人力资源管理的工作流程篇1
关键词:人力资源管理;人事保险;工作流程
人事保险即机关、事业单位的社会保险工作,它既是人事制度改革的组成部分,又是各项人事管理制度改革的配套措施。随着企业基础管理模式的深刻变革,人作为一项资源变得越来越重要。以人力测评、绩效评估和薪资激制度为核心的人力资源管理,只有对人力资源管理进行新的定位,才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。
一、参与社会保险的原则
随着我国人口老龄化趋势的不断加剧,居民生活水平的提高,养老保险支付压力越来越大,因此,在现有的养老保障制度框架内,明确定位养老保障体系,迎接我国人口老龄化高峰的到来。
办理人事保险是依据当地社会保险办理中心的有关政策,只要是已与单位签订劳动合同的职工,再结合本单位职工一个月的工资总额,每个月在规定的时间范围内为其办理增减、申报缴费以及保险享用的综合性业务。以下对人力资源管理的人事保险工作流程进行分类介绍。凡是与用人单位或者企业签订劳动合同的员工,应按照合同的有效期到社会保险经办机构缴纳社会保险费。
二、参与社会保险的范围
社会保险指国家通过立法对劳动者因年老、患病、伤残、生育、失业、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力或失去工作时,给劳动者本人或遗属提供物质帮助的一种社会保障制度,主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五大类。
(一)达到法定离退休年龄的人员,与原单位或者企业保留劳动关系,并由原单位或者企业或个人自理社会保险费用的,应与原单位或者企业签订聘任合同以及出具社会保险参保证明。
(二)与原用人单位或企业解除或终止劳动关系,并已参保的,要补齐欠缴保险费用后才能转至新用人单位或企业的参保地。
(三)对于已经签订劳动合同,原又未参与社会保险的人员,应依据国家有关规定在参保之日开始办理。
三、每月正常缴费
(一)申报要求
用人单位或企业在获得社会保险费登记的批准后,应按照相关规定进行养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险等各项社会保险费用的缴纳,以下就相关规定进行介绍。
1.缴费比例:社会保险费用基数是由用人单位或企业上个月的实际工资总额和职工本人上个月的工资收入按照一定的比例组成的。其中若职工的月工资低于本市去年职工月平均工资的百分之六十,就按照去年职工月平均工资的百分之六十以一定的比例进行缴纳;若超过本市去年职工月平均工资的百分之三百,就按照去年职工月平均工资的百分之三百以一定的比例缴纳。由于每个地方的社会平均工资标准、缴费项目和比例有所不同,用人单位或企业需按照《工资、费用管理暂行办法》来筹划工资。劳动者由用人单位或企业发放工资时按照劳动者实际工资总额以一定的比例代缴。
2.申报、缴费时间:在每月5日以前,用人单位或企业应依法到社会保险经办机构申报本单位参与社会保险的人员以及缴纳相关的费用,社会保险经办机构进行核实和批准后,用人单位或企业于每月10日前在社会保险经办机构依法缴纳足额的社会保险费。每月的11日至13日是催缴期,用人单位或企业若逾期没有缴纳或者缴纳为足额的,社会保险经办机构除了依法催缴欠费数额外,还应按日收缴从11日起的千分之二的滞纳金。
3.申报材料:参与社会保险的用人单位或企业如没有人员增减或者在办理完人员增减手续后,应到社会保险经办机构办理申报。企业还应提供本月的社会保险费申报表和本月的社会保险费申报盘表,其中社会保险申报表一次三份,以便社会保险经办机构进行即时审核。
(二)申报流程
对于用人单位,在成立、变更、消注的情况下,必须到劳动保障部门办理社会保险登记、变更登记以及注销登记手续。
1.参保登记
对于缴费单位必须在领取营业执照之日起30日之内,按照注册地向社会保险经办机构申请办理社会保障登记,其分支机构也应作为一个独立的缴费单位,根据所属地管理原则单独办理社会保险登记。
缴费单位在办理社会保险登记手续时,必须携带工商营业执照、批准成立证件及其复印件,国家质量技术监督部门颁发的组织机构统一代码证书及其复印件,税务登记证及其复印件和其他相关证件、资料,如实填写社会保障登记表。
劳动保障监察部门通过对缴费单位填报的社会保障登记表进行审查,建立参保单位登记档案,确定该单位劳动保障正好,核发劳动和社会保障证。;社会保险经办机构为已通过审核的缴费单位建立社会保险登记档案,确定该单位的参保险种及时间,通过对缴费单位参保职工情况进行核查后,核发社会保险登记证。
2.变更登记
当缴费单位遇到下述变更时情况,必须依法向原社会保障登记机构申请办理变更:
(1)单位名称;
(2)住所或地址以及邮政编码;
(3)法定代表人或负责人(姓名、身份证和联系电话);
(4)单位类型(包括企业登记注册类型、事业单位类型);
(5)组织机构统一代码;
(6)主管部门或隶属关系;
(7)开户银行或银行账号;
(8)参加社会保险险种。
缴费单位应当字工商行政部门办理变更登记30日之内,填写社会保险变更登记表,携带营业执照、工商变更登记表和工商执照或有关部门批准或宣布变更证明、社会保险登记证到原社会保险登记机构办理变更社会保险登记。
社会保险经办机构通过对单位填写的社会保险变更登记表进行审核,更改相应材料,收回原社会保险登记证,并重新打印发放新的社会保险登记证。
3.注销登记
当缴费单位发生解散、破产、撤销、合并时,依法终止社会保险缴费义务时,应向原社会保险登记机构申请办理注销。
缴费单位应在工商行政部门办理注销登记之日起30日内,到原社会保险登记机构办理社会保险注销登记手续,填写社会保险变更登记表,提供工商局注销证书或行政注销通知书、法院裁定破产单位破产等情况的相关法律文书及其复印件、单位主管部门批准终止的有关文件及其复印件、社会保险登记证和其他相关证明资料和批件;社会保险经办机构通过核实以上材料后,对符合注销条件的参保单位在办理职工社会保险关系终止手续后,封存单位参保信息,并缴销社会保险登记证。
四、人员增减办事程序
人员增减:依据社会保险关系由劳动关系决定的原则,用人单位在或企业在建立、解除或者终止与劳动者之间的劳动关系时,应到社会保险经办机构及时办理人员增减手续。
(一)人员增加申办材料
1.需办理增员手续时,用人单位或企业需提供与新增人员之间的劳动合同方才办理;
2.劳动者本人身份证复印件以及打印的增员表,复印件一式一份,增员表一式两份;增员办理手续随着每月的申报缴纳一起进行;
3.参与社会保险的人员在两单位或企业之间进行调动,若没有与原单位或企业办理减员手续的,在新单位或企业是不能办理增员手续的;
4.对于异地转入的人员,在办理保险基金转移之前应先办理保险转移手续和转入正常的缴费。
(二)人员减少申报材料
参与社会保险的用人单位或企业在办理减员手续时,应提供减员表和按减员原因提供被减人员的相关资料。
1.正堂退休:达到法定退休年龄的退休人员在办理减员时需提供其本人的身份证原件;
2.提前退休:由于病退、特殊工种退休以及享受伤残体恤金的人员在办理减员手续时,需提供社会保险经办机构出具的提前退休审批表;
3.其他情况减员:对于与原单位或企业解除或终止劳动合同的人员,应提供解除或终止劳动合同证明;对于死亡人员,应提供医疗部门出具的死亡证明或火化证。
人员增减手续的办理时间应以合同开始或终止时间为准,对于减员要在缴纳本单位或企业当月的足够的社会保险费,并由社会保险经办机构确认后,在下个月申报前予以减员。
五、缴费方式
参与社会保险的用人单位或企业的缴费方式可以是支票、信用卡等,征缴部门在确认缴费后给予发票,用人单位或企业凭发票到本单位或企业的财务部门报销。
六、保险享用
根据权利和义务相等的原则,缴纳足额的费用就应该享受相应的保险待遇,这就根据当地社会保险经办机构的有关规定来执行各项保险的享用。
七、结束语
人事保险工作是一项规范且有必要的工作,它关系到用人单位或企业职工的切身利益。所以,人力资源管理部门应做好人事保险工作,保证劳动者与用人单位或企业之间关系呈良性发展,进而发挥人力资源管理工作在整个企业管理工作中的重要作用。
参考文献:
[1]贾俊玲.社会保障与法制建设[J].中外法学,1999,(1).
