企业资本战略篇1
当社会步入电子化生态环境时，营销变得越来越碎片化，人们更加意识到：传播媒介的发达，特别是互联网在中国的高歌猛进，使网民的力量日益显示出巨大威力。当网络民意甚至动辄可以将企业毁于一旦时，企业已经不能再简单地重复建立在有形产品之上的管理要素与方法。当市场竞争从战术竞争为主导跃升为战略竞争为主导时，声誉竞争已经悄然成为市场竞争的制高点。作为新的战略思想与管理模式，声誉管理已经成为当今企业竞争制胜的重要法宝，声誉也跃然成为企业的战略资本。
当今，人们也越来越意识到，互联网既是一项让人欢喜的伟大创举，又是一个令人忧心的科技发明。网络经济时代，企业之间的竞争更加复杂，也更难以防范。市场竞争的一大特征是，竞争从前台转向幕后，从公开较量转向隐蔽伏击，最出奇制胜的手段就是搞臭对方的名誉，这远比消耗对手的物质资源、抢占对手的市场份额、降低自己的经营成本等传统竞争更加快速有效。一场没有硝烟的网络战悄然拉开帷幕，互联网的功能总被网络打手们不断放大和扭曲。当你遭到暗箭狙击时，如果仍然抱着“清者自清，浊者自浊”的自信，或者骂一声“卑鄙”便聊以，到头来你会发现自己将遍体鳞伤。网络为那些不敢在阳光下行凶的打手们提供了泄愤的温床，他们常常穿着不同的“马甲”恣意虚拟世界满足自己猥琐的癖好和快意，而大多数网民则对事实的真相根本不感兴趣，于是，无论输赢你的宝贵声誉都将丧失。当今，网络正在改变世界，它的积极面毋庸置疑，但它的虚假和隐蔽，正在造成人与人之间的冷漠、猜疑、幸灾乐祸等从众心理。在这样的特殊环境下，即便很小的经营不慎，一旦被网络放大就会大祸临头。因此，如何认识声誉战略的重要价值，如何加强企业的声誉管理，就成了当今企业生存发展的重要命题。
随着网民队伍的日益壮大以及网购的更加普及，复杂的外部环境正在加剧企业的竞争，并不断推动市场进入战略经济时代，使无形资本在企业运营资本中的地位愈加突出。战略经济时代的显著特征是强调战略导向，企业之间的较量取决于战略思维和战略模式，而战略资本是企业构建自身核心竞争力，称雄市场的重要法宝。战略资本的重要价值在于强化企业的战略优势，创新企业的竞争思维，树立市场的重要壁垒，增加企业的成功保障。一般来说，有形资本的回报和增值主要依靠对市场机遇的把握，无形资本的回报和增值则主要依靠企业的知识创新。而且，有形资本的回报需要物质资源的相应投入甚至巨大付出，而无形资本的回报主要依靠企业的经营理念和员工的精神创造。因此，随着知识经济的不断深入，企业的无形资本将比有形资本更具市场价值，企业也必将从有形资本的竞争走向无形资本的竞争，其中，声誉已经成为继品牌竞争之后取胜于网络经济时代最为重要的无形资本。如果没有良好的声誉作为保障，无论企业多么知名，品牌多么响亮，产品多么物美价廉，最终都将成为网络时代的失败者。
工业经济时代，企业管理是以产品为中心，以内部管理为重点，以外部环境适应为特征的资源要素的管理。而网络经济时代,由于各种知识与信息的更加碎片化，消费者遇到了更大的决策阻力，企业以自我为中心的传统观念同时受到严峻挑战。当消费者变得越来越强大时，企业必须面对新的竞争环境及时进行战略创新和模式创新，尤其是要敢于直面来自网络的各种管理挑战，快速反应并加强与社会公众的沟通,强化对企业的声誉预警与危机应对。
显然，对企业声誉的研究与管理已经成为企业的当务之急。在新的市场环境下，企业的声誉事件可以演化为一股巨大力量，良好的企业声誉可以帮助企业在危机时刻渡过难关，重获公众信任。若声誉管理缺位，企业一旦处于劣势市场地位，遭遇负面事件，不仅会被动挨打甚至面临生死考验。在知识经济迅猛发展，市场要素自由流动的今天，网络已经成为人们获取信息的第一渠道，乃至成为人们工作、生活、消费、娱乐的全新工具。因此，企业不仅要重视建设自己的战略硬件，更要注重培育自己的战略软件。面对新的竞争环境，企业对自身软件要素，包括企业声誉的投资与管理，已经成为企业能否在网络经济时代立于不败之地的首要条件，因此，企业理应把声誉管理作为自己重要的战略问题来对待。
企业资本战略篇2
关键词：业态战略；企业规模；资本结构；零售企业；成长
中图分类号：F287.4；F721.9 文献标识码：a 文章编号：1001-6260(2010)01-0119-08
一、引言
零售企业成长正逐渐引起国内学者的研究兴趣。李定珍(2007)认为，零售企业成长性好的标志是销售总额快速增长，中国零售企业惟有快速成长，才能在竞争中掌握主动权。吴凌志(2006)指出，影响零售企业成长的因素是复杂多样的，既包括系统性因素，又包括非系统性因素。刘剑(2006)采用国际上通用的Swot分析法，分别对本土零售企业的内部环境和外部环境进行了综合分析，并探寻中国零售企业的成长战略。汪旭晖(2006)进一步阐述了零售企业成长的三种战略一垂直一体化、多元化以及国际化，并认为这三种战略都是零售企业从最原始的核心业务不断移动的成长演进过程。李希刚(2007)认为，在开放条件下中国零售企业成长有四种模式，它们分别为传统成长模式、分店复制模式、战略联盟模式和并购成长模式，其中大型零售商成长的最优模式是联合、兼并和重组，而中小型零售商成长的最优模式是自愿连锁。然而，现有的此类研究还存在以下不足：在研究方法上，侧重于定性分析，即使有少量定量分析的文献，也存在样本数量偏少，或者数据相对陈旧，或者解释变量偏多等问题，这在一定程度上影响了研究结果的解释力；在研究内容上，侧重于零售企业成长的外部环境和对策分析，而很少涉及影响零售企业成长的自身因素，特别是业态战略、企业规模、资本结构三个因素。关于企业规模、资本结构与企业成长的关系研究，学术界基本上形成了正向线性、负向线性、非线性关系等三种观点。为什么会产生这种分歧?笔者认为这可能与企业的行业背景有关。在零售行业，这两个变量与企业成长之间究竟是什么关系?业态战略则是零售企业区别于其他企业的一个重要特征，零售企业成长是否与其实施的业态战略有关?揭示这些关系特征对于揭示零售企业的成长规律并从业态战略、规模扩张和资本运作等方面为零售企业成长提供指导显然具有重要的现实意义。
因此，本文以在沪、深两地上市的零售企业为样本，采用2003―2007年的数据资料，运用多元线性回归分析方法，对我国零售企业的业态战略、企业规模、资本结构与企业成长的关系进行实证检验，以期从这三个方面为零售企业成长提供指导性建议。
二、理论分析与研究假设
(一)业态战略与零售企业成长
多元化一直是战略管理学界争论的问题之一。多元化是企业成长的内部动因(杨文斌，2006)，当企业的资源和能力不能驾驭专业化所带来的风险时，多元化成为必然选择；但是多元化也绝非是“免费的午餐”(程立，2008)，多元化程度越高，企业经济绩效越差(张卫国等，2002)，尤其是企业多元化扩张的失败案例使人们对多元化战略产生了越来越多的质疑。
对于零售企业来说，多元化的一个重要表现是业态战略的多元化。多业态战略是指零售企业把两种或两种以上的业态按各自的功能有机组合的战略，与之对应的单一业态战略则指的是零售企业选择某一种业态进入市场竞争的战略(贺翔，2007)。
是多业态发展，还是单一业态发展?也是零售界不断争论的话题。一方面，多业态形式可以快速增大企业规模，争夺市场份额；另一方面，单一业态发展则可以利用学习曲线，降低成本，增加利润率(李飞等，2006)。在零售实践中，无论是多业态发展，还是单一业态发展，也都有成功和失败的案例。沃尔玛是成功进行多业态发展的典型代表，而7-11则成功实施了单一业态战略。从1999年世界零售100强企业的情况来看，大约30％是单一业态发展，70％是多业态发展(李飞，2003)。目前跨国零售企业在华大多采用单一业态战略；而出于降低在华经营风险、培养新利润增长点、增强企业竞争力的目的。也越来越重视多业态战略(费明胜等，2008)。因此，我们认为，零售企业的成长不取决于是单一业态还是多业态，并提出如下假设：
H1：单一业态战略与多业态战略对零售企业成长的影响没有显著差异。
(二)企业规模与零售企业成长
企业规模一般可以从企业投入和产出两个角度来分析。从投人的角度看，企业规模是企业内生产要素的集约程度，其中资产总额是最主要的衡量指标；从产出的角度看，企业规模是企业的产出水平，销售额是最主要的衡量指标(夏春玉，2004)。
学术界对企业规模与企业成长的相关性研究还没有形成统一观点。一种观点认为，企业成长是经营规模的扩大和企业功能的扩展(Come，1937)，或企业规模扩张和不断学习的结果(pennings，etal，2002)。另一种观点则认为，不同规模的企业成长并不会因为规模不同而有所差异(Gibmt，1931)，成长率会随着企业规模的增大而变小(Sutton，1997)。企业规模扩大可能会导致灵活性下降，最终成长的负面效应超过正面效应(marshml，1890)。企业成长与企业规模之间存在负相关关系(mcpherson，1996)。
关于企业规模与企业成长的关系的认识之所以存在上述分歧，可能与特定的行业背景有关。目前中国零售企业规模相对较小，远未超过“合理边界”。例如2004年中国零售百强中，排名前四位的零售企业的市场集中度仅为2.53％，排名前八位的零售企业的市场集中度也只为3.68％。规模大的企业必然要采用资本密集型的生产技术，集中资源优势进行扩张；规模小的企业由于受到市场空间的限制，或无法在短期内集聚扩大规模所需要的资金，而容易失去成长势头。庄贵军等(2000)的研究表明，商店规模对商店单位面积的利税额、人均利税额和销售利税额有正的显著性的影响。由此，本文提出假设：
H2：企业规模对零售企业成长有显著的正向影响。
H2-1：投入规模对零售企业成长有显著的正向影响；
H2-2：产出规模对零售企业成长有显著的正向影响。
(三)资本结构与零售企业成长
资本结构最直接的表现就是企业债务占总资产的比率，即杠杆比率。对资本结构的度量，目前学术界流行三种做法：一是总负债／总资产，即总负债率；二是流动负债／总资产，即流动负债比率；三是长期
负债／总资产，即长期负债率(李宏伟，2002)。国内现有文献主要采用总负债率进行实证分析。为了较全面地反映资本结构的状态，本文同时采用总负债率、长期负债率和流动负债率三个指标来衡量零售企业的资本结构。
自mm理论产生以来，资本结构与企业成长的关系一直是理论界研究的热点。修正的mm理论认为，企业的负债越多，企业价值越大，而企业价值的增加意味着企业的成长，因而修正的mm理论可以理解为负债有助于企业成长。权衡理论认为，最优资本融资结构由预期边际破产成本和免税的预期边际效益决定，也就是说，免税的效益大于债务带来的破产成本时，负债可以提高企业价值，即促进企业成长，反之则相反(张晓毛等，2007)。由此，本文提出如下假设：
H3：资本结构对零售企业成长有显著的正向影响。
H3-2：总负债率对零售企业成长有显著的正向影响；
H3-2：长期负债率对零售企业成长有显著的正向影响；
H3-3：流动负债率对零售企业成长有显著的正向影响。
三、研究设计
(一)样本选择与数据来源
