知识管理原则篇1
关键词:知识管理;图书馆管理;高校图书馆
用知识管理来形容企业的知识活动过程。初始于美国的管理大师彼得·德鲁克,但它作为一种管理理论被提出则是二十世纪80年代后的事情。二十世纪90年代,知识管理受到企业的关注,如美国微软公司是成功实施知识管理的典型公司。然而由于知识管理的实施是个权变的思考。没有绝对的标准和最好的模板。以致许多企业对于知识管理的推行大都成效不佳,有的甚至变成了为知识管理而知识管理。其主要原因就在于这些企业的领导没有对知识管理形成明晰的战略意图,下属也未能理解知识管理的本质,从而导致将知识共享活动作为知识管理的核心和重点。然而这种以知识共享为核心的战略本身并不能成为独立的知识管理战略,它只有在为知识创造或知识运用的知识管理战略服务时才具有价值,所以我们对知识管理仍然必须有一个全面正确清醒的认识。真正理解其精髓,真正理解其要旨,真正懂得在图书馆管理中如何根据实际情况具体实施。笔者认为,图书馆实施知识管理应该在遵循相应原则的基础上,制定详细的实施策略并按部就班、循序渐进地进行。
1知识管理
随着知识经济时代的到来和知识在企业创新中作用的日益显现,知识管理便被提上日程。管理大师彼得·德鲁克说:“利用知识来找出如何把现有知识最大限度地转化为生产力,实际上就是我们所说的管理。”“知识被用于知识本身。这就是管理革命。”邱均平、段宇锋也指出:“知识管理的概念可以从狭义与广义的角度来理解。所谓狭义的知识管理,主要是对知识本身的管理,包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。而广义的知识管理,不仅包括对知识进行管理,而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理,涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。”虽然学术界对知识管理的定义说法不一。但是知识管理以人为中心、以信息为基础、以信息技术为工具、以创新为目标的基本观点却是不容置疑的。
2高校图书馆实施知识管理应遵循的基本原则
关于知识管理的原则,不少学者从不同的侧面提出了自己的看法。笔者认为,高校图书馆实施知识管理,必须认真贯彻知识积累、互相信任、互相交流、知识共享和互相学习的原则。
2.1知识积累原则
知识积累是实施知识管理的基础。在世界新科技革命推动下。知识在经济社会发展中的作用日益突出。图书馆组织的竞争力和可持续发展越来越有赖于知识的积累和创新。如果没有积累,知识就会随着项目的结束而消失。随着人员的离去而流失。正是知识的一点一滴的汇聚,才形成了图书馆的核心竞争力。这一点在企业,特别是高科技企业尤其明显。例如,明基集团利用企业的信息化优势,对企业内外的显性知识和隐性知识进行统一处理和管理,通过传播、共享等方式,最大限度地积累企业的智力资源。在图书馆中,基于载体的显性知识通常不容易流失,但存储在馆员头脑中的隐性知识却是容易流失或藏而不露的。尽管不可能把所有的隐性知识变成显性知识进行保存积累下来,但也必须采取适当的措施和方法,把馆员头脑中的某些隐性知识尽量保存下来或者通过适当的方式传递给其他人员,这样就有利于提高馆员的整体素质,有利于提高整个图书馆的服务和创新能力。
2.2互相信任原则
互相信任是组织内人员实现知识交流与共享的前提。也只有互相信任,隐性知识和显性知识之间才能形成良性循环并实现互动促生。成为知识创新永不衰竭的动力和源泉。在知识管理的活动中,为了培养信任。关键在于创造一个沟通开放、员工积极参与决策、主动分享关键信息和分享个人思想和情感的组织文化环境。来加强组织内的人际关系信任。对管理者本身来说,必须建立员工对自己的信任,这可以通过加强员工对组织目标和使命的理解、通过实践的管理行为来证明自己值得信任以及积极团结员工等等措施来实现。另外,管理者要想办法预防和消除知识管理活动中可能出现的不信任。在一个不信任的环境下,员工之间是不可能进行有效的知识分享和创造活动的。知识管理不能也不可能取得任何成功。不信任是中断知识管理计划的按钮。因此,图书馆必须重视图书馆文化建设。使馆员有一个共同的信念,有一个可以推动他们不断进取并互相信任的文化氛围。
2.3互相交流原则
交流可以加强信任、引发合作,从而促进知识的创新与共享。通过交流,可以最大限度地使知识在交流过程中得到融合和升华,这是旧知识得以发展、新知识得以产生的源泉。知识管理的核心就是要在组织内部形成一个有利于交流的组织结构和文化氛围,使员工之间交流从物理上和心理上都实现畅通无阻。在图书馆中,交流包括馆员之间的交流、馆员与读者的交流等。馆员之间的交流可以加强信任与合作,以便更好地进行创新和工作。馆员与读者的交流同样也可以增进信任,让读者对图书馆的工作感到满意。
2.4知识共享原则
知识管理的一个重要任务就是要建立知识的共享网络、数据库和知识库,从而在技术上给知识的共享提供一个支撑平台。员工能及时分享和运用知识,继而创造新的知识,最终使组织取得绩效,获得竞争优势。首先,要建立鼓励合作和知识分享的氛围。其次,要建立沟通的渠道和平台。知识分享最为重要的是沟通,只有更多的沟通和交流,才有可能进行分享。这些沟通和交流的手段包括:建立无等级的沟通方式,构建内部网络,提供员工休息室,开展非正式的野游活动,开展经验交流会等。
2.5互相学习原则
知识管理中学习是核心,个人与组织是一个双学习系统,个体通过学习不断获取新思想,并将知识用于行为的改善,组织和团体通过学习形成人才梯队,激发群体智慧,人员交流渠道畅通,个体、团体和组织相互间与个体间、团体间和组织间开展多向的交互学习模式,它们相互促进、工作与学习良好互动,最终创造学习型组织来保证对知识资本的管理。
3高校图书馆实施知识管理的基本策略
高校图书馆要想成功实施知识管理,必须讲究方式方法。图书馆必须充分激活与“人”和“技术”有关的各个要素,并对其进行有效结合,才能达到知识管理成功运作的目的。
3.1构建支持知识管理的管理体制
构建支持知识管理的管理体制,包括建立知识管理组织体系和建立知识管理制度。知识管理组织体系包括指定知识管理负责人、建立知识小组和建立知识中心三项内容。知识管理制度则是一种保障,它可以
确保知识在组织的知识网络上得以持续传播。如明确个人在知识管理中的职责。制定鼓励知识创造和共享的激励措施等。
3.2加大对知识管理的资金投入
国内外的知识管理实践都充分表明,没有组织高层领导的重视与参与,知识管理就不能被真正地开展与推行。知识管理需要大量的资金投入,如果组织领导不能真正重视知识管理,注定了知识管理只是一个口号,不能得到有效实施,更不用说为组织带来效益。提高组织核心竞争力。因此,高校图书馆要有效实施知识管理,就必须动员全馆甚至全校从上到下为知识管理投资,以保证其管理活动正常开展。
3.3创造有利于知识管理的组织文化
知识共享的实现需要组织文化的引导。文化如同空气,无形无色却无处不在。它是知识管理中最重要、最根本、影响层面最广,但却最难培养的因素。凡是世界上着名的成功企业,他们的共同特征就是拥有优秀的企业文化。因此,必须要建立愿意分享知识的文化氛围,塑造有利于知识创新的组织文化,如职业道德、组织荣誉感和团队精神等。良好的文化环境是实施知识管理的必要条件,图书馆应营造一种知识共享的文化氛围来进行知识管理。
3.4引进支撑知识管理的信息技术
现代信息技术是信息传递和利用的有效手段,不仅在硬件方面为图书馆提供了更高速度的信息处理设备、更大容量和更高密度的存贮设备。而且也为图书馆提供了更先进的信息处理方法和更广领域、更快捷的通讯环境。因此,图书馆知识管理的实现必须以现代信息技术的选择与应用为前提。现代图书馆离不开信息技术的有效支撑,每位馆员都应努力掌握信息技术的有效使用,尤其要掌握以网络为依托的internet技术、计算机技术、元数据技术、检索技术和共享技术等。但是,技术的先进必须立足于实际的需求。不能一味追求技术和设备的先进性,因为知识管理的成败更多的是依赖人文管理。信息技术只有通过人的活动或者通过组织的学习,才能真正为组织的竞争优势做贡献。因此,对于一个组织来说,找到最适合本组织的技术平台是非常重要的。
