考核评价意见篇1
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕好字优先、又好又快发展，结合江苏发展阶段性特征，建立导向明确、指标科学的评价考核体系，引导全省着力转变不适应不符合科学发展观的思想观念，着力解决影响科学发展的突出问题，努力在科学发展道路上迈出更加坚实的步伐，把江苏的明天建设得更加美好。
（一）体现发展第一要义，突出发展质量和效益。坚持聚精会神搞建设，一心一意谋发展，不断发展社会生产力和增强综合实力。以提高质量和效益为核心，促进速度与结构、质量、效益相协调，经济发展与人口、资源、环境相协调，消费、投资、出口对经济增长的拉动相协调，实现经济大省向经济强省的跨越。
（二）体现发展方式转变，突出创新驱动。依托科技进步、高素质人力资源和管理创新，提高科技进步对经济发展的贡献率。推动经济增长动力从投资驱动为主向创新驱动为主转变，要素支撑从物质资源为主向人力资源为主转变，产业结构从一般加工业为主向先进制造业和现代服务业为主转变，推动经济发展方式转变取得重大进展。
（三）体现协调发展，突出社会进步。统筹经济社会发展，加大财政对社会发展的支持力度。加快发展教育、文化、医疗卫生、社会保障等社会事业，逐步实现区域之间、城乡之间基本公共服务均等化。加强社会管理，维护社会稳定，促进社会和谐。
（四）体现可持续发展，突出生态文明建设。推进资源节约型社会和环境友好型社会建设，加快生态省建设步伐。加大节能减排和污染防治力度，不断降低单位产出的能源资源消耗，减少污染物排放，加强环境治理和生态修复，缓解资源环境的瓶颈制约。
（五）体现以人为本，突出民生改善。把改善民生放在更加突出的位置，着力解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题。关注人的生活质量、发展潜能和幸福感受，重视城乡居民收入增长、人民福利水平提高和消除绝对贫困现象，努力使改革发展成果更多地普惠于民。
二、基本原则
本评价考核体系重点评价发展过程是否科学，着力解决“怎样发展”的问题，注重导向性、前瞻性、操作性和公认性的有机结合。
（一）导向性原则。坚持按照科学发展观的本质要求，既赋予评价考核体系考核、约束功能，更注重导向、激励作用，引导各地各部门牢固树立正确的政绩观，把握工作方向，调整工作重点，解决科学发展中的突出矛盾和问题，积极探索具有江苏特点的科学发展道路。
（二）前瞻性原则。坚持立足高起点、高标准、高质量，开阔视野、开阔思路、开阔胸襟，学习借鉴国内外有关发展的评价体系，准确把握经济社会发展的一般规律，统筹考虑当前发展和长远发展，努力把科学性、规律性和创新性统一起来。
（三）操作性原则。坚持以推动工作为目的，在指标选择上，充分考虑代表性、动态性、可获取性，使指标可采集、可量化、可对比。在评价方法上，注重客观、适用、可行，实事求是评价科学发展的程度。
（四）公认性原则。坚持基层和群众认可的衡量标准，设置公众满意度指标，实行量化考核和定性考评相结合。量化考核充分考虑各地实际情况和基层意见，定性考评充分考虑人民群众的切身感受和对科学发展的认可程度。
三、主要内容
本评价考核体系考核对象为省和省辖市，考核内容主要是经济社会发展。指标体系分为经济发展、科技创新、社会进步、生态文明和民生改善五大类28项指标。
（一）经济发展。经济发展是政治文明、文化繁荣和社会进步的物质基础。经济又好又快发展，对于江苏实现“两个率先”具有重要意义。该大类指标包括发展水平、质量、效益、结构等方面6项指标。
（二）科技创新。科技创新是转变经济发展方式的中心环节。我省进入了以科技创新为主导的发展阶段，必须充分发挥科教优势，大力推进科技创新，提高科技进步贡献率，增强经济发展的核心竞争力。该大类指标包括3项具体指标。
（三）社会进步。社会进步是促进人的全面发展的根本途径。必须在经济发展的基础上，更加注重社会建设，扩大公共服务，促进公平正义，实现社会全面进步。该大类指标包括社会事业、社会保障和社会安全等方面6项指标。
（四）生态文明。可持续发展是科学发展的基本要求。必须在全社会牢固树立生态文明理念，加快构建节约能源资源和保护生态环境的产业结构、增长方式和消费模式，使生态环境质量明显改善。该大类指标包括资源节约和环境友好两个方面6项指标。
（五）民生改善。科学发展观的核心是以人为本。必须做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，显著提高人民群众生活质量，改善生活环境，努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居。该大类指标包括就业、收入和生活质量等方面7项指标。
本指标体系设有人民群众对科学发展成果满意度的辅助指标，主要是反映发展道路是否为人民群众所认可，发展成果是否为人民群众所共享。
四、评价考核
本评价考核体系采用指数化的综合评价方法，通过合成一个单一的、体现科学发展观要求的综合指数，客观评价全省及各地科学发展进程。
（一）指数计算。对单项指标进行无量纲化处理，得出单项指标指数，汇总得出大类指标指数和科学发展综合指数。
（二）监测评价。每年4月底前对上一年度全省和各省辖市科学发展情况进行监测评价，同时利用计算机辅助电话调查（Cati）系统进行民意调查，形成监测评价报告，经省委、省政府审定后发至各市委、市政府及省级各部门，根据需要向社会公布。
五、保障措施
（一）加强组织领导。成立省考核领导小组，由省政府领导担任组长，省有关部门为成员单位。考核领导小组办公室设在省发展改革委，由省发展改革委、省统计局承担日常组织管理工作。省有关部门和单位按照考核领导小组的统一部署，加强协调配合，积极开展工作。各省辖市政府应建立相应机制，加强对评价考核工作的组织领导。
考核评价意见篇2
考核是领导机关对所管理领导班子和领导干部一个时期内的德、能、勤、绩、廉表现情况进行考察、核实、评价的主要方法和干部人事管理的一项重要制度，是加强领导班子和干部队伍建设的重要环节，是选拔任用干部的一个必经程序，在整个干部队伍建设中有着十分重要的功能和作用。特别这次考核是年度工作考核、贯彻落实党风廉政建设情况考核、县级人大、政府、政协换届考察结合在一起进行，意义和作用更非同于往年，因此希望大家要高度重视，正确对待，以高度的责任感、优良的工作作风、严明的纪律、积极参与到考核工作中去。
1、通过考核，进一步推动县级领导班子建设和各项工作的顺利开展。干部考核的过程，不仅是组织上全面了解掌握领导班子和领导干部德、能、勤、绩、廉等方面情况的过程，更是领导干部全面认识自己、了解自己的过程。通过考核，我们可以从大家的意见和建议中，从考核结果的反馈中，来认识和了解我们每个县级领导班子的思想建设、组织建设、作风建设、工作绩效，来认识和了解我们每个领导干部的思想政治素质、领导能力、工作实绩、廉洁自律等情况，我们也会及时总结经验，发现问题，扬长避短，自觉地调整领导行为，完善有关政策，改进工作措施，从而进一步推动县级领导班子建设，推动全县整体工作的顺利开展。因此说，大家一定要抱着对组织、对班子、对全县整体工作负责的态度，实事求是地反映成绩和问题，提出意见和建议，正确行使自己的民力。