本文采用2003-2007年的数据资料，选取在上海和深圳交易所上市的零售上市企业为研究样本。初始样本中共有60家上市零售股份，由于昆百大a、*St华信、广百股份等三个股份的许多数据缺失，因此剔除了这三家零售企业。此外，深国商和深国商B两个股份同属于深圳市国际企业股份有限公司，友谊股份和友谊B股同属于上海友谊集团股份有限公司，因此最后得到55家上市零售公司(57个上市零售股份)为最终样本。其中，总部位于东部地区的上市零售企业共28家，占样本企业总数的50.9％，总部设在中部、西部和东北地区的上市零售企业分别有12家、8家和7家，这可能是因为东部地区一般具有较强的生产成本、运输成本优势，并且接近最终产品的销售市场。在零售业态方面，实行多业态战略的上市零售企业占全部样本企业比重的61.8％，而实行单一业态战略的上市零售企业所占比重为38.1％，其主要业态为百货商店，这表明越来越多的上市零售企业正在进行多业态经营。
有关上市零售企业的规模、资本结构、企业成长等数据均来源于新浪财经网，业态战略数据或者来源于《中国零售百强(2003-2007)》，或者通过登陆样本企业网站查寻，或者直接向样本企业电话垂询而获得。本文在运用企业规模、资本结构、企业成长性指标等数据时，均选取2003-2007年的数据平均值，以减少由于变量的年度波动所产生的计量误差，动态刻画上市零售企业的成长过程。
(二)变量测量
本文的研究变量主要包括业态战略、企业规模、资本结构、企业成长和控制变量(见表1)。其中，业态战略采用一个虚拟变量(St1)设计，若样本企业属于单一业态战略，则St1=1，否则St1=o。根据夏春玉(2004)对企业规模的界定，用总资产和主营业务收入分别衡量零售企业的投入规模和产出规模，并分别取这两个指标的自然对数。本文采用广义资本结构概念，将总负债率(aR)、长期负债率(LR)和流动负债率(SR)作为其衡量指标。企业成长是指企业所在的产业和行业受国家政策扶持，具有发展性，产品前景广阔，企业呈规模逐年扩张、经营效益不断增长的趋势。本文采用目前零售上市企业财务分析报告中常用的主营业务收入增长率、净利润增长率、总资产收益率增长率、股东权益增长率和主营利润增长率等5个指标来度量零售企业成长，并用符号GRowtH表示。此外，为了控制其他因素对零售企业成长的影响，本文根据企业年龄影响理论和企业区域限制理论，选取企业年龄和区域类型作为控制变量。对于企业年龄变量，通过从企业成立至2007年末的时间长短来衡量，用符号aGe表示；对于区域类型变量，根据《中国统计年鉴(2006)》的区域划分标准，将上市零售企业总部所在区域划分为东部地区、中部地区、西部地区和东北地区等四类，并转化为三个虚拟变量D1、D2和D3。若样本企业为东部地区，则D1=1，否则D1=0，其余类推。
(三)分析模型
根据以上研究假设和变量解释，本文设定如下回归分析模型用于假设检验，其中，α是常数项，β1～B10。为回归系数，ε为随机误差。其他变量如上文所描述。模型中被解释变量零售企业成长(GRowtH)是通过对上市零售企业成长性指标进行因子分析并计算其综合得分而求得的。
GRowtH=α+β1S1l+β2Sa+β3Si+β4aR+β5LR+β6SR+β7aGe+β8D1+β9D2+β10D3+ε
四、实证结果分析
(一)上市零售企业成长性现状
利用SpSSl3软件对主营收入增长率、净利润增长率、总资产增长率、股东权益增长率和主营利润增长率等上市零售企业成长性评价指标进行因子分析，对以主成分法提取的初等因子载荷阵进行方差最大化正交旋转(Varimax)。Kmo检验和巴特利球度检验结果(Km0=0.676，λ2=87.634，df=10，sig=0.000)均表明，各变量间有较强相关性，故通过因子分析的适用性检验。
变量相关系数矩阵的特征值大于1的2个主成分的特征值分别为2.377、1.011，累积贡献率达到67.760％，用它们可共同解释原始变量总方差的67.760％。2个主成分所代表的信息可以解释并提供原始数据所能表达的信息，由此提取2个公共因子，进一步得出各因子得分z，z再利用综合因子得分公式(∑w=(47.4571，+20.303z2)／67.760)求得上市零售企业成长性综合得分(∑w)。表2显示了样本零售企业的成长性，其中成长性综合得分偏高的上市零售股份包括：苏宁电器、鄂武商a、第一食品、天业股份等；综合得分偏低的上市零售股份则有S*st天发、园城股份等。
(二)假设检验
以上市零售企业成长性综合得分为因变量，以业态战略、企业规模、资本结构、企业年龄和区域类型为自变量，进行多元线性回归分析。回归分析的结果(见表3)显示，模型拟合判定系数R2=0.545，判定系数的F检验值为0.515，其显著性sig.=0.000，表明模型的判定系数具有统计学意义，即可以用分析模型解释零售企业成长。根据表中数据写出的标准化回归方程为：
GRowtH=-10.155+0.256St1+0.420Sa+0.299Si+0.248aR-0.271LR+0.045SR-
0.047aGe-0.098De-0.133D1-0.044D3
其中，业态战略回归系数的t值(2.208)大于临界值1.96,显著性sig.=0.0320.05，所以在统计上是不显著的，这表明流动负债率对零售企业成长并不存在显著的影响作用。因此假设H，一。得到证实，H3-2：和H3-3，并没有得到验证，即}{3得到了部分证实。两个控制变量回归系数的t值均介于-2与2之间，显著性sig.>0.05，所以统计上是不显著的。这表明，年龄较大的零售企业未必显示出更好的成长性，零售企业成长与其总部是否位于中国东部地区、中部地区、西部地区或东北地区无关。
五、讨论与对策建议
(一)进一步的讨论
每一种零售业态都有其生命力和发展潜力，所以从本质上说，作为各种零售要素的组合战略，每一种业态战略也各有其利弊。虽然单一业态发展对于企业特色化经营要求比较高，风险较大，但多元化经营也未必是一个“好药方”。而且新的业态、新的领域有新的竞争对手，对企业各方面的要求也将更高(费明胜等，2008)。因此，单一业态下的成长与多业态下的成长都可以作为零售企业成长的战略选择。本文的发现是，在企业规模与资本结构的共同作用下，单一业态战略相较于多业态战略对零售企业成长的影响更大，这与李飞等(2006)的研究结果在本质上是一致的，他们在研究1998-2003年间世界零售百强与企业绩效的关系时发现，随着零售业态种类数目的增多，其相应的销售净利润率降低，专营化更容易带来高利润。此类研究结果似乎有悖于零售业态多元化的发展态势，但却折射出中国零售企业成长中的一个突出问题――多业态盲目扩张。规模大的企业本身资源丰富，有利于多元化，也需要通过多元化来突破市场发展的限制；而行业内负债相对较高的企业多元化倾向显著较低(吴伟众等，2005)。而在现实中，中国零售企业虽然有规模化趋势，但其规模实力仍是微不足道的，中小型零售企业仍然占绝对优势。此外，在55家样本零售企业中，近七成的企业资产负债率高于50％。所以，虽然60％以上的上市零售企业都走上了业态多元化之路，但其成长却未必都好。
本文证实了企业规模与零售企业成长性显著正相关的假设，而规模负相关理论并没有得到验证。其中可能的原因是：一方面，这意味着中国零售企业的规模还没有扩张到最优边界；另一方面可能存在样本偏差和时间窗口问题。Geroski(2000)认为存在“均值反转”现象，即随着企业规模增长，规模导致的成长速度差异将逐渐缩小。Dunne等(1994)认为企业规模和企业成长的关系在时间维度上存在着差异。负相关理论观点的提出主要集中在20世纪80年代末到90年代末，但是在其他的时间窗口，规模负相关理论并没有得到实证结论的支持。
由于成本、税收和破产成本的存在，适度提高企业的负债比例可以提高企业的绩效，财务杠杆比率与绩效之间存在正相关的关系；当负债增加到一定程度时，特别是长期负债过度，由于破产成本、成本的增加，企业的价值随之降低，从而阻碍了企业成长。本文验证了权衡理论的这种观点，发现资产负债率对零售企业成长有显著的正向作用，而长期负债率对零售企业成长则有显著的负向影响。流动负债率对零售企业成长的影响在本文中也没有得到证实，笔者认为这与我国零售企业负债期限结构不合理、短期债务比例较高有关。一方面，短期负债占全部负债比例过高，容易导致短期债务对长期债务的替代，从而使企业的债务融资成本提高，对企业业绩产生不利影响；另一方面，由于短期债务占较大比重，对短期债务的偿还能力直接决定了零售企业对全部债务的偿还能力，因此零售企业为保持良好的偿债形象，就要保持一定的流动比率，从而留存大量的流动资产，造成资金的积压，不利于企业的扩张与发展。而且，偏高的流动负债水平将增加零售企业在金融市场环境发生变化时(如利率上调、银根紧缩)资金周转出现困难的可能性以及短期债务压力，从而增加了零售企业的信用风险和流动性风险，构成了企业经营的潜在威胁(张晓毛等，2007)。此外，企业的流动负债通常为弥补现金流量的不足，其收益性明显低于长期负债。
企业年龄和企业成长之间负相关的结论已得到了西方学者的实证支持(Jovanovic，1982；evans，1987)。本文证实企业年龄与零售企业成长之间存在负向关系，但关系强度较弱，且在统计上不显著。这可能与所选的样本有关，在55家样本零售企业中，有35家建立于1992年和1993年，企业年龄差异不大。Shanmugam等(2002)的观点对此也有一定的解释力，他们认为，企业年龄与企业成长之间的负相关关系在发展中国家并不一定是有效的。本文的另一个控制变量，即区域类型对企业成长的作用也没有得到验证，这与Honjo(2004)、Reichstein等(2004)的研究结果相矛盾。我们认为这可能与研究的行业不同有关。上述学者的相关研究基本上是围绕制造业展开的，制造业所属企业的坐落地相对稳定，本文的研究对象是零售行业，连锁经营、区域扩张则是零售企业发展的重要特征，从而可能导致不同零售企业之间的区域优势已不再明显。
(二)对策建议
多业态和单一业态作为零售企业成长同时并存的两种战略，其本身并无优劣之分。但由于我国零售企业规模相对较小，实力较弱，实行多业态发展会使企业资源分散，运作跨度和费用加大，选择失误增多，所以往往达不到分散风险、规模经济和协同效应的目的。如果在单一业态还无法实现良好盈利的状态下，不经过科学规划与论证，就大举进入新的业态，不但很难在发展中取得新的突破，最后有可能会得不偿失。然而，零售企业在同一业态下通过连锁方式进行纵向扩张，已开始表现出较好的成长性。因此，零售企业需要磨合出自己的主力业态，使之成为企业成长的支柱，然后在时机成熟时向多业态的盈利模式转化。
企业资本战略篇3
【关键词】企业战略；战略创新；竞争策略；资本结构
一、引言
