薪酬绩效管理总结篇1
2014年8月，中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，明确提出“分类分级管理，建立差异化薪酬分配办法”，中央企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，进一步明确国有企业负责人薪酬改革的基本原则。
1当前激励制度存在的主要问题
薪酬绩效有效性逐步建立，但薪酬体制仍然不合理。从表象上看，中央企业高管薪酬存在“穷庙富方丈”的问题，但深入分析后，其本质的问题是其薪酬体制不合理。薪酬激励约束不到位，高管通过管理权力自定薪酬现象普遍。业绩考核指标不合理，不能有效调动高管的积极性和主动性。我国缺乏一套系统的可以量化并能有效测量的经营者业绩评价指标，非财务业绩指标往往并不可靠，主观判断的色彩较浓，难以可靠地衡量高级管理人员的经营业绩。
2我国国有上市公司高管激励实证分析
2.1研究问题与假设
采用大样本的数据来检验国企高管薪酬的有效性。虽然各种政策制度和个案都显示国企高管薪酬与绩效挂钩，具有一定的有效性。但由于受到政策性负担以及公司各种政府和社会目标的影响，致使国企高管薪酬难以真正与公司绩效挂钩，进而可能使薪酬激励约束的有效性大打折扣。本文提出以下检验假设：国企高管薪酬与绩效显著正相关，但国企高管薪酬有效性比民企更差。
2.2研究设计
2.2.1样本选择和数据来源
本文重点以2006年到2013年国有上市公司为研究样本。实证检验中所用到的各类高管薪酬数据、财务数据、股权结构数据和公司内部治理数据主要来自国泰君安CSmaR数据库，部分来自wind数据库。最终样本包括7730个国有企业样本，其中市属国企2578个，省属国企2687个，央企2465个。
2.2.2变量选取
第一，被解释变量。本文以董监高总薪酬、前三位董监高薪酬、前三位董事薪酬、前三位高管薪酬作为被解释变量。第二，解释变量。为了更好地研究国企公司高管薪酬的有效性，本文主要采用了总资产收益率Roa、净资产收益率Roe、利润总额Lnprofit三个绩效解释变量。其中利润总额为取自然对数的值，当利润总额为正值，利润总额加1取对数，当为负数时，利润总额取绝对值加1再取对数。第三，控制变量。本文借鉴国内外关于高管薪酬影响因素的相关文献，以及国务院国资委关于薪酬考核的相关规定，选取包括公司规模、财务杠杆、成长性、股权结构与制衡、董事会和高管情况相关控制变量，并在实证分析中控制样本公司所处行业和年度，控制变量的具体定义详见表1。
2.2.3模型设定
设定模型检验国有上市公司高管薪酬绩效的有效性，以及公司内部治理机制和外部治理环境对上市公司薪酬的决定。
Compensation=α+β1performance+βiControl+βmindustry+βnYear+μ
本文重点分析不同国企的高管薪酬绩效的有效性，即看β1是否显著大于0。
2.3实证结果与分析
2.3.1描述性统计分析
表1为全样本各变量描述性统计分析的结果，由表中结果可以发现，所有国企董监高总薪酬平均为406.84万元。前三位董监高薪酬平均为159.52万元，前三位董事薪酬平均为121.81万元，前三位高管薪酬平均为147.42万元，总体而言国企高管薪酬较高，仅董事薪酬略低，这可能是国企董事更多是兼职董事，大量在控股集团领薪酬，或者董事的官员性质所致。
从公司特征来看，公司绩效的总资产收益率仅为0.06，净资产收益率总的为0.07，收入增长率总的为0.16，资产负债率总的为0.54。整体来看，国企的绩效较低，增长较慢，负债率较高。
从公司治理结构来看，第一大股东持股比例总的为39.46%；Z指数总的为0.26；赫芬达尔指数总的为0.20。董事会规模总的为9.63；董监高团队人数总的为20.72，但最多的公司高管人数为61人；独立董事比例总的为0.36；独董是否当地人总的为0.49；两职兼任总的为0.09；总经理是否变更总的为0.20。总体来看，国企股权较为集中，股权制衡更弱，董事会规模，董监高规模都较高，独立董事比例高于国家规定的1/3，独董中约一半是当地专家，国企两职兼任的比例较低，总经理变更更快。
2.3.2回归模型检验结果
本部分将分别对不同国企如地市国企、省属国企、央企的高管薪酬绩效有效性进行检验。表2国有上市公司高管薪酬有效性检验结果（1）～（3）可以发现，国企董监高整个管理团队薪酬与公司绩效（Roa、Roe、Lnprofit）显著正相关，说明国企高管薪酬绩效有效性较高。此外董监高薪酬与公司规模和增长显著正相关，与负债率显著负相关，结果与现有薪酬理论一致。
本文也发现高管薪酬与市场化程度显著正相关，市场化程度越高的地区，薪酬越高，这也说明市场化程度越高，地区越发达，国企高管聘用与考虑可能更加市场化，相对市场化程度低的地区高管薪酬越高。
第一大股东持股比例越高，董监高薪酬越低，Z指数越高，薪酬越高，大股东所有权与控制权分离度越高，薪酬越高。说明大股东控制越强，制衡越低，高管薪酬越低，反之越高。说明国企高管薪酬也显著存在当高管权力大时，高管通过权力自定薪酬的情况。
从董事会结构来看，董事会规模越高，董监高薪酬越高，独立董事比例越高，董监高薪酬越低，独董如果是上市公司本地专家，董监高薪酬越低。说明董事会存在为高管自定薪酬的情况，独董在薪酬制定中起到了约束高管自定薪酬的作用，如果是当地独董的话，对约束高额薪酬的作用越显著。此外两职兼任公司的董监高薪水越低，总经理变更时候，董监高薪水越低，这也说明权力变换后，董监高薪水会受到相应约束。从回归结果（1）～（3）来看拟合优度分别达到了0.627、0.620、0.616，模型拟合效果非常好，充分解释了董监高薪酬。
为了结果的稳健性，本文也分别对前三位董监高薪酬、前三位董事薪酬、前三位高管薪酬进行了检验，可以发现前三位董监高薪酬、前三位董事薪酬、前三位高管薪酬与公司绩效（Roa、Roe、Lnprofit）显著正相关，说明国企高管薪酬绩效有效性较高。薪酬与公司规模和增长显著正相关，与负债率显著负相关。其他控制变量符号和显著性与董监高团队薪酬的回归结果基本一致。但前三位董事薪酬、前三位高管薪酬与总经理两职兼任正相关，董事薪酬的尤其显著。说明执行董事薪酬更高，既是执行高管同时又是董事会成员参与高管薪酬制定，薪酬更高。
薪酬绩效管理总结篇2
关键词：薪酬差距；组织绩效；相关性
一、薪酬差距现状
根据合益集团全球2008～2014年薪酬差距报告，研究的63个国家中有2/3的国家高级管理者与低层员工之间的薪酬差距正在扩大。目前最大的薪酬差距出现在中国，高级管理者的收入是低层员工的12.7倍。高管与普通员工之间薪酬差距加大，行业间薪酬差距也在拉大。分行业来看，在收入过百万的央企总经理中，有近1/3出身制造业，其中电子设备制造业居多；金融类的公司高管年度报酬均值最高，其次是房地产业、建筑业。能源类企业的薪酬也格外引人关注。
结合现状，本文主要考察薪酬差距与组织绩效的关系，薪酬差距拉大是否有利于组织绩效的提高，组织绩效的提升是否会进一步拉大薪酬差距。本文选择深沪两市2012～2014年a股上市公司的横截面数据为研究样本，样本排除1.高管与员工薪酬差距为0或负数的公司；2.金融业的公司（与其他行业不同，金融公司经营的好坏很大程度上由管理者决定）；3.没有披露总经理薪酬的公司、总经理与高管团队平均薪酬差距为0或者负数的公司等。最后得到80家有效样本，数据来源于巨潮资讯网，所有数据的处理采用SpSS软件完成。
二、薪酬差距影响因素
（一）变量的测量
为考察组织绩效对薪酬差距的影响，选择总资产收益率Roa、净资产收益率Roe、每股收益epS代表组织绩效，结合上市公司股权特征、董事会特征以及公司特征等分析薪酬差距的影响因素。企业内部薪酬差距，采用绝对差距和相对差距两种方法。测量指标包括高管团队内部绝对薪酬差距、相对薪酬差距以及高管团队与普通员工绝对薪酬差距、相对薪酬差距。
高管团队绝对薪酬差距m1=ln（总经理薪酬-管理团队平均薪酬）
高管团队相对薪酬差距m2=总经理薪酬/管理团队平均薪酬
高管与普通员工绝对薪酬差距mCa=（管理团队平均薪酬-员工平均薪酬）
高管与普通员工相对薪酬差距mCC=管理团队平均薪酬/员工平均薪酬
其中员工平均薪酬=（X1-X2+X3）/n，X1表示年末应付工资总额，X2表示年初应付工资总额，X3表示支付给职工以及为职工支付的现金，n表示上市公司年员工总人数。
高管平均薪酬（Ceopay）指全部高管人员年度薪酬的对数。
控制变量：公司规模en即公司员工总人数的对数，总资产aSSetS即总资产数额的对数，国家股比例nSHaRe=国家股/总股数*100%，高管持股比例mSR=高管年末持股数/总股数，独立董事比例inDe=独立董事/董事会总人数，高管人数Cn、监事人数Sn、营业收入增长率inCome代表企业的成长性，企业最终控制人类型eC分为国有企业和非国有企业。
（二）描述性统计
样本中2012～2014年总经理薪酬、员工和管理团队平均薪酬基本逐年攀升，员工平均薪酬增幅较小，总经理薪酬和管理团队薪酬增幅则很大。2013年高管团队绝对薪酬差距比2012年明显扩大，相当于2012年的2倍多，2014年又有所控制。高管团队与普通员工薪酬差距的趋势则正好相反，2014年高管团队与普通员工薪酬绝对差距均值大幅度拉大，数值陡然升高，接近40万。
（三）变量相关性分析
运用皮尔逊相关系数分析发现，高管内部绝对薪酬差距与净资产收益率、每股收益显著相关；而高管内部相对薪酬差距与企业业绩相关系数较低，不存在显著相关性。高管/普通员工绝对薪酬差距与每股收益存在显著相关性，相关系数为0.262；而高管与普通员工相对薪酬差距与企业业绩相关系数较小。由此看来，企业业绩和高管团队内部、高管与普通员工绝对薪酬差距显著相关，与相对薪酬差距则不存在显著相关性。
薪酬差距的影响因素方面，高管团队内部绝对薪酬差距与独立董事比例、企业资产显著相关，高管/普通员工绝对薪酬差距和高管人数、企业资产规模、营业收入显著相关。高管/普通员工相对薪酬差距和企业员工人数显著相关。由此看来在所研究的样本公司中，企业业绩只与薪酬差距、营业收入相关，与其余变量都不相关。因此组织绩效与薪酬因素相关性强，而与企业公司治理相关性则较弱。另外独立董事比例与薪酬水平、薪酬差距显著相关，说明公司治理是高管薪酬决定因素之一。
三、企业绩效对薪酬差距的影响
鉴于通过皮尔逊相关系数分析得出企业业绩与相对薪酬差距都不相关，而与绝对薪酬差距相关。因此分别采用高管内部绝对薪酬差距、高管/普通员工绝对薪酬差距为因变量，企业绩效为自变量进行回归分析。结果见表1所示。
模型1、2、3均采用净资产收益率代表组织绩效，模型1采用企业规模、企业性质、高管持股比例、国家股比重、高管和监事人数等作为控制变量。模型2在模型1的基础上剔除了企业性质变量，模型3则剔除了高管人数变量。模型4用每股收益代表组织绩效，模型5用总资产收益率代表组织绩效。
模型1～5的拟合结果显示企业绩效对高管内部绝对薪酬差距都有显著的正向影响。说明公司业绩提高有推动高管团队薪酬差距扩大的作用。企业资产规模对高管团队内部薪酬差距也有显著的正向作用，企业员工人数、高管持股比例及营业收入增长率对高管内部和高管/普通员工薪酬差距都没有显著的影响。
研究还发现：企业业绩对高管和普通员工薪酬差距没有显著的影响。然而企业性质即最终控制人类型对薪酬差距有显著的影响。资产数额、国家股比重对高管内部薪酬差距、高管与普通员工薪酬差距都有显著的正向作用，说明企业资产规模越大，国家股比重越高，薪酬差距可能就越大。
四、薪酬差距对组织绩效的影响
从表2我们可以看出以下结论：
1.绝对薪酬差距与企业现期绩效有明显的相关性，但是采用不同的绩效指标，这种作用却呈现不同的方向。模型11和13显示高管团队内部薪酬差距对Roa和epS都表现出显著的负向影响。模型12显示高管团队内部薪酬差距对Roe则表现出显著的正向影响，这是因为剔除了资产、独立董事比率、高管团队薪酬水平等因素，加入了国家股比重以及高管内部薪酬差距和资产的交互项。高管与员工薪酬差距对不同组织现期绩效指标的作用差别更大，对Roa有显著的负向作用（模型11），对Roe则没有显著的影响（模型12），对epS有显著的正向作用（模型13）。
2.资产和独立董事比例（模型11）、国家股比重（模型12）对这种相关性起到减弱的作用，而高管内部绝对薪酬差距与独立董事比例的交互效应、营业收入增长率则起到加强的作用（模型11、13）。
至于薪酬差距与企业未来绩效的相关性，所有模型都没有通过F检验，说明薪酬差距与组织未来绩效的线性关系不显著。
五、结论
通过以上多种检验，我们可以看出公司绩效与员工薪酬差距有很大的相关性，它们之间相互作用、相互影响。
1.组织绩效对高管团队内部薪酬差距有正向的影响，对高管和员工之间的薪酬差距没有显著的影响。公司业绩的提升可能导致总经理和其他高管薪酬差距的进一步扩大。以往的很多研究只考虑了其中的单项作用，忽略了组织绩效对薪酬差距造成的反作用。
2.高管内部薪酬差距、高管与普通员工薪酬差距对组织现期绩效也有显著的影响，然而不同的模型呈现不同方向的作用。从检验的3种模型来看，薪酬差距对组织绩效出现负向作用的情况更多。因此薪酬差距过大有可能会导致公司业绩的下滑，薪酬差距必须控制在合理范围内。高管与普通员工相对薪酬差距过大，不利于团体合作；这种差距的扩大降低了员工工作的积极性和工作效率，导致员工消极对待工作，企业业绩也受到负面影响。
