高效知识管理篇1
关键词：知识管理；绩效；评估；指标体系
一、知识管理的内容、目标及职能
绩效评价的目的是想测试知识管理活动是否被企业成功实施并取得预期效果。所以，评价高新技术企业知识管理的绩效，首先应该了解高新技术企业知识管理的内容、目标及职能等相关情况。
1．知识管理的内容：（1）创造适宜的环境，培养员工知识交流与共享的意识；（2）开发、利用企业知识资源，进行创新性的知识生产；（3）检测和评估知识资产的价值；（4）从知识的角度检测和评估企业的管理活动等。
2．知识管理的目标：（1）从外部获得知识，确保新知识在需要时是可得到的；（2）推动新知识在企业内扩散，使企业内的所有成员都能应用知识；（3）推进新知识的有效开发；（4）将新知识转变为企业有竞争力的技术和产品。
3．知识管理的职能：（1）将大量无序信息有序化；（2）提供适当的工具和环境，形成“边干边学、在干中学”的终生学习机制；（3）增加企业知识储备，将个人知识和信息提升为组织知识，减少员工休假、离职而造成的损失；（4）分析外部环境的机会和挑战，相应调整企业战略；（5）从现有数据挖掘有用知识，增强企业商务智能；（6）通过知识地图将知识和人联系起来，降低知识扭曲；（7）方便新员工轻松获取前人积累的知识，实现企业的可持续发展。
二、知识管理绩效评估指标体系的设计原则
企业的知识资源是指企业拥有和可以反复利用的、建立在知识基础之上的、可能给企业带来财富增长的一类资源的总称。按照不同的标准，知识可以分为不同的种类，如oeCD的know-what、know-why、know-how和know-who的划分，但目前更为常见的是显性知识和隐性知识的划分。一般来说，显性知识的管理利用相对容易些，评估也比较容易进行；而隐性知识不能被编码，难以表达、传播、沟通和共享的特性使它管理起来难，评估更难，再加上目前尚没有统一的评估指标可以套用，因此在评估时特别容易出现以下问题：（1）没有评估重要方面，如没有对组织内学习氛围的营造进行评价。（2）采用了错误的评估指标，如对完全与知识管理无关的指标进行评价。（3）使用了错误的评估方法，如该用定性方法时用了定量方法。（4）不能解释评估后的结果，不知道结果的实际意义。
为了避免上述情况的出现，在设计指标体系时，应尽量遵循以下原则：（1）系统性原则。指标的设计应体现出逻辑关系。（2）层次性原则。指标之间不能互相隶属，不能将不同方面的内容纳入同一指标。（3）细分性原则。指标的含义不能过多，以免不同的评审者对指标的内涵产生不同理解。（4）可操作性原则。若评价指标过于复杂，会给评价带来困难。（5）可比性原则。指标要具有横向和纵向可比性。
在具体的工作中，首先，可以采用调研或专家讨论的方法完成指标的初步设计；其次，召集企业的高层管理人员及技术骨干对指标的难易程度、代表性和实用价值进行评价，收集反馈意见并做必要的修订与完善，以提高指标体系的信度和效度；最后，为了便于操作，在评价过程中应尽量选取一些既能真实反映企业知识管理能力状况、又易于获得的可行的评价信息，并确定最优知识管理过程所应包含的各个指标。
三、知识管理绩效评估指标体系的确立
设计指标体系是知识管理绩效评估中的首要问题。目前对知识管理绩效的评估还是一个较新的领域，研究者与实际操作者是见仁见智，尚没有统一的标准。侯金超等人提出了知识管理的多级模糊综合评价方法，王军霞等把复合Dea方法运用到企业知识管理绩效的测试过程中，李顺才等运用多层次灰关联分析方法来评价企业的知识存量，等等。国外对知识管理绩效评估也进行了大量的研究，如由teleosH.Daveport发起并主办的每年一度的maKe（mostadmiredKnowledgeenterprise，最受推崇的知识型企业）评比活动所形成知识管理标准具有较大的影响力。上述文献都从不同的角度对知识管理的绩效评估进行了研究，并提出了许多有益的观点。因此，从企业进行知识管理的内容、目标及职能出发，借鉴已有的研究成果，根据高新技术企业的特点，并遵循系统性、层次性、细分性、可操作性等原则，我们设立了共有6个一级指标和28个二级指标的高新技术企业知识管理绩效评价的指标体系。
四、指标说明
1．知识管理的重视度。企业的任何一项变革，如果没有企业高层领导的支持和推动，就无法顺利进行，在某种程度上，知识管理的绩效与领导支持的力度是正相关的。（1）CKo的职位与级别：指知识主管的级别高低和权限大小。（2）知识管理的预算支出占销售收入比重，直接表明企业对知识管理的重视程度。（3）员工培训费用支出：指企业为增加员工知识技能所进行投入。
2．基础设施建设。基础设施是企业进行知识管理的物质基础，也是企业在推行知识管理时耗费较大但又容易实施和评估的方面。（1）网络资源的便利性：指员工利用利用计算机网络查找资料的方便程度。（2）信息化水平：指企业应用信息技术的水平，用人均拥有的计算机台数来衡量。（3）数据库建设及应用水平：指企业内部文档资料的整理、编纂及利用情况。（4）专家决策支持系统实施情况：专家网络的建设及运用情况。（5）设备水平：指企业拥有的生产设备、实验仪器的技术水平。
3．人力资源管理。在高新技术企业中，员工是组织知识的主要载体，员工的知识技能不仅直接关系到企业在市场中的竞争能力，而且也涉及到企业创造、获取、共享、传播知识的效能。（1）职位技能和评价标准的设立：明确的职位说明和评价标准能使企业人尽其才并有利于激发员工的积极性和创造性。（2）员工受教育程度：反映员工的知识存量，可以用学历高低来表示。（3）知识员工工龄：指企业专业人员工作的总年数，用于衡量专业人员的总体技能和经验水平。（4）员工周转率：指一年内离开公司的员工数除以年初雇用的员工数，反映企业人力资源管理的状况及员工对企业的认同感。
4．组织结构和文化。良好的组织结构和文化，能够激励组织成员彼此分享个人经验与知识，促使个人知识转化为组织知识，并利用这些知识为企业创造效益。（1）组织结构扁平化程度：柔性、敏捷的组织结构有利于知识的开发利用及创新。（2）知识管理机构的设置：有利于推动知识管理的贯彻执行。（3）知识共享机制的建立及实施状况：这包括两方面的内容，一是员工愿意把自己的知识拿出来共享，这需要建立一种激励知识共享的正反馈机制；二是当员工想把自己的知识拿出来与别人共享时有便捷的途径提供支持，这需要借助it技术建立一个操作简便的知识共享系统。（4）鼓励创新的程度：鼓励创新的氛围及容忍创新失败的文化有利于知识创造和利用。（5）组织内重视学习氛围的营造能力：用于增加组织的知识资源。
5．知识检测、评估和利用。（1）员工胜任度的考核：评价企业是否做到人尽其才，能否最大限度地发挥每个组织成员的知识技能。（2）经验与新方法数据库建设水平：集中反映隐性知识的开发和利用状况。（3）知识地图的建设及利用水平：知识地图的建立便于组织成员在最短的时间内找到自己所需要的知识，而对它的利用水平反映知识管理的实施效果。（4）信息网络等先进管理手段对公司收入的贡献：对比为推进知识管理所进行的信息网络建设前后公司绩效的变化，以检测知识管理在信息建设方面对企业效益的贡献率。（5）企业年均有效专利数：专利数反映企业创造、运用知识的水平。（6）对有意识地从失败中学习、“干中学”等方式的重视程度：从失败中总结经验、“干中学”等都是有效地增加个人乃至组织知识的有效途径。
6．外部信息整合状况。宏观政策环境、市场需求动向、竞争对手情报等方面的信息左右着企业战略决策与宏观发展规划，也直接决定着企业市场战术策略的实施，所以收集分析供应商、竞争对手、客户、行业组织、政府相关部门等各方面的信息，有利于企业抓住转瞬即逝的市场机遇，及时调整经营战略，促使企业健康、持续地发展。（1）客户数据库建设水平及利用效能：客户关系管理（CustomersRelationshipmanagement，（CRm）是一种新型的管理理念和方法，它通过与客户交流和沟通，理解并影响客户行为，最终实现提高客户获取、客户保留、客户忠诚和客户创利的目的。客户数据库的建设水平及利用效能是客户关系管理的关键。客户满意度、客户忠诚度、客户盈利性等指标是客户数据库中的重要内容。（2）竞争对手数据库建设水平：建立竞争对手数据库，时时跟踪分析竞争对手在技术方面的最新突破、市场份额的最新变化、经营策略的最新动向等，对处于高风险领域的高新技术企业是非常必要的，其建设水平表明企业知识管理的成效。（3）对相关政策法规的重视程度：研究政策法规有利于企业发现机会，规避风险。因此企业应对相关的政策法规进行搜集整理，深入研究其给公司带来的机遇和挑战，并能制定出应对措施。（4）采购及供应链管理水平：采购成本中每节省一分钱都会对公司的成本底线做出直接贡献，而每增加一分钱采购成本都会带来不同结果。所以，成功的公司往往将其采购和供应商战略与公司的总体战略结合在一起。建立供应商数据库有助于提高公司的供应链管理水平，促使供应商自觉地为公司利益着想，从而实现最低库存和原料按时足额供应的最佳结合。（5）组织的开放程度：封闭系统会自动走向混乱无序，而开放系统却可以依靠不断从环境中吸取有利的信息和资源并输出不再需要的人和物得以有序、稳定的发展。因此高新技术企业要想提高发展速度，必须扩大自身的开放度。这可以通过建立良好的信息管理机制、有序的人才流动和快速的资金周转率来实现。
参考文献：
1．甘永成等．知识管理的绩效评估．科学学与科学技术管理，2002，（9）．
2．李顺才等．企业知识存量的多层次灰关联评价．科研管理，2001，（5）．
3．王军霞等．复合Dea方法在测试企业知识管理绩效中的应用．科学学研究，2002，（2）．
高效知识管理篇2
【关键词】
血糖；护理管理；小组；知识；作用和效果
作者单位：650051昆明市延安医院
