个人职业愿景篇1
实现个人愿景与共同愿景的有机结合
个人愿景和个人职业生涯计划是近几年西方一些开拓性的大企业公司在人力资源管理与开发中出现的新职能、新方法。目前，个人愿景和个人职业生涯计划已被国内企业广泛重视和运用，同时也受到了企业员工的普遍欢迎。现就从以下几个方面谈谈开展个人愿景和个人职业生涯计划的重要性、条件和步骤以及如何制定个人愿景和个人职业生涯计划。
一、开展个人愿景和个人职业生涯计划制定的重要性
1、开展个人愿景和个人职业生涯计划有利于促进员工的成长以及增加他们在企业的成就感。随着社会和经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工越来越强烈地要求改善和提高工作生活质量。企业员工要求改善或提高工作生活质量的含义不仅仅是要提高工作福利待遇，而更重要的是工作要有兴趣性和挑战性。因此，开展个人愿景和个人职业生涯计划设计，可以使职工有明确的发展方向和目标，使职工有机会展示自己的才华，增强身处企业的成就感。
2、开展个人愿景和个人职业生涯计划设计是现代企业组织有效地使用人才的迫切需要。现代科学技术的迅猛发展和竞争日趋激烈的市场经济，一方面使企业组织面临着严峻的挑战，另一方面又给企业组织的发展和变革提供了机会。如果一个企业组织不了解自己员工的职业兴趣，也就无法指导员工进行职业兴趣的开发，也就无法培养和调动员工去适应发展和变革的需要。实践经验证明，个人愿景和个人职业计划既为员工提供成长和发展的机会，又是现代企业组织培养人才最经济、最有效的方法之一。
二、开展个人愿景和个人职业生涯计划的条件
1、提高员工对个人愿景和个人职业生涯计划的认识，是开展个人愿景和职业生涯计划设计的前提条件。个人愿景和个人职业生涯计划是现代人力资源管理与开发中一个比较新的职能。因此，企业的各级管理人员，要加强对个人愿景和个人职业生涯计划的了解，加大宣传力度，使职工充分认识到制定对个人成长的重要性，促使职工积极投入到制定工作中来。
2、创建学习型企业文化，增强企业凝聚力，是实施个人愿景和职业生涯计划的保证。企业文化建设是建立现代企业制度的重要内容和必然要求，公司要想留住人才、吸引人才，有效的用好人才，必须创建学习型企业文化，增强企业凝聚力、向心力。今年公司在创建学习型企业文化中提出了不是试点是亮点的口号，并先后下发了九个支持性文件，提出了不少先进理念，说明公司在创建学习型企业文化方面已有坚实的理论基础，为制定个人愿景和职业生涯计划提供了有力的保证。
三、开展个人愿景和职业生涯计划的步骤
1、提供个人愿景和职业生涯计划咨询。企业各级管理人员要提高各方面的咨询，使每个员工的职业计划目标切实可行，并得以实现。
2、帮助员工进行个人愿景和职业生涯计划设计。在提高对员工职业生涯计划认识的基础上，个人愿景和职业生涯设计，对于人生道路来说具有战略意义，至关重要。决策正确，则一帆风顺，事业有成。反之则弯路多多，损失多多。个人愿景和职业生涯设计由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。首先，有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计。其次，有效的个人愿景和生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。第三，有效的个人愿景和生涯设计需要有确实能够执行的生涯策略，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。最后，有效的个人愿景和生涯设计还要不断地反省修正生涯目标，反省策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。个人要随时注意修订个人愿景和职业生涯计划目标，尽量使自己职业生涯的计划与企业的需求相适应，跟上时展的脚步，适应社会需求，方不至于被淘汰出局。
3、帮助员工朝着个人愿景和职业生涯计划目标迈进。鼓励员工向着个人愿景和职业生涯计划目标迈进的过程中，注意对职业发展不同阶段的员工的关心，对员工要一视同仁，积极地提倡公开而平等的竞争。
四、员工在个人愿景和职业生涯设计过程中应注意的问题“”版权所有
个人职业愿景篇2
一、志愿服务概述
（一）志愿服务概念
志愿服务是指志愿者出于自愿意志，秉承以自己的知识、技能、体能与财富等贡献社会的宗旨，不以获得报酬为目的，以提高公共事务效能和促进社会公益事业发展为己任而从事的各项活动。志愿服务是公众参与社会生活的一种重要方式，也是一种特有的公共服务方式。志愿服务具有志愿性、社会性、公益性、非营利性、组织性和规范性等特点，但我们不能把志愿服务理解为助人为乐、好人好事、慈善活动，特别是不能把非营利性理解为志愿者的服务绝对没有任何报酬，而是指志愿服务活动不以营利为目的。
（二）旅游志愿服务对高职旅游专业人才培养的重要性
我国现阶段大部分的旅游企业非常注重经济效益，他们不愿培养未来不确定能否为其服务的实践学生，导致旅游专业学生实践难。而旅游志愿服务作为一种特有的公共服务方式，对提高目的地旅游业服务水平、提升游客的旅游体验质量和促进当地旅游业可持续发展发挥着作用。而有配套资金支持的旅游志愿服务，就受到旅游企业的青睐。企业通过旅游志愿服务获得名利，学生通过旅游志愿服务学得了知识和技能，学校通过旅游志愿服务完善了实践教学模式。因此，旅游志愿服务是沟通校企生的纽带，是校、企、生三赢的催化剂。
二、旅游景区志愿服务现状分析
（一）志愿服务方式和内容
在张家界旅游景区志愿服务时了解到，其旅游志愿服务以旅游咨询、文明旅游宣导、导览讲解为主，另有应急救援和质量监督等服务。这些服务以常规服务为主，而针对特定的服务对象，需要专业化水平高的服务比较少。
（二）志愿服务发起的组织及效果
张家界旅游志愿服务发起的组织主要有三类：一是由政府部门发起并推行的志愿服务，如我们团队的志愿服务，这也是我国旅游志愿服务最常见的形式；二是由旅游企业发起的志愿服务，如张旅集团在金鞭溪设置的咨询服务；三是由协会发起的志愿服务，如张家界导游协会发起的导览讲解服务。
张家界三类型的旅游志愿服务中，张旅集团发起的旅游咨询服务已成为一种常态，服务人次多，效果好，而政府部门和协会发起的旅游志愿服务，因缺乏常态性，影响和效果都较小。故我们须在很好地完成政府部门发起的志愿服务后，认真总结经验教训，构建旅游景区志愿服务新模式，使之常态化运转下去。
三、旅游景区志愿服务模式构建
作为高职学院构建的旅游志愿服务模式，应有利于学生实践活动的开展，有利于学院实践教学模式的丰富和完善，有利于企业的发展，从而起到提高旅游业服务水平、提升游客的旅游体验质量和促进当地旅游业可持续发展的作用。这需要学生、学校和企业都重视旅游景区志愿活动。
（一）多方重视共抓旅游景区志愿服务项目
1.政府重视，项目引导
国家旅游局为了培养旅游英才，于2015年启动万名旅游英才计划，旨在培养旅游人才、发挥旅游人才在旅游工作中的引领示范作用，期间众多立项的子计划都是旅游景区志愿服务项目，从政府审批的角度可见，政府也认可旅游服务质量的提升系于旅游英才，旅游英才的培养可从志愿服务入手。
2.企业重视，配合实现
作为国家5a景区的张家界一直很重视志愿服务，特别是金鞭溪景区志愿服务更是形成长效机制。基于此，我们去张家界旅行社和各景区联系时受到了热烈欢迎，企业立即与我们确定志愿服务时间、方式，并形成志愿服务工作方案，正是企业对志愿服务的认知，使项目得以顺利进行。
3.学校重视，统一监管
学校非常重视这个旅游志愿服务项目的建设。在建设之初，就派专人负责，按阶段了解项目实施情况并全程监管，落实项目成效。同时，后期还将采用本项目成果之《高职旅游管理专业志愿服务实践教学大纲》，将旅游志愿服务实践教学项目纳入我校旅游管理专业教学计划之实践教学体系。
4.引导学生，认知志愿服务
在我国，由于社会对志愿精神、志愿文化的宣传不够，广大民众对志愿服务缺乏了解，存在许多偏见和误解，挫伤了志愿者的积极性。一是有些人误解志愿者是“出风头”“博名利”，借服务“作秀”和吸引社会关注。二是有些人误解志愿者是“廉价劳力”“免费劳力”，不仅琐碎事务都占用志愿者时间精力，而且随意支配斥责，毫不尊重。三是有些人将志愿者精神随意拔高，认为是“崇高”“神圣”“大公无私”“毫不利己”。这些认知误区严重地妨碍了大学生主动参与志愿服务。
我们在项目申报前，加大了对学生志愿服务的宣讲，引导学生正确认知志愿服务，积极投身志愿服务。故团队成员积极性高，在项目建设中，始终充满激情和热情，为我们超计划完成项目活动任务，取得良好的成效和社会、行业影响打下了坚实的基础。
（二）建构以项目为导向的高职旅游管理专业志愿服务实践教学体系
国家旅游局批准的“张家界旅游景区志愿服务”项目本身就是个大型的专业志愿服务项目，适合以项目教学法为理论依据来建构以项目为导向的志愿活动。
项目教学法最显著的特点是“以项目为主线、教师为引导、学生为主体”，即在教师的指导下，将一个相对独立的项目交由学生自己处理，信息的收集、方案的设计、旅行社及景区的聯系、项目实施及最终评价，都由学生完成。通过实践摸索，笔者认为志愿服务应成为高职旅游管理专业项目实践教学必不可少的部分，可按表形成志愿服务实践教学体系：
（三）建立政行企校“五共”志愿服务项目运行模式
建构科学合理的旅游景区志愿服务实践教学模式，须多方共举。政府从政策方向上引导，以专项拨款的方式支持，行业、企业配合学校共同培育人才，共同建设、共同监督来实施，共同分享培养成果，校企共同研讨形成可推广的长效运行机制。
高职旅游管理专业旅游景区志愿服务项目运行模式
本文是在国家万名英才项目实施后形成的，在张家界旅游景区志愿服务实例的基础上，提出了旅游志愿服务与旅游实践教学相结合的，建构以项目为导向的旅游志愿服务实践教学模式，并探索出政府主导、政策支持，行业企业与学校共同培育、建设、管理、分享、研讨的“五共”校企合作运行模式。这种模式的运行既能扩大旅游志愿服务的影响力，又能为我省乃至全国高职旅游专业开展旅游景区志愿实践教学提供成功范本，为高职旅游管理专业实践教学增设旅游志愿服务项目板块提供参考，以实现旅游人才培养的服务意识、专业化和高效化。
参考文献：
[1]周湘宁.我国志愿服务制度完善研究[D].湖南大学，2014.
