财务部的绩效考核篇1
abstract:asweallknow,thefinancialsectorplaysanimportantroleinbusinessmanagement,especiallyintheneweconomyera.thecostcontrolandcapitaloperationabilityofcorporatearethekeylinkstodeterminethesuccessorfailureofbusiness.theperformanceoffinancialsectorincorporateisdirectlyrelatedtobusinessperformanceoftheenterpriseanddevelopmentpotential,soitsstrategicpositionisundoubtedlyevident.Fromthecharacteristicsandstrategicpositionoffinancedepartmentsincorporate,thispaperabsorbspreviousexperience,integratesalltheoryandexploresnewideas,newmethods,toputforwardsomenewideasandoperationalproceduresforthedesignofperformanceappraisalenterprisefinancialsector,andprovidehelpforperformanceappraisalpractices.ithopestoprovidesomereferencefortheperformanceappraisalofenterpriseandotherdepartmentsandperformanceappraisalofemployee.
关键词：财务部门；绩效考核；设计
Keywords:financialsector；performanceevaluation；design
中图分类号：F275文献标识码：a文章编号：1006-4311（2011）13-0132-03
1企业财务部门绩效考核概述
财务部门是每个企业都必不可少的一个重要职能部门，其工作关系到企业经营的兴衰成败。那么对于财务部门的绩效考核，是建立高效的财务部门的重要保障。
1.1财务部门绩效考核的重点
1.1.1资金运作能力资金运作能力是企业财务部门的基本能力，能够进行科学合理的融资、投资规划与决策，有效降低资金的使用成本，提高企业的资金使用效率，较好保持资金的保值增值。
1.1.2财务管理能力在企业的财务工作中，财务部门需要进行预算管理、成本控制、票据管理、报表管理等基本活动，这些作为日常的财务部门的工作，是履行其财务部门基本职能的重要手段。
1.1.3风险管理能力企业的经营管理中会遇到这样或那样的风险，特别是财务风险尤为常见。其中很大一部分风险都可以通过财务部门的合理规划和科学统筹能够有效规避的，所以企业的财务部门的风险管理能力会极大影响企业的健康、快速发展。
1.1.4战略执行能力财务部门作为企业的一个重要战略执行部门，能否很好的执行既定战略将会影响企业整体战略能否顺利实现。
1.1.5塑造良好财务形象的能力公司的财务形象是公司整体形象的重要组成部分，塑造良好的财务形象有利于建立企业良好的整体形象。
1.2财务部门绩效考核的特征
1.2.1差异性在不同的经济环境和政治背景下，企业的财务部门绩效考核的目标、具体做法、相关反馈与激励不同，对于财务部门的绩效考核必须与企业内外部环境相适应。
1.2.2可控性对财务部门绩效考核计划、执行结果及其所产生的影响都应该在可以控制的范围之内，要保证在绩效考核过程中出现的任何问题能够得到及时有效的解决，不能是绩效考核计划、执行、结果和产生的影响脱离企业可以控制的范围。
1.2.3层次性财务工作所追求的目标也是有差异的。财务部门的工作目标分为总目标和具体目标，两个层次。总目标就是企业各个部门和各项工作都必须要执行的共同目标，即企业整体的发展目标，适用于各个方面；而具体目标则只适用于财务部门的集体工作中，只在财务部门的工作中得以实现。
2对财务部门绩效考核的设计
2.1财务部门绩效考核流程
2.1.1准备工作在对财务部门进行绩效考核之前，要做好以下几项准备工作：
①明确绩效考核目的，强调其重要作用。首先是衡量企业财务部门的工作绩效，找出工作中的改进点，进行系统的工作改进，从而提高企业整体的财务能力，促进公司的发展；同时，绩效考核结果也将作为财务部门绩效激励的重要依据，对财务部进行定期的绩效激励。
②分析财务部门绩效工作，优化绩效考核流程。在对于财务部门绩效工作的分析、优化绩效考核流程中，我们采用平衡积分卡理论的有关思想。
③构建财务部门绩效考核指标体系。建立财务部门绩效考核体系如表1。
④选择考核方法。在对于企业财务部门绩效考核的方法选择上有很大余地，常用的方法有：等级评定法、强迫分步法、排序法、要素比较法等。我们在对于企业财务部门绩效考核中采用等级评定法，这种方法是操作比较简单、应用比较普遍的方法。这种方法的操作形式是先制定关于财务部门的具体测评标准，建立绩效考核指标体系，在进行绩效考核时，“按已制定的有关各项考核标准来测评财务部门的绩效，得出绩效考核结论后进行有效反馈，并对于工作改进进行系统的跟踪和评价[1]”。对于财务部门的各项进行评分，最后汇总各项总分，总评分越高，财务部门绩效考核成绩越好。
⑤确定考核时间及参加人员。在对于企业财务部门绩效考核的时间确定上，我们采用以月为基础，以季度为中期阶段，以经营年度为阶段性时点，于每月初5日，每季度10日，每经营年度第一月对财务部门进行绩效考核。
对于参与考核人员我们基于360度考核法，该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
2.1.2实施工作
①绩效沟通与辅导。绩效沟通与辅导是绩效考核中的重要环节，是由上级与下级共同参与的提高绩效考核效果的重要方式。
②绩效评估。在绩效评估中，我们以经济附加值（economicValueadded，简称eVa）为理论指导。如前所述，eVa是基于税后营业净利润和产生这些利润所需资本投入总成本的一种企业绩效财务评价方法。“公司每年创造的经济增加值等于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额[2]”。
2.1.3收尾工作
①绩效考核报告公布与反馈。在经领导办公会全体通过后的一定时间内（一般为一周），绩效考核的组织部门在全体部门工作会议上进行绩效考核结果，并在一定时间内接受财务部门人员对于报告中的有关事项的合理反馈与申诉，并做好相应文档整理工作。
②申诉与相关解释。在绩效考核报告公布后的反馈中，财务人员势必会对于报告中的不明确的事项以及部分绩效考核结论产生疑问。在反馈期间内，考核部门应该接受财务部门的申诉，对于某些非人为因素引起的疑问或者对于结果的影响应该做出合理的解释，对于确系考核中的人为因素引起的或者可以通过适当的方法避免的分歧，应该在重新进行考核的基础上，与财务部门保持良好的沟通，以共同解决分歧。
③工作改进与绩效激励。绩效激励是进行绩效考核的又一重要目的，财务部门的贡献程度的大小将与其薪酬密切联系。薪酬制度往往与关键绩效指标相联系，因此，科学绩效指标的设计对于绩效激励，尤其是薪酬激励有重要作用。[3]
2.2财务部门绩效考核体系的设计
2.2.1绩效考核的通用指标财务部门作为企业的一个职能部门，具有很多与其他部门相同的特点。因此，在对于财务部门进行绩效考核中，首先要应用公司的绩效考核通用指标，如日常的费用管理、劳动纪律管理、环境卫生管理、文件、会议精神及处领导指示的传达与落实情况、执行力提升、考核数据质量和管理提升等方面。具体如表2。
2.2.2绩效考核的特定指标针对财务部门的工作特点，结合以往工作经验，重点运用特尔斐法，通过征询专家意见以预测和确定企业财务部门绩效考核现行的合理方法和未来发展方向。主要针对以下方面进行考核：资金运作管理、财务管理（经济活动分析报表、预算管理、费用管理、会计核算与财经纪律执行、会计凭证与报表编制与披露）、风险控制能力（税务筹划、风险控制）、临时任务执行情况等，从而保证财务信息时间及时、信息准确、程序合法。如表3。
2.2.3绩效考核的阶段性指标企业的发展在不同时期的工作重点不同，财务部门的工作也应随着企业工作的重点的不同而突出自身的工作重点，集中有限的精力做好重点的一件或不多的几件事情。如在对于某化工企业的调研中，公司的财务部门当年的工作重点就是做好某子公司的上市工作，以及集团公司财务核算的一体化建立等，这样在这一年度对于财务部门的绩效考核中将重点考核这两件阶段性任务的完成情况，比重将占总权重的30％。
3财务部门绩效考核应注意的问题
3.1考核指标定性与定量紧密结合在绩效考核的发展中，考核主体越来越重视考核指标定性与定量的结合，考核指标既要在定性的角度给予财务部门整体绩效的评判，又要用具体的考核数据来作为科学考核的基础，使定性的绩效考核有更稳固的理论依据，定量的绩效考核会呈现出系统性、科学性等特点，从而使整体绩效考核更有说服力。
3.2多种绩效考核方法相结合由于企业发展的状况不断变化，企业的财务部门的职能不断扩展，尤其对于一些规模较大的企业，其绩效考核体系比较庞大且相对复杂，一种绩效考核方法是难以完成对于财务部门科学、完整的绩效考核的。因此，对于企业财务部门绩效考核将不再单单使用一种方法，亦不会单单基于一种理论，而是多种理论与方法的结合。
3.3多主体参与、多部门协作财务部门是企业经营管理中必不可少的职能部门，它与企业内部各个职能部门和外界相关主体联系密切，这要求对于财务部门绩效考核要吸引更多主体参与，从不同角度对财务部门的绩效进行评价，吸收不同的意见，听不同的声音，以保证考核的科学性和完整性。
3.4多方面改进、整体性进步随着财务部门战略作用的日益凸显，企业必然对财务部门的综合素质与能力有更新更高的要求，而对于财务部门绩效考核的最终落脚点即是财务部门的工作改进，通过绩效考核以后财务部门的多方面工作改进，进一步改进财务部门的工作绩效，提高财务部门整体的资本运作能力，从而满足企业对于资金的需求，更提高企业资本运作这一战略能力，从而促进企业的整体性进步。
参考文献：
[1]陈全明.绩效管理[m].海天出版社，2002.
