电竞技术培训篇1
关键词：电力企业；人力资源；培训
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）11-00-02
一、前言
近些年来，随着经济市场竞争的激烈化发展趋势，电力企业既面临着强大的发展机遇，又面对着严峻的挑战。因此，对于电力企业而言，只有对企业的人力资源进行有效的培训，有效的提升企业人才的综合能力，这样才能够有效的提升电力企业在经济市场中的竞争能力，从而有效的促进电力企业的快速稳步发展。
二、电力企业进行人力资源培训的作用
（一）有利于提高企业员工的科学技术水平
随着现代化科学技术的不断发展和进步，电力企业的发展越来越离不开现代化科学技术理论手段，电力企业的发展和科学技术的发展具有紧密的联系。对于电力企业的运行而言，更需要先进的科学技术手段来实现电力企业的快速发展。而电力企业引进的先进科学技术手段，就要求电力企业中的相关技术人员要充分的掌握先进科学技术的应用，这就需要电力企业对企业的员工进行相应的技术培训。在进行先进科学技术的培训过程中，使企业员工能够熟悉的掌握先进技术的运用原理和具体操作知识。并且针对不同部门的技术操作人员的工作内容和标准，进行不同的技术培训。在培训过程中针对员工的掌握和熟知程度来进行具体岗位的分工，只有这样才能够有效的提高电力企业中员工的科学技术水平和对先进技术理论的掌握程度，进而有效的促进电力企业的发展。
（二）有利于促进电力企业自身的内部发展
对于现代化经济市场而言，企业之间的竞争变得日益激烈，而各个企业之间的竞争，实质就是企业人才之间的竞争，因此，企业要想在经济市场竞争中获得良好的发展，最关键的就是不断的提高企业人才的综合素质水平。而最有效的途径就是对企业的人才进行人力资源的培训。随着电力企业部门体制改革的不断变化，电力企业的发展离不开企业自身的经营管理模式，更离不开企业人才的综合素质水平，因此，电力企业对企业员工进行的人力资源培训能够有效的保障电力企业自身发展结构的稳定性。电力企业通过开展人力资源培训，能够有效的提升电力企业的整体发展水平，提高企业员工的先进科学技术操作技能和理论知识。这样就能够有效的增强电力企业的竞争能力。而电力企业开展的人力资源培训，还能够有效的提升企业员工对于企业发展的价值认识，有效的促进员工的自主创新能力，使得员工能够与时展同步，进而电力企业能够有效的促进其专业技术水平的发展和进步。
（三）有利于提高电力企业员工的综合素质水平
市场竞争的日益激烈，使得电力企业对于企业员工的工作能力要求变得越来越严格，进而也就是的电力企业的员工综合素质要求变得越来越高。这也使得电力企业员工不得不提高自身的综合素质水平来符合电力企业的发展需求。对于这种情况，电力企业进行的人力资源培训，为电力企业的员工带来了良好的发展机会。企业员工通过企业组织的人力资源培训，能够有效的掌握先进科学技术理论知识和操作技能，从而实现了自身综合素质的全面提升，这不但对于电力企业的发展起到了重要的推动作用，而且还对电力企业员工的自身发展起到了至关重要的促进作用。电力企业的员工通过人力资源培训，能够有效的提升自身的工作技能，并且对于实现个人的价值具有重要的作用。对于目前工作竞争的发展现状而言，电力企业员工要想在企业中获得更高的价值，就要不断的提升自身的综合素质水平，因此，电力企业的人力资源培训能够有效的提高电力企业员工的自身综合素质水平。
三、目前电力企业人力资源培训存在的主要问题
（一）人力资源培训的目标不够明确
电力企业是我国起步较早的企业，因此电力企业的发展过程中受到传统企业经营管理模式的影响相对较大，因此电力企业在针对人力资源发展的方面存在一定的缺陷。尽管电力企业也组织开展了人力资源培训，但是由于电力企业的相关领导对于人力资源培训重要性的认识不足，也就导致了电力企业人力资源培训的缺陷性。具体表现在，电力企业对于人力资源培训的目标不明确，由于人力资源培训是一个相对漫长的过程，而员工在短时间内不可能对先进的科学技术理论和技能的操作技巧进行熟练的掌握，因此，人力资源培训的见效就相对较慢。而电力企业由于对员工进行的人力资源培训目标不够明确，这样就导致人力资源培训的内容不够清晰明了，进而就造成员工在进行人力资源培训的过程中并没有进行科学合理的培训。电力企业进行的人力资源培训目标的不确定性，也就是的培训过程中的先进科学技术的理论知识不够明确，使得企业员工在参加人力资源培训后并没有实质性的提高。有的电力企业还将人力资源培训作为一种形式，并没有真正的将人力资源培训作为电力企业发展的重要手段，进而使得企业员工的综合素质水平得不到相应的提高。
（二）人力资源培训没有完善的机制
就目前来说，较多的电力企业都相继的开展了人力资源培训工作，并且对针对企业自身的发展特点对人力资源培训的内容和时间都进行了相应的确定。但是很多的电力企业并没有将人力资源培训的整个过程进行全面的部署和规划，这样就使得人力资源培训缺乏完整的规整制度。人力资源培训在进行的过程中，并没有具体的规章制度来进行约束，这样就会使得人力资源培训进行的过程中无章可循，对于出现的问题也没有具体的解决措施和规定。而有的电力企业进行的人力资源培训只是局限于电力企业工作内容的培训，并没有和现代科学技术理论知识进行结合，这样就会使得整个人力资源的培训没有丝毫的意义可言，电力企业的相关员工在进行这种人力资源培训的过程中也并没有实质性的进展和提升。
（三）人力资源培训的内容过于传统和枯燥
随着现代化科学技术水平的不断提升，电力企业的现代化科学技术操作手段也变得多种多样。而就目前来看，很多的电力企业进行的人力资源培训内容上还一直延续着传统的操作技能知识和技巧，这样就和现代化科学技术的发展脱节，进而严重的阻碍了电力企业员工综合能力的提升。有的电力企业人力资源培训的内容过于枯燥，培训人员只是将现代化科学技术理论知识进行照搬照抄，这样过于死板的培训内容使得企业的员工无法进行充分的吸收和掌握。除此之外，人力资源培训不但需要全面的电力企业相关理论知识内容，而且还需要进行实际的操作技术的培训，而有的电力企业进行的人力资源培训过程中，并没有进行实际的操作技能的培训，这样就会使得企业员工对于培训的理论知识并不能真正的进行良好的运用。进而对于电力企业员工综合素质水平的提升产生了影响。
四、针对电力企业人力资源培训问题的解决措施
（一）不断的加强电力企业对人力资源培训的重视
电力企业的发展离不开企业员工的综合素质水平，而有效的提升电力企业员工综合素质水平的手段就是进行人力资源培训。电力企业应该不断的加强企业相关领导和员工对于人力资源培训对于电力企业发展的重要性的认识。只有这样才能够促使电力企业积极的组织员工进行人力资源的培训工作。对于员工而言，只有不断的加强对人力资源培训的重视，才能够积极的参加人力资源的培训工作，并且在培训的过程中，能够更好的掌握现代化科学技术理论和专业技术手段。电力企业要不断的对企业员工进行现代化先进思想理论的教育，努力的进行现代化科技人才的培养，只有这样才能够有效的提升电力企业员工的综合素质水平，进而有效的促进电力企业的发展。
（二）建立完善的人力资源培训机制
电力企业的人力资源培训要想顺利的进行，首先应该建立起科学完善的人力资源培训机制。这就要求电力企业针对自身发展的特点，并且针对企业员工的综合素质水平，进行人力资源培训机制的制定。在进行人力资源培训机制的制定过程中，要将具体的人力资源培训内容和时间进行合理的规定，并且针对不同的培训内容进行不同性质的培训设置。除此之外，在对人力资源培训机制进行制定的过程中，还要充分的结合现代化科学技术知识，按部就班的进行人力资源培训的内容和步骤的确定，只有这样，才能够从根本上使得电力企业的人力资源培训有章可循，进而有效的保证电力企业人力资源培训的顺利进行。
（三）不断的对人力资源培训资源内容进行改良
针对电力企业的发展特点，并且要充分的结合现代化科学技术理论和实际操作技能，将电力企业人力资源培训的内容进行相应的改良。从而使得人力资源培训的内容更加科学和合理，并且使得人力资源的培训内容不再单一和枯燥。只有这样才能够有效的调动电力企业员工对于人力资源培训的积极性，而且还能够有效的促进企业员工接受现代化的培训内容和技能。在对电力企业的员工进行人力资源培训的过程中，不但要针对企业员工接受专业培训的能力限度进行全面的考虑，而且还要针对电力企业发展的具体情况进行全面的分析。不断的引导企业员工进行自主创新，对电力企业员工的专业培训内容进行不断的优化，从思想上提升电力企业员工对于专业培训意义的充分认识，还要根据电力企业的发展形势，对企业员工进行的人力资源培训内容进行强调和补充。只有这样才能够有效的提升企业员工对于人力资源培训的积极性，并且能够有效的提升企业员工自身综合素质水平，进而有效的提高了电力企业的整体市场竞争能力。
五、结束语
总而言之，随着现代化科学技术水平的不断提升，电力企业要想在市场竞争中获得良好的发展，首先应该提高企业中员工的综合素质水平，而最有效的途径就是进行人力资源培训，只有这样才能够有效的提升电力企业员工的综合素质，进而有效的提高了电力企业在经济市场中的竞争力。
参考文献：
[1]卓利群.浅谈电力企业人力资源培训存在的问题与应对策略[J].科技创业家，2012，10（18）：118-119.
