科研考核方案篇1
关键词：高校绩效考核档案工作思路
一、开展建立高校绩效考核档案工作研究的意义
（一）绩效考核是高校实施绩效工资制度的难点之一。
根据国务院和国家人社部的安排，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，从2009年10月1日起在基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，包括高等院校在内的其他事业单位实施绩效工资。当前，绩效工资改革的第一步和第二步已基本完成，全国各地正在落实绩效工资的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推进速度并不令人满意，高校普遍表现出积极性不高、推进迟缓的现象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央财政转移支付的省份完成了绩效工资工作以外，全国半数以上的省份此项工作尚未完成。究其原因，除了高校绩效工资总量与水平难以平衡外，另一个重要原因就是绩效考核难度大、矛盾多，触及的范围广，不同利益群体的利益诉求难以均衡。
事实上，就某一所高校而言，能否成功实施绩效工资制度，一要看绩效工资的实施方案是否做到了程序规范、内容设计科学合理；二要看绩效考核工作能否做到客观、公正。由此可见，绩效考核对于高校平稳实施绩效工资制度意义重大。
（二）绩效考核档案的建立是高校绩效考核的重要环节。
绩效考核一般分为年度考核和聘期考核。年度考核的时间跨度为1年，聘期考核的时间跨度一般是3至5年。从绩效考核的规范性、科学性出发，绩效考核不仅要注重结果考核，更要注重过程考核。为了保证考核记录的完整性、原始性，考核结果的公平、公正性，必须按照文书档案建设的标准，对绩效考核中形成的原始记录进行收集、整理、核对、保管并提供利用——即建立绩效考核档案。由于绩效工资制度对于多数高校而言是新生事物，相关工作实践经验积累不多，对绩效考核档案方面的研究更不多见，因此，开展高校绩效考核档案的研究探索，对相关工作的实践指导与推动的作用是不言而喻的。
二、高校绩效考核档案建设工作的基本思路
（一）加强相关制度建设。
制度建设对于工作开展具有根本性的作用，高校应及时出台相关制度，以保障绩效考核档案建设工作的健康、持续开展。相关制度应明确绩效考核档案建设的意义以及绩效考核档案建设的责任主体、归档范围、分类办法、检查核对机构等内容。
（二）明确责任主体。
可以依托高校现行人事档案的管理主体（各高校根据校情，不尽相同，可以是人事处、组织部、档案馆，也可以是校办综合档案室），这样可以充分发挥现有档案管理队伍专业化水平较高、对档案管理更加专业的优势，同时也挖掘了现有人力资源的潜力，避免“重起炉灶”造成人力资源方面的浪费。当然，在绩效考核档案的建设方面，主导考核的人员，应更多地参与其中。从已经实施了绩效工资制度的部分高校实践来看，从事绩效考核的牵头部门可以是人事部门，也可以另外组建隶属校长直管的独立机构。为了保证绩效考核档案的针对性和实效性，承担绩效考核的工作人员应当自动纳入到高校绩效考核档案建设的责任主体之中，从而保证绩效考核档案及时归档，为绩效考核结果确定及绩效工资的发放提供依据。
（三）明确归档范围。
高校绩效工资实施方案中涉及的有关考勤、教学科研业绩成果、社会服务业绩、文化传承工作成果、学校阶段性工作完成情况、保障教学科研情况等方面考核全过程中所形成的原始记录，都应归入绩效考核档案之中。
（四）合理进行分类。
根据事业单位岗位设置管理的有关规定，高校工作人员的岗位可分为专业技术、管理和工勤技能等三类岗位，专业技术岗位可细分为教学、科研、教学辅助岗位等三类。由于不同岗位的岗位职责不同，所以绩效考核的内容也不相同。针对不同的岗位，对照高校内部现行绩效工资实施细则中规定的考核要素，将绩效考核档案进行相应分类。比如对于教学人员的考核档案可分为四类。一是教学类：教学学时数、教学质量评价等次、参加教研活动考勤记录、获得的教学研究成果等；二是科研类：主持或参加科研课题情况、公开发表学术论文情况、科研获奖情况、举办学术报告情况、主编教材或出版专著情况等；三是社会服务类：参与产学研项目情况、从事技术服务与推广情况等；四是文化传承与创新类：参与文化传播与文化创新等方面的工作业绩等。其他岗位可根据工作性质和考核要素，作相应的分类。因各校有关绩效工资实施方案结合了各自校情，校际之间会存在一定差异，在制定具体分类标准时，可视需要进行调整。
高校在制定分类方案时，考虑到聘期的时间跨度和保管期限，可以使用“年度—岗位（问题）—保管期限”分类法，对绩效考核档案进行分类整理。绩效考核档案的“保管期限”问题，后文将作专门探讨。
（五）明确检查核对机构。
绩效考核档案材料的来源主要包括三个方面：一是考核组织者在实施绩效考核工作中产生的，如对各单位人员到岗情况的抽查，形成的考勤记录；二是被考核者依据考核组织的要求，提供的个人业绩材料，如获奖证书、发表的学术论文原件等；三是校外知情的单位或个人提供的被考核对象的业绩及现实表现材料，如企业提供的有关教师参与产学研工作的鉴定材料，挂职单位提供的挂职者挂职期间的现实表现鉴定结论等。管档机构收到的各类考核材料必须经过有关部门检查核对验证后方可作为确定考核结果的依据，即作为档案进行保管并提供利用。根据材料性质，按照部门工作分工，由不同的职能部门予以检查验证：科研业绩材料由科研管理部门验证；教学类的材料由教学管理部门审核验证；各二级单位自行开展考核所形成的考核材料，由考核的组织单位进行验证。
（六）明确查（借）阅办法。
建立高校绩效考核档案的根本目的是为了提供利用。高校绩效考核档案利用的主体主要包含三个层面：首先，绩效考核的组织实施者，要调阅被考核对象的绩效考核档案材料，用于绩效考核结果的确定及绩效工资的兑现；其次，被考核对象，根据需要，可申请使用本人的绩效考核档案；再次，作为对绩效考核工作行使监督权的单位或个人，可依据一定的程序，查阅相关绩效考核档案。各高校可制定绩效档案查（借）阅的具体办法，明确绩效档案查（借）阅审批程序及相关纪律要求。
（七）明确保管期限。
1.聘期内分年度形成的过程性材料。兼顾档案库房容量及聘期的规定，聘期内形成的过程性材料（如个人年度考勤资料等）以聘期作为保管期限。例如，某高校规定各类岗位人员的一个聘期为3年，则其保管期限就定为3年。
2.聘期届满形成的结论性材料。对于被考核对象聘期考核结果等档案材料，参照国家档案局2006年公布的《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》中关于《文书档案保管期限表》的规定，“人事考核、职称评审工作文件”的保管期限可定为“永久”。
（八）加强信息化建设。
由于高校在实施绩效考核过程中形成的所有原始记录，都要归入到绩效考核档案之中，其信息量之庞大是不言而喻的。及时开发绩效考核档案管理软件，积极建立绩效考核档案数据库以及电子档案目录等就显得尤为重要。这样，档案管理人员就可充分借助绩效考核数据库和软件系统，按要求对数据进行横向或纵向的比较与统计，为学校领导层决策和承担绩效考核的单位公正、公平地发放绩效工资提供重要依据[2]。
（九）建立保密制度。
绩效考核档案材料中也会有涉及个人隐私及参与企业带有商业秘密性质的技术研发等方面的信息，需要加以保护。各高校有必要根据《中华人民共和国档案法》和《中华人民共和国档案法实施办法》，出台有关绩效考核档案方面的保密细则。
三、对高校绩效考核档案建设工作的展望
（一）研究与推广。
鉴于绩效考核档案建设工作对高校实施绩效工资制度的重要作用，现有相关理论较少，对实践的指导作用有限。所以，无论是作为实践主体的高校还是政府档案管理部门都要重视对此项实践的立项研究，总结提炼出带有规律性的成果，用于指导相关实践。同时，省级主管部门应将各高校有关绩效考核档案建设工作的成功范例进行推广。
（二）规范与管理。
高校绩效考核是一个新生事物，绩效考核档案建设同样也是一项全新的工作，作为实践主体的各有关高校，要提高认识，规范管理。要把绩效考核档案建设作为学校档案事业的一部分，不断总结实践经验，完善充实制度建设。行业主管部门（教育厅）、省级档案主管部门（省档案局）要加强指导和调研工作，逐步将高校绩效考核档案建设工作纳入监管范围，以促进相关实践朝着健康的方向发展。
参考文献：
科研考核方案篇2
一、某高中逐层考评与关联性评价的相关情况
