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物业公司招聘十篇

发布时间：2024-04-29 02:16:05

物业公司招聘篇1

序号

作业内容

岗位

物业公司招聘篇2

关键词：企业；人力资源；招聘

一、XX投资置业有限公司简介及现状

1.公司简介

XX投资置业有限公司是以投资和资产管理为主线，秉承多元化发展战略，以从事房地产开发、项目开发、可持续建筑、现代物流、仓储配送、家具卖场批发、建筑设备、建筑材料的生产和销售、家居、酒店、餐饮的投资等为主营业务的规模化综合性多元化企业。目前主要经营项目：陕西乐丛北方国际家具物流园区、XX可建科技有限公司低碳建筑生产一体化项目。

2.公司现状

①公司组织架构

XX投置业有限公司属于有限责任公司，具体的管理架构及各部门职责如下：公司最高权力机构为股东大会，由上海益联投资控股有限公司和肖奕先生组成，设9名董事，一名董事长，其中公司法人肖奕任公司总裁，全面负责公司的整体运营。总裁下设直辖机构总裁办，主管公司各项事务，协助总裁进行日常管理、计划、决策、内外沟通协调、控制等事务。总裁办直管行政部和人资部两个部门，分别行使公司行政和人资管理职权。公司设副总裁二名，一位分管前期项目部、工程建设部和设计分院；另一位副总裁分管财务部和预算合同管理中心。同时，公司下管两个子公司，分别是陕西乐丛国际家居博览中心和陕西远大XX可建科技有限公司，子公司总经理直接对总裁负责。

②公司人力资源简介

截止2011年3月全公司员工共计98人，其中本科及以上学历员工比例为65%，员工平均年龄33.8岁。由以上基础数据可以看出，全公司现在的年龄结构比较合理，工作经验充足。

在管理层方面，公司总裁、副总裁、总裁办主任、财务经理以及两个子公司的总经理都是多年浸润于商海的高级管理者，企业运营经验丰富，资本运作能力超强，加之广泛的人脉关系，为公司今后的发展奠定了坚实的领导基础。

人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。

二、公司招聘工作现状

1.取得的成绩

XX投资置业有限公司是一个年轻的，充满活力的企业。在这里，每一位员工都对自己的工作和事业充注了十分的热情和憧憬。“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。

公司首先从制度上严格把关，先后绘制了《XX投资置业有限公司招聘流程图》、制定了公司的招聘制度等相关文件。以规章制度的方式规范招聘工作的各个环节。其次，人力资源部配备招聘专员，专职负责公司的招聘工作。第三，招聘渠道的选择方式比较全面。目前，我们针对公司的高层、中层和一般员工选择不同的招聘方式。公司的高层管理人员沿用了原圣雪绒房地产的高层管理者，只有在总裁办主任职位的招聘中我们采用了内部招聘和员工推荐的方式。最后通过公司高层的推荐确定了一位合适的人选。在公司中层招聘中，除了沿用原圣雪绒房地产的一部分中层管理人员外，我们通过在专业招聘网站如中华英才网、智联招聘上招聘信息外，仍然采用了内部招聘和员工推荐的方式。比如通过员工推荐的方式录用了可建项目的两位副总经理。在普通员工特别是技术人员的招聘中，主要通过人才市场、网络招聘进行。

2.存在的不足

第一，招聘前期准备工作不足。

①无长远的人力资源规划。

目前公司在招聘时，并没有系统性的人才需求计划，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。其次，因缺乏长远的人力资源规划，在工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。

②缺乏详细的工作分析和岗位说明书。

目前，公司在招聘工作过程中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明比较简单。同时，目前公司所使用的岗位说明书缺少根据现在的实际情况进行相应的修改和补充，这样往往跟不上企业发展的需要。

在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。现阶段存在的问题是，招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。

第二，招聘实施过程不合理。

①没有采取有效的初选步骤。

无论采取什么样的招聘渠道，公司的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。然而，公司招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑，不能从中分辨出真正有价值的东西。同时，也会因为过分地相信自己的主观判断，没有对应聘人员的履历表进行审核，从而影响招聘工作的信度，导致公司无法招到真正需要的人才。例如，在参加陕西大学2010校园招聘会时，一位工商管理专业的学生的简历引起了我们的兴趣。从他的简历中得到的信息无论从知识背景、参加过的社会实践以及个人形象气质都很符合我们的要求，决定通知他来参加面试。通过电话沟通，对方接受了我们的面试邀请。事与愿违的是第二天这位学生没有准时参加面试，并且没有采取任何方式告知我们。对此，我们除了表示遗憾之外，对这个学生的个人诚信表示怀疑。由于没有经过初步的筛选，只是凭借简历上的信息和个人主观的判断就通知其进入面试环节，这样就有可能出现上述的情况，给公司带来不必要的损失。

②招聘人员非专业化。

公司在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是公司的招聘人员。在对公司了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。目前公司的招聘专员只有一人并且到岗时间不长，对公司的整体运作和正在进行的两个大项目的了解不够深入，对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，直接影响了招聘效果。

第三，忽视求职者的价值观。

公司在招聘人员时，较少关心求职者的价值观，能否融入公司的核心理念、企业文化，性格特征是否适应特定的岗位等。没有考虑到招聘目标与企业文化之间的匹配。例如，公司行政部内勤岗位要求个人要仔细、认真，同时性格要开朗，人际交往能力要强。目前公司的内勤在人际交往上比较困难，对内与公司同事的沟通，对外与其他单位的业务人员缺乏互动。虽然本人工作态度认真，但因为个人性格比较内向，这样对于工作的开展不利。当初在招聘是只考虑到本人对待工作认真的方面，忽视了其性格上的不足。

第四，面试缺乏合理性，存在误差和偏见。

几乎所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录取与否。面试时招聘者可以通过与应聘者面对面的谈话，考察其各方面的能力等，从而确定应聘者是否为空缺职位的合适人选。目前存在的问题：

①面试准备不充分、问题没有针对性。在通知面试时，往往是临时的。在面试过程中，随性地问几个问题，且问题没有针对性。

②不能客观准确评价应聘者的能力。优秀人才往往不是优秀的面试者。因此通过面试技巧来评判一个人的能力是一种糟糕的方法。优秀人才在面试中会和其他人一样紧张。紧张情绪会显露在贫乏的眼神接触，缺少交流回答，问题简短或不够深入，以及缺乏自信等方面。

③容易出现心理倾向和偏见。面试本来就是主观性很强的一项工作，在面试过程中对心理倾向和偏见缺少认识和控制。面试人会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而把其他诸如聪明、能干等优点一并加在其身上，即产生心理学上所说的“晕轮效应”。

三、改进措施

1.完善企业人力资源基础工作

①制定科学的人力资源规划。根据公司的战略目标，科学预测公司在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才。人力资源规划应该被看作是一项长期工程，坚持不懈、不断改进，以求更加适合企业的发展。

②制定明确的工作分析。招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书要有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作。

2.选择合适的招聘队伍

高素质的招聘队伍，给公司带来的不仅仅是高素质的人才，还能给公司带来更好的公关形象。公司在安排招聘工作人员的时候，应注意其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘者的综合素质，增强其对应聘者的吸引力。同时公司应加强对招聘人员的全面培训。通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，能够真正地为公司招聘到适合的人力资源。

3.树立正确用人态度，宣传企业文化

人力资源招聘人员应本着以人为本的理念，正确地对待来申请职位的每一名应聘者，对其表示感谢与尊重。特别是落选人员，应该把其资料录入人才储备库，以备长远考虑。这样，公司不仅获得了其想要的人才，也取得了潜在人才的心，提高了企业的形象，有利于公司知名度的传播，也为以后的企业人力资源招聘奠定了一个很好的基础。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效的手段。

四、结论

综上所述，对于XX投置业有限公司这样一个年轻的、充满活力并且正在不断发展壮大的新型企业来说，在所有的管理制度和企业文化正处于孕育发展阶段的时候，制度的完善、文化的培养、人员的凝聚、运行的稳定乃至短期、中期发展计划的实施都需要有一个完善的、科学的、合理的、可执行的反馈性绩效考核机制进行指导和控制整个组织的行为。另一方面，正是因为公司的年轻，相对于其他大型的成熟公司来说，没有了利益小团体和僵化制度的阻碍。综合上述这些招聘工作的现状，可以作出推断，如果“选人”起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。

参考文献：

[1]锡平、《八条对策提高中小企业招聘效果》、《卓越管理》、2010年12月、16-17页

物业公司招聘篇3

一、概述

二、招聘需求汇总

各用人部门发出针对20xx届毕业生的招聘需求，具体由部门负责人提出，需报用人部门分管领导、人力资源部经理、常务副总经理审批。招聘需求需包括：部门、岗位、招聘原因、人数、到岗时间、特殊招聘要求、目标院校、专业、用人部门招聘责任人等，同时需附上部门组织架构图以及待招聘岗位的岗位说明书。