如何处理好两者之间的关系，有效的利用薪酬激励员工，提高公司业绩是管理者应该考虑的重要问题。有些企业为了节约成本，低薪招聘雇员，员工没有工作动力，付出得不到应有的回报，企业缺乏凝聚力。但如果企业一味高薪揽人，造成企业效益负增长，员工骄奢高估自己，也非常危险。因此合理地薪酬激励，依效确定薪酬差距很重要。它使得员工能够感受到自身价值的体现，同时保证相对的公平，在较为满意的薪酬体系下，员工才心甘情愿地工作，努力为企业创造价值。
参考文献：
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薪酬绩效管理总结篇3
论文关键词：高管团队，薪酬差距，公司未来绩效
导言
20世纪80年代以来，如何确定企业高层管理人员的薪酬契约一直是公司治理实践和学术界研究的热点问题之一。归纳来讲，国内学者们研究的焦点主要集中在以下几个方面：①高管薪酬水平；②高管薪酬业绩敏感性；③高管薪酬结构；④高管薪酬差距。上述四个方面的研究中，前三种主要是针对Ceo的薪酬(或以前三名高管薪酬平均值代替)进行研究，较少涉及管理层内其他成员的薪酬情况。此外，在高管薪酬差距的研究中，不少学者采用Ceo薪酬、前三名高管薪酬均值或高管层薪酬均值等与员工的平均薪酬比较作为衡量高管薪酬差距的指标，而研究高管团队内成员间薪酬差距的文献相对较少。笔者认为单纯研究管理层中Ceo或前几名高管的薪酬情况，不能全面反映高管团队的薪酬激励状况，为了更加有效地激励管理层团队，需要对高管团队内薪酬差距进行研究。
国内学者们研究发现高管薪酬有明显的地区性差异(李增泉，2000;谌新民、刘善敏等，2003)，但针对某一地区上市公司的高管薪酬进行研究的文献相对较少。另外，学者们较多关注高管薪酬差距与公司当期绩效的关系，而对未来绩效的研究较少。从理论上看，公司高管人员的工作主要是决策、计划和组织，与一般劳动和技术工作相比时效更长，其效益具有滞后性(张正堂，2008)；同时，由于当期薪酬方案会影响高管人员对未来管理行为与报酬关系的预期，因此，当期的高管薪酬差距会影响公司的未来绩效。
广东省是我国最早设立经济特区的省份，市场化程度较高，企业治理机制相对完善。本文通过对广东省上市公司的高管薪酬差距与公司未来绩效关系进行研究，希望得出一些有益的经验结论，为其他地区的企业借鉴、对比提供素材。
2理论回顾与研究假说
关于高管团队内薪酬差距与企业绩效关系的研究，国内外学者的研究形成了两种截然相反的理论流派：一种是经济学角度的锦标赛理论，认为拉大薪酬差距有利于提高公司绩效；另一种是社会学角度的行为理论，认为拉大薪酬差距不利于公司绩效。下面我们对这两种理论进行深入分析。
2.1.锦标赛理论
传统的经济学理论认为员工的薪酬是由其边际产出水平所决定的，也就是说高管人员之间的边际生产率差异决定其薪酬水平的差距。锦标赛理论认为：在监控可信且成本低廉时，以管理者的边际产出确定其薪酬即可获得最优努力水平；但在监控成本较高难以实行时，基于边际产出的薪酬方案会导致管理者有实施道德风险行为的强烈动机，促使其出现偷懒或搭便车等行为。锦标赛理论将管理者视为锦标赛中的竞争者，公司内不同管理层级间的薪酬差距可视为公司对于在某一层级的竞赛中胜出而晋升至更高层级管理者所给予的奖金，管理者的薪酬取决于其在锦标赛中的层级排名而不是他的实际产出水平。因此，在企业中，高管人员通过努力工作以击败对手获得晋升，他们为追求职位晋升而努力的成果最终会提升企业的业绩。同时，以相对较高的奖金(薪酬差距)进行激励可以诱使高管人员产生较大的努力，从而得到更好的产出及业绩。因此，加大薪酬差距可以提高公司业绩。
国外学者mainetal.(1993)通过对200家美国公司1980-1984年间的调查数据研究发现高管团队薪酬差距与公司绩效显著正相关。FredrikHeyman(2005)根据瑞典公司10000名管理者的数据发现薪酬差距与公司利润之间存在显著正相关。Leeetal.(2008)发现以tobin’sQ或股票收益率衡量的公司绩效与管理层薪酬差距正相关，较大薪酬差距的公司会产生更高的未来Roa。国内学者林浚清等(2003)以1999、2000年上市公司数据为样本研究发现我国上市公司薪酬差距与未来公司绩效之间存在线性正相关关系。
2.2行为理论
行为理论认为层级间薪酬差距是企业内部社会心理与社会政治环境的关键组成部分，它对组织中的个体是追逐自身利益还是共同合作为组织目标服务有深远的影响(Henderson&Fredrickson，2001)。从行为理论视角研究薪酬差距与业绩关系的主要有以下两种理论：
(1)相对剥削理论。该理论认为组织成员会把他们的薪酬与更高层级的人们相比较，如果较低层次的成员认为他们没有得到应得的薪酬，就会有受剥削的感觉，从而导致成员们不再关注于组织目标，团队凝聚力下降，最终导致组织合作状况变糟(Cowherd&Levine，1992)。人们通常热衷于对回报的比较而较少关注投入的差异(如精力、能力和技能)，与他人比较时往往会高估自己的能力和贡献。同时，由于薪酬差距容易衡量而投入的差异较难衡量，员工们倾向于判断他们的回报而不是投入，即使由于真实生产能力差异导致大的薪酬差距也常会成为不满的主要原因(pfeffer&Langton，1993)。
因此，相对剥削理论认为即使总经理们通常比其他高管团队成员做出了更多贡献，大的总经理薪酬差距也会被视为不公正，特别是在总经理权力大的公司，高管团队内即使正常的薪酬差距也很容易被误认为是总经理凭借权力剥削其他高管人员，从而引发高管团队的合作水平下降；也就是说，总经理权力大的公司会降低高管薪酬差距对公司业绩的激励作用。
(2)组织政治学理论。该理论认为大的薪酬差距会增加团队成员的总体努力水平，但他们是通过减少合作、增加利己的努力来实现的，大的薪酬差距也会增加从事政治阴谋的可能性(Henderson&Fredrickson，2001)。组织政治学者认为当团队协作很重要时，大的薪酬差距导致政治阴谋和破坏合作的危险会超过成员个体更高努力水平所带来的收益。因此，需要大量协作的公司应该缩小不同层级间的薪酬差距。小的薪酬差距通过创造和谐有效的劳动关系可能会对员工努力和生产率有积极的影响，进而导致更高的产出水平和生产率(Levine1991)。规模大的公司比小公司组织结构复杂，有更多专业化、差异化的下属经营单位。这些经营单位有各自的利润中心，可能会在争夺公司的人才、资源方面发生冲突。此外，大公司中与业务协调相关的各种人际关系交往也要很多，不同团队间合作完成经营任务的困难程度也高得多。因此，公司规模越大越需要高管团队成员的协作，高层管理团队在各部门间的协调活动发挥着关键的作用(Henderson&Fredrickson，2001)。
国外学者Hambrick&Siegel(1997)研究高新技术企业中高管团队薪酬差距与组织未来绩效关系后发现，企业的技术复杂性要求高管团队成员间高度的合作需要，大的高管团队薪酬差距对高技术企业绩效有更多的负面影响。ensleyetal(2007)发现由于家族企业内的血亲关系比非家族企业的契约关系更重视成员间的和谐，大的薪酬差距对家族企业高管团队的协作程度损害更大。国内学者鲁海帆(2007)发现公司多元化中各业务间相关程度的加大和业务种类数量的增加在提升高管团队内薪酬差距的同时会降低薪酬差距对业绩的激励作用，她分析这是由于薪酬差距会降低非Ceo高管人员的合作意愿。卢锐(2007)研究发现管理层权力大的企业中高管团队内部的薪酬差距更大，但业绩并没有更好，他认为管理层权力会降低薪酬差距激励绩效。
基于上述理论分析及文献回顾，本文提出以下研究假设：
假设一：高管团队内薪酬差距与公司未来绩效存在正相关关系。
假设二：规模大的公司高管团队内薪酬差距与公司未来业绩的相关性程度会降低。
假设三：总经理权力大的公司高管团队内薪酬差距与公司未来业绩的相关性程度会降低。
3研究设计
3.1样本选择与资料来源
本文以2008～2009年的广东省地区沪深两市a股上市公司为样本进行分析。在样本的选取过程剔除了以下公司：①金融类、保险类上市公司；②没有披露总经理、管理层薪酬水平具体数值的公司；③高管团队薪酬差距为零和负值(即总经理薪酬等于或低于其他高管人员薪酬水平)的公司；④St、pt的公司；⑤财务数据或者公司治理数据缺失的公司；⑥同时发行a、B、H股的公司。剔除后得到观测值共89家。样本数据均来自CSmaR数据库和ReSSet数据库。其中股权集中度的数据来自各上市公司年报，由研究者人工摘取整理而获得。研究中使用了excel、eviews5.0软件。
3.2模型设计与变量定义
针对研究假说，本文参照Leeetal.(2008)的研究构造如下经济计量模型：
上式中字母i代表第i家上市公司，第t期即为2008年度。
本文使用交叉乘积项来衡量总经理权力和公司规模对薪酬差距与公司业绩之间相关性的影响。通过交叉乘积项与的系数和的符号来判别总经理权力和公司规模对高管薪酬与业绩之间相关性的影响。
(1)因变量为公司未来绩效，采用t+1年度的会计绩效指标—每股收益(epS)来衡量。每股收益是指当期净利润除以当期发行在外普通股的加权平均数，即每股普通股所获得的净利润。一般来说，epS指标值越高，表明股东的投资效益越好，股东获取高额股利的可能性也就越大。一家公司的股东获利能力越高，表示其业绩越好。
(2)自变量为t年度高管团队内薪酬差距。考虑到收集更多的有效样本，本文采用总经理与管理层团队其他成员的薪酬差距来衡量高管团队内薪酬差距。对于薪酬差距的衡量一般采取绝对差距(即两者薪酬差额的自然对数)和相对差距(即两者薪酬的比值)两种方法，本文采用绝对差距方法，即数值越大表示薪酬差距越大。
高管团队内薪酬差距(lnceogap)=ln[总经理薪酬-(管理层薪酬-总经理薪酬)/(管理层人数-1)]
(3)控制变量
总经理权力(ceodual)。董事长、总经理两职兼任是高管在上市公司领导权结构中权力地位的直接体现，也是管理层权力的较好替代指标(卢锐，2008)。本文采用董事长与总经理是否两职合一衡量总经理权力(ceodual)。其中，ceodual为虚拟变量，反映总经理和董事长的两职兼任情况：1=董事长和总经理由一人兼任，其它情况取值为零。
公司规模(lnasset)。本文用公司年末总资产账面价值的对数值来衡量公司规模。公司规模的扩大一定程度上会替代市场交易成本，获得规模经济的可能性增加。但公司规模当规模增大到一定程度，由于经营管理难度增加而管理者能力有限，管理协调费用上升，可能会导致公司规模经济递减、经营业绩下降。因此该指标对公司业绩的影响方向有待检验。
股权集中度(lncon)采用Herfindahl指数(HHi)来衡量，即每个股东持股比例平方和，这里取前10大股东持股比例平方和作为近似衡量指标。当股权集中度较高时，一方面，股权集中使得大股东在公司中的利益增加，从而大股东有足够动力去监督管理层的行为，可以避免股权分散情况下中小股东纷纷“搭便车”而引起的监督不力现象；另一方面，大股东拥有的足够的投票权可以使其本身或者其代表直接介入公司经营决策，降低了外部股东和管理层之间的信息不对称，从而有助于改善公司绩效(朱雅琴，2010)。
4实证结果与分析
4.1统计描述与相关分析
4.1.1相关变量描述性统计
表1各相关变量描述性统计金额：(元)
均值
中位数
最大值
最小值
标准差
epS
lnceogap
ceodual
lnasset
lncon
ceopay
ceogap
0.419558
5.248592
0.292135
9.291941
0.188083
537276.3
300054.9
0.330000
5.327509
0.000000
9.226581
0.145837
362000.0
210233.3
1.670000
6.479687
1.000000
10.95342
0.546950
4580000.
3017778.
-0.266600
4.015988
0.000000
8.296213
0.014370
60000.
10375.00
0.374971
0.468734
0.457320
0.505334
0.136274
667890.9
411124.4
表1反映了各相关变量的基本统计量。其中，每股收益(epS)的均值和中间值分别是0.419558和0.33，表明大部分企业的经营状况良好；89家上市公司中平均约有26家公司总经理与董事长两职合一；股权集中度(lncon)平均值为18.81%，前十大股东对公司有较好的控制能力；总经理薪酬(ceopay)的均值为537276.3(元)，薪酬最高的达到4580000(元)，最低的年薪仅有60000(元)；总经理与其他高管的薪酬差距(ceogap)平均300054.9(元)，薪酬差距最大的达到了3017778(元)，最小的仅为10375(元)，反映不同公司间高管团队内的薪酬差距起伏较大。
4.1.2相关性分析
表2各变量间的persion相关系数矩阵
Correlation
epS
lnceogap
ceodual
lnasset
lncon
epS
1
lnceogap
0.289**
1
ceodual
0.134
0.019
1
lnasset
0.180
0.458**
-0.218*
1
lncon
0.256*
0.055
0.134
-0.130
1
**.Correlationissignificantatthe0.01level(2-tailed).
*.Correlationissignificantatthe0.05level(2-tailed).
