合同能源管理行业分析篇1
关键词：人力资源管理；员工离职；系统；整合
中图分类号：F241．3
文献标识码：a
文章编号：1002―2848―(2006)01―0095―08
一、引言
在技术与资金市场日益开放的今天，掌握知识和技术并拥有不断创新能力的员工才是企业赖以生存和发展的基础。适度的员工流动，对企业的创新和发展是极为有利的，但是，过度的和没有控制的员工离职会给企业经济效益产生不良影响。尤其是对人才资源具有更强依赖性的高新技术企业，更是如此。
早在20世纪初，国外学术界对员工离职就展开了广泛的研究，一方面是对员工离职结果变量的考量，即离职带来的成本，对企业发展的利弊得失；另一方面，是对员工离职前因变量的研究，即引起员工离职的主要影响因素。研究视角从个体感知角度产生离职意图上升到组织层面分析。内容从早期的经济学拓展到工业心理学、企业行为学以及人力资源管理等各个领域。80年代以后，研究重点逐步趋向于企业人力资源管理实践和组织绩效、员工离职之间关系研究。Huselid的调查结论说明了人力资源管理实践和员工离职之间存在密切关系，用owen观点，企业的人力资源管理实践是影响员工离职的主要因素，而且不同的环境下不同对象的结果可能截然相反。即使当企业在一定空间、时间范围内的人才市场、劳工法律等社会环境因素相似的条件下，拥有不同人力资源管理水平的企业在员工离职上亦存在差异，或者说不同吸引和留住人才能力水平的企业在人力资源管理上存在差异。那么人力资源管理对员工离职的影响究竟如何?我们只有真正清楚其中的规律，探究其影响根源，才能对企业提供切实可行的建议，帮助企业改善人力资源管理，把握人才流动的主动权，降低人才离职率。这也正是本文研究的目的所在。
二、文献述评
人力资源管理是企业进行的围绕员工或员工关系展开的一系列管理活动。员工离职是指“从企业中获取物质收益的个体终止其企业成员关系的过程”，即员工从企业中主动离职。在相关研究中，员工离职通常被作为组织绩效中人力资源管理绩效的度量指标之一。该观点认为，组织的人力资源管理首先影响人力资源管理绩效，由此影响生产绩效或组织绩效，最后才影响财务绩效和市场价格绩效。Richard研究发现，人力资源管理实践显著减少员工离职，增加市场绩效，但对生产率和净资产收益的影响不稳定。Ventura则认为人力资源管理系统对员工离职和组织绩效有正向影响，但报酬实践对生产率有反向影响。Fey的研究发现，管理层的业绩(资历)晋升、一般员工的薪资水平等对离职没有显著影响，但对其他绩效指标有显著影响；而决策参与等实践正好相反，对离职有显著影响，但对其他绩效指标没有显著影响。可见，能够影响员工离职的人力资源管理实践未必能够影响其他绩效，反之，能够影响其他绩效的人力资源管理实践未必能影响员工离职。员工离职应该作为独立绩效指标来研究。
人力资源管理对员工离职的影响许多专家应用实证研究方法做了论证，大部分结论证实了人力资源管理对虽工离职的负向影响。但具体来说，研究中所用的自变量和因变量都是有差别的。对于员工离职，大多数采用离职率来度量，也有采用主观描述的员工离职。对于人力资源管理变量，研究者侧重的实践不同。Guthrie等将人力资源管理作为一个系统来看，即将所有人力资源管理实践聚合为一个系统指标，而更多的研究则关注于具体实践。同一项人力资源管理实践对员工离职的影响，研究会有不同的结论。LawsonLoJ发现业绩考评、工作分析、工作团队等人力资源管理实践有助于降低离职率，但是Huselid指出员工动机因子(主要包括业绩考核、按照业绩支付报酬等)对员工离职并没有显著影响，Fey也指出未发现业绩付酬，工作分析，内部晋升，抱怨解决对员工离职的影响。大多数研究却都支持了培训对员工离职的影响，但是蒋春燕的相关分析发现，培训留住虽工等与员工绩效无显著正相关关系，并且回归分析也没有发现人力资源管理实践对留住员工等员工绩效有影响。从选取的研究范围看，对象主要来自俄罗斯、美国、西班牙、印度、英国、中国的香港等不同国家和地区的企业。行业也从旅馆、高科技企业到银行各领域。Sohel和Rogert研究发现各国不同行业所实施的人力资源管理是不同的。不同的研究对象及不同的国家文化背景和行业背景，员工的接受程度以及需求层次不同，降低员工离职所适用的人力资源管理实践也会不同。
综上看出，一是哪些人力资源管理实践对员工离职具有显著负向影响，是员工离职的预测变量，尚无定论。二是在人力资源管理更深的层面上，包括人力资源管理整合、整合程度、管理类型等对员工离职影响究竟如何，研究成果极少。因此，对我国尤其是陕西高新技术企业而言，影响员工离职的人力资源管理方面的真正根源是什么，需要从以上两方面作进一步探讨。
三、理论基础与研究假设
(一)理论基础
本文所依恃的理论基础主要源自于资源基础理论。该理论认为企业的资源和能力是异质的，而关键性资源的异质性决定了组织绩效的差别，因此企业竞争优势主要依赖于企业的关键性资源。关键性资源确认的基本条件是：有价值的、稀缺的、难以被替代或模仿的，并且必须服从独立机制和移动障碍。根据这一理论人力资源管理应该是企业一项关键性资源，员工是一项可进行再教育、可塑性极大的重要资产。企业可籍由特定的人力资源管理，来提升员工的知识、技能与能力，并增进员工对企业的贡献，进而提升组织绩效。而人力资源管理作为一个完整的有机系统，能够为企业带来竞争优势。因此，有效的人力资源管理实践作为一种竞争优势之源，能够对组织绩效发生作用和产生影响。
从另一视角看，不同员工其需求层次有很大差别，受个体偏好、要求以及个体主观判断、感觉的影响会产生不同离职结果。知识型员工的行为动力主要集中于尊重和自我实现这些高层次需求上。赫兹伯格的双因素理论告诉我们，高层次需求更多地是从工作本身得到满足的。因此对企业来说，要从人力资源管理着手，满足员工需求。在充分了解员工的需求和需求程度的基础上，提供给员工实现相应需求的条件，提高员工对达成目标的期望概率，从而促使员工继续留在企业为实现目标满足个人需求而努力。换句话说，对于员工离职行为，企业也可以通过人力资源管理系列方法来调节和控制员工离职。
(二)研究假设
不同企业人力资源管理时间是多样的，有特色的人力资源管理能够防止人才流失。所谓的人力资源管理实践是指包括招聘与雇佣、培训与开发、激励与薪酬等企业所开展的一系列人力资源管理活动，是影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手段、制度等的总称。对于人力资源管理实践组成内容，我们借鉴国内外理论研究成果和结合陕西实际情况分析，提出了认为对员工离职有显著影响的17个项目变量：测试工具，严格选聘，工作轮换，业绩考评，业绩付酬，利润分享，薪资水平，正式培训，资历晋升，工作团队，内部晋升，决策参与，信息交流，工作自主，满意调查，抱怨解决，流出限制。依据资源基础理论做出假设1：具体人力资源管理实践对员工离职有显著的负向影响。
人力资源管理对员工离职的影响应该是系统性的，只有系统的人力资源管理实践才能为企业获取竞争优势。也就是说具体人力资源管理实践聚合而成的人力资源管理系统(HRm系统)对员工离职有影响。macduffie提出“人力资源管理束”的概念，认为束中的人力资源管理实践是相互作用并具有内部一致性的，这些实践因相互作用而互有增效。而系统的观念也更符合资源基础理论对人力资源管理作为获取竞争优势资源的要求。在此，我们作出假设2：人力资源管理系统对员工离职有显著的负向影响。
人力资源管理整合(HRm整合)所要考察的是人力资源管理在企业中的效用和地位，以及人力资源管理与企业战略目标的整合程度。战略人力资源管理研究者认为，人力资源管理与企业战略的整合可以带来更高的产出。但Huselid的研究并没有给予支持，因为不同行业的战略很难区分。资源基础理论认为，人力资源管理实践的战略整合是复杂的，专门针对某一战略的匹配对不断变化的环境来说也是不适当的。为此，我们作出假设3：人力资源管理整合对员工离职有显著的负向影响。
企业HRm整合依程度不同分为高整合程度和低整合程度。HRm系统类型依Delery和Doty观点划分为市场导向型和内部发展型。研究结果发现内部发展型人力资源管理系统更注重员工对企业的忠诚度和归属感，理论上更有助于减少员工离职。另外，人力资源管理与企业战略整合匹配程度，反映出企业对人力资源的重视程度及所采取的相应的HRm系统。当HRm整合程度较高时，表示企业重视人力资源，鼓励员工对企业的贡献。反之，HRm整合程度较低时，表示企业对人力资源的重视程度较低，仅停留在短期利用的观点，对一般员工参与企业事务可能保持非积极的态度等。据此作出假设4：人力资源管理整合程度影响企业人力资源管理系统类型，而采用内部发展型人力资源管理系统有助于减少员工离职。
HRm整合程度、HRm系统类型与员工离职相联系，进一步又可以分为两个假设：
假设4a：高整合程度企业倾向于采用内部发展型人力资源管理系统；而低整合程度企业倾向于采用市场导向型人力资源管理系统。
假设4b：内部发展型人力资源管理系统比市场导向型人力资源管理系统更有助于减少员工离职。
理论上，根据HRm整合与HRm系统两个变量的不同水平，企业的人力资源管理可分为不同的类型：如表1。
高表示企业人力资源管理与战略的整合程度较好，企业重视人力资源管理，或者人力资源管理实践的完备性相对好。低表示人力资源管理与企业战略规划的整合度低，企业对人力资源管理未给予足够重视，或者未采取充分的人力资源管理实践。我们作出假设5：不同的人力资源管理类型在员工离职上有显著差异，且因人力资源管理整合作用和人力资源管理系统作用影响而不同。
四、研究设计
(一)数据来源及效度与信度分析本文通过发放调查问卷实现数据的收集。问卷内容包括三个部分，被调查公司的基本信息、人力资源管理总体情况、具体人力资源管理实践。度量上采用李克特五点量表法，时间是2004年度，调查对象为陕西省高新技术企业。调查共发放问卷225份，收回有效问卷79份，总体有效问卷回收率达到35，11％。所发放问卷要求由公司的人力资源管理负责人填答，因此问卷回收具有一定难度。
为了保证所使用数据的准确性和可靠性，首先进行数据整理并采用量表进行项目分析，通过独立样本t检验，结果显示，每个题项均具有鉴别度。
其次进行数据的效度分析，采用主成份分析法，在删除满意调查和抱怨解决两个题项以后，得出Kmo值为0．805，Bartlett球形检验的x‘值为780．977(自由度为210)达到显著，做因子分析，提取5个公共因子并分别命名为：人力资源管理整合、员工流动、业绩与薪酬、自主与参与、个人发展。五个共同因素在逻辑上符合理论结构，具有良好的建构效度。