[2]王瑾雯.我国大学生志愿服务改进策略的研究：来自美国服务学习的启示[D].南昌大学，2011.
个人职业愿景篇3
关键词：学习型；高职院校；研究综述
高等职业教育经过十余年的高速发展，数量和规模不断扩大，但仍无法满足我国工业化对高级技能型人才的需求。因此，探究高职院校如何迎接知识经济的挑战，根据市场需求变化和技术进步趋势，调整办学思路和办学方式；通过构建学习型组织，彻底清除学生厌学，教学重数量轻质量等顽疾就显得尤为必要。
一、研究背景
1.高职教育为经济社会发展提供了人才支撑
职业技术教育是现代教育的重要组成部分，是工业化、现代化和生产社会化的重要支柱。近年来，国际组织已经充分认识到发展职业教育对推动经济发展、促进就业和改变民生起到着至关重要的作用。许多国家已经把职业教育作为教育培训的重要组成部分。随着教育体制改革的进程不断深化，职业教育办学体制多元化格局逐步形成。高职教育作为高等教育的一种重要类型，其教学规模已经占到高等教育的半壁江山，为社会的发展培养了大量的高技能应用型人才。
2.高职院校的学习效率未能充分释放
高等职业教育经过十年的蓬勃发展，陷入了一个怪圈。虽然高职院校的数量和规模不断扩大，但是我国仍然缺乏服务于生产一线的高级技能型人才。知识经济时代的来临，整个社会对高职毕业生的要求由数量转向质量，随着生源逐年下降，而高技能应用型人才的培养渠道多元化，高职院校遇到了不可逾越的发展瓶颈，高职院校如果教学质量不提高，管理模式不改变，将会面临淘汰出局的可能。
3.高职院校的不良学风影响着核心竞争力的提升
学风由教师的学风和学生的学风两个部分构成。当下教师学风不良主要表现在：学术领域急功近利、浮躁之风盛行。少部分教师学术腐败、学术造假，出现抄袭、剽窃占有他人研究成果等学术侵权不端行为。更有甚者为了自身和小团体的经济利益出现了关系学术、经济学术和学术垄断等现象。工作方面表现为消极怠工，懈怠教学，严重误导了学生的身心成长；学生学风不良主要表现在：大学生整天沉迷于网吧，忙于社会兼职，忽略了专业学习，迟到、早退、旷课现象严重，学习目的不明确，学习动力不足，学习态度不端正，学风浮躁，做事急于求成。学校是学习的地方，学风是学校的生命线，高职院校的学风建设是职业教育发展的重中之重，良好的学风甚至影响学生的一生。随着高等教育大众化的普及，大学生综合素质层次不齐，加之社会经济的高速发展，师生受外界环境的影响愈来愈大。目前，大学生普遍存在着心情浮躁，眼高手低，不可一世的心态，难以静下心来攻读学业。教师由于家庭影响和经济利益的驱动，难以安心从教，无心做学问搞研究。因此，端正高职院校师生的学风尤为重要。
4.学习型组织理论为高职院校振兴提供了理论支撑
20世纪90年代，麻省理工学院教授彼得・圣吉提出的学习型组织理论，引发了近代管理学史上的重大革命；引领了企业组织管理的革命性变革；引起了学术界的高度重视。关于学习型组织理论界认为包括“自我超越”、“改善心智模式”、“共同愿景”、“团队学习”和“系统思考”五个部分。其核心是系统思考。2007年10月，中共十七大报告提出建设全民学习、终身学习的学习型社会，引起了许多领域的广泛关注。2009年9月，中共十七届四中全会提出建设学习型政党。学术界针对学习型组织理论开展各种深入研究，学习型组织理论被引入各种组织当中。学者们对不同的学习型组织研究比较深刻，提出了各种构建学习型组织的方案和措施，为构建学习型组织提出了理论依据和实践措施。
二、研究意义
1.理论意义
构建学习型高职院校研究可以为有效地解决“办什么样的高职院校，怎样办高职院校”，“培养什么样的人才，怎样培养人才”等现实难题打开思路。运用学习型组织中的“系统思考”方法发掘高职院校全体教职工的“共同愿景”，通过开展教职工“团队学习”活动，通过与个别教职工进行深度汇谈，不断改善教职工的“心智模式”，最终达到教职工的“自我超越”境界，使全体教职工为“共同愿景”不断学习，不断地努力奋进。学习型高职院校可以群策群力，找到制约高职院校发展的根本问题，从而对症下药，有效地解决发展中存在的问题。本研究运用学习型组织理论构建学习型高职院校，为建设学习型高职院校提供了理论依据和经验借鉴。
2.实践意义
（1）可以改善高职院校的学风。构建学习型高职院校通过改变师生心智模式，加强思想教育引导，培养师生树立高尚的人生观、价值观和世界观，培养师生养成良好的进取心、钻研心和事业心。明确学习目的，端正学习态度，影响做事风格，树立全面学习、终身学习的观念，培养自主的学习精神和持久的学习热情，养成热爱学习、善于学习、勤奋学习的习惯，形成良好的学习氛围。可以有效地解决高校学风不良问题，扭转高职院校的办学困境，提升高职院校的核心竞争力，解决学校的发展与超越等现实难题。
（2）能够增强高职院校的核心竞争力。高职院校的核心竞争力，就是毕业生的核心竞争力。构建学习型高职院校可以有效解决高职院校发展瓶颈，可以增加办学资金投入，改善办学条件，扩大硬软件基础设施及办学规模，提升办学质量，提高毕业生的就业质量和就业率，增强高职院校区域影响力，生源质量可以得到进一步优化，促使学院管理科学化，发展可持续化。能够全面提升高职院校办学实力，提高毕业生综合竞争力，增强高职院校的核心竞争力。
三、国内外研究综述
1.国外研究综述
（1）关于学习型组织研究。1990年，彼得・圣吉教授在佛睿思特教授的系统动力学模型和未来组织特征的基础上，提出了“学习型组织”理论，认为学习型组织是一个永无止境的革新，能力上不断突破的组织。组织成员不断修正自己的思维方式，全力以赴实现组织共同的愿景。涯瑞尔年提出：学习型组织改变思维定式，优先考虑个体发展，使组织目标与个体目标共同发展。马恰德认为：学习型组织能够群策群力，确定共同目标，建立高效的集体学习平台。
（2）关于学习型学校的研究。1994年，英国学者索思沃思在《学习型学校》一文中讲到，学习型学校必须重视学风，学校领导要带头学习，教师要终身学习，学生要自主学习。美国学者克拉克在《学习型学校与学习型系统》一书中提出建设学习型学校的原则：一是建设性思维，小步前进的原则；二是从共同愿景的高度开展教师专业发展培训的原则；三是营造合作的组织氛围，建立知识生产与分享系统的原则；四是学校领导从事务型向战略型转变的原则。美国学者罗伯茨和普鲁伊特著的《学习型学校的专业发展――合作活动和策略》一书，将建构主义领导模式引用到学习型团体的建设中，阐明了学校的发展需要校长、教师和学生三方面相互学习相互结合，提出了教师“团队学习”的七种模式：一是分权学习模式；二是专业发展学习模式；三是团队合作学习模式；四是团体学习模式；五是课堂观摩学习模式；六是合作方式学习模式；七是职业档案学习模式。团队学习模式为学习型学校教师队伍建设提供了理论依据。美国学者西蒙在《学校运营――从行政型与学习型组织视角分析》一书中提出：面对激烈的竞争环境，学校一定要保持开放性，不断地学习、创新和适应社会的发展。学校的核心竞争力是提高学生的综合素质，学校的核心技术是具有丰富的教学经验和管理经验的教师团队。
（3）关于学习型组织模式研究。彼得・圣吉教授在《第五项修炼》一书中提出五项修炼模式，通过五项修炼法创建学习型组织。五项修炼法包括自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团队学习和系统思考，其中系统思考处于核心地位。其特征：一是建立共同愿景，凝聚组织上下的意志力；二是进行团队学习，通过集思广益强化团队向心力；三是改变心智模式，克服组织障碍；四是进行自我超越，激发个人创造力；五是进行系统思考，培养综观全局的思考能力。迈克尔・马奎特教授的系统模式认为学习型组织由学习、组织、人员、知识和技术五个子系统相互联系、相互作用、共同促进形成，学术界简称系统模式。学习子系统处于核心地位，涵盖个人、团队和组织三个层面，其他4个子系统是辅助提升效率和强化组织学习质量，共同构建保证组织学习与成功的架构。鲍尔・沃尔纳教授认为构建学习型组织一般经历五个阶段：第一阶段是无意识学习阶段；第二阶段是消费性学习阶段；第三阶段是有意识的学习阶段；第四阶段是制度性学习阶段；第五阶段是学习与工作融合性阶段。约翰・瑞定的“第四种模式”理论认为，构建学习型组织必须经过准备、计划、推行三个阶段。指出学习与工作是同时进行而且不可分割，强调组织学习应贯穿于准备、计划和实施全过程的每一个阶段。组织应养成在行动中学习，边学习边准备；边学习边计划，边学习边推行。即四个基本要点：持续准备――不断计划――即兴推行――行动学习。
2.国内研究综述
（1）关于学习型组织研究。1998年，周德孚认为学习型组织应重视组织文化建设，通过文化氛围充分调动员工的学习力和创造力，从而建立起可持续发展的组织。2002年，陈国权认为学习型组织是一个集开放性与包容性于一体，通过系统思考不断创新组织活力的组织。2003年，张声雄认为学习型组织是一个具有多元反馈、实行资源共享的开放型终身学习系统，组织成员为了实现共同愿景，自发的不断学习，处处学习。