由表2可知，每股收益与薪酬差距在1%的显著性水平上显著正相关，相关系数为0.289，符合基于锦标赛理论的研究假设；每股收益与股权集中度在5%的显著性水平上显著正相关，相关系数为0.256，符合股权集中度与企业业绩正相关的预期；薪酬差距与公司规模在1%的显著性水平上显著正相关，相关系数为0.458，本文认为这是由于绝对薪酬差距受企业规模影响大；总经理与董事长两职兼任情况与公司规模在5%的显著性水平上显著负相关，相关系数-0.218，这是因为企业规模越大，董事长、总经理分别承担的工作越多，要求两职位有明确的分工，受个人时间和精力的限制，两职兼任的情况减少。
4.2回归结果分析
表3薪酬差距与公司未来绩效回归方程
因变量：epS
变量名称
变量符号
系数
t值
p-value
截距
constant
-10.85815
-4.747759
0.0000
薪酬差距
lnceogap
1.942784
4.528849
0.0000
总经理权力×薪酬差距
ceodual×lnceogap
-0.496180
-3.086595
0.0028
总经理权力
ceodual
2.588169
3.040947
0.0032
公司规模×薪酬差距
Lnasset×lnceogap
-0.176671
-3.913114
0.0002
公司规模
Lnasset
1.026150
4.153559
0.0001
股权集中度
Lncon
0.482233
1.926335
0.0575
样本数
89
F统计量(p-value)
7.864052(
adj
0.318803
D.w
2.095627
通过对表3中回归结果的分析，我们发现如下结论：
1.高管薪酬差距(lnceogap)与公司未来年度绩效(epS)之间存在显著正向关系，本文的实证结果支持锦标赛理论。
2.薪酬差距和总经理权力的交互作用对于企业未来绩效的epS指标有显著的负向影响，总经理权力会降低薪酬差距与企业未来绩效关系。同时我们还发现总经理权力大(两职兼任)的公司未来业绩相对更好，本文认为这是因为两职兼任的公司董事会决策权与高管层执行权有效地结合起来，减少了组织内部权力博弈消耗，有利于组织绩效的提升。
3.薪酬差距和公司规模的交互作用对于企业未来年度绩效的epS指标有显著的负向影响，与研究假设相符，即规模较大的公司更重视高管团队的合作需要。另外，公司规模对企业未来绩效也有显著的正向影响；公司的股权集中度与当年经营绩效在10%的显著性水平上存在正向关系。
5结果与讨论
本文主要对广东省89家上市公司高管团队内薪酬差距与公司未来绩效的关系进行了研究。与锦标赛理论相一致，本文发现高管团队内薪酬差距与公司未来绩效的epS指标间存在显著正向变动关系。进一步的分析表明，总经理权力大的公司未来绩效会更好，但是高管团队内薪酬差距与公司未来绩效的相关性显著降低了，说明大的总经理权力可以增强组织决策与执行的一致性，从而提高企业绩效，但容易使高管其他成员产生受剥削感觉而降低工作投入。我们还发现，公司规模的扩大会使高管团队内薪酬差距与公司未来绩效的相关性程度降低，这是因为规模大的公司更需要高管团队内成员间的协作，符合行为理论关于协作需要大的公司应该降低高管薪酬差距的预期。最后，样本数据还表明公司规模与未来绩效存在显著正相关，股权集中度与当期的公司绩效有微弱的正相关。
鉴于数据的可得性，本文衡量高管薪酬差距采用高管人员的年度货币薪酬，没有考虑在职消费、福利、股权激励等替代报酬方式；单一研究广东省地区，样本容量较小，对研究结论可能会有影响。未来的研究应更全面地衡量高管人员的薪酬水平，考察薪酬差距与公司业绩间可能的非线性关系。
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薪酬绩效管理总结篇4
关键词：国有企业；高管薪酬；企业社会绩效
中图分类号：C939文献标识码：a文章编号：1003-7217（2013）02-0104-05
一、文献回顾
企业高管薪酬和企业的社会责任是当前国内外持续关注的两个热点。一方面“天价高薪”事件不断冲击公众道德底线，企业尤其是国有企业高管薪酬以及由此产生的社会问题引起了社会的高度关注。另一方面，随着企业分工日益社会化，社会成员之间的依赖性逐步增强，企业与利益相关者之间的共生关系愈加凸显，使企业社会绩效受到广泛关注。企业社会绩效战略导向的推进和实现在很大程度上取决于高管的价值观和决策，如何通过高管薪酬激励的完善，促使国企高管将企业社会绩效目标纳入公司的核心战略层面，促进企业社会绩效，将受到理论界和学术界更多的关注。
国内外学者对企业高管薪酬与企业社会绩效的互动关系的研究非常有限，相关文献总计不到10篇。mcGuire等（2003）的实证研究率先运用11个维度定义了企业强社会绩效（企业对社会和环境决策的积极方面，如良好的社会回报、联盟关系和环境规划等）与弱社会绩效（企业对社会和环境决策的消极方面，如人权侵犯、安全问题、环境污染等）的概念及评价标准。Kochan等（2002）认为企业高管具有广泛的决策权力和能力，能显著影响企业的社会绩效，因此，企业高管薪酬和结构水平（包括年薪在内的短期激励薪酬和长期激励薪酬）与企业的社会绩效存在相关性。然而，大多数国外公司治理理论与实证研究得出高管的年薪与企业社会绩效呈负相关关系的结论[1-3]。但mahoneyandthorn（2006）发现，当引入企业规模变量时，固定薪酬与社会绩效之间的显著关系则不复存在。对于短期激励薪酬与社会绩效的关系主要存在三种观点，有学者认为企业高管的短期激励薪酬与社会绩效正相关（mahoney，2006），也有学者认为存在负相关关系[4]，还有学者认为基于短期业绩的Ceo薪酬，对提升企业社会绩效的激励作用不大，二者不存在相关关系。企业高管的长期激励薪酬与企业强社会绩效正相关得到了很多学者的支持[6]。然而，RowleyandBerman（2000）认为由于行业与企业面临的特定环境差异，可能得到高管薪酬与企业社会绩效截然不同的相关关系。可见，由于理论依据及实证研究中选取的变量及样本不同，相关研究的具体结论存在很大差异。
目前，国内外的相关研究还存在许多不足和缺陷，从社会绩效视角探讨企业高管薪酬的文献较少，理论研究尚不成熟，从已有的几篇相关实证文献因选取的变量、样本及研究方法不同，尚未形成一致结论；而且这些文献的研究背景主要集中在发达的北美地区，缺少植根于新兴经济体背景下企业高管薪酬样本的研究。国内研究企业高管薪酬与企业绩效关系的文献大多集中在高管薪酬与企业经济绩效的关系层面，也有部分文献对企业财务绩效与企业社会绩效的关系进行了实证研究，而直接研究企业高管薪酬与社会绩效的文献相对缺失。因此，从社会绩效视角更深层次、更多层面地研究国有企业高管薪酬体系的完善，将成为我国国有企业高管薪酬制度改革的新方向。
财经理论与实践（双月刊）2013年第2期2013年第2期（总第182期）李平，蔡治舟等：国企高管薪酬影响企业社会绩效的实证研究
二、研究设计
（一）研究假设
高管们具有广泛的决策权力和能力，将显著影响其公司的社会绩效。（mackenzie，2007）。假设组织看重对企业社会绩效的追求，接下来的问题是企业高管作为个人如何看待企业社会绩效对公司和他们自己的经济效用，特别是对他们个人报酬的影响。
委托理论认为，组织可以协调委托人和人之间的利益冲突。理论的基础是人是利己主义者并在损害委托人利益的情况下，试图最大限度地提高他们的利益。为了防止这种利己主义行为，可能会密切监察主要人或强加条件，把风险中的一部分从委托方转移到方，从而使委托的利益趋同。管理文献认为薪酬是最早和最主要的利益趋同的工具。人比委托人获得更多关于决策制定的信息，当任务难以结构化时，信息不对称导致监管成本增加。在决定企业社会绩效时，也可能同时存在高度的信息不对称与任务低结构化的情况，甚至出现管理者与社会机构勾结损害股东权益的行为（CespaandCestone，2007）。此时，委托人要依靠薪酬绩效系统，包括短期激励薪酬和长期激励薪酬来激励和约束人的行为。
与理论一致，高管薪酬在很大程度上依赖于组织业绩。高管薪酬计划通常由工资、年度奖金、长期激励薪酬组成。针对于不同的激励对象，高管薪酬结构的配比会有较大差异。正是这种短期激励和长期激励措施之间存在不同的配比形式，表明了高管们的绩效利益。Holmstromandmilgrom（1991）证明了在多目标激励环境中，基于利润水平的薪酬设计会导致经理人过分关注对利润敏感的目标而忽视其他有利于公司发展的目标。也就是说，当他们的薪酬激励计划着眼于短期，对于高管们而言，最大限度地提高短期收益支出更为重要。实证研究表明，当奖金和红利是基于年度收益时，经理人更容易利用多种手段，如使得年度收入增长以获得更多的短期所得收益。当他们的薪酬激励计划与企业长期业绩挂钩时，这种趋势在降低[9]。
1.短期激励薪酬与企业社会绩效。
短期激励薪酬有利于刺激高管通过短期的努力以达成短期目标。mahoneyandthorn（2006）发现短期激励薪酬与企业强社会绩效正相关。短期财务数字目标不能达成，不仅会影响高管薪酬，还会影响高管的职业保障。如果高管对企业社会绩效缺乏关注，会导致如忽视环境问题、金融监管不善、员工安全和产品安全等问题，最终会影响到企业的长远发展，也不利于企业短期目标的达成和高管薪酬的动态上升。另外，也有学者提出相反的观点，mcGuire等（2003）发现高管薪酬中的短期激励部分与企业强社会绩效不存在显著的关系，这可能是因为企业高管对董事会的控制，控制会计绩效数字，并自行定酬。
理论认为企业将较差的社会绩效视为“风险”，固定薪酬可以鼓励高管持有风险规避态度，并采取更为保守的企业战略（GrayandCanella，1997）。高管基于职业安全性和稳定性的考虑，不会冒着企业信誉风险，对企业采取较为不负责任的行为，导致较高的企业弱社会绩效。基于短期激励的高管薪酬可以促使高管倾向于财务数字目标（mcGuire等，2003），关注更多可以促进短期内提升业绩的手段，投资企业社会绩效活动，如热心公益、加大员工福利投入和解决就业等可以在短期提升公司的声誉，从而影响股票价格的波动。因此短期激励薪酬有助于提高企业总体社会绩效。
基于此，提出以下研究假设：
H1a：年薪对企业强社会绩效有显著正向影响
H1b：年薪对企业弱社会绩效有显著负向影响
H1c：年薪对企业总体社会绩效有显著正向影响
2.长期激励薪酬与企业社会绩效。
从长期发展来看，管理者需要将企业社会责任的承担当做一种投资决策来进行（Barnett，2007）。实证研究表明，当企业的管理决策涉及到资本投资、兼并和资产剥离时，基于长期业绩的薪酬，会提升企业经营者管理决策与所有者利益的一致性程度，甚至关注更广泛的利益相关者（LambertandLarcker，1985）。然而，mcGuire等（2003）研究发现，高管长期激励与企业强社会绩效之间没有显著关系，与企业弱社会绩效正相关。Sanders（2001）使用决策理论发现高管薪酬中的长期激励部分刺激高管关注更有风险的战略，这种“更有风险”的战略可能就包括对企业社会绩效不利的行为。总而言之，由于行业与企业面临的特定环境差异，可能得到的薪酬-社会绩效关系截然不同。
长期激励薪酬可以使高管关注企业社会绩效。强调长期业绩的高管薪酬计划降低了高管实现最大化短期盈利的压力，并为企业社会绩效的积极影响提供了一个较长的时间框架[13]。从竞争的角度来看，管理者会根据企业面临的竞争环境选择相应的社会绩效（Campbell，2007），而企业社会绩效的声誉影响具有长期累加性，只有形成长期的优势才很难在短期内被竞争对手模仿。Kane（2002）、mahoneyandthorn（2005～2006）的实证研究结论认为长期激励薪酬与企业强社会绩效正相关[6，14]。JohnsonandGreening（1999）的研究发现高管团队股权比例和企业社会绩效之间存在正相关关系[15]。mahoneyandthorn（2005～2006）还结合加拿大制度背景研究发现，高管长期激励薪酬与总体企业社会绩效正相关，这可能是美国与加拿大的制度环境差异造成的。
基于此，提出以下研究假设：
四、结论与建议
以上实证研究表明，年薪与企业强社会绩效显著正相关，与企业弱社会绩效弱负相关，这一结论与murphy（2000）的观点一致。高管持股比例对企业强社会绩效、企业弱社会绩效和企业总体社会绩效均无显著影响，因此，假设H2aH2c3个子假设均不能得到支持。出现这种结果的原因可能在于我国国有上市公司高管持股整体偏低，样本中有40.9%的公司高管持股数为0，零持股现象严重。
为此提出以下建议：（1）建立以短期激励与长期激励相结合的高管激励机制，通过提高长期薪酬比重的方式约束高管的短期逐利行为，提高企业的社会绩效。（2）完善国有企业高管业绩考核标准，将社会绩效引入高管薪酬显性契约缔约过程，激励高管更多的关注企业社会责任。（3）从政府、企业和市场三个层面，完善股东、市场和薪酬委员会三管齐下的内部控制机制和外部监督机制，逐步扩大以企业社会绩效为业绩标准的高管薪酬激励实施范围，并最终提升国有企业的社会绩效。
注释：
①在这些样本中剔除国家在公司中处于非控股地位的上市公司、业绩过差的St和pt（或*St）公司、同时发行B股或H股的a股上市公司以及新上市公司，并采用滞后数据的方法，将2009年的高管薪酬数据与2010年的企业社会绩效数据相比较，即高管薪酬与企业社会绩效的数据有一年的滞后期。
参考文献：
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薪酬绩效管理总结篇5
一、问题的提出