电竞技术培训篇2
一、构筑全员培训平台。公司拥有5万多名职工，为了实现全员培训的目标，公司努力建设技能培训基地。将电力培训中心、福建电力学院、电力试验研究院等培训机构进行整合，建设涵盖电网主要技术工种、与岗位技能需求相适应、统一调度的高技能人才培训网络。
为了充分发挥基地培训功能作用，公司每年都制定技能人才培养计划，建立培训与绩效挂钩的制度，将培养计划和培训任务层层下达，要求各级认真落实。在组织开展岗位培训的同时，采取调训的方式，组织员工到培训基地参训，保证了员工培训的时间和实际效果。
公司实施职业培训突出重点。一是强化县级公司高级工培训，为培养技师、高级技师储备后续人才。二是强化班组长专项培训，建立班组长培训上岗制度。要求班组长每三年培训一次，培训合格发《班组长岗位资格证书》，保证了班组长全员参训。同时以重点带动全局，推动建立全体员工持证上岗制度。到2012年，全公司员工持证上岗率达到89%。
福建省电力公司培训中心作为公司开展职业培训的重要基地，仅2012年开办各种职业技能培训班就达到512期，培训电力系统员工40327人。公司培训中心的全体员工，都感到工作很忙，星期六、星期天经常要加班上课培训，但感觉忙得很充实，因为我们的忙，为提高电力系统员工的素质，促进电力事业发展尽了一份职责。
二、构筑技能竞赛平台。福建省电力公司与福建省人力资源保障厅、省总工会、团省委等部门联合举办每年一届的“海西.电网杯”技能竞赛，现今已经连续开展8年，成为福建省职业技能竞赛的一个知名品牌。每届竞赛公司领导都高度重视，各有关部门精心组织，全面发动，各单位积极参与。通过多年持续努力，电力系统技能竞赛已经常态化、全员化。特别是经过层层开展选拔赛，充分展示了公司技能人才风采，一大批高技能人才通过竞赛脱颖而出。对竞赛成绩优异者，公司给予晋升职业技能等级，有关部门授予福建省“五一劳动奖章”、福建省技术能手、“五四红旗手”等荣誉称号，极大激发公司员工参加技能竞赛热情，营造了全公司员工比学赶帮超，开展岗位大练兵的良好氛围。
三、构筑表彰激励平台。近年来，公司把建立表彰激励机制作为推动高技能人才工作的重要抓手。设立从基层岗位普通技术工人到省公司首席技师联通的10个职业技术等级，建立培训考核—能力提升—提高绩效—级别晋升—提高待遇的高技能人才职业晋升激励机制，形成从普通技工到公司首席技师的成长通道。
为完善这一机制，福建省电力公司着力建立和完善适应企业实际的技能人才评价体系。针对国家职业标准还不能满足企业岗位要求的问题，在福建省人社部门的支持下，积极探索改革企业技能人才评价办法。按照国家职业标准与岗位要求相结合，专家评审与企业认可相结合，重在业绩的原则，探索建立由企业依据职工业绩和能力，自主认定高技能人才技能等级的评价制度，并实行级酬挂钩，完善了企业技能人才评价体系。
在构筑表彰激励平台中，公司十分重视树立典型，发挥典型示范作用。厦门电业局送电部带电班班长陈国信，这位在一线工作20年的普通工人，通过勤学苦练，练就高超的技能，在多次比赛中获得优异成绩。并努力创新，带领科研攻关组攻克带电作业中的技术难题，获得福建省政府科技进步二等奖。福州电业局送电部带电班班长冯振波，这位号称“铁塔上的铁人”，带领班组科技攻关，已经获得6项部级技术专利。
电竞技术培训篇3
关键词：技能竞赛；培训基地；建设
2012年，在集团公司、高培中心正确领导和大力支持下，中电国际人力资源部按照“人才强企，团队无价”的人才工作理念，协同生产运营部、中电检修（中电国际技术技能培训中心）等部门，指导系统所属各单位，健全完善培训体系，建设培训基地，广泛开展技能竞赛培训，并鼓励员工参与上级单位举办的各类技能大赛，以赛促训，推动高技能人才队伍建设，取得了丰硕成果，涌现了全国技能大赛冠军，展现了中电国际人才优势，为中电国际安全生产和持续发展提供了有效的人力资源保障。
一、全国技能大赛夺桂冠，实现集团公司在全国技能竞赛夺冠“零”突破
2012年9月21日，在第八届全国电力行业继电保护工（发电企业）职业技能竞赛颁奖仪式上，代表集团公司参赛的中电国际选手平电公司胡磊勇摘桂冠获第1名，实现了集团公司在全国技能竞赛中冠军的“零”突破。另外三名选手分获第19名、第22名、第26名的好成绩。
集团公司成立以来，中电国际在组队参加的集团公司焊工、热控检修、集控值班员、继电保护等各类技能大赛，获团体第一名13次，个人一等奖10次，并多次获得个人前三名。这些成绩的取得是员工选手个人能力的展现，也是中电国际坚持“培训树人，文化兴企”培训理念的具体体现，更是践行静水深流企业文化结出的丰硕成果。
1.建选拔机制，不拘一格选人才。无论是焊接、集控运行值班员、燃料采制化，还是热控检修、继电保护竞赛，中电国际要求系统各单位开展“三级”选拔。通过层层选拔，为优秀人才搭建展示才能的舞台，同时有力地促进了系统各单位员工的广泛参与，相互间交流切磋，实现技能全面提升。以2012年继电保护竞赛选拔赛为例，做到了1人参赛，10人参与（竞赛或裁判），整个过程对每一位参与者技能水平都是一次检验和提升，更体现了团队优势。
2.创良好环境，做选手“后盾”。集团及以上层级竞赛，中电国际人力资源部统一部署，为选拔出的选手选集训教材、制定集训计划，进行赛前脱产集训，并安排理论和实操教练进行专业科学辅导。竞赛过程中，安排专业领队和教练全程跟踪，帮助现场分析、制定策略，解决选手们的衣食住行；在2012年全国继电保护技能大赛前夕，为缓解选手的竞赛压力，专门安排了心理顾问进行一对一辅导，让选手充满信心轻装上阵，保障了选手在竞赛中正常发挥。
3.形“树人”氛围，促技能人才成长。竞赛作为选拔高技能拔尖人才的重要手段，每次竞赛后，对获奖选手都进行物质和精神方面的奖励。2012年12月24日，中电国际技术技能人才培养工作推进会暨2012年技能比赛获奖表彰会在北京召开，是重视技能人才培训成长的一次里程碑式的会议，营造了良好的重视高技能人才的氛围，必将促进各类技能人才的成长。
二、平圩培训基地建设稳步推进，“三个”技能培训项目开创了全国或集团公司第一
中电国际、平电公司高度培训基地建设，公司本部在规划、技术、资金等方面给予大力支持和保障，积极为基地建设创造有利条件，并对基地建设提出总体要求。2012年公司平圩培训基地初步建成，其中“三个”技能培训项目开创了全国或集团公司第一。
1.建成了全国唯一的600wm汽轮机本体检修实景培训项目。该项目2011年筹划，2012年4月开工建设，12月竣工。培训设备采用的是平圩发电公司一期600mw亚临界汽轮机技改淘汰的汽轮机高压缸、中压缸；起吊设备为一期引风机改造下的40t行车，可开展汽轮机本体检修作业培训和行车起吊作业培训，是目前国内唯一具备600mw汽轮机本体实景培训的基地，为汽轮机本体检修专业通岗培训和项目负责人专业化培训提供了平台。
2.建成了全国系统最完备、技术最主流的控制系统培训项目。有五个培训室：温度培训室、压力培训室、气动执行器培训室、综合控制培训室、继电保护培训室。温度培训室配备5套完整的便携式温度校验装置及标准元件，可开展热电偶、热电阻、温度开关等热工温度元件及仪表的校验。压力培训室配备有多套手动、半自动压力校验台，气动执行器培训室配备多套气动执行器及配套的多种气动仪表教具。综合控制培训室包括计算机控制系统、过程控制对像两个部分。机房配置有集散控制系统（DCS）3类8套、施耐德程控器（pLC）3套，所使用的DCS及pLC均是目前广泛使用的主流设备，保证和现场实际生产过程的同步。过程对像室安装有平电公司和厂家共同开发的过程控制对像5套。继电保护培训室是全国火电企业中专业化继电保护培训单元，涵盖火力发电厂继电保护专业主重要保护的培训工作，配备装置有发变组保护：南瑞RCS985系列二套，线路保护：南瑞RCS931am一套、母差保护：深瑞Bp-2B一套及相关的保护辅助设备。控制培训现已成为集团公司控制技能人才培训基地，计划承接集团公司2013年热控技能人员轮训任务。
3.建成了集团公司集成度最高的600wm亚临界、超临界、1000wm超超临界大机组一机多模仿真运行培训项目。2012年初，仿真培训中心迁到新的培训基地，共有三套系统，一套是600mw亚临界仿真模型，由东南大学和平电公司联合开发、设计；一套是首台皖电东送600mw超临界仿真模型，由高培中心、清华同方和平电公司联合开发、设计。两套仿真机分别按照平电#1、#3机组实际生产流程进行开发、设计，仿真程度高，培训效果好。第三套为即将开工建设1000mw超超临界机组仿真机，届时，三套仿真系统可实现一机多模灵活机动切换模式，模拟双机一控的运行控制情景。
2012年11月17日，集团公司技能人才队伍建设工作座谈会在平电召开，集团公司工委、人力资源部、高培中心以及各二级单位人力资源部负责人或技能鉴定站负责人对平电培训基地建设给予了一致的好评：中电国际在人才技能建设上确有其独到之处。
电竞技术培训篇4
abstract：inordertoimprovetheelectricsafetyskillstrainingeffect，mmoRpGandvisualsimulationtechnologyisappliedtoelectricpowersafetyskillssimulationtrainingsystem.itcanrealizethescenefullthree—dimensionalsimulationandflexiblesetup.inhighsimulationscenes，thepoweron—sitepersonnelsafetyskilltraininghasapositiveeffectonimprovingthetrainingofsafetyconsciousnessandenhancingtheirsafetyskillslevel.