3.5建立一支强大的知识型团队组织
图书馆知识管理要打破传统的组织结构,建立柔性的、灵活的知识型团队组织。知识型团队是一种以知识的创建、传播与应用为基本出发点的,由相互协作的个体所组成的正式群体。图书馆知识型团队组织由资源建设团队、信息服务团队、技术支持与开发团队、高层管理团队四部分组成。这里,团队是由多个部门的具有互补能力和知识的人参加的,以任务为导向的充分自治的工作单元,是一个相对独立的工作模块。这种知识型团队组织具有如下优点:一是消除了由于层层传递所造成的信息失真和延误,缩短了信息与知识传递的路径和时间,提高了时效性;二是由于基于intranet/internet的信息与知识是开放的、共享的和集成的,团队间的相互协作与交流得到加强。提高了组织的凝聚力:三是这种结构便于用户参与知识开发,通过采纳用户的合理化建议,可以完善图书馆的各项服务:四是可以激发团队成员工作的积极性和创造性:五是改变了领导与员工间控制与被控制的关系,建立起新型的伙伴关系,改善了领导关系;六是实现了组织结构的扁平化和图书馆业务流程重组。
3.6建立适合图书馆的知识库
知识库是用来存贮组织内的最佳实践知识、建立专家名录等资料的。图书馆的知识库按使用种类分,主要有文献知识库、自建知识库、检索专家知识库、智能知识库、概念知识库、特色知识库等多种形式。图书馆知识管理系统中。一个知识平台可以支持多个知识库,每个知识库具有适合于特定类型知识内容的知识结构。将这些知识库以逻辑方式联结起来。形成一个混合或虚拟的知识库。每个知识库的内容为诠释其它知识库的内容提供背景知识。知识库必须具有充分的自主性,最大限度地减少冗余,自动完成自身数据一致性检索,必须建立高效的入库机制、高效的知识服务界面、设计合理服务方案,才能实现知识的高效服务。
3.7建立一套适合图书馆的激励机制
要想实现知识共享,必须建立一种类似于市场经济的合约机制。一个员工愿意把他的知识与人分享,他一定要有回报,这种利益驱动并不是负面的。如果组织只让员工贡献而没有回报,没有人愿意这样做。市场经济很重要的就是在利益驱动下实现这种平等的交换。因此,如何激励对知识共享贡献大的人或部门,不同的组织应该根据自己的特色设计出相应的一套办法。笔者认为,设计激励制度时,可以把外在、内在,甚至是负面的激励因素结合起来。即不仅仅着重于调整薪资、职位以及提供工作保障等方面,还应该注重如何激励员工内在的荣誉感、成就感以及被同事肯定等方面,同时对知识管理不力的人将不给予晋升职务。
3.8建立一套适合图书馆的知识管理评估系统
知识管理的目标是否实现,知识管理的效果如何,最终需要一个体系进行检测,对知识管理的绩效进行评估有助于改进知识管理实践。目前对知识管理的成效进行评估和考核的研究还不多见,绩效评估作为知识管理的必备环节,是需要研究解决的重要问题之一。对知识管理状况的评估研究,可以使管理者了解管理中存在的不足之处。了解影响组织发展的关键因素所在,从而能有效地改进企业管理的状况,为知识管理的顺利实施打下基础。同时,图书馆知识管理的推行是一个“以点带面”的过程,也必须进行阶段性的验收与评估,以便更好地总结经验,吸取教训。这个评估要结合知识管理的目标。看看有哪些目标已经实现,哪些目标没有实现,或者说没有完全实现,其原因是什么,下一步应该如何做,等等。
知识管理原则篇2
近几年，知识管理理论已不断向图书情报领域发展，衍生出许多动向与趋势。然而，在研究知识管理的过程中，绝大部分都是跟踪国外知识管理的理论进展的，并未涉及图书情报学等相关内容。为此，必须对这一方面的研究进行强化，从而有效推动图书情报事业的不断发展。
1理念创新
图书馆管理指的是合理利用当前管理学办法，以计划、协调等方式，对图书馆资源实施充分的利用与配置，使其发挥出最大化作用，从而达到预期的目标。对于图书馆管理而言，图书馆知识管理在很大层面上推动了图书馆管理的不断发展。而图书馆知识管理主要指的是利用知识管理的相关理论，对所有类型的资源进行配置，以满足不同用户的实际需求，从而提升图书馆服务能力。由此可以看出，图书馆管理和图书馆知识管理是存在很大不同的，主要表现为以下几个方面：
（1）理论不同，其中，图书馆管理侧重管理学，而图书馆知识管理更加注重知识管理；
（2）管理对象不同，图书馆管理的主要对象为图书管系统，而图书馆知识管理的主要对象为知识管理系统；
（3）关注点不同，虽然图书馆管理的核心思想为以人为本，将读者放在中心的位置，但在具体的实践过程中，只有极少数实现了这一目标，将更多的关注点放在事务性管理上，而图书馆知识管理可以真正实现以人为本的目标，这对于图书馆的发展而言，是极为契合的。
2管理内容创新
依靠图书馆知识管理，可将人事管理、业务管理等结合在一起，其管理的主要内容包括：
（1）创新管理，将“知识”本身作为核心概念，对体系及理论实施更新；
（2）应用管理，图书馆有义务为社会提供多元化的信息中心，为不同的用户需求开创更为优质的服务，在短期内需要实现复合型的目标；
（3）传播管理，主要是为了推动只是寻求者和知识原之间的快速匹配与传送；
（4）服务管理，图书馆应该为用户提供更多的帮助，使他们可以更加灵活的运用知识，达到图书馆资源利用最大化的目的；
（5）人力资源管理，图书馆知识管理强调人的地位和作用，倾向于培育出更多高素质管理人才；
（6）知识产权管理，图书馆要积极研究基于当前大网络环境的产权保护问题，针对实际情况采取切实有效的措施和方法。
3管理职能创新
通常情况下，图书馆管理本身具有六项基本职能，分别为决策、计划、组织、指挥、协调与控制，职能相对固定。图书馆知识管理完全不同，主要表现在以下方面：
（1）外化职能，通过外部贮藏的方式获取更多的知识，同时结合分类框架进行有效的组织；
（2）内化职能，设法找到和特定需求对应的知识框架。内化时，从数据库当中抽取部分知识，同时采取最适用的方法进行重新布局，再采取过滤等方法找到和用户息息相关的知识；
（3）中介职能，联系某个领域的所有知识与人员，并对相应的管理系统进行确定，从而完成相应知识的快速传送；
（4）共享职能，协助用户发掘有价值的信息和知识；
（5）学习职能，协助用户处理学习上的难题，促使图使馆成为具有学习型特征的组织；
（6）认知职能，该职能主要建立在外化与内化基础上的，属于知识创造过程。
4管理原则创新
在以往的图书馆管理中，人们通常遵循五项基本原则，即为系统性原则、集中统一性原则、民主性原则、动力性原则与效益性原则。自图书馆知识管理出现以后，实现了固定原则框架的突破：
（1）开放性原则，创建一个具有开放性特点的管理平台，使所有人都能将知识增添至平台中，并且对这些知识进行吸收与利用，以不断丰富知识库；
（2）共享性原则，如果图书馆成员之间的知识可以实现共享，那么知识的总体存量将大幅提升，对知识进行转让的过程中不会造成任何的损失。此外，知识共享的本质是一个具体的过程，需要转让者与接受者同时参与，所以在转让知识的同时还能使成员的知识得到进一步的深化；
（3）激励性原则，通过激励系统的闯进，针对不同员工采用相对应的激励方法，以有效调动员工积极性；
（4）发掘性原则，必须认识到知识的重要作用，并对其进行深入挖掘；
（5）协作性原则，将共享性作为基础，使不同团队之间的合作更加协调、有效；
（6）增值性原则，知识本身具备收益递增的属性，员工能借助共享措施将个人收获的经验进行分享，缩短团队用于学习的时间，进一步放大知识的重要价值；
（7）层次性原则，其一为信息管理，对各类信息实施收集与整理；其二为知识管理，将收集到的知识进行产品化处理；其三为资本管理，包括人力资本、市场资本以及知识产权资本等；
（8）创新性原则，在遵循创新性原则的基础上采用各项知识管理方式，强化内部组织建设，以完善图书馆知识管理体系。
知识管理原则篇3
