知识管理的方法篇1
论文摘要:个人知识管理有利于培养良好的知识收集、整理、应用习惯，有利于提高个人的工作绩效。个人知识管理的方法有信息技术检索、评估、组织、分析等。架构于个人知识三维情报网和个人知识管理体系，以实施个人知识管理。
个人知识管理是一种新型的知识管理理念和方法，它把个人拥有的各种信息资源以科学方法进行有效的系统规划和组织，有计划地建立起个人专业知识体系，从而可以持续地学习、更新、提高个人专业知识和工作竞争力。
一、个人知识管理及其重要意义
个人知识管理是知识管理理念、方法论在个体中的应用。它需要收集、分类、存储、检索个人知识，是一种对个人知识进行有效管理的科学方法。
Dorsey认为，“个人知识管理应该被看做既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。Frand和Hixon认为:“它是一种概念框架，指个人组织和集中自己认为重要的信息，使其成为我们知识基础的一部分。它还提供某种将散乱的信息片段转化为可以系统性应用的东西的(个人)战略，并以此扩展我们的个人知识。Skyixne认为:明确自己的信息需求;制定一个(知识)获取战略;设定信息的优先级，确定哪些信息可以丢弃，哪些信息可以收取;确定如何和何时处理信息;为需要归档和保存的知识建立规范;创建个人的文件系统，可以兼顾(管理)自己的工作、生活和其他知识活动;为不同用途建立信息目录(书签)和索引;经常评估/评价所存储信息和目录的价值。
综上所述，个人知识管理是用计算机、通讯和网络技术帮助个人有效地管理信息，是把个人认为最重要的且将成为个人知识库的信息进行整合的框架，它那些零散的、随机的信息转换成可系统利用的和可扩展的个人知识提供了一种策略。它注重知识能力和创新能力，是知识的识别、获取、开发、共享、利用和评价的过程。
个人知识管理具有重要意义:
1.有利于培养良好的知识收集、整理、应用习惯
随着所需管理知识资源内容的增多和类型的复杂，有计划地建立个人专业知识体系，系统地收集、加工、整理相关的专业知识资源，选取改变物质世界的知识，挖掘因做某事来满足人们某种需要的技术、技巧和能力方面的知识，可以养成收集、分类、整理、加工和应用知识的良好习惯，使个人知识网络更加科学化、条理化。
2.有利于提高个人工作绩效
充分利用信息资料库，快速搜索专家、专业机构、服务机构和资讯网站等个人知识网络，“知道谁能做的知识”和“知道哪里有的知识”，让思维得到最大的连续性，有效地提取、组织、利用所需专业知识资源，可以提高实际工作技能，提高个人实际工作的绩效。
3.有利于提升个人专业知识和竞争力
通过建立个人专业知识体系，有针对性地吸收和补充所需的专业知识资源，对个人知识经验进行总结，并对自己的重要知识行为、活动进行记录，有利于个人更好地认识、运用事物的规律、原理等知识，掌握“是什么的知识”和“为什么的知识”，帮助个人有效地运用个人拥有的经验知识实现可持续性地学习、更新，提高个人专业知识水平，从而提升自己个人价值和竞争力。
二、个人知识管理的方法
在个人知识管理过程中，会涉及个人知识的获取、组织、加工、交流、评估、创新等。
以下几种个人知识管理方法的运用可以帮助学习者高效率地整合自己的知识，可以根据需要选择使用。
1.检索信息的方法
检索信息时，首先要确定个人的信息需求和信息来源，选择合适的信息检索技巧。在个人知识管理中，检索信息的技巧既包括技术要求很低的提问和倾听回答的技巧，也包括充分利用互联网的搜索引擎、电子图书馆的数据库和其他相关数据库查找信息的技巧。为充分掌握检索信息的技巧，个人有必要掌握搜索的概念、布尔逻辑等搜索的技能。
2.评佑信息的方法
这种方法不仅指个人可以判断信息的质量，而且指个人必须能判断这种信息与自己遇到问题的相关程度。评估主要从可信度、准确度、合理性及相关支持等方面来进行。可信度一般根据作者的可信度、质量保证依据、元信息等来判定。准确度可从时间界限、综合全面性、信息面向的对象及其使用目的、合理性等方面来确定。相关支持则是指信息文本的索引目录、参考文献等。
3.组织信息的方法
组织信息需要过滤无用和相关度不大的信息资源，有效地存储信息，建立信息之间的联系，方便以后的查找和使用。有效组织信息的原则是:无论环境怎样，组织起来的信息应该便于有效的利用。这种方法会牵涉使用不同的工具把各种信息组织起来。在手工操作的环境中，可用文件夹、抽屉和其他方法来组织信息。在现代高科技环境中，可用电子文档、数据库和网页，或者用专门的知识管理软件来组织信息。
4.分析信息的方法
常用的分析信息的方法是建立和应用模型，通过大量的数据分析从而得出信息间的关系。电子表格、统计软件、数据挖掘软件等提供了分析信息的方法，但在建立各种分析软件模型的工作中，人的因素是最重要的。
5.表达信息的方法
通过表达信息，可以实现隐性知识向显性知识的转化。个人知识在交流、共享中得到升华。信息的表达，无论是通过powerpoint、网站还是通过文本，大部分工作应该围绕如何让他人理解、记忆、能与自己互动等来进行。
6.保证信息的安全
保证信息的安全涉及开发与应用各种保证信息的秘密、质量和安全存储的方法和技巧。常用的密码管理、备份、档案管理都是保证信息安全常用的方法。