人力资源部在汇总公司各系统各部门的招聘需求后，需明确人力资源部内负责各待招聘岗位的责任人及配合人。

三、校园招聘薪酬福利及相关人力资源政策

四、招聘前期准备

(一)物资准备

包括宣传材料、易拉宝、测试题、宣讲ppt、公司宣传片等。

(二)目标院校的选择及确定

目前院校的确定需要根据过去校园招聘的经验、大量的调研工作得出，主要从过去校园招聘的经验、需求专业、目标院校所在地薪酬水平等三方面来甄选并

确定目标院校，进而明确目标院系、目标专业。

(三)与各目标院校就业处、院系取得联系

在确定目标院校、院系后，需在第一时间与各目标院校就业处、院系取得联系，需了解如下情况：目标院系20xx届毕业生的情况、比较合适的校园宣讲时间、其他单位的校园招聘时间安排等。

(四)招聘行程的确定并及时通报各目标院校

根据目标院校的区域方位、比较合适的校园宣讲时间、招聘人员配备等情况确定校园招聘的行程安排、责任人、参与人及目标院校的计划招聘岗位、专业、人数等。

在确定校园招聘的行程安排后，需第一时间与目标院校取得联系，通报行程安排，请学校安排做好教室、投影仪、麦克风、会议室等相关准备工作，并务必提前告知各目标院系、专业的学生公司校园招聘的时间、地点、需求岗位及专业等信息。

五、招聘实施

(一)前期宣传

1、公司官方网站、专业招聘网站校园招聘行程安排;

2、就业处老师、院系辅导员向学生宣传;

3、学校就业处网站公司的校园招聘信息;

4、学校的论坛公司的校园招聘信息;

5、有条件的情况下可以在学校张贴企业宣传类的海报等。

(二)校园宣讲会

工作人员于宣讲会开始前1-2个小时到达会场，进行会场现场的布置及设备的调试。

1、宣讲

2、互动答疑

3、投递简历

(三)笔试、面试

1、初面：用人部门+HR

2、笔试(待定)

3、复试：用人部门+HR

4、终试：HR

(四)确定录用并签订就业协议

六、招聘总结、反馈

(一)录用人员基本信息的录入

物业公司招聘篇4

一、需要招聘人数及工种

根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司**年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。（如下表）车间名称需要工种需要人数（男/女）合计

xx车间操作工男（15）、女（25）40人

xx车间焊接工女（65）65人

xx车间注塑工男（5）、女（10）15人

xx车间操作工女（70）70人

xx车间操作工男（10）、女（6）16人

xx车间操作工男（15）女（15）30人

xx车间操作工女（10）10人

xx车间操作工男（20）、女（180）200人

总计男（65）、女（381）446人

第

二、需要招聘要求及条件

1、初中以上文化，年龄18~35周岁；

2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；

3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。

第

三、需要招聘时间及方式

1、招聘信息时间：

①将**年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”；

②每周

二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。

2、招聘方式：

①在周边地区大量张贴广告；

②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；

③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；

④联系各中专院校，招聘技术人才；

⑤各人才市场招聘会；

6公司内部员工转介等。

第

四、成立招聘小组

1、小组成员：

组长：xxx（人力资源部经理）

组员：xxx、xxx、xxx

2、小组职责：

每个组中首先制定出个人工作计划，组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；

组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。

第

五、制定招聘工作时间表（略）

第

六、招聘费用预算及效果分析

1、各种招聘费用清单：

①印制广告及相关宣传材料：x元/月；

②中介机构招聘费用：x元/人；

③员工介绍费用：x元/人；

④邮寄信件费用：x元/封；

⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；

⑥招聘会摊位费：x元/场。

2、招聘效果分析：

①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。

费用计算方式：（x元/月*12月）+（x元/封*300封）=？元/年

②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。

费用计算方式：x元/人*446人*85%=？元/年

③招聘会摊位费：x元

物业公司招聘篇5

【关键词】外部招聘；入职；流程设计

一、引言

员工招聘是确保企业生存和发展所必需的高质量人力资源而进行的一项经常性、必不可少的重要的工作内容，并随着企业的不断发展，对企业的招聘管理提出了越来越高的要求。它要求组织根据自身发展战略和人力资源规划进行人员调整，补充新鲜血液，同时，还应招聘到与岗位有效匹配，并在实现组织目标的过程中帮助其实现自身目标，满足其职业发展目标的员工。本文以中石化化销江苏公司为例，就外部招聘及入职流程进行分析，并设计一套科学有效的流程。

二、公司背景

中石化化销江苏公司系中国石化下属企业，主要负责中国石化所属企业生产的石化产品在江苏地区的市场营销、产品销售、物流、客户服务等，拥有化工储罐20万立方。公司机关设办公室、综合管理部、财务部、物流部、安全环保部、计划信息部、业务部等主要部门，下设4家经营部和3家化工库，由综合管理部承担公司人力资源管理的职责。公司近几年来经营规模从20万吨增加到200万吨，在无锡、南通新增仓储库2座，对用工需求大幅增加，公司原有招聘以零星招聘为主，渠道单一，方式简单，无法满足企业不断发展的需要，急需设立一套科学的外部招聘流程。

三、外部招聘流程

（1）工作分析。工作分析是人力资源管理活动的基础，对招聘活动来说，要识别和雇用最适合要求的应聘者，对每一个招聘职位要有相应的挑选标准，即成功地完成某项工作所必需的知识、技能和能力，这就决定了工作分析的必要性。综合管理部作为公司人力资源的管理部门，其重要的一项工作职责就是要牵头公司各个部门，利用各种方法进行工作分析，将各类职位的工作内容和职位对员工的素质要求具体描述，编制工作说明书。工作说明书中包括工作描述和任职资格两个部分，任职资格具体内容有：教育水平和专业、工作经验、专业技能、个人品质等，对招聘标准的制定起着重要的作用。（2）需求分析。综合管理部做好对企业战略决策和经营环境的各种信息的调查、收集和整理，认真分析企业现有人力资源状况，加强对人员年龄、学历结构的分析，做好公司自然减员等的预测。综合管理部在对公司人员规划的基础上，平衡各个部门的用工需求，综合考虑公司企业战略、人工成本等因素，汇总出公司的人员需求统计表。（3）招聘计划。综合管理部在前期需求分析的基础上，编制公司的招聘计划，提报公司经理审批后执行。招聘计划应包括的内容：一是人员需求表，其中包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等；二是招聘信息的时间、渠道和方式；三是招聘小组成员名单，其中包括人员姓名、职务、职责；四是招聘的选拔方案，其中包括选拔的场所、方式、时间、选拔负责人等；五是新员工的上岗时间；六是招聘费用预算；七是招聘时间的进度安排表。（4）招聘信息。结合公司特点和地区分布广的因素，公司外部招聘主要选择在高校毕业生和社会招聘两种渠道。管理岗位、技术岗位主要向高校毕业生招聘，业务岗位、一般操作岗位及对工作经验有要求的主要向社会招聘。高校毕业生招聘信息主要依靠各校毕业生就业指导中心、参加校园招聘会，利用中石化招聘网站等方式收集应聘者简历；社会招聘信息主要依靠参加人才市场招聘会、在各专业招聘网站招聘广告等方式收集应聘者简历。招聘信息中应包含公司招聘的职位、人数、职位工作职责、任职资格要求、报名方式、截止时间、联系人等。（5）招聘测试。一是简历筛选。综合管理部负责收集整理并初步筛选应聘者简历，应注意应聘者是否具备空缺职位的任职资格，评估简历中的客观信息，包括个人信息、教育经历、工作经历等是否达到招聘要求；对一些如工作态度、团队精神等主观性描述可作为参考指标。综合管理部将通过初步筛选的简历交各用工部门，会同各部门对简历进行二次筛选，重点对应聘者的工作能力、个人业绩等进行评估，最终形成招聘测试人员名单，由招聘专员负责通知参加笔试、面试。二是笔试。综合管理部会同各部门事先制定各类笔试试卷，应聘者在规定的时间内参加笔试，笔试内容应包括基础知识和素质能力，以判断应聘者对招聘职位的适应性。招聘专员负责按照评阅计分规则，对试卷进行打分，综合管理部经理进行成绩复核。三是面试。面试是双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信心；应聘者能够了解到更全面的单位信息的过程。公司成立以经理室分管领导为组长的面试小组，负责面试组织及评价，面试小组成员包括综合管理部主管、用人部门主管、招聘专员等，按照分工对应聘者进行面试。综合管理部制定招聘人员面试打分表，主要负责考察应聘者的社会文化知识、个性品质、社会背景、语言沟通能力等基础素质的方面，用人部门主要考察应聘者的思维判断、工作业绩等专业技能方面。（6）招聘决策。综合管理部对招聘各项测试结果进行综合分析，以招聘岗位为类别按照笔试成绩30%，面试成绩70%的比重计算应聘者的总成绩，按排名顺序拟定招聘人员名单。综合管理部征求用人部门意见后，报经理室审批。