（2）关于学习型学校的研究。2002年，朱正伦认为：学习型高校要有明确的共同目标，管理重心下移，激励约束并重。2005年，吴岩认为：学习型学校核心功能是组织与人共同发展，组织结构应是扁平化结构。2010年，李晓晶指出：构建学习型高校的基础是建立共同愿景。2012年，刘湘玉认为：推进学习型高校建设的着力点在搭建信息资源、学术交流、文化环境等平台，为师生提供各种学习机会，促进师生的全面发展。
（3）关于学习型组织模式研究。陈国权教授的6p-1B模式指出组织学习是由“发现”、“发明”、“选择”、“执行”、“推广”、“反馈”六个阶段组成的闭环过程，知识库位于闭环模式中央。知识库与闭环的六个阶段相互作用，相互联系，相互影响。该模式体现了组织学习永无止境、持续发展的特性。
（4）关于学习型高职院校研究。2006年，徐建中认为，学习型高职院校教师队伍是学校可持续发展的关键，学校要通过确立目标，重视教师“终身学习”。强调学习与工作有机结合，引导教师确立“团队学习”的观念，建立和完善进修、实践机制等措施。2010年，黄贤文阐述了学习型高职院校内涵和作用，论述了学习型高职院校的创建原则、一般步骤和保障措施。2011年，朱伟峰设计了学习型高职院校核心竞争力模式，继而提出培育高职院校核心竞争力的策略。2012年，王立志对学习型高职院校领导班子绩效与评价进行深入研究，提出学习型高职院校领导班子绩效考核应从学习力、创新力、领导力“三力”方面进行评价。
四、研究内容
1.研究学习型高职院校愿景管理的导向作用
在学习型组织理论的指导下，建立能够凸显高职院校办学精神的愿景体系，加强“学院愿景――系部愿景――个人愿景”的融合，注重“个人愿景――系部愿景――学院愿景”的协调。发挥教职工代表大会和学生代表大会职能，充分调动师生的积极性，认真分析学院的潜力优势和制约因素，找准学院可持续发展的切入口，制订切实可行的高职院校五年发展规划。把“国内有影响，省内有地位，区域当龙头”作为学院发展宏观愿景，确立师生共同奋斗目标。建立健全“有为”和“有位”相关联的激励机制。学习型高职院校得到了师生的广泛参与，目标制度真实反映师生、院系的共同利益，学习型高职院校、学习型处室和学习型班级自发呈现，学生、教师、学校三方受益。高职院校的共同愿景、系部愿景和师生个人愿景得到了高度的融合和协调。
2.研究学习型高职院校文化管理的熏陶作用
认真组织师生培训学习型组织理论，学习国际职业教育新理念，学习公民道德纲要，重塑校园文化，再造学习型高职院校雏形。组织上强调以学院共同愿景为导向，以系部团队学习为切入口，建立一个扁平化的、有弹性的“学习型”组织。思想上强调学院内涵建设，形成学院专业文化软实力，以学习加激励的方式，使师生养成自主学习，自主工作的秉性，从而达到不断创新，自我超越的目的。内容上强调增强师生学习力，要使师生注意到工作学习的生命意义，提高群体的智商和创造力。策略上强调转变传统的科层式、控制型、规范化管理，形成扁平式、激励型、柔性化管理。职能上以信息化和网络化为基础，强调建立开放式沟通合作平台；关系上强调上下左右互动，全院营造积极向上、不断进取的氛围。
3.研究学习型高职院校项目管理的驱动作用
对愿景目标进行细化，形成实现愿景的多个项目和任务。成立以工作任务为驱动、以项目实现为导向的工作团队。工作团队对项目任务进行分析研究，确定实现该项目任务的知识结构和技能需求，对学习工作的任务进行开发，对工作学习的过程进行设计。组织成员对实现项目任务所需要的知识和技能进行学习分工，形成各有专攻的学习型工作团队。对于知识结构复杂、完成难度高的项目和任务进行再分解，形成子项目和子任务。工作团队建立符合项目任务实现的生产实践体系，以项目任务能否实现对团队的效能进行考评，并形成完善的考评机制。激励师生参与到项目任务的完成当中，养成在过程中学习，在学习中工作的习惯。
参考文献：
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个人职业愿景篇4
关键词：创业型企业员工关系思考
一、创业型企业员工关系管理概述
所谓创业型企业就是创业者发现市场机会，收集各项优势资源，组织特定团队实施创业活动而组建的一个工作组织。创业型企业在战略、思维方式上都有不同的特点，如须具有创新意识、在发展中成长性高与不确定性大、资源可控性弱、管理结构简单、核心团队的变动存在较大风险。而我国在创业型企业发展的过程中，也存在诸多问题，如企业规模较小，以小型微型企业为主；企业的发展起点偏低；企业在资金与技术方面薄弱明显；企业信誉度不高；管理水平仍需进一步提高；人力资源管理能力不强等。特别是员工关系管理工作不能很好适应其企业自身发展特征，进一步阻碍创业型企业的成长。
创业型企业的发展对人才需求相比于一般企业显得更加迫切，一方面是企业可持续经营性质的诉求，另一方面是因为创业型企业在发展过程中的特征所决定的。归纳企业与人的关系，可以用“企无人则止”来形象地概括，企业组织中的人是保持企业活力、动力与竞争力的源泉。在员工关系管理工作过程中，将员工与企业的关系纳入管理内容，以此提高企业优势，并达成既定目标。员工关系管理更加强调以员工为中心，将管理者与员工的地位尽量做到平等，处在同一水平进行对话，使沟通交流、劳动关系与情感关系等方面的建立与维护更为有效。
二、针对创业型企业员工关系管理
1.通过企业愿景加强创业型企业员工关系管理。创业型企业处于快速成长阶段，愿景在企业中应该处于核心地位，为企业指明前进方向，并能很好地激起员工的认同感与工作激情，从而实现提高企业凝聚力的目的。创业型企业由于自身发展特点，更需要重视如何有效定位企业愿景，以达到与员工关系建立与维护，增进团队合作与凝聚力。将员工关系管理的规划纳入企业愿景，实现企业愿景和个人愿景的相融合是创新型企业员工管理的有效措施。第一，愿景规划中需重点体现营造良好和谐的企业创业文化氛围。创业型企业的愿景中应该包含兼容并蓄鼓励创业的企业文化，给员工开拓工作业务提供成长的土壤。第二，创业型企业愿景应制定合理的长期人力资源目标。我国创业型企业由于其自身先天不足，这就需要靠资源载体的人力资源，要在企业愿景中体现出来，就要依靠长久稳定的人力资源目标的制定而实现。第三，推销测试企业愿景，达到企业愿景与员工关系管理相结合。推销即向员工传播企业愿景，使愿景达到员工的赞同；测试即通过问卷会议等形式测试员工对愿景的支持情况并收集改进意见，最终使企业愿景与员工愿景达到融合。
2.根据员工新特点制定相应的激励措施。我国新生代员工更加需要获得自我价值的认同，对精神层面要求较高，事业心、求胜心理较重，目标性强。随着我国高等教育扩招等政策影响，新生代员工的知识水平明显提高，并在就业中更加注重企业文化与发展平台同自身的匹配程度。创业型企业在加强员工关系管理、实施激励措施的过程中，需结合新生代员工的特点，这样才能保障创业型企业良性发展。一是通过分配适合新生代员工特点的工作任务。在合适的职权范围内，准许员工参与企业事务，树立主人翁意识，进而将其内在的工作热情激发出来，即工作性激励。二是通过设定适当目标，在工作的过程中不断学习与进步，即目标型激励。三是强化企业与员工之间的沟通与交流，在情感上建立更加牢固的员工关系，即情感型激励。
3.通过职业生涯规划提高员工关系管理。创业型企业由于其经济基础和组织构架的双薄弱，使之成长发展瓶颈期较长。如何很好地捆绑住员工，使员工与企业形成利益共同体，并忠诚于企业，就成为员工关系管理的重点。帮助员工进行个人潜能测评，合理准确的自我定位，并磨合员工个人利益与企业利益之间的冲突，才是创业型企业实现自身与员工双赢的有效办法。刘江波的研究发现，企业对新员工的职业生涯规划指引和指导不足，并且注重企业效益忽视新员工职业生涯规划。因此，创业型企业应该给予员工应有的职业规划指导。首先，帮助员工了解该企业的特点与该行业特点。创新型企业在很多方面区别于一般企业，其所处的行业一般也表现出很大的特殊性。这就需要企业加强岗前培训与教育。第二，协助员工测评个人潜能。企业可以用业绩评估等各种方法，来测评员工的自身潜能与各项自身条件，并给员工提供合适的岗位和发展方向。第三，寻找员工个人职业生涯和企业发展的契合点。只有企业的发展与员工的个人职业生涯相契合，才能为企业留住人才，实现企业员工的长久忠诚。
参考文献
[1]计东亚.创业企业成长能力研究[D].浙江工商大学，2012
个人职业愿景篇5
用“鹅卵石”铺的路，虽不平坦，却也纳人；既可健体，又可强身。我们愿以“鹅卵石”的姿态，为职初期教师的成长、成材铺路。
一、铺就共同愿景之路，帮助职初期教师进入学习发展共同体
近三年，我园职初期教师（参加工作三年之内）已占到全体教师总数的60%，他们热爱本职工作，呈现出积极进取的工作状态――热血沸腾、积极投入的新鲜感；海绵吸水、强烈的学习汲取意识；珍惜机会、对各方面鼓励充满感激。对职初期教师来说锤炼技能、积累经验，打好学科基础，特别是师德教育尤为重要。因此，我们在注重铺就共同愿景之路，帮助职初期教师进入学习发展共同体的过程中。
1.从校园文化建设入手，使职初期教师树立工作价值观。职初期教师进园第一课是园长“教师工作价值观”的讲座，目的是帮助青年教师在步入人生旅程的第一站，指导她们懂得――人生的意义在于奉献自己的才华，人生的价值在于发掘人才，获取未来。