糖尿病是一种复杂的内分泌代谢性疾病，随着发病率的逐年上升,其防治和管理工作越来越引起人们的重视，不同形式的糖尿病知识学习班、讲座的广泛开展，使内分泌专科护士的血糖管理知识得到较大提高，但是由于糖尿病的并发症涉及多个专科，患有各系统慢性并发症的患者也越来越多地收入全院各个科室［1］，非糖尿病专科护理人员由于专科知识相对缺乏,使得护理这类患者成为一个难点及盲点,为了管理好每一位糖尿病患者，以及有糖尿病病史或入院血糖筛查异常的患者，为他们提供优质的糖尿病专科护理，普及糖尿病专科知识，提升我院护士的糖尿病护理水平，我院于2009年6月成立“血糖护理管理小组”，负责全院护士血糖管理知识的教育和更新，现将组建小组的作用及效果汇报如下。
1成立血糖护理管理小组
邀请内分泌科主任及副主任担任专家顾问，护理部主任担任组长，内分泌科护士长担任副组长，小组成员82名，分别来自全院各临床科室，由各科室护士长，1~2名护理骨干组成。
2调查临床护士对“血糖管理相关知识”掌握程度
血糖护理管理小组成立初期，设计“血糖管理相关知识问卷调查表”，调查全院临床护士对血糖相关知识的掌握情况，调查内容涉及血糖知识来源、空腹血糖值正常范围、饮食、运动、治疗以及糖尿病急慢性并发症等方面。通过调查发现，部分临床护士对血糖知识了解比较肤浅或掌握很不够，分析原因，主要有：①糖尿病研究近年来发展较快，随着新技术、新项目的不断涌现，糖尿病知识在教科书里略显贫乏，仅凭教科书上学到的相关知识已不能满足临床护理工作的需要。②护士接受继续教育的机会较少，即使是为护士举办的培训班也过于强调专科性，客观上给大家造成一种误解，普遍认为有效控制血糖，获取糖尿病新知识属于专科护士应该掌握的内容，因此重视度不够。但是糖尿病与多种疾病常常互为因果，其对人体的影响，就像多米诺骨牌一样，只要血糖一高，全身多个器官会逐渐出现变化，引起各种急慢性并发症，直接影响疾病的转归，所以临床护士有必要通过“血糖护理管理小组”形式，全面提高血糖管理相关知识，从而提高糖尿病专科护理水平。
3组织培训
针对临床护士对“血糖管理相关知识”掌握程度调查结果，制定培训计划，以糖尿病的基础知识为主，以提高糖尿病小组成员本身的专业素质为目标，将糖尿病的相关知识(如：糖尿病的基本概论、饮食误区，胰岛素的概论、发展、不良反应及初步的调节方法、糖尿病的急慢性并发症及处理，胰岛素笔的正确使用,动态血糖仪的工作原理及如何安装等)有计划地传授给小组成员，使小组成员了解血糖相关知识，了解国内外的专科发展动态；小组成员之间结合专科特点进行糖尿病知识学习，再指导本科内的护士，以一带十，发挥以点带面的作用，在全院范围内提高提高临床护士分析及解决问题能力及糖尿病专科护理水平。
4培训效果评价
我院自“血糖护理管理小组”成立以来，共进行四次专题理论授课，小组成员到课率达到75％以上，每次授课前后均对小组成员的血糖管理知识水平进行考核，总结分析小组成员对“血糖管理相关知识”掌握程度，并以此为根据确定下次培训内容。考核结果统计如下。
表1
血糖护理管理小组成员到课率对比
培训内容培训人数到课率(100%)
一、院内血糖管理82100
二、院内血糖监测的安全与精准7692.7
三、胰岛素注射装置的临床应用6579.3
四、胰岛素治疗新进展7996.3
表2
血糖护理管理小组成员培训前后考核成绩对比
考核内容
培训前培训后
答对人次(人)正确率(100%)答对人次(人)正确率(100%)
第一次培训(82人参加)
1、空腹血糖值正常范围3947.682100
2、糖尿病的急性并发症3137.807591.5
3、糖尿病治疗的基础5769.517980.61
4、糖尿病运动锻炼的首选方式4251.227085.4
5、血糖护理管理与护理安全之间的关系6984.4182100
第二次培训(76人参加)
1、血糖仪清洁方法2532.8976100
2、血糖仪使用方法及流程3748.687193.42
3、测血糖前皮肤消毒方法6585.5376100
4、糖酵解原理1925.005471.05
5、血糖仪测试避免交叉感染方法2228.956889.47
第三次培训(65人参加)
1、胰岛素储存方法4467.6965100
2、胰岛素注射装置的测试程序4873.8465100
3、胰岛素注射装置的使用方法及流程3655.385381.54
4、胰岛素注射方法5178.4665100
5、胰岛素注射部位6295.3865100
第四次培训(79人参加)
1、胰岛素的发展史2227.856886.08
2、胰岛素治疗的适应证4658.237392.41
3、胰岛素的剂型3746.846481.01
4、注射胰岛素的好处3240.5179100
5、胰岛素类似物的注射方法1620.257797.47
从上表中可看出，小组成员在经过系统的、规范化的培训后，“血糖管理知识”水平得到大幅的提高。
5讨论
5.1带动全院护士学习“血糖专科知识”的热情
我院自“血糖护理管理小组”成立以来，小组成员努力学习糖尿病防治知识，由于小组成员分布于医院的每个科室，她们把小组每次活动的所学到的新知识、新技术与大家分享，带动了科内其他护士主动学习的热情和积极探讨糖尿病患者的最佳护理方案，为其他病房的糖尿病患者提供了与内分泌专科病房一样的的高质量的护理，即提高了医院整体的护理水平和护理质量，也提高了患者的满意度。
5.2提高了全院护士胰岛素相关知识的掌握程度
近年来，胰岛素在制剂的改良、治疗方案的更新、注射装置的改善、护理措施的完善等方面都有了长足的进步［2］，内分泌专科护士对此掌握较好，而非内分泌专科护士由于使用胰岛素的频率相对较低，加之缺乏相应的知识更新渠道，因此对胰岛素相关知识掌握不足，尤其对一些新型的胰岛素注射方式如胰岛素笔、胰岛素泵缺乏了解。“血糖护理管理小组”成立后，小组成员通过接受“胰岛素”相关知识培训，获取了当前胰岛素使用护理各环节中的最新信息，并将这些信息通过业务讲座、操作示教、考核指导等方式传递给其他护士，拓宽了全院护士获取胰岛素相关知识的渠道。从表3看出，小组成员经过“胰岛素注射装置的临床应用”及“胰岛素治疗新进展”等相关知识培训后，成绩大有提高。
6小结
随着人民生活水平的提高，糖尿病的发病率逐年上升。“血糖护理管理小组”的运行为临床护士提供了一个学习、交流的平台，随着小组活动的深入开展，全院临床护士的血糖管理知识水平和护理能力得到全面提升，使普及糖尿病教育得到了保障，既改善了护患关系，也提高了医院的服务质量。
参考文献
高效知识管理篇3
高校是知识创新的核心载体。知识创新是一个高校综合实力的重要体现，也是促进科技进步和经济增长的革命性力量。如何建立合理有效的科研绩效管理体系促进知识创新，是我国高校绩效管理者面临的现实问题。基于创新驱动导向，探讨科研绩效管理抑制知识创新的原因及科研绩效管理体系影响知识创新的机理，提出高校科研绩效管理体系优化对策，有利于我国知识创新的可持续发展和高校科研创新的持续改进。
[关键词]
科研绩效管理；创新驱动；影响机理；优化对策
知识创新是社会发展的永恒主题，如今日益凸显其重要性。高校是知识创新的核心载体，在建设创新型国家中发挥重要的科技引领作用。为了满足知识创新的要求，高校必须建立科学有效的科研绩效管理体系以更好地激励知识的生产和传播。
一、相关文献综述
近年来，国内外学者对知识创新进行了深入研究，普遍认为：知识创新是通过科学研究获得新的自然科学、社会科学和技术科学知识的过程，其包括知识生产、知识扩散和知识应用[1]。高校科研绩效管理通过绩效目标制定、绩效评估和绩效反馈，激励和帮助高校教师取得优异绩效，促进知识创新。现有文献资料对高校科研绩效管理体系的研究多是针对高校这一独立主体，对高校科研绩效管理内容、分类、评价及优化途径的研究，对高校知识创新能力与科研绩效管理关系的原理及作用过程的分析较少涉及。盛运华和赵宏中重点探索了高校科研绩效管理的内容、作用以及如何进行绩效考核[2]。陈娟梳理我国高校科研绩效管理的研究现状，结合当前存在的不足剖析我高校科研绩效管理研究未来的发展方向和路径[3]。周景坤和程道品研究当前高校科研绩效管理评价体系存在的问题、原因，并提出相应的优化对策[4]。高校科研绩效管理设计和评价的文献较多，如张欣和卜龙基于pDCa循环理论设计校—院、院—系两级循环的教师科研绩效管理模式[5]，程卓蕾运用SSm和利益相关者理论[6]，研究探索适合我国高校组织结构特点的科研绩效管理理论框架和较为完整的科研绩效管理体系；闫华飞、姚木云和胡百灵等学者根据我国高校发展的特点，从投入和产出两方面构建高校科研绩效管理评价指标体系，运用平衡计分卡确定各个指标的权重，对高校科研绩效管理进行了分析[7,8]。本文基于知识创新驱动视角,凝练高校科研绩效管理抑制高校知识创新的原因，并分析了高校科研绩效管理体系影响知识创新的机理，剖析我国高校科研绩效管理优化对策，以期为我国高校科研绩效管理和知识创新能力的提升提供参考。
二、科研绩效管理抑制知识创新的原因