[2]王怡.从企业保障制到社会保障制的思考[J].当代经济研究,2000,(11).
[3]张秀川.知识管理时代的人力资源管理[J].江南大学学报(人文社会科学版),2003,(6).
人力资源管理的工作流程篇2
论文摘要：中信泰富特钢集团有限公司刚刚成立于2008年，旗下有兴澄特钢、湖北新冶钢、石家庄钢厂和铜陵新亚星焦化四家企业，其规模和销售收入在中国特钢行业中已处于领先地位。然而，由于成立不久等各种原因，中特集团公司自身的管理还未到位，对下属企业的监管力度也不够，在相当程度上制约了整个集团的发展潜力。希望通过对集团人力资源现状进行分析，以便今后提出改进方案，使得中特集团作为一个特大型特钢企业集团，在整体上具有竞争优势。论文关键词：资源管理竞争战略作为集团重大战略流程之一的人力资源管理流程，今后的战略重点是使集团在管理升级、产业升级的过程中，保证整个集团内有充足的高素质领导、专业人才和科技项目带头人。利用集团的优势，整合招聘、培训、考核等核心系统，以达到员工发展的目标，支持集团实现经营目标。中特集团人力资源部门目前除了对集团本部其他职能部门提供全方位人力资源支持以外，还负责指导集团下属企业的人力资源管理工作。下面从个人角度对中特集团人力资源管理的现状作简单分析。1、没有建立合理、有效的人力资源管理流程在现代化的集团人力资源管理系统中，普遍存在着六大关键管理流程：人力资源总体规划流程、员工招聘流程、高级管理人员派遣流程、职业发展生涯设计流程、员工培训流程和员工薪酬绩效考核流程。这六大管理流程是互相联系，相辅相成的，任何一个环节掉链子，都会造成整个人力管理系统的运行不畅。在中特集团内部，到目前为止，还没有建立明确、具体的人力资源管理流程，以至于集团内人力资源管理无法有效实施。随着集团运作的日益完善，中特集团也应该建立适合自己的人力资源管理流程，在建立这些流程的同时，我们也要注意避免出现流程操作性不强，各流程衔接不通畅，流程数据来源去向不清晰等问题，切实解决中特集团现有的人力资源管理问题。2、集团内没有建立人力资源管理信息系统(HRiS)目前的中特集团人力资源管理还没有建立专门的信息系统，缺乏信息系统的整合，更多的信息还是依靠报表和电子邮件，集团人力资源部门与下属各子公司之间的HR动态信息交流自动化程度较低，缺少信息系统支持，并缺少参与集团的战略性信息技术规划。现代企业越来越多地认识到HR工作的价值以及信息技术所能带来的支持：可以提供更有价值的员工信息，HR可以从事务性工作中解放出来，进行更有价值的活动，HR管理流程可以更加有效率。所以，作为一个人力资源管理者，希望能够建立一套完善的人力资源管理信息系统（HRiS），以便能有更多地精力为集团的战略目标服务。3、集团人力资源部门组织结构不合理目前集团人力资源部门在组织结构上存在以下几方面的问题：1）人力资源部门工作定位不够清晰2）对工作技能的要求缺乏系统性的描述3）人力资源部门内职位概念不明确4、人员、文化方面的差距1）人力资源管理专业人员适应新的管理模式还有一定距离没有针对现有人力资源管理的需求和未来人力资源管理的需要，人力资源部门员工的技能状况缺少详细的清单和分析；缺乏培训跟踪体系，管理人员不能根据需要提出培训申请；人力资源部门管理人员普遍实际经验丰富，但需要更新管理理念，提高利用信息技术能力；集团管理人员主要趋向跟随传统企业文化，与满足新的人力资源管理需求之间产生差距。2）缺乏正式的人力资源部门沟通机制或系统集团人力资源管理部门与下属公司HR之间主要是传统事务性交流；与集团其他职能部门和下属公司HR之间缺少明确的交流机制；缺少与集团范围员工的交流和反馈。沟通渠道的缺乏会导致集团人力
人力资源管理的工作流程篇3
一、现代信息技术与人力资源管理
现代信息技术是计算机技术和电信技术的结合而产生的信息处理方式，包括eRp、GpS、RFiD等。现代信息技术涉及非常广泛，包括通信技术、网络技术、感测技术、控制技术、显示技术等。应用在企业管理中的软件，我们也称之为企业eRp。企业eRp是将企业所有资源进行整合集成管理，简单的说是将企业的三大流：物流、资金流、信息流进行全面一体化管理的管理信息系统。
人力资源管理是指根据企业自身发展战略要求，通过对企业中员工的招聘、培训、考核、激励、等一系列过程，有目标有计划地实现对人力资源的合理配置，从而调动员工积极性，发挥员工潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、现代信息技术对人力资源管理的影响
（一）精简人力资源管理工作流程
利用现代信息技术，可实现一站式服务，精简以往繁琐手续。例如，员工请假可以通过公司内部信息网进行线上申请，审批流程可以通过网络在线进行，上司看到请假申请，在线填写批准或驳回理由，员工可在线查看请假事项进程。从而简化了一张请假条在几位办事人员中传递中的流程。再如，招聘流程也得到了简化，招聘人员可以通过电子邮件方式查看应聘者简历，可以通过电子邮件邀请获得初步面试资格的应聘人员前来应聘，精简了不必要的中间流程。如此，绩效考核、工资核算、招聘培训等一系列人力资源管理过程中的一切基础工作流程都得到简化。
（二）提升人力资源管理工作效率
现代信息技术的利用，有助于提升人力资源管理工作的效率。传统的人力资源管理工作靠手工与人工进行，工作繁琐且复杂，仅一项薪酬发放就需要员工在不同表格上登记、签字确认等，进程慢且效率低，在现代信息技术进入人力资源管理工作后，员工可以进行网络确认薪酬，单位可以通过网上银行转账的方式将员工薪酬转入相应的员工账户，不仅极大地降低出错率，且大大提升了工作效率，使人力资源管理者有更多的时间投入其他更加重要的工作中去。公司的薪酬福利政策可以“悬挂”在公司内部网站上，方便员工进行比较与查看，并进行及时反馈。公司管理者可通过网络查看职员反馈情况，及时予以回答和回复，使得工作战线缩短，极大提升管理工作的效率。
（三）降低人力资源管理工作成本
传统的人力资源管理者办公时往往会涉及一大批的纸质审批手续与表格。而在现代信息技术进入人力资源管理工作之后，网络在线处理代替了线下各种纸质材料，每年可以为企业节约的办公用品开支十分可观，从而降低物质成本。在招聘过程中，人力资源部门人员可通过网络招聘说明，利用电子邮箱接收应聘者材料以及通知招聘者进行面试等工作，避免传统招聘工作中占用人员、租用场地等产生的费用，从而降低了人力成本。人力资源管理者通过现代信息技术，处理员工职位调动、休假请假、日常考勤、绩效考核等事物，既快速又高效，从而使得人力资源管理人员从日常繁琐的、重复性高的工作中解脱出来，有时间去做更加具有创造性和实质意义更高的工作，去思考更多战略层面的问题，从而节约了人力资源管理工作的时间成本。由此来看，现代信息技术的利用，可以从物质成本、人力成本、时间成本三方面极大的降低人力资源管理工作的成本。
（四）加大人力资源管理工作有效性
?魍车娜肆ψ试垂芾砟J街校?工作人员需要处理的事件繁复且冗杂，一项工作往往通过多人之手共同完成，而当现代信息技术进入人力资源管理工作中来，以往需要几个人共同完成的一项工作如今便可实现一项工作一人做，甚至是几项工作一人做，不仅节约人力投资，且极大减少出错率，增强工作的有效性与及时性。高层管理者与普通员工都可以从公司内部网上查看工作进程，了解工作进度，进行申请事项与及时修改与更新资料，在一定程度上实现了“自助服务”。这种“自助服务”使得从公司高层到普通员工都能够切身参与到管理过程中来，使传统闭塞式管理变为开放式管理，滞后管理变为超前管理，大大增强员工工作积极性，加大人力资源管理工作有效性。
三、现代信息技术进入人力资源管理工作时应注意的问题
（一）建立符合企业发展需要的信息系统
从目前国内人力资源管理工作信息化程度来看，我国更多的是借鉴发达市场经济国家的经验，借鉴优秀先进的经验固然重要，但是建立适合中国企业发展特点的现代信息技术操作系统与工作流程更为重要。我们应该针对中国企业人力资源管理工作中所面临的困难与实际问题，进行工作流程设计、操作系统设计、分步实施步骤等，如此才能保持中国企业持有的竞争优势。
（二）加强企业复合型人才的培养
任何技术的引进都离不开驾驭与使用它的人，要在人力资源管理工作中引进现代信息技术，企业就需要招聘具有计算机专业知识的人力资源管理人员，因此，从长远发展的角度来看，企业必须充分认识到引进能够掌握现代信息技术人才的重要性与必要性，加强企业复合型信息化人才的引进、培养与储备，努力营造一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业文化氛围，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。