知识管理原则是指在理解和事实知识管理时必须坚持的准则。笔者以吉林体育学院武术系办公室实行知识管理为例，进一步阐述。1积累原则。积累原则指在进行知识管理时需要注意知识的积累和再积累。武术在我国有着悠久的历史，我院武术底蕴较深，对武术武德、武艺和相关信息的积累原则和任务自然与办公室知识管理相连。办公室除了随时搜集武术、体育信息外，还将有利于教师、学生的重要信息重新编辑，张贴或分发给需要的人，争取将武术气息渗透到整个系里。2信任原则。信任是实现知识交流、使用与共享的前提。武术系办公室不但将信任原则变成事实，还将其扩大成为一种武术系文化。在武术系管理者、教师、学生共同努力，相互信任，形成了一种和谐友善的气氛，它体现了一种制度文化和精神文化，这种特有的武术系文化也为知识管理奠定了基础。3交流原则。交流可以加强信任，引发合作，从而促进知识的创新与共享。由于体育院校教学工作存在着特殊性，教师与教师、教师与学生见面机会少，缺乏交流，办公室成为交流的最佳场所。武术系办公室不但为本系教师、学生提供了交流环境，也为本系与外系提供了交流平台。知识管理中，交流已不再稀奇，重要的是如何用交流创造知识，促进发展。办公室管理者始终遵守交流原则，并将继续进行，寻找新方法、拓宽交流新途径，譬如网上沟通与网上武术咨询等等。4学习原则。学习是管理者获取知识，提高创新能力的必由之路。作为高校办公部门的管理者，需要时刻把握学习原则，适应信息社会特征要求，将继续学习、终身学习落实到位，力争提高信息获取的能力和知识整合的技巧，使知识管理思想及工作真实可见。
2、界定知识管理策略知识管理策略
可按不同对象分为多种，例如，可通过对知识成长机制的分析提出策略，也可以知识管理的两个维度——人和技术为研究对象提出策略。但是采取何种策略需要考虑以下几点：（1）是否能采用先进的信息技术，支持知识的积累与应用；（2）是否能建立良好的文化氛围，促进知识的交流和共享；（3）是否重视人力资源，鼓励知识的转移与创新。笔者以吉林体育学院数字图书馆拟采用的知识管理策略为例进行阐述。1数字图书馆知识管理的优势和内容。图书馆是收集、整理、存储、开发、利用人类知识信息资源的服务机构，其核心任务是如何高效率地整理组织各种信息资源，从而实现预定目标。数字图书馆实行知识管理优势主要表现为：（1）作为信息产品的集散地，数字图书馆拥有其他信息机构无法相比的大量信息，无论是实体资源还是网上虚拟资源，都是实施知识管理奠定了资源基础；（2）数字图书馆在传统图书馆基础上发展起来，传承了一系列成功的信息服务方法、技术和经验，为知识管理奠定了应用基础；（3）数字图书馆不但拥有传统图书馆的素质较高的信息服务人员，还具有专业素质较高的信息技术、管理人员，这为知识管理奠定了人力基础。2知识管理的内容。知识是指经过加工提炼，将很多信息材料的内在联系进行综合分析，从而得出的系统结论，知识按其属性可分为显性知识和隐性知识。显性知识指可以通过语言、文字、数字、图表等多种传播方式，能够清楚表达，可被编码化的知识。
3、完成知识创新
知识管理原则篇4
关键词：卫生经济管理教学体系构建
引言
随着我国医疗卫生事业的不断发展，医疗卫生的运行机制和管理体制都在不断地发生变化。卫生经济管理专业的诞生为提高医疗卫生事业的发展水平、推动医疗卫生单位改革以及满足社会日益增长的专业人才需求都提供了有力的条件。在培养的过程中，如何根据社会的切实需求锁定教学目标，建立完善、高效的教学体系是当前很多学校面临的重要问题。下面，本文将针对具体策略进行具体阐述。
一、卫生经济管理专业教学体系的教学目标定位
从以往的研究结果能够看到，在传统的教育模式下，容易出现学生对医疗和管理两方面知识不能兼通的情况，进而造成很多工作者难以兼顾两方面的工作，严重营销医疗卫生单位的管理效率和运营成本，造成了医疗资源的浪费。因此，在进行卫生经济管理专业教学体系构件时，应当注意对教学目标的定位。在知识结构上，应当注重学生的基础知识和专业知识，对文化知识、法律知识、政治理论、经济管理理论、基础医学知识、临床医学知识等都要有所涉猎，同时要注重卫生经济管理专业知识的培养。在能力结构方面，要注重学生的一般管理工作技能和医学研究能力，注重学生的常见病诊治能力和其对常用医疗设备的了解，并且还要培养学生从事医疗卫生单位经济管理工作的基本技能。在综合素质上，要培养学生的法律意识和政治素养、道德修养、业务素质、管理能力等。
二、卫生经济管理专业教学体系的构建原则
构建教学体系必须符合基本的构建原则才能让整个教学体系得以健康的运转且达到预期的效果。因此，在构建教学体系的过程中要遵循以下原则：
1.并重性原则a
并重性原则主要是要求在进行教学环节设计和课程设置时要将理论与实践并重，认识到卫生经济管理专业对综合素质高要求的特点，在课程设置中安排交叉学科和较多门类的学习，在分配学时的时候也要兼顾实践技能的培养和理论知识的教学。
2.同步性原则
同步性原则主要是要求进行实践指导教学的进度应当与理论知识教学的进度保持一致，围绕共同的培养目标交替进行，相得益彰，互相促进。知识点的学习有助于对实验原理的掌握，而实践操作又会反作用于理论，帮助理论知识的加深和升华。
3.主体性原则
主题性原则主要是要求在整个教学体系当中，在每一个教学过程中都应当时刻注意到学生的主体性，将学生作为课堂的主体，关注学生的独立思考能力培养和管理职业技能的提升。
4.适度性原则
适度性原则主要是指在进行专业教学的过程中，由于专业特点叫其他专业来说内容较多，范围较广，所以应当选取适当的深度和广度，以适用为原则，不要过分拓宽教学范围，构建完整的知识体系和适当的能力结构。
5.系统性原则
系统性原则主要指的是应当将整个教学过程看做一个系统，且这个系统必须是一个能够围绕教学目标，结合多方面教学要素和要求，具有特定功能的有机系统。在构建的课程体系中，要能够凸显出基础知识和能力结构的要求，让课程之间的教学环节相互联系和相互促进。
三、卫生经济管理专业教学体系的主要内容
1.教学大纲的编制
卫生经济管理专业在其专业特点的决定下，可以将教学大纲分为三个部分：首先是理论教学大纲，其次是模拟实验教学大纲，再次是实纲。理论课教学大纲和模拟实验教学大纲应围绕着教学目标的知识结构和能力结构的分解要求，专业教学环境进行编制。并且，理论课程的教学内容也应当能够为能力训练奠定足够的知识基础，能力训练和实践环节要能够对理论知识起到促进和强化的作用。
2.教学计划和课程设置的制定
应当根据教学大纲和教学目标，以预期的知识结构和能力结构的要求和标准来制定教学计划和课程。首先对卫生经济管理专业各个层次的教学目标进行知识和能力结构的分解，然后进行知识与能力结构的课程关系解析，最后，确定课程及教学进程。
3.教材体系的建设
教材是构建教学体系的关键环节。卫生经济管理专业的教材应当建立起一套合理的矿建，在教材建设中充分重视必要的原则，突出卫生经济管理专业的知识点和能力点。
4.教学方法和手段的选择
教学方法和教学手段的选择也是至关重要的。教学方法和教学手段是为实现教学目标和教学内容服务的。教学对象的知识和能力结构能否有效地形成，同教学手段和教学方法的正确选择是密不可分的。作为卫生经济管理专业的理论课教学和实践课教学其实是一个相互联系、相辅相成的有机整体，因此在课程教学手段和教学方法的选择上，有许多共同之处。无论是理论课还是实践课像程教学都要突出“学生为主体，教师为主导”的主模式，调动学生的积极性，帮助学生建立独立思维能力。
结语
本文中，笔者根据自身的研究经验，结合教学实际中遇到的问题提出了构建卫生经济管理专业教学体系的想法，并分别从目标定位、构建原则、主要内容三个方面对这一想法进行了阐述，以期能够更好地促进卫生经济管理专业的教学质量提高，为国家培养更多优秀的人才。相信在广大卫生经济管理专业教师的不断努力下，一定会将这个专业建设的更加完善和美好。
参考文献：
[1]李淼晶，许岩丽，李明珠.“双轨同步”课程体系在医学管理专业的构建[J].中国高等医学教育.2009（01）.
[2]滕秀芝.实施“双轨同步”教学，多方铺就学生成才之路――关于构建两个“双轨同步”教学体系的构想与实践[J].职业技术.2006（06）.