在知识生产领域，高校教师的工作投入难以被完全监督，具有较强的信息不完全性。根据工作绩效来实施奖惩的科研绩效管理体系可以增强对高校教师外在的约束，克服管理者由于信息获取渠道不畅的弊端，但是也不可避免地出现抑制知识创新的现象：其一，当前许多高校对教师绩效考核通过僵化的量化指标，如教学工作量、科研工作量来判断教师工作任务的完成成效，并采用与绩效相挂钩的津贴制度，忽视了高校教师群体本身及其产出的特殊性。高校是非盈利组织，主要通过知识创新和知识扩散实现高层次人才培养、科学研究和服务社会的职能。科研绩效管理的对象——高校教师，相比于一般群体有较强的成就需要，有一定的自我管理和引导能力，僵硬、量化的科研绩效管理不一定能激励高校教师完成组织目标，反而有可能走向预期的反面。此外，高校教师知识产出不仅包括有形的知识，如公开发表的论著、提交给政府的咨政报告、申请的专利等，还包括许多无形的思想和观点。因此量化指标体系的设计容易忽略教师工作的隐蔽性特点，打击其创新的热情。第二，高校知识创新体系运行的核心活动是知识共享，知识共享及知识生产团队合作已经成为知识创新重要的模式[9]。除少数成果如个人独创的学术论文以外，绝大多数知识成果均为团队合作产出。以结果为导向的科研绩效管理体系针对知识生产结果，都是激励创新知识的第一个提供者，如许多高校计算教师科研工作量，一般只奖励第一作者，即胜者拿走一切。这种“赢者通吃”的知识生产激励制度抑制了知识创新合作。第三，以经济激励为导向的科研绩效管理体系存在一定的制度缺陷。科研绩效管理体系作为一种激励制度，影响高校教师知识创新的相应报酬。理性的高校教师会根据科研绩效管理体系，以收益最大化为目标权衡报酬，报酬引导知识生产者是否选择生产知识、生产什么知识、如何生产知识等等。以经济激励为导向的科研绩效管理体系，会导致对知识生产投资取向的扭曲。高校教师追求短期快速目标的实现，不愿意潜心投入长期的基础知识研究，使大量的知识生产资源被投入到应用知识生产领域，从而出现基础知识生产投入不足的现象，基础知识生产的不足又将导致知识生产的不可持续，最终影响国家的技术进步、经济发展和社会福利。
三、科研绩效管理体系影响知识创新的机理
（一）高校教师科研绩效管理流程
绩效管理源于企业，其目的就是为了促进人力资源管理不同组成部分的整合，并使他们与公司的经营目标紧密联系在一起[10]。绩效管理是一个完整的、动态的、累积的持续管理过程。根据这个定义，高校教师的科研绩效管理可以解释为，在持续沟通的基础上，运用科学有效的管理方法，推动个人、团体绩效目标与组织目标统一，并实现持续循环改进的过程，主要包括：科研绩效目标确定、目标分解和实施、绩效评价、评价反馈。当前我国高校普遍采用校—院两级管理体制，通过科研绩效管理体系，对校院两级组织目标、对高校教师完成相关组织目标的情况进行评判、分析与修正，能够逐步完善实现校院两级组织目标的激励、导向与监控机制，促进知识创新。
（二）高校科研绩效管理体系驱动知识创新的路径
Harten等(2002)、Özbag等(2013)研究表明，科研绩效管理实践通过加强员工的角色行为，长期的定位、协调性以及组织承诺，促进创新，进而提升组织的竞争优势。有效的组织管理体系能够通过促使员工创造、转移、应用和制度化知识来推动创新。科研绩效管理体系包括战略目标确定、目标分解、实施、评价及纠正反馈等环节，以全过程和持续改进为核心，以目标、良好的组织结构和政策制度为基础，能更好地对有关知识创新要素进行有效整合与协调，达到最佳或比较合理的动态组合，增强知识创新的能力预期。科研绩效管理体系的五个环节从不同方面驱动知识创新。确立绩效目标对高校科研绩效管理体系的建立具有举足轻重的作用。高校的战略高层针对高校内外部环境分析和发展方向制定符合高校特定时期发展的战略目标。二级学院的院领导根据组织的战略目标，分析组织内部结构及其核心任务，将其分解为适合本院发展的局部战略目标。高校对外部环境和自身知识创新的基础水平进行分析，识别可能的发展机会，有助于知识创新的方案纳入组织发展目标，并推动高校内部革新和决策实施。在大学科研绩效管理中，目标是大学院部处、教师及科研团队付出努力后的期望结果。根据目标设定理论，合理科学的考核目标能够激发高校教师的自我价值和内在工作动机，而自我价值动机和内在工作动机是促进教师进行知识创新的内在驱动力。当高校教师形成较高的组织目标承诺时，便会积极利用各种主体和客体条件进行知识积累、生产、应用和扩散。目标分解是实现高校知识创新目标的基础。校级管理者首先将高校绩效目标分解为适用于各二级学院的局部目标。二级学院管理者将进一步细化局部战略目标，形成各系办或科研团队的工作目标。通过教授委员会、学术委员会、教代会等形式在学院内部充分讨论，根据不同学科发展背景及教师实际情况，形成合理的考核标准和流程，并使每位教师认同个人绩效目标。这一事先的长远发展目标的分解和绩效计划的制订，提升了高校教师的组织承诺和意识，容易获得各层管理者的认同和支持，为高校实施知识创新提供人财物的保证。科研绩效管理体系实施过程中，校级管理组织对二级学院局部目标实施必要的辅导与考核，并完善组织的业务流程，能够及时识别创新的薄弱环节，有利于提高科研绩效管理的效率。二级学院则设定监控程序以了解教师执行情况。一般而言，绩效考核可以分为评价型和发展型，前者重视薪酬、奖罚、职务晋升等，很容易导致高校教师之间人际竞争，不利于团队协作与知识共享；后者比较重视对高校教师互惠偏好的培养，重视教师与组织的共同发展，有利于知识生产团队个体成员间隐性知识的转移并提升教师知识创新能力。定期绩效评价与反馈，要求高校全员积极主动地去发现问题并持续改进，对外界压力和信息做出迅速反应，及时调整自身的知识创新行为。同时，将高校内部优秀的技术、经验规范化和标准化，沉淀为组织的惯例思维或行为方式，有助于提升高校的内部和外部的整合能力，推动下一步的创新决策，形成良好的科研绩效管理循环。总之，科研绩效管理体系的五个环节之间具有不同的功能，相互促进、同步向前发展，确保高校创新活动的完成及创新绩效的获取。科研绩效管理体系促使高校设立创新绩效目标和管理结构、诱导组织学习并且增加创新合作从而增强了创新能力。
四、高校科研绩效管理的优化对策
通过以上分析可以看出，建立创新驱动下的高校科研绩效管理体系，应进一步完善积极的驱动效应，避免产生抑制知识创新的因素，从而提高高校教师的知识创新意愿。本文认为主要可以从以下几个方面加以改进和完善：首先，由于部分知识产出的不可测度性，高校在建立任务考核追求结果绩效的同时，更应该采取行为导向考核来关注高校教师的行为，即在高校科研绩效管理框架下体现结果绩效和行为绩效的融合。没有量化的结果绩效指标，科研绩效管理缺乏操作性；而缺少人文关怀的行为绩效，使科研绩效管理体系过于僵硬。因此，在制定绩效考核体系时，应多一些能触动教师内心的、对教师行为有影响的因素，配合带有人文关怀性质的良好福利安排。组织在加强工作过程的考核、监控与指导的同时，还应当尊重高校教师个体的差异和偏好，充分考虑其潜能是否得到最大程度的调动。其次，形成差异化的科研绩效管理理念。高校教师的个人创新能力、意愿和偏好是有差异的，科研绩效管理的原则在于承认个体差异，通过教师绩效产生过程中存在的问题及其原因分析，帮助其制定改进措施，促进教师创新能力的提升和可持续发展。形成区分性的科研绩效管理理念，帮助那些希望发展的高校教师，特别是青年教师，找出其能力与经验的不足，制订有针对性的目标实现方案，并根据绩效评价结果给予及时的指导和支持，改进知识创新效果。对于成熟型的高校教师，则要给其一定的评价压力，督促其主动、积极地参与知识创新。另一方面，从事基础知识生产与从事应用知识生产的评价标准应有所差异，加大基础知识生产的评价系数，确保基础知识生产的基础报酬高于应用知识生产的基础报酬，以增加基础知识生产的投入。再次，优秀的科研绩效管理文化作为一种非正式约束，具有持久的生命力，是科研绩效管理体系的重要组成部分，可以调整高校教师的创新行为准则和价值观，使其在特定条件下做出正确的行为决策。行为经济学家研究表明个体是有限理性和有限自利的，不仅关心自身收益、他人的利益，还关心利益分配的公平性。高校应有意识地培育一种合理和公平的绩效评价文化，避免因情感因素导致管理行为的不公平，鼓励高校教师积极参与、适应管理的新要求，提升科研绩效管理效果。最后，知识生产是创新的源泉，知识团队合作是提高知识生产效率的基本途径。高校应构建有利于知识生产协同的科研绩效管理体系，借鉴知识团队互惠合作的相关成功经验，建立共享而有意义的团队目标，营造与互惠偏好相适应的知识生产环境。因为，对于有较高成就需要的高校教师，当其物质条件达到一定的程度，信任、关怀和相互支持的团队氛围，比金钱更能满足重要的心理期望和价值观，从而对其形成内在的隐性激励，能促进高校创新绩效的持续改进。
作者：巫朝辉单位：福州大学经济与管理学院
参考文献：
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高效知识管理篇4
关键词：客户知识管理平衡计分卡绩效评价
21世纪是知识经济的时代，知识经济社会的概念逐步深入人心，而企业的营销模式也由以产品和交易为中心转向以客户和知识为中心。在此背景下，综合吸取知识管理和"以客户为中心"的管理思想精髓--客户知识管理这一新兴的管理思想和管理工具开始逐渐被企业所重视。但是客户知识管理作为企业的一项前瞻性的投资，由于其本身的复杂性，管理起来较为困难。客户知识管理的有效实施，必须建立在科学有效的绩效评价基础之上，开展客户知识管理绩效评价的研究具有非常重要的理论意义和实践意义。
一、客户知识管理的内涵
客户知识管理是一种新的管理思想，是知识管理和客户管理的发展趋势，也是这两种理论的结合。它研究如何有效获取、共享、应用和创新企业所收集到的客户知识来提高企业自身价值和满足客户个性化需求，从而使企业长期保持竞争优势。
目前，对客户知识管理的定义，主要是从这样两个角度出发：