四、入职流程

（1）通知录用者。一旦公司做出录用决定，综合管理部必须及时通知应聘者，发出录用通知书。在录用通知书中，应该讲清楚什么时候开始报到，在什么地方报到，报到时需要准备的材料等。对回绝的应聘者，公司也要采取合适的方式予以通知。（2）资料核实与体检。员工在规定时间内到公司报到后，综合管理部要对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等进行调查，虚假提供信息的不予录用。通过资料核实的，在指定时间到公司指定的医院办理入职体检。（3）签订劳动合同。综合管理部与通过体检的员工签订劳动合同，在合同中除包含工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等合同必备条款外，还要约定试用期限及待遇、双方的权利和义务等其他条款。公司为员工办理社会保险等录用手续。（4）新员工培训。综合管理部为新员工安排合适工作岗位，牵头对新员工进行入职培训。综合管理部负责向新员工介绍单位发展史、企业文化，告知单位规章制度，对新员工商务礼仪、社交人际交往等基础性知识进行培训，用人部门负责对新员工业务知识、工作流程、业务系统操作等专业技能进行培训。员工需积极参加培训，认真领会培训内容，尽快上岗，在对单位规章制度了解后，在《告知单位规章制度确认表》上签字确认。（5）正式录用。试用期满之前两周，员工填写试用期工作小结，综合管理部按照《公司员工测评管理办法》，对员工试用期进行考核，考核合格者，为其办理转正手续，员工填写《职工信息登记表》。未能通过考核者，综合管理部与其解除劳动合同。

五、招聘评估

招聘评估是招聘过程中不可缺少的环节。综合管理部通过对招聘成本效益评估、录用人数数量评估、录用人员质量评估检验招聘工作成果方法的有效性，不断优化招聘流程，改进招聘方法。评估结束后，招聘专员在对招聘进行总结，撰写小结。在小结中真实地反映招聘的全过程，明确指出招聘中的成功和失败之处，以不断提高招聘水平。

六、结语

员工招聘和入职是企业人力资源管理行为中的重要环节，按照相应的法律、法规及合法的程序录用员工，不仅可以为企业找到合适的人才，而且可以避免劳动争议的发生。一个科学严谨的招聘流程是企业进行招聘管理所必须的，它规范着企业的招聘活动，吸引着各类优秀人才为本公司的发展贡献力量。

参考文献

物业公司招聘篇6

关键词：管理岗位人才引进第三方招聘

中图分类号：F272.3文献标志码：a文章编号：

我国高校目前管理人才引进一般都是由人事部门以笔试外加面试的方式公开进行考察录用。近年来，有些高校开始尝试将这一业务委托专业的人力资源公司进行，从而形成了高校管理人才引进委托第三方招聘新模式。那么这一新模式到底具有怎样的优势、劣势和面临怎样机遇和威胁，都需要进行认真剖析和研究。因此，采用Swot分析法对这一新模式进行全面分析，对于高校人才引进管理方式革新具有重要的实践指导意义。

一、高校委托第三方招聘模式Swot分析

1.Swot分析法概述

Swot分析是通过准确地找出需要研究事物内部所具有的优势、劣势以及事物外部面临的机遇和危机四个方面的要素，并综合分析这四大要素，做出决策分析矩阵，最终提出发挥优势，克服劣势，抓住机遇，克服挑战，实现发展目标的优质战略规划的过程。

2.内部条件―优势与劣势（Sw）分析

（1）优势（Strengths）：现实基础和经验

第一，降低了高校人才引进成本。高校招聘作为一项系统性工作，从制定招聘计划、宣传报名、考试命题、复试面试等直到录用，都需要大量繁琐的管理任务，特别是在近年来应聘人数急增的背景下，组织管理任务更加繁重，需要耗费大量的人力、财力和物力。高校把招聘工作委托第三方专业的人力资源公司去做，直接从外部获取先进的管理方式和人才资源，使招聘工作简单化、科学化、规范化，有利于节约各项成本，优化内部资源配置。

第二，提高管理效益和管理水平。首先，高校把招聘工作委托第三方人力资源公司去做，高校管理人员就可以从繁杂的人才招聘工作中解脱出来，集中精力去加强学校教学、科研等其他核心业务管理工作，极大提高了高校的管理效率和效益。其次，高校可以以委托招聘为契机，不断加强双方的业务合作与工作交流，进而从人力资源公司学习比较先进的人力资源管理经验和运作方式，以提高自身管理水平。

第三，提升高校社会形象。首先，受委托的人力资源公司都经过了高校的认真选择，其社会声誉良好，专业化水平较高，招聘经验丰富，可以设计出比较科学、规范和合理的招聘程序和操作规范，能够切实体现整个过程的公开、公平和透明性。其次，高校与委托方达成意向后，必然会签订具有法律效力的合作协议，这就将组织管理规范从制度约束上升到法律约束的更高层面，能够更有力的发挥约束效力，切实避免因人情倾向、逐利倾向等不良因素而造成泄密、暗箱操作等恶性事件的发生，从而充分体现出招聘的公正性和严肃性。这样高校的招聘工作就会会赢得社会的普遍认可，引起良好的社会效应，提升高校社会形象。

第四，促进高校人力资源管理制度改革。第三方招聘模式是高校在全面深化管理改革形势下，针对管理人才引进推出的一项科学变革。通过这一变革的积极尝试，可以为进一步扩大高校人力资源管理工作业务外包积累宝贵的实践经验，可以为高校有效推进人力资源管理制度改革奠定坚实的基础。

（2）劣势（weaknesses）：第三方招聘亟待解决的问题

第一，第三方人力资源管理机构素质参差不齐。我国人力资源管理机构与国外相比起步较晚，仍处于起步阶段，发展经验尚不够成熟，整体素质和服务水平不高且参差不齐。这不仅会影响为高校提供的管理人才招聘服务的质量，还会会影响人力资源管理机构服务承包的市场竞争力和可持续发展。

第二，高校与人力资源管理机构信息沟通不畅。高校托第三方人力资源公司招聘，就无法直接介入招聘过程，双方之间能否正确传递有关信息是招聘工作顺利开展的前提和保障。但是在招聘工作的实际操作中，往往会受到诸多干扰因素的影响，双方的信息传输和接收经常会出现信息不完整、错误等失真现象，导致招聘的目标效果出现偏差。

第三，人力资源管理外包法规尚不健全。高校将管理人员招聘委托人力资源管理公司进行实质是一种管理业务外包行为。高校人力资源管理业务外包这一全新的管理模式由于能够迎合多方的利益需求，近年来发展较快且越来越受到青睐。然而人力资源管理外包在我国还处于初级发展阶段，国家对这一新生事物未能及时建立起一套健康、完备的法律法规，因此容易造成因为缺乏制度约束和部门监管而产生纠纷的现象。

第四，人力资源管理业务外包市场规模和质量有限。就高校人力资源管理而言，目前大多数职能和业务都是靠高校人事部门和政府管理部门来履行和完成，能拿到人力资源外包市场的业务只是微小的一部分，导致外包市场仍存在业务供应量严重不足的问题。就人力资源管理业务外包公司而言，目前不仅数量有限，而且规模不大、质量不高，能够高质量承接大量外包服务的能力有限。因此我国人力资源管理业务外包市场整体还是偏弱，质量和规模均亟待成熟壮大。

3.外部条件―机遇与挑战（ot）分析

（1）机遇（opportunities）：境变化为第三方招聘带来的发展机遇

第一，高校规模扩张和质量提升带来需求量增加。随着我国高等教育体制改革的不断深入，高校办学规模和质量不断提升，师资力量持续壮大，导致了高校人事工作事务更趋繁重，从人才招聘、师资培训、考核评价到劳资分配等各项管理业务都需要耗费更多的人力物力。而现代高校管理要求提出，高校必须快速适应管理体制改革，实现人力资源管理从“事务型”向“战略型”转变，集中精力从事战略性管理工作。这就促使高校更多的将繁杂的、具体的、程序化的人事工作业务推向外包市场。

第二，政府和社会监督带来需求量增加契机。当前我国高校的人才招聘工作都是高校自主进行的，但是高校作为国家事业单位，政府和社会对其招聘工作公正性的监督要求越来越高。高校采用委托第三方人力资源机构进行招聘的方式，通过“用聘分离，相互监督”显然能够有效避免诸多人为因素干扰，更好迎合政府和社会的监督要求的同时也增加了招聘业务外包的契机。

第三，就业压力加大带来需求量增加。随着我国每年大学毕业生的数量持续增加，就业压力逐年上升，高校管理人员招聘报名越发“火爆”，呈现出仅次于国家公务员招考报名之势。在此背景下，高校要从大量的报名者中实现优中选优，就必须投入大量的时间、精力和财力去组织招聘工作，这给高校人事管理带来了巨大的压力，势必促使高校更多的选择第三方委托招聘模式。