2、通过考核，推动全县党风廉政建设深入扎实开展。深入开展党风廉政建设和反腐败斗争，是新的历史条件下保持党的良好形象、营造和谐党群干群关系、促进社会和谐的可靠保障和紧迫任务。这次对我县领导班子和领导干部贯彻落实党风廉政建设责任制情况进行考察，既是对领导班子和领导干部工作考核的重要组成部分，也是对领导干部遵守廉政规定、生活作风、教育子女、配偶和身边工作人员等情况的专项考核。希望大家也要抱着对组织和领导干部个人负责的态度，进行监督，提出批评意见。
3、通过考核，为市委选人用人提供重要依据。按照省委要求，今年4月底前要全面完成县级人大、政府、政协、法检两长的换届。中央多次强调，要运用体现科学发展观要求的考核办法对干部进行换届考察。希望大家对每个领导干部的德才表现和工作实绩作出一个客观公正的评价，为市委选用干部提供准确的依据。
二、自觉接纳运用新的考核评价办法
这次考核，市委采用的是中组部制定的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》。这一考核评价办法自去年全市试行推广以来，收到了良好的效果。今年考核不仅吸收了大部分评价项目和办法，也增添了一些新的内容。
1、考核评价的指导思想更加明确。新的考核评价办法，紧扣科学发展观，科学设置考核环节，规范考核内容，改革考核方式，充实考核手段，实实在在地提高了考核工作的质量和成效。一是考核内容更加全面，注重经济、政治、文化、社会建设协调发展，注重速度和质量、当前和长远、显绩和潜绩的辩证统一；二是进一步扩大了民主，对民主测评和民意调查的内容和方法进行了改进和完善，并组织群众参与实绩分析等工作，从依靠少数人考核转变为依靠多数人评价；三是强化了对干部的监督和约束，既增加了群众监督的有效实现途径，又在各个环节紧紧抓住了廉洁、团结、作风等当前干部队伍存在的比较突出的问题。
2、考核方法的针对性更强。考核评价的基本环节和方法，坚持以德才素质评价为中心，立足选准用好干部，既相互独立，各自担负不同功能，又紧密联系，形成有机整体。首先，考核方法功能指向明确。如“民意调查”重在解决听取群众意见的“量”，“个别谈话”重在解决听取群众意见的“质”；“民意调查”侧重评事，“民主测评”侧重评人，“实绩分析”侧重从工作成效分析工作思路和努力程度，“综合评价”则对考察了解的情况进行综合和统筹。其次，各环节面对不同群体。“民意测评”针对“工作圈”，“民意调查”针对“社会层面”，“个别谈话”针对“核心工作圈”和“重点知情人”，“实绩分析”则是部门评价和群众意见相结合。再者，考察环节之间连贯顺畅，“工作圈”、“社会层面”与有关部门的评价意见通过民主评价实现了有效联结。
3、突出了综合考核评价。在考核内容上，通过科学设置，使考核内容更全面、综合性更强。对领导班子，充分考虑了各方面的情况，在注重实绩的基础上，全面考核思想政治建设、领导能力、工作实绩和党风廉政建设等内容。在实绩方面，设置了经济、社会发展、可持续发展等评价指标，避免了单纯注重GDp的倾向。对领导干部，全面考核德、能、勤、绩、廉等方面的情况，同时还增加了对干部工作作风、精神状态、心理素质等方面的考核，使考核结果更全面、更具参考价值。在考评方法上，针对当前干部考察工作中存在的了解实情难、考实评准难等问题，综合运用各种考核方法，形成了较为完善的方法体系。在完善传统的民主测评、个别谈话等考核方法的基础上，引入了实绩分析和民意调查，使有关职能部门和社会各界参与到考核评价中来，形成综合考评结果，提高了考核工作的质量。希望大家都要认真理解贯彻新的考核评价办法，克服怕麻烦、嫌费事的不良思想，自觉运用好这一干部人事制度改革的新成果。
三、认真做好考核配合工作
1、要按要求及时参加述职测评会议和考核座谈。县委要求凡这次列入参加述职测评会议范围的人员，都必须按时按要求参加述职测评大会。本周时间内，无特殊情况一般不得外出，考核座谈要随叫随到，有问必答，积极配合考核组开展考核工作。
考核评价意见篇3
一、指导思想
以党的十和十八届三中、四中、五中全会精神为指导，改革教师考核评价机制，把有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心作为教师评价的基本标准，重师德、重能力、重业绩、重贡献，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善、评价多元的教师考核评价制度，充分调动广大教师立德树人的积极性，不断提高教师队伍整体素质，努力办好人民满意的教育。
二、基本原则
（一）以人为本，尊重规律。遵循教育教学规律，尊重教师的主体地位，关注学校、教师个体差异及岗位特点，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性。
（二）以德为先，注重实绩。坚持师德为首、育人为本，注重教师履行岗位职责的工作表现和工作实绩，引导教师完成好教书育人、立德树人的任务。
（三）多元开放，科学合理。坚持评价主体和方式的多元化，构建学校、教师、学生、社会等多方参与评价机制，力求科学规范、全面准确地评价教师，促进教师专业成长和持续发展。
（四）客观公正，简便易行。坚持依法实施考核，考核过程公开、透明，考核结果公平、公正；程序严格、操作规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核类别、内容和方法
教师的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
考核的内容主要包括教师履行教育法律法规规定的教师职责、师德表现以及完成学校规定的岗位职责、工作任务的实绩和教师专业发展等方面。
平时考核重点考核教师师德表现和遵守纪律，出勤和履行岗位职责，完成日常工作任务、阶段工作目标等情况；年度考核以平时考核为基础，根据学校的特点，可以年度或学年为周期进行；聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
考核工作坚持自评与他评相结合，平时考核与定期考核相结合，基础性评价与发展性评价相结合，统一性评价与差异性评价相结合，定量评价与定性评价相结合，过程性评价与终结性评价相结合，不得以升学率、考试成绩为主对教师进行评价和奖惩，不得简单以民主测评得票率确定考核等次。坚持以聘用合同和岗位职责为依据，以岗定评，不同岗位应有不同的标准和要求。教师兼职的，考核内容应包括履行兼职岗位职责的情况。
各学校要按照《县中小学教师考核主要内容与考核方式》（见附件），结合实际情况，制定具体考核办法,细化考核内容和评价标准。
四、考核程序
教师考核工作由县级人力资源社会保障部门会同教育行政部门管理，学校具体组织实施。
（一）成立组织。学校成立由学校领导、教务、人事和纪检等有关部门人员，以及班主任、教师代表等参加的考核工作小组，负责考核工作的具体组织实施。其中，班主任、教师代表不少于考核工作小组组成人员的1/2。班主任、教师代表的产生，要履行相应的民主推选程序。
（二）确定方案。学校依据本意见和事业单位工作人员考核的有关规定，结合实际，制定具体的考核实施方案。考核实施方案要征求教职工的意见，并经学校教代会或全体教职工会议审议通过，报上级教育主管部门备案。