（1）采用知识管理研究的观点，把知识看成像数据、信息一样的资源，采用先进的信息技术对客户知识资源进行获取、存储、分析、整合、共享、利用和创造，将知识作为资源的价值发挥到最大。如美国学者wayland和Cole在其著作《CustomerConnections：newStrategiesforGrowth》（1997）中首次完整地提出了"客户知识管理"这一概念。他们认为客户知识管理是指客户知识的来源与应用以及怎样运用信息技术建立更有价值的客户关系。它是指在获取、发展以及保持有利可图的客户组合的过程中，有关信息和经验的杠杠作用。Golda（2001）等认为客户知识管理是指将知识管理作为手段来处理组织内各部门之间以及企业与客户之间进行客户知识的形成、共享以及应用来提高企业客户关系管理业绩的过程。Gibbert（2002）等认为客户知识管理是综合运用信息技术与知识管理，促进企业了解自己的客户，从而使企业在为客户提高质量的服务中学习的过程。台湾学者何雍庆等人（2003）认为客户知识管理是组织成员透过组织学习，将顾客资料、资讯或接触经验予以组织有效地运用并扩展客户知识的广度和深度，经过有效的管理作为，使客户知识成为组织的智慧进而提高企业的竞争优势。
（2）从客户关系管理的角度出发，结合客户关系管理更好的来应用客户知识管理。如nonaka（1998）认为客户知识管理是客户知识社会化过程，与客户互动的过程中提高自身的亲和性，从而获取客户拥有的知识。alanCooper（2000）认为客户知识管理是指通过利用先进信息与客户互动交流，帮助客户找出问题及其答案进而适应周围环境，客户需求过程与企业的营销过程有力的交织融合在一起，实施"定制化"服务。麦肯锡的副总裁罗树忠（2001）认为客户知识管理就是指有效的获取、发展和维系有利于客户组合的知识与经验，为尽可能的求得最大的价值，客户、知识、管理必须在一个封闭的循环体系中，企业运用这个循环体系中的客户知识，从客户关系中获得最大收益的行动。高倩（2001）认为客户知识管理是企业在与客户互动的过程中所收集到的关于用户的数据、资料以及交易记录，经过分类、处理等程序而形成客户知识，并将其应用到企业价值链的各个过程中，从而为企业决策的制定提供依据。傅建球（2005）认为客户知识管理是指企业从各种既有的或潜在的客户信息中，萃取转化出可以用来为企业营销服务并发掘出有价值的知识的过程。
关于客户知识管理的概念，通过综述有关文献，我们发现国内外学者对客户知识管理给出了不同的表述，目前还没有形成统一的定义。但不管如何阐述，如何给出定义，其共同思想可以总结如下：1客户知识管理是对客户知识的获取、共享、应用和创新等一系列流程；2从知识管理以及客户关系管理两方面入手，把知识管理作为一种应用工具，融入到客户关系管理之中，形成客户知识管理；3客户知识是企业的一项重要竞争资源，企业通过客户知识管理，可以增强企业的竞争能力。
二、客户知识管理绩效评价
高效知识管理篇5
关键词：知识管理;知识管理能力;知识绩效
2014年中国知识管理论坛围绕主题“知识管理实施的路径与动力”展开了广泛的讨论，2015年深入探讨了知识管理面临的机遇与挑战。在“大众创业，万众创新”的社会背景下，为加深对知识管理研究的认识进而推动创新事业的发展，本文旨在厘清目前我国知识管理研究的研究现状。笔者通过整理与归纳，国内知识管理研究主要从知识管理基础理论、知识管理能力和知识管理绩效三个方面展开研究。同时笔者分析了现有知识管理研究的不足并提出了探索路径，希望为知识管理的后续研究提供一定的参考。
1知识管理基础理论研究
1.1知识管理的内涵
知识管理的基本内涵存在多种，管理学界目前尚未形成统一认识。国内著名学者乌家培[1]指出：“信息转化为知识是信息的深化，相对于信息管理，知识管理提高了组织的灵活性和应变能力。”复旦大学郁义鸿教授[2]则认为：“知识管理是组织管理者通过对组织内部和外部知识的利用为创造组织价值实现组织效益的过程。”国内认同度较高的是邱均平教授提出的狭义知识管理和广义知识管理：狭义知识管理主要围绕知识产生、存储、转化、共享与应用对知识本身进行管理；广义知识管理除对知识本身管理外，还对知识相关资源进行管理[3]。
1.2知识的分类
知识具有复杂性与多样性的特点，据此可将知识划分为不同类型。根据知识的表现难易程度可将知识划分为显性知识与隐形知识，显性知识易于表达、识别，而隐形知识则难以观察，具有高度抽象化；根据知识的共享程度可将知识划分为个人知识与组织知识，个人知识主要是由个人的学识和社会经验构成，为个人所有并具有高度个性化；组织知识则是组织为了长期的发展而形成的知识体系，组织知识可被组织中的个体所共同拥有。
1.3知识管理过程
知识管理过程是组织为创造价值而形成的一系列动态过程，主要包括知识的挖据、转化、共享、应用。(1)知识是数据、信息增值的过程。知识是经过加工的信息，具备两个重要的特点：一是再生能力，作为一种新的“生产要素”，能够产生新的信息；二是知识个性化，不同的人对知识的理解不同，不同角度知识的表现形式有较大的差异。(2)知识的转化。知识转化大致经历外部化、内部化、中介化与认知化四个阶段，完成知识隐形向显性的转化和显性知识的内部化。(3)知识的共享。显性知识和和隐性知识通过互联网等媒介的传播，扩展知识的交流，进而为个体所有，转化为个体知识；抑或转化为组织知识的一部分。(4)知识的应用。“实践是检验真理的唯一标准”，运用积累的隐性与显性知识解决实际问题，以知识指导实践活动，在这一过程中不断积累创新，产生新的知识。上述分析从知识视角详细阐述了知识管理基础理论研究的内容，知识管理基础理论研究主要对知识管理的基本内涵、知识分类和知识管理过程等展开研究。在知识创造、转化、共享和应用的过程中，研究知识从个人到组织中，知识隐性与显性的相互转化问题，研究内容有机整合于对知识的管理过程中。
2知识管理能力研究
2.1个人知识管理能力
目前，国内学者对个人知识管理能力的研究，主要针对老师和高校学生的能力构成和特征。易凌峰与吴艳梅[4]认为教师在教学中应具备知识的取得能力、转化能力、应用能力和保护能力；郑春厚[5]认为高校学生为实现从获取的信息有效转化为知识，丰富知识量，应具备知识获取能力、知识分析能力、知识创新能力、知识表达能力；刘晓敏[6]研究了知识型人才在知识管理中的发展趋势，认为未来的个人知识管理研究将由以往主要对教师与高校学生延伸到对企业内部知识型员工的个人知识管理研究。2.2企业知识管理能力企业作为重要的组织形式，良好的知识管理能力有利于企业构建组织知识体系，提升竞争力。程刚与李敏[7]简述了企业知识管理能力的内涵，分析了形成企业知识管理能力的影响因素；彭七四等[8]构建了企业知识管理能力评价体系，运用模糊综合评价方法，对各企业的知识管理水平进行了对比分析；赵英等[9]从知识获取、知识转化和知识应用三个方面分析了企业知识管理能力、社交媒体、社会资本三者之间的关系，示了社交媒体作用于社会资本，进而影响知识管理能力，以及积累不同维度的社会资本来提高其知识管理能力。
2.3知识网络能力
在社会网络中，企业自身所拥有的资源常常难以满足其创新的需要，组织之间在知识结构、文化等方面有着较大差异，连接广阔的组织网络，有利于知识的共享与创新。知识网络能力可理解为企业整合外部环境中知识及相关资源而形成的能力体系[10]，开放式创新环境下构建强大的网络关系，实现知识资源在不同主体间共享，有助于企业实时动态调整网络中知识的战略选择[11]。王海花与谢富纪[12]研究了影响企业外部知识网络能力的因素，主要包括环境参数、组织间情境与企业主体，主要对其产生直接效应、中介效应、调节效应。通过对知识管理能力相关文献的梳理总结，知识管理能力研究更注重研究不同类型管理主体在在实施管理过程中对知识的创造能力、应用能力等能力，进一步探究了在复杂的社会网络中应对外部环境的变化所具备的知识管理能力，拓展了研究的广度。
3知识管理绩效研究
国内对知识管理绩效的研究大多集中在影响因素、知识管理能力与绩效关系、绩效评价指标体系与模型等方面。张公一等[13]实证分析了知识网络能力对企业创新绩效影响；刘海运与游达明[14]对知识获取能力、知识吸收能力、知识转化能力和知识利用能力与企业突破性创新绩效的关系进行研究；周瑾与闫晓军[15]实证研究了知识管理能力、管理决策与企业绩效的关系，研究表明，管理决策在知识管理能力与企业绩效的关系中起中介作用；罗洪云等[16]提出云评价模型，从知识、行为和技术三个维度深入分析了企业自主创新过程中知识管理绩效的表现形式；胡宏[17]构建了民办高校教师知识管理的绩效评价指标体系；张瑞红[18]构建了知识价值链模型，运用模糊层次方法从顾客、流程、学习和财务四个方面对知识管理绩效进行了评价。通过上述分析以及对相关文献的归纳，知识管理绩效研究更加侧重研究企业在自主创新过程中知识管理绩效的内部与外部影响因素，构建绩效评价指标体系，而后运用评价模型评估组织的知识管理绩效水平，尽可能量化知识管理绩效并作进一步的改进。
4知识管理研究评述
本文通过对知识管理相关文献的分析，总结了国内知识管理研究的基本内容，国内学者大致从知识、知识管理能力、知识管理绩效三个方面对知识管理进行了深入研究，研究具有多层次的特点，且更加侧重于探究在复杂的社会网络中，不同主体利用有限资源整合知识的管理能力，并且在此基础上强调利用知识提高组织绩效。但研究中依然存在不足之处主要表现在以下几点。第一，目前，管理学界对并未对知识管理形成统一的认识，究其主要原因有：(1)知识管理是在管理学、计算机科学等多学科融合的基础上形成的一个新的研究领域，涉及面甚广；(2)不同的学者研究的角度存在差异。第二，知识管理能力对组织创新绩效的影响难以定量研究，知识管理能力与创新绩效关联度难以作定量的分析，进而难以对组织绩效产生的影响进行评估。知识管理的后续研究可从以下两方面作进一步探索：第一，大数据时代，数据作为重要的战略资源，可深入挖据海量数据使其转化为知识，最大化实现其价值；第二，在大力倡导创新创业的社会背景下，可进一步探究知识创新能力建设机制，提升组织的创新绩效水平。
作者:田昶朱勇赵清俊单位:重庆师范大学经济与管理学院
参考文献:
[1]乌家培.正确认识信息与知识及其相关问题的关系[J].情报理论与实践,1999(01).