近年来，高管与普通员工之间的巨大薪酬差距引起了社会各界的广泛关注，人们普遍质疑高管“天价”薪酬与其工作和努力的匹配程度，认为巨大的薪酬差距是一种严重的社会不公。为了消除薪酬差距过大产生的不良影响，2009年人力资源和社会保障部等六部门联合出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，要求央企高管年薪不得超过普通职工平均工资的20倍。薪酬差距本是企业薪酬分配制度的一项重要内容，企业通过给不同层级、不同岗位、不同绩效的员工设计有差距的薪酬，实现激发员工工作积极性、提高薪酬激励效果的目的。但是日益增大的薪酬差距也可能使员工产生被剥削和不公平感，导致员工懈怠、凝聚力下降等问题。目前学术界对于薪酬差距的激励效果就存在两种竞争性的观点：一是锦标赛理论，该理论认为薪酬差距可以改善员工的工作态度，创造更高的绩效；二是社会比较理论，该理论认为加大薪酬差距会破坏员工之间的合作，对企业绩效造成负面影响。相关的实证研究结论也不一致，如Lallemand等（2004）、刘春等（2010）、胥佚萱（2010）发现高管―员工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系；Cowherd等（1992）、卢锐（2007）、刘正堂（2008）的研究表明高管―员工薪酬差距没有带来企业绩效的显著提升；陈丁等（2010）、赵睿（2012）验证了高管―员工薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型关系。众多相互冲突的研究结论说明有必要对高管―员工薪酬差距与企业绩效的关系做进一步探讨。
从心理学角度来看，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作态度、工作行为和工作绩效。薪酬差距是薪酬契约中的一项重要内容，它是员工不同职位或技能等级之间薪酬数额的差别，员工对这种差别的感知必然会影响其态度和行为，即薪酬差距也会通过影响员工的态度和行为进而影响员工的绩效甚至是企业的绩效。高管―员工薪酬差距是高管与普通员工之间薪酬数额的差别，高管和普通员工也是通过对这一薪酬差距的感知来决定或是改变其自身态度和行为而最终影响整个企业绩效的，这就是个人行为在薪酬差距与企业绩效之间的作用机理。但现有文献在研究高管―员工薪酬差距与企业绩效关系时往往直接研究二者的关系，而将高管和员工的行为视作一个“黑箱”，这种做法忽视了高管和员工的行为在薪酬差距与企业绩效之间的中介作用，可能会使研究结果失真或缺乏说服力。本文的目的是在研究高管―员工薪酬差距与企业绩效关系时，引入高管和员工的行为变量，探讨薪酬差距如何通过高管和员工的行为影响企业绩效。根据锦标赛理论和社会比较理论，薪酬差距可能使员工产生促使企业绩效提高的积极的生产行为；也有可能使员工产生破坏企业绩效的消极的反生产行为。本文着重考察高管―员工薪酬差距的激励效果，因此以高管和员工的生产行为作为中介变量研究我国上市公司高管―员工薪酬差距与企业绩效的关系。本文从行为视角出发采用结构方程模型实证分析高管―员工薪酬差距与企业绩效的关系，将进一步丰富和推进现有的研究，同时探索并揭示高管―员工薪酬差距对高管和员工产生的不同激励效应，对企业设计合理的薪酬契约具有一定的理论价值和参考意义。
二、理论分析与研究假设
现有研究大多从锦标赛理论和社会比较理论两个竞争性理论去解释薪酬差距与企业绩效的关系。锦标赛理论强调最大限度地奖励最有生产效率的员工，将薪酬差距看作员工努力工作获得晋升后得到的额外奖励，额外奖励有助于刺激其他员工的工作积极性，额外奖励越高，对其他员工的激励效果越好，从而达到提高整个企业经营绩效的目标。因此，锦标赛理论预期薪酬差距与企业绩效呈正相关关系，国内外许多实证研究都支持锦标赛理论。社会比较理论源于公平理论，它认为个体通过与他人的比较进行自我评价和判断，并获得是否被公平对待的认知。若感觉自己被公平对待，就会心情舒畅，努力工作；若感觉自己没有被公平对待，就会满腔怒气，消极怠工。可见，社会比较理论强调公平和合作的重要性，认为过大的薪酬差距和竞争性奖金会破坏员工之间的合作，使薪酬较低的员工产生不公平感和不满情绪，导致消极怠工等反生产行为，从而降低企业绩效。因此社会比较理论预期薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。国内外同样有不少实证研究支持社会比较理论。根据这两个竞争性理论本文提出两个竞争性假设：
假设1a：高管―员工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系。
假设1b：高管―员工薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。
公平理论认为，一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。不管是高管还是普通员工都会通过比较来感知薪酬状况并最终决定自己的努力程度。对高管来说，薪酬差距不仅能体现个人的独特价值和职位等级，甚至还代表了高管拥有的权力和社会地位。因此，扩大薪酬差距有助于增强对高管的激励，使高管产生有助于企业绩效提高的生产行为。对普通员工来说则有两种可能：一方面是提高薪酬差距产生激励作用。员工为了获得更高的薪酬或额外的奖励，只有通过努力工作晋升到更高一级的岗位才能实现，所以扩大薪酬差距会激发员工的工作积极性，使员工产生积极的生产行为。但另一方面，提高薪酬差距也有可能降低员工的工作积极性。我国自古就有“均贫富”、“不患寡而患不均”的思想，“平均主义”、“集体主义”有较深的文化溯源。社会主义体制和国有企业的性质也容易使员工产生较高的平均分配的要求。此外，我国国有企业的高管大多具有政治身份，既是政府官员又是企业管理者，国企的普通员工想要通过努力工作晋升到领导岗位的可能性很小，由此导致高管―员工薪酬差距很难对普通员工产生激励作用。再联系我国的实际，改革开放前，企业主要采用平均分配的政策，“大锅饭”挫伤了员工的积极性。改革开放后，企业逐渐拉开了员工的收入差距，员工的工作热情提高，企业的经济效益显著提升。但是近年来，上市公司高管的“天价薪酬”又引起了社会公众的强烈不满。因此，扩大薪酬差距可能对员工产生两种不同的影响，既可能提高员工的生产行为，也可能降低员工的生产行为。因此本文提出如下假设：
假设2：高管―员工薪酬差距与高管的生产行为呈正相关关系。
假设3a：高管―员工薪酬差距与员工的生产行为呈正相关关系。
假设3b：高管―员工薪酬差距与员工的生产行为呈负相关关系。
不管是锦标赛理论还是社会比较理论都认为，提高高管和员工的工作热情和积极性，有助于提升企业绩效，因此可以预期高管和员工的生产行为与企业绩效呈正相关关系，因此本文提出如下假设：
假设4：高管的生产行为与企业绩效呈正相关关系。
假设5：员工的生产行为与企业绩效呈正相关关系。
三、研究设计
（一）样本来源
为了控制行业因素对研究结果的影响，本文以2011年沪深两市a股制造业上市公司为研究对象（其中企业绩效数据为2012年度）。制造业对我国的经济发展具有特别重要的意义，且该行业常常将压低劳动力成本作为主要竞争手段，容易导致劳资关系紧张、企业绩效偏低。样本主要数据来自国泰安CSmaR数据库，补漏数据来自巨潮网公布的上市公司年报，并经过以下处理：（1）剔除了金融类上市公司；（2）剔除了St、*St类上市公司；（3）剔除了高管平均薪酬小于或等于员工平均薪酬的上市公司；（4）剔除了相关数据缺失及异常的上市公司，最终得到780个有效样本。数据处理使用SpSS18.0和amos17.0。
（二）变量设计
本文根据研究需要设计了薪酬差距、企业绩效、高管的生产行为和员工的生产行为4个潜变量以及相关8个可测变量。
1.薪酬差距的计算
借鉴刘春等（2010）的研究，用两种方法计算高管―员工薪酬差距，一是前三高管―员工薪酬差距，等于货币薪酬最高的前三名高管的年度货币薪酬平均值除以员工年度货币薪酬平均值；二是全部高管―员工薪酬差距，等于全部董事、监事及高管的年度货币薪酬平均值除以员工年度货币薪酬平均值。具体计算公式如下：
p=支付给职工以及为职工所支付的现金-董事、监事以及高管年度货币薪酬总额
前三高管―员工薪酬差距=（前三名高管年度货币薪酬总额/3）/[p/（员工人数-董事、监事以及高管人数）]
全部高管―员工薪酬差距=[（董事、监事以及高管年度货币薪酬总额/领取报酬的董事、监事以及高管人数]/[p/（员工人数-董事、监事以及高管人数）]
其中，“支付给职工以及为职工所支付的现金”来源于上市公司的现金流量表。
2.企业绩效的计算
借鉴刘绍娓等（2013）的研究，选取衡量公司盈利能力的总资产收益率和净资产收益率，以及衡量企业发展能力的可持续增长率三个指标来衡量企业绩效。
3.高管生产行为的计算
刘振（2012）认为高管在受到有效激励后会产生投资行为来增加企业价值。不少研究也发现，增加投资可以使企业获得规模效益和技术效益，实现企业绩效的提升。因此本文采用企业投资效率来衡量高管的生产行为，具体指标是新增投资比例和新增净投资比例。
4.员工生产行为的计算
黎文靖等（2012）认为目前很难找到一个完全分离了高管的员工业绩指标，全要素生产率是相对准确的员工业绩指标，因此本文采用全要素生产率来衡量员工的生产行为，并通过建立以下回归模型计算全要素生产率：
其中，oUtpUt是销售成本与存货变动额之和的自然对数，ppe是固定资产的自然对数，empL是员工人数的自然对数。全要素生产率是由上述模型回归后的残差？着。所有变量的名称、符号和定义如表1所示。
再使用SpSS18.0对薪酬差距（Gap）、企业绩效（peRF）、高管的生产行为（mpB）进行信度检验，得到的Cronbach？琢系数分别是0.798、0.888、0.996。可见，本研究潜变量的内部一致性信度均在0.7以上，表明数据的信度较高。
（三）模型设计
为了验证本文提出的研究假设建立结构方程模型，图1是其路径图。薪酬差距与企业绩效之间的虚线表示薪酬差距对企业绩效的影响是间接效应。模型的目的是探索高管和员工的生产行为在高管―员工薪酬差距和企业绩效之间的中介作用。
四、研究结果
（一）描述性统计与相关分析
表2报告了所有可测变量的均值、方差和相关系数。由Gap1的均值可知，样本企业前三高管的平均薪酬是员工平均薪酬的8.34倍，由Gap2的均值可知，样本企业全部高管的平均薪酬是员工平均薪酬的3.74倍，由Gap1和Gap2的标准差可知，各企业之间高管―员工薪酬差距的差异很大。比较Roa、Roe和RSD的均值和标准差，说明样本企业普遍绩效不高且差异很大。比较inV1、inV2的均值和标准差，说明样本企业新增投资不多且差异很大。由于tFp是由普通最小二乘法拟合得到的残差，回归过程满足零均值假定，因此其均值为0。tFp的标准差很大，说明样本企业之间的全要素生产率差异很大。从相关系数来看，各变量之间的相关性较强。
（二）结构方程模型
采用结构方程模型技术对假设进行验证，模型的拟合指数及相应的分析结果如表3和图2所示。由表3可知，Х2/df值介于0至3之间，nFi、CFi、GFi在0.90以上，RmR、RmSea小于0.05，说明模型都拟合得较好。
图2反映了高管―员工薪酬差距通过高管和员工的生产行为影响企业绩效的作用机制。由图可知，薪酬差距对高管的生产行为和员工的生产行为都有一定的预测作用，标准化系数分别是0.21和-0.12，说明高管―员工薪酬差距对高管和员工产生了不同的激励效应，扩大薪酬差距对高管的生产行为产生了正向影响，但对员工的生产行为却产生了负向影响，假设2成立，假设3b成立。高管和员工的生产行为对企业绩效都有积极的预测作用，标准化系数分别是0.27、0.31，假设4、假设5成立。从图中还可以看出，前三高管―员工薪酬差距，全部高管―员工薪酬差距与薪酬差距的载荷系数分别是0.94、0.78，在1%的水平上显著；企业新增投资比例、企业新增净投资比例与高管生产行为的载荷系数分别是0.73、0.78，在1%的水平上显著，全要素生产率与员工生产行为的载荷系数是0.75，在5%的水平上显著；总资产收益率、净资产收益率、可持续增长率与企业绩效的载荷系数分别是0.81、0.90、0.82，在1%的水平上显著。
高管和员工的生产行为对薪酬差距与企业绩效的中介效应如表4所示。由表4可知，薪酬差距与企业绩效之间的间接效应为0.02，总效应为0.02，说明薪酬差距对企业绩效有一定的正向影响，假设1a成立。
薪酬绩效管理总结篇6
内容提要：企业的薪酬体系必须与企业的经营战略相适应，战略薪酬为企业吸引和留住员工、提升企业核心竞争力提供了新的利器。本文通过对战略型薪酬管理定义、特征的分析，提出了战略性薪酬制定及设计方案。
一．引言
薪酬，即360度报酬体系中的经济性报酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及福利。理论及经验表明，薪酬体系在组织战略实施中具有重要作用。对员工来说，外在报酬能影响其购买力、体现其社会地位和自我价值感;对组织来说，薪酬体系影响着企业的成本、绩效、人员特别是核心员工的流动和留任等，直接关系到企业的核心竞争力。在过去的100多年里，许多公司己经采用了多种技术，主要目的是建立公正具有竞争力的薪酬系统，以吸引、留住企业核心人才。
目前，我国很多企业很重视薪酬设计与薪酬制度改革，但很多企业的薪酬制度改来改去，员工对于薪酬的满意度还是高不起来，这其中一个重要的问题就是许多企业在进行薪酬制度改革与设计时，不是从企业的总体战略和人力资源战略出发的，而是就薪酬论薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现，正是由于我们的许多企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光，导致了他们在薪酬管理方面花的心思不少但收效甚微。因此，薪酬体系的设计要求薪酬策略与组织战略相匹配，薪酬策略的选择要有利于组织整体业务的推进，以提升企业核心竞争力。