某高中在学期结束时由教学管理职能处室和年级组成考评委员会，对教研组实施考核。考评分为综合考评和单项考核。综合考评由教科室负责，主要对教研组专业管理过程和发展成效实施评定。除了进行常规项目的检查外，再就是特色项目的评定。在考评方式上一般是针对教研组呈现的物化成果、教研组业务档案的检查，结合教研组工作述评和针对教研组发展实际提出问题的答辩来实施评定。该校在实施对教研组评定时，采取的评价方式为：查验教研过程材料、查验和评价教研成果、听取教研组长的述职报告，最后是由评委实施评估确定等级。
对教研组的分项考评主要是因为职能处室和年级承担的管理责任实施分项评估。该校对学科教研组考核确定为对教研活动、教学成绩和师资队伍发展成效三项考评。其中，教研活动评价分为对学科教研组统一组织的教学研究活动和备课组层面组织的教学研究活动两大部分。评价内容包括教研活动的组织、教研活动的管理和学校对教研活动质量的评估。教学成绩考评主要包括教研组所管理的备课组常规成绩统计率和学科发展率。师资队伍建设成效是指教研组和备课组推荐参加各种教学评比、教育科学研究和其他教育教学成果评比活动的参加者，对其参赛活动过程实施指导，通过打磨聚合学科组的智慧，以此推动教师专业发展的管理过程。由于各学科组发展基础不同，举行机会的不均等性，因此采取加分制度，但各项有一定的上限。最后一项是由教学管理人员、资深型教师和优秀的青年教师组成评委实施行政评价，通过对教研组专业发展档案检查、教研成效的评定，结合教研室的述职报告、回答问题的优劣实施评价。
（一）上位评价
对教研组的评价我们称之为“上位评价”，它是对备课组实施评价和对教师实施专业考评的前提。通过上述案例我们发现学校对教研组综合和单项评价流程如下：
综合评估是学校考评委员会针对教研组的专业发展过程和专业发展成效实施评定，结合述职报告和问题答辩进行评议。单项评估是是由各评价主体对应各自的管理内容实施的评定，教科室针对校本教研，教务处针对常规性检查和教学研究活动，年级针对备课组的集体备课和教学成绩实施评定。以教科室针对校本教研的评价为例，如表1所示。
通过对教研活动过程、常规教研活动、教学常规检查和教学成绩的评定，形成了综合评定成绩，如表2所示。
（二）中位评价和下位评价
备课组是课程管理的具体执行者，是课程计划的执行者，既要通过教学常规培养教师的课程执行力，通过集体备课和常规教学的督促保证教育教学的质量，还要对学科教师的专业发展负责，因此其评价主体应当是教务处、年级和教研组，我们把对备课组的评价称之谓“中位评价”。
处室和年级的职能决定了考核的分工，具体来说，年级对备课组的考核主要侧重备课组集体备课、赛课和教学技能达标等活动的组织与管理，各项活动开展的质量和成效；教学常规各环节的落实及质量；备课组学科教学成绩等。其中，年级对备课组的考核教学成绩部分要占到总分值的60%。
教研组对备课组的考核主要侧重备课组成员参与全校性学科教研活动情况；备课组承担校本教研任务的数量和质量；备课组集体备课、赛课和教学技能达标等活动开展的质量，备课组教研绩效等。
考核分工与考核内容用流程图表示如下：
备课组和年级对教师个体的专业发展考评是“下位评价”，其评价主体和评价内容对应如下：
二、逐层评价与关联性制约的实施
学校考评委员会负责制订对各教研组的考核方案，各年级、各学科教研组制订对所属备课组的考核方案，各年级的备课组再根据教研组评价方案制订对所属任课教师的专业发展考核方案，各评价主体根据管理内容分别对管理对象实施考核，在同步进行考评的过程中，不会因为上一组织考核的进度而影响下一组织的进程，只要对分管的组织和教师个体依据考核成绩形成一个排序，就实现了考评的目的。只是在最后依据上一组织对本组织考评的结果，对其形成的序列实施分等，就完成了对备课组、备课组对教师的专业考核。在逐层考核中各组织呈现如下特征：
1.学校依据对各教研组的考核结果将全校教研组划分为a、B、C三个等级，不同等级的教研组给予组长不同的奖励，并给予所属备课组不同的等级差别。其中a、B、C三个等级分别占全校教研组总数的三分之一。
2.教研组依据对所属备课组的考核结果将所属备课组划分等级区别评价，具体是：a等教研组所属的三个备课组考评等级设为2a、1B；B等教研组所属的备课组设为1a、2B；C等教研组所属的备课组设为1a、1B、1C。
3.年级组依据对备课组的考核结果将本年级备课组按a、B、C三等区分评价，其比例各占年级备课组总数的三分之一。
4.将教研组和年级对各年级备课组的评价结果综合，得到对年级各备课组的评价结果，其中包含六个等级，即：aa，aB，aC，BB，BC，CC。
5.备课组依据本组对教师专业发展情况的考核结果将组内教师分等评价，评价等级分为四级，即：优秀、良好、合格和基本合格。根据教研组、年级对备课组评价的等级不同，备课组内教师各个等级占本组内教师总人数的比例不同，各等级所占人数按四舍五入计算。具体如下：
6.考核赋分办法：教师专业发展考核的满分设定为50分。被考核为优秀、良好、合格、基本合格的教师个人的专业发展考核成绩分别为满分的100%、80%、70%、60%。
科研考核方案篇3
一、考核方法改革
综合性全程跟踪考核法，把对学生学习成绩的考核量化到学生学习的全过程，实现考核方式全程化，使学生的思维能力和综合素质从量变的积累达到质变的飞跃。学生在每一节课，在每一个教学环节中的表现都与学习成绩的考核有关。综合性全程跟踪考核法用考试这个杠杆来制约、调节、激发学生的学习热情。
如何把考核量化到学生学习的全过程，首先需要缜密地设计科学、合理的考核方案，使考核方案既能考核学生对所学知识的掌握程度，又能考核学生思维能力的发展水平和基本素质的提高程度。我在物理专业三个课堂、两门课程中改革了考核方法，实行了综合性全程跟踪考核，收到了预期的教育教学效果。
1.转变了学风，改善了考风
考核方案结束了只凭期末一张试卷定高低的状况，激发了学生的学习热情，提高了学生的学习积极性，改变了过去学生平时不努力，靠期末临时突击通过考试的现象，转变了学风。时刻督促学生把学习时间放在平时，在一点一滴中下功夫，在知识的积累过程中，培养能力，提高素质。同时也减少了平时不努力，到期末靠投机取巧通过考试的概率，改善了考风。
2.激发了学生的创新意识，培养了学生的创新思维能力
考核方案中的创意分旨在鼓励学生自主创新，激发学生的创新意识，培养学生的创新思维能力。考核方案中对课程论文的考核，也旨在培养学生的创新思维能力。而且创意分和课程论文的成绩上不封顶的方案激发了学生的创新精神。一个学期的教学改革的实践印证了这一考核方案的设计初衷。学生创新思维的闸门被打开了，他们敢于对教材、对习题提出质疑；他们写出了有自己见地的论文；他们开始用自己的眼睛观察世界，用自己的头脑思考大自然。他们被十几年的应试教育磨灭了的科学兴趣和好奇心又重新焕发出来。
3.提高了学生的逻辑思维能力、科学概括能力和对知识融会贯通的能力，使学生学会了整合知识、升华知识
考核方案中的5次章总结和1次课程总结，虽然分值不高，1次章总结满分为2分，1次课程总结满分为5分，但这个考核环节对提高学生的逻辑思维能力、科学概括能力和对知识融会贯通的能力，让学生学会整合知识，升华知识，大有益处。学生由不会写总结、不得不写总结到写出了有自己见解的总结、爱上了写总结，是一章章的总结的量的积累，使学生发生了这样的质的变化。学生在写总结过程得到的锻炼与提高是其他教学环节所无法替代的。
4.提高了学生课堂听课的效率
考核方案将平时成绩与学生的课堂表现联系起来，这使得学生更加重视课堂的听课状态，学生上课听课的精神面貌发生了变化，不再是被动地听，而是主动地听、主动地想，思维一直跟着老师，与老师的思路共进退，甚至超前老师的思维。大大减少了学生上课走神，人在课堂，心不在课堂的现象。学生上课专心听讲，基本上在课堂解决当堂所学习的内容，提高了课堂听课效率。
二、教学方法改革
教学方法是教师和学生为达到教与学的目的而开展教学活动的一切方式方法的总和。对传统的考试方式作出了改革，相应地也要改革传统的教学方法。例如，课堂要求学生积极发言，首先要求教师能提出引发学生深入思考的问题；要培养学生的创新思维能力，教师要先给学生提供培养创新思维能力的知识载体。教学方法要与考核方法相适应。
1.研究型教学法
高水平的教学是以研究为基础的教学。以创新的教学理念调动各个教学环节，培养学生的创新思维能力，既是研究型教学法的出发点，又是研究型教学法的落脚点。针对不同的教学内容，又可以运用不同方式的研究型教学法，如回归式研究型教学法、融入式研究型教学法、辐射式研究型教学法。
（1）融入式研究型教学法
