市场部绩效考核办法篇1
一、市场现状
商务局现有香铺营、东箭道等4家直属农贸市场，经营总面积1.5万平方米，摊位约1000个，市场管理工作人员106名。近年来，为不断促使农贸市场提档升级，强化了农贸市场软、硬件建设。在软件建设上，强化制度建设，强化日常管理，创品牌、创效益，提高服务质量和水平；在硬件建设上，投入资金600多万元，对三家农贸市场相继进行全面改选，亮化了购物环境，提高了购物档次，积极构建农加超的服务模式，有效地促进了商场健康、有序的发展，从而使农贸市场在争先创优活动中，取得可喜成绩。近两年来，我系统有2家市场首批通过国家农产品绿色市场论证，获得部级绿色市场称号；1家市场被评为全国绿色零售市场样板单位。
二、存在问题
农贸市场是与人民群众生活密切相关的企业，得到政府的大力支持，但是也要面对来自方方面面的竞争和考验，在经营和发展中也存在问题。
1、城市建设严重影响农贸市场的生存和发展。为满足人民群众不断提高的生活需求，改善人民群众的生活质量，各级政府都加快了城市改造的步伐，农贸市场周边居民和餐饮等企业的搬迁，大型超市的引进，给农贸市场带来了生存和发展的压力。如东箭道集贸市场，地处总统府附近，由于政府着力打造良好的旅游环境，促使汉府街车站地块拆迁，梅园民国别墅群的居民住宅置换，周边居民住房的拆迁，东西两大超市的入住夹击，消费群体急剧减少，市场面临生存的危机，严重阻碍了市场的发展。
2、流动商贩严重干扰农贸市场的正常经营。多年来，马路市场、流动摊点一直是政府及相关部门取缔的对象，但由于利益的趋动，农贸市场周围马路摊点取而不绝，他们以方便、廉价赢得了一部分消费群体，与交租金在市场内经营的经营户产生了很大的冲突，由此造成经营户思想不稳定，提出降低租金的要求，有的实在做不出生意只好退摊位。马路流动摊点所销售的产品，一是没有经过检验，二是时常出现短斤少两，三是影响市容市貌，四是不利于维护消费者正当利益，群众对此意见很大，但也没有很好的解决办法。
3、激励机制未能全面调动职工的能动作用。我系统对农贸市场的考核工作已坚持多年，考核的内容就是根据市区下达的三个文明目标，进行综合、全面的考核，只要没有发生严重的问题，没有产生严重的后果，都根据往常的贯例给每个工作人员、管理人员兑现奖金，这种考核办法成为一种固定的模式，针对性不够明朗，重点不够突出，激励的作用不大，无法调动干部、职工的积极性和主动性。
三、对策措施
商务局历来都高度重视农贸市场的建设和管理，并积极在科学监管上探索市场管理之路。今年，新一届领导班子非常重视农贸市场建设，年初就要求局机关干部深入市场开展调查研究，了解涉及市场建设、发展和稳定的工作内容，理清工作思路，制定切实可行的年度目标任务，下达更具有激励效果的考核目标和要求。具体对策如下：
1、制定完善绩效挂钩考核办法，明确考核目标任务。今年根据市、区政府下达的目标任务，并按照区政府关于国有资产保值增值的要求，为进一步规范市场管理，商务局制定了将农贸市场的绩效与个人工作业绩直接挂钩，以“鼓舞职工干劲，提升工作业绩；发掘跃居潜力，促进市场繁荣；完成目标任务，确保国资增值”为考核目的的《农贸市场绩效挂钩考核办法》。考核内容涉及经济目标、经营管理、党建工作等十个方面，明确各项目标的考核分值，首次以书面形式明确争先奖励分值和受处罚分值，将全体干部职工的工作业绩、突出表现和存在问题、造成损失或不利影响，一并纳入年终考核，同时更加突出经济建设这个中心，将国资保值增值纳入考核重点内容之一，督促企业取得实实在在的业绩。为强化考核办法的实施力度，商务局还与各单位签订了风险抵压目标责任书。
2、学习他人绩效挂钩先进经验，提高干部职工认识。为促使市场干部职工统一思想，进一步提高对绩效挂钩考核办法的认识，并自觉将思想认识转化为积极投身工作的动力，商务局组织了两批市场管理人员共50人，赴杭州、上海两地，对先进地区农贸市场管理进行调研、学习，吸取他人的管理经验、管理方法，开拓视野。在此基础上，我系统各农贸市场进行了广泛的研讨，深入剖析本市场的干部职工对《农贸市场绩效挂钩考核办法》在思想认识上存在的偏差，分析市场管理中存在的不足，探索实施此办法的具体措施等，各市场都拿出了调研报告，明确了实施绩效挂钩的具体思路、内容和措施，并提出合理化的建议。
3、严格实施绩效挂钩目标督查，确保考核办法落实。为确保考核办法的实施，商务局坚持以市场建设为主导、党建工作为保证的工作路数，加强思想上教育引导，加强在日常工作中的监督和管理，加强对农贸市场的各项工作的考核，并提出“争一流”的创建目标。上半年，商务局实施了四次行动，即：两次考核、交流总结会、目标兑现。第一次行动是对各农贸市场领导班子进行了认真的考核。局工委组织人员到各市场听取管理人员、协管人员对市场领导班子的意见和建议，对班子成员进行了民主测评，还推荐出一批表现突出的后备干部。通过这次考核，基本上掌握了市场领导班子团结协作的工作状态，了解了市场党组织发挥作用的情况，准确把握职工们的思想动态。第二次行动是对各农贸市场的市区目标任务完成情况进行考核。商务局对照考核办法和目标责任书，逐条检查目标的落实情况，超常规“争一流”的发展情况，重申绩效挂钩考核的内容和要求，指出存在的不足。第三次行动是召开系统农贸市场半年工作经验交流、总结大会。请表现突出的单位在会上发言，传授经验；局领导在会上表扬了先进，对下一步绩效挂钩考核提出更加明确的要求，同时表态：半年绩效挂钩工作立即兑现。第四次行动就是商务局按业绩兑现奖励。
市场部绩效考核办法篇2
莒县：主要抓好四个关键环节：第一，现场检查考核。教育、卫生主管部门根据县事考办批复的试点方案，成立考核组负责对系统内试点单位进行现场检查考核，并将考核结果打分量化。第二，开展社会满意度调查。搜集整理试点单位服务对象的联系方式，并登记造册，建立查询档案。根据分工，县统计局负责对每个试点单位抽选不少于200个服务对象进行社会满意度调查，县事考办负责“两代表一委员”的社会满意度调查，按照比例量化赋分。第三，评定考核等级。县事考办统筹做好被考核单位综合成绩的汇总工作，提出考核等次建议，按程序报县事考委研究确定考核结果，并及时公开。第四，兑现奖惩措施。根据考核结果进行事业单位法人履行职责评价，调整机构编制，制定财政经费预算，调整领导班子成员和聘用相关人员，奖惩及核定绩效工资总量，切实发挥考核的激励约束作用。陈东宝安宝婷
滨州市滨城区：完成2013年度事业单位绩效考核实地考核工作。对区教育局、卫生局所属23个事业单位进行了事业单位绩效考核实地考核。通过听取汇报、社会评价、查阅资料、个别谈话等形式，对试点单位的事业单位监督管理、主体业务开展、经济社会效益和管理运行等情况进行了重点考核。滨城区编办e：CSQ
桓台县：事业单位法人登记现场核查工作取得实效。一是现场核实开展业务的场所、设施等硬件，对城南学校的教学楼建设、森源林场的包租建林的用地合同及环境监测站的监测设备进行核查和了解。二是现场核实从业人员和法定代表人的到岗情况以及账务等情况，查阅资料，听取相关负责人介绍并逐项核实。三是现场拍照，填写《事业单位法人登记现场核查登记表》，由核查人、事业单位拟任法定代表人、当事人共同签字归档。桓台县编办
莱西市：开展事业单位法人年度报告公开制度。一是及早部署，全面实施。制定了《关于取消事业单位法人年检实行事业单位法人年度报告公开制度的通知》，通过金宏网、市机构编制网、QQ群等方式在全市范围内进行普及宣传，强调事业单位法人年度报告公开工作的重要性。二是划分时间，有序开展。将需要公开的184家事业单位进行合理划分，避免扎堆办理。为便于审理工作有序开展，莱西市编办形成图文相结合的操作说明与文件一同下发，供事业单位参考，提高工作效率。三是强化管理，严格审核。对事业单位公开的信息进行严格审核，及时督促未按时进行公开的事业单位进行公开，并将事业单位法人年度报告公开工作纳入事业单位绩效考核。莱西市编办e：ZZJ
临沂市罗庄区：加强事业单位档案管理。一是摸清基本情况，对不符合登记条件和范围的单位予以清理。二是认真整理档案。修补破损严重的档案资料；补充在设立、变更登记时所欠缺的资料；将散页、单页的原始资料合并粘连在一起；根据台账把联系人、财务状况等情况，如实补填写。三是实施分类摆放。按照登记、变更、年检、注销进行分类、排列、组卷、编制目录、装订，统一立卷归档保存，实行专人负责。四是实现数据一致。认真比对登记管理系统数据库和区编办的机构编制管理台账及时整改，实现数据有效对接与互通共享。临沂市罗庄区编办