[2]郁义鸿.论知识管理的内涵[J].商业经济与管理,2003(01).
[3]邱均平,段宇锋.论知识管理与竞争情报[J].图书情报工作,2000(04).
[4]易凌峰,吴艳梅.教师知识管理能力维度研究[J].教育发展研究,2010(24).
[5]郑春厚,王娜娜.高校学生个人知识管理能力调查分析[J].图书馆学究,2011(8).
[6]刘晓敏.知识员工的个人知识管理研究述评与趋势展望[J].知识经济,2014(22).
[7]程刚,李敏.企业知识管理能力形成机制研究[J].现代情报,2013(04).
[8]彭七四,彭桐睿.企业知识管理能力评价体系构建研究[J].山西科技,2013(05).
[9]赵英,朱群,兰建龙.论社会资本对出版企业知识管理能力的提升[J].出版广角,2015(16).
[10]李贞,张体勤.企业知识网络能力的理论架构和提升路径[J].中国工业经济,2010(10).
[11]李贞,张体勤.企业知识网络能力与开放式创新网络建构[J].自然辩证法研究,2014(01).
[12]王海花,谢富纪.企业外部知识网络能力的影响因素——基于扎根方法的探索性研究[J].系统管理学报,2015(01).
[13]张公一,卢雅艳,徐爽.知识联盟网络能力对企业创新绩效的影响研究[J].图书情报工作,2012(12).
[14]刘海运,游达明.基于知识管理的企业突破性技术创新能力机制研究[J].科技进步与对策,2011(12).
[15]周瑾,闫晓军.知识管理能力、管理决策与企业绩效关系实证研究[J].科学学与科学技术管理,2010(11).
[16]罗洪云,张庆普,林向义.企业自主创新过程中知识管理绩效的表现形式、测度及评价研究[J].科学学与科学技术管理,2014(02).
高效知识管理篇6
关键词：企业；知识产权；管理；问题；对策
知识产权是依法由国家特定的机关，对个人或企业的发明创造进行可识别性标记的方法，具有法律保护的效力。科技是第一生产力，尤其是在市场经济体制下，各企业间的竞争趋于白热化，以知识和技术创新能力为核心的知识产权的管理逐步成为各企业重视的关键内容之一。虽然各个企业都认识到了知识产权管理的重要性，也积极采取了合理的措施予以完善，但就目前的情况来看，企业知识产权管理还存在一些问题，如何在企业现有的资源和经济条件下，提高知识产权管理的成效，充分发挥知识产权的作用，成为各个企业需要研究的重要课题。
一、企业知识产权管理存在的问题
（一）缺乏健全的机制和完善的法律体系。我国的知识产权立法较晚，相对来说法律法规及相关机制的建设还不完善，有关企业知识产权的法律法规还在不断的调整和完善过程中。另外，现有的有关企业知识产权的《专利法》、《商标法》等立法较为分散、杂乱，在实际的运用过程中一些不足逐渐暴露，例如专利审批期限时间过长，审批费用过高等。
（二）知识产权重视度不高，相关投入不足。目前，大多数企业的领导管理层将工作的重点放在了能够直接产生经济效益的生产经营活动中，而对于知识产权这种隐含在有形产品和无形市场中的不能直接产生量化效益的无形资产，缺乏足够的重视，加上部分领导管理者及生产者知识产权意识的薄弱，严重影响了知识产权的管理和保护。另外，由于缺乏对知识产权的足够重视，导致企业在知识产权的管理和保护上投入的过少，包括资金、人力等各个方面，知识产权管理与保护的相关设施建设不完善；专业人员配置不合理等，导致企业知识产权管理与保护的成效不大，存在着流失的风险，不利于企业的持续发展。
（三）监管与执法力度薄弱。企业知识产权管理存在的另一个重要问题就是相关职能部门和单位的监管与执法力度薄弱，在其日常的工作中，缺乏对知识产权严重侵权犯罪行为的防止措施和指控。加上部分执法人员业务能力的限制，无法对知识产权的违法犯罪问题进行有效的处理，甚至有的职能部门存在工作作风问题，存在“门难进、事难办”的现象，办事效率和效果低下，使企业无法信任相关的管理机构，在企业知识产权受到侵害时无法利用合法途径对自身的合法权益进行维护。
（四）专业的知识产权管理人员匮乏。企业知识产权管理是一项集技术、经济、管理、法律等各方面知识为一体地综合运用的管理工作，需要管理人员具备综合的专业知识才能够胜任。但从目前企业知识产权管理现状来看，我国的专业知识产权管理人员匮乏，无法满足现代化企业的发展需求。虽然专利工作人员不断增加，但是能够有机结合企业知识产权管理与企业业务的专业人才偏少。有的企业的知识产权管理人员是由缺乏专业知识和业务技能的其他管理岗位的人员兼任，由于非专职人员，其主动学习业务知识、提高业务技能的积极性和动力不足，导致企业知识产权管理成效偏低。
二、加强企业知识产权管理的有效措施
（一）建立健全管理机制和法律体系。首先，国家层面要切实发挥职能部门的领导协调作用，强化宏观管理，建立具有权威性、高效性、统一性的知识产权管理协调机构，加强与各部门之间的协作，制定合理的政策。其次，建立与企业直接沟通渠道和预警机制。建立直接沟通渠道有利于企业与知识产权管理职能部门进行有效的沟通与协作，及时对重大知识产权事件作出反应，提高企业知识产权管理与保护的成效。同时建立预警机制，针对企业知识产权管理可能出现的问题制定有效的防范措施，维护企业的合法权益。再次，有效整合知识产权行政管理机构。知识产权包括专利、商标、版权等诸多方面，其管理分别属于工商、知识产权局、版权局等不同的行政管理机构，为了进一步提高知识产权管理成效，可以按照工业产权划分管理职能，实行专利审查授权和商标注册集中管理，加强工业产权的审理队伍的建设，并强化其行政执法力量。
（二）加强企业自主管理的水平。首先，重视知识产权的管理，制定相应的知识产权战略，把知识产权的创造、保护及有效的利用作为一个整体战略来综合考虑，并将知识产权管理纳入企业发展战略中，贯彻落实到企业生产经营的各个环节当中，提高企业的市场竞争力，实现企业的持续发展。其次，健全知识产权管理职能组织机构。设立专门的知识产权工作部门，在企业内部形成集信息收集、追踪、分析、评估、知识产权申报、管理、纠纷处理等为一体的知识产权工作体系，及时有效的检索和查询企业的知识产权信息，同时建立与政府知识产权管理部门保持联系与合作的渠道，保障企业知识产权的有效管理。
（三）强化知识产权人才队伍建设。企业应完善知识产权专业人才招纳、任用、管理和评价机制，强化知识产权人才队伍建设。首先，在专业人才培养方面，企业可以与高校建立合作关系，建立知识产权专业人才培养基地，并强化师资队伍建设，增强培养能力和水平。其次，对企业现有知识产权管理人员进行专业培训，广泛开展知识产权普及型教育，包括知识产权获得、战略咨询、权益保护、纠纷处理、合同签订等方面的法律知识以及掌握国内外知识产权规则与实务等管理方面的知识，并构建知识产权专业人才终身学习体系，确保其专业知识和业务技能能够满足市场经济的发展需求。
三、结束语
综上所述，企业知识产权管理还存在一些问题，严重制约了知识产权积极作用的有效发挥，相关职能部门及企业应综合考虑，采取合理、有效的措施，加强知识产权的管理，切实提高知识产权管理的效力，增强企业的市场竞争力，提高企业的综合效益。
参考文献：
[1]朱虹.对企业知识产权管理问题的思考[J].中外企业家，2016.
