合同管理类型篇1
关键词：分类管理教学研究型大学教师实施对策
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确提出要建立和完善人才队伍分类管理、评价和激励机制，高校教师岗位分类管理是结合高校定位与发展战略目标，通过设置不同类型不同级别的岗位，制定与岗位相应的考核激励政策，从而实现科学化管理高校教师队伍，使人才资源得到进一步优化配置。清华、浙大等部分高校最早开展高校教师分类评价，根据高校人才培养、科学研究、社会服务等三大职能，将教师分为：教学型、研究型、教学科研并重型，浙大还单独设置社会服务型。不同类型的岗位考核体系不同，改变以往以科研为主“一刀切”的做法。
1.教学研究型大学教师分类管理的意义
教学研究型大学是“以教学、研究相结合，研究为重点”，与研究型或教学型大学相比，教学研究型大学中教学与科研型教师规模相当，学校应当更注重教师的分类评价与管理，以激励教师发展，带动学校教学与科研并重发展。
在高校分类管理与评价中，由于高校自身情况存在差异性，合理制定教师分类标准至关重要。科学合理的分类标准能够明确引导教师向不同类型发展，有助于教师的岗位工作更专业化，同时符合人的发展具有个性化特色的客观规律，真正达到分类管理的目的。本文结合教学研究型大学的特征，深入分析大学教师分类管理过程中的主要环节，探讨教学研究型大学教师分类管理的有关对策，旨在为教学研究型大学实施教师分类管理及提升师资队伍整体素质提供参考和建议。
2.教师分类管理过程中的主要环节
在大学教师分类管理过程中，应当明确以“教师专业发展”为核心，通过教师个体专业发展带动学校教师整体素质的提升。以教师胜任力为基础，通过标杆参照体系，对教师资源进行整合和优化。以激励措施和保障措施为两翼，通过制定相应政策为教师专业发展保驾护航，如下图所示：
图教师分类管理主要环节示意图
（1）以教师专业发展为核心。
大学要实现对教师分类管理的核心是促进教师专业发展。在实行分类管理过程中，要以教师的专业发展为根本导向。在不同岗位类型教师的不同发展阶段，根据教师的工作表现、自身素质能力基础、个人发展目标，通过实施教师评价，引导教师制定较强的专业发展可行性短期目标和职业期望，激励教师自身的内在发展动力、职业自觉意识，促进教师在包括教育信念、动机、知识、能力、专业态度与规范等方面的专业成长。同时，引导教师将个人专业发展与学科、学校未来发展相结合，在实现个人专业发展的同时，或带动所属学科的发展，或提高专业教学水平，推动学校人才培养能力和科研创新能力的提升。
（2）以教师胜任力为基础。
实施高校教师分类管理，对于教学研究型大学而言，教师分类相对比较明确，在制定不同类别岗位职责和考评体系时，应当以教师胜任力为基础，通过建立合理、公正的岗位职责要求及绩效管理体系，符合不同岗位类型教师事业发展期望，促进教师综合素质的提高，满足学校不断发展的需求。如果岗位要求不符合教师的实际情况，将无法发挥引导作用。高校在制定相关政策时，应当明晰学校教师的能力储备和未来要求之间的距离，对学校师资进行总体评估和合理配置；对于教师个人而言，可以根据各个岗位的要求，分析所需要的能力条件，论证各岗位职责的适应性，明确自己的努力方向，激发自身的期望动力，从而不断提升自身素质，推动个人职业发展。
（3）激励效应。
在制定教师分类管理相关政策时，应当确保对不同类型不同层次的教师都能起到激励作用。在“绩效优先、兼顾公平”的前提下，从价值评价和价值分配两个方面，对不同类型教师的贡献进行评价，无论作为教学型教师，还是作为科研型教师，都要使其因贡献得到承认而受到激励。另外，适当拉开不同职位和不同能力水平人员之间的价值分配额度，引领教师的价值观念从“领工资”向“挣工资”转变，切实体现“优绩优酬”，使教师作出的贡献得到相应的回报，激励教师不断向前发展。
（4）保障措施。
在高校教师分类管理实施过程中，“教学与科研同等重要”的意识氛围必须贯穿始终。学校应当在工作条件、工作氛围、培训机会、晋升机会等方面制定相应保障性的措施，营造学校教学与科研齐头并进的大环境，为不同类型教师发展创造和谐的氛围，最大限度地支持教师的专业发展。
3.教学研究型大学教师分类管理对策
（1）构建合理的教师评价体系，实现发展性教师评价与奖惩性教师评价相结合。
教师分类管理的目的之一是推动教师结合自身情况选择合适的专业发展方向，因此单纯的奖惩性教师评价体系已经不能满足实际需求。目前国内外高校教师评价主要有两种体系：传统奖惩性评价体系和发展性教师评价体系。发展性评价体系以促进教师专业发展为目标，充分体现教师个体和学校集体共同发展进步的思想，能发挥教师的主观能动性。同时，奖惩性评价对教师的直接激励作用同样不容忽视。因此，高校实现分类管理的首要问题是构建合理的教师评价体系，推行发展性评价为主、奖惩性评价为辅的教师评价体系。
（2）结合学科特点及教师个人素质，引导教师做好个人发展规划。
大学教师分类管理目标之一是引导教师个人发展，因此做好教师个人发展规划是实现教师分类管理的重要环节。由于在教学研究型大学中，存在各学科发展不均衡，以及一般学科、基础学科、新兴学科多种类型学科并存等问题，必须通过岗位层次设计及复合考核指标，引导教师结合学科特点和个人基本情况制订个人发展规划。
对于教师所在的学科在学校处于引领和提升地位的重点学科，可通过适当增加研究型岗位比例，引导教师向研究型方向发展；对一般学科、新兴学科的老师，则从现状和未来发展目标着手，设置适中的教学与科研型岗位，引导教师根据自身特点，向教学或科研型教师发展；对属于基础学科的教师，应适当增加教学型岗位比例，突出教学能力在该类岗位考核中具有重要地位，引导教师向教学为主方向发展。在不同层次不同类型学科的岗位设置的基础上，学校应当了解教师选择岗位类型后的职业期望，制定保障措施和政策扶持教师向职业目标进步，协助青年教师制订出适合自身特点又能保证其持续发展的职业规划，在后续的发展过程中，及时了解未能完成短期目标的各岗位类型教师的困难，协助教师重新修订职业规划。
（3）结合职称与岗位构建多元多层次的绩效评价体系。
在教师分类管理中，不同类别岗位的绩效评价体系是实现分类管理的重点和难点。我国目前岗位聘任依然实行分级管理，其中专业技术岗依据岗位任职条件进行区分。在发展性教师评价思想的指导下，将教师分类管理与岗位设置相结合，通过设置不同职称级别、不同类别岗位实现教师的分类聘任。根据岗位职责和要求，为各类岗位的教师设置不同的职业发展通道和绩效要求，纵向由层级构建区分度，横向由类别构建区分度，从而构建以职称级别和岗位类别为主的多元多层次绩效评价体系。
对于不同级别不同岗位的教师，学校设置不同的考核标准和工作任务要求。如对于教学为主岗教师，应当对其承担本科生或者研究生的课程教学时数有所要求，绩效考核则侧重于对教师教学工作量、教学满意度、教学改革成果等方面；对于科研为主岗教师，应当明确其年度承担科研项目的经费额度最低要求，绩效考核则应侧重于对教师科研课题、专著、学术论文、专利等方面；对于教学科研并重型岗位，应当明确教师承担一定的课程教学工作时数，同时要求承担的科研项目经费达到一定的额度。
（4）设计合理的薪酬体系。
合理的教师薪酬体系是实现教师分类管理的重要保障。教学科研型高校在构建薪酬体系时，首先应当明确“教学与科研同等重要”的理念，教师教学工作与科研创新只是分工不同而已，确保内部公平性，保证同一组织内部不同职位之间或者不同技能水平人员之间薪酬水平的公平性。薪酬设计应当反映岗位职责和能力的大小，与岗位特点、教师个人能力素质及实际工作绩效向关联。在具体措施上，实行教学积分与科研积分通用，实现不同类型岗位的教师薪酬达到统一的定价标准；实施教学与科研奖励，在设置高校科学技术奖励的同时，对长期奋战在教学一线的教师也一样设置奖励，引导教师在教学方面取得成绩并有所突破。
4.总结与展望
结合教学研究型大学的特征及实际情况，从教师专业发展、教师胜任力、激励措施和保障措施等四个方面深入分析教师分类管理的主要环节，进而提出面向教学研究型高校的教师分类管理对策，为高校实施科学化教师管理提供参考，进而提升高校人力资源管理水平，促进高校教师自身发展与学校学科发展相结合，推动学校实现发展目标。
参考文献：
[1]司福亭.论发展性教师评价与教师专业发展[J].教育理论与实践，2009（08）：37-39.
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[3]卢昌宁，赵雪梅，蔡强，等.高校教师岗位设置和分类管理的实践与思考[J].中国高校师资研究，2011（06）：1-8.
[4]李志超.教学研究型大学的科研绩效评价体系的反思与建构[J].渤海大学学报，2010（05）：15-17.
合同管理类型篇2
论文摘要：采用mbti对中国和澳大利亚管理者人格类型的性别差异进行了比较研究。结果表明,在人格的维度、维度组合、类型上,澳大利亚管理者比中国管理者有更大的性别差异;而两国男性管理者在人格的维度、维度组合、类型上的差异比两国女性管理者的差异更大。研究同时发现,中国男、女管理者人格类型的分布都较集中,澳大利亚男、女管理者的人格类型分布都较均衡。
1 引言
性别是影响人格发展的重要个体变量,人格的社会化是形成人格差异的重要基础,因此人格的性别差异和跨文化差异是人格研究中的重要领域。mbti作为一个有效的人格测量工具,半个世纪以来得到不断修订和发展,在跨文化环境中得到广泛应用。澳大利亚的mbti研究已获得澳大利亚基础人口人格类型分布及性别分布的研究成果;guthrie[1]曾搜集了2288名管理者的大样本进行研究,该研究发现较多的澳大利亚管理者的人格类型为istj和estj ,澳大利亚女性管理者比男性管理者更偏好于n、f、p型。我国对mbti的研究和应用较少,尚没有中国基础人口的人格类型分布、性别分布以及跨文化比较研究。broer & mccarley[2]对中国一个合资企业的管理者研究发现,中国管理者倾向于stj结构,男性管理者有同样的倾向性,而女性管理者更倾向于i型;在类型上,中国管理者的estj和istj的人数各占一半,intj和entj的人数次之。近年来国内学者[3-7]才开始对mbti的效度、信度及mbti在不同职业群体中的应用进行了一些初步研究,获得了有价值的结果,但总的来说,国内对mbti的研究远未达完整和系统。
中国和澳大利亚在文化和社会制度上都具有较大差异,这些差异都会对个体的人格特征/人格类型有一定影响,造成人格类型分布及性别分布的差异。管理者的管理工作都具有一定的相似性,不同国家、不同性别的管理者的人格类型又会呈现怎样的差异性和相似性?本文试对中国和澳大利亚管理者人格类型的分布和性别分布进行比较研究,以期对人格类型分布的跨文化普遍性及差异性有更深刻的揭示。
2 研究方法
2.1 被试
中国被试为江苏省各地区及北京市的国有、三资、民营企业中的中、高级管理人员,担任人力资源、营销、生产、财务、技术、决策等管理工作。澳大利亚被试的数据来源于澳大利亚心理类型研究所于1996年开始、现仍在进行的mbti研究项目的数据库,澳大利亚管理者来源于澳大利亚的各个州和地区。
2.2 研究工具
中国被试采用mbti-m,澳大利亚被试采用mbti -k和mbti- g。mbti-m、mbti-k和mbti- g是在不同年代修订的版本,使用mbti不同版本测量获得的结果可以进行比较。
2.3 施测及数据处理
在中国以团体方式对随机抽取的江苏省和北京市的企业管理者施测mbti-m,要求被试按照指导语完成所有测题,回收问卷后共获得有效问卷253份,其中男性管理者195份,女性管理者58份。澳大利亚管理者的mbti数据由ianball提供,其中男性管理者650份,女性管理者300份。两国管理者的mbti数据合并后利用spss13.0进行统计分析,采用的指标为ssr(self-selection ratio),ssr值以i(index)标示,并以χ2检验(df=1)检验其显著性。
3 结果与分析
3.1 中国、澳大利亚管理者人格维度的性别差异
表1表明,中国管理者仅在t/f维度上男女人数的差异达到显著,较多中国男性管理者具有思维倾向,较多中国女性管理者具有情感倾向,但中国女性管理者的整体仍然具有思维倾向(64%为思维型)。澳大利亚管理者在四个维度上男、女人数的差异都达到显著,并且在s/n、t/f维度上的差异达到极其显著。具体来看,在e/i维度上,较多澳大利亚男性管理者具有内倾倾向,较多澳大利亚女性管理者具有外倾倾向;在s/n维度上,较多澳大利亚男性管理者具有感觉倾向,较多澳大利亚女性管理者具有直觉倾向;在t/f维度上,较多澳大利亚男性管理者具有思维倾向,较多澳大利亚女性管理者具有情感倾向,但澳大利亚女性管理者的整体仍然具有思维倾向(56%为思维型);在j/p维度上,较多澳大利亚男性管理者具有判断倾向,较多澳大利亚女性管理者具有知觉倾向。显然,在人格类型的四个维度上,中国管理者的性别差异较小,澳大利亚管理者的性别差异较大。
在男性管理者中,除了t/f维度,两国男性管理者在e/i、s/n、j/p维度上人数的差异都达到极显著(p<0.001),较多中国男性管理者比澳大利亚男性管理者更具有外向、感觉、判断倾向。在女性管理者中,仅在j/p维度上两国女性管理者人数的差异达到极显著(p<0.001),较多中国女性管理者比澳大利亚女性管理者更具有判断倾向。这表明两国男性管理者在人格类型四个维度上的差异较大,而两国女性管理者之间的差异相对较小。
3.2 中国、澳大利亚管理者人格组合对的性别差异
mbti分析三类组合对:功能组合对sf、st、nf、nt,与个体的沟通方式、职业选择和问题解决模式有关;象限组合对in、en、is、es,与个体的领导方式、学习方式、工作方式、变革模式有关;气质组合对nf、nt、sj、sp。三类组合对在中国和澳大利亚管理者中的人数分布见表2。