知识管理原则篇5
[关键词]图书馆知识管理创新
中图分类号：G25文献标识码：a文章编号：1009-914X（2016）04-0330-01
随着当前社会信息化的全面普及，图书馆受到网络的冲击，生存空间被极度压缩。如果当前不实施新型的管理模式，缓解图书馆面临的危机，那么图书馆将很可能逐步消亡。在这种背景下，知识管理就此诞生，将图书馆知识管理的方法和理论充分落实到具体业务推广和内部管理中，通过管理人员的管理能力实现服务能力和创新能力的提高，将有力推动图书馆的稳定发展。
1、图书馆知识管理的目的
当前，虽然图书馆知识管理在服务与创新方面依然没有达到完全统一，但可以肯定的是其管理原则是以人为本，并且是建立在知识创新和信息管理的基础上。其目的是提高知识信息处理能力和知识信息管理能力，使管理人员在实施管理的过程中，对知识进行有效的共享和传播。
2、图书馆知识管理的意义
图书馆是对庞大信息进行管理的机构，主要包括对知识的分享、运用、整理、辨别以及搜集等，其最终目的就是满足用户的需求。知识管理则要相对复杂，其任务是建立一个隐性知识和显性知识的互动平台，满足社会对知识的需求，这是图书馆未来的主要发展模式。在当前经济体制下，我国图书馆面临前所未有的挑战，用户对知识的需求更多样、更深入，由于网络普及而带来的信息获取技术和信息服务机构被人们广泛使用，特别是一些极具商业色彩服务机构，给图书馆带来巨大冲击。因此，这就促使图书馆在管理方面进行信息管理技术和知识环境的更新。图书馆知识管理对社会挖掘知识信息，推动社会技术创新和技术进步，为社会提供发展动力具有重要意义。
3、图书馆知识管理是图书馆管理的创新
3.1理念创新
对图书馆进行管理主要是管理学的应用，通过管理、控制、调整、组织、指挥、计划等手段，科学合理的使用和配置图书馆资源，充分发挥作用。图书馆知识管理是通过运用知识管理的手段和理念，对图书馆的各种资源信息进行科学合理的使用和配置，使图书馆在满足用户综合需求的同时，提升图书馆的各项功能。知识管理与传统的管理模式存在以下区别：
3.1.1理论基础有区别，以往的图书馆管理是以管理学为理论基础，而图书馆知识管理是以知识管理为基础。
3.1.2管理对象有区别，传统的图书馆管理对象通常为书籍信息、技术手段、费用、设备、建筑、人员等，而知识管理的对象则是技术、物资、人力、知识、信息等组成的知识管理体系。
3.13管理侧重点有区别，图书馆管理工作一直都是秉承以人为本的管理理念，可是很少有图书馆能够落到实处，导致图书馆管理工作沦为普通的事务性管理。而图书馆知识管理可以充分体现以人为本的管理理念。
3.2内容创新
图书馆知识管理的主要内容包括行政管理、人事管理以及业务管理，主要管理工作如下：
3.2.1知识创新管理，对传统的图书馆管理学的概念以及理论进行革新。现代图书馆管理必须要以知识流为主线，对业务流程进行重组和创新是管理工作的关键，研究如何从文献采访转变成知识搜集的途径和方法。
3.2.2知识应用管理，图书馆要满足用户的需求，为科研机构、社会团体、政府机关、企业建立信息中心或者虚拟图书馆，为用户开拓深层次、多样化服务。
3.2.3知识传播管理，加强促进知识源同知识寻求者、知识提供者同知识寻求者之间的联系，保证知识匹配的、准确的、及时的传送。
3.2.4知识服务管理，现代化图书馆要帮助用户运用知识和开发知识，使图书馆可以更全面、更关键、更直接、更高层次的支持用户完成知识的创新和知识的应用。
3.2.5人力资本管理，现代图书馆要发挥以人为本的管理原则，积极培养现代化的知识型管理人员。
3.2.6知识产权管理，现代图书馆要充分研究在网络环境下遇见的知识产权保护问题，并且提出解决新方法以及新策略。
3.3职能创新
图书馆管理工作具有控制、协调、指挥、计划、组织、决策等六种主要职能，图书馆知识管理实现传统管理模式的职能创新，具体体现在：
3.3.1外化，以外部储存库的形式来存储知识，根据分类的标准或者框架组织知识。
3.3.2内化，发现与需求有关联的知识结构，从外部储存库提取知识，用合理的方式进行信息展示或者重新布局，通过信息过滤查找出用户想要的知识或者信息内容。
3.3.3中介，主要指将相关领域的知识和人联系到一起，通过文件管理、工作流、内部网以及群件进行固定、明确的知识传送和匹配。
3.3.4共享，帮助管理人员在知识库中提取有用的知识，或者从中获得智慧和启迪。
3.3.5学习，帮助个人解决学习中遇见的问题，包括学习方法、学习程度、学习内容，涉及知识的共享、积累、整理以及收集，激励员工不断更新知识存储量，将图书馆打造成学习型组织。
3.3.6创新，通过中介、外化以及内化实现知识的创新。
3.4原则创新
以往的图书馆管理强调效益原则、动力原则、民主管理人员、集中统一原则以及系统原则、而图书馆知识管理打破这些条条框框，具体原则如下：
3.4.1开放性。通过建立开放式的知识管理平台，用户都可以在管理平台上添加新知识，同时利用和吸收外部知识，使知识库更加丰富。
3.4.2共享性。图书馆用户在完成知识共享的过程中，其知识储备量也在不断增加，知识共享是一个需要接受者和转让者一起参与的过程，因此，用户在转让知识的同时，也能使知识深化，获取新知识。
3.4.3激励性。图书馆建立激励系统，包括知识奖惩制度、知识绩效制度、知识明晰制度以及知识运行制度，针对不同员工采用多种激励方式。
3.4.4挖掘性。图书馆要充分认识知识的价值，挖掘知识的价值。
3.4.5协作性。图书馆团队协作至关重要，通过团队活动可以充分挖掘知识资本，并加以资本化和形式化，知识在共享后，知识拥有者才能和知识相对独立，当图书馆管理员离开后，知识才能继续留在图书馆。
3.4.6增值性。只是具有价值递增的特征，管理员通过实现知识共享，分享个人经验和知识，减少其他人的学习时间，将知识增值性充分放大。
3.4.7创新性。要以知识创新的理念来构建知识管理理论，加强文化建设、制度建设以及组织建设。
4、结语：
图书馆发展的趋势是成为知识资源的中心，在当前转型过程中，管理是关键，服务是生命，资源是基础，在管理模式上，知识管理是新型管理模式，对图书馆的转型、定位、发展以及生存空间都有直接影响。
参考文献：
[1]盛小平.图书馆知识管理对图书馆管理的创新[J].图书馆杂志，2003，22（6）：2-7.
[2]杨蕊先.图书馆知识管理对图书馆管理的创新探究[J].文艺生活・文海艺苑，2014，（12）：266-266.