7.信息协同的方法
信息技术的发展为组织的协同工作提供了强有力的支持。如通过小组或团队的形式组织学生进行学习，教师与学生、学生与学生在讨论与交流的基础上对一些要解决的问题进行协同工作，交流和共享彼此的观点和知识。有效地利用这种技术不仅要求会使用这种工具，而且要求充分理解协同工作的各种原则及其内容川。
三、个人知识管理的运用
个人知识管理的目的在于帮助个人提升工作效率，提高利用网络资源解决问题的能力，以及应变和创新的能力。要让个人拥有的各种资料、随手可得的信息变成更多有价值的知识，能够利用信息更好地进行决策，发掘个人潜力，实施个人知识管理就显得尤为重要。
1.架构个人知识三维情报网
(1)人际网络
这是一种无形的网络，是一种人脉资源。它可分为3个层面:专家—汲取知识;同水平—共享知识，相互交流学习;帮助的对象—在帮助他人的过程中不断反思学习。人们是在不同层面的人际网络中获得大量知识，而这样的知识往往可以获得最直接最深入知识的来源。
(2)媒体情报网
这是一种实时与广度相结合的情报来源。通过纸介媒体和网络媒体，可以收到各种信息和新闻，将经常提供生活与工作上有用的媒体信息作有系统的安排，让这些数据自动汇集在一起，这种信息收集是有系统的，不是随机性的。
(3)领域系统知识网
对这类知识要不断向纵深方向积累。构建这样的知识体系，最简单的方法可能是对邮件及地址通讯录的管理维护，其次是用工具软件收藏夹来管理，使其更易于分类分层。用blog/wiki可将领域系统知识逐步推向前进。
2.建立个人知识管理体系
(1)分析个人对专业知识资源的需求
这是个人知识管理的起点。在人们日常工作和学习过程中，需要对个人在学习中所需要掌握和应用的专业知识资源进行具体分析，以确定相关知识的专业分类、每个知识类别下的知识要素类型以及知识观念的转变，从而做到正确快速定位合适的知识。
(2)选择个人知识管理系统
个人可根据实际情况，选择适合的个人知识管理的软件平台。其一，建立知识文件夹来收藏资料。它适合于管理个人不希望共享的特定知识。这种模式完全是个性化设置，仅跟随个人，独立于机构。功能较为简单，仅能满足个人知识管理的初级需要。其二，使用机构知识管理系统的个性化平台。知识分类体系由机构设置，无法满足个性化需求，机构外部知识内容不够丰富，个人无法拥有，离职后无法使用。其三，使用第三方知识管理平台。知识共享和交流平台需上网付费在线使用，但知识资源主要是通用的，缺乏特定专题内容。
(3)建立个人知识管理准则
为了保证个人知识管理长期有序的实施，需要建立起个人的知识命名及编码准则(书面文件)，以便知识资源在分类存储和提取使用时均有章可循，从而规范知识内容的更新、删除、共享交流等。在日常工作难以预测时，配合使用现有的个人知识管理技能，学会在学习和实践之间转换，以期解决问题。
(4)建立个人专业知识体系
需要不断地把获得的知识存放到细分的文件夹里，在选择好个人知识管理软件平台后，初始化设置相关的软件系统，然后将所拥有的知识资源分类纳人个人知识管理体系，以便在实际工作和学习中使用。
(5)维护和提高个人专业知识体系
要长期有序地执行既定个人知识管理“准则”，就需要维护和不断提高个人专业知识体系，添加新的知识资源(包括知识类别);更新、修改或删除部分知识资源;调整共享设置;与他人进行互动知识资源交流;不断完善个人知识管理专业知识资源和各项准则。
3.个人知识管理的工具
(1)文档资源管理软件—mybase
这是一个功能强大且可随心所欲自定义格式及层次关系的通用资料管理软件，可用于管理各种信息，其数据组织能力足够灵活，可自定义更多的适合具体情况的各种用途。
(2)邮件管理之炫—incredimail
这是一个与众不同的e-mail软件，具有个性化的多媒体视窗界面、寄信动画效果和收件信差，还有很多动态的信签、动画、音效、卡片等，能组合成出非常炫的电子邮件，使得收发电子邮件变成新鲜的体验。
(3)网文快捕—Cyberarticle
Cybertlrticle网文快捕是一个保存/管理网页的工具，主要功能有:可以在ila里保存网页，包括文字、图片、Flash动画等。也可以保存选中的文字、图片和链接等;在一个树形孔建里管理保存下来的网页。可以通过拖放来分类网页;在一个可视的编辑器里编辑网页;把网页里的所有元素保存在一个单一文件里面，保持磁盘清洁;可以把保存的网页导成CHm文件，实现共享。
(4)个人知识王—iSpaceDesktop
知识管理的方法篇2
关键词：核电知识管理；体系；建立
1概述
在知识经济社会里，知识已成为企业、社会和国家发展的核心，并取代资本成为企业成长的根本动力和竞争力。纵观社会发展进程，工业化、信息化和知识化是一国现代化发展的三个阶段，知识经济是以知识为基础的经济，知识在生产中占主导地位，知识获取、处理与创新已成为推动经济发展的强劲动力。知识管理（Knowledgemanagement，简称Km）作为知识经济的产物应运而生。面对日趋激烈和变化多端的市场竞争环境，为了获得长久的竞争优势，许多大公司、大企业由过去的以生产经营管理为中心，向以知识管理为中心转变。在上世纪末，核行业的一些公司将知识管理引入核行业领域并展开了初步实践，国际原子能机构（简称iaea）在此基础上整合业界的实践成果推出了知识管理项目，在成员国开展了大量的核电知识管理（简称nKm）的培训和评估工作。
