不受侵害。规避风险指的是合同对于经济业务进程中所可能发生的各种情况进行了全面完整地预计，并在合同中就此进行了相应的约定，从而能够有效地避免不利情况的发生;即使这种不利情况实际发生了，合同也可以通过约定相应的违约责任保障守约一方的权益。从这个角度来说，合同所具有的规避作用也可以理解为“止讼”，即通过合同约定，使经济纠纷能够在合同自身的框架内得到解决，使合同纠纷和法律诉讼的发生率下降到最低限度。因此，合同的作用主要是防患于未然，是事前监督。
三、合同管理定位——经济管理
随着我国法治化进程的不断深入，对于合同重要性的认识也在不断提高。合同所具有的对于经济业务的先导作用，使得合同管理成为现代市场经济条件下单位内部管理的一项重要内容。许多单位尤其是规模较大的单位都设立了专门的合同管理机构或配备了专职或兼职的合同管理人员。我国有关法律法规也把合同管理作为单位管理的一项重要职能，对其进行了相应的规定。如《国有企业法律顾问管理办法》规定，企业法律事务机构(指法律顾问机构)履行管理、审核企业合同，参加重大合同的谈判和起草工作的职责。
企业法律事务机构的职责是承担与本企业生产经营活动中有关的法律事务和管理职能。对于企业法律顾问的资质也兼具法律和管理的知识背景要求，属于复合型人才。合同管理作为企业法律事务机构的职责之一，虽然与法律密切相关，但是其根本目的则是为本企业生产经营服务，属于企业的管理活动。在实践中，企业法律事务机构往往不负责具体的合同起草工作。合同一般由有关业务部门负责起草，企业法律事务机构只是从法律角度对合同进行审查。从性质上讲，合同管理属经济管理。事实上，许多单位的合同管理机构或人员设置在业务部门或者财务部门，而不是法律事务部门，从事合同管理的人员往往也并非法律专业人员，而是业务人员或财务人员。因为这种做法能够使合同的签订更加符合本单位的实际，更加有利于合同的事前监督。
四、合同管理——会计事前监督的途径
合同所具有的事前监督的性质与会计事前监督具有相通之处，为会计人员进行会计事前监督提供了一条新途径。这是合同管理应用于会计事前监督的理论前提。
从实务上说，合同条文是具体的，每份合同都对应于特定的经济业务。在实践中，企业法律事务机构管理合同的弊端是不切合实际，合同条文空洞，容易遗漏问题;业务部门管理合同的弊端是在对外经济业务往来中，由于存在卖方市场等原因，业务部门往往容易受制于人，在签订合同时易被对方压制，不能保持平等的合同主体地位，被迫接受对方的霸王条款。
相比较而言，财务部门管理合同则能有效地克服二者的弊端。财务部门处于单位经济活动的枢纽，熟悉单位的经济活动，能够使合同签订不遗漏问题;财务部门不与合同方直接发生关系，能够保持相对的独立性，能够在合同签订中保持平等地位，保证合同签订的公平。因此，从合同管理机构设置来说，由财务部门行使合同管理职能较适宜。财务部门应成立专门的合同管理机构，指定专职或兼职的合同管理人员，对单位合同进行管理。这样就能将会计事前监督和合同管理有机地结合在一起。同时，会计人员还可以根据其专长，对单位经济活动的合法性、合理性和有效性进行评价，并以合同为手段，对单位经济活动进行事前监督。这种监督是微观的、实时的、事前的从而也是有效的。会计人员通过对合同进行管理，找到了适当的进行会计事前监督的介入途径，使会计事前监督不再是会计监督的盲区。
五、合同管理——会计事前监督需解决的问题
第一，处理好与单位法律事务机构的关系。财务部门是合同管理的主管部门，负责合同的起草、审核和评价，单位法律事务部门负责从法律角度对合同进行审核，对合同的法律风险和法律后果进行评估和评价，提出法律建议和意见。这是财务部门与法律事务部门在合同管理中的职能分工。
第二，合同管理人员全程参与与合同会审。进行合同管理的会计事前监督要建立合同管理运转机制，使合同管理人员不仅全程参与单位的经济活动而且还参与合同会审，以保证合同管理的质量。为了保证合同签订符合实际，财务部门的合同管理人员应参与到单位经济活动的全过程中，从谈判开始就进行全程跟踪，将谈判成果完整地落实到合同中去。合同管理机构应建立完善的、高效的合同会审流程，集中业务、法律部门的智慧，做到合同签订万无一失，合同技术参数准确，语言文字规范，事前考虑周到。