栖霞市：一是出台了《关于进一步加强事业单位监督管理的意见》，为工作开展提供了依据。二是依法进行事业单位登记管理。全年共办结网上年检271家，设立登记5家，变更登记43家，并对2家未按期年检单位进行了实地整改。三是扎实开展事业单位绩效考核。确定4家公立医院和15家卫生院为今年事业单位绩效考核试点单位，以两办名义印发了《栖霞市事业单位绩效考核办法（试行）》，指导卫生部门制定了公立医院和卫生院绩效考核实施意见并组织实施。栖霞市编办
寿光市：实施事业单位绩效考评重要突破。一是科学指标设计，体现个性差异。内容紧扣市委、市政府中心工作和事业单位主要工作任务，包括工作目标完成、经济社会效益和管理运行状况三部分，突出对事业单位公益服务效能的考评。二是六步纵向推进，规范操作流程。按照“科学制定考评指标，规范操作程序，组织实地考评、进行社会评价、确定考评等级、兑现考评奖惩”的六个方面，从步骤和程序上予以明确和规范，确保任何环节不出现纰漏。三是横向多元协同，考评四位一体。将事业单位绩效考评工作与全市科学发展观综合考核、组织部门领导班子考核和人社部门个人年度考核相结合，将事业单位绩效考评结果按考评等级量化赋分后计入主管部门年度综合实绩考核总成绩；对评为a级的单位，领导班子同等条件下可优先提拔任用；增加当年度单位工作人员年度考核优秀指标，主要负责人确定为优秀等级，逐步形成一套科学完整的“四位一体”考评体系。时高伟
滕州市：完成试点事业单位绩效实地考核工作。组成3个考核组，对市卫生局、市文广新局下属40个试点事业单位进行了绩效实地考核。本次实地考核由市事业单位考核委员会成员单位有关人员组成，滕州市编办牵头，重点考核和印证了试点事业单位的职责履行、主体业务开展、提供管理或服务和内部管理等4个方面的内容。考核组通过听取汇报、民主测评、个别座谈、查看资料等形式，全面了解事业单位2013年度工作绩效的相关情况，为下一步绩效考核的等级确定奠定了基础。滕州市编办
潍坊市奎文区：一是加强对事业单位的印章管理工作。共收缴事业单位废旧印章282枚，对丢失的6个部门的21枚印章办理挂失声明，对需要封存的6枚事业单位印章办理了封存手续。二是做好新成立事业单位的评估工作。以职能配置、机构编制管理、内部工作机制运行等7个方面24项内容为切入点，对2010年以来新设立的20家事业单位机构编制运行情况进行评估，共查出问题34个，逐一形成评估报告，各单位在限期内对存在问题进行整改。三是做好事业单位信用等级评定工作。潍坊市奎文区编办
烟台市芝罘区：烟台市芝罘区编办联合区卫生局对芝罘医院、烟台肺科医院和芝罘区妇幼保健院等3家公立医院进行了实地考核。此次考核共抽调15人，组成6个考核小组。考核组严格对照《事业单位监督管理考核细则》和《公立医院绩效考核细则》，采取听取汇报、召开座谈会和查阅资料等方式，对医院在事业单位法人登记、行政效能、服务质量、工作创新等方面履职情况以及发展方向等情况进行详细了解。王晔
市场部绩效考核办法篇3
【关键词】绩效考核问题民办培训机构对策
社会经济的发展和人们教育观念的进步，推动了我国民办培训机构的发展。但大部分民办培训机构由于教育资源缺乏，管理不规范等弊端导致其从业人员流失严重，竞争实力下降。基于民办培训机构的特点，影响其发展的关键因素是绩效考核。因此，建立一个合理有效的绩效管理体系对于民办培训机构有着巨大的作用，加强对民办培训机构的绩效管理体系的研究至关重要。
一、民办培训机构的特点
市场需求巨大且行业利润高。民办培训机构的大势兴起与市场需求和行业利润关系紧密。以宁波市为例，据2016年宁波市教育局统计数据显示，宁波各种民办教育培训机构已有700多家，其中少儿教育、it、英语等是民办培训机构行业的重要支柱。其中就英语这一项民办教育培训在宁波市场上的市值就高达1.3亿元。宁波市中运营较好的民办培训机构其一年的利润大都在32%以上，有些民办培训机构的利润甚至还能达到50%以上。
技能培训为主高端培训为辅。个人技能提升培训是主要目标，也是民办培训市场的主流。参加具体工作技能上的培训占到培训总量的四分之三。相对于基础层次的培训来说，高端层次的培训虽然在市场占的份额不大，但是其需求却越来越高。然而在很多二、三线城市，高端层次的教育培训还处于发展的萌芽阶段。
师资队伍对企业发展影响较大。企业的发展很大程度上取决于企业的师资力量。民办培训机构师资队伍有两特点：弱联系和培训娱乐化。一方面，民办机构与讲师之间属于弱联系，多靠利益维持，同时对讲师的依赖性大；另一方面，为了活跃课堂的氛围，将教育的本质抛开，过分追求娱乐化。
监管不合理导致市场混乱。民办培训机构主要管理部门一般有教育局、工商管理部门、财政局，以及教育协会等。民办培训机构市场管理和批文的部门复杂，多部门联合管理常常造成管理有空白区，重叠区，多级监管导致培训市场异常混乱。
二、民办培训机构绩效考核现状
（一）对绩效考核认知模糊
较小规模的民办培训机构受部门设置、管理水平影响，基本上不会有完整的绩效考核的概念；在较大的机构中，基层管理人员由于工作任务较重，公司绩效考核不合理就会使其满意度较低，忽视绩效考核。一般员工对公司没有全局把握，唯“任务”是从，对绩效的考核没有完整概念。
（二）绩效指标的选择缺乏科学性
民办培训机构在绩效考核过程中容易选择不合理的绩效指标。具体有两个问题：第一，考核标准同质化。民办培训机构大都只考察员工的工作业绩和工作能力，员工的品德不以考察，各个部门没有明显的区分；第二，绩效指标缺乏弹性，可操作性不强。
（三）绩效评价结果应用过于狭窄
民办培训机构过于依靠绩效考核成绩来评价一个员工的工作能力，而忽视了对员工其它方面的考核，绩效考核仅仅用来调整员工的工资水平和奖金的标准，在对职位调整等方面完全不使用绩效考核标准。
（四）考核内容不全面
民办培训机构绩效考核内容比较单一，考核结果只能显示其员工的工作能力，而对于公司形象、员工工作气氛、员工道德品质、员工短期目标与企业的目标的一致性等问题没有进行考核。
三、民办培训机构绩效考核对策
（一）加强机构人员的绩效考核意识
企业的管理者首先在意识上重视绩效管理，在应对难度大的管理内容时，要调整好自己的心态，提高自己管理方面的综合能力，为真正落实绩效管理打好基础；管理者要营造轻松的氛围，鼓励员工参与，弱化员工的阶层感，强化责任感；管理者要及时做到定期的反馈，复盘，不断强调机构的愿景和目标。
（二）设计科学合理的绩效评价方案
建立系统完整的绩效奖惩机制。培训机构可以做以下两方面努力：第一，要加大对绩效奖惩方案的研究，建立“过程-结果”型的系统绩效奖惩机制。第二，培训机构要建立正向的绩效考核制度，多激励，少惩罚。
绩效考核理念的转变。民办培训机构要重视员工的长期发展，以人为本，让教师感受到企业对其的重视程度，充分调动教师的工作热情，发挥教师的教学潜能，让教育机构的教育质量得到质的改善。为了教育机构的长远发展，机构要让教师参与到绩效的管理中来，通过教师的互评等策略不断让教师发现自身的问题，并及时改正，促进教师和教育机构的关系。
（三）建立及时有效的沟通与反馈机制
考核者与被考核者沟通机制的建立。培训机构的绩效考核者要及时将考核结果反馈给被考核者，并告知其解决问题的方法，帮助他们及时改正这些问题；同时被考核者由于身处考核政策中，对政策的执行能力最了解，所以要给被考核者提供方便的通道以便于向考核者提供改进绩效考核的建议，考核者在收到建议后要及时对被考核者作出反馈，让被考核者有参与感和重视感。绩效考核评价系统和反馈系统的建立。培训机构要重视绩效评价的反馈，要让评价者了解这种公平的意识，要让评价者根据不同环境做出最客观的评价。具有公信力的评价才能被欣然接受。
（四）合理利用多种激励方式
过去民办培训机构一般管理人员的薪水构成一般为“基本薪金+奖金+福利”，但未来培训机构在运用该薪酬模式方式时要对不同的岗位职员区别对待。例如，研发型的员工在进行教学创新时，就要根据其创新的成果来判断其具体的酬劳；辅助型的员工在结算酬劳时，就要计算其工作时间的长短，和员工整个工作日的业绩；教学型员工可以根据其课时量、课堂学生积极度和最终学生的考试情况来决定。
【参考文献】
[1]黄涛.关于企业人力资源绩效考核新思考[J].经营管理者，2012（9）：15-17.