2.以解读幼儿园的园训为导引，使职初期教师明确幼儿园愿景目标。有了明确的价值观，接下来我园组织青年教师一起解读幼儿园的园训：“以挚爱育儿、以进取敬业、以宽容待人、以合作谋事”。明确幼儿园教育目标是：“奠基优秀品德，养成良好习惯，开发创造思维，促进身体康健，萌发多种兴趣，快乐协调发展”。唱响我们的口号：“打开幼儿腾飞的翅膀”。树立以：“关爱幼儿，服务家长依托社区，人和质优”的办园宗旨，努力促进“幼儿身心全面、和谐发展”的愿景目标。
二、铺就共同愿景和个人愿景有机结合之路
1.以早期阅读活动为教研的切入点，引领青年教师入门。我园有研究早期阅读活动的基础力量，以此为切入点，教会青年教师入门之道，逐渐学会迁移，打好学科领域的实践基础。为了引领青年教师尽早熟悉早期阅读的策略、方式方法，组织教师在全园开展早期阅读教研活动中，针对幼儿园、教师和孩子们的切身实际出发，组织教师学习了幼儿园分享阅读的相关理论。无论从时间安排上、组织形式上、活动模式中我们都进行了尝试。我们在教学实践中，不断摸索、总结，制定出了适合我园的五日阅读模式。在不断摸索中青年教师用心撰写了多篇阅读方面的叙事性随笔并获得奖励，我园职初期教师孙妲老师获得“宣武区叙事性案例研究”一等奖的好成绩。
2.以“一日活动常规”为切和点，引领青年教师入道。职初期教师在园领导和成熟教师的指导帮助下，能对一节教育活动的顺利完成有一定的把握，甚至会有闪光亮眼的表现。但是在幼儿一日活动中还存在这样或那样的问题，职初期教师均缺乏对幼儿园一日常规内容的体验和实施经验，为此我们鼓励她们报名参加常规试点班，在为全园摸索出一条适宜幼儿发展的幼儿园一日常规的同时，锻炼提高自己，进一步明确了保育教育的职责、科学合理的一日常规要求和保教合一的幼儿园教育特性。使职初期教师能比较顺利的带班。
3.以展示、评选活动为契机，提升职初期教师的综合素质。我们深知只有高素质的教师才能创造高质量的保教工作。在各种专业技能比赛、讲座学习、培训等形式中努力帮扶青年教师开展练兵活动，我们深懂细节决定成败的道理。我们组织开展了首届“名苑新秀杯”幼儿教师评优活动――从绘画、钢琴、讲故事、舞蹈、声乐，五个方面对青年教师进行专业技能方面的提升；进行了“燃烧青春激情，畅想心中名苑”青年教师教育技能暨五采展示活动――教师们从边弹边唱、演讲《我心中的名苑》、服装服饰风采展示等方面张显了新一代青年教师爱在岗位、为自己从事的职业而自豪的青春激情以及播种传递美的美好愿望。
4.注重师德培养，增强集体凝聚力。我园十分重视师德建设，先后组织教师认真观看了纪录片“爱――中国幼教名师”，片中以中国幼儿教育史上老一辈先驱名师为对象，真实记录了老一辈幼教人，把一生奉献给幼教事业的感人事迹，以及他们的教育教学理念和成功经验，通过观看，不仅使教师们明确了学习目标和奋斗方向，还使老师们从不同侧面了解到中国幼儿教育的发展历程。我们还组织大家观看了经典影片《放牛班的春天》，影片通过风趣幽默的故事情节，告诉大家一个永恒不变教育的真谛，那就是“爱”，爱能温暖孤独、冷漠的心，爱能创造教育的奇迹。鼓励与惩罚，不同的教育方法能够产生截然相反的教育效果，能毁灭一个天真的灵魂，也能够使一个弱小的心灵重生，教师的伟大正在于此。
总之，园领导以“鹅卵石”的姿态，为职初期教师的成长铺设成长、成材之路，需要铺就共同愿景之路，帮助职初期教师进入学习发展共同体；需要铺就个人愿景之路，帮助职初期教师找到自己的发展位置；需要铺就共同愿景和个人愿景有机结合之路，指导职初期教师健康成长。
个人职业愿景篇6
近几年来，我国旅游业发展迅速，旅游业已经成为带动国民经济的重要产业。2015年全国旅游工作会议指出，2014年全国旅游业实现平稳增长，全国旅游总收入达到3.25万亿元，相比2013年增长11%。而随着旅游经济的蓬勃发展，旅游从业人员数量不断扩大。早在2008年，国家发展和改革委员会、国家旅游局、人力资源和社会保障部、商务部、财政部、中国人民银行联合了《关于大力发展旅游业促进就业的指导意见》明确指出，到2015年，我国旅游就业规模从目前的6000万人增加到1亿人左右。而据中国旅游研究院研究显示，2012年我国全部旅游就业已达7600万人。旅游从业人员的大幅提升，离不开旅游教育的发展。
1978年，上海旅游高等专科学校的建立标志着我国旅游高等教育拉开了序幕。之后，我国旅游高等教育蓬勃发展，形成了从专科教育到博士研究生教育
的完整教育体系。但是在旅游产业和旅游教育业蓬勃发展的同时，旅游管理专业学生对本专业的认可度并不高，旅游管理专业学生非本专业就业一直是旅游教育界关注的热点话题，旅游业供需失衡的矛盾_直没有改善。一方面是旅游业的飞速发展，对人才需求强烈，另一方面是旅游管理毕业生有业不就，造成就业难。有学者研究发现，旅游管理专业学生本行业就业率约为50%，但是三年后的流失率高达90%。旅游管理专业教育的此种现象无疑是对旅游教育资源的极大浪费，因此探讨旅游管理专业学生就业现状，分析其就业观，对于引导旅游管理专业学生就业，为旅游产业发展积累人才意义重大。
关于旅游管理专业就业倾向方面的研究成果颇多。在研究内容上，主要集中在就业因素及对策、就业倾向影响因素、就业观等方面的探讨上。在研究方法上，侧重于定性研究，而缺乏定量探讨。在研究角度上，侧重于单角度的分析，而缺乏系统的视角。在研究层次上，侧重于旅游管理本科专业的探讨，而缺乏高职旅游管理专业的就业分析。高职旅游管理专业作为旅游人才培养的重要力量，在旅游教育中占有重要的地位，高职旅游管理专业从业人员是我国旅游从业人员的中坚力量。研究高职旅游管理专业学生的就业倾向，对于提高高职旅游管理专业学生就业，培养旅游专业人才具有重要意义。
本文在分析相关文献的基础上，采取问卷调查和深度访谈的方式，选取广东工贸职业技术学院旅游管理专业即将就业的学生进行调查，此次调查发放问卷180份，收回问卷150份，其中有效问卷148份。问卷数据通过SpSS19.0进行汇总处理，综合采用卡方检验、交叉列联表分析、因子分析等定量方法，对学生的就业倾向特征进行系统分析，并在此基础上提出促进高职旅游管理专业学生就业的对策。
二、研究结果
(—)就业意愿及行业感知分析
通过调查发现，总体上意愿选择旅游行业就业的学生所占比例为48.9%，这与以前很多学者实证调查结果接近。大部分学生对旅游行业的就业前景持保守态度，认为旅游行业就业前景不确定和_般的比例达到了69.7%。这在总体上反映了高职旅游管理专业学生对本行业的认可度不高。为进一步探究旅游就业意愿及感知的细化特征，本文利用卡方检验和交叉列联表对性别、生源地域和专业填报动机对旅游就业意愿及行业感知的关联性进行详细的探讨。
通过卡方检验发现，性别(p=0.530>0.05)、地域来源(p=0.337>0.05)与本就业意愿的选择关联性不强，专业填报动机(p=0.028<0.05)与就业意愿的相关性很强。同时，性别(p=0.591>0.05)、地域来源(p=0.337>0.05)与就业认知的关联性不强，专业填报动机(p=0.022<0.05)与就业认知则具备较强的相关性。
如表1所示，调查样本中男生所占比例为11.9%，女生所占比例为为74.1%，城市学生为25.9%。这在一定程度上说明了旅游管理专业的学生以农村学生和女生为主。在行业选择上，相对于女生来说，男生选择旅游行业就业的倾向比女生略强，而女生在旅游行业前景的感知上比男生略高。在行业选择上，农村学生对进入本行业意愿和对于旅游行业就业前景的感知上较城市学生较低。在访谈中也发现很多农村学生觉得旅游行业目前工资较低，怕无法支持其在毕业后基本生活用度。且大部分农村学生的家长对旅游行业本身认知较差，在子女毕业择业时，其思想观念会对子女的就业选择产生影响。
专业填报动机对学生对本行业的就业意愿和就业感知影响强烈。在专业志愿填报上，被调剂到旅游管理专业的学生比例高达很多学生都是被调剂的，这在_定程度上影响了学生前期对专业的认同，从而也导致与本专业磨合时间较长，后期也影响了其在本专业就业和对本专业前景的认知。但也有部分被调剂的学生通过专业学习，对旅游行业产生了兴趣，愿意从事旅游行业。喜欢旅游(占26.7%)是学生选择本专业的第二个动机，大部分喜欢旅游的学生愿意在本行业就业，并且对旅游行业的前景比较乐观。随机填写在前期旅游专业选择中也占有重要比例(占11.1%)，这部分学生大多对本行业就业意愿较低，对旅游行业的发展前景不太乐观。在填报动机中，喜欢旅游行业的工作(占2.2%)、看好旅游行业就业前景(占5.2%)、感觉旅游专业比较容易学习(占4.4%)和亲朋好友推荐(占5.9%)所占比例较低。先前填报旅游管理专业因为喜欢旅游行业工作和看好旅游行业前景的学生对旅游行业的前景依然乐观，但是选择行业就业的比例不高。通过访谈，有的学生谈到，经过专业学习和一定的专业实践，发现自己不适合做旅游行业，所以在就业时会放弃本行业就业。感觉本专业比较容易学习的学生对进入旅游行业的意愿较强，对旅游行业的就业前景也比较看好。通过访谈，这部分学生大多数是属于知识学习能力较差，但是技能操作能力和实践能力较强，而旅游行业重技能、实践和经验的特点适合此类学生就业。而因亲朋好友推荐而填报旅游管理专业的学生，无论是本行业就业意愿，还是对本专业的就业前景，选择比例都不高。