目前，资本结构的课题已经在财务领域内引起了一系列广泛的研究。这个课题的最早研究文章是modigliani与miller（1958）编写的，他们指出，如果把融资和投资决策作为两个单独分离的过程来看，掩盖了战略潜力对解开资本结构之谜的作用。而Chandle（1962）也指出战略是公司长期发展目标的决定过程，同时包括为实现长期发展目标而采取行动和配置资源的过程。既然战略将决定投资决策，投资决策又将影响融资选择（williamson，1988），那么不同的战略就会导致不同的资本结构与之对应。
二、资本结构的传统解释
modiglianiandmiller（1958）提出，在一定的条件下，企业价值独立于资本结构，因此企业价值与资本结构无关，由于这一著名的命题与先前的理论研究想违背，因此在学术界引起了很大的争议。而事实上作者并没有尝试说明在真实世界中资本结构与企业价值是无关的（miller,1988）。作者想要研究的是，在虚拟世界中，是否能够找出一定的条件，在这样的条件下，资本结构是不影响企业价值的。然而，几年之后，modiglianiandmiller（1963）通过对无税收假定的放松而修改了他们的观点，指出，一旦利息税收的抵扣作用被考虑在内，企业价值会随着杠杆利率的增加而增加。这一命题掀起了财务领域中更高一轮的争议热潮。
企业不最大限度地使用杠杆。原因来自于抵消利息税收益的债务筹资成本。如果企业不能履行到期偿还债务的责任，就有可能会导致企业原有价值的削减，损失程度取决于企业所拥有的资产类型（Long和malitz，1985）。此外，Jensen和meckling（1976）指出还有另一种来自于激励方面的债务成本，权益持有者会侵占债权人的利益。这将导致债权人会要求通过监督及其绑定机制来保护自己，这样债务本身就会产生一种抵消债务税收收益的成本。
资本结构的更进一步发展是来自于myers和majluf（1984），他们提出了啄序理论模型用于解释企业财务决策。根据这个模型，一个企业是不存在最佳的债务水平的。反而，相较于外源融资，信息不对称会驱使企业更偏向于内源融资。根据这个观点，企业通常会使用内部可用现金为新项目提供资金。如果储存的收入不能满足企业的财务需要，企业将更倾向于首先尽可能少的风险债券，较多的风险债券作为最后的手段。因此，当收益较低时，用于为企业项目提供资金的债务水平将会增加。相反，当收益较高时，企业管理人员会使用超额现金来支付债务。
三、企业战略与资本结构的早期联系
从现有文献来看，国外学者Jensen和meckling（1976）在其处女作《成本》中最早提出企业的战略选择和资本结构之间或许存在关联的看法，即如果企业在举债之后再做出投资决定，管理者就倾向于风险性更大的战略。而Bttis（1983）也认为在研究企业融资的影响因素时应采用一种战略的视角。Barton和Gordon（1987）是最早提倡从战略视角考察资本结构以弥补现存资本结构理论不足的战略研究者。随后，titman’s（1984）的分析指出企业的财务杠杆可能受到其采用的战略的影响。如果较高的债务水平确实与高风险战略紧密相联的话，那么那些关心企业是否会长期存在的消费者就会把高债务看作是有负面影响的，在条件不变的情况下他们更喜欢选择低债务企业的产品。Sand-berg，Lewellen，和Stanley（1987）声明：只要杠杆能够有积极作用且没有阻碍企业建立有效的业务战略时，就应提高其水平。而根据Balarkrishnan等人的研究，同一行业内部的不同企业之间的资本结构存在差异的最好解释应该归结为企业所选择的不同战略类型。
四、资本结构的现代战略视角
BartonandGordon（1987）指出：无论是在资本结构的影响因素，还是在资本结构对企业价值是否有影响方面，财务领域大量的理论与实证研究并没有得出一致的结论。虽然作者最初的兴趣在于把资本结构与企业高管的特征和期望联系起来，但它更主要的贡献则在于强调这样一个事实：杠杆及战略都对整个组织有影响。如果企业呈现战略一致性（porter，1960），我们则预期这两个因素是相关的。在后续的实证研究中，Barton和Gordon（1988）以1970-1974年间财富500强中的279家公司为样本，考察了企业战略与资本结构之间的关系。研究发现，采用单一化战略和相关多元化战略公司的债务水平最低，追求主导型战略公司的债务处于平均水平，而采用非相关多元化公司的债务水平最高。
受到国外研究的影响，我国国内学者也展开了一系列的研究。吕长江和王克敏（2002）在理论的框架下，研究了资本结构、股利分配和管理股权比例三者的相互影响关系。其实证结果发现，三者存在显著的作用关系，管理者股权比例会对资本结构产生显著的负向影响，此外还发现，资本结构与公司业绩、公司规模与公司成长性之间存在显著的正向关系。洪正（2005）研究了我国上市公司资本结构的主导决定因素。实证结果表明，股权结构对资本结构的影响起着决定性的主导作用，公司特征因素和资本成本因素对资本结构的影响作用次之。
五、创新战略与资本结构
企业一旦确定了某种类型的业务后，就应采取特定的竞争战略来决定如何在这一领域里进行竞争或运行。迈克尔・波特提出了两种基本的竞争战略类型：差异化战略和成本领先战略。由于持续的创新越来越成为企业获得竞争优势的基础，Jordan、Lowe和taylor（1998）提出了第三种竞争战略即创新战略，其研究发现，以创新为基础的战略与较低的债务水平有关，然而以成本导向战略为主的企业则寻求较高的债务水平。Vincente-Lorente（2001）研究发现以高度专用性及不透明性为特征的研发投资与低债务水平有关。o’brien（2003）的研究也发现，创新战略与其资本结构负相关。即一个企业越注重创新战略，其杠杆比率就应越低。如果企业在追求创新战略的同时保持较高的杠杆比例，就会削弱企业的业绩。国内学者王任飞（2004）运用一个两阶段模型，在研究创新型战略对资本结构选择的影响时，发现采用创新型战略的企业越是信赖于创新型投资项目来保持和增强企业的核心能力和竞争优势，企业越是倾向于采用低杠杆率的财务结构，以减轻来自于债权人的偿债压力。李自杰和曾敏（2007）通过对H股上市公司的实证研究表明，创新型企业更倾向于通过股权融资以保持较高的财务宽松区间，意味着注重创新的企业往往会形成较低的财务杠杆。
六、结束语
从上述研究成果可以看出，大多数国外学者对于创新战略与资本结构之间的关系这一问题基本上得出一致的结论：创新战略与资本结构负相关；而国内学者的研究也发现：创新战略与资本结构负相关，即注重创新的企业往往会保持较低的财务杠杆。
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企业资本战略篇4
关键词：日本;汽车企业;投资战略
1日本汽车企业在华投资轨迹
1.1本田公司
本田最早与中国的联系是在1982年与嘉陵技术合作生产摩托车。1996年与东风公司合作在惠州建立零部件生产企业。由于有这样一个渊源关系，本田在竞争中得到了广州轿车项目。1999年广州本田投产。
（1）勇于“冒险”。
相对于其他日本汽车厂家，本田是一个敢于冒险的企业。1963年才开始进入汽车领域，却是最早在美国建厂的日本汽车公司。在中国，本田接手“广州标志”这个失败了的项目，重新按照自有的“通过少投入、多收益取得胜利”的本田滚动式发展模式进行改造，并在短短几个月时间迅速实现40%的国产化。
（2）稳扎稳打。
广州本田开始投产后，年产量仅3万辆，并没有达到日本经济学家常说的轿车生产最少20万辆的规模。但就是利用这较少的产量能打开市场。随着发展，本田也逐步扩大产量，到2006年广州本田的年产能达到26万辆。本田也与东风合作，在2004年也开始生产汽车，产能定位在3万辆。
（3）全面开花。
在2003、2004年中国汽车市场“井喷”后，本田针对中国的产品生产策略发生变化，由最初的雅阁2.0升级系列轿车为主导，变为几乎将旗下所有品牌都引入中国，“odyssey”（奥德赛）、“Fit”（飞度）相继投放市场。
1.2丰田公司
丰田与中国的交流最早可追溯到1964年4月向中国出口的第一辆皇冠“CRown”。但是，丰田公司早期对中国市场以出口整车为主，20世纪90年代初达到高峰，中国进口的80万辆日本车里40%是丰田。
（1）“三级跳”发展战略。上世纪90年代初，中国政府公布汽车工业产业政策规定：“八五”期间不再批准新的轿车生产项目。于是时任丰田社长的奥田硕提出了丰田在中国“三级跳”的发展战略：从进入中国到90年代初是第一阶段，主要向中国提供进口车；第二阶段是在中国生产零部件；第三阶段就是轿车的整车生产。
（2）模仿对手，稳步前进。
（3）后发制人，全线展开。确定进入第三阶段后，丰田的投资迅速扩大，引入大量车型。2002年10月8日，丰田在中国生产的第一辆轿车威驰“VioS”在天津下线；2003年9月5日，“霸道”在四川丰田下线；2003年10月8日，“陆地巡洋舰”在长春下线。
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2日本汽车企业在华投资战略分析
根据本田和丰田在华投资的表现，可以看到日本汽车企业体现出的共同特点（见表3）。
(1)受“小岛清优势理论”影响很大。根据日本经济学家小岛清提出的国际直接投资理论，一个国家要进行对外直接投资选择的产业应该是本国逐渐丧失优势的产业。
(2)进入策略被动。20世纪80年代以德国为代表的欧美汽车企业纷纷在中国设厂，占据大半江山后，日本汽车企业这才调整策略，加快对华投资。
在中国生产的车型雅阁（accord）、奥德赛（odyssey）、思迪（City）、飞度（Fit）、CRV、CiViC皇冠（Crown）、凯美瑞（Camry）、威驰（Vios）、卡罗拉（Carrola）、普拉多（prado）、柯斯达（Coaster）
中国合作伙伴广汽、东风一汽、广汽
(3)进入方式循序渐进，错失良机。日本汽车企业进入中国市场时，都是先成品进入，再零件生产，最后整车生产。由于对中国市场低估，让竞争对手占得先机；投资中国市场又担心风险，只在零件生产上渗透；最冒险的本田在先期投入广州本田项目时也只投入1亿美元。
(4)站稳市场后，投资迅速扩大，投资地区集中。
(5)本地化不足。日本汽车企业在华投资项目中，相对于其他国家企业本地化程度不高。另外，中日两国文化心理相近，这也是本地化不高的一个原因。
(6)重视销售和服务的建设。由于早期以产品出口方式进入中国市场，日本汽车企业很早就建立起了产品的销售和维修等服务网络。特别是后来涉入零部件领域，更要加强这方面的建设。
3对我国汽车企业的启示
相对于日本这样的世界汽车强国，我国的汽车企业目前还不能在跨国直接投资上面有很大的作为。但是，对日本汽车企业在华投资的战略分析，可以从中了解对方，更好地与之在国内市场进行竞争和合作；还可以学习他们的经验教训，为以后国际化发展积累经验。
(1)走国际化道路，抓住合适的发展时机。
(2)选择适合实际情况的经济理论。
参考文献
［1］(美)哈里森.波特，叶平译.公司战略联盟组织与运作［m］.北京：机械工业出版社，2001，（9）.