融入式研究型教学法是将研究性课题融入课堂教学过程中，挖掘传统教学内容蕴涵的创新性思维的知识载体，将学科的热点、有争议点的研究课题，将教师的科研课题适时地融入课堂教学过程中，让学生了解哪些问题是值得去思考，容易产生新观点的问题，为学生发展创新思维埋下伏笔，为学生产生创新思维提供研究课题。
（2）辐射式研究型教学法
科学是发展的。教师在教学实践中会发现传统内容的错误或陈旧部分，提出或补充正确的、新的内容，使教材更好地符合科学发展的真实过程，是教师的职责，有机地加入新内容是必须的。对于新内容的加入，必须首先经历“寻根”的过程，即要找到前沿内容在基础层次上的“根”。在讲授有关基础内容时，把前沿内容辐射出去。这就是辐射式研究型教学法的内涵。
2.整合教学法
知识点可分为孤立知识点和可整合知识点。整合教学法的要点是对可整合知识点进行整合，打破章与章、节与节的界限，以整合后的知识点为载体，表达一定的思想，特别是研究者的思想、语言和方法，也包括教师的理解。
3.师生互动教学法
师生互动教学法主要是教师在课堂教学过程中不把结论直截了当地呈现给学生，启发学生根据实验事实、实验数据、实验曲线、已知的理论等把结论归纳、总结、概括出来。这种教学方法我几乎在每一节课的教学过程中都要运用。师生互动教学法有助于培养学生的科学思维能力，使学生意识到自己的主体地位，同时也活跃了课堂气氛。
科研考核方案篇4
关键词：高职；奖励性；绩效工资
绩效工资改革是当前高校收入分配制度改革的重点。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资的40%-70%，各岗位工作人员只要能履行岗位职责完成工作任务，一般逐月发放，主要体现了地区的经济发展水平、物价水平和岗位职能。奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自身的发展需要来制定，体现每个人在实际工作中的贡献程度。
学校的主体是教师，教师的奖励性绩效工资实施的目标要最大程度激发教师的工作热情，促进教师更加出色的完成工作任务。如何设计科学合理的专业教师奖励性绩效工资分配方案，将有利于促进高职院校专业建设水平、提高人才培养质量和办学效益。
一、奖励性绩效工资方案设计基本原则
1.分级管理、自主管理的原则
首先由学校进行宏观调控，根据各类岗位的不同特点核定二级学院或教学系部的奖励性绩效工资总量。其次，由二级学院或教学系部结合自身发展的特点，将学校核拨经费以及自身的创收经费进行统筹，自主制定绩效奖励办法，考核标准，实现自主管理。
2.分类考核、定性定量的原则
对不同岗位的教职工分类考核。二级学院或教学系部教职工一般分为专任教师岗、行政管理岗、教学辅助岗、工勤技能岗等。可根据各类岗位的不同特点，采用定性与定量相结合的办法，制定科学合理的绩效考核评价体系。
3.优绩优酬、公平公开的原则
工作绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，应坚持多劳多得、优劳优酬的原则，向业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在达到鼓励先进、鞭策落后的效果的同时，还要兼顾公平，保持团队的稳定，防止收入差距过大。制定的奖励性绩效工资分配办法公开透明，广泛征求职工意见，由领导班子集体研究后，报主管部门批准。
4.科学合理，讲求实效的原则。
实施奖励性绩效工资，在制定考核标准时，要与岗位职责、工作业绩和实际贡献相结合，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性等特点。考核标准科学合理、程序规范、注重实效、可操作性强、避免繁琐。科学合理，注重实效的考评体系，不仅能提高教师工资的主动性和创造性，更能引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
二、教师奖励性绩效工资方案设计
教师岗位的奖励性绩效工资的考核内容必需与岗位职责、工作业绩和实际贡献密切结合。因而，我们将奖励性绩效工资分为基本岗位津贴、工作量及业绩奖励津贴两个部分。
1.基本岗位津贴
基本岗位津贴是指年度内完成岗位基本工作量，在学校年度考核中，等级为合格以上的教师，计发基本岗位津贴。基本岗位津贴应不低于奖励性绩效总额的50%。教书育人是教师的主要职责，各高校对教师承担的教学工作量都有一定的要求，完成基本教学工作量并在年对考核为合格以上者计发基本岗位津贴。
2.工作量及业绩奖励津贴
专业建设是高职院校发展的关键。要鼓励教师积极参与学校有关专业人才培养以及与专业相关的教学质量工程建设，同时对教师的教改科研、参加的各级竞赛、指导学生竞赛等予以肯定和支持，要在绩效工资的发放上有所体现。工作量及业绩奖励津贴总量应占奖励性绩效总额的20%―50%，是奖励性绩效工资分配的重点和难点。我们根据高职院校自身的发展特点，对教师工作量及业绩的主要考评指标设计主要包括教学工作、专业教学建设项目、教研科研、教师参加竞赛、指导学生参加竞赛等。
三、教师奖励性绩效工资方案实施
考核是实施奖励性绩效工资方案的关键。其绩效考核方法要科学合理，考核程序要规范有序、考核过程要透明公开、考核结果要具有公信度。具体来说，考核的程序如下：
（1）教师根据个人年度工作的情况填写《专任教师工作量及业绩考评评分表》，表格如下表所示：
（2）由二级学院或教学系部组建考核小组，核定各教师的《专任教师工作量及业绩考评评分表》，按分数高低进行排名，确定三个等级。30%的教师为a等级；40%的教师为B等级；30%的教师为C等级。
（3）在工作量及业绩奖励津贴总量的范围内，分别确定a、B、C三个等级的津贴。
并在本单位予以公布。
四、教师奖励性绩效工资方案设计实施过程中要注意的问题
1.正确认识奖励性绩效工资
高职院校绩效工资制度的出台，引发人们对业绩和工资关系的深入思考。但在实施过程中也存在一些误解。如认为实施绩效管理的目的是扣减绩效工资；认为奖励性绩效工资是恶性竞争，此消彼涨；认为绩效考核部门将“罚”作为绩效考核的重点等等。所以，要顺利实施绩效工资方案，要让教师们认识到奖励性绩效工资是按多劳多得、优绩优酬的原则来分配。最终目的是以此手段来激励教师提升教学能力，提升学校的整体办学水平。
2.将奖励性绩效工资考核与日常教学管理相结合
在高职院校，教师除了常规的教学工作，新专业申报、优质专业、特色专业建设、实训基地建设、教改科研等也是常规工作。绩效考核办法设计要具有可操作性、实效性的特点，将绩效考核融入教职工日常管理工作中，既可通过日常管理工作，激励教师参与专业建设、提高自身素质的积极性，又可通过绩效考核、结果反馈等方式进一步提高管理工作的效果。
3.奖励性绩效工资分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的奖励性绩效工资分配需要从三个方面予以保障，一是考核标准的制定要公开民主。收集教师的民意，有教师代表参加标准的制定。二是考核过程与学校对教师的教学、科研等专项考核相结合，确保考核的准确，透明。三是有反馈机制，如有教师遇到不公正待遇，确保有反馈的途径，以便及时解决问题，确保奖励性绩效工资方案的顺利实施。
4.以人为本，不断完善奖励性绩效工资分配方案
奖励性绩效工资是我国教育事业改革中的新事物，在设计和实施过程中难免存在一定的不足和缺陷。可由奖励性绩效工资考核小组认真分析考核的结果，听取被考核对象的意见和建议，做到与时俱进，不断修正和完善，使高职院校通过实施科学高效的绩效工资方案，进一步推动学校教育事业的科学和谐发展。（作者单位：广西国际商务职业技术学院）
参考文献：
科研考核方案篇5
[关键词]医学科研档案管理
医学科研档案是指在医学科研中形成、具有保存价值的文字、图表、声像等各种形式载体并经过立卷归档的文件材料，是医学科研活动的真实记录，是一项重要的信息资源，是医学科研单位的宝贵财富。用科学发展观指导医学科研档案管理，对于充分发挥医学科研档案在医学科研创新中的作用，对提高医学科研水平具有重要的意义。
1医学科研档案的特殊性
医科院科研档案是在实施科研过程中的真实记录，它真实记录了一项研究课题从选题、设计、实施（实验）、鉴定、报奖到成果转化的全过程，而这个过程都要经历一个时间长（如我院的Dna检测、雷公藤等科研项目，历经多年研究）、内容多、范围广的过程；虽然一般的课题都是按专业来进行的，但由于大量的新科技不断应用于医科院科研领域，使得一项科研课题的完成可能是多学科的综合与多部门的协作，这就决定了科研具有连续性强、周期长、专业性强、综合性强、协助多的特点，这一特点必然使得其档案具有形成分散、周期长、成套性强、载体形式多样且数量大等特征。