知识管理原则篇6
电信业务管理规范体系
目前，我国三大运营商都进入了“3G全业务”、“4G全数据”时代，一方面，以3G、4G为契机，打造收入增长的驱动力；另一方面，致力于成为信息生活的创新服务领导者，从而加入全球电信业创新转型的潮流。与此同时，运营商也意识到，随着it支撑系统的不断发展，不同制式、不同本地网之间分散的业务管理方式，已无法满足对全网、全业务的一体化运营管理要求。因此，均在不同程度、不同进度上对原有业务进行了梳理和整合，逐步统一了各地的差异，建立了一套适用于全网的、统一的业务管理规范体系，即致力于由“简单整合”走向“深度融合”，助力“一体化”运营管理战略实施。业务管理规范体系是公司业务运营管理的指导性文件，是面向前台业务管理制定的统一标准，是对集团及各级分公司相关业务管理工作的基本要求，同时也是it系统建设需求定义的依据以及测试、业务验证的指南。根据各业务的运营现状以及目前的管理和归纳水平所构建的业务管理规范体系包括业务类规范、公共类规范。业务类规范：按业务类别进行划分，主要包括移动业务管理规范、固网业务管理规范、融合业务管理规范、集团客户业务管理规范、增值业务管理规范等类别。各类业务管理规范的一级分类均称为“总册”，并按业务颗粒度可再次拆分n本“分册”。该体系体现了兼顾现状和演进发展的关系，例如，当内容比较少的时候，将其放在总册，减少分册的数量；当内容丰富，即管理规范内容较为详尽时，增加分册，以保持总册的简明、扼要。公共类规范：是在业务类规范基础上，进一步提炼筛选出适用于所有业务的规范，并将这些规范按功能模块单独成册。主要包括客户资料业务管理规范、收据及发票管理规范、计费账务业务管理规范、入网及业务协议、电子渠道业务管理规范、客服服务业务管理规范等类别。业务管理规范体系应面向公司全业务体系而建立，涵盖公司各业务线及与业务运营管理相关的服务和支撑；在业务管理规范体系的整体框架下，以各业务线为基础，对相关业务管理规范进行归类管理，各类业务管理规范的演进既相对独立，又相互依存。
业务管理规范体系发挥的作用
通过对现有业务全面梳理，以移动、固网、融合、集团客户业务和产品为主线建立业务管理规范体系，作为业务管理规范的总体纲要，全面、系统地阐释公司业务管理规范体系的运营管理原则及业务管理规范的体系结构，统领公司整体业务管理规范的管理原则，可作为业务管理纲领性参考文件，起到如下作用：一是以客户为中心，全面建立运营商全网统一的全业务管理规范体系；二是建立业务数据标准，统一集团与省分公司、前后台之间的业务语言，为一体化运营奠定基础；三是可基于统一的业务管理规范和数据标准，形成统一的业务需求书，指导信息系统的建设工作。
电信运营商的知识管理现状
企业的知识管理
据统计，在传统组织中，组织的全部知识至少有70%是隐性知识，显性知识（能明确表达出来的知识）占比不到30%；而在显性知识中，在组织记录留存的又不到30%，即组织中总体可以沉淀的知识平均不足10%（30%×30%=9%），超过90%的知识都留在员工的大脑中，会随着员工的离岗、离职而流失。为了“挽救”知识，企业往往需要消耗相当高的成本。在现代企业中，特别是在信息企业，知识（数据）已成为最主要的财富来源，员工的头脑是财富的重要源泉之一。在知识经济时代，企业应将知识作为战略资源进行管理，其日常最重要的任务之一就是知识管理。应在组织中构建一个人机互动的知识系统，让组织中的信息与知识通过生产、获得、记录、创造、存储、传递、展示、分享、应用、整合、更新、再创造等过程得到有效利用，达到知识不断更新的目的，并回馈到知识系统內，使个人与组织的知识得以发挥价值，步入永不间断的知识累积的良性循环。知识管理已经在增强企业活力、提升竞争力和发展力方面发挥了越来越重要的作用。
电信企业的知识管理
电信行业是知识密集型行业，各大运营商都拥有宝贵的知识资产，知识管理对于提升运营商核心竞争力十分重要。与运营模式相适应，电信运营商的知识管理目前主要孕育、运行在客服系统中，一般分为集团、省分公司、地市分公司三级架构。其知识管理实践还处于起步阶段，主要的工作重点是内容整理、文档归类、存储与知识共享；信息化手段的引入为加速知识的整合和共享提供了便利；部分运营商省分公司正在尝试将电信知识进行二次转化，从用户角度出发梳理知识内容，在对外服务渠道（如网厅、智能语音交互热线、微博等）上展示。
存在的问题
第一，规范间容易冲突。目前，受技术演进、电信重组、固移融合、多年内外部增值业务的发展等因素的影响，运营商的业务种类数以十万计，有些业务虽然用户数量很少，但由于历史和体制的原因（如涉及特殊用户），难以在短时间内清理。同时随着企业不断创新，新增业务也有不断增长的趋势。而业务管理规范体系是以业务为主线建立的，有部门（有时还有地区）色彩，每个业务单独成册、自成体系，每本规范都是完整独立的模块。用这些模块拼凑在一起形成的规范体系主要存在以下矛盾，易使人混淆，理解偏差。一是各业务中公用服务的名词术语内涵一致，但叫法不一致。如移动业务中的“挂失”，固网业务中的“紧急停机”，同样都是为用户提供紧急停机服务。二是业务规则描述的颗粒度、表述方式不一致，缺乏统一的标准。颗粒度有粗有细，有的规范中提供可具体操作的业务规则，有的规范只描述大方向或原则性的业务规则。表述方式则有正向描述、反向描述、正向描述+反向描述三种。三是重叠规则，修订时易造成不一致。部分规则在多本规范中重复出现，修订时必须同步修订与其相关的所有规范的内容，若有遗漏，则会导致规范间冲突、矛盾。四是规范内容划分考虑不充分时，容易遗忘部分规则，导致业务规则不完整，即无规则情况发生。
知识管理的方式主要是知识传递与共享，知识产生的效率太低
目前运营商知识管理的方式主要是自上而下地进行业务管理规范的统一梳理、维护、传递与共享。通过下发文件等形式到达各级知识应用部门，自下而上进行信息确认、问题反馈沟通，存在着层级较多、信息传递失真、沟通成本高的问题。有关业务管理规范的知识源主要来自于集团、省分公司的业务部门。其产生的方式主要是采用时间、地点大集中的面对面讨论方式，以及部分文件签报、批复的方式。而每时每刻能获得广大客户通过咨询、投诉与评价反映的大量鲜活问题的一线工作人员（营销人员、客服人员）对于知识的贡献太少，大量的企业隐性知识有待于显性化。整体上说，知识管理没有形成一个很好的pDCa循环体系。
缺乏自动化管理手段，维护成本高、工作质量差
随着技术以及外部环境的变化，业务需求也在快速变化，但是与业务管理规范巨大的、动态的工作量相比，其资源却相对有限。突出的表现是：业务规则生命周期中的创建、优化、修改、取消的原因及历史记录等内容几乎全凭“人脑”管理，业务管理人员知识素养直接影响着公司的业务管理水平，业务管理的工作量非常大。再加上目前的业务管理人员一般属于市场营销部门，流动性比较大，且难以预防、不可控制，人员稍有变动就可以造成业务管理断档，加大了业务管理的难度。在一些省级、地市级公司，由于人员流动性大，业务管理部门对业务熟悉的程度甚至不如信息化部门。有些公司还将业务管理工作交给开发厂家来做，增加了企业管控的风险。特别需要指出的是，部分业务的核心精神在企业内部往往只有个别长期跟踪该业务的业务骨干方能清楚地解释，这些骨干人员的在位、在岗对于业务管理工作往往具有“命悬一线”的效应，其后果可以归纳为过高的业务规范管理成本。因此一些it行业人士讽刺运营商，作为信息业鼻祖的电信业，其本身的信息化却居于后进行列。
使用界面不友好
规范体系的核心价值是统一标准、广泛应用，规范体系是集团——省分公司——地市分公司三级垂直机构以及横向各部门间必须共同遵守的运营准则、业务标准，是交流沟通的业务语言。因此，必须便于业务人员、客服人员、后台支撑人员查找和定位相关的业务规则。然而现有的业务规范体系是树形结构（总册+分册），各阶层各部门管理人员在使用前必须熟悉规范的体系结构，熟悉总册、分册内容的划分原则，否则一头雾水，无从下手。若是让零基础的人员在上百本规范中找一条规则，就如同大海捞针。这种面向梳理而非面向问题的规范体系结构使用复杂、不便捷，降低了使用效率，极大地降低了规范的应用价值。在展现形式方面，知识信息以服务内部工作人员为主，多以文本形式展示，专业性较强，包含相当的流程、口径信息，尚不满足对外开放、广大用户接触使用的要求。知识应用的效果差异亦较大，多与各地区、各部门的重视程度和执行力有关。此外，运营商尚未建立统一、完备的知识管理体系，各级各部门知识管理流程、规范存在差异，缺乏制度上对于知识管理的保障；知识管理活动往往源自某分公司或某个部门的自发行为，缺乏统一规划，多用于解决各自组织内部的信息孤岛问题，无法有效用于整个集团、整个行业；实施方法偏硬件、轻软件，即偏重于知识管理平台建设和功能开发，忽略平台应用推广和管理方法的使用等，这也是亟待解决的问题。上述问题给企业带来了巨大的管理成本，同时也使得运营商很难制定强有力的全网战略，无法向客户提供简单统一的产品，制约了运营商经营模式的转型。
知识管理解决方案
树立全员面向客户、面向市场的知识管理观念