2iaea核电知识管理的理念和核心内容
iaea早在2001年即着手开展知识管理的项目，其主要活动包括开发知识管理标准与指南、知识管理评估标准与方法、知识管理工具及知识管理培训材料，截至2014年11月，iaea了24份知识管理有关的标准、指南与技术文件，另有9份在编辑中；还制定了iaea核电知识管理的十年计划，主要关注二个领域：一是在全球核电组织内推动实施nKm，推广标准、方法和工具应用的方法论，并提供服务和支持，如实地访问和提供专家支持与资源。二是提供持续的nKm的教育培训，如开办培训课程，网络教育、电子学习等。帮助成员国有需要的组织制定方针和计划，识别关键知识，评估知识管理的差距及知识损失分析，实施有效方法预防知识损失；将知识管理的理念和实践引入组织的管理体系。
iaea将nKm定义为“为了实现特定的目标，识别、收集、转移、开发、分发、使用、共享和保存知识的一套综合的、系统的方法”。从知识本身循环的角度来看，知识管理包括以下九个基本过程：知识识别、知识捕获、知识创造与产生、知识处理和转换、知识存储、知识搜索和提出、知识复用与再现、知识分享交流、管理系统维护和升级。
知识管理是跨领域的管理体系，覆盖多个领域，在应用于核电企业时需要各个部门的配合。iaea定义的知识管理的主要领域如表1所示。
3核电企业建立知识管理体系的要点和策略
一组织开始实施知识管理的过程应该是这样的，定义自己的愿景目标，即希望通过知识管理解决的问题；选择适合自身情况的一种或几种具体活动；为这些活动制定一个符合（SmaRt）原则的目标；然后开始计划、执行、检查、行动（pDCa）的过程。构建核电企业知识管理体系应结合企业已有基础和实际，整体策划和考虑，根据目前国内核电企业的现状和特点，笔者认为可以从以下几方面开展知识管理。
3.1开展知识管理体系评估工作
核电企业均有完整的管理体系，知识管理的一些内容或多或少在组织的管理和过程中有所体现，如建立了所有员工日常用办公网，员工论坛可以提问和讨论工作相关问题；成立了某些专业工作组，由师傅带徒弟或aB角工作制度，建立了远程或网络电子学习（e-learning）平台，文档管理有广泛的信息分类和检索系统，有的企业在各部门还设置了知识管理联络人，但是知识管理主要集中在文件与信息等显性知识的管理，知识的搜索重现功能较弱，知识管理的其他领域如知识管理理念与文化普及、知识管理转换工具应用、人力资源规划与管理等均存在较大的差距，建议首先对组织的知识管理现状进行评估，评估可以是自我评估，也可以邀请行业内同行专家进行评估。可参考iaea知识管理成熟度模型，从以下几个方面评价组织的知识管理成熟度，从而发现差距，以利于采取针对性的措施：
知识管理的政策与战略；人力资源规划与管理；培训与人员绩效提升；提升知识管理的方法、流程及文档管理；it解决方案和工具；隐性知识管理；知识管理文化。
3.2制定和明确知识管理政策
核电知识具有独特性，核电企业需要制定nKm战略以提供应用知识管理原则的框架，制定明确的目标有助于确定核电企业知识管理的职责。好的知识管理战略必须能概述高层的目标，如“成为知识型组织”。战略还必须识别组织内的关键需要，并能包含在组织框架中。知识管理政策应与组织经营计划相关联，这样才能将知识管理作为不断提升组织能力的一种工具。组织高层政策和相关程序为知识管理提供了综合策略和应用方法，知识管理策略要能确保知识管理作为核电厂综合管理体系的一个重要部分。需要注意以下几点：
知识管理战略和目标应用文件形式明确；知识管理战略与公司人力资源、信息管理等战略保持一致；企业中的员工与管理人员清楚在知识管理战略实施过程中所起的作用；知识管理战略实施在企业中得到公开和积极的支持。
3.3通过培训、研讨和互动，培育知识管理文化氛围
就像核电厂推行核安全文化理念，组织的决策层、管理层和员工都承担着各自的职责，核安全文化特征理念才能很好的贯彻。组织开展知识管理的基础是提倡知识共享，而人们传统观念里往往有“教会徒弟，饿死师傅”的担忧，殊不知，知识是容易腐烂的，如果不运用，知识的价值就会贬值，知识只有共享，才能发挥更多的使用价值，且共享知识是一个互相促进的过程，个人贡献了知识，也能分享到自己没有掌握的其他人的知识，比起个人贡献，收获的可能更多，对组织而言，有了这种氛围，组织就能不断积累和创造新的关键知识，所以组织内应倡导知识分享的文化；如果这种贡献与组织对人员绩效的考核因素相结合，将大大激励员工分享和贡献关键知识的动力，组织还可在人力资源政策中明确知识分享的奖励政策。
3.4建立和完善知识管理的流程和方法
iaea知识管理技术文件中提到核电知识管理三要素，一是人与组织文化要素，在知识管理体系中占70%，二是流程与方法要素，占20%，三是技术手段要素，占10%。从知识管理定义中看出，知识管理是为了实现特定目标，识别、收集、使用、共享和保存知识并持续改进的综合的系统方法，因此，推行知识管理体系，和核电企业实施其他如质量、环境、职业健康管理体系一样，需要在企业的流程中对知识、特别是关键知识的识别、收集、使用、共享和保存建立系统化的方法，并赋予职责权一体化的管理手段。在现有管理体系流程中植入知识管理体系的要素，可对核电企业现有管理体系要素进行梳理，并在此基础上进行流程改进和优化，使知识管理在核电企业中成为一体化的管理体系。