［2］张海东.国际商务管理［m］.上海：上海财经大学出版社，2005，(2).
企业资本战略篇5
关键词战略人力资本管理国有企业对策
长期以来，国有企业在国民经济中扮演着重要的角色，随着企业经营竞争环境的加剧，人力资本在企业竞争中发挥的作用日趋明显。从经营战略视角看，与企业竞争相匹配的战略人力资本对于其生产、成长并获取持续竞争优势的重要性愈发凸显。因此，国有企业若想在激励的内外部竞争中生存发展，实施战略人力资本管理是实现目标的必然选择。
一、战略人力资本的定义及特性
（一）战略人力资本的含义
战略人力资本是指在企业的人力资本系统中，那些价值总和与企业发展战略高度匹配的人力资本。他们因具有某些或某种特别的知识、能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上，能为企业带来超额经济利润，并使企业获得持续竞争优势的首要源泉。相对于一般人力资本而言，战略人力资本以员工学历、专业知识、工作经验、业务技能、价值观念和内在潜能为衡量尺度。战略人力资本由于自身知识、能力、经验、技术的独特性和“垄断性”及企业战略匹配和契合而带有所供职企业的特殊烙印，因此相对于一般性人力资本而言具有某种程度的专用型和不特替代性。
（二）战略人力资本具有的特性
1.价值性。战略人力资本表现为凝结在员工身上并能为组织带来较高收益的劳动能力，这种劳动能力不仅包括知识、技能等知识能力，同时还包括动态适应力、组织协调能力和远景规划等非知识能力。
2.稀缺性。人力资本的稀缺性一方面是无论在任何优越的条件下，一个人所能获得的人力资本及其维持的时间终究是有限的，并且战略人力资本带来的收益高于其他人力资本。因此，相对于企业需求，战略人力资本具有稀缺性。
3.难以替代、模仿和复制性。企业的战略人力资本是企业通过培训或员工在工作中积累的，是适合本企业发展的知识、技能，一方面取决于员工自身素质，另一方面与企业所处的行业等密切相关，因此，竞争对手短时间难以模仿。
4.战略匹配性。战略人力资本是企业中的柔性人力资本，在复杂动态的市场和产业环境下企业中的专用性人力资本，这种人力资本会随着企业战略动态调整。
二、国有企业推进实施战略人力资本管理现状
自改革开放以来，国有企业的人力资源管理经历了由传统的人事管理到人力资源管理、战略人力资源管理，关注于高绩效人力资源管理实践，进行了一系列的学习、改革、实践、修正，起到了一定的效果，但作用不明显。主要体现在：
（一）关注人力资本
国有企业对于人力资本的认识，认为员工受到教育、培训、实践经验等方面的投资而获得的知识和技能的积累即为人力资本。为此，加大员工培训经费的投入，建立相应激励制度，鼓励员工在职期间获取与工作相关的学历、学位，为员工报销所需费用。建立全员岗位轮换机制，确保重点、骨干员工能够通过岗位轮换获得相应的知识、技能，全面培养企业在竞争环境下所需的各类人才。在全面培养的同时，有时存在盲目现象。
（二）关注人力资源管理实践
除人力资本外，聚焦于分析哪些人力资源管理实践能够提升组织绩效。将现有理论与国有企业实际情况相互结合，在人才培养、绩效管理、薪酬激励管理方面开展了大量的工作，人才培养作为人力资本提升的重要手段之一被国有企业寄予厚望，但人才培养往往与战略发展不能起头并进，滞后性严重。
（三）关注战略人力资源管理
国有企业实施战略人力资源的最终目的是从人力资源的战略性着手，建立起与国有企业相适应的具有持久性的、不易被模仿的竞争性优势。不少国有企业在实施战略人力资源管理过程中对人力资本理念同时进行思考，在战略人力资源管理体系中，企业的人力资源是以资本的方式运作的，人力资源不再是企业的成本耗费，而是能为企业带来效益的资源。对于绝大部分国有企业来说，仅仅是迈入战略人力资源管理的初级阶段。
三、当前存在的主要问题
（一）对战略人力资本理念缺乏正确的认识
主要体现在目前国有企业不能够有效识别那些价值总和与企业发展战略高度匹配的人力资本，现阶段仅仅是高度关注人力资本，能够认清人力资本对于企业发展的重要程度并采取一定的措施提升人力资本，但终因无法有效识别、无法认清战略人力资本管理的特性而事倍功半。
（二）人力资源管理实践与不能有效提升人力资本
国有企业关注于高绩效管理实践，寄希望于管理实践能够拉动组织绩效的提升。但几个方面：
1.人力资本投资无明确的方向性。国有企业每年投入大量的培训经费用于员工人力资本的获取，目的是使员工获得新知识、新技能。但现实情况往往是企业投入与收获不成正比，体现在培养的方向与企业战略的不一致性或滞后性，部分企业甚至为了培训而培训，为了培养而培养。这样造成的结果是企业投入了，人力资本却未得到提升，从而导致组织绩效无法提升。
2.现有人力资本浪费严重。由于历史上的计划经济体制，使得人的主观能动性降低，懈怠了人们的活跃思想，很多国有企业领导只是维持现状，没有按照市场需求的变化，主动思考和探索企业的生存和发展之路。大量的具有核心竞争力的优秀人才虽然拥有先进的技术和睿智的管理头脑，但是也是被闲置或安置在不合适的岗位上。另外，一切国有企业对人力资本存在认识误区，即盲目提高招聘门槛，引进了大量高学历，高素质的人才，却安置在一般的岗位或非专业的岗位上，使得人力资本使用效率降低。
3.人才流失严重，人力资本的激励性不足。很多国有企业由于没有后续的职业发展规划，使得新招聘的人员不能通过培训或是激励发挥出更大的作用。因制度的欠缺而使人力资本管理工作停滞，企业中的高级技术人员、管理人员和特殊工种人员往往因为更好的物质待遇和职位提升而流失到其他企业当中。在人才使用上，传统的计划经济模式没有优胜劣汰的奖惩机制，任人唯贤的合理聘用、公平竞争的企业环境，使一批年轻人才难以为继。这些原因造成国有企业现状是关键性人才缺乏，一般性人才过剩。
人力资本的激励机制，在国有企业内部对于高层领导或一般员工一直是困扰企业成长的难题，成为国企留住人才的重要障碍之一。第一，大多数国有企业缺乏科学规范，客观公正的绩效卡和制度，没有严格按照业务职能及岗位职责要求设定相应的考核指标，仅以个人工作总结、领导开会总结等传统方式作为绩效考核的工具，缺乏科学性和客观性。第二，由于历史和体制原因，会造成优秀人才难以晋升，不合格人员不能淘汰，不能换岗的尴尬境地。第三，无职业生涯管理体系，发展方向明确单一，空间有限，优秀人才看不到发展前景，这些都约束了企业人力资本的多层面发展。
（三）战略人力资源管理水平有待提升
大部分国有企业虽然将战略思考纳入到人力资源管理当中，但是在实施战略人力资源管理过程中由于前期不能有效识别战略人才资本，从而导致在人力资源战略计划制定的过程中缺乏对战略人力资本管理的深度思考。
四、对策及建议
针对国有企业探索战略人力资本过程中存在的诸多问题，建议如下：
（一）高效识别战略人力资本
通过搭建员工胜任力素质模型、岗位适应性评价等方式构建国有企业人才评价体系，有效识别核心、关键、一般岗位所需能力，明确各岗位、各人员的人力资本并根据战略人力资本的特性构建适合国有企业的战略人力资本管理模式，最终实现战略人力资本与企业战略垂直匹配、战略人力资本与企业战略的整合匹配、战略人力资本与企业战略的动态匹配。
（二）建立高绩效人力资源管理实践有效提升人力资本
1.加强培训等人力资本投资措施。人力资本不仅仅是企业的成本，他们能够带来比成本更大的经济收益，尤其是战略人力资本，要想使这类人力资本真正契合企业的需要，就必须将人力资本投资与企业的战略发展需求紧密结合，要做到有的放矢。要全面加强人才培养，确保其沿着组织战略方向前进。同时，加强培训效果等诸多方面的评估与检查，切实提升人力资本。
2.打破固有观念，要做到人尽其才，提高人力资源使用效率。要充分利用一切资源，打破固有观念，将合适的人才放到合适的岗位，做到人尽其才，发挥每一位人才的最大潜能，从而带动组织绩效的提升。要根据企业发展的阶段、特征引进所需要的各类人才，不要盲目地提高招聘门槛，提高人才使用效率，降低人工成本。
3.适时适度的激励。要使对战略人力资本的激励产生良好的效果，一方面要遵循激励强度原则，另一方面必须充分认识和了解战略人力资本拥有者的个体需要，只有这样才能做到张弛有度，有的放矢。战略性人力资本拥有者多是从事脑力劳动的个体，这种人群的需求是多方面的，应该从物质和精神激励两个方面入手。人的需求是多样的，激励要因人而异，前提是对每个人的充分了解，了解其内在需求。
（三）持续提升战略人力资源管理水平
关注企业战略，细分战略，掌握战略对于人力资源管理工作的切实要求。明确哪些人力资本对于实现人力资源战略有支撑作用，在制定战略目标、战略人力资源计划时充分考虑战略人力资本，确保其在战略人力资源管理中充分发挥其作用，从而使战略人力资源各项管理工作于企业目标高度一致，实现完美结合。
（作者单位为中车唐山机车车辆有限公司）
[作者简介：李娇（1966―），女，辽宁辽阳人，本科，高级审计师，中国中车唐山机车车辆有限公司副总经理。张继林（1980―），男，河北唐山人，博士，高级工程师。]
参考文献
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企业资本战略篇6
一、企业资本运营当中所发生的财务战略问题
（一）企业资金筹备方式单一
资金筹备对于企业而言非常重要，直接决定企业的资金流畅性。但是因为各种原因的影响，我国大多数企业在筹集资金的过程中普遍使用的方式以及路径都较为固定，以向银行借贷款作为主要并且唯一的方式，而非使用其他类型的筹集模式。这样的现象直接决定了企业自身在筹集资金时的不合理以及约束性，对于企业的改革，资金优化、流动、分裂、组合都有明显的阻碍性。
（二）企业项目投资选择的盲目性
企业项目投资是大型企业的常事，其选择的投资项目有潜力则必然会带来相应的经济利润，但是，如果选择错误，也必然会形成相应的经济损失。我国许多企业，尤其是国有企业，在选择企业项目时都较为随意，对于项目没有适当的深入了解，对企业资本管理普遍呈现过于粗放的现象，对企业产品的水平、质量控制力度上比较低。
（三）会计核算问题
财务战略问题很大一部分来源于企业对资金的把握情况不实时、不准确等，会计的核算工作便是决定性因素。在资金优化、流动、分裂、组合等情况时，企业是根据会计所核算出的财务状况进行抉择，但是会计核算工作本身如果存在问题，也就代表企业所决定的战略决策不符合当前企业的实际情况，最终结果必然会导致财务战略发生关键性问题。
二、企业资本运营中财务战略问题的应对对策
（一）开拓全新筹资方式，优化筹资渠道
开拓全新的筹资渠道、方式对于企业筹集资金而言有着显著的帮助。在当前高风险的市场之下，在市场经济背景之下，尤其是国有企业，更是应当采取多种筹资资金的方式。笔者经过调查，整理出以下几条改善路径：一是完善货币、资本相链接的市场。筹集资金时，不应当只筹集软货币，应当按照市场的实际情况适当考虑软、硬两方面货币。例如，当前市场中，软通货币的升降值现象较为严重，便可以考虑硬通货币。除此之外，对于货币市场的分析以及扩展，企业尽可能的组建专职团队，必须保障分析以及扩展的方向、方式正确，否则会适得其反；二是完善企业深入改革。对于当前大多数企业而言，科学的企业现代化管理制度都是行之有效的，例如推行科学管理、产权分明、责权明确等，对于国有企业而言，则应当做到政企明确、互不相干等。只有如此，才能够保障企业内部能够真正实现财务战略，促使企业的管理模式多样化、易变性，保障企业具备较为灵活的管理模式，能够应变各类管理模式的变化。
（二）建立项目选择专责团队
首先企业管理者应当重视投资项目的选择重要性，其次，笔者建议采取建立专责团队调研并选择投资项目，如此来保障企业资本的安全性，降低资本风险。企业财务管理核心必然是资本，这也代表企业财务管理部门必须以理财部门为核心，对此，就必须在财务部门中建立专门的理财部门。在条件允许的情况之下，企业还能够给予财务部门建立专责的投资选择小组或团队，并明确相应的职责。与此同时，财务经理的重要性更是不言而喻，财务经理必须要提出财务决策建议，其中需要具备资产调度、资金筹集以及项目投资等决策建议。