对两国男女管理者比较发现,功能组合对中,中国男女管理者在st、nf中人数的差异达到显著,中国男性管理者比女性管理者有更多的st、有较少的nf;而澳大利亚男女管理者在sf、st、nf中人数的差异分别都达到极显著,澳大利亚男性管理者比女性管理者有较少的sf、nf,较多的st。在象限组合对中,中国男女管理者人数的差异都未达显著;而澳大利亚男女管理者在en、is中人数的差异分别达显著和极显著,澳大利亚男性管理者比女性管理者有较少的en、较多的is。在sj、sp气质组合对中,中国男女管理者的人数的差异未达到显著;而澳大利亚男女管理者在sj中人数的差异达到显著,澳大利亚男性管理者比女性管理者有更多的sj。
对两国同性别管理者比较发现,功能组合对中,两国男性管理者在st、nt中人数的差异都达到极显著(p<0.001),中国男性管理者比澳大利亚男性管理者有较多的st,较少的nt;而两国女性管理者在功能组合对中人数的差异都未达显著。在象限组合对中,两国男性管理者在所有象限组合对中人数的差异都达到显著或极显著(in、en:p<0.01;is:p<0.05;es:p<0.001),中国男性管理者比澳大利亚管理者有较少的in、较少的en、较少的is、较多的es;而两国女性管理者仅在en上人数的差异达到显著(p<0.01),中国女性管理者比澳大利亚女性管理者有较少的en。在气质组合对中,两国男性管理者在nt、sj、sp上人数的差异都达到极显著(p<0.001),中国男性管理者比澳大利亚男性管理者有较少的nt、sp,较多的sj;两国女性管理者也在sj、sp上人数的差异达到显著(p<0.01, p<0.05),中国女性管理者比澳大利亚女性管理者有较多的sj、较少的sp。
3.3 中国、澳大利亚管理者人格类型的性别差异
中澳两国男女管理者人格类型的人数分布见表3。对两国男女管理者人格类型分布的比较发现,中国男、女管理者在16种人格类型上人数的差异都没有达到显著;而澳大利亚男、女管理者在istj、istp、infj、infp、enfp、esfj、enfj上人数的差异达到显著或极显著(分别为i=2.5***,i=2.5**,i=0.5*,i=0.5*,i=0.3***,i=0.3***,i=0.3***),澳大利亚男性管理者有较多的istj、istp,澳大利亚女性管理者有较多的infj, infp, enfp,esfj,enfj。
对两国同性别管理者人格类型分布比较发现,中澳两国男性管理者在istp、intp、estp、entp、estj、esfj上的人数的差异达到显著或极显著(分别为i=0.2**,i=0.1**,i=0.3*,i=0.1***,i=2.5***,i=4.2***)。
中国男性管理者有较多的estj、esfj,澳大利亚男性管理者有较多的istp、intp、estp、entp。中澳两国女性管理者仅在estj上的人数的差异达到极显著(i=2.6***),中国女性管理者比澳大利亚女性管理者有较多的estj。
另外,由表3可见,中国男性管理者人格类型分布人数较多的依次是estj、istj、entj、esfj、intj;澳大利亚男性管理者人格类型分布人数较多的依次是istj,estj,entp,entj,intj,intp,istp。从16种人格类型整体分布比例看,澳大利亚男性管理者的人格类型分布更均衡些,中国男性管理者的人格类型分布较集中。中国女性管理者人格类型分布人数较多的依次是estj、istj、entj、isfj、esfj;澳大利亚女性管理者人格类型分布人数较多的依次是estj、enfp、entp、istj、entj、intp。从16种人格类型整体分布比例看,澳大利亚女性管理者人格类型的分布更均衡些,中国女性管理者人格类型的分布较集中。
4 讨论
本研究采用mbti对中国和澳大利亚管理者人格类型的研究表明,在人格的维度、维度组合、类型上,中国男、女管理者之间的性别差异较小。中国男、女管理者都倾向于e、s、t、j,人格类型非常集中地分布在estj和istj上(男、女管理者在这两种人格类型上比例分别达到58.9%、43.1%),这说明estj和istj是中国男、女管理者的典型的人格类型。这也表明中国男、女管理者在人格特征上有趋同的特点,暗示着中国男、女管理者在面对管理领域的问题时,可能会倾向于采取相似的方式。澳大利亚男、女管理者在人格的维度、维度组合、类型上的性别差异较大,澳大利亚男性管理者倾向于i、s、t、j,澳大利亚女性管理者倾向于e、n、t、j,说明澳大利亚男性和女性管理者拥有一些不同的人格倾向,他们在解决管理问题时可能表现出较大差异。与中国管理者相比,澳大利亚男、女管理者在人格类型上的分布相对较均匀,istj是澳大利亚男性管理者典型的人格类型。总体看,t、j是两国男女管理者共同具有的人格倾向,estj和istj可视为两国管理者共同偏向的人格类型。另外,鉴于已有的mbti研究表明人格类型与职业预测有较高的相关性,本研究表明人格类型对中国管理者的职业预测性极其明显,对澳大利亚管理者的职业预测性也较明显。
本研究发现,两国男性管理者在人格的维度、维度组合、类型上的差异比两国女性管理者的差异大,说明两国男性管理者处理管理问题的差异性可能大于两国女性管理者。值得注意的是,虽然两国女性管理者在s/n维度上的差异没有达到显著,但中国女性管理者多为感觉倾向,澳大利亚女性管理者多为直觉倾向,因此她们在解决管理问题时会表现出较明显的不同。对于澳大利亚女性管理者多倾向于直觉倾向,latemore[8]认为这与澳大利亚职业女性在男性为主导的、追求成就与竞争的文化中承受了较多的职业压力和性别角色过载(role overload)有关。
本研究发现中澳两国管理者人格类型的跨文化差异和性别差异都较明显,今后的研究需要扩大中国企业管理者的样本量以获得中国企业管理者人格类型更为准确的研究结果。随着全球经济一体化格局形成,企业在跨文化环境中的经营管理活动日益频繁,因此,了解不同国家管理者的人格和行为差异,据此进行有效的跨文化管理和沟通,将对跨国企业的发展产生较大的积极影响。
5 结论
5.1 澳大利亚管理者在人格的维度、维度组合、类型上比中国管理者有更大的性别差异。两国男性管理者在人格的维度、维度组合、类型上的差异比两国女性管理者的差异更大。
5.2 中国男、女管理者人格类型的分布都较集中,澳大利亚男、女管理者的人格类型分布都较均衡。
6 参考文献
1 guthrie, j. (1993). the myers-briggs type indicator at theaustralian management college mt. eliza. the practising manager, april, 11-18.
2 broer, e. & mccarley, n. g. (1999). using and validating themyers-briggs type indicator in mainland china. journal of psy-chological type, 51, 5-21.
3苗丹民. mbti人格类型量表的效度分析.心理学报,2000,32(3): 324-331.
4蔡华俭.心理类型量表(mbti)的修订初步.应用心理学,2001,7(2):33-37。
5唐军.人力资源管理者的mbti类型研究.人口与经济,2002增刊。
6唐薇.mbti理论及应用的初步研究.华东师范大学2003届硕士学位论文。
合同管理类型篇3
论文摘要：研究企业管理者人格类型对评价企业经营者任职资格,有效配置管理者有很大帮助。本文采用mbti-m,对255名企业管理者的人格类型进行研究。结果表明,estj型和istj型是企业管理者的典型人格类型;性别、年龄、教育水平、管理职位、管理领域、企业性质等变量对管理者的典型人格类型没有显著影响。研究同时表明,mbti-m是较理想的人格测量工具。
1 引言
随着我国的经济改革和对外开放的进一步的深入,企业的用人制度不断进行改革,企业对管理者任职资格进行测评和管理者的典型人格类型进行分析越来越重视。mbti(my-ers-briggstypeindicator)是myers-briggs母女(1962)以瑞士心理学家荣格(c.g.jung,1875-1961)的心理类型论为理论基础编制的一个人格测量工具。本研究所用的mbti-m(1998)是mbti的最新修订版,它包括四个维度八个极(每一个维度有对立的两极),代表个体适应外界时所运用的心理功能或态度:感觉-直觉维度(sensing-intuition,简称s-n),思维-情感维度(thinking-feeling,简称t-f),外倾-内倾维度(extraversion-introversion,简称e-i),判断-感知维度(judging-perceiving,简称j-p)。感觉-直觉维度表示个体搜集信息时的感知方式或倾向性,思维-情感维度表示个体组织、决策信息的倾向性或偏好,外倾-内倾维度表示个体对获取信息来源的倾向性或偏好,判断-感知维度表示个体与外界联系时的偏好或倾向性;其中感觉-直觉维度和思维-情感维度是个体适应外界的心理功能维度,外倾-内倾和判断-感知维度为心理态度或倾向性维度。在适应外界环境中,个体总会偏向每一维度的某一极,个体所运用的心理功能或态度倾向性不同,就会形成不同的人格类型,由此,四个维度八个极可以组合成十六种不同的人格类型。mbti自建立以来,被广泛应用到管理、教育、人际关系等领域,量表也经过多次修订而日益完善,成为目前西方应用性极强的人格测量工具之一。然而,国内学者近年来才关注mbti的研究与应用,苗丹民(2001)、蔡华俭(2001)以大学生为样本分别对mbti的g(1987)版和m版进行修订,认为mbti有较理想的信度和效度,唐军(2002)对人力资源管理者的人格类型进行了探索,唐薇(2003)研究了mbti对职业的预测性。总体来看,国内无论对mbti量表本身的修订还是对量表的应用研究,都远未成熟,本文以各类企业的中高级管理人员为样本,对管理者的人格类型做一探索。
2 方法
2.1 被试
随机抽取南京大学mba、emba、imba班学员400名,学员为来自江苏省和其它省份的国有企业、三资企业、民营企业的中、高级管理人员,管理领域涉及人力资源管理、营销、生产/工程/项目管理、财务/金融、技术管理、决策/战略管理。学员年龄在25-55岁之间,学历为专科、本科、硕士。抽取的男女比例符合企业管理者性别的经验分布比例(4:1)。
2.2 研究工具
采用mbti-m测量管理者的人格类型。mbti-m首先由在国外受过mbti专门训练的归国人员翻译第一稿,然后由作者分别从心理测量学和语言学的角度进行修改,使量表的翻译既符合心理测量学的要求,也符合汉语表达的习惯。最后形成中文版mbti-m。
2.3 施测
以团体方式对随机抽去的400名被试施测中文版mbti-m。要求被试按照指导语完成所有测题。最后回收有效问卷255份,其中男性197份,女性58份;中、高级管理者的有效问卷分别为145份、107份;各管理领域的有效问卷分别为:人力资源管理34份、营销42份、生产/工程/项目管理52份、财务/金融29份、技术管理21份、决策/战略管理30份。
2.4 数据处理
利用spss10.0对搜集的数据进行统计处理。
3 结果与分析
3.1 mbti-m的信度、效度检验
对mbti-m的四个分量表(四个维度)的相关分析表明,各分量表之间的相关系数在0.062~0.180之间,其中有三个相关系数达到显著水平(p<0.05);各分量表与总量表的相关系数在0.466~0.672之间,相关系数皆达到显著水平(p<0.01)。分量表之间的低相关、分量表与总量表的高相关说明量表有可靠的信度。对mbti-m的因素分析(kmo=0.682,球形检验的χ2值达显著)表明,抽取的四个因素可以解释的总变异量为23.869%,即总方差中有23.869%的变异量是由这四个因素决定的,说明mbti-m作为人格测量工具有较好的结构效度。随机抽取20名高层管理者进行事后访谈,这些管理者认为mbti-m对他们人格特征描述的符合程度可以达到90%以上,说明mbti-m有可靠的实际效度。
3.2 管理者的人格维度及结构分布特征
管理者在人格各维度和由维度组合而成的结构上的人数分布见表1。根据人格各维度在基础人群中的分布比例,对管理者在各人格维度上的分布进行χ2检验,结果发现,外倾(e)型管理者人数显著多于内倾(i)型(χ2=5.027,p<0.05),感觉(s)型管理者人数显著多于直觉(n)型(χ2=42.324,p<0.001),思维(t)型管理者人数显著多于情感(f)型(χ2=122.364,p<0.001);判断(j)型管理者人数显著多于感知(p)型(χ2=124.544,p<0.001),表明管理者在人格四个维度上倾向或偏好的极分别是外倾、感觉、思维和判断,说明管理者多倾向于从外部环境中获取信息,偏好运用感觉功能加工信息,倾向于以逻辑分析组织、决策信息,偏好采取结构化、秩序化的生活和工作风格。