第四，社会发展带来需求量增加趋势。随着社会的进步，青年一代对就业、择业的认知发生了根本变化，“追求安稳”的择业观逐渐被颠覆，就业和再就业频次和人数几何增长，推动着人才招聘业务市场的不断扩大和繁荣，加之社会分工的细化趋势不断加强，行业的专业化水平快速提高，都为专业化的招聘机构提供了良好的发展机遇。高校作为社会机构成员之一，其招聘工作也同样需要顺应时代潮流，逐步扩大寻求专业化机构委托服务的机会。

（2）挑战（threats）：第三方招聘所面临的校内、外挑战

第一，人力资源管理机构的选择存在不确定风险。面对人力资源服务供方市场上数目众多、参差不齐的大小机构和公司，正确选择一家能够提供优质招聘服务的第三方人力资源机构对高校而言至关重要，它直接关系这高校人才引进的质量，进而甚至会影响高校师资队伍的长期建设水平。

第二，应聘人员个人信息存在安全风险。高校在与第三方人力资源机构进行人才招聘服务合作的过程中，人力资源机构必然和高校一样会掌握详细的应聘人员信息，这些信息涉及到应聘者个人和高校的合法权益，必须依法得到有效保护。但由于我国相关法律法规仍不健全，导致高校在与人力资源机构依法签订的合作保密协议威慑效力不足，各类泄密现象时有发生。

第三，高校内部职、权、利受冲击带来潜在不稳定风险。高校将人才招聘工作委托第三方来做，是高校人事管理工作的一项重要改革，集中体现了招聘工作的公平性和公正性，但同时必然会带来内部相关管理部门及管理人员的职能和权利相对受限，部分内部教职工的私人利益受到冲击，进而可能会引发高校内部人员对人才招聘工作外包抵触和阻碍。

二、高校第三方招聘模式的策略思考

通过Swot分析可以看出，要使高校第三方招聘模式的优势和机会实现影响最大化，将劣势和挑战弱化至最小，高校就必须采取针对性应对措施和策略。

1.配合政府加快人力资源管理外包市场建设

健康成熟的人力资源管理外包市场是全社会各组织、机构有效实施业务外包的前提条件。我国的人力资源管理外包市场发展尚不成熟，亟待有效的支持和科学引导。政府作为引导市场作用发挥的主体力量，制定和完善相关法规政策是保障市场健康、持续、快速发展的强大动力。因此，高校作为国家智力资源的重要依托平台，在支持政府加快推进人力资源管理外包市场深化改革的同时，还有要积极为政府制定和完善相关政策和法律法规提供有效的智力支持，配合政府正确行使对市场的支持和引导职能，快速培育我国健康、规范、成熟的市场秩序。

2.正确选择招聘服务第三方人力资源公司

高校委托第三方人力资源公司实施招聘工作是否能够达到预期成效，首要前提是正确选择第三方人力资源公司。在我国人力资源管理外包市场偏弱背景下，不同人力资源管理公司提供服务的质量水平参差不齐，高校在选择时更应谨慎，不能单从收费情况考虑，一定要从人力资源管理公司的服务能力、专业水平、以往业绩、综合实力、社会声誉等多方面进行深入考察和客观评估，结合自身的实际需求，在兼顾成本的基础上做出最可靠、最适合的选择。

3.加强与第三方人力资源公司合作的全程联系

高校委托第三方人力资源公司进行招聘时，尽管双方通过签订合作协议约定了实施过程和预期的效果，但高校绝非就可以撒手不管坐享其成，还必须加强与人力资源公司的联系，认真做好畅通信息和质量监督工作。高校应派专人对人力资源公司的招聘过程进行全程跟进，及时掌握工作的最新信息和动态向学校反馈，及时发现操作问题和不足与人力资源公司协商，做到双方信息对等、行动协调、合作默契，才能有效保证预期的招聘服务效果。

4.加强对第三方招聘新模式的推介

高校委托第三方人力资源公司进行招聘是一种全新管理模式，赢得广大教职工和社会的普遍认可接受是其发展成熟的关键。对内，高校应该从降低管理成本、加强队伍建设、提高管理水平等方面向广大教职工宣传招聘服务外包优势，让教职工明白招聘服务外包的价值，取得他们的理解和配合。对外，高校要从体现招聘公平性、规范性、严肃性等方面向社会利益相关者宣传招聘服务外包好处，让社会充分了解招聘服务外包的优势，赢得社会的信任和支持。

三、研究结论

随着我国高校管理体制变革的全面深化，不断创新人力资源管理方法已经成为必然趋势。高校管理人才引进实行第三方招聘模式是高校人力资源管理方式的一种科学变革，有益于提高高校管理水平，有益于促进社会就业公平。当前，这一方式亟待在实践中得以快速发展和完善，使其能够最大限度地发挥出优势功能。

参考文献

[1]肖荣英.高校人力资源管理外包的研究[D].广东海洋大学，2012：12

[2]任华亮.人力资源管理外包业务选择研究[J].人力资源管理，2010（12）：52-53

[3]龙晓颖.高校人力资源管理外包研究[J].湖南广播电视大学学报，2015（10）：67-69

物业公司招聘篇7

1、招聘工作：

a、招聘渠道的拓展与选择：

***年的招聘渠道主要是常规的网络招聘和现场招聘。网络渠道除原有“电池英才网”外，新开通了“化工英才网”专业招聘网站，并在几个专业的化学化工适时的相关岗位的招聘信息，从反映效果来看，网站渠道得到的应聘人员资料信息应届生较多，大多无法满足公司研发需要，专业的并有一定工作经验的科研人员，还需要通过手动搜索和网站推荐来推动;现场招聘主要是依靠市人才中心为“530”企业提供的专业、免费人才交流平台，多次参加周末现在招聘会、不定期大型人才方舟以及市人才中心组织的校园招聘会，收集到的应聘简历较多，平均每场50-80份，同时也较好的对企业进行了宣传。

b、招聘模式的逐渐形成

除了常用的招聘渠道外，现有的招聘模式已形成了：网络招聘宣传先行，现场招聘为主，人才推荐为辅，猎头信息配合使用的点、线、面招聘格局。加之面试环节的制度化、流程化，使招聘工作稳健、良性的发展，有力的配合了研发工作的进行。

c、招聘成本的控制与分配

xx年全年招聘费用总计控制在1600元以内，含网络招聘费1200元、海报制作350元、车旅费50元。***年各岗位人员需求数15人，共招聘到位员工13人，含博士4人，招聘到位率93%，招聘成本为123元/人。

2、公司制度建设

a、公司员工手册的制定

***年***月，公司《员工手册》出台，内容涵盖公司简介、公司组织架构、劳动关系管理、工作时间管理制度、薪酬福利管理制度、培训考核管理、员工行为规范管理制度，全面详细的对公司进行了介绍和相关制度的完善和规范。做到了有规可依、有规必依，对员工所关心和日常的行为规范进行了明文的规定。同时，《员工手册》的签阅制度，更加有效有力的保障了员工对公司的了解和对自己言行的自我控制，手册的出台，使公司的正常发展更加顺利和便畅。

b、公司薪酬制度的制定

作为《员工手册》的组成部分，《薪酬制度》是公司制度中的重头戏，作为员工最为关心的话题，《薪酬制度》对员工的职位、职级、薪级进行了明确的规定，相应的岗位对应相应的薪级，不偏不倚，减少了人为因素的偏差，职级的详细分类更是较好的体现了公司的人性化管理，能者多得。同时还对住房、出差、健康、休假等福利制度进行了详细的规定，确保了员工的应得利益，对员工关心的所有问题都面面关注和考虑到，给员工的工作积极性有了很大的提高。

c、公司招聘入职制度、流程的制定

为了对招聘需求、面试环节、录用手续进行合理规范的操作，制定了《招聘、面试流程》，同时出台相应的表格，对整个招聘、面试、入职进行了全面的规划和安排，对每个细节动作都进行了规范，便于操作和执行，不仅节省了和减少了内部环节的时间和矛盾，更是让面试者感受到了我们企业的规范的正规，也是从第一印象上使他们感受到了企业的文化和温暖。流程的制度化为我们的人才招聘储备打好了坚实的基础。