（三）提高会计核算工作质量，深化财务管理
会计核算工作是整个企业的核心工作，是企业管理者、决策者了解企业状况的主要途径。在企业资本运营时，提升会计核算工作的工作质量是非常重要的，能够促使财务管理工作有序进行。对此，需要选择并培养财务专职人员，定期给予财务人员灌输当前资本运营的全新理念，适时补充企业有效管理的相关知识。除此之外，企业管理者还需要重视企业的监督体系以及投资控制体系，完善有效的管理措施以及运行措施。决策控制的重要内容是合理的投资决策，企业需要不断的完善各类资本风险保护机制。特别是国有企业，更是应当注重对资本风险的规避，当前企业大部分是针对专业化的企业经营模式，企业应当时刻分析当前行业的市场情况，在投资时选择风险较低或容易控制的项目，并由财务部门提供风险规避方式，从而实现高效的财务管理。
企业资本战略篇7
摘要：人力资本是现代经济增长中的根本动力和决定性因素，其管理创新为企业人力资本实现其存在价值，并为企业自身不断更新和发展提供了一定的环境，在企业战略中的地位就显得十分重要。管理创新是企业体系一个重要的组成部分，在企业战略中企业的人力资本与管理创新有密切联系，提高人力资本在企业战略中的地位与管路创新就逐渐提上日程。
关键词：人力资本企业战略地位创新
人力资本在获得时需要一定的费用投入，并且能一定程度上实现价值方面的附加值增加，其价值存量主要依附于人体之上的知识、精神、道德以及健康等几个方面。社会经济活动的主体是人，人同样是社会生产力的首要基本要素。人力资本在企业战略中的地位与作用决定了人力资源的内在质量对发展经济和生产财富的作用。
一、人力资本在企业战略中的地位
1、人力资本在企业产权制度构造中的地位
对一个比较传统的企业来说，其产权的起点和标志时候成立之日资产货币的出资，也就是出资方所拥有企业产权分配是按照每一方的出资情况而定，一些经理级别的管理层或者一些技术人员的角色就是资方的雇佣劳动者。劳动者所取得的工资报酬按其工作量的多少，并无任何产权可言，也就不存在拥有对其所在企业的处分权以及收益权。而一些拥有人力资本的人没有动力为企业去积极地投入工作之中，从而使企业凝聚力得不到提高，甚至会使人力资本流失，这是人力资本的价值长时期得不到承认的结果。我国的一些国有企业的传统观念深入企业之中，人力资本的流失问题就相对比较严重。处理好人力资本以及货币资本之间的关系是企业战略中产权结构调整的关键问题，需要改变只有实物资产才能拥有产权的规定，让一些专家以及企业的精英等以他们自身的人力资本作为股份，拥有一些企业的产权。企业要想得到加快自身成长速度和不断发展壮大，必须真正做到重视人才，做到以人为本的企业管理原则。
2.人力资本在企业管理实践中的地位
人力资本理论在管理实践中的具体体现是人本管理理论。人本管理是管理者深刻认识到人在社会经济活动中的重要作用，以人为本，把人作为企业最重要的资源和企业战略管理的核心，最大程度的利用企业的人力资源，从而提高员工的工作能力，进一步的发挥员工的积极创造性，从而实现企业员工的最大价值，最终实现企业管理的目标。人力资本在企业管理实践中要做到理解人、尊重人、实现人的最大价值。社会经济的发展由主要依靠利用自然物质资源向依靠人力资源方面转移是人本管理的产生的原因，也可以说是物本型经济向人本型经济转变，这是转变的一个客观方面的要求，同样是尊重和满足人的不断提高的需求层次，最终实现企业人力资本的有效管理。西方管理理论对人力资本看法的逐步演变，一定程度上说明人的需求层次的在不断地提高。社会经济在不断地发展，逐步提高了人力资本的水平，现代企业人本管理的基本出发点就是人的需求层次主要的表现是核心以物质需求为向精神需求转变，并且比较注重发展创新以及自我价值实现等一些方面的需求。
二、人力资本在企业战略中的管理创新
1.人力资本管理创新的目标
实现人力资本的价值是人本管理创新的目标。对企业生产经营来说，人力资本的作用比较全方位，这就应将人本管理的理念以及管理建议向企业的生产经营管理中的各项工作当中渗透。在企业中，企业的整体员工是企业管理创新的主题，而管理创新的主体是企业经营者，经济的高速发展，人力资本的管理创新在企业中的地位已变得非常重要。要适应市场需求的不断变化，就要进行人力资本的管理创新，因此对经营者人力资本提出的要求更高。在进行企业的管理创新时，经营者要掌握一些管理理论，进而与本企业的实际进行结合，对企业管理创新的一些好的措施进行研究探讨。管理创新相对比较复杂，对管理者创新意识有一定的要求，把创新措施转化为企业可行的方案。这个意义上的管理创新就需要管理者和全提员工共同配合，进行贯彻实施。管理创新就要破除过去就的管理体制，肯定会有一些矛盾、差异等不和谐的音符出现，这就需要管理人员具有良好的心理素质和强烈的事业心。任何一种管理行为都是一些具备管理能力的人进行的，企业家人力资本存在的一种特征是管理能力以及管理创新技能。企业生产经营活动中的一次社会分工就是出现了管理阶层，这同样是管理行为的重要性以及复杂性的客观方面的要求，承认并专门化管理型人力资本，其管理理论的运用使管理型人力资本的价值得以体现。与此同时，管理的客体仍然是人，管理创新的一个比较重要的内容就是人力资本本身的管理。人力资本是一种比较特殊的资源，企业生存和发展对其进行合理的开发以及比较有效的进行利用提出了更高层次的要求，同时也是企业的员工实现自我发展的要求。
2.人力资本在企业中管理创新的方式
在企业战略中，人力资本的管理创新要做到一下几个方面：
（1）尊重知识和尊重人才。为企业的每一个员工提供展现知识、技能的平台，使企业发展中聚集各种创新和想法。企业管理者要根据员工的思想以及行为规律，采取一定的措施为组织和个人的目标融合来创造条件，充分调动员工的积极主动性和创造能力，运用内在的激励措施，使员工既能实现自我价值，又能实现企业战略管理的目标。
（2）增强企业文化的凝聚力。企业文化也是一种管理的手段,能从根本上使员工的思想进行统一,从而使企业的内聚力得以增强,形成团队精神和共同的企业价值观念，这就需要加强企业文化的管理创新。另外，需要加大人力资本的投资,这种投资是有回报的,既能对个人潜能进行开发,还能提高企业生产效率。
（3）创造一个使人力资本更能充分发挥自身才能的工作环境。合理的配置使用人力资本，创造员工发挥其价值的环境，提供必要的物质、技术支持以便使人力资本发挥作用。要满足员工个人发展的可以对企业员工进行培训或者派出学习，现代企业员工对个人发展有更加迫切的要求，希望通过培训或者外出学习获取知识，提高自己的工作能力。这就需要企业管理者满足员工的这一需求，创造必要的环境使员工的知识得到增长，为企业增加人力资本存量，使员工与企业的一起发展。
（4）加强技术方面的管理创新。企业通过建立专门化的技术研发机构，对企业技术创新中所需要的资源进行比较合理有效的配置，通过专业化人力资本的创新，不断进行新产品的试制，增强企业发展能力。管理的组织形式、管理技术和手段等的创新也是技术创新内容的表现形式，现代企业战略管理中对利用高新技术进行管理加以重视，成立专门化的技术、生产、营销等方面的管理以及财务管理机构，从而促进管理分工和协作，对各类管理职能进行明确，促进人力资本的管理创新。
随着经济的发展，人力资本在现代企业战略管理中的地位愈加明显，其对企业生产和发展的作用在企业生产经营各项环节中体现。在企业战略管理中，采取合理有效的方式加大人力资本的管理创新，为企业更好的发展铺平道路。
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企业资本战略篇8
关键词：以人为本；人力资源战略管理；快速发展
在实施企业战略发展的过程中，“人才发展”无疑是企业发展的瓶颈。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题，企业的发展才有可能快速地发展，不断取得新的突破；只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。
“以人为本”的现代管理理论的提出，对解决企业人才发展问题，对企业的人力资源战略管理的创新，对企业的快速发展具有不可估量的作用。“以人为本”是马克思主义理论的价值取向，彰显了社会进步与发展的价值判断。[1]在新时代具有全新的内涵，就是从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，最终实现人的全面发展。[2]
以人为本，加强企业的的人力资源战略管理措施具体体现在以下几个方面：
1）提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。
从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其年度考核的指标之一。
提升人力资源管理水平，要注意处理好人力资源部门和其他经营管理部门的关系。各部门管理人员必须深刻地明白其在人才培养和团队竞争力的打造中所起到的作用和应当履行的义务。人力资源管理部门根据企业制定的发展目标后，要在此基础上必须直接参与到具体的人力资源管理事务中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必须有用人部门提出并详细地描述，人员面试、甄选也必须有用人部门决定，因为用什么人，什么样的人适合部门或企业业务发展需要本部门经理是最清楚的；人力资源部所应承担的就是后备人选的物色、协助参与面试，进行人才测评等，而在测评中最应当关注的是后备人选对企业文化和核心价值观的认同以及适应性，在这个问题上人力资源部应当具有一票否决权。
2）制定各岗位员工职责，细化考核目标，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性，形成“庸者下，能者上”的用人机制。
企业应建立适合企业发展的管理模式和管理办法，在员工的岗位职责和考核标准方面，应有配套的成熟模式得以应用，尤其注意在基础管理岗位上，更应细化考核目标，尽量摈弃一些不完善的地方，制定统一的全优质量管理文件。有的零售企业，对员工考核采用的是统一的月度和年度考核表，从员工考勤、劳动纪律、任务完成情况等方面对员工进行月度考核或年度考核，具有一定的片面性，在考核上过于笼统，应结合各岗位加以细化。比如对柜组负责人的考核，应把本柜组销售计划的完成情况作为第一指标的基础上，再加入其他考核标准。对柜组第二责任人（有的零售企业称之为实物负责人）的培养，商品管理员或营业员工作能力的提升等等；行政管理岗位的考核标准，要加入日常具体负责的工作内容，如内外宣传、文化活动的组织、庶务及资产管理等等。总体来说，不同岗位的考核标准应在统一标准的基础上加以细化，结合日常的重点工作加以完善，这样的考核标准更有说服力，能为企业形成“庸者下，能者上”的用人机制。
3）多渠道引进人才，外部引进和内部培养并重；建立企业独立的人才储备库。
当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。不同的行业对于人才的要求不同，如何打造一支能够满足企业发展的人才团队是关键。除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供便利畅捷的渠道。