(二)就业领域及目标分析
在就业岗位方面，在意愿进入旅游行业进行工作的调查中，选择旅行社行业的比例最高，占到了75.7%，选择酒店行业的占到16.7%，选择景点景区的占6%，选择餐饮酒楼的占1.5%。在旅行社行业大部分领域里，高职学生接受从做导游和计调岗位等最基础的工作做起，这与其他学者对旅游管理本科生就业“导游”是最不看好的现状相反。很多高职学生限于知识水平和学历的要求，能够接受旅行社导游这一基础的工作，并且看中这份工作的自由度和对自身综合能力的塑造。但也有少部分学生担心导游工作不稳定，而愿意选择酒店行业。访谈中也得知，大部分学生刚从酒店实习结束，酒店工作辛苦劳累，让很多学生也对参加实习较少的旅行社行业更感兴趣。而非选择旅游行业就业的学生，主要的就业方向是各类销售、文秘、会计等工作，这些工作也是高职文科类学生的主要就业方向。
在就业地域方面，63.7%的学生选择广州、深圳两个_线大城市作为主要就业地，这两个一线大城市丰富的就业机会，对于即将毕业的学生充满了吸引力。27.4%的学生会选择机会相对较多的珠三角其他城市，仅有8.9%的学生会选择广东省其他地区和外省城市，并且这部分学生大多是选择回到家乡工作。而对于异地就业的学生，无疑珠三角经济发达城市更有吸引力，这也在一定程度上反映了学生就业追求自我价值实现的需求。
在未来就业规划方面，83.8%的学生接受先择业再就业的择业观念。30.4%的学生有意愿选择未来继续深造，争取获得本科或者更高的学历，为自己将来再就业积累基础。46.7%的学生有创业意愿，大部分学生接受3年之后进行创业。14.8%的学生坚持找工作_步到位，期待将来能在自己喜欢的工作领域继续发展。
(三)就业倾向影响因素分析
专家学者对学生就业倾向影响因素进行过探讨，本文参照其他学者选取指标并结合高职旅游管理专业实际情况，选取了29个影响因素，采用SpSS19.0的主成分分析法对就业倾向影响因素进行实证分析。
分析首先根据最常用的克朗巴哈系数(Cronbach'salpha)对数据进行评估，整个数据的克朗巴哈系数为0.876，说明整个问卷信度系数良好，可靠性强。根据因子分析的前提条件，问卷Kmo值为0.736，巴特勒球形检验的相伴概率为0.000，说明做因子分析的效果好。
1.公因子分析
采取主成分分析法提取公因子，对因子载荷矩阵进行四次最大正交旋转，得到旋转后的因子矩阵，共提取特征根大于1的公因子9个，其累积贡献率为66.8%。将因子特征根大于0.5的主成分作为初始因子，对因子进行命名和阐释。
2.影响因素阐释
第一个公因子包含5个项目，反映的是工作技能、工作或实习经历、沟通能力、创新能力、社会关系，工作技能相对来说因子载荷较低，体现的是学生在就业时具备的个人能力与人际关系，命名为择职能力与人际技能因素。择职能力与人际技能影响因素的特征根值最高，说明高职旅游管理专业的学生能够认识到择职能力在就业工作中的重要性。
第二个公因子包含6个项目，包含的信息是单位经济效益、薪酬福利待遇、单位工作环境、单位发展前景、工作是否稳定，反映的是学生选择单位目前所获得的福利和未来发展前景，命名为单位保障因素。这个影响因素反映的信息直接关系到学生未来的生存状况，也是很多学生在就业时考虑的重要因素之一。
第三个公因子包含课程设置和教学方法两个项目，这两个因素相对来说因子载荷都较高，反映了课程结构和教学对学生就业的影响，命名为课程教学因素。访谈中大部分学生认为学校开设的课程和教学方法对其将来就业影响重大，在_定程度上会影响其后期工作学习能力。
个人职业愿景篇7
关键词：员工与企业；理念
中图分类号：C29文献标识码：a
让以员工为本成为企业可持续发展的基本理念。
全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以员工为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。以员工为本，就是要着力实现四个“有机统一”。一是着力实现企业尊重员工和员工尊重企业的有机统一。企业尊重员工，员工尊重企业，是和谐企业的基本要求。员工是企业物质财富的创造者，是驾驭企业发展的有生力量。尊重劳动，尊重劳动者是以人为本的本质体现。尊重每一个人是企业最高的经营宗旨。每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。只有尊重员工，员工才能尊重企业，只有让员工在工作、生活中体会到单位的关怀，体会到员工之家的温暖，员工才能回报企业。二是要着力实现提升员工素质和提升企业素质的有机统一。新时代的工人靠什么更有力量？主要是靠知识、靠技术、靠创新。员工队伍的思想素质和科学技术素质的提高，不仅是企业的一项重要工作任务，更是公司的职责和长期的战略任务。公司必须站在推动企业又好又快发展的高度，重视员工素质的提高，大力推进素质工程建设，推进创建“工人先锋号”和创建学习型组织、学习型团队，争当知识型员工活动的开展。三是着力实现维护员工权益和维护企业利益的有机统一。建立健全员工诉求表达机制，是实现“两个维护”的重要内容。公司工会作为员工利益的代表者，应着力搭建沟通平台，畅通表达渠道。针对不同利益群体不同的诉求表达，做到尊重职工的意愿和要求，引导员工以合法理性的方式表达利益诉求。对于能及时解释和解决的利益诉求，则立即加以解释和解决。对于不合理的、违背政策的和一时解决不了的诉求，则根据有关法律法规和政策进行分析和解释。实际工作中，对于利益方面的诉求，更多的是通过做好事，办实事，解难事的方式，维护职工群众的合法权益。对于职工群众精神诉求的表达，在尊重、理解、关心员工的前提下，对岗位工作中攻坚克难、技术精湛、贡献突出的员工及时进行慰问和表彰奖励，对其中折射出的精神认真进行总结和宣扬。四是着力实现员工增值和企业增值的有机统一。工人阶级是先进生产力的代表，是经济建设和深化改革的主力军。在贯彻落实科学发展观上，要牢牢把握“发展”这个第一要务，充分调动员工积极性、创造性，牢固树立人才资源是第一资源、人人都可成才的理念，把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的主要标准，积极优化人才发展环境，营造有利于人才不断涌现、健康成长的良好氛围，通过人才兴企，人才强企，最终实现员工和企业双增值。
让员工拥有共同愿景。
一是愿景大宣讲。根据企业核心价值观和中长期发展规划，围绕“讲愿景、共成长”主题，开展“愿景大讲坛”活动，坚持不懈地向职工宣传、传播正确的价值观和理想信念，宣传大家谈愿景的目的和意义，引领全体员工建立共同愿景和集体价值观。要积极发挥劳动模范、工人技师、安全功臣、服务明星、员工代表、业务骨干、精细管理样板和标兵的先锋作用，运用员工看得见、感受深的身边事现身说法，让员工在聆听和讨论中接受教育，受到感染，看清差距，认识不足，共同进步。活动中，还应注重引导人人当老师、人人上讲台，进行愿景竞讲，营造“愿景大宣讲、人人谈感想”的良好氛围。 二是愿景大讨论。公司应积极宣传、广泛动员，通过采取讨论会、座谈会、务虚会等形式引导员工踊跃参与、积极融入到以“岗位成才，实现价值，我来谈愿景”、“岗位成才，实现价值，我该怎么办？”和“如何实现岗位成才，怎样展示自身价值？”等为主题的大讨论活动中，围绕员工所关注的热点问题和当代员工应当具备的理想信念、精神境界、价值追求等内容进行热烈研讨，充分抒发个人在岗位成长成才方面的愿景目标和今后努力方向，全面激发员工学业务、练技能、展作为的积极性。 三是抓愿景汇总。根据员工结合自己的工种和岗位制订的符合自身实际的愿景，公司可将员工的愿景目标整理成册，通过总结分析形成符合企业实际的共同愿景目标，并努力使全体员工认同和支持这一愿景理想，积极参与其中。 四是抓愿景实践。深入了解、汇总、分析员工在自身“岗位成才、实现价值”方面提出的长远愿景目标和建议、意见，根据每个人的自身情况和岗位特点，有针对性的提出实践措施，努力解决员工在个人成长成才方面遇到的困难和障碍，为员工建功立业支成才招、铺成才路。要特别注重对年青员工的激励和引导，促使他们主动适应新形势、新任务的需要，不断加强敬业精神、安全意识、业务技术和科学文化等方面的学习实践，努力形成“个人想成才、组织帮成才”的良好局面。
让学习成为一种习惯。
美国心理学巨匠威廉·詹姆斯对习惯有一段经典注释：“种下一种行为，收获一种习惯；种下一种习惯，收获一种性格；种下一种性格，收获一种命运。”学习一旦成为自觉习惯，员工就不会因工作繁忙而忽视学习，不会因为思想懈怠而放松学习，不会因过程艰辛而放弃学习。可以说，养成良好的学习习惯，不仅关系个人学习的成效，而且关系学习型组织建设的成效。