2医学科研档案质量存在的问题
医学科研档案形成的分散性特征决定其收集困难，多数科研课题从立项到完成周期较长，文件材料在分期分阶段中零星产生。一些课题由若干人或两个以上单位组成课题组，他们可能来自不同的专业、不同的部门（单位），在各自的岗位分散从事着共同的任务，零星产生着文件材料。由于时间长、人员分散，加上有的科研人员在科研档案管理方法和意识上较为欠缺，没有保管科研材料的有效办法和良好习惯，易造成档案材料的遗失，从而导致档案材料收集的不齐全。在课题研究实验阶段，容易发生实验记录、实验报告、计算材料、关键核心文件质量参差不齐的现象，容易发生没有详细的科研背景交代材料和实验记录不完整、不系统，有的对实验目的、结果、步骤、方法等记述不清楚或残缺不全，有的没有按要求进行涂改、修正，随意性大，缺乏统一的记录和规格标准。
医学科研档案专业性强、综合性强的特点，决定了课题文件材料无法用一个简单的范围去框套，对归档范围的确定不尽明确详细、不便操作，从而影响科研档案的准确性、系统性。
部分科研人员过分强调保密的需要，不愿上交全部文件材料，从而使一些关键技术、核心技术的文件材料无从收集；此外，科研项目鉴定、报奖材料与档案归档材料要求的不一致，即科研鉴定、报奖只需来源性材料、鉴定性材料，而一项课题从立项到结束这一过程所产生的凡属于科研档案归档范围的均要归档，也是造成核心部分技术资料缺乏的原因。
3提高医学科研档案管理质量的对策
3.1采取定期收集和随时收集相结合的方法强化管理
针对科研课题文件材料产生分散的特点，强化科研档案工作收集是有效的管理方法。如采取提前介入和全程跟踪等措施，在课题开始时即建立档案跟踪袋，规定统一的记录用纸等，要求课题组严格按照要求做好记录、收集、归档工作，并定期检查，全程跟踪；建立课题负责人立卷归档责任制、申报建档审批制及归档保证金制度，即明确课题负责人为立卷归档第一责任人，在科研课题完成鉴定之前，如果没有归档证明，则不予验收、不予鉴定。通过以上措施，让科研档案的收集归档成为科研活动的一部分，成为科研人员的自觉行动，从而从根本上确保科研档案材料的收集齐全。
很多科研课题由来自不同部门的人在各自的岗位来进行，如不及时将散存于个人手中的实验材料进行收集，很容易遭到自然或人为的毁坏，导致科研材料破损甚至丢失，不利于科研档案的收集。因此，课题开始时，档案管理部门应会同科研管理部门及课题负责人，根据该课题的研究特点，对其各个阶段所应形成的各类科技文件材料进行详细划分，明确收集的要求、时间、份数，并在课题组指定一名资料专管员，负责收集、整理科研各阶段所应形成的各类科技文件材料，在每一阶段完成时，将该阶段所产生的科技文档进行收集整理。
除了定期收集归档外，还可以采取随时收集的方法。如立项文件、学术论文、查新材料、验收鉴定等与科研项目有关的其他材料都可随时收集。
3.2明确该课题的具体归档范围
针对科研课题文件产生的专业性特点，及科研课题文件产生的情况，全面确定归档范围。档案部门要根据国家档案局等部门关于科研档案归档范围的规定，结合本单位科研人员从事的专业和研究方向，广泛征询有关部门和人员的意见，区分专业制定归档范围，特别是要把不易归档的关键技术、核心技术的文件材料列入归档范围。在每个课题开题之前，会同有关人员明确该课题的具体归档范围。
科研课题文件材料归档缺少关键及核心技术材料，很大一部分属“人为”障碍因素，针对这一“人为”原因，要提高科研人员的档案意识，不断强化科研人员对科研材料的积累归档行为，让其明确科研材料归档是科研人员的职责和义务，建立健全对科研人员的监督约束机制。一是要建立科研考核机制，用目标责任书加以督促。要把科研课题文件材料的归档纳入科研人员年度考核，并签订责任状，年终由档案部门进行考核评分。二是把好课题研究参与人员的归档情况的审查。调动人员所经手的课题如果已结题，必须整理归档，如果课题尚未结束，本人必须做好材料移交工作。
3.3实行科研工作和建档工作同步管理
一份高质量的科研档案不是单纯的材料堆积，而应能准确、系统、完整地反映出科学技术研究活动的相关过程和具体成果。在遵循医疗科技档案管理原则的基础上，应从立项指导、中期检查、参与验收、审核鉴定四个方面对科研活动进行全程跟踪管理。科研档案工作是科研管理工作的重要组成部分，是科研活动的重要环节，必须纳入研究机构的科研计划、规划、管理制度和有关人员职责范围之中，与计划管理、成果管理等工作紧密结合，实行科研工作和建档工作同步管理。即下达计划任务与提出归档要求同步；检查计划进度与检查科研文件材料形成情况同步；验收、评审科技成果与验收、评审科研档案同步；申报科技成果与档案部门出具科研课题归档情况的证明材料同步。
参考文献：
科研考核方案篇6
[关键词]“概论”课专题教学创新设计
[作者简介]戴剑飞（1975-），男，土家族，重庆人，四川师范大学政治教育学院，副教授，在读博士，研究方向为马克思主义政治理论与国家学说、中国化马克思主义。（四川成都610066）
[课题项目]本文系2013年度四川省高校优秀中青年思想政治理论课教师择优资助计划专项任务“‘思想和中国特色社会主义理论体系概论’课专题教学系统化改革研究与实践创新”和2013年度四川师范大学重要教学成果培育计划教学改革重点项目“坚定‘三个自信’视阈下‘思想和中国特色社会主义理论体系概论’课专题教学一体化改革研究”的阶段性研究成果。
[中图分类号]G642[文献标识码]a[文章编号]1004-3985（2014）08-0120-02
“05方案”中，“思想和中国特色社会主义理论体系概论”课（以下简称“概论”课）学分比重最大，在教育和引导大学生正确认识历史使命，坚定中国特色社会主义信念，努力成为全面发展的中国特色社会主义事业的建设者和接班人教育中具有举足轻重的地位。目前，“概论”课有了好课本、好环境，越来越多的“概论”课教师在教学改革实践中认识到专题教学是把好的教材体系转换成好的教学体系的一种有效方法。
一、系统化视角“概论”课专题教学界定创新
目前，关于什么是“概论”课专题教学是比较混乱和模糊的。普遍存在的问题是把“概论”课教材内容简单地分成若干专门问题来授课，缺乏系统分析方法和过程管理理念，忽略了教学目标设置，教学环境营造，教学方法组合，教学主体融合，教学科研配合这一系列重要方面和环节。所以，“概论”课专题教学应当是坚持系统化、过程管理理念，以促进学生全面发展、培育社会主义建设者和接班人为目标，坚持以“马工程”统编教材为蓝本，在教师团队主导下把教学内容重组为相对独立又彼此紧密联系的专门问题，创设与之匹配的教学条件和环境，选择合适的教学方法和手段，充分激发教学主体潜能，进行专门问题教学、教改研究及科学研究的过程。
二、整体性角度“概论”课专题教学设计创新
“概论”课系统化专题教学理念转换成专题教学实践的中间环节是专题教学具体方案设计。“概论”课专题教学整体性设计须同时考虑专题教学纵向各环节与横向各板块：教学主体与管理主体，课堂场所与课外空间，历史经验与现实诉求，内容与形式，前提条件与持续发展。具体包括以下四方面：
（一）专题教学管理者、教师、学生等主体设计
具体包括三个方面的设计：一是设计如何提高教学秘书、教研室主任、分管领导、上级主管部门的管理理念、能力和服务水平的具体方案，以此有效提升专题教学管理水平；二是设计如何提升教师教学、科研能力及团队建设水平的具体方案，以此有效提高教师专题教学水平；三是设计如何提升学生学习能力、道德修养的具体方案，以此有效提升学生综合素质。
（二）专题教学目标设置、教学组织、效果评价设计
在专题教学目标设置环节，要科学构建如何提升学生能力、知识、情感等综合目标体系；在教学组织环节，要合理设计教学组织活动：一是专题教学准备即教学信息收集、教案撰写、课件制作等；二是专题教学实施中导入、正课、结课；三是专题教学课后延伸学习、科研与实践。在效果评价环节，要科学设计专题教学效果衡量指标与标准、主体与流程、反馈与运用等。
（三）专题教学内容与形式、条件与环境设计
首先，专题教学内容设计是关键，须根据课程性质、学生专业背景和现实需求对教学内容重组，打破教材体系，使主题更突出，学习更有价值，教学更有效；其次，专题教学形式是重点，好内容需要好媒介、好方法、好途径，要根据不同内容选择讲授、讨论、研究、模拟等形式的组合方案，坚持法无定法、灵活多变的原则；最后，专题教学条件与环境是保障，设计要注意时间、地点（课堂、课外）、人力、物力、资金等教学小环境创设及校园环境与社会环境的利用。
（四）专题教学宏观、中观、微观三个层面设计
政府主管部门从宏观层面对专题教学的政策措施、技术平台、学科平台的设计；学校、学院从中观层面对领导参与、机构设置、资金保障等方面的设计；教研室、教学团队等从微观层面对专题教学具体运行制度、机制的设计。