当然，人才的内部培养对于企业发展来说，更是举足轻重。在竞争尤为激烈的今天，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。因而企业当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列”，这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。
2009年的金融危机给部分企业的发展带来了不利的影响，辨证的看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力资源，可以供企业选择。所以，一些抓住了机会的企业，在2009年度加大了人力资源培养和储备力度，内外并举，建立企业独立的人力资源库，有效保证了企业的发展中人才不会断层，为企业各部门及人员流动提供充分的人力资源，这些企业在2010年出现的用工荒中，才能处变不惊，一如既往的按照既定的路线发展。
4）以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道；开辟企业bbs论坛，建立明确的员工申诉和信息渠道，能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法补救的后果。
营造一个积极向上、公平的组织环境对于提升员工对企业的凝聚力和创造更大的价值具有至关重要的作用。在这方面，很多规范的企业给了我们诸多的启示和借得借鉴的经验。如：增设员工管理专员；吹风会；高层领导约谈；e-mail给任何人；各种面谈；工作讨论和会议；员工满意度调查；员工可以直接进行的申述渠道；bbs论坛；企业的信息渠道等。
在一些日常工作中，企业有关负责人除了听取部门负责人工作汇报外，还可以通过开辟其他新渠道了解员工的心声和想法，有很多问题和矛盾的发生，可能会因为投诉渠道的畅捷而及时暴露，然后被及时解决，避免对企业的经营和管理造成不利的影响。当然，这需要良好的组织环境，以确保员工能够实事求是地反映其真实的想法，企业则应该能够及时、客观的对员工的想法做出必要的解释和采纳，这是一个长期积累的过程。
5）综合运用企业文化、发展机会、薪资、福利等各项资源，充分调动员工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。
企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的企业文化，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目标。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，也要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失，需要人力资源管理部门充分运用薪资、福利等各项资源，强化对人才的凝聚和管理。
一般来讲，企业的薪酬制度是由基本工资和考核工资组合而成，这对于充分调动员工工作积极性，有着积极的意义。但对于零售行业来说，人力资源成本的高低对企业经营销售及发展质量，有着直接的影响，所以，在此基础上，还应重视员工的发展和感情两个因素。人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求，所谓“得人心者得天下”。可以根据企业发展的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人才行之有效的方法。
6）完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。
企业在激励机制方面，有相当多的方法可予以实施，如：评选资深员工、星级员工、优秀员工、董事长/总经理特别奖、双创积极分子等，目前应注意的是，在评选过程中要依据严格的考核标准，做到公正、公开和公平。在约束机制方面，企业也建立了较为完备的企业文化和规章制度。随着企业规模的逐步扩大，各部门上环节为下环节的服务意识日益凸显，在完善约束机制的同时，目前应加大上环节服务意识的完善，不断提升企业经营效益，最大限度地调动员工工作积极性和主动性。
一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。只有这种思想深入贯穿于每一位经理人和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能实现企业的快速发展！
参考文献：
企业资本战略篇9
关键词：制度环境感知；人力资本；企业行为
一、引言
作为企业运行的宏观因素，制度环境能够对企业的行为产生重要的影响（peng，2003）。樊纲等（2011）构建了一套涵盖政府与市场关系、非国有经济发展、产品市场发育、要素市场发育、中介组织发育和法律制度环境等5个客观衡量制度环境的市场化进程指数。大量文献将这一指数作为制度环境的变量，研究制度环境对资本积累、融资方式和创新能力等企业行为的影响（笪凤媛；张敏；刘继兵）。然而，作为企业行为的发起人，企业家对制度环境的感知是企业战略决策选择的重要依据（millerandShamsie，2001）。企业家的制度环境感知充当着宏观制度环境和微观企业行为的中介变量（Gavettietal.，2005），一方面，企业家不断接收新的制度环境信息，另一方面，通过对制度环境的对比分析和成本收益的反复衡量，选择收益最好的企业行为。与市场化进程指数相比，制度环境感知能够捕捉到企业家可能采取具体行为的主观意愿。
目前，我国的产权制度和金融制度等制度环境并不完善，无法完全支撑市场的公平交易。与国有企业相比，私营企业难以通过市场自由平等地获得经济资源（Baietal.，2006）。在产权制度方面，产权制度对民营企业的产权保护相较于国有企业偏弱（余明桂等）；在金融制度方面，金融市场化的滞后性使得民营企业的融资难度加大（方军雄）。私营企业即使成功获取到所需要的经济资源，必定也要付出极大的成本（朱沆等，2012）。如果企业家无法及时地感知到制度环境可能存在的机遇和风险，就很难准确地判断并选择正确的企业行为。因此，企业家对制度环境的准确感知显得尤为重要（peng，2003）。
针对目前正式的制度环境无法满足企业发展的现状，企业家普遍选择政治关联这种非正式的企业行为弥补制度环境的不足（何轩等，2015）。政治关联能够为在产权、融资等方面处于弱势一方的私营企业提供更多的经济资源（蔡地等，2014）：一方面，政治关联能够为企业提供更多接触政府官员的机会，进而更多地了解产权相关的政策，如果能够接触到高级政府官员，还有可能影响政府执行有利于保护企业产权的政策（Bai，Lu&tao，2006）；另一方面，现有文献研究发现，与没有政治关联的企业相比，有政治关联的企业能够获得更多的融资资源，并且这种效应在金融市场化程度相对落后的地区尤为明显（余明桂等，2008）。
虽然政治关联能够为企业提权、融资等方面的资源保障，但同时也有学者指出，政治关联会使得私营企业通过寻租手段扭曲整个社会资源的有效配置（Charumilindetal.，2006），比如：私营企业的重复投资（梁莱歆等，2010）。政治关联作为弥补制度环境的非正式机制，虽然在一定时期内可以帮助私营企业获得更多的经济资源，但是从长远来看，随着制度环境的不断完善以及市场化程度的不断提高，政治关联无法维持企业的持续发展（蔡地等，2014）。现有文献研究发现，虽然有政治关联的私营企业比没有政治关联的私营企业会进行更多的创新投入，但是这种效应会随着企业所处地区的制度环境的改变而改变，具体而言，当企业所处地区的制度环境较为完善时，政治关联对私营企业创新行为的激励作用会显著降低（蔡地等，2014）。原因在于，更好的产权保护制度使得私营企业更有动力进行创新活动，稳定的创新投入产出预期同时也降低了私营企业对政治关联的依赖程度；同时，市场化程度高的金融环境使得私营企业能够平等地享有融资途径和获得资金支持，这同样也会降低政治关联的作用。
peng（2003）提出的二阶段经济转型理论也能够解释政治关联无法保证企业的长期发展。在经济转型的第一阶段，在不完善的制度环境下，交易结构以包含了政治关联的关系为基础；但是在经济转型的第二阶段，随着制度环境的不断完善，交易结构将以市场为基础，交易的自由平等使得企业自身能力将越来越重要，而关系的作用将越来越小。Stiglitz也指出，在制度环境不够完善、市场经济不够发达的环境中，通过社会关系获取生产过程中所需的资源，进而获得更多的收益是一种相对更优的选择，但是随着制度环境和市场经济的不断完善和发展，企业通过社会关系获得的边际收益呈现递减趋势，只能不断提高自身的创新能力才能持续获得收益。
政治关联这种在制度环境不完善的情形下，短期内能够为企业带来收益的行为，无法保证企业的持续发展。企业需要采取有利于企业内生发展的行为，才能够维持企业的持续发展。将技术进步内生化的新经济增长理论提出人力资本积累是经济稳定增长的决定因素之一。人力资本能够作为投入要素直接对经济增长产生影响，同时也能够作用于技术创新，进而对全要素生产率及经济增长产生间接的影响（王文静，2014）。国内外的大量文献证明，人力资本对企业的全要素生产率能够产生正向影响（aiyarandFeyrer，2002）。通过以上分析可以推出：即使企业家感知到不完善的制度环境可能会对企业的经营发展产生不利影响，为了保证企业的长期发展，企业进行诸如人力资本投资这种能够提升内生能力的行为才是更优的选择。
另一方面，随着“刘易斯转折点”的到来以及“人口红利”的消失，劳动力的无限供给难以为继，我国的经济增长方式从要素驱动型逐步转向全要素生产率驱动型（蔡p，2013）。而人力资本能够作用于技术进步，进而对全要素生产率产生影响（纪雯雯等，2015）。可见，从现实角度来看，进行人力资本投资也是企业相对更优的选择。
然而，目前从制度环境感知的角度研究企业行为的文献主要集中在政治关联、家族传承等方面，涉及人力资本投资的研究相对偏少。为此，本文将尝试研究以下问题：在现有制度环境下，企业家在感知到制度环境不完善所引起的经营障碍时，是否会选择进行人力资本投资这一行为，以降低制度环境带来的风险，同时保证企业的内生增长。
如上文所述，企业家对知识产权保护和融资途径两类制度环境的感知会影响到企业的行为，在此基础上，过度的政府管制与审批（罗党论等，2009）和工业用地的价格扭曲（黄健柏等，2015），以及由此而引起的企业自主创新能力不高和市场需求不足（蔡地等，2014），都会被企业家感知并对企业行为产生影响。为此，本文将在现有文献对制度环境感知测算方法的基础上（何轩，2014），在企业家对融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等6个方面的主观评价的基础上构建制度环境感知指标，使用员工的平均受教育年限作为人力资本的变量（李唐等，2016），运用oLS回归检验制度环境感知对人力资本投资的影响相关性，进一步使用工具变量法（iV）去除制度环境感知与人力资本投资的内生性问题，检验两者的因果效应，最后使用有限信息最大似然估计法（LimL）解决弱工具变量问题，进一步验证了制度环境感知与人力资本投资的因果效应。
本文余下小节结构如下：第二节是研究设计，首先介绍本文使用的调查数据，然后构建回归模型，并基于现有文献描述制度环境感知和人力资本等相关指标；第三节是实证分析，首先对本文使用的主要变量进行描述性统计，并分别从总体的制度环境感知以及融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等7个方面对制度环境感知与人力资本进行初步统计分析，然后使用oLS回归、工具变量法（iV）和有限信息最大似然估计法（LimL）检验制度环境感知与人力资本的因果效应；第四节是结论与政策建议。