财务部的绩效考核篇2
关键词：组织战略财务管理绩效管理
在现代企业的内部管理过程中，其财务管理以及绩效管理就是最为核心的两个部门。根据系统论的有关角度来看，企业内部各种管理职能和要素之间都是存在各种联系的。但是在我国的企业管理过程中财务管理以及绩效管理因为是两个并行的存在就不利于强化财务管理功能，同时也不利于提高绩效管理效率。本文就对此进行研究和探讨。
一、对财务管理和绩效管理关系的分析探讨
在企业内部的财务管理，指的就是对企业的财务活动进行组织以及对财务关系进行处理的一种经济管理活动，这是企业实现其经济效益的基础。绩效管理指的是企业在对内部组织以及员工的行为和工作结果进行管理的系统，其目的就是充分的挖掘出员工的潜力来提高员工绩效以及组织能力。但是不论是企业的组织财务还是组织绩效，其主要目的都是围绕着企业的组织战略以及组织目标来实现的。从本质上来说企业的绩效管理就是一种实现企业战略性的管理工具，其所有的活动都是围绕着组织战略目标实现来进行展开的。企业财务管理在实现企业组织战略目标的过程中其作用主要为设定战略目的以及实施。所以从企业组织战略出发就一定可以找到企业绩效管理与财务管理的交叉点。从企业活动内容来看战略性的绩效管理分为绩效计划和监控以及评价和改进等几个环节，其内容上都是互相关联的，以此形成了一个封闭系统。而企业的财务管理则是一些较为独立的工作来进行组合从而形成一个强大的整体。因此在企业中以战略性绩效管理为主线，让财务管理辅助其中来提升绩效管理效率。
二、财务管理在绩效管理中的功能性分析
在企业统一的组织战略指引之下，财务管理活动可以紧紧的围绕着绩效管理的四个有效环节来进行展开。这样一方面可以有利于把我组织战略的方向，另一方面有利于为绩效管理的四个环节提高有效服务。
绩效计划阶段主要分为目标的确定以及指标的设计两个部分。在确定企业绩效目标的过程中，部门以及个人的目标都是来自分解组织目标的过程中，组织目标的核心就是财务目标。所以在确定部门以及个人的绩效目标时财务部门就需要提供准确清洗的财务目标，并且协助企业的人力资源部门对此进行目标分解，让企业员工可以更为明确自己的工作权限以及职责。
在实施绩效活动完成之后，就进入了绩效管理的核心环节，也就是绩效考核。从方式来说绩效管理的主要目标就是追求一种全面并且客观的绩效考核，所以360度考核就成为了目前企业组织绩效考核中较为通用的形式。现在还要较为常用的形式就是第三方考核，财务部门的考核就是其中的重点。因为财务部门进行的考核其主要作用就是反映出企业不同部门或者不同员工在财务上的表现，第二就是考核指标都是可以进行量化的指标。所以在考核的方式上来说财务部门的考核是必不可少的。这样就可以有效的增强绩效考核的信度。
从绩效考核结果来看，在完成考核之后进行审核是必须的环节。这样才可以更好的确保考核结果可以跟企业战略目标相一致，从而确保企业绩效管理的目标得以实现。在这个审核过程中主要就是对部门和员工工作结果与企业财务目标进行一致性的考核。除此之外，从运用考核结果方面财务管理也发挥着重要的作用。从企业人力资源管理角度来看绩效考核其结果一般在薪酬以及培训等几个角度得以实现。其中在薪酬提升方面其额度的设定也需要符合企业的财务经营状况。通过设定合理的薪酬形式以及水平设计来实现积极性的激励。
在绩效管理中的最后一个环节就是绩效改进。在这个阶段首先就是对企业部门和员工绩效的改进，其次就是对于绩效管理系统的改进。在第一个方面主要是通过改进绩效计划让其目标可以更加具有现实操作性。在第二个方面就是借助企业财务管理活动来改进绩效管理系统。
三、绩效管理中运用财务管理程序设计分析
如何更好的在实现企业组织战略中的绩效管理上运用财务管理，可以从以下几个环节来进行设计：
首先就是确定企业组织和部门的绩效目标，然后通过组织会议等来进行目标的分解。在这个过程中企业财务部门就需要参与到设定企业绩效目标中来。通过合理的发挥财务预算的作用来实现绩效目标确定的科学化。进入到了绩效的监控阶段之后，就需要从成本支出的角度来发挥出财务部门在控制和监督上的作用。在绩效管理的第三个阶段，也就是绩效考核阶段，财务部门主要负责数据的审核和质量的佐证，在分析出考核结果之后就需要对考核结果的准确性进行分析和检验，并且为下一步的绩效反馈进行材料的准备。在最后一个阶段也就是绩效改进方面，财务部门主要负责改进计划在财务科学性以及可行性的检验。
最后就是在绩效管理中运用财务管理的人员管理因素。首先就是可以通过在财务部门内部设置绩效员工来从事有关工作，或者在财务部门中选出一批员工从事兼任绩效管理工作。但这两种形式都有所不足。
四、结语
企业绩效管理是其进行人力资源管理的重点也是难点，所以结合企业财务管理来推进企业绩效改进就是企业工作中关键所在。同时因为绩效管理和企业组织管理都存在很大联系，于是就更应该在企业战略目标基础上来实现绩效管理与财务管理的有效结合。
参考文献：
[1]朱辉.企业集团内部绩效管理模式构建[J].中国城市经济，2010（10）
[2]陈秉钊，刘婷婷，范军勇，彭坤焘.智力密集地区人力资源与城市功能和空间的互动关系研究——以上海市杨浦区为例[J].城市规划学刊，2006（03）
财务部的绩效考核篇3
关键词：医院预算管理绩效考核管理一体化强化策略
一、医院预算管理及绩效考核中存在的问题
(一)财务体系不完善
医院财务管理过程中，财务体系的合理性、完善性，是规范财务预算，提高管理水平的关键。但是从实际来看，部分医院的财务体系并不完善，导致预算执行与预算编制之间存在差异、预算管理与绩效考核未能有效结合，降低了资金利用率与绩效考核效率。通常来讲，财务预算部门多具备预算指标，在具体预算中，此类指标和实际存在差异，影响预算管理目标的实现。由于医院是公益性的场所，需要从大局观、未来发展着手，制定合理、长期的预算规划，提高资金利用率。但从各地区的真实情况来看，部分医院尚未有完善、有效的财务体系，影响了医院的运行效率。
(二)财务预算管理水平不足
现阶段，医院的研究重点是如何合理分配和使用医疗资源，实现低成本、高质量的服务。随着新医改的推广，以药养医问题得以改善，但是随着相关制度的应用，其效果并不显著，具体表现为：预算编制目标不明确，虽然设有分层目标，但是并未明确预算部门的职责，加之相关措施未落实到底，降低预算管理的执行效力。
(三)绩效考核实施困难