二.战略性薪酬管理的定义及特征
所谓战略性薪酬管理，是milkovich在1988年提出的，指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向。milkovich认为战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，即凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性，但不能简单地认为战略性薪酬管理等于战略性薪酬决策。战略性薪酬管理的核心是薪酬战略。马尔托奇奥认为，薪酬战略是指在提高劳动竟争力，从而提高企业竞争优势的薪酬政策与实践。米尔维奇认为，薪酬战略是由企业战略和竞争战略所决定的，为了获取竞争优势而进行的一系列战略性薪酬决策。总结一下，薪酬战略的基本是企业战略和竞争战略，把薪酬管理上升到战略的高度，作为提升企业竟争力的一个重要工具。
战略性薪酬管理的特征主要体现在以下三个方面:
1.战略性薪酬管理是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策。它作为组织总体战略系统的一个子战略，必须与组织总体发展战略的方向、目标相一致，必须体现和反映组织发展模式与趋势，贯穿并凝聚组织文化和经营理念，反映和体现组织发展不同阶段的特征。它应依据组织总体发展战略来制定，根据组织总体战略来确定薪酬的水平与结构、薪酬的文化理念、薪酬的管理与政策。这样，薪酬战略与组织总体发展战略才能形成一种整体协调、相互促进的互动关系。
2.战略性薪酬管理是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。总体性指它是对整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑组织目前的状态，还要考虑组织长远发展的趋势，适应组织长期发展的需要。所以，一个组织的薪酬战略要特别重视两个原则:一是系统性原则，二是动态发展原则。
3.战略性薪酬管理对组织绩效与组织变革具有关键性作用。并非任何薪酬决策都属于薪酬战略，只有那些对组织绩效与组织变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容。战略性薪酬管理对组织绩效与组织发展的关键作用主要体现为，强化对员工的激励，激发员工的积极性与创造力，增强组织的外部竞争力，强化组织的团队精神与凝聚力，提高薪酬成本的有效性。
三、战略性薪酬的构建
企业要充分发挥薪酬战略对竞争优势的提升作用，首先要取决于薪酬战略的有效构建。在不考虑具体的职能战略的情况下，企业战略通常可以分为两个层次，一是企业的公司战略，而是企业的经营战略。前者所要解决的是企业的扩张、稳定还是收缩的问题;后者所要解决的是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。企业所采取的战略不同，企业的薪酬水平和薪酬结构也必然会存在差异。
〔一)公司战略与薪酬战略
1.成长战略。它是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，被划分为内部成长战略和外部成长战略。
对于追求成长战略的企业来说，它们所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场开发等，因此与此联系的薪酬战略往往是:企业与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得更高的收入。此时的薪酬方案应该是:在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但同时实行奖金或股票选择权等计划，从而使员工在长期中能获得比较慷慨的回报。其中，采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上，而采用外部成长战略的企业却必须注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化。
2.稳定战略或集中战略。它是一种强调市场范围份额或者运营成本的战略。
采取这种战略的企业一般处于较为稳定的环境中，因而这种企业对于薪酬内部的一致性、薪酬管理的连续牲以及标准化有较高的要求。在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度较高，确定的基础主要是员工所从事的工作的本身:从薪酬的构成上来看，企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，较为稳定的基本薪酬和福利的成分较大;就薪酬水平来说，这种企业一般追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬。
3.收缩战略或精简战略。它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。
通常会被由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。这种企业对于将员工收入与企业的经营业绩挂起钩来的愿望非常强烈，除了在薪酬中降低稳定薪酬部分所占的比重之外，许多企业往往还力图实行员工持股计划以鼓励员工与企业共担风险。
(二)经营战略与薪酬战略
1.创新战略。它是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。
采取这种战略的企业一个重要的经营目标在于充当产品市场上的领袖，并在管理过程中常常会非常强调客户的满意度和客户的个性化需要，而对企业内部的职位等级结构以及相对稳定的工作评价等则不是很重视。因此，它的薪酬系统往往非常重视对于产品创新和新的生产方法和技术的创新给与足够的报酬或奖励;其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准且会高于市场水平。2.成本领袖战略。它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
追求这种战略的企业非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高。因此，在薪酬水平方面，它会密切关注竞争对手的所支付的薪酬状况，本企业的薪酬水平既不能低于竞争对手，最好也不要高于竞争对手，宗旨是在尽可能的范围内控制薪酬成本支出;在薪酬构成方面，这种企业通常会采取一定的措施提高浮动薪酬或降低你在薪酬构成中的比重。
3.差异化战略。它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。
采取这种战略的企业所关注的是如何取悦客户，客户满意度是这种企业最为关心的一个绩效指标，它的薪酬系统往往会根据员工向客户所提供服务的质量来支付薪酬，或者是根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金。
四、战略性薪酬的设定
(一)由公司高层管理者、人力资源部经理和各部门的员工代表，以及外部专家组成一个项目组，共同设计薪酬体系。
这样来自各个层次的项目组成员能够共同讨论设计薪酬体系。高层管理者的参与表明决策层重视薪酬体系，希望与员工们一块成功;员工代表的参与则表明薪酬体系并没有脱离实际，不是单方面的薪酬体系，而是双方共同参与的结果，这样的薪酬体系是会受到员工欢迎的。在参与薪酬体系的设计过程中，针对报酬政策及目的进行沟通，促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬体系更有效。
(二)分析企业战略和基本价值观，形成企业Kp工指标，围绕Kp工指标制定出绩效考核指标。
Kpi(Keyperformanceindicators)，即关键业绩指标，通过Kp工建立一套完整的绩效管理系统来实现个人绩效、团队绩效与组织绩效的联动，同过自上而下的战略传递和自下而上的绩效改进实现整个企业的绩效提升，从而支撑企业核心能力的培养与维系。只有通过分析企业的关键业绩指标，并把这些关键业绩指标与员工利益挂钩，建立起关键业绩指标与企业员工工作之间的关系，将员工薪酬与企业战略实现挂钩，这样的薪酬设计才有助于实现公司战略。
(三)及时考核和随时反馈个人绩效、团队绩效和公司目标进展情况。
通过及时考核和随时反馈，可使员工得知自己绩效水平，对绩效好坏做出判断，以调整自己的行为，这有利于提高员工自己的绩效水平和公司的效率;否则，员工们将不知道自己哪方面出了问题，自己哪方面应该努力，也将无从提高自己的绩效。
薪酬绩效管理总结篇7
1引言
高管薪酬过高是全世界范围的问题，是理论界和实务界都极为关注的热点。高管与普通员工薪酬“两重天”的局面严重，差距的过大表现在行业、地区、所有制等方面。欧美等国纷纷出台限薪令来平息人们日益上升的不满情绪，我国政府也制定了一系列的条例来缩小高管与普通员工的薪酬。2009年8月17日，人力资源和社会保障部等单位联合颁布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，社会上称之为“央企高管限薪令”。该《意见》明确规定国企高管基本年薪与上年度企业职工平均工资有关，年薪与企业绩效相挂钩。2014年8月29日，中共中央政治局会议审核通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》两份文件，要求调整不合理的过高收入，追求效率的同时要求兼顾公平，合理分配企业负责人与职工之间的收入，尽量缩小不同行业企业负责人之间的薪酬差距。高管薪酬分配是否合理，不仅影响社会对公平的认知，还会直接影响到公司管理层的管理行为，并最终影响公司绩效，因此，高管薪酬公平测度及其经济后果的研究是理论界亟待回答的重要问题。随着公平与效率矛盾的进一步凸显，越来越多的学者开始研究高管薪酬的公平问题，本文主要研究内部公平性即高管内部薪酬差距，将高管内部薪酬差距对公司绩效影响的研究相关文献进行梳理并加以评析。
2相关概念界定
2.1高管团队
高管团队即高层管理团队，它是由企业或公司中的高层管理人员组成的群体，相对于其他普通员工来说通常有良好地教育背景，或拥有丰富的工作经验和极强的经营管理能力，善于沟通与合作。他们来自公司员工层级的顶层，拥有较强的控制权和决策权。目前学者们对于高管团队成员的界定说法各异，主要采用以下几种方法：Ceo来代表上市公司的整个高管团队；副总裁以上的管理者；董事会、监事会成员以及高级经理等主要负责。我国学者对高管团队的界定一般使用以上第三种，如魏立群和王智慧（2002）指出高管团队包括总经理、首席执行官，以及副总经理、副总裁、总会计师或首席财务总监。
2.2薪酬水平
薪酬水平通常指公司员工通过劳动获取的回报，是员工价值大小的体现，也是吸引人才的关键因素。薪酬水平的计量因研究对象的不同而有所差异，而对高管薪酬的划分也各不相同，这里对高管薪酬进行确认。高管薪酬主要包括短期薪酬和长期薪酬，短期薪酬含有工资、奖金和其他收入，而长期薪酬包括股票期权、长期激励计划支出等其他薪酬。国外学者较多的关注长期薪酬，因为在上市公司中高管的长期薪酬占比较高，尤其是股票期权的激励较大。而我国由于资本市场不够完善，股票期权激励在上市公司中还不普遍，因此，我国上市公司高管薪酬主要以短期薪酬为主，高管对它的依赖性较强。
2.3薪酬差距
薪酬差距关系到收入分配结构问题，一般情况下都存在。企业内部也会有不薪酬差距，主要是在管理层之间、员工之间以及高管与员工之间等不同群体薪酬水平间所形成的差距。高管内部薪酬差距的概念目前还未统一，我国学者将其界定为以下几种方式：一是Ceo或总经理与高管团队内其他人员之间的薪酬水平差别（林浚清等，2003），二是核心高管平均薪酬与非核心高管平均薪酬间的差距（陈震，2006），三是总经理与管理团队平均薪酬间的差距（张正堂，2008），四是总经理与其他两位核心高管平均薪酬的差距（张正堂、李欣，2007）。
3薪酬差距理论分析
早期研究公司高管薪酬时，主要是研究Ceo的薪酬支付，经济学家运用经济学理论如边际产出、理论和交易成本等对其进行解释。边际生产率理论认为高管间薪酬差距由边际生产率决定，边际生产率由企业人力资本的投资情况决定，而人力资本投资情况可以用教育程度、工作经历和就职时间等指标来衡量。该理论强调薪酬是人力资本投资的回报，认为薪酬增长是平滑的。然而现实中却并非如此，高管内部薪酬差距极大。Simon（1957）研究发现不同行政层级之间的高管薪酬差距在30%左右。如果把薪酬当作是劳动者付出劳动后的回报，那么，对一名高管在晋升前后薪酬的巨大差异就很难得到合理的解释。于是学者们尝试用其他理论来解释，其中最具代表性的是锦标赛理论和行为理论。这两种理论对于高管薪酬差距的解释截然不同，随着研究的深入，从最初的两种理论的各执一词到两种理论的融合，虽然并未形成一致的结论，但都取得了丰富的研究成果，支持并加大了两种理论对薪酬差距激励效应的解释力度。
3.1锦标赛理论
Lazear和Rosen（1981）提出薪酬差距的锦标赛理论，他们将企业内不同级别管理层的薪酬差距，当作是在竞赛中晋升到更高一级的获胜选手所颁发的奖金，晋升的职位越高，即获胜的名次越靠前，所获得的奖金也就越大，薪酬差距亦愈大，但是这里薪酬差距的大小与参赛者的生产率大小无关，也就是说获胜者的生产力不一定就明显比未获胜者高出很多，扩大不同级别的奖金是为了激励竞赛者取得好名次，拉大薪酬差距诱使高管在晋升时尽自己最大的努力。当团队活动中的合作化程度需求较高时，监督难度也随之增加，此时较大薪酬差距能够适当减少监督的成本，驱使股东和经营者达到相同的企业目标，因此较大的薪酬差距可以提高企业业绩。Green与Stokey（1983）指出，当某些共同的因素影响组织中个人的产出时，锦标赛式薪酬模式要优于其他薪酬模式。o'Keeffe等人（1984）研究表明：若合理地设计薪酬差距，可以鼓励员工积极参加与自己能力相匹配的竞争，从而给企业带来最优的产出。Bishop（1987）概述了薪酬差距的三个好处：激励员工努力的动机、吸引较好的人才、减少业绩优秀者寻找较好工作的成本。