由人格各维度可以组合成不同的人格结构(见表1),由e-i-和s-n维度可以组合成四种结构es、is、en、in,这四种结构与个体的领导方式、学习方式、工作方式、应付变革模式有关。经χ2检验,管理者在四种结构上的人数分布有显著差异(χ2=59.229,p<0.001)。es结构的管理者人数最多,其次是is、en,in结构的管理者人数最少,表明管理者在领导方式、学习方式、工作方式、应付变革模式上更倾向于关注外界环境信息,注重现实性,较少从内部反省信息以发现和构建事物间的整体联系和发展趋势。s-n和t-f维度可以组合成st、sf、nt、nf四种功能结构,与个体的沟通方式、职业选择、问题解决模式有关。经χ2检验,管理者在四种心理功能结构上的人数分布有显著差异(χ2=202.631,p<0.001)。st结构的管理者人数最多,其次是nt、sf,nf结构的管理者人数最少,表明多数管理者在沟通方式、问题解决模式上更倾向于关注事实,运用经验和客观分析加工信息,是实际、分析型管理者;很少管理者能对员工的潜能加以关注,管理者常缺乏洞察力和热情。
s与j-p维度、n与t-f维度可以组合成sj、sp、nt、nf四种气质特征。经χ2检验,管理者在四种气质特征上的人数分布有显著差异(χ2=214.986,p<0.001)。sj结构的管理者最多,其次是nt、nf,sp结构的管理者人数最少,表明大多数管理者在气质特征上具有行为计划性、组织性、秩序性强的特点,较少管理者在气质特征上表现为无计划、随意性、灵活性强的特征。
3.3 管理者的人格类型分布特征
管理者的人格类型分布见表2。由表2可见,管理者在十六种人格类型上的分布是不均衡的,根据各人格类型在基础人群中的分布比例对管理者人格类型的人数分布进行的χ2检验表明,差异达极显著(χ2=290.104,p<0.001)。estj型的管理者人数最多,其次为istj型,其余人数分布较多的类型依次为entj、esfj、intj、isfj。
以自选率ssr(self-selectionratio)作为经验指标检验这六种人格类型在管理领域的分布特征(ssr是一个商数,分子是某个心理类型的人数在某个职业中的百分比,分母是该类型在基础人群中的百分比,用来衡量特定类型在某个职业中的分布。ssr=1.0是一个基准,已有研究表明,每一种类型适合的前50个职业,其自选率均超过1.2)。estj、istj、entj、es-fj、intj、isfj六种人格类型在中国基础人群中的分布比率分别为10.8%、7.2%、9.0%、9.0%、3.9%、6.9%(唐薇,2003),管理者在这六种人格类型上的ssr值则分别为3.63、2.29、1.51、1.13、0.87、0.57。经χ2检验,仅有estj、istj类型在管理者中的分布比率与在基础人群中的分布比率的差异达到显著水平(estj:χ2=214.2,p<0.005;istj:χ2=32.62,p<0.005),这说明estj和istj是企业管理者典型的人格类型。estj型即为外倾-感觉-思维-判断型,istj为内倾-感觉-思维-判断型,stj结构即感觉-思维-判断结构是这两个人格类型的共同特征,说明企业管理者注意力多定向于现实,关注事实和细节,对实际经验有兴趣;在判断和决策过程中,以逻辑、分析的方式看待事物,受客观价值驱动,寻求普遍性的标准和原则;在生活、工作风格上,强调计划、秩序、结构化,重视规划和调整。不同的是,estj型具有外向性特征,关注外部世界的人和活动,通过与人的互动和实际行动获得能量,istj型则具有内向性特征,关注自己内在的观点和经验,通过反思自己的思想、记忆、情感获得能量。
entj、esfj型在管理者中的分布达到ssr的经验标准,但χ2检验显示差异未达显著。尽管entj、esfj型不是管理者典型的人格类型,但这两种类型的管理者所占比率也较高。entj型即外倾-直觉-思维-判断型,esfj型即外倾-感觉-情感-判断型,这两个类型的管理者共同的特征是外倾性和计划性,不同处则表现为entj型的管理者为nt结构,即管理者定向于未来发展,富有想象力和创造力,关注事物间的关系,以逻辑推理构建理论和目标,而esfj型管理者为sf结构,即管理者关注实际、具体事物,决策时受主观价值驱动,考虑决策对他人的影响。intj、isfj型在管理者中的分布未达到ssr的经验标准,χ2检验显示差异也不显著。这两种类型也是nt和sf结构,同时具有内倾性和计划性特征。
3.4 管理者人格类型在个体变量上的分布特征
对管理者六种人格类型在性别、年龄、教育水平、管理职位、管理领域、管理者所属企业性质这些变量上的人数分布特征进行考察。在estj和istj两种管理者典型的人格类型上,没有发现管理者在以上变量上的显著差异。说明这些个体变量对管理者的典型人格类型没有显著影响。在entj和intj上也未发现管理者在这些变量上的显著差异。在isfj类型上,发现女性管理者的人数显著多于男性管理者(χ2=5.625,p<0.05),学历为本科的管理者的人数显著多于学历为专科和硕士的管理者(χ2=4.805,p<0.05)。在esfj类型上,学历为专科的管理者人数显著多于学历为本科和硕士的管理者(χ2=9.029,p<0.05);高层管理者的人数显著多于中层管理者(χ2=5.208,p<0.05)。
4 讨论
人格反映个体心理特征的全貌,对个体行为有深层的导向作用。mbti作为一种信、效度较理想的人格测量工具在西方管理领域被广泛运用到组织发展、团队组建、领导培训等方面。mbti-m的信、效度在本研究中得到验证,mbti-m可以在国内管理领域的各个方面广泛使用。在管理者的人格类型特征方面,有研究资料显示,美国的管理者st结构居多,其次为t,而国内对人力资源管理者人格类型的研究结果则显示,estj、entj、esfj是人力资源管理者的人格类型。本研究对企业管理者的人格类型特征研究发现,在人格维度上,管理者的心理功能倾向多为感觉倾向(s)和思维倾向(t),管理者的态度倾向多为外倾(e)和判断倾向(j);在组合而成的人格结构特征上,管理者在领导方式、学习方式、工作方式、应付变革模式上多为es结构,在沟通方式、问题解决模式上多为st结构,在气质类型上多为sj结构。在人格类型特征上,本研究发现estj和istj是管理者典型的人格类型,entj、esfj在管理者中的分布也超出了经验标准。这些研究结果与国内外学者对管理者人格类型特征的研究结论有较大的一致性。本研究还发现,从事企业不同管理领域(人力资源、营销、生产、技术、金融、战略)的管理者的人格类型没有显著差异,这可能表明在目前的企业管理实践中,企业管理人员的职业化特征并不突出。这一特点在对estj型和entj型的中、高级管理者人数分布的考察中同样体现出来,据国外相关资料表明,estj为初、中级管理者的典型人格类型,entj则为高级管理者和总裁的典型人格类型,本研究发现,中、高级管理者在estj和entj上的人数差异均未达显著,高级管理者中44%为estj型,7%为entj型,而中级管理者在这两个类型上的分布比率分别为35%和12%,显然,高级管理者在estj型上的人数过多,而在entj型上的人数过少。高级管理者的这种人格类型分布特征与企业注重长远、战略性发展的企业目标存在不一致。
5 结论
从我们的研究结果表明,企业管理者在人格四维度的倾向性分别为外倾(e)、感觉(s)、思维(t)、判断(j);由人格维度组合而成的人格结构中领导模式为es结构,问题解决模式为st结构,气质类型为sj结构。
estj、istj是企业管理者典型的人格类型。性别、年龄、教育水平、管理职位、管理领域、企业性质等变量对管理者的典型人格类型影响不显著。
全球经济一体化发展趋势带来的企业间的剧烈竞争成为企业管理者尤其是企业高级经营管理者面临的巨大挑战,管理者需不断发展和开拓自身的心理功能与潜力,走职业化发展的道路以适应企业迅速发展的需要。
6 参考文献
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5 赵曙明·人力资源管理研究·中国人民大学出版社,2001
合同管理类型篇4
关键词：岗位管理三职一体高校教师教师分类管理
自国家人事部先后颁布《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号）以及《关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知》（国人部发〔2007〕号59号）等文件以来，我国大多数高校都实施了岗位设置管理与聘任制度，实行按岗位管理各类人员。高校教师作为高校的第一资源，自然成为各所高校实施岗位管理的主要对象。从高校教师岗位管理的实施情况来看，绝大多数高校采取的是一种统合管理模式。这种统合管理模式只是对教师的岗位进行了粗略的横向类型分类和纵向等级分类，没有对各个教师岗位的岗位职责进行分析，亦没有对不同职级和不同职型的教师进行分类管理，在职称评审与考核过程中，一律采取科研成果导向型的评价体系与评价方法，因而不仅没有起到调动广大高校教师工作积极性的作用，而且徒增了高校教师的身心负荷，激化了高校教师与高校教育管理者及高校学生之间的矛盾与冲突，从而使得高校人力资源出现了大量的浪费。为了最大限度地合理利用高校教师这一人力资源，构建一种职型、职责与职级相互匹配的“三职一体”高校教师分类管理模式实属当务之急。
一、“三职一体”高校教师分类管理模式的概念界定
1.三职一体
从我国高校教师的现实情况看，处于教师岗位的任何一名教师都会拥有一个职级（包括教授1-4级，副教授5-7级，讲师8-10级，助教11-12级）、占有一个职型（包括科研型、科研教学型、教学科研型、教学型、助理科研型及助理教学型）、同时承担一定的职责（不同的职业岗位具有与之相应的职业责任）。所谓“三职一体”，就是指某一具体的职型、职级与职责在一定的时期内同时依附于某一教师个体，并且相互之间处于一种彼此匹配的状态。
2.高校教师分类管理
从现代高校教师人力资源管理理论出发，我们认为高校教师分类管理，是指高校为了最大限度地合理利用教师资源，在“以人为本、人尽其才”的理念指导下，将教师岗位分为不同的类别和层次，对不同岗位教师所应承担的职责与权限范畴、名称与数量比例以及入岗资格、条件作出明确规定，制定系统化、精细化的教师岗位管理标准体系，并据此对处于不同岗位类别与层次上的教师进行分类选拔、培训、晋升与奖惩等管理，以期达到“人岗匹配、人事相宜”的整个过程的统称。此界定包括了三层含义：其一，高校教师分类管理的理论基础是“以人为本、人尽其才”的现代高校教师人力资源管理理念；其二，高校教师分类管理的出发点是为了最大限度地合理利用高校教师人力资源；其三，高校教师分类管理的方法是精细化、类别化、系统化的科学管理方法；其四，高校教师分类管理的目标是“人岗匹配、人事相宜”的高效而和谐的现代高校管理。
从以上对“三职一体”和教师分类管理两个概念的界定，不难推断，“三职一体”高校教师分类管理模式是指，高校管理者为了最大限度地合理利用高校教师资源，在“以人为本、人尽其才”的现代高校教师人力资源管理理念的指导下，从自身高校的现实出发，设置不同类别与层次的高校教师岗位，对不同类别与层次的高校教师岗位应当承担的职责与权限范畴、名称与数量比例以及教师入岗的资格与条件作出明确规定，制定系统化、精细化的高校教师岗位管理指标体系，并据此对处于不同岗位类别与层次上的教师进行分类选拨、培训、晋升及奖惩等管理，使得具有不同职级的教师聘任于与其职级相匹配的职型并履行相应职责的一种高校教师管理模式。
二、“三职一体”高校教师分类管理模式的现实意义
1.理论意义
第一，完善高校教师岗位管理理论体系。我国高校教师岗位管理始于2006年的高校岗位设置管理。目前，由于缺乏相应的高校教师岗位管理理论作指导，使得我国高校教师岗位管理活动不得不在借鉴高等教育管理学中以教育结构功能分析为基础的角色理论、以教育管理过程分析为基础的过程理论和以教育系统输入输出的研究为基础的系统理论，以及教育经济学与劳动经济学中的人力资本理论及成本收益理论等为指导的前提下，走着一条“摸着石头过河”的探索道路。“三职一体”高校教师分类管理模式的建立、实施及其未来的发展，不仅能够积累大量的高校教师岗位管理的实践经验，而且能够产生丰富的高校教师岗位管理的理论成果。
第二，丰富高校教师人力资源管理理论。当下，高校教师人力资源管理理论大多是在借鉴教育经济学、劳动经济学、高等教育管理学、管理心理学、教师心理学、社会心理学等学科中的相关理论的基础上发展而来的，很少有专门探讨教师岗位管理的理论，更难见教师（岗位）分类管理的相关理论。“三职一体”高校教师分类管理模式的研究，理当能够创造一些教师岗位分类管理的理论成果，以之弥补高校教师人力资源管理理论的不足。
2.实践价值
立足于实践的视角，不难发现，实行“三职一体”式高校教师分类管理，直接的受益者主要有三：高校、高校教师和高校学生。
首先，对于高校自身来说，“三职一体”高校教师分类管理模式为教师的引进、考核、培训和晋升等提供了理论依据和客观标准。教师岗位的精细化、系统化的设置，极大地明晰了每一个教师岗位的工作性质、类型、职责及聘任资格等，实行“因岗择师”（因岗位的性质、类型、职责及入岗资格的不同而选择聘用与之匹配的教师），可以避免因盲目引进人才而造成“用非所学”、“用非所长”的局面，从而建立一支与高校和谐发展相适应的高素质的专业化师资队伍。高校有了这样一支与其自身发展相匹配的精良师资队伍，不仅其教学质量、学科建设、专业发展、科学研究、社会服务等学术实力无疑能够得到极大提高，而且其生命活力与社会声望等无形实力也会能够获得极大的提升。