虽然已经建立经济预算与考核制度，但是没有完善的考核评价指标体系，绩效评价指标有待细化、可操作化，尚未全面实现预算与绩效管理一体化。预算与绩效考核涉及医院的每一项业务活动，每一个员工，核算面广、数据量大并且相互关联。当前预算与考核评价指标体系未精细化设置，影响绩效考核工作的进行、增加绩效考核的实施难度。绩效考核要想发挥作用，就要确保考核指标的合理性、精细化、可操作化，和医院业务活动相结合。现阶段，医院的预算与绩效体系未精细化设置，限制了绩效考核作用的发挥。
二、医院财务预算管理及绩效考核管理一体化的强化策略
(一)整合财务体系，完善绩效考核
建立完善的财务管理体系，不仅有助于医院发展，也便于开展预算管理、绩效考核工作，可从这样几点着手：(1)在新会计制度实施的背景下，医院应基于自身情况，制定科学、合理的规章制度，确保财务体制符合财会要求，为财务预算管理工作的开展提供保障。(2)制定和医院情况相符的内控机制，明确划分各部门的职责，并将其落实到底，便于有效解决财务体制实施中的各种问题。
(二)完善预算管理体系，提升预算管理水平
在大改革的形势下，医院要想获得良好发展，提高财务管理效率，就要根据自身情况，制定完善的预算管理体系，具体表现为：落实预算编制职责，细化编制责任，比如根据医院的医疗资源、规模、各部门的分布情况，对编制责任进行细化。
(三)建立完善的绩效考核指标评价体系
医院预算与绩效管理相互作用、紧密关联。财务预算的编制和落实，多依赖于科学、完善的绩效指标体制，根据医院的业务特点与以往的考核指标合理编制财务预算，渗透到医院的各部门、各项目甚至于每个员工。医院绩效考核指标体系则建立在财务预算指标的基础上。一方面医院根据各科室的特点，制定与之相符的考核指标。另一方面，对于共性的绩效考核指标，也要根据部门特征设置权重，确保绩效考核体制的有效性。在设置考核指标时，医院可聘请专业人才，为避免主观性的影响，工作人员可在指标权重设置时利用建模形式。一旦考核制度建立后，就要督促各部门严格落实和考核。
财务部的绩效考核篇4
关键词：绩效管理；高校管理
绩效管理，是企业人力资源管理中的一个核心概念，通过将要实现的目标，层层分化到执行过程中的每一个参与人，进而以动态的，可考核的阶段指标，来对每一位执行人进行目标与当前状态的对比分析，从而实现有效管理。由此可见，绩效管理的主要手段是考核，运行方式是动态，达到目标是有效管理，进而实现企业资源的有效配置，使利润最大化。
故而，绩效管理作为一种相对先进管理理念，也被应用于高校的管理之中。
高校实行绩效管理的意义在于，可以提高教师的工作绩效与工作能力，可以调动教师教学的积极性，促进高校管理的科学化，便于管理部门准确掌握教师队伍状况，为教师的薪酬管理和聘任制的逐步实行提供科学依据。
而财务部门不仅是高校的服务窗口，更是高校的管理窗口。财务部门自身管理的优劣，不仅体现本部门的管理水平，在某种层面上，更体现一个高校的管理水平。本文就将从财务系统的视觉来分析，绩效管理在高校的应用。以期达到探索和抛砖引玉的作用。
一、高校财务系统绩效管理存在的主要问题
1.绩效管理的考核指标难以量化和定性
相较于教学人员，以课程教学和科研数量等为指标的考核，财务人员的考核指标，实在难以界定。以每天可做凭证数为例，a审核人员面对多人但每人发票相对较少的情况，则可以做较多数量的凭证，而B审核人员面对少人但发票相对较多的情况，则只可能做较少数量的凭证。然而在实际工作量上，a和B是差不多的，这就造成考核的混乱。
2.绩效管理缺乏公正性和科学性
由于缺少相对独立的考核手段，有些财务部门只有借助于内部的和外部的评分机制，来弥补考核指标的缺失。然而评分机制很难实现真正意义的公平，其只不过是一种形式上的公平。内部人的评分难免囿于利益的纠剖，以及各种利益团体的互相结合。而外部人的评分，由于被评分人所找评分人，都是关系相熟人员，无论从哪个角度，相信为了切身利益，也不敢贸然评分。导致的结局是，所有人员得分的相近或一致。
3.绩效管理缺乏应有的系统性
考核手段的单一，致使绩效管理流于一年一次的表面化考核，而没有在根本上建立系统性的管理，而绩效管理的核心之处，就在于其动态的管理和过程控制，没有在实现目标的过程中进行动态管理和动态控制，这样的绩效考核只能流形形式。
4.绩效管理局限于本部门
财务部门做为管理高校的资金流通和运转的部门，当然不能只局限于本部门的绩效考核。而应该着眼于资金流通的各个环节，从大局上对高校使用资源进行绩效管理，从而实现对高校的有效积极管理。
二、高校财务系统绩效管理的对策
只有了解了高校财务系统绩效管理，存在问题的症结所在，才便于对症下药，提出切实可行的方案和解决办法。任何事物都是对立和辩证的统一。高校财务系统当然也是一个对立统一的整体，笔者将从财务系统的对内和对外绩效管理两个方面进行分析。
1.对内绩效管理
对内绩效管理，也即对财务系统内部的绩效考核与管理，这是对财务系统内部人员的管理。
(1)考核指标实现多样性。作为考核指标，应具有多元特点，单一的考核手段，往往以偏概全，不能反映一个人的工作全貌，造成一叶障目。多元特点可以从很多方面体现出来，比如每一天，每一月，作废的凭证数量，可以考核个人的节约性。每位报销人员往返多少次才能完整报销自己的票据，可以考核工作人员耐心和周全解释，体现出服务态度的好坏。每位工作人员在工作中微笑的次数，同样可反映出服务意识的优劣。
(2)考核方式的科学化。绩效考核，只有不流于形式，才能实现真正的考核。要不流于形式，就要科学化，引入第三方进行考核。比如，与其让外部人对财务工作人员进行抽象评分，不如将微笑次数做为考核，因为微笑其实更能反映个人对工作的投入。
(3)考核的系统性。绩效管理是―个长期动态的过程控制和管理。因此，有必要对考核从制定到实施，制度化系统化，每月哪天固定考核，应该达到什么程度，不应该只是到了年终才进行一次最终考核。
(4)做好考核结果的反馈。绩效考核的结果不应该只用来挂钩年终奖金等，更重要的是通过考核，让工作人员，提高服务意识，改进工作，了解自己的优点和不足，更清楚地认识到自己在工作中存在的差距，激发工作人员积极向上的动力。另一方面，考核的结果，也可以使管理人员，明白在哪些方面还需要加强管理，优化绩效考核。
2.对外绩效管理
对外绩效管理，顾名思义，是将财务系统作为一个管理者的身份，从高校整体的角度，以资金管理为切入点，对高校的运营，以及人财物实行绩效管理，使高校的资源达到更高的使用。它突出的是财务系统的管理职能。