二、研究设计
（一）数据说明
本文采用武汉大学等机构开展的中国企业-员工匹配调查作为实证分析的数据来源。本次调查采用严格的随机抽样方法，使用等距抽样随机抽取广东省19个区（县），基于广东省第三次经济普查数据在19个区（县）中随机抽取1000家企业，根据每家企业的员工名单分别随机抽取30%的中高层管理人员和70%的一线员工，最终分别发放企业问卷和员工问卷874份和5300份，成功回收570份企业问卷和4988份员工问卷。本次调查数据涵盖了用于测量制度环境感知的融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等6个方面的企业主观评价数据，以及用于测量人力资本的员工受教育年限数据，同时，此次调查还收集了控制变量对应的数据，比如：用于测量研发强度的企业研发投入和员工人数数据，企业税收数据，国有和外资的股权占比等反映企业股权性质的数据，是否国有企业、是否外资企业、是否出口企业、是否加工贸易出口企业、是否高科技企业等反映企业所有性质的数据，区域的政府GDp支出比重、区域市场化程度等反映地区经济水平的数据，企业行业代码、区域代码和调查时间等反映企业所处行业、地区和时间的数据，以及中间投入总值和固定资产投资等用于检验制度环境感知与人力资本因果性的工具变量的相应数据。
笔者对调查数据缺失值进行了清洗，排除了存在逻辑的数据，最终构建了2013～2014年934条企业面板数据。笔者对数据进行了Cronbach检验，系数达到0875，达到了调查数据信度和效度的平均阈值，说明本次数据具有可用性，能够作为本文分析的数据集。
（二）模型构建
基于现有文献，本文构建了一个测量制度环境感知与人力资本的oLS模型，具体的模型如公式（1）所示：
1.因变量
现有文献通常使用员工的平均受教育年限表示人力资本（Henryetal.，2009）。本次企业-员工匹配调查的员工问卷包含了员工的受教育年限数据，为此，笔者首先根据企业编码将员工的受教育年限取平均值，然后利用企业编码和员工编码对企业数据和员工数据进行匹配，最后把员工的受教育年限匹配到对应的企业数据中。
2.自变量
本文借鉴现有文献的测量方法计算制度环境感知（何轩，2014）。具体而言，笔者对融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等6个方面的企业主观评价数据求平均值，得到制度环境感知变量。问卷中6个主观评价数据分为无、较小、中等、较大和完全五个等级，等级越高，表示企业家感知到该项制度环境会对企业的经营发展产生越不利的影响。因此，制度环境感知是一个反向数值，其值越高，表明企业家感知到的制度环境对本企业可能的负向影响越大。
3.控制变量
控制变量包括企业的研发强度（lnr_d_power）、企业的规模（lnlabor）、企业的税收（lntax）、国有和集体股权占比（lnstake_stake）、外资股权占比（lnforeign_stake），是否国有企业、是否外资企业、是否出口企业、是否加工贸易出口企业、是否高科技企业等反映企业所有性质的控制变量（X′it），区域的政府GDp支出比重、区域市场化程度等反映地区经济水平的区域控制变量（X′dt），以及一维制造业行业代码、19个区（县）的区域代码、2013和2014年份等反映企业所处行业、地区和时间的控制变量（Dj、Dd、Dt）。
三、实证分析
（一）描述性统计
表1列举了本文主要变量的描述性统计。图1～图4分别列举了基于制度环境感知、融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等7个制度环境感知因素的人力资本均值分布情况。其中，制度环境感知来自于6个指标的平均值，数值范围从1到5，平均分为4段，图1的横轴显示的是每1段制度环境感知的平均值。融资途径、市场需求等6个指标只有无、较小、中等、较大和完全五个等级，图2～图4的横轴分别显示6个指标的五个等级。
从整体上看，无论是制度环境感知指标，还是融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等6个分项指标，与人力资本的关系基本相同，即随着制度环境感知的得分越高，企业的人力资本得分也越高。从图1中可以看出，当制度环境感知的取值分别在1～2、2～3、3～4、4～5时，人力资本均值从11592增加到13438，分别增加了0619、0527、0700，从初步的描述性统计可以看出，制度环境感知与人力资本可能存在正向的关系。
11.779图1基于制度环境感知的人力资本均值分布从图2～图4可以看出，随着基于创新能力和土地的制度环境感知取值越来越大，人力资本的均值也越来越大，呈现持续递增的趋势，总体上分别增加了1313和1010；随着基于融资途径、市场需求、知识产权保护、政府管制与审批的制度环境感知取值越来越大，虽然人力资本的均值出现了波动，但整体上仍然呈现递增的趋势，总体上分别增加了1004、1095、0830、0705。
进一步比较融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等6个分项指标的人力资本均值分布，发现当企业感知制度环境对企业产生完全的负向影响时，基于创新能力制度环境感知的人力资本均值最大，达到13003，比得分最低的基于知识产权保护制度环境感知的人力资本均值高0447；当企业感知制度环境对企业产生较大的负向影响时，基于知识产权保护制度环境感知的人力资本均值最大，达到13211，比得分最低的基于融资途径制度环境感知的人力资本均值高1408。说明与
图2基于融资途径和市场需求制度环境感知的人力资本均值分布
图3基于创新能力和知识产权保护制度环境感知的人力资本均值分布
图4基于土地和政府管制与审批制度环境感知的人力资本均值分布图5制度环境感知对人力资本的弹性系数融资途径、市场需求、土地、政府管制与审批相比，企业感知到创新能力和知识产权保护制度环境可能会对企业产生不利影响时，企业更有可能会进行人力资本投资。
图5列出了制度环境感知对人力资本的弹性系数。从图中可以看出，制度环境感知对人力资本的弹性系数为00447，说明制度环境感知可能会对人力资本产生正向的影响。
（二）回归结果及分析
1.oLS估计结果
根据公式（1），本文对制度环境感知与人力资本进行了oLS估计。如表2所示，本文构建了3个模型，通过逐步引入控制变量，检验制度环境感知与人力资本的相关性。模型1为在不控制任何其他变量的情形下，制度环境感知与人力资本的oLS估计结果。模型2为增加了企业研发强度、企业规模、税收、国有和集体股权占比和外资股权占比等控制变量后的估计结果。模型3为引入所有控制变量后的估计结果。从表中可以看出，3个模型的估计结果都显著。当引入所有控制变量后，制度环境感知仍然与人力资本存在显著的正向影响，弹性系数为00447，说明制度环境感知每提升1个百分点，人力资本将提升447个百分点。数据分析结果表明，制度环境感知对人力资本具有显著的正向影响，说明当企业感知到知识产权保护等制度环境对企业的发展产生的不利影响越大时，企业越会采取人力资本投资的方式来降低制度环境带来的负向影响。
2.工具变量法（iV）估计结果
本文检验的是制度环境感知对人力资本的影响，如果制度环境感知与人力资本存在相互影响，即两者存在内生性问题，则会影响oLS的估计结果。为此，本文使用工具变量法（iV）剥离制度环境感知与人力资本的内生性。本文首先进行Hausman检验，判断制度环境感知与人力资本是否存在内生性。通过运算，Hausman检验的p值为00003，小于5%，说明本文使用的解释变量在5%的显著水平上拒绝了“所有解释变量均为外生”的原假设，解释变量存在内生性问题，能够使用工具变量法（iV）剥离制度环境感知与人力资本的内生性。
为了解决制度环境感知与人力资本的内生性问题，本文在现有文献的基础上（BlundellandBond，1998），选用中间投入总值（l_intermediate）和固定资产投资（l_investment）的滞后项作为制度环境感知（institution）的工具变量，分别求得中间投入总值的对数值（lnl_intermediate）和固定资产投资的对数值（lnl_investment）作为制度环境感知的工具变量进行回归运算。如果工具变量（lnl_intermediate、lnl_investment）的HansenJ统计量的p值大于01，则表明工具变量满足了外生性假定，即可以作为计量模型（1）的工具变量。
根据公式（1），本文对表2的3个模型分别进行了iV估计，估计结果如表3所示。3个模型的HansenJ估计量的p值均大于01，说明本文选取的中间投入总值和固定资产投资滞后项的对数值能够作为模型的工具变量。从估计结果中可以看到，在加入工具变量后，模型2和模型3依然显著，说明制度环境感知与人力资本存在显著的正向因果效应。
3.有限信息最大似然估计法（LimL）估计结果
虽然使用工具变量法（iV）的估计结果满足了HansenJ估计量的p值大于01的外生性假设，但是waldF统计量均小于10，即不能拒绝“存在弱工具变量”的原假设，本文选取的工具变量可能是弱工具变量，运用弱工具变量进行的估计结果可能会产生偏差。为此，本文使用有限信息最大似然估计法（LimL）进一步估计，相较于2SLS等工具变量法估计，有限信息最大似然估计法（LimL）对弱工具变量更加不敏感。如果waldF统计量足够大，并且系数估计值与工具变量法的相近，则可以拒绝“存在弱工具变量”的原假设。
表4列举了制度环境感知与人力资本的有限信息最大似然估计法（LimL）估计结果。从估计结果中可以看出，模型2和模型3的waldF统计量都足够大，并且系数估计值与工具变量法的相近，说明本文选择的工具变量可以拒绝“存在弱工具变量”的原假设。同时可以看到，在工具变量满足外生性和拒绝“存在弱工具变量”的前提下，工具变量法（iV）的估计结果仍然显示，制度环境感知与人力资本存在正向的因果效应。
四、结论与政策建议
本文通过对基于融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等制度环境感知的人力资本均值分布的分析，发现制度环境感知可能对人力资本存在正向的相关性，在此基础上运用oLS回归估计、工具变量法（iV）估计以及有限信息最大似然估计法（LimL）估计，在工具变量满足外表4制度环境感知与人力资本的有限信息最大
似然估计法（LimL）估计结果
chi25.8927.6557.25生性和拒绝“存在弱工具变量”的前提下实证分析发现：制度环境感知与人力资本存在正向的因果效应。本文的研究结论是：当制度环境感知越强时，企业的人力资本越高。由于制度环境感知是一个反向统计量，即数值越大，表示制度环境可能对企业发展的负面效用越强，所以从结论中可以推出：当企业家感知到制度环境对企业的经营发展造成的障碍越大时，企业家越会选择人力资本投资。这一结论与现有部分文献的结论不太一致。有的研究提出只有当制度环境不断完善，企业通过诸如人力资本投资的行为获得的收益大于政治关联所获得的收益时，企业才会选择人力资本投资。但是，也有研究提出政治关联会引起社会资源的扭曲配置，降低整个市场经济的运行效率。政治关联的非正式性也导致了其具有不稳定性的特征，进而降低了企业家将企业长期经营下去，不断提升产品质量的信心。面对我国劳动力成本不断上升、产能过剩等现状，企业家在感知到制度环境还欠完善，可能会对企业发展造成很大的负面影响时，仍然选择风险更大的人力资本投资也在情理之中了。
基于以上研究结论，本文提出以下三点政策建议：