市场部绩效考核办法篇4
一、薪酬改革的背景：
这几年，市农村信用社不断改革和创新，各项业务发展迅猛，规模和效益都实现了翻番，但随着民生银行、交通银行的入驻，商行、邮储银行网点进一步的渗透，农业银行业务的反扑，金融市场份额持续下降，老大地位已岌岌可危，农村信用社在农村金融市场“一统天下”的局面已被打破，全面竞争的时代已经到来，农村信用社所面临的市场竞争压力比任何时候都更加紧迫、更加激烈。因此，必须积极落实省联社“二次创业”战略部署，巩固传统优势，努力扩大市场份额，加快提高农信社的市场竞争力。但农信社的队伍素质、经营管理水平和市场竞争能力显然已不适应新形势、新挑战的要求，特别是薪酬分配制度的滞后，已不能满足农信跨越式发展的需要，具体表现在：
一是原工资绩效考核办法无法体现“多劳多得、效益优先”的理念，仍带有浓重的行政机关色彩。按任职者级别而非岗位价值、劳动效益确定工资级别，忽略了岗位差异，劳动价值差别，干多干少一个样，干与不干一个样，还是端着大锅饭，铁饭碗，迈着四平八稳的步子，过着无忧无虑的日子，已不能适应现代银行业人力资源管理的需要，不能适应日益激烈的金融竞争需要。
二是原工资绩效办法考核繁琐，计算复杂。广大员工对自己能挣多少钱，怎么挣得不是很清楚，大家闷头干活，没有激励，没有目标，无法调动广大职工的创造性、积极性。
三是原工资绩效办法“人才价值”、专业技能水平不能充分体现，金融人才流失日益显现。
四是没有形成完整的绩效考核体系，考核不能覆盖所有岗位，所有环节，所有人员，不能形成激励合力，考核指标片面，不能实行动态、差别管理，过于注重短期效果，片面一刀切，不利于长远均衡发展。
二、建立科学的绩效考核体系，充分调动各方面的积极性和创造性
一是激励全体基层员工工作干劲和拼搏热情，出台了《市农村信用社县级联社（银行）工资管理办法》，将工资结构分为三部分：基础工资、管理质量工资、发展业绩工资。其中基础工资改变以往学历与职称两者取其高的办法，强调学历工资、职称工资并重，引导职工提高综合素质同时提高专业水平，激励员工加强学习，追求上进；管理质量工资意在引导在职员工增强合规合法意识、责任意识和安全意识，提高管理质量，严控各类风险案件的发生，真正从源头上来遏制，实现“人平安、钱安全、帐不乱、资产无风险”的目的；发展业绩工资与存款日均增长额、贷款利息实收额和拨备前利润增长额三项指标挂钩，实行计件考核，取消存量指标，强调增量发展，打破大锅饭，让“多劳多得，少劳少得，我与信用社共发展”的现代经营理念深入人心，引导基层联社走向“发展越快，效益越好，工资越多，干劲越足”这个良性循环之路。
二是激励县级联社领导班子发挥好经营管理职能，制订了《市农村信用社落实“2341”工程考核奖励办法》，强化对县级联社（银行）班子的考核和奖励，充分调动县级联社班子强化管理，拓展市场，加快发展，建功立业的积极性。
三是激励市联社发挥好管理与服务职能，制定了《市联社领导、部室包社（片）落实“2341”工程绩效考核办法》，开展“领导干部沉下去，工作效率提上来”活动，领导包片，部室包县，帮助县级联社搞好经营，同时加强督导调度。实行现场办公，敢于动真碰硬，紧紧抓住“不到位的事”，严肃批评“不到位的人”，对已经办完的报结果，正在办理的报进度，没有完成的找原因，对工作不力、行动迟缓的问责追究，确保政令畅通，确保部署的各项工作任务落实到位。
三、阳光操作，差别管理，发挥激励合力。
一是实行县级联社差别管理。由于受历史、自然、经济、政策、文化观念等各方面条件的制约，各县联社发展不均衡，市联社对县级联社实行差别管理，不搞一刀切，按照《市农村信用社县级联社（银行）工资管理办法》对各县联社核定工资总额，并指导县级联社在市联社绩效考核办法的框架内，根据区域特点、业务规模、发展趋势，认真调研，因地制宜，实事求是，动态管理，与薄弱指标挂钩，系统科学地制定出各联社绩效考核的标准，并报市联社审核通过后执行。
市场部绩效考核办法篇5
改革开放30年来，在中央一系列方针政策指导下，我国工资分配制度改革积极稳妥地向前推进，前15年主要以“破”为主，突破传统的计划经济体制的束缚，工资分配制度改革开始起步，打破八级工资制度，试行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基本工资制度，内部分配形式逐步实现灵活多样。
后15年主要以“立”为主，建立起了与社会主义市场经济体制相适应的工资分配制度。内部分配制度改革逐步深化，从最初建立岗位技能工资，到目前逐步形成的以岗位工资为主的基本工资制度，特别是党的十八大明确要求：“建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制”，薪酬领域的全面改革正在继续向前推进。
国有企业职工的基本工资制度的演变，与国家工资分配制度改革的历程一致，各国有企业的基本工资制度也从原来的整齐划一，到现在的形式多样。近年来，笔者所在企业不断深入开展内部分配制度改革，逐步建立了以岗位绩效工资制为基础、多种分配形式为补充，重实绩、重贡献的薪酬分配体系，坚持员工绩效考核和劳动力市场价位调节机制，鼓励单位搞活内部分配，加强薪酬支付规范化建设，这些对企业发展壮大起到了积极作用。
二、存在的主要问题
随着国有企业薪酬制度深入运行，薪酬分配和管理等方面的不足之处逐步显现，急需进一步完善。
1.工资动态增长机制有待建立与完善
员工的工资收入水平增加，主要以管理层级的提升为前提，在鼓励职工立足岗位，岗位成才，为员工提供职业发展空间方面还需要完善。
2.市场价位调节机制需进一步完善
各类人员收入关系需要进一步理顺。部分关键岗位和骨干人员收入明显低于劳动力市场价位，部分简单劳动岗位人员收入却高于劳动力市场价位，关键专业技术岗位与简单操作岗位收入差距还没拉开。
3.员工绩效考核需进一步加强
近年来，国有企业基于岗位绩效工资制建立了员工绩效考核制度。对技能操作人员实行了较多的考核办法，效果较好，但对管理人员与专业技术人员还没有探索出一套行之有效的考核办法，特别是在考核指标选取的合理性方面有待改进。
4.福利制度还有待完善
福利措施仍带有明显的普惠性，个性化福利激励手段缺乏。
三、高效率的薪酬分配体系
以促进人才持续成长和企业和谐发展为目标，以完善薪酬分配体系为重点，着力构建以统一的基本工资制度为基础，科学合理的动态运行机制、灵活多样的内部分配机制、公平合理的员工绩效考核评价机制、作用明显的劳动力市场价位调节机制、措施有效的福利激励机制、约束到位的薪酬分配监督机制相配套，激励与保障功能完善、各项措施结合紧密、重点突出、层次清晰的薪酬管理体系。
1.科学合理的薪酬动态运行机制
薪酬动态运行办法完善，岗位和专业技术任职资格（技能等级）变动薪酬调整公平、合理；薪酬实施考核晋档，覆盖全面、制度健全，切实体现组织方式、岗位关系和能力阶梯，适应人才成长和能岗匹配的要求，薪酬日常管理准确、高效[1]。
2.公平合理的员工绩效考核管理机制
单位考核组织机构健全，考核组织有效，员工绩效考核办法健全、考核指标修订及时、考核公平公正、考核结果客观真实，定期和年度考核结合紧密，员工绩效考核结果与薪酬分配挂钩办法健全，考核信息记录完善，基础工作扎实。员工绩效考核评价办法健全，考核评价的激励作用得到有效发挥，有力地促进员工绩效的持续改进和企业经济效益的持续提升[2]。
3.丰富多样的薪酬内部分配机制
在坚持统一基本薪酬制度的基础上，单位结合自身特点，建立完善适应生产实际，符合经营管理、专业技术和技能操作人员三支队伍特点的内部分配方式，多措并举，能够最大限度地调动员工工作积极性，在促进员工立足岗位成才的同时，实现企业经营目标。
4.作用明显的劳动力市场价位调节机制
在引入劳动力市场价位的基础上，强化油田内部标杆岗位指导价位的指导作用，单位结合经营管理实际和行业特点，针对不同人群合理选择目标价位，使企业薪酬分配对外更具竞争力。
5.措施有效的福利激励机制
健全的企业年金和激励性年金制度，建立满足职工个性需要的福利制度，发挥福利的激励和保障作用。当期激励与长期激励措施并重，物资激励与精神激励并举，福利激励制度成为薪酬分配体系的有效组成部分。
6.约束到位的薪酬分配监督机制
健全的薪酬分配约束制度，规范的薪酬分配业务流程，覆盖全面的，规范的工资分配秩序。健全监督检查的工作力度，规范支付行为。完善企业工资支付制度，加强规范、指导和监督工作；注重分配过程的公平，合理调节各类人员收入关系。
四、国有企业薪酬分配体系的构建
1.建立“宽带”基本工资制度
以岗位工资制度为基础，引入宽带薪酬理念，在纵向上依据现行的主体岗位的差别设置不同的岗位层级，在横向上依据员工的资历、任职资格和技能等级以及累计绩效情况设置不同的档次区间，形成纵向岗级明确体现员工成长，横向档次宽阔体现员工发展的工资标准体系。