关键词：安全；技能仿真；mmoRpG；视景仿真技术
Keywords：security；skillssimulation；mmoRpG；visualsimulationtechnology
中图分类号：tp39文献标识码：a文章编号：1006—4311（2012）27—0202—03
0引言
在知识经济时代，安全知识作为人类知识的重要组成部分，必将成为生产力的一大要素，只有提高安全知识水平，才能对生产力的发展起到促进作用。安全技能仿真培训系统是以工作票执行能力为主线任务的安全技术培训系统，主要用于培训并提高工作负责人、工作许可人、工作票签发人及工作班人员安全技能水平，着重规范和提升他们的工作票执行能力。通过安全技能仿真培训，使学员掌握工作票执行中各阶段的危险因素辨识和控制能力，提高现场作业人员的安全意识和安全技能水平。
为解决传统的电力仿真培训系统的诸多缺陷，例如只能单人培训模式，培训场景不能随意搭建，不支持学员在培训时进行语音及文字交流也无远程（局域网）培训等功能，系统采用基于mmoRpG和视景仿真技术进行开发，实现满足多人（多角色）、多班组相互协作的培训模式，支持对场景随意搭建，支持学员在培训时进行语音及文字交流及远程（局域网）培训，提高安全技能培训的针对性、实效性。目前国内外未有相关资料显示以mmoRpG和视景仿真技术开发的安全技能仿真培训系统。
1电力企业安全培训的方法
近几年，电力企业不断地改进培训方法，力争摒弃那种空洞无物、呆板无趣的说教。主要有以下几种培训方法[2]：
①岗位培训。对新员工进行岗位培训，介绍本岗位工作性质、工作范围、设备的使用、安全工作规程、岗位安全责任制和有关安全注意事项等。培训后，进行考核。②安全竞赛。包括安全知识竞赛、安全讲演竞赛、百日无事故竞赛、安全操作技术无差错竞赛等。安全竞赛体现了公平竞争，优胜劣汰，适合争强好胜、思想活跃的青年职工。③事故案例分析。通过分析本企业或其他企业发生的事故案例，引起员工对这类事故的警惕，变他人的事故为共同的教训，加深对有关安全规程的理解。
2安全技能仿真培训系统建设的必要性
2.1传统的电力安全培训的模式单一，多数为对员工进行安全方针政策知识的宣贯及案例分析的教育，重理论，轻技能，把安全知识理论考核作为评价员工掌握安全技能水平的唯一标准。电力企业安全培训应该突破发展瓶颈，创建新的模式，采取灵活多变的教学模式，不断提升安全教育培训效果[1]。
2.2电力企业安全培训的对象为电力企业在职员工，年龄层次多，对知识的掌握能力参差不齐，大多数表现为记忆力下降、上课注意力不集中、学习能力差等现象[1]，若继续采取传统的安全培训模式，培训效率将得不到提高，安全技能仿真培训系统的建设将打破传统的培训模式，展现一个全新的培训环境。该培训系统适合各个阶层的员工，操作方法简单，无需另外进行计算机操作培训；培训环境贴合实际，交互性好，趣味性强。
2.3以往的安全培训忽视了安全技能的培训，职工在遇到危险时不能冷静处理，导致事故的发生。电力企业应该加强对员工安全技能方面的培训，安全技能仿真培训系统提供一种身临其境的安全技能操作培训界面，解决了操作训练对全套硬件设施高要求的问题，实现对员工的安全技能培训，提高其防范能力。
3mmoRpG和视景仿真技术
电竞技术培训篇5
电力要发展，人才是关键，教育培训是基石。电力是基础性行业、社会公共性事业，基于我国目前社会经济发展所处的工业化中后期阶段，决定了电力要适度超前发展。电力又是技术密集型、人才密集型行业，随着电力工业的清洁、安全发展，信息化程度的不断提升，以及供电可靠性要求的提升，都对电力人才需求提出了新导向，对电力行业人才教育培训提出了新内容。
多年来，电力人才技能培养秉承了行业“高度重视”和“大力投入”的优良传统，认真贯彻国家关于加强高技能人才建设的战略部署，电力企业各个层面也广泛开展各种形式的职业技能培训、考核、竞赛和岗位练兵活动，培养了一大批素质优良、技艺精湛的人才队伍。中电联作为电力行业组织，长期以来充分发挥行业资源协作的平台作用以及标准规范的引领作用，积极推进了电力行业人才培训工作的开展。自2000年建立电力行业职业技能鉴定制度以来，在国家有关部门的大力支持下，已经举办过七届部级全行业职业技能竞赛活动，通过逐级培训、选拔和竞赛活动，为电力生产建设快速发展与安全生产提供了强有力的保障。目前电力行业职业技能竞赛已形成品牌效应，影响深远，成效显著，深受各级电力企业和广大电力职工的支持和拥护。为进一步发挥行业职业鉴定考评和技能竞赛的重要作用，今后还应着力在以下两个方面进行不懈地努力：
一是要服务企业、反映需求，树立技能竞赛活动的品牌和权威。技能竞赛活动作为培养选拔技能人才的一个重要平台和有效手段，要体现行业技术发展特色和生产运行管理发展方向，坚持服务于企业的安全生产和创新发展，服务于行业的结构调整和技术进步，服务于企业职工队伍的素质提升和结构优化。为此，要在坚持国家职业标准的前提下，从行业实际情况出发，在政府有关部门支持下，将企业对高级技能人才的需求作为竞赛活动的核心目标，紧紧依靠企业作为技能竞赛活动的重要载体，做好国家、行业、企业等不同层级技能竞赛活动之间的衔接；要创新竞赛活动组织实施方式，通过修订完善行业竞赛制度，将技能竞赛活动打造成各级电力企业技能人才培养选拔的重要平台和成才的重要渠道，尽量扩大竞赛职业的涵盖范围，加大竞赛表彰力度，加强竞赛前期宣传与后期报道，进一步延伸和扩展竞赛活动的实际效果和后续效应，牢固树立技能竞赛活动的品牌和权威。
二是要扎根企业、规范管理，夯实行业技能培训、考评与竞赛基础。技能竞赛是高技能人才培养选拔的重要途径，是促进行业技能人员培训、考核工作的推动力。经过近十年的努力，电力行业已经建立起了较为系统的职业技能鉴定考评制度，形成了比较全面的电力行业职业标准规范及其培训、鉴定标准和管理办法。但是，随着电力体制深化改革、企业投资主体的多元化发展，以及生产技术不断升级、运行维护方式不断创新，特别是互联网信息技术的广泛应用，近年来的电力职业分类、内涵、技术要求已经发生了很大变化，并且产生了一批新型职业，目前正在运行的电力行业职业技能鉴定工作体系、管理方式和管理手段，特别是行业标准规范已经不能适应新形势的需求。为此，在人社部统一布置下，中电联紧密与各大型电力企业合作，开展了电力行业国家职业大典的修订工作，争取年底完成，报国家审定，在此基础上，通过组织企业交流互动学习，大力推动企业培训的机制、模式创新；修订相应管理办法，强化职业技能鉴定证书的行业权威性，提高鉴定考评质量；以试点方式，逐步推进技能鉴定考评网络信息建设工作，并以此为抓手，利用几年时间修订电力职业鉴定相关的各项标准规范。
本次竞赛作为电力行业技能人才竞技平台，作为行业技能人才培养互动交流的一次良好机会，是行业、企业文化具体体现的集聚场地，更是向国家、社会充分展示电力生产建设大军勇于拼搏、创新奋进的精神面貌的电力窗口。希望大家以本次竞赛为契机，不断总结经验，为进一步推动行业技能人才培养工作而努力。
电竞技术培训篇6
【关键词】人力资源开发模式实训基地高职院校
【中图分类号】G【文献标识码】a
【文章编号】0450-9889（2016）05C-0188-03
我国是人口大国，如何将众多人口转化成人力资源优势，是各级政府和人力资源开发工作者面临的重大课题。高职教育作为国家人力资源开发的重要基地，在实现科教兴国战略中具有十分重要的地位。高职实训基地是高职院校培养高素质应用型人才的重要基地，也是高职院校人力资源开发的重要平台。因此，探索高职实训基地开发人力资源模式，大力培养经济社会发展所急需的高素质技能型人才，实现人力资源开发与经济社会发展的良性互动具有十分重大的意义。本文试以自治区级示范实训基地――桂林师范高等专科学校“电工电子与自动化技术实训基地”为例，分析高职实训基地人力资源开发的指导思想和开发原则，并提出校企联动模式、工学一体模式、学研互动模式、技能竞赛模式和社会服务模式等五种人力资源开发模式，对利用高校实训基地开展人力资源开发进行了有益的探索。
一、高职实训基地人力资源开发指导思想
高职实训基地的主要功能是人才培养，承担着学生职业素质训练、职业技能培训与职业技能鉴定、科技开发和新技术推广应用、社会服务等四项任务。因此，高职实训基地人力资源开发指导思想可概括以行为主义、建构主义等人力资源开发理论为基础，以职业技能训练、科技开发和新技术应用推广能力开发为重点，为以提高受训者素质和能力为目标，紧密结合经济社会发展的需要，构建高素质技能型人力资源开发模式。
二、高职实训基地人力资源开发原则
为了形象直观地描绘制订的原则，作出高职实训基地人力资源开发原则模式图。如图1所示。
三、高职实训基地人力资源开发模式
（一）校企联动模式。紧紧围绕行业发展需求，以校企合作为抓手、以高职教育理念为指导、以专业课程体系和课程内容改革为切入点，以订单式培养为载体，积极探索与实践基于校企联动过程中的人才共育新模式的高职实训基地人力资源开发模式。主要做法有：
1.构建“两平台、三环节、四合一”人力资源开发实训模式。围绕电子信息工程技术等专业的人才培养目标，构建以紧密校企合作的“两平台、三环节、四合一”人力资源开发实训模式，即依托学校和企业两个平台，采取教师与师傅合一、学生与员工合一、教室与车间合一、作品与产品合一的人才培养方式，把职业岗位工作过程融入到基本技能实训、生产性实训和顶岗实习三个实训环节中去。学校先后与桂林、深圳等地的企业签订了实训基地共建协议书或校企合作协议书，基于企业和校园内的实训基地联合开展人力资源开发，共同提高学生的技能水平和职业素养。