（三）实施考核。学校考核工作小组依据学校考核实施方案，对教师进行考核。平时考核由考核工作小组或考核工作小组确定的考核机构，按照学校制定的考核方案，依据教师考勤、教学常规、工作表现、日常记录等随时进行。年度考核一般在学期末进行，按照个人总结，在一定范围公开述职或书面述职，教师互评、民主测评，并采取适当方式征求学生、家长、家委会、社区意见，汇总平时考核和年度考核成绩，确定考核等次等步骤实施。
（四）学校公示。将教师考核结果在学校范围内公示，公示期应不少于7个工作日。
（五）结果反馈。考核结果以书面形式通知被考核人，并由本人签署意见；对拟确定为基本合格、不合格等次的教师进行组织谈话。教师年度考核被确定为基本合格或不合格等次、聘期考核被确定为不合格等次的，可以按照有关规定在30日内向学校申请复核或向上级主管部门提出申诉。
（六）总结归档。考核工作结束后，教师个人考核结果存入本人档案。学校考核工作总结和教职工考核结果汇总情况报主管教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。
五、考核结果及使用
（一）年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核结果分为合格、不合格。其中，年度考核优秀等次人数或比例，由学校主管教育行政部门根据规定的考核等次比例，在人力资源社会保障部门指导监督下，依据对学校的社会多元评价结果和年度工作考核结果确定。对学生规模小、教职工人数少的学校，以及安排教师支教走教的学校，年度考核优秀等次人数或比例可统筹使用，并报县教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。
（二）考核结果作为教师资格定期注册、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、绩效工资发放等工作的重要依据。
1.教师资格定期注册周期内，教师年度考核结果不合格或基本合格的，暂缓进行教师资格定期注册。注册周期内年度考核每年达到合格及以上等次的方可进行定期注册。
2.教师年度考核被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，应转岗或接受专门培训。
3.教师年度考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。
4.教师任现职以来，年度考核均为合格以上等次且符合相应条件要求的，方可申报评审高一级专业技术职务资格。年度考核被确定为优秀等次且符合相应条件要求的，同等条件下可优先推荐评审高一级专业技术职务资格、聘任高一级专业技术岗位。
5.教师绩效工资分配要结合考核结果确定，实现“多劳多得、优教优酬”。
（三）学校要重视发挥考核结果的激励、指导、诊断功能。考核工作结束后，要深入分析研究考核结果，对教师加强专业指导，帮助教师发扬成绩，改正问题。
六、组织实施
考核评价意见篇4
一、体现科学发展要求的领导干部考核评价体系的基本要求
(一)在干部考核评价指导思想上要体现科学发展的理念
科学的干部考核评价体系，在指导思想上必须从考核评价的标准、方法和相关配套制度等方面体现这些内涵。要树立以人为本的理念，在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设中，突出改善民生、强固民本的工作，始终与人民同呼吸、共命运，做到为民、务实、清廉，坚决反对脱离群众、，反对形式主义、和弄虚作假。要树立全面发展的理念，善于在经济社会发展全局中思考干部考评工作，把干部看清、认准、识透。要树立协调发展理念，充分注意干部考评工作的各个方面和环节，整合资源，形成合力。要树立可持续发展的理念，既立足当前、又着眼长远，用发展的观点评价干部。
(二)干部考核评价内容要体现科学发展的内涵
干部考核评价涉及方方面面的内容，因此，界定干部考核评价内容时，要特别强调坚持唯物辩证法的要求，在坚持整体性、联系性、择要性、差异性、动态性原则的基础上，突出最能反映干部德才素质的重要内容，以德才素质评价为中心，全面、客观、历史、发展地考核评价干部，以达到于法周延，于事简便的效果，避免烦琐哲学。要按照中组部《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》规定，全面贯彻落实科学发展观的要求，结合本地区、本部门实际，不断完善有关考核办法，细化考核指标、项目和内容，使干部考核评价内容真正体现全面性、针对性、真实性和可操作性的要求。
(三)干部考核评价办法要体现科学发展的要求
干部实绩的构成是多方面的，科学衡量干部实绩，就要做到既看经济发展，又看社会发展；既看现实成果，又看基础条件；既看速度规模，又看实际效益；既看局部利益，又看全局利益；既看个人成绩，又看集体作用。要在全面掌握考核信息的基础上，对干部考评各个环节的结果进行综合分析，统筹考虑，全面评价，通过分析、比较、印证，从更多的方面、更广的角度，辩证地、深入地认识和评价干部。要通过量化分析，对不同干部或同一干部的某些方面进行全方位、多角度比较，较为准确地反映出干部个体的素质特点，进一步提高考核评价的客观性、准确性，使考核评价结果更具说服力。
(四)干部考核评价结果要体现科学发展的要求
要切实解决干部“带病上岗”、“带病提拔”和“跑官要官”等问题，关键是要把科学地考核评价干部和正确地选拔使用干部有机结合起来。要突出考评的实效性，落实考评结果运用的刚性原则，决不能使干部考核评价流于形式。要把把考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据，着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向。
二、现有考核评价体系存在的主要问题
(一)综合考评办法共性指标多，分类指导不够
从考核评价的对象看，有不同层次、不同地区、不同类型的领导班子和领导干部，也应有不同的考核要求。综合考核评价试行办法设置的考核指标，比较适用于考核地方党政领导班子和领导干部。对于地方工作部门的领导班子和领导干部则不完全适用；比较适用于考核地方党政领导班子正职，对副职干部也不能完全适用。如果硬要用同一套考核标准去考核地方(单位)主要领导、副职领导和一般干部，就会出现“小脚穿大鞋”和“大脚穿小鞋”问题。同时，由于没有根据不同工作岗位的性质对被考核对象进行个体化设置考核指标，容易出现“同一种式样和颜色的鞋大家穿”的现象。
(二)指标体系设计不尽合理
主要表现为：一是有的指标针对性不强。如“恩格尔系数”、“人均预期寿命”等非本级领导班子和领导干部的职责范围。二是有的指标只属于某一个职能部门的职责范围，不能反映整个领导班子的工作职责和管理职能，如刑事案件发生率等。三是有的指标缺乏相应的细化、量化评价标准，如“贯彻落实科学发展观能力”、“尊重知识、尊重人才”等。四是有的指标本身属于价值观范畴，其评价结果很难界定，如“是否有损害公职形象的社会交往”、“是否有不健康的业余爱好”等。
(三)评价体系不够科学
运用综合考核评价试行办法，对干部的“政绩”考核依然十分倚重数据报表，这种考核往往浮于表面，难以从深层次、全方位评价干部工作。同时，“显绩”由于其“看得见、摸得着”而被考核者所青睐，导致现行的考核中热衷于对那些“显绩”作评价。对于环境资源保护、产业结构的战略性调整、农民素质培训等“看不见的政绩”，目前还缺乏有效的考核手段。导致了一些地方领导热衷于搞一些不符实际的“显绩”和“形象工程”，有时甚至使“政绩”成为“政疾”，虽然一时好看，却严重制约了经济、社会和环境的可持续发展。