(1)建立资金到账的高效沟通机制。由于学校规模的不断扩大，和科研人员的不断增加，各种科研经费不断到账。但由于沟通不畅，很多资金到账后，没有被及时使用，造成了资源的一定的浪费。因此要建立健全沟通机制，以最快的时间通知到相关人员，达到资金及时有效使用。
(2)建立可量化的考核指标。绩效考核的建立，离不开具体量化的考核指标的建立。对考核目标，进行量化管理与评价，才能实现真正的绩效管理。例如，为了加强高校节约型校园的建设，有必要对后勤水电费进行控制，可以制定一个考核指标来绩效管理，如比去年节省5％水电费为指标，达到则奖励来促进绩效管理。
(3)健全预算机制。财务系统对高校的绩效管理，是通过各个预算单位对预算的执行情况，来进行管理的。在执行预算的过程中，通过对执行完成程度和考核指标，进行分析对比，来实施动态控制。
财务部的绩效考核篇5
【关键词】地勘单位财务绩效评价体系
一、地勘单位财务绩效评价现状
由于历史原因，地勘单位都是国家举办的事业单位，财务绩效考核机制是建立在“吃皇粮”基础上的，很少考虑市场因素。1999年4月30日，国务院办公厅颁布实施了《地质勘查队伍管理体制改革方案》，提出地勘单位推行属地化、市场化管理后，尽管近年来不少地勘事业单位都根据自身的实际情况制定了很多绩效考核办法，但是实际操作过程中存在较多问题，严重制约了单位绩效目标。
就河南省地勘单位而言，根据《河南省人民政府办公厅关于省直事业单位实施绩效工资的意见》（豫政办〔2011〕136号）和《河南省人民政府办公厅关于转发省直驻郑事业单位实施绩效工资有关问题处理意见的通知》（豫政办〔2012〕166号）等文件要求，各事业单位都建立起有效的激励和约束机制管理办法。主要提出面向市场要经济效益，提高财务绩效管理水平，设置了净资产收益率、地勘工作完成情况、职工收入增长率、应收款项回收率、安全生产情况、党风建设情况、队伍稳定情况等7个方面的考核指标，然后对这些指标进行处理后打分，各考核指标分值均以1为单位，乘以相应权重为实得分，以此作为评价的依据。
综合来看，这种方法相对简单，但是其操作性和科学性不强，对于单位内部财务目标之外的因素缺乏考虑，把财务绩效评价仅仅作为内部事务，没有考虑到财务目标与外界的联系。财务评价技术落后，领导意志对对地勘单位的财务绩效客观评价影响较大。
二、财务绩效评价面临的问题
（一）评价主体单一，金字塔式等级体系明显
当前地勘单位的财务绩效管理工作很不规范，单位高层对财务绩效考核的重要性认识不足，很多仍停留在“大锅饭”阶段，缺乏明确的管理和评价主体，财务绩效考核流于形式化，走过场现象比较普遍。体制内等级森严，上级领导对普通员工的监督和考核过严，而对同级别管理层松，双重标准现象时有发生。
（二）评价指标体系不完善，技术性指标缺失
财务绩效考核的评价指标相对过于简单，没有形成一套完整的评价体系。很多指标都是内部纯粹的业务指标，还有党政、工会等工作任务指标，缺乏员工的培训学习、基本权利、价值等考核指标。单位领导在绩效管理过程中评价标准和方法不够科学，又缺乏明确的技术性指标，很多都是定性为主、民主投票，可操作性大打折扣。
（三）不同等级之间的考核标准操作性不强
绩效管理奖励策略覆盖面不高，针对管理层、经营层与下属员工考核标准混乱，导致绩效管理形式化，都是孤立的考核年度财务完成指标，很少关联性的讨论。很多地勘单位并没有建立起一套明确的、完整的财务绩效管理评价体系，考核的标准和方法存在不少问题。
三、应对财务绩效评价困境的建议与对策
针对地勘单位绩效评价体系存在的问题，地勘单位应当客观的评价现有方法存在的不足，积极推动新的财务绩效管理改革，建立起一套完善的财务绩效评价体系，可以采用国际上比较常用的平衡计分卡方法。平衡计分卡的新财务绩效评价体系涉及面很多，既包括财务指标，又包括非财务指标。为此，就需要各部门通力合作，加强信息和技术共享，及时反馈数据，保证财务绩效的信息化途径畅通。
（一）自上而下建立健全财务绩效管理组织，形成一套完善的财务管理和绩效考评制度
单位内部组建平衡计分卡业绩评价团队，明确财务绩效评价主体，加强财务绩效人员的技能培训。加强高层领导、财务人员、企业员工的财务绩效培训，提高整体认识，并按照财务绩效评价的要求，编制单位层面、部门层面、个人层面的平衡计分卡与绩效计划，并将四个维度的指标进行细化。
（二）实施财务绩效管理信息公开制度，及时平衡计分卡实施计划
由财务绩效评价领导小组强力组织单位战略目标制定，进一步建立健全财务信息公开制度，将各部门财务开支明细给予公布，让每部门明确实际情况，严格执行财务绩效计划。将评价指标、数据库和信息系统的等及时进行公布，鼓励各个部门参与二级、三级指标的确定，从而形成更加完备的评价体系。
（三）开发平衡计分卡与绩效管理系统
可以聘请专门财务绩效咨询公司参与，通过与高层进行战略目标讨论，开发平衡计分卡与财务绩效管理系统，明确平衡计分卡与绩效管理流程，并将平衡计分卡与财务绩效管理表单数据进行规整，建立明确的数据库系统，并加强对相关人员的技能培训。
四、结语
本文对新形势下河南省地矿局的财务绩效管理的现状及存在的问题进行分析，提出采用平衡计分卡的方法构建完整的财务绩效评价体系。目前很多研究成果表明，平衡计分卡方法具有较强的优越性和可行性。将平衡计分卡应用于河南省地勘单位财务绩效评价体系，通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面的测评绩效指标，不仅实现了将财务指标与非财务指标有机结合起来，弥补现行评价体系中只用单一财务考核指标的不足。
此外，利用平衡计分卡方法可以有效的找出地勘类单位存在的真实问题和潜在因素，有利于对存在的问题进行准确的判断，做出下步整顿改革的方向。同时，对于平衡计分卡的适用性条件还需要进一步分析。受研究方法以及企事业单位内部财务数据限制，对整个地勘类事业单位的长期绩效以及管理过程缺乏有效的跟踪和动态分析。
参考文献
[1]黄靓.平衡计分卡理论与实施研究[J].学术理论，2014，7：185-186.
[2]刘俊勇，孟焰，卢闯.平衡记分卡的有用性：一项实验研究[J].会计研究，2011，5：36-44.
[3]张欣.对我国地方普通高校业绩评价的研究――基于平衡计分卡的视角[J].长春理工大学学报（社科版），2014，27（10）：171-173.
[4]张安定.平衡计分卡与公共部门绩效管理[J].中国行政管理，2004，228（6）：69-74.