第一，加大以产权和金融制度为核心的制度环境建设力度。本文通过数据实证分析发现，在制度环境还不完善的环境中，企业仍然会选择人力资本投资。企业的人力资本投资行为不仅会承担极大的风险，比如无法及时融到资金购买匹配经过人力资本积累的技能劳动力的机器而使得人力资本投资成为沉没成本，并且不公平的制度环境还会降低人力资本投资的效率（王学龙等，2015），人力资本与物资资本的天然互补性会降低人力资本的人均产出，进而形成恶性循环。为此，政府应当加大制度环境的建设力度。根据本文的研究结论，结合现有文献的研究，与市场需求、创新能力、土地、政府管制与审批等制度环境相比，政府应当以产权和金融制度建设为核心，通过建立支撑平等自由交易的产权和金融制度，推动制度环境的全面改善。随着产权、金融等一系列金融制度的不断完善，人力资本的巨大红利将会被释放出来，从而为我国经济的平稳转型和稳定增长提供源源动力（顾国华等，2013）。
第二，加大以职业技术教育为核心的基础设施建设力度。现有文献指出，只有接受了高等教育的人力资本才会对经济增长产生正向的影响（Vandenbusscheetal.，2006）。这里的高等教育不仅包括大学教育，还包括职业技术教育。由于我国的职业技能教育发展还不完善，因此出现了企业需要的技能型劳动力与高校实际培养的劳动力技能不匹配的现象，导致了劳动力市场供求关系的失衡。为此，政府应当加大职业技术教育的建设力度，提高职业技术教育的培养质量，同时，政府可以通过加大对职业技术教育的补贴政策吸引更多的劳动力选择职业教育，从而为劳动力市场稳定地提供高质量的技能型人才。
第三，加大以小微企业为主要对象的特殊性培训优惠政策倾斜力度。人力资本积累主要通过高等教育和再培训两种方式进行。通常情况下，比起高等教育，员工进入企业后的培训对人力资本的积累作用更加明显。培训费用由政府承担的一般性培训，效果没有培训费用由企业全部承担或者企业和员工个人共同承担的特殊性培训效果好。对于大中型企业，企业有能力承担人力资本投资的培训费用，但是对于小微企业，即使培训费用由企业和员工共同承担，企业也不一定愿意承担，加之我国目前制度环境的不完善，进一步降低了小微企业进行人力资本投资的意愿。为此，除了承担一般性培训费用外，政府应当对小微企业的特殊性培训提供一定的优惠政策，比如：政府可以承担一部分由企业组织的特殊性培训，提高企业进行人力资本投资的意愿，进而提高整体的平均人力资本水平。
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HumanCapitalinvestment：enterpriseStrategic
ChoiceUndertheperceptionofinstitutionalenvironment
YuFanandwangChu
（instituteofQualityDevelopmentandStrategy，wuhanUniversity；Coordination
innovationCenterofmacroQualitymanagementinHubeiprovince）
企业资本战略篇10
论文摘要:金融海啸席卷全球之际,现代企业要提高自身的竞争力和生存能力,就必须树立新的人力资源成本管理理念。文章引入战略人力资源成本管理(SHRCm)这一现代企业人力资源管理新理念,对其产生背景、特征、模型进行深入剖析,对现代企业如何更有效地实现组织目标、提高组织的绩效有一定的启示意义。
一、战略人力资源成本管理(SHRCm)提出背景
以美国次贷危机引发的全球金融海啸迅速席卷全球,企业生存环境日益恶化,国内中小企业纷纷倒闭,竞争进入了新的阶段。拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功的企业,在经济危机来临之际彰显出独特的竞争优势,这些企业抓住其他企业倒闭的机会及时引进优秀人才,探索新的人力资源管理模式,以积极应对经济危机对企业的冲击。
知识经济时代,以信息技术为主导的高新技术的发展,互联网和电子商务的应用,使知识成为企业竞争的决定性因素。企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得,转向获取各种知识和智力创新成果,竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置,企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。这就要求企业拥有不断更新产品和服务的优秀人才,以及创新、多能、灵敏的员工队伍,人力资源作为企业资源的战略重要性明显地突出。
人的需求与价值观趋向多元化,对人的管理变得更复杂。这使企业高层经营管理者认识到,追求成功最关键的不在于调整战略或重整组织,而在于改变员工的行为。大多数企业已经开始意识到,人力资源成本管理的有效性,已经成为了促进企业保持生机和活力的战略性因素。
二、战略人力资源成本管理的涵义及其特征
(一)战略人力资源成本管理的涵义
1981年戴瓦纳在《人力资源管理:一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念,1984年比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略性人力资源管理的飞跃。wright将战略人力资源管理定义为“为使企业达成目标所进行的一系列有计划的,具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”。这个定义具体包括以下内涵:
一是不可替代性,将人力资源视为获取竞争优势的首要资源。
二是系统性,强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获取竞争优势的人力资源配置。
三是战略性,强调人力资源与组织战略的匹配与契合。
四是目标性,强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标,提高组织的绩效。
(二)战略人力资源成本管理的指导思想
同传统人力资源管理思想相比,战略人力资源成本管理有着更为先进、更为科学的全新的指导思想。传统的人力资源管理以成本导向作为其指导思想,工作的重点是尽量降低人力成本,精简人事经费,它的主要观点就是认为员工最终只会是消耗的成本,员工的利益与企业的利益很多时候是冲突的。现代企业的战略性人力资源管理强调以顾客服务为工作导向,这里的顾客是一个广义的范畴,具体来讲,既包括公司内部的战略划部门、业务部门的直线管理人员以及普通员工,也包括公司的客户和市场,其产品因顾客的不同而不同——满足业务部门直线管理人员要求的“产品”是高素质的员工;企业战略规划部门期望的“产品”则是战略规划过程所需要的相关信息和建议,以及执行战略规划时人力资源管理部门给予的支持,员工期望的“产品”则是理想的报酬、完善的福利计划、公平的晋升以及良好的职业发展机会等。
(三)战略人力资源成本管理的特征
战略人力资源成本管理具有以下显着特征:
1、战略性。人力资源成本管理战略和企业战略紧密结合是战略人力资源成本管理的核心特征,其战略性主要体现在4个方面:一是在战略指导思想上,现代人力资源成本管理是顾客服务为导向;二是在战略目标上,现代人力资源成本管理是为了“获得竞争优势”的目标管理;三是在战略范围上,现代人力资源成本管理是“全员参与”的民主管理;四是在战略措施上,现代人力资源成本管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。
2、匹配性。战略匹配是战略性人力资源成本管理的关键,企业要通过战略整合来保持企业战略和人力资源成本战略的一致性。战略人力资源成本管理是与组织经营战略互动的管理系统。必须与“组织的战略”及“战略需求”相统一。
3、目标性。战略人力资源成本管理的目的是为了达到改善经营业绩、促进变革与灵活性的目的,而将人力资源成本管理与战略目标联结在一起。指如何利用战略性人力资源成本信息进行战略选择,以及不同战略选择下如何组织人力资源成本管理。
综上可知,战略人力资源成本管理是基于人力资源重要性的提升,是基于人力资源作为企业战略性资源、竞争优势的源泉而提出的。它的本质集中体现在战略性上。战略性与灵活性是其核心,战略性是其本质与基础。匹配性是战略人力资源成本管理的关键,是战略性的保障。都共同服务于提高组织绩效和获取竞争优势的目标,即体现其目标性。
三、战略人力资源成本管理模型
(一)战略形成阶段
1、确定使命。在战略人力资源成本管理中,人力资源成本管理战略制定主体只有充分认识组织使命、员工使命,所制定的战略人力资源成本管理方案才能够有效地协调人力资源活动和组织活动,保证战略人力资源成本管理的实施能够促进组织实现其组织使命和员工使命。
2、建立理想目标。企业应根据长期的盈利计划;市场战略价格和现实生产环境的考虑进行人力资源的配置,从满足顾客需要和参与国际市场竞争这两个立足点对人力资源的构造展开目标成本分析,设定理想目标而不仅是合理的目标。
3、实施外部和内部分析。外部分析的目的在于确认有限的可以使企业受益的机会和企业应当回避的威胁,通过内部分析则可明确企业在人力资源领域方面具有优势和弱点。实施外部内部分析是战略人力资源成本管理至关重要的一环,内容包括:价值链分析、战略定位分析和成本动因分析。
4、战略选择。人力资源成本管理战略的选择必须充分考虑顾客的特性、需求及其在市场上的服务,以确定获取竞争优势的战略基点。(二)战略人力资源成本管理战略执行阶段
成功的战略制定并不能保证成功的战略执行,战略执行主要是一种行动过程,在行动中管理和运用力量需要具备执行战略能力的人力资源、特殊的激励和领导技能以对众多员工进行协调、关注效率的提高。该阶段最重要的管理问题包括:人力资源需要、人力资源管理实践、人力资源能力、人力资源行为。
(三)战略人力资源成本管理战略评价
战略人力资源成本管理决策会对企业产生显着和持久的影响,错误的决策会给企业带来极为严重的后果,而及时的评价可以使管理者对潜在问题防患于未然。人力资源成本管理战略评价包括3项基本活动:考察企业战略人力资源成本管理战略的内在基础;度量企业战略人力资源成本管理与企业绩效;采取纠正性措施。
四、战略人力资源成本管理对我国企业的启示
现代企业应推行战略人力资源成本管理新理念,引进、吸收和创新战略人力资源成本管理的方法,积极构建现代企业应具备的战略人力资源成本管理模式,以应对当下金融危机带来而生存困境,进一步提升企业竞争力和生存力。
(一)更新观念
采取适当的方法与途径,全面导入战略人力资源成本管理观念企业可通过咨询、学习、培训、宣传等各种途径使全体员工认识到战略人力资源成本管理的重要性,强化成本观念与成本意识,这是战略人力资源成本管理发挥作用的前提。而我国大部分企业在对人力资源的管理过程中,还仅仅是处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段,仅凭个别决策者的主观判断去制定企业人力资源战略。现代企业最重要的任务是更新观念,确立战略人力资源成本管理思想。只有确立了指导思想,才有可能用思想指导企业的各项经营管理实践,才有可能提高企业的绩效,取得企业竞争优势。
(二)采用战略人力资源成本管理应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略
任何一项管理实践或管理理论均是在一定的情景和环境背景下产生的。那么采用战略人力资源成本管理理论时应消化吸收其理论,弄懂该理论的适用背景、含义及如何操作,结合企业实际利用过程中出现的问题,及时采取解决措施。当然重要的是要不断总结经验,以利于企业以后的管理实践。