(四)扩大民主不足
综合考核评价办法在坚持党管干部原则的前提下，坚持把扩大民主贯穿于考核评价工作的始终，注重突出群众在考核评价工作中的主体地位，较好地体现了扩大民主的价值取向。但强调民意调查主要在来自基层的、未参加民主测评的党代会代表、人大代表、政协委员中进行，这样做一定程度上体现了民意，但与真正意义上的“民意”似乎有一定距离，还需进一步探索研究真正有效了解民意的其他途径和手段。同时，在民主测评环节，如何确保参评人员充分了解测评对象的基本情况，如实填写测评内容，切实解决以往干部考核中存在的参评人员“不愿评、不便评、不好评”和“上面发单单、下面画圈圈”的问题，等等。
(五)考核人员素质不高
由于各地的干部考评工作时间紧、任务重。考察人员主要是当地的组织部门和纪检机关，要对一个地区的各级领导班子和领导干部进行考评。人力显得捉襟见肘。这样，一些环节在考评时难免有走过场之嫌，从而影响了考评结果的真实性。同时，由于新的综合考评办法采取了许多新方法，增添了许多新内容，如民意调查和实绩分析、对领导干部的道德品质、心理素质、思想作风的考察等就大大增加了考察人员的工作量和难度，这必然要求加强、提高考察人员适应新要求的能力。
(六)操作性不强
综合考核评价办法要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体办法进行干部考核评价，从而使操作过程较以往程序增多，工作量增大，操作难度增加。如何进一步整合民主推荐等环节的考核
结果，确保各个环节既能充分发挥特定功能，又能相互配套、相互补充、相互印证，切实发挥整体效应，真正做到于法周延、于事简便，还需要进一步研究。
三、健全促进科学发展的领导干部考评机制的对策思考
(一)完善干部考核评价指标体系
建立完善的干部考核评价指标体系是考评内容科学化的基础工程。一是要围绕经济社会发展总体目标，建立体现经济建设、社会发展、民生改善等科学考核体系：二是尽可能细化和量化指标，并合理设置权重。把目标责任细化为数值形态，不能量化的指标也要提出明确要求，综合运用等级式和定义式评价尺度。三是坚持分层原则。对领导班子和对领导干部的考评是两个不同的层次。而领导班子成员也有主次之分，领导干部还有职级之别。所以，考评指标要分层次，反映领导班子和领导干部履行职责和岗位要求的不同。
(二)扩大参与主体，确保考核评价的真实性
由谁来评价干部政绩，是干部考核评价的基础环节和首要问题。坚持组织认可和群众公认相结合的原则，充分发扬民主，拓宽群众参与渠道，在民主测评、满意度测评、民意调查时要有各方面群众代表参加，让他们客观真实地进行评价，切实提高考核评价的质量。积极引入社会评价机制，通过发放征求意见函、设置网上评议平台等方式，广泛听取社会各方面对领导班子和领导干部的意见。加强与审计、统计、纪检等职能部门的联系沟通，对领导班子和领导干部经济责任、相关指标以及廉政行为进行客观评价。注重听取被考核对象上级主管领导和下级基层单位的意见，解决一些领导干部只对上负责、不对下负责以及考核情况片面和失真的问题。
(三)改进考核方法，确保考核评价的准确性
考核方法决定着考核工作的效率，影响着考核工作的质量。目前的考核以年底集中考核为主要形式，采取民主测评、个别谈话、查看资料等静态的方式进行，对民意调查、民主评议等一些灵活有效的考核方法采用的不多，影响了考核工作的成效。要在总结运用好年度考核经验的基础上，加大平时考核的工作力度，坚持在平常的工作中考察领导班子和领导干部的履职能力，注重平时考核与定期考核的有机结合，使平时考核与定期考核相互补充、相互印证，着力增强考核评价的准确性。同时，拓展日常考察空间，对干部的工作圈、生活圈、社交圈进行了解，全方位、多角度了解和考察干部的德才素质，从而对领导班子和领导干部做出客观、全面、准确的评价。
考核评价意见篇5
为进一步加强基层党组织建设，提高基层党建工作的制度化、科学化水平，不断增强党支部的创造力、凝聚力和战斗力，使特色党支部创建活动取得实效，特制定本办法。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观、新时代中国特色社会主义思想为指导，以长效机制建设为重点，以创新活动方式、增强工作实效为抓手，坚持继承与创新相结合、定性与定量相结合，全面了解评价特色党支部创建的成效，激励先进，鞭策后进，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，为促进学校全面协调可持续发展提供坚强的组织保证。
二、考核原则
1.围绕中心、服务大局原则；
2.实事求是、与时俱进原则；
3.科学合理、便于操作原则；
4.示范引领、规范提高原则。
三、考核内容
1.特色支部建设方案是否科学，符合实际，可操作性强。
2.建设过程是否求真务实、完善制度、活跃载体、突出特色，切实提高党支部工作的规范化、科学化水平，增强党支部的生机和活力，围绕学校中心任务，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。
3.建设效果达到“示范带动，规范提高”的要求，基本实现“班子健全、制度落实、教育经常、管理严格、作用明显”的建设目的，建设一支高素质党员队伍。
4.特色党支部创建工作的方法经验以及创建中形成的各项成果在全校范围内有交流推广和示范带动作用。
四、考核评价方法
1.考核工作由校党委统一部署，党委办公室、组织人事处具体负责实施。
2.考核工作坚持定性与定量相结合，日常管理与集中考评相结合，组织考评、支部自评与群众评价相结合。
3.考核成绩计算方法。考核以百分制为考核分值，考评总成绩=支部自评分数×35%+群众评价分数×20%+组织考评分数×45%。（群众评价主要指工作联系较为密切的师生评价，组织考评主要指考核小组考评）。
五、考核评价程序
1.考核准备：校党委召开党总支书记会议，对考核工作进行统一部署和安排；党委办公室牵头组织考核小组开展考核工作。
2.支部自评：党支部委员会认真总结特色支部建设工作情况，客观分析建设状况，深入查找建设工作中存在的问题，提出整改措施。赋分采用百分制。
3.群众评价：由考核小组根据工作实际，组织与支部建设工作联系较为密切的师生进行评价。赋分采用百分制。
4.组织考评：考核小组根据实际情况，查阅特色党支部
建设工作记录及相关材料，听取各党支部工作汇报，征求师生意见，在进行综合分析的基础上，重点根据建设效果进行评价。赋分采用百分制。
5.考核意见反馈：在全面考核评价的基础上，考核小组向被考核党支部反馈考评意见。
六、考核结果的应用
考核评价意见篇6
关键词：360度评估方法；评价内容；绩效评价
一、360度评估方法的提出及概念
人力资源工作中的一项重要工作即是绩效管理工作，绩效考核是按照一定的绩效标准和工作目标，运用专业工具对员工的工作成效、工作态度及综合表现进行考量、评估，并将考核结果反馈给被评价者，促其改进提高能力水平和业绩的过程。近年来，国外学者提出了360度绩效考核法，并对其概念进行了定义：360度绩效考核是由上级主管、下属、同级等从不同的角度采用匿名的方式对被考核者进行评价的过程。360度绩效考核法在美国英特尔公司第一次被运用实施，对被考评者进行了360度全方位考评，实现了改善被考评者工作行为、提高工作绩效的目标。
