行政奖励的概念篇1
【关键词】行政管理；思想激励；机制；构建
引言
随着改革开放不断深入，激励机制逐渐被深入运用到各个行业。作为重要的组织运作方式，行政管理也不无例外需要引入激励机制。思想激励作为激励的一部分，对行政管理改进管理模式、提升工作效率的发挥着重要作用。探究行政管理中的思想激励结构及其如何构建，分析思想激励的运行机制和如何影响员工心理及行为等问题，对促进组织建立科学高效的长效激励机制、提升组织效益有积极意义，乃至对新时期改革顺利进展有借鉴意义。
一、行政管理中的思想激励研究概况及综述
基于CnKi检索③“行政管理”并含“激励”的相关文献，得到197条结果。借用eXCeL工具统计分析，发现从1997年开始到2003年期间，行政管理中的激励研究文献数量极为有限，可断定处于起步增长阶段。从2004年开始到2012年研究数量快速增加，且总体保持稳定态势，可推断这一时期处于快速发展期。虽然在2013年有所下滑，但不会影响到总体的热度态势。因此，从总体情况来看，目前研究行政管理中的激励机制处于快速发展阶段。
梳理文献主题，发现以激励理论在各个领域中的应用研究为主，同时包括一些奖励激励、激励机制建立的对策建议等研究。现将有代表性的文献进行综述，内容如下：
激励理论在各个领域中的应用研究凸显。殷进功，汪应洛（2004）将激励视作一个系统，从分析高等院校教师在生存、关系、权力等方面的需求入手，研究确定影响教师工作绩效的报酬、人力资本、能力、压力、权力等因素，构建了高校教师激励因素的作用模式和作用关系分析模型，并对模型中的激励要素，如经济性奖酬、非经济性奖酬、努力程度、绩效水平等因素之间的相互关系进行了分析，提出了所有激励方式都含有经济性奖酬与非经济性奖酬两种成分。李颖（2004）在其硕士学位论文中分析了高校教师职业生涯中的需求与其发展中的激励之间的联系，提出应该按照高校教师职业生涯中的不同阶段、不同的身心特点和不同需求调整激励方式，探求实现管理激励制度的创新。李德才，沈克祥（2004）运用公平理论、需要理论和期望理论，探讨了激励理论对高校学生管理工作的价值和运用。陈伟达，侯卫国（2006）探讨了激励理论在高校科研管理中的应用问题。王志红，师晓宁（2000）在对驻沪三所军队医院聘用护士的现状与存在的主要问题进行调研的基础上，应用激励理论探讨了如何解决军队医院聘用护士中存在的问题。范柏乃，戴悦（2007）将激励理论和激励机制应用到解决我国村干部队伍建设中，提出完善激励机制是解决村干部队伍建设中存在的问题的解决途径之一。海峡，杨宏山（2007）探讨了我国公用事业和自然垄断行业在政企分开和放松行政管制的同时，有必要引入激励性规制机制。还有一些其他方面的研究，例如刘思思（2006）探析了公务员依法行政的心理保障机制构建；李伟伟（2004）探讨了行政奖励制度的制度化研究；白旭川（2007）对行政奖励救济制度进行了深入研究，但是数量较少。总体看来，文献主要探析激励理论在行政管理各个领域或环节中的应用。
在综述文献过程中，笔者发现主题中直接包含“思想激励”的文献很少。曹大文（2010）将思想激励机制应用到医院人力资源管理中，充分发挥思想激励的特殊作用，努力为人力资源管理工作的开展探究提供新的思路和方法。缪子梅，葛素梅（2005）探讨了东、西方思想激励理论，论述了思想激励的原则、方法和必要性以及在高校管理中如何运用思想激励，提高工作绩效。布仁布和（1996）提出仅用物质激励的手段激发人的积极性是不够的，还应该从思想意识的角度去研究人们的心理状况，掌握人们的心理需求和思想发展规律，从思想上激发人的积极性和创造性。章德峰（2002）在研究思想激励中提出，正确的理想信念是积极行为动力系统中最重要、最稳定的因素，是人积极行为的内驱力，具有使人的积极行为保持正确方向和持久有效的作用。涂和平（1996）探讨了要借用思想激励的方式，调动学校教师的积极性。总体看来，直接谈及行政管理中的思想激励研究几乎很少。从这一层面，可以看出，行政管理中的思想激励机制研究还处于初级探索阶段。
然而，文献梳理的结果可为后续研究提供参照。首先，可明确行政管理中的思想激励机制研究潜力巨大，前景广阔。其次，为思想激励在行政管理中生根发芽提供了参考的路径。第三，使思想激励选择性提取并移植到行政管理中成为可能。
二、行政管理中的思想激励相关概念和内涵
（一）几个相关概念的界定
探讨行政管理中的激励机制，必须以界清以下几个概念为前提。
1.激励。激励是“为实现组织满意目标，所采取的迫使个人向着正确方向进行的高强度和长时间的努力的组织行为和过程。”①激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。它含有激发动机、鼓励行为和形成动力的意义。②p31-32“通俗地说，激励就是激发士气、鼓励干劲，也就是人们常说的调动积极性，从而使人们能够更富有成效地去努力工作，以取得最大的成效。激励的基本形式包括：物质激励和精神激励、正激励和负激励、内激励和外激励、直接激励和间接激励等。”③从这三个概念界定来看，激励具备目标导向、动机激发、行为巩固、期望达成这些因素，由此，笔者认为，激励应该是由目标导向激发人们的动机，进而产生积极自愿的情绪，使得在一个方向（跟组织的目标一致）保持行为持续，最终实现个人和组织期望满足的手段或过程的总和。
2.思想激励。思想激励“是指肯定某一种思想观念和观点是进步的，从而把这种思想观念和观点强化、内化发展的运作过程，也是引导和激发人们已有的正确思想观念，得到更进—步的巩固和发展的过程。属于高层次心理发展需求，也能起到从根本上激发人潜质的作用。”④
3.行政管理中的思想激励。综合激励和思想激励的概念，笔者归纳出行政管理中的思想激励，必须包含激励和思想激励共同具备的因素——正确且进步的目标导向、动机激发、观点内化、持续行动和期望达成。结合行政管理的特征，笔者归纳行政管理中的思想激励为：为了达到行政管理中的组织目标，将正确且进步的思想观念通过正式或者非正式的途径传递给人们，激发人们内心自愿的动力并转化为持续不断的行动，最终实现期望达成的整个过程。
（二）行政管理中的思想激励机制建构
“机制（mechanism）是指机械系统中各个部件之间结构组合的方式及其相互关联、相互作用的机理。人们把机制概念引入社会领域，泛指社会系统的内在结构、要素之间组合、联系、运作的方式和相互作用的机理。”⑤由此，“激励机制是指通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。”⑥因此，行政管理中的思想激励机制是指行政管理中的思想激励各要素之间的逻辑关系和作用机理。根据行政管理中的思想激励含义中包含的五大要素，笔者构建出行政管理中的思想激励机制逻辑关系图，如下所示：
从图中可以看出，行政管理中的思想激励机制从正确且进步的目标导向开始，激发人们的动机，进而内化为心理动力，促使产生朝着目标导向持续行动，直到达成组织和个人的期望。而期望达成又可以对目标导、动机激发、观点内内化以及持续行动有积极促进作用。
三、行政管理中的思想激励机制建设及其意义
（一）基于“5w”模型构建行政管理中的激励机制
1.wHo——建设主体。建设主体应该是掌握先进思想观念的高层组织，从顶层设计着手，建立一系列保证思想激励机制的有序运行的制度。例如行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度以及行为归化制度。
2.wHeRe——建设地点。考虑到行政管理不仅在政府部门存在，而且企事业单位和社会公益组织都不可或缺，因此，行政管理中的思想激励机制应覆盖在行政管理存在的行业和领域。
3.wHen——建设时机。马斯洛将人的需求分为五个层次，指出需要是人类内在的、天生存在的，并且只有低层次的需要得到满足之后，才会上升到高层次的需要。需要层次理论应用到实践中，要求管理者必须认真分析组织成员的各种需要，并把他们的合理需要和组织的目标结合起来，做到在满足组织成员合理需要的同时，实现组织的最终目标。⑥因此，在建设时机上，建设主体应该考虑组织目标和个人的需求发展程度，将思想激励建立在物质激励的基础上，二者结合，发挥出更大的激励效果。
4.wHat——建设对象。建设主体在建构思想激励机制（如图）的同时，要建立配套的价值理念挖掘评估体系、绩效考核体系、奖惩体系等平台体系以及长效机制。除此之外，还要建立榜样制度。“榜样是人们的行为的参照系。作为领导者如果能够建立起科学、合理和先进的参照系，就会把人们的行为引向对组织目标的追求。”③
5.How——怎样建设。激励应该从个人和组织两个层面着手。个人层面，借助激励——保健双因素模型，可知思想激励是激励因素，其发挥作用的前提是保健因素得到满足。组织层面，人是离不开组织的社会人，运用公平理论可见，人总是喜欢对比付出和得到的比例。因此，建设主体应该从顶层设计开始着手，确保思想激励的同时，兼顾保健因素和公平因素。
（二）建设行政管理中的激励机制的意义
1.提高行政效率。行政管理中的思想激励促使人们积极进取，自甘努力，形成凝聚力，减少行政管理过程中的资源浪费，提高行政办事和管理效率。
2.优化管理程序和规范行为。一旦人们形成内化的动机和持续的行动，就会趋向于自我管理，从而减少行政管理不必要的程序，优化管理程序和规范行为。
3.转变管理人员角色。在思想激励的作用下，人们趋向自我管理模式，促使管理人员的角色转变，从开始的监督者转变成引导者。
4.促进形成长效机制。思想激励机制的良性循环，使得机制中的各个环节开始默契配合，促使整个机制运行朝着螺旋式上升的态势前进，循序渐进，最终形成良好运行的长效机制。
四、几点建议
（一）建设要以点带面，选择性推进
行政管理中的思想激励机制建设需要考察时机成熟的单位进行试点建设，从中总结经验，再向符合条件的单位进行推广。思想激励是一种高级激励方式，虽然成本不大，但是挖掘个人需求和组织目标、价值观等导向性因素，需要花费很多精力，因此要求建设主体应该从顶层设计开始，注重建设标准的设定和条件选择。
（二）思想激励与其他激励结合运用
根据马斯洛的需求层次理论，思想激励只能对那些已经满足基本需求的人们发挥激励作用，因此，需要和其他激励方式（如物质激励）结合运用，将激励作用发挥到最大。
（三）在目标导向和员工需求方面加大投入力度
思想激励机制的首要环节是确立正确且先进的理论观念，因此，建设者需要加大力度构建这一因素，甚至组建理论研究室，以确保理论的正确性和先进性。同时，激励机制能否发挥作用，还取决于人们的接受程度，而接受程度源自需求与导向的契合度。建设者需要投入精力挖掘员工的短期和长期需求，及时调整组织目标与员工需求之间的平衡。
（四）做好绩效考核及导向评估
建立思想激励机制长效机制，各环节之间密切配合的同时，应该有配套的绩效考核体系进行相关控制，并及时反馈以供调整。绩效考核应该包括动机内化状况、行动持续程度、员工的态度以及对期望的满意程度。同时，要对导向性因素进行科学、客观、全面评估，确保导向性因素的科学性、正确性，在动态化发展中定期评估，避免目标导向变形、变味，造成误导。
注释：
①丁亦江.高校基层行政管理人员激励方式研究[D].贵州大学，2009，6.
②杨洁，孙玉娟.管理学[m].北京：经济管理出版社，2004.
③郭睿.公安队伍建设长效激励机制建构探析[J].政法学刊，2009（6）.
④景耀勇.思想激励在中学生学习习惯培养中的思考[J].科技风，2011（10）.
⑤高兰，李娟.党内民主运行机制概说[J].理论探讨，2008（4）.
⑥周三多.管理学[m].北京：高等教育出版社，2000.
参考文献：
[1]殷进功，汪应洛.高校教师激励因素及其相互关系研究[J].科学学研究，2004（2）.
[2]李颖.高校教师职业生涯发展及其管理激励创新研究[D].苏州大学，2004.
[3]李德才，沈克祥.浅议激励理论在高校学生管理工作中的运用[J].华东经济管理，2004（02）.
[4]陈伟达，侯卫国.激励理论在高校科研管理中的应用[J].福建师范大学学报（哲学社会科学版），2006（05）.
[5]王志红，师晓宁.军队医院聘用护士现状调查与分析[J].护理杂志，2000（02）.
[6]范柏乃，戴悦.我国村干部队伍建设及其对策研究浙江大学学报（人文社会科学版），2007（03）.
[7]海峡，杨宏山.激励性规制：政府规制发展的新趋势[J].陕西行政学院学报，2007（04）.
[8]刘思思.公务员依法行政的心理保障机制研究[D].武汉理工大学，2006.
[9]李伟伟.行政奖励制度刍议[D].郑州大学，2004.
[10]白旭川.行政奖励救济制度研究[D].兰州大学，2007.
[11]曹大文.思想激励在医院人力资源管理中的应用探析[J].现代经济信息，2010（23）.
[12]缪子梅，葛素梅.高校管理中的思想激励[J].前沿，2005（12）.
[13]布仁布和.关于思想激励的思考[J].理论研究，1996（05）.
[14]章德峰.进行思想激励的方式之一——发挥理想信念的内驱力作用[J].政工研究动态，2002（08）.
[15]涂和平.学校教师管理中的思想激励[J].江西教育学院学报（自然科学），1996（03）.