三、发展性视野“概论”课专题教学实践创新
（一）“概论”课专题教学实践创新经验总结
北京大学“概论”课专题教学的历史可以追溯到1997年9月新开设的“邓小平理论”课，率先成功实施“专题讲座”。“05方案”以来，各高校都在“概论”课专题教学改革实践中积极探索，以北京大学为代表的部分高校在“概论”课专题教学改革中起到了率先示范的作用。分别从教学组式的教师组合方式，专题讲座式的授课办法，多种多样的教学环节，多媒体现代教育技术手段，灵活宽松的考核办法，全年滚动的排课方式，学生自由的选课办法，“四位一体”的教学管理模式等方面进行了积极探索。概括起来主要有五点经验：一是敢于打破常规组建高水平教学团队，由知名教授领衔组建专家教学组承担教学任务；二是重视课前收集社会热点和难点以及学生提出的相关问题；三是丰富教学环节和手段，学生通过看展览、观专题片等方式参与；四是组织领导得力，形成由校党委和行政部门直接领导、由教学单位具体组织的协调机制；五是实施综合配套改革，学校党政机关与教务部门和有关院系负责同志一起研究学科建设、科研工作和队伍建设问题。
（二）新形势下“概论”课专题教学实践创新展望
当前，“概论”课专题教学改革现状是：教材更显权威性，但教师可操作性空间仍需拓展；教师更享主导性，但教学政治性面临挑战；学生更有积极性，但“入脑、入心”有效性仍有差距；管理者更具可控性，但管理科学化水平仍需提高；专题教学更有针对性，但知识的系统性还需加强。各高校必须结合地方特色、学校性质、教师状况和学生现状等诸多因素，坚持“全面创新、系统设计、分步实施、打造特色”的理念，注重从四个方面创新实践：
1.共同商定专题教学内容。目前，较为普遍的做法是教师单方面或教师在部分了解学生基础上确定专题教学内容。存在学生参与不够，管理者几乎不参与的问题，教师根据经验或部分调查数据来确定专题教学内容难以保证其政治性、科学性和有效性。因此，须始终围绕“中国特色社会主义理论与信念教育”目标，遵循“精简、有效”原则，在管理者、教师、学生三方共同参与下把教材体系重组成十个专题的教学体系：第一、二章重组成“马克思主义中国化与中国特色社会主义理论专题”，第三、四章重组成“新民主主义革命与社会主义改造理论专题”，第五章“社会主义本质理论专题”，第六章“中国特色社会主义阶段理论专题”，第七、十三、十四章重组成“中国特色社会主义发展动力理论专题”，第八章“中国特色社会主义经济建设专题”，第九章、第十二章重组成“中国特色社会主义政治建设专题”，第十章“中国特色社会主义文化建设专题”，第十一章“中国特色社会主义社会建设专题”，第十五章“中国特色社会主义领导核心专题”。
2.共同设计课堂专题教学各环节。首先，设计编写突出专题教学特点的教案；其次，设计制作突出专题教学多元目标，展现专题教学重点内容，重视学习测评与培训，充分利用视频等现代化多媒体手段的专题课件，使专题课件内容选择适当，色彩搭配合理，操作流畅明快；最后，设计“模块化”专题课堂教学活动，即把整个课堂90分钟切分为“讲、看、论、行”四个模块：教师主导讲、学生参与讲，师生课堂共看视讯资料，师生就某个难点、热点问题课堂讨论，师生课堂参与情景模拟（虚拟实践）和知识能力测评。利用“模块”平台充分展现专题特色，让师生在“有机”组合的讲解式、研讨式、案例分析式、情景参与式等多元方法中真正体现教师主导、学生主体地位。避免教师“一言堂”和“空对空”所导致的单一化、僵化和封闭化，使课堂节奏紧凑有序、气氛严肃活泼、师生教学相长。
3.共同创新专题教学考核方式。考核方式创新是专题教学改革的重要环节，传统考核更多重在学生知识考核，忽视行为、能力、思想等内容，更多是教师对学生的单方面考核，而忽视了管理者、学生、教师之间互动考核设计。所以，“概论”课专题教学考核应当创建学生考核和教师考核体系。学生考核实行“课堂表现+卷面知识+实践能力”考核，平时课堂表现占10%～20%（由教师和同学评定），期末卷面考试成绩占50%～60%（开卷考试），实践能力占20%～30%（据虚拟实践、课外实践和校外实践表现核定）。教师考核坚持教学相长理念，实行“师生互动、团队互动、管教互动”考核。学生、同行、专家、管理者设置一定权重来考核。管理者借助网络平台让学生评教，聘请专家指导性评教，考勤规范性评教；教学团队以听课、赛课、说课等方式同行评教；教师以面对面、网络等多种交流方式让学生评教。评教以量（质量和数量）、德、能、勤为考核内容，以不合格、合格、优秀为考核等级（在每个等级里再细分三个等级，用数字1～9对应表示），以月度、期终、年末为考核时间。彻底打破传统单项度考评、为考评而考评的模式，真正创建全面化、全程化、互动化、现代化、常态化、制度化的考核系统。
4.共同拟定课外实践教学方案。目前，“概论”课6个学分中实践教学应占2学分，让教师把专题教学过程延伸到课外，让学生视野拓展到社会，经历深入到生产一线、基层，使师生的教学研究更能“接地气”。让师生在“研究”和“体验”中受教育和升华，形成“课堂虚拟实践+课外研究与体验实践”体系。“课外研究与体验实践”包括“课外研究”和“课外体验考察”。学生“课外研究”实践即以培养学生研究解决问题能力为目标，在读经典或搞调查基础上完成与课程相关的小论文和调研报告。教师“课外研究”实践即以提升教师教学科研能力为目标，把教学团队打造成科研型教学团队，鼓励教师积极开展与专题相关的教改研究、科学研究和课题申报，形成以教学促科研，以科研助教学的良好机制。“课外体验”实践则坚持“实践育人”目标，创建体现课程特色的实践教学基地，打造富有地方特色的“乡村田野考察”“红色文化考察”，富有现代化气息的“企业考察”，富有生活味道的“街道、社区考察”等品牌活动。让遴选出的学生代表参加实践考察活动后在课堂分享考察体验，用学生的所见、所闻、所思来教育其他学生。让教师走出书斋，提升理论联系实际的能力，收集第一手教学素材使教学更生动。
5.共建专题教学网络平台。管理者、教学团队、学生三方共同设计开发、共同维护管理“概论”课专题教学平台。首先，明确专题教学网络平台目的是实现专题教学现代化，即公开、互动、适时、高效。其次，确定专题教学网络平台共10个一级栏目：教学科研团队、专题内容、专题教案、专题课件、专题课堂教学、专题考核、专题实践、经典史料、时事资讯、互动在线。最后，科学管理专题教学网络平台，确保师生利用网络平台适时互动、全程考核。
科研考核方案篇7
关键词：档案;教育教学;服务
学校档案是学校管理工作中不可缺少的一部分，要做好中学档案工作，首先必须增强全员的档案意识。在教学改革、教育创新向纵深发展，传统教育向素质教育转变的新形势下，规范地做好学校档案工作具有重要的现实意义和深远的历史意义。我校的做法是：一方面积极发挥原有的档案作用，积极主动地为学校教育教学工作服务;另一方面是充实档案工作内容，并改变档案载体，搞好电子档案工作，更好地为学校发展服务。
一、档案工作与学校同步建设
南中的档案是与学校建设同步的。从建校起，学校领导就把档案工作列入规范管理的重要部分。2002年2月学校从南坪商业中心搬迁至白鹤路时，学校的档案是用专车在两名保安和档案人员的护送下转移到新校的，保证了档案的完整性。
南中综合档案室存有9大门类共4279卷（件）档案。为使档案工作健康发展，学校舍得投入人财物。一是成立了以校长为组长的档案管理工作领导小组，建立了由专、兼职档案员组成的档案工作队伍，形成了校领导挂帅、中层领导负责、各部门有兼职档案员的全员参与的工作网络。二是档案室规模扩大，由原来一间29平方米的库房兼办公室，增加到三间123平方米库房和办公查阅室分开;设备由多种木柜更新为统一的档案柜，增添了计算机、去湿机、空调、世纪科怡档案管理系统，投入资金近5万元。
为使档案工作有章可循，学校在南岸区档案局和区教委档案室的督促指导下，制定了《档案管理制度》、《档案员工作责任制》、《各处室档案立卷归档制度》、《档案借阅利用制度》、《档案室职责范围》、《档案鉴定工作制度》、《档案销毁制度》等规章制度、还编制了《南坪中学全宗介绍》等，建有一套较适用的检索工具，使档案工作走上了规范化、制度化、科学化的轨道。
二、发挥档案作用，为竞岗聘用做好服务
学校能快速发展，取决于学校内部管理体制的改革。我校从1994年起在重庆市率先实行校内结构工资;从1998年起实行按需设岗、择优竞争上岗、一年一聘的聘用制，使教师和职工能上能下，充分调动了教职工的积极性;学校实施的校内结构工资和考核奖惩制，建立了“多劳多得，优劳优酬”的分配激励机制。