财务部的绩效考核篇6
关键词：财务预算；绩效考核；关系
在当今社会中，企业要想在激烈的竞争环境中占有一席之地，必须加强企业内部的管理，来防范企业中出现的财务风险以及经营风险。企业管理包括人力资源管理、财务管理、生产管理以及采购管理、营销管理等，在所有的企业管理中，最重要的就是财务管理中的预算管理以及人力资源管理中的绩效考核。处理这两者之间的关系有利于增加企业的内部管理，提高企业的经济效益，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、财务预算在企业管理中的作用
1.财务预算的涵义
财务预算既是企业决策的重要依据也是企业计划工程的成果，俗话说：凡事预则立，不预则废，这就表明预算在一切工作中都有着重要的作用。财务预算是一系列专门反映企业未来一定预算期内预计财务状况和经营成果，以及现金收支等价值指标的各种预算的总称，具体包括现金预算、预计利润表、预计资产负债表和预计现金流量表等内容。预算的编制方法主要有固定预算法、弹性预算法以及定期预算法、滚动预算法等等。
2.财务预算在企业管理中所起的作用
在企业的财务管理中实现财务预算，能够量化企业的长期以及短期的发展目标，通过对财务预算执行过程的监督，在企业的运行中运筹帷幄，有能力挑战一切的机遇，根据实际情况动态的调整企业的规划，从而确保企业目标的实现。
二、绩效考核在企业管理中的作用
1.绩效考核的涵义
在企业中实现绩效考核主要是企业在既定的目标下，通过采用科学的评价方法，对工作人员的过去行为以及取得的工作成绩进行有效的评估，将评估得到的结果作为工作人员以后工作的指导，从而为找工作人员实现下一个目标而继续努力，更好的提高工作热情以及挖掘无穷的潜力。一般情况下，绩效考核包含的有行为考核以及业绩考核，行为考核主要是依据一定的标准设计的考核方法，对工作人员在工作过程中的行为以及工作结果进行主观的评价。业绩考核主要是依据直接量化的指标，对工作人员的销售指标以及生产指标做出的客观评价。
2.绩效考核在企业管理中所起到的作用
一方面，工作人员的绩效考核是调整他们薪资水平的重要依据，企业根据人事部门的绩效考核，对一些工作优秀的员工进行嘉奖，同时提高薪酬，这样一来，就能够提高工作人员的工作热情。另一方面，绩效考核也是企业人事部门进行人事调动的重要根据，进行绩效考核能够使一部分工作人员在企业中脱颖而出，然后经过企业的培训，能够很好的胜任重要的工作岗位，发挥他们的潜能，从而更好的提高企业的经济效益。
三、财务预算和绩效考核之间的关系
1.财务预算中的绩效考核
长期以来，财务预算工作是企业所有管理中的最重要的工作，财务预算中的编制、执行以及检查等，都使财务预算工作成为比较复杂的工程，因此，要想将财务预算管理工作能够顺利的进行，就必须加强财务预算中的绩效考核，从而能够确保财务预算工作有序并且高效的进行。
（1）首先，需要健全财务预算管理体制
在企业财务预算中实现考核必须有一套完成的预算管理体制，它是对工作人员进行考核的依据，是提高考核效果的重要基础。在过去的几年时间里，由于缺乏相应的管理体制，在财务预算工作中出现了一定的偏差，并且没有将预算管理与绩效考核实现统一。所以，为了加强财务预算的考核，应该健全财务管理体制。
（2）财务预算中绩效考核的方法
①考核财务预算中的审批权限。对于在财务预算的管理体制中，对审批权限的考核主要是对审批的人以及程序等等，考核是否符合一定的相关要求，如果在考核中出现问题，应该立即上报给相关领导或者部门，及时作出处理。
②考核财务预算中的制度调整。通常情况下，财务预算是不需要经过调整的，但是如果在财务预算执行的过程中出现了问题或者偏差，应该对预算机制进行适当的调整，这种调整必须是结合实际情况，因此，采取预算的调整是有必要的。
③考核财务预算中的跟踪制度。这种考核主要是通过检查预算审批的机制有没有符合实际情况，并且这种机制有没有落实到相关基层中，检查财务预算在执行的过程中是否还有出入，同时对于预算过程中的问题应该及时的给予回报，并且提出自己合理的意见。
④考核财务预算中的分析报告。在财务预算的体制上规定，每一个月都应该对财务预算方面的知识进行分析，对预算的执行过程中出现的重大失误通过书面的形式加以上报，同时，企业内部应该每一个月开展一次有关财务预算的分析报告会议，在这次会议上，将上个月出现的错误以及取得的成果进行通报，对下个月的目标以及规划进行安排。
⑤考核财务预算中的检查监督。对一些监督部门以及审计部门进行考核，检查他们是否认真执行了预算监督的任务，在监督的过程中是否存在问题，这样一来，有利于提高财务预算的监督力度。
2.重视企业生产经营中的绩效考核，是财务预算考核的重要保证
（1）在企业的职能部门中，应该严格按照计划指标作为相关的指导，将计划的生产定额与实际的生产量进行对比，从而在比较中找出财务预算管理中的偏差，及时的发现问题，并及时向上级部门进行报告，从而做出相应的调整。
（2）在企业的计划部门中，应该每一个月都应对生产的成本以及产量和最终得到的利润等，将实际得到的数据与计划的数据进行比较，同时对费用指标以及实际费用的指标做出精确的分析，对于差额比较大的指标，应该追其相关的费用，对于还没有完成指标的应该扣除相应的费用，扣下来的费用应该转给下个月继续使用。
（3）在企业的管理部门中，应该每一个月对生产的成本以及产量和最终得到的利润等，将实际得到的数据与计划的数据进行比较，从而明确其完成的情况以及工作人员完成工作的效率，然后根据相关的法案对表现好的人员进行奖励，体现公平公正的原则，从而在财务预算工作中绩效考核得到最大的发挥。
（4）在企业的执行部门中，应该将实际完成的目标与计划的目标进行比较，从而实现是否进行账目的转移或者还需要追加其费用，同时需要向上级领导进行汇报，在报告中应该添加上自己的意见。
3.在财务预算中实现绩效考核有利于提高企业经济效益
长期以来，我国的企业在财务预算中流于形式，很多没有经过科学的考核，制定的计划目标与实际不符，导致在预算工作中出现严重偏差。在预算中实现绩效考核，能够激发财务人员的工作热情，认真工作。同时，有利于提高财务预算的监督力度，更好的进行财务预算管理工作。绩效考核是财务预算中不可缺少的一部分，实现绩效考核能够使一部分财务人员脱颖而出，对这些人员进行培训，能够更好的胜任财务预算管理工作，从而提高企业的经济效益。
四、结束语
总而言之，在企业的财务预算中，应该将绩效考核贯穿与预算工作的整个过程，实现绩效考核，一方面，使工作人员认真对待财务预算工作，激发他们工作的热情；另一方面，也能够提高预算的监督力度，使监督发挥着应有的作用，最好的实现其经济效益以及社会效益，使企业在激烈的竞争中利于不败之地。
参考文献：
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[2]曹国华林川：管理层激励与债务期限结构选择――基于非金融行业上市公司的面板数据[J].南京审计学院学报.2013（01）：204-205.
[3]刘亚林王春英：切实加强企业财务预算管理措施探讨[J].China’sForeigntrade.2011（16）：46-47.