作者简介：
雷福平（1987-），男，甘肃白银人，大学经济与管理学院研究生，研究方向：行政管理。
图登克珠（1964-），男，藏族，四川德格人，大学经济与管理学院院长，教授，博士生导师，研究方向：旅游经济与产业政策。
行政奖励的概念篇2
一、工商系统激励机制的现状和存在的问题
(一)在激励理念方面
一是人性定位方面，在计划经济时代，公务员被看成是“道德人”，强调对公务员的道德激励，导致我们过多强调公利而无视私利，没有认识到个人利益的实现有助于实现公共利益。市场经济时期，金钱、权力等社会诱惑增多，在引导社会行为的影响力上经济因素远大于道德因素，社会上更加接受“经济人”的概念，随着政府部门腐败现象不断曝光，很多人对公务员尤其是领导干部抱着“政治人”的看法，即把公务员看作一切以政治利益为核心，所做之事均为实现权力的获得和职位的升迁。政府部门人事管理的观念更新滞后，还停留在传统的道德教化阶段，一直以来都是重视考德而不是考绩。
二是价值定位方面，传统的政府部门人事管理体制把公务员看作应该牺牲自我的“道德人”的同时，又认为经济是发挥积极性的重要激励因素，所以越来越重视经济因素的奖励而忽视精神层面的嘉奖。随着物质生活水平的提高，物质奖励的边际效应大大降低，几百元的奖励难以刺激公务员的工作积极性。尤其是“阳光工资”改革后，物质奖励支配幅度大大降低，效果极微。一些公务员管理部门开始担心没有了物质激励措施，公务员的工作积极性难以调动。
(二)在激励制度方面
目前工商系统在公务员激励方面的制度主要包括薪酬、晋升、考核和奖惩制度。随着“阳光工资”的改革，薪酬制度在激励干部积极性作用上受到极大限制，已经失去激励功效。公务员激励的现状和问题主要体现在：
1.晋升激励，包括职务晋升和非领导职务晋升。职务由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻。公务员晋升渠道单一，论资排辈现象依然严重，有失公平，容易引起干部的负面情绪。在本次问卷调查中，对“如果得到晋升，你会怎样对待你的工作”问题的回答中，选择“热爱本职、尽职尽责”的干部达到91.3％，选择“应付”的仅为2%，可见对于得到晋升或者有晋升希望的个体公务员职务晋升激励体现了明显的积极作用。但是对于问卷中“如果没有晋升希望，你会怎样对待你目前的工作”，85.5％选择“不热爱也不反感、完成工作任务”，5.8％选择“反感、应付”，只有8.7％选择“热爱本职、尽职尽责”，而这8.7％基本上为近几年招考的大学生和工作突出的青年干部。可见对于因为年龄、资历、社会背景单薄等因素没有晋升希望的广大干部来讲，晋升机制使用不当容易造成负激励的负面效果。非领导职务晋升方面，按照干部所属机构的不同行政级别和规格设置不同的晋升路径，一些干部因为晋升非领导职务很困难，就抱着“无所谓”的工作态度，从而严重挫伤了基层干部工作的积极性、创造性。
2.考核激励。年终考核采取的激励手段为优秀公务员、先进工作者的评定，二者名额有限，目前基本按干部人数的15％评定优秀等次，基本上每个工商所1～2名。目前，考核标准过于笼统，缺乏细化与具体化，考核等次偏少，工商干部对考核目标的满意程度较低。
3.奖惩激励，一般根据考核结果或者其他工作表现进行奖励或者惩罚。根据鄞州工商分局目前的操作，考核为优秀公务员嘉奖800元现金，考核为先进工作者嘉奖价值500-800元不等的实物。根据问卷中“你如何看待优秀公务员称号的获得以及奖金的发放”的回答，选择“称号比较有自豪感，奖金有最好、没有也无所谓”的有57.2％，选择“称号无所谓、很在乎奖金”的为23.2％，可见工商干部对荣誉称号的在意程度超过奖金的发放，奖金的发放不会提高公务员的满意度，但是减少或取消奖金会造成不满情绪。根据问卷“被领导表扬一次，你会出现怎样的情绪?”，选择“特别高兴”的32.6％，选择“一般高兴”的63.8％：而回答“被领导批评一次，你会出现怎样的情绪?”选择“特别难过”的57，2％，选择“一般难过”的38.4％，只有4.4％表示“不难过”，可见负激励的影响深度远远强于正激励。
二、前景理论的内涵及工商激励机制的适用性
前景理论(prospecttheroy)是卡尼曼(Kahneman)和沃特斯基(tversky)于1979年提出的，指人们在不确定性情况下的判断和决策行为是有限理性，并存在偏差。前景理论的基本观点主要是：第一，收益和损失是相对于参照点而言的，不是绝对的概念。相对于绝对数而言，人们对变化量更加敏感。第二，当人们面临条件相当的收益前景时更加倾向于实现风险规避，而面临条件相当的损失前景时更加倾向于风险趋向。第三，人们对损失和收益的敏感程度是不同的，人们对损失比对收益更敏感。第四，前期决策的实际结果会影响后期的风险态度和决策，前期盈利可以使人的风险偏好增强，还可以降低后期的损失，而前期的损失会加剧以后亏损的痛苦，风险厌恶程度也相应提高。
工商职能的充分落实需要一支能干、负责的队伍支撑力量，良性可行的激励机制的设立可以激发出一个组织的潜力，形成高效的工作机制。工商系统的干部面临年终考核的外部压力和自我提升的内部压力，对于那些有上进心的干部，自我加压可以自觉形成激励机制，对于多数无晋升希望的干部只有通过外部激励机制的调整使其从外部获得相对稳定的工作动机。作为激励机制的设计者和实施者，不仅要提供资金、福利、工作环境、培训等资源，还要对资源进行优化配置以期在有限的资源内最大限度的激发广大干部的丁作热情，增强团队的整体战斗力。
在工商系统中，公务员有效激励机制的探索一直困扰人事部门和系统领导，传统的激励方法经常事倍功半，甚至出现干部抱怨不断“好心办坏事”的尴尬局面。前景理论将心理学研究和经济学研究有效地结合起来，在有限理性人的前提下，通过分析个人心理因素的作用，揭示了在不确定性条件下的决策机制，打破了粗放的激励方式。前景理论的分析框架对于分析群体中个人的激励因素是建设性的，给当前墨守成规的公务员系统激励机制注入了活力。
三、前景理论视角下工商系统激励机制的建立
(一)激励理念的更新
既不能把公务员简单地看作完全无理性的“道德人”，也不能看作具有绝对理性的“经济人”、“政治人”。按照马斯洛的需要层次理论，人的需求是多层次的，由低到高的顺序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和成就需要。公务员也同样具有
物质和精神的双重需要，是有限理性的社会人。这一点也是前景理论的贡献之一，打破了传统经济学坚持的“经济人”假设。
充分认识公务员需求的层次性和多样性，而非忽视个人需要整体划一地进行激励。每位工商干部因个体先天不同与后天差异，其需求层次自然存在差异，应该及时了解不同公务员不同阶段的最迫切需求，有针对性的满足其合理要求，同时，公务员需求层次的多样性也决定了激励方式、方法应多样化，以调动干部的工作积极性。
(二)薪酬激励机制的优化
按照前景理论的分析，奖金的激励效率不仅取决于绝对数量，还取决于参考点的设定，即与他人比较和与自己过去比较的相对数量。美国行为科学家亚当斯提出的公平理论认为，人们会将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等)的比值与同行业内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。
1.与他人比较：一定数量的奖金对低层人员的激励作用大于高层人员。实行“阳光工资”后，在工作投入程度都不变的情况下，高职级干部的工资提升较快，低职级干部的工资却上升不多甚至有所减少。一些低职级干部在比较自己的报酬和投入努力之比与高职级干部的报酬与投入努力之比不相等，感到不公平。因此失去了努力工作的动力，产生心理上的不平衡。因此同样数量的奖酬低职级干部比高职级干部更加敏感，一定量的奖金对于低层人员的激励效用高于高层人员。所以在可以支配的奖金分配额度内，管理部门应该倾向收入心理损失较大的低职级干部。
2.与自己过去比较：比较的参考点是当前的工资收入，如果增加会产生心理收益从而达到激励效果，如果减少就会产生心理损失从而打击工作积极性。一是直接减少收入容易引起极大的心理不满，打击干部积极性。二是在既定收入的前提下降低参考点会产生心理收益。根据心理学研究成果，绩效工资只要占到原工资总额的15％就能起到很大的激励作用。也就是说在工资收入的基础上，有一定比例的奖金有助于提高心理满意度。三是合理划分奖金档次，形成多层次的工资档次，在职位分析和工作分析的基础上，依照工作的性质、部门繁忙程度、工作难度、职责轻重等，确定各层级的具体奖金额度和等级。使干部在工资增长上有盼头，从而在多层次上发挥激励作用。
(三)负激励机制的完善
目前工商系统是在以考核目标为标准的任务驱动下进行激励，每次考核任务的完成一般是作为形成性评价的结果，在年终的考核总成绩内占一定的比例。它的优势是干部有着强烈的完成任务的动机，但是，随着工作的常规化和熟悉化，他们开始认为每项任务都是早已固定的、必须完成的。此时，完成某项任务获得的收益(成绩)是早已存在于其心理中的“固定收入”账户中的，任务驱动的效果就消失了。前景理论认为，人们对出现不同结果的主观概率与实际的客观概率并不相同。人们倾向于高估低概率事件，而低估中高概率事件，而在中间阶段人们对概率的变化相对不敏感。恰当地增加低概率惩罚措施是非常有效的激励元素，为了解决这一问题，可以引入“末位淘汰”等方法进行负激励。尽管受到惩罚的概率很小，但是由于人们非理性决策心理的存在，这些低概率惩罚措施会对干部产生较强的心理影响，也就有效地增强了工作的投入精力和积极程度。
(四)管理艺术的升华
根据前景理论的原则。造成激励的直接动力来源于人们所关注的人的高兴程度，而非实际利益的得失。作为管理者，对于起到正面激励作用的好消息的与负面作用的坏消息的进行正确统筹，有利于发挥良好的激励作用，避免负面激励的不利影响。一是如果几个好的消息要，应该把它们分开，因为根据前景理论，分别经历两次获得所带来的高兴程度之和要大于把两个获得加起来一次所经历所带来的总的高兴程度。二是如果几个坏消息要公布，应该把它们一起，因为根据前景理论，两个损失结合起来所带来的痛苦要小于分别经历这两次损失所带来的痛苦之和。三是如果一个大的好消息和一个小的坏消息，应该把这两个消息一起告诉别人，这样的话。坏消息带来的痛苦会被好消息带来的快乐所冲淡，负面效应也就少得多。四是如果一个大的坏消息和一个小的好消息，应该分开，这样的话，好消息带来的快乐不至于被坏消息带来的痛苦所淹没，人们还是可以享受好消息带来的快乐。
工商系统以及整个公务员系统干部的激励机制的研究是长期的任务。被广泛用于企业等效益单位的前景理论鲜于用于研究公务员系统的干部激励机制研究，本文将前景理论引入工商系统的干部激励机制中来，试图启发思路，引起相关部门的思考，从而真正设计出针对当前激励现状、革新陈旧激励格局的新举措。
参考文献：
(1)方双虎、涂涛：《基于前景理论的大学生学习激励研究》，《高教发展与评估》，2010，26(4).
(2)冯运义、唐恒书：《基于前景理论的薪酬激励》，《集团经济研究》2006，12.
(3)刘运红：《新公共服务视野下公务员激励机制的完善和创新》，《中国优秀硕士学位论文》.
行政奖励的概念篇3
关键词：“概论课”青年教师激励与保障机制
“概论课”自改革以来，国家、社会和学校就对思想政治理论课教师教学质量提出很高要求，对讲授“概论课”的青年教师提出更高要求。随着大学生思想政治理论课改革的不断推进，新的教育理念、教学方案不断深入课堂，增强“概论课”教师的教学效果，但青年教师在讲授“概论课”时从总体上还存在一些问题。“概论课”教师的教与学生的学及教师教学方法和教学手段等激励机制运用是否恰当，直接影响“概论课”青年教师教育教学能力。
一、影响“概论课”青年教师教学质量的因素分析
“概论课”青年教师教学质量由很多因素构成。本文主要从“概论课”教学的主体――教师（青年教师）这个方面加以分析。
教师作为高校传道授业解惑的主体，直接影响到学校的未来、学生素质、社会的发展，可谓任重而道远。曾任南开大学校长的母国光认为：教学质量能否提高关键在于教师的素质和责任感高低。严师出高徒，每一位教师在思想上和学业上严格要求自己，真正做到为人师表，言传身教，努力完成教书育人的双重任务，是提高人才质量的可靠保证[1]。邓小平同志指出：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格的人才……关键在教师。”[2]自思想政治理论课改革以来，对讲授“概论课”的青年教师提出更高要求，同时青年教师面临更大压力。
1.青年教师自身的素质和责任心欠缺
“概论课”的青年教师绝大多数都是正规院校毕业，有专业文凭，自从博士、硕士扩招以后，“概论课”教师的队伍发展壮大，很多都是博士毕业，甚至是博士后，教师的学历提高了，自身的素质也得到进一步提高，科学文化水平自然而然随着学历的提高得到提升。但是一些青年教师和老教师的责任心相比不强，他们认为上满一节课就算完成任务，学生爱听不听那是学生的事情，这是目前讲授“概论课”的青年教师存在的问题。
2.青年教师教学方法和教学手段不能灵活运用
一节课讲得如何，还取决于教学方法的使用和教学手段的运用，可能今天这一节课讲课的内容就需要图表、图片等，那就需要多媒体等辅助设施的应用，可能明天讲课的内容板书效果会更好，这就需要任课教师在备课的时候思考，究竟如何选择。《纲要》课运用多媒体教学效果要比板书教学效果好很多。可是，讲授“概论课”的青年教师由于课程的原因，这门课程紧紧围绕国家的方针政策，让学生深入领会十、十八届三中全会做出的重要决定和重大部署，深入学习和领会一系列讲话精神，所以很大程度上用不上多媒体教学，而学生又愿意看一些效果的视频，这就需要青年教师领会和学习党和国家的一系列政策策略，真正做到融会贯通，这样才能讲好课。但是如果教学方法和教学手段运用得不得当，学生不爱听课，自然教师讲课就觉得累，达不到良好的教学效果。
3.“概论课”青年教师知识储备不足
讲授“概论课”的目的是帮助学生系统掌握中国化马克思主义的形成与发展及内容实质，不断增强道路自信、理论自信、制度自信，坚定中国特色社会主义理想信念。
作为讲授“概论课”的青年教师，有的时候感觉自己的知识储备不足，信息量不充分，讲起课来感觉生硬呆板，不能充分吸引学生的注意力。
二、建立“概论课”青年教师教学质量激励机制的原则
1.坚持“以人为本”的科学发展观原则
教育是培养人的社会活动，教育活动离不开人。教育的根本所在是以人为本，顺应人的禀赋，挖掘人的潜能，完整而全面地关照人的发展。“概论课”青年教师教学质量激励与保障机制以人的发展规律和激励规律为原则，采取各种措施激励“概论课”青年教师努力工作，提高自身素养。
学校应该本着“以人为本”的核心理念想教师之所想，急教师之所急。要从教师各个方面的需要考虑，合理地确定规范教师的规章制度，人性化地管理教师。很多时候，并不是青年教师不努力，也并不是青年教师没有进取心，只是感觉青年教师更需要人文关怀和照顾。事业起步、家庭成立、抚育孩子都牵扯到他们的精力，所以既要忙事业，又要顾家庭，真的分散精力。
2.坚持多层次性原则
讲授“概论课”的青年教师是一支特殊的师资队伍，因为年龄、学历、职称和知识积累及教学经验方法等方面都存在差异，所以“概论课”青年教师教学质量激励与保障机制应该坚持多层次性原则，每一个学龄段的青年教师都有各自教学特点，学校不能“一刀切”，要求所有“概论课”教师按照统一的标准完成相应的教学任务。鼓励“概论课”青年教师向资历较高的教师学习教学经验，把教学型和研究型教师合理地结合起来，克服教学工作量过大、班额过大的困难，真正提高“概论课”青年教师的综合素质，最终提高学生素质，为国家社会培养更优秀的建设者和接班人。
三、践行“概论课”青年教师教学质量保障机制的对策
“概论课”青年教师教学质量激励与保障机制是一项复杂的系统工程，那么，高校应如何践行“概论课”青年教师教学质量保障机制呢？针对这一问题提出如下建议和对策。
1.建立合理的工作业绩考核制度
科学、合理、有效的工作业绩考核制度能够激发“概论课”青年教师的教学热情。人性化地考虑制定“概论课”青年教师工作业绩考核制度，尽可能地结合教师的实际情况，根据教学和科研的工作量和成果进行测评。由于青年教师参加工作时间短，工作经验不够丰富，教学能力有限，还要面临生活的实际问题，会耽误青年教师的科研工作，学校应该量化青年教师的科研工作量，人性化地制定绩效考核标准，同时还要鼓励“概论课”教师自我激励，奋发向上。
2.设立各种奖励制度
针对“概论课”青年教师的教学效果，要建立各种奖励制度，鼓励青年教师讲好课，精神鼓励和物质鼓励是分不开的。科学有效的激励措施会充分发挥“概论课”青年教师的内在潜力，有效提高“概论课”上青年教师的工作效率。我校举办的青年教师讲课大赛就比较受欢迎。讲课好的教师受到学校的表彰，还给予物质奖励。这样就能激发青年教师的教学热情，还能在相互博弈中互相取长补短、吸取讲课经验，不断增强教学效果。
“概论课”青年教师教学质量激励与保障机制的研究和实施是一个循序渐进的过程，激励机制是对“概论课”青年教师教学效果衡量评价的标准，是青年教师热爱自己本职工作的需要，又是激发青年教师工作动力的重要手段。
参考文献：
[1]母国光.我对大学教育的理解[J].高等教育研究，2000.4.