第三，加强学习与培训，使合同管理人员成为精通经济和法律知识的复合型人才。合同管理要求从业人员具有经济和法律甚至一定的技术知识背景，是复合型人才。从目前看，单位进行合同管理的人员大多由其他职务转职而来，普遍缺乏法律专业知识背景。对于会计人员来说也是如此。因此，从事合同管理工作的会计人员要加强学习与培训，尤其要加强法律知识的学习与培训，并在干中学，学中干，成为精通财务知识、管理知识、法律知识的复合型人才，从而适应合同管理工作的需要。
参考文献：
[1]徐倩：《关于对我国企业会计监督现状的思考》，《工业审计与会计》2006年第1期。
事业单位合同管理篇9
一是机构编制臃肿，财政负担沉重。截至*年7月底，朝阳区共有事业单位809个，事业编制34938名，是朝阳区行政编制的近十倍。在朝阳区事业编制中，财政拨款事业编制占事业编制总数的89.8%，且呈增长趋势。
二是政事不分，行政化倾向严重。一些机关因机构改革行政编制精简，但其工作方式却没有改变，因之出现了人手不足的情况。为缓解工作压力，一些机关把部分行政执法、监督检查和社会管理等行政职能转移给了其所属事业单位，从而使这部分事业单位逐渐成为行政主管部门的附属和延伸。这种政事不分的现象，在朝阳区一些承担行政执法职能的事业单位中表现的最为典型。事业单位的行政化倾向，也反映在与行政机关一样的管理模式。这种单一模式抑制了性质各异、工作方式各不相同的事业单位的工作积极性。
三是机构布局、编制配备、资源使用不尽合理。长期以来，事业单位部门所有、条块分割的管理结构，使其在机构编制配备和资源的使用上表现出了许多不尽合理的地方。职能相近或相似的事业单位，因部门所有而重复设置；有些单位设置零散、规模过小、服务对象单一；有些单位因不适应经济、社会事业的发展，职能萎缩，人员编制闲置；也有些单位虽已基本具备了参与市场竞争的能力，却由于管理体制等原因发展受到了制约。
四是缺乏独立法人资格，投资主体单一，社会化程度低。有的事业单位实际上并不具备作为独立事业法人的资格，它们的工作任务往往由行政主管部门下达，常有与行政主管部门财务不分、人员混用、办公地点不明确、公务员兼任事业单位法人的情况出现。这样的事业单位，不能实现自主经营、自负盈亏，只能依附于行政主管部门，靠吃财政饭生存，阻碍了不同类型、不同性质的事业单位根据自己的特点，按照社会需要和市场经济规律寻求自我发展的步伐，它们一旦被推向市场，就会失去竞争优势。事业单位投资主体单一的状况，也在一定程度上妨碍了事业单位的社会化进程。据统计，朝阳区现有事业单位大部分都是政府部门直接投资兴办的，其他组织利用国有资产举办的事业单位仅有172个，只占政府直接投资兴办的事业单位数目的21％。
五是人员流动性差，整体素质不高。人员流动性差、知识层次偏低、年龄结构老化、专业技术人员缺乏等是事业单位普遍存在的问题，尤其是在绿化、环卫、垃圾处理等行业中表现的尤为突出。这些问题的出现，一方面是由于事业单位的管理机制类似于行政机关，工资收入、人事关系都相对稳定，致使事业单位人员为了追求稳定，想进不想出，人员逐步沉积，最后达到饱和。另一方面，是因为事业单位对人员使用普遍缺乏自，一般都是由主管部门控制，有时还要接受一些政策性安置。
六是机构编制管理体制有待进一步健全和完善。
表现一，行政级别、经费形式的核定缺乏科学性。目前，事业单位的级别管理，采用的是套用机关行政级别的方法。这不仅易在性质上造成混淆，留下政事不分的隐患，也不能准确的体现事业单位自身特点和社会属性，这不利于事业单位的自身发展。由于缺乏明确的划分标准，新成立的事业单位容易在核定行政级别时出现争议；已成立的事业单位，为了争取更好的待遇，也要求提高级别。这不仅给编制部门工作带来不便，也加重了事业单位管理的压力。在事业单位经费形式的核定上，虽然在一定程度上参考了该单位的职能、业务量、社会化程度等因素，但由于缺乏具体科学的标准，主观度量性仍然很大，使财政拨款形式与事业单位实际情况相脱节。还出现了一些相同性质的事业单位，经费形式却不统一的情况。