最后运用SpSS进行信度分析，其总量表的信度系数为0．8804，分量表信度系数都在0．7以上，表示设计的调查问卷具有良好的信度。
五、研究假设验证及分析
(一)假设1检验分析
首先对人力资源管理实践与员工离职之间的关系进行相关性分析。结果表明各人力资源管理实践与员工离职之间都存在显著负向相关关系。其中，正式培训、测试工具与离职率的相关性绝对值均达到0．7以上，相关性非常强。内部晋升、资历晋升、流出限制以及严格选聘与离职率的相关性绝对值均达到0．5以上说明相关性较强。其余项目变量的相关性绝对值分别为：业绩评价0．343、业绩付酬0．467，薪
资水平0．455、利润分享0．334、工作轮换0．481、工作团队0．423、决策参与0．463、信息交流0．402、工作自主0．341，说明存在负向相关关系。
(二)研究理论模型与分析方法
研究理论框架以具体人力资源管理实践为核心，聚合成人力资源管理系统，引入人力资源管理整合变量，并进一步考虑二者结合，分层递进研究不同变量对员工离职率影响。
研究方法以多元统计分析为构架，从资料的收集和整理到假设检验，运用了SpSS统计分析软件，其中假设检验主要涉及到因子分析、聚类分析、相关分析、单因素方差分析、回归分析等方法。具体关系如图1所示。
为了进一步说明人力资源管理实践对员工离职影响存在因果关系，用回归分析作进一步检验。通过显著性分析，提取4个公共因子，分别命名为流人流出管制、业绩薪酬体系、自主决策参与、个人发展空间因子并采用逐步进入法，将4个因子依次引入回归分析，分析结果如表2。
由表2可知，从回归1到回归4，自变量对因变量变异的解释程度R2逐渐增强。从回归1到回归2，R2的变化仅为9个百分点，说明业绩薪酬体系因子的引入所带来的变动很小。同理，从回归2到回归3，R2的变化仅为4个百分点，自主决策参与因子的引入所带来的变化比业绩薪酬体系因子更小。而从回归3到回归4，R2的变化达到23．2％，说明个人发展空间因子的引入带来了较大的变化，进而表明个人发展空间因子对离职率的影响较大。同理，将回归1与只有控制变量而未引入自变量的初始回归分析相比较，R2的变化为31．3％，说明流人流出管制因子对离职率影响更大。
从自变量对因变量的标准化偏回归系数来看，回归分析中自变量对离职率都有显著影响，除回归3中自主决策参与因子标准化偏回归系数检验仅达到0．05的显著性水平外，其余均达到0．005的显著水平，表示这四个因子对离职率都有显著的负向影响。在回归4中，流人流出管制因子、业绩薪酬体系因子、自主决策参与因子、个人发展空间因子对离职率的偏回归系数分别为-0．563、―0．334、―0．262、―0．508。可以看出，对离职率来说，重要性从高到低依次为：流人流出管制因子、个人发展空间因子、业绩薪酬体系因子、自主决策参与因子。假设1得到了全面检验。
(二)假设2、假设3检验分析
HRm整合与HRm系统变量对离职率的影响，主要通过回归分析来检验。单独作为自变量分析结果：HRm整合、HRm系统、HRm整合和HRm系统二者相结合。对呈现负偏态分布趋势的因变量采用平方根进行转换检验分析。回归分析结果如表3。
从表3看出，回归分析中仅有控制变量和HRm整合(取平方根后)变量时，仅解释了因变量变异的20．1％(F＝3．017，p
总的来看，HRm整合与HRm管理系统对离职率都有影响，但是HRm整合的影响总的来说不显著，也不稳定，对离职率的解释力较小，而HRm系统的影响非常显著，解释力较强。检验结果对假设2给予支持，但假设3未得到检验支持。
(三)假设4检验分析
HRm整合程度应用聚类分析分为两个群，组间差异显著(F值为166．57，p
HRm系统变量仍采用聚类分析法将样本分为两群，两群具有显著差异(F值为200．407，p
HRm整合程度与HRm系统类型的关系采用单因素方差分析来验证。分析结果显示不同整合程度的企业在HRm系统上具有显著差异(F：8．722，sig＝0．004)，而且高整合程度企业的HRm系统均值(49．27)比低整合程度(44．87)样本要高。
HRm整合程度与HRm系统类型配对关系如表4所示，卡方独立性检验结果显示有显著差异(Chi-Squtile为6．520，自由度为1，显著性为0．011)。
表4结果表明，高整合程度的公司更倾向于采用内部发展型HRm系统(35．44％>16．46％)，低整合程度的公司更倾向于采用市场导向型HRm系统(29．11％>18．99％)。假设4a得到了验证。
运用SpSS进行单因素方差分析，结果表明，组间均值在α=0．05水平上有显著性差异。
由表5看出，内部发展型HRm系统的员工离职显著低于市场导向型。假设4b得到检验。根据检验结果，假设4得到了支持。
(四)假设5检验分析
对人力资源管理类型的划分，通过聚类分析采用组间连接法，按照HRm整合、HRm系统两个变量，将所有样本分为四类，人力资源管理类型共有13个样本属于欠缺型，23个属于变革型，19个属于补偿型，24个屑于整合型。且单因素方差分析显示不同的人力资源管理类型在员工离职上具有显著差异。选择tamhan’st2法进行组间均值多重比较的检验。结果如表6。
从表6比较结果看出，各组间均值均有显著性差异，其中变革型与补偿型之间的差异绝对值最大，达到0．1740。欠缺型与补偿型、变革型与整合型之间在离职率上的差异绝对值分别为0．1487、0．1394，均达到显著，说明在人力资源管理整合均高及均低的情况下，人力资源管理系统并未对离职率产生显著影响。但是欠缺型与变革型、补偿型与整合型之间均值不具有显著性差异，也就是说在人力资源管理系统均高及均低的情况下，人力资源管理整合并未对离职率产生显著影响。
为了进一步更深入地考察人力资源管理类型对员工离职的影响，本文分别以欠缺型、变革型、补偿型、整合型为参照类的虚拟变量作为自变量进行回归分析，结果表明：补偿型、整合型离职率分别比欠缺型平均低0．683、0．550；补偿型、整合型离职率分别比变革型低0，809、0．686；欠缺型、变革型、整合型离职率分别比补偿型高0．592、0．860、0．184；欠缺型、变革型离职率分别比整合型高0．444、0．678，补偿型离职率比整合型低0．171，变革型与欠缺型之间没有显著差异，整合型与补偿型之间差异的显著性也不够小，而其他类型之间，包括变革型与整合型、欠缺型与补偿型之间都存在显著差异，显著性均低于0．005。自此，假设5得到了全面的验证。
六、结论
基于资源基础理论的人力资源管理是企业的关键性资源，人力资源管理的不同变量对员工离职影响程度是有区别的：具体人力资源管理实践对员工离职有显著负向影响，影响具有预测性。影响程度由高到低依次为：流人流出管制因子(代表了测试工具、资历晋升、流出限制、严格选聘)、个人发展空间因子(代表了工作轮换、正式培训、内部晋升)、业绩薪酬体系因子(代表了业绩付酬、薪资水平、业绩考评、利润分享)、自主决策参与因子(代表了决策参与、工作团队、信息交流、工作自主)。其中，前两项是关键影响因素。具体人力资源管理实践聚合而成的人力资源管理系统对员工离职有显著的负向影响，且比单项人力资源管理实践具有更强的预测性，说明内部一致的人力资源管理系统是员工离职的决定因素。人力资源管理整合对员工离职的直接负向影响较小，不具有显著性，对员工离职存在间接的影响，即人力资源整合程度影响企业采用的人力资源管理系统的类型，高整合程度的企业倾向于采用内部发展型人力资源管理系统，而低整合程度的企业
合同能源管理行业分析篇2
1．危险源知识的获取
在煤矿安全生产流程当中，知识获取的第一步就是进行危险源的识别，煤矿安全生产危险源的识别主要针对于各系统和部门在工作活动当中存在的不安全因素进行识别和辨认，并依据各部门自身的要求，提取出其中不符合安全生产管理规定的环节，并加以识别和检验，通常来说，一般包括以下三类的知识获取方法，即经验分析法、系统安全分析法和事故致因机理分析法。在经验分析法中，生产人员依据现场生产的实际状况与原有实际操作经验相结合对照，对危险源进行鉴别。经验分析法通常包括可采用列出清单进行分析的工作任务分析法，向相关人员直接沟通的直接询问法，对生产现场进行勘察后得出结论的现场考察法以及针对原有记录进行检索的记录查询法等。在系统安全分析法中，安全生产管理人员依据危险源识别表对系统中存在的危险源进行逐一的排查，在结合经验分析法成功经验的基础之上，使用危险源识别表对系统进行对照，以分析和鉴别出生产现场可能存在的危险源。而在事故致因机理分析法中，安全生产人员同样结合了经验分析法的重要因素，结合已发生的某类事故的关键性特征，对生产现场各系统和环节进行详细的辨识，对于具有同样事故致因危险源因素的环节加以重点控制，并针对其进行风险分析，以加强煤矿对于重大事故的预测能力。
2．危险源知识的选择和生成
危险源知识在形成以后，将需要与安全生产实践相结合，对知识进行选择并生成最终的知识归档模型，在煤矿安全生产当中，知识模型的建立需要与业务生产流程相结合，通过实际生产过程中关键性活动和知识结合的判断和分析，得到并建立有助于提高安全生产能力的安全生产管理体系，并最终实现风险管理和控制。煤矿安全生产风险管理的最终目的，在于为实现人、机、环、管四要素的和谐运作，创造一个良好的、安全的生产环境，并合各环节在安全生产环境中充分发挥自身的能力以实现最大的作用，开成最大的合力。安全生产风险管理的建立过程，也正是分析鉴别出的知识与实际生产过程相结合，加以选择并生成最终危险源列表的过程，也正是风险管理控制的目标所在，为达此目的，需要将知识与安全生产的关键性流程结合起来，具体而言，主要包括以下几个环节的工作。生产业务流程分析。在煤矿安全生产领域，业务流程包括一系列将煤矿企业的输入的包括劳动力、机械动力、安全生产助力输出转化为成品煤炭资源的过程，其核心生产流程对于煤矿企业的经济效益发展、目标定位和区位竞争优势是否充分其有着决定性的意义，也是煤矿企业为社会做出主要贡献的环节。而非核心业务流程则包括一些次要的，辅助的业务流程，它主要对核心业务流程起着辅的，非关键性的，非决断性的支撑性作用。在安全生产风险管理中，安全生产的实现需要多个核心业务共同作用才能达成，而每个独立的核心业务通常又可分解为不同的核心流程，而每个核心流程中都有可能关联到诸多前期所分析出的危险源知识，通过对核心业务流程中包含的危险源知识进行分析和判断，检测出其在多个环节中存在的价值，并加以权重表述，将能直接有效的将需要关注的危险源知识选择出来，并生成最终的危险源库。危险源分析与关键性活动。在煤矿安全生产流程中，不同活动的危险程度各异，某些活动的危险程度直接决定了企业整体的安全生产运营态势，在危险源的识别当中，可充分的应用80:20法则，把与重大危险源相对应的核心生产流程定义为关键性的活动，同时将对应的危险源知识定义为重点需要进行风险管控的知识环节，最终实现确定关键活动与安全生产责任、和危险源的对应关系，从而最终确定在关键活动中危险源的控制方法，并建立一套以安全生产为核心，针对核心流程、核心的危险源进行管控的风险识别体系。安全生产管理知识的生成与危险源分析。在核心流程实现安全生产管理目标的同时，危险源知识的选择和生成也为更高一级的安全生产管理知识的生成提供了理论和实践依据。通过对系统关键性活动的整理，对危险源的分析和判断，可以梳理出危险源与安全生产管理的重要性关联。事实上，安全生产每个核心流程均由多个包含危险源的关键性生产活动完成，对于危险源整体的分析和整合，将直接能够得到一个有效的实现危险源管理的安全生产知识体系的生成。知识与关键性活动可以由几个方法生成，即通过明确需要完成的关键活动的标准，对应的危险源的标准，分析为获取实现整体生产流程需要的能力和知识。对系统现有的安全生产知识进行梳理后，明确现有知识状态，对安全生产管理知识的界定取决于知识是否能够构成生产管理知识能否实现关键性活动，并建立一套由安全生产管理知识构筑的风险管理体系。