财务部的绩效考核篇7
关键词：绩效考核；财务管理；管理创新
一、当前高校财务管理存在的问题
(一)缺乏专业的管理人才。当前高校财务管理中高级财务人才数量不足，而且很多高校也缺乏财务管理的认识，无论是在人才储备中或者是人才招募方面都略显不足。同时，前文曾经提到高校资金来源较为复杂，而缺乏高级管理人才的财务管理无法应对当前复杂的财务形式，也会影响学校的融资及资金运营，造成资金方面的损失。(二)财务管理制度死板，无法应对全新的财务管理形式。很多高校都有着独特的财务管理模式，此类管理机制都各有特色，但是很多高校缺乏灵活的执行制度，而且运行机制往往十分死板，都造成了高校财务管理十分僵化，缺乏效率，内部控制制度也无法保证效果，带来了财务管理的隐患。(三)对财务分析缺乏重视。财务分析是现代财务管理的重要理念，其可以帮助管理单位了解企业当前的财务状况，而很多高校的财务管理中缺乏相关内容，更多的是重视会计核算及数据核算。而缺乏财务分析内容，造成了高校资金浪费及资产流失等恶劣后果，而导致此类问题的“元凶”就是财务分析制度的缺失。(四)缺乏系统的监督制度。高校资金数目庞大，其所带有的管理及监督任务十分庞大，而在当前的社会经济环境中，保证资金安全对于高校的财务管理有着十分重大的意义。同时高校作为一种特殊的企业形式，其很大一部分资金构成仍然是国家的资产，缺乏监督制度很有可能造成国有资产的浪费等情况发生。(五)缺乏有效的评价体系。评价体系是对于当前财务管理的补充，可以将财务工作分解成多个细节来进行评价，也可以将财务工作作为一个整体进行评价，工作的意义是为了找到当前财务管理工作的漏洞，然后完善财务管理。不过纵观高校当前的财务管理，普遍都缺少评价体系的参与。这也是笔者希望引入绩效考核的原因，希望通过绩效考核来对当前的财务管理体系进行创新。
二、基于绩效考核的高校财务管理创新思考
高校不仅仅是一个探讨经济效益的单位，在当代的社会结构中，高校也承担着自身相对应的社会效益，探讨高校的经济效益和社会效益时，则要了解相对应的投入及产出之间的对比关系。很多情况下，高校的经营状况不能如同企业一样单纯的以利润报表来进行分析，但是笔者认为，绩效考核仍然可以对于当前的高校财务管理进行帮助。绩效管理的引入可以针对当前高校财务管理两个方面，一方面是财务支出的效果，另外一方面是财务支出的效益。提高高校财务管理效率，确保高校的财务支出可以更好的来完成对应的社会工作及社会职责，也确保高校的资产不会受到盲目的伤害。同时对于高校财务管理而言，也到了需要进行创新的时刻，高校的经营形势转换将会是未来的重大趋势，在市场化经济不断进步的今天，如果高校仍然以传统视角来看待财务管理的话，势必会由于财务管理方面的内容出现问题。绩效考核虽然并不完全属于财务管理理念，但是通过绩效考核的引入，可以很好的为财务工作“保驾护航”，这也是笔者的最初想法之一，而将想法落实到实践中，也需要不断的推动，确保我国高校财务管理工作的进步。
三、高校财务绩效考核的具体实施方法
高校财务管理中引入绩效考核，需要首先了解高校的运行情况及账目资金，同时绩效考核结果需要定时公开，通过绩效考核的引入，切实的帮助高校完成财务管理的进步。而高校财务管理模式引入绩效考核的具体实施方法主要如下：(一)首先就是设置绩效考核指标。考核指标的设置要遵循客观的财务规律，而且通过设置考核指标，可以让所有参与到资金管理的职工了解当前考核的重点，对于考核的人士也会不断加深，同事配合良好的沟通，不会在工作中产生任何的误会。(二)其次就是设置绩效考核的评价内容。笔者认为绩效考核的评价内容可以分为三个方面：其一就是高校财务状况。高校财务状况可以分为两个方面的考核，一方面是当前高校的实际财务状况，另外一方面就是高校获得资金的能力。两个方面的内容都是当前财务管理中的重点内容，通过两个方面的财务内容设置可以很好的推动高校进行有效的财务管理；其二为高校的财务效率。财务效率主要就是针对高校资金的运转状况，同时也可以包括一些其他的例如人力资源等方面的内容，在效率的分析中对于高校的品牌建设及高校学科发展等方面内容也要有所涉猎，良好的财务效率将会改善高校财务管理的流动效率，最大程度的利用资金，减少资金应用中可能出现的浪费；其三就是当前高校的财务设置。传统高校财务分析中更多是依靠财务数据进行分析，而绩效考核设置的指标更加丰富，评价体系也更加多元化，可以详细的发现高校是否出现资产流失及资金浪费等方面的情况。整体来说，绩效考核的评价内容对于高校财务管理是十分良好的补充，科学详细的财务分析能够更好地反映高校运行的财务状况，及时发现和解决问题，降低财务风险，促进高校财务管理的创新发展。(三)建设良好的监督体系。对于财务管理而言，良好的外部监督体系是十分必要的，也可以说其是绩效考核的重要组成部分。监督体系可以分为内部监督和外部监督两个部分，通过监督工作的展开，确保绩效考核确实落到了实处，同时也可以确保财务管理工作的进步。(四)建立良好的激励机制。各学院和教职工按照其教学成果科研成果进行自我评价，然后再由财务部门按照绩效考核标准，对高校各学院或教职工进行绩效考核，对于绩效考核中获得良好的成绩的个人或者部门可以进行嘉奖，此种嘉奖就属于激励制度的一部分。通过建立绩效考核制度，提高高校的成本意识，正确引导和规范高校的办学行为，改善学校经营管理，调动高校管理者和教职工创造良好绩效的积极性。(五)最好反馈工作。绩效考核的结果反馈也是不容忽视的重要环节。财务管理部门在综合各学院和教职工的自我评价以及财务管理部门的评价后，要及时把绩效考核结果反馈给各学院和各位教职工。结果公布后，对结果有异议的学院和个人可以和财务部门或学校管理层进行沟通。这样可以保证绩效考核的公平性，也提升了财务管理部门的公信力。
四、结论
综上所述，高校管理制度的改革也改变了高校财务管理工作所面临的局面，伴随着其神话改革的不断推动，教育事业所面临的机遇和考验都十分严峻。笔者通过在高校财务管理中引入绩效考核概念，也为高校的未来带来了一些不一样的内容。高校需要建立科学合理的财务绩效考核体系，以此为依据来考核评价资金的使用情况，以发挥其最大效益，将各种教育资源充分整合利用起来，并发挥各自的优势，促进高校健康可持续发展。
参考文献：
[1]王海艳.基于绩效考核的高校财务管理创新思考[J].行政事业资产与财务，2017(19):13-13.
[2]杨桂华.新会计制度下高校财务管理工作创新思考[J].行政事业资产与财务，2017(14):57-57.