（三）积极推进人力资源管理体制和理念的革新
利用现代信息技术进行企业人力资源管理并不是仅仅简单地使用电脑软件，而是抓住科技进步的契机，借助现代信息技术，深入推进人力资源管理体制和理念的创新，不断适应市场需求，及时淘汰落后的、低效的、繁琐的、僵化的人力资源管理模式。如果落后的机制不淘汰、低效的工作方式不废止、繁琐的工作流程不简化、僵化的组织机构不改变，即便使用先进的现代信息技术与互联网，也难发挥与享受先进科技所带来的优势与便利，企业人力资源管理工作也难进步与提升，甚至于影响企业发展的步伐。利用信息技术、机制创新、理念革新三管齐下，相互支持、相互促进，企业才能获得真正的提升与进步。
人力资源管理的工作流程篇4
论文摘要：“管理科学”是和谐铁路建设战略的重要内容，是推进铁路建设向纵深快速发展的助推器。然而，铁路企业人力资源管理尚处于从传统的经营管理向现代科学化管理的转型期。观念、制度及管理技术的滞后在一定程度上已经成为加快实现铁路现代化的制约性因素。本文主要针对铁路企业提升人力资源管理科学化的路径做些分析，以期对问题的解决有所稗益。
一、对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提
人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人力资源管理实践。透视“人才瓶颈”的表象，不难发现，真正限制企业人力资源管理科学化的障碍在于“观念瓶颈”。即我们缺乏对企业的人力资源及人力资源管理系统全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的核心观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性和非科学性。因此，为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。人力资源这一概念始创于美国管理学家彼得·德鲁克，在其1954年出版的《管理实践》中，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。人作为地球上的生灵，与其他生物体相比有其特殊性。其一，人力资源的逐利性，而且利益的需求具有复杂、多样的特点，包括物质的和非物质的利益。这一点西方经济学、管理学理论和马克思主义有着高度的共识。著名的管理学家马斯洛先生的需要层次论对人的需求做过详细的研究和分析。马克思也曾告诫他的追随者“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”所以，人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与员工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性，人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性，表现在三个方面:一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;其三，人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。
人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为，牢固树立并切实践行“以人为本”的管理理念。倘若理念不付诸实践是没有任何意义的。正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。”通用电气公司的前ceo杰克·韦尔奇说“我始终信奉以人为本的思想，始终相信人是我们最重要的资产”。他言此行此，成为“以人为本”知行合一的典范，他给与员工以最高的信任度，广泛征求员工的合理化建议并将之付诸实践;他打破官僚界限，用小纸条搭建起与员工沟通的平台，激发了员工忘我的工作热情;他大手笔对人力资本进行投资，躬身授课，为员工的成长铺就阶梯。
反观我们企业人力资源管理的实践，“以人为本”的管理理念，时至今日在一部分管理者的思想中并未植根，实践中官本位意识浓厚，忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见。比如，有的运输企业一方面有大量的富余人员存在，另一方面又大量雇佣其他用工。据2008年水平计算，企业每减少一个用工，每年可以节约人工成本6万元，减少一个劳务用工和外购劳务，可以节约成本2万元。由此可见，人力资源浪费的损失不容小觑。再比如基层发生的大量的影响企业和谐稳定的矛盾和问题，虽然从根本原因分析体制制度的不完善起到决定作用，但管理者“以人为本”理念和管理行为的缺失应该是个不能回避的因由。管理学研究发现企业内发生矛盾和冲突70%是由于沟通不畅造成的，也就是说企业内部矛盾和问题之所以产生、激化，一定程度上证明企业的管理者对员工的合理诉求的忽视、对员工意见沟通的不良和对员工情绪抚慰的缺失。
综上所述，从铁路企业的实际出发，践行以人为本是管理理念，管理者应加强五项自我修炼。一是学会给予。对员工给予情感投资，以此发掘员工的同态心理，调动其主观能动性，使他们愿意人尽其能，为企业的生存与发展奉献自己的知识与才华。二是学会尊重。铁路企业半军事化的体制，强化了管理者的官僚习气，权力意识较为浓厚。惯有的思维模式决定其行为模式和管理风格，常常是重物轻人。因此，领导者要学会尊重，尊重员工的合理需求、信任下属的创造力，倾听和采纳员工的建设性意见和建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧，化干戈为玉帛，营造良好的人际环境。四是学会欣赏。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉感和成就感，更会使他们因为受到高度关注和重视而施展才华。
二、系统完善是人力资源管理科学化的重要表现
人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理系统性特点，包括职能系统性和制度机制系统性和流程系统性三个维度。所谓职能的系统性是指人力资源管理的各项职能构成一个有机的系统，各个部分相互依赖具有统一性和整体性的，在实际运行中各组成部分相互协调和连接，从而保证管理的有序性和整体的运行效果。所谓制度机制的系统性是指人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。所谓流程系统性是指制度的规范化和流程化，是制度执行的有效路径。
科学、完善的人力资源管理系统由人力资源战略规划-工作分析一招聘管理一绩效管理一薪酬管理一培训管理一员工关系管理七大模块构成，其中人力资源战略规划是企业经营战略的支持性战略，为实现企业的经营战略而对人力资源而做的长期的布局与谋划。其他六大模块是企业人力资源管理的常态职能。从国内外成功企业的实践看，六大模块功能齐全、职权统一，从而避免了因职能分散而导致的管理低效。铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。同时，要按职能统一、功能齐全、有序高效的原则对已有的人事管理职能进行整合。
据上分析，检视铁路企业人力资源管理实践，我们在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收人分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，从现实考量，我们应树立四个观念、坚持四项原则、建立和完善大制度和机制。
四个观念:人本观念、和谐观念、法治观念和灵活观念;四项原则:发展为先、职工为本、维护为要和基层为重;十二项制度和机制:劳动报酬及收人持续增长机制、用人和晋升制度、工作时间管理制度、休息休假制度、劳动安全管理制度、保险福利管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度、劳动定额/绩效管理制度、劳动关系沟通、协调、预警机制、劳动争议调解机制、职工援助机制(不仅仅指经济救助，还包含心理、工作等方面的指导、帮助)。
科学化的人力资源管理有一套规范化、程序化、标准化的流程体系，使人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等迅速发挥作用。从成功企业的管理实践看人力资源管理流程的设计通常遵循“合法、简明、有序、高效”的原则。
铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面距与先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。因此，针对铁路企业人力资源管理流程化建设的状况，本文认为函待建立和完善以下流程;(i)制度生效流程。(2)招聘录用流程。(3)试用期管理流程。(4)工时加班流程。(5)绩效管理流程。(6)岗位变动流程。(7)离职解聘流程。(8)劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾和冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。
三、科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标
人力资源管理的工作流程篇5
关键词：成熟度理论组织人力资源管理动态能力
一、人力资源管理过程动态能力和过程成熟度概述
人力资源管理过程动态能力也称人力资源管理流程动态能力，是组织在发挥协调、控制、计划等职能中运用事实行为、人力资源系统设计、人力资源规划能够达到预期效果的程度。人力资源管理过程成熟度是控制、测量、管理、定义具体人力资源管理中动态能力的有效程度。另外，一个组织人力资源管理中改进和增加的动态能力、组织人力资源管理过程中的丰富性也可用其表示。
二、构建成熟度模型体系和提升人力资源管理动态能力
提升人力资源管理动态能力以不断地优化、调整、改进为前提，这个过程是循序渐进的。构建能力成熟模型的目的则在于将不成熟且特定的流程转化为成熟的、制度化、改进效率的流程的线路展现出来，这需要过个组织流程的共同实践。能力成熟度模型的成熟度包括五个等级，其实质为向前过程中的阶梯，通过开发组织流程以提升其能力水平，保证实现更高一层阶梯的组织。成熟度模型同样能够运用于人力资源动态能力。
1.现有人力资源能力成熟度流程和模型分析
基于系统式思维应当选用人力资源管理能力a模型，人力资源管理系统和谐程度培养和识别、系统构成、系统特点作为研究重点。该模型的特点包括：第一，需从组织层面度量该模型管理能力，人力资源管理的整个过程都应当囊括其中，整个组织人力资源管理活动是研究重点，并对每一个等级应达到的标准进行描述。第二，在该模型的实践指导下，能够明确改进人力资源能力每个等级的关键活动，有利于操作。该模型强调对组织人力资源能力的改进结果和路径进行定型化描述，却好定量研究。人力资源能力成熟度模型由五个等级构成，通常有3-7个流程互动。五个成熟度等级的流程活动如表1。
表1人力资源能力成熟度等级
根据该流程活动可知，在提升人力资源能力的环节中组织管理需要进行的活动和应当达到的层次。评估人力资源管理活动状况的内容构成了每个级次，虽然非常清晰地表达了所有流程活动，但组织处于哪个水平或层次通过定性化地描述很难判定。所以提升人力资源能力应当从以下方面进行：第一，提升员工能力。通过有效地培养教育机制提升员工能力，利用员工规划对员工执行基于能力流程中的相应人工流程进行持续改进，实现人力资源职业胜任力的提升。第二，实现组织人力资源间的有效沟通。通过能力单元、工作小组、团队的构建强化人力资源之间的沟通，进而准确把握部门的工作意图，共享信息、技术、知识。在授权工作中组织应当在工作组自主管理的基础上引入部分行政干预，进而推动整合工作成员的改进。第三，合理的薪酬和绩效激励。应当利用科学的绩效管理和薪酬系统提升员工工资源附加能力，并通过量化的方法同以往进行比较，在有效把握未来趋势的基础上进行未来绩效的预测，在一定条件下可通过科学整合工作组、单元、个人，确保目标、组织目标的一致性。第四，人尽其才，物尽其用。人尽其才的关键在于合理配置人力资源，在人力资源的人才招聘环节中要保证单位水平的人力资源应当满足相应岗位的需求，进而为开展有效的配置活动打好基础。在人力资源规划工作中应当充分、合理的贯彻组织战略，让人力资源能力在实践创新和技术创新的作用下不断提升，最终通过具体时间和结果量化推动其不断改进。
2.人力资源能力成熟度理论的应用
软件能力成熟度模型是人力资源能力成熟度模型的重要基础，复杂技术的执行和单个、零碎方法的应用在人力资源能力成熟度理论模型中得到突破，每个阶段中都与一套整合组织可采用的开发实践和时间方法相对应，每一个成熟度水平都衍生出一个新的实践基础，促进更新更深影响组织文化的形成，最后实现持续改进和专业环境的构建。能力成熟度模型中的iDeaL改进模型基于软件成熟度模型应用的教训和经验，将持续改善分为五个阶段进行：改进支持和责任的构建;挖掘有待处理的问题;开展针对具体改进活动的规划;对执行、引航、设计进行改进;挖掘iDeaL活动中的改进。
参考文献：
[1]吕新民.政府审计机关it能力成熟度模型及其评价研究[J].审计研究，2014（7）：26-32
[2]张屹.基于成熟度理论的人力资源管理动态能力提升研究[J].现代经济信息，2014（12）：53，81
人力资源管理的工作流程篇6
【关键词】信息化；企业人力资源管理；应用
一、引言
在现代科学技术不断发展的形势下，信息技术已经融入到各行各业当中，并且对各行各业的发展都起到了强大的推动作用。以往传统的人力资源管理模式下，整体管理效率相对较较低，起难以适应新时期的发展需求。对于一个企业来说，人力资源的管理效率和水平也体现着企业的经营发展水平。传统管理模式主要以人工管理为主，整体的管理理念和手段已经不能适应新时期的发展需求。总而言之，在现代企业发展过程中，人力资源管理工作的信息化发展已经成为了当前企业经营管理工作中所必须重视的一部分内容。
二、信息化形势下企业人力资源管理工作的基本分析
信息化建设应用于人力资源管理工作，起主要通过信息手段，对于人力资源管理活动进行创新，依托信息技术为整个管理工作的基础基础，对于管理理念、机制和过程进行全面的创新。人力资源管理工作信息建设中，通过将业务流程信息化、网络技术、电子商务、系统平台化管理等方式的实现，对整个人力资源管理工作的全过程进行优化和改进。对于人力资源管理工作来说，信息化技术的应用实现了数据、流程、管理决策等多方面内容的数字化管理。企业的人力资源信息本身的管理流程更加规范、精简，管理效率更高。另外，信息化的管理方式，可以帮助企业来实现对各类数据的建模分析处理，通过各种理论进行计算，为企业的发展决策提供有效的科学依据。信息化的管理模式实现了各类资源的集中处理和分析，自动化地对各类业务流程进行控制和实现。信息化建设过程中，企业的内部信息资源的共享效率也可以得到进一步的提升。通过打造开放型的管理模式，员工的整体工作积极性也能得到更好的保证，这对于企业人力资源管理工作的开展效果和效率的提高有着至关重要的意义。
三、信息化在企业人力资源管理中应用的思路
第一，对管理理念进行改进和创新。在知识经济时代，人力资源管理工作的重要性是毋庸置疑的。作为企业的重要无形资产，人力资源管理水平直接影响了企业的整体发展效率。信息技术不断发展应用的过程中，企业管理者要认识到信息技术的应用为企业人力资源管理工作所带来的新发展和新变化，对信息化建设工作有一个清晰、客观、明确、科学的认识。企业管理者要对人力资源管理部门的职能进行重新定义，给予相关部门更多的管理权力，并且明确各层级人力资源管理部门的权限和职责。人力资源管理工作的开展，其信息化的应用也要保持正确、合理的开展方向，聘请专家对信息化的建设过程进行指导，给出科学的管理经验。
第二，对信息化管理流程进行重新构建和梳理。人力资源管理工作的信息化建设期本身整合了信息技术和人力资源管理工作，是两者的有机融合。人力资源管理工作开展中，要结合信息化的需求和特点，对于自身的各项管理工作的内容进行优化和调整，构建一个更加灵活、全面、高效、个性、专业、规范、人性的管理手段。信息化管理工作的开展，其本身关注各项信息资源的整合与高效利用。在对管理流程进行制定过程中，要对沟通渠道进行拓展，给与企业管理者更多的参与决策和分析的数据依据，让企业内部的各项信息资源都可以得到充分的利用。企业的不同层级管理者和员工，都可以通过信息化的管理平台中，对于各类信息资源进行了解，对自身意见进行传达。一套科学的信息化管理流程，也可以提高内部的交流水平，是实现全员参与的管理模式的一个有效的举措。