3.2行为理论
行为理论与锦标赛理论的解释截然相反，认为缩小薪酬差距反而对企业业绩更加有利。行为理论主要包括相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论。相对剥削理论认为员工会在企业内部相互比较薪酬，据此来判断自己是否受到了公平的薪酬待遇。当员工发现自己的薪酬低于其他同伴所得的水平，就会产生被剥削的感觉，从而引发怠工、罢工等负面行为，导致企业凝聚力下降。组织政治学理论认为，人们通常会面临以下三个选择：总体努力水平选择、将总体努力在利己和合作两个极端之间进行分配的选择、政治行为选择。薪酬差距的大小会影响人们所作出的选择，薪酬差距过大会使员工的总体努力水平有所提高，但这却是建立在减少员工间合作、加强个人利益之上，增加高管从事政治阴谋的可能性。当团队工作需要较高的合作时，政治阴谋对合作破坏所带来的损失超过了员工通过努力所带来的收益。分配偏好理论认为，薪酬设定的依据应该是不给员工带来不满为标准。该理论认为存在：团队和睦非常重要、难以衡量个人的边际贡献、团队合作程度较高、团队成员在工作中玩弄政治阴谋等条件时，即使个人的贡献差异较大，那么团体内每个成员的薪酬也要相对均等的。
4薪酬差距实证研究
4.1支持锦标赛理论
薪酬差距在一定程度上会影响公司职员的行为，进而影响公司绩效。薪酬差距对公司绩效非常重要，很多文献的研究结论都支持锦标赛理论，他们认为薪酬差距越大，组织或公司绩效提升越快。eriksson（1999）对样本数据进行回归分析后，发现Ceo与其他管理者的薪酬差距与公司绩效之间呈正相关关系。Lee等人（2005）、Sven和John（2009）、mahy等（2011）经过实证研究，均发现高管团队内部薪酬差距对公司绩效有正向激励的作用。国内研究薪酬差距起步较晚，较早研究的是林浚清（2003），他发现高管内部薪酬差距和公司未来绩效之间存在显著的正相关关系，大薪酬差距可以提升公司绩效。之后，陈震（2006）、卢锐（2007）、张长征和李怀祖（2007）研究均支持了林浚清的观点。刘春和孙亮（2010）、梁彤缨等人（2013）则考虑了内部薪酬差距与公司绩效的内生性，结果发现内部薪酬差距与公司绩效间存在正向关系。黎文靖和胡玉明（2012）将研究对象设为国企，得到了类似的结论。刘子君等（2011）不仅发现高管团队薪酬差距对公司绩效显著正向影响，还发现，团队薪酬水平对公司绩效的影响大于团队薪酬差距的影响。除了采用上市公司的数据分析外，有些学者通过实验或比赛的方式来检验锦标赛理论的适用性，如Bull、Schotter和weigelt（1987）、Becker和Huselid（1992）、Lynch（2005）等，均发现高额的奖金能够提高参与者的积极性，验证了锦标赛理论。
4.2支持行为理论
有的学者则支持行为理论，他们认为较大的薪酬差距不仅不能给企业带来积极的影响，反而更容易给员工造成被剥削感和不公平感，降低员工的积极性，从而影响企业绩效。o’Reilly（1988）对财富前500强的105家公司的高管人员薪酬进行分析，发现高管团队内部薪酬差距与公司绩效呈弱相关关系。akerlof和Yellen（1990）以好的产品质量代替公司业绩指标，结果显示：不同阶层间的工资公平与产品质量显著正相。Siegel和Hambrick（1996）、phyllis和Siegel（2005）、martins（2008）、Chris（2011）等研究均发现缩小薪酬差距能够提高员工间的合作程度，从而有利于提升公司绩效，支持行为理论。张正堂（2007）、张正堂和李欣（2007）、鲁海帆（2007）以上市公司的数据进行实证研究，结果均表明高管内部薪酬差距与公司绩效呈负相关。张正堂（2008）发现薪酬差距的激励效果具有滞后性，研究内部薪酬差距与企业未来绩效间的关系，发现二者为负向关系。巫强（2011）从晋升机制角度研究，发现高管内薪酬差距与企业绩效负相关，这种负向关系在有非内部晋升机制的企业比有纯内部晋升机制的企业更明显。
4.3综合两种理论
除了薪酬差距对企业绩效呈显著的正向影响或负向影响外，还有一些学者发现二者有区间效应，即认为两种理论在一定条件下同时具有一定的合理性。Bingley和eriksson（2001）发现了企业白领之间的薪酬差异程度与他们的生产率呈显著的倒U型关系。Shaw等人（2002）研究发现，存在正式的个体激励制度和独立性要求较高的工作，薪酬差距越大，工作绩效越好；而缺乏个体激励制度、工作相互依赖性较高时，差距较小对绩效反而越好。irlenbusch和Ruchala（2008）对其进一步研究，发现只有在相对报酬足够大时员工努力的积极性越高，太高或太低激励作用就不明显，会对团队的绩效产出负面影响。国内学者的研究也得出了类似的结论，随着研究的深入，研究的视角也日益丰富。鲁海帆（2009）从内生性视角出发，研究发现行为理论和锦标赛理论两者是互补的。在控制薪酬差距内生性后，薪酬差距对公司绩效的影响呈倒U型。陈丁和张顺（2011）在竞赛模型中加入“破坏”因素研究薪酬差距对企业绩效的影响，发现二者呈倒U型关系。吕峻（2014）加入企业个性差异对二者关系的影响，也得到了一致的结论。杨海燕（2014）则从高管与员工薪酬差距的角度研究，发现薪酬差距与企业业绩仍然呈倒U型。鲁海帆（2010）以Ceo的来源角度来看二者的关系，发现在刚更换了Ceo时扩大薪酬差距有利于业绩的提升，而当Ceo从外部继任以及Ceo两职兼任时扩大薪酬差距却不利于业绩提升。王超（2013）基于企业生命周期的视角，发现锦标赛理论更适合解释处于成长期和成熟期的企业，而行为理论更适合处于衰退期的企业。
薪酬绩效管理总结篇8
关键词：中华文化；薪酬差距；企业绩效；集体主义；权力距离
中图分类号：F270.3 文献标识码：a 文章编号：1005-0892(2010)09-0059-06
一、问题提出
在刚刚过去的2010年两会上，收入分配问题成了各代表委员热议的议题，薪酬差距与企业绩效的关系也再次成为社会各界的关注焦点。理论界总体上关于该主题的研究不多，国外一些学者基于锦标赛理论与行为理论对薪酬差距问题进行了实证研究，部分研究结果支持锦标赛理论，部分结论印证了行为理论假说，还有学者研究发现锦标赛理论和行为理论在解释薪酬差距与绩效之间的联系时具有互补性。同样，国内一些学者也对薪酬差距的效应进行了实证研究，但结论也不一致，甚至相互矛盾。㈣
更重要的是，笔者发现上述研究都忽略了一个重要的背景因素――企业所处的国家文化。一个国家的文化会影响企业薪酬政策的制定，因为符合国家文化的薪酬政策更容易被员工、社会所接受，其政策制定成本更低。
因此，在对前人部分研究结果进行质疑的前提下，本文首先对具有竞争性的锦标赛理论和行为理论进行回顾，然后，基于中华文化的特征，提出锦标赛理论和行为理论在我国企业的可能适用范畴，并对薪酬差距与企业绩效的联系提出了新的假设，对上市公司Ceo与非ceo高管、非Ceo高管与普通员工、以及同层级非Ceo高管相互之间的薪酬差距分别与企业绩效的关系进行了实证检验，在经验上对锦标赛理论和行为理论在我国企业适用的对象范畴进行了修正和确认。
二、理论基础与研究假设推演
(一)薪酬与绩效关系的两个竞争性假说：锦标赛理论与行为理论
1 锦标赛理论
主流经济学理论认为薪酬水平由边际产出决定。Lazear和Rosen研究认为薪酬结构最关键的是要能将薪酬与管理激励联系起来，薪酬决定往往是基于边际产出的排序，而非定量的边际产出。因此，锦标赛理论认为薪酬差距与绩效正相关，强调越是难以监控的员工，如高管人员，越需要较高的薪酬差距来对其进行激励。然而，笔者发现，锦标赛理论起初暗含着将适用对象范畴界定为组织层级之间员工的薪酬对比，而后来关于薪酬差距与绩效联系的实证研究中，众多学者存在将锦标赛理论的适用对象由组织层级之间扩展到同一组织层级员工之间的倾向。
2 行为理论
与支持扩大薪酬差距的锦标赛理论不同，行为理论倡导缩小薪酬差距。行为理论包括分配偏好理论、社会比较理论、相对剥削理论和组织政治学理论等。其中，分配偏好理论认为薪酬应在薪酬设定者和接受者之间的互动中决定，当维持社会和睦很重要、个人边际贡献难以测算、团队协作变得重要时，应该采用相对均等的薪酬；相对剥削理论认为，员工会将个人薪酬同组织中较高层级人员的薪酬作比较，如果有被剥削的感觉，就会导致怠工、罢工等负面行为，也会导致员工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生。因此，行为理论强调薪酬分配应趋于平均，鼓励员工之间进行更多合作，共同追求企业业绩。该理论也得到部分实证研究的证实，如Siegel和Hambrick发现在管理层共谋比较严重的行业，较小的薪酬差距会带来较高的股票回报率。
(二)中华文化特征与锦标赛理论、行为理论的联系
任何礼会科学理论都不能完全脱离其所处的国家文化背景，发端于美国等西方国家的管理理论经由各国文化的修正后才能被正确理解和应用。根据Hofstede提出的文化维度模型理论，不同国家的文化差异表现在5个文化维度上，即个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、男性主义与女性主义、短期倾向与长期倾向，我国应属于远东文化群，与西方文化具有极大的区别，表现为较强的集体主义、权力距离极大、具有强不确定性规避、男性主义倾向、典型的长期倾向。这些文化特征深刻影响着企业管理中各种管理制度和政策对员工的激励约束效能。而关于文化特征与薪酬差距的联系，主要集中于个人主义与集体主义、权力距离两个维度。以下重点从这两个文化维度来理解锦标赛理论与行为理论。
首先，权力距离是指对等级制度、机构或组织中不平等的权力分配所接受的程度。中国社会自古以等级为特征的官僚体制促进了高权力距离的形成。作为科层组织之一的企业也不例外，高权力距离普遍被员工承认和接受，通过晋升在组织中获取较高的职位和收益将对员工形成较强的激励。然而，从上述定义知道，权力距离仅仅体现在科层组织的上下级之间的关系中，所以，高权力距离将锦标赛理论的适用对象范围仅限于不同层级之间的员工。根据高权力距离文化特征的要求和锦标赛理论，我们认为组织层级之间的薪酬差距将与企业绩效正相关(假设H1)。进一步，南于数据的可得性，如果将上市公司简单地划分为Ceo、非Ceo高管和普通员工三个层级，那么Ceo与非Ceo高管之间的薪酬差距与企业绩效正相关(假设H11)，非Ceo高管与普通员工之间的薪酬差距与企业绩效正相关(假设H12)。
其次，从我国文化的两个维度特征与锦标赛理论、行为理论的联系，发现集体主义对应行为理论，高权力距离对应于锦标赛理论，前一个对应要求低薪酬差距，后一个对应要求高薪酬差距。看似矛盾，实则不然，作为中华文化关键特征维度的集体主义和高权力距离，二者对企业内员工行为的调节具有功能互补作用。受到集体主义文化特征的约束，一方面，由高权力距离所支持的层级之间员工薪酬差距将不可能一味扩大，与行为理论的解释相一致，过大的薪酬差距将破坏企业的凝聚力和员工的合作。据此我们假设，组织层级之间的薪酬差距与企业未来绩效之间可能存在区间效应，二者可能是二次曲线关系(假设H2)；另一方面，受集体主义和权力距离的双重影响，既鼓励同层级的员1：通过晋升展开竞争，又推崇同岗同酬来增强同层级员工之间的协作性，这反映了分配偏好理论和社会比较理论对薪酬政策的要求，因此，同一组织层级内的薪酬差距与企业绩效负相关(假设H2)，本文将以上市公司职位相同的非Ceo高管之间的薪酬差距来检验该假设。
三、实证检验与分析讨论
假设检验共分两大阶段进行，前一阶段主要检验组织层级之间的薪酬差距与企业绩效的关系，包括假设H1和H2；后一阶段主要检验同一组织层级的薪酬差距与企业绩效的关系，即假设H3。
(一)组织层级之问的薪酬差距与企业绩效
1 数据来源和变量描述
本文利用CSmaR数据库采集了我国a股市场上的1429家上市公司2003、2004和2005三年的年度数据，并比对了上市公司年报以确定不清晰的数据，排除银行类的公司，剔除Ceo薪酬低于8000元的公司和数据披露不全的公司，排除组织层级间薪酬差距为零或负值的公司，共得到样本公司354家。
度量公司业绩的指标主要有财务指标和市场指标，本文以三年的每股收益均值(epS)和总资产收益率均值(Roa)作为公司绩效的衡量指标。原因在于：首先，会计利润指标更多反映的是企业自身的“信号”。已有实证研究表明，董事会更多的是以会计指标而不是以股票收益来评价Ceo的努力程度。其次，在我国，由于资本市场不发达和法律法规的约束，经营者收入通常是与会计指标尤其是利润指标挂钩，而总资产收益率(Roa)也是我国《国有资本金效绩评级规则》中评价指标体系中的基本指标。考虑到财务指标易被经理层进行盈余管理，借鉴国资委对我国中央企业的任期考核时间，本文选取三年的会计指标经平均后作为公司绩效指标。最后，也为了与林浚清等、张正堂等的研究结论进行比较，本文选取了与他们相一致的绩效指标。
根据前述假设，本文以Ceo与非Ceo高管之间的绝对薪酬差距(以paYtH表示)、非Ceo高管与普通员工之间的绝对薪酬差距(以paYHL表示)为自变量。同时，本文引入公司所属性质、规模(公司总员工数取自然对数)、公司平均薪酬水平、公司所在地区和行业等作为控制变量。部分变量的具体定义和换算见表1。
2 回归模型和假设检验