教育系统实行绩效工资，南岸区教委于2009年1月开始在义务教育阶段实施绩效工资改革。为此，要先搞好教职工绩效工资的岗位聘任。为切实做好岗位竞聘管理工作，学校成立了竞聘上岗的组织机构和工作机构，并把档案员也加入到工作机构中。为此，档案室为竞聘岗位的教职工查阅档案找依据。档案室依据上级文件和学校的竞聘方案，建立了数据库，将每位教职工的档案信息一一录入计算机。为查准每位教职工的工龄、教龄、职称及评职时间，档案工作人员逐一查考人事档案;并从文书档案、教师业务档案依次查出任现职以来当班主任的年限、年度考核优秀次数，评先进的级别和数次，的级别、数量，优质课获奖的级别、数量等;在此基础上给每一位教职工统计出分数，此分数再与教职见面，少数教职工对分数有意见的再当面核查，个别老师的档案是查阅了五遍才核准分数;学校以此分数的高低作为竞聘绩效岗位级别高低的依据，并把岗位聘任的结果张榜公示，对此有意见的再核实。教职工对竞聘的岗位都心悦诚服，没有因此影响情绪没有影响学校的教育教学。学校的这一做法，得到南岸区教委领导的高度赞扬并介绍区内的兄弟学校和外区的多个学校来南中取经。这就是档案为学校有效服务的有力证据。
三、利用档案信息，强化考核评价机制
根据《重庆市南坪中学教职工聘任制实施办法》，档案室将教职工在德、能、勤、绩等方面的考核全部归类放入教师业务档案。具体作法是：一是每学期从校长、教导主任到每位教师均有听课、评课任务，分别以教研组为单位每位教师轮流施教，及时交换意见，对教师的水平、特点、弱点等进行分析;二是每期召开学生和家长座谈会，倾听学生、家长对教师教学工作的意见;三是每学期在全校范围内发放问卷，对所有任课教师和班主任进行调查，并逐一进行分析反馈。档案室把这些信息全部整理归档，作为教师考核评价重要依据随时提供给学校考核小组。在评价过程中，拿事实竞争，避免了领导的“印象”和同事间的“人缘”，用业务档案这把“标尺”去衡量和比较，在事实面前公正评价，减少了同事间的矛盾，为考核评价机制奠定了良好的基础。
四、加强档案开发利用，为教育教学科研服务
我校不只是创新档案工作方法，还深入开发档案资源，以编研成果为教育教学服务。几年来，我们编辑了《南坪中学全宗介绍》、《基础数字汇编》、《发文汇集》、《专题介绍》等编研资料近15种。
教育教学科研是学校档案开发利用的主体。学校定期举行学术研讨会和论文评选活动，将教育教学论文、班主任工作经验论文汇编成《南坪中学教育教学论文集》和《南坪中学班主任工作论文集》。将它们分类归档，供新教师查阅借鉴。校长赵屏、范国强近五年有18篇论文在全国核心期刊上发表，被评为重庆市教育科研先进个人，在校长和教科室的带领下，学校的教育教学科研氛围很浓;近几年学校共有232篇论文在全国、省、市各种刊物上发表、获奖;学校在此收获了不少荣誉，学校2007年被中国体育科学学会评为“学校体育科研一等奖”;教育科研成果多次获市区一、二等奖。它们从不同角度反映了我校的教育教学成果，为社会各界了解学校提供了丰富的资料。
五、利用档案资源，为建设校园文化服务
科研考核方案篇8
【关键词】高职档案管理
近几年随着高职院校的不断发展，档案管理逐步纳入重要议事日程。作为高职院校管理的基础工作，档案工作相应得到了重视。各校相继成立综合档案室，配备专兼职档案人员，条件较为成熟的学校实行档案集中统一管理。
一、高职院校档案管理的战略目标
一是以归档工作和档案服务现代化为着眼点，重点推进信息化建设工作；二是以强化档案工作领导责任、提高档案意识为着眼点，大力推进档案法规执行力建设工作；三是以强化科学管理、提升服务质量为着眼点，有效推进管理服务能力建设工作；四是以“收得全、查得到、用得上”为着眼点，全面推进常规业务高质量高水平工作；五是以营造健康向上的良好氛围为着眼点，积极推进校园文化建设。
二、加强高职院校档案管理的措施
（一）建立健全规章制度
为加强和规范档案管理工作，各院校应根据自身实际制订出可行的管理制度和管理细则。保证档案工作规范化、标准化、制度化。设置专职档案管理人员。实行岗位负责制，使管理人员在工作中有章可循。提升档案管理工作地位，加强档案重要性的宣传力度。创造出“人人参与、人人重视”的工作氛围，牢牢地树立起重视档案管理的主观意识。学生档案管理要规范化、制度化。高职院校应当设立专门的学生档案管理部门，制定学生档案管理的相关规章制度和岗位职责。不仅学院学生档案管理部门要有相关的管理制度，系（部）更应有学生档案管理的相应规章制度和岗位职责规定。各系部都应至少有一个档案室并配备专门人员负责学生档案的收集整理，而且要有相应的监督措施，以保障学生档案的完整性。
（二）千方百计增强档案意识
为了提高教职工的档案意识，从二方面着手：一是通过利用，促进档案意识的提高。在平时各种检查、验收中通过档案利用，使教师们看到档案实实在在的作用。二是进行培训，通过档案培训班普及档案知识，使一线教师了解档案、重视档案;同时利用其他培训班机会，讲解档案知识，如：利用辅导员党建、党务工作培训会议，讲解如何做好基层支部党建、党务档案工作;在毕业生班主任会议上，讲解如何做好学生档案工作等。同时，把整个学年材料收集完整，制作规范的系部档案带到现场，使教职工有比较直观、感性的认识。二是强化队伍建设，提升现代管理手段，形成网络管理。随着高职院校科研档案工作认识程度的加强，科研档案队伍建设逐步得到重视，队伍结构不断优化，人员年龄呈现年轻化趋势，知识层次及专业素质均有较大幅度提高，为高职院校科研档案工作正常开展提供了可靠的组织保障；围绕学校科研中心工作和重点科研项目，根据科研档案需求信息，编制适合当前科研研究发展的档案编研资料，着眼于现代管理，提高系统整体水平。在保障和保密的基础上主动服务，深化科研档案编研的层次；管理形式和管理手段上因人员层次的提高使现代化设备得以及有效利用，人员和科研管理技术得以显著提升。
（三）建立有效的激励机制
稳定档案管理队伍建立档案管理有效激励机制的核心问题是增强档案管理人员工作的主动性、事业心和成就感。激励机制的建立必须因地制宜，因人、因事、因时而定：一是要根据不同人的不同需要以及同一人在不同时期的不同需要来建立激励机制；二是要根据不同的任务来确立激励机制。激励机制包括考核、评价、奖励、惩罚等环节，每个环节又可以运用不同手段和方法，相应也会产生不同的效果。激励机制要做到物质激励和精神激励相结合，物质性的激励要量化、可操作，要逐渐打破对档案管理人员按级别、工龄等“资历”考评、奖励、晋升的方法，将档案管理工作作为院校专业技术管理工作列入绩效考核内容，其考核津贴及其职称晋升与档案管理工作业绩、工作量、工作性质紧密结合起来，逐步建立健全对档案管理人员进行“专业业绩”考核。如对档案兼职管理者，可根据档案整理与收集、工作效率、管理手段与技术改进、档案研究成果等各项指标对档案工作人员进行考核，根据考核结果进行考评和奖励，这样就能调动兼职档案管理人员的主动性、积极性，让他们用心用脑，尽职尽责地工作。高职院校要建立档案管理团队岗位职责、职称职务聘任制度，逐渐将档案管理团队的成员转变为档案系列的职称聘任制度，激励管理团队的专业化、职业化方向发展。同时重视对档案管理软硬件建设，要对档案管理队伍实行优惠政策，改善档案工作环境，加大对档案工作硬软件设备的投入，加大对档案管理工作的宣传力度，营造档案管理队伍的文化氛围，给档案管理人员以精神上的富足感。
（四）提高兼职档案管理人员的素质
提高档案人员的素质可以从以下三个方面入手:一是加强档案管理人员的职业道德教育;二是创造条件，不断提高档案管理人员的业务素质，通过系统进修、培训、讲座等多种形式为兼职档案管理者提供继续教育的机会，将兼职档案管理者的培训进修纳入学院师资培训整体计划;三是建立科学的档案管理者素质评价体系，档案管理人员素质评价体系主要包括基本素质评价、职责评价与绩效评价，通过建立科学的档案管理人员素质评价体系，有效地激发档案管理人员的荣誉感和成就感，自觉提高素质，从而提高教学档案管理队伍的整体素质。
（五）争取多方支持，加大资金投入
档案工作是传承办学历史的重要载体，也是学院重要的办学资源，它在学院教学、科研、基础建设及各项事业的发展中发挥的作用越来越明显，越来越重要。档案现代信息化建设需要投入必要的资金，因此，领导需要对档案信息化建设有足够的重视和支持。和其他工作一样，档案信息化需要人、财、物作为基础，离开这一基础，档案信息化就无法开展，从这一方面来说，领导重视是做好此项工作的关键。当然有了学院的资金支持，还要积极建立与社会各行业、各部门之间的互动机制，不断拓宽资金来源渠道。
参考文献
[1]高职院校档案管理队伍建设若干问题的思考，2011-8.