财务部的绩效考核篇8
财务预算与绩效考核的联系浅谈
一、关于财务预算与绩效考核的目的及意义
财务预算是对未来企业发生的一切经济活动进行预算，它能够反映出在未来的一定发展时期内，企业的财务状况和运营成果和资金的收支情况，是企业发生的一切活动的价值指标的各种预算的总称，财务预算主要包括预计利润表、现金预算、预计资产负债表等有关企业的资金预算项目。企业通过科学的方式对所处的市场环境进行预测，利用价值的形式，对企业在经营发展过程中产生的经济活动进行资金等的预算，保证各种经营活动相互协调、互相制约，有计划、有步骤、高效率的进行，防止不必要的资金浪费。财务预算不仅包括会计、财务等相关部门的预算，而是对整个企业内部的财务预算。
财务预算在企业运营发展中有着不可忽视的重要意义：它能够使企业的战略目标更加明确，各项收支情况更加系统。详细的财务预算能够有效的为企业的总体发展目标所服务，能够明确体现出企业各个职员的工作职责及工作计划。它能够有效的反映出企业在经营期间的各项业务结果，很清楚的体现出预算执行的情况。财务预算有利于促进企业财务工作各项目标的高质量完成，从财务预算表中，企业可以以此为依据，建立一定的评价标准，通过预算数据与实际发生数据的对比，企业可以清楚的了解自身的财务状况，再与计划的目标相比较，了解存在的偏差，从而在下一年度进行改善，更好的实现财务目标。
绩效考核又可以称作成绩测评，绩效考核的主要采取一定的指标和标准，对企业的所有员工进行工作测评，绩效考核的主要目的是为了更好地进行生产经营活动，采用科学合理的方式，对员工进行价值判断，以期促进员工更好的为企业带来效益。
绩效考核的重要意义在于它同样能够促进企业更好的完成战略目标。从本质上讲，绩效考核并不是单纯对工作结果和业绩的考核，而是对企业职工工作过程的考核，根据不同的计划目标，绩效考核将之分为小的目标，从工作的各个环节去推进员工的工作，使之更好的完成工作，完善工作的过程，员工的工作积极性提高了，自然会给企业带来更多的效益。同时，绩效考核在制定、修改和执行的过程中还在不断的发现问题，包括绩效考核中各个环节的设计，如实施修正、标准设计、绩效面谈、计划完善等，在不断的改进与实施过程中，它也在帮助企业发现运营过程中的问题，反映员工的态度等。
二、财务预算与绩效考核的联系以及如何在企业中更好的执行
在企业的实际运营过程中，财务预算与绩效考核有着密不可分的联系。每个企业的绩效考核的指标制定，都是在年度财务指标制定的基础上形成的，企业结合各个部门以及下属企业的特点和工作内容，进行绩效考核指标的合理编制。当确定了绩效考核的指标后，根据本年度市场环境的总体变化和具体情况，可以进行适当的调整和改进，以使得绩效考核的指标符合实际，具有可行性，科学、合理的绩效考核指标能够有效的激励员工的工作，而且能够达到企业在本年度的财务预算指标，不至于给企业带来经济负担。
企业在编制财务预算的过程中，并不是单纯由财务部门自行研究编制的，而是需要领导和员工间的反复交流与沟通，让员工充分了解管理者制定目标的目的和意义，让每位员工都能充分理解激励措施的制定，使得员工明白自己在这段时间内应如何努力，找准达到工作目标以及理想收入的方向。通过财务预算的制定，让企业每位员工把握好所属部门的经济活动，以及与企业的期望利润，促进职工更好的完成工作，实现自身的价值，帮助企业达成目标。企业的绩效考核评价通过财务预算指标体现出来，由所属部门制定相关的经济责任指标，从而设定绩效考核指标来进行工作的奖惩，提高企业的内部管理水平。
企业在进行财务预算的编制时，应充分了解企业的战略规划，根据本企业的战略规划和目标，进行年度运作的计划编制，要包含资金收支和各项业务活动，避免漏洞，根据年度总规划，由各个部门来进行本部门的财务预算，最终归为企业的资金预算和利润预算。此外，企业的各级管理者要做好预算的监督执行工作，对财务预算进行严格的监督和决策。对于绩效考核的制定，要注意将考核重点与绩效和薪酬挂钩，不存在利益分配的绩效考核是没有实施意义的，设定员工的薪酬时，要注意绩效工资的分配，让绩效工资充分体现出绩效考核得分的区别，让员工感受到不同得分在薪酬上的区别，这样才能起到激励员工的作用。对于绩效考核指标的编制，上下级要进行沟通，指标制定一定要体现出公平、合理性。
三、总结
总而言之，企业中的财务预算与绩效考核有所区别也有所联系。企业管理者要重视财务预算和绩效考核的制定，充分发挥它们的功能性，促进员工更加努力的进行工作，保证企业在有效的财务预算中进行各项经济活动的进行，使企业带来更多的效益。
参考文献：
财务部的绩效考核篇9
[关键词]行政事业单位；财务管理；模式创新[中图分类号]F275[文献标识码]a[文章编号]1005-6432（2014）34-0049-02
1行政事业单位财务管理模式创新的重要性
1.1是调动行政事业单位人员积极性的重要手段之一
普遍看来，人都会以自身的利益为核心，并且事业单位的目标是要进一步促使行政事业单位财务工作人员统一到事业单位组织的目标中来。所以如何使行政事业单位工作人员都统一一致思想呢？这只有实行财务管理模式创新的方式，通过改变原有模式的方式来决定事业单位工作人员的福利、待遇和提拔任用，这使那些偏离组织目标和计划的部分工作人员就会损害自己的相关利益，从而达到组织调动事业单位人员的积极性这一目的。
1.2是单位人事任免的重要衡量标志之一
行政事业单位财务管理模式是不断检验和衡量单位人才的重要途径之一，只有搞好行政事业单位的绩效考核工作，通过查看行政事业单位财务管理制度下绩效考核成绩，才能从中发现真正的人才、选拔真正的人才、可以使人尽其才，绩效考核是新科学事业单位人才选拔的重要衡量标志之一。同时，行政事业单位也应当实行一种能上能下的用人制度，通过改变财务管理模式的方式，对绩效考核成绩落后的人员进行进一步筛选。
1.3是提高事业单位工作人员综合素质的重要途径之一
绩效考核不仅涉及相关工作人员的业务处理能力，也是对财务工作人员的工作品质、工作的潜能的一次综合性的检验，所以，每次的绩效考核都是对行政事业单位的工作人员的一次鞭策，能够使这些考核对象发现自己工作的优点，找到自己工作的缺点，从而可以做到“有责改之，无责加勉”的工作效果，提高新科学事业单位工作人员的综合素质。
2行政事业单位财务管理模式存在的问题――以辽宁事业单位为例
目前辽宁行政事业单位财务制度下绩效考核主要依据《事业单位的工作人员考核的暂行规定》，主要包括有德、能、勤、绩、廉这样五个方面，其中的重点考核是工作实绩。德，主要是考核政治、思想的表现和职业道德的表现；能，主要是考核业务技术的水平、管理能力的运用及发挥，业务技术的提高、知识更新的情况；勤，主要考核工作的态度、勤奋敬业的精神以及遵守劳动纪律的情况；绩，主要要求考核履行职责的情况、完成工作任务数量的情况、取得成果的相关水平和社会的效益以及经济的效益；廉，主要考核的是执行党风的廉政、行政的廉洁自律和接受监督等相关情况。
近几年来，事业单位中有不少新事业单位在财务管理模式创新的工作中进行了相关的探索，建立了适合辽宁的一整套考核制度，并且逐步走向了制度化和规范化，使之配合良好的运行，在一定的时期取得了很好的考核效果。但是在当前的背景下，这种考核的制度也暴露了相当大的问题，应当引起足够的重视，主要表现在以下几个方面。
2.1事业单位财务管理模式旧，理解以及认识的不到位
现在大家对新事业单位的绩效考核工作的重要性都有认识不足的现象，许多传统的、老旧的观念在很大程度上禁锢着浙江新事业单位员工的思想。有些行政事业单位的领导对绩效考核没有重视，大部分精力都放在了完成单位领导的工作的任务上，他们只是在接近年底的时候才随便组织起相关考核小组，根本不能考虑考核的质量问题。还有很多行政事业单位的员工本身也不了解考核的重要性问题。这样就造成在行政事业单位的本职工作中部分有积极创造性的员工他们的工作热情受到了很大程度的打压，行政事业单位财务管理模式的真正作用就丧失了，甚至有些时候还导致了相反的作用。
2.2行政事业单位财务管理制度考核方式考核指标缺乏科学性
行政事业单位财务管理制度考核方式的绩效评估涉及了绩效指标，绩效指标的相关测定不是绩效考评的核心部分，而是改善绩效的前提。行政事业单位财务管理制度考核方式中，事业单位具有非营利性，这也就决定了事业单位提供的产品以及服务并不能像企业的商品那样在公开市场上可以得到货币性的量化的评估，因此也就造成了行政事业单位的考核的指标一直都存在如缺乏客观标准以及衡量尺度的这样的弊端，这直接表现就是行政事业单位考核的标准多为定性的指标；指标体系也欠科学，对于不同的岗位不同的级别的工作人员定量的考核指标会有雷同现象，未进行区别对待，就是有相同的指标但没有因考核的对象岗位以及职责的特质不同而赋予对象各自的权重。