2.构建“双师素质型”结构的师资队伍。一是通过“校企互聘”，学校聘请企业技术骨干和技术能手担任专业课兼职教师，2013年以来电子信息工程技术（太阳能光电子技术方向）已聘请桂林吉阳光伏应用有限公司等2家企业的4名企业工程师为学校专业课兼职教师，他们每年根据专业课程理论教学与专业实践教学需要，到校兼课和指导实验室建设及其实训基地建设。这两家企业则各聘请学校2名专业课教师担任企业的兼职工程师或技术负责人，参与校外实训基地建设、作为企业顶岗实习指导教师，还参与企业项目开发。二是通过“校企互培”，学校为桂林市3家大型企业27名技术骨干进行了技术培训，并为企业237名职工进行了职业资格培训和职业资格鉴定，为企业产品质量的提高发挥了重要的作用。得到了相关企业的好评。企业则为学校专业教师到企业挂职锻炼指定人员进行专项培训和指导。三是校企共同打造“双师素质型”教学团队，目前实训基地团队有20名成员，团队中正高职称有3人、副高有10人，他们中既有教师也有企业技术骨干，共同建设校内外实训基地、共同培育人才，联动人力资源开发之人才培养工作的教学各个过程。
（二）工学一体模式。多年来，学校物理与工程技术系电子信息工程技术专业及其方向为适应市场经济和社会发展进行了有效的教学改革，坚持“以服务为宗旨、以就业为导向、以市场为需求、以能力为本位”，始终注重在高职人力资源开发过程中围绕提高专业人才培养质量这一主线，并把实训基地打造成“教、学、做合一”的“工学一体”课堂，积累了高职实训基地人力资源开发模式之“工学一体开发模式”。
所谓“工学一体”课堂，就是按照专业人才培养要求，将企业要完成的生产“项目”作为实验和实训的项目，即把实验和实训课堂营造成企业“车间”的氛围，把实验和实训的教学环境设计成如同到企业“车间”生产或作业环境，实验室和实训基地的教学设备如同企业生产设备，参加实验的学生如同企业的“职工”，教学的环境置身于职业的环境中，把工作和学习融成了一体。
自2010年来学校电子信息工程技术、电子信息工程技术（太阳能光电子技术方向）、机电一体化技术、建筑装饰材料及检测等专业的实验、实训项目依托“电工电子与自动化技术实训基地”的“工学一体”课堂有序地开展实践教学，基地先后与桂林长海科技有限责任公司、桂林吉阳新能源有限责任公司、桂林航天工业学院等七家企业和高校与学校签订合作协议，共建基地共育人才。目前校内实训基地已投入600多万元。传感器技术实验（实训）室、单片机eDa实验室、风光互补发电实训室、太阳能材料综合实训室、材料加工实验室和材料检测实验室等倾注了校企人员的心血，成为名副其实的“工学一体”课堂，也成为展示学校专业办学特色的窗口。陈列在“工学一体”课堂的仪器设备都是企业正在使用的，也是市场上最流行的。学生利用“工学一体”课堂并操作这些仪器设备进行学习和实训，企业的员工及社会人员也能来基地培训。实训基地的人力资源开发的群体就有教师、企业工程师、学生、企业职工和社会人员等。同时学校还与企业紧密合作，在6个校外实训基地也开设了“工学一体”课堂，通过聘请企业的工程师和技术能手作为专业兼职实践教学指导教师，与学校专业教师一起共同开展人才培养。随着人力资源开发模式之“工学一体”模式的推行，学生的实践能力和职业岗位能力得到了较大幅度的提高。“工学一体”开发模式的改革带来了高就业率，2010年以来电子信息工程技术专业及方向的毕业生一次就业率高达95%以上。
（三）学研互动模式。高职实训基地人力资源开发模式之学研互动模式包括以教师为主体的的学研互动和以学生为主体的学研互动。
1.以教师为主体的学研互动模式有下列几种方式。一是教师为了提高学历实施的学研互动。有3名教师为了提高学历报考了硕士研究生，他们结合硕士研究的方向依托实训基地申报项目立项，在开展项目中一边学习、一边研究，既完成了研究生学习，也完成项目研究的任务。二是教师为晋升职称开展的学研互动。几年来，有2名教师结合在学习和教学实践中遇到的问题，结合企业生产和地方经济发展需要解决的问题，以实训基地为平台开展教学专题和项目专题立项研究，并在项目的学习和研究中寻找解决问题的方法、途径，总结和撰写教学研究论文和学术研究论文在有关杂志上发表。三是结合课程教学和实践教学开展学研互动。利用实训基地搭建的平台，在教学中教师们实施了项目教学法、任务驱动教学法、合作教学法中的项目中的学研互动、完成任务的学研互动、合作学习的学研互动。四是专业人才培养过程中与企业间的学研互动。共同讨论专业设置、共同制订专业人才培养方案、共同建设校内外实训基地、共同培养人才，在专业人才培养工作过程中互相切磋、共育人才。五是教师与企业技术骨干联合申报项目的学研互动。如以企业委托的技术攻关项目、新产品的开发，或教师根据企业生产实际或自拟研究的项目为载体，依托实训基地和校企合作的平台，结合教学过程、生产实际和科技发展开展项目的学研互动，研究成果回馈教学、生产实际和企业生产应用中，既解决教学中的实际问题，也解决企业生产中的实际问题。
2.以学生为主体的学研互动模式有以下几种方式。一是结合课程学习和实验实训开展学研互动。根据学习的课程和实验实训内容，利用实训基地搭建的平台在教师和企业技术人员的指导下，以项目学习、任务驱动学习、合作学习开展课程和实验实训中的项目学研互动、任务学研互动、合作学研互动。二是在毕业论文和毕业设计教学中开展学研互动。毕业论文和毕业设计题目可由教师或者企业技术骨干拟题，也可由学生自拟，在这一教学过程中必须进行资料收集和分析整理、论文开题、论文撰写和修改、论文陈述和答辩等，这些工作需要自我学习和实验，需要与同学探讨交流，需要向老师请教。三是开展职业资格培训和考核的学研互动。对电子信息工程技术专业毕业的学生要求毕业时拿到毕业证和职业资格证“双证”。学生参加职业资格考核前必须参加考核前的培训和职业资格的模拟考核，培训和模拟考核的内容本身就是学习和实践，师生间探讨和同学间探讨本身就是学研互动的活动。四是开展技能竞赛的学研互动。全国电子设计大赛要求3人组成1队参赛，赛前训练和参加竞赛，就是队员合作学习、合作探究的学研互动过程。五是学生参与教师立项项目。通过参与项目研究，学生在选题立项、方法设计、外业调查、内业资料整理、项目结题等方面得到了学习，也得到了锻炼，拓展了知识，培养了科研素质。
学研互动模式是走校企合作、工学结合之路的具体表现，有效提升了教师的教学能力、协作能力和科技创新能力，也提高了学生的学习能力、合作能力和创造能力，为培养创新型人才、提高教学质量和人才培养质量奠定了基础。
（四）技能竞赛模式。技能竞赛是推动职业教育教学改革，促进职业院校学生个性发展，培养学生综合素质和职业技能，提高实践能力和创造能力的有效方式。技能竞赛是整合课内外实践育人的重要环节，是培养学生创新精神和职业素养的有效载体。2009年以来，依托实训基地，组织学生参加技能竞赛活动，取得好的效果。具体的做法是：一是成立技能竞赛领导小组和工作小组。工作小组具体负责竞赛活动的指导工作，负责人由专业负责人担任、小组成员由专业骨干教师和行企业技术骨干组成。二是制订竞赛活动计划。竞赛活动列入专业人才培养方案，如在制订电子信息工程技术专业人才培养方案时，把电子设计竞赛作为一门课程开设，由有经验的教师担任主讲和训练指导教师。竞赛工作小组与电子技术教研室教师一起讨论制定竞赛活动计划，以技能竞赛成绩作为课程学习成绩，构建并不断完善技能竞赛教学体系。三是合理安排竞赛活动训练时间、训练内容和训练形式。结合课程学习组织全体学生参与技能训练活动，通过技能竞赛完成课程学习。按照竞赛结果选拔和推荐参加校内、校外电子设计竞赛人选。四是校内竞赛活动采取以“自由探索、自主设计、自己动手”的形式，在教学活动中充分发挥学生的主体作用，促进学生的个性发展。五是积极参加全国大学生电子设计竞赛活动。从2009年以来依托实训基地每年暑期由竞赛工作小组组织“电子设计竞赛活动”，组织训练和选拔学生参加全国大学生电子设计竞赛。训练和竞赛采取以“合作探索、合并设计、合力动手”的形式，在训练和竞赛活动中拧成一股绳，调动集体力量积聚集体智慧。六是对每年参加全国大学生电子设计竞赛的成果进行宣传，展示竞赛成绩和作品，起到示范和辐射的作用。2009―2014年，共组织了19队（每队3人）参加全国大学生电子设计大赛广西赛区专科组比赛，共有5队获一等奖，12队获二等奖，2队获三等奖；有15人次学生获一等奖奖状，36人次学生获二等奖奖状，6人次学生获三等奖奖状；有38人次获指导教师奖。开展丰富多彩的技能竞赛活动，教师、学生齐上阵，有利于增强学习气氛，促进良好的学风；激发学生追求科学的热情和对创新的渴望，激励学生更好地学习和掌握专业知识和职业技能；培养学生的竞争意识和团队协作精神，相互学习、相得益彰，培养学生的实践能力和创新能力；有利于专业人才培养质量提高，促进学生综合素质的全面发展，更好地实现社会对人才的需求目标。实训基地构建了技能竞赛的人力资源开发模式，建立以培养学生应用能力和创新能力为目标的专业人才培养模式，取得了良好效果。