面对激烈的市场竞争，对电信运营商业务管理规范体系的知识信息决不能停留在“重传递共享，轻造血功能”的现状。要通过组织集中培训、学习交流等方式，努力营造企业内部知识管理的文化氛围，形成全体员工对于知识管理的正确认识，将知识的应用和创新作为重点关注方向，将知识管理水平作为企业的核心竞争力。建立健全基于知识管理的绩效考核、激励机制，使每一名员工成为动态地创造客户价值、创造企业知识的活细胞。
加强一线员工的知识创造与再创造，形成知识管理的闭环
要将一线员工（特别是营销体系和客服体系）的知识实时纳入知识创造流程，形成知识创造、分发、共享与再创造的闭环。
建立以“知识原子”为最小单元的知识管理长尾分层责任机制
知识管理原则篇7
[关键词]训练；工商管理；主体地位
随着社会发展，工商管理教学效果成为社会关注的一个重要话题，大学所设置的工商管理专业教学效果欠佳，使大学有所迷失。为了提升工商管理教学效果，需要从工商管理知识特性入手，对教学进行系统思考，实现训练在工商管理教学中的主体地位，以从根本上提高工商管理教学质量。
1管理知识只能为管理活动指明方向
工商管理知识与其他工程技术类知识不同，它对管理的指导不能具体到规程层面，只能在原则层面为管理活动指引方向。以最经典的管理理论科学管理原则为例，它的核心主要是找寻最佳操作方法，对工人进行最佳操作方法培训，劳资双方对最佳操作方法实现的利益进行分享。理论是可以理解的，但落实到实际操作却是有难度的。在一个企业中，什么样的方法是最佳操作方法？如何对工人进行培训？如何进行薪资设计才能使劳资双方满意？这些都需要企业管理者进行探索，管理知识只是从原则层面指导企业在经营时要向该方向努力。
2管理知识应用的前提是概念技能
2.1三项技能的关系
工商管理知识的作用是对管理技能进行支持。其他学科的理论知识在知识传授过程中可以同时进行知识训练，使理论知识得到较好的应用。大学工商管理专业的学生在管理知识学习时主要以理论知识为主，训练为辅。而工商管理知识的特性决定了学生在学习知识后需要更多的时间进行训练，以形成技能，在实践中应用。学生在进行管理知识应用时需要良好的概念、人际及技术技能进行支撑。概念技能主要是指学生对企业内部和外部因素关系作用的认知，在此基础上形成企业运营的整体规划技能；人际技能主要是在管理过程中形成的与他人融洽相处的技能；技术技能主要是对企业生产技术知识的了解。三项技能是相互促进相互影响的，没有技术技能，管理者在进行企业管理时只能是外行表面形式的管理；没有良好的人际技能管理者便不能与人进行协作；没有概念技能管理者的管理将成为井底之蛙。
2.2概念技能
概念技能是工商管理教学中的重要内容，技术技能是管理者进入企业后进行学习的重要内容。概念技能主要分为三个层次：一是能简单处理企业运营过程中的信息量少、易获得且规则简单的事务（司机、出纳等工作属于本层次）；二是处理信息量大，时间跨度长且规则多的需要管理者自己进行综合的事务（人才招聘、企业生产成本分析等属于本层次）；三是能设计流程复杂、时间跨度更久、信息大大的事务（业绩考核和企业发展战略属于本层次）。概念技能的三个层次是依次递进的，当第一个层次达不到时，第二个层次也无法胜任，第三个层次更无法完成。当概念层次不能完成人才招聘、企业生产成本分析的要求时，企业经营会出现困难；当管理者不能制定适合企业发展的战略规划时，企业的发展会出现停滞。
3实现训练在工商管理教学中的主体地位
大量训练是管理知识进行实践应用的前提。学生在学习时容易对管理知识进行掌握，同时也需要学生在学习管理知识后在与生活事实接近后实现知识的内化和融通。工商管理学习是一个训练的过程，虽然学生知道别人进行企业管理的知识，但当自己进行管理时未必会想到别人的管理策略。学生要实现对管理知识的内化和融通需要不断的进行记忆和训练。首先，在管理课程之初，教师可以在少学时内完成管理课程中管理规则的讲授，之后在学生掌握基本管理规则基础上利用少部分时间进行细节性知识的讲授，利用大量时间通过案例和训练题目训练学生的管理知识的应用，提升学生管理能力。其次，多进行训练。工商管理教学效果不佳的根本原因在于学生案例分析的少，思考少，训练少。当学生将管理技能的效用进行深入研究后，就会将管理知识进行融会贯通，会实现既见森林也见树木的效果。再次，知识与训练结合。工商管理知识的学习与概念技能训练是平行的过程，将管理知识内化融通是非常难的，相当于概念技能中处理复杂事务，而将所有管理知识进行内化融通其难度相当于为企业设计一个战略规划。最后，团队协作。在进行管理知识教学时教师可以将学生分成不同小组，通过小组对课题等的讨论训练学生的人际技能，培养学生的团队协作精神，培养学生对他人的尊重和对他人帮助的意识。学生要将管理知识内化融通后进行反复训练和思考，以实现训练在工商管理教学中的主体地位。当学生在进行管理知识学习后，能将一门知识进行内化融通则达到概念技能的第二层次，能将所有管理核心课程内化融通则达到概念技能的第三层次。
知识管理原则篇8
关键词：知识管理；科学管理；知识?
1知识管理的先驱?
科学管理对于知识对象和知识过程的认识，是科学管理作为知识管理先驱的有力证明。?
1.1科学管理中的知识对象?
在科学管理中，知识对象并不是一个明确提出的概念，但是已经开始用知识的眼光来看待对企业有用的对象。?
企业中的知识基础很广泛。企业中每项劳动操作，都有一定的操作方法，按照正确的劳动方法，就容易顺利地完成工作。对于熟悉的劳动，操作者常会在实践中积累有一些经验技巧。企业中总是有一些根据特定的工作环境制定的制度，也有一些不是很明确也不是很正式的惯例，还有一些明显的规则或者潜在的规则。这些操作方法、经验技巧、制度、惯例、规则，都属于企业的知识。知识分布很分散。正是这样的分散，使得知识容易被司空见惯地习以为常。企业每天像前一天那样运转，员工每天像前一天那样劳动，在这样的静态环境下，知识在无意中被人利用，而人却不知道利用的就是知识。而一旦静止状态被打破，在动态中，问题就出现了，如新员工进入企业。当一个新员工开始工作时，他就会发现，操作机器需要操作指南，需要前辈师傅的经验，他还需要了解制度安排，需要知晓明暗规则。也就是说，他会发现，工作离不开这些知识。?
科学管理发现了知识对象，有三层含义：一是科学管理将原先不连贯的知识组合在一套统一的组织目标或思想之中，这里制定工作标准的前提就是认识到这些工作规则，也就是认识到知识；二是科学管理将知识标准化，使之在需要利用时，就能方便地获得，知识的价值是在应用中被体现的，知识的标准化加快了知识的价值体现，标准的制定，实际是已经知道知识的价值，而对知识价值都已经了解，显然，是已经发现了知识；三是科学管理通过制定标准，将知识进行存储，为无形的知识提供表现的载体，知识通过载体的表现形式更容易被发现。?
在知识管理的研究中，对知识的识别是一个重要的研究方面。知识被视为企业拥有、购买、生产、或销售等活动的对象。知识与企业中的生产设备等有形资产一样，都是企业中关注的对象。企业知识管理是为了发展、应用和改进知识。在知识管理中，首先要研究的就是对无形知识的识别，然后在认识了知识对象的基础上才能研究知识的利用等问题。知识管理中对于知识识别的研究，追溯源头，就是科学管理中发现知识对象的研究。虽然在科学管理中，并没有指出知识的概念，但实质上，科学管理是在发现了知识的基础上，对企业知识进行了有效的控制，使知识发挥了作用。?
尽管科学管理发现了知识对象，但是科学管理对于知识的认识仍是有相当大的局限性。在科学管理中，只承认管理者拥有知识，管理者制定一切标准，工人仅需照章办事。这是历史的局限所致。?
1.2科学管理中的知识过程?
科学管理中，也关注到知识的创造过程。知识的创造过程是知识管理中重要的研究内容。科学管理先见地研究了知识的创造过程，因此，科学管理无愧于看作是知识管理的前驱。和对知识对象的研究一样，在科学管理中也没有对知识的创造过程作出概念上的详细表述，但是，这并不妨碍科学管理对知识管理的贡献。?
发现知识不是目的，利用知识才是最终目的。当知识被发现后，下一步就需要在合理的组织结构中被利用。知识是在应用中体现价值的，也是在应用中又创造出新的知识。知识的应用是根据企业组织结构安排而进行的。因此，企业组织结构对知识的创造过程有着重要的影响。在科学管理中，已经认识到合理的组织结构将对知识的创造过程起到激励推动作用。换言之，科学管理已经在寻找更有效的知识创造过程。?
通过建立合理的组织结构，科学管理试图找到更有效的知识创造过程。这些研究主要在以下三个方面：计件工资制，职能工长制，例外原则。?
计件工资制通过差别计件发放报酬，使达不到工作定额标准的工人只能获得基准工资的80%，而达到标准的工人可以获得125%的工资。这样的刺激办法消除了工人磨洋工的现象。工人按照自身的努力程度获得报酬，这极大的激发了工人工作的积极性。工人的创造力在报酬的激励作用下得到提升。?
职能工长制是一种监督方式。具备良好品质的工长负责相应职能的管理监督工作，在工人和管理者之间建立了和谐关系，有利于达到利益一致。专业知识是职能工长向工人下达命令的基础，而不是依赖职位的权力。在职能工长的安排下，工人之间更易于产生合作精神。工人的合作将使工作中的创造力得到加强。?