3、社保福利

a、公司社保开户办理完成

在接手公司时，公司社保开户工作尚未进行完毕，前期性工作只进行到了劳动保障所，无法为在职员工办理社保手续。***年***月，公司社保手续办理完毕，正式开始为员工办理社保缴纳手续。

b、公司员工社保缴纳办理完成

***年***月至***月，公司在职员工社保缴纳工作分批办理完毕，不仅为员工解决了后顾之忧，也是体现了“530”企业的社会责任感。

c、员工医疗卡办理完成

在社保缴纳完毕后，同时为员工办理了社保医疗卡，方便了员工急用所需，也节省了部分费用，体现了公司对员工的关心和责任。

二、行政工作

1、办公室文化

a、办公室管理制度制定和执行：

《办公室日常行为规范管理制度》、《考勤制度》、《工作服使用管理制度》、《办公区值日制度》等一系列公司管理制度的出台和执行，为办公室有秩序、有规范、有标准的正常运作提更了有力的保障和处理参考，有效的改变了迟到早退处理无标准可依、卫生脏乱无人问津、工作服使用混乱的现象。在有标准可以参考的情况下，逐渐的养成了良好的自我管理意思，积极主动的执行各项制度和标准，形成了有序、高效、自觉的合力团队，为研发工作的顺利进行，提供的有力的保障。

b、公司橱窗文化建设：

作为锡山区首批重点“530”展示企业，公司经常接待省市级相关部门领导的参观、考察团队，为了更好的展示公司企业文化以及公司研发进度，在李总的指导和支持下，xx年11月公司橱窗文化墙正式亮相，直观、具体、详实的介绍了公司的发展、模式和进度，为各级领导和部门的参观、考察进行了高效的展示和介绍，同时也形成了我们公司固有的一道风景线，并记录着公司的发展历程。

c、员工工作服管制度实施：

为使研发中心的白大褂达到整齐、干净、有序的使用，对白大褂的使用进行了规定。首先是分配到人，谁使用谁保管;其次是定期、集中清洗，对破损处进行修补，保证整齐干净;再次是对白大褂的适用范围进行规定，只可以在实验室穿着，不准带出实验区。

2、办公室美化

a、制作公司展示文化墙

公司文化墙用典型的环保绿色打底，以文字、表格、图形、实物展示、照片等形式，全面的对公司进行了介绍和宣传，深的各级参观领导和部门的好评，也为公司企业文化的融入做出了诠释。

b、公司绿色植物引入

为了美化公司环境，给员工一个更加舒适的工作环境，也调节保护视力的作用，公司引入大批绿色植物，分布于公司的各个区域，并定期进行更换和调整，为大家创造了一个美丽、悦目的环境和氛围。

c、实验室改造完成

为使研发空间和环境更加舒心和方便，公司对实验室进行了改造和新增，尤其是标准试验台和透明实验区的投入使用，给试验操作带来前所未有的便捷和舒适。同时，实验室分别张贴了几位伟大科学家画像，不仅是实验室美观的一种布置，更是给大家一种鼓励和自我激励的力量源泉。

3、员工福利活动筹划与安排

a、中秋聚餐

中秋佳节之际，公司组织了中秋聚餐活动，不仅是对远在异乡工作的员工的一种关心，更是公司人性化管理的一张展现，那些熟悉的面孔、那些酒杯中的情谊将永远的定格在那一刻。这次活动的圆满成功，这也是公司发展中一个里程，一个融合、团结的团队的逐渐形成，是公司发展的基石。

b、龙头渚畅游活动

考虑的公司员工大多是外地人，公司为了丰富员工周日活动内容，也是团队配合、协力的一种锻炼和考验，于***年***月***日组织了“龙头渚畅游活动”。从进入景区爬山、涉水的拉手、相互帮助中，我们不难看出这是一个团结、齐心的紧密团队，在之后的划竹筏、分组cs对抗中更是进行了印证，本次组织的宗旨和目的也得以圆满完成。

c、奥运竞猜活动

***年***月***日，伟大祖国迎来首次自主举办的29界奥林匹克运动会，为了传承奥林匹克体育精神，体现全民参与奥运的热情和对北京奥运会的衷心支持，也为了调动公司员工关注奥运的积极性，展现公司与北京奥运同呼吸共命运的企业精神，公司设奖开展了“奥运大家猜—欧力达与奥运同行”有奖竞猜活动。热切的关注、积极的观看、紧张的等待，在我们的观望和参与中，我们一起度过了那段难忘的日子，虽然奖品并不是丰厚，但那份感情我们留在了心中。

d、公司周年纪念活动

不知不觉中，我们一起迎来了公司一周岁生日，在这个欧力达发展里程上重要的一笔中，有我们共同的汗水和心血，在吹蜡烛的那一刻，有我们共同的祝愿和决心，我们共同期盼欧力达茁壮的成长和壮大，早日实现产品投产。

e、迎新年欧力达-力达联谊活动

两个公司的全体员工欢聚一堂，共同感受着新年的快乐和祝福，也感受着企业的温暖和壮大，这些欢乐的时光不仅是公司发展的见证，也是我们伴随公司成长的烙印，活动在李总和赵博士的礼品发放中迎来了高潮，公司员工福利的丰厚给我们带来的冬天里的温暖和感动。

4、政府关系联络

在与政府的联络工作中，最多的是与创业园园区办公室的对接，一些工作任务和通知的接收和上报，以及区、市相关对口部门的材料申报和文件接收。

三、采购工作

1、行政用品采购

行政部主要采购工作是满足公司日常办公、研发工作运行所需用品，小到别针、橡皮塞，大到电脑办公桌，在合理的比较询价后，基本在最短时间内采购到位，及时有力的配合了研发工作的顺利进行。

2、部分实验药品的办证和采购

对于部分难采的化学药品和相关证件的办理中，对研发采购工作进行了配合，协助研发实验用品的及时到位，保证实验工作的顺利、持续进行。

物业公司招聘篇8

“我是一个性格比较外向开朗的人，如果是用乐嘉的性格色彩学来定义，我是一个红色加黄色性格的人，如果从星座来参考的话，我是一个典型的射手座性格：对所有新鲜事物充满好奇与热情。”这就是杨姝对第一次见面的记者的“开场白”。

要描述杨姝的职业经历，其实很简单，先是在原子能出版社当编辑，然后就开始了十多年的招聘生涯。在这看似简单的经历背后却又充满了各种机遇和挑战。生活总是在归于平淡之后又带给了她新的挑战，就这样一直在不断地突破自己的同时，走到了现在。回顾过往杨姝用一句话来形容自己的经历：逆水行舟，不进则退。她说：“机会总是眷顾有准备的人，我们要做的只是厚积薄发，用感恩的心和拼搏的精神去把工作做好。”

从猎头到HR：人生，就是要不断去挑战！

对于自己早年的从业经历，杨姝笑着说：“其实我是个更看重积累的人，总是低头先做好自己的事情，再抬头看看别人在做什么。”

有过猎头经验的人几乎都能清楚地记得自己做成的第一个职位，记者也没有忘记问杨姝关于“第一次”的问题。“当时我同时接手了研发工程师和培训讲师两个完全不相干的职位，初入猎头行业的我花了大量时间与不同候选人、客户沟通，幸运的是最后都成功完成了职位推荐。如果让我现在回忆那时候为什么能成功，我自己认为，这个职业需要的是猎头顾问无限的热情、专业的知识、良好的沟通能力和挑战自我的勇气，正是这些信念支持我从一个助理猎头顾问成为了首席顾问。”

当一切都归于平静时候，杨姝又做了一个新的决定：去甲骨文公司做招聘专员。“当时也有很多人问我，在猎头公司业务也很稳定，又已经是首席顾问，为什么还要去甲方从招聘专员做起？”其实杨姝正是凭借在猎头公司五年多的积累才毅然决然决定跳槽。“因为当时我看到了自己的局限性，我渴望新的挑战！”杨姝认为在猎头公司做业务，更需要的是天时、地利、人和。所谓天时，就是整个行业的大环境、经济形势；所谓地利，就是雇主的运营状况、招聘需求以及与雇主合作的情况；所谓人和，就是对候选人的把握。

但是在猎头公司工作多年的杨姝发现用人部门所传递的信息经过HR、猎头等多个环节，真正到候选人那就会出现信息不对称。无论是对雇主信息的了解，还是对候选人的把握，都存在一定的局限性。为了能站得更高，看得更远，杨姝毅然放弃了收入颇丰的猎头工作，开始了在甲骨文的招聘职业生涯。

加入甲骨文以后的杨姝更加如鱼得水，公司直接、高效、创新的企业文化更适合这个热情似火的射手座。首先，她利用自己在猎头公司的积累迅速地进入角色，让她感到真正开心的是，在信息传递、业务处理、人才竞争、候选人后续跟进等方面她都能全面接触。她自己调侃说：“被我们招聘来的员工好像就是公司的孩子，一方面完成招聘工作让我们充满成就感，另一方面，作为甲方，我也终于有机会亲眼见证每个员工在公司的成长了！”

邂逅甲骨文：茫茫人海觅知己

“我是典型的射手座，对一切事物充满好奇，喜欢尝试新东西。”这是杨姝对自己的评价。

走进甲骨文招聘团队，才发现杨姝也把这份创新融入到了她的团队中。

首先，他们创造了it行业招聘新流程：推进社会化招聘流程，减少信息传递的误差，几乎不依赖猎头，自己亲力亲为做招聘。“对于创新方面，亚太区的老板给了我很大的空间去做新的人才招募计划和策略，让我们能在团队中互相分享，互相学习。”