第三，软件系统的开发。一套科学有效的软件管理系统是整个信息化功能实现的关键，同时也是人力资源管理工作的重要依托。其管理系统本身需要具有人力资源信息的管理、查询、修改、维护等多方面的功能，并且可以结合不同的计算方法，对各类数据进行科学的处理。管理软件中要尽可能的应用先进的信息技术，与当前人力资源管理工作的各项工作内容进行有效的结合，对相关需求进行全面的实现。为了更好地确保软件系统的有效利用，企业内部要对于相关的绩效考核机制进行融入和应用。信息化开发过程中，也要对软件功能的利用率和经济性进行全面的考量，结合企业的具体情况，避免出现信息化建设过程中的浪费。另外，信息化建设和应用的过程，是一项长期系统化的过程，其要对于整个信息化的过程需求进行全面的分析和解读，避免整个软件系统开发与实际需求不适应或者难度过高造成应用过程受到影响。
第四，管理工作的转型和变革。作为企业的核心管理部门，人力资源部门的相关工作对于企业的发展来说是至关重要的。信息化建设中，人力资源管理工作面临着更多的挑战和改变。信息化技术的应用对于人力资源管理工作的各项工作压力和负担进行了减轻和控制，以自动化、信息化的管理流程来开展相关人力资源的管理工作。人力资源管理工作的开展中，以信息化的方式对于企业的各项人力资源相关信息进行收集和整理，其工作职能和方向在不断变化的过程中。信息化应用中，各项工作的开展都要以发展的眼光来进行变更与转型，切实的帮助企业更好地完成各项发展目标。
四、结束语
总而言之，对于企业来说，人力资源管理工作的开展重要性是毋庸置疑的。以更加科学、高效、人性化的手段来开展人力资源管理工作，是当前人力资源管理工作的重要发展方向。通过信息化技术的应用，企业的人力资源管理效率和质量得到了大幅度的提升。针对于信息化建设中所存在的一系列问题，企业要提高自身的认识，创新管理理念和管理方法，充分利用信息化推动企业人力资源管理转型，提高信息化水平。
参考文献：
[1]梁耀珍.略论信息化在企业人力资源管理中的应用[J].数字化用户，2013（10）
人力资源管理的工作流程篇7
【关键词】现代信息技术人力资源管理
当今世界已经进入信息时代，信息已经成为社会发展、经济发展甚至是人们日常生活的“血液”、“剂”，现代信息技术广泛地渗透到人们的生活学习和工作当中。在人力资源管理过程中，许多国内企业的主要职业工作时间仍被堆积如山的表格、文件夹等占据。将现代的信息技术与人力资源管理组合起来，将大大提高人力资源管理人员的效率，使之更好地投身于人力资源开发、与各部门员工沟通、制作人力资源分析报告等有挑战性与创造性的工作当中去，进而提升人力资源管理部门的整体工作效率与办事效率。
一、现代信息技术与人力资源管理
现代信息技术是计算机技术和电信技术的结合而产生的信息处理方式，包括eRp、GpS、RFiD等。现代信息技术涉及非常广泛，包括通信技术、网络技术、感测技术、控制技术、显示技术等。应用在企业管理中的软件，我们也称之为企业eRp。企业eRp是将企业所有资源进行整合集成管理，简单的说是将企业的三大流：物流、资金流、信息流进行全面一体化管理的管理信息系统。
人力资源管理是指根据企业自身发展战略要求，通过对企业中员工的招聘、培训、考核、激励、等一系列过程，有目标有计划地实现对人力资源的合理配置，从而调动员工积极性，发挥员工潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、现代信息技术对人力资源管理的影响
（一）精简人力资源管理工作流程
利用现代信息技术，可实现一站式服务，精简以往繁琐手续。例如，员工请假可以通过公司内部信息网进行线上申请，审批流程可以通过网络在线进行，上司看到请假申请，在线填写批准或驳回理由，员工可在线查看请假事项进程。从而简化了一张请假条在几位办事人员中传递中的流程。再如，招聘流程也得到了简化，招聘人员可以通过电子邮件方式查看应聘者简历，可以通过电子邮件邀请获得初步面试资格的应聘人员前来应聘，精简了不必要的中间流程。如此，绩效考核、工资核算、招聘培训等一系列人力资源管理过程中的一切基础工作流程都得到简化。
（二）提升人力资源管理工作效率
现代信息技术的利用，有助于提升人力资源管理工作的效率。传统的人力资源管理工作靠手工与人工进行，工作繁琐且复杂，仅一项薪酬发放就需要员工在不同表格上登记、签字确认等，进程慢且效率低，在现代信息技术进入人力资源管理工作后，员工可以进行网络确认薪酬，单位可以通过网上银行转账的方式将员工薪酬转入相应的员工账户，不仅极大地降低出错率，且大大提升了工作效率，使人力资源管理者有更多的时间投入其他更加重要的工作中去。公司的薪酬福利政策可以“悬挂”在公司内部网站上，方便员工进行比较与查看，并进行及时反馈。公司管理者可通过网络查看职员反馈情况，及时予以回答和回复，使得工作战线缩短，极大提升管理工作的效率。
（三）降低人力资源管理工作成本
传统的人力资源管理者办公时往往会涉及一大批的纸质审批手续与表格。而在现代信息技术进入人力资源管理工作之后，网络在线处理代替了线下各种纸质材料，每年可以为企业节约的办公用品开支十分可观，从而降低物质成本。在招聘过程中，人力资源部门人员可通过网络招聘说明，利用电子邮箱接收应聘者材料以及通知招聘者进行面试等工作，避免传统招聘工作中占用人员、租用场地等产生的费用，从而降低了人力成本。人力资源管理者通过现代信息技术，处理员工职位调动、休假请假、日常考勤、绩效考核等事物，既快速又高效，从而使得人力资源管理人员从日常繁琐的、重复性高的工作中解脱出来，有时间去做更加具有创造性和实质意义更高的工作，去思考更多战略层面的问题，从而节约了人力资源管理工作的时间成本。由此来看，现代信息技术的利用，可以从物质成本、人力成本、时间成本三方面极大的降低人力资源管理工作的成本。
（四）加大人力资源管理工作有效性
魍车娜肆ψ试垂芾砟J街校工作人员需要处理的事件繁复且冗杂，一项工作往往通过多人之手共同完成，而当现代信息技术进入人力资源管理工作中来，以往需要几个人共同完成的一项工作如今便可实现一项工作一人做，甚至是几项工作一人做，不仅节约人力投资，且极大减少出错率，增强工作的有效性与及时性。高层管理者与普通员工都可以从公司内部网上查看工作进程，了解工作进度，进行申请事项与及时修改与更新资料，在一定程度上实现了“自助服务”。这种“自助服务”使得从公司高层到普通员工都能够切身参与到管理过程中来，使传统闭塞式管理变为开放式管理，滞后管理变为超前管理，大大增强员工工作积极性，加大人力资源管理工作有效性。
三、现代信息技术进入人力资源管理工作时应注意的问题
（一）建立符合企业发展需要的信息系统
从目前国内人力资源管理工作信息化程度来看，我国更多的是借鉴发达市场经济国家的经验，借鉴优秀先进的经验固然重要，但是建立适合中国企业发展特点的现代信息技术操作系统与工作流程更为重要。我们应该针对中国企业人力资源管理工作中所面临的困难与实际问题，进行工作流程设计、操作系统设计、分步实施步骤等，如此才能保持中国企业持有的竞争优势。
（二）加强企业复合型人才的培养
任何技术的引进都离不开驾驭与使用它的人，要在人力资源管理工作中引进现代信息技术，企业就需要招聘具有计算机专业知识的人力资源管理人员，因此，从长远发展的角度来看，企业必须充分认识到引进能够掌握现代信息技术人才的重要性与必要性，加强企业复合型信息化人才的引进、培养与储备，努力营造一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业文化氛围，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。
（三）积极推进人力资源管理体制和理念的革新
利用现代信息技术进行企业人力资源管理并不是仅仅简单地使用电脑软件，而是抓住科技进步的契机，借助现代信息技术，深入推进人力资源管理体制和理念的创新，不断适应市场需求，及时淘汰落后的、低效的、繁琐的、僵化的人力资源管理模式。如果落后的机制不淘汰、低效的工作方式不废止、繁琐的工作流程不简化、僵化的组织机构不改变，即便使用先进的现代信息技术与互联网，也难发挥与享受先进科技所带来的优势与便利，企业人力资源管理工作也难进步与提升，甚至于影响企业发展的步伐。利用信息技术、机制创新、理念革新三管齐下，相互支持、相互促进，企业才能获得真正的提升与进步。
四、结语
综上所述，中国企业人力资源管理过程中引进现代信息技术，不仅可以精简人力资源管理工作的流程、提升效率、降低成本，还可以加大人力资源管理工作的有效性，促进人力资源管理工作的质量提升，但在引进过程中要注意将信息技术“本土化”，培养能够熟练运用技术的人才，并借此契机进行人力资源管理体制的改革与创新，跟上时代的步伐，加快企业发展。
参考文献
[1]樊友平，张才明.信息技术对人力资源管理模式的影响[J].企业经济，2011，（08）：69-71.
[2]郭霞.信息技术对人力资源管理模式的影响分析[J].经营管理者，2015，（03）：206.