行政奖励的概念篇4
论文关键词：自我概念；高校；辅导员；心理辅导能力
一、高校辅导员心理辅导能力培养的重要性
目前，我国高校基层思想政治教育工作队伍包括专职辅导员、兼职辅导员、班主任、大学生导师和学生辅导员。大部分高校都有专职辅导员。有的高校，辅导员队伍主要是兼职辅导员，比如清华大学实行“双肩挑”的做法；有的高校实行大学生导师制，就是选拔优秀的、负责任的专业课教师指导学生；有的高校实行“政治导师制”；有的高校在学生中选拔优秀学生担任助理辅导员，比如山东理工大学。本文所指的辅导员，泛指高校基层思想政治工作者。
过去，高校思想政治工作者习惯于把大学生的思想问题和行为问题简单归咎于思想观念、道德情操的偏差，在工作方法上也过于简单，不能适应学生千差万别的个体需要。高校辅导员在做学生思想工作时，大多心有余而力不足。思想问题是一个复杂的问题，专业知识不熟悉，措施不当或教师道德水准不高，往往无法达到帮助人的目的。因此，高校思想政治工作者必须重视大学生心理发展的规律和特点，在对大学生进行思想政治教育的过程中引进心理科学，对大学生心理方面的问题在思想引导的同时，伴以一定的心理咨询与治疗。这不仅是现实情况的需要，对于实现思想政治工作的科学化也具有重要意义。因此，思想政治教育如何与心理健康教育相结合，拓展新领域，创造新办法，开辟新途径是值得我们关注和重视的课题。
心理健康教育和思想政治教育都属于育人的工作，两者存在内在的必然联系，但也存在着差异。心理健康教育侧重于增进个人的身心健康，而思想政治教育侧重于培养学生的世界观、人生观、价值观、道德观。因此，在实际工作中，必须把握各自的侧重点，将两者紧密地结合起来。鉴于此，辅导员在实际工作中，应培养心理辅导能力，遵循大学生思想认识发展的规律和心理健康发展的规律，对那些思想认识与心理问题交织在一起而产生的矛盾，从心理的角度入手，运用心理康复的手段消除学生的心理障碍。再加上思想引导，克服一些不健康的心理问题，把心理疏导和思想教育结合起来共同发挥作用，增强教育的有效性，提高学生心理健康的水平。
二、自我概念的提出和廓清
我们经常可以看到这样一幅场景：从事德育工作的辅导员苦口婆心地讲，学生无精打采地听，教育效果不大理想。
为什么德育活动会出现这样的情景呢？从心理学的自我概念理论看，是因为学生的自我概念产生偏差，从而使得外部的行为没有指向或者专注于活动的学习内容。因此，本文从自我概念的有关理论出发，通过分析这些理论如何影响学习行为，来重点阐述如何帮助辅导员运用自我概念的理论原理提高心理辅导效果。
1.自我概念的界定
自我概念（Self-concept）一直是西方心理学研究的热点问题之一，最早是由美国心理学家詹姆斯（w.James）于1890年提出的。关于自我概念的含义，心理学界见解不一，Shavelson等认为自我概念是个体对自我的知觉。Rosenberg认为，自我概念是个体对自我客体的思想和情感的总和，它包括个体对自己多方面的看法，这些方面包括生理和身体方面、社会结构、作为社会行动者的自我、能力与潜能、兴趣、作为个性品质的一些本质特征、内在思想、情感与态度等。Bengtson等认为自我概念是个人对自己的形象或意象、认知、情感、意志的总体看法。国内学者黄希庭对自我概念进行了整合和分析，他主张，所谓自我概念，就是个人对自己多方面知觉的总和，包括个人对自己性格、能力、意趣的了解，个人与他人和环境的关系，以及对个人现实生活的评价等。
2.自我概念的作用
人的很多行为是由个人想要学习的决策决定的，而决策是人对特定行为可能带来特定结果的一种反应。当认为特定行为能够带来自己预期的某种结果时，个体就实施该行为。影响决策的一个重要因素是个体从他人，尤其是重要的人那里得到的反馈，通过这种反馈，个体逐渐形成了对自己的特征和品质的全面认识，即形成了自我概念。布鲁科弗和埃里奇森认为，自我概念影响人的决策，进而会影响人的学习行为，如一个认为德育毫无价值的学生，根本不会努力去听课、去学习，对德育更是缺乏兴趣，那德育的效果在这个学生身上就会大打折扣。
自我概念的作用具体表现在四个方面。
（1）自我角色要求。角色代表了他人对自己的期待。
（2）自我能力概念。个体对自己能否顺利完成某种学习的估计会影响学习行为，当认为自己能胜任时，个体就会采取完成任务的行为。
（3）自我工具性价值。指个体对完成特定学习任务后可能得到奖赏的认知。如果个体认为自己认真学习并不会带来什么好处，那个体肯定就不会投入学习。
（4）自我的内在价值。指个体从某种特定学习行为中，带来内心愉悦和满足的认知。如有的学生非常愿意学习某项内容，因为他从中获得了满足感，带来了积极愉快的内心体验。
三、自我概念在高校辅导员心理辅导能力培养中的应用策略
基于对自我概念及其作用的分析，我们可以从自我概念视阈出发，有针对性地提出培养高校辅导员心理辅导能力的几种策略。
1.鼓励和帮助学生提升自我效能感
自我能力概念是影响学习目标的重要因素，并直接影响学习行为。如何有效提升自我能力概念？可以从以下三方面加以训练。
一是要让学生全面客观地认识自己。只有认清自己的需要、兴趣、价值观，明确自身的优势和不足，才能在更坚实的基础上把握自己，确立合适的道德目标，发挥优势，弥补不足，从适宜的选择和不断地成功经验积累中提高自我效能感，使学生对自己、对人格培养充满信心。
二是设置各种道德情景，给学生提供不同道德抉择的机会，让学生亲身体验道德抉择的心理历程和不同抉择带来的心理感受，让学生明白自己在面临道德选择时，是完全可以作出正确的决定的，增强学生的道德抉择能力。
三是从心底肯定学生的独特性，认可学生、接纳学生、欣赏学生，给予学生积极的期待。根据“罗森塔尔效应”，辅导员如果能够用期待的眼光看学生，认为所辅导的学生能够成为一位道德高尚、具有人格魅力的人，那么，学生的自我肯定程度会大大增强，其表现也将会朝着期待的方向转化，并最终产生令人感叹的良好教育效果和积极的示范作用。
2.运用强化理论，给予适当奖赏，不断增强学生自我工具性价值
“强化”是行为主义学习理论中的一个核心概念，是塑造学生行为的一种重要方法。教学中强化指教育者借助一定的强化物向学生传递对其特定行为的肯定或否定信息，以达到增强或减弱其行为发生概率的目的。怎样才能充分发挥强化在心理辅导过程中的作用，调动学生的积极性呢？其中，关键的问题就是要把学生放到主体地位，充分调动他们参与强化的积极性、主动性；同时辅导员要发挥自身在强化中的主导作用，把学生的主体地位和教师的主导地位结合起来。另外，还要坚持多种强化结合使用，相互之间建立合理的平衡机制，这样才能充分发挥强化的作用，取得最理想的效果。
叶圣陶说：“真正的教育是自我教育。”教育者要致力于让学生独立行走，独立攀登。自我强化是自我教育的一部分，由于来自学生内部，影响更深入持久，而且与外部强化有密切的联系，因为它是以外部强化的标准为参照的。教师在对学生的行为进行强化时，也将该行为的评价标准传递给学生，学生逐渐掌握关于行为的评价体系，并内化形成自己的评价体系。这样，学生可以不断地自我肯定或否定、自我激励，从而形成真正的内部动力。
同时，鼓励学生自我正强化。自我正强化是以自我奖赏的方式激励或维持一个人作出某种选择，达到某一目标，目标的实现会提高自我效能感，从而实现目标行为的良性循环。个体对自己的某种行为作出评价，要么产生自我肯定、自我满足、自信自豪的体验，要么产生自我否定、自我批评、自怨自艾的体验。前一种属于正强化作用，将产生积极影响，而后一种属于负强化作用，将产生消极影响。例如，在道德实践过程中，要引导学生对自己的正向道德行为，从各种途径予以肯定强化，比如可以奖励自己一次休息、一顿美餐等等。这样就可以使这种道德行为不断内化，最终成为一种习惯性的意识和反应。
3.运用诱因理论，通过创设一定的德育环境和提供不同的刺激，激发学生的认知兴趣，实现其自我的内在价值
兴趣是个体力求认识某种事物或从事某项活动的心理倾向，表现为个体对某种事物或从事某种活动的选择性态度和积极的情绪反应。它可以推动个体寻求知识和从事活动。
一方面，根据认知失调理论，当学生经历认知上的冲突时，就可以预期学生将会不断学习、思考，采取行动消除这种冲突状态。因此，辅导员可以通过创设一定的德育两难问题情景，激发学生的认知冲突。让学生在此情境中展开讨论，有助于激发学生运用具体细节和例证来阐明自己的解释，从而引发学生不断探究的学习兴趣。
另一方面，辅导员可以利用板书、幻灯片、录像以及现场模拟实验等不同的形式灵活地呈现德育内容和情境，调动学生的感官充分参与到德育学习过程中；也可以通过阅读历史上道德楷模的故事或者请道德模范讲述亲身经历，让学生树立学习榜样；还可以带领学生参观著名大学的校园、革命纪念的圣地等，使他们感受大学里活跃和严谨的学术气氛，感受革命圣地的庄严和肃穆。通过一系列形式多样、内容丰富的活动，让学生亲身参与到德育的过程中，潜移默化地接受教育，洗涤心灵，健康成长。
四、小结
行政奖励的概念篇5
关键词：企业竞争力；企业管理激励
1概述
对于很多国有企业来说，很多员工在工作中存在一定程度的惯性，因此从本质上提高员工的积极性才是最重要的，只有这样才能保证员工的工作热情，才能保证企业的快速发展。从概念上来定义，激励是激发员工工作动力的重要手段，即也是用众多不同的有效手法来调动员工的工作热情与创造能力，促使员工在积极主动发挥主观能动性地完成组织任务，实现工作目标。在当代社会，要保障企业在激流勇进的道路上顺利通行，完善系统性企业激励机制是必要环节，已经成为很多企业发展生存的必经之路。作者根据自身多年工作经验，按照理论联系实际的原则，从理论上对激励工作的基础概念、应用类别等做一番较为详尽的分析，揭示一些在应用激励方法时易犯错误，介绍一些具有可行性的激励方法。
2企业管理引进激励机制的必要性
2.1激励机制可以激发员工的潜力，增强人力管理力度。在注重能力的基础上给予系统性的激励措施，能有效地、直观地提高的工作人员的工作热情，从而从主观能动性上大幅度提高了工作效率与质量。美国研究部门曾做了一项研究报道，没有激励环境中，人的潜力有百分之七十未发挥出来，但在有激励的环境下，潜力可以直接发挥到百分之九十。因此可得出：恰当的激励可以起到挖掘集体或个人潜力的作用。激励，其主要作用就是调动激励对象的积极性；激励，是企业人力资源管理中的重要应用手段；激励，是现代化管理的重要应用技能；激励，是促进任务得以完成的兴奋剂。
2.2激励机制可以发挥员工的积极性，达成良好的效益。企业的发展能保障好的效益才能在市场健康生存。保证企业高效益就得对员工绩效与水平严格把关，现在很多企业都存有不同能力阶段的工作人员，但有一个现象值得关注，为有些能力强的员工绩效还不如一些工作踏实的员工，由此得知，绩效水平不仅仅是由能力所决定。以往认为个人能力决定了工作成绩，这种观念是片面的，一个人的综合绩效成绩表现在很多方面，如能力、态度等，好的工作态度也决定了绩效好坏，员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不能达成好的效益。
3企业管理中存在的问题
3.1激励机制不具备长期性。企业目前常采取的激励形式，是工资加奖金模式，没有给予员工一个长期性有效的激励机制措施，没有深入研究与探讨。虽然工资加奖金有效，但属于短期有效的激励方法，很难起到长期激励作用。
3.2激励机制不分明，平均主义过于严重。很多企业一直以来延续着计划经济时期的特征，薪资奖酬制度依然论资排辈，不能客观的根据个人表现来进行奖赏，来激发员工的工作热情，如若此种现象一直延续下去，不为之改善，很容易打击员工的积极性。
3.3缺乏对员工深层次的激励，并且激励体系中的形式单一。众多企业激励形式普遍是物质激励，把精神激励至于其次，这方面的忽视也抑制了员工工作的主动性，使激励和员工需求错位。一种形式的激励不能顾及到员工的精神层面，降低了企业人力资源质量，容易使企业效益不高。
4完善管理体制的措施
4.1企业要坚持人性化管理原则，打造民主集中制的管理体系。企业应真正做到对员工的尊重，制定并履行民主集中制的管理体系，保障上情下达、下情上报的信息交流渠道的畅通，通过人力资源管理部门、行政管理部门，向员工及时传达企业规划、部门管理、业务指标、奖罚措施、团体活动等事务决策，同时广泛收集员工对这些事务的反馈意见，对于有价值的意见或建议，按照奖励制度给予不同程度的奖励，突出激励的效果。
4.2企业要建立完善的薪酬奖金制度，调动员工的上进心。薪酬奖金，是最基础的激励手段，是最直接的奖励措施，但是，如果在实施过程中未能把握好应用的尺度，轻者不能起到调动员工积极性的作用，重则反而会引发众人的反感和不信任。因此，薪酬奖金制度，首先，必须建立在公平竞争的基础之上，其次，必须细分奖励等级，设置不同的奖励阶梯，最后，必须充分运用企业绩效考核体系进行考评。只有从细处着手，建立完善的薪酬奖金制度，才能有效提升员工的竞争意识，调动员工的上进心，才能发挥激励的应用效果。
4.3企业要确立符合发展规律的管理标准，发挥激励效应。确立符合发展规律的管理标准，刹住歪风邪气，杜绝人情关系，坚持执行公开、公平、公正的选拔奖励制度，按照“德才兼备，业绩突出”的考核标准选拔人才，按照“注重技能，培养才俊”的原则完善选拔制度，采取合同聘用制度，形成有效的竞争机制，建立新型人才引入机制，在员工的转正、提干等政治地位方面，在购房、奖金等物质奖励方面，给予不同的激励。让广大员工能够切实感受到激励的存在和影响，发挥激励效应，促进企业发展。
5结论
在国有企业的发展中，就必须最大限度地激励组织中的全体成员，充分挖掘其内在潜力。激励是科学，有一定的轨迹可循，有效的激励能够点燃员工的工作热情，并将潜在的巨大能量释放出来，为企业创造价值。每个管理者都应该研究激励理论的定义，才能通过本质把员工中蕴藏的各种积极性、主动性和创造性充分挖掘出来，使之转化为巨大能量。总之，只有充分认识到激励的作用，只有恰当地掌握并运用激励的方法，才能真正起到调动企业员工积极性的作用，才能有效促进企业的稳步发展。
参考文献：
[1]周永亮.中国企业前沿问题报告[m].北京：中国社会科学出版社，2001.