在杨姝眼中，甲骨文就是个不停创新的公司，不断地吸收社会上的顶尖人才。在招聘方面，可能在别的公司，人力资源总监下面有很多模块，而甲骨文则是垂直管理模式，到美国总部才汇总，这样公司策略就能得到迅速有效的贯彻。此外甲骨文不仅拥有强大的数据库，还是迄今为止世界上唯一一家能够跨越全技术堆栈的公司，公司的业务从操作系统、存储、虚拟机、服务器，到数据库、中间件以及应用管理咨询。近年来，甲骨文业务发展迅速，如今大中华区的员工人数已经是杨姝刚来时的五倍了。

“我可以非常自豪地说，这其中大部分员工都是我们招聘团队招进来的。仅去年一年时间我们就招聘了1600多人，其中包括大学毕业生200人。这就相当于平均每天都要招募6个专业人才，对于一个完全不依靠猎头招聘的团队来说，这与我们对工作的热情和执着是密不可分的。”

好奇射手：勇于接受挑战

直到今天，杨姝回忆自己的经历总是一个挑战接着另一个挑战，看似简单完成的跳槽，其实也是困难重重，挑战不断。

“本来自己硕士毕业应付杂志社编辑工作绰绰有余，但是我又喜欢新事物，总喜欢找新话题新文章。后来做了猎头，认为自己本来是it专业，这样也不算是跨行。再后来做内部招聘，也认为自己做了这么多年的猎头顾问肯定也是游刃有余。”

“后来才发现，每次的转变对我来说都是新的，从一个从来没写过稿子的人到一名编辑；从一个打电话给候选人会紧张到忘记该问什么问题的助理顾问到能从容面对各种候选人的首席顾问，从招聘专员到招聘总监。我总是在面对挑战勇于接受后获得了成长，别人都说怎么什么困难都让我赶上了，但是我觉得这就是一个奋斗和收获的过程，我很享受这个过程！”

如此杨姝：做事先做人

杨姝认为她的优势就在于，除了天生的亲和力与较强的沟通能力外，她还具有扎实的it专业知识，这些都能在工作中帮到她。她带领的团队成员都有很强的沟通能力，他们与业务部门和候选人很快就能建立一种信任感。此外，杨姝一直指导团队成员要打有准备之仗，在每一个职位开始前，都要做非常充分的前期准备，这也是她的团队与众不同、取得成功的众多因素之一。

在招聘中，杨姝倾向于先对候选人提问，让对方放松并迅速进入状态。通过候选人的一些反应和过去的经历，来了解候选人的思维模式。

“为了配合公司业务发展，我们招聘部门引进了一套非常有效的面试技巧课程——‘Selectingwinners’。通过这项课程，我们给公司各个业务部门经理和招聘顾问进行培训，采用一套科学有效的面试策略和流程，从众多候选人中筛选出适合的应聘者。”

关于如何做好HR工作，杨姝也有自己的心得：“有的时候，HR需要替别人着想多一些。虽然一方面是性格和心态决定的，但另一方面则需要自己培养。你一定要去管理自己的思维、情绪、行动，才会把自己最积极的一面展现给员工、候选人以及同行。我鼓励员工把自己最好的一面分享给别人，大家共同进步，通过学习别人的优点来弥补自己的缺点。”

杨姝说，即便是开朗外向的自己，之前说话也会脸红，尤其是见到男生的时候。然而，性格是可以改变的，而这很大一部分是被职业造就的。首先，倾听非常重要；其次，你要坦诚地和候选人分享职位信息，要了解候选人对职位的想法以及职业发展规划。同样，你要真诚地站在别人的角度去考虑问题，别人也才会真诚地去回应你，要让别人接收到你的这份真诚。

直到现在，虽然已经身为甲骨文北亚区的招聘总监，但杨姝还会坚持每年亲自做几个职位的招聘。因为，杨姝认为不能脱离一线的招聘，就好比“拳不离手，曲不离口”一般，闭门造车不是长久之计。

微时代招聘的代言人

“我发现现在很多媒体报道新闻，都会把微博链接放到下面，一目了然。甲骨文也一直在创新，一直在寻求新的社会化招聘的方式。自从启用新浪微博招聘以来，我们定期在上面职位，也收到了很多候选人的简历，取得了很好的招聘效果，同时也能提升我们的雇主品牌。”

提到雇主品牌，杨总也坦言：由于甲骨文公司的产品主要针对企业级的用户，有些个人用户对甲骨文还不太熟悉。有时候她去做雇主品牌，会被问到甲骨文是做什么的，一些人还以为是考古公司。“今年我们的目标就是通过社会化媒体把甲骨文的雇主品牌传播给大家，让人们知道甲骨文是做企业级软件的世界500强，然后通过非目标人群去影响目标受众，让更多优秀的人才能够加入甲骨文。”

就像Facebook提出的理论，“人需要被关注”。社会化媒体提供了这样一个平台，三五年之后，工作机会将不再是提供给别人，而是要销售给别人。今后，甲骨文会举办一些中立性质的免费讲座，这些人都是潜在候选人，给他们一个机会，让他们与公司核心人物接触，展示公司一些更细节的产品信息，让候选人更了解甲骨文。

物业公司招聘篇9

关键词：社交网络服务（SnS）招聘人职匹配品牌管理

随着人力资源的重要性日益凸显，实现人才与岗位需求的匹配已经成为企业人力资源管理的核心目标。然而，当前人才消费日益昂贵，企业普遍面临人才短板问题，经常出现亟需某类人才、花费大量人力物力进行招聘却找不到合适人选的被动局面。如何提高招聘效率、增加求职匹配度成为各方关注的焦点，而新兴的SnS招聘为企业和求职者提供了招聘与求职的捷径。

一、SnS招聘：企业招聘的新兴平台

根据互联网技术发展对招聘工作的影响深度，可将招聘方式分为传统招聘、互联网招聘（web1.0）和SnS招聘（web2.0）三个阶段。1997年之前的传统招聘是一种封闭、单向且劳动密集型的工作，企业招聘工作完全依靠线下信息（如在专业报刊上刊登招聘启事、向部分学校的特定专业发用人函等）来收集简历，且需要大量时间和人力对简历进行筛选和考核。

国内的互联网招聘（web1.0）自上世纪90年代末兴起，以智联招聘、中华英才网、前程无忧三大门户招聘网站的成立为标志。互联网技术的应用一定程度上破除了传统招聘时代信息匮乏的弊端，企业可以在网站上一对多的用人信息达到短期内快速招聘的目的。但这一时期的招聘虽然渠道更广、简历收集和筛选工作更便捷，仍是一种单向封闭的招聘方式，即用人企业单向信息并收集筛选简历，求职者投递简历等待面试，缺乏有效的在线互动沟通方式。同时，网络招聘也带来了另一个极端――信息大爆炸，企业需从大量良莠不齐的简历中进行效率低下的甄选工作，招聘合适的人选无异于大海捞针。

2010年开始在国内兴起的互联网招聘（web2.0），即基于社交网络服务（SnS）平台的招聘。社交网络基于人际关系的“六度分割理论”，其社交人脉招聘理念能摒除针对之前招聘方式中缺乏“供求互动”的缺陷，精准定位招聘范围、提升招聘成功率、降低成本。根据pew研究中心对美国著名社交平台推特网（twitter）的研究分析，SnS平台的人际关系聚集方式不一，社交网络中的用户根据事件可分为两极化、一体化、品牌化、社区化、广播化和支持性群体六种不同的聚集方式；每个群体聚集方式都吸引着不同层次和类型的用户，可使企业更精准地对招聘对象所处的职业阶段进行定位招聘。据艾瑞咨询公司（iResearch）的研究报告，相对于传统的简历式招聘，基于人际网络互动的招聘对接成功率更高。

目前，新浪微博、人人网等大众SnS的招聘业务以及大街网、领英网（Linkedin）等专业招聘平台正不断拓展国内市场，迅速占领了传统招聘网站的市场份额；而传统互联网招聘巨头企业或者在这一潮流中逐渐衰退，如中华英才网虽有美国巨兽公司（monsterworldwide）加入但业务大幅下滑；或者转战SnS平台，如智联招聘与千橡集团联手推出了职业社交网站――经纬网。如何借力新兴的SnS平台，提高招聘的效率和效能、同时提升社会知名度和品牌影响力，成为企业经营者和人力资源管理者共同关注的热点问题。本文将基于多样化的SnS招聘策略，以“入门型岗位”和“专业型岗位”为例，为企业实现差异化的招聘提供借鉴。

二、利用SnS提高“入门型”岗位招聘效率

“入门型”岗位招聘主要指面向应届大学生的校园招聘和一般性的社会招聘。通常，这类岗位对专业和经验要求相对低，可供企业选择的招聘范围和应聘者规模也相对较大。如何有效地在候选人群中进行宣传推广，并使其中的佼佼者对企业和应聘岗位产生兴趣，是成功招聘的关键。