3.5开发和运行支撑知识管理的信息技术
iaea自1957年成立始就建立了核数据信息的强大的知识库，并在初期即成立了科学和技术信息部门，21世纪起开始认识到知识管理的重要性并开始大力推广应用。知识管理体系离不开信息技术的支撑，尽管国内核电企业目前都有信息中心或信息处，企业生产管理都使用功能强大的数据库或管理信息系统，企业文档管理系统也都有对文档的分类检索功能，有的企业依托主要业务流程，从工程设计、科技研发、运行服务、教育培训等四个维度开发了知识共享平台，构建了知识管理信息系统的基础框架，但就其内容、功能、作用来说，还不是对知识的收集、交流、共享，没有形成开放式的知识交流平台，或者只是信息的分类和检索，没有知识特别是关键知识的收集和交流平台，iaea推荐的软件工具如专家黄页、概念图工具、eRp、wiki等信息技术，可以有效的运用在知识管理信息系统，为企业建立知识管理体系及运作有效性提供好的技术支撑。
知识管理的方法篇3
关键词：知识型员工、管理方法
一、有关知识型员工的几个基本概念
1、知识型员工
美国著名的管理学家彼得?德鲁克(peterdrucker)提出了知识工作者(knowledgeworker)的概念：知识型员工是指：一方面能充分利用现代科学技术提高工作的效率,另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新力是知识型员工最主要的特点。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯?赫瑞（franceshoribe）认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
2、知识管理、信息理
信息经济时代企业的生产经营管理发展为识型的管理简称为知识管理，它是运用集体的智慧提高应变创新的能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。纯粹的信息管理则是对企业信息进行分类等。
二、知识型员工管理发展新趋势
1、知识进一步资本化
知识型员工知识价值的实现,是以知识参与经营管理的具体表现,同时对其具有巨大的激励作用。从初始的概念分析,知识也是一项资产,当知识作为资本投资于企业经营过程中时,就已经完成了知识资本化的转变。为了充分发挥知识型员工的积极性,在经营管理过程中应考虑其知识价值的实现途径和方式，可以通过在企业或组织建立知识资本化的激励制度：对拥有核心知识能力的员工,则可以以技术入股的方式给以技术价值的承认。对知识型管理方面的员工,则可用管理入股的形式鼓励其工作积极性。
2、信息沟通更加畅通
沟通网络是指企业组织中沟通渠道的结构和形式,其特征在于沟通渠道的数量、分布以及信息传递反馈的方向。结合知识型员工特色设计的沟通网络,必须是有利于发挥知识型员工参与信息沟通的积极性的。一般说来,企业沟通网络依据单向沟通和双向沟通的分类,主要考虑组织集权化和分权化这两种不同状态下的沟通形式,即集权化状态下的沟通和分权化状态下的沟通。
3、企业更加注意培训教育
知识型员工是知识素养比较高的受激励个体,其自身综合素质较高,在工作中有强烈的进取精神。员工在经营管理中所表现出来的工作热情和积极性,主要取决于其自身素质的高低。从需要满足的激励理论分析,知识型员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。因此,通过培训教育激励,以提高知识型员工的自身素质,增强其自我激励的能力。
4、管理手段先进化
信息经济的到来，使企业的知识型员工管理进一步信息化和数字化，计算机技术，特别是网络技术被广泛运用到知识型员工管理之中。如：mis（管理信息系统）日益广泛运用于知识型员工管理之中，它能根据既定的原则，只要将每个人的情况数据化后，输入数据库，即可利用知识型员工管理信息系统进行常规决策，并加以实践，使人事管理趋于严密，排除大部分人为干扰因素，减少管理的随意性，同时也可为非常规人事决策提供依据。mis在知识型员工管理中的运用有助于知识型员工管理的优化和简化。网络等技术的运用，促进了员工的沟通(前面已论述)，企业可以通过互联网，实现远程知识型员工管理调配。当然，还有诸如，系统模型与模拟、战略信息系统等技术也可以应用到知识型员工管理之中，这些技术的运用有利于实现高效益、柔性化、智能化的知识型员工管理。
5、管理方法灵活化
灵活化是指为了满足各种各样的需要，企业在实行知识型员工管理可以打破常规，采取灵活的办法。传统的知识型员工管理有严格的规章制度，每个员工之间职责分明，以显示公平与公正。而在信息经济时代更需要企业员工的主动性、自觉性和灵活性。因而要求知识型员工管理灵活化，这是因为信息经济时代企业所面对的市场更加复杂及不可预测，社会化分工进一步加大，企业之内、之间的协作要求进一步加强，企业的独立性下降，如果根据一成不变的人事规章制度来管理企业的知识型员工，必然导致企业无法应对多变的市场而关闭。更加激烈的竞争，也需要用灵活的管理来面对。