二、360度绩效考评的特点
360度绩效考评的特点主要有：一是对被考评者进行了全方位、多角度的考评。由于采用了多角度、多维度的考评方式，可以得到的信息更加全面与客观。二是构建起了基于胜任力特征的考核体系。在考核中，提取出关键性的要素，把对绩效表现有深层次影响的关键因素揭示出来，以区分出不同能力、不同表现的员工的胜任力特征。三是在评价时误差小。在科学的考评指标及完善的实施流程的基础上进行的360度绩效考评，由于绩效考评来自于不同的层面，从不同角度反映出不同考核者对于被考核者的工作的看法，由若干名评价者对其评价，并取综合评价结果，即平均值。从统计学角度上这种评价方法更加的客观与真实。四是采用匿名评价的方式，通过各种精心设计的表格，让考评人能够对被考评人进行客观地的评价。五是以业务服务对象为导向。在考核时，不同的考评者所评的分数占有不同的权重，特别是以业务所针对的服务对象所占的权重最大。在考核中，通过全面的信息反馈来帮助被考核者找到差距，从多个方面进行能力的提升。
三、360度评估方法的应用
360度绩效评估法在企业人力资源管理应用中体现出了对个人发展评价和绩效评价。在一些企业，通过360度绩效反馈法，让众多的员工参与到企业的日常管理中来，提高了员工的工作积极性及对组织的忠诚度与满意度。
360度考核法从多角度对被考核进行了评价，避免了易产生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。考核的结果应用性较强，可用于企业人力资源规划、选拔员工、培训和开发、职业生涯设计等方面。如对个人发展性评价即是对企业员工或组织成员个人能力的发展规划，是改善个人绩效，制定个人职业规划的前提和基础，通过绩效考核评价其工作进展程度，作为加薪和升职的依据。
四、企业应用360度绩效考评时应关注的问题
近年来，西方管理学倡导推行人本管理的理念，同时网络信息技术的发展也进一步为360度绩效评估法在全球的应用起到了很好的推动作用。在国外很多知名企业如iBm、诺基亚、福特、迪斯尼等企业均把360度反馈系统应用到企业绩效考核管理中去。360度绩效考评法在国外企业中得到了广泛的应用，但在中国企业应用时，由于文化等原因会有一些问题，同时由于被考评者处在一个动态的人际环境中，被评者与评价者之间有着复杂的人际关系，在评价过程中，人的心理、行为等因素会影响到考核的效果的客观性与可靠性。因此，国内企业在实施360度绩效考评时应关注的问题有：
1.与企业发展阶段和企业规模相适应
360度考核法在企业实施时，要适用于企业的情况。一般在企业处于企业战略、组织架构及人员都相对稳定的状态时较为适用。同时还要考虑企业的规模，如在上万人的企业，实行360度考核法所付出的考核成本就非常的大，也很难取得较好的效果。
2.注重企业文化的适应性
360度绩效考评是在国外兴起的考评方法，在国内企业中有一定的实践应用。但由于文化理念的不同，在考评方法的应用时要充分考虑文化的影响。中国文化强调群体至上，崇尚中庸与稳定，企业员工也较少的表达真实的想法。西方文化中员工重视平等与自由，也善于听取来自各方的不听意见，能够接受建议并改正提升。因此企业在应用360度绩效考评系统时应注意文化的适用问题，对员工思想观念加以引导。在企业文化的导向中鼓励员工参与、发表意见，重视员工的职业生涯发展规划，实现员工与企业的共同进步。
3.注重绩效考核结果的反馈与面谈环节
大多数的企业在绩效考核过程中，往往会忽视反馈与面谈这个重要环节。有些企业考核结束后即把考核结果存档，没有给员工本人以信息反馈，被考核者对于个人绩效考核结果不知情，更不知道如何提升与改进。在绩效考核的实际运作中，反馈与面谈环节可这个环节可提高员工的参与度，加强员工与企业管理者之间的沟通，同时也有助于员工与部门负责人加强沟通，明确下一阶段的努力目标与绩效的改进方向。
4.注重问卷发放与收集的公正性和有效性
应用360度绩效考评时要合理的设计问卷，同时在问卷的发放与收集过程中要提高信息收集的准确性。一是要让考核者明确被考核的对象，二是要采用随机抽取人员的方式来选择人员；三是要采用匿名的方式，统一发放，统一收集问卷。以消除评价者的顾虑，收集到真实反映评价者意见的信息。
5.注重保密工作
应用360度绩效考评时要对考评者的评分情况和意见进行保密，相关的数据资料要在考评结束后密封存档，除被考评者本人、直属领导及相关人员知情外，考评结果不应告知其他人员。
考核评价意见篇7
一、基本做法
近年来，我部围绕“考什么”、“谁来考”、“怎么考”这一主线，科学设置考核环节，准确规范考核内容，不断充实和完善考核手段，建立了以工作实绩和德才素质评价为核心内容的干部综合考评机制。
1、责任承诺考实。每年初，我们要求各单位围绕查字典县委、县政府的中心工作，结合上级下达的各项目标任务，制定本单位当年工作思路、工作任务以及要实现的目标，并进行公布，接受社会各界的监督、评议。年终考核时,通过新闻媒体向社会发出考核公告，公布被考核对象、考核组成员名单和举报电话，使考核工作从始至终置于广大干部群众和社会各界的监督之中，将实绩的真实程度交给广大干部群众审核和评判，防止随意夸大成绩、掩盖“败绩”、侵占“共绩”等现象出现。
2、领导把关考评。各单位工作总结和查字典副科级以上党政班子成员的述职述廉报告，分别送县委、县政府对口分管领导和县四套班子主要领导审阅评议，由县级领导根据平时掌握的情况，对各单位领导班子整体工作和党政班子成员个人工作实绩进行评价，并将评价结果以百分制量化计分。
3、群众参与考认。召开民主测评会，对领导班子的政治鉴别力、政策敏锐性、大局意识等十多项评价内容和领导干部的德、能、勤、绩、廉等五项评价内容进行测评,同时对领导班子及领导干部的被认可度进行民意调查，形成结果并按百分制量化计分。
4、部门核对考证。组织纪检监察、审计、发改委、政法、计划生育等职能部门根据单项考核目标和考核细则，对乡镇和县直有关单位提出单项评价意见，并提供相关数据，各项结果按其所占权重折算后计入年终考核总分。
5、组织系统考核。考核组采取“听、谈、看、议”的方式，广泛收集材料，实施立体考核。全面了解单位考核目标完成情况，所承诺的工作责任目标的落实情况、采取的主要措施，取得的成绩，存在的问题和实现的目标。在对考核对象的工作实绩进行考核并形成初步结果的基础上，考核组成员进行集体议绩，发表意见，按经济社会事业发展、政治文明和精神文明建设、干部队伍建设等要素对领导班子进行打分;对领导干部按所承担的工作量、工作难易程度、工作效率和效果、本人所发挥的作用等要素对个人进行打分，形成考核组的实绩评价结果。
6、综合确认评档。采取定性与定量相结合的方法，将上述考核评价内容按不同权重计算出分值，并进行分析、比较、排队，形成对考核对象的综合性定性结论，确定相应等次，提出初步评价建议，并报县委审核研究后，确定各单位领导班子和领导干部的年终评价等次。
二、现行干部实绩考核评价体系的不足之处
随着经济社会事业的快速发展，现行的干部实绩考核评价体系建设没有跟上时代的步伐，不能很好地适应新时期干部考核工作的需要，主要表现在：
1、考核主体不明确，群众参与度不高。目前的干部考核评价主体主要以考核对象的上级领导为主，考核对象的平级、下级特别是群众(服务对象)参与知情权和选择监督权难以落实到位。在一定程度上造成了部分干部群众对干部考核工作缺乏信任，参与热情也大打折扣。