表现二，事业单位机构编制管理法制不完备。目前尚未形成完整的事业单位机构编制管理法律体系，致使事业单位的机构设置、法律责任、权利义务缺乏相应的法律依据，其申报程序和审批程序也长期处于无法可依的状态。同时，由于缺少责任追究机制，有的部门，在未经机构编制部门批准的情况下，就擅自设立事业机构，增加事业编制，超职数、超规格配备干部，造成机构膨胀，人员超编，结构比例失衡等不良现象。
表现三，对事业单位的动态管理不到位。随着社会经济环境的快速发展，事业单位的职责、人员、工作量都出现了不同程度的变化，原定的编制、经费等渐渐不适应实际情况的发展需要。但是，由于编制部门对事业单位的编制使用情况缺乏有效的后期监督管理，没有根据实际工作量及时地予以调整，使编制部门的工作处于一种较为被动的位置，事业单位机构编制的管理与事业单位的发展不相适应。事业单位改革涉及面广，事关改革、发展和稳定的大局，如何推动事业单位改革破难而进，结合朝阳区实际情况及改革中的难点，建议以实现事业单位的分类管理为切入点，实施以下几个方面的改革：
一是促进政事分开，理顺政事关系。
——要进一步合理划分政事职能。要打破政府对社会事业统包统揽和事业行政化的格局。现由事业单位承担的行政管理职能，要收回到行政机关；对需要事业单位承担和一时难以划分的，经编制部门批准，可适当保留或过渡；党政机关分离出来的技术性、辅、服务性工作，交由事业单位承担，以促进机关职能的转变。——要建立符合事业单位特点的管理机制。要调整管理内容，明确主管部门对事业单位的管理，应是政策引导和宏观调控，不应以行政手段干预其内部的经营机制。要构建一套具有事业单位特点的组织管理结构，使事业单位拥有充分的事业发展决策权、用人权、收益分配权与内部管理权。
——要规范事业单位的名称。事业单位的名称要体现事业单位的特点，与党政机关、企业和社会团体的名称相区别。
二是调整事业单位机构编制布局，优化整合资源。
——要调整事业单位机构设置。撤销职能萎缩甚至消失、运转艰难、名存实亡的事业单位，其人员按政策进行妥善分流和安置；合并以部门管理模式设置的规模过小、职能相近或交叉的事业单位，其设置不能强求上下对应，可以跨部门、跨行业综合设置，组建多种形式的经济、服务实体或集团性事业机构，通过优势组合、优势互补、优势扩张，做大做强社会事业，形成规模效应；对部门所有、条块分割、重复设置的事业单位，应统筹兼顾、科学布局；对部分自收自支事业单位和有条件的单位，要引入企业的管理经验和办法，转换其运营机制，逐步实行社会化。
——要调整事业单位编制分布。根据经济社会发展的要求，明确应强化的职能、弱化的职能、取消的职能和调整的职能，在此基础上，按照各事业单位承担的职能重新核定各事业单位的人员编制，尤其是对于一些空编量较大的单位，要严格清理其空余编制，提高事业单位编制核定的科学性和前瞻性。
——要结合行业特点调整事业单位布局。如对学校布局的调整，要根据生源数量和区域内校所分布等因素，进行适当整合，可以组建以名校为依托的中小学教育集团，放大名校优势；对广电、报社、城市建设等公用事业，则可以实行产业化运作。
三是稳妥推进事业单位社会化进程。
——要确立事业单位法人主体地位。通过事业法人登记管理，确认事业单位具备与其法人资格相适应的开办资金、从业人员、办公地点、经费来源、独立核算的财务管理制度和独立承担民事责任的能力，确立事业单位经营管理主体的地位，使之取得受法律保护的“身份证”。这是事业单位立足社会、进入市场的基本前提。为此，我们必须加大事业单位法人登记制度的宣传力度，加强事业单位法人管理，真正使事业单位独立于行政主管部门，成为参与市场竞争的法人主体。
——要建立多元投资体制。要改变单一依靠国家投资、政府举办事业单位的状况，调动各方面的积极因素，依靠社会力量繁荣社会事业。通过建立多元投资体制，逐步形成以公有制为主体，合资、合作、独资等多种形式并存的事业发展格局。
四是完善事业单位机构编制管理制度。