6、管理内容多元化
信息经济时代，科技不断发展，信息交流更加充分及时，知识型员工管理的内容呈多元化的趋势：首先，企业员工多元化，员工有来自国内的、国外的。员工中有全职工，半职工，临时工，甚至钟点工；第二，员工上班方式多元化，特别是网络技术的运用，有些人上班可以在家里上，也可以在公司上班；第三，企业对员工的报酬及激励方法多元化，员工不仅看重物质方面的报酬与激励，而将更注重精神方面的报酬与奖励，特别是以实现个人价值方面的精神奖励，或者说企业可能以赋予员工的更大的权利与义务作为一种奖励；第四，员工就业途径多元化，员工不会把在某一个企业晋升看作自己的唯一出路，员工往往会选择更能实现个人价值，更富有挑战性，自己喜欢的公司和工种，人才的流动也将因此进一步加强。
7、考核方式转化
知识管理的方法篇4
一、对现代企业管理创新重要性的认识
1.在当前市场经济发展的过程中，企业间的竞争也越来越激烈，在这种情况下必须要不断强化内部管理，对现有的制度进行创新，创新是企业求得生存和发展的灵魂，面对新的市场环境和政治环境，企业也需要进行有效的变革。通过内部管理制度的创新进而提高企业的服务意识，对于一些经营管理的环节进行完善，这样也有利于企业开拓出新的市场领域。我们知道，企业能否实现持续发展，关键在于能否从市场环境的变化出发，进而有意识的调整自身未来发展的战略，并对其行为进行进一步的规划，战略实践的过程中需要强有力的管理制度作为保证和支持。
2.企业管理制度的创新是企业提高效益的一个重要途径。我们知道，企业是以盈利为目的的，知识经济时代下，企业的管理制度更加注重知识经济的重要性，对此进行管理制度的完善也需要着眼于当前的现状，并以实现效益最大化为自身的追求目标，对此企业的内部管理就需要以此为出发点，进而采取一系列有效的措施进行创新，现代企业必须围绕这一目标的实现来采取一系列的行为，而创新正是实现这一目标的有效途径。创新的过程，是企业实现发展的过程，而这一切同时也都是追求更大的效益的过程，一个企业的创新是否成功，其检验标准就是看创新行为是否使企业获得了明显的收益。这种收益可能是现实的和眼前的，也可能是潜在的和长远的；也许是一经运用就可能立即见效的行为，也许是今后获得较高经济的效益打基础的行为。总而言之，有效的创新行为必定会给企业注入动力、活力，最终带来无限的商机和经济效益，这样的创新成功例子数不胜数。
二、进行企业管理有效创新的方法
现代知识经济的大背景，企业进行管理需要不断的突破既有的思维定势，对于以往管理过程中所存在的问题有一个全面深入的认识，运用当前有的知识信息不断完善，企业管理要具有创新精神，敢于结合当前社会发展的具体加以调整，即突破旧的思维定势，企业的发展面临着瞬息万变的市场情况，在这种情况企业的管理制度也需要综合各种因素来进行创新，从而来更好的应对一些突发的情况，那么，现代企业应该如何有效实现管理创新，具体可以从以下几方面入手：
1.加强对企业管理人员的培训，大胆任用和培养创新型人才，以一支高素质的管理团队来帮助企业实现更好的管理。我们知道，管理需要人才的支持，管理人员的素质在很大的程度上影响着企业管理的成效，对于这些管理人才，需要具备相应的专业知识和技能，针对这一问题，作为企业要将管理人员的培训工作重视起来，一方面落实企业的管理制度，深入学习和思考，掌握管理过程中需要注意的一些重点问题，另一方面还要加强对他们思想上的教育，使其更加富于自信和激情，强调管理人员所应该具备的责任意识，因为管理工作也是一项权利行使的过程，在这个过程中需要管理人员承担起自身的责任，一旦出现责任相互推诿的情况就会在很大的程度上影响到企业的管理效率。
2.在企业管理创新的过程中树立全员风险意识，营造防控风险的良好氛围。企业内部的管理需要建立起有效的激励和控制约束机制，在这种情况下，增强企业管理人员的危机处理意识和风险应对意识也就显得尤为重要，企业管理的过程中通过良好的激励管理来深化改革，并将其纳入到绩效考核当中，从而保证内部监控得以有效的实施。具体来说需要我们注意以下几个问题，首先的一点，要对业务流程和单位经济活动中那些比较容易产生风险的关键环节提出风险量化分析，这种量化分析可以增强企业内部管理的预见性和科学性。其次，要对各环节所涉及的人员进行培训，更好的培养管理人员，增强风险管理理念。管理体系当中，要注意各个环节之间的联系，使其意识到他们所提供的风险评价信息将对管理层的决策产生直接影响。
3.建立健全内部监督和反舞弊机制。有效的内部监督是更加有效的开展工作的保证，在内部监督方面，对于企业来说需要发挥相关部门的重要作用，如监事会、内部审计部门的作用，我们需要配备专门的审计人员，对其相应的监督职责等做出明确的规定，并确定详细的评价反馈的流程，并保证其独立性及权威性。与此同时，对于企业来说还需要进一步的建立其相应的反舞弊机制，明确有关部门在反舞弊中的职责与协调机制，完善投诉渠道、举报机制等，使从各方面反映风险及管理上的潜在问题。
参考文献：
[1]财政部等五部委颁布.企业内部控制基本规范.
[2]德勤会计师事务所.2010年中国上市公司内部控制调查分析报告.