3．危险源知识的内化和外化
煤矿风险管理控制技术的实践实施工作由安监部门具体负责，调度室、各有关科室配合工作，其日常工作由安全部门承担。通过对危险源知识的内化和外化，肥田煤矿的风险管理工作取得了一定的成效:煤矿安全管理体系是科学、有效的。煤矿安全管理体系及其动态控制技术在应用过程中，全矿干部职工的安全意识普遍增强，各级管理人员的安全生产责任心普遍提高，使事故隐患的发现更加及时、迅速，事故隐患的处理更加全面、彻底，并使过去不易发现的一些隐患，也得到及时的发现和处理。全矿各类事故隐患的次数、严重程度逐月下降，分别比去年同期有所下降，因此煤矿本质安全管理体系是一个科学、合理、有效的煤矿安全管理新办法。煤矿本质安全管理体系文件贯彻落实效果良好。煤矿风险管理控制技术项目实施期间，煤矿本质安全管理体系文件得到很好的贯彻落实，明确了管理方针、目标和矿内各层次不同单位、部门的职责权限，对风险预控管理、组织保障管理、人员不安全行为管理、生产系统安全要素管理和辅助管理五大部分的作业、管理与考核进行了规范和指导，使本质安全管理工作做到了有章可循、有法可依。
二、结论
合同能源管理行业分析篇3
关键词：人力资源管理会计；人力资源管理会计现状；基本框架
中图分类号：F240文献标识码：a文章编号：1001-828X（2014）09-000-01
我国的人力资源管理会计制度还不完善，其还存在着缺陷，由于我国经济的快速发展，传统的会计学已经满足不了现今经济发展的速度，因此为促进经济的发展以及企业内部结构的优化，将会计学与人力资源管理学相互结合，并根据实际情况进行改进发展成为适合使用者使用的现代化新型的人力资源管理会计，将会计核算与人力资源管理进行有机的结合，并且将其吸收进管理会计范围的理念中。
一、建立人力资源管理会计的重要性
1.建立人力资源管理会计是经济理论进一步发展的结果
人力资源管理会计的产生以及发展是在人力资本理论的基础上进行的，人力资本理论是美国经济学家舒尔茨发现并提出的，其认为人力资本的提升对知识经济增长的贡献比物质资本以及劳动了数量的增长要更加的重要。经济理论在不断的发展促进了人力资源管理会计的进步，同时人力资源管理会计的进步是经济理论在发展中的一个较大的跨越，促进我国经济的增长与繁荣。
2.建立人力资源管理会计是国家宏观调控的需要
经济的不断发展以及人力资源管理系统的逐渐完善，使得我国人力资源在经济中频频出现，其经济特征也越来越多，在使用人力资源管理系统时，对于人力资源管理自身的价值以及其成本进行确定，并且分析其带来的经济效益，在运用人力资源管理会计时，国家能够对我国各行各业的企业的人力资源情况有所了解，并且在对于人力资源的发展方向以及流动是否合理等制定明确的方案以及监督制度，同时对人力资源在宏观上进行调配以及管理。
二、我国人力资源会计应用现状
现今我国的人力资源管理会计以及其相关制度并不完善，其还存在着缺陷。人力资源管理会计的理论还处于初级阶段，其在实践的过程中还存在着诸多的问题，但是随着人力资本理论的不断完善，使人力资源管理会计逐渐走到人们的视野中，各个行业的众多企业开始关注以及尝试使用人力资源管理会计，同时对企业内部进行合理的优化，加快企业的发展。由于我国没有明确的关于人力资源管理会计的规划以及相关的制度在执行的过程中会出现诸多的问题，并且由于使用者的不同，所产生的问题也是各不相同的，尤其是现今我国会计正在由传统的会计向新型的会计进行转化，使得人力资源会计系统在短时间内缺乏一致性，在企业发展时，将剥离企业的“经营权以及所有权”，因此在运用人力资源管理会计时，应注意其相应制度以及使用范围，这样才能够更好的掌握人力资源管理会计。在企业发展的同时人力资本也会随之发展，拥有人力资本的人员在企业中能够分享企业剩余索取权的权利，这使得企业在发展过程中用激励的方式提高起企业的员工的士气来达到扩大企业的经济利益以及规模的方式。在诸多的企业中都可以看到各种鼓舞员工的方式，其中有分股权、设立奖金、提升职位等激励体制，使得公司的规模以及利润更上一层楼。
三、人力资源管理会计的基本框架
人力资源管理会计以人力资源开发成本为基础，以管理会计的方法为主要手段，通过预测、分析和决策对企业未来经济活动进行规划，协调各单位的工作，并提供各种备选方案以及相关信息，特别是对人力资源投资成本与效益进行分析，以便管理层做出最优方案的选择。人力资源管理会计的理论框架主要由人力资源管理的目标、职能、人力资源成本、人力资源价值等要素所构成。
1.人力资源预测会计分析
当今，科学技术突飞猛进，产业结构和产品结构不断调整，人力资源转移也随之加快。为保证企业人力资源的需求，必须对人力资源进行科学预测。人力资源预测是根据企业各级各类人力资源现状，结合企业总体发展目标、产品规划、组织结构变化、员工个人发展，以及人才、劳务市场供求状况等诸因素，采用管理部门预测法、综合分析法和德尔菲法等科学方法，对企业未来人力资源供求变化趋势进行系统分析，并确定计划期内人力资源需求量。以此为基础，对人力资源投资和工资费用等作出科学的预计，为企业人力资源决策与计划提供可靠依据。
2.人力资源决策会计分析
“管理的重心是经营，经营的重心是决策”，决策的正确与否对企业的生存与发展会产生重大影响。人力资源决策会计分析是人力资源部门提出各项备选方案后，会计人员在综合分析人力资源信息的基础上，运用会计、经济数学、统计等方法对每一个方案的预期收益和支出进行估计，从中选择最符合企业利益的方案。人力资源决策是人力资源开发、利用和管理的重要依据，对企业的其他决策有重大影响。人力资源决策分析的内容包括取得决策、开发决策、替代决策和激励决策。借助于管理会计决策方法，人力资源决策可以采用差量分析法、投资回收期法、净现值分析法、期望理论、效用理论等。科学的人力资源决策首先要确定决策目标，在此基础上寻求达到决策目的的可能途径和方法，提出各项备选方案，通过对各项方案成本――收益的计量分析，最终选出最优方案。
3人力资源全面预算
企业进行生产经营活动，必须具备人、财、物等经济资源。在企业全部资源中，人力资源是不可分割的一部分。人力资源只有同劳动资料、劳动对象相结合，才能转化为现实的生产力，为企业创造收益。因此。人力资源预算应成为企业生产经营全顽预算的一个有机组成部分。预算实质上是计划工作的成果，它既是决策的具体化，又是控制生产经营活动的依据，是“使企业的资源获得最佳生产率和获利率的一种方法”。全面预算是以货币等形式展示的、未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。
四、总结
人力资源管理会计是属于管理会计的范围，只有在人力资源管理范围内人力资源管理会计才能够展现出其最大的价值，我个人认为在根据实际情况下对于人力资源管理会计进行运用不仅能够增加企业的竞争力以及效益，同时还能够促进我国人力资源管理系统的建设以及完善。
合同能源管理行业分析篇4
摘要：对员工的薪酬进行管理的工作，是现代企业人力资源动态管理和资源开发的重要组成部分。文章分析了企业人力资源管理中薪酬管理的价值，探析了薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点，旨在为企业人力资源管理人员提供一定的参考。
关键词：企业人力资源管理薪酬管理价值实施要点
一、企业人力资源管理中薪酬管理的价值分析
1.有利于提高企业的品牌形象。通过采用科学、合理的薪酬管理制度，在一定程度上能够体现企业管理者、领导者的企业运营理念以及管理风格，更是企业文化不可或缺的重要组成部分。因此，良好的薪酬管理制度在企业人力资源管理中的应用，能够便于更好地提高企业的品牌形象。
2.提高企业人力资源管理的合理性。薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分，在一定程度上能够代表企业人才管理的宗旨以及人力资源管理的整体特征，是企业人力资源管理的具体表现。在企业合理内部管理基础上的创建合理的薪酬管理制度，能够更加合理地分配企业的人力资源，促使企业所有的人才能够发挥自身最大的作用，进一步增强企业人力资源管理的科学性与合理性。
3.增强企业的凝聚力。判断一个企业薪酬管理制度是否合理，其中一个重要的标准就是企业管理者是否能够从企业员工的根本利益出发。在保证企业职工基本生活需求的基础上，最大限度的提高企业的经济效益才是最合理的。因为当职工满足于自身生活需求之后，没有了后顾之忧才能够全身心地投入到企业生产和建设中。同时，科学的薪酬制度能够提高员工对企业的信任程度、认知度以及归属感，进而增强企业的凝聚力，为企业的发展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点