2.建立员工基本工资制度的动态运行机制
在综合考虑员工个人资历、能力的基础上，强化员工绩效考核工作，通过对员工进行定期考核，并依据考核结果实行定期晋档，实现员工基本工资的动态运行，建立员工工资正常增长机制。操作时，依据员工的岗位变化调整岗级，依据个人能力提升和考核差别调整档次，实现员工工资的动态管理、正常增长[3]。
3.建立绩效管理评价机制
以绩效考核为手段，推进员工绩效考核工作深入开展，调动员工积极性，加大沟通和培训力度，帮助员工改善工作行为，提高绩效水平，更好地完成组织目标。强化单位绩效考核工作。督促单位结合生产工作特点，进一步优化绩效考核评价指标体系和考核标准体系，明确岗位职责线和工作目标线；根据岗位性质、岗位职责，修订完善三支队伍绩效考核办法，加大绩效考核结果与个人工资挂钩力度，充分发挥绩效考核的激励、导向作用。进一步突出内部分配的公平性。建立对基层单位员工绩效考核工作的评价制度，将评价结果与改进基层单位员工绩效考核工作相挂钩，促进绩效考核工作的规范化、制度化。
夯实绩效考核基础工作。进一步完善考核标准和劳动定额，规范绩效考核基础资料。建立员工绩效管理系统和绩效考评数据库，对员工绩效考核结果进行记录分析。探索完善绩效考核与薪酬、晋升、培训、评先相结合的管理机制。
4.建立适应三支队伍特点的多种分配形式
认真总结归纳国有企业内部分配办法方面的好做法和典型经验，结合基本薪酬制度，进一步研究改进单位内部多种分配形式。管理人员：对经营者实行年度绩效考核兑现制度，强化责、权、利相一致的分配原则，规范管理人员薪酬分配。对其他管理人员实行以岗位工资为基础、强化绩效工资考核分配的分配制度。
专业技术人员：推行项目工资制、协商工资制、特殊津贴、项目奖励等形式，以基本薪酬加业绩奖金加提成收入为主，重点根据成果、贡献大小和科技成果转化产生的效益情况，严格考核分配。技能操作和服务人员：推行岗位系数工资制、岗位薪点工资制、定额工时工资制等分配形式，立足岗位，重点考核劳动定额、安全生产、成本控制、产品质量等指标完成情况；对高技能人才倾斜，对获得技术能手称号和技能大赛优胜者给予重奖。
5.建立内部劳动力市场价位调节机制
选择企业部分有代表性的岗位，明确界定与企业有竞争性的劳动力市场，在市场调查的基础上，按照“定地”、“定位”、“定度”的要求，做好劳动力市场价位分析工作，结合生产经营实际，编制有竞争力的内部市场价位指导区间；充分发挥内部劳动力市场价位指导作用，合理选取目标价位，进一步调整、理顺各类人员收入关系，尽快提高关键管理、技术岗位工资水平，适当控制技术含量低、替代性较强的岗位员工的收入增长[4]。
6.建立福利管理的保障和激励机制
促进福利制度与薪酬制度的有机结合，相互协调。探索福利激励模式，改变单一的福利模式，推行福利个性化管理。根据企业效益，改变传统的整齐划一的福利管理模式，鼓励单位探索个性化、人性化的福利制度，试行菜单式福利和福利包制度，最大限度的满足员工个性需要。
市场部绩效考核办法篇6
第一条为指导国有控股上市公司（境内）规范实施股权激励制度，建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制，进一步完善公司法人治理结构，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、行政法规的规定，制定本办法。
第二条本办法适用于股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司（以下简称上市公司）。
第三条本办法主要用于指导上市公司国有控股股东依法履行相关职责，按本办法要求申报上市公司股权激励计划，并按履行国有资产出资人职责的机构或部门意见，审议表决上市公司股权激励计划。
第四条本办法所称股权激励，主要是指上市公司以本公司股票为标的，对公司高级管理等人员实施的中长期激励。
第五条实施股权激励的上市公司应具备以下条件：
（一）公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确。外部董事（含独立董事，下同）占董事会成员半数以上；
（二）薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范；
（三）内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系；
（四）发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近三年无财务违法违规行为和不良记录；
（五）证券监管部门规定的其他条件。
第六条实施股权激励应遵循以下原则：
（一）坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，强化对上市公司管理层的激励力度；
（二）坚持股东利益、公司利益和管理层利益相一致，有利于促进国有资本保值增值，有利于维护中小股东利益，有利于上市公司的可持续发展；
（三）坚持依法规范，公开透明，遵循相关法律法规和公司章程规定；
（四）坚持从实际出发，审慎起步，循序渐进，不断完善。
第二章股权激励计划的拟订
第七条股权激励计划应包括股权激励方式、激励对象、激励条件、授予数量、授予价格及其确定的方式、行权时间限制或解锁期限等主要内容。
第八条股权激励的方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式。上市公司应以期权激励机制为导向，根据实施股权激励的目的，结合本行业及本公司的特点确定股权激励的方式。
第九条实施股权激励计划所需标的股票来源，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单一国有股股东支付或擅自无偿量化国有股权。
第十条实施股权激励计划应当以绩效考核指标完成情况为条件，建立健全绩效考核体系和考核办法。绩效考核目标应由股东大会确定。
第十一条股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。
上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。
证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。
第十二条实施股权激励的核心技术人员和管理骨干，应根据上市公司发展的需要及各类人员的岗位职责、绩效考核等相关情况综合确定，并须在股权激励计划中就确定依据、激励条件、授予范围及数量等情况作出说明。
第十三条上市公司母公司（控股公司）的负责人在上市公司担任职务的，可参加股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。
在股权授予日，任何持有上市公司5%以上有表决权的股份的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。
第十四条在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1%-10%之间合理确定。但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。
上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。
第十五条上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
第十六条授予高级管理人员的股权数量按下列办法确定：
（一）在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
（二）参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。
按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。
第十七条授予董事、核心技术人员和管理骨干的股权数量比照高级管理人员的办法确定。各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序定。
第十八条根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）。
（一）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：