由表2、表3知道，两类薪酬差距之间具有较强的相关性，为避免paYtH和paYHL两个变量存在多重共线性，本文分别将它们作为自变量对公司绩效建立了回归模型，即表2中的模型1、2、3、4。其中，lnsize表示员工总数的自然对数；indusj为13个行业的虚拟变量(本文控制了行业因素，仅有采掘业和交通运输、仓储业具有统计上的显著性，但由于篇幅原因没有报告这些系数)。由回归结果可知，四个模型中paYtH和paYHL在统计上都较为显著，说明无论epS还是Roa，增大组织层次问的薪酬差距对公司绩效具有正面效应，该结果印证了假设H1。
然而，薪酬差距除了反映较高权力距离的特征和锦标赛理论的主张，还受到集体主义特征和行为理论的调节。为了检验假设H2，本文对薪酬差距与公司绩效的关系进行了曲线拟合，发现他们之间具有二次曲线关系，因此，本文在以上四个方程的基础上，引入薪酬差距的平方项为自变量建立了回归方程。另外由上述模型的检验结果可知绩效受行业的影响有限，故新建回归方程中将不包含行业控制变量，对应前文的四个方程可得模型5、6、7、8(见表2)。表2显示，模型6和模型7中薪酬差距平方项的回归系数都通过了显著性检验，与绩效变量呈负相关，其最优薪酬差距分别是paYtH约为56万元、paYHL约为30万元。据此可以认为，不同组织层级间薪酬差距与公司绩效基本存在二次曲线关系(假设H2)。由于仅有中集集团(000039)、柳工(000528)、华能国际(600011)和青岛啤酒(600600)四家上市公司的两种最大薪酬差距均超过了最优值，而95％的paYtH在2万至56万之间、95％的paYHL在0.5万至26万之间，它们都小于最优薪酬差距，说明我国绝大部分上市公司组织层级之间的薪酬差距都没能达到最优薪酬差距，其薪酬差距与企业绩效对应的数据点大多数分布于二次曲线的左半段，表现为近似线性关系。
(二)同一组织层级的薪酬差距与企业绩效
为了检验同一组织层级内薪酬差距与企业绩效的关系，即假设H3，在前文354家样本公司的基础上，本文将居于类似公司副总职位的高管作为同层级高管团队成员，剔除团队人数少于3人的公司，则符合要求的样本公司减少为344家。根据年度数据，计算类似公司副总的高管中薪酬最高者与最低者之间的薪酬差额，然后取3年的算术平均值来代表同一层级薪酬差距，即自变量(以paYHH表示)，仍以样本公司3年的每股收益均值和总资产收益率均值作为公司绩效的衡量指标(即因变量)。经初步统计，笔者发现样本中有174家上市公司的同层级高管团队成员之间的薪酬差距为零差距，占样本公司的50.6％，如一致药业(000028)、中金岭南(000060)等公司。该结果从直观上初步印证了本文的理论假设，即同一组织层级内薪酬差距与企业绩效不相关或者负相关。因此，本文进一步去掉零差距的样本公司，将样本数缩减为170家。由于样本量较小，这里去掉了行业、地区等变量。表3报告了同层级薪酬差距与企业绩效的回归结果。
表3显示，在控制了企业所属性质、员工平均薪酬水平和公司规模(人数)等影响因素后，paYHH在两个绩效指标上都表现为负向影响，并通过了变量的显著性检验，假设3得到支持，说明同一组织层级的员工，在不存在分配地位差异的情况下，不愿接受具有个人主义色彩的薪酬不均等，可能会通过降低团队协作的努力和增加利己的努力等方式，来表达自己对分配不公平的不满。
四、总结与进一步讨论
本文在文化背景下对我国上市公司的薪酬差距与公司绩效之间的关系进行了理论分析和实证检验。控制公司所属性质、规模、平均薪酬水平、公司所在地区和行业等客观因素的影响，本文对薪酬差距与公司绩效之间的关系进行了检验，实证表明国家文化特征(集体主义和权力距离)对企业薪酬政策和薪酬结构的激励效果具有一定影响，锦标赛理论和行为理论的主张都得到了支持，但它们的适用对象范畴将受到国家文化的约束和调节。本文研究的主要结论和启示如下：
第一，本文的研究结论基本上支持锦标赛理论假说对组织层级之间薪酬差距与企业绩效关系的预测，但是与林浚清等(2003)的实证结果并不完全一致。本文发现，在我国文化背景下，企业内不同组织层次之间薪酬差距与企业绩效正相关，但二者实质上是二次曲线关系。故本文认为企业可以通过拉大组织层级之间的薪酬差距。来发挥锦标赛理论的激励作用，但不能过大，否则将破坏组织内的整体有效合作，对企业绩效造成负面影响。我国上市公司中，虽然有近95％的企业未能达到最优薪酬差距，但仍有个别企业远远超过了薪酬差距的最优值，这也许是引起公众质疑国企员工与高管薪酬差距过大的原因之一。
薪酬绩效管理总结篇9
关键词：高管薪酬 企业绩效 内生性
一、国内外研究回顾
关于高管薪酬与企业绩效之间关系的研究成果中，由于样本选择和对公司绩效度量的不同使研究结论存在较大的差异，目前尚未形成一致的结论。在高管薪酬与企业绩效关系上，Jensenandmurphy(1990)、Kaplan(1994)、tosi(2000)、aggarwalandSamwich(1999)等认为两者相关性很小；HallandLiebman(1998)、Hamdmehran(1995)等则认为二者存在着强烈的正相关关系。从1998年开始，我国上市公司的年报中首次披露了高级管理人员持股及年度报酬的有关信息。因此，我国对高层管理人员报酬的计量研究最近几年才开始起步。魏刚(2000)、李增泉(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等认为经理薪酬和企业业绩不存在显著的正相关关系；而陈志广(2002)、刘斌和刘星(2003)、张俊瑞等(2003)、乐琦(2006)、唐建琴和李连军(2007)、杜兴强和王丽华(2007)等研究结果表明我国上市公司的经营绩效与公司高管人员的年度薪酬水平存在显著的正相关关系。近年来虽然薪酬与绩效的相关性得到了改善，但大多数文献集中于研究薪酬与绩效的单方面影响，关于薪酬与绩效的内生性检验却很少，到底是薪酬影响绩效还是绩效影响薪酬，还是两者互相影响，这将是本文所要研究的问题。现有相关文献研究结果表明高管薪酬与绩效的关系不显著，其中重要原因之一是因为影响高管薪酬的因素众多，可能没有控制其他因素的影响，相关变量的遗泼最终影响了高管薪酬与绩效的显著性，为了提高研究的准确性，本文引入了大量影响薪酬的控制变量来研究薪酬与绩效的关系，然后在此基础上对薪酬与绩效进行内生性检验。
二、研究设计
(一)研究假设理论认为，当公司经理与股东之间存在。信息不对称时，股东会与经理签订薪酬――绩效契约，经理的薪酬将由企业的经营业绩来决定。因此，公司经理会通过提高企业经营业绩来提高自己的薪酬。
假设1：高级管理人员年度薪酬与公司经营绩效应存在显著的正相关关系
由于高级管理者不断追求自身利益的最大化，当其持有企业的股票越多时，越将视企业为利益共同体，为之努力工作，促使利润增加，提高企业绩效，从而获得更高的薪酬补偿。
假设2：高级管理人员的年度薪酬与其持股比例正相关
一般认为，如果出现两职兼任的情况，那么Ceo更有可能任命支持他们的董事，并且有能力让董事会接触对其有利的信息，即Ceo更有可能影响董事会设计薪酬的过程，因此也更有可能获得更高的薪酬。
假设3：高级管理人员的年度薪酬与两职兼任之间存在正相关关系
由于我国的上市公司大部分是由国有企业改制而来，因此，国有股在大部分上市公司中占有相当的比重。国有股的比重越大，理论上对上市公司的监控程度应越高，越能约束高管人员的自利行为，使其不能随意地增加其薪酬。
假设4：高级管理人员的年度薪酬与国家的持股比例负相关
由于我国上市公司高管普遍实行职务消费报销制度，这种制度很容易使职务消费奢侈化，甚至成为上市公司高管的灰色收入，如豪华的办公室装修、公车私用等。可见，在职消费实际上是高管的隐性收入，是高管薪酬的替代变量。
假设5：高级管理人员的年度薪酬与上市公司的在职消费呈负相关关系
除了上述因素以外，高管人员的薪酬还会受到企业的财务杠杆、规模与成长性的影响，因而在研究高管人员的薪酬与业绩关系问题时，需要控制这些变量的影响。
(二)样本与数据本文选择沪深两市2005年a股上市公司的横截面数据作为研究对象，在选择样本时，建立如下的样本筛选标准：剔除了业绩过差的St和pt公司；新上市公司的业绩容易出现非正常性的波动，而且公司内部各方面的运行机制还不够健全和完善，所以剔除了新上市公司；剔除了金融行业上市公司；剔除以上变量指标数据不完备的公司。最后得到了1145家有效样本。数据来源于深圳国泰君安公司的CSmaR数据库，所有的数据处理由excel和eviews3.1软件完成。本文对样本总体进行了描述性统计，见(表1)：描述性分析结果显示，上市公司高管人员总货币性薪酬的均值为1685166，最大值为21888000，最小值为39900，标准差为1717022，说明上市公司高管人员的薪酬水平参差不齐，各公司之间的差距十分显著；高管人员持股比例的均值仅为0.03％，最大值为32％，最小值为0，表现出“低端多，高端少”的特点，高管持股比例较低，激励强度不够，其余变量的具体情况详见(表1)。
(三)变量与模型本文借鉴前人的研究以净资产收益率作为企业绩效的衡量指标，由于我国高层管理人员持股制度还不够完善，现金报酬目前还在高管总体薪酬中占绝对重要的地位，因此本文采取全部高管人员年度现金报酬(对数形式)作为报酬变量。值得说明的是，本文考虑到与企业高管人员在职消费有关的费用项目例如办公费、差旅费等，这些费用一般都计人管理费用之中，因此本文以管理费用(对数形式)作为高管在职消费的变量。具体的变量说明见(表2)。根据上面提出的假设以及所设置的变量，本文首先采用普通最小二乘法(oLS)，构造了高管薪酬与企业绩效的多元线性回归模型：
LnComp=c(1)+c(2)・Roe+c(3)・lnSize+c(4)・1nCharge+c(5)・Finaleve+c(6)・Growth+c(7)・no+c(8)・mo+c(9)・ual+U
三、实证结果及分析
(一)多元线性回归结果及分析利用普通最小二乘法对薪酬与绩效的多元线性回归模型进行回归的结果见(表3)：从回归结果来看，高管薪酬与绩效显著正相关，假设一得到了支持，这说明某种程度上我国的高管薪酬已体现出与企业绩效挂钩的特征，企业绩效对高管人员薪酬的约束作用显现。另外，影响高管薪酬的其他因素，企业规模、成长性、财务杠杆、国有股持有比例均通过了显著性检验，假设得到了支持。虽然高管的在职消费也通过了显著性检验，但是高管薪酬与在职消费(对数形式)的关系并未按预期呈现负相关关系，二者之间呈正相关关系，且在1％的水平下通过了显著性检验。究其原因，本文认为，由于我国披露制度缺乏硬约束以及披露内容不科学，在职消费以管理费用来衡量这一方法不太准确，管理费用涵盖的范围太大，并不能完全代表企业高管的在职消费
水平，因此，高管薪酬与在职消费之间没有呈现出预期的关系。高管持股比例以及两职兼任均未通过显著性检验，说明我国激励制度尚不健全，没有达到应有的激励效果。
(二)薪酬与绩效的生性检验通过薪酬与绩效的回归结果可知，二者呈显著的正相关关系，但问题的关键是：到底是薪酬影响绩效还是绩效影响薪酬?理论认为高的薪酬能够激励高管努力工作，从而取得良好的工作业绩；有效的薪酬激励机制应该是按绩定薪，绩效越好薪酬越高，薪酬与绩效之间应该是互相促进互相制约的关系，因此引出了本文的第二个问题，薪酬与绩效之间是否存在内生性问题?对此本文首先假设高管薪酬与绩效之间存在双向因果关系，构建了如下联立方程模型：
在联立方程中高管薪酬与企业绩效是内生变量，由系统本身决定，其余的均为外生变量。相关研究表明高管持股比例与企业绩效之间存在着非线性关系，因此又在联立方程中的企业绩效方程中加入高管持股比例的平方(mo2)。对于联立方程模型的联立性运用Hausman检验法进行检验，其基本思路是：首先，对Roe与联立方程中所有外生变量进行回归，计算残差变量；其次，将残差值代人高管薪酬方程，作为一个自变量进行回归；最后，对回归参数的显著性进行判别，如果显著，则联立方程成立。Hausman检验结果：
LnComp=11.34***+1.86Roe-1.808ω-0.3481nSize+0.509inCharge***+2.17Finaleve-0.435Growth-0.22no*+1.705mo+0.048Dual
Hausman检验结果表明，残差值与LnComp的相关系数为-1.808，没有通过显著性检验，说明联立方程不存在联立性，高管薪酬与企业绩效并不存在双向因果关系，采用oLS而不是2SLS即可实现对方程的较好估计，高管薪酬与企业绩效之间不存在内生性，我国上市公司对高管人员的薪酬激励机制尚不健全。
四、结论及建议
薪酬绩效管理总结篇10
关键词：薪酬差距锦标赛理论人力资本
党的十报告指出：必须坚持维护社会公平正义。公平正义是中国特色社会主义的内在要求。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。随着社会主义市场经济的不断发展，公司规模的不断扩大，以及职业经理人的出现，使得公司的所有权与经营权逐渐分离。为提高公司业绩，保证所有者权益，公司普遍采用薪酬激励的管理方式。这种企业业绩评价与高管薪酬奖励制度，在增加高管人员报酬与公司业绩的关联度的同时，也造成了高管薪酬与员工薪酬之间的差距不断扩大。这种差距进而又积极或消极地影响着公司的业绩。因此，如何有效控制和利用这种薪酬差距成为了当务之急，分析员工薪酬与高管薪酬差距合理性对公司业绩的影响至关重要。
一、员工薪酬与高管薪酬差距的形成原因
（一）人力资本理论。所谓人力资本理论，顾名思义是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而企业在进行人力资源管理时正是综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。