一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。企业应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。针对企业领导层对提高职工队伍整体素质重要性认识普遍提高和职工求学、求知、求技的意识普遍提高的实际，应着力引导树立“技术工人也是人才”的观念，鼓励职工学习新知识、掌握新技能，不断增强劳动本领和竞争能力，努力成为学习型、知识型、技能型、专家型员工。针对现今员工队伍中技术工人总量偏少，结构不尽合理的实际，着力加强和推进员工培训工作，把培训作为一种待遇、一种荣誉、一种激励，积极为骨干人才的成长创造条件。深入开展以学技术、练技能、作贡献为主要内容的提升员工技能竞赛活动，组织群众性的技术比武活动，努力培养一专多能、第二技能、“一岗精、两岗通、三岗会”和技术带头人队伍，带动员工队伍整体技能素质提升。建立健全职工技能培训、岗位练兵、技术比武、考核晋级、表彰奖励的工作机制，按照广泛宣传发动，层层制订规划，落实推进措施，完善激励机制的基本步骤，确保员工素质的切实有效提高。同时大力宣传员工学技术、练技能、争贡献的先进事迹、成功经验，努力营造人人都可以成才、人人都能成才的舆论氛围，充分调动员工的积极性和创造性。
学习习惯的养成，并非一朝一夕之功，不是一蹴而就之事，而是一个持之以恒、不断内化、自我完善的过程。学习永无止境，当学习成为一种习惯，学习就不再是一种负担，一种压力，而是一种乐趣，是一个不断积累知识的过程，成为生活不可或缺的一部分。
让职企联动发展成为一种追求。
个人职业愿景篇8
关键词：商业道德，战略管理，社会责任
商业道德是商业从业人员在商业活动中所应遵循的道德规范和行为准则。论文大全，社会责任。战略管理是企业在激烈竞争的环境中，为谋求生存和发展而做出的带长远性、全局性的谋划或方案。论文大全，社会责任。战略管理过程一般由战略制定、实施、评估三个阶段组成。商业道德是维系着整个战略管理过程中的纽带，指导着整个战略管理活动。
一、基于商业道德的战略制定
1.必须要用商业道德观念来指导确定企业愿景和使命
企业愿景和使命就是企业未来将成什么样子、任务是什么、业务是什么？企业愿景和使命是企业生存和发展的基础，是企业存在的意义，有什么的企业愿景和使命就会有什么样的企业。企业愿景和使命必须驾驭在商业道德之上，做一个有商业道德的企业，否则终被社会抛弃。
企业确立愿景和使命不仅要关心自身的经济利益，也要考虑企业相关者的利益。除了要承担企业相应的社会责任外，还需要对其他利益相关者负责，同时满足不同利益相关者对企业的期望。只有这样企业才能持续健康发展，才富有竞争力。
如何满足不同利益相关者的期望？在多大程度上满足这种期望?怎么平衡各利益相关者的利益冲突？这些问题的解决需要一杆衡量标称，这杆标称就是商业道德。商业道德是各个利益参与方必须遵循的准则和底线，任何一方都不能逾越和破坏，否则将遭到惩罚。企业愿景和使命必须遵守商业道德，否则企业在起跑线上走错方向注定企业必然失败。
2.战略目标必须建立在商业道德基础上
战略目标必须建立在商业道德的基础上，任何战略目标都必须坚持这原则。论文大全，社会责任。因为战略目标是建立在企业愿景和使命的基础上，企业愿景和使命是战略目标的出发点，同时也是战略目标的终点，战略目标的实现最终也是要让企业愿景和使命实现。企业愿景和使命是建立在商业道德的基础之上，因此，战略目标也必须建立在商业道德之上。
3.从商业道德角度来评价和选择最佳战略
战略目标实现有许多途径会产生多种方案，如何评价并从众多方案中选择最佳方案？这是战略制定阶段最后的工作，也是最重要的工作关系着实施手段。
我们从多个角度去评价方案，但有一个前提就是不能违背企业愿景和使命。企业愿景和使命就是企业追求自己利益最大化同时满足企业相关方的利益最大化，产生最大的经济和社会效益。这只能用商业道德这杆标称从备选方案中选择各利益相关方最满意的备选战略作为最佳战略！从短期和表面上看，企业在经济利益上受损，但从长远大局看，社会更和谐稳定，这更有利于企业的发展，企业的收益更大。用商业道德来评价和选择最佳战略是一个双赢的结局，对企业和社会来说都是最好的选择。
二、基于商业道德的战略实施
战略目标的实现需要强有力的执行力去保证。如何才能确保战略目标能够实现？
1.企业职能部门在制定策略时要恪守商业道德
企业的战略目标是靠职能部门去执行实现的，职能部门目标是战略目标的分解，所以企业的战略目标能否实现关键是最低层的职能部门战略目标能否实现。职能部门在制定战略目标策略时必须恪守商业道德，不能因为职能部门目标只是战略目标的小部分，个别职能部门为了追求近利不惜放弃商业道德原则，这种做法会伤害到企业的信誉，破坏企业的形象，对企业造成很坏的影响，甚至会给企业造成致命的打击，要坚决杜绝这种现象。职能部门制定策略时要坚持与企业愿景和使命一致的原则，以企业战略目标为方向，要根据企业的实际情况制定好策略。论文大全，社会责任。转贴于
2.在实施过程中要坚守商业道德原则
任何一个企业要想做到“基业常青”，必须有一种核心价值观指导，这种核心价值观之一就是商业道德观。在战略实施过程中，企业应将这种价值观转化为企业的战略、组织、制度、流程、领导风格、责权体系等，然后再把这些商业道德观念及商业道德标准转化为行为，实现理念与行为的统一。
战略实施是企业战略管理过程中难度最大的一个阶段。不同的企业，在战略实施过程中会遇到各种各样的问题，这些问题具有突发性、偶然性、不确定性。因此，战略实施者必须在商业道德观念的指导下，对企业战略进行完整的全过程动态权变管理。根据各种纷繁复杂的、具体的情境灵活地、创造性地采用恰当的手段去解决所面临的问题。
3.要培养一种商业道德文化
文化是企业的灵魂，企业文化是战略实施的关键，企业有了好的战略方案后，需要全体员工齐心协力地去贯彻实施。这就需要一种良好的企业文化去激发员工热情、积极性使得目标得以实现。论文大全，社会责任。怎样企业文化才有凝聚力？企业核心价值观必须得到企业成员的认可并形成共同价值观念。论文大全，社会责任。能获得企业成员认可的核心价值观前提是必须有道德的，任何没有道德的核心价值观是得不到社会公众认可的。
三、基于商业道德的战略评估
战略评估是一个系统工程贯穿于整个战略管理的全过程。战略的好坏应该有一个标准来评判，这个标准就是商业道德。商业道德是战略管理过程中的指导思想，从企业愿景和使命的确立到战略的制定与选择、实施和控制整个过程中商业道德都起到指导决定性的作用。
商业道德是战略评估的评判标准，企业的愿景和使命决定企业必须做一个讲商业道德、有社会公德心的企业；战略目标也必须是建立在商业道德之上；在战略制定与选择过程中必须遵守商业道德，在满足自身利益同时最大满足各相关方利益力求产生最大的社会经济效益；在战略实施过程中不能做任何违背商业道德的事情从而使企业最终目标得以实现。
参考文献：
[1]张建涛:现代企业战略管理创新.中山大学出版社,2007
[2]孙鸿才:商业道德教程.中国农业大学出版社,1997
个人职业愿景篇9
[关键词]刻板印象 图书馆员 问卷调查 实证研究
1 引言
刻板印象是关于特定群体的特征、属性、行为的一组观念，也是对于一个社会群体及其成员相联系的特征或属性的认知表征，它常常反映出人们对某一群体公认的态度和观念。职业刻板印象指不以事实为依据，仅根据过去有限的经验对某一职业成员形成一种固定的印象，并以此作为判断其成员个性的依据。“刻板印象”一词最早可以追溯到1922年walterLipp－man的经典著作《公众舆论》，认为“我们不是先看见，然后确认；我们是先确认，然后才看见……我们认识的，都是从文化中的固有形态里提取的一些见解。”
天津地区图书馆员刻板印象实证研究以天津地区图书馆员为目标群体，运用心理学方法研究图书馆职业的刻板印象，以期给图书馆职业边缘化的现状做一个定量描述和定性分析，为国内进一步研究提供数据支持和实践基础。
调查采取问卷与访谈相结合的方法，采用自编的图书馆员形象调查问卷，对社会公众、图书馆员以及将来可能从事此行业的图书馆系学生(以下简称未来职业者)做了随机抽样调查。共发放问卷1203份，回收1188份，问卷回收率达98.7％，其中有效问卷1134份，在对调查数据进行统计、分析以及对部分图书馆领导和员工访谈的基础上形成本报告。
2 调查过程
本次研究，针对社会公众、图书馆员和未来职业者三个群体，分别编制公众对图书馆员刻板印象问卷、图书馆员自我评价调查问卷和未来职业者对图书馆员刻板印象问卷，问卷包含图书馆员印象、图书馆工作印象、交往意愿、个人基本信息4个分问卷。选取南开大学普通学生样本30名、图书馆学专业学生样本15名、天津理工大学图书馆馆员样本15名进行预测试，检验问卷填答情况和信效度，并做出相应调整，形成最终正式问卷。采用分层抽样和偶遇抽样相结合的方式选取调查对象。图书馆员样本共抽取391份，包括高校馆、公共馆和医院、党校等其他类型图书馆，涵盖市区、郊区和郊县；公众样本覆盖读者、一般公众、主管领导、学生，同时学生覆盖各个学历和年级，共抽取样本678份；未来职业者以学校、学历、年级分层抽样，共抽取样本134份。问卷回收后，对无效、空白废卷进行了剔除，对问卷答案编码并进行录入，利用SpSS13.0，进行因素分析、描述统计、方差分析和t检验，并得出相应结论。
3 内容分析