[2]谢少芳.高职院校基层档案管理浅析.
[3]admin.关于高职院校档案信息化建设的思考.2012-01.
科研考核方案篇9
一、当前高职院校分配制度改革所面临的问题
1.高职院校分配制度改革存在的内部机制问题
一是传统的一级管理模式，已经极大地制约着高职院校的发展。高职院校规模的扩张使原来扁平化的管理模式变得不再适应学校发展的需要。校级领导和职能部门管理幅度越来越大，学校集中处理各种事务的管理体制客观上导致管理工作量剧增，必然导致管理效率低下。学校执行校内教学管理岗位津贴，只要完成所规定的教学工作量以及完成年度考核，那么全年的校内岗位津贴就如数发放。因此，系部领导带领广大教师进行专业质量提升，将系部做精做强的愿望并不强，进而影响系部的办学活力和办学效益，从而影响整个学校核心竞争力的提升及内涵发展的实效。
二是考核教师的岗位津贴的因素单一。高职院校教师的岗位津贴只受教学工作量等因素的限制，而与教学质量效果、专业（课程）特色建设无关，这在很大程度上阻碍了学校内涵建设及教师整体素质的提高。传统的分配模式导致部分教师片面追求教学工作量，而不重视教学效果和专业建设。这种分配导向，对高职院校创品牌特色、重办学效益、走内涵式发展是十分不利的。
三是教师考核体系不科学。教师所承担的工作主要有三项，分别是教学、科研和社会服务，且工作内容具有明显的不易评价性，使得教师的劳动价值不容易衡量。目前各高职院校所出台的考核办法大都缺乏科学性，不利于教师创新成果和学术的研究。在实际运行中，由于缺乏一个公平合理、便于操作的考核体系，个人劳动数量和质量难以准确比较。同时由于人际关系中的复杂因素，使得考核工作往往是流于形式，无法真正与工作实绩挂钩。
2.高职院校分配制度改革存在的外部环境问题
一是劳动人事制度改革滞后。我国现有的劳动人事制度存在诸多弊端亟待改革，如忽视公平竞争，人才合理流动，未能真正实现按劳分配、优劳优酬等，这些问题的存在对高校人事制度的改革形成了种种困难和阻力。而人事制度的改革对于收入分配制度改革来说是至关重要的一环，没有人事制度的改革，学校内分配就缺乏公正，不会起到激励作用，收入分配制度改革必然会失败。
二是高校管理自受限。在高等教育系统中，高职院校的自主管理权限还没有完全得到落实。高等教育行政部门对高校内部事务管得过多、统得过死，包办了许多应由学校自主决定的事务，干预学校在办学、用人和分配等方面的内部管理。
三是政府投入力度有待加强。在高职院校分配制度的改革中，经费是个核心问题，是“增量”还是“存量”改革，是制定分配方案的前提。一些高职院校经费充足，上级的拨款就足以完成分配制度的改革，而一些高职院校只能通过各种渠道自筹资金来进行分配制度的改革。还有部分高职院校既没有外援，本身的“造血”功能又不强，他们采取“下岗一拨人”的做法，通过后勤社会化和减员增效达到目的。虽然国家已出台了岗位工资的标准，希望以此缩小不同地区高校职工的收入差距，但是由于各省财力不同，不同地区高校在设定绩效工资标准方面仍然存在不小的差距。经费问题已经成为制约许多高职院校深入推进收入分配制度改革的障碍。
四是分配激励缺乏效用。高职院校目前实行统一的事业单位岗位工资与校内业绩性岗位津贴并存的工资分配格局。级差体现职务因素，档差体现年功因素，活工资体现劳动成果因素，校内岗位津贴大多数设计为体现岗位因素和劳动成果因素。在岗位津贴与绩效津贴并存的分配模式下，多劳多得，优劳优酬，既保持了岗位聘任的基本特点，又有利于激励人尽其才。但实际运行中年功和资历因素比重过大，岗位差异和劳动成果差异体现不足。由于总体水平偏低，活工资数额少，工资差距难以大幅度拉开，可能会导致基本岗位津贴的平均主义，而绩效津贴则因行业而异，激化了高校内部各部门之间的矛盾。
二、新一轮分配制度改革应关注的几种关系
1.个人发展与学校发展的关系
高职院校要推进分配制度改革，首先就必须处理好教师个人发展与学校发展的正确关系。管理理论认为，个人的发展与组织的发展应该相互协调，相互促进，但同时组织发展与个人发展在价值指向上又存在差异。高职院校教师自身素质的全面提高和学校教育事业的发展目标具有同向性，但教师追求宽松、和谐的校园文化可能和学校发展所带来的教师高压力、低满意度背道而驰。因此，要充分调动和发挥教职工的积极性，就必须树立“以教师为本”的发展管理观、改革观，实行人性化管理，切实把人文关怀落到实处。
2.教学、科研、社会服务之间的平衡关系
学校大多把教学作为办学的中心，把人才培养作为根本，但在实际办学实践中又多把对科研的考核放在首位。究其原因，一方面是因为科研的业绩与学校之间的实力密切相关，而且从事科研任务具有立竿见影的效果；另一方面相对于教学能力的评价而言，科研能力比较容易量化。这种政策导向必然使教师把大量的精力投入到争课题、搞论文等科研活动中，这将会严重影响教师对教学和参与社会服务实践的投入，制约教学质量的提高。
3.管理人员与教学科研人员的关系
高职院校中管理人员和教师分配的标准体系有着根本的不同，管理人员一般都是按照职级进行分配，而教学科研人员的分配在近年的改革中大多按照其取得的成果进行职务的聘任，并确定其大致的分配档次，再根据工作绩效进行分配。管理人员和教学科研人员是高校发展中两支不可或缺的队伍，任何一支队伍的积极性受挫都会影响到学校的发展。由于管理和教学科研在工作绩效的计算方面存在不可通约性，在分配平衡点的把握上很难找出具有科学性和说服力的依据，因此，在分配制度改革过程中，切不可因此废彼，挫伤任何一方的积极性。
三、高职院校深化分配制度改革的几点建议
随着国家后示范性建设的深入推进，目前黄河水院已进入创品牌、求特色、抓质量、走可持续内涵发展的关键时期。学院围绕内部管理运行机制，对师资队伍培养、专业课程体系特色建设、产学研一体及国际交流合作办学模式等高职院校内涵发展要素，均进行了一系列的改革与创新探索。2013年3月，学院成立了分配制度改革领导小组，在总结历次人事分配制度改革经验的基础上，开启了探索院系两级管理，突出岗位职责与绩效考核的新一轮人事分配制度改革。黄河水院新的分配制度改革方案以改革遵循的原则、津补贴类别、岗位津贴切块、岗位津贴核拨、津贴的发放等关键要素为纲，下含《绩效考核办法》《机关及教辅部门绩效考核实施细则》《系部绩效考核实施细则》《系部教学工作量切块办法》《科研成果奖励实施办法》，以此形成了黄河水院新的分配制度改革方案。新的分配制度改革方案力求解决分配制度改革过程中所面临的问题，最大限度地调动广大教职员工的积极性和创造性。新的分配制度改革方案将现行的“国家工资+学院核算个人岗位津贴”的分配制度调整为“国家工资+系部动态核算岗位津贴+奖励”的分配制度，并本着有利于提高学院教育资源使用效益的原则，以院系两级管理为目标，建立任务与投入资源挂钩，编制定员与经费动态包干相结合的内部管理体制和运行机制。同时，通过建立科学的考核、评价、监督体系，对学院各系部实施目标管理和绩效考核，建立促进教职工提高自身素质和水平的自我激励机制，努力创设有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。
结合黄河水院在新一轮分配制度改革中的实践探索，现就高职院校深化分配制度改革提出如下几点看法：
1.分配制度改革要坚持正确的实施原则
黄河水院在新的分配制度改革方案中，将“按需设岗、竞争上岗、择优聘用、合同管理”作为实施原则，实行岗位聘任制度。学院重视强化岗位聘任和岗位聘后考核，建立了与岗位职责、工作业绩、鼓励创新相协调的分配激励机制，向教学、科研一线和管理骨干倾斜。
2.分配制度改革要坚持正确的改革实施模式