其次，对于高校教师来说，一方面，“三职一体”高校教师分类管理模式的实施能够极大地调动高校教师的工作激情。我国目前的高校教师岗位管理模式尚未实行对不同岗位教师的精细化、系统化管理，导致有关教师的各类奖惩与晋升主要依据教师的科研成果来统一衡量。这种管理模式使得所有类型（科研型、科研教学型、教学科研型、教学型、助理科研型、助理教研型）的教师几乎均难以摆脱科研任务的压力。虽然高校的科研与教学两者之间的关系甚为密切，但两者的传承、传播与创新方式与路径毕竟有别，于是，在统一的科研导向型管理模式之下，一部分擅长科研但不擅长教学的教师尽管科研上比较轻松，但因为教学效果不好而与学生的关系比较紧张，从而心理压力较大，结果影响了科研；一部分擅长教学而不擅长科研的教师不仅科研压力极大而十分痛苦，而且因为盲目追求科研而怠慢了教学，进而与学生的关系也显得相对紧张，从而心理上具有难以承担的双重压力，结果影响了教学。显然，无论是哪一类型的教师，在当下统一的教师岗位管理的模式下，都会具有顾此失彼，痛苦难耐之感。然而，“三职一体”高校教师分类管理模式秉持“以人为本、人尽其才”的理念，从教师的个性特点、职型偏好、能力基础、职级差异、职责担当等出发，最大限度地引导高校教师“各得其所，各尽所能”，从而充分发挥高校教师的不同专长，为其营造一种自由、平等的良性竞争氛围，极大地调动高校教师的工作积极性与主动性。另一方面，“三职一体”高校教师分类管理模式的实施能够极大地改善高校教师的人际关系。其主要体现有三：一是化解高校教师与高校管理者之间的对立情绪。在目前的高校教师岗位管理中，许多高校并没有对相同职级的教师进行进一步的分类，而是按照统一岗位聘任指标体系以及绩效考核指标体系进行管理。这种管理模式，虽然简化了高校教师岗位管理工作，并且使得设岗聘任、绩效考核等复杂管理环节变得易于操作，但却不能客观反映不同职型教师的职责落实全貌，因而使得绩效考核并不公平、并不客观。在这样的管理模式下，高校管理者的管理方式无疑显得“非人性化”、“非客观化”与“非公平化”。显而易见，处于这种管理模式下的高校教师定会“敌视”他们的管理者。相比之下，“三职一体”高校教师分类管理模式由于“人性化”、“客观化”、“公平化”，自然能够克服现行管理模式的弊端，从而大大促进高校教师与高校管理者之间的和谐与合作。二是消解高校教师之间不良的“明争暗斗”。在当下科研导向型的教师管理模式下，高校教师之间因恶性竞争与相互诋毁而生的“敌意”现象时有发生，极大地助长了“人文相轻”甚至“人文相侵”。在“三职一体”高校教师分类管理模式之下，高校教师之间的个性、专长、职型、职责等是一种互补关系，他们相互之间的“相轻”与“相侵”心理与行为不仅自然大大减少，而且“相亲”与“相拥”的心理与行为自然大大增加。三是增进高校教师与高校学生之间的师生情谊。毋庸讳言，在现行的科研导向型管理模式下，无论是哪种类型的教师，都会主动或被动地怠慢教学，疏于与学生沟通，因而不可避免地或轻或重地引发学生的不满甚至记恨。相形之下，“三职一体”高校教师分类管理模式不仅注重科研，而且注重教学，同时还注重师生交往，显然能够促进高校师生关系的良性互动。
最后，对于高校学生来说，在当下科研导向型的统一管理模式下，高校教师人人参与科研，尽管产生了许多的学术垃圾，但不可否认，高校的科研成果确实获得了极大的丰收，然而，一个毋庸争辩的事实是，高校的教育教学质量明显滑坡。尽管有人以多元化的高等教育质量观作为高校教育教学质量滑坡的遮羞布，但社会用人单位对高校毕业生的评价及高校毕业生的就业现实就是高等教育教学质量滑坡的最好例证。显然，科研导向型的统一管理模式严重背离了“以生为本”的教育宗旨与办学理念，极大地损害了学生充分享受教育的权利。然而，在“三职一体”高校教师分类管理模式之下，处于教学职型岗位的高校教师都会将主要的精力投入到教学之中，而且学校在此方面还有专门的考评机制加以保障，因而极大地改善了高校教育教学质量。显然，学生即为实行“三职一体”高校教师分类管理模式的最大受益者。
三、“三职一体”高校教师分类管理模式的构建思路
1.构建“因校设岗”与“因岗择师”的长效机制
从“三职一体”高校教师分类管理模式的概念看，如何设岗及如何择师乃是整个模式运行的理论前提，为此，在构建“三职一体”高校教师分类管理模式的实践过程中，借鉴国外大学在教师岗位管理方面的先进经验，建立“因校设岗”与“因岗择师”的长效机制十分关键。国外的“因校设岗”与“因岗择师”的机制比较健全，比如，国外研究型大学将契约精神应用到教师岗位管理的全过程之中，即从教师入职前开始，依据大学人才培养的要求和科研目标，进行教师岗位的定编定岗，明确不同岗位的性质与工作目标、工作内容和入职的必要条件。然后，针对空缺岗位通过公开渠道向国内外招聘信息。大学行政部门在收到申请信之后，便组织教授团队对求职信进行筛选，通知候选人面试。一旦确定空缺岗位的合格人选之后，就由行政部门出面与入职教师沟通详细的岗位聘任合同条款，包括教学工作量、聘期的长短、在职期间的薪酬和福利待遇、伦理道德要求等，雇佣双方都可以针对条款讨价还价，订立个性化的条款。一旦大学与教师签订聘任合同之后，双方之间的雇佣关系就确定了，意味着双方的权利和义务受到法律的保护和约束。在对入职教师的日常管理中，欧美研究型大学采用的是以聘任制为核心辅以终身制的教师聘用制度，大学教师作为被雇佣者，与大学理事会签订合同。我国高校管理体系虽然与国外大学有别，但仍然可以借鉴国外大学的相关经验，从高校自身的办学定位与办学特色及办学目标与办学理念出发，“进行科学的教师岗位定编定岗研究，依据教学规律和科研目标，界定不同专业、不同层次岗位的内涵和数量，明确教授、副教授、讲师和助教岗位的教学、科研工作比重和合理性，尔后向海内外招聘信息，说明任职要求、工作性质和薪酬福利待遇，完成资料审核、面试环节；与教师候选人进行沟通，签订详细的、具有法律效力的聘用合同；实施聘期的严格考核，以事实为依据，依据岗位合同全面评价教师的任职表现和工作业绩，做出续聘和解聘的决定，依据法律合同执行每一个步骤。”
2.构建“三职一体”高校教师分类管理的指标体系
从高校教师岗位设置管理实施的现状看，“教师岗位的科学设置与管理是高校教师管理中的重点和难点”，因而构建“三职一体”的高校教师分类管理指标体系是该模式的关键。
在指标体系的构建过程中，结合学校战略发展定位，对教师岗位分类分级，制定不同学科教师的岗位说明书，明确不同职型岗位所要承担的职责，以及承担这些职责需要教学科研人员应备的素质和在岗资格。从已有相关研究看，岗位说明书的内容至少应该包括三个方面的内容：其一，岗位基本情况。该部分内容涉及岗位名称、岗位所属部门、岗位类别、岗位等级以及岗位编号等。其二，岗位职责及岗位职责标准。该部分主要对相应岗位的工作职责和任务进行具体的描述，对教师而言主要是教学和科研任务，力争做到定性指标与定量指标相结合。值得指出的是，岗位职责标准的确定不能太高，也不能太低，属于基本绩效标准，应该是一般教师通过努力都能够达到的标准。此标准的具体要求应该与绩效评估中的基本绩效要求保持一致。其作用主要用于判断教师工作能否满足基本的要求。评估的结果主要用于非激励性的人事待遇，如岗位工资的发放。其三，岗位任职条件。该部分内容主要包括资历要求、知识技能、能力要求、个人品质、个人特征等，其中，资历要求主要为学历、职称以及任职年限等内容。
从目前高校的实际出发，可以将高校教师分为科研型教师、科研教学型教师、教学科研型教师、教学型教师、助理科研型教师、助理教学型教师六种，不同类型的高校教师理当具有相应的职级、职型及职责。如下图所示。在广泛论证的基础上，研制不同职型下不同职级教师应承担的具体职能之指标体系。
3.构建“三职一体”高校教师分类管理的考核制度
无数管理实践均已证明，“无论是工人还是干部，学生还是教师，对一项管理制度的适应都有一个从不自觉到逐步自觉的过程，而且反复性大，很容易‘回生’。”俗话说，“没有规矩不能成方圆”，同理，没有切实可行的教师分类管理考核制度，就不可能确立牢固的高校教师分类管理基础。显然，构建“三职一体”高校教师分类管理的考核制度是“三职一体”高校教师分类管理模式能够正常持久运行的保证。
构建“三职一体”高校教师分类管理考核制度的思路是：针对不同职型与不同职级的教师及其匹配职能，设置不同的科研与教学指标权重、制定相应的考核标准与待遇水平。比如，对于科研型教授来说，一般应有较高的学术水平与研究能力，其基本的职能应是科研导向型，在制定考核指标时，其科研指标的权重就应该相对大些。对于科研教学型教授、教学科研型教授二种不同职型教授来说，其科研指标权重与教学指标权重也应有所不同，具体差异应根据高校学科建设与教学目标等来确定。对于副教授来说，通常应该具有系统的专业知识与较强的学术研究能力，副教授既能够独立开展教学和科研工作，也可以与教授一起组成教学和科研团队。值得指出的是，“副教授的教学研究型与教授的教学研究型区别在于副教授的职责中一般必须承担较多的教学任务，其岗位特征是教学研究导向型而非研究导向型的”。为此，制定副教授的考核指标体系时，在不同职型上均应该突出教学与科研并重的特色，即是说，科研指标权重与教学指标权重大约各占一半。对于讲师来说，应突出一个“讲”字，在制定不同职型的讲师考核指标体系时，应向教学倾斜，即是说，其教学指标权重比科研指标权重应该相对大些。对于助教来说，由于刚走上教学岗位不久，无论是助理教学型还是助理研究型的助教，都应突出一个“助”，因而在制定助教的考核指标体系时，也侧重其助教与助研的形式而不是其实绩。总的来说，考核标准应体现出“三职一体”的特点，确保全体教师的职能、职级与职责三者匹配，而相应的考核制度也应围绕相应的考核标准能够真正落实。
参考文献
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合同管理类型篇5
根据中小企业的客户集中度和客户介入企业运营的深度不同，可以将中小企业分为四种类型：少数标准型、少数个性型、大众标准型和大众个性型。
1.少数标准型企业。这类企业提供的是标准件产品或服务，客户集中，客户的数量较少。如：it硬件分销公司、批发业等。
2.少数个性型企业。这类企业的产品或服务多为个性化的，客户集中且数量较少。如：建筑设计、各类职业咨询公司等。
3.大众标准型企业。这类企业提供的是标准件产品或服务，客户分散，客户数量多。如：饭店、娱乐业、旅游、房产中介、汽车零售业、零售行业等。
4.大众个性型企业。这类企业的产品或服务多为个性化的，客户分散，客户数量较多。如：行业应用软件公司、诊所、汽车修理站等。
有些行业的企业可能会分散在四种类型中，企业可以根据自身情况酌情判断。
少数标准型、大众标准型企业与少数个性型、大众个性型企业的差异在于用户参与的程度不同，前者由于用户介入较少，提供的产品或服务多为标准件。后者则是用户较深入地介入企业生产运营活动，产品或服务的个性化更鲜明。少数个性型和大众个性型企业与客户的信息沟通渠道更为重要。而少数标准型、少数个性型与大众标准型、大众个性型企业的主要区别则在于客户的集中程度，前者由于客户较为集中，更容易与客户联系，与客户的信息沟通相对容易。而后者客户分散，与客户的信息沟通相对较难。
少数标准型企业可以向少数个性型企业转化。大众标准型企业可以向大众个性型企业转化。而信息化在企业之间的转化过程中发挥着重要的作用。例如：服装业，客户一般参与度较浅，但是可以通过信息化提高客户的参与度。客户对企业运营活动参与加深，显然提高了客户对企业的忠诚度，也是对竞争对手提高了进入壁垒，所以企业应该考虑利用信息化提高客户对企业的参与程度。
四种信息化模式
中小企业信息化的建设主要有两个方面：一是企业内部信息化管理，主要包括企业业务经营的管理、费用的管理、员工管理等方面。二是企业外部信息化建设，简单的说就是电子商务。通过互联网的接入，实现网络信息的和网上订单，让更多的客户知道企业的产品，让更多的客户能够找到企业。同时也包括网上采购等。
信息化建设过程中功能有强弱之分。企业内部信息化建设从弱到强，大致可以分为：事务处理、系统处理、决策支持、综合服务四种方案。
事务处理，典型功能为统计、计算、文字处理；典型方案为word、excel等。
系统处理，典型功能为计划、综合统计、管理报告生成；典型方案为管家婆软件、会计电算化软件等。
决策支持，典型功能为分析、优化、评价；典型方案为决策支持系统、综合管理信息系统等。
综合服务，典型功能为上述三种功能的综合集成；典型方案为eRp系统、进销存系统。
企业外部信息化建设功能从弱到强，大致可以分为：展示、沟通、交易、协同商务四种方案。
展示：目的仅是宣传公司，介绍产品或服务的信息。典型方案为简单的网站。
沟通：除具有展示功能外，还能提供与客户之间的沟通，如留言簿。
交易：具有网上交易的功能，客户可以在线订购产品或服务。如网上购物、客户关系管理。
协同商务：能与关键的交易伙伴们共享业务流程、决策、作业程序和数据，共同开发全新的产品、市场和服务，提高竞争优势。如供应链管理。
根据中小企业信息化建设中内外功能强弱的不同，可以将信息化模式分为：内弱外弱型、内强外弱型、内强外强型、外强内弱型四种类型。
企业信息化的四种优选
中小企业的信息化建设不同于大企业，它不需要功能面面俱到，不需要功能多么强大，只要是最适合自己的信息化方案就是最好的。
结合前面对中小企业的分类以及信息化模式的划分，可以得到不同类型企业与不同信息化模式的最优组合，如上图所示。
少数标准型企业，客户集中，产品或服务为标准化，其管理信息化要求的迫切性为最低，选择内弱外弱型即可。例如，某it硬件分销公司的信息化方案为展示性网站＋管家婆软件。
少数个性型企业，客户集中，产品或服务为个性化。这类企业内部信息化的要求相对较高，选择内强外弱型。例如，某建筑设计公司采用的信息化方案为沟通型网站＋建筑专用信息系统。
大众标准型企业，客户分散，产品或服务为标准化。这类企业外部信息化的要求相对较高，选择内弱外强型。例如，某汽车销售公司采用的信息化方案为交易型网站＋小型管理信息系统。
合同管理类型篇6
分类管理
为推进加工贸易企业转型升级，黄埔海关专门针对加工贸易企业管理现状，适时深化了企业分类管理政策，对企业实施aa类、a类、B类、C类、D类等类别区别管理措施。其中，对a类、aa类企业，从备案到通关、从申报到纳税、从查厂到核销、从窗口作业到海关协调员、从进出口贸易到国内销售、从保税加工复出口到以保税料件生产内销品，等等方面，海关拟订并颁布了系列细化支持和便利措施，以让诚信企业得到海关实实在在的优惠。