3事业单位财务管理模式存在问题产生的原因
3.1行政事业单位财务管理制度考核方式使其绩效考核存在先天不足
事业单位财务管理在隶属的关系、主要管理的手段、领导的体系、发展的目标、管理的特点以及对领导和员工的方式上都会有显著不同的特性，这也就使绩效的考核在事业单位上看起来并不是那么急迫，所以有的单位虽然是提出了要绩效考核，但是实际情况是真正动起来的却不多，所以真正取得效果的也就更少。
3.2事业单位财务管理制度考核方式与绩效考核的制度格格不入
目前，还有许多的行政事业单位沿用传统人事管理的方式，他们主管的职能部门基本上还是人事处或人事科。而人事的管理同人力资源的管理有着显著区别。这种管理上的差异影响了现有财务管理模式效能的发挥，降低了行政事业单位的运行效率，不利于行政事业单位的长远发展。
3.3事业单位财务管理模式的创新和探索方面缺少相关的技术人才
目前，大多数的事业单位从事人事工作的相关人员都并非是人力资源管理的专业出身，专业知识水平不够。在现代的人力资源管理和专业的技术方面所受到训练相对很少，他们的素质和绩效的考核工作提出的相关要求相去甚远，主要的表现为知识水平的低下，知识面的狭窄，缺乏绩效考核的工作所需要的技术技巧。虽然有的财务人员专业知识过关，但是经验不足，在遇到问题时不能运用所学的知识灵活处理问题。
4行政事业单位财务管理模式的创新思路
4.1确定财务管理的目标
绩效目标是绩效管理的前提，是整个绩效管理系统的基础，是合理实施财务制度的重要依据。事业单位要根据上级政府财务制度的总体要求和相关部门的具体部署、社会经济发展的总体规划、事业单位的具体发展规划，科学、有效地分配资金，编制绩效考核计划，确定绩效目标。
4.2不断细化财务管理评价指标
财务管理评价是财务管理的关键步骤。行政事业单位要及时对资金的效益进行绩效评价，着重分析结果的科学性和有效性。实施绩效评价首先要确定目标，撰写计划，选择评价工具，确定评价方法，建立指标体系。行政事业单位的职能部门要对执行情况进行内部评估，编写绩效报告，要将已经取得的成果与绩效目标进行比较，找出两者之间的差距。事业单位开展绩效评价工作时要提交绩效评价报告，认真分析评价结果所反映的问题，在此基础上找出造成问题的原因，并提出相应的改进措施。财政部门对单位的绩效评价工作进行全面监督和控制，并对其上交的绩效评价报告进行检查，并提出提高管理效率的措施。
4.3健全绩效考核反馈机制
完善财务制度绩效评价结果的反馈制度，将绩效评估结果及时反馈给相关的职能部门，并根据绩效评估的结果，不断健全管理制度，改进管理措施，提高管理水平，节约支出成本，强化责任意识；将绩效评价结果作为安排以后考核的重要依据，优化资源配置；将绩效评价结果提交给相关政府部门，为政府决策提供依据和理论基础。保证绩效评价结果的公开透明，及时将行政事业单位评估的结果向社会大众公开，接受民众的监督，听取广大民众的意见。
参考文献：
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财务部的绩效考核篇10
绩效考核是现代公司管理的主要机制，是公司高效运行的基础。财务部门作为证券公司的重要部门，对财务人员的考核尤为重要。本文通过对证券公司的例证分析，探索财务人员绩效考核方法，发现考核缺漏，运用绩效考核实现公司的高效管理，简化流程，修补漏洞。通过绩效考核最大程度地激发财务人员的工作激情，实现科学高效管理，积极创新绩效管理方式，实现原基础上的新突破，顺应时代的要求，实现企业价值最大化。
【关键词】
证券公司；财务；绩效考核；高效
一、引言
伴随着经济全球化和网络信息化的迅猛发展，证券行业的竞争也明显加剧，要想在激烈的竞争环境下立于不败之地，不仅需要提高利润，更需要优化管理，提升效能，以低成本创造出最大效益。证券公司掌握大量资源，而财务人员掌控证券公司的营运资金，其重要地位不言而喻。财务人员是否忠于职守，是否积极投入工作，对证券公司的发展前景起到重大影响。绩效考核是证券公司实现对财务人员高效管理的有效途径。
二、证券公司中的财务人员的基本定位
财务管理基本职能包括财务分析、财务预测、财务决策、财务计划、资金管理等。互联网金融的迅猛发展，对新时期财务工作提出了更高要求，从定位于公司中后台逐步向前台延伸。会计职能也从传统的“信息处理和提供”转向“信息的分析使用和辅助决策”，从“事后算账”转向“事前预测、事中控制”。从基于静态预算进行反馈、控制和评价的机械体系，转向根据环境变化，进行滚动预测和计划，提供实时决策支持、柔性优化资源、持续改进绩效的有机体系。财务部按不同职能设置相应的组织架构，一般包括资金管理，计划与税务统筹，会计核算等。如何在会计岗位设置、会计人员定位等方面作出合理安排，让财务人员人尽其才，人尽其用，充分发挥管理会计职能，制定出高效的绩效考核制度是关键。
三、证券公司财务人员绩效考核的现状分析
（一）证券公司的短视证券公司考核财务人员的各项制度模棱两可，缺乏科学合理完整的理论系统指导。例如职能部门工作无法量化，没有有效且易于操作的考核办法。数据太细太多，工作量大，花费大量的人力物力，最终还很难达到考核目标。证券公司财务人员绩效考核只注重现阶段短时期的效益，而忽略公司的长期发展。侧重人事和薪资制度方面，不能立足全局，全面考评员工，存在不公正现象，不利于员工的长期发展。
（二）沟通反馈机制不完善一方面，大多公司的考评机制是自上而下的，缺乏员工向上反馈的途径和渠道。同时员工之间以及员工和管理者之间缺乏及时有效的沟通，容易造成误解，最后打击员工的工作积极性，影响企业效益的提高。另一方面，沟通不畅难以推动团队建设和发展，优劣差别容易伤害一部分绩效不好成员的自尊心，使绩效好的更好，绩效差的更差，造成两极分化。最后，绩效考核人员素质低下，存在个人主观意识，加入私人感情，，致使评估结果掺入水分，引发不良竞争。
四、证券公司财务人员绩效考核的优化方案
绩效考核的最重要的目的是激励员工，确保他们按照企业的目标高效率地进行工作。激励员工可以采用多种方法，比如，职业保障、物质激励、制定自我实现目标以及制定企业或企业小组的发展目标。绩效评估机制应当反映出企业的价值观和信念，发现能力差距和业绩差距，并为奖励水平提供相关信息。可以从以下几个方面进行完善：
（一）建立多个目标，多种计量标准的员工评价体系通过对工作效果，目标的实现程度，达成效果几个要素进行全面评价，按年度、季度、月度、天量化工作目标，建立绩效考核信息系统，实现绩效考核信息化、智能化。
（二）定性与定量相结合从基础核算工作，财务管理工作，预算管理，会计档案管理，工作责任心，工作能力，工作创新，团队合作，合规与风险几方面制定详细Kpi指标，并赋予不同权重。
（三）360度考评对同部门民主评议、所核算营业部，所属分公司，相关内审部门考核打分给予一定权重。
（四）绩效考评重在提高工作效率和效果，不仅需要找到相同岗位的共同性，也要兼顾个性化，要避免形式化和官僚化。
五、绩效运用
良好的绩效考核能实现以下目标：第一，使财务人员为企业和部门目标价值观和目标而努力；第二，吸引足够的有潜力成为出色工作者的年轻就业者；第三，激励有才能的人员实现更高的绩效水平，并激发其对企业的忠诚度；第四，创造企业文化，使人才能在这种文化中得到培育并施展才华，组建出金牌团队。具体运用如下：第一，作为员工等级评定的依据，根据员工总体绩效进行员工等级评定，连续两年获得优秀可晋升职级，连续排名靠后的，予以降职、降级或辞退。第二，按员工的性格特点和特长安排岗位，比如将员工分为技术或功能型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型等，做到扬长避短又最大限度地调动工作积极性。第三，实现财务人员长期和可持续发展。通过组建创新型团队和学习型组织不断提升业务技能和专业水平，打造既有执行力具创造力的财务队伍。
六、总结
科学的绩效管理能恰当避免管理的疏漏，又能激发员工的工作积极性，保持公司各个部门的高效运转。但是绩效管理自身也存在很多局限性，存在很多不尽人意的地方，需要管理者结合时代要求，在工作中不断修正和完善，寻求平衡点，找到最佳方案，为证券公司财务人员的绩效管理提供创新高效服务,实现公司最大价值。
参考文献
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