高效知识管理篇7
关键词：知识管理；知识作业；工效学；作业效率；人工智能
一、问题的提出
知识经济时代的到来使得脑力劳动者大量涌现，知识管理作为知识经济时代的管理（知识管理的广义定义）已成为企业实践和管理学理论研究关注的焦点。不少企业特别是以知识工作者为主的企业，如：惠普、麦肯锡、清华同方等，已经通过建立知识库、内部信息网络建设等知识管理手段极大地提高了企业运行的效率。然而值得注意的是，目前相关研究和实践大多仅关注对于知识这种资源的管理（知识管理的狭义定义）。即便是在这样一种狭义上的研究也主要“侧重于对知识管理的定义、目标和内容、策略与原则以及能支持知识管理的信息技术进行讨论，而对知识管理的具体方法与手段既没有展开，也没有进行系统研究。”
应当指出，信息化建设对知识资源的管理是知识管理中非常重要的部分，但还不是问题的全部。事实上，在实践中已经有不少企业由于片面强调构建企业内部知识共享平台，建立管理信息系统等技术手段，而忽略企业管理中一些更为基本的问题从而导致其信息化建设失败，不但没有增强企业的竞争力，反而成为企业管理者和员工的负担。在这方面，为数不少的失败的eRp案例就是典型的例子。
管理的基础问题和核心问题向来是并将永远是工作效率的问题。尽管在经济、社会发展的不同时期，组织系统的输入和输出内容可能完全不同，但人们管理的目的和本质总是追求最少的输入和尽可能多的输出（经济效益或社会效益）。在组织效率中，最为基础的问题是各项作业的效率。100年前，正是基于对体力劳动作业效率的追求和研究，使得管理从经验管理走向科学管理，从而极大地提高了劳动生产率。因此要提高企业效率、实现管理的目标就必须关注企业生产的作业过程以及这些作业过程中的工作效率问题。
在知识经济时代，知识作业取代体力劳动作业成为最普遍的劳动方式。因而在知识管理中，最基础和核心的问题应当是脑力劳动的工作效率（知识作业工效）问题。为此，应深入知识作业过程进行工作效率研究，否则，如果忽视知识管理中的基础性问题而片面强调外部的技术工具和手段，企业将难以从知识管理中真正获益。而深入作业过程进行研究正是工效学的基本研究方式，知识作业的工效问题既是知识管理的基础问题也是工效学研究应当关注的问题。工效学应开拓其在知识管理的基础性领域——知识作业工效的研究，迎接知识经济时代提出的挑战。但目前的工效学的关注焦点仍在于对操作性体力劳动的效率以及人与机器、环境的适应性研究。即便是涉及知识管理，也大多只从环境对知识工作者身心健康的影响等如何提高脑力劳动者的工作舒适度这样一些角度进行探讨。这一领域的发展与知识经济的时代环境极不协调。知识管理的需要以及工效学本身的发展要求尽快将工效学的关注焦点转移到以脑力劳动为基础的知识作业过程研究中来。
二、知识作业工效学研究的可行性和基本技术思路
1．知识作业工效学研究的可行性。
对知识作业效率的工效学研究就是要深入知识作业的过程，从作业效率的角度研究人如何能够更有效地对知识信息和相关物质资料进行接收，加工与输出，特别不能忽视的是中间的加工过程。由于脑力劳动的复杂性、内隐性、差异性以及难以定量等问题的影响，目前国内外对脑力劳动的研究还只停留在心理学方面的基础性研究以及在人工智能研究方面的应用。在管理学理论和管理实践应用中，人们大多将知识作业过程当作一个“黑箱”，通过关注“黑箱”两端的输入和输出，并凭借外部技术手段来提高其输出，忽略或者说是有意回避了中间的过程（由于脑力劳动过程的复杂性以及相关基础性理论研究的不成熟）。
知识作业过程的研究虽然复杂，但从目前的“人工智能”和“脑力劳动机械化”的研究现状来看，深入人脑思维过程对知识作业进行研究仍然可行。所谓“脑力劳动机械化”是由首届国家最高科学技术奖获得者吴文俊院士提出的：“用机器代替体力劳动作为人手的延伸可以称之为体力劳动的机械化，用某种设备代替脑力劳动作为人脑的延伸可以称为脑力劳动的机械化”。它实际上是人工智能的一个方面。从目前看来，人工智能的研究正在不断取得突破性的进展。人工智能就其本质讲是对人们已知的、有规律性的思维和行为的模仿，知识作业中人的思维和行为正有此规律性，因而从某种程度上讲人工智能事实上已经对知识作业过程进行了模仿，而这一模仿必然建立在对脑力劳动作业过程进行研究并最终标准化、程序化的基础上。由此，我们可以预见，知识作业的过程虽然复杂，但打开知识作业过程这一黑箱，深入黑箱进行研究，把黑箱变成“灰箱（greybox）”以至“白箱（whitebox）并非不可能之事。
2．知识作业工效学研究的技术思路。
如何进行知识作业的工效学研究？追寻管理学和工效学的发展史，人们可以发现：100多年前，泰勒（taylor）的“时间-动作研究”(timeandmotionstudies)建立了以时间和动作研究设立的工作标准，推动了管理各项工作科学化进程，开工效学研究之先河并使传统的经验管理步入科学的殿堂。1912年著名的美国效率专家吉尔布雷思（Gilbreth）在美国机械工程师学会上首次发表《细微动作研究》，从众多的操作性作业活动中分离、抽取出18种一般操作活动动作要素（简称动素）。1930年美国康奈尔大学莫金逊以一种新的概念——“工作简化”，把科学管理的技术思路由工厂作业扩大到行政事务管理、商业、医院等各个领域。这些开创性基础研究工作，奠定了一条对作业进行“细分简化标准化”的研究思路，为提高作业效率和管理效率奠定了理论基础和技术思路，他们的成果至今还是管理学、工效学方面教科书的经典理论。
100年来，沿着经典科学管理奠定的“细分简化标准化”研究思路，围绕着如何提高工作效率和管理效率等核心问题，研究者们深入作业过程和管理过程进行大量研究，大大提高了生产和管理效率。随着社会和科学技术的飞速发展，知识经济时代的到来使人类劳动和工作方式已发生根本性转变，以体力为主的操作性作业的“时间——动作”分析和动作要素分析等经典理论与方法已不能满足以脑力劳动为支撑的知识作业研究的需要。然而，尽管经典科学管理与现代管理研究的对象有着本质的差异，经典科学管理深入作业过程和管理过程“细分简化标准化”的研究思路，仍是研究知识作业（脑力劳动）工效可以借鉴的基本学术思路。这对于知识作业工效问题的研究具有理论方法和实现技术上的继承性和延伸性，是在新的领域内的深入，也是对一般工程操作研究在知识作业研究方面的提升与拓展。人工智能研究所取得的成就充分说明了对某些脑力劳动进行标准化研究的可行性。如同对操作性作业的分析与研究一样，通过对知识作业过程的研究，也可以类似于“时间——动作”研究和动作要素分析的基本理论方法和技术思路为指导，分解知识作业，抽取与定义知识作业的工作要素，探讨知识作业的一般环节、程序、过程，合理地组织知识作业的工作要素并再设计标准化作业方式，以科学地提高知识作业的工作效率和基于个体工作效率的管理效率。
三、知识作业的工效学研究对知识管理的基础性意义
工效学注重通过作业过程研究来提高系统效率，其基于作业过程的研究成果曾极大地丰富了管理学的内容，许多成果成为管理实践中的基础性要求。可以预见，在知识经济时代，注重知识作业的效率研究将同样有助于这一时代的管理实践，并如同对体力劳动的作业研究是传统管理（相对于知识管理）的基础一样，知识作业的效率研究必将奠定知识管理的基础。
知识作业的工效学研究对于知识管理具有基础性意义。其一：它可以提供较全面的知识工作职业分类标准，目前国内外还没有这样的一个分类标准（现有的分类标准涉及知识型职业较少，大多为技能型职业。可参见《中华人民共和国职业分类大典》）。要建立这样一个分类标准，就必须深入各种知识作业过程，考察、细分和比较各职业之间的相对作业难度，从而建立他们之间可比较的等级划分标准，给知识工作者一个社会化的价值评估标准。这将有利于更科学地定义脑力劳动和评价脑力劳动的价值，为企业聘用人才，激励人才提供标准，对于社会对人才的培育以及人才自身的成长将起到积极的引导作用；其二：如同泰勒对体力劳动的“时间——动作”研究为体力劳动提供标准动作从而提高了传统生产方式下的社会劳动生产率一样，对知识作业的工效学研究可以为一些重复性脑力劳动设定标准化“操作程序”（从某种程度上讲这就是这些脑力劳动机械化的前提），从而极大地提高这些脑力劳动的工作效率。控制理论的奠基人美国数学家n．wieaer曾说过：“第一次工业革命是人手由于机器竞争而贬值，现在的工业革命便在于人脑的贬值，至少人脑所起的较简单的较具有常规性质的判断作用将要贬值”。可以预见，在脑力劳动作为主要劳动方式的知识经济时代，通过知识作业的工效学研究，使一部分重复性脑力劳动程序化（贬值）将为整个社会劳动效率的提升起到基础性作用。
参考文献：
1．左美云．国内外企业知识管理综述．科学决策，2000，（3）：32－37．
高效知识管理篇8
论文摘要：个人知识管理已成为知识经济发展的必需。本论述针对高校采购从业人员的知识特点，分析了实施个人知识管理的必要性，并在此基础上提出加强高校采购从业人员个人知识管理的策略。
在知识经济时代，知识已经成为经济和社会发展的驱动力，于是，对知识的管理也成为管理活动关注的焦点。高校作为典型的知识密集型组织，是知识生产、传播、创新与应用的基地，更应该有效地推进知识管理。作为高校后勤保障系统的重要一员，高校采购从业人员个人如何应对新时期的需要，实施个人知识管理不失为一条有效的途径。
1 高校采购从业人员个人知识管理的概述
目前对个人的知识管理还没有一个定义明确且取得共识的概念，很多学者从各自的研究和认识角度出发提出了对个人的知识管理的定义，但有一点看法是相同的，个人知识管理的实质是有目的和有意识地获取知识，并对个人的知识进行管理与补充，逐步建立与完善个人的知识体系，提高个人的工作效率和处理问题的能力，从而增强个人竞争力。
1．1高校采购从业人员个人知识
高校采购是一项十分复杂的工作，涉及到高校公共需要、政府政策、商品知识、采购技术等许多方面。从高校采购工作的特点出发，涉及的显性知识主要有基础知识和专业知识，基础知识包括政府采购政策和法规、市场经济知识、采购的基本理论和基本的法律知识、信息系统知识等等，专业知识包括技术知识、管理知识、采购艺术等，针对不同的岗位有不同的专业知识，比如，采购合同管理岗位的专业知识主要是合同法规、采购合同管理、采购合同的监督执行、合同执行程序等等。