——要规范事业单位编制及经费形式的核定。事业单位编制标准的制定，要结合不同行业的特点，根据事业单位的业务发展情况、技术含量等因素，制定不同的核定标准，使其具有充分的科学性和超前性，从而有效规范事业单位的设立行为，优化事业单位组织结构，控制机构编制总量。对事业单位经费供给渠道的核定，要从适应市场经济体制和社会化的需要出发灵活掌握。
——要结合财政预算严格控编，实现动态管理。有效推进事业单位改革，还应从财政角度予以配合。对财政拨款事业单位，要通过财政预算体制改革，对其经费加强管理。财政部门应根据定员定额的方法，首先按一定标准核定事业单位的经常性费用，包括人员费用、机构维持费用和基本的经常性业务费，然后通过财政预算，对符合公共财政支出范围的重点项目多安排，否则就少安排或不安排，从而加强事业单位预算的政策性和灵活性。编制部门要通过与财政部门、业务部门以及事业单位的密切配合，结合正在推行的工资统一发放制度，达到控制机构编制增长、实现动态管理的目的。
事业单位合同管理篇10
国家在事业单位试行人员聘用制度，以加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力。事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度，单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范，在打破“能进不能出”僵化用人制度的同时也需要维护其劳动者的就业稳定。而且，从建立统一的劳动力市场的角度考虑，也需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。
鉴于以上新的情况，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围：规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照《劳动合同法》有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。现将“事业单位聘用合同与企业劳动合同区别的思考”提供给大家学习参考。
聘用合同管理形式并没有改变事业单位公共组织及人员的本质属性，因此，应从本质上认识聘用合同和劳动合同二者的区别、在管理上亦应有所区别。
讨论事业单位聘用合同与企业劳动合同的区别，不是一个简单的对比问题。其中既涉及事业单位与企业的组织性质问题，也涉及中国特色的管理体制问题还涉及公共部门人事制度改革的问题。只有从本质上、全方位的角度去考察，才能对事业单位合同与企业劳动合同的异同作出较为深刻的理解。
事业单位组织与企业组织的区别
在我国，事业单位是与企业、政府机关不同的组织，《民法通则》将事业单位定义为我国四大组织法人之一。*8年国务院颁布的《事业单位登记管理暂行条例》第二条，对事业单位作出了比较权威的界定，它指出“事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者由其它组织利用国家资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”这一界定一是明了事业单位与政府的密切关系，二是表明了事业单位主要从事公共服务。而企业则是依法自主经营，自负盈亏的社会组织。两种组织具体的不同点主要表现在以下几方面：
1.工作职能不同
在我国事业单位从整体化的组织工作职能上讲，是政府公共服务职能的延伸。一般共识认为政府具有四大职能，即经济调节、市场监管、社会管理、公共服务。但需要强调的是，政府虽然是公共资源的最大占有者，利用公共资源提供公共服务是义不容辞的责任，但公共事务所具有的广泛性、专业性、复杂性、多变性特征，使政府组织在现实中直接提供公共服务不太可能实现。一个简单的道理是，人们就医不可能去卫生主管部门，如卫生部或卫生局，受教育也不可能去教育部或教育局。于是，政府组织在现实中直接提供公共服务不太可能实现需要成立专业化的组织机构来代替政府完成它的公共服务，满足公共需求的使命。在我国目前阶段，事业单位便是这种专业化的公共服务替代组织。即政府的职能之一是提供公共服务，而事业单位便是提供公共服务的具体承担者。因此，在工作职能上，事业单位与政府职能具有很强的连带性和相关性。由于事业单位承担着社会公共服务的责任与义务，从性质上讲，它基本属于公共部门范畴。而从整体化的企业组织来讲，它与政府的公共服务职能不具有相关性或相联性。企业主要提供竞争性和排它性为特征的私人产品，它的职能就是最大限度地生产或提供赢得市场的各种私人产品或服务。