黄河水院在新的分配制度改革方案中坚持“总额包干、二次分配、分级管理”模式，科学合理地推进院系两级管理。学院各教学系部岗位津贴按照系部实际学生人数、教学工作量切块划拨。由各系部根据办学特点，教学人员岗位职责履行情况，即教学任务、专业与课程建设、科研与技术服务等实际完成的工作质量和数量，进行考核评价，通过系部教代会进行灵活动态的自主分配。扩大系部二次分配自，激励系部增强办学活力。
3.分配制度改革要重视管理效用
黄河水院在新的分配制度改革方案中重视加强学院内部管理，不断提高教育教学质量和办学效益，建立了突出质量监控考核体系的评价机制。学院对行政和教辅部门绩效考核突出行政执行力和服务意识，对部门服务质量、办事效率及工作实绩进行全院师生公测评价。教学系部绩效考核突出教学运行与教学质量监控，对教师课堂教学、实践教学、学生考核与技能竞赛等环节建立多元化的教学质量保证与监控体系。重视教学检查和专业社会调研，依据教学督导、学生评教及第三方社会评价等多方面信息回馈，跟踪测评系部实际整改效果，来促进系部办学效益的内涵提升。
4.分配制度改革要合理设计科研发展激励制度
黄河水院在新的分配制度改革方案中坚持“统筹规范、激励为主，体现需求，弹性约束”的原则，合理设计了科研发展激励制度。学院取消对教学人员个体的科研任务量的统一硬性规定，只对教学系部整体的科研及技术服务水平进行业绩考核，同时重奖具有重大科研推广价值和社会效益的高质量、高水平科研成果完成个人或团队。可以使系部根据实际办学效益，统筹调配教学与科研技术骨干精力，从而减少和缓解目前大量低层次、硬性规定应付型科研技术成果泛滥的局面。
5.分配制度改革要兼顾公平和效益
科研考核方案篇10
一、招生学科与导师
2016年我校博士研究生招生学科与导师详见招生目录。博士生招生是按照导师进行招生，目录中所列招生人数将根据导师招生的实际情况进行调整，仅供参考。考生报考前需与导师联系，确认是否有名额招生。考生可登陆哈尔滨工业大学网站、报考院(系)网站、哈工大教师个人主页以及哈工大研招网(yzb.hit.edu.cn，下同)查询报考导师的个人简介、研究方向和联系方式。
二、报考条件
1.拥护中国共产党的领导，具有正确的政治方向，热爱祖国，愿意为社会主义现代化建设服务，遵纪守法，品行端正。
2.有至少两名所报考学科专业领域内的副教授及以上职称(或相当专业技术职称)的专家书面推荐意见。
3.已获得硕士学位人员或应届硕士毕业生(最迟须在入学前取得硕士学位)。在国外留学人员必须取得硕士学位证书，并提供教育部留学服务中心的学历认证。
4.非全日制硕士研究生与只能取得硕士学位证书的考生(包括以同等学力身份申请硕士学位人员、非全日制工程硕士、mBa、emBa和mpa等)，必须获得硕士学位后方可报考。
三、招生方式
1.直接攻博
直接攻博是面向取得推荐免试生资格(简称推免生)的优秀应届本科毕业生直接选拔博士生的招生方式。我校鼓励理、工学科推免生进行直接攻博，直接攻博研究生(简称直博生)入学后即取得博士学籍，在相关政策上学校给予特别考虑。直接攻博招生工作安排在每年的推免生接收阶段，我校2016年直接攻博选拔的有关规定和工作安排，详见《哈尔滨工业大学接收2016年推免生(含直博生)工作办法》(研院发[2015]51号)。
2.硕博连读
硕博连读是面向我校优秀在读硕士一年级学生选拔博士生的招生方式。取得硕博连读资格的学生在第一学年为硕士学籍，第二学年转为博士学籍。硕博连读招生工作安排在每年的秋季学期，我校2016年硕博连读选拔的有关规定和工作安排，详见《哈尔滨工业大学2016年博士生招生硕博连读和推荐攻博工作办法》(研院发[2015]59号)。
3.推荐攻博
推荐攻博是面向我校优秀应届硕士毕业生选拔博士生的招生方式。取得推荐攻博资格的学生需继续按硕士生培养计划完成硕士学位论文工作，在按时获得硕士学位和硕士毕业证书后，取得博士研究生入学资格。推荐攻博工作安排在每年的秋季学期，我校2016年推荐攻博选拔的有关规定和工作安排，详见《哈尔滨工业大学2016年博士生招生硕博连读和推荐攻博工作办法》(研院发[2015]59号)。
4.申请-考核
“申请-考核”是面向符合报考条件的所有优秀考生选拔博士生的招生方式。自2016年博士生招生起，我校将不再安排普通招考的入学方式，全面实行“申请-考核”制。“申请-考核”每年度进行两次，第一次在秋季学期进行，为面上招生。第二次在春季学期进行，为补充招生。2016年第一次“申请-考核”的有关规定和工作安排，详见《哈尔滨工业大学2016年博士生招生第一次“申请-考核”工作办法》(研院发[2015]60号)。第二次“申请-考核”工作办法预计于12月初对外。
四、关于工程博士招生
为适应创新型国家建设需要，完善我国工程技术人才培养体系，国务院学位委员会批准我校设置工程博士专业学位。我校工程博士专业学位研究生的招生领域为先进制造和能源与环保，与两个领域结合紧密的相关院(系)均可招生。工程博士的招生对象是具有较好的工程技术理论基础和较强的工程实践能力，在其所在单位承担的国家科技重大专项以及相关重大科研项目中担任主要技术骨干和管理骨干的人员。工程博士采取“申请-考核”的招生方式，具体办法预计于12月初对外。
五、关于联合培养博士招生
根据教育部的统一安排，我校招收与中国航天科工集团第二研究院、中国航天科工集团第三研究院、中国空间技术研究院、中国航空研究院和首都钢铁研究院等科研机构联合培养的博士研究生。联合培养博士采取我校和科研机构的导师共同指导的方式，具体情况可以向以上科研机构进行咨询，并按照我校博士生招生方式进行申请。
六、关于新疆高校博士学历师资计划招生
根据教育部的统一安排，我校为新疆医科大学、昌吉学院、塔里木大学3所高校定向培养博士学历师资，具体情况可以向以上高校进行咨询，并按照我校博士生招生方式进行申请。
七、关于少数民族骨干人才计划招生
根据教育部的统一安排，我校招收少数民族高层次骨干人才计划博士研究生。少数民族高层次骨干人才计划的招生工作按照“定向招生、定向培养、定向就业”的原则进行，具体情况考生可向当地省级教育部门主管少数民族事务的办公室进行咨询，并按照我校博士生招生方式进行申请。
八、关于定向博士生招生
我校招收少量在职人员攻读定向就业博士研究生(简称定向博士生)。除工程博士、联合培养博士、定向新疆高校师资计划和少数民族骨干计划外，导师指导的所有在读博士生中定向博士生的数量不超过1人。除新疆高校师资计划和少数民族骨干计划外，导师招收的定向培养博士生的名额包含在年度招生名额内。定向博士生在本年度第二次“申请-考核”招生中进行申请。定向博士生在录取前与学校和所在单位签订相关协议，在上学期间，不转人事和工资关系，不参与评选和领取学校的各类奖学金和生活补助，并按学校有关规定交纳学费，毕业后回原单位工作。
九、关于深圳研究生院招生
哈工大深圳研究生院是哈尔滨工业大学的重要组成部分，学生在毕业后颁发与哈工大校本部相同的毕业证书和学位证书，有关深圳研究生院的详细介绍可在网上查阅(网址：hitsz.edu.cn)。深圳研究生院博士生招生采取与校本部完全相同的招生方式。
十、其他说明
1.资格审查
考生报名前应仔细核对本人是否符合报考条件。资格审查在考核阶段进行，除审查有效身份证件、本科和硕士的毕业与学位证书(应届生的学生证)外，还需审查本科和硕士的学历(学籍)认证报告。考生可登陆中国高等教育学生信息网(chsi.com.cn)，按要求提前进行学历或学籍认证。凡不符合报考条件的考生将不予录取，提供虚假材料的考生一经发现将随时被取消录取资格。