2、实绩内容不全面，考核指标不完善。现行考核评价内容、方式单一，指标笼统。实绩考核内容偏重以“gdp”增长为中心，忽视“四大文明建设”全面进步;偏重“物本考核”，忽视“人本考核”;偏重当前规模和速度，忽视长远质量和效益。同时，考核指标缺乏层次性。在具体考核中没有针对不同职务级别、不同部门、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件加以区分，没有对被考核对象个体进行细化考核，偏重共性指标，忽略个性指标。另外，现行考核工作中对“绩”的评价内容设置无明确指向，“一绩多用”、“多绩一用”等情况均不同程度存在。
3、考核方法不科学，评价结果欠准确。一是定性考核偏多，定量考核不够。不能全面、公正、客观地反映干部的素质和业绩,难以让领导决策层直观地了解社情民意，使领导和群众意原结合不充分;二是注重年终考核，缺乏平时考核。目前的考核通常是年底一次性集中考核，缺乏对平时绩效情况的监督和考核，使得年终考核缺乏必要的依据;三是偏重静态考核，动态考核偏少。在实际考核工作中，往往偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，而缺少实地的、跟踪的动态考核，使考核者对领导班子和领导干部的情况掌握和最终评价比较肤浅，缺乏深度。
4、考核机制不健全，结果运用不理想。一是考核目标计划的制定缺乏刚性，往往是计划没有变化快，有的计划本身不合理，造成考核工作的混乱;二是缺乏日常考核机制，对考核对象日常绩效完成情况缺乏必要的监督，造成绩效信息的流失;三是缺乏有效的考核结果运用机制，考核结果同干部教育监督管理结合不紧密,考核结果与奖惩脱节，难以起到激励先进，鞭策后进的作用，考核效果大打折扣。
三、按照科学发展观的要求，建立健全干部实绩考核评价体系的几点思考。
1、以构建和谐社会为目标，对引导干部贯彻落实科学发展观、树立正确的政绩观，突出干部实绩考核评价的导向性
一是坚持科学导向，以人为本，引导干部树立全面协调可持续发展的科学发展观和关注民生、服务群众、构建和谐社会的正确的政绩观。二是坚持实事求是，分类考核，把想干事、会干事、干好事作为考核干部德、能、勤、绩、廉的重要标准，调动干部深入贯彻落实科学发展观的积极性、主动性和创造性。三是坚持发扬民主，群众公认，形成正确的选人用人导向，促进干部把对上级负责与对人民群众负责有机统一起来。四是坚持公开透明，简便易行，规范考核评价工作，增强考核评价结果的公正性和权威性。
2、以以人为本为核心，坚持公开、公正、公平原则，不断改进和完善干部考核评价方法，力求干部实绩考核评价的准确性。
(1)规范考核程序，扩大考核范围，提高群众参与程度。一是加大考核预告力度。将考核目的、日程安排、考核对象、内容、方法步骤、考核组成员、联系方法等情况公开，提高群众参与考核的积极性。二是完善述职测评内容。由考核组和有关单位党组织共同召开有一定规模有广泛代表性的干部群众会议，领导干部作述职报告，与会干部群众对述职者进行评议，在此基础上由与会干部群众对被考核者作出定性与定量相结合的民主测评。三是增强个别谈话效果。选择一定数量、有代表性、熟悉情况的干部群众进行个别谈话，具体了解干部履行岗位职责的情况，特别要通过“知情人”了解八小时之外的生活圈、社交圈情况。强化保密措施，使群众消除顾虑，如实反映被考核者的情况。四是提升业绩评估精度。注意收集统计、审计、政法、计生等部门的相关资料，对一些突出的有争议的问题深入调查核实，作出评估，然后综合分析，形成考核材料。
(2)改进考核方法，提高考核质量，准确客观地了解干部情况。一是定性与定量考核相结合。根据实际情况，将考核指标量化。考核过程中既要看数量的大小，也要考虑质量的高低，既要看当前的”显绩”,更要看由当前政绩可能产生其他的负面的影响以及未来的变化，引入干部实绩取得的成本分析，关注干部实绩完成所花费的社会代价，重视干部实绩完成所真正带来的整体社会效益。二是静态考核与动态考核相结合。实行重大事项跟踪考核，及时掌握领导干部在关键时刻的素质能力和工作绩效。同时在确定日常工作目标的基础上建立一套内容完备、标准明确的日常考核办法，搞好日常考核记载，为年度考核提供依据。三是领导评价与群众意见相结合。既要认真听取单位主要领导的意见，又要走群众路线，广泛听取群众意见。要注意向不同层次、各个方面了解情况，不偏听偏信，尽可能多地了解到真实情况。四是坚持日常、年度考核与届中、换届考察相结合。注重将日常、年度实绩考核与届中、换届考察有机结合，整合资源，双向推进，做到统一体系，资源共享，在运用日常、年度考核结果进行奖励和惩戒的同时，将届内五年的实绩考核结果与届中、换届考察中干部的考核任用有效结合，解决“不换届不考核”、“不任用干部不考核”的问题。
(3)认真开展民主测评，采取更为恰当的方式，力求民主测评具体化、科学化。一是民主测评方法科学化。要少讲或不讲成绩，多谈问题，提出意见和建议，让群众独立自主地对干部进行评估“画像”。要编制测评信息数据处理程序和信息分析程序，使测评结果得以准确快捷全面显现，使测评结果更趋合理科学。二是民主测评参与者结构科学化。参加民主测评人员要具有广泛的代表性，在要求本单位全体机关工作人员以及下属单位负责同志参加基础上，适当增加与本单位工作业务联系紧密的相关单位人员及服务对象，尤其要邀请“两代表一委员”参加测评。增加民主测评参与者的代表性，增强民主测评的真实性。
3、以统筹兼顾为根本方法，坚持科学合理、简便易行的原则，不断健全干部实绩考核评价目标体系，体现干部实绩考核评价的科学性。
(1)正确地设置考核评价内容。要坚持统筹兼顾的原则，既看“显绩”又看“潜绩”、既看“当前”又看“长远”、既看“发展”又看“民生”。把中央和上级党委的要求与人民群众的希望及关心的问题有机结合起来，特别是在不同的时期要体现考核评价内容的时代性。如把帮助返乡农民工就业、抵御金融危机、促进社会和谐稳定等方面工作作为当前干部考核的重要内容。
(2)科学地设定考核评价指标。破除以“gdp”为中心的考核模式，建立涵盖“四大文明”的考核评价指标体系。要着眼于经济社会的全面、协调、可持续发展，如在考核评价体系中，增加“基本农田保护率”、“人居环境质量及污染控制”、“农民人均收入”、“居民工资水平和存款余额”等指标，尤其是突出“以人为本”的要求，重点考核能够反映城乡居民就业水平、生活质量和社会和谐程度的重要指标，将公众“幸福指数”、“安全感”等能够反映公众生活质量的指标纳入考核体系，使实绩考核评价指标体系能真正反映出一个地区的经济社会发展和人的全面发展程度。
(3)合理地赋予考核评价指标权重分值。对指标赋予权重分值时，一是既要突出经济工作重点，又不能设置太偏，要物质文明、精神文明、政治文明和生态文明同步抓，防止顾此失彼。二是要针对每一个职位的特点进行要素分析，科学地确定不同被考核者各项指标的权重，合理组合各项指标。三是合理设计不同考核主体的权重比例。将上级、同级、下级和服务对象等四种不同的考核主体评分的结果加以区别，进行科学权重分配，真正体现“群众公认，突出实绩”的原则。
4、以健全干部实绩考核评价机制为重点，坚持奖优罚劣的原则，切实加强考核评价结果的运用，注重干部实绩考核评价的实效性。