与之相对应的高管与员工作为人力资源，在学历、经验、能力、对公司作出的贡献以及应承担的责任和义务等各方面都存在着较大差距，即将其作为资本进行的投资不同，因而产生的资本回报不同，具体则体现在高管与员工之间的薪酬差距上。高管，即高级管理人员，是指在公司管理层中担任重要职务，负责公司的经营管理，掌握公司重要信息的人员。这些人大多拥有较高的学历，丰富的工作和管理经验。无论是专业技能还是协调管理，亦或是判断决策，他们都拥有普通员工所不具备的过人之处。高管人员的作用在企业的经营活动中是无可替代的，同时，他们也需要肩负着企业发展的重担，对企业的未来负责。目前，企业多以人力资源的绩效考核来作为薪酬发放的依据，高管由于对企业的贡献较大，绩效考核较为突出，因此他们的薪酬会比普通员工的薪酬丰厚。
（二）锦标赛理论。在现代市场经济体制下，现代企业制度的法人治理结构一般由股东大会、董事会、高层经理人员所组成的执行机构三个部分组成。其中，高层经理人员受聘于董事会，在董事会授权范围内，拥有对公司事务的管理权和权，负责处理公司的日常经营事务，进而与董事会形成了“委托―”关系。在有关企业薪酬管理制度的理论中，锦标赛理论被广泛的认同与采纳。这种理论通过加大执行机构负责人同其他高层管理成员之间的薪酬差距，来降低委托人对人的监控成本，使委托人和人的利益相连、目标一致，最终提高公司绩效。锦标赛理论形成的薪酬差距不仅能够激发企业内部的高管与员工付出更多的努力，还有利于吸引市场上优秀的人才，使社会资源达到最优配置。
（三）社会现状。目前，我国仍处于社会主义初级阶段，贫富差距大，地区经济发展不平衡，公司内部的薪酬差距实则为整个社会现状的一个缩影。在这一阶段，政治、经济、文化等各方面的制度体系开始建立，并臻于完善。但是，发展不平衡是社会主义初级阶段的一大特征。其中，社会主义市场经济发展不完全，使得相关制度体系与经济体制改革不相适应。具体而言，企业薪酬制度与监督制度尚不完善，并由此导致了企业内部权力分配不均。我国的经济体制改革，是将集中于国家的权力下放到企业自身，使企业能够进行自主化管理。但是，相应的薪酬制度和监督制度并没有完善和有效的实行，导致了一些企业管理层借所谓的激励制度为个人谋求利益，侵占员工权益，从而导致普通员工与高管的薪酬差距被不断拉大。这也是导致高管与员工的薪酬差距过大的原因。
二、员工薪酬与高管薪酬差距的主要影响因素
根据样本统计结果显示，我国目前高管与员工薪酬差距的平均值为12.83倍左右，最大值可高达1636.25多倍。这说明我国上市公司员工薪酬与高管薪酬之间存在很大差距。影响这种差距的因素是多方面的，本文仅从以下四个方面来研究员工薪酬与高管薪酬差距的主要影响因素。
（一）股权性质。通过上述结果，可以初步了解到影响员工与高管薪酬差距的影响因素。根据国有企业与非国有企业薪酬差距的不同，可以得知企业的控股股东的性质影响了企业员工薪酬与高管薪酬的差距。国有企业员工所能接受的薪酬差距要低于非国有企业。具体分析其原因，其根本区别在于激励制度的不同。由于所有权和经营权相分离，国有企业和非国有企业都面临的“成本”的问题。股票期权激励机制虽然是解决这一问题的良好途径，但是鉴于我国国有企业的全民所有制性质，使得这一解决办法在实施上就存在一个如何保证国有企业所有制性质的问题。国有企业引入该机制，人力资本参与企业收益分配，经营者无偿或以低成本获得企业股权，拥有企业资产。在此过程中就伴随一个所有权从公有向私有转换的过程。因此如何既保证国有企业的所有制性质，又能有效激励经营者使国企激励待遇具有竞争力，这就存在一个问题，即股票授予数量的限制问题。当激励制度中的奖励受到了限制，高管与员工之间的差距也就受到了限制，这样一来，国有企业的员工与高管薪酬差距便小于非国有企业的差距。此外，国有企业激励制度的形式化问题普遍存在，非国有企业虽然不能保证绝对公平，但是还是会更加注重效益。
（二）经济地区。东、中、西部公司的员工与高管薪酬差距的不同，也说明了经济发展水平的不同影响了员工与高管之间的薪酬差距。我国的经济区大致可以划分为东、中、西三个部分。其中东部地区背负大陆，面临海洋，地势平缓，有良好的农业生成条件，水产品、石油、铁矿、盐等资源丰富。优越的地理位置、开发历史悠久、劳动者的文化素质较高、技术力量较强，使东部地区的工农业基础雄厚，在整个经济发展中发挥着龙头作用。中部地区位于内陆，地理上承东启西，北有高原，南有丘陵，众多平原分布其中，属粮食生产基地，能源和各种金属、非金属矿产资源丰富，占有全国80%的煤炭储量，重工业基础较好。西部地区幅员辽阔，地势较高，地形复杂，高原、盆地、沙漠、草原相间，大部分地区高寒、缺水，不利于农作物生长。因开发历史较晚，经济发展和技术管理水平与中、东部差距较大，但国土面积大，矿产资源丰富，具有很大的开发潜力。由于所处地理环境不同，地区间的文化差异以及开发时间的早晚，经济发展模式的不同，使得同经济相对落后的中、西部地区相比，在经济发展水平较高的东部地区，人们的思想观念相对开放，更能够很好地接受较高水平的薪酬差距。
（三）行业领域。高管薪酬与员工薪酬差异存在于各个行业领域，不同行业的员工与高管薪酬差异不同。近10年来，我国的收入分配总体趋势是从传统的资本含量少、劳动密集、竞争充分的行业向技术密集型、资本密集型行业和新兴行业倾斜，某些国有垄断行业的收入更是高的惊人，不同行业由于其行业特征差异产生的员工薪酬差距越来越明显，其员工与高管薪酬差距也不同。技术密集型、资本密集型行业和新兴行业的员工与高管薪酬差异普遍高于传统的资本含量少、劳动密集、竞争充分的行业，特别是金融行业，其巨额高管薪酬引起了广泛社会关注。
（四）垄断性质。所有制性质也是影响职工收入与薪酬差距的重要因素。在当前薪资水平直接与企业业绩挂钩的制度下，资源性、垄断性国企的员工薪资水平明显高于其他国企和非国企员工。相对于非垄断企业，垄断企业薪酬差距与企业绩效的相关性相对较弱，在非垄断企业中，企业内部薪酬差距与企业绩效是呈现倒“U”型关系的，而在垄断企业中，这一关系并不显著。
三、员工薪酬与高管薪酬差距如何影响公司业绩
早在1985年，西方学者就开始研究高管薪酬与公司业绩的问题，并提出了“经营者报酬与公司业绩之间存在很强的正相关”。这一阶段的西方学者主要将公司业绩、经营规模、高管薪酬以及高管的个人特质作为研究对象。接下来学者开始分会计指标和市场指标来研究不同指标下高管薪酬与公司业绩的关系。进入二十一世纪以后，学者们更是从多角度研究诸因素对薪资―业绩敏感性的影响。
在我国，随着《上市公司治理准则》的出台，上市公司普遍建立了完善的薪酬激励制度，这一举措将高管薪酬与公司业绩紧密的联系在一起。同时，也将国内学者的目光吸引到高层内部薪酬制度的研究领域。有关高管团队薪酬差距的衡量，以往的学术研究主要采用以下三种方法：第一种，高管团队的薪酬差距=高管团队的最高年薪-其他高管的平均年薪（曾思琦，2007）;第二种，高管团队的薪酬差距=Ln（Ceo层级的平均年薪-非Ceo层级的平均年薪）（鲁海帆，2007）;第三种，高管团队的薪酬差距=Ln（总经理的年薪-高管团队的平均年薪）（张正堂，2008）。
由此可以看出，目前国内学者对员工之间薪酬差距的研究大多集中在高管团队内部，研究面较窄。因而，我们此次的研究面向的是更广大的员工群体，进行更全面的研究。
根据斯塔西・亚当斯提出的公平理论，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。而这种公平感直接影响职工的工作动机和行为，并进一步影响企业的业绩。2013年上市公司的年报已经披露完毕，上市公司高管的“天价”薪酬再度成为市场关注的焦点。据统计，2013年全部上市公司高管的年薪总额高达122.3亿元，相较于2012年，2013年央企上市公司总经理人均薪酬77.3万元，上涨4.33%，将近70%的上市央企总经理薪酬低于平均值。而中集集团总裁麦伯良以869.7万元，不但夺取了央企总经理薪酬之冠，而且在所有已披露上市企业总经理薪酬中也居于首位。麦伯良2012年也曾以998万元年薪居央企总经理之首，连续两年蝉联央企“打工皇帝”。事实上，麦伯良年薪已连续4年超过500万元。据年报显示，麦伯良2010年、2011年的年薪分别为596.22万元和957.74万元。2010-2013年中集集团净利润分别为28.51亿元、36.59亿元、19.30亿元和26.34亿元。
图1、图2分别是民营企业与国有企业高管与员工的薪酬差距表，由此我们可以看出，在国有企业的薪酬差距比变化不大，但是在民营企业，薪酬差距的变化十分显著，从2003年的71.8倍到2010年的585.9倍，持续高速增长了7年，后两年才有所下降，但是仍然保持在245倍。根据上市公司年报的披露情况，高管薪酬整体呈上涨趋势，民营企业的涨势尤其显著。但是，这些高管的薪酬并未与公司业绩呈正相关，部分公司在亏损的情况下仍旧发给高管巨额薪金甚至加薪。通过2012年业绩下滑幅度最大的50家上市公司发现，50家公司中有28家公司的高管薪酬不仅没有下调反而集体上涨，其中还有亏损几十亿的公司高管薪酬同比增长高达36.7%。这样的事实让我们不禁产生质疑，高管薪酬是否能恰当反映其实际价值，高管与员工的薪酬结构是否合理，高管薪酬是否已经与企业绩效无太大关联。因此，对我国上市公司高管薪酬的合理定价成为企业决策机制的当务之急。本文所研究的高管包括执行董事（含董事会秘书）、总经理和副总经理，薪酬总额仅包括货币薪酬部分。
1.因变量。本文的研究内容是员工薪酬与高管薪酬差距合理性对公司业绩的影响，因此选择公司业绩作为因变量。为更好地反映公司业绩情况，我们选用Roe即净资产收益率来表示公司业绩。净资产收益率又称股东权益收益率，是净利润与平均股东权益的百分比，是公司税后利润除以净资产得到的百分比，该指标反映股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率，是衡量上市公司盈利能力的重要指标。该指标越高，说明投资带来的收益越高;该指标越低，说明企业所有者权益的获利能力越弱。该指标有两种计算方法：一种是全面摊薄净资产收益率;另一种是加权平均净资产收益率。全面摊薄净资产收益率计算出的指标含义是强调年末状况，是一个静态指标，说明期末单位净资产对经营净利润的分享，常用于确定股票价格或分析每股收益指标。而加权平均净资产收益率计算出的指标含义是强调经营期间净资产赚取利润的结果，是一个动态的指标，说明经营者在经营期间利用单位净资产为公司新创造利润的多少。它是一个说明公司利用单位净资产创造利润能力的大小的一个平均指标，该指标有助于公司相关利益人对公司未来的盈利能力作出正确判断。因此，我们选择加权平均净资产收益率。
2.自变量。高管与员工的薪酬差距都是采用绝对薪酬差距指标。其中，员工薪酬是指公司全体员工中除高管之外的员工。高管总薪酬中的高管则包括执行董事（含董事会秘书）、总经理和副总经理。员工的平均年薪=公司支付给员工以及为员工支付的现金/（员工总数-高管人数），高管的平均年薪=高管的年薪总额/（高管总人数-未领薪的高管人数）。
从图3、图4可以看出，近十年来，员工薪酬与高管薪酬都在逐渐上涨，高管薪酬涨幅普遍大于员工薪酬，民营企业薪酬增幅普遍大于国有企业薪酬增幅。对高管薪酬与员工薪酬差距与Roe进行pearson相关分析，得到表1、表2。
由表1、表2可以看出，民营企业和国有上市公司的Roe与高管薪酬/员工薪酬在.01水平（双侧）上均呈显著正相关。这说明员工与高管的薪酬差距对公司绩效起积极的正向作用，且较大的薪酬差距更有利于公司绩效的提高。因此，应保持员工与高管间适度的薪酬差距，这一结果符合本文的锦标赛理论预期。在开始的假设当中，本文认为员工对于报酬分配的公平与否做出判断，而这种公平感将直接影响职工的工作动机和行为，并进一步影响企业的业绩。当员工与高管薪酬差距过大时，员工会产生不公平感并降低工作效率，从而对公司业绩产生负面影响。然而研究结论恰好相反：高管团队与普通员工的薪酬差距不仅没有带来员工强烈的被剥削感或不公平感，反而成为激发他们不断努力争取高绩效的动力，这表明在高管团队与普通员工之间，薪酬差距对公司绩效带来的激励效应超出了它带来的负面影响。可见，根据我国现代企业的实际情况，锦标赛理论更有适用性，因此企业应该合理制定高管和普通员工的薪酬，保持合理的薪酬差距，并倡导员工之间公平、良性。通过以上分析我们还可以看出，不同性质的控股股东，不同水平的经济发展都会影响员工与高管薪酬的差距，影响着人们对于这种差距的接受程度。而人们的接受度、认同度又继而影响了个人乃至团队的工作效率，从而影响企业绩效。因此，企业的员工薪酬与高管薪酬差距，应根据企业的不同性质、所处的经济地区进行合理规划，制定适应企业实际经营情况的员工激励制度。
四、结论
通过以上研究我们发现，企业员工薪酬与高管薪酬差距的设置应当视企业自身的性质而定。通过对国有上市公司的研究，我们发现，在我国国有上市公司中，高管薪酬与员工薪酬差异虽对公司经营有一定的积极影响，但是这种影响并不显著，因此，国有企业可以设置相对小的薪酬差距;通过对民营上市公司的研究我们发现，高管薪酬与员工薪酬差距对企业的影响十分显著，非国有企业可以适当的拉大薪酬差距。中部、西部地区企业的员工与高管薪酬差距要小于东部经济发达地区的员工与高管薪酬差距。只有这样，适应企业性质与自身发展的员工薪酬与高管薪酬的合理性差距才会对企业绩效产生积极的影响。
合理化的员工薪酬与高管薪酬差距有利于激发高管人员与员工的工作积极性，从而提高企业的业绩。然而，不合理的员工薪酬与高管薪酬差距，则会使员工产生不公平感，或是无法对高管人员产生激励的作用，继而对公司的业绩产生不良的消极影响。因此，企业在指定薪酬政策和激励制度时，要结合企业的性质、所处地区的经济发展水平，同时考虑到员工的心理承受能力，兼顾公平。只有这样，企业才能够既充分利用薪酬差距所带来的激励作用，又能够有效避免薪酬差距所带来的消极影响。X
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