人力资源管理的工作流程篇8
在现代科学技术不断发展的形势下，信息技术已经融入到各行各业当中，并且对各行各业的发展都起到了强大的推动作用。以往传统的人力资源管理模式下，整体管理效率相对较较低，起难以适应新时期的发展需求。对于一个企业来说，人力资源的管理效率和水平也体现着企业的经营发展水平。传统管理模式主要以人工管理为主，整体的管理理念和手段已经不能适应新时期的发展需求。总而言之，在现代企业发展过程中，人力资源管理工作的信息化发展已经成为了当前企业经营管理工作中所必须重视的一部分内容。
二、信息化形势下企业人力资源管理工作的基本分析
信息化建设应用于人力资源管理工作，起主要通过信息手段，对于人力资源管理活动进行创新，依托信息技术为整个管理工作的基础基础，对于管理理念、机制和过程进行全面的创新。人力资源管理工作信息建设中，通过将业务流程信息化、网络技术、电子商务、系统平台化管理等方式的实现，对整个人力资源管理工作的全过程进行优化和改进。对于人力资源管理工作来说，信息化技术的应用实现了数据、流程、管理决策等多方面内容的数字化管理。企业的人力资源信息本身的管理流程更加规范、精简，管理效率更高。另外，信息化的管理方式，可以帮助企业来实现对各类数据的建模分析处理，通过各种理论进行计算，为企业的发展决策提供有效的科学依据。信息化的管理模式实现了各类资源的集中处理和分析，自动化地对各类业务流程进行控制和实现。信息化建设过程中，企业的内部信息资源的共享效率也可以得到进一步的提升。通过打造开放型的管理模式，员工的整体工作积极性也能得到更好的保证，这对于企业人力资源管理工作的开展效果和效率的提高有着至关重要的意义。
三、信息化在企业人力资源管理中应用的思路
第一，对管理理念进行改进和创新。在知识经济时代，人力资源管理工作的重要性是毋庸置疑的。作为企业的重要无形资产，人力资源管理水平直接影响了企业的整体发展效率。信息技术不断发展应用的过程中，企业管理者要认识到信息技术的应用为企业人力资源管理工作所带来的新发展和新变化，对信息化建设工作有一个清晰、客观、明确、科学的认识。企业管理者要对人力资源管理部门的职能进行重新定义，给予相关部门更多的管理权力，并且明确各层级人力资源管理部门的权限和职责。人力资源管理工作的开展，其信息化的应用也要保持正确、合理的开展方向，聘请专家对信息化的建设过程进行指导，给出科学的管理经验。
第二，对信息化管理流程进行重新构建和梳理。人力资源管理工作的信息化建设期本身整合了信息技术和人力资源管理工作，是两者的有机融合。人力资源管理工作开展中，要结合信息化的需求和特点，对于自身的各项管理工作的内容进行优化和调整，构建一个更加灵活、全面、高效、个性、专业、规范、人性的管理手段。信息化管理工作的开展，其本身关注各项信息资源的整合与高效利用。在对管理流程进行制定过程中，要对沟通渠道进行拓展，给与企业管理者更多的参与决策和分析的数据依据，让企业内部的各项信息资源都可以得到充分的利用。企业的不同层级管理者和员工，都可以通过信息化的管理平台中，对于各类信息资源进行了解，对自身意见进行传达。一套科学的信息化管理流程，也可以提高内部的交流水平，是实现全员参与的管理模式的一个有效的举措。
第三，软件系统的开发。一套科学有效的软件管理系统是整个信息化功能实现的关键，同时也是人力资源管理工作的重要依托。其管理系统本身需要具有人力资源信息的管理、查询、修改、维护等多方面的功能，并且可以结合不同的计算方法，对各类数据进行科学的处理。管理软件中要尽可能的应用先进的信息技术，与当前人力资源管理工作的各项工作内容进行有效的结合，对相关需求进行全面的实现。为了更好地确保软件系统的有效利用，企业内部要对于相关的绩效考核机制进行融入和应用。信息化开发过程中，也要对软件功能的利用率和经济性进行全面的考量，结合企业的具体情况，避免出现信息化建设过程中的浪费。另外，信息化建设和应用的过程，是一项长期系统化的过程，其要对于整个信息化的过程需求进行全面的分析和解读，避免整个软件系统开发与实际需求不适应或者难度过高造成应用过程受到影响。
第四，管理工作的转型和变革。作为企业的核心管理部门，人力资源部门的相关工作对于企业的发展来说是至关重要的。信息化建设中，人力资源管理工作面临着更多的挑战和改变。信息化技术的应用对于人力资源管理工作的各项工作压力和负担进行了减轻和控制，以自动化、信息化的管理流程来开展相关人力资源的管理工作。人力资源管理工作的开展中，以信息化的方式对于企业的各项人力资源相关信息进行收集和整理，其工作职能和方向在不断变化的过程中。信息化应用中，各项工作的开展都要以发展的眼光来进行变更与转型，切实的帮助企业更好地完成各项发展目标。
人力资源管理的工作流程篇9
论文关键词：企业，人力资源管理，信息化
0引言
在新的经济环境下，随着全球经济一体化、知识经济发展的趋势，企业人力资源的价值定位已成为新的话题，人力资源也已经成为企业取得及维系其竞争优势的关键因素。人力资源管理信息化是企业发展的必经之路，企业应高度重视人力资源管理信息化建设，最大限度的发挥企业人力资源的潜能，构建适应市场经济的人力资源管理体系，以便于更好的支撑企业战略目标的实现。
但是我国企业在人力资源管理方面还存在极大的弊端，只有通过不断的发展进步，才能在日趋激烈的市场竞争中发挥出优势，才能更好的服务于我国的社会主义现代化建设。
1人力资源信息化管理的内涵
人力资源信息化管理，是基于先进的软硬件基础上的一种新的人力资源管理模式，是优化配置企业人力资源的动态过程，通过综合运用信息技术以及先进的人力资源管理理念，完整解决企业人力资源管理的相关问题，以便于降低成本、提高人力资源管理效率、改进员工服务模式，辅助企业管理者进行人力资源管理。其既是对传统管理思维方式的一种创新，又是对传统人事管理的一次变革，由人、技术支持和组织管理理念三个基本要素构成。
2人力资源信息化管理对企业管理的意义
2．1改变了企业管理人员的角色，提高了企业人力资源服务的质量
企业传统的人力资源管理中，管理人员的精力大部分耗费在日常事务处理上，缺乏了作为企业管理层的参谋角色该做的咨询和策略工作。通过人力资源信息化管理，统一管理人力资源相关的数据，管理人员可以将精力更多的放在为企业管理层提供咨询上，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划。而日常事务处理工作可由电子化系统完成，只需占用人力资源管理人员极少的时间和精力。
人力资源信息化管理大大提高了企业人力资源的信息传递速度。并可以迅速、有效的收集各种信息，完善的人力资源信息不仅可以让企业领导者对本企业人力资源现状有一个较全面的认识，同时可以辅助企业领导科学化决策。人力资源信息化管理使得企业全体人员都能参与到人力资源管理过程中，真正实现了全面的人力资源管理。同时人力资源软件中的先进管理思想能有效的优化企业现行的运行体系。
2．2为企业的人事决策提供信息支持，为企业的人力资源管理提供增值服务
人力资源信息化管理是企业整体信息化系统的重要组成部分，可为企业经营管理中的人事决策提供更加详实的信息来源，使每一项决策活动都有据可循，从而避免了管理决策的盲目性。在经营管理中发生的信息流人力资源管理，可以通过相关的信息系统进行记录，通过准确的记录人力资源管理过程中的工作信息，大大支持了企业的人力资源管理工作；而人力资源管理信息化对企业现有数据的统计分析又可提出现有经营管理工作的合理安排的相关依据，从而更好的指导安排生产和设计工作流程。
企业的人力资源管理部门应该摆脱传统的人事管理观念，将管理者和员工看作自己的客户，为其提供增值服务。人力资源信息化管理可迅速有效的收集各种信息，加强企业内部的信息沟通。各种用户也可以直接从人力资源信息化管理系统中获取所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策及行动方案。
人力资源管理信息化为企业提供了相关员工自助服务、总经理自助服务、人力资源规划直线经理自助服务等，并集成职务分析技术、招聘技术、人才测评技术以及绩效考核与评估体系等功能，必能帮助人力资源部门为企业与员工提供增值服务。
2．3提高了企业人力资源管理效率，降低了企业成本