1.通过招聘账号扩大宣传渠道

拓展宣传渠道对于成功招聘至关重要，只有与候选人群体建立接触、使其对职位感兴趣，才能进入下一步筛选环节，找到适合本企业的人才。在人力资本红利逐渐消失的国内劳动力市场进行校园招聘和社会招聘，扩大应聘者人选范围更是择优录取的前提。目前，应届生和刚刚踏入社会的新生代员工（80后和90后）在网上互动体验中成长，大量聚集在人人网等基于学生群体建立的SnS网站、以及注册用户较多的新浪微博和腾讯微博等SnS平台。作为高校实地招聘宣讲的重要补充，在企业招聘的全过程，应有针对性地在上述网站平台上建立自己的招聘账号并招聘信息，有效地拓展招聘渠道，既可以节省运营开支，还能减少企业在全国各地动辄几万甚至几十万的招聘宣讲费用。

目前阿里巴巴、中国五矿集团等多家企业人力资源部门，均在新浪微博上申请了专门的招聘账号，用以当年岗位需求、招聘信息，或转载公司公告和重大新闻，并与高校就业部门、社会招聘企业和应聘者等微博用户进行互动。借助于微博的力量，从企业内部出现岗位空缺到需求信息的时间更短，招聘微博中的信息直接链接到公司官网的招聘页面，提高了页面点击率；招聘需求和相关更新信息更可以通过订阅和用户转发等方式，在潜在求职人群中进行有效传播扩散，与参加招聘会和开展校园宣讲等工作相比，缩短了招聘周期、节省了人力物力的投入。同时，企业的人力资源部门还可以借助微博从招聘工作的幕后走到台前，通过与社会上的应聘者直接互动，解答与招聘工作相关的问题，提高了沟通效率。

2.搭建企业平台提高人才匹配度

成功的招聘除了需要对应聘者的教育背景、经验、资历进行考察甄选外，还需要增强应聘者对企业的管理理念和组织文化的认同。SnS平台不但为应聘者和企业提供了双向对接的机会，还通过提供有效的展示平台让应聘者提前了解企业的组织文化。企业基于SnS网站搭建个性化的企业平台，通过企业文化介绍、用人部门情况展示、组织在线活动等方式，向应聘者直接展示企业情况，使他们更快地了解岗位需求。应聘者借助企业平台，不仅可以与公司人力资源部门进行互动对话，还可以直接与用人部门沟通，有效提高求职人才的匹配度。

如搜狐公司在人人网的“人人职场”中搭建了企业互动平台，除了职位信息之外，也以播放公司照片和视频展示的方式介绍组织文化和愿景。因而，人人网上的潜在应聘者就可通过访问SnS平台获得搜狐公司的内部工作环境、企业介绍的一手数据，对其组织氛围、企业文化有了更直观的感知。同时，搜狐公司在企业平台定期开展在线活动，让目标人群参与到企业项目和部门活动中，在互动过程中应聘者可以更近距离地体验未来用人部门的氛围、了解工作性质和相关待遇。同时，企业也可进一步考察应聘者的性格和兴趣，有利于进行双向选择、提高招聘效率。

3.通过品牌推广增强岗位吸引力

对于人力资源部门而言，企业品牌的提升不但可以增强岗位吸引力、增加候选人群的应聘意愿，还可以保证员工的忠诚度，有效降低离职率。当前新生代员工有着强烈的网上社交意愿，愿意通过SnS平台发表并与分享自己的观点，“口口相传”的社交网络成为企业口碑的放大器，能放大企业成功的一面、有效提高品牌知名度。但也可能出现放大危机、影响企业辛苦树立的良好形象的危机事件。与以往的招聘宣讲中对企业形象的单向宣传，在SnS平台上负面言论更容易被扩散。为了塑造良好的“雇主品牌”，吸引更多人加入企业并提高员工的忠诚度，人力资源管理部门必须在SnS平台上与企业公关部门密切配合，尤其在企业出现公关危机时，更注重运用SnS平台维护和塑造自身的名声。

如富士康公司应对员工的“连连跳”事件的强势和敷衍，曾在微博上引发广泛关注。此后，在职员工对薪资待遇、频繁加班的工作状态的抱怨以及各种富士康维权活动不断成为微博讨论的热点，在各SnS平台上也不断被转发和评论，公众对该公司负面印象较深，导致富士康公司在湖北、广东等地的招聘工作一度遇冷，计划招聘万人但应聘不足百人的现象时有发生，甚至出现了在招聘会上拉人面试的情况，成为在危机管理中未能正确使用SnS平台进行口碑管理的典型案例。如果能够充分利用新生代员工聚集的SnS平台进行组织文化建设和宣传，及时通过SnS公众平台或认证账号进行危机管理网络公关，让使相关信息更多地传输给年轻人，将有效缓解富士康招工遇冷现象。

三、利用SnS提高“专业级”岗位招聘精准度

“专业级岗位”是指包括管理岗位在内的中高级岗位。招聘时，对候选人教育背景、专业能力和工作经验要求更高，还要考虑其职业关系网络的强度和深度、行事风格以及在专业领域的领导能力等。哈佛商学院研究结果表明，普通岗位招聘失败的成本是雇员年薪的三至五倍，而重要的专业岗位招聘失败所产生成本是岗位年薪的十倍以上。因此，公司普遍重视专业级岗位的招聘工作，部分公司甚至愿意出重金将重要岗位外包给猎头公司招聘。而专业岗位应聘者处于职业的成熟期，期望更好的职业发展和专业匹配度，对招聘过程中的交互性需求也较强。SnS平台具有细分化、垂直化和个性化的特征，在专业岗位招聘中有着得天独厚的优势，企业可以从以下方面入手，来提高招聘效率：

1.借助SnS垂直招聘平台提高专业人才的匹配度

与综合性网站大而全的信息收集和功能不同，SnS垂直网站针对某些特定的领域提供深度信息及相关服务；为具有相似专业或行业背景的用户搭建了沟通和互动的平台，当某条行业内部招聘信息被用户获取后，可被快速分享和扩散至有共同特性的目标人群。因此，SnS垂直招聘平台的优势在于能精准定位目标群体，并通过垂直网站中成规模的行业及相关领域交流圈，更有效地为求职者和招聘单位找到更合适的职业机会和商业合作机会。同时，垂直网站中带有互动功能的个人展示空间也是专业人士个人能力的诠释场所。在专业人才的招聘中高质量的个人简历很重要，但一般招聘网站中的履历表很难满足招聘方的需求，在SnS垂直招聘平台中，用户可以针对行业热门话题展开交流，并通过专业的博客体现自身的工作内容和成就，为招聘方在固定格式履历表之外更多信息。对于专业性较强的行业而言，垂直招聘平台对用户数量级的要求远远低于微博等大众化SnS网站，招聘职位和简历的匹配度都很高，避免了用人企业“大海捞针”，降低了甄别人才的成本。

目前国内较成熟的SnS垂直招聘平台一般是从专业垂直网站中衍生出来的模块，包括针对建筑、化工、环保、会计等专项业务的垂直网站，除了提供相关领域业务研讨和市场信息交流平台外，还兼有招聘的功能。如雪球网作为证券投资者的社交网络，为投资者了提供跨市场、跨品种的数据查询、新闻订阅和互动交流服务，聚集了一批对证券投资有丰富经验的从业人士，相关投融资企业也正在利用该平台进行行业人员的推荐和招聘。如某投资管理公司在雪球网上招聘行业研究员，要求在该SnS平台上研究报告者优先；而某股权交易中心借助雪球网平台招聘企业经济人，除收到与要求匹配的简历之外，还收到了来自专业人士关于发展的建议和意见。

2.借助社交招聘平台挖掘被动求职者

《社会媒体的战略管理》一书中对招聘市场的研究发现，高达85%的求职者或者在消极地寻找工作，或者根本没有在寻找工作，而最合适的候选人却往往会出现在85%的人群中。同时，有专业技能的高级人才大多都有体面的在职工作，不愿意自己的简历公开出现在招聘求职的网站上，使企业更加难以通过求职者主动招聘的方式来补充重要的专业岗位。SnS网站能够以“社交”为手段，接触到传统招聘渠道无法触及的高级求职者――“冰山下的群体”，完成企业管理从传统的“推式战略”到“拉式战略”的转变。

为了吸引中高端人才，企业可以借助领英网（Linkedin）及类似网站来自主开展“猎头”工作。领英网并不主动提供各种招聘职位信息，而是通过为中高端用户提供类似于“自媒体”的展示和交流平台，并帮助其拓展职场人脉、开发职场潜力等方式，降低了求职的敏感性，吸引了很多精英人群注册使用。通过“专业能力背书”功能，用户的个人背景资料都可以在专业圈内得到同行的公开验证，具有较高的可靠性和真实性，这样以社交为目的，即使是没有积极寻找新的工作机会的专业人士，也会愿意在领英网上不断维护更新自己简历。企业能够通过搭建公司页面对自身进行推广并刊登职位信息、参加相关专业的讨论组等方式来吸引潜在客户，更重要的是可通过专业人脉圈来主动探索符合条件的候选人，对其进行充分的背景调查和互动沟通。人力资源部门还可借助人才成长线（talentpipeline）工具，在招聘中高端专业人才的同时，积累候选人数据库并持续关注其更新，既保证了简历的有效性、动态性和真实性，也可在未来的招聘中节省海选的工作成本。