(1)建立“实绩联审制”，推进干部实绩考核评价主体专业化。由县级领导根据平时掌握的情况，对各单位领导班子成员个人工作实绩进行评价，并将评价结果报考核领导小组。在实绩考核领导小组办公室对干部进行实绩考核评价并产生初步评价结果后，整合考核评价资源，召集纪检监察、组织、发改委、审计、统计、政法、计划生育等相关部门负责人，就领导班子的工作实绩以“联席会”的形式进行集中审定、核实。
(2)建立考核结果“反馈申诉制”，增强实绩考核评价工作透明度。一是建立考核评价结果反馈制度。要把考核结果向被考核的领导班子主要负责人进行反馈。被考核的干部要对照考核结果，查找差距和不足，提出努力方向，改进工作。二是建立实绩考核评价申诉制度。相关人员认为考核评价结果与事实有较大出入，或定性不够准确，偏差较大的，可以提出申诉。
考核评价意见篇8
党的十七届四中全会明确指出干部的德包括“政治品质和道德品行”并提出了四个是否”评价标准。实践中我感到就基层而言。关键要突出“五看”即看干部在重大原则和是非问题上的立场。看干部在换届和调整时面对进退留转的态度，考核干部政德。看干部在急难险重任务中的表现。看干部对待群众的感情、服务群众的热情、解决群众诉求的真情和接受群众监督的胸襟，看干部在处理公与私关系问题上的态度。
政德属于意识形态的范畴。必须充分运用辩证的观点、发展的观点、联系的观点。又要回顾过去的成长轨迹；既要到当前所在单位了解现实的口碑，具有隐蔽性、伪饰性和内藏性。准确考核干部政德。切实做到四个结合”即现实与历史结合。既要考核干部“现在时”又要考核干部“过去时”既要看干部当下的表现。又要到曾经工作过的地方了解过去的评价。主流与小节结合。既要看主流，又要看小节，考核干部主流的同时，注重对表现出的非主流因素深入分析和跟踪观察，防止因忽视非主流因素而造成用人失误。圈内与圈外结合。注重把干部的工作与生活有机结合起来，既要通过上级领导、单位同事、下属职工了解其“八小时内”表现，更要采取民意调查、延伸考核等方式，加强其“八小时外”考核。正向与反向结合。正向测评主要通过正面的评价指标，对干部政德表现情况进行民主测评；反向调查主要通过反面指标，对干部政德表现情况是否具有某些负面反映进行重点调查。
力求评价标准合理化细化完善政德的考核重点。
考核内容上。辅之对社会公德、家庭美德的考核。要进一步细化完善政治品德评价标准。否树立正确的世界观、权力观、事业观，应把政治品德、职业道德作为重中之重。重点考核是否忠于党、忠于国家、忠于人民。否坚持原则、顾全大局，否作风正派、清正廉洁；进一步细化完善职业道德评价标准，重点考核是否爱岗敬业，否勇于担当，否真抓实干、敢于负责、锐意进取；进一步细化完善社会公德评价标准，重点考核是否讲诚信，否讲正义，否讲秩序，否讲形象；进一步细化完善家庭美德评价标准，重点考核是否尊老爱幼、和谐持家、与人为善等。通过细化这些标准和指标，使干部政德考核更加直观准确、易于操作。
力求评价手段体系化探索创新政德的考核办法。
干部政德考核是一个有机统一的整体。切实构建起全方位、立体化、多维度的考评体系。及时收集、观察干部在日常工作、生活中的表现，只有把日常考核、定期考核、专项考核有机结合起来。才能真正考实考准。要注重日常考核。采取召开联席会议、开展随机访谈、实行量表测试等方式。并建立干部政德考核档案，作为定期考核、专项考核和综合评定的重要参考。要实行定期考核。结合干部年度考核、届中考核，采取述职述德、民主测评、评议定等的方式，对干部政德定期进行考核，并将结果存入干部政德考核档案。要强化专项考核。结合班子换届考核和个别提拔任职考核，按照述职述德—民主测评—个别座谈—民意调查—征求意见—评定归档的步骤，对干部的德进行专门考察评价。根据日常考核、定期考核和专项考核结果，提出干部政德考核综合评定意见。
力求评价效用最大化科学运用政德的考核结果。
考核评价意见篇9
如何切实把好干部选任工作的考评,不断改进考评方法,防止考察失真失信,是当前深化人事制度改革的一个现实问题。提高选人用人的公信度,核心的问题是坚持科学政绩观,把能够创造出经得起实践、历史和人民检验的政绩的干部选拔上来。将落实科学政绩观作为主线,突出群众在干部考评中的主体地位是总的要求,实现干部工作对人民负责、为人民选人、受人民监督、让人民满意是根本目的。
一、建立健全符合科学政绩观要求的政绩考核体系,让群众对选人用人的标准知情
一要注重考评标准的科学性。考评标准的科学性就是要科学制定目标责任,全面量化考核指标。目标责任制是促使领导班子和领导干部在一定阶段内履行好岗位职责和取得工作实绩的一种定性管理制度。考核的指标必须符合当前的大局,体现时代特征和群众诉求,涵盖未来发展趋势,反映领导班子和领导干部履行的职责和岗位要求。
二要注重考核标准的全面性。实绩考评是否科学全面,直接关系能否考实评准班子和干部的工作绩效。把党管干部的要求贯穿于干部考核评价标准的始终,坚持德才兼备,以德为先,既考虑德的方面又要考虑才的方面。坚持注重经济指标与政治思想素质考核相结合的原则,建立以实绩为核心,包括德、能、勤、绩、廉各方面的考核评价标准。在考评中主要从以下几个关系上把握。从个人实绩与集体实绩的关系上把握。要根据领导干部在班子中所处的位置、承担的责任、发挥的作用进行有针对性的考评。按照考评目标责任设置主要和次要、重点和一般、近期和远期、自评和民评等考评内容,科学配比目标项目数值。把握好实与虚的关系。
三要考评标准的适用性。考核既要有确定性,又要根据社会经济形势的发展,做适当的调整。考核指标要力争体现行业、地区和部门特色,符合工作生活实际,不能一种模式照搬照抄。既注重干部在物质文明、生态文明建设中的成效,又注重干部在政治文明、精神文明建设中的成效。既注重数字,又不唯数字,坚决防止“数字出干部”倾向。
四要注重考评标准的群众性。在政绩考核标准的制定过程中,不但要征集各级领导班子、领导干部的意见,而且要广泛征求各方面群众的意见,在以组织视角看政绩的同时,努力用群众的视角看政绩,实现组织与群众的评价标准相一致。政绩考评标准在形成政策规定后,要及时向社会公布,让群众对各级党委组织(人事)部门的选人用人标准充分知情。
二、推行使用符合科学政绩观要求的政绩考评办法,让群众参与选人用人的过程
一要扩大群众参与干部推荐的深度和广度。要教育群众深刻认识到选好配强干部的重要性;要及时将空缺岗位、职数、选人标准、选人范围向群众公开,引导群众参与推荐;要尝试将部分岗位的初始提名权交给群众行使,充分调动群众参与推荐的积极性。要改变单一由干部所在单位群众推荐干部的局面,逐步将参与干部推荐的范围扩大到与干部所在单位业务联系紧密的上级部门、干部的主要服务对象和基层群众代表,让更多的群众参与推荐,使推荐的结果更有广泛的代表性。
二要扩大广大群众参与干部考察的深度与广度。要拓宽考察内容,既注重考察干部的能力和实绩,又注重干部的品行和作风;既注重对干部8小时内表现的考察,又注重干部8小时以外行为的考察。要拓宽考察范围,将干部的考察范围拓展到干部的工作圈、生活圈和社交圈。既注重上级领导对干部的评价,又注重基层群众对干部的公认;既注重正式组织的群众对干部的评价,又注重非正式组织的群众对干部的评价;既注重与干部关系密切的人对干部的评价,又注重与干部关系相对疏远的人对干部的评价;提高考察结果的包容度。要拓宽干部考察渠道,创新干部考察方式。既注重通过发放征求意见表、个别谈话和设置意见箱等传统方式考察干部,又注重通过调查走访、个别访谈、开辟网上信箱等渠道考察干部,让参与考察的群众能真实表达意见建议,从而提高考察结果的准确性。