隐性知识包括已经显性化的隐性知识，即采购工作中总结出来的解决各种难题的经验和隐藏在采购人员大脑中的经验和感觉。隐性知识比较复杂，是无法用文字描述的经验式知识，不容易文件化与标准化，它往往体现在执行政府采购工作中表现出来的各种能力。具体而言，主要有下列几种能力：(1)调查研究的能力；(2)采购执行能力；(3)奋力开拓、自主创新能力。
1．2高校采购从业人员实施个人知识管理的必要性
1．2．1是政府采购发展趋势——电子化采购的需要
电子化政府采购核心内容是打破了传统采购方式的时间和空间障碍，增强采购信息透明度，为政府采购活动提供便利。从发达国家和一些发展中国家推行电子化政府采购的实践来看，无论是效率还是效益，都会有较大提高，这种采购方式将是今后政府采购发展的方向。电子化政府采购以信息技术为基础，具有很高的科学技术含量，实施过程中涉及的知识面广泛。因此，高校采购从业人员只有对个人的知识进行有效的管理，才能适应新形式下政府采购的需要。
1．2．2是部门做出决策的需要
目前，大部分高校都已成立物资采购和资产管理统一归口部门，如：资产管理处、设备管理处等，对个人所在的部门而言，通过个人的知识管理可以更好地实现知识的交流与共享，提高知识的利用率，为部门的决策的创新铺平道路。
1．2．3是提高自己的工作效能和提升个人知识的应用程度的需要
通过个人知识管理，能在较短时间内，有效增进高校采购人员个人经验和知识的质与量，避免将时间浪费在无谓的尝试错误上，使其有效地建立专业自尊和意识，在工作情境中做到游刃有余，并进一步提高自己的工作效能，实现更有效的第一线决策。
2 加强高校采购从业人员个人知识管理的策略
高校采购从业人员个人知识管理还存在诸多问题，如：缺乏个人知识管理意识、知识获取的途径单一、知识分享匮乏等问题，针对这些问题，笔者认为提出的策略应从以下三个方面人手：首先，要便于高校采购从业人员个人的理解和运用；其次，要能够有助于其提高个人专业的发展；再次，要在此策略运用的基础上使个人知识管理在高校采购从业人员中能得到逐步的发展。
2．1个人层面上的策略
个人层面上的策略是基于高校采购从业人员个人知识管理的立场，以其个人本身可以采取的手段或方法来开展实施的。从个人知识管理所涉及到的管理过程来看，可以将个人知识管理分成个人知识生成管理、个人知识整序和交流管理、个人知识应用管理，针对这三个管理过程，笔者认为可以从以下三个方面来加强高校采购从业人员个人知识的管理。
2．1．1积极构建个人知识学习网络
知识获取是知识需求的具体体现，也是个人进行知识管理的重要前提和保证工作顺利进行的关键。个人获取知识的来源有很多，高校采购从业人员应分析个人对知识资源的需求，并结合个人求知方法的特点，从方便、经济、有效等角度去考虑如何获取知识，争取用最少的代价获得最有价值的知识。对显性知识，可以从一切以文字、图表、数据等方式记载的载体上获得。而隐性知识，不易被模仿和复制，不易从现成的表述中获取。因此，善于获取隐性知识是获取知识的关键。隐性知识的传播主要通过人到人的方式，与拥有相应知识的人直接接触实现知识的收集。勤思考、多提问、细观察、及时总结是获取隐性知识的主要方法。高校采购从业人员可以通过以下几种途径获取知识：
一是媒体网络。结合自身学习、工作的需要，把与采购工作有关的媒体和互联网信息进行分类、鉴别，并收集成系统，促进自己的专业知识结构良性发展。
二是人际网络。每个人的人际网络都是个人学习知识的一个重要途径，其核心就是尽可能地借助他人的力量，围绕工作领域专题学习新知识、新技能。人际网络的建立和维持并不容易，一旦建立，往往成为可以获得最直接最深入问题信息的来源。要构建一个良好的人际网络，首先应该对人有一个清楚的认识，因此可以建立一个人物数据库，详细记录有关人员的具体信息，包括姓名、年龄、毕业院校、所学专业、目前职务、个人专长、参与的采购项目等，以便对其进行充分地了解，并且可以在需要的时候尽快联系到他。人物数据库里的信息不仅仅是高校内部人员的信息，也应该包括高校外部与高校物资采购有密切关系人员的信息，如，领域专家、政府官员、同行、政府招标人员、供应商等。
三是培训。培训是高校采购从业人员迅速提升专业知识和技能的重要途径，在专业教师的引领下，对这类知识不断向纵深方向前进积累。
2．1．2积极对个人知识进行整序并参与知识交流
高校采购从业人员作为一种知识工作者，每天都要接触、使用到很多知识。如果对自己的知识不善于管理，工作就会紊乱低效，已有的知识储备也会因无序而流失。因此，首先要积极、主动地学会管理个人知识，在工作中不断去发现、发掘、总结、归纳、整理各类知识，将隐性知识显性化，将显性知识系统化，从而提高工作绩效，更好地为对教学一线提供最优质的服务。这个整序过程包含两个方面：一是要使个人的显性知识更加合理、有序、系统。二是要使个人的隐陛知识向显性知识转化。个人隐l生知识显性化的方式很多，高校采购从业人员可以通过对采购过程进行反思、积极开展行动研究和采购典型案例研究等方式，把自己的心得和发现的规律等成果以资料、论文等文字形式符号化，也可以以语言等方式在组织内交流共享。
高校采购从业人员应积极参与知识交流共享。个人想要得到他所需的知识，就必须能给别人提供价值，得到别人的认可，即他必须能与他人分享自己已有的知识，所以高校采购从业人员应该转变观念，不要把个人的知识看作私人财富，应主动把自身的知识表达出来进行交流共享。通过这种交流、共享，可以使其以较高的效率实现个人知识的更新，达到“共赢”的局面。
2．1．3在解决问题时应用专业知识资源
知识只有被利用才能创造价值，不能利用的知识是没有价值的。个人知识管理中知识获取、知识整序和交流共享等的出发点和归宿都是知识的应用。为了在实际的学习和工作中获得良好的绩效，高校采购从业人员应积极利用技术手段从个人知识库中提取所需的知识资源；利用个人知识系统提供的知识渠道去提取系统以外的知识资源；利用相关的知识交流平台与采购领域专家及其他人员进行知识交流；并在此基础上创造知识，或运用知识创造性的解决问题，并不断提高高校采购从业人员解决问题的能力，优化其自身认知结构。通过在解决问题中灵活地运用知识，高校采购从业人员才能够对知识加以完善和分析，去伪存真，得出通过实践检验的知识精华。
2．2组织层面上的策略
2．2．1构建学习型组织
为使高校采购从业人员队伍不断提高专业能力，需要运用组织学习理论把高校采购队伍及其相应的管理部门构建成学习型组织，促使其不断学习，以适应高校不断变革的要求。构建成学习型组织的核心就是要在动态的环境中，以组织和个人的共同愿景为基础，个人和组织不断地学习，并运用系统思考，尝试各种不同的问题解决方案，进而扩充个人的知识和经验，以改变或转化整个组织行为，增进组织变革和创新，最终达成组织目标。
2．2．2建立有效的知识管理激励机制
激励机制就是设计满足激励对象各种需要的条件，激发其参与动机，使其产生实现组织目标的特定行为的过程。一套有效的知识激励机制，在鼓励成员积极参与组织的知识管理活动尤其是隐性知识显性化和知识共享方面将发挥十分重要的作用。因此，管理者要建立一套有效的知识管理的激励机制。针对高校采购从业人员的特点，参考激励机制模型，笔者认为学校管理者可以从以下两方面加于考虑：一是奖励性激励：通过物质奖励和精神奖励(如，职务晋升、表彰嘉奖等)的有机结合，激励高校采购从业人员积极投入到知识管理中去。二是惩罚性激励：其核心在于对高校采购从业人员知识的考核，通过定期对其考核相关知识，建立相应的淘汰机制。如：每年年终通过考核和评估的方式，对落后的人员给予减低奖金或者换岗的处理，以此其他采购人员不断地学习和创新，为组织的共同愿景而努力。
2．2．3加强对高校采购从业人员的培训
高效知识管理篇9
【关键词】知识管理企业信息化绩效评价
如今，知识经济时代已然到来，社会对知识资源的需求日益提升，企业若想高效的发展就必须有效的利用知识资源，结合信息化管理方法综合提升自身管理能力。对此，本文对知识管理进行了相关论述，并研究提出了知识管理基础之上的信息化绩效体系的建立措施，旨在充分发挥二者的管理价值，为企业信息化绩效的发展奠定基础。
一、知识管理的概述
所谓知识管理，是指在一个组织中建立的一种知识系统，该系统具有一定的质化性和量化性。系统建立之后可以实现知识的获取、整合、分享、创造、记录、和更新，属于一种知识系统的构建过程，可以不断累积知识，然后再反馈回系统，形成智慧循环[2]。这种知识累积过程目的在于管理并应用知识，以其为基础，科学制定企业决策，并高效的适应市场发展需求和发展变化。知识管理方法相对较为科学，可以帮助企业提高自身的竞争力，使其在不断变化的市场环境中始终保持一定的市场份额和发展优势。作为一种主动性较强的管理措施，该管理方法需要结合数据处理技术和信息化技术等技术才能发挥最大化的应用价值。
二、知识管理对企业信息化绩效评价的影响机制和应用意义
1、知识管理对企业信息化绩效评价的影响机制
1.1运作环境的影响机制。知识管理的运作环境主要包括以下几方面内容：人员培训、组织结构、企业文化和技术支撑。这些运行环境的运转首先能够帮助企业更好、更快的获取知识和分享知识，这种获取方式以技术为支撑，对企业综合提升自身的管理能力意义重大。其次，构建立体格局的组织结构，使其网路化、扁平化，在人本思想的管理理念之下更好的发挥企业领导阶层的职责和能力。接下来，培养企业员工，综合提升企业的人才综合素质，员工培养需要企业进行相关的培训和宣传教育，还应该建立培训制度。最后，企业文化建设可以凝聚员工的思想，加强企业的内部团结，引导企业进行绩效评价。
1.2处理过程的影响机制。首先，知识管理可以在固有理性思维的基础上，创造对知识的理性分析过程，这种过程可以实现知识的整合、创新和分享。其次，建立知识累积途径，包括企业组织间交流、国内外客户合作等，通过这些途径获取知识，综合提升企业的能力。接下来，分享知识。在企业内部分享知识，或者同外部建立分享联系，这种方式可以累积知识，提高企业产品的附加值，最后转化知识为企业产品。最后，有效利用知识。将获取的知识利用起来，可以帮助企业建立信息化的管理能力，最终促进企业发展。
2、知识管理基础之上的企业信息化绩效评价的意义