企业每月工资的计算处理、职员考勤休假的处理、职员信息的管理等业务是影响企业人力资源管理部门工作效率的主要因素论文格式。这些程序性业务需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，而且容易出现错误。信息技术应用于人力资源管理，必将降低上述业务的时间，提高业务信息处理的正确率，并可不断降低风险成本。同时，信息技术的应用也降低了企业额外的费用支出。而自动化、信息化设备的应用不仅大大改善了企业员工的工作环境和工作条件，也使员工具备了更多的自由时间及空间，使员工的积极主动性及创造性得以极大的提高。
2．4改革了企业的经营管理观念，提高了员工的满意度
人力资源信息化管理不仅是优化人力资源管理，最重要是达到企业的管理观念的改革，是一种全新管理理念及管理思想的引入。因此，在人力资源管理过程中应用先进技术，管理技术与信息技术之间的融合应用，使企业在消化先进的人力资源管理理念的基础上，在系统中更好的体现人力资源管理的全部业务流程，不仅可以优化人力资源工作，而且可以变为企业管理层的决策支持者，为决策提供更好的解决方案。
随着信息化时代的到来，企业员工信息意识不断增强，同时对人力资源管理信息透明化的要求也越来越高。员工非常注重个性化的人力资源发展规划，渴望有更多的决策自主权，希望能够更好的实施自我管理，主动把握自己的发展前途。基于e-HR，企业员工可更好的获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等方面的信息，并不断维护这些信息。人力资源信息化平台的建立使得企业全体员工都能参与进来，形成了全面的互动式的人力资源管理局面。从而提高了企业人力资源管理的透明度，不仅增加了员工的积极性，提高了员工的满意度，还提供了很多个性化的服务。
2．5实现了企业标准化的管理，规范了人力资源的业务流程
在激烈的市场竞争环境中，企业要想稳健发展，就必须集中力量在企业的战略核心环节以及高附加值活动，所以企业必须寻求自身的竞争优势。而企业的人力资源管理人员，必须充分考虑如何将企业人力资源管理具体程序进行合理化设计，以及建立规范合理的流程等问题。
人力资源信息系统的投入，消除了手工作业分散、隔离、盲目等现象，实现了从人员的聘用到员工的离职整个时间跨度内，涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块的管理功能的关联，保证了信息共享，促使流程规范化，从而使各项人力资源管理职能在实际运用中得到衔接。信息系统出现之前，人力资源管理者要面对繁杂的行政和例行性事务，所以没有时间也没有能力规范人力资源运作体系的业务流程，信息化后有关人力资源管理的分散信息都能紧密集中在一起并进行分析，大大优化了人力资源管理业务流程。同时，传统的人力资源管理传递速度比较慢，而且信息容易发生改变，往往到最后会改变管理者的初衷，人力资源管理信息化通过互联网连接到每一位员工，保证了人力资源信息传递畅通有效，使信息和资料可以直接传递到基层员工，使雇主和雇员间的交流和沟通更加便捷，有助于企业集中精力于核心环节的发展。
3我国企业人力资源信息化管理的现状
目前，很多企业已借助人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化人力资源管理，给企业的运营带来了很多益处。
但总体而言，我国企业人力资源管理信息化是滞后的，人力资源信息化管理主要存在以下几个问题：
3．1人力资源信息化管理的基础设施薄弱
企业要想人力资源管理信息化实施中获得成功，必须具备畅通的网络、基础的夯实、流程的规范。但是，我国的大部分企业不具备以上的全部条件。首先在网络方面，我国大部分企业一般都不具备一个完整的与外界相连的内部局域网，仅仅只有几台电脑连接上了因特网。其次在基础设施方面，国内企业人力资源管理信息系统的开发和实施模式为自主研发和向软件供应商购买，而这两种模式对于企业而言，各有利弊。再次在企业流程方面，大部分企业的组织结构尚不利于信息化的实施，企业的人力资源的业务流程在操作上也不规范，同时企业管理基础非常薄弱，尚处于“以传统管理为主，管理流程逐步规范，逐步与国际先进理念接轨”的阶段。
3．2人力资源信息化管理缺乏管理者的支持和足够的资金投入
企业管理者的思想意识状态决定了人力资源管理信息化的发展水平，如果管理者对人力资源管理的作用缺乏足够的重视时，人力资源管理信息化的发展将会受到阻碍。目前，国内许多企业人力资源管理信息化的进程仍处于滞后的状态，其原因在于企业内部管理人员抱持着传统的管理理念，很多企业只是简单地将传统的人事管理部门改头换面成人力资源管理部门。使得企业在人力资源管理上还处于比较基础的阶段。同时，由于管理者观念上的差异和国内人力资源管理学科的不健全，人力资源管理人员并未认识到人力资源管理信息化的紧迫性和必要性。管理层只关注营销、财务等直观指标，却忽视了人力资源发挥的战略性及支撑性的作用，对企业管理信息化的理念缺乏认识。
在资金投入方面，我国很多企业只是将人力资源作为一种不得已的成本开销，企业管理者对人力资源管理信息化的重视程度比较低，不注重人力资源信息管理系统建设的长期效应。领导者希望一次投资，就可以一劳永逸，不注重长远效应。很多企业不愿意过多的进行投资，使得人力资源管理信息系统开发难以获得成功，而开发人员由于受资金和经验所限，不能完全了解用户提出的需求。
3．3人力资源信息化管理过程缺乏系统的规划管理和有效的维护
部分企业在信息系统开发过程中缺乏对实施工作重要性和艰巨性的认识，缺乏对企业业务流程、信息需求和使用等方面的调查研究，对信息也缺少全面的认识，使得企业人力资源管理信息化建设工作始终处于混乱的状态，使得整个实施过程缺乏坚实的基础，严重影响了实施人员的工作积极性。
在信息系统的日常维护工作中，不少企业的人力资源部的各个下属科室分别使用不同的软件，维护不同的数据库，而不同科室间人员的业务素质不同，彼此间的核对及联系很少，导致了不同科室存储的同一目标主体的信息不一致的情况，而信息系统对相关人事决策起到了相反的作用。
3．4人力资源管理者业务素质比较低
企业人力资源管理信息化的有效开展依赖于人力资源从业人员对信息技术和管理技术的良好掌握，人力资源管理信息化对人力资源管理人员应用信息技术的能力提出了更高的要求。我国企业人力资源从业人员信息技术和管理技术的应用能力相对较低，其只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力，人力资源管理者较低的it应用能力阻碍了企业人力资源管理信息化的推进，影响了人力资源管理系统的实施效果。
3．5企业的法制观念不强
目前部分企业的法制观念不强，经常出现企业有很多本来应该下岗的不合格人员总会通过一些其他的途径依然在原有岗位上就职。而且还经常会出现下岗失业人员闹事，针对这种情况，企业只好延缓改革步伐。同时企业在设计人力资源管理信息系统时，很少会考虑我国国情以及企业自身的因素，一些绩效考核和薪酬福利系统，往往只能支撑用户使用一年，到了第二年，考核体系发生了一些变化，企业经常是花了很多代价建立的系统，最终只能运行基础的部分或者运行的时间不长。
4人力资源信息化管理措施
4．1加强企业信息化基础设施建设，选择合适的人力资源管理软件
一个企业要想成功实施人力资源管理信息化建设，必须具备畅通的网络、夯实的基础、规范的流程等三个条件论文格式。因此，企业首先应全面考察本企业是否具备完整的与外界连接的内部网和系统运行环境，实现人力资源管理信息系统从客服模式向浏览器/服务器模式的转变以满足网络畅通的要求；其次企业应有效调整组织结构及人力资源管理结构，减少企业的管理层次，以便满足企业人力资源管理的基础夯实的要求；再次企业应规范人力资源管理流程，严格按照“缺岗-招聘-录用”的正常流程，减少员工的非正常进入人力资源管理，以突显企业对人才的重视。
企业应该依据其自身的特点，选择适合的人力资源管理软件，避免对管理软件的依赖。不同类型的企业在进行人力资源管理信息化时可采取不同的方式，企业实施人力资源管理信息化，“以人为本”的管理思想仍要被重视，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，不断提高人力资源管理的工作效率。
4．2提高企业管理者的重视程度