行政奖励的概念篇6
内容摘要：产业集群生命周期各阶段中，信任机制一般经历计算性信任-认知型信任-认同型信任的演变路径。资源型产业集群也遵循着相似的演化路径，而且由于资源型产业集群的特性，政府规制力量在其中产生了重要影响；但当集群环境存在差异，即合作企业各自的市场势力存在差异时，政府采取规制措施对信任关系的建立和发展会产生不同的影响。
关键词：资源型产业集群演化博弈生命周期信任机制
资源型产业集群，就是以自然资源开发和加工产业为主导的，由众多相互联系的企业（或机构）在一定的地理空间范围内聚集而形成的经济群落，其形成和发展的基础是对区域特定自然资源的依赖。作为产业集群的一种特殊形式，它既具有产业集群的某些一般性特征，还表现出自身的独特性。自然资源尤其是不可再生资源储量伴随着人类生产过程逐渐减少甚至枯竭，使资源型产业集群与一般产业集群相比表现出更明显的生命周期特征，其动态演化呈现出阶段特性和集群形态的相应演变。在资源型产业集群演变过程中，集群网络内企业之间竞合关系也在发生改变，而竞合关系的缔结和变化又是由整个集群环境以及相关企业间的信任程度、范围以及种类决定的。因此，要研究资源型产业集群网络组织的演变，就要深入探究隐匿其后的信任机制的动态变迁过程。
资源型产业集群生命周期中信任程度和范围的变迁
郭舒等（2008）分析了集群成长阶段企业间信任机制的变迁。他们把产业集群演进分为发育期、成长期和成熟期三个阶段，影响企业信任机制形成的社会资本因素和交易成本因素的强度发生阶段性的变化。在集群发育期，社会网络先于交易网络而存在，这使社会网络对信任形成的作用超过交易网络，关系型信任是这一阶段企业间信任的主要表现形式。在集群成长阶段，集易网络发展，交易成本因素使集群的信任机制转变为计算型信任。在集群成熟阶段，集易网络和社会网络相互嵌入、彼此作用，形成了一个由多重制度组成的制度体系环境，制度型信任形成和发展。
资源型产业集群形成初期，企业基于自然资源、基础设施共享带来的低成本优势而集聚在资源型区域，企业间信任关系的建立是在比较信任的收益与维持信任的成本后作出的理性选择。因此在资源型产业集群形成初期，集群内企业间的信任是计算型信任。这种信任关系是比较脆弱和不稳定，一旦与别的企业合作的收益更高，原有信任关系立即转移；当集群内普遍存在信任收益低于维持信任的成本时，信任关系解体，资源型产业集群在形成初期就会面临夭折的风险。
随着资源型产业集群内企业的频繁交往、交换和交易关系的开展，企业逐渐积累了对交往对象的经验性印象，对对方有了更深入的了解，这种基于交往经验的信任被称为认知型信任。这种信任关系相比较计算型信任更为稳定和持久，而资源型产业集群也因信任关系的发展使企业间的合作更为紧密，合作竞争使产业集群由生成期演变到成长期。企业间频繁的合作增强了企业间的相互信任并促进了区域共同价值观念的形成，而共同的价值观念又强化了企业间的合作和认同，使企业形成了认同型信任。但价值观念的同化又容易导致企业制度同形和缺乏异质性，过于密切的关系使企业间模仿过度，创新收益难以长时间保持，但此时又没有建立制度型信任进行强制约束，从而使集群整个丧失创新，集群陷入衰亡，大量企业退出集群，企业间信任关系退化或者结束。
政府规制下资源型产业集群内企业间信任机制动态演化分析
（一）政府规制下资源型产业集群内代表性企业间的信任动态博弈
G为政府对采取互信策略的奖励，p为对一方采取背叛策略的惩罚，若双方都采取互不信任策略，没有背叛行为，政府也不能对它们采取惩罚。λ为政府发现一方采取背叛策略的概率。存在政府奖惩机制时，企业间采取相互信任的生产收益（π1`-c1）不一定大于互不信任时的生产收益（π1），但总收益还是大于互不信任时的收益。假设a采取信任策略的概率为x，B采取信任策略的概率为y，它们之间的信任博弈如表1所示。
令可以解出五组均衡解，把五组解代入Jaccobian矩阵，可分别求出各组解。得Jaccobian行列式的符号和迹的符号，根据判别标准，判定出稳定解。
此时存在两种情形，以下分别讨论两种情形下五组解的稳定性问题：
Case1：（采取互不信任策略的收益大于被背叛的收益）。
第一组解：（0，0）时，
，当奖励力度G不够时，变相增加了被对方背叛的成本，所以在对方背叛时也采取不信任策略。所以（0，0）是稳定解。当大家都采取不信任策略时的收益大于对方采取背叛策略时的收益，互不信任是稳定均衡解。
第二组解：（0，1）时，
，
无论符号如何，都不满足稳定性条件，即（0，1）不是稳定解。
第三组解：（1，0）时，
，
不满足稳定性条件，即（1，0）不是稳定解。
第四组解：（1，1）时，
，若，则（1，1）是稳定解。也就是说，奖励力度G增大或者惩罚力度λp增大，强化了不等式关系成立，使双方互信时的收益大于采取背叛策略时的收益，互信策略是可以稳定存在的。
总之，在大家都采取不信任策略时的收益大于对方采取背叛策略时的收益的情况下，当政府奖励力度G不大时，不能鼓励互信关系的建立，互不信任策略成为稳定解。当政府增加奖惩力度，并加强对背叛的发现概率，即G和λp都增大时，互信策略会成为均衡稳定解。
Case2：（采取互不信任策略的收益小于被背叛的收益）。
这时只有前四个解：
（0，0）时：不满足稳定性条件，所以互不信任不是稳定解。
（0，1）时：若，（0，1）是稳定解。对企业1背叛的惩罚力度λp不够，使企业1采取互信策略的收益小于采取背叛策略的收益，但可能遭受企业2采取背叛策略，从而回到互不信任均衡。而对企业2采取信任策略的过度奖励，保证，使企业2互不信任时的收益小于被背叛的收益，因此即使企业1采取背叛策略，企业2仍然采取信任策略，从而使（0，1）策略组合成为稳定解。因此政府政策的不当可能成为引发背叛机制的原因，必须协调好奖励和惩罚的关系才能建立企业间的互信关系。
（1，0）时：若，（1，0）是稳定解。同上理。对企业2采取背叛策略的惩罚不足，而对企业1采取信任策略过度奖励，都不利于企业间互信关系的建立和维持。
（1，1）时：由于，不满足稳定解条件，即互信策略不是稳定均衡解。
从上面两种情况可以得知，政府奖励和惩罚力度以及发现信任背叛的能力对企业间信任关系的建立起到非常重要的作用。奖励不当、奖励过度和惩罚力度不够都不利于企业间信任关系的建立和维持。因此，政府在使用政策时必须谨慎。
（二）政府规制下资源型大企业和中小企业间的信任动态博弈
根据上面的方法，建立政府规制下资源型大企业和中小企业间的信任博弈矩阵（见表2）。
采用划线法求出均衡解。相互信任使双方生产收益都增加的情况下，即只要π1+＞π1，π2+＞π2，（1，1）都是均衡解。这种条件在大企业和中小企业的合作中很容易得到满足。因为，在资源型产业集群中，大企业与中小企业的合作多基于双方发展的客观需求，政府奖励对信任关系主观推动作用不是很明显。
但一旦当企业产生背叛，政府对背叛行为的惩罚非常严重时，使背叛收益迅速减少，如果惩罚使背叛收益小于互不信任的收益，即，（0，0）就成为均衡解。即一旦存在背叛，政府对背叛行为的惩罚非常严重时，背叛策略就不能长期存在。
对资源型产业集群而言，由于政府监控机制的存在，企业必须维持好相互间的信任关系，一旦由于一方背叛而使互信关系破裂，重新建立互信关系是非常困难的。
结论
第一，在资源型集群形成初期，企业一般处于因不了解而形成的互不信任的集群环境中，企业相互提防，不轻易相信对方。当政府奖励力度不够时，难以使企业建立互信关系，企业继续采取互不信任策略；当政府加大奖励力度和对信任背叛的惩罚力度时，在企业相互提防的环境下，采取背叛策略的成本非常高，互信机制得以建立和维持，使集群得到发展。
第二，当企业处于欺诈成风的集群环境中，政府对信任策略的过度奖励和对背叛行为的惩罚力度和监控不足，不利于互信关系的建立。
第三，对于大企业而言，强大的获利能力和声誉机制的约束使大企业采取背叛策略的成本很高，从而使大企业足以成为值得信任的对象；而中小企业基于大企业的威慑力量和对大企业的依赖，也会在与大企业的合作中采取信任策略。政府奖励一定程度上强化了互信关系的维持。因此，政府奖励、惩罚机制对大企业和中小企业信任关系的建立、解体分别起到了强化作用。
参考文献：
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行政奖励的概念篇7
一、“科技成果”、“评审”和“领先”、“先进”：中国特色的科技管理概念
“科技成果”一词在中国的文献中出现得极其频繁，最新出台的《科学技术评价方法（试行）》（2003年9月22日颁布，以下简称“评价方法”）中也同样使用这个概念。但是，查阅《中国百科大词源》、《实用科学名词术语词典》、《词源》、《辞海》、《现代科学技术词典》等国内工具书，均找不到对“科技成果”一词的表述。从字面意义上理解，“科技成果”无非是科学技术研究成果的简称，当然，它应该是指某项科学技术研究活动取得的具有价值的结果。据此来看，未经过科研活动，借用甚至剽窃来的结果肯定不是科技成果；同样，虽经过了研究活动，但取得的结果不具有价值也不能被称为科技成果。
“科技成果”一词在中国的各种场合事实上被泛化地使用，造成了许多不良影响，也错误地引导着科研活动的方向。许多项目或课题在尚未完成结果鉴定之前就自称为“科技成果”；各种“科技成果”鉴定会、报告会、评审会宣传得不亦乐乎，听起来好像并不是某个项目要进行结果鉴定，而是某个“科技成果”正在做宣传，专家到场是为了替这个“成果”作宣传，越是有名望的专家到场越是能为这个“成果”增光，于是不明就里的媒体便一哄而上，结果不是成果的“科技成果”就真的成了成果。何况，由于存在着评审失败以及评审腐败等诸多因素，即使经过鉴定、评审的项目也并不全是真的科技成果。
国际上通用的与中国特色的“科技成果”相对应的概念只有项目、技术、专利，而且国外的项目一般都是使用它本身的具体称呼，不使用“成果”这一层次的统称，中国本来完全应该参照这一做法进行管理。既然“科技成果”这一概念已经被滥用，中国的有关管理部门应该做出规定，慎用以致于取消“科技成果”一词，用其他更为准确的词来代替[1]。实际上，科技成果这个概念带有很强的行政认可色彩，却不具备任何法律意义，它与国际上知识产权领域的专利、版权概念有着本质的差别。未申请专利、也不受版权保护的中国式“科技成果”在国际上得不到法律上的承认，这不利于中国参加国际技术贸易与竞争[2]。
“科技成果”一词与中国管理科研技术开发活动的行政体制有很深的渊源。中国的“科技成果评审制度“是科技成果管理体系的重要组成部分，这种制度是在计划经济体制下建立的，与计划经济下科技成果的非商品属性相适应。在计划体制下，科研和技术开发计划由政府下达，经费由政府拨付，研究结果归政府所有，由政府负责推广，所以政府必须管理和参加科技成果的“评审”工作。
“评审”是另一个极具中国特色的词，在英语或其他语言中很难找到与之对应的词。它具有评价和审定的双重含义，指由国家有关管理机构对取得的成果、成就以及某种资格进行评价、审定并最终给予某种形式的确认。科技评审的组织者一般是国家各级科技管理机构，包括政府机构、非政府的国家基金机构、直属政府的事业单位等，由这些管理机构根据国家的有关管理办法组织或委托专家评审小组对科技项目或成果进行评审。本文分析的主要是科技项目的事后评审。
最早的科技成果评审始于50年代，当时的评审主要采用鉴定的形式。1955年10月31日，国务院批准建立农业科学研究工作协调委员会，规定其任务之一是“负责鉴定科研成果”，这是最早的关于“科技成果鉴定”的说法。1958年开始“”后，“科技成果”迅猛增长，良莠不齐，在这种情况下，急需建立一套有效的评判标准和方法来辨别“科技成果”之真伪。当时国家科委开始了科技成果的鉴定工作，并在1959年初步形成工作程序。1961年4月，国务院通过了《新产品、新工艺技术鉴定暂行办法》。1994年国家科委颁布了《科学技术成果鉴定办法》。此文件规定，“科技成果鉴定”只用于列入国家和省、自治区、直辖市以及国务院有关部门科技计划内的应用技术成果，以及少数科技计划外的重大应用技术成果；换言之，不属于这个范围的“科技成果”可以“评审”，但不组织“成果鉴定”。经过40多年的发展，中国已经形成了一个“科技成果评审”方法体系，其中除了奖励评审外，其他评审形式多是从上述的鉴定制度演变发展而来。
目前，中国科研单位的课题（项目）来源主要有4类。第一，科技主管部门根据科技发展规划和计划提出的指令性和指导性课题（项目），称为科技发展规划和计划内项目，包括各级科技计划和基金项目。其中部级的科技计划包括“国家高技术研究发展计划（即863计划）”、“国家科技攻关计划”、“国家重点基础研究发展计划（即973计划）”、“基础研究重大项目前期研究专项”、“星火计划”、“火炬计划”、“软科学研究计划”、“科技成果重点推广计划”、“国家重点新产品计划”、“科技型中小企业技术创新基金计划”等。各部委、省市也都根据自身重点扶持的情况建立各级科技计划。至于各种基金项目，部级主要有“国家自然科学基金”和“国家社会科学基金”，各省相应也有由省财政拨款建立的省级自然科学和社会科学研究基金。第二，科研机构与其他部门通过横向联系形成的联合开发课题（项目）。第三，科研机构接受某些部门或企事业单位的委托进行研究开发的课题（项目）。第四，科研人员通过长期的积累和实地调查后自己提出的课题（项目）。
这些课题或项目研究结束后，成果的确认分别有不同的方式。第一，科技计划或者基金项目，属各级财政支持的项目，按照国家的规定必须评审并登记科技成果。其中应用性技术成果必须有科技成果鉴定；而基础性研究成果由于主要表现为学术论文的形式，其评价本着“公开发表，自由评议”的原则获得认可，但是执行中还须提供由研究者所在单位学术委员会做出的评定意见，从而形成了学术委员会的评审。第二，政府或者企事业单位委托的项目结束时，往往采用委托单位组织专家评审或验收的方式。近几年，有少部分项目已经开始由评估中心或国家认可的评估机构来评估[3]验收，通过专业化的评估程序对委托项目进行判断，提供给委托方最后的评估结论，但这种方法还不成熟。第三，某些有重大影响的自由研究项目，经过有关部门的批准也要进行鉴定或评审。第四，联合开发的课题（项目）按照主要完成单位为第一负责人的原则，由第一负责人申请鉴定或评审。第五，上述各项目在取得一定的评价之后，得由所在单位推荐向各级政府申报奖励，于是评奖的过程中又形成了评奖评审。