例外原则是指工厂中的总经理应避免处理车间中的细小问题，这些问题留给专门人员去处理，总经理应该关注例外问题，这些包括在过去正常情况下未出现过的，或非标准的各种例外情况，既有特别好的例外情况，也有特别坏的例外情况。例外原则能检查出责任承担者是否履行了其承担的责任。例外原则对于责任的追究起到了很好的警示作用，因此，责任者将减少在工作中的懒散，而将致力于完成工作，提高工作中的创造力。?
科学管理在计件工资制，职能工长制，例外原则等方面的作为，实质是在探索更有利于知识创造的管理模式。科学管理已经认识到，知识创造必须依赖于合理的组织结构，人员在有效的管理模式下，才更易于发挥能动性，创造应有价值。?
2科学管理中的知识缺陷?
从科学管理的理论逻辑上，可以找到更完善的答案。根据科学管理的知识前提，可以显见，泰勒提出的不可能是知识管理。?
科学管理有两个关于知识的前提。?
前提一：管理者掌握工人的全部知识。?
前提二：工人不需要知识。?
科学管理制定工作制度的前提假设是：管理者掌握工人的全部知识。科学管理，首先是有一个分工的工作安排，即工人进行劳动，管理者进行决策。泰勒推行职能制，计划与执行相分离，变原来的经验工作法为科学工作法，计划部门与执行部门各行其是。生产过程是一个系统，生产任务的有效完成，需要计划、组织、控制三个职能的协调。工人进行劳动，执行管理者制定的计划，控制着生产的具体操作过程，管理者组织整个生产过程运转。工人的操作技能知识和管理者对于组织的知识需要有效的完整结合。管理者之所以是管理者，拥有决策权，是因为管理者更聪明，掌握有科学管理原则的专业知识，而不是像那些工人一样，四肢发达，头脑简单。因此，科学管理详细地制定了规则，工人应做的劳动规定动作，甚至搬运货物弯腰的角度等等。这些表明，管理者是掌握了工人所应有的全部知识，管理者根据这些全部知识做出决策。科学管理在描述用铁锹挖煤矿和搬运铁块的过程中，一再地强调工人要按照所规定的动作劳动。管理者已经充分了解挖掘和搬运的过程，工人不需要再进行思考，而只需要按照规定去做就行。?
科学管理的第二个前提是：工人不需要知识。在科学管理中，在挑选工人时候，是以头等工人为参照的。泰勒在实验中以钢铁公司搬运生铁的施米特为研究对象，根据他的劳动产量制定了劳动定额，在普通劳动力的平均工资是每天1.15美元的情况下，施米特平均每天可以挣到1.70美元。四肢发达的施米特是泰勒理想中的头等工人，在当时的环境中，像施米特这样的头等工人是很少的。科学管理中需要的是头等工人，而头等工人正是像施米特这样使劲出力气干活的人。在搬运生铁实验中，泰勒要求施米特完全按照所规定的时间和强度搬运生铁，施米特所做的就是来回地搬运和定时的休息。显然，头等工人是不需要知识的，头等工人所需要的就是力气。?
泰勒在阐述他的工资制度时候，指出每一个部门的目标是：应让每一个工人做他的能力和体力所能胜任的尽可能高级的工作；应让每一个工人尽量达到同级别的头等工人所能生产的最大产量。泰勒认为那些在身体条件完全可以胜任工作但是却没有达到最高产量的工人，是二等工人。在科学管理中，对于非头等工人是没有任何用处的，科学管理考虑的基础就是头等工人。?
工人不需要知识，仅需要力气，这样的前提，显然是和知识管理格格不入的。知识管理强调的最重要的资源就是知识，就是员工的知识，就是可以共享的知识。?
知识管理认为，管理者不可能掌握工人的全部知识，工人也需要知识。而管理者在客观上又必须能够掌握工人的全部知识，因此在知识管理中就有知识的共享，企业中的所有人，无论管理者或是工人，都能够在统一的知识平台上共同分享对企业有益的知识，知识是企业中最大的财富。?
管理者掌握工人的全部知识和工人不需要知识，这两个前提是对知识管理中提倡的知识共享的否认，认为知识是仅为少数人所拥有的特权，这也是知识不民主的态度。在知识管理中，所有人都拥有知识，也都能创造知识。在合作共享的良好气氛中，知识管理提倡的是知识民主态度。?
以知识的观点来剖析科学管理，可以看到在“管理者掌握工人的全部知识”和“工人不需要知识”这两个前提假设下的科学管理，在理论上的脆弱性和事实上的伪真性。显然，泰勒提出的只能是科学管理而不是知识管理。?
虽然以知识管理的角度来看科学管理有些缺陷，但是在当时的时代背景下，科学管理无疑是有突破性和推动性的学说，对工业的发展产生了很大的影响。?
3结论?
知识管理原则篇9
关键词：知识经济时代人力资源管理开发
一、我国人力资源管理与开发的现状与存在的问题
（一）现状
我国的经济在高速发展，然而高速发展带来的问题就是存在许多不规范的地方，无法完整地认识经济发展的整体规律。在人力资源方面，我国的人事管理模式始终沿用传统的方法，而发达国家已有六七十年历史进行人力资源的开发与管理。我国的人力资源在实践和理论方面都存在着弊端和欠缺，我们应当抓紧改善这一现象，目前我国人力资源开发基本现状有以下几个方面。
首先，我国的人力资源使用率较低。在我国，存在高层次人才严重断层的现象，而且对高层次人才的效率也十分低下。属于专业技术的人员大多能够发挥自身才能的只有不到五分之一。出现这种现象是因为我国传统的人才管理体制使得人力资源的配置不合理、分布不均衡。人力资源在企业、部门和地区的影响下无法按需流动。到21世纪我国人才资源使用率才有所提高，人才战略计划使得高级管理人才和专业人才充分发挥了自身的才能。其次，我国经济结构的转型和升级同人才资源的开发与管理之间的不匹配。我国由于历史原因、基础薄弱、教育资源不平均等原因，目前仍旧处于教育欠发达的国家行列，同发达国家相比我国教育资源的不平均严重影响经济的发展。然而我国经济结构正发生着悄然的变化，人力资源的质量尽管有些提高，但是整体水平和结构仍处于较低层次。我国具有专业技术的人才和城镇劳动力的学历与当前的经济结构的变化存在不匹配因素，这两类人群的文化教育水平普遍不高。当前社会的发展是新兴产业、高新技术产业发展的蓬勃时期，这种情况下需要大量的高层次人才，而我国人力资源中高层次的人才资源短缺、科技人员比例低下，对我国当今经济结构的调整造成了影响。经济结构的调整需要大量的新技术和新知识的运用，劳动力如果扔停留在较低层次，则难以适应当前的经济结构调整和升级。因此，为了促进产业内部结构的高层次化和促进三大产业结构的调整，我国需要不断优化人力资源的结构。
（二）存在问题
我国人力资源发展存在的问题有以下几个方面。第一，建设较为落后的人力资源市场。经济发展培养劳动力的经济部门就是教育，我国的人力资源市场还未真正形成，无法人力资源市场的信号为导向，使得教育结构作出改革并进行相应的调整，使教育改革缺乏导向缺少对人力资源素质需求方面的有效信号，提高劳动者素质是教育结构的改革的必然性。第二，我国人力资源的流动性受到了限制。在当今社会，人力资源的开发需要流动的人力资源进行推动和促进，然而，我国的政策制约着人力资源按照市场机制进行配置和合理性地流动，我国的住房制度。社保制度、就业和户籍管理制度等等都制约了我国人力资源开发和管理的主动性和积极性。第三，我国教育投入形式单一化，财力不充沛。我国的教育投入形式的单一化使得我国人力资源的开发与管理受到了制约。我国教育的投入主要是依靠政府的投入，投入主体长期单一。第四，我国近年来经济的转型和经济结构的改变使得我国的就业压力和就业矛盾扩大，企业单位的改制，使得就业矛盾更加突出，隐形失业显性化。第五，我国人力资源的开发与管理缺少层次性和针对性。我国企业在进行人力资源开发与管理师，没有按照人力资源岗位和层次的不同分别进行不同的培训开发。同时也没有结合企业对于人才的需求和企业的发展战略进行有针对性地人才开发，培训方式应当针对人力资源的特点和技能进行。第六，在人力资源的考评方面缺乏有效的机制。在对企业的人力资源进行培训时，应当将其表现对薪资和业绩进行挂钩，完善奖罚机制和措施，重视培训考评机制，提高培训效果。第七，缺乏合理的职业生涯规划。人力资源长期发展和为企业提供增值是应当实现自身和企业共同成长的目标，企业应当协调组织和员工个人的需求，做好人力资源的职业生涯规划，才能够帮助元购在职业生涯中得到价值，才会更加积极、努力地为企业服务。
二、如何在知识经济时代大背景下管理与开发企业人力资源