所谓企业信息化绩效评价是指通过信息化特征的评价指标来评价企业信息化成果。在知识管理的理念之下构建该信息化绩效评价是指在企业内部建立知识系统，应用这种系统来对企业的信息资源、技术进行整合、分享、创新以及存取。最终对所有的过程以及反馈结果进行评价。这种方法可以高效的总结信息化建设成果，总结存在的问题，利于企业相关决策的制定。由于企业在信息化过程中会投入大量的资金，所以必须有效的对信息化建设进行准确的信息技术定位，这样才能够在企业绩效的最终目标下获取最大化的经济效益。这时，绩效评价策略的建立就显得尤为重要。这种绩效评价可以评价和改进信息化绩效。
三、构建知识管理基础之上的企业信息化绩效评价的措施研究
1、构建企业信息化绩效评价指标体系
在知识管理的理念和原则之下构建评价指标体系，具体的体系制定内容包括以下几方面[3]：①建立财务评价指标。目前，企业对信息化建设日渐重视，一个企业若想建立信息化，就必须大量的投入资金，只有建立完善的财务指标评价体系，才能确保资金的合理应用。此外，财务指标评价体系可以定位企业的投入资金，便于跟踪和指导。具体的财务指标包括企业的销售额、市场占有率、以及净利润等。②建立内部流程评价指标。企业在进行信息化建设时应该科学、有序的规划企业内部业务流程，优化该流程，降低反复操作造成的损失，，此外，应用知识管理理念缩短业务流程的时间，积极为企业产品的创新和更新提供充足的时间保障，以此来综合提升企业的信息化实力。具体的内部流程指标包括市场的敏感度、业务流程的优化程度、新产品的研发水平、市场的相应度以及新技术的创新能力。③建立客户评价指标。在上述两种评价指标建立完成之后，企业还需要建立客户评价指标。这种指标是企业长远发展的基础指标之一，在资金投入合理、业务流程完善的基础之上如果客户的满意度较高就说明企业的信息化建立效果更好。所以必须建立满意度评价指标。具体的评价指标包括对企业服务的满意度、对企业产品的满意度、对企业文化的满意度等。④建立学习成长维度。所谓学习成长维度是指对员工进行相关培训，从而提高员工的学习能力、操作技能以及职业素养，对员工进行培训目的在于为企业信息化建设构建综合素质较高，能力较强的建设团队，这是企业的竞争优势之一，更是企业信息化建设的基础条件。
2、构建企业信息化绩效评价环境
高效知识管理篇10
关键词：知识管理；战略人力资源管理；组织绩效；能力；动机
一、研究背景
当今世界，市场竞争日趋激烈、组织员工的流动性越来越强，环境的不确定性以及全球化使得组织对于人力资源的选择、培育、使用和保留提出更高的要求。因此企业在市场中的竞争，其本质是人力资源的竞争，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。人力资源管理作为提升组织绩效和增强组织核心竞争力的一项重要管理实践，已被国内外许多管理实践者和理论研究者认同。正如我们所知，战略管理更多的关注组织绩效，而战略人力资源管理作为研究企业价值的新视角，它对于组织绩效的影响是复杂的。组织绩效的提升作为当前研究领域的热点，具有研究意义。
二、知识管理与战略人力资源管理
1.知识管理随着知识经济时代的到来，组织越来越看重知识管理（Knowledgemanagement，Km）。美国生产力与质量研究中心（apQC）认为：“知识管理是指为了提高企业竞争力而对知识进行识别、获取和充分发挥其作用的过程。”认为知识管理的高低取决于企业是否广泛地分享与运用信息，也就是说将正确的信息传送给需要它的人，好让他们迅速地就这种信息采取行动。知识管理的定义为，在组织中构建一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断地回馈到知识系统内，形成永不间断的积累个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以因应市场的变迁。也就是说，知识管理的根本目的是在组织内部通过知识管理平台促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。2.战略人力资源管理根据近年来管理领域学者的研究，认为人力资源管理应该是一种以知识为基础的人力资源管理，也就是说组织在管理运作中，对于企业的知识资源尤其是隐性知识资源，应积极去的、开发、利用和保持，其根本目标就是实现企业知识创新。刘邦成等人认为战略人力资源管理实践通过营造有利于知识管理的组织氛围，从而提升组织的知识管理能力，并最终提升组织的创新能力。我们认为战略人力资源管理实践对于组织创新能力的提高是有显著贡献的。3.知识管理与战略人力资源管理的联结点知识管理研究领域中，十分重视人力资源管理。这是因为知识管理与人力资源管理尽管两者的侧重点有所不同，但他们是有内在联系的：首先，是能力培养方面。人力资源管理所要达到的目标是希望组织内人员将个人目标与组织目标相匹配，调动员工的工作积极性、提高员工工作能力，人尽其力，充分发挥员工的聪明才智以达到组织目标；而知识管理更看重组织内员工的知识共享，培养员工的知识创新能力，将企业团队的知识资源予以整合，通过开发创新提高企业整体的创新能力，更加深入地挖掘对企业长远发展有力的“智慧潜能”。从理论上讲，人力资源管理实践对于组织创新能力产生积极影响。战略人力资源管理与知识管理的研究是有密切关系的，换言之，知识的获取、管理、创造等行为与人力资源管理实践紧密相关。
三、战略人力资源管理与组织绩效
1.组织绩效组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。组织绩效的实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。2.基于不同的理论基础，SHRm对组织绩效的影响战略人力资源管理的不同理论基础，决定了其与组织绩效两者之间影响机制的研究结论不能达成一致。首先，基于人力资本理论的静态研究过程忽视了战略人力资源管理对于组织绩效的动态研究。也就是说，其过于强调员工需要的知识和技能，而忽视员工应该如何获取知识和技能。其次，基于行为理论的研究，强调个体层面并以权变的方法来研究人力资源管理实践对组织绩效的影响。换言之，基于行为的理论过于关注个人的人力资源管理实践，通过诱导、控制员工的态度和行为，以实现组织绩效。此外，基于资源的理论逐渐成为战略人力资源管理的主要理论基础，该理论基于组织层面，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。资源基础理论将人力资源管理理论与战略管理相结合，着眼于组织的核心能力的培育，来探讨人力资源管理对于组织绩效的影响。3.提升组织绩效的作用点组织为了实现其战略目标，需要系统地将人与组织联系起来，也就是说使个人目标与企业战略统一、适应，这是战略人力资源管理的基本前提，即战略匹配。蒋建武和赵曙明认为战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，最终实现组织绩效。企业组织从一个新的视角出发，强调了人力资源管理应与企业战略相匹配，组织通过战略人力资源管理以优势资源作为核心竞争能力，从而增进组织绩效。通过以上理论分析，我们得出了基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的框架模型。
四、基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的框架
模型战略人力资源管理需要在培养符合组织战略要求的员工知识和技能的同时，还应通过不同的手段去激励员工将知识技能嵌入到符合组织战略的日常工作中的态度行为。此时，知识管理引入对于战略人力资源管理与组织绩效的关系就有重要意义。首先，人力资源管理研究与知识管理研究是密不可分的。知识的获得、创造、分享、整合等行为都与人力资源管理实践紧密相关。通过营造一种企业文化，倡导组织个人对于组织内部知识进行交换和整合，当知识共享能够嵌入到员工的工作进程中，此时战略人力资源管理在提升组织个人的知识技能基础上，基于知识管理的激励方法使员工产生“愿意”去为组织高绩效做出贡献的态度行为，最终实现组织绩效的提升。因此我认为，知识管理是战略人力资源管理对于组织个人能力和态度行为产生影响的重要中介变量，且为部分中介变量。根据Baron和Kenny的解释，中介变量（mediator）是自变量对因变量发生影响的中介，是自变量对因变量产生的影响。在中介变量加入后，自变量对因变量的显著性存在但是回归系数变小，称之为部分中介变量。知识管理的组织氛围对组织员工在工作中行事的态度和行为作出了规范，反映了组织要求员工与之匹配的组织战略。在提升组织个人能力与态度的基础上，提升组织的创新能力，最终实现组织高绩效。战略人力资源管理首先根据组织战略进行人力资源战略规划。对于一个企业来说，人力资源作为组织的核心资源，如何做到“选、育、用、留”对于组织来讲是十分重要的。在战略规划基础上完成招聘和选拔具有知识和技能的员工，特别是那些具有特殊资源的员工，通过良好的薪酬和福利待遇吸引留住员工，更为重要的是通过内、外部激励，包括薪酬、有效培训、员工晋升等留住人才，提高组织的人力资本存量。以上包括规划、激励都是为了组织能够充分挖掘、发挥员工的知识和技能，使优秀的人力资本能够为企业所用。组织应在战略人力资源管理实践的基础上加入知识管理内容。员工具备了组织所需的新的知识和技能能力，在这一基本前提下，是否形成“愿意做”的动机就成为实现组织高绩效的关键。当员工受到特定的激励时，或是在学习型组织的组织氛围下，出于自身意愿将行为与组织目标相一致，此类员工作为组织的战略性资源才能发挥其效用，成为组织的竞争优势，为组织绩效的提升做出贡献。当组织绩效发生变化后，组织战略要依其进行变动，从而需要进行新的人力资源战略规划，一个新的战略循环开始有序进行。综上所述，战略人力资源管理对于组织绩效的影响是复杂的，在竞争激烈的市场环境中，企业为追求高绩效，应以知识管理为基础进行人力资源管理，为实现员工目标与组织战略相匹配，通过创建学习型组织等方式，提高员工个人知识技能能力，在具备稀缺能力的基础上，激发有利于组织发展的态度行为，从而实现组织绩效的提升。
参考文献
[1]刘邦成,唐宁玉,姜红玲,吴冰.基于知识管理的战略性人力资源管理实践与组织创新机制[J].科技进步与对策,2009,2(3)
[2]程德俊.不同范式下的人力资源管理理论综述与比较[J].管理科学,2004,17(6):81-86