3.1 个人基本信息部分
3.1.1 公众对图书馆员刻板印象问卷到图书馆的频率：每周至少一次的有169人，占26.3％；每月至少一次的有246人，占38.8％；半年或更久一次的有171人，占26.6％；从来不去的有56人，占8.7％。
在图书馆的停留时间：停留1—2小时的有262人，占42.5％；不到一小时的有169人，占27.4％；2-3小时的有136人，占22.0％；4小时及以上的有50人，占8.1％。
对图书馆的服务是否满意：选择满意的有541人，占81.5％；选择不满意的有123人，占18.5％。
与图书馆员工作外的交往：有工作外交往共77人，占11.4％，没有的共597人，占88.6％。可以看出图书馆行业相当封闭，馆员需要加强对外的交往。
是否有朋友或亲戚在图书馆工作：有朋友在图书馆工作的为121人，占17.9％，没有的为556人，占82.1％。有亲戚在图书馆工作的为44人，占6.5％，没有的为632人，占93.5％。
3.1.2 图书馆员自我评价调查问卷学历结构：以本科为主体，共219人，占62.6％；其次是大专及以下和硕士及在读，分别为65人和62人，各占18.6％和17.7％；博士及在读最少，仅有4人。
职称结构：以馆员最多，共155人，占44.2％；其次为助理馆员，占26.5％；而研究馆员最少，仅占2.o％。
进馆年限：6—15年最多，共150人，占42.6％；16－25年82人，占23.3％；5年以内80人，占22.7％；25年以上40人，占11.4％。进馆6—25年的人数居多，可见，图书馆工作具有一定的稳定性，流动性较小。
是否具有图书情报专业背景：具有图书情报专业背景的只有152人，占45.2％，半数以上的图书馆从业者没有在本科或者专科阶段接受过系统的图书情报教育。
是否从事过其他行业的工作：从事过其他行业的有193人，占55.8％。可看出，随着国家对图书馆事业的投入加大和社会关注程度提高，图书馆行业的吸引力在不断上升。
3.1.3 未来职业者对图书馆员刻板印象问卷 对图书馆的印象来源：源自亲身经历的占绝大多数，共102人，占82.9％；来自于家人朋友、大众媒体的共12人，占9.8％；说不清楚的有6人，占4.9％。大多数图书馆系学生的印象还是停留在读者对图书馆服务的印象，而不是作为一个工作者对图书馆员自身的印象。
如何进入此专业：61.3％的人表示是被动进入的，而主动进入的仅有45人，占36.3％。可看出，大部分人并非自愿进入图书馆专业，专业吸引力不足。
对专业的态度：选择不喜欢或有点不喜欢的共33人，占26.6％；选择说不清楚的有33人，占26.6％；选择有点喜欢的有39人，占31.5％；选择喜欢的人有19人，占15.3％。明确表示喜欢图书馆专业的人数不到一半。
图书馆的发展前景：认为图书馆发展前景好或比较好的共75人，占61％；选择说不清楚的有33人，占26.8％；认为图书馆发展前景比较差或差的人有15人，仅占12.2％。大部分人对图书馆行业的发展前景持比较乐观的态度。
是否希望换专业：希望转换专业的有91人，占73.4％，不希望换专业的33人，占26.6％。大部分人希望转专业，同样可以看出图书馆专业吸引力不足。
3.2 图书馆员印象部分
图书馆员印象是对图书馆员人格、行为、能力等维度的总体看法，它的平均数是3.5342，表明人们对于图书馆员的印象介于“说不清”与“认可”之间，即基本满意的程度。图书馆员印象分问卷共涉及34个印象描述词，因素分析共得3个子因素：现实感受，反映现实生活中图书馆员给人们留下的印象；目标状态，反映图书馆员在人们心中的理想形象；业务要求，反映馆员在工作中应具备的基本素质和能力。
3.2.1 图书馆员印象的人口学特征 图书馆员印象的人口学特征是指对图书馆员总体印象有显著性差异(i检验和方差分析的p值小于o.05，下同)的个人基本信息：
满意度特征：满意度对未来职业者和公众的图书馆员印象均有显著影响，满意者的总体印象要显著好于不满意者，这说明未来职业者和公众的图书馆员印象在一定程度上受到对图书馆服务主观感受的影响，也就是说加强服务满意度水平是提升“图书馆员印象”的重要途径。
进馆年限特征：图书馆员的进馆年限对图书馆员印象有显著影响，图书馆员印象随着进馆年限的增加而呈现出上升趋势。在各因素中，进馆年限仅对现实感受有显著影响，而对目标状态和业务要求影响不显著。馆员在现实感受方面印象不好，而在目标状态和业务要求方面印象较好。
3.2.2 图书馆员印象对图书馆工作印象与交往意愿的影响 图书馆员印象对图书馆工作印象影响显著，相关系数为o.095；同时对图书馆工作的3个因素(工作前景、工作强度、工作愉悦度)影响极其显著，除与工作强度成反比(相关系数为一0.164)之外，与工作前景和工作愉悦度成正比(相关系数分别为o.280和0.477)。图书馆员印象与交往意愿为极其显著的正相关，相关系数为o.220。
也就是说，对图书馆员的总体印象越积极，对图书馆工作的印象也就越积极，具体来说即认为图书馆工作强度更大、前景和环境的愉悦性更好；从影响程度来看，图书馆员印象好坏会突出影响工作愉悦度(相关系数最高)，对图书馆工作总体印象影响较小(相关系数接近0)。同时，图书馆员印象越积极，也更愿意与图书馆员进行工作内外的交往。
3.3 图书馆工作印象部分
图书馆工作印象是指对图书馆职业的基本看法，笔者从访谈中抽出认同度较高的15条论述作为量表中的基本选项，平均数为3.2546在“说不清”和“满意”之间，略低于图书馆员印象和交往意愿。它的三个因素为：①工作前景，反映图书馆行业的社会待遇和发展潜力等；②工作强度，反映馆员工作时长、适合从业人群等；③工作愉悦度，反映图书馆工作本身、工作环境使人内心愉悦程度及福利待遇令人满意的程度。
3.3.1 图书馆工作印象的人口学特征图书馆工作印象的人口学特征是指对图书馆员职业印象有显著性差异的个人基本信息。
满意度特征：未来职业者对图书馆服务的满意程度与对图书馆工作印象有显著影响。在各因素之中，对工作愉悦度有显著影响，而对图书馆的工作性质和工作强度影响不显著。对图书馆服务满意的人对图书馆工作印象是正面的，而不满意的人的印象则偏向于负面。无论满意与否，都对图书馆工作性质的评价负面，对工作强度评价正面。可见，未来职业者认为图书馆工作前景不好，但是工作强度较低。
发展前景：发展前景对未来职业者的图书馆工作印象有显著影响。随着对图书馆发展前景评价的提升，未来职业者对图书馆工作印象也在不断提升，两者具有明显的正相关性。在各因素中，未来职业者对工作强度和工作愉悦度的印象很好，却对工作性质有显著的坏印象。这也符合人们一般概念中的图书馆员印象——即工作是清闲的和愉悦的，但是不利于日后的发展。
考虑是否换专业：未来职业者是否考虑换专业对图书馆工作印象影响显著，不愿意换专业的人对图书馆工作印象明显优于想要换专业的人。在各因素中，是否考虑换专业只对工作性质有明显影响，而无论是否想换工作，未来职业者对工作性质都有显著的坏印象，这点在想要换专业的人中表现的尤为明显。
对图书馆专业的态度：未来职业者对专业的态度与图书馆工作印象有明显的正相关性。对专业评价正面的，图书馆工作印象也是正面的，对专业评价不好或者说不清楚的，图书馆工作印象是负面的。随着评价的上升，图书馆工作印象也不断变好。
有朋友或亲戚在图书馆工作：有朋友或亲戚在图书馆工作对图书馆工作印象有显著影响，尤其是对工作愉悦度因素上。没有朋友或亲戚在图书馆工作的人对图书馆工作印象要好于有朋友或亲戚的人。
到图书馆频率：到图书馆频率对图书馆工作印象有显著影响，每月至少去一次的人对图书馆工作印象最好。每月至少去一次者和半年或更久一次、从来不去的人之间有显著差异。总体而言，频率以每月一次为限，高于或低于此频率者在对图书馆工作印象方面有着不同的感受。图书馆工作印象与到图书馆频率有正相关性。
教育程度：教育程度对公众的图书馆工作印象有显著影响，总体的印象是好的，学历高者的满意度要相对好于学历低者。说明人们对图书馆工作印象的认识程度受到自身学历的影响，图书馆工作印象与学历呈正相关成长。
是否为学生：是否是学生对公众的图书馆工作印象有显著影响。学生群体对图书馆工作印象的影响明显好于非学生群体，尤其体现在工作性质和工作强度因素上。
馆类型特征：不同类型馆的图书馆员在图书馆工作印象上没有显著区分，只是在工作愉悦度上有明显差异，高校馆馆员的工作愉悦度最强。
年龄特征：图书馆工作印象随着图书馆员年龄的增加而呈下降趋势，两者呈负相关。
3.3.2 图书馆工作印象对图书馆员印象与交往意愿的影响 图书馆工作印象对图书馆员印象有显著的影响，相关系数为0.095；但对图书馆员印象下的三个因素(现实感受、目标状态、业务要求)的影响各有不同。对现实感受影响极其显著(相关系数为o.101)，对业务要求影响显著(相关系数为o.076)，而对目标状态则没有影响。图书馆工作印象与交往意愿也有显著的正相关关系，相关系数为0.073。
也就是说，图书馆工作的总体印象越好，对图书馆员的印象也就越好。具体来说，认为图书馆工作总体较好的人们对图书馆员的现实感受更加积极，对图书馆员应当具备的业务要求认知也更加明确，但对理想图书馆员应当具备的个人特点(目标状态)没有突出的看法。