四、小结

社交媒体网站与传统网络信息存在显著区别。首先，在招聘工作开始之前，企业一是确定明确的人力资源规划目标。在相对应的用户群体聚集的社交网站上注册或搭建平台，是发挥不同类型社交网站的招聘优势的基础。二是，培训SnS平台招聘专员。除了掌握传统的招聘流程之外，还要掌握it技术，并具备跨部门沟通、市场营销、危机公关等能力。三是，具有整合多种内部资源的能力。SnS平台招聘工作的顺利开展不仅是人力资源部门的独立工作，对企业内部“社交网络”的质量和各部门之间的沟通要求更高，需要用人部门、公关部门等各个机构之间的鼎力协作。其次，在选择SnS招聘工具前，企业必须明确以下三个问题：运用社交媒体的目的是什么？社交媒体网站的面向对象是谁？以及如何吸引潜在的应聘者？此外，为了提高招聘有效率，企业招聘不同职业阶段岗位所需要的策略和工具不同：对于入门级岗位而言，SnS平台招聘的主要目标是通过口碑相传，扩大影响力；对于专业和高管岗位而言，SnS平台招聘的主要目标是提高精准度。

参考文献

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[2]刘志斌.SnS在企业人才招聘中应用趋势探讨[J].人力资源管理，2011（10）

[3]李进，肖亚成.SnS网络招聘――网络招聘的机遇与挑战[J].东方企业文化，2011（12）

[4]刘蒙，戎姝霖，胡明征.SnS环境下网络招聘的Swot分析及发展策略的选择[J].管理学家，2011（8）

物业公司招聘篇10

如何才能找到“适合的人”呢？这是一个令很多首席执行官辗转反侧的问题。企业的竞争如今已经越来越凸显为人才的竞争，首席执行官对人力资源部门的期望也越来越高。企业希望有“适合的人”源源不断地“上车”，尤其在业务快速发展的用人之际有大批的人才迅速到位，另一方面又希望减少招聘成本，同时还期待人力资源部门更多地参与到战略性事物中来。正是在这种背景下Rpo（Recruitmentprocessoutsourcing，招聘流程外包）服务应运而生，并且在欧美得到了迅速发展。而在中国，Rpo服务正日益显示出广阔的发展前景。

伴随着中国经济的快速增长，企业的人才需求呈几何倍数增长。企业的招聘工作呈现出这样几个特点：

由于业务迅速发展，企业经常需要在短期内完成大批量的人员招聘；

由于人力资源部门人员短缺，而重复性劳动的增加，使HR招聘压力加大，工作效率降低；

由于雇主品牌在招聘过程中得到企业越来越多的重视，更多企业希望在招聘过程中提高其知名度，而其自身往往缺乏这方面的资源和经验；

由于企业对去海外工作的人才或海归人才的需求越来越大，而企业在这方面的资源往往更加有限。

这些特点及需求催生了一项业务，那就是Rpo（Recruitmentprocessoutsourcing，招聘流程外包）。Rpo业务，是指一个企业将整个招聘流程交付外部机构来完成，它涉及从人力发掘到最后的招聘录取工作的方方面面，是个集成化的过程，属于整个人力资源外包（HRo）业务中的一种。外包公司一般具有自己的几套方法，针对不同客户的不同需求进行项目管理和监控，并且将之与其他工具整合，例如呼叫中心、电话会议、视频会议等。这样，整个招聘流程细节定义明确，操作起来连贯性好，对企业招聘效率提升、数量和质量保障、整体成本控制都具有较好的优势。

招聘外包服的优势

过去十年来，美国及欧洲许多企业已广泛使用了Rpo服务，有效提升了招聘效率，降低了成本。据美国人力资源协会《2007年招聘流程外包市场趋势分析报告》显示，75%的美国企业愿意将招聘外包。截止到2009年5月，全球500强的大部分企业都采用了Rpo服务，而这些企业也在逐步地将这种招聘外包的理念传播到其全球的各个分支机构，中国也不例外。当然，Rpo业务在中国尚处于起步阶段，很多企业的老板们仍然持这样的观点——“我设立人力资源部主要就是让他们做招聘的，招聘要是都外包出去了，我还养着人力资源部的人干嘛？”但是，这种观点在一些大中型企业里已经发生了很大的转变——企业逐渐认识到借力发力的重要性，逐渐感受到Rpo的总体需求在不断增长，与此同时，Rpo需求的行业分布也越来越广泛。在中华英才网服务的客户中，除了金融、it、通讯、汽车、地产、航空航天、能源电力、消费品等几大强势行业外，电子、交通运输、教育、投资等其他拓展行业的

需求在整个Rpo业务中的占比也越来越大。对Rpo业务而言，这意味着更为巨大的市场潜力。

对于招聘企业来说

成本节约优势

猎头公司作为人才招聘专业机构可以通过Rpo项目在某一行业多个企业中广泛开展，在同行业中选取多家客户公司达到候选人资源被多次利用的目的，使行业内部的相似职位可以达到有机地整合。另外，企业可以通过逐步做到客户企业的Full-Rpo模式，达到高端与低端职位费用上的整体互补，使企业在该客户公司的业务量和总业务收入得到稳定的提升。

招聘流程优化优势

作为专业人力资源的提供商，猎头公司有自己的全面人才招聘和访寻体系以及充足的人才招聘顾问团队，不仅保证了候选人供给的数量和质量，而且还可以凭借招聘的专业性深化企业各级员工和各个部门对于招聘职能的深刻认识，从而优化企业人才招聘流程，使企业招聘不仅具有科学的可操作性，同时体现人力资源职能全员参与的必要性，达到任人唯贤防治内部腐败的目的。

减轻企业人力资源负担

企业的不断发展，业务的不断扩大，必定导致员工的大量流动，这不仅是出于企业自身发展的需要，同时也是出于内部人员合理流动的需要。这一流动以企业中低层职位上的人员为主，这一较为庞大的群体不定期但平凡的流动给企业人力资源部门带来了较多的事务性工作。与此同时，一些看似平常的职位在一些欠发达地区显得人才难求，这一艰巨的招聘任务又给企业招聘人员雪上加霜。为了开拓当地的市场业务，公司又不得不付出高额的猎头费用猎取人才。Rpo的招聘模式可以完全承担企业的上述工作，同时通过自身内部资源的合理整合，在控制总体成本的同时为企业提供合适的人才，不断满足企业计划性或是临时性的人员需求。

提高应聘者总体质量

找到合适的人才出于两个前提假设：一是市场上有公司需要的人才，二是能找到并且人才愿意为企业效力。如果上述这两种假设是成立的，那么提供的相关候选人数量越多，对于行业人才分布越了解，向企业推荐的人才才更有可能符合企业的招聘需求。然而对人才分布的总体或细节把握不是凭借一个企业的个把招聘人员就能容易做到的，这样的优势必将是能够整合行业各方面人才资源的专业招聘机构所具备的，因为它的业务不仅仅局限于一家企业，信息量也是多渠道的。

对于猎头公司来说

加强与招聘需求企业的全方位合作。

全方位的招聘必将使两者合作更加紧密，企业招聘的背后无不和企业战略相关联，不是要开拓新的市场，就是要随着业务的扩大要设置新的部门和增加新的职能，再或者就是原来的岗位缺少能够胜任的人员。招聘服务的提供作为人力资源产品输出到各个部门，如果服务的好，必将形成业务部门同猎头公司之间的依赖关系。

容易形成忠实的客户

如此全方位的招聘合作，有机会同企业各个部门、各个级别的经理打交道。对于客户公司的理解和其企业文化的把握都是简单的业务合作，单个职位招聘合作是所无法体会到的，同时彼此依赖也是一种忠诚度的体现。忠诚客户的数量越多，同时公司开发新客户的成本就会降低，业务收入也会相对稳定。

为自己公司完成客户所有的招聘职位打好先决基础

一般而言，一个企业每年有各式各样职位空缺要去市场上寻找合适的人才，这些职位企业会让几家经常合作的猎头公司同时为其寻找人才。这样做，一则为了及时找到合适的人才来应聘，二则有些岗位人才很紧俏，很难有一家猎头公司可以100%满足企业的招聘需求。Rpo先拿下企业的招聘权，自己可以完成的职位不会有其他猎头一同来竞争，暂时无法完成的职位可以将招聘权力二次授权给其他的猎头公司来做。

物业公司招聘十篇

物业公司招聘篇1

物业公司招聘篇2

物业公司招聘篇3

物业公司招聘篇4

物业公司招聘篇5

物业公司招聘篇6

物业公司招聘篇7

物业公司招聘篇8

物业公司招聘篇9

物业公司招聘篇10

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