1.创建科学的薪酬管理与体系。只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制。绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位。如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4.人本主义的薪酬管理。人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。
总而言之，当今社会人才是第一生产力，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中，能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。
参考文献
[1]王素梅,张海峰.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].科技与企业,2012(3):98
合同能源管理行业分析篇5
在云计算驱动的数据中心条件下，从平台和业务监控的角度，创新性地提出并且建立了多维智能分析模型，将云计算资源配置信息、云计算资源性能数据与环保数据相关联，通过深入挖掘其内在联系，达到精细化分析管理，预测和挖掘系统中环保数据价值的目的。并且在充分结合云资源环境的特性后，整个分析模型也是一个闭环的自学习过程，能够一定程度上提高云计算自动化运维水平，及时调整紧跟监管迅猛变化的环保工作需求。
[关键词]云数据；智能监控；虚拟化资源；数据分析模型
中图分类号：tp393文献标识码：a文章编号：1009-914X（2014）29-0361-01
一、传统业务监控平台的局限性
传统监控平台仍然属于传统的监控模式，不能充分满足环保业务系统在云计算改革新形势下的监控需求，存在诸多的局限性，例如：监控平台只能实现了一定程度的自动化监控告警，但是平台资源利用率低下；业务资源部署、资源调整和资源回收方面等一直都是由人工完成，业务平台的整体自动化水平有待提高；资源监控平台和业务监控平台各自独立，监控数据彼此关联度较低，平台资源配置及性能数据对业务数据的指导性意义较为局限且明显滞后，缺乏关联预测性。
二、云数据中心条件下环保业务智能监控分析的可行性
由传统数据中心转向云驱动的数据中心，it资源监控工作势必会在更精细化的管理模式下开展，因此充分利用云计算技术的特点和优势，能够为集中统一监控业务平台将会带来如下好处：
（一）精细化平台资源如计算主机资源、网络资源、数据库等it资源的分配粒度和计量方式，从而保证较高的it资源使用率。
（二）云环境中it资源自动化分配和回收，对it资源信息收集、配置调整和生命周期管理的回收过程进行标准化、自动化的定义与实现，不仅可以避免手工误调整导致的风险，而且解决了it资源下线周期长、资源使用率低下的问题，能够极大地提高业务连续性；
（三）云平台标准化定制监控应用，自动和生命周期管理，能够提高业务平台的运维效率，如监控agent的自动化配置、部署和补丁、系统变更差异自动发现、云资源资产配置变更库自动更新等。
三、研究思路
按照环保部对环保云群大系统的战略指导思路，以实际业务需要为导向，集中管控监控数据，聚合分析多系统数据，加强现有业务系统内部以及与网络、业务平台等多系统协同互动的能力，既提升了整体监控的能力，又加强了反哺上层业务监控和预测分析的能力。
首先，我们通过利用集中统一资源配置库及性能监控平台，针对资源监控数据的粒度，建立相关的维度分析模型；
其次，结合业务系统监控数据的持续性，分析业务监控数据与维度分析模型的关系；
最后，找出有价值的资源数据与业务数据之间模型预测分析的能力，通过模型效果分析和神经网络算法完成资源与业务关联预测。
此外，结合云计算资源的特性优势，包括：自服务能力、快速自动化部署、资源弹性扩张、服务生命周期管理及云资源的计量计价实践等，进一步提高自动化维护程度，最终形成云资源与业务智能分析持续改进的自学习闭环模式过程。
四、业务智能监控分析方案
基于云数据中心的业务智能监控分析方案表现为不断循环、持续改进的自学习调整过程，由业务和资源性能数据采集、模型建立、模型实践优化和自学习调整过程所组成。
以统一监控平台对虚拟化资源进行监控，并提供相应的资源配置及性能数据，整合标准化和自动化的数据，不断围绕资源配置、性能监控管理核心，将资源配置信息、性能监控数据，通过不同维度的分解，产生资源配置、性能数据模型（简称资源性能模型），通过对业务发展数据的变化分解，构建业务数据差异模型（简称业务发展模型）。通过采集不同维度业务发展监控数据构建多维业务分析模型。同样方法完成对多维资源配置及性能分析模型，以此来深入挖掘资源性能平台数据与业务数据之间的联系，通过对资源性能数据的分析和预测，为业务发展、规划提供现实指导依据；同时业务发展规划对资源配置规划也有避免重复建设等重要意义。（图1）
资源配置管理侧重于资产配置的分布与业务系统资源相关联，然而业务飞速发展并不能局限于业务系统与资源配置相关联的简单关系管理。业务的发展更侧重于资源本身的效率和性能容量分配，以此来满足业务发展需要。因此资产性能监控管理就在资源衍生的价值链上就变成迫切的现实需求。
本方案中资产资源性能监控管理的核心意义体现在以下方面：
（一）通过对现实环境资源监控，构建资源性能监控实践模型，规范各类资源与业务关系管理模式，提升资源管理能力；
（二）资源性能主动发现，将与资源相关的各个业务系统串联起来，实现对资源与业务系统的全生命周期管理；
（三）作为云数据中心统一资产配置库，配置与业务关联关系定制化保存到基于云资源配置变更管理数据库中，其中包括粒度的配置信息，优化配置数据；
（四）针对业务与资源配置变更管理库关联关系，完善资源性能监控和自动发现功能，通过对资源性能监控的历史数据收集、历史数据整合和分析，构建资源性能监控数据分析模型。通过对不同监控目标的分析模型，组建一组线性分析模型；通过不同维度的分析指标，完善对分析模型的有效性评估；参考工业标准指标，萃取和筛选分析算法，从而建立完整有效的性能数据分析模型；
五、总结和展望
综上所述，通过使用上述方法，可以将环保云所管辖的资源性能与业务发展数据按照业务种类构建相应的影响关系模型。从而达到通过现有资源性能数据的趋势分析，来预测未来环保业务发展的方向。
合同能源管理行业分析篇6
关键词:预算管理组织体系管理程序信息化建设
一、绪论
大多数勘察设计企业经过转型改制，面临诸多困难亟待解决，经营环境的更多不确定，不断拓展延伸业务领域带来的管理复杂性。同时众多企业在资源有限的情况下，难以实现资源优化配置与企业目标协调发展。只是机械地服从和执行上级下达的指令指标，未能很好地对未来进行的估计，通过预算编制、执行等环节寻找管理决策。
企业为谋求发展逐步采用现代企业管理制度。预算管理作为一种全新的管理理念，是现代企业管理手段之一，是企业围绕预算展开一系列内部管理活动，以科学预测为基础，根据企业战略目标，遵循标准化管理模式，在经营过程中将整体生产经营活动提前进行量化安排，优化资源配置实施整体规划和动态控制，实现企业长足发展。实践表明，勘察设计企业如何推进刚性预算和弹性管理的动态预算管理，加强财务控制力和资源配置能力，降低企业的实际成本，不断提高企业经济效益水平已成为现实课题。
二、预算管理组织体系建设
预算管理是一项整合型管理系统工程，对企业各种资源和经营行为具有全过程全方位的全面控制力，是由勘察设计生产部门和职能管理部门全员共同参与实施的标准化管理活动。企业应在科学预测的基础上，建立起符合勘察设计企业经营特点的预算管理组织体系及责任网络，实现企业规范化、程序化和制度化管理。预算管理组织体系是预算管理机制运行的基础，也是完成预算目标制定、预算编制、预算执行与分析、预算调整及预算考核的组织机构。预算管理组织体系依据企业的组织结构形态设立，并随其有机动态调整，为预算目标的贯彻和实现提供组织保证。
预算组织体系由预算管理组织和预算责任网络体系两个层面构成，两者相互制约和协调作用。全面预算管理组织是实施预算管理的日常决策机构，在企业最高决策机构的授权下处理和决定预算的重大事宜。该组织一般可以下设预算管理委员会和预算管理办公室及预算责任网络。预算管理委员会是预算管理的最高决策机构，预算管理办公室则是预算日常工作常设机构。预算责任网络是指预算日常工作中的责任执行主体，又称责任单元。是企业内部收入、成本、利润及授权范围内投资等业务活动发生单位，被要求完成特定的职责同时被赋予一定的权利，并对本责任区域的预算目标完成情况进行有效的控制和报告。
预算组织的建立与企业自身的组织机构和管理模式相对应，依不同组织机构在预算管理活动中所赋予不同权利和承担不同责任。企业的组织形态各异，勘察设计企业可以结合自身的组织机构和绩效考核等制度将不同的利润中心或成本中心定义为责任单元，在日常预算管理中开展工作。
三、预算管理的主要程序
通常情况下，企业应由预算管理委员会同意，经预算管理办公室召集和组织，在科学预测基础上，由各预算责任单元围绕经营发展目标，从市场经营、技术、财务收支、人力资源和综合事务等各方面对下一年度进行预期量化安排，在收入、财务支出、利润总额、投资及资金等方面进行预测和动态平衡，编制经营预算、投资预算、成本费用、财务支出、资金等预算等各项专门预算，预算值确定后，各预算责任部门进行执行控制和序时分析，期末结合考核体系进行预算评价和考核。这个预算管理过程被称作预算管理主要程序，概括起来预算管理的主要程序包括：经营计划、预算编制、预算执行与控制、预算反馈与分析、预算调整和预算考核。假定企业已设定好较为完善的预算管理组织和责任网络，现模拟预算管理如下：
(一)经营计划
归口管理市场经营的责任单元在每年第四季度结合外部经营环境的变化，依据自身的发展状况在进行市场分析和竞争态势分析基础上，明确企业发展目标和业务领域及市场定位，寻找同行业类似企业对标，充分估计和预测，确定经营计划。
(二)预算编制
预算编制是各预算责任单元预算管理的前期准备工作，预算编制的明细内容是本企业预算目标的具体体现。预算执行和控制及评价考核也有了可细化的依据和标准。为经营目标的最终实现提供基础保障。
1、预算编制原则
预算编制应以企业发展战略为中心，拟定年度预算目标。以市场为导向，以经营计划为基础，科学预测和优化资源配置，提前量化安排，实际动态平衡。业务前端与内部管理有机结合，开展预算编制细化工作。
2、预算编制方法