目前中国科技管理部门通常用“国际领先、国际先进、国内领先、国内先进”等概念划分成果级别。这种概念的含义是把科研项目成果与以往科学成果对比，从而评价其创新程度及意义。但是，一项新的科学成果的真正价值不只是体现在它是否比以往科学知识的积累前进了一步，还要看未来它能给学术界、技术经济界和教育界带来什么创造性效用。而这后一点需要相当长的时间才能得到证明。可是中国的国家自然科学奖评奖却规定：所谓“得到国内外自然科学界公认”，是指主要论著在国内外公开发行的学术刊物上发表或学术专著出版一年以上，其重要科学结论已为国内外同行所引用或应用。学术成果发表后短短几年里被引用数次，岂能妄称被“公认”为“国际领先或国际先进”？一项科学成果发表以后，多数情况下其价值是否在该领域内领先只有经过同行的普遍认可才能定论，而同行们在认可其价值之前往往会展开学术讨论和评价，不同观点、不同发现、不同结论之间的讨论耗时经年，多年讨论后一项成果被之例亦屡见不鲜。“国际领先或国际先进”之评语是不能轻易判定的。进一步看，国际学术界评价一项新成果的价值，是由科学家们个体分散和自发地进行的，只有当个体的承认积累到相当数量之后才形成共识，尽管其中可能不同学派仍会有不同看法。这个过程很可能比该成果提出者个人的生命还长。如此来看，中国的许多科研结果公布之后就很快被“评审”为“国际公认”的“领先或先进”成果，其实更大程度上是国内人的自说自话，如果不是借助于行政权力，甚至未必能在这么短的时间里真得到国内学术界的公认。中国的科技成果评奖结论的声望不高，与这种“中国特色”的评价概念及评价方法有很大关系[4]。
科技成果的管理是科研和技术开发活动的行政管理之重要一环，欲改革“科技成果评审”的方法和制度，就必须改革科技管理体制。科技管理体制与管理方法的法制化、国际化，是适应市场经济及国际大环境的必然结果，将知识产权概念引入成果管理，还科技成果的本质属性势在必行。
二、中国现行的科技成果评审制度：内容与问题
中国现行的科技成果评审形式主要包括：科技成果鉴定及项目验收评审、评奖评审、学术委员会评审等。另外，由于软科学及社会科学与自然科学的特点不同，这两类成果的评审有各自单独的规定，下面一一介绍。
1.科技成果鉴定
在中国，科技成果鉴定是科技成果的主要评审形式。科技部发展计划司公布的“2001年全国科技成果统计年度报告”显示，该年全国共登记科技成果28,448项，其中采用鉴定方式确认的成果数为21,124项，占评价项目数的74.25%，比重很高。根据现行的《科学技术成果鉴定办法》[5]，科技部归口管理、指导和监督全国的科技成果鉴定工作；省、自治区、直辖市科学技术管理部门归口管理、监督本地区的科技成果鉴定工作；国务院各有关部门负责管理、监督本部门的科技成果鉴定工作；这些管理部门（以下简称组织鉴定单位）负责组织鉴定，或委托有关单位（以下简称主持鉴定单位）主持鉴定。主要有检测鉴定、会议鉴定和函审鉴定三种形式。采用检测鉴定时，由组织鉴定单位或主持鉴定单位指定经过省、自治区、直辖市或者国务院有关部门认定的专业技术检测机构进行检验、测试，必要时，组织（或主持）鉴定单位可以会同检测机构聘请3至5名同行专家，成立检测鉴定专家小组，提出综合评价意见。采用会议鉴定时，由组织鉴定单位或主持鉴定单位聘请同行专家7至15人组成鉴定委员会。采用函审鉴定时，由组织鉴定单位或主持鉴定单位聘请同行专家5至9人组成函审组。参加鉴定的专家由组织鉴定单位从国家科委或本省、自治区、直辖市科委、国务院有关部门的科技成果鉴定评审专家库中遴选。鉴定的程序是，由科技成果完成单位或个人根据任务来源或隶属关系向其主管机关申请鉴定；若符合鉴定办法第八条规定的条件，经组织鉴定单位批准，组织或主持鉴定单位将被鉴定科技成果的技术资料送达承担鉴定任务的专家；参加鉴定的专家收到技术资料后进行审查，提出鉴定意见；组织鉴定单位和主持鉴定单位对鉴定结论进行审核，并签署具体意见；经鉴定通过的科技成果，由组织鉴定单位颁发《科学技术成果鉴定证书》。
在这种科技管理体制下，科技成果之产权归国家所有，不是商品，一经鉴定便向社会公开，任何单位均可无偿使用，科技人员获得的报答与成果的推广应用无关，通常是由成果完成单位根据成果鉴定给成果完成人员待遇、奖金、职称、晋升等。由于科技人员往往不关心科技成果的开发利用，许多成果通过鉴定、颁发奖励之后就被束之高阁。中国科技人员众多，但科研成果开发利用的情况却相当落后，这种科技管理体制是一个重要原因。科技成果鉴定的目的在于正确判别科技成果的质量和水平、促进科技成果的完善和科技水平的提高、加速科技成果推广应用。然而，对于（绝大多数）应用技术成果来说，得到市场承认的项目才是有意义的、高质量的，市场的接纳也就宣布了它广阔的推广和应用前景，引入市场竞争才能真正促进这类科技项目研究水平的提高，而应用型技术成果本身也非常适合于在市场上进行评价。所以，成果鉴定的目的通过市场完全可以完成，而且会完成得更好、更有效率，从这个意义上说单纯的由行政部门组织的鉴定其意义其实相当有限，只不过是满足了科技管理行政部门自身的需要。
这种体制的另一个问题是，科技管理部门既是鉴定的管理者又是鉴定的组织者，同时还是鉴定的监督者，这充分显露出计划经济的特征──政府是裁判员又是运动员。在对政府机构及其官员的监督付诸阙如的情况下，从项目审批到项目评审各个环节上的腐败就日益猖獗。此外，这种成果鉴定方式的质量在很大程度上依赖于评审专家的选择，而参与鉴定的专家并不承担任何法律责任\字号(3){[6]，鉴定的整个过程中都没有监督者存在。在这样的状态下，鉴定的派生利益可能成为参与鉴定者的动力，由此又导致国内普遍存在的所谓“学术腐败”。
国家计划内项目及基金项目结项后，除了规定要实行鉴定的以外，其余项目都要验收，于是验收评审成为科技成果评审的又一种方式。验收是指由验收单位按计划任务书或所规定的验收标准和方法进行测试、评价，并做出结论。其一般步骤是，先由项目首席科学家和项目专家组负责课题验收，编写项目结题总结报告及课题验收报告，会同依托部门向科技部业务主管司提出项目验收申请，然后由科技部组织验收专家小组进行项目验收。由于验收工作是从鉴定发展而来，验收中的专家评审过程大体与鉴定一致，此处不再赘述。
2.科技奖励评审
科技奖励评审往往在鉴定或者其它评审的基础上进行。现有的科技奖励体系有官方和民间奖励二个层次，以前者为主，这里的讨论也以政府的科技奖励体系为对象。这个科技奖励体系是一个上下对应的垂直体系，中央层次有国务院设立的“国家科学技术奖”，包括“国家最高科学技术奖”、“国家自然科学奖”、“国家技术发明奖”、“国家科学技术进步奖”及“中华人民共和国国际科学技术合作奖”，除最后一项的受奖对象是对中国科技事业做出重要贡献的外国人或外国组织，其它奖项均为国内科技工作者而设。省、自治区、直辖市人民政府设立了省一级科学技术奖（其中又分设自然科学奖、技术发明奖和科学技术进步奖等），省以下地方政府不再设立科学技术奖。国务院所属各部中仅国防科学技术工业委员会、公安部和国家安全部设立了部级科学技术奖，其奖励范围是涉及国防和国家安全、不便公开的项目。
根据1999年4月28日通过并的《国家科学技术奖励条例》，科技部负责科技奖励的评审组织工作，为此专设了“国家科学技术奖励委员会”（以下简称“奖励委员会”），其主任委员由科技部部长担任，科技、教育等有关部门的领导和著名科学家及有关专家15至20人为委员。“奖励委员会”聘请有关领域的专家学者组成各个奖项的评审委员会，评审委员会委员每届任期3年。国家自然科学奖评审委员会下设9个学科评审组，国家技术发明奖和国家科学技术进步奖评审委员会下设29个专业评审组，负责各自学科（专业）范围内的奖项初评工作，并将初评结果报相应的评审委员会。
科技奖评审对象指国家科技奖推荐项目的完成人、完成单位或国家科技奖推荐人选。“国家最高科学技术奖”每年授予人数不超过2名，授予对象是在当代科学技术前沿取得重大突破或在科技发展中有卓越建树者以及在科技创新、成果转化和高技术产业化中创造巨大经济效益或社会效益的人。“国家自然科学奖”授予在基础研究和应用基础研究中阐明自然现象、特征和规律，做出重大科学发现的科学家。“国家技术发明奖”授予运用科技知识做出产品、工艺、材料及其系统等重大技术发明的人。“国家科学技术进步奖”授予在应用推广先进科技成果，完成重大科技工程、计划、项目等方面做出突出贡献的人或组织。后三种奖每年奖项总数不超过400项。
“国家科学技术奖”的评奖程序如下：个人申报－有关部门推荐－奖励办公室形式审查－学科（专业）评审组初评－异议公布－评审委员会复审－奖励委员会决议－科技部审核－国务院批准。其候选人由推荐产生，遵循“逐级上报推荐”的原则，申报与推荐相结合。奖励办公室对推荐材料进行形式审查，审查合格的推荐材料提交相应评审委员会学科（专业）评审组或组织具有评审资格的同行专家进行初评。初评由学科（专业）评审组以会议方式或书面方式进行。“国家科学技术奖”各评审委员会以会议方式进行评审，记名投票表决产生评审结果，并向奖励委员会提出获奖人选和奖励种类及等级的建议。奖励委员会以会议方式对各评审委员会的评审结果进行审定[7]。
在现行评奖体制下，奖项设立过多，奖励对象分散，单项奖金数额小，这是平均主义观念的产物。奖励因其崇高性与稀缺性而对科学家产生吸引力，奖金额高才会对社会产生影响力，激励科技工作者向难度大、周期长的项目挑战。目前的奖励方式对获奖者的激励作用不足，在社会上产生的荣誉导向效果也有限。此外，评奖过程有明显的行政化色彩。比如申报和推荐要按行政级别层层上报，一项科技成果若因各种原因在基层单位得不到承认，就失去了“参赛”机会。前一段时间为社会各界所关注的“蒋春暄”现象决不是偶然发生的\字号(3){[8]。其实，完全可以进一步放宽推荐人的资格，允许权威性学会组织或著名刊物出版机构推荐参与科研成果评奖者，或制定复合量化标准（如发表的刊物质量、被引用次数达到一定数量等），允许达到这个标准的成果完成者自荐参评。
3.学术委员会评审
这里讲的学术委员会是指在研究院所、高校、学会等从事科学研究活动的组织内设立的由教授、专家的代表组成的学术审议机构，其主要职能之一是评审各类科学研究成果。在高等院校里，除校学术委员会以外，还设有院级和系级学术委员会，一般由本单位的“一把手”兼任学术委员会主任，学术委员会的成员相当一部分是单位的中层领导，如高校中的院长、系主任、所长，也有一部分是老教授。这种制度本身是集权体制和审批经济的产物，违反学术发展的规律。教授与教授之间的地位本来应该是平等的，但在行政权力的支持和背书下，学术委员会的存在人为地把教授分为两类，一类（多数人）的命运掌握在另一类（少数人）手中，前一群体中每一位教授的权力利益都要受制于后一群体，从而允许后者垄断支配前者的命运。
即使学术委员会的成员均能做到公正，它也缺乏行使权力的能力。因为学术委员会要评审几乎所有学科的成果，而选自每个学科的委员人数非常有限，在隔行如隔山的情况下，只有被评审项目相关学科的少数委员在具体的评审过程中有发言权，多数委员往往是门外汉，所有评审过程易被少数人控制。事实上这种委员会只能进行形式上的审查。学术委员会下设的分学科委员会没有最终决定权，后者的决议时常被学术委员会所否决。假如院系的分委会起决定性作用，则校级学术委员会就没有必要存在了。
按照目前的科研管理体制，各院校完成的政府各级计划内项目的基础研究成果一般要由校学术委员会出具评价意见书，这是校学术委员会承担的评审功能之一。但是，现实中各单位学术委员会对这种研究成果实际上根本不是认真严格地评审，而是把“评审”变成了促进该成果通过验收的过程。由做项目的单位出具对项目的评价书，无论如何这个评价书都不会是客观的，因而也没有实际意义，这种形同虚设的评审早就应该取消。
4.软科学项目评审
自从中国科学院撤消了哲学社会科学部，政府将该部另设为中国社会科学院以后，中国科学院和国家科委只管辖自然科学学科的研究。由于自然科学某些学科的发展已经越出了传统的自然科学边界，而中国科学院和国家科委又不愿意把这些新学科的管理权交给中国社会科学院，于是就在其管辖范围内另设了一个独特的介于自然科学与社会科学研究之间的“软科学”研究领域。由此在中国的科研管理上出现了自然科学、软科学、社会科学3大领域的界分，这也是“中国特色”，世界上没有别的国家实行这样的管理模式。在中国，软科学研究是指用自然科学、社会科学和工程技术的多门类多学科知识，运用定性和定量相结合的系统分析和论证手段，研究决策和管理实践中提出的课题。
目前，科技部归口管理全国的软科学研究，其政策体改司软科学处为软科学研究管理的具体执行机构，各级政府机构相应设有软科学管理机构。软科学成果评审由各级软科学管理机关聘请同行专家，按照规定的方法、程序和标准，对软科学成果的质量、水平等进行审查、评价，并做出相应结论。其评审程序与管理方式与鉴定相似，只是在具体的评审标准和评审时侧重考查的指标方面，由于软科学自身的特点而有所不同[9]。
由于软科学研究的对象是各种社会发展问题，其成果主要是一些咨询意见或政策备选方案，这些成果是否具有实用性和可行性要由政府有关部门或经济部门来判断，而不应当只由同行内的学者专家从学术角度判断。所以，从其特性考虑，软科学研究成果的评审应以政策被采纳的部门或委托咨询机构评审并奖励，而不必由科研管理部门自行评审，政府不必再设软科学方面的评审。
5.社会科学评审