2.真正目标不同
从组织目标上看，企业是盈利性组织，所有企业经营活动的目标都是追求利润的最大化。在这一点上，企业的“经济人”本性表露无遗。而事业单位所追求的组织目标则有一个显著的特点――多元化。表现为不同的事业单位追求不同的政治、经济、科技、教育、文化、社会等方面的目标，甚至有的同一事业单位追求的目标，也是多重的、或目标经常发生变化的。因此事业单位所具有的公共性质和承担的特殊公益性任务，决定了它的组织追求不可能是盈利或是利润。
再从效率上看，市场竞争决定了企业实行效率至上的政策是无可非议的。但对事业单位而言，多样化的组织目标和具有的公益特殊性，意味着效率并不是事业单位所追求的唯一目标，当然，这并不意味着事业单位在提供公共产品和公共服务时不讲效率，不讲效益。而只是强调事业单位不像企业那也将效率置于优先。事业单位也讲效率，但首先要起到体现公共服务、社会公平、促进社会协调发展的责任。
3.人力资源管理的特点不同
在人力资源管理的各个环节上，企业在人力资源管理上基本上拥有较大的自主管理权。事业单位由于其经费主要来源于公共财政，因此，较之企业来讲，事业单位在人力资源管理的各个环节上拥有的自主管理权相对较小，换言之，国家对事业单位工作人员的管理具有较大的干预权。比如，岗位设置受到编制管理的影响薪酬也受到国家工资计划的影响等。还有一个很大的不同点是，国家有权要求事业单位的工作人员必须履行一定的社会公共责任和义务，这一现象大量的存在于社会生活中，如轮流、对口、定期派遣大量的专业技术人员前往贫困地区，实施教育、医疗、科技公共服务；当突发某些公共紧急事件时，国家有权要求事业单位工作人员，完成各种专业化的，甚至具有健康风险的处置任务，如对公共卫生事件的处置（“非典”、禽流感等）。因此，从这点上讲，企业劳动者的权利与义务基本是对等的，而事业单位的工作人员按聘用合同所规定的权利与义务，在实际履行中可能是不对等的，有可能义务大于权力。
4.经费来源不同
企业是自主经营自负盈亏的组织，其资金包括资本、利润、成本等均来自经营活动，自我承担。而事业单位的资金，包括事业活动经费和人员经费主要来自政府的公共预算，来自公共财政。其资金是取之于民，用之于民。
5.接收监督程度不同
事业单位的职能及经费来源方式决定了它必然受到来自政府和社会公众的双重监督。而且，这种双重监督不仅仅限于法律层面的监督，也大量涉及社会公共道德、社会公平与正义层面的监督，因而其监督的广泛性和深度性远远高于企业。而对企业来说，来自政府和社会公众的监督一般都限于法律法规的层面，换言之，只有当企业出现了违法违规的现象时，监督才具有实质性的意义。
聘用合同与劳动合同是人事制度分类管理的产物
在我国，对社会组织的划分与管理深受管理体制的影响。党十四大明确提出，建立分类管理的人事制度。按照这一改革战略，*9年国家人事部提出要在事业单位推行人员聘用制度。*2年7月，《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知（〔*2〕35号）的颁布，为全国事业单位推行聘用制提供了政策依据，聘用合同也由此出现。*4年《劳动法》颁布，*4年劳动部下发《关于全面实行劳动合同的通知》。至此，在分类管理原则指导下，我国企业事业单位分别建立了各自的人事管理制度。聘用合同与劳动合同正是聘用制与劳动合同制的分别体现和标志。