（五）社会服务开发模式。社会服务是高校四大功能之一。近几年来，学校物理与工程技术系立足行业、地方特点，着眼社会需求，与政府、其他院校、行（企）业等积极互动，构建社会服务机制，积极探索形成了以材料物理研究所为龙头、基础工业材料制备技术协同创新中心为平台的高职实训基地人力资源开发模式之社会服务模式。几年来，依托“电工电子与自动化技术实训基地”与桂林市科技局、烟台南山学院材料工程学院、国家特种矿物材料工程技术研究所、平果百合铝棒有限公司等政府、高校、研究所和企业8家单位共建“基础工业材料制备技术协同创新中心”，该中心以研究产业或生产中的重大问题为使命，主要采取高校教师与企业研究人员一道针对地方经济和企业的发展需要，共同确定研究的项目并联合申报，积极开展科学研究和技术开发合作，有针对性地解决地方经济发展或企业转型升级中亟待解决的问题。2013年以协同创新中心为平台，与平果百合铝棒有限公司联合申报并获资助立项区级千亿元产业科技攻关项目1项，制备了一种基于6061-t6高约16%高强铝合金，经省部级重点实验室和行业实验室检测，抗拉强度达342pa，比国际6061-t6高约16%，延伸率仍达13%，具有重要的工业应用前景。2012年依托实训基地，与桂林吉阳新能源有限公司等两家光伏企业联合申报并获资助立项的省级科技攻关项目1项；2013年联合进行横向攻关项目3项，在联合攻关中发明了两种太阳能电池背电场材料，经多次实验证明，使用这种电子材料可使同等硅太阳能电池热稳定性更好密切电转换效率提高1.5%-2.0%。2010年至今，依托实训基地，教师与企业技术骨干申报国家发明专利6项，实用新型专利2项，已获授权4项，与企业签订了发明专利技术产业化1项，企业已利用该项专利产生明显的经济效益。高职实训基地人力资源开发模式之社会服务模式在实践中效果明显，促进了科研与企业生产实际相结合，发挥了教师的科研与行（企）业和地方社会发展紧密结合的作用，促进了教师的科研“成果转化”，提高了科学研究水平和社会服务能力。同时，也促进教学改革，提高了专业人才培养质量，扩大了学校的社会影响，使实训基地成为教学、科研、生产、技术开发和社会服务的基地。
高职实训基地是高职院校重要的教学基地，也是高职宝贵的人力资源和人力资源开发的阵地。推进高职人力资源开发工作，不仅是高职的重要职责，更是主动适应市场经济和社会发展需要所面临的新使命和新课题。高职院校作为社会高等职业教育专业人才培养的基地，担负着培养高素质应用型人才的重任。高职人力资源开发是一个新的研究领域，需要有创新的意识、用创新的精神进行创新的探索，不断地创造新方法、开拓新模式、总结新经验。
【参考文献】
[1]温志强.21世纪教师人力资源开发模式创新研究[J].甘肃高师学报，2015（10）
电竞技术培训篇7
论文摘要：企业的竞争，归根到底还是人才的竞争，如何提高企业员工素质，是每一位人力资源管理者首要关注的问题。本文对电力企业员工培训现状及存在的问题进行了分析，并提出了解决对策。
论文关键词：人才；培训；对策
企业员工培训要按照“全员同参与，培训全覆盖”的原则，坚持以人为本，以能力建设为核心，以实训基地为依托，整合培训资源，加大培训力度，注重培训实效，全面推进培训工作向全员能力培训模式转变，不断提高企业员工整体素质。今年1-9月，漯河供电公司参加培训人数达到1395人次，全员培训率达到95.89%。通过开展全员培训工作，进一步提升了培训的针对性和实效性，公司教育培训工作驶入了全员素质提高的良性轨道。
一、公司全员培训工作开展情况
公司全员培训工作全面开展以来，坚持从提升班组素质入手，为建设“学习型、安全型、服务型、节约型、和谐型”班组奠基础、定目标，加强培训资源管理与建设，强化培训管理与考核，努力打造一支技术过硬、精干高效、善打硬仗的员工队伍。年初，结合工作实际制订了《公司2011年教育培训工作计划》，内容涵盖各专业、各岗位，明确了具体时间和负责人，确保了全员培训工作有条不紊地开展。同时，根据具体情况，开展了多种形式的培训。
一是跟班培训注重实效。公司通过对农电员工培训效果情况的总结和反思，把对县局生产技术人员的对口培训作为快速提高县局人员素质的有效途径，列入农电发展和员工教育的重要议事日程，以解决县局调度运行、变电运行、变电检修中的不规范行为，提高处理问题的实际能力，提高规范化、标准化管理水平，并培养县局生产技术带头人为根本出发点，实行县局精挑细选、市公司组织跟班驻点培训、统一进行考试考核等措施，确保培训一个，成熟一个，继而影响和带动一大片，提高整体的水平，缩短市县公司管理差距。从2006年5月至今，先后组织变电检修、变电运行、调度管理等5个专业132人次进行对口专业跟班培训，快速有效地提高了县局人员的素质和规范化、标准化管理水平。
二是培训师资抢抓源头。充分发挥实训基地的资源优势，聘请专业咨询机构的高级专家举办内部培训师培训班，通过培训学习，选拔了40名德才兼备的优秀员工作为公司第一批内部兼职培训师。以实训基地为基础，举办了变电运行、变电检修、调度运行、输电线路等专业的多期技能人员培训班。今年以来，实训基地先后举办了二期班组长综合素质能力培训班、三期中层干部集中培训班和六期绩效经理人培训班等；为每位班组长订购了《实用班组建设与管理》一书；选拔四名班组长参加了清华大学主办的班组长远程教育培训等。
三是员工培训突出现场。推行农电跟班培训成熟经验，在各工种、各专业实施现场跟班作业，迅速提升员工现场动手能力；创新开展技术问题现场考问等培训方式，丰富新同事的相关现场知识；组织班员定期进行理论知识培训，坚持“每月三问”和每月一次“技术问答”，全面加强新员工的理论水平。
四是扎实开展“师带徒”活动。由综合水平较高的班组长、技术、技能专家或技师与新员工签订师徒合同，根据培训计划开展技术讲课、反事故演习、事故预想、计算机仿真模拟培训等活动，提升班组成员岗位技能水平。3月10日，公司举行“师带徒”签字仪式，共有22对师徒结成对子。在“师带徒”活动的带动下，配电服务中心电缆班班长王会芬获得漯河市2011年“十大名师”荣誉称号；2007年参加工作的新员工党杰、戈元江在省公司2010年度劳动竞赛继电保护专业调考获得团体三等奖。2008年参加工作的新员工文凯在省公司2009年的抢修塔技能竞赛中，勇夺个人技能竞赛三等奖。2010年参加工作的新员工王校丹在漯河市供电系统劳动竞赛中获得个人竞赛一等奖。
五是赛训结合沙场练兵。与高校联合举办的学历教育函授班，组织公司系统106人参加郑州大学专升本函授和公司本部23人参加西安交大工程硕士函授；定期组织各类竞赛。通过开展劳动竞赛、技术比武、岗位练兵、知识竞赛、技术交流等活动，努力营造“比、学、赶、帮、超”的竞争氛围，促进员工岗位成才。9月1日至2日，公司举行2010年度职工技能竞赛，来自基层的22支代表队、66名选手参加比赛。近年来，公司共有26名员工荣获“漯河市五一劳动奖章”、74名员工被评为“漯河市技术能手”。
此外，针对班组建设调研中收集的“工学矛盾”等问题，公司实行班组学习制度化，要求每个班组每月必须进行一次集中学习，由班组兼职培训员将学习内容记录在案，与班组奖金挂钩。同时，在变电运行部、变电检修部和电力调度通信中心三个部门的所有班组开展班组绩效管理，对班组成员的职业生涯规划、工作积极性、规范工作行为等形成强有力的激励机制。
二、漯河实训基地基本情况
漯河实训基地于2010年3月29日正式启用，共设置10千伏线路及台区、110千伏输电线路、一次设备解剖组装、仿真机、220千伏仿真运行的变电站及多媒体教室6个部分，可对配电运行检修工、输电运行检修工、调度员、变电运行工、变电检修工、继电保护工、综合自动化工、直流低压工进行仿真或实物技能培训，还可以作为职工技能竞赛、反事故演习等场所使用。已建成220千伏变电站1座，110千伏线路120米，10千伏线路90米，标准化配电台区3个；建成变电运行仿真实训室1个，可完成倒闸操作、设备巡视、运行维护、检修试验、保护定检、设备异常、事故处理等工作；建成地级调度仿真实训室1个，可对变电运行值班员和调度值班员进行各类技术、技能培训；在建变电检修综合实训室1个，现有起重机、电流互感器、电压互感器各1台，已拆开高压断路器本体3台。该综合实训室建成后能够对变电检修专业人员进行现场技能培训。
实训基地启用后，公司细化责任，明确目标，制定出基地的工作思路和规划；加强学习，建章立制，逐步规范内部管理。同时，依据省公司有关规定和兄弟单位先进经验，结合自身实际，制定了《实训基地教学管理办法》等18项规章制度，在工作中做到了有章可循，使员工培训工作进一步规范化、制度化、流程化。
为优化整合培训资源，加快实施人才强企战略，公司立足自身培养，从不同专业、不同层级的优秀员工和业务骨干中选拔精心组建了第一批25人的内训师队伍；根据职工需求，为职工购买、订购了大量切合生产实际的培训教材，建立了科技阅览室，逐年丰富藏书；与河南省物理研究所合作开发了人力资源评估系统，建立了覆盖各专业的知识题库；请各专业技术技能专家、内部培训师录制课件挂在局域网上供员工学习，同时鼓励优秀员工走出去，学习兄弟单位的先进经验，聘请兄弟单位专家来公司为生产技能人员授课。
三、全员培训过程中存在的问题
一是在电网快速发展的形势下，技能人员结构性短缺的矛盾日益突出。随着电网建设的不断加快和推进，大量新设备、新技术投入运行，电网规模日益扩大，但是生产一线技术、技能人员不足，个别专业高素质技术人才存在断档的风险，大电网与现有运行管理维护人员之间的矛盾、新设备新技术与现有员工技术能力之间的矛盾日益凸显。特别是环城供电部上划后，公司员工分布呈现出“总量过剩，可用不足”的结构性问题，需要进一步加大培训力度，提高员工的整体素质。