目前社会科学界尚没有一个关于社会科学项目评价的条例，包括“国家社会科学基金会”和中国社会科学院的项目结项都采用鉴定的办法。不久前中国社会科学院刚出台了《中国社会科学院重大课题鉴定结项办法》，对2000年以来立项的院重大课题的结项鉴定工作做出规定。其程序包括：重大课题的成果定稿后由课题主持人向所在研究所提出召开课题结项报告会申请，经研究所同意并由所科研处组织课题结项报告会；报告会后由研究所向社科院科研局提出鉴定结项申请，科研局组织成果鉴定，核定成果鉴定等级，并将结果报院里审批；科研局公布课题最终结项结论，下达院重大课题结项证书或院重大课题终止通知书[10]。按此办法，一项课题结项实际上要分别举行结项报告会和专家鉴定会。前者邀请研究所内外同行专家、所学术委员、院科研局和财计局的有关人员，报告内容包括研究概况、成果主要内容、成果在学术上的贡献和创新等，报告会上要求有质询程序。后一个会由院科研局主持，请专家就课题成果进行评议和鉴定。
社会科学研究的特点是对于一个问题的研究结论可以多种多样，百家争鸣，一个结论是否正确或可行，要在长期的社会发展中进行检验，绝非一个鉴定会或几位到会学者就能断言并辨明其成果等级或优劣，何况在这种鉴定会上很可能会得出主观的、不负责任、迎合某些意图的鉴定结论。因此，社会科学研究成果的鉴定可以取消。如果课题属于基础理论研究，可利用其发行量、引用次数、发表或录入的刊物等级以及同行评价等作为学术评价的辅助手段；如果课题属于应用类研究，则应由应用者来评价。
三、应当如何改革中国现行的科技项目“评审”制度
1.逐步减少乃至最终取消“评审”，对不同的科技项目采用不同的评价方式
“评审”并非评价科技项目唯一可行的方式，也不是最有效的方式。“评审”本身属于有目的、有组织地在短期内强制性地对某项研究结果做出评价，由于其人为性、短期性、强制性，所以并不适合所有类型项目的评价。一个真正的成果必然会得到学术界的广泛认同或市场的承认，无需官方组织的“评审”；相反，由政府部门介入的“评审”过程未必能“评”出真正的成果。世界上绝大多数国家从来不组织什么由政府机构参与的层层上报的“科技成果”“评审”，这丝毫不妨碍各国的科学研究和学术成果。从根本上来说，中国的“科研成果”“评审”制度源于集权体制下政府包揽一切、控制一切、决定一切的管理需要，改革20多年了，却从未触动这种科研管理制度，以至于到现在这种落后的管理方法和制度依然如故。尤其需要注意的是，在腐败日益泛滥的情况下，现实证明，多一种政府机构参与的“评审”就可能多一种寻租的机会，如此则“评审”的正当性就更成问题了。在一些情况下，组织“评审”可能会成为有关政府机构、事业单位里某些人获取不当利益或学术圈某些人瓜分学术研究资源的途径，这些人为了从中上下其手会千方百计地维持这种“评审”制度。
严格控制“评审”的数量直至取消“评审”这一方式势在必行。科技部最近颁布的《评价办法》也开始考虑到这一问题[11]。欲逐步乃至最终取消“评审”，代之以更为有效的评价制度，应该考虑包括以下方面的工作：
首先，应当逐步乃至最终取消“科技成果鉴定”制度。这是目前中国“科技成果”“评审”的主要形式，它只适用于评价政府科技计划的结果。在市场经济条件下科技开发项目结果的评价完全不必依赖于上述的“鉴定”形式。从科研发展的趋势、成果推广应用的要求、政府职能的转化、成果保护各个方面来看，“科技成果鉴定”制度是早晚要取消的，何况它还助长了学术腐败。随着经济的市场化，企业正在成为科技创新的主体，大量科研活动尤其是应用性技术的研发将主要由企业推动支持，政府组织的各类科技计划不应该仍然占据主要地位。评价应用性科技项目结果的目的是转化推广，必须为推广应用者提供切实可信的专家意见，而不是为满足主管科技的政府部门文档管理的需要“走过场”，现行的鉴定制度只提供过于简单又十分抽象的鉴定结论，并不能满足对应用性科技成果评估的专业性需要。上述“鉴定”制度切断了科研与技术开发之间的必要衔接，只有取消这种制度，让市场机制来评价科研项目的结果，科研人员与科研机构才会真正关心技术开发和面向市场需要的研究课题，才能大大减少科研项目立项和研究过程中的盲目性。从保护知识产权的角度来看，上述“鉴定成果”不符合鉴别知识产权的法律要求，无法获得产权法的保护，申请鉴定方因为担心其知识产权在“鉴定”过程中或“鉴定”之后受到侵害，不敢在“鉴定”会议上提供核心技术细节，因此参与“鉴定”的专家事实上无法了解关键性内容，如此“鉴定”的质量也就可想而知了。
其次，科研活动包括基础研究、应用研究和开发研究3大类，对这3类科研项目应采用不同的评价方式。评价基础研究项目的标准应该是学术影响，其客观依据是研究成果在国内外学术刊物或学术会议公开发表后被同行学者引用的次数以及是否被国际上权威性文摘所摘录。在一项研究结果尚未获得国内外同行自发的评价之前，政府的科研管理部门匆匆忙忙地找几个专家组织“鉴定”“验收”，其实缺乏学术意义上的权威性。这种“中国特色”的“评审”结论并不为国际学术界所承认，不过是“关起门”来“孤芳自赏”而已。至于应用研究和开发研究项目的评价则应当向专利管理靠拢。中国早在1985年就颁布了《专利法》，专利申请与审查程序比现行的“科技成果鉴定”办法既科学又有效，也可以减少“鉴定”过程中的不正之风，中国应该与国际接轨，用专利申请和审查代替应用类“科技成果鉴定”。为此科技管理部门应该指导研究者申请专利，鼓励获专利权的单位对获得职务发明专利的研究者先给少量物质奖励，专利投入应用后获专利权的单位从所得收益中按比例给与发明人提成，效益越高、社会贡献越大，个人收益越多。这样的做法与市场经济直接挂钩，不再拘泥于行政性“评审”的名额限制和奖金分配。以专利管理代替“科技成果评审”之后，科研人员的注意力就会从关心政府部门的“重视”和国内“评审”给的“国际领先”虚衔，变成关心一项获得专利的应用型技术成果能不能带来收益。另外，以著作、电脑软件为形式的科研项目可以用发行量的大小作为其成果的评价依据，这种成果评价方式向版权管理靠拢，以版权费作为智力劳动的主要报酬。而软科学项目则可由委托或采纳项目结论的收益部门根据项目产生的社会效益之大小给予评价[12]。
2.釜底抽薪──减少政府部门对评审的需要
“科技成果”“评审”之所以会在中国成为占主导地位的科研评价方式，根本原因是科研管理部门依赖于它，计划项目的完成验收需要“评审”，政府奖励工作也需要“评审”；一旦政府部门参与的“评审”成为主要的科研评价方式，连科研机构完成自选课题后也会主动要求上级部门“评审”，以获得政府部门的承认。要减少乃至取消“评审”，就必须减少乃至消除政府部门对“评审”的需要，同时减少政府部门对科研活动的直接控制，这就必然涉及到科技体制改革。
首先，应当加快国有科研院所的民营化步伐。在科研院所国有化的状态下，科研院所与政府是隶属关系；政府的计划项目以指导或指令性计划方式下达到科研院所，经费由政府拨付，项目完成后成果属于政府。这样，政府对国有科研院所的管理就是理所当然的，而国有科研院所也只能通过政府组织的“评审”结果取得评价和奖励。对科研院所来讲，通过评审、获得奖励的项目越多，下一年度能申请到的经费就越多，因此，为了激励研究人员多申请立项，多数科研院所把政府“评审”的结果与参与项目研究人员的各种待遇、福利挂钩。正是这种体制本身产生了日益膨胀的对“评审”的需求，也导致扭曲的“评审”结果和科研激励机制。假如科研院所是民营机构，政府部门委托科研机构承担研究项目，二者之间就是一种契约双方之间的合同关系，政府部门不能以“上级领导”的身份对民营科研机构处处约束、发号施令，在这种情况下，由政府机构出面主持项目“评审”并决定项目成果的“等级”就不再是公允的安排了，那时会需要由信誉良好的中介机构承担项目评估。
其次，要减少政府资助科研项目的数量，消除各种计划项目、基金项目的重复设置。目前，“国家社会科学基金”每年资助的项目有上千个之多，如2003年确定的资助项目中，除教育、艺术、军事3个单列学科外[13]，其余22个学科的总资助项目数为987项。其实，与自然科学研究相比，绝大多数社会科学研究并不适合以基金资助形式进行，因为无法在事前或项目完成后的短时期内清晰地判定研究成果本身的价值，因此也不易判断预定目标是否确实实现。此外，社会科学研究项目本身不需要多少设备和实验费用，除了进行社会调查之外，其主要的资料收集方法是查阅资料，许多重要的社会科学研究成果可以在没有多少资助的条件下完成，而通过基金支持提供大量研究经费给社会科学研究项目，却未必真能在学术上取得重要进展。所以，我们认为可以基本上取消“国家社科基金”，只保留对考古学、历史学等极少数学科及社会调查的资助，将“国家社科基金”改造为国家社科奖励基金，对于成果突出的，给予奖励。自然科学领域的政府资助项目也同样存在着大量的重复设置现象。例如在“国家自然科学基金”中已经设立的资助领域，在“863计划”、“973计划”中又重复设立，评审验收则由不同部门管理，互不沟通，有的项目可能既申请“自然科学基金”又申请“863”或“973计划”，造成资金浪费。重新构建中国的科技项目管理框架，重新设计科技项目的资助体系和评价体系是减少“评审”需求的有效方法。
目前政府所设科研奖励看来还需要“评审”，但可以通过减少奖项来抑制对评奖“评审”的需求。而且“评审”中不少工作完全可以交由各类专业学会或评估中介机构来做，政府的任务是制定严格的评价规则，监督这些中介机构的工作。如此政府部门才能从它并不擅长的专业性管理工作中解脱出来，实现职能上的转变，而评估机构则应当对评估结论承担法律责任。
3.改善中国的科研成果评价体系
目前中国现行的科研成果评价体系仍然是政府主导、行政型运作为主，需要通过改革逐渐形成另一种科研成果评价体系。同时，2003年以前，由于没有一部完整的关于科技成果如何评价及评价原则的法律法规，评价办法不完整，各种规定相互之间不协调，漏洞很多，十分混乱。比如有对应用性技术成果评审的鉴定办法，有软科学评审办法，却未规定对基础研究项目的评价办法，也没有对社会科学项目评价方法的明确规定；又如，研究成果应当如何归类也没有明确规定，只能由管理部门进行经验性操作，结果有些边缘性学科的成果无法正确归类。此外，没有关于对“评审”实行监督的机制，这大大影响了评价结果的质量。还有，有关“评审”的各种条例、办法一改再改，不利于科技管理工作的稳定。
在科技和社会各界的呼唤之下，中国在2003年5月15日颁布了《关于改进科学技术评价工作的决定》，对当前科技成果评价工作中存在的问题提出了原则性、指导性的意见和决定。同年9月22日，又颁布了《科学技术评价方法（试行）》，明确了评价目的、原则、分类方法、评价准则及监督机制等。但是，由于评价工作的复杂性和法规本身的不完备性，这两部法规显然是远远不够的，科研成果评价体系需要有完善的法律体系的支撑。
发展各种学会组织作为科技成果评价的中介机构，有助于构建新的评价体系。专业学术学会组织有着知识优势和人才优势，组织专家进行科研成果评议正是它们的长项。学会组织也能较为客观、独立和公正地进行评价，它作为非政府组织的独立法人，具有对所作评价结论承担法律责任的能力。目前，中国的各个学会组织基本上是政府机关的附属品、一些退休官员的“养老院”。要让专业学会组织发挥科研成果评价的新功能，就要实现学会组织真正的独立运营，其组织的内部管理和结构要重新改造，学会成员的组成、选举要向自治的方向发展。
由评估公司进行科研成果评估是国际上比较成熟的一种方法，而中国到目前为止还没有真正独立的评估公司。国家科委于1995年、1996年曾分两批组织国内部分省市以及产业部科技计划管理人员赴法国考察科技评估情况，学习国外科技评估经验。1996年又成立了“国家科技评估中心”，此后，科技评估工作在大部分省市陆续展开。由于科技评估机构是政府创立的，所以现阶段科技评估工作主要是为各级科技行政管理部门服务，这使评估工作不可避免地受到科技管理部门的影响，不能真正独立进行。此外，科技评估机构在许多省市都是独此一家，缺乏竞争，因而评估水平难以提高。今后中国应当培育民间的评估中介机构，让它们承担大量的成果评价工作，政府则进行政策性引导，扶持有信誉的评估中介机构。
对于不得不保留的极少量的科研奖励的评审工作，应当加以改良。评奖的质量在很大程度上依赖于评审专家，所以首先要科学化地形成评审专家库。科技部新公布的《评价办法》对评审专家的遴选做了规定，提出了全面性、随机原则、回避原则、更换原则、公开性及开放性等要求。今后，为避免专家库的固化并增加其对创新的容纳力，还应吸收各种学派的专家和非资深专家加入，而不应用一些硬性的指标如职称等加以限制。在组织具体的评审组和委员会时，除了随机原则外，还应综合考虑学科构成、性别构成、年龄构成等，使结构更加合理。专家的资格方面还应设立限制条件，如年龄、健康状况、近几年学术活跃状况等；在参加某项评审时，亦应确定评审期间专家的时间保证，如现在正在承担项目的专家不要进入评审专家的行列。在评审方法上可采用国际上的一些常见方法，如“双盲法”等。评审材料可以是书面材料、视听材料、实物材料等，评审组织方式可以是通信评审、会议评审，还可以是互联网的网上评审。
目前中国科研成果评审中的一个大问题是缺乏监督，无法保证评审的公平性。新的《评价办法》第53条规定：委托方可以根据需要建立科学技术评价监督委员会。但这样的监督委员会能否独立是关键问题。建议建立独立的监督机构，而不单是有依附于委托方的可有可无的监督机构。更为重要的是，应当利用社会力量的监督作用，严格评审过程的明示制度，特别是评审结论的明示制度，这会使专家对自己的评审结论负责，让评奖处于更加透明的状态中。
【注释】
[1]尽管笔者不赞成“科技成果”一词的滥用，但是为了说明中国现有的评审制度的体制特征以及便于与其他文献的比较，本文中仍沿用时下的“科技成果”这一名词。
[2]王中云，“成果鉴定及奖励中存在的问题及对策探讨”，《青岛化工学院学报（社科版）》，2000年第2期。
[3]参见邓心安、王世杰编著的《现代科技管理》，经济管理出版社2002年出版。
[4]曹裕波、夏萍、马跃良，“影响科学奖励声望的若干因素剖析”，《科学管理研究》，2000年第3期。