黄埔海关深化企业分类管理，可以吸引更多企业注重“B升a”和“a升aa”，规范企业生产经营，强化企业关务管理，与海关共同构筑风险监管防波堤，创造良好通关环境，促进企业做大做强。
面对市场环境变化、政府引导转型升级，以及海关对a类、aa类企业的优惠、扶持，加工贸易企业，尤其是B类及以下企业，当前面临着转型升级和争创a类、aa类企业的新形势、新环境。是先转型升级，还是先B升a、a升aa，抑或是两者同步实施之?这是企业需要研究的决策性选择。
升级案例
永泰电子是台商独资企业，于2004年部署实施转型升级，至今年达成全部战略目标，用了七年时间。如今，永泰电子已经从一个“三来一补、劳动密集型、低附加值、海关B类”企业，成功转型升级为“外商独资、进料加工、高科技、高附加值、拥有海内外市场、海关aa类”企业，并且拥有自主知识产权、国内外注册专利、国际领先认证(HDmi)产品技术多达35项，科研享受国家高科技补贴、税收政策优惠、海关通关便利、政府内销扶持等系列政策优惠，在当前严酷的市场环境中处于强势竞争地位，成为加工贸易企业转型升级的一个典型案例。
永泰电子在凭借自身经济实力、科技实力、人才实力、生产管理经验的同时，并借助专业咨询公司CamC力量，在实施投资体制、贸易方式、产品结构、市场布局、生产技术转型升级的同时，有序推进海关分类管理“B升a”和“a升aa”，实现企业关务、财务、税务、信息系统、保税物流管理配套升级。
据专业服务机构CamC分析，永泰电子转型升级初期如同其他B类企业一样：海关手册往往脱离生产经营实际，财务、货仓保税货物账面数据、实物盘点结果与海关手册明显存在数额差异，财务、税收、外汇、现金流量以内外账方式核算，eRp系统、管理组织架构、内部作业流程、业务运作票据、供应链过程管理，几乎未将关务纳入日常管理之中。关务机体构建不良，关务行为游离组织之外，专业风险、法律风险日渐累积，一些客观问题与管理需求浮出水面：了断“来料加52'’厂，需要清理、结转、核销保税料件与监管设备；独资企业同时开拓国内、国际两个市场，需要厘清保税、非保税业务，需要管控保税、非保税生产经营全过程；海关手册编制受制于采购、销售支持不足，但手册编制却又反过来影响业务接单、订单出货；财务、税收统筹有赖进出口单据、数据，但报关却又受制于海关手册对生产经营实际的偏离；关务核算管理不仅涉及企业内部各有关部门及eRp系统，也关系到外部供应链共同支持。
凡此种种，解决转型升级规范管理需求与推动B升a、a升aa提升关务管理水平，以关务为主轴线，本来就是一个事物密切相关的两个方面。为此，永泰电子以B升a、a升aa为主攻目标，全方位推动关务、业务、生产、财务、资材等各有关部门核算管理规范化，并借此促进企业管理配套升级。其结果是：升级成功了，效果出来了，目标达成了。
升级效果
从以上案例来看，企业在转型升级过程中同时推进B升a、a升aa为主轴线的关务管理建设，其好处明显有三：
构建转型升级基础
加工贸易企业B升a、a升aa，如同申请iSo资质验证，企业在对外申报之前，必定会对以关务核算管理为中心的基础管理建设，主要包括：业务管理制度、生产作业制度、货仓管理制度、财务管理制度、关务管理制度、信息系统管理制度等，作出必要的梳理、补充和完善。而这类工作的重点，则往往体现在：将涉及监管的政策性、专业核算的原则性、企业生产经营的特殊性、跨文化管理的包容性等，以规范化、专业化、制度化形式糅合到一块，使之既能满足内部管理需求，又能符合海关、税务、外贸等执法部门的监管要求。
一般情况下，加工贸易企业保出货品质、保产出效率、保内部运作顺畅的内控机制，相对而言是较为健全、完善的。但是，如何将生产经营管理与政策监管要求结合起来并实施有效管治?企业则往往缺乏专业能力而漏洞百出。B升a、a升aa的管理基础建设要点主要有五：一是海关手册编制、备案、运作、核销与pmC、生产、货仓、财务的合理挂钩与平衡管理；二是保税货物与非保税货物、出易与内销业务的区分管理与专业核算；三是出口收汇、进口付汇、现金流量需求与外汇核销平衡控制；四是进口关税、进口增值税、国内采购增值税与出口退税、国内销售增税、企业所得税之间的专业核算与税收筹划；五是生产经营过程兼容关务信息的账、单、表、物与eRp系统的信息挂钩及其档案管理。
此外，涉及oem贴牌生产与自主品牌同时经营的企业，应该还要有知识产权保护的专项管理制度。
由此可见，B升a、a升aa过程，也是加工贸易企业在遵循守法、专业、兼容原则的前提下，实现有章可循、有法可依，并以此约束企业行为规范的过程。有了这一制度骨架的支撑，加工贸易企业转型升级过程中，对于涉及价值链延伸、自主品牌建设、内销市场拓展、财务税收规范等方面需求，也就自然而然有了制度的保障。
凝聚转型升级合力
加工贸易转型升级主要是三来一补转为三资企业，来料加工转为进料加工，出口型企业转为出口内销兼营企业，贴牌生产企业转为自主品牌企业，劳动密集型企业转为高科技企业，非公众公司转为上市企业等。转型升级的重点，不但涵盖法人主体、贸易方式、产业结构调整，更主要是突破价值链延伸、自主品牌建设、内销市场拓展、资本市场运作等前期涉足未深的领域。
B升a、af+aa，促成企业强化内部管理基础建构，足以支撑企业投资体制、贸易方式、市场结构、管理体制之战略凋整。B升a、a升aa，获取a、aa类管理类别，可取得海关、政府给予a类、aa类企业的各种优惠政策扶持，便利企业在转型升级过程中处理大量复杂事项时，直接享受海关“绿色通道”和政府各项优惠扶持。
因此，B升a、a升aa不但充分利用了企业内部积聚多年的经济实力、科技实力、人才实力，而且还凝聚了来自外部包括海关、政府、供应链的得力支持，从而生成推动企业转型升级的合力。
合同管理类型篇7
因此，通过构建与应用能力模型，来定义“适应企业发展需要的管理人员”，成为目前国际知名企业广泛采用的人力资源管理工具。通过建立能力模型，可以将企业战略导向和要求体现在能力模型中，也有利于企业的各产业单元管理人员统一认识，加强总部对产业单元的引导，使各产业单元形成协同效应。
基于能力模型进行管理人员的招聘和选拔，可以选定符合企业发展需求的“正确的人”，是企业优化管理人员队伍，提升管理人员队伍素质的第一步。
四川长虹电器股份有限公司（简称“长虹股份”）从2005年开始，就逐步构建系统的能力模型，使高级人才管理实现选拔有标准、使用有依据、考核有尺度、培养有目标、努力有方向。以下将以长虹电器基于能力模型的管理人员招聘选拔为例，介绍能力模型的构建，及其在企业高级人才的管理、特别是在招聘选拔管理中的应用。
基于能力模型的人才管理
长虹股份为建立科学、规范、系统的管理人员管理体系，打造一支与企业战略发展相匹配、高度竞争意识、高度职业化的管理人员队伍，从构建管理人员能力模型体系入手，着力完善管理人员的招聘选拔体系、考核评估体系和培训发展体系，将企业战略目标与管理人员队伍建设紧密联系，实现管理人员“自我价值提升与完成公司目标”同步推进，从而建立一套管理人员队伍建设新模式（见图1）。下面主要介绍长虹股份基于能力模型的招聘选拔管理的具体做法。
招聘选拔两部曲
基于能力模型的管理人员招聘选拔，总体分为模型构建和应用模型进行人员招聘选拔两个方面。其中模型构建又分为确定建模思路，推进模型构建两步；应用模型进行人员招聘选拔也分为确定招聘选拔组织，实施招聘选拔两步。下面将分步介绍具体做法。
模型构建
基于能力模型的人才管理，需要先根据长虹股份管理人员构成情况，结合能力模型构建理论和应用需要，明确能力模型建设的思路。
确定建模思路
长虹股份根据各类管理人员的职责、权限，将管理人员分为三层：高层管理人员（产业集团高管，不含上级部门直接任命和选派的公司班子高管）、中层管理人员（子公司总经理、总部平台部门经理）、基层管理人员（子公司部门经理、总部平台部门下属机构经理）。
为构建完善的管理队伍，长虹股份在现有管理人员队伍的基础上系统构建后备管理人员梯队。后备管理梯队主要分为两个层面：即后备a库和后备a+库。其中，后备a库是中基层管理人员库，为长虹股份储备大量优秀的后备管理人员；后备a+库是高层管理人员库，旨在培养高端岗位的后备管理人员（见图2）。
在充分研究和分析企业管理人员现状的基础上，长虹股份在考察先进企业经验并借助专业咨询公司力量的同时，全面了解能力模型相关情况，充分掌握建模理论和方法，本着系统性、实效性的原则，遵循归纳法（绩优人员行为事件访谈与问卷调研）与演绎法（战略文化分析与研讨）相结合的总体技术思路，在保证对高绩效样本进行深度调研、获取第一手资料的基础上，对企业愿景、使命、战略目标、核心价值观和文化进行深入解读，体现以实证调研为根基、以战略文化为导向的建模思想，确定能力模型构建流程（见图3）。
为确保建模工作顺利推动和第一手资料的准确性，长虹股份成立模型构建委员会和工作小组。委员会由公司总经理担任主席，各单位领导任委员会成员，负责对建模工作的总体指导和组织协调；工作小组由专业咨询公司顾问、人力资源部骨干力量及各产业集团、子公司人事经理组成，负责模型具体构建工作。
根据能力模型理论，可以按照岗位序列（如运营管理类、人事行政类、财务类、销售类、技术类等岗位类别）或者按照岗位层级（如高层、中层、基层等岗位层级）角度来构建能力模型体系，长虹股份选择从岗位层级角度来构建管理人员能力模型体系。对应于管理人员层级，管理人员能力模型体系由高层、中层、基层三个能力模型构成，重点关注三个层级管理人员所需共同具备的核心能力，而不再去体现同层级内部岗位类别之间的差异，在应用能力模型的时候结合岗位类别特点增减能力指标，以适应岗位类别差异，实现“模型统一+岗位差异”有效结合（见图4）。
推进模型构建
长虹股份综合运用“4+2”的方法（4种方法、2股力量），系统构建管理人员能力模型。建模过程中，综合运用战略文化演绎、Bei访谈（Behavioreventinterview，即行为事件访谈）、焦点小组访谈和问卷调研等4种方法，充分利用内部专家和外部专业咨询公司顾问两股力量，针对高层、中层和基层管理人员分别构建模型。
通过战略文化演绎，提炼战略文化对管理人员的核心要求，体现战略文化的导向作用；通过Bei访谈，从目标岗位人员日常工作的典型行为中提炼核心要素；通过焦点小组访谈，广泛听取各方建议，补充前期数据调研结果；通过问卷调研，收集目标岗位人员关于核心要素的信息反馈，进一步聚焦核心指标，并对指标进行具体化、行为化、系统化的描述。内外部专家召开能力模型研讨会，反复修订、校验、完善、定稿，形成管理人员能力模型体系。
能力模型体系包含管理人员层级、能力指标类别、能力指标等级、能力指标权重4个维度。其中，模型层级与管理层级匹配，分为高层（适用于产业集团高管、后备a+库）、中层（子公司总经理、总部平台部门经理）、基层（子公司部门经理、总部平台部门下属机构经理、后备a库）三个层级；能力指标类别与企业经营和需要紧密相关，每个层级的能力指标均分为4大类（经营管理类、任务管理类、团队管理类、自我管理类）、12项子指标。为体现模型对优秀管理人员与一般管理人员的差异，便于企业选拔出更优秀的管理人员，将每个指标分为两个行为等级：胜任（1级）、优秀（2级）。指标描述突出长虹特色，突出行为化，注重可观察、可衡量（见表1）。根据企业发展战略、经营重点和未来需求，确定将每个指标赋予一定权重，为能力模型应用提供参考基础（见表2）。
为体现模型对不同层级管理人员能力要求的差异，每层级模型只包含该层级管理人员所必须具备的核心能力指标，高层级的模型一般不再纳入低层级的能力指标，因为高层级管理人员已经基本具备低层级的能力要求。以中层管理人员中的子公司总经理为例，这类人员几乎都是从子公司部门经理或平台部门下属机构经理岗位上晋升的，他们应当已经具备基层管理人员的能力要求。管理人员能力模型充分反映了企业发展战略和文化需要，并将战略与文化发展对各层级管理人员的能力和行为要求形象地加以诠释。同时，该模型与管理人员工作绩效高度相关，为管理人员招聘选拔、考核评估、培训提供科学、直观的行为标准。
但是，能力模型并不是评价标准的全部，而只是“择优”的评价标准。在实际的招聘选拔中，还需结合“任职资格”（如学历、工作经验等）等其他的评价标准来一起使用。特别是由于模型在构建过程中未充分考虑岗位类别差异的情况，使用时还需做出适当的调整，才能保证良好效度。此外，能力模型指标虽然采用行为化的描述，但还不是可以直接使用的测评工具，需要设计相应的测评模型和测评工具来进行测量（好比是秤）。因此，在实际的选拔、评估中，必须根据能力模型来开发、选择合适的测评工具，进行有效的测量和评价。
定期修订模型
管理人员能力模型是根据特定时期的战略与文化构建的，具有一定的时效性，需要根据企业的发展变化定期修订和完善。2005年以来，长虹股份在模型的推广应用过程中，根据内外部环境的变化定期对模型进行修订和完善。以高层管理人员模型中的“国际视野”指标为例，随着提出“三个转型”的发展战略，“国际视野”指标重要性突显，修订时在原有基础上提高对此指标的行为要求，所占权重也从原来的5%提高到10%。为提升综合管理能力，将能力模型与管理人员队伍建设相结合，强化管理人员的招聘选拔、考核评估和培训发展。
应用模型
构建好能力模型之后，是对能力模型的具体应用。下面我们重点介绍基于能力模型的管理人员招聘选拔，包括确定招聘选拔组织和实施人员招聘选拔。
确定招聘选拔组织
管理人员招聘选拔一般由人力资源部门牵头，并与相关部门及用人单位共同组成选拔工作领导小组（一般不少于5个部门）。工作小组制定选拔评价标准（依据能力模型及其他标准确定）、实施方案（选拔流程及节点）、标准化测评方法和工具，并参与选拔实施过程（组成评委小组，参与各环节），审定选拔节点的结果。