三要扩大群众参与政绩认定的深度与广度。要积极探索建立经济社会发展的社会公众评价机制。要按照考核主体与考核对象的“知情度、关联度、责任度”的关系,合理制定评价主体中不同层面的群众评价考核对象的不同比重,使各方面参与权和意愿都能得到真实有效的反映。要在组织好党代表、职工代表、工会会员代表为主体的集中式民意调查的同时,广泛收集信息,并积极听取干部监督部门、综合执法部门等有关单位的意见,切实拓展民意调查的范围,全面真实的了解民意。
三、健全完善符合科学政绩观要求的配套制度,让群众监督政绩考评结果得到使用
一要把干部政绩考评结果与干部的升降直接联系起来。做到该提拔的坚决提拔,该免职或降级的就坚决免职或降级,该平调的就坚决平调,该处分的就坚决处分。否则干部考评结果就会变成一纸空文,整个政绩考核也会因此而失去实际意义。
二要把政绩考评结果与对干部的奖惩直接联系起来。把综合考评作为调整和任用干部的重要依据,树立德才兼备,以德为先的用人导向,建立升降奖惩机制。对考核达到标准、成绩显著的领导干部,可采取嘉奖、记功、授予荣誉称号、晋升工资、颁发奖金等形式,给予精神或物质奖励;对考核较差的个人,可采取通报批评、媒体曝光等形式给予警告教育,还可以给予不晋级或降职、降级等惩罚。对于在政绩考核中发现个别干部欺上瞒下、弄虚作假等手段,制造虚假政绩,或者由于失职、渎职等违纪行为给人民群众利益造成重大损失的现象,要严加追究责任,给予严肃的党纪政纪处分。
三要把政绩考评结果与干部的日常管理结合起来。考核结果确定之后,要及时反馈考核结果。对政绩突出的要进行鼓励谈话,肯定成绩,指出今后努力方向;对于政绩较差的,要进行诫勉谈话,指出存在的问题和不足,帮助总结经验教训,分析原因,责令其限期改正。
考核评价意见篇10
课题类别：重庆教委教育教学十二五规划课题，课题名称：高职院校教师绩效评价研究，课题编号：2011-pG-14，课题主持人：重庆电子工程职业学院陈学平教授，主研人员：蔺玉珂、吴焱岷、王立和。
1、前言
高校教师绩效管理，是指把员工绩效管理理论运用于高校教师管理之中，所形成的独具教师管理特性的绩效管理观点和思想。这是根据高校教师工作的特殊性，结合教师管理的实践及教师绩效评价理论而形成的理论。高校教师绩效管理的理论来源包括绩效管理理论和教师评价理论[1]。
现如今，各大高校里面所实行的绩效评价体系主要集中于“奖惩式”和“发展式”两种模式。客观上讲，每种模式都具有自己的优点，也存在各自的弊端，因此各高校单位人员对绩效工作意见存在差异，褒贬不一。产生这种情况的根本原因，主要是由于绩效考核具体考虑高校人员工作的实际环境，对于不同类型的高校、不同的岗位、不同的区域等条件下，应当因地制宜，制定相对应的考核体系，但前提是必须遵循一定的基本原则。在基本原则的基础上，每个地区构建适合当地的动态绩效考核体系。
2、绩效评价体系建立基本原则
高校教师绩效考核评价体系是是绩效考核的基础，构建科学、合理的评价指标是绩效考核系统模型建立的重要内容，它对最终的考核结果起到直接的影响作用，因此考核指标的建立必须遵循一定的原则。
（1）科学性原则：教师绩效考核指标体系要能够为教师考核提供科学的依据，要能够使绩效考核的结果准确的反映出高校教师的真实情况，为高校的建设提供真实可靠的参考数据。所以在设计绩效考核指标时一定要坚持科学性的原则，充分考虑影响绩效考核的各方面因素，科学合理的设计绩效考核指标。
（2）导向性原则：绩效考核的指标体系要与高校的发展目标相一致，使绩效考核对高校教师的行为起到引导作用，引导高校教师更加注重自身全面素质的提高，从而适应岗位的需求。
（3）可操作性原则：考核指标体系确立的最终目的是为了用这些指标进行教师绩效考核，因此绩效考核指标体系应该是一个简便、可操作的指标体系，能够满足管理部门的操作需求。
（4）结构性原则：在进行绩效考核指标设计时，要考虑到高校教师的组成结构，根据不同岗位人员的特点、要求，合理的设置考核指标，使考核指标能够真实的反映出高校教师的工作能力和个人素质。
3、绩效管理存在的问题
在现如今普遍的高校教师绩效评价体系中，还存在以下诸如问题[2]：
（1）重管理政绩达成，忽略教师发展
在制定的绩效评价制度往往急功近利、突出短期政绩考核目标，忽视了学校和教师的全面可持续发展。某些高校没有考虑高校教师本身的特点，忽略大学组织中的文化因素，把企业员工绩效管理的方法生搬硬套在教师管理上，对教师的考核过于结果化和指标化。
（2）重量化判断，轻定性评价
现行教师绩效评价制度较多地强调显性方面的量化考核。事实上，成果数量多并不一定代表教师本身水平就高、育人效果好。过度量化的评判往往会忽视定性评价，特别是在教师的职业理想、敬业精神、育人责任及效果等难以量化的内容上，量化判断的结果只能使教师绩效评价的真实性、有效性偏离初衷。
（3）重过程，轻沟通
高校绩效工作的最终目的是促进教师发展、教育教学水平的提高。因此，评价者与被评者之间应该是互动的才能找到出彼此的优点与不足。许多高校在进行教师绩效评价时，评价内容、评价标准和评价方法都是由管理层单向制定的，评价内容未征求教师意见，从而造成教师对评价制度和评价操作不清楚、不理解、不参与，直至产生抵触情绪和公开批评。
4、构建动态绩效的策略
针对我国高校教师绩效管理中出现的问题，高校教师绩效评价应当依据这些问题进一步加以完善，本文提出策略如下：
（1）坚持以教师发展为本的教师评价理念
教师是学校的主体，要认识到高校教师群体的普遍文化素质较高，注重自我提升和自我实现。只有充分发挥全体教师的积极性，才能更好地实现学校战略发展的总目标，使学校走上可持续发展的良性循环，达到个人绩效提升和学校办学目标共同实现的双赢目的。发展性教师评价能改变教师个人发展长期以来处于自发的盲目状态。以教师发展为本的评价要引导教师对自身发展的现状进行深刻反思与分析，让教师清楚地认识到自身的优势、不足和发展潜力，并以此为基础制定出切实可行的个人发展规划和目标。
（2）优化教师评价指标体系
制定科学合理、具有可操作性的考核指标是绩效考核的重点，应根据教师的工作特点，结合实际情况制定合理的评价标准。在教师绩效考核指标的设计上，既要考核专业能力，又要考核师德学风；既要考核科研，又要考核教学；既要考核学术工作，又要考核社会工作；既要严格要求，又要体现人文关怀。在高校教师评价中应采用定性评价与定量评价相结合的方式，二者结合才能对高校教师工作进行全面的综合分析，这既体现了对教师发展的关注，也使高校教师评价更为全面、科学。
（3）重视评价的反馈环节
绩效评价中的反馈环节，对教师的发展具有很重要的作用。一方面，评价反馈能够使教师获取评价者的评价意见或建议，清楚认识自己的优势与不足。另一方面，通过反馈，评价者能更全面地把握教师状况，进而根据单位需要和教师个体发展需要以及实际情况做出个性化评价，尤其是帮助教师协调好单位期望的目标与个体发展目标的关系，帮助教师分析解决面临的问题，为教师的发展提供建设性意见。
5、总结
绩效考核已经越来越多地受到国家政策制定者的重视，它对于有效的配置国家整体的教育资源具有指导作用。同时也为学校改进自身的办学效益、教师的自我发展提供了一种激励因素，对于整个教育系统的改进是有积极意义的。
参考文献