二是员工素质与公司发展要求不相适应。优秀班组长较少，这是当前班组建设中一个较为突出的问题。部分班组长年龄偏大、文化水平低、知识结构老化，难以适应创新企业发展的要求，再加上班组长培训和学习交流的机会少，不利于班组长从生产任务型向管理服务型转变。班组技术业务骨干少。由于公司处于快速发展期，一线员工补充数量不足，技术业务骨干青黄不接，特别是跨专业的一岗多能、一专多才的技能人才相对较少。班组中高技能人才比例偏低。由于技师、高级技师技能鉴定的整体通过率较低，部分员工进取心不强，在取得高级工资格证书后在畏难情绪，进一步报考的热情不高，因此生产班组中高级技师非常稀少，中、高级工占的比例大。
三是缺乏人才激励机制。目前公司虽然推行绩效管理，但力度不大，分配制度也不完善，无法体现员工技能水平的高低与收入之间的差距，致使员工学习积极性普遍不高、动力不足，无法充分调动员工学习的积极性和主动性。
四、对全员培训的有关建议
在今后的工作中，公司在全员培训方面应大力倡导人性化的培训方式，以开展专业技术人才发展通道建设为手段，积极探索建立人才培养新机制，确保培训教育的针对性、实用性和时效性，使得职工专业结构、知识结构更加符合公司电网和发展方式转变的需要，更加符合经营管理和提高企业经济效益的需要。
1.全面落实年度培训计划
坚持全员培训与重点提高、学以致用与培训开发相结合的原则，把组织、岗位、个人职业生涯发展需求有机结合起来，推行差异化培训。重点抓好各级管理层的发展观念和经营理念培训，提高效益意识、成本意识；抓好技术技能人员的全能培训，提高岗位素质，培养技术骨干和拔尖人才；抓好新进员工的上岗前培训和现场培训，提高进入企业后的适应能力；根据个人和专业实际情况，组织跨专业培训，培养一专多能的复合型人才，解决部分专业人才不足的问题。另外，在公司融合发展期，应针对环城供电部融合人员开展形式多样的培训班，为公司顺利完成融合发展期各项任务奠定坚实基础，促进公司融合和大政方针落实；将县局人员培训和农村电工培训纳入公司整体培训计划中，确保公司整体素质全面提升。
2.努力改进培训方式方法
加强岗位培训，解决员工“想学”的问题；拓宽专业技术人员和生产技能人员的成长渠道，出台首席岗位管理办法，通过身边的典型调动职工的学习积极性；组织学后施讲，解决员工“学好”的问题。开展岗位练兵，解决员工“会干”的问题；创造条件，促进“双师型”师资队伍建设；推广“人人当老师”的培训模式，实行外出培训人员归来授课制度，有效实现知识共享，确保培训工作的连续性；强化“师带徒”，通过加强师傅资格评定管理，建立激励机制，每年度对师傅和徒弟进行一次技术评比，客观评价师傅的业务技能和带徒资格，真正达到选出好师傅、带出好徒弟的效果，切实发挥“传帮带”的作用，有效提升员工队伍技能水平，从而解决生产一线技能人才缺乏的问题；利用集中讲课、现场解答等形式，着重对员工进行素质培养，并依托办公自动化等现代化手段，实现网上学习、讨论、考核一体化。
3.切实加强培训效果评估管理
依托国家电网公司eRp系统，及时录入员工培训信息，建立健全培训档案，加强执行培训计划和学员学习等情况的考核、培训项目质量的考核评估，努力提高培训质量和培训效益。员工能否珍惜培训机会并通过培训提升工作绩效需要通过加强培训考核作为保证，包括培训纪律、培训考试和培训评估等，通过考核让培训内容变成员工的工作习惯，自觉融入行为中。
4.努力形成独具特色的培训文化
电竞技术培训篇8
关键词：高职技能竞赛体系
中图分类号：G64文献标识码：a文章编号：1672-3791（2013）02（b）-0213-01
高职教育的发展，培养数以千万计的专门人才，包括生产、建设、管理、服务第一线需要的高级应用性技术型人才，在培养高级应用性人才的过程，高职教育不断进行课程体系、教学方法、教学资源等方面的改革，改革的过程中，我们发现以赛促教是一个很好的方法，职业技能竞赛是对职业教育水平的一个综合的检验，全世界最有影响力的“世界技能竞赛”，22岁以下选手参与的国家主要是德国，日本，韩国等教育发达国家，我国在这一方面还是处于比较弱的状态，在国外高职院校是输送此类选手的院校，因此我国高职院校也应该通过各项技能大赛，为国家、省、市输送人才，通过可以提升高职院校的教育水平。而高职院校业如何开展技能竞赛，并形成规范、系统化的竞赛体系及保障机制，值得大家探索和研究。本文阐述了正德职业技术学院电气自动化技术如何构建技能竞赛体系的建设。
1电气自动化专业开展技能竞赛的意义和作用
（1）有助于推动电气自动化技术专业教学改革。电气自动化技术专业技能竞赛的内容和标准一般是由行业企业专业、专业带头人和骨干教师根据电气自动化技术岗位职业要求制定的，考查各位参赛选手的各种职业能力。电气自动化技术技能竞赛能够为电气自动化课程改革指明方向。
（2）有助于提升学生的职业能力。目前电气自动化专业大部分学生学习目标不清晰、动手能力较差。所以提高他们的学习兴趣，增强他们的学习动机是很有必要的。通过组织职业技能竞赛，能够调动学生的学习兴趣。这是因为竞赛的开展可使学生更加明确自己的学习目的和学习任务，能够使学生的心理活动最大限度地集中在能够完成竞赛作业的学习上。竞赛必然会有一个结果，当学生意识到通过自己的努力学习可以更快地完成竞赛任务、取得好的竞赛成绩时，就会提高学习的效率，增强自主学习的动机。当竞赛作业得到认可时，又会进一步激励学生参与到下一次更难的任务中，这样不断循环，从而可达到提高学生能力的目的。
（3）有助于提升教师的教学能力和教学水平。技能竞赛的成绩不仅反映出个别参赛选手的职业能力，更能反映出电气自动化专业教师的教学水平。竞赛成绩要从平时抓起，这与老师的教学理念、自身的职业能力、教学方法密切相关。要取得优良的竞赛成绩对指导教师提出了更高的要求，需要不断提高自身技术水平和综合素质，采用先进的教学方法，在日常教学过程中强化学生职业能力的培养。
2电气自动化技术专业参赛现状分析
目前电气自动化技术专业目前参与了iata的aUtoCaD技能大赛、三菱电机自动化大赛、江苏省技能大赛，这些大赛需要学生掌握电气自动化技术的核心课程，参赛学生需要掌握CaD、电工学、电机拖动、伺服电机、变频器、pLC等课程，而这些课程都是自动化技术的核心课程，通过组织职业技能竞赛，能够调动学生的学习兴趣。通过竞赛可以提高电气自动化技术专业学生职业能力，并且与课程体系对接构建了“全方位、阶段递进、直接岗位”竞赛体系。
3竞赛体系的建立
（1）组建电气自动化技术竞赛团队。
技能竞赛参与的对象包括参赛选手、指导教师和工作人员。竞赛过程中，学生是主体，教师是主导，系部是主管，只有组建合理的管理机构，才能发挥技能竞赛应有的作用，所以我们建立了系副主任为领队，教研室主任为总教练，教研室教师及相关专业教师为教练，分别负责不同的比赛项目。同时我们通过课程学习、兴趣小组、第二课堂等方式来选取选手，我院是三年制的高职院校，我们一般会选取大三的学生来参加五月份江苏省高职院校技能大赛，大二、大一的学生陪练，然后由大二的学生参加七月份的三菱自动化杯大赛，然后由大一的学生参加十二月份的aUtoCaD大赛，这么一个循环下来，来年，参加三菱大赛的学生正好去参加江苏省高职院校技能大赛，参加aUtoCaD大赛的陪练，然后由陪练去参加三菱大赛，这样不断循环，从而保证学生的选拔。
（2）建立合理的培训机制
在大赛来领之前，必须对学生进行系统的培训，在培训过程中需要教师合理给学生分配任务，同时在参赛血手中选出队长，来监督管理参赛选手，教师也可以通过建立培训记录表来记录学生培训的时间，培训的内容，出现的问题，从而更全面的监督学生的培训状态。
（3）建立健全的竞赛资助与奖励机制。
技能竞赛激励机制对象包括参赛学生、指导教师和工作人员。竞赛中，学生是主体、教师是主导、系部是主管。只有建立健全良好的激励机制，才能调动各方面的积极性，保证技能竞赛正常有序的进行，充分发挥技能竞赛应有的作用。对参获奖的学生、教师要给予一定的物质奖励和精神奖励，同时要与学生就业紧密联系起来。如在同等条件下优先录用获奖毕业生等，对于指导教师采取计算工作量、评选优秀学科竞赛指导教师、职称评聘享受优先政策等激励机制这样才能激发教师工作的积极性和主动性，才能使技能竞赛走上良好的轨道。
（4）建立与大赛相对应的课程体系。
参加职业技能竞赛的最终目的在于通过竞赛强化学生的职业技能，提高学生的综合素质，培养学生解决实际问题的能力，这与学校的教育目的是一致的。因此，在实践中应该将竞赛与教学和学生活动结合起来，将竞赛融入学校的专业建设、教学改革和学生工作中。我们必须将一些与竞赛有关的课程纳入教学计划，使课程与实际应用相结合，以竞赛推动教学内容、教学模式、教学体系改革，以教改为竞赛提供更强劲的理论与技术基础，使教学改革、技术应用与创新、职业技能竞赛之间形成良性互动，达到教学质量和竞赛成绩的双丰收。
4结论
只有建立完整的竞赛体系，才能保证学生通过教师的合理的培训，学生努力的学习，才能在比赛中取得好成绩，同时也可以让学生学习到更多的专业理论知识和实践知识。
参考文献
[1]史文生.中等职业教育技能竞赛评判机制研究[J].职业教育研究，2010（10）.