能力模型对岗位任职人员的各项能力提出明确的、行为化的标准和要求。在实际招聘选拔中，长虹股份将能力模型与对管理人员的知识、专业技能等考察标准相结合，共同构成企业管理人员选拔标准。招聘选拔方式包括组织推荐、公开选拔、外部引进三种，选拔流程基本相似，能力模型都应用其中。
为拓宽管理人员选拔渠道，调动员工参与管理的积极性，增加管理团队活力，在管理人员选用方面积极采用公开竞聘的选拔方式（目前已占到选拔人数的58%，并逐年提高）。公开竞聘不仅针对企业内部公开甄选，部分岗位包括一些高级管理岗位也面向社会公开招募，吸引大量高级职业经理人加入。
通过引入能力模型，改变以往通过经验模型制定选拔标准的主观性和不确定性，提高选拔的信度和效度，增强选拔的科学性和规范性，选拔出众多优秀管理人员。2006年以来，长虹股份依据能力模型先后成功招聘选拔高层管理人员15人、中层管理人员82人、基层管理人员243人。
案例：2011年长虹股份的多媒体产业集团副总经理职位竞聘
高层管理人员选拔一般包括三个阶段（见图5）。
由于能力模型并非所有岗位的通用模型，所以选拔工作组在该模型的基础上，根据竞聘岗位的具体需要进行适当调整，力求模型与岗位需要相契合。根据高层管理人员模型结合该岗位的具体要求（分管产业集团的营销工作）制定评价模型，首先对核心能力指标（即高层管理人员模型中的能力指标）进行层级锚定，明确该岗位要求的能力指标层级（见表3），并增加对该岗位有重要影响的其他能力指标，增添客户导向、关注品质等4个指标，共同组成该岗位的评价模型。
竞聘过程的各个考察环节均紧紧围绕该岗位的评价模型开展，对各项指标权重予以合理分解，并围绕各项指标开展4轮、6个环节的测评。
一是资格审查。侧重于考察工作业绩和管理创新举措，根据报名情况，有6人符合资格要求。
二是能力测评。根据该岗位的核心能力评价要求，部分借助第三方专业咨询公司的力量，选择针对性的测评题目，实施测评（见图6）。
三是360度民主评估。以该岗位评价模型为基础，借助于高层管理人员模型，明确指标的典型行为表现，制定行为化、可观察、可操作的考评标准，编写360度考评题目，选取候选人的上级、同事、下属、客户组成评价小组（评价小组不少于15人，且各类人员需符合一定的比例要求），对候选人进行评分。
四是情景模拟测评。根据评价模型，结合情景模拟测评的考察特点，编制评分细则及评分表，将评估细化、标准化，再根据候选人在模拟实际工作的情景中的表现情况进行评分。这项工作由公司内部专家和第三方专业咨询公司共同完成。
五是高管面试。在准备过程中融入管理人员能力模型中的相关指标及该岗位的具体能力要求，筛选针对性强的题目，制定详细的评分标准（见表4），评委小组由7人组成。
合同管理类型篇8
关键词：工作量量化；层次分析；数学模型；人力资源配置
中图分类号：F253.2文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）07-0-02
一、前言
项目执行过程中，必要的人力资源投入是不可缺少的。而人力资源配置的合理性取决于项目执行过程中的工作量。本文通过建立数学模型将项目管理的工作量进行量化，为人力资源的合理配置提供了一种量化方法。[1-2]
数学模型是对于一个现实对象，为了一个特定目的，根据其内在规律，作出必要的简化假设，运用适当的数学工具，得到的一个数学结构。建模的过程即根据建模的目的和已知信息将实际问题翻译成数学问题，选择适当的数学方法求得解答，再将数学语言表述的解答翻译回实际对象，用现实对象的信息检验得到的解答。
二、目的
必要的人力投入是项目顺利执行的先决条件。但是针对不同设备采购合同，由于设备数量、制造难易程度、进度要求、接口等存在着这样那样的差异，所带来的管理工作量也各不相同。要合理地分配人力资源，工作量合理量化是前提。[3-4]
本文的目的是建立数学模型，对设备采购管理过程中的工作内容进行合理量化，为人力资源合理配置提供必要的数据支持。
三、影响工作量变量因素分析
影响设备采购管理工作量的变量因素较多，从采购合同执行角度分析，主要可归结为以下两点：
a.设备合同管理相关
b.供应商管理相关
其他变量因素由于与前两点因素具有交集或不具有代表性本文暂且不予考虑。
（1）设备合同管理相关的变量—设备采购管理工作量量化的主要指标
不同的设备采购合同，项目管理执行过程中的工作量是不同的。例如，相比一般的压力容器、换热器而言，反应堆压力容器、蒸汽发生器设备不仅结构复杂、制造工艺难度大、制造周期长、原材料采购困难、接口部门多，且交货进度对整个核电站建设周期有着重大的影响。所以该合同管理的工作量也相对较大。
从合同执行管理者的角度出发，设备合同管理自身带来的工作量又体现在以下两个方面：
1）合同设备的不同：设备特性的不同，采购管理工作量也不同。但在相同工作效率的前提下，无论采购合同中设备数量少与多，设备制造工艺简单与复杂，项目管理的工作量是与合同执行周期成正比的，周期长，工作量大，周期短，工作量小。而合同执行周期内项目管理的工作量又主要体现在文件审查、信函沟通、会议协调等，所以可以考虑以合理的项目执行周期作为不同采购合同工作量量化的依据，以文件审查、信函、会议纪要数量为代表，来量化项目管理工作量。
2）合同接口的不同：作为合同执行管理者，协调合同各相关接口是其工作的重要部分。不同的合同包，接口部门各不相同，诸如设计单位、供应商、施工单位、运输单位等等，那么由此带来的工作量也不尽相同。以上接口单位的协调工作多是以电话、邮件、信函、会议等形式，由于电话、邮件无法统计相对准确的数据，所以同样可以考虑以信函、会议纪要的数量为代表，来量化项目管理工作量。
综上分析，合同执行管理者日常工作中，工作量主要体现为文件处理、合同管理相关会议以及合同管理专项报告等。为了将日常工作合理量化，需对与合同相关的各方来往文件数量和会议数量（包括专项报告数量）进行统计。
（2）与供应商管理相关的变量-采购管理工作量量化的重要指标
核电站机械设备通过招投标或其他方式分配给不同的供应商加工制造。由于供应商管理模式、设备制造经验、供货经验、资金周转、排产和产能等方面存在差异，对合同的执行力也不同，因此合同执行过程中为管理者带来的工作量不同。供应商对采购管理工作带来的工作量可表现为供应商对设备合同管理投入的人工时。因此，可以将人工时数作为供应商指标的量化依据。
四、项目管理评估体系的数学模型
各级量化工作量和响应权重符号说明：
（1）项目管理工作量化评估指标说明
根据上述分析，可将项目管理工作量化评估指标分为三个等级。
1）第一级项目管理工作量化评估指标
第一级项目管理工作，指的是采购管理工作总工作量X。
因素集合S={Xα，Xβ}表示项目采购管理工作量化评估指标可分解为第二级两个指标，即设备合同管理指标Xα、供应商指标Xβ。其相应权重系数为D={Dα，Dβ}。其权重集合视合同内设备具体情况而定。则项目管理总工作量：设备进度正常，质量满足设计文件要求，那么设备合同管理对项目管理工作量影响和供应商变量对项目管理工作量的影响势均力敌；针对目前核电项目管理情况，供应商变量在一定程度上对设备合同管理存在一定的影响性，如供应商能力和态度水平不同，会对合同管理过程中不符合性等质量控制文件存在一定影响，因此供应商变量对项目管理工作的影响稍重于设备合同管理；而如果项目管理过程中出现设备拖期或加工制造中出现重大质量问题等各种问题，那么供应商变量对项目管理工作量有更为重大的影响。
X=DαXα+DβXβ（1）
2）第二级项目管理工作量化评估指标
第二级项目管理工作量，包括设备合同管理工作量Xα和供应商管理工作量Xβ两个指标。
a：设备合同管理指标因素集合Xα={Xα1，Xα2}，表示设备合同项目指标分解为第三级的两个指标，即文件处理工作量和合同管理相关会议所产生工作量。其中相应权重系数为Dα={Dα1，Dα2}。
Xα=Dα1Xα1+Dα2Xα2（2）
B：供应商管理指标因素：目前从供应商方面积累的项目所投入人工时现尚且无法作为指标量化的统计数据，在这里，通过将供应商分类的方式进行指标量化。根据设备类型和供应商特点，可将供应商划分为四种类型：战略型、关键型、杠杆型、策略型。
（a）战略型供应商拥有供应资源较少的物项，采购风险非常高，因而在采购过程中占有一定的主动权；
（b）关键型供应商所供物项采购风险较高，由于物项生产技术要求较高或利润不高等原因，整个市场基本处于寡头竞争的状态；
（c）杠杆型供应商所供物项相对成熟，采购风险较低，市场竞争充分，采购方在采购活动中占主导地位；
（d）策略型供应商所共物项成本低，市场供应充足，采购风险低。
不同类型的供应商对合同执行力的不同，为项目管理者带来的工作量也不同。依据上述对供应商特点的分析，假定影响因子划分如下：战略型1；关键型0.75；杠杆型0.5；策略性0.25。供应商管理指标是由供应商自身归属的类型性质决定的，因此与合同执行时间则成递增关系，即项目执行过程越长，项目管理过程对供应商管理指标投入的工作量越大。
供应商影响的工作量指标Xβ即可用不同类型供应商的影响因子来恒量。
3）第三级项目管理工作量化评估指标
第三级项目管理工作量，包括设备合同管理文件处理工作量和设备合同管理会议产生的工作量。
其中，设备合同项目指标中文件处理因素集合Xα1={Xα11，Xα12，Xα13}表示文件处理指标分解为第四级三个指标，即审查类文件、不符合项处理和回文进度跟踪，相应权重系数为Dαi={Dαi1，Dαi2，Dαi3}。其中，审查类文件包括质量计划和设备制造审查文件；不符合项处理对应接口较多，且处理周期长；回文进度跟踪包括质保、运输、设计澄清（CR）、变更申请（ta）等。
Xα1=Dαi1Xα11+Dαi2Xα12+Dαi3Xα13（3）
由式（1）、（2）、（3）可得：
X=Dα[Dα1（Dαi1Xα11+Dαi2Xα12+Dαi3Xα13）+Dα2Xα2]+DβXβ（4）
综合上述分析可知，设备合同管理指标和供应商管理指标与合同执行时间t的关系不同。其中，设备合同管理指标是通过统计整个项目执行过程中的文件处理总量和合同管理会议总量产生，因此与合同执行时间无明显关系，即无论合同执行时间长与短，文件处理总量和合同管理会议总量是个定值。
（1）各级权重系数的确定
1）第一级项目管理工作量化评估指标——设备合同项目指标和供应商指标权重系数D
经分析，供应商变量影响越大，则合同执行管理人员出差次数相应越多，权重系数Dα、Dβ数据可参考合同项目出差人日p的数量来确定。在这里，根据实际工作经验，可将权重系数D={D1，D2}分为以下几类：
{D={0.4，0.6}，p≥200
D={0.65，0.35}，50
D={0.85，0.15}，p≤50
2）第二级项目管理工作量化评估指标——文件处理量和合同管理相关会议量权重系数Dα
设备合同项目指标的影响因素主要有文件处理量和合同管理相关会议量。经实践反馈，建议其权重集合为Dα={0.6，0.4}。
3）第一级项目管理工作量化评估指标——审查类文件、不符合项处理和回文进度跟踪的权重系数Dαi
文件处理指标的主要影响因素有审查类文件、不符合项处理和回文进度跟踪三类。各类文件的处理用时存在差异，直接影响工作量，建议权重集合为Dαi={0.3，0.6，0.1}。在这里，工作量量化可通过各类文件的数量值体现。
由于各指标体系度量单位不同，为了能够将指标参与评价计算，需要对指标进行规范化处理，通过函数变换将其映射到某个数值区间，即进行数值归一。在这里，用目标量减去集合中的最小值，再除以集合中最大值与最小值之差，从而使各指标映射到0～1之间。
从以上数学模型可以得出不同合同包分配给不同供应商时产生的工作量量化数值。根据数值大小，合理配置人力资源，从而避免人力资源分布不均的情况出现。
五、模型分析
为了将工作量量化数值与采购管理人力资源分配直观对应，在这里，假设项目管理者工作能力相同（不受工作经验、学历、个人差异等各方面因素的影响），并定义单位工作量q，即指每个项目管理者单位时间内能够完成的归一化工作量。
完成一个合同包的管理工作需要的时间为t，则完成每个合同包需要的人员数量m为
m=X/（q*t）
这里，t为与合同包相关的已知变量；q是已知定量，可由当前执行良好管理合理的合同包管理工作量代入求解。q作为其他合同包管理工作的数值输入，从而可计算出合理情况下采购合同管理人力资源分配。
六、总结和期望
本文主要使用层次分析法，分析了影响采购工作量的主要因素，提出了一种采购工作量量化的方法，并以实际工作中典型核电设备为例进行具体分析计算，以计算结果为依据可合理分配采购工作。
本文的分析方法在部分因素上是通过实际工作经验主观判断给出结论的，所以无论是定性描述还是定量描述都会有一定误差。但是，随着分析的细化和数据收集的全面化，这样的分析方法得到的工作量量化数值会越来越准确，从而可作为人力资源配置准确的参考依据。
在后期人力资源分配研究中，我们会考虑多项目管理的因素：
（1）同一个员工承担多项目中相同类型的合同包，则工作量不再是简单的累积关系。由于个人对所管理项目的熟知程度和管理经验存在可复制性，工作量会出现1+1
（2）同一员工承担由同一供应商承制的多个合同包，则工作量也不再是简单的累积关系。由于对供应商管理存在统筹性和一举多劳的便利性，工作量也会出现1+1
（3）目前对于供应商对工作量的影响还无法科学可靠的量化，需经验积累，通过收集统计工时数给予量化，假如将来能够实现供应商评价星级制，据此可实现供应商影响因子，而且可以实现针对各潜在供应商均有影响因子数据统计，而不是简单的分类评价影响因子，数据将更可靠。
参考文献：
[1]张红君，张二明，张帆，夏慧，高新云.临床医师绩效量化管理系统的设计与实现.医学信息，2009-5，2（5）.