[5]程桂枝、唐五湘，“我国科技成果鉴定问题探讨”，《北京机械工业学院学报》，2000年第12期。
[6]科技主管部门已经意识到这方面的缺陷，在新出台的《评价办法》中对评审专家和各参与方的法律责任作了规定，但是执行情况如何还有待进一步观察，至少到目前为止笔者没有听说过有专家被追究责任的情况发生。
[7]参见《国家科学技术奖励条例》及细则，刊登于科技部网站。
[8]张浩、宋正海，“令人深思的‘蒋春暄现象’”，《南方周末》，2003年7月3日。
[9]详见科技部颁布的《软科学成果评审办法》。
[10]“‘中国社会科学院重大课题鉴定结项办法’出台”，《中国社会科学院学报》，2003年9月16日。
[11]其中第46条规定：委托方（一般是各级科技主管部门）应减少直接组织的成果评价数量，特别是面向市场的应用技术类成果的评价数量。
[12]出处同注[2]。
[13]按照《国家社会科学基金项目管理办法》，教育学、艺术学、军事学三个单列学科的课题分别由全国教育科学规划办公室、全国艺术科学规划办公室、全军哲学社会科学规划办公室管理。
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行政奖励的概念篇8
一、服务型政府的内涵和要求
（一）服务型政府的内涵。从本质上说，服务型政府就是一个把民众放在中心的政府，而不是以政府自身为中心的政府。关于服务型政府内涵，要着重把握几下几点：一是公共服务并不就等于基本公共服务。众所周知，公共服务的范围很广泛，但是，基本公共服务更能够体现出政府责任。比如，教育属于公共服务，但九年义务教育则属于基本公共服务。这项具体的公共服务就要求政府来无偿提供。二是服务型政府并不就等于政府的公共服务职能。服务型政府从整体上要反映出政府执政理念和宗旨、目标和价值追求。也就是说，政府的一切行为，是要体现出为公众服务这一根本理念，管理出是首先要构建于服务之上的。三是公共服务均等化就不就等于公共服务的平均化。均等化的概念主要是指机会和制度相对均等，但不是平均主义的大锅饭。四是公共服务体系建设并不就等于公共服务边界范围的确定。公共服务体系建设还有很多的内容，包括公共服务提供的手段方法等，边界范围的选择只是其中一个。
（二）构建服务型政府的要求。建设服务型政府，首先就要求政府从经济建设的指挥者及领导者的位置上退下来，而转变成经济发展方向的引指者、公共服务的供给者和经济关系的协调者，强化政府的公共服务职能，要逐步建立起有效的制度，依法规范及约束行政行为，健全民主决策的机制，增加政策的透明度和政务活动公开性，建立健全群众监督和参与机制。具体为以下几项要求：一是健全政府的职能体系，完善公共服务体系，推行电子政务，强化公共服务和社会管理。二是加快推进政企分开、政资分开、政府和市场中介组织分开，规范行政行为，加强行政执法部门建设，减少和规范行政审批，减少政府对微观经济运行的干预。三是加大机构的整合力度，探索实行职能有机统一的部门体制，健全部门间协调配合机制。四是抓作风改文风，精简各类会议及实用性不强的机构，减少行政会议的召开次数，减少政府的行政领导，控制好编制数量。同时，推进事业单位分类进行改革的速度，解决好政府职能交叉、机构交叉等问题。
二、思想政治教育的目的和任务
（一）思想政治教育的目的。思想政治教育的目的，指的是通过思想政治教育的具体活动，在教育对象的思想和行为以及社会活动的有关方面所要达到的一种未来状态。其根本目标是要不断提高人们的思想道德素质和职业道德素质，提高人们认识世界和改造世界的能力，为建设有中国特色的社会主义，实现共产主义而努力奋斗。其具体目标是比较多元的，结合到政府，那么构建起人民信赖的高效性服务型政府就是具体目标，这可以是近期的一个目标，也可以是政府各部门自己制定的具体目标。
（二）思想政治教育的任务。思想政治教育的任务主要是：用马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论等中国特色社会主义理论去教育广大人民群众，培育和造就有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义新人。培育“四有”新人是人的全面发展的需要，是人类社会发展进步的需要，培育“四有”新人是建设高度的社会主义精神文明的需要、是我国社会主义现在化建设的需要。服务型政府思想政治教育的主要任务是要调动政府公务人员的工作积极性，引导他们以极大的热情去投身于服务型政府的构建中。调动公务人员的积极性应从以下几个方面入手：首先要化解部门之间或个人之间的矛盾，协调好各部门之的关系。建立明确的利益观，增强公务人员的责任感和使命感。其次，要转变公务人员的思想观念，树立起现代化的服务意识，时刻牢记为人民服务的宗旨。第三，要增强公务人员的法律意识和党员意识，时刻严格要求自己，并以先进的思想武装头脑，以更好的工作姿态投入到服务型政府的构建工作中去。
三、思想政治教育在构建服务型政府中的作用
思想政治教育是坚持社会主义性质和方向的可靠保证、是社会主义精神文明建设的可靠保证、是调动人们社会主义积极性和创造性的可靠保证、是防止和克服各种非无产阶级思想侵蚀的可靠保证。党的十四届六中全会通过的《中共中央关于加强社会主义精神文明建设若干重要问题的决议》中指出：“思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势，是精神文明建设一项基础性工作和搞好两个文明建设的基本保证。”这段论述既是我们党对思想政治教育的历史地位和作用的科学总结，又是对思想政治教育的现实地位和作用的高度理论概括。长期以来我们党一直用“生命线”来说明思想政治教育在党的事业中的地位和作用。
（一）导向作用。思想政治教育在构建服务型政府中的导向作用就是指通过启发、动员、教育、监督、批评等方式，把政府公务人员的思想及行为引导到符合社会发展要求的正确方向上来。主要表现为：通过思想政治教育，明确的告诉政府工作人员，什么是正确的路线和方针，什么是更好的为人民服务，发挥其正确鲜明的导向作用。
行政奖励的概念篇9
关键词：平衡计分卡医院绩效薪酬考评体系
一、基于平衡计分卡的医院综合绩效考评体系设计的原因
（一）基于平衡计分卡的医院综合绩效考评体系设计的几个相关概念
在设计本体系之前，先介绍几个概念，以便于理解。
医院成本：是指医院在预防、医疗、康复等医务服务过程中所消耗的物质资料价值和必要劳动价值的货币表现。医院成本核算是依据医院管理和决策的需要，对医疗服务过程中的各项耗费进行分类、记录、归集、分配和分析报告，提供相关成本信息的一项经济管理活动。与绩效考评紧密相关的成本概念，在具体期间内需要考虑的是微观成本，即各种耗费。但从长期来看，与医院整体绩效紧密相关的是医院战略成本，而不应局限于微观成本。
平衡计分卡：源自哈佛大学教授卡普兰与诺朗顿研究院的执行长诺顿设计的一种绩效评价体系。它围绕一个组织的战略目标，利用平衡计分卡从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对组织或个人进行全面测评。平衡计分卡一般从以上四个维度出发，但实际运用中，可以根据需要，扩展相应维度，已达到考评全面、重点突出的目的。
绩效：从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
（二）基于平衡计分卡的医院综合绩效考评体系设计的原因
近几年开展的新医改工作对医院的绩效管理提出了更高的要求，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发[2009]6号）要求“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”。
《国务院办公厅关于印发医药卫生体制五项重点改革2011年度主要工作安排的通知》（[2011]8号）提出“健全绩效考核机制。根据工作数量、质量和服务对象满意度、居民健康状况改善等指标，对基层医疗卫生机构及医务人员进行综合量化考核，考核结果与基层医疗卫生机构补助和医务人员收入水平挂钩”。“完善分配激励机制。全面落实绩效工资，保障基层医务人员合理收入水平不降低。坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性”。
《国务院办公厅关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知》（[2011]10号）要求“完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬，提高临床一线护士和医师工资待遇水平”。
另外“九不准”对医院绩效管理的要求：第一，不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩。医疗卫生机构应当结合深化医改建立科学的医疗绩效评价机制和内部分配激励机制。严禁向科室或个人下达创收指标，严禁将医疗卫生人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入挂钩。第二，不准开单提成。医疗卫生机构应当通过综合目标考核，提高医疗服务质量和效率。严禁医疗卫生机构在药品处方、医学检查等医疗服务中实行开单提成的做法，严禁医疗卫生人员通过介绍患者到其他单位检查、治疗或购买医药产品等收取提成。
三甲医院评审标准中的“6.6.8内部收入分配情况。以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，个人分配不得与业务收入直接挂钩”。“6.6.8.1医院有绩效工资管理制度，明确规定个人收入不与业务收入直接挂钩”，C级标准“1、有绩效工资管理制度；2、明确规定个人收入不与业务收入直接挂钩”，B级标准是在符合C级标准的基础上“并1、综合绩效考核突出医德医风、技术能力、服务质量和数量等；2、有持续改进内部收入分配制度，体现公正公平的事例”，a级标准是在符合B级标准的基础上“并绩效考核与分配方案经过职工代表大会讨论通过”。标准着重强调“综合绩效”。
通过以上文件和相关考核标准可以看出，医院由单纯以算奖金为主的绩效向综合绩效考评发展，逐步体现医院绩效考评的科学性、公平性。
二、医院绩效考评现状及基于平衡计分卡的医院综合绩效考评体系设计的意义
（一）医院绩效考评现状
当前医院较为常见的绩效考评模式主要是以收支结余为主的绩效考评模式。该模式以科室为单元，收支结余为主核算科室奖金，科内二次分配，以奖金分配代替绩效管理。此种以奖金分配代替绩效的管理方法，使医院决策与执行脱节，难以达到管理目标，个人皆大欢喜，对医院发展来说极为不利。用收支结余进行考核，使科室偏重经济效益，病人费用增长过快，不利于医院发展。该种方法也易造成奖金分配不平衡，造成科室之间、内科与外科、医生与护士、临床与医技、临床与管理之间的矛盾，奖金公平性差，科室和员工积极性难以发挥。各科室、各岗位考核差异不突出，无法体现技术难度、风险程度和知识贡献，不利于学科发展和新项目开展。工作量、工作质量占比小，无法体现多劳多得，优劳优得，导致员工相互推诿、人浮于事。
（二）基于平衡计分卡的医院综合绩效考评体系设计的意义及目的
制定一套合理的、符合政策和自身特点的、大多数人能够接受的绩效管理方案，调动员工积极性，才能促进医院发展。
为什么要设计基于平衡计分卡的综合绩效考评体系，主要是因为平衡计分卡是近年来能够体现政府及医院综合绩效功能的要求有效工具，具有多维度兼顾平衡的作用，即它能兼顾财务维度及非财务维度，兼顾财务指标和非财务指标，兼顾短期目标与长期目标。
平衡计分卡的多维度兼顾与平衡设置，将客户（患者）、流程、学习成长和财务有机地结合起来，将财务指标和非财务指标进行有效平衡，从而尽可能地将医院内部利益与外部利益、群体利益与个体利益兼顾，医院公益性目标、医院生存发展、患者满意度和员工进步要求的目标得到协调和发展，从而达到医院战略目标落地，激发员工工作积极性，保持医院良性发展，以及最大化提升医院绩效产出、控制成本，提升影响力，并符合医改方向，落实国家政策，使医院绩效考评过程科学化，提高效率。
三、基于平衡计分卡的医院综合绩效考评体系设计
（一）基于平衡计分卡的医院综合绩效考评体系设计
鉴于过去单纯以收支结余计算绩效的方法的弊端，以及国家政府对医疗领域的指导性文件来看，建立以战略目标为导向、以工作量考核为基础、以质量控制为重点、以平衡计分卡为手段、量化考核到组人的绩效考核分配激励体系是非常必要的，也是非常可行的。
医院综合绩效指标见表1。
（二）基于平衡计分卡的医院个人综合绩效薪酬方案设计
考虑医院的实际情况，主要将该绩效体系应用于医院相应类别的员工群体，见表2。
表2医院平衡计分卡应用群体类别
（1）临床医生个人绩效薪酬设计
医生个人奖励工资=（工作量奖+经济效益奖）×BSC得分/100
医生奖励工资由工作量奖、经济效益奖两部分组成，两部分在奖励工资中构成比例为a：B。在工作量奖和经济效益奖的基础上，通过平衡计分卡考核方法，建立医生综合考核指标体系，指标直接考核到个人，通过财务、患者、内部流程、学习成长四个维度的考核结果计算医生奖励工资。
（2）临床科主任个人绩效薪酬设计
科主任个人奖励工资=工作量奖+经济效益奖+科主任管理奖
科主任管理奖=科室医生人均奖励工资×系数×BSC得分/100
科主任个人奖励工资由三部分组成：工作量奖、经济效益奖、科室管理奖。科主任管理奖通过平衡计分卡综合指标考核结果进行核算。
（3）护士个人绩效薪酬设计
护士个人奖励工资=（工作量奖+经济效益奖）×BSC得分/100
护士奖励工资以护理组为核算单元，由医院按组进行绩效考核。通过平衡计分卡考核方法，建立护士个人综合考核指标体系，通过BSC考核结果计算护士个人奖励工资。护士奖励工资由工作量奖和经济效益奖两部分组成，两部分在奖励工资中的比例为C：D.