电竞技术培训篇9
关键词：发电企业；培训；管理
自上世纪90年代以来，以放松管制、打破垄断、引入竞争机制和民营化为趋势的电力体制改革在全国展开，其主要内容之一就是在发电企业引入竞争，实施“厂网分开、竞价上网”，发电市场形成，发电企业真正成为市场竞争的主体，直接面临市场竞争的压力。
发电企业是资金密集、技术密集的装置型产业，主要特点是技术装备先进、工艺过程复杂、员工素质高、劳动生产率高，设备和员工是发电企业的两大资源，而企业运行成本的高低很大程度上取决于员工的素质能力，市场竞争最终体现在企业的人力资源素质和人才储备的竞争[1]。要想获取更高素质人力资源、提升员工能力、调动工作积极性、增强企业竞争力、提高经济效益，做好培训管理是最有效的手段。培训作为人力资源开发与发展的基本手段，已成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业核心竞争力的重要组成部分。
做好培训可以从多个方面提高企业竞争力。一是培训有利于减少企业内部管理成本，提高管理效率；二是培训有利于稳定员工队伍，充分调动其积极性；三是培训有利于改进和提高工作绩效。企业只有加强教育与培训，增加智力资本投资，开发职工创造力，建立科学合理的教育培训管理体系，充分发挥人力资源优势，才能最大限度地挖掘和发挥员工的潜力，提高企业员工的整体素质，进而提高企业竞争力。
1发电企业人才需求与培训管理特点
培训管理工作的主要目的是为了企业的生存与发展。发电企业面临激烈的竞争压力，要求每位员工拥有最新的知识和观念，掌握能够将劳动转化为成果的技术和技能，从而使企业之间的竞争转化成为人才的竞争。
1）企业发展对培训工作提出更高要求。随着国内装机容量的不断增加，竞价上网、煤电联动等政策影响，使得广大火电企业把降低发电机组能耗、控制成本、提高生产效率作为主要提效方式。这就要求培训管理应密切配合企业发展战略和业务需求，培训除了要提高员工从事现有的工作能力外，还应该培养对工作的适应能力和发展的职业能力，迫切地要求培训工作应针对上述各种变化做出相应的改进。
2）涉及专业多，培训工作面广、点多、难度大。发电企业涉及的学科包括电气原理、仪表自动化、燃烧学、传热学、金属材料学、化学、机械等多学科，内部一般划分成电气、锅炉、汽机、化学四个专业，培训需求和层次多种多样。例如生产管理人员，必须掌握好多个专业的技术知识，具有丰富的工作经验，才能保障设备经济、高效运行，并在设备出现故障等紧急情况下，指挥各专业人员处理好故障，确保设备和员工人身安全。
3）专业人才供需不平衡，培训工作压力较大。随着电力市场快速发展，特别是大容量、高参数机组建设，电力设计、建设、发电、供电等企业急需大量人才，人才流动频繁。而新进员工需要较长周期的培养才能胜任岗位需要。另一方面，许多原有小机组下电力企业员工的知识技能结构，已不能满足这种新设备、新技术的应用，需要知识技能学习更新，给培训工作带来加大压力。
4）专业技能人才的培养周期较长，存在一定的“工学矛盾”。发电企业人才的培养有一个过程，这需要理论与实践的多个反复，周期较长。新毕业学生虽然具有一定的理论知识，但是胜任工作还有个过程。目前新建发电企业更多采用智能化设备，对运行、检修岗位提出了更高的要求。发电企业连续性生产，人员任务繁重，点多面广，工作地点分散，给培训工作带来难度，存在一定的“工学矛盾”[2]。
2目前发电企业培训管理存在的问题
1）培训观念落后，对培训工作的认识不到位。总体来说，发电企业员工培训管理工作已经自成体系，较为完善，
培训工作对企业发展的重要性业已为各级人员认可。但在实际工作中，培训往往面临“说起来重要，做起来难见效；变化多于计划，忙起来就不要”的尴尬局面。企业及其高层领导对培训工作还存在片面认识。一方面认为培训会增加企业的运营成本，培训会使员工不安心工作，导致择岗现象发生，甚至导致人才流失，使企业沦为“员工学校”；另一方面，将培训工作放到可有可无的位置，每年搞几次讲座、组织一些外出交流，难以保证培训质量。员工方面也存在人为培训是形式主义，因而不能正确对待，导致培训流于形式，难以取得实质效果。
2）培训内容不能适应企业发展需求。培训疏于规划，缺乏前瞻性，往往是遇到问题时的临时行为，没有与企业长期发展战略相结合。同时，缺乏培训的总体规划，尤其是在管理理论方面的培训，通常是按照社会热门安排培训项目，为了培训而培训。
培训的内容除了知识、技能之外，还应包括心理素质和价值观等内容。塑造组织文化的目的，主要是希望改变或培养员工的价值观，培养出组织需要的习惯、行为。目前培训在一定程度上促进了员工观念更新，但对员工行为转变和个人绩效提升的影响却十分有限。
3）缺乏有效的培训需求分析。没有科学的培训需求分析，培训项目设置不合理，培训谁、培训什么、怎么培训不是建立在完整的培训需求分析基础上，而是由培训部门根据历年来的培训习惯决定，导致培训内容与企业期望以及员工需求脱节，影响了员工参与培训的热情，最终导致培训效果难以转化成实际绩效。
4）培训方式方法单一。停留在传统的授课模式、师带徒模式，培训手段单一。师傅带徒弟的方法来传授，这种传统的培训方式，虽然可以教会员工有用的方法，但也会把不科学的东西传下来，而且一个师傅能够带的徒弟数目有限，需要的时间也很长。相反，如果利用标准的作业方法来集中、成批地培训，则不仅可保证受训者掌握的是科学的操作方法，而且可以提高培训的速度和效率。 5）培训效果缺乏系统评价。培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润。由于缺乏科学有效的培训评估体系，忽略培训转化的过程跟踪、监督和测试系统，培训过程看起来有一定效果，但对业绩的提高却无明显效果。
6）培训缺乏系统规划，未能成为人力资源开发的重要工具。发电企业由于原来面对的封闭环境和自身的优越性原因，在做人力资源培训时往往流于形式，为培训而培训。在员工培训时，重过程轻结果，重计划轻规划，培训需求、标准、评价、使用等人才开发培养不能形成有效的闭环管理。
3培训管理改进措施
新的技术发展、自动化程度的提高、国家能源政策的调整等，都可能对发电企业的运营造成巨大的变化，好的培训模式要适应变化，不断调整，不断优化。发电企业人力资源的培训管理应结合企业实际，有计划的开展，寻求培训工作的最佳切入点，实现员工与企业的双赢。同时，以企业制度和文化建设为保障，不断完善培训工作的过程管理。
1）加强培训规划。企业培训教育规划必须与企业发展战略密切结合，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业与员工两个方面的要求，认识企业资源条件与员工基本素质，充分考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性。着眼于产业结构调整和人才梯队建设，结合企业发展规划，开展当前人力资源环境与企业未来岗位要求、职工素质分析，建立关键指标体系，形成与企业发展战略相适应的教育培训规划[3]。
2）做好培训需求分析。从企业培训工作整体来看，应采取组织-任务-人员分析模式（organization-task-personmodel，简称otp模式）[4]，从三个层面，以及改进现状与发展前瞻两个方向进行分析，全面客观地收集培训需求信息。同时培训应围绕为企业培养能力、增加价值和竞争优势开展工作，按照不同层次进行需求分析，一般包括：高级经营管理人才培训、专业技术人才培训和生产技能人才培训。
3）处理好培训与员工职业发展的关系。良好的职业规划体系，是企业避免沦为“员工学校”的保障。培训好人才、留住人才，就必须为员工做好职业发展规划。而培训工作也要和员工的职业发展规划保持一致，重点在于使员工的发展和培训同步或者培训略超前于职业发展，要让员工看到不断学习和能力提升后的美好前景。“为学习者提供机会，运用他们学到的知识”。实践应该是
培训工作的延伸而不是终结。
4）创新培训内容。对各级各类人才的培训，要根据市场经济和企业生产经营的实际需要，立足当前，着眼长远，与时俱进，以提高思想政治素质和履行岗位职责能力为基础；以培养创新精神、开发创新能力为主线；以运用新理论、新知识、新技术、新工艺、新材料解决生产经营中实际问题为重点；不断提高教育培训内容的针对性、实效性、现代性和前瞻性，最大限度满足企业发展对人才知识、能力的需求。
对企业而言，培训并不只是简单地提升员工技能，更重要的是通过培训可以传播公司文化和经营理念，加强组织沟通，提升组织学习能力等等。
5）丰富培训手段。为了保证培训的效果，考虑确定使用什么样的培训方法是重要的。发电企业生产特点要求不断创新教育培训方式和手段。在传统的岗前培训、岗位培训、业余培训、短期培训和专项培训等培训模式应用的同时，不断创新培训方式和手段。近年来，虚拟课堂培训方式越来越受到重视和广泛应用。
虚拟课堂突破了传统课堂无法承载巨大的知识量和培训对象的需求量的弊端[5]，使企业和负责培训的人员能够按照培训对象期待的、喜欢的、选择的方式来开展培训。对企业来说，以虚拟课堂方式开展培训工作，突破了时间、地点限制，避免了时间、精力、经费的浪费。同时，对于工作繁忙、学习时间不固定的人员而言，能够自主安排学习进度，充分享受学习乐趣，快速提升能力。通过利用不同的媒体优势和在线学习形式，企业和员工的发展将取得双赢。
6）完善培训效果评估体系。培训工作的直接目标是提升员工的素质和能力，而培训效果的评估是检验培训成效的重要手段。效果评估应按照一定的程序严格执行和运用，才能不断提高培训工作的质量和针对性，将培训结果转化为竞争优势。
评估体系应从不同等次、不同角度开展评估。包括培训反映评估，即由受训人员对培训工作的效果进行测评；学习成果评估，衡量员工对培训内容的接受和理解程度；培训反映评估，从上级、同事等多角度评估员工培训后效果；业绩评估，衡量企业是否因培训而受益，相关经济指标是否得到提升。
在学习成果评估中，应充分认识培训效果的不确定性，按照具体培训工作的目标，建立定量与定性相结合的评估指标。对于以提升员工适应当前岗位要求的态度、知识、技能等方面而进行的适应性培训，应建立详细的量化考核指标，重点看培训后是否能胜任；对于为适应企业未来发展中对员工知识、技能等方面内容要求而进行的前瞻性培训，应更多的以长期发展的观点评估培训效果，建立定性的评价指标。