[2]方吉平.医院科室量化考评体系数学模型的建立与评价.医学信息，2006-7，19（7）.
合同管理类型篇9
摘 要：基于国家物业管理技术规范，就目前农贸批发市场物业管理中收费类型复杂多变的现状和需求．采用Delphi编程和oracle数据库技术，实现了可以自由设置人性化收费的通用农贸市场综合物业管理系统。该系统模块设计、结构灵活，便于与农贸市场电子结算系统集成。
关键词：数据库；Delphi；oracle；物业管理；系统分析；系统设计
中文分类号：tp315 文献标识码：a 文章编号：1009―3044(2007)02-10043-03
1 引言
农贸市场管理主要是物业管理，货主进场交易就会涉及与物业关联的场地设备、租赁合同、附加合同、费用类型、计费、收费等与物业有关事项。由于费用类型繁多，计费周期和标准各有不同，使物业管理中传统的计收费工作变得繁重而复杂，而且还容易出现错收、漏收、重复收、欠费金额不准确等现象，造成经济损失和纠纷，如果能对各种计收费工作进行归类分析，形成一种通用的计收费框架，则可以为物业管理带来极大的便利，对提高行业的管理水平具有重要的意义，为此，本文设计并实现以通用的汁费模式为核心，可灵活处理各类计收费任务的综合物业管理系统。
系统开发工具选择开发语言采用Delphi6．0，操作系统采用windows2000／xp，后台数据库采用oracle：系统软件平台使用Lin－UX，以提高系统的安全可靠性和系统运行效率。数据库平台采用数据库系统采用大型关系型数据库，系统的事务处理能力强，有很高的数据安全性。
2 系统总体结构分析与设计
2．1需求分析
综合物业管理系统主要解决的问题是根据承租人的租赁合同处理各种类型得应收费。我们通过对农贸市场物业管理中的应收费进行分析归纳后。发现可以将所有应收费工作分为4种类型：(1)周期性计收费：包括场地租赁费、设备租赁费、物业费、会员费等。这些费用得计费周期不一，承租人的计费标准不同，能否定义出一种灵活的框架，统一这类费用的计费处理，是完成收费通用处理的关键所在。(2)不定期收费：(3)一次性计收费：各种需要一次性计收的费用。这类计收费丁作既要对农贸市场中所有承租人按各种特征分批处理，还要能够进行单个承租人的修改。(4)预收费(押金)：许多承租人会不定期缴纳不定数额的押金，需要对各承租人进行资金管理。
2．2系统功能分析
系统的开发设计以满足物业信息管理的总体要求，模块化的程序设计为目标，系统各种功能能组合、修改、扩展和维护，达到操作过程直观、方便、实用、安全等要求。采用了各个主档(包括设施主档、物业主档、承租人主档、附加合同主档、费用类型主档等)分开管理模式，通过租赁合同和收费进行关联，以报表查询方式对各个租赁合同、承租人收费的统计和查询，管理收费的操作。可以根据不同的条件实现内容查询，数据导出、报表打印等功能．提高物业管理的信息化管理效率、工作效率，从而提高其经济效益。系统提供相应的安全性和保密性措施。
2．3功能功能模块设计
综合物业管理息系统主要主档管理模块、租赁合同管理模块、收费管理模块、报表查询模块。
2．3．1主档管理模块。是综合物业管理系统中最基本的模块，负责管理整个综合物业管理系统中的一些基本信息，也是租赁合同管理和收费管理的一个数据来源和基础。该模块包括设备主档、物业主档、承租人主档、费用类型主档、附加合同主档的信息管理和维护。在物业主档维护中实现物业主档和设备主档之间的关联。
2．3．2租赁合同管理模块。是综合物业管理系统中的调控模块，是收费管理的基础。该模块主要是现实每个租赁合同的详细的合同信息数据维护。租赁合同管理要求每一个租赁合同号对应相应的费用、证照、附加合同，主档管理模块中各主档信息是租赁合同选择的项目，采用下拉列表的形式供用户自由选择。设计时必须注意租赁合同管理模块与各主档模块信息的同步，租赁合同管理模块与收费管理模块数据的协调。
2．3．3收费管理模块。收费管理是综合物业管理系统的核心，也是用户最常用最直接的界面操作。包括应收费用管理、缴费管理、实收费管理(了解承租人的缴费情况，进行相应的收费)、收费向导(供用户选择收费对象和收费的类型)四个功能。应收费用(计费)管理是用来管理每条租赁合同的计费数据，根据租赁合同定义的周期性计费、仪表类计费、一次性计费生成每个租赁合同的应收费用：缴费管理是对每个承租人每次缴费情况进行管理；实收费用是定期对承租人应该缴费的管理；应收费用向导是根据用户选择费用类型来确定承租人和租赁合同应缴费情况。具体的流程如图2所示。
2．3．4报表查询模块。包括应收费用报表查询、收费汇总查询。提供人性化组合查询方式，对查询数据可以导入到excel中保存或者直接打印。
2．3．5用户登陆。包括一个用户名和密码进入综合物业管理系统，其操作记录将被记录在数据库日志表中。系统登录过程包括三个步骤：主程序的运行(系统初始化设置)、登录界面的运行(提供用户登录接口)及主界面程序的调用(进入工作界面)。
3 数据库设计
在对系统功能分析的基础上，建立各主档数据表作为基础数据，租赁合同合同表为核心数据，应收费(计费)表为目标数据，实现物业的收费。数据库结构如图3所示。
4 系统数据流图设计
根据业务流程结合系统功能、模块的设计和对数据存储的要求，系统数据流图如图4所示。
5 关键问题处理方法
5．1租赁合同管理模块与各主档模块和收费管理模块信息的同步
租赁合同管理对承租人的租赁合同进行增、删、改、查。新增时根据赁合同要求选取应各主档信息。确定所对应的物业、设备、租赁费用类型、需要缴纳费用及租赁合同中有哪些证照和附加合同。
在租赁合同中维护中当点击保存按钮的事件时．如是“新增”，按租赁合同选取各主档信息，如主档信息需更正，则将所有数据保存到相应的数据表的同时，修改主档信息；如是“删除”，则要判断收费模块中应收费用表中费用是否已缴清，否则不能删除；如是“修改”，则首先判断租赁合同号是否修改过。如修改了则要把费用清单、证照管理、附加合同对应的关联表中的租赁合同号作同步修改；其次判断费用编号在应收费用表中是否存在，如不存在这条记录要插入到应收费用表中。所有数据表中租赁合同号唯一。
5．2费用项属性设计
在费用类型主档管理中采用费用项属性设计，它是应收费用管理的关键。(1)费用名称。可以任意定义和增删，在有应收费记录后不能随意修改；(2)收费周期。包括一次性、定期(一月、一季、半年、一年等)、不定期，该属性包含综合物业管理中所有可能的周期，每种费用可根据情况灵活选取各自的周期；(3)费用价值；(4)计算公式，包括：费用价值+周期，固定价格等。这种设计覆盖了综合物业管理中全部收费项目。
5．3应收费用功能实现
应收费用是按照租赁合同的租赁合同表和费用类型表自动生成应收费清单。要考虑的是应收费用的结算时间与当前的系统结算时间不一致时数据处理的问题。设计程序把字段控件作为一个单独的panel控件，在每次窗体加载时判断一下该记录的系统结算时间是否在当前系统结算时间之前，如果是使其panel的enabled属性设为false。
对于数据的检索采取需查询SQL的语句写在Query中．具体的操作代码如下所示：
proceduretfmpayableList．FormCreate(Sendentobiect)；
const
SQLteXt=’select*fromZaCBa02_paYaBLe’：
SQLLeaSe=’select*fromZaCBa01_LeaSe’；
begin
DatamD．qrypayable．SQL．text:=SQL_teXt：
DatamD．qryLease．SQL．text:=SQL_LeaSe；
DatamD．qrvpavable．ooen：
DatamD．qryLease．open；
DatamD．qryFeetype．open；
DatamD．qryRenter．open；
end；
5．4收费向导做到人性化处理应收费用
收费向导主要是让用户实现人性化手动地选择收费日期、收费金额、费用名称、收费对象来生成应收费清单。其中费用名称为一个下拉的列表，收费日期调用数据模块的系统结算时间：Fee－Date．Datetime：=DatamD．GetSLipDate
选择好条件以后点击下一步。其中对于不同的收费对象所选择的数据插入源是不一样的。一般通过SQL语句SQL_teXt＝′se-lect*fromZaCBa01_LeaSewhereZaCBa01一mtntYp
特别是手动选择收费对象时，要根据费用名称判断收费类别。采用四个函数来处理不同的费用费用类型：
functiontfmFeGuide．checkfeetype(feetype：string)：boolean；
begin
casestrtoint(feetype)of
1：Result：=once；
2：Result：=put；
3：Result：=unput；
4：Result：=deposit；
end：
end：
如是一次性费用则：
functiontfmFeeGuide．once：boolean；
const
SQL_teXt=′select*fromZaCBa02_paYaBLewhereZa-CBa02_LeaSeiD=′′％passLease％′′andZaC-Ba02_FeeiD=′′％passFeeiD％′′andZaCBa02_mtntYp
var
aSql：string；
begin
aSQL：=ansiReplaceStr(SQL_teXt，′％pasLeaseiD％′,passkaseiD)；
aSQL：=ansiReplaceStr(aSQL，′％passFeeiD％′，passFeeiD)；
DatamD．qrytmp．SQL．text：=aSQL；
DatamD．qrytmp．open；
ifDatamD．qrytmp．isemptythen
begin
Result：=true；
end
else
begin
Restllt：=false；
end：
DatamD．qrytmp．Close；
end：
如是定期收费则：
funetiontfmFeeGuide．out：boolcan；
const
SQLDate=′selectmax(ZaCBa02_Date)fromZaC-Ba02_paYaBLewhereZaCBa02_LeaSeiD=′′％kaselD％′′andZaCBa02_FeelD=′′％FeeiD％′′andZaC-Ba02_mtntYp
var
aSql：string；
daycount,spaceday：integer；
Stime,etime：tDatetime；
begin
aSQL=ansiReplaceStr(SQL_Date，′％kaseiD％′，passLea-seiD)；
aSQL：=ansiReplaceStr(aSQL，′％FeeiD％′，passFeelD)；
DatamD．qrytmp．SQL．text：=aSQL；
DatamD．qrytmp．0pen；
Stime：=FeeDate．Datetime；etime：=DatamD．qrytmp．Fields[0]．asDatetime；daycount：=Delav*24：
spaceday：=DaysBetween(stime，etime)；ifspacedav>=daycountthenbegin
Result：=true；end
else
begin
Result：=false；
end：
DatamD．qrytmp．Close：
end：
通过以上的数据筛选得到可以收费的租赁合同。然后再将收费数据插入到应收费用表中具体代码如下：
whilenotFeeGuidekase．eofdobegin
／／获得合同编号
passiJeaseiD：=FeeGuideLaseZaCBa01_lD．asString；
ifcheckfeetype(feetype)=truethen
begin
DatamD．qrypayable．apoend：
DatamD．qrypayableZaCBa02_LeaSeiD．asString：=FeeGuide-LaseZaCBa01_iD．asString；
DatamD．qrypayableZaCBa02_FeeiD．asString：=FeeiD；
DatamD．qrypayableZaCBa02_FeetYpe．asString：=FeetYpe；
DatamD．qrypayableZaCBa02_SLipDate．asDatetime：=DatamD．GetSLipDate；
DatamD．qrypayableZaCBa02_Date．asDatetime：=FeeDate．Datetime；
DatamD．qrypayableZaCBa02_amnt．asCuency：=amnt；
DatamD．qrypayableZaCBa02mtntYp．asString：=′o′：
DatamD．qrypayableZaCBa02_GenDate．asDatetime：=DatamD．GetSvstime；
DatamD．qrypayable．post；
end：
FeeGuideLease．next；
end：
openFeeGuideListForm；
end：
end：
close；
end：
这样就得到应收费信息列表，进入该列表还可删除新增收费项目，完全做到人性化收费。
6 结束语
合同管理类型篇10
关键词：数字化管道数据模型poDSapDm研究
中图分类号：tp311.52文献标识码：a文章编号：1007-9416（2013）05-0112-03
1引言
石油天然气业务涉及学科多、应用资料广、数据信息量大、结构类型复杂。这一特点决定了企业信息化数据源头多、信息量大、数据交叉复杂、数据标准要求高，加之SCaDa的动态数据更是海量。管道数据是管道完整性管理的基础[1]，这些数据是通过数据模型建立的数据库来管理，数据的准确性将直接影响到风险评价、完整性评估等结果的可信度和量化程度。因此，如何选择合适的数据模型，确保管道数据的准确性，对于提高数字化管道建设以及完整性管理具有重大的现实意义。
2目前的数据模型