1.股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
2.股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
（二）上市公司首次公开发行股票时拟实施的股权激励计划，其股权的授予价格在上市公司首次公开发行上市满30个交易日以后，依据上述原则规定的市场价格确定。
第十九条股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。
第二十条在股权激励计划有效期内，应采取分次实施的方式，每期股权授予方案的间隔期应在一个完整的会计年度以上。
第二十一条在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：
（一）行权限制期为股权自授予日（授权日）至股权生效日（可行权日）止的期限。行权限制期原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。
（二）行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限，由上市公司根据实际确定，但不得低于3年。在行权有效期内原则上采取匀速分批行权办法。超过行权有效期的，其权利自动失效，并不可追溯行使。
第二十二条在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。
第二十三条高级管理人员转让、出售其通过股权激励计划所得的股票，应符合有关法律、行政法规的相关规定。
第二十四条在董事会讨论审批或公告公司定期业绩报告等影响股票价格的敏感事项发生时不得授予股权或行权。
第三章股权激励计划的申报
第二十五条上市公司国有控股股东在股东大会审议批准股权激励计划之前，应将上市公司拟实施的股权激励计划报履行国有资产出资人职责的机构或部门审核（控股股东为集团公司的由集团公司申报），经审核同意后提请股东大会审议。
第二十六条国有控股股东申报的股权激励报告应包括以下内容：
（一）上市公司简要情况，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情况；
（二）股权激励计划和股权激励管理办法等应由股东大会审议的事项及其相关说明；
（三）选择的期权定价模型及股票期权的公平市场价值的测算、限制性股票的预期收益等情况的说明；
（四）上市公司绩效考核评价制度及发展战略和实施计划的说明等。绩效考核评价制度应当包括岗位职责核定、绩效考核评价指标和标准、年度及任期绩效考核目标、考核评价程序以及根据绩效考核评价办法对高管人员股权的授予和行权的相关规定。
第二十七条国有控股股东应将上市公司按股权激励计划实施的分期股权激励方案，事前报履行国有资产出资人职责的机构或部门备案。
第二十八条国有控股股东在下列情况下应按本办法规定重新履行申报审核程序：
（一）上市公司终止股权激励计划并实施新计划或变更股权激励计划相关事项的；
（二）上市公司因发行新股、转增股本、合并、分立、回购等原因导致总股本发生变动或其他原因需要调整股权激励对象范围、授予数量等股权激励计划主要内容的。
第二十九条股权激励计划应就公司控制权变更、合并、分立，以及激励对象辞职、调动、被解雇、退休、死亡、丧失民事行为能力等事项发生时的股权处理依法作出行权加速、终止等相应规定。
第四章股权激励计划的考核、管理
第三十条国有控股股东应依法行使股东权利，要求和督促上市公司制定严格的股权激励管理办法，并建立与之相适应的绩效考核评价制度，以绩效考核指标完成情况为基础对股权激励计划实施动态管理。
第三十一条按照上市公司股权激励管理办法和绩效考核评价办法确定对激励对象股权的授予、行权或解锁。
对已经授予的股票期权，在行权时可根据年度绩效考核情况进行动态调整。
对已经授予的限制性股票，在解锁时可根据年度绩效考核情况确定可解锁的股票数量，在设定的解锁期内未能解锁，上市公司应收回或以激励对象购买时的价格回购已授予的限制性股票。
第三十二条参与上市公司股权激励计划的上市公司母公司（控股公司）的负责人，其股权激励计划的实施应符合《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》或相应国有资产监管机构或部门的有关规定。
第三十三条授予董事、高级管理人员的股权，应根据任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股票期权，应有不低于授予总量的20%留至任职（或任期）考核合格后行权；授予的限制性股票，应将不低于20%的部分锁定至任职（或任期）期满后兑现。
第三十四条国有控股股东应依法行使股东权利，要求上市公司在发生以下情形之一时，中止实施股权激励计划，自发生之日起一年内不得向激励对象授予新的股权，激励对象也不得根据股权激励计划行使权利或获得收益：
（一）企业年度绩效考核达不到股权激励计划规定的绩效考核标准；
（二）国有资产监督管理机构或部门、监事会或审计部门对上市公司业绩或年度财务会计报告提出重大异议；
（三）发生重大违规行为，受到证券监管及其他有关部门处罚。
第三十五条股权激励对象有以下情形之一的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格：
（一）违反国家有关法律法规、上市公司章程规定的；
（二）任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄露上市公司经营和技术秘密、实施关联交易损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的。
第三十六条实施股权激励计划的财务、会计处理及其税收等问题，按国家有关法律、行政法规、财务制度、会计准则、税务制度规定执行。
上市公司不得为激励对象按照股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
第三十七条国有控股股东应按照有关规定和本办法的要求，督促和要求上市公司严格履行信息披露义务，及时披露股权激励计划及董事、高级管理人员薪酬管理等相关信息。
第三十八条国有控股股东应在上市公司年度报告披露后5个工作日内将以下情况报履行国有资产出资人职责的机构或部门备案：
（一）公司股权激励计划的授予、行权或解锁等情况；
（二）公司董事、高级管理等人员持有股权的数量、期限、本年度已经行权（或解锁）和未行权（或解锁）的情况及其所持股权数量与期初所持数量的变动情况；
（三）公司实施股权激励绩效考核情况、实施股权激励对公司费用及利润的影响等。
第五章附则
第三十九条上市公司股权激励的实施程序和信息披露、监管和处罚应符合中国证监会《上市公司股权激励管理办法》（试行）的有关规定。上市公司股权激励计划应经履行国有资产出资人职责的机构或部门审核同意后，报中国证监会备案以及在相关机构办理信息披露、登记结算等事宜。
第四十条本办法下列用语的含义：
（一）国有控股上市公司，是指政府或国有企业（单位）拥有50%以上股本，以及持有股份的比例虽然不足50%，但拥有实际控制权或依其持有的股份已足以对股东大会的决议产生重大影响的上市公司。
其中控制权，是指根据公司章程或协议，能够控制企业的财务和经营决策。
（二）股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得用于转让、质押或者偿还债务。
（三）限制性股票，是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
（四）高级管理人员，是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
（五）外部董事，是指由国有控股股东依法提名推荐、由任职公司或控股公司以外的人员（非本公司或控股公司员工的外部人员）担任的董事。对主体业务全部或大部分进入上市公司的企业，其外部董事应为任职公司或控股公司以外的人员；对非主业部分进入上市公司或只有一部分主业进入上市公司的子公司，以及二级以下的上市公司，其外部董事应为任职公司以外的人员。
外部董事不在公司担任除董事和董事会专门委员会有关职务外的其他职务，不负责执行层的事务，与其担任董事的公司不存在可能影响其公正履行外部董事职务的关系。
外部董事含独立董事。独立董事是指与所受聘的公司及其主要股东没有任何经济上的利益关系且不在上市公司担任除独立董事外的其他任何职务。
市场部绩效考核办法篇7
一、创新个人考核机制的做法
（一）划定个人工作责任区域