知识经济的快速发展要求企业管理者重视人力资源管理的信息化，不断调整原有的管理思想，转变对人力资源管理信息化的态度，认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性。成功实施人力资源信息化管理最重要的是企业管理者高度重视人力资源管理工作。因此，人力资源管理部门有责任向管理者提供一系列正确有说服力的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标，使管理者认识到只要有足够的资金供给、人员安排及设备配备并积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程，就能较好地实现企业的人力资源信息化工程。
4．3确立正确的人力资源信息化管理推进策略
企业人力资源管理信息化总是不能很好的实施，主要是由于没有一个正确的人力资源管理信息化进程。企业应根据自身的情况，合理推进人力资源管理信息化的进程。合理的的推进过程可分为以下三个阶段：
第一阶段：提高企业人力资源管理的工作效率。行政事务管理、组织机构管理和薪酬福利管理等工作会占用管理者大量时间，手工操作效率低，且容易出错。因此，人力资源信息化首先要解决的是如何提高企业人力资源管理的工作效率。
第二阶段：规范人力资源的业务流程。人力资源信息化能将绩效管理、招聘管理和培训管理等工作职能完全覆盖并划分清楚，并且能将经过优化后的工作流程体现在管理系统中。
第三阶段：进行战略性人力资源开发，促进人力资源管理向更高层次迈进。
4．4全面提升企业员工的综合素质
人力资源管理信息化的根本是企业中具有计算机专业知识的人力资源管理人员，因此，企业必须从战略高度充分认识人才培养的重要性和必要性，加强对信息化人才的培养和储备工作，把培养、吸引以及用好人才作为重大的战略任务切实抓好，形成一个相对完善的复合型信息化人才的激励约束机制，坚持物质激励和精神激励相结合的原则，形成企业员工更为强大持久的激励力，以适应企业现代组织人力资源管理的发展。
第一，提升企业员工的信息素质
信息素质是指使用计算机和信息技术高效获取、正确评价以及善于利用信息的能力。网络技术的发展使信息交换方式变为以人际互动为主的模式，终身学习、能力导向学习和开放学习已经成为新的管理理念，提高信息素质已成为培养人才能力的重要内容。
第二，提升企业员工的业务素质
企业员工的业务素质主要包括：熟练的工作能力、娴熟的专业能力、驾驭现代科技设备能力以及开拓创新能力。
第三，提升企业员工的知识素质
企业员工的知识素质包括：信息管理业务知识、业务知识、现代科学技术知识、现代信息技术知识、管理科学知识以及外语知识。
结束语
企业人力资源管理信息化是借助于现代信息技术，引进先进的管理理念和方法，对传统的落后管理模式、僵化组织结构、低效管理流程等进行深刻的变革，企业应结合自身实际情况开展人力资源管理信息化建设。
参考文献
[1]陈秀君：《关于企业人力资源管理信息化的思考》[J]；《信息技术》，2010：154
[2]丁燕：《浅谈人力资源的信息化管理》[J]；《人力资源》，2009
[3]丁佳佳：《浅析人力资源管理信息化的价值及实施策略》[J]；《经营管理》，2009：41
人力资源管理的工作流程篇10
三九医药在科技是第一生产力的思想指导下，不断进行制度创新、技术创新、管理创新，实行高科技、高质量、高效益的方针，以生命健康产业为核心，以实业报国为己任，向着建设世界一流植物药企业的目标不断迈进。公司重视科技、尊重知识，为了将公司建设成“知识型企业”，努力强化规范企业内的各项管理流程，三九医药进行了公司岗位体系的规划、薪资体系和绩效管理流程的规划，并采用人力资源管理系统来强化咨询的结果，同时也希望系统能帮助公司规范企业的内部管理，强化“以人为本”的管理理念，为企业的信息化建设提供强大的技术支持与信息支撑，为公司的战略目标的实现提供人力资源管理上的保障。
三九医药希望通过导入人力资源管理系统来实现以下几个方面的工作：规划企业的组织结构与岗位体系、实现人员配置、具有完善的招聘与选拔功能、规划企业的薪酬体系与薪酬管理工具、高效的绩效和培训管理流程、强大的门户功能、完备的权限和系统控制体系。
三九医药人力资源管理系统以人力资源部的日常管理与操作为主体，让员工与企业的各个阶层的管理人员参与到工作中来为原则，将人力资源管理的各个方面转化为可以收集的信息，同时对于这些信息进行分析与抽取，为企业的决策服务，为企业的发展提供强有力的信息支持。
三九医药在综合比较国内几个主要eHR软件厂商产品的技术性能和蕴涵的管理理念的基础上，结合前期所做的咨询，选择了东软和翰威特联合开发的慧鼎作为企业人力资源信息化解决方案。
集中管理全员参与
东软针对三九医药自身的管理特点，在慧鼎人力资源管理解决方案的基础上，为其定制了适合并适用的三九医药人力资源管理系统。在绩效管理、薪酬管理、员工自助等方面，紧密地与咨询顾问所取得的成果相结合，使咨询成果转化为企业与人力资源部可以利用的宝贵管理与信息财富，为人力资源部的工作服务、为企业领导的决策服务、为员工与企业之间搭起沟通的桥梁。
三九医药人力资源管理系统体现了“集中管理全员参与”的应用模式与手段。人力资源部作为整个系统的核心，担任起所有人力资源管理运作环节的发起和管理的职能，员工则作为信息的使用者与传递者。在各个管理流程中员工的参与作为人力资源管理者信息的来源与依据，同时，员工的参与也在人力资源管理者所制订与规范的管理流程中，作到“有规可依，有规可循”，极大限度地调动了员工的积极性，同时也规范了企业的管理。
人力资源管理者的职能范围是：搭建企业的组织结构体系、规划企业的岗位体系、进行日常的人事变动、执行公司的薪酬管理体系、完成日常的薪酬管理运作、完成日常的招聘与选拔工作、规划企业的绩效管理过程、分析绩效考核结果数据、规划企业的培训管理过程、分析员工培训的信息数据、为企业领导制订公司各个发展方面的信息报告、了解并掌握员工最新的动态，及时调整已设定的工作流程与环节，以使它最大限度地适应企业的管理与发展。
其他参与人员的职能范围是：分享人力资源管理者的信息成果、参与企业的绩效管理过程、培训管理过程、以提交议案与意见的方式，为企业管理与业绩的提升贡献智慧。
相互配合快速推动
三九医药人力资源管理系统项目先后经历了需求调研、客户化开发、系统实施、系统试运行四个阶段。其中客户化开发与系统实施占据了整个项目的大部分时间。东软作为解决方案的提供商，本着为用户提供最优服务的原则，及时响应客户的要求，合理规划项目的进程。项目的成功实施从以下几个方面得到了充足的保证。
第一，三九医药对该项目给予充分的重视。公司成立项目领导小组，双方定期开碰头会，针对项目的进展以及存在的问题给予积极关注和认真推动，有利地保证了项目的实施。
第二，详尽的需求调研。针对用户的特点，在需求调研阶段充分了解用户现有的管理状况与管理流程。
第三，严密的设计充分体现了用户自身的特点。根据三九医药的管理特点，解决方案从薪酬管理、绩效管理、培训管理、员工自助等几个方面对于现有慧鼎人力资源解决方案进行了改造，以更加适合用户的需要。
第四，以专业态度来进行实施，以专业的培训来带动实施效果。
第五，充分重视顾客的意见。在每一次实施过程中，对于用户提出的意见，东软本着以客户为中心的思想来尽可能满足用户的需求。
高效的业务和薪资管理解决方案
三九医药人力资源解决方案以运用顾问咨询成果为最大的目标，以现有的慧鼎人力资源解决方案为基础，形成了有针对性、高效且适用的三九医药人力资源解决方案。
三九医药在员工的薪资管理方面严格根据员工的编制状态区分为两个管理集群。对此，系统采用如下的处理方式：不同的群组采用不同的员工进行管理，相互间信息没有交差，保证了薪资数据的严密与不外泄；不同的群组间采用不同的薪资管理体系，采用不同的薪资项目定义与发放策略定义，保证可以灵活地定制两个群组自身的特定薪资管理内容；对于不同的群组提供了不同的报表分析结果，用信息的划分来得到不同的数据，企业管理者可以有针对性地得到两个群组的薪资成本统计，以助其决策。
建设“知识型企业”
三九医药定制了具有自己特色且对于企业发展有利的绩效管理理论与流程。他的培训管理具有灵活性高、员工参与度高的特点，一次培训也许完全是由员工自发参加的，人力资源管理者只对培训过程进行侧面的规划与管理。针对这一特点，专门设计了更加合理与高效的培训管理流程。