知识管理的方法篇5
论文关键词：知识管理；知识管理绩效；指标体系；模糊评价
一、国内外现有研究回顾
近年来，知识管理正逐渐成为一种潮流。知识管理实际上就是为了增强企业的绩效而创造、获取和使用知识的过程(bassih，1997)。有效的知识管理对企业获得和保持竞争优势来说十分重要，知识管理绩效评价作为知识管理的必备环节，在知识管理过程中起着举足轻重的作用。如何对知识管理的绩效进行准确的评价，找出影响企业绩效的因素并及时采取有效措施，具有重要意义。目前，有关知识管理绩效评价的研究已引起了重视。其中，王军霞、官建成将dea方法用于知识管理绩效评价；aimjh通过研究知识产品、流程和绩效之问关系，对企业知识管理绩效进行了探讨；李顺才、常荔、邹珊刚等运用多层次灰关联法对企业知识管理情况进行了评价；fairchildam采用平衡积分卡法对知识管理进行评估；tiwanaa从客户知识管理的角度探讨了企业知识管理的绩效问题。这些研究成果各具特色，对发展或完善知识管理绩效评价，起到了推动作用。笔者将模糊多指标评价方法引入知识管理绩效评价中，在分析评价知识管理绩效应该考虑的主要因素的基础上，建立了一套适合知识管理绩效综合评价的指标体系，给出了一种知识管理绩效的综合评价方法，并通过案例来检验评价方法的可行性。
二、企业知识管理绩效评价指标体系
做好评价的关键是指标体系的建立，评价指标的选取是否合适，直接影响到综合评价的结论。因此，企业知识管理绩效评价指标体系的构建，应该根据企业知识管理活动的一般规律和特征，考虑到企业知识管理活动的重要方面和关键环节，遵循科学性、系统性、可比性和可操作性原则。因此，评价知识管理绩效应从企业知识结构、知识管理商业效果、企业管理效率提升效果、知识存量提升程度等四个方面进行考虑并构建评价指标体系。
1．企业知识结构。企业的知识结构是企业内部知识所依附和存在的载体的结构，是实现知识管理的关键。主要考虑企业知识运用能力(包括企业知识学习能力、知识管理激励水平和知识转化能力等)、知识管理者的领导能力f包括知识管理者领导员工的能力与决策能力等)、员工能力(包括员工的抽象和形象思维能力、解决问题的能力等)以及支持知识管理的环境等。
2．知识管理商业效果。财务绩效是企业知识管理商业效果的最直接反映，它的变化情况在一定程度上体现了企业实施知识管理的效果。知识管理商业效果方面主要考虑利润水平(包括销售利润率和净资产利润率等)、员工平均收入水平(包括员工平均收入和参股额等)以及社会价值表现(包括股票价格和纳税额)等。
3．管理效率提升效果。企业实施知识管理必然会使企业的管理效率得到一定程度的提高，这主要体现在企业决策效率以及企业响应速度两个方面。
4．知识存量提升程度。企业知识存量是企业知识资源多寡的一个体现，知识管理可以促进知识存量的有效增加。企业知识存量的提升程度主要体现在专利数量以及企业知识丰度两个方面。
综上所述，建立企业知识管理绩效评价的指标体系，如表一1所示。表中的“企业知识管理绩效”属于“目标层”，一级评价指标有四个，二级评价指标共十一个。
三、企业知识管理绩效模糊评价——案例研究
笔者所选用的评价指标多为定性指标，这些指标把握起来难度比较大，具有不确定性和模糊性。而模糊评价方法根据模糊数学原理，对评价对象及评价因素的优劣程度采用优良差等模糊概念来表示，用以处理其他方法无法处理的模糊信息，具有简洁性、适用性和系统性等特点(胡淑礼1994)。因此，笔者主张运用模糊评价方法来评价企业知识管理绩效。
1．指标权重的确定。在模糊综合评判中，指标权重的确定是关键，它反映各个因素在综合决策过程中所占的地位和作用，直接影响到综合评判的果。由于反映企业知识管理绩效的指标体系体现为多层次、多角度、定量指标和定性指标相结合的特点；同时，层次分析法是一种定量与定性相结合，将人的主观判断用数量形式表达和处理的方法。因此用层次分析法来计量各个指标的权重(许树柏，1988)
(1)构造两两判断矩阵。由相关专家采用1-9标度的方法对所有指标进行两两比较打分，经过汇总和分析，得出如下判断矩阵。矩阵中的元素表示元素对元素的相对重要数值。其中，为目标层与一级指标之间的判断矩阵，u1、u2、u3、u4分别代表一级指标a、b、c、d与其二级指标之间的判断矩阵。
(2)计算权重向量。采用方根法计算两两判断矩阵的最大特征值所对应的特征向量，并进行归一化处理，即为各评价指标的权重，结果如下。
2．模糊综合评价。依据模糊评价的方法，企业知识管理绩效评价过程如下：(1)确定评语集。评语集v=iv1v2、v3、v4i=i优、良、中、差i(2)确定指标隶属度。笔者选取x公司为研究对象。x公司始建于1997年，是美国某知名电器公司与深圳某电器有限公司合资的大型企业。
1997年正式签约，1998年建设完工，1999年投入生产经营。其电器的销售收入以每年20％的速度飞速增长，产品从最初的十几个品种增加到现在的100多个花色，厂房从7000余平方米扩大到25000余平方米。目前拥有员工2万多人，分布于全国71个城市和地区。
各个指标的隶属度采用delphi法，由专家组的诸位专家采用该法，分别按照优、良、中、差的评语标准对x公司的各个指标进行打分，最终确定了各个指标的隶属度。如表一2所示。
由表一2中的数据，可得出各个一级指标的隶属度模糊评判矩阵如下：
(4)计算综合评判结果。上文求得b1,b2,b3,b4的可构造x公司的综合模糊评判矩阵r。
那么，由各个一级指标相对目标层的权重向量w=(0．323，0．323，0．214，0．140)，便可得到x公司知识管理综合评价向量b。，b。=w。r=(0．226，0．343，0．325，0．106)。
若对评语集赋值如下：优(95)，良(85)，中(70)，差(50)。则应用公式将上述结果进行归一化处理，即可得到根据结果可知x公司的知识管理绩效为“良”。