工商部门要全面履行市场准入、商标广告管理、食品安全监管、市场监管等基本职能，为市场输送合法主体，引导企业实施品牌、信用战略，要拓宽服务领域、延伸服务的层次，创新服务的手段，为地方经济发展提供形式新、层次深、水平高的服务，就要进一步量化个人工作区域。
_、将_个分局按管辖范围划分为__个片管区。片管区的设置由分局根据辖区实际情况和人员状况合理设置，每个片管区设片长_人,片管员若干人。各基层分局为量化个人监管服务责任，将各片管区进一步划分为若干个监管责任区，全县共划分__个个人监管责任区。
_、明确机关人员包片挂点区域。将全县分为南山片、城区片、东河片、北区片四个片，××县工商局班子成员和机关股室工作人员分成四个区域性包片工作组，协助包片分局解决工作中的疑点难点问题和其他困难、对包片分局工作开展情况和制度执行情况进行检查、组织协调包片分局每季度开展一次区域性联合执法。
（二）明确个人工作职责
虽然基层工商分局和内设股室都履行市场监管和服务地方经济发展的职责，但工作重点不同，为了更好地落实工作责任，××县工商局在原有基础上进一步明确了个人工作职责。
_、针对基层分局监管范围广的特点，××县工商局从____年初开始，探索了片区综合管理模式、区组结合片管巡查联动监管模式，外勤将分局辖区划分为若干个片管区，内勤按各项业务管理划分成二组一室，即基层分局设置登记信息管理组、巡查监管办案组和综合管理室，采取“业务对口专管”与“片区责任管理”相结合的双重工作模式，片管员既是片管区的责任人，又是二组一室成员，双重身份集于一身。
_、针对机关股室工作以指导服务为主的特点，将工作职责量化到人，细化了机关工作人员包片挂点联系责任、服务指导责任。如企业注册局负责对各类经济主体的登记注册服务，为量化工作职责，××县工商局要求注册员在受理咨询和办理业务时做到“一口清”，实行首办责任制，如果对来办事群众属于职责范围内的事宜不受理，不做负责的解答的，不属于自己职责范围内事项不说明、不转送，而被服务对象投诉的，经核实后直接追究责任人的责任。
_、××县工商局班子成员负责分管业务和包片分局工作的组织协调，承担考核连带责任，如分管股室、包片分局在个人绩效考核中被扣分，包片领导按分管股室负责人、包片分局负责人的平均扣分值扣分。同时，将每个干部职工的工作职责和监管范围在内部办公系统进行公示。
（三）创新了个人绩效考核方法
今年，××县工商局改革以往按工商业务设定考核目标的方式，确定履行工作职责、执行工作制度、遵守工作纪律、行政执法、行政许可、文明服务、廉洁自律、工作目标落实完成情况等八个为考核内容，并细化内容设定了___分考核分值，对每个工作人员均建立了个人绩效考核电子档案和书式档案，采用月考核、季考核、督查考核、年终考核相结合的办法，对个人进行绩效考核。
_、每月实行分局内部交叉考核。由分局长组织各片区人员，对照工作职责、目标、任务、制度执行、廉政守纪、食品安全监管等内容，对各片区工作情况进行交叉检查，发现问题及时改正，并就检查情况做好记录，分清责任，与个人工作实绩挂钩，记入个人月绩效考核情况表，重大责任问题及时上报县局处理。
_、每季由机关业务股室进行专项考核。即机关业务股室每季度对分局单项工作进展情况、工作规范落实情况和各项工作目标任务完成情况、根据工作要求布置的临时（阶段）性工作进行检查，做好记录，并通报相关情况。分局按照通报进行整改落实，同时记入当月个人绩效考核情况表。
_、县局开展不定期督查。县局根据工作需要和工作进展情况，成立督查组通过“不打招呼、不定时、不听汇报、不反馈”的四不督查方式对基层分局、机关股室制度执行情况和工作落实情况进行全面督查，及时通报。
_、每年进行一次综合考核。县局于__月初制定考核方案，由机关部门负责人（或机关部门、基层分局负责人）组成考评组，由县局领导带队，对各分局制度执行情况和工作目标完成情况进行综合考核；由基层分局负责人组成考核组，对机关部门制度执行情况和工作目标完成情况进行综合考核。
_、将省、市工商局和县以上效能办、纠风办的明查暗访情况列入重点考核内容。机关股室和基层分局工作人员在工作中出现违规违纪行为或在重点行业、重点区域和重点商品监管不到位，被上级和有关部门批评的，每次按考核分值加倍扣分；被追究责任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按规定执行岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、首问责任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和县以上效能办、纠风办明查暗访发现并通报批评，责任人就要扣_._分。
为落实考核责任，××县工商局实行个人绩效考核扣分与个人年度考核挂钩，即年度汇总__分以下的，年度考核为不称职，如果连续两年被确定为不称职的按公务员法的相关规定予以辞退；年度汇总__分以下的，年度考核为基本称职；年度汇总__分至__分的，年度考核为称职；年度汇总__分以上的，方可评定为优秀。
市场部绩效考核办法篇8
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，按照落实科学发展观，构建和谐社会的要求，依据市城市管理工作考核方案要求，通过规范程序、科学组织、明确责任、明晰分工、认真考评、严格奖惩,提高城市管理工作量化考核的可操作性,从而真正调动各镇办、各部门、各单位参与城市管理工作的积极性和主动性,形成齐抓共管的良好局面。
二、组织领导
1.依据《市区人民政府关于印发区进一步深化城市建设和管理体制改革工作方案（试行）的通知》（惠政〔〕6号）文件精神，区城市管理工作考核委员会负责对全区城市管理考核工作进行筹划、监督、协调、奖评，考核委员会办公室具体组织实施（办公室设在区爱卫办，由三位同志任办公室主任），每季度对全区城市管理工作进行综合检查，并与日常督查、单项检查、周自查、月检查相挂勾，对各镇办进行排名和奖惩。
2.根据城市管理工作所涉及的内容以及市城市管理考核实际，为减轻镇办迎检负担，将区城市管理工作考核委员会相关城市管理部门分为四个工作组，分别以区市政局、区执法局、区建设局、区爱卫办为组长单位，统一协调本组委局开展日常督查、单项检查、周自查、月检查、迎接市考核检查等工作。
三、检查对象和范围
（一）检查对象
各镇人民政府、街道办事处；区城市管理相关部门。
（二）检查范围
区各职能委局城市管理工作开展情况；区委、区政府确定的城市管理重点工作；区城市管理考核委员会确定的检查评比活动内容。
四、检查内容
市容环境卫生、集贸市场、建筑工地、街景市容、“五小”单位、主次干道、爱国卫生、社区物业管理、园林绿化、道路交通养护、城市人防等市城市管理考核的相关内容。
五、检查样本量
1.市容环境卫生：每个镇办抽查3条道路（主干道、背街小巷各1条）、中转站、公厕各1个。
2.街景市容：每个镇办抽查3条道路（主次干道、背街小巷各1条）。
3.建筑工地：每个镇办抽查1个建筑工地。
4.五小单位：每个镇办各抽查5家。
5.集贸市场：每个镇办各抽查1家，没有集贸市场的镇办以城中村代替样本点。
6.病媒生物防制、城中村、主次干道：每个镇办抽查1个城中村、2条主次干道、3个病媒生物防制样本点。
7.小区物业管理：每个办事处抽查2个小区。
8.游园、绿化：每个镇办抽查3条道路、1个小游园。
9.道路交通养护：每个镇办抽查3条道路。
10.人防工程：每个镇办抽查1个样本点（没有人防工程的除外）。
以上样本点的检查每月组织一次，周自查可根据情况自行调整、安排。如与上级检查方案不相符的地方，随时进行调整和更新。
六、检查方式
(一)采取“日督查、周自查、单项检查、月检查、季度综合检查”相结合的方式进行。
1.日督查。由各镇办城市管理服务中心依据考核办法和考核细则自行组织检查、考核,每月5日前将上月本单位自查情况以正式报告报区城市管理工作考核委员会办公室。
2.周自查。周自查以部门单独进行为主，督导解决问题、推进重点工作，将工作推进不力的问题汇总上报至组长单位，由组长单位统一上报至区城市管理工作考核委员会办公室，在《政务督察》上公开通报并限期整改。
3.月检查。由各组长单位组织本组成员单位对各镇办进行检查，并将存在问题、考核成绩、排名情况在检查结束后3日之内以正式文件形式报区城市管理工作考核委员会办公室，存档并公布。
4.季度检查。在区城市管理考核委员会办公室的统一安排下，四个工作组严格按照区制定的考核办法和考核细则进行统一考核、验收。检查结束后5天之内以正式文件形式报区城市管理工作考核委员会办公室，存档并公布。
5.专项检查。根据全区阶段性工作的要求和区政府专项任务,由区城市管理工作考核委员会办公室及时组织相关成员单位对相应内容进行检查考评,考核成绩存档。