（4）护士长个人绩效薪酬设计
护士长根据医院相关规定及科室护理岗位设置、工作班次、工作量、劳动强度、风险程度等因素进行二次分配、核算到人。
（5）医技个人绩效薪酬设计
医技个人奖励工资=医技科室工作量奖/科室工作量总分值×个人工作量分值×BSC得分/100
（6）行政管理后勤个人绩效薪酬设计
行政管理后勤个人奖金=综合奖×岗位系数×职称系数×BSC得分/100
综合奖=（临床科室奖金+医技科室奖金）/（临床科室人数+医技科室人数）×下浮系数
下浮系数一般下浮15%，BSC得分针对不同岗位制定。
参考文献：
[1]程薇，龙翔凌，范德惠.建立公立医院综合绩效评价指标体系的研究[J].中国卫生经济，2010（9）：22-23.
行政奖励的概念篇10
摘要：在我国经济、政治、文化、社会高速发展的背景之下，提高公民素质成为当心的重要课题。继续教育是解决这个问题一项很重要的举措，高校继续教育事业也在蓬勃发展。高校的继续教育事业，在发展过程中也存在一定的问题，高校内部管理模式较为陈旧，各种职业教育学校的冲击等等，这都对高校的继续教育产生不利影响。本文通过研究高校继续教育的奖励机制，希望对继续教育能产生有力的影响。
关键词：高校继续教育；奖励机制
一、高校奖励机制建立的必要性
激励机制在各行各业的应用中，都产生了积极地促进作用。所以在高校继续教育中运用激励机制就十分有必要。激励机制可以激发教师的精神力量，促进学生学习知识的积极性，这就十分有利于高校继续教育事业的发展。
1.高校内部体制僵化
我国大部分的高校建校时间都很早，内部管理机制也是由计划经济时代流传下来的，这种管理模式已经非常落后，并且不适应现今高速发展的经济形势。经过改革开放的洗礼，高校的面貌发生了很大的变化，但是这种落后的管理模式，却没有发生本质性的变化，在高校管理的很多领域都有计划经济的影子。高校招生一直处于有利地位，因此高校对自身管理模式的看法比较片面，继续教育在高校的推进，把高校在管理上的问题更加直观的摆在人们面前，高校的继续教育学生的选择比较灵活，高校不再处于垄断地位，现有的管理机制更加不适用于发展，这种情况就要求高校建立起责任分明的继续教育激励机制。
2.高校薪酬体系落后
高校对待薪酬普遍采用的是一岗一薪制，这种薪资模式带有明显的平均主义色彩，在高校迅速发展中，这种薪资模式不仅没有发生变化，还进一步被保留下来，虽然这种薪资分配模式有利于高校内部的团结，但是，高校继续教育事业发展起来之后，这种平均分配的模式明显不能适应发展。继续教育的市场性相对明确，国家指令性的东西很少，所有的业务都是根据市场的需求来确定的，因此，在这个过程中，人的主观能动性就有着很重要的作用，必然会出现各科招生不平均的现象，这就会产生不平均的利益收获，如果继续采用平均分配的模式，会使高校招生人员的积极性降低，不利于继续教育事业的发展，因此要全面调动招生人员的积极性，就必须推进灵活的奖励机制。
3.评价系统不完善
进入高校之后，很多教师都把评职称，作为自己工作的主要目标。这就导致高校当中很多教师的本职工作，不能有效的完成。很多教师在进入高校工作之后就不得不接受这种评价模式，这种模式不仅不利于高校教育事业的推进，还会使高校的教师工作能力降低。继续教育事业本身就是一项要求业务能力的工作项目，但是高校的这种评价模式不利于教师开展业务拓展，教师工作的积极性得不到提高，工作效率就降低了，因此要促进继续教育事业的快速发展，必须把教师的业务能力提高，这就要求我们在高校建立起全新的高校评价系统。
4.科研证明奖励机制的必要
高校对科研一般采用的都是鼓励的态度，因为科研不仅可以提高教师的教学能力和教学水平，还会扩大学校的影响力和知名度。高校对教师的科研成果大多采用激励的形式，促使更多教师进行科研工作，这种激励，可能是精神上的嘉奖，也可能是物质上的奖励，这种奖励模式对高校科研事业大发展产生了积极的促进作用。由此我们可以看出，高校适当的采用激励机制会使高校工作能力上升，对高校的快速发展也是十分有好处的，多以高校建立期激励机制十分有必要。
二、我国高校继续教育发展中存在的问题
1.高校教育规模进一步扩大
随着教育事业的快速发展，高校继续教育事业也得到了长足的发展，高教继续教育的规模不断扩大，高校继续教育正在进入一个全新的发展阶段。越来越多的人选择进入高校进行继续教育，同时还出现了大量的培训机构，这种培训机构的培训内容也逐渐丰富起来，对高校的继续教育产生了一定的威胁。现今的继续教育的模式主要有：普通高校、成人教育、政府部门培训、社会培训中心、各种商学院等等，多种培训模式产生对高校的继续教育事业也产生了一定的影响。高校继续教育在社会上有着一定的影响力，教学实力和教育制度在社会上认可度较高，但是在高校进行继续教育花费的时间和金钱都比较多，所以越来越多的人选择进入其他的教育系统进行学习，高校继续教育事业发展越来越困难。
2.技能教育需求量大
现今社会对学历的要求越来越少，企业在招聘时更加注重员工的技术水平，社会上现在缺少的是各种各样的技术人才，但是高校的继续教育注重的是学生全面素质和学历培养，这种培养模式不适应社会的需求，很多学生在进入高校教育之后，还是难以找到合适的工作。所以越来越多的人选择进入专门的技能培训学校进行继续教育。正是这种社会需求导致越来越多的人进行准们的技术培训，高校当中这种技术培训的专业较少，而且高校的招生水平也在逐年下降，很多人进入高校学习之后，就业仍是问题，还需进入专门的技能培训，高校只有改变教育模式注重学生技能培养，才能招收到更多的人员。
3.培训质量不高
由于我国的继续教育的发展起步较晚，教育模式还不成熟，很多高校都没建立起独立的继续教育培训模式，继续教育沿用的是全日制的高等教育模式，这种教育模式缺乏科学的管理模式和灵活独立的评判标准，这就导致在很大程度上高校继续教育的培训质量不高。高校继续培训模式没有建立起适合行业自身发展的行为准则和行业标准，不能对学生进行准确的判断。高校继续教育的质量监督混乱，很多高校缺乏统一管理、统一协调的管理体系，很多机构的办学条件不合格，师资缺乏，针对这种情况也不能进行有效的监管。上述的种种情况导致人们对高校继续教育的信任度不高，高校继续教育的培训质量也不高。
三、激励机制建立前的重要认识
1.重视理想信念
在建立高校继续教育的奖励机制时应该注意保证高校教师的信念和理想的建设。虽然激励机制是通过一定的奖惩手段来激发教师工作的积极性，奖励机制能够在一定程度上促进教育事业的发展，但是这种奖励制度能带来的教育进步是有一定时间限制的。所以在推进激励机制时必须注重教师内部的理想和信念，只有教师都能坚持正确的理想和信念才能促进继续教育事业的全面发展。只有把继续教育和教师的理想信念建设放在一起才能促进教育事业的全面发展。把奖励机制和教师的价值观紧密结合起来，才能保证教师的热情充分应用在教学当中，保证继续教育的发展。
2.教育理念的核心地位
继续教育虽然是一种新的教育模式，但是教育都存在共同之处，所以继续教育视野也需要把教育放在核心的地位，这样才能保证继续教育的目的。继续教育的目的就是让更多的人员能够保证所有参训人员都能够公平地接受教育，并且把这种教育自然地过渡到义务教育当中。教育的核心理念也是这样，能够保证所有的人员都能接受义务教育，保证教育的公平性，这样就能够使继续教育快速发展，我们在推进继续教育激励机制的时候要明确一个概念，激励教育只是为了促进继续教育发展的一个手段，并不是目的。只有明确这个概念，才能够把继续教育事业快速的发展起来。在进行继续教育事业时要保证奖惩制度的合理运用，更要保证教育核心理念的应用，保证各个年龄阶层、不论财富、不论地位所有人都能平等地接受继续教育。
3.激励机制的合理地位
在继续教育教育当中要明确激励机制的地位，激励机制的应用只是为了促进教育的发展，对个人的人生价值的实现没有具体的应用，激励机制最长应用的就是奖惩制度，奖惩制度能够在很大程度上促进人学习的积极性，能够促进受受教育者沿着正确的道路，进行人生价值的实现。在运用奖惩制度时要注意，在继续教育事业当中，教育理念要比奖惩制度的应用更为重要。事业的成功和人生价值的实现都不能通过奖惩制度，得到全面的实现，所以在继续教育中，一定要明确激励机制的合理地位，把教育理念放在主要位置，激励机制是从属的地位。高校在推进激励制度时，要确保激励机制不会喧宾夺主。
四、健全继续教育奖励机制的策略
我国继续教育事业发展缓慢的原因是多种多样的，要加快高效继续教育事业的发展进程必须做到从以下的五个方面进行分析，只有这样才能保证高校继续教育事业的持续快速发展。
1.注重差异，全面发展
我国的经济发展很不平衡，东西发展水平差异较大，所以在教育事业上也存在着很大的差异，在进行继续教育奖励机制时，保证根据各地的不同情况进行运用。在进行激励机制时，政府各部门要根据当地的社会经济发展需要进行激励机制的建设，根据当地实际情况进行分析，保证能够从精神和物质层面进行分析，进行的奖励机制确保激励制度应用合理；教育机构在推进继续教育奖励机制时也要根据学生和教师的不同情况进行分析，保证推行的制度，能够激励教师和学生的积极性；在进行继续教育时应该注意深化教育改革，满足学生的学习需求，。只有注重差异性，才能保证教育事业的全面发展。
2.遵守法律规范，严格办学
在进行继续教育时，要遵守相关法律法规的要求，按照制度进行办学。在继续教育的宣传上，要注意终身教育的宣传，保证受教育者都能够接受终身教育的理念，在学习中就能创造出良好的学习氛围。同时政府部门要做好相应的监管制度，制定出继续教育的办学准则，出台形影的评估政策，政府部门要定期对继续教育的机构进行检查和评估，对能够按照标准办学机构进行鼓励，不合格的部门积极进行整改。高校继续教育的部门要建立起明确解决问题的单位，保证问题能够得到快速解决，按照规章制度办学，才能保证得到亮的社会效益。
3.制定有效的行为规范
建立高校继续教育就必须有明确的行为规范，不仅保证继续教育的合法性，还要保证接受教育的人员能够得到相应的等级认证。对参加教育的人员进行学习成果的考试，并且评定出相应的等级标准，并且尽早的进行电子等级的验证这种等级水平的验证能够保证参训人员都能够找到理想的工作，这样也会有越来越多的人员进入到继续教育机构进行学习，确保继续教育事业的良性发展。
4.建立合理的制度
激励机制在运用的过程中，也要建立起一定的反向激励，这是完善激励机制的一项重要内容。这就需要建立起合理的制度进行规范：首先要做到健全相应的教育法规和规章制度建设，相关部门要尽快完善继续教育的相关制度，用法律法规来保证公民学习的公平；第二，高校继续教育也应该完善自身的教育体系，加强对干部的管理制度，完善奖励制度，让激励机制更加符合高校的教育体系。
5.明确奖罚制度
高校进行激励机制建设时，应该有明确的奖惩制度，对教师来说，应该把招生人数和教学质量作为双重标准来进行评判，这些评判指标要与职称评定和工作考核结合起来，促进教师的工作积极性，还能够保证更多的人进入高校进行继续教育；从学生角度来说，在进行激励机制时，不仅要根据学生学习能力进行奖励，还要根据学生的实际操作进行评判，对学生进行综合能力的考核，不仅要有学习目标，对那些综合测评中成绩不理想的也要有相应的惩罚制度，激励学生进行学习；企业用工方面，在学生进入到企业进行工作时，也要有一定的奖惩制度，促进工作的积极性，对工作失误较大的学生，进行再教育，并对企业造成的损失进行赔偿。
五、高校继续教育奖励机制建立成功的要素
1.学校领导层的领导
激励机制的应用必然会对学校很多方面产生影响，这种影响对学校领导层的冲击是最大的，所以学校领导层的眼光和魄力，对奖励机制的的成功运用，有很重要的影响。继续教育在高校当中的重视程度不高，建立激励机制之后，难免会在很多方面对继续教育事业进行扶持，这就会招来高校很多方面的压力，只有高校领导层有足够的魄力，压制学校各方面的说法，这样才能保证继续教育事业的发展。
2.以服务大众为核心的管理思维
高校教育和高校的继续教育时也存在很大的差异，高校教育在教育行业中基本处于垄断地位，学校自主选择有很大的余地，而高校继续教育事业则处于被动的地位，学生在选择上处于主动地位，只有加强以服务为核心的管理思维才能加速继续教育事业的发展。继续教育事业虽然是以高校为跳板的，但是管理运作上不能完全照搬高校的管理模式，继续教育在很大程度上需要借鉴企业的发展模式，现今企业发展快速的主要原因之一就死服务质量好，因此高校继续教育事业要想取得快速的发展，在管理运作上就要加强进行服务意识的建设，满足学生学习中的各种需要，这样才能保证继续教育事业的持续快速发展。
3.各学校之间相互合作
现今，有越来越多的高校进行继续教育事业的发扎按，高校继续教育事业在发展正有着很多的相同之处，所以加强同行业之间的交流与合作就显得十分重要，加强相互之间的合作，不仅可以发现同行业之间普遍存在的问题加以解决，还能够根据不同高校之间的具体问题进行分析，解决这些问题，才能够保证高校继续教育事业的全面发展。在进行合作时不仅要加强高校之间的合作，还要加强与成人教育行业和政府支持的培训机构之间的合作，这些培训机构，在教学方法上与高校存在着很大的差异，加强与这些机构的合作，可以使高校继续教育事业在发展中取长补短不断进步。合作是发展的必经之路，所以继续教育事业的发展就必须加强与其他培训机构的合作。
六、结语
在高校建立激励机制是促进继续教育事业发展的关键，激励机制建立之后可以解决我国继续教育事业当中的很多不足。因此高校应该积极改善，学校在办学当中的不足，加速对劲激励机制的建立，促进我国继续教育的可持续发展。（作者单位：沈阳大学继续教育学院）
参考文献
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