知识管理的方法篇6
知识管理是知识经济背景下出现的一种管理方式。近年来，知识管理深受高校数字图书馆管理人员的喜爱。邱均平教授认为，知识管理是指对知识进行的一种管理，主要是对知识的获得、存储、共享、运用等方面的管理。再扩大一点范围，知识管理还包括对知识本身以外的事务进行的管理，包括对图书馆内的知识设备和具备知识的人员等进行的管理。知识管理主要围绕着人这一中心，对人的知识进行管理。在当今数字图书馆不断建设中，如何使知识管理更高效合理，是每个图书管理研究者需要重点解决的课题。
2知识管理建设方面存在的主要问题
随着网络技术的不断发展，传统的图书馆建设显然已经不再适应新型社会背景下师生对于文献资源的需求，因此，数字化图书馆在如火如荼地建设之中。当然，我们不可以忽视数字图书馆知识管理所取得的成就，但在高校数字图书馆的知识管理建设方面，依旧还存在着很多问题，主要表现在以下几方面：（1）管理技术设备跟不上时代的需要。知识管理在数字化图书馆方面是一项系统化的技术工作，它需要借助于网络技术才能够适应新时代高新技术发展的步伐。然而，我国高校的数字图书馆在知识管理技术方面还没有很好地突破，主要表现在管理设备陈旧老化和管理技术落后等方面。在管理设备上，由于数字化图书馆建设起步较晚，高校原先就引进一些管理设备，这些设备并不能完全支持数字化图书馆建设；一些高校不仅相应的硬件设施跟不上，软件设备也存在很大的问题，再加上各个高校的信息技术水平参差不齐，高校的数字化建设成效也不相同。总体而言，高校的管理技术跟不上时展需求。在数字图书馆的信息检索方面，还没有达到很精确查找目标的要求；在知识存储的数据库方面，很少有高校能够建立起高质量的数据库，离数字图书馆的数据库要求还相差甚远。（2）缺乏知识管理方面的人才资源。数字化图书馆的知识管理与传统的图书馆不同，需要借助于网络技术与相应的专业技能，这也无形中提高了对工作人员工作能力和素质的要求。在很多高校图书馆中，工作人员知识陈旧，技术缺乏，年龄、知识结构老化问题非常明显。由于图书管理员的工作准入机制较低，应聘要求不高，所以实际能够掌握现代化知识管理的人员并不多。对电脑技术和计算机自动化操作精通的专业人才很难引进，这就造成数字图书馆在建设的过程中，缺乏高素质的知识管理人才。（3）知识管理中对知识产权不够重视。知识产权问题是一个非常敏感而常新的话题，在知识人士领域矛盾突出。在我国侵权问题较普遍的大背景下，数字图书馆在进行知识管理的过程中，尤其需要对知识产权问题进行一个很好的界定，避免引起一些不必要的麻烦。在数字图书馆中，海量化的信息资源，在知识产权明晰上是一项巨大的工程，所以在实际的操作中实践到位的可能性非常小。但随着人们维权意识的不断提高，高校数字图书馆在知识管理方面的问题依旧需要引起足够的重视。（4）知识管理目标不明确，管理不规范。我国目前在数字图书馆知识管理上，缺乏全国性统一的管理政策法规，知识管理的目标也不明确，给广大师生在共享资源的时候带来了很多不便。由于缺乏规范化的管理条例，使得在具体管理事务时，存在一人独断的情况，难以做到广泛采纳意见式的民主，由此造成知识管理的目标涣散模糊，没有可操作性。（5）知识管理缺乏安全的网络环境。在我国网络技术还存在很多技术漏洞的网络环境下，要进行知识管理是不安全的。到目前为止，我国都没有建立起确切的知识管理方面的法律，严重影响了高校数字图书馆知识管理的法律保障。在这种环境下，知识管理事业步履维艰，困难重重。网络病毒不断攻击高校的数字图书馆，使数字图书馆内的知识安全问题堪忧。
3搞好数字图书馆建设中知识管理的对策
（1）更新知识管理方面的图书技术设备。在数字图书馆的建设过程中，要不断更新外部的硬件及软件设施，对老化、不能较好运用的基础设施进行及时的更换，引进新的数字化管理设备。不仅要重视管理的硬件设施，加强图书馆的管理软件建设，提高图书馆知识管理技术，还要创建新型的数据库，使数据库能够容纳更多的信息资源，以便全校师生能够找到自己所需的文献资料。（2）引进高素质的知识管理人才。人才是知识管理的基础，是主要的知识管理者，在高校数字图书馆的建设过程中，一方面，需要不断引进高素质的新型技术人才，掌握最新的计算机网络技能。另一方面，图书管理者需要不断转变用人观念，破格用人，对那些精通网络技术、计算机技术的专业人员可以降低求职要求；对那些知识结构老化的工作人员，要定期提供新知识技能的相关培训，提高其相应的计算机操作水平和知识管理水平，以便适应数字化图书馆知识管理的需要。（3）重视知识产权管理。针对知识管理中出现的产权不明问题，要建立产业化的数字图书馆。在数字图书馆的资金来源和信息技术基础设施建设方面，需要建立起产业化的信息服务平台。引入市场竞争机制，与信息技术水平较高的企业进行合作，使数字图书馆的建设规模化、规范化、市场化。一方面，我们应该提高产权保护意识，加强知识管理平台的安全性保护，防止知识产权遭到窃取；另一方面，我们应该及时地对知识管理进行监控，加强对其重视程度，及时弥补管理漏洞。（4）目标明确化，管理规范化。针对图书馆建设中管理不规范问题，我们应该建立必要的管理制度，严格执行管理，使数字化图书馆的知识管理能够运行有效、目标一致、制度规范。数字图书馆建立发展起来的基础在于数字图书馆能否标准化操作、目标是否一致，要做到规范化管理，就应该明确管理目标，树立以知识服务为目标的管理意识，运用现代化的管理手段，优化管理环境，保证数字图书馆中的资源和服务具有高度的可操作性和高效的利用率。（5）加强网络环境建设，完善法律法规。网络化时代，由于信息是开放的，所以图书馆信息资源就存在着安全隐患。因此，我们应该加强网络环境建设，尤其是法律法规的完善。图书馆的知识管理中涉及一系列知识产权问题，应当加强法律的保护力度。一方面，政府部门以及数字图书管理者要加强知识管理方面的立法工作，尤其是网络安全方面的立法，为数字图书馆中的知识管理提供良好的法律保障。另一方面，加强各部门的合作，共同采取必要的措施对网络剽窃行为进行抵制和制裁，建立健全我国知识管理法，使数字图书馆能够真正实现知识管理。