6、年度考核。年度考核总成绩=日常考核成绩×10%+月考核成绩×30%+季度考核成绩×30%+专项检查成绩×30%
(二)对区城市管理相关部门
每年12月,由区城市管理工作考核委员会集中统一组织实施,考核成绩存档。
七、检查结果奖惩
每周检查出的城市管理重点问题和每月检查成绩评比排名在《政务督察》上公开通报并限期整改；对连续两次月评比被评为最后一名的单位黄牌警告，连续三次的单位挂黑旗。
对城市管理工作成绩突出、年度考核成绩优异的单位,区政府分别给予通报表彰和奖励。对城市管理工作落实不到位的单位进行通报批评,并限期自行整改;对于工作不力,失职、渎职的,启动责任追究机制,依法追究相关单位和人员的责任。
各镇办、各部门、各单位考核工作的组织情况将作为年度任务绩效考核的内容之一;在城市管理中的职责履行和工作效能情况将作为年度考核的重要依据,一并纳入全年工作目标的考核范畴;季度、年度考核结果上报区委、区政府,并依据《市区人民政府关于印发区进一步深化城市建设和管理体制改革工作方案（试行）的通知》（惠政〔〕6号）,报区委组织部备案,作为对领导干部政绩考核和任用的重要内容之一。
八、考核要求
(一)提高认识,务必重视。城市管理工作是一项长期艰巨的任务,对其实施量化评比,可以全面提高城市管理的针对性和有效性,真正达到以考促管、以考评管的目的。区城市管理工作考核委员会各成员单位要树立“大城管”思想,从我区城市管理大局出发,明确主管领导负责组织协调，认真挑选责任心强、业务能力高的同志参与考核工作。各镇办都要设立相应的机构,明确职责,主要领导挂帅,主管领导统一协调，保证考核工作顺利开展。
市场部绩效考核办法篇9
从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出；从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺；从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理系统又包括绩效管理制度和绩效管理程序。
当前社会，市场竞争日益激烈，科学技术日新月异，知识经济的发展以及多元化的人力资源需求使得企业运营环境的稳定性低，难度越来越高。在这样的时代背景下，企业的绩效管理就显得非常重要了。绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，由此可见，好的绩效管理可以使一个企业富有生机和活力，同时还能提升市场竞争力。就目前而言，国内外的专家对绩效管理的理解和设计都有自己的看法，国内一般认为绩效是一系列以员工为中心的干预活动，它包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。而国外学者（如加拿大学者）则认为绩效管理包括指导、激励、控制、奖励。Campbell等人认为绩效不是活动的结果，而是活动本身，对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上不论是国外的定义还是国内的理解都包括了一点：绩效管理是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效，人尽其才，事尽其功，经济才能持续发展，企业才能立于不败之地。绩效管理永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。企业绩效管理体系的建立、完善和发展，需要处理好以下几个方面的关系。1、绩效管理与人力资源管理在探索建立绩效管理制度的过程中，由于绩效管理与战略性的人力资源管理的选、育、用、留等环节，尤其是“用”的环节，有密切的关系，很多企业直觉地将绩效管理作为人力资源管理的一个部分，交由人力资源管理部门负责。这种作法在实践中会造成很多问题，例如使绩效管理流于形式，还可能会在部门之间、员工之间产生很多矛盾。产生问题的根源，是企业的管理者将绩效管理等同于绩效评价。绩效评价仅是对员工工作结果的考核，是绩效管理的一个部分而不是全部。绩效管理是企业将战略转化为行动的过+程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。从严格意义上讲，企业的人力资源管理部门，和其他职能部门一样，是为业务部门提高运营效率而提供支持和服务的，是企业人力资源管理政策的管理者。显然，绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，其真正的责任人，应当是企业的Ceo及各级管理人员。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色，是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作。2、绩效管理的考核办法绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评的文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法，可从容地进行。但是在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械的套用上述办法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管之间产生矛盾，影响员工的工作热情。因此绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑。所以考核办法的选择应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。这样做的好处是，员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。同时，员工在沟通中已经明确其绩效目标，并认可了考核办法，因此考核只是对工作的一个总结，考核结果也不会出乎意料，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。3、绩效管理与激励体系绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。4、制度化与经理人的责任管理者往往对绩效管理制度有一种不很现实的期望，希望通过指标体系的设计，将所有的工作过程和任务进行量化，以此减少管理人员在考核过程中的主观因素，达到绩效考核的公正和公平。绩效管理的指标体系很难实现全部的定量化。例如对于销售人员，尽管可以直接用销售额去衡量其业绩，但是考虑到企业的长期战略目标，对销售人员开发新客户的能力，与客户沟通的效果，服务客户的态度及水平的定性评价也很重要。对于一些依靠知识、经验及技能从事创造性工作的员工，如研发人员，定性的评价可能比定量的考核更重要。因此，一个良好的绩效管理制度的设计，一定要将定量的考核与定性的评价有机的结合。任何一个好的管理制度，都不能替代优秀的经理人的作用。管理者应当承担起、而不应是逃避绩效管理的责任，对员工的绩效作出客观公正的、定性与定量相结合的评价。
由此可见，好的绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业如果能够正确处理好绩效，不仅企业会有生机活力，企业的员工也会充满工作激情，相反要是没有正确做好企业员工绩效，或者没有绩效，会使企业员工人浮于事，企业缺乏生机。
绩效管理是人力资源管理的重要职能，企业实行绩效考核，是企业实现经济效益和社会效益，提高企业竞争力和市场份额的重要手段，有利于企业奖勤罚懒，扬优抑劣，将员工的工作积极性与企业的各项经营管理目标联系起来，以实现企业的发展战略，促进企业在求生存、求发展中不断壮大。但由于各种原因，企业在实行绩效考核时或多或少、或轻或重地存在一些误区，主要反映在如下方面：
（1）:对绩效考核的作用认识不足，结果为了考核而考核，绩效考核流于形式。
（2）过于迷信绩效考核结果，完全以绩效考核来衡量职工的能力。
（3）制定考核标准时生搬硬套，偏离本企业实情。
（4）看数字，重结果，轻过程，淡合作，难以发现影响工作正常开展的问题。
针对以上问题，笔者结合一些企业实情，建议采取如下对策:
(1)人尽其才，才尽其用。运用人才考评系统，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的工作，使绩效考核标准更能真实全面地考核员工的“德、能、勤、绩”状况。