各预算责任单元依据管理需要，加强对企业经营业务发展规划，贯彻落实战略成本管理思想。对不同的预算项目采用不同的预测方法，对于保持长期稳定发展、增强核心竞争力、保持技术领先优势、促进技术进步的领域应重点投入。对成熟业务发生的各项传统成本，降本增效，加强成本费用分析控制，在预算安排上严格控制，合理确定定额单位成本或费用开支标准，将财务资源更多地配置到企业核心业务和重点发展业务上来。具体来说，预算管理委员会与各预算责任单元间采取自上而下即上级先行下达预算引导值，再由各责任单元据此引导值编制其归口管理的分项预算而形成企业初步预算值，随实际经营情况动态调整。或由勘察设计部门按实际业务需要自下而上逐级汇总并确定预算，参考历史经验数据反复分析对比，同业对标，进行多口径、多层级充分而有效沟通。实际工作中经常是多种方法混合使用，编制基于各项业务的经营预算、资本预算、财务预算、资金预算。
(三)预算执行控制与分析反馈
预算执行控制与分析反馈是预算管理的关键环节。及时获取各项目预算执行情况信息，适时了解企业生产经营各个环节工作开展情况，对判断企业预算资源配置合理与否并进行相关决策至关重要。各预算责任单元应当严格按照审批后的预算开展生产经营活动。日常工作中及时将包括常规和异常的执行情况反馈到管理决策层，充分发挥预算管理效能，查漏补缺，不断优化企业资源配置。预算的执行情况应纳入预算考核范围。预算执行控制与分析反馈参考工作步骤如下：
1、预算执行与控制的主要方式是月度计划管理
每月由预算管理办公室牵头，组织各责任中心调研需求和配置各项预算资源编制其归口管理的月度计划，形成预算执行和控制的标准。
2、预算管理办公室全程监控预算执行控制与分析反馈过程
各预算责任单元对其归口管理的预算项目进行日常控制与统计管理。各责任单元手工或通过特定的信息系统与财务账务系统核对各预算项目实际发生和执行数据，分析预算的执行情况及实际完成情况对全年预算目标的影响，预算差异产生的内、外部原因、责任落实情况，对于偏离预算目标差异额的相应解决方案和整改措施，对存在预算差异、预算异常的应做出分析、预警和管理建议。
企业应建立起预算分析报告制度。由预算办公室定期向预算管理委员会提交预算分析报告。各预算责任单元的预算执行情况分析报告应包括市场经营、技术、财务收支、人力资源和综合事务、资金资产等各方面的专项及汇总情况分析和管理可行性建议报告。对此，预算管理委员会应会同各责任单元，认真分析预算执行与控制情况，为企业生产经营管理提供决策依据。
(四)预算调整
年度预算值一经确定并非一成不变的。当企业内外部环境或政策发生变化，实际经营活动与预算对比出现较大差异，原有预算不再适宜指导经营活动时，经相关决策机构审批后，企业可以根据实际情况进行预算调整。
对不影响年度整体预算目标实现的预算责任单元之间、预算项目之间的内部调整，由相关预算责任单元本着优化配置资源的原则，根据经营管理需要及预算差异分析资料进行可行性研究分析提出书面调整申请，经预算相关机构审批后进行调整。
(五)预算考核与评估
勘察设计企业预算考核是实施有效预算管理的重要环节。为保证实现整体预算目标，企业应将预算执行和控制分析情况纳入绩效考核管理体系，设定专门机构负责预算考核。预算考核主要通过预算执行结果与预算指标的对比，刚性预算指标考核、财务动态监测的基础上确定差异及分析差异形成的原因，结合企业制定的业绩考核相关管理办法评价各预算责任单元的工作业绩和完成奖惩兑现。
四、预算管理信息化建设
为规范勘察设计企业预算管理程序，需要取得多口径多层级的勘察设计项目信息和历史数据，进行科学的定性定量分析，量化生产经营活动做出预测值，实时准确地对比分析并控制实际发生数据与预测值的差异，找出管理缺陷和资源空间，优化预算配置，提出有效管理建议。
传统的手工辅助编制和分析计算方法已经在速度和存储信息量上不能满足管理者的要求，勘察设计企业应利用高速发展的计算机信息技术，采取各级管理人员、技术人员合作开发方式，运用系统的观点，总体规划，分步实施，建立以预算管理为中心的包括生产经营管理、成本费用实时核算、人力资源、资产采购等全部企业生产经营活动的综合管理信息系统。
在预算信息子系统中落实预算管理程序，科学配置预算假设和前提，详细定义预算管理科目，映射会计核算和预算科目和逻辑取数公式，全程监控前期预算和对应预算项目的实际发生数，切实做好业务前期预测与财务核算相结合，取得各业务部门的协作配合，充分实现预算数据和会计核算信息共享，实时监控预算执行情况，为决策提供依据。
合同能源管理行业分析篇7
关键词：综合运输信息化顶层设计总体架构
中图分类号：F5文献标识码：a文章编号：
1.国内外经验借鉴
国际上最具代表性的信息化顶层设计方法，主要有以美国的“联邦企业体系架构”(Fea)、英国政府的“电子政府交互架构（e-GiF）”、德国政府的“面向电子政务应用系统的标准和体系架构”（SaGa）3国为代表的电子政府顶层设计方法体系。3个国家在电子政府顶层体系架构(体系结构)的构建理论和方法等方面各具特色，分别形成3种典型的体系结构风格。美国的顶层设计采用典型的“自上而下”模式，该模式优先考虑的是底层数据交换和系统的互操作。英国的模式采用“自下而上”式，主要强调系统数据的设计和标准化，强调电子服务提供者（政府）与服务接受者（公民用户）之间的沟通。
而国内许多行业也纷纷运用这一方法开展大型信息系统和行业信息化的整体设计。主要代表是水利信息化顶层设计。通过对水利业务与政务目标进行综合分析与抽象，以水利信息化综合体系为基础，构造信息资源共享与业务协同的水利信息化顶层体系，形成以指导信息资源建设，业务应用建设和运行环境建设为目标的水利信息化顶层设计。
通过综合分析国内外信息化顶层设计方法及成果，综合运输信息化顶层设计借鉴经验为：
——分析研究综合运输信息化发展现状及面临形势，尊重发展实际，充分利用现有的信息化建设基础，提高顶层设计的实用性和可操作性；分析研究业务现状，全面梳理各级政府部门的业务关系，保证信息化顶层设计横向、纵向的统一协调性。
——依据设计原则，构建符合行业特征，满足综合运输发展需要的信息化总体架构，建立各子架构之间的逻辑关系，保证整体架构的系统性、协调性和可执行性。同时，研究提出推进策略。
——根据行业总体发展战略，以提高行业效率、效能、效益为目标，强化“业务驱动”，面向政府部门、企业、社会公众，从业务架构出发，推进数据架构、应用架构设计与建设。同时，以构建信息化安全架构、运维架构作为重要保障。
2.综合运输信息化顶层设计的目标
——强化信息基础采集能力
运用先进、适用、标准化的技术和应用，全面实现运输装备、人员、基础设施、服务对象的动、静态信息一源化采集。
——实现信息资源集约管理
构建交通信息资源集约管理体系，完善数据交换共享与质量考核机制，打破数据交换壁垒，提高使用效率。
——实现全面应用协同
加大交通运输行业数据资源整合力度，推动各业务应用系统之间的协同，使信息在各业务应用系统之间实现全面流转。
——实现海量数据科学分析
运用科学的交通运输经济运行指标，实现海量数据的智能处理与分析，掌握交通运输行业经济运行状态，发现行业存在的问题，找出解决途径，预测行业未来发展趋势，为管理决策提供科学的依据和支撑。
——完善信息化建设管理机制
建立健全综合运输信息化标准规范、管理体制，确保信息共享和业务协同应用工作的开展。
3.顶层设计的总体架构
综合运输信息化顶层设计是在满足我国综合运输体系发展总体要求框架下，根据交通运输行业发展战略目标，从发挥信息化对综合运输管理与服务的支撑作用出发，立通运输信息化现状，对综合运输管理业务进行梳理，并从上至下、从点至面、从弱至强的开展满足业务需求的信息化顶层设计，并描述出综合运输信息化的发展蓝图和实施路径。
根据行业总体发展战略，综合运输信息化顶层设计总体架构应该包括四个层面，业务架构、应用架构、数据架构和支撑体系。
3.1业务架构
业务架构是综合运输信息化顶层设计的出发点，应用架构和数据架构都是围绕业务架构展开的。综合运输管理的业务架构中包含四个业务域，分别是日常运行协调、应急运输保障、综合运行分析、综合信息服务。
3.2应用架构
应用架构是通过对业务架构进行全面的分析和抽象，将具体的业务实现按照功能模块组织形成相应的功能域。综合运输信息化顶层设计的应用架构可以划分为日常运行监测系统、综合运行分析与决策系统、应急运输保障系统、公共信息服务平台四个应用系统。
3.2.1日常运行监测系统
日常运行监测系统是通过视频通讯设备，依托GiS和GpS实现对公路网运行状态、港口、航道、客货运场站、营运车辆/船舶的监控和查询，同时依托交通行业现有业务系统，实现对公路水路日常运行数据的监测分析，是交通行业宏观运行状态的直观展现，为行业管理者了解交通行业总体运行状态提供支持，为综合运输管理提供支撑。主要功能包括公路网运行监测、港航运行监测、道路运输运行监测、机场运行监测四个功能模块。
3.2.2综合运行分析与决策系统
综合运行分析与决策系统是基于交通信息资源整合，通过确立分析主题建立分析模型，实现面向领导综合分析和决策支持的服务，主要包括综合信息查询、基础设施、运输装备、运行效率、运输服务、行政执法、信用管理、资源能源、安全等专题。
3.2.3应急运输保障系统
应急运输保障系统是基于应急运输保障体系和相关预案，依托公路、港航、道路运输等业务应用系统，满足应急运输保障的指挥调度与综合管理等需求，实现在信息接报、应急指挥、决策分析、应急运输资源管理和统计评估等功能。
3.2.4公共信息服务平台
为满足综合运输服务一体化的需要，加快实现不同运输方式间运输企业信息资源共享，综合运输公共信息服务平台的建设，主要包括票务信息查询、班次信息查询、路网信息查询、货物信息查询。
3.3数据架构
数据架构从总体上可分为数据架构域、数据资源域及数据治理域3大领域。数据架构域是采用顶层设计的方法，根据建立的业务框架，识别由业务产生、控制和使用的数据实体，按照数据实体的关系，对信息资源进行分析、筛选、聚类、归并等，主要指建立全域数据模型。数据资源域是实现对数据资源内容的获取及建设，大体上又可分为基础数据域、数据交换域、综合数据域。
3.4支撑体系
支撑体系主要综合运输管理应用平台所需软硬件环境和保障体系。主要包括应用支撑层里的交通地理信息共享服务、交通视频整合共享服务、交通基础数据共享平台、交通移动位置共享服务、交通运输安全认证共享服务等和基础支撑层里的基础设施、通信网络、配套设施、主机存储设备等。还包括交通运输信息标准规范体系、交通运输信息安全体系、交通运输信息化建设与运行管理体系。
参考文献：
(1)“顶层设计”的魅力和价值[eB/oL].(2011-06-23)[2011-07-26]..