另外，对图书馆工作印象越好，也更愿意与图书馆员加强沟通交往。
3.4 交往意愿部分
交往意愿是指愿意与图书馆员接触的行为倾向，具体来说，即为愿意与图书馆员共同工作、交朋友、谈恋爱的意愿，平均数为3.6696，高于其他两项，表明人们比较愿意与图书馆员交流或成为朋友等。
3.4.1 交往意愿的人口学特征交往意愿的人口学特征是指对是否愿意与图书馆员交往有显著性差异的个人基本信息。
与图书馆员工作外的交往：和图书馆员有过工作外交往的公众与未来职业者，其与图书馆员的交往意愿明显要好于没有工作外交往的人，两者呈正相关性。
满意度特征：满意度对未来职业者和公众与图书馆员交往意愿均有显著影响，满意者的交往意愿要显著大于不满意者。可见，人们对图书馆员的交往意愿一定程度上受到对图书馆服务主观感受的影响，图书馆员需不断提升服务水平、增强读者满意度。
是否为学生：是否是学生对公众与图书馆员的交往意愿有显著影响。总体上，公众是很愿意与图书馆员交往的，非学生群体的交往意愿要大于学生群体的交往意愿，也可以看出走上社会的人需要更多的交际向。
有朋友或亲戚在图书馆工作：有朋友或亲戚在图书馆工作的未来职业者和图书馆员的交往意愿要显著好于没有朋友或亲戚在图书馆工作的人，两者存在正相关性。
到图书馆频率：未来职业者到图书馆频率对与图书馆员的交往意愿有显著影响，其中从来不去的人对与图书馆员的交往意愿很低，呈负值；其他都是正值。
停留时间：未来职业者在图书馆的一次停留时间越长，其与图书馆员的交往意愿也越高，两者呈显著的正相关性。这说明随着与图书馆员的接触增多，与之交往意愿也随之增加。
对图书馆专业的态度：未来职业者对专业的态度与和图书馆员的交往意愿有明显的正相关性。随着对专业评价的上升，与图书馆员的交往意愿不断上升。
3.4.2 交往意愿对图书馆员与图书馆工作印象的影响 交往意愿对图书馆员印象影响极其显著，相关系数为o.220；同时对于图书馆员印象下的三个因素(现-实感受、目标状态、业务要求)也有极其显著的影响。除与现实感受成反比(相关系数为0.137)外，与目标状态和业务要求均呈正比关系(相关系数分别为o.348和o.203)。
交往意愿对图书馆工作印象同样有显著影响(相关系数为0.073)，对图书馆工作印象下因素工作强度有极其显著的负相关关系(相关系数为0.116)，与工作愉悦度有显著的正相关关系(相关系数为0.378)，而与工作前景没有显著关系(相关系数为0.065)。
也就是说，更愿意与图书馆员进行工作内外交往的人对图书馆员和图书馆工作的印象也更积极，具体表现在：交往意愿越高，对图书馆员现实感受越差，目标状态和业务要求的态度越明确；交往意愿越高，越认为图书馆工作强度较大，工作愉悦性越好，但对工作前景没有突出的看法。
交往意愿表征的是人们愿意与图书馆员交往的程度，笔者证实意愿强烈的人与图书馆员的事实交往也更为频繁，那么交往意愿强烈的人对图书馆的了解也将更加深入。在这种情况下，交往意愿越高的人对图书馆员现实感受越差，就值得反思了。天津地区图书馆员服务和素质提升也就摆在了刻不容缓的位置。
4 改善图书馆员形象的对策
以人为镜，可以知得失。图书馆行业要想走出边缘化困境，必须了解社会公众对图书馆员的固有印象。笔者通过前期访谈、问卷调查和研究，对图书馆员群体、社会公众及未来职业者群体的图书馆员刻板印象做了定量描述和定性分析，认为要想改变人们对图书馆员的刻板印象，必须从宏观的政府和社会角度、中观的行业角度、微观的馆内与图书馆员个人角度制定针对性措施，提升图书馆整体形象与馆员个人形象，帮助图书馆行业更好的融入主流社会。
4.1 政府应持续加强对图书馆行业的重视与投入
随着改革开放的深入和社会经济的发展，人们在物质层面得到改善的同时，精神层面却日渐贫乏，而互联网的普及更是给图书馆带来了极大冲击。在这种背景下，党和政府理应更加重视对图书馆事业的投入，使图书馆行业与国家的经济社会同步发展，形成政府支持、社会重视的良好氛围。这对提高图书馆行业在公众中的地位，改善图书馆员的形象必将起到正面的促进作用。
4.2 社会公众应重视教育水平的提高
上述研究表明，社会公众的受教育程度与他们对于图书馆员的认识有显著的影响。也就是说，随着受教育程度的提升，对图书馆员工作的认识会更为深入、客观，使用图书馆会更加频繁，对图书馆员的印象会更好。因此，营造一个重视教育与公民素质的舆论环境，引导公众不断提高自身教育层次，不仅有助于改善其对图书馆员的认识程度，更能提高全社会的文明。
4.3 图书馆行业应增强与社会的交流程度，优化馆员结构
由于图书馆行业的专业性与自成系统，容易造成自我封闭的弊端。研究表明，与图书馆员有工作外交往、有朋友或亲戚在图书馆工作的人，对图书馆工作和图书馆员的认识更加客观公正，对图书馆员的印象也更好。所以，图书馆行业要重视增强与社会的交流，不能坐等读者上门、提供被动服务。应主动走出去，与社会团体、政府机关、企事业单位等多交流，以改变社会公众的刻板印象。同时，图书馆员自身也需要加强与社会的交流。
此外，鉴于图书馆目前女性员工居多和老年员工较多的事实，优化馆员结构，增加年轻员工和男性员工的比例，也有助于增强图书馆活力，改善图书馆员在社会公众眼中的形象。
4.4 图书馆要提升自身服务水平
调查表明，公众对图书馆服务的满意度与公众心目中的图书馆形象之间存在正相关关系。如果公众对图书馆提供的服务感到满意，相应地，对图书馆和图书馆工作人员的印象就好，反之亦然。因此，图书馆应通过加强软硬件建设、开展丰富多彩的馆藏利用活动、拓展服务领域等提升自身服务水平的方式，来改善人们对图书馆与图书馆员的原有印象。
个人职业愿景篇10
实际工作中，企业职工和其工作的正确关系应该是“物人统一，和谐发展。”工作是人实现价值的途径和依附，快乐地工作才是最大的“以人为本”。所以企业在构建“人本”管理模式时，应该倡导“工作是快乐的”这样一个企业文化。“工作是快乐的”的涵义不是“单向”的，而是“双向”的。从职工角度来说，“工作是快乐的”理念可理解为“我工作我快乐“；从企业角度来说“工作是快乐的”理念可理解为“快乐工作有助于提高工作效率”。对于工作是快乐的，笔者有以下理解：
工作是生存之本。首先，我们所处的时代是一个强手如林、竞争激烈的时代，是一个日新月异、你追我赶的时代，是一个大潮涌动、不进则退的时代。“天行健，君子以自强不息。”一个人只有不断地奉献社会，在工作中竭尽所能，才不致使自己的生命枯萎，希望断送，才能够在这个时代立足；其次，工作不但是衣食住行的供给者、安身立命必须，工作更是人生的权利和荣耀。在工作中充分挖掘自己的潜能、才能，发挥自己的才干，锻炼自己的创造力，在工作中了解自我，发现自我，在做好本职工作的同时，保持个性独立，才能实现自己的人生价值。一个人只有做好自己本职工作，才是积极人生的表现；一个人如果不工作，就失去了集体，失去了航向，生命也就没有了色彩。
工作是立业之基。人们都羡慕那些杰出人士所具有的创造能力、决策能力以及敏锐的洞察力，但是他们也并非一开始就拥有这种天赋，而是在长期工作中积累和学习到的。想要攀上成功之阶，最明智的做法就是选择一个即使酬劳不多，也要坚持做下去的工作。因为，“千里之行，始于足下”。工作带给一个人的报酬并不仅仅是工资，还有最重要的，那就是工作带来的满足感和工作能力的提升。譬如发展了自己的技能，增加了自己的社会经验，提升了个人的人格魅力。在人生中，这方面的价值远远超过了有形的货币。从事业角度讲，小任务顺利完成，有利于你对大任务的成功把握，一步一个脚印地向上攀登，通过工作获得工作能力和升职的机会。
工作是快乐之源。没有了工作，生活中的一切都会变得灰暗起来。在工作时，需要思考，需要记忆，需要用头脑来支配四肢的动作，甚至还要听从他人的指挥，需要旁人的支持和配合；在工作时，顾不得鼻尖沁出的汗珠，忘记了感冒后身体的虚弱，也忘记了工作环境的优劣，工作就是一种全身心的投入，而由工作得来的劳动成果，是那么的具有价值。惟有如此，当一个人回首往事的时候，他才不会唉声叹气，因为我们曾经是那么努力地工作过和付出过，我们的人生是多彩的！
那么，如何把“工作是快乐的”理念融入企业的管理体系和企业文化中呢？我认为，应该从以下四个方面入手：
工作学习化，学习工作化，在工作中提高个人素质。企业要实现可持续发展，需建立学习型企业，学习型企业注重双元原则，即个人和企业的协调发展。企业要以车间、团体组织为单位，构建适合自己的工作学习化、学习工作化模式。
构造企业共同愿景，重视个人愿景，让职工看到希望。个人愿景能为学习聚集、提供能量。企业要使职工明白个人愿景和共同愿景的关系，使他们认识到个人和企业是“利益共同体”，一荣俱荣，一损俱损。同时企业要充分了解职工的愿望，掌握职工的意见和建议，最终达到个人和企业愿景“双赢”。
建立公开公平公正的人事考核制度，唯才是举。企业管理者要创造环境，保护职工工作的积极性。在保护职工工作积极性的同时，建立和完善人事考核制度，唯才是举。干部选拔坚持群众公认原则，在企业内部营造公平竞争的环境。改变那种领导调动、少数人中选人的做法。