长输管道包括的内容十分繁多、复杂，涉及到地理环境、施工、管道、检测、风险等诸多方面，必须用相应的模型进行描述和管理。目前，国际上成熟的管道模型主要有：poDS、apDm、iSat、proprietary、Smallworld和Framme等。图1是2005年对56家北美管道公司的调查结果，说明了各种管道数据模型的应用情况：
其中，iSat模型（integratedSpatialanalysistechniques）是poDS模型的前身，曾经是一个流行的模型，得到了较多的应用，但目前已经基本被poDS取代[2]。
apDm模型是eSRi公司主导开发的长输管道模型，它依托于成熟的GiS数据模型Geodatabase而构建，有较强的可扩展性和可靠性，支持多版本、数据的完整性和一致性管理。
目前国内还没有自己的数据模型，大都是应用国外的模型，以poDS、apDm为主。因此，本文将主要对poDS模型和apDm模型进行分析和研究。
2.1poDS模型
poDS（管道开放式数据库标准，pipelineopenDatabaseStandard）是一种适用于油、气的集输、长距离传输及配送管道系统的独立的综合数据库建模，它提倡建立一个完全开放的数据库结构来满足管道公司的一般需求。其目标就是提供一个公共的平台，使管道公司能创建一个基于GiS标准的数据库，提高数据集成，改进数据的管理，降低执行风险。poDS是一个开放式模型，具有可扩展性、鲁棒性等特性。可扩展性是指针对不同的管输系统或者不同的业务类型，poDS数据模型把整个行业的需求看作一个整体，提供一个框架让各个机构能关注本公司的特殊需求，根据业务需求修改模型中已经有的要素，增加新的要素，删减模型中不需要的要素。鲁棒性是指该模型适应扩展性变化，这些变化还包括：数据库和信息化技术的调整、管线设备与技术的调整、主管部门规章制度的调整、公司所有权的变化等。poDS处理变化时为企业提供一个公共的数据字典。根据需要，可以扩展poDS的核心表（coretables），也可以创建新表。
2.1.1总体结构
poDS的总体结构如图2所示。
模型的模块主要包括：中线（StationedCenterline）、管道设施（physicalpipelineFacilities）、站场设施（SiteFacilities）、内检测（inlineinspection）、外检测（physicalinspections）、外部文档与报表（eventReports）、位置（Location）、维修（Repairs）、地理要素（GeographicFeatures）、离线事件（offlineevent）、阴极保护（Cathodicprotection）、阴极保护检测（Cathodicprotectioninspections）、派工（work）、带状图（alignmentsheet）、运行检测（operationmeasure）、密距电位测量（CloseintervalSurvey）、土壤应力腐蚀（SCC_potenial）、区域（Boundarytables）、离岸设施（offshore）、泄露（Leak）、风险（Risk）、美国法规遵从（U.S.RegulatoryCompliance）。
2.1.2主要内容
poDS是基于关系数据库模型设计的，与GiS没有任何关系，管线相关的各种要素都以数据表格的形式存储，要素间的关系通过关系数据库模型的主、外键方式建立。
poDS包括若干组和表[3]，简述如下：（1）事件组与事件表；（2）属性表；（3）事件报告组；（4）网络组与网络表；（5）层次结构组与层次表；（6）事件特征组与事件特征表；（7）定站组；（8）群组；（9）坐标组与坐标表。
2.1.3模型空间化（与GiS结合）
poDS允许中线有多种图形表达，一个要素可以有多个图形，例如不同比例尺下面点的密度不同，甚至分别是点状、线状、面状，通常GiS不支持。
poDS与GiS的结合有两种策略：（1）紧密结合，亦即直接空间化全部poDS实体。优点是实现简单，在GiS中的性能可能较好，因为较少的数据库关联操作；缺点是某些要素（例如Routes）的“在线”历史存储不能实现，一个要素对应多个图形存储也不能实现。poDS变成依赖于GiS的（‘GiS-dependent’），企业应用集成变得复杂，特别是采用版本化的Geodatabase时。（2）松散结合，亦即建立单独的GiSfeatureclasses/layers，通过外键关系，链接到poDS表。优点是所有的实体都可以实现“在线”历史存储，必要的话能够给GiS要素类/层都添加audit属性；一个poDS实体对应多个图形表达将得到支持；线性事件可以既采用点、也可以采用线来存储，二者对于特别短的线性事件，例如套管，是很有意义的；缺点是概念上略显复杂，性能方面会有些损失，需要通过数据库调优或硬件配置来解决；访问poDS属性数据要用到Join。
2.1.4存在的问题
poDS模型存在如下几个问题：（1）poDS是一个独立的模型，不是一个纯粹的GiS模型，它基于RDBmS存储管道数据（Coordinate表格存储了xyz坐标）。其中Centerline_Geometry类通过Centerline_Geo_Cross_Ref表格关联Coordinate表格，从而存储了xyz坐标。其它的大部分Feature都通过event_iD关联event_Range，由event_Range关联Station_point存储了LRS坐标measure；而Station_point通过Location_iD与Coordinate表格建立关联，从而存储了Feature的三维坐标。而有些GiS平台不能满足LRS的需要，例如在Geomedia的LRS系统中，要求里程measure直接存储在Series图层中，因此poDS模型LRS的数据存储方式不能满足Geomedia建立LRS的要求；（2）poDS类图中划分的类别很多，共有19个，有些小类可以归并到别的大类中。针对poDS的上述问题，在构建poDS模型的时候，就必须对poDS作一定的修改。在具体应用中，还要根据实际需要增加或修改图层和图层字段。
2.2apDm模型
apDm（arcGiS管道数据模型，arcGiSpipelineDatamodel）是基于eSRiGeodatabase技术的长输管道模型。apDm包括核心（Core）和备选（optional）两大部分，核心部分相当于一个模版，目标是提供一系列的核心对象及其属性，来描述和有效地处理里程线性定位，再加上一组核心的抽象类，为绝大多数管道要素提供分类；备选部分则根据行业最佳实践提供了若干管道设施的模型。
2.2.1总体结构
apDm模型包括以下四大部分：（1）抽象类：不是最终出现在geodatabase中的实体类，但封装了核心属性和关系，所有的实体类都必须属于某个抽象类；（2）核心要素/对象类：这些类必须严格按照apDm来实现，如：中线控制点、里程区间、副参考里程、管道线路、子系统、子系统的层级结构、子系统的层级结构、产品、业主或运营商、子系统范围、场站、活动、活动的层级结构（、外部文档等；（3）元数据类：是对模型结构和内容的描述，如：1）参考系的元数据。如单位、基准、类型；2）类的列表和分类。apDm中的每个类都必须继承于（属于）某个apDm抽象类；3）离线要素的在线位置类。列出离线类与在线类的对应关系，以及在线位置的计算方法。（4）备选类：是具体的设施，应根据实际需要定制。
2.2.2主要内容[4]
（1）线性参考系。沿线的管道要素是通过里程区间序列（或站列）和里程值（或定站值）来确定其位置的。管道系统的中线由若干个里程区间构成，里程区间则由中线控制点构成。里程区间和中线控制点都是apDm的核心元素。（2）坐标绝对定位和线性动态定位。里程线性定位或相对定位，提供了动态确定要素（或事件）位置的方法。Geodatabase对这两种定位方法都支持，可互相转换，但前提是提供了中线的里程区间要素作为支撑。apDm更侧重于绝对定位（x，y），因为大量的要素动态定位通常会导致显示性能不够理想。近些年来，也开始出现绝对定位的应用：利用全球定位系统（GpS）和高精度的数字正射影像图直接定位的方法正在成为确定控制点和中线的主流技术。（3）线性参考的度量基础。线性参考的度量基础分为两大类：1）基于距离（松散链、水平的、连续的；2）不规则指定（基于伪距）（里程桩、基于偏移距离）（4）层级结构。管道公司经常需要建立和使用管道系统的层次结构，如主干线、排放子系统、阀段以及支线等。apDm考虑了三类层级结构：管道线路的层级结构、活动的层级结构和子系统的层级结构。管道系统中，层级结构的基本单元是管道线路，或者poDS中的Route、iSat中的Line_Loop。管道线路在apDm中被建模为对象类，也是核心元素之一。模型中其它的层级结构元素有：线路层级、子系统、子系统层级，它们都被用于定义管道系统的层级结构体系。（5）重合几何。长输管道中普遍存在着点、线要素的重合问题。任何利用相对里程进行定位的要素都是重合在中线上，或者再有一个偏移距离；一旦中线的几何数据和/或里程数据发生变更，就会影响到相应的要素或事件，因为他们的位置是依赖于中线的；如果父要素被删除或修改（部分删除或顶点位置改变），则子要素也必须相应地修改。apDm希望能减轻编辑父要素的几何或里程属性后的影响，因此用关系类来维护中线和附属的子要素之间的里程关系。（6）事件与要素。既可以将要素存储在要素类中（几何数据用x，y坐标保存），也可以存储在事件表中（几何数据是根据路由iD和度量值来动态生成的），或者两者相结合。这几种方法各有利弊。比较理想的情况，是让要素象事件一样操作，也就是当路由iD和度量值被改变时，要素的几何数据可以自动更新。但目前Geodatabase只能通过开发定制应用程序才能实现这种行为。最终选择何种实现方式（事件或要素），由最终用户决定，并且与实施的GiS类型有关。（7）apDm行为的封装。为了充分定义“类”和“要素”的“行为”，apDm采用了两个概念性结构：抽象类和元数据。apDm抽象类可以被理解为一组广义的“数据类型”，每个类型都有为它定义的行为，而且每个类型还可以有子类型、进一步区分它们的行为。元数据则用来定义类级和要素级的行为。（8）抽象类。抽象类是模版，它定义了一个对象或类，其中包含已知的、可预计的行为；同时也被定义为一组属性的集合，包括几何数据、以及与其它类的关系。（9）抽象类的行为和规则。由于apDm模型由要素、对象，以及它们之间的关系来组成，因此抽象类行为的定义就确立了主导模型的规则。为抽象类定义的关系类，最终会决定实体的要素类或对象类之间如何交互。为抽象类定义的类级和要素级的元数据属性，主导了全部apDm实体要素类和/或单个要素或对象在某些编辑动作发生时的行为。（10）apDm实体类列表。apDm实体类的列表模块主要包括：Centerline&Hierarchy（中线与层级结构）、Facilities（设施）、operations（操作）、inspections（检测）、encroachments（侵扰）、Cathodicprotection（阴保）、event_Support（事件支持）。具体类名和类别在此不进行表述。
3模型选择
数据模型是“数字管道”研究和建设的基础，因为其涵盖的数据范围、内容、结构等要素，与服务和应用的范围密切相关，而且确定了数据模型才能确定数据采集的方法和规范，才能确定数据质量要求和控制措施，并且影响到管理与服务平台（系统）的功能与架构，以及与业务应用系统之间的关系。
数据模型回答了以下问题：a）包含哪些数据对象，或者说对哪些设施和地理要素建立数据模型；b）这些设施和地理要素包含哪些属性数据；c）这些数据对象之间的关联关系，例如管段与焊口的顺序连接关系、场站内设施与所处场站的从属关系等；以及这些关系的模型化；d）线性参考和地理坐标的定义，及其与各个设施对象的属性数据如何整合；e）按照面向对象的方法进行归纳和抽象，确定设施对象和地理要素的命名和继承结构等定义规范。
管道的建设与运营已经离不开一个成功的数据模型，因此采用成熟的数据模型是十分必要的。poDS、apDm作为成熟模型的典型代表，也在国内外得到了广泛的应用。其各自的特点如表1所示。
由于poDS推出的时间较长，又是源自iSat模型，因此在国外的应用案例比较多。但由于apDm与GiS的结合更加紧密一些，根据国内应用的特点，采用apDm模型的项目多于poDS。在实际管道工程中，需要根据数据、GiS平台等情况来选择管道数据模型。
建议数字化管道建设采用apDm模型，理由如下：（1）模型实施及与GiS的集成。在国内模型实施与GiS建设往往是作为一个项目来实施的，因此必须要考虑模型的与GiS的集成（也就是模型的空间化）。poDS模型是一个纯粹的关系型模型，不包括任何空间数据及其关系，因此在部署模型的时候，必须要考虑模型的空间化。而apDm模型本身提供了与GiS集成的方法。（2）模型国内应用情况。apDm在国内成功实施的案例占主要多数。中石油总体信息化规范a4方案明确指出将在整个集团内部采用eSRi公司的arcGiS系列GiS软件。中国石油地理信息系统总体设计方案中的GiS功能也基本采用arcGiS的功能体系，并提出采用apDm模型来管理管道数据。同时中石化也初步选择apDm作为管道数据模型。考虑到未来，国家层面管网一体化建设和集成，采用apDm模型也有助于数据共享和交换。（3）国内管道GiS建设情况。在国内，eSRi公司的arcGiS产品已经取得了市场领先地位，许多管道运营企业都采用了大量的arcGiS软件，同时熟悉arcGiS的软件企业也较多，便于选择合作伙伴。
基于以上三个方面的原因，建议采用apDm模型。根据实际情况，在建模之前应对模型进行修改、扩展和定制。
4结语
实现石油工业各企业之间的信息共享，最大限度地挖掘数据潜能，加快企业信息化与管理现代化进程，其前提是数据标准化。数据模型的选择是一个基础性问题，对数据模型的深入分析、延伸与扩充是整个系统深层次应用，乃至不同企业实现数据交换的重要课题，它决定着企业今后信息化建设的方向。如果偏离这个方向越远，以后要纠正它所花费的人力财力物力就越大。
参考文献
[1]崔涛，冯庆善等.新建管道完整性管理理念探索[J].油气储运，2008，27（10）：4-8.
[2]郭磊，万庆.基于apDm的长输油气管线数据互操作研究[J].测绘科学，2010，35（4）：125-128.