合同能源管理行业分析篇8
随着大数据的发展，企业对员工的要求也越来越高，无论是在职业素养方面，还是在专业知识掌握程度方面，企业都要求员工能够达到要求。但是企业在对员工进行培训时，出现了一系列的问题。本文主要是以企业为例进行讨论和分析，找出企业在人力资源管理中出现的问题，进而找到相应的对策进行改善，促进人力资源管理机制的完善，提高人力资源管理的质量，以促进企业自身的发展。
2企业人力资源管理的现状
2.1人力资源管理观念落后
从企业角度来看，某些管理者对培训工作不重视的原因是因为他们没有把人力资源管理和企业的长远利益联系在一起，只知道眼前的利益。只有出现了问题之后，才将员工聚集起来进行紧急性的培训，但是这种培训没有办法很好的解决实实在在的问题。企业的管理者只希望员工在进入公司之后，就可以迅速投入到工作当中，没有认识到“人才是资源”的问题，所以不愿意去花费大量的金钱和时间进行员工培训。这种情况下，人力资源管理就受到了阻碍。
从员工的角度来看，员工对培训的重视程度也不高，大部分的员工只是重视自己的职业生涯规划，考虑自身的职业道路发展。但是部分员工没有真正认识到只有做好自己的本职工作，掌握好专业的知识，拥有良好的职业素养之后，才能有更好的职业规划，才能有更大的上升空间。
2.2项目时间管理不到位
企业的任何一个工作项目都制定有相应的预计完成时间，根据这一项目的工作难易程度以及工作的重要性进行项目时间的管理。而现今，在企业内部，促进项目时间管理不到位的问题，导致很多项目延时完成，造成企业很多损失。项目时间管理不到位的原因有很多，第一个原因就是管理者对于该项目的认识不深刻，没有将工作内容贯彻落实到每一个环节，分配到每一位员工身上，同时管理者和手下员工的沟通不到位，没有将工作任务分配正确的传达给员工。企业工作中，很多任务是通过企业管理者进行分派的，双方之间的沟通不到位也会导致项目的延时完成。对于项目时间的管理很重要，要对整体工作项目有严格的把控，同时也应该持续跟踪项目的进展，及时对出现的问题作出相应的调整
2.3缺乏员工需求分析
在培训之前，企业没有做好培训需求的分析，企业将员工培训当成了一种应急的模式，只有遇到问题时，才会进行相应的培训，没有做好培训前的规划，这样就不能够“对症下药”，做到真正的解决问题。在培训中，企业也没有做好相应的分工，只是一味地对基层员工进行培训，却忘记了对管理人员的培训。我们在进行培训计划的制定时，就需要把整体员工都放在计划内，根据自己企业的发展和目标，因人、因事、因地制宜，以使企业培训真正存在意义。企业认为，基层工作人员的自身素质、知识技能相对于管理人员来说显得很薄弱，所以企业的重中之重是加强基层员工的培训，忽略了管理人员的学习，导致培训对象不科学，不全面，培训效果难以满足需求。
2.4绩效考核成绩不理想
现今，企业员工的绩效考核成绩并不理想，主要是和员工福利和员工激励这一方面存在着很大的关系。首先，对于一些员工来说，公司的福利待遇没有满足他们的最初期望，导致部分员工在工作过程中出现懒散的现象，这种现象很容易影响整体企业的项目进展和公司的进一步发展。同时绩效考核和薪酬管理之间存在着很大的关系，薪酬管理设计不合理，绩效考核的效率将会大打折扣，根据现今薪酬管理设计的方案和员工的意见进行整理分析，进一步的促进其完善，同时也可以让员工参与薪酬管理设计，加大管理透明度，增强员工对企业的信任度。然后，了解每一个阶段绩效考核管理的情况，根据每一阶段出现的问题进行及时的汇总。管理者不仅要使员工明确绩效考核的目标及其衡量指标，而且需要设立合理的绩效监控点和绩效信息收集、反馈渠道，对照考核目标与工作结果找出差距，确立员工的下一个阶段绩效目标和改进目标。现今在企业人力资源管理中心，存在绩效考核制度不完善的现状，绩效考核和薪酬管理之间的联系十分密切，需要对薪酬制度也进行相关的完善。
3大数据下企业人力资源变革策略
3.1结合大数据特征，更新人力资源管理观念大数据的发展也推动了传统人力资源管理的变革。在此背景下，企业管理者要能够充分结合大数据的特征，对人力资源管理的观念进行更新与调整。本研究认为，企业要能够从人力资源的招聘与开发两个环节出发，做好对有关人力资源观念的变动。
首先，从人力资源招聘角度而言，企业要能够借助大数据技术，搭建“大数据+人力资源招聘”的体系。一方面，企业要拓宽人才引进渠道，通过各种人才招聘会、网络、中介机构等形式，向社会公开招募企业所需的人才，对于一些重要岗位和特殊的专业技术人才，更要通过调整人才待遇、提升自身雇主品牌形象等方式，吸引更多优秀的人才加盟。另一方面，要能够借助大数据技术，搭建“人才数据检索资源库”，从网络招聘渠道中，对优秀应聘人员进行检索，并根据人员简历，对其与岗位工作的适应性进行数据预测与分析，对于数据分析比对度较高的人员，进行着力的开发，并纳入到企业的人力资源开发数据库中，以此充实企业人才队伍，用人之长，避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。
其次，企业应该从人才战略和可持续发展的高度认识培训，探索“大数据+内部人员培训”路径，提高培训的投资，尽快建立专门培训平台与体系，对员工进行系统的培训，如通过大数据检索相应的课程内容，引导员工在课程平台上进行自主学习。企业管理者必须认识到人力资源管理不仅仅是一项成本，也是一项可以为公司带来长期稳定收益的投资，同时，员工应该认识到培训对于他们的重要性，积极地投身到培训中去，在培训之后进行自我反省和总结，利用公司所提供的培训机会提高自身的知识技能水平。企业可以采取一些相应的激励措施，比如绩效考核奖励和年终奖。用这些奖励来激励企业员工更好的完成培训工作，以提高自身的职业素养和专业知识水平。企业要在工作和学习中树立起终生学习的观念，使员工可以不断地提高和进步，以适应不断变化的社会需求。
3.2结合大数据分析，优化项目时间管理
企业的发展和员工的优秀程度密不可分，另外也和工作项目的完成有着不可分割的联系。一个项目的完成不仅仅是要依靠人力，还需要对项目进行合理的时间化分。对此，各个企业要能够在项目时间管理上充分发挥出大数据技术的作用，结合原有时间中的项目分配情况，通过大数据进行项目时间的精准预测与分析，并对分析的结果进行系统的论证，最终确定项目时间的管理与分配。这样不仅能够将制度精细化，同时也能够促进制度的可实施性。此外，相对于项目时间管理的实施而言，制度体系的建立还相对比较容易，因此，企业管理者要能够结合大数据平台和相关技术，优化项目的具体实施，如，通过对项目实施进程数据、员工工作数据进行整理和分析，为项目管理者和企业负责人对项目的了解提供精准有效的内容支持，并依据该内容，对项目实施的时间进度、人员配置进行调整。
3.3加强对员工需求的数据分析
为了不断改善企业的经营管理，强化企业的竞争力。管理者必须要深入基层员工之中，加大与员工的交流强度，实现企业管理的下情上达。企业的管理者要在与员工的沟通中，不断改进自己的管理方式，强化管理制度，在管理中更要充分重视以人为本，以员工为本的基本原则。在制定制度之前要加大员工的参与度，聆听员工的意见，使制度的制定有着广泛的群众基础，激发员工的工作积极性。
因此，企业要能够定期在内部开展员工需求调查，如实时问卷调查等方式，设置员工需求的相关问题，通过大数据技术对员工需求信息进行分析与整理，为企业员工需求的决策制定提供相应的精准的支持与参考。同时，企业要了解员工的想法和现实需求，分析出员工的主导需求，并对员工的需求进行合理的引导，进一步提升员工的获得感与满足感。
3.4探索“大数据+绩效”路径
绩效管理是调动人力资源工作积极性的关键因素之一，同时也能够促进员工工作能力和生产能力的提升。在大数据背景下，企业要能够结合大数据的相关技术，对员工绩效管理实施进行系统的分析，推测绩效激励作用的最大化值域，并对绩效的相关内容进行调整。同时，企业也要能够在绩效管理实施的过程中，依托大数据进行常态化绩效监督体系的搭建，将企业人力资源反馈平台纳入到大数据体系中，对员工有关绩效管理反馈的情况进行有效的分析，并结合分析结果，进行绩效管理的调整，形成具有弹性和灵活性地绩效管理模式。
此外，对于绩效管理而言，公平性与持续性是关键点，假如绩效管理出现不公平现象，那么激励就会出现反作用，员工出现不满情绪，导致人心涣散。因此，在绩效管理开展的过程中，企业也要能够借助大数据技术，增加企业的薪酬制度公开透明度，企业可以让员工参与薪酬制度的制定与薪酬制度管理，同时也能够增加员工对企业的信任度，形成员工与企业管理之间的互动效应。
合同能源管理行业分析篇9
【关键词】能效管理;智能园区;园区建设;研究分析
引言