7）建立健全培训激励约束机制。进一步落实企业培训责任制，建立人才培训工作与企业高级经营管理者任期目标相联系的制度。积极探索企业富余人员的转岗培训机制，增强员工的职业竞争意识和风险意识，激发员工终身学习需求的内在动力。开展创建学习型组织活动，促进学习型企业、学习型员工的形成。
4结论
培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质和价值观念的系统工程。科学管理之父泰勒在《科学管理》一书中指出，一流的员工不是天生的，而是通过两种途径获得：一是严格挑选，二是科学培训。培训是一种投资，是一条联系员工个人进步与企业发展的纽带，是决定员工个人职业生涯、企业生存和发展的重要因素之一。培训更是一门科学，必须按照流程，分析需求、制定目标、制订计划、组织实施、效果评估等每一个环节细致落实，并参考外部企业的先进经验，培训才能取得效果。
有效的培训必须依赖于完整的人力资源培训理论及实践的指导。要尽快使发电企业培训管理跨上一个新的台阶及其重要，而要做到这一点应该倡导进行针对我国发电企业具体实际的实验研究，遵循培训的基本规律，力求在理论与实际的结合中创造新的企业培训方法。
参考文献：
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电竞技术培训篇10
[关键词]电子装备；售后服务管理；客户满意度
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2012.22.040
[中图分类号]F272.3[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2012）22-0070-02
1售后服务工作的重要性
随着我国社会经济的迅猛发展，社会生产力的大幅提高，电子装备的实际装配数量在快速大幅增加，市场的竞争已经从产品销售的竞争逐步转向售后服务市场的竞争。作为售后服务管理的核心内容，客户的满意度管理越来越受到各大电子装备生产企业的重视。客户满意度作为评价客户满意程度的量化统计指标，描述了客户对产品的期望值和实际感受值之间的差异，可以测量客户满意的程度。当客户的期望值小于实际感受值时，顾客的满意度就高；反之，当期望值大于实际感受值时，满意度就低。客户满意度管理是以客户感受为关注焦点，借助客户满意度的测量分析与评价工具，不断地进行售后服务管理方面的改进与创新。提高客户满意度是增强电子装备生产企业竞争实力的一种服务管理模式，是电子装备生产企业在激烈市场竞争中生存和壮大的一大法宝。
2电子装备售后服务的特点
电子装备售后服务有其自身的特点：
（1）电子装备数量多，种类繁多，需要技术服务人员有较宽广的知识面和很强的故障判断能力；
（2）电子装备具有知识密集性和技术专门化的特性，因此需要技术服务人员具有较深的专业技术水平；
（3）电子装备具有地域的分散性，全国各地都有分布；
（4）服务具有现场的固定性，即有些电子设备必须在设备安装地点完成维修诊断服务；
（5）由于故障的突发性和不可预见性，售后服务又有时间上的紧迫性，大部分需要在一两天内迅速解决，紧急的需要在几小时内快速解决问题；
（6）服务现场工作环境复杂，其他相关联厂家众多，需要技术服务人员个人综合素质高，有较强的与人沟通协调处理问题的能力。
3做好售后服务管理工作努力提升客户满意度的具体措施
3.1在企业内部深入贯彻售后服务工作的重要性，树立先进的服务理念
售后服务工作要做到位，首先要在企业内部深入贯彻企业的服务理念，让企业员工在这种理念下为更好地为客户服务，更好地保障客户的产品价值。服务理念应贯穿售后服务技术维修的整个过程，技术服务人员应该秉承“一切以客户利益为中心”的服务理念，做到接待热情贴心、故障定位准确、维修迅速快捷、质量保障放心、费用规范合理，使每个服务细节都贯穿到整个技术服务流程中，让客户省心省力省时。例如丰田汽车某经销商推出的“100-1=0”的服务理念，要求企业员工彻底从心底做出良好的服务，如果有一项没有做好，而让客户不满意，那么前面的工作全部等于白做了。
3.2建立标准化的售后服务工作流程
标准化的售后服务工作流程是提高客户满意度的基本保证。要想服务做得更加到位更加规范，就需要编制标准化的售后服务工作流程，包括售后服务热线电话的接听，电子装备维修信息的记录，售后服务技术服务通知单和技术服务备忘录的签发，技术服务人员电话回访对故障的再次确认和故障定位，备用元器件器材的领用，外派技术人员的技术服务过程，维修后的故障件分析，维修后的电话回访，售后服务技术服务记录的收集汇总和分类管理统计分析等等各个环节。如今客户需要的不仅是服务质量，还需要有更高的服务效率，更规范清楚的服务流程。客户不会把时间浪费在等待上，更不会把时间浪费在绕来绕去纷繁复杂的程序上。另外，电子装备的技术服务过程也不可能全部百分之百地使客户满意，因此做好售后服务的跟踪回访也是必须的，电话跟踪回访可以及时了解技术服务人员在服务中的不足和客户的不满，消除客户心中的不满和抱怨，及时纠正服务中的不足之处。对于重要的和有重大影响的电子装备售后服务，应该制订相应的预案，一旦符合启动条件，应按照预案的要求快速调集相应的人力物力等资源按既定程序进行技术服务和保障。
3.3打造一支有高超技术能力的服务团队
随着科学技术的发展进步，大量的高科技产品和高新技术在电子装备上的密集使用，使电子装备的集成度越来越高，技术含量越来越高，电子装备的复杂程度也越来越高，因此，单纯靠以前简单的维修经验是无法完全解决电子装备的技术问题的。因此，作为高科技电子装备的技术维修人员，一方面需要不断加强自身的专业技能技术知识学习；另一方面，需要使用自动化检测设备、高端的电子仪器、专业化的维修工具等先进的检测设备和仪器，能够对及时解决技术上的难题提供极大的便利条件。使用先进的检测设备和仪器，及时快速的故障定位，及时完善的问题解决方案，保障了技术服务工作的质量，加快了技术问题解决的速度，提高了客户满意度，同时提升了企业的品牌形象。
现在企业的售后服务工作工种日益专业化，各个职能部门，各个专业间的工作分类更加地清晰和明确，专职的售后服务管理人员，各相关业务部门的不同工种不同专业技术人员如总体、软件、硬件、电路、信号处理、结构、工艺、电装工、钳装工、检验人员等，他们之间的密切配合和良好合作是做好售后服务工作的基础。打造一支有高超技术能力的服务团队是服务好客户的强有力的保障。
3.4加强日常售后服务管理工作
企业的售后服务管理部门高质量、高效率地为客户提供技术服务是企业每一位员工的期望。整洁有序的维修设备管理和安全规范的技术维修作业是实现这一期望的基础保障；良好使用状态的设备检测仪器是开展维修作业的基础前提，也是安全生产的先决条件。设备与仪器要严格按照使用规范标准来维护、使用，采用定人、定仪器的设备仪器使用岗位责任制来加强管理。各种管理报表和文件的及时上报能够使日常售后服务得到有效跟踪、管理、控制、分析及改进，从而确保客户服务流程的有效进行和监督。
3.5加强技术和业务培训
技术培训分为两方面，一方面是对企业内部进行外出维修的技术人员的培训，另一方面是对最终客户即操作使用人员进行培训。
对企业内部的技术服务人员的培训内容也分为两部分：①专业技术能力的培训；②客户服务、工作流程、待人接物、人际交往等个人综合素质的培训。专业技术方面的培训一方面需要加强自身的不断学习，不断钻研和探索。现在新设备新技术层出不穷，如果不积极学习，不认真探索，技术会落伍，人会被技术淘汰，最终会被社会淘汰。另一方面需要加强企业对技术人员的培训，制订出详细的培训大纲，列出培训计划和安排，明确培训时间、培训内容、考核方法及安全操作和保密要求等，按计划进行实施。
对最终客户即操作使用人员进行培训也是很重要的一个环节。最终客户对产品的深入了解和正确使用是保证电子装备良好工作的必要条件，加强最终客户、最终操作使用人员的技术能力对电子装备的使用、操作、简单维护保养以及初始的故障定位都有极大的好处。可以根据技术服务的年度计划及客户临时提出的培训需求组织技术培训。同样的，需要制订技术培训大纲和实施计划并上报装备主管部门审批。培训大纲和计划应明确培训时间、培训内容、考核方法及安全操作和保密要求等，按计划进行实施。对需要提供培训教材和培训资料的还需要组织人员进行编写并进行审核批准等工作。对新交付客户的产品，在电子装备开始使用前就进行设备的初次使用培训。在后期的一些现场技术服务过程中还应该主动开展现场设备使用维护培训，以加强与客户的沟通及时掌握装备的使用状态。售后服务管理部门还应建立起客户培训的档案，保持培训记录，根据培训的效果，评价培训工作的有效性。
3.6加强周转备件管理
周转备件供应是售后服务工作的主线，电子装备在使用过程中，都会产生对备件的需求。快速、高效、及时、规范是售后服务的最基本的要求和目标，为了能够实现这种目标，根据企业产品的交付情况、地域分布情况、环境条件、维修情况以及客户维修需求等因素综合考虑，提出一批维修用周转备件的生产需求，为售后服务保障工作做好物资储备。备件的生产、检验、入库、保管、领用和故障备件维修都应该有相应的管理办法。
3.7售后服务信息的收集分析
在一次售后服务彻底完成时应建立较为完善的产品信息库和用户信息库，为掌握产品状态和组织用户回访提供信息支撑。还应该建立售后服务维修信息档案库，定期（一般按月，个别任务少的产品按季度）进行分类统计，将统计结果报相关管理部门进行分析处理。对于多次发生或重复发生问题、现场收集到的问题以及客户提出的质量问题等信息及时传递，由相关部门组织设计师系统进行分析或设计更改，进行电子装备产品的设计升级改进等工作，由此提升产品质量，逐步提高产品可靠性。
4结论
加强信息沟通，提高即时响应速度；加强培训，提高服务人员的技术能力，加强服务人员的责任心和使命感，建立一支响应快、素质高、技术水平高、业务能力强的售后服务维修保障人员队伍。积极响应，快速解决，急客户所急，想客户所想，排忧解难，为客户解燃眉之急，成为客户的贴心人。做好电子装备售后服务管理工作，努力提升客户满意度，赢得客户，赢得市场，我们需要做的工作还有很多，售后服务管理工作任重而道远。
主要参考文献
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