（一）遵循一定的原则
我国在知识经济时代大背景下管理与开发企业人力资源应当遵循相应的原则，例如规律性原则、前瞻性原则、目标导向性原则、动态性原则、系统性原则和战略性原则等等。同国外发达国家相比，我国人力资源的开发与管理起步较晚，使得我国的发展受到了一定的限制，实践也缺乏规范化，因此，我国在进行人力资源开发与管理时要遵守一定的规律，例如人事相宜促进规律、竞争发展规律、能力渐变规律等等，只有探索出适合自身企业人力资源发展的规律，才能够利用已经具备的知识体系老保障和促进企业人力资源的使用。人力资源的管理和开发必须遵守目标导向性原则，才能够更好地实现企业自身的发展战略。我了保护企业的发展战略，为企业能够长久发展提供知识体系，应当在人力资源管理方面促进员工的全面发展，追寻目标导向性原则。企业是一个大的系统，人力资源是其中一个子系统，需要在人力资源的开发与管理当中不断提升知识水平，充分发挥企业的知识管理系统的作用，发挥不同岗位上不同人才的潜力，根据系统性原则完善人力资源的管理。
（二）遵循一定的构建模式
当今人才资源的开发与管理应当以增强人才竞争能力为导向，核心是培养高素质复合型人才，以提高全民素质为目标。知识经济时代中，经济发展的第一要素就是人才资源要素，保障可持续发展的动力就是发挥人才的优势。提升人力资源的综合素质才是我国进行人力资源开发、管理与创新的出发点，我国经济健康、持续发展的关键就是增强人才竞争力。当今社会构建知识经济体系下的人才资源结构需要高素质复合型人才为核心，服务于经济发展才是人力资源开发与管理的根本目标，而经济发展的整体竞争力也是依靠高素质复合型人才。人才资源具有广泛性的特征，因此提高全民素质才是人处理资源开发与管理的基本要素，但对针对个人进行培养是十分浪费的，只有针对全民的素质提升才能够从根本上帮助人力资源进行良好的开发和合理化管理。
参考文献：
知识管理原则篇10
企业是在国家的宏观调控下按照市场需求自主组织生产，以提高经济效益、劳动生产率和实现保值增值为目的的经济组织。企业财务管理目标对全部理财活动具有根本性的影响。确立企业管理目标是明确现财思想，建立现财方法和措施必须重点考虑的问题。目前对企业财务管理目标的认识还存在不同的观点，为此，笔者就这一问题做一浅析。
1财务管理目标研究评述
1.1利润最大化
利润最大化是指企业把利润作为企业财务管理的最终目标。利润最大化具体来说有两种表示方法：
（1）利润总额。一般所讲的利润最大化是指利润表中的税后利润最大化。以利润最大化作为企业理财目标有其合理之处。首先，利润额在一定程度上能够体现企业经济效益的高低。其次，利润是增加业主投资收益、提高职工劳动报酬的主要来源，也是企业补充资本的积累、扩大经营规模的源泉，因此利润最大化对各方利益相关者是有利的。
（2）权益资本利润率。这种指标把净利润通过投入的自有资本进行对比，能够合理的分析企业的盈利水平。
1.2股东权益最大化
股东权益最大化是指通过合理经营，为股东带来更多的财富。股东权益最大化的评价指标主要有：①股票市价或每股市价。在股份制经济下，这种观点仍有不足之处。首先，大量的非上市公司不可能采用这一目标。其次，股票受到许多经济和不可控因素的影响。②权益资本增值率。它反映了资本保全原则的要求，利益方面又能抑制曾经存在的企业资产流失现象，是投资者和经营者都非常重视的指标。
1.3企业价值最大化
关于企业价值的定义又有几种观点，一是：“公司价值是指企业全部资产的市场价值”；二是：“企业价值通俗地说是企业值多少钱”。第一种观点仅仅是“存量资本价值观”。第二种观点将企业价值的重点转移到了企业潜在的获利能力，而对于获利能力的评估暗含着对构成企业未来获利能力的基础――组织资本的评估。这种观点太抽象，容易使人对其内涵产生不同的理解。
1.4相关者利益最大化
在利益相关者框架下，企业是一个多边企业的结合体，是由所有的利益相关者通过契约关系组成。各产权主体在合作过程中，都有权获得相对独立于其他利益相关者的自身利益。
从“利润最大化”到“股东财富最大化”，到“企业价值最大化”再到“利益相关者财富最大化”，无疑是认识上的一大飞跃，但他们都存在着一个共同的缺点：只考虑了财务资本对企业经营活动的影响，而忽略了知识资本对企业经营活动的作用。
1.5社会价值最大化
社会价值最大化就是要求企业在追求企业价值最大化的同时，形成企业的社会责任和经济效益间的良性循环关系。
2制定财务管理目标的原则
2.1可衡量原则
可衡量原则是指财务管理目标含义明确、易于理解，并且在量上能够测度和计算。
2.2可控性原则
可控性原则是指财务管理目标与企业财务活动具有高度的相关性，企业通过自身的财务活动能够影响和控制财务管理目标的实现程度。
2.3收益和风险均衡原则
企业在制定财务目标时不能只顾风险不顾利益，要对财务的风险和收益加以分析，做出均衡，以便实现财务管理目标。
2.4企业目标与社会目标一致的原则
一般情况下，企业目标与社会目标是一致的，企业要实现自己的可持续有效发展，在制定财务目标时必须履行社会责任，使企业目标与社会目标一致。
2.5以人为本的原则
因为财务活动的成效取决于人的知识多少和努力程度，因此重视人的发展与管理是企业管理的必然趋势。
3财务管理目标的合理选择
3.1“泛财务资源”理论对传统理论的冲击
知识经济扩大了企业资本的范围，资本不仅包括物质形态的财务资本，而且包含了非物质形态的知识资本。因此，在制定企业财务管理目标时，就必须融入知识资本的效用问题。而“知识资本”的能动作用主要表现在以下几点：
（1）知识资本是企业财富的主要创造力。知识资本可以控制和支配财务资本，未来社会不再是财务资本支配劳动，而是智力劳动支配财务资本。
（2）企业价值体现在拥有知识资本的数量和质量上。知识资本的出现使企业的价值不再体现在企业规模的大小上，而是体现在对知识资本的拥有上，从上市公司的市值与净资产的倍数来看，如今的高科技上市公司早已不是20世纪90年代之前的一些上市公司可同日而语的。
（3）知识资本将成为企业竞争能力的重要因素。资本形态的变化必然引起企业产权结构的变化，企业所有者投入的无形资本、知识产权和管理能力将比有形资本更为重要。
3.2以“实现财务资本和知识资本效用最大化”作为企业财务管理目标的可行性研究（1）在知识经济时代，财务资本虽然仍是企业生存与发展必不可少的生产要素，但知识资本在整个社会进程中特别是在可持续发展中的作用更为重要。一是知识和技术在经济增长中的贡献率是其他资源无法超过的；二是知识性生产要素具有非磨损性、可重复性、共享性、增值性等特点，是取之不尽、用之不竭的一项资源。可见如何充分有效合理地利用和配置知识资本是制定财务管理目标不可回避的问题。
（2）企业在激烈的市场竞争中要求得生存与发展，财务管理面临许多挑战。在资本运作方面，不仅要关注财务资本的取得、运用和资本收益分配等问题，更重要的是要关注知识资本。
（3）树立“人本化”理财理念。企业对知识经济会给企业带来怎样的风险及怎样去衡量和防范风险却意识淡薄，如何有效防范抵御知识资本的各种风险及危机使企业更好地追求创新与发展，就成为企业财务管理目标的重要方面。
（4）知识资本与财务资本共享资本收益。企业资本范围的扩展改变了企业资本的结构，知识资本的地位将大大上升，且人力资本将成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最主要资源。因此，财务目标不仅要考虑财务资本所有者的资本增值最大化、债权者的偿债能力最大化等要求，更要考虑人力资本所有者（经营者与员工）的薪金收入最大化和参与企业税后利润分配的财务要求。
（5）知识资本的管理要求并提高财务人员素质，才能最终达到财务资本和知识资本效用最大化的目标。在新的经济形势下，企业财务管理人员应具有很强的专业知识能力。现代企业价值管理应坚持“以人为本”的管理理念，充分调动人才这一最积极、最活跃的生产要素潜力。
在知识经济条件下，知识资本是企业契约中最重要的资本。知识资本在知识经济条件下的核心地位和主导作用将成为一个不可逆转的趋势。因此，企业财务管理的目标也就当然包括知识资本的效用。那么，将“实现财务资本和知识资本效用最大化”作为企业财务管理目标将是首选。