在科技高速发展的大背景下，工业园区、产业园区以及科技园区的建设也逐渐朝着科技化、智能化、信息化以及创新化的方向发展。在智能园区中，智能化管理系统是园区管理的核心，利用物联网技术搭建政府、园区管理者、企业以及用户的多元化信息管理平台。在能效管理方面，通过多方资源的有效整合，提高电网设备工作效率和电网能效的控制水平。可以说智能园区是信息化时代，园区发展的大势所趋，以下就从能效管理方面对智能园区的建设进行探索分析。
1.智能园区建设概况
提高园区供电的安全稳定性和电能质量，通过物联网，为电网公司采集并分析园区企业的用电信息和电能质量信息搭建渠道，为供电安全和电能质量提供保障;为园区企业提供多样化个性化供电服务，通过传感网和双向互动平台，为企业生产提供定制的个性化供电服务;实践新型园区用能管理模式，以物联网为系统平台和技术基础，实践合同能源管理等新型服务模式，强化有序用电管理手段，帮助政府和园区管理机构开展需求侧管理工作。
为了进一步实现智能园区的能效管理、能效分析诊断的信息采集要求，根据实际需要安装各类传感器用于标识和监测配用电线路及设备，采集包括温度、湿度、噪声、震动等与设备相关的环境和运行状态信息，组成物联网传感网络。
各类传感器可通过传感器网络相互感知，根据既定策略实现用电检查工作质量管理、用电线路及设备异常状态告警、紧急事故快速响应等功能。研制临时性用电信息监测成套设备，便于带电作业进行安装和拆卸，通过阶段性监测企业内部用电线路或设备获取相关用电信息，分析其节能增效潜力，指导节能服务工作开展。
同时根据园区企业需求，为企业提供多样化的用电信息，提供园区各类生产条件和生产环境的实时信息，满足园区个性化的信息及业务需求，实现企业对智能园区系统使用的主动响应。
2.能效管理的具体内容
如何更好地实现能源的有效利用，最大限度的降低能源损耗，是建设智能园区主要目的。在智能园区中，通过智能主站系统，对园区内各个企业的用电信息进行实时监控，全面开展智能化的管理和服务模式，实现园区的智能用电。以下就从能效管理和能效分析两个方面分析智能园区的能效建设：
2.1能效管理
采用先进的技术实施能源管理，建设emS，帮助用户合理计划和利用能源，降低能源消耗，提高能源效率，是实现智能用电增值服务的有效手段，能够指导用户制定综合性整改措施，达到合理用电，节约用电的目的，实现成本节约。
通过对园区企业用电设备进行分类调研，可以进行能效管理的设备主要分为照明设备、电机设备、变压器、制冷（热）设备4类。项目将以4类用电设备的用电特点为基础，分析影响用电设备损耗的因素，建立能效评估模型：
1）对电机设备，用效率、功率因数分析其能效值;
2）对照明设备作了定性分析，提出采用节能灯替代白炽灯、定时照明、短时照明方法进行提高能效。此外，还对不同类型企业的用电特性进行了研究;
3）对配变建立了四种能效模型，分析负载率和损耗之间的关系，对变压器单台运行时的能效以及多台运行时负荷经济分配问题进行研究;从经济方面，用toC法对配变进行能效分析;
4）以制冷设备的能效系数为评价指标，对常用的空调和制冷机组进行能耗的建模和分析，给出节能评价的计算和对照的方法。以制热设备的单耗和表面温升为评价指标，对常用制热（电加热）设备进行能耗的建模和分析，给出节能评价的计算和比对方法。
通过对用电设备的建模，基于精确量测数据，结合静态、动态的能效评估，针对每一类用电设备提出可行的分析方法、能效分析结论，从诊断判据、诊断方法、解决方案三个方面对能效进行诊断，提出具有针对性的节能增效的解决方案。
2.2能效分析
通过对园区用户内部主要设备、主要负荷的运行状态等用能信息的采集，实时掌握其电力需求和用能特性，结合园区整体负荷运行规律，通过远程采集的用户用电数据，计算出用户用电设备单位能耗，并将该单位能耗值与设定的阀值或是同时期同行业客户平均单位能耗数据进行比对，以能源综合利用效率最优为目标，分析园区内用户设备（包含用户建有的分布式电源）运行状态及调控方式和能源利用效率的关系特性;分析客户能耗情况，通过分析诊断，编制能效分析报告，为客户节能改造提供参考和建议。
3.结束语
综上所述，智能园区的能效管理系统主要基于物联网技术，通过物联网实现对园区及企业配用电信息的各类统计和分析，帮助政府和园区管理机构及时掌握企业生产用电需求，提供精细化负荷控制手段，开展实时互动的有序用电管理工作，在保障电网安全运行的同时最大限度保障园区企业生产活动的正常开展;帮助园区企业发现用电安全隐患，提升能效管理水平，更为科学合理的使用电能;帮助电力公司丰富智能用电服务手段，提高区域电网运行优化能力，落实节能减排任务指标。在实现上述功能基础上，实践合同能源管理、绿色电力认购等新型服务模式，实现社会、政府与各利益相关方的共赢。
参考文献
[1]张成.智能建筑及园区能源管理系统[J].广东工业大学，2013年第02期.
[2]杨永标.智能配用电园区技术集成方案[J].电力系统自动化，2012年第10期.
[3]郑学明.能效管理应用探讨[J].2013电力行业信息化年会论文集，2013-11-01.
合同能源管理行业分析篇10
一、当前税源管理存在的问题
问题一：税源管理机构职能“缺位”。在新一论征管改革中，随着征、管、查分离和计算机技术的广泛运用，税务专管员的职能发生了变化，由“管户”为主逐渐过渡到以“管事”为主，这在一定程度上防止了“人情税”和“关系税”，有利于税务系统的廉政建设，改革的方向是对的。但是，在一些地方也出现了“两少一多”现象：税收管理员下户调查研究的少了，对纳税人的经营情况、缴税情况及税收结构进行认真分析的少了，依靠纳税户自行申报来掌握税源、指导征收的多了。如申报不实，出了偷漏税问题则由稽查部门去处理。这样一来，在税源的管理上便出现了“空档”，管事与管户在相当程度上脱了节。由于征、管、查之间始终处于变动磨合的状态，未达到统一和规范，税源管理的职能存在“缺位”现象。办税大厅征收人员不再下户，就表征税，被动接受纳税人的申报资料，并不能主动收集纳税人的生产经营和税源变动情况；基层分局（所）的税收管理员对税源控管乏力，由过去的专管员下厂了解企业生产经营情况变成了远离企业、坐看报表的静态管理，对辖区内的税源底数不清，户籍不明，造成大户管不细、小户漏管多，“疏于管理、责任淡化"的问题凸现。
问题二：税源管理手段相对滞后。在当前税源管理过程中，单一地以实现税收的多少将纳税人划分为重点税源和非重点税源，工作重心侧重于重点税源的管理，在一定程度上忽视了非重点户、非重点税源、某些行业、某些区域及工作环节的管理，造成税源管理“头重脚轻”，征管基础薄弱，给一些蓄意偷逃税犯罪分子以可乘之机。传统的税源管理手段相继取消而丧失，而新的信息管理手段又未到位，基层税务干部普遍感到茫然和无所适从。有的被动地等待信息化建设的发展，寄希望于省局为他们提供“一步到位”的办法和手段。虽然近些年加大了信息化的建设，实现了征管业务流程微机管理，但目前税源管理系统只能完成一些基本的统计工作，对税源的状况不能运用大量的信息数据库进行调研、分析和预测。此外，还建立没有完全意义上的税源监控网络和管理监控机制，纳税人生产经营信息传递渠道单一、滞后。
问题三：部门协调配合不得力。从外部来看，涉及税源管理最紧密的工商、国税、银行、质监、土管、城建、地税等部门之间的协作配合还没有真正建立起来，不能进行有效的信息传递，更谈不上信息高度共享。从内部来看，征、管、查三部门、机关科（股）室之间、上级局与下级局之间在强化税源管理方面还存在工作脱节，协调配合不畅，没有形成各部门齐抓共管、密切配合、协调一致的良性税源管理机制，适应现代税源管理的监控体系还没有建立起来。
问题四：税源管理力量有待进一步加强。在税源管理过程中，困扰基层的一个主要问题就是征管力量不足，城乡税源管理人力资源分配不合理，存在基层税源少、人员多，而城区或重点税源单位税收任务重、人员少；机关管理人员多、一线税源管理人员少等不合理现象。基层税源管理人员应付事务性工作繁重，很难集中精力开展税源控管，以致对纳税人的信息掌握不全。同时存在部分地区税收管理员制度落实不到位，税收管理员日常工作存在任务不明、目标不清、考核不到位的问题。税收管理员业务水平参次不齐，适应现代税收征管的工作能力和税收执法水平不高，工作缺乏主动，不能很好地履行工作职责。
问题五：经济出现多元化，增加了税源管理的难度。随着我国市场经济的发展和知识经济与网络时代的来临，我国经济与世界经济深度接轨，各种所有制形式的经济主体跨国家、跨地区、跨行业相互渗透，长期并存，使纳税主体呈现多元化；混合经济、网上交易、资产重组等加剧，使征税对象呈现多元化；经济主体经营活动的多样性，使其收入来源也呈多元化，增加了纳税环节确认难度，税源监管的复杂性与日俱增。而税务机关对这些变化的应对措施相对滞后，使税源管理工作陷于被动。
二、加强税源管理的建议
今年，省局把税源管理作为三大重点工作之一，提得高度可见，重要性之强。要全面提高税源控管水平，必须改变传统的监控思维模式，树立科学化、精细化、规范化的管理理念，充分利用信息技术，通过人机结合强化对税源的管理和监控。
（一）理顺关系，明确职责，全面建立税源管理体系。