在我国事业单位属于公共组织。按照国外普遍的做法，类似于我国事业单位的工作人员一般都纳入公务员框架进行管理。根据国情，我国没有将事业单位工作人员纳入公务员管理序列，而是采取了政企分开、政事分开，分别建立人事管理制度的作法。事业单位的工作人员虽然属于公职人员范畴，但却不适用《公务员法》，而实行聘用制。但在事业单位推行聘用制，并不意味着改变事业单位作为公共部门的属性，也没有免除事业单位公共服务的责任和义务，国家也从来没有放弃对事业单位工作人员必要的人事宏观管理控制权。实际上，聘用制的管理目标在于建立充满生机与活力的用人机制，提高队伍整体素质、增强事业单位活力，更好地提供社会公共产品和公共服务。聘用合同根源于聘用制，作为具体体现这一制度的载体，在其本质上是与其制度目标相一致的。在新西兰，机关公务员全部实行合同制管理，各部门首席执行官向部长负责并受聘于国家服务委员会，各部门首席执行官负责管理的所有人、财、物，代表政府与本部门的工作人员（公务员）签订雇佣合同。
上世纪80代以来，许多国家在具体的人事管理上大量采用和借鉴了私营部门或商业部门的作法，这种借鉴还将是长期的、必然的。尽管如此，有一点是必须明确的，即这些机构的公共部门属性并没有改变，类似于我国事业单位工作人员的人员，如教师等，一般在管理上仍要受公法调整。因此，合同管理的形式并没有改变公共组织及其人员的本质属性，这一点在我国和国外都同样如此。
聘用合同与劳动合同的区别
不可否认，仅仅从形式上看，聘用合同同在许多方面与现有企业劳动合同非常类似签订聘用合同与劳动合同都标志着个体的人与用人单位建立了人事或劳动关系，即标志着一种劳动法律关系的建立。但经过上述三方面的分析，对聘用合同与劳动合同的区别会有一个深刻的认识。
聘用合同与劳动合同的区别主要在于：
1.合同本身的法律性质不同
聘用合同调整的是政府的公共组织及其工作人员的人事管理行为和工作人员行为规范，属于公法调整的范畴。而企业的劳动合同规范的是企业与劳动者之间的劳动关系，属于私法调整范畴。
2.合同主体的权利义务不同
企业的劳动合同是纯粹的民事合同，合同中所规定的权利义务对当事人来讲基本上是平等的。民事合同强调契约的自由性，合意性，一般不会发生不确定的权或利义务关系，即使发生，双方均可自由协调解决，解除合同。
事业单位及其工作人员要履行一定的公益责任或义务，西方理论称为“特别权力关系”。（由德国学者克劳斯针对公共部门与其工作人员的关系提出。特别权力关系的特别之处在于：当事人地位不对等；义务不确定；有特别规则；对于违反义务者，要加以惩戒；发生纠纷可采用申诉、行政复议、诉讼等救济。）因此，聘用合同在实际履行中权利与义务常常发生不对等。国家有权要求事业单位工作人员无正当理由拒不履行，将受到惩戒处置。此外，事业单位工作人员所从事的岗位工作，其性质也是属于社会公益性质的。
3.争议处理时审查的内容有所不同
由于聘用合同具有的不同于劳动合同的特殊法律意义，在涉及人事争议时，对事业单位当事人权利与义务的审查，不仅要以合同规定为依据，在某些情况下，还要对其“特别权力关系”（是否履行公共责任或义务）进行审查，而企业的普通劳动者对此点审查是可以免除的。
4.合同中用人单位的主体权力不同
企业在与劳动者签订劳动合同同时具有较为完整的主体权利。而事业单位在与个人签订合同时表面上看，具有完整的主体权利，但实际上这种权力是不完整的，主要表现在用人的许多环节上，事业单位的主体权利要受到政府的许多控制。如招聘是在政府编制确定的基础发生的，办理进人手续要受到政府规定的程序控制，否则便不能发生正式的人事法律关系；事业单位在确定工作人员的薪酬上，权力也是不完整的，受到来自政府的财政控制。因此，事业单位用人的主体权利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性质不同，聘用合同与劳动合同在具体条款的区别，主要反映在对公职义务的规定，以及对人事管理程序的专门要求上。为全面反映事业单位的性质与工作人员的特点，聘用合同条款应当在以下方面作出明确规定：
—事业单位、事业单位工作人员的主要职责是为社会提供公共服务，具有履行国家公益职责的义务。
—事业单位在公开招聘时要按国家编制指导或计划进行。人事关系要经过主管部门规定的相关程序之后才能正式确立，人事关系的消除也要经过相关规定的程序。