(2)发展企业文化，平时多激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。前些年经济界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在一些企业，员工普遍存在为领导、为老板工作的错误观念，而没有意识到是为了自己的生存而工作，努力工作不是为了其他的人或他人的利益，而是为了提高自己的才干和生存本领、发展空间。
(3)各级领导和行政管理部门以身作则，避免绩效考核成为对一线员工“管、卡、压”的工具。如果各级领导和行政管理部门在工作中“只准官家放火，不许百姓点灯”，甚至绩效考核中对管理人员的考核过于模糊，就容易导致一线员工阳奉阴违，难以充分提高其工作积极性，难以提高工作效率。
(4)建立科学考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的可尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩的，没有对应的业务部门的则与企业的整体业绩挂钩，促进各管理部门员工纠正“门难进，脸难看，事难办”、“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免管理部门员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。
(5)提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各个部门、各个员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。
(6)把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使他们能真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的中国培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高自己的绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。
市场部绩效考核办法篇10
一、适应形势要求，厘清工作职责，解决好基层工商所做什么的问题
两费停收前，我所工作重心主要放在完成收费任务上，这直接导致两费停收后，干部队伍存在一种“不收费就没事干”的无为思想偏差，出现了“三个”不适应现象：一是干部队伍的思想不适应；二是市场监管执法方式不适应；三是干部队伍的业务素质不适应，以致市场监管缺位，巡查流于形式，办案效率不高，监管能力偏弱。针对这些问题，我所通过分析认为，要使这些问题得到解决，就是要适应形势要求，厘清基层工商所的工作职责，工作任务，使全所上下思想统一，认识一致，知道基层工商所做什么工作的。为此，我所在遵循《工商行政管理所》和国家工商总局新“三定”方案以及基层工商所当前需要完成的工作任务的总体框架上，结合*山区工商所的工作实际，重新厘清并明确基层工商所的工作职责和基本任务。我们认为，目前基层工商所的主要承担办理辖区个体工商户登记注册、负责各类市场主体的监督管理、依法查处取缔无照经营、监督管理辖区内的市场交易行为、监督管理辖区流通领域产品质量和食品安全、查处销售假冒伪劣商品违法行为、组织开展消费维权工作、依法实施合同行政监管、广告活动监管和商标专用权行政保护等职责任务。
在明确了工商所工作职责的基础上，为使工商所干部对所要承担的工作职责更清晰明了，更易于操作，更贴近实际，我所又将工作职责量化为具体的工作内容和工作任务，共有*个大项和*个小项，其中大项登记注册、巡查监管、执法办案、消费维权、宣传服务等*项。小项为队伍建设登记注册*项、监管巡查*项；执法办案*项、消费维权*项、宣传服务工作*项，共*项。
二、创新监管机制，落实职责任务，解决好基层工商所怎么做的问题
工作职责和基本任务明确后，我所创新监管机制，实施监管执法模式改革，着力改变以往传统的基层工商“组站式”监管方式，将“片区化”与“功能化”监管有机整合，在全市工商系统率先推行片区监管责任制，实现执法监管对象的明确化、归属化、集约化、精细化、流程化。主要做法是：
（一）合理划分区域，优化整合人员，明确监管对象，为我所各项工作转型升级打基础。我所打破原有的市场监管执法方式，按照“联产承包责任制”形式，首先以*人为单位、*人为一组、*人为一片，将全所辖区划分为*个基本单位，*个责任区小组，*个工作大片区，基本单位工作对小组工作负责，小组工作对大片区工作负责；其次将*位执法人员按照年龄结构、文化结构、性别结构，优化分配到*个基本单位，*个责任区小组，*个工作大片区；最后我所编制出每个基本单位、责任区小组、工作大片区的监管对象、监管路段的花名册，花名册内容包括监管对象的基本情况、巡查日期、巡查情况、处理意见、落实结果等，为我所各项工作转型升级打下了基础。
（二）编制工作指引，加强培训学习，抓好实战演练，努力打开工商所转型升级的局面。工作指引是解决基层工商所如何做工作的有效途径。我所根据基层工商所的工作职责和基本任务，组织编制了《*工商所业务工作指引》，工作指引由主要有两部分，一是登记、监管、执法、维权、服务工作规程；二是登记、监管、执法、维权、服务工作流程图，为我所干部队伍开展工作起到了指路明灯作用。在制订出工作指引后，我所还加强了对工作指引的业务培训，培训采取三种方式，一是每周一个培训专题，每月一次业务考试；二是发挥传、帮、带、扶作用，由业务能力强结队的带业务能力弱的；三是选派年轻干部到区局、市局进行业务跟班学习。此外，我所还注重将《工作指引》的学习和实践工作结合起来，做到在学中干，在干中学，全面提高干部队伍的综合素质和工作能力。
三、建立考核机制，制定奖惩办法，解决好基层工商所做得怎么样的问题
工作做得如何？工作结果如何评价？很重要的一点就是要建立科学客观的考核评价机制。我所在推行“片区监管责任制”的基础上，对原有以收费“论英雄”的考核机制进行了改革，重新制定了一整套以实绩“论英雄”的考核奖惩办法。
（一）制定考核办法。我所根据《*市*区工商局基层工商所绩效考核办法（试行）》和《*工商所片区监管责任制实施方案》，制定了《片区监管责任制考核办法》。办法重点围绕登记、监管、执法、维权、服务等工作进行量化分解，并设置相应的分值进行量化考核，满分为*分，每季度进行一次绩效考核。考核共分解成*项，每项考核都明确了相应的内容、任务与要求和考核标准。同时还明确了考核目标、对象、依据、原则、结果及运用等具体内容，以便更贴近实际，有利于操作。
（二）公开进行考核。我所的绩效考核按
“总结―测评－实检”三个步骤进行，计分采取“倒扣分”方式计分，每季度进行一次季度绩效考核和年未进行年度综合绩效考核。考核对象主要是分成三类：
*．对个人的考核。每季度进行，先由责任人自我评分，然后由考核小组进行检查考核，各项定量指标得分之和，即为个人季度绩效考核分。个人年度综合绩效考核分个人季度绩效考核平均分占*％、年终民主测评分占*％、所班子综合评价占*%。
*．对各责任区（组）的考核。每季度，各责任区的绩效考核成绩由该区全部责任人个人季度绩效考核的平均数构成。各责任区（组）年度综合绩效考核成绩由该区全部责任人个人年度综合绩效考核分的平均数构成。
*．对副所长的考核。每季度，副所长的的绩效考核成绩由挂钩责任区季度绩效考核的平均数构成。相应的，副所长的年度综合绩效考核成绩由五个部分构成，其中挂钩责任区（组）年度综合绩效考核分的平均数占*％、年终民主测评分占*％、所长综合评价占*%。
*．考核结果及运用。考核结果与工作人员的季度评比、年终公务员考核和评先评优相挂钩：对成绩突出的进行相应的奖励，对个人年度综合绩效考核第一名的，推荐其评定优秀；对成绩不合格的按有关规定进行惩罚。
四、取得的成效
两费停收后，对基层工商所做什么？如何做？怎样评价工作结果，我所大胆探索，努力实践，取得了一定成效，主要表现在四个方面：
（一）工作责任得到了明确。我所实行片区监管责任制，分片划段，责任到人，任务到岗，改变了过去“分工不明晰、职责不清楚”及“干好干坏一个样、干与不干一个样”的不良工作局面，确保了“人人有事干、事事有人干”，进一步提高了工作人员的责任感、危机感，基本实现了“管辖地域清、经济户口清、工作职责清”，确保监管工作落实。
（二）监管职能得到了落实。通过整合监管资源，优化人员配置，建立了具体工作指引与片区协作机制，有效实现了巡查与执法资源的自然对接，可方便快捷地掌握各类市场主体的监管情况，及时发现经济违法行为，作出快速反应，基本实现了经济户口管理“情况清、状态明、检查实”，准确监管，使监管执法更加细化到位，极大地增强了监管执法的针对性和有效性，减少了工作的盲目性和随意性。