按照加强管理、讲求效率和有利于服务的原则，科学设置基层税源管理机构，合理调整征管职能，实现税源管理的科学化、精细化、规范化。按照以事定岗、以岗定责、权责统一的原则，建立统一、规范的岗责标准体系，进一步明确征、管、查三部门的职责分工，避免各环节、岗位之间职责交叉或缺位，三部门应加强业务衔接，既要分工，又要协作；既要制约，又要协调，凝集征、管、查合力，实现三者的有机结合，提高税源管理的整体效能。搞好征管信息系统前、后台的业务整合与衔接，加强协调配合，做到分工不分家，防止推诿扯皮、效率低下等问题的发生，保证征管业务流程衔接紧密、运转高效。县（区）局管理股应为专门的税源管理部门，主要负责税源的收集、汇总、分析，监督指导基层分局（所）加强税源管理；稽查局、办税服务厅作为税源监控的辅助管理部门，主要负责纳税人的税源采集及税收征管相关情况的反馈工作。基层分局（所）为税源管理的主力军，经常深入到纳税单位进行税源调查分析，监控掌握纳税人的生产经营、税源变化情况，掌握一些非常规性的税源变化情况，特别要加强对改制企业、有偷税嫌疑的企业、漏征漏管户、新办户、停（歇）业户、注销户、非正常户等纳税人的监控工作，减少税收死角。定期、不定期地组织税收管理员，对某一地区、某一行业的税源进行专项检查、调查、预测、分析和控管，将税源监控置于征管之中，在征管中寻找税源、监控税源。进一步健全和完善征管、税政、法制、发票、计财、信息中心、监查审计等部门之间的协调运行机制，充分发挥各职能部门的专业特长和职能功效，积极为基层部门强化税源管理提供指导、帮助和监督，多渠道多领域地实现税源的精细化、规范化管理，全方位地构建税源管理体系。
（二）以人为本，注重实效，把税收管理员制度落到实处。
1、科学配置人力资源，充实税收管理员队伍。县（区）级局、基层分局要综合考虑所管辖的税源数量、税源结构、税源地域分布、税源发展趋势、基层人员数量与素质等因素，按照税源管理的需要，结合起征点提高，农村税源向城镇转移和集中的特点，重新整合优化税收管理员队伍，科学合理配置人力资源，优先保证对大企业、纳税信用等级较低企业以及城区等重点税源户的监管需要，并引入风险管理机制，将管理重点放在税源流失风险较大的环节和领域，以实现管理效益的最大化。加强税收管理员的培训，按照“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，结合岗位的专业特点和管理的难易程度，有针对性地加强税收管理员知识更新和技能培训，切实提高税收管理员的综合素质和业务能力。
2、建立健全岗责体系，明确税收管理员职责。积极探索税收管理员能级管理激励机制，根据工作难易程度和税收管理员的能力差异分配任务，做到以能定级，按级定岗，以岗定责，严格考核，奖惩分明，充分调动和发挥税收管理员工作积极性。建立健全税收管理员岗责体系，按照税收管理员工作岗位的不同，规范工作流程，明确职能定位和工作重点，减少日常的应付性事务工作，确保税收管理员有时间、有精力从事税源管理工作。实行税收管理员工作底稿制度，规范税收管理员的执法行为，形成执法有记录、过程可监控、结果可核查、绩效可考核的良性循环机制。
3、建立税收管理员工作平台，提高工作效率。积极利用信息技术辅助税收管理员开展工作，要在征管业务核心软件基础上拓展功能，研究开发税收管理员工作平台。通过工作平台规范和固化税收管理员的工作任务，按照工作流事项，自动分配任务，自动提示完成状态，变人找事为事找人，方便管理员查询各项涉税信息。围绕管理员工作重点，通过分析、预警、监控、评估、筛选、异常信息处理、台帐、工作总结等功能模块，解决管理员“管什么”、“怎么管”、“管没管”的问题，提高税收管理员工作的实效性和针对性，有效地加强税源管理，提高税收征管的质量和效率。
（三）创新手段，改进方法，实现税源精细化管理。
1、加强户籍管理，夯实税源基础。基层分局（所）要分区域、分经济类型、分行业、分类别、分户建立纳税人户籍档案。健全房屋、土地、车辆等信息数据库。充分运用税收信息化的手段，加强户籍管理，做到实有户数与系统机内户数一致。加强对纳税人开业、变更、停（复）业、注销、非正常户以及外出经营报验登记等日常管理，定期组织开展户籍管理情况的专项清理工作，减少漏征漏管户。
2、坚持属地原则，实施分类管理。实行分类组织与管理，是目前国际上较为推崇的征管组织形式。根据纳税人规模、行业、企业存续时间、经营特点和信用等级等实行税源分类管理。重点抓好五项工作：一是抓好重点地区、重点行业、重点企业、重点项目、重点税种等“五个重点”，建立健全重点税源管理和跟踪监控制度；二是抓好房地产业、建筑业税收征管。尤其是这两行业中的所得税和土地增值税征管难度大、漏洞多，要进一步认真研究，全面落实房地产税收一体化；三是抓好个体经营大户的征收管理，采取有效措施，规范个体经营大户的征管，使其生产经营的实际税负接近申报征收入库的税款，减少税收流失；四是抓好娱乐业、饮食业等高利润行业的挖潜增收。五是抓好不同纳税信用等级纳税人的管理与服务。
3、加强源头控制、税收分析和纳税评估。一是要做到源头控制与税收分析相结合。源头控制就是通过调查研究了解和掌握纳税人实现的税款数量，以及各税种收入的潜在分布情况，以便征收过程中心中有数，防止税源流失。税收分析主要是对税收收入的来源和结构进行研究分析，从中了解经济发展状况和纳税人的生产经营情况，以便调整税收工作部署和征管重点。事前源头控制和事后税收分析，两者都很重要，都是税源管理的有效方法。但在实践中，一些单位往往重视一头而忽视了另一头，两者未有机结合起来。有的甚至两者都未给予足够的重视，收税凭经验，既不作税源调查也不作事后分析，收税收到多少算多少，收到哪里算哪里，只要完成任务就行。这种做法难免带来有税未收足或收“过头税”的问题。要实现源头控制和税收分析的最佳结合，要求每个税收管理员都要做到眼勤、腿勤、手勤，认真负责，不坐等纳税申报等资料，把室内静态分析与深入纳税户实施税源跟踪或动态管理紧密结合起来，积极主动地掌握税源情况，并善于从调查分析中发现问题，采取有针对性的措施。二是要扎实推进纳税评估。积极探索建立纳税评估管理平台，运用指标分析、模型分析等各种行之有效的方法，对纳税人纳税申报的真实性、准确性进行分析评估。在评估工作中，注重综合评估与分税种评估的有机结合，充分发挥人的主观能动性，注重人机结合。三是建立税收分析、纳税评估、税源监控和税务稽查之间的互动机制。形成税收分析指导纳税评估，纳税评估用于税源管理和税款征收，并为税务稽查提供案源，税务检查与稽查又促进分析与评估，促进完善税收政策、改进税收征管的工作机制。
4、加强发票管理，强化“以票控税”。大力推进“逐笔开具发票，奖励索取发票，方便查询辨伪，推行税控器具”的发票管理机制创新，实行消费者监督、税控器具电子监督、税务监督多管齐下，促使纳税人依法开具、使用发票，促进地税机关“以票控税”，强化税源监控。要抓住发票管理的关键环节，改进和完善发票“验旧售新”工作。积极稳妥地推广应用税控器具，要将税控器具记录的开票数据与纳税申报数据进行比对，严格按规定征税，真正发挥税控器具控税作用。
5、充分利用现代信息技术，加强税源管理。按照“功能齐全、监控有力”的原则，进一步扩大征管业务软件的涵盖范围，研究开发统一的计算机软件进行监控管理，将管理的触角伸向城乡各个角落，覆盖整个税源分布点和所有纳税户；进一步拓宽与政府相关职能部门之间的信息交换，形成信息联网；积极推行多元化电子申报、网络申报，建成一个“集中管理、相互依托、数据规范、信息共享”的税务综合信息库，并使之成为信息处理中心和税源监控中心。同时，以综合征管软件应用为载体向深度发展，积极开发一些辅助程序，提高数据综合利用率，迅速、准确地进行税收经济指标和企业财务指标的分析，满足监控、分析和决策的需要。充分利用征管业务信息省级集中优势，运用数据仓库，对各级税源数据逐级分析与查询，实现对征管工作质量与效率考核评价的程序化和自动化，确保税源管理各项目标的实现.
（四）加强稽查，整顿秩序，营造公平竞争的税收环境。
一是以日常检查为重点，堵塞征管漏洞。建立完善日常检查管理办法，规范日常检查工作程序，提高日常检查的效能。处理好日常检查与稽查两者之间的关系，把日常检查作为纳税评估与稽查之间的桥梁和纽带，构建一种以纳税评估为基础，以日常检查为纽带，以稽查为总闸的良性互动机制；二是加大稽查打击力度，整顿税收秩序。树立“重点稽查”的意识，对一些税收秩序比较混乱、征管基础比较薄弱的地区与行业，有针对性地开展专项税收治理，加大对涉税违法行为的查处和打击力度，力争做到检查一个行业规范一个行业的税收秩序；三是积极开展涉税违法案件的分析、解剖和宣传曝光工作。对查处的案件特别是典型案件要进行分析解剖，研究发案规律、作案特点和手段，及时发现税收政策和管理上的漏洞，提出打击、防范和堵塞漏洞的措施，并选择典型案件进行曝光宣传。