4结语
知识管理的方法篇7
一、知识资本管理会计文献回顾
(一)知识资本管理会计的形成 20世纪八十年代以来，知识和技术在经济发展过程中的作用越来越显著，并逐渐取代土地和财务资源成为第一生产要素，知识资本取代财务资本成为经济发展的最主要资本。正是在这种情况下，随着知识资本概念的提出，如何突破原来基于“资本基本主义”的会计理论与方法体系，构建知识资本与财务资本相融合的会计理论与方法体系，也就提上了议事日程。知识资本管理会计作为这种新的会计理论与方法体系，就是在这种背景下产生的。余绪缨指出，与知识经济的深入发展相联系的智力资本管理会计将成为管理会计发展的新领域，其形成和发展显得尤为迫切和重要。知识经济和知识管理呼唤着知识资本管理会计，知识资本管理会计的时代正悄然走来。
知识资本概念最早由美国加尔布雷斯(J.K.Galbrainth)于20世纪八十年代末提出。在知识资本概念提出以前，作为其先导的人力资本概念以及人力资本管理会计，已经经历了将近30年的历史。会计学界从20世纪六十年代开始了人力资源管理会计的研究和探索。但人们对人力资源这个概念提出了反思。尽管会计学界和实务界对知识资本管理会计进行了初步的研究和尝试，取得了一定的成果，但从总体上看，知识资本管理会计尚处于起步阶段，有待进一步探索和研究。
(二)知识资本概念的界定 学术界对知识资本的界定目前还未取得一致意见，有部分学者将其定义为在企业中以知识为基础的无形资产，也有学者将知识资本区分为人力资本、结构性资本、顾客资本或市场资本。
加尔布雷斯认为，知识资本是一种知识性的活动，是一种动态的资本，而不是固定的资本形式。尽管第一个提出了知识资本概念，但他对知识资本的阐述并不具备定义的基本要素，不构成一种定义。
Stewart(1991)在《知识资本：如何成为美国最有价值的资产》一文中提出了知识资本的概念，并于1994年进一步论证了知识资本是企业组织和国家最有价值的资产。edwinsson和Sullivan(1996)认为，知识资本是企业真正的市场价值与账面价值之间的差额，是知识企业物质资本与非物质资本的合成。Sveiby(1997)认为，知识资本是企业一种以相无限的知识为基础的无形资产，是企业的核心竞争力。而Dzinkowski等(2000)将知识资本定义为企业所拥有的知识基础的权益，它可以是知识转化过程的最终结果，也可以是转化为知识产权的只是本身和企业的智力资产。
我国学者也对知识资本的概念做出了界定。唐韬智和王荣党(2002)认为，知识资本是能够为企业创造价值的各种知识的总和，具体表现为企业获取超额收益能力的知识，它与无形资产相比具有不同特性。在实践中，企业应根据具体情况和需要来确定、评估知识资本。他们还认为知识资本具有整合型、增值性和媒介性。贾银芳等(2004)认为，知识资本是组织系统所拥有或者控制的，能给组织带来经济效益的知识资源。它包括给组织带来效益的手段和方法，同时也包括掌握和运用这些手段和方法的人。
(三)知识资本的评估 由于对知识资本的界定不一致，其评估方法亦有所区别。企业应根据具体情形和需要采用适当的评估方法，并在评估方法的基础进行准确的会计计量。
(1)市场价值与账面价值差额法。Sveiby(1997)与edwinsson及Sulliveal(1996)对知识资本计量进行了初步研究。他们认为，知识资本计量的可行方法是用企业公允价值减去企业账面价值，所得余额就是企业知识资本的总额。这种方法很简单，但企业账面价值是有形资产、无形资产和金融资产的账面价值，本身就包含属于知识资本属性的无形资产。同时，企业市场价值的确定具有较强的主观性。由于这些原因，用这个公式计量知识资本显得有点困难。
(2)结构法。这种方法的前提是明确知识资本的构成。由于项目的划分不同，其表现形式也不同。Stewart(1997)将知识资本分为人力资本、结构性资本和顾客资本，并分别进行计量和加总。安妮・布鲁金(1997)将知识资本分为四类，即市场资本、人才资本、知识产权和基础结构资本，分别进行计量、汇总。malone(1997)将知识资本分成财务、顾客、流程、更新与发展、人力五个项目，在每个方面分别找了100多项指标，通过这些指标来表示知识资本的贡献与运用状况。
(3)tobin比较法。利用企业的重置成本与企业市场价值的比值来衡量企业的知识资本，即重置成本／市场价值。如果一企业的重置成本低于其市场价值，那这个企业就获得了超额利润或者高于一般水平的投资回报，而知识资本正是企业获得超额利润的源泉。进而，企业可根据情况和需要，用市场价值，重置成本来衡量企业获得超额利润的能力。该方法与第一种方法一样，可用于同行业企业之间或不同行业间知识资本的比较，而且亦受外部因素较大影响，故须与其它财务指标结合使用。
(4)推算法。由于所采用指标或思路不一致而有不同的推算方法，但其基本原理相同。列维(BaruchLev)创建的方法分为以下步骤：首先明确公司标准年份的预期总收益，这些收益是由公司中有形资产、金融资产和知识资产共同创造的；其次，将有形资产和金融资产分别乘以预期收益率，计算出其收益额；最后，将预期总收益减去有形资产与金融资产的预期收益，即为知识资产收益，再用之除以知识资产的预期收益率，即贴现，就可得出知识资本数额。该方法将知识资本视为无形资产，它是建立在企业价值=有形资产+金融资产+无形资产+知识资产的基础之上的。上述方法只能确定企业整体知识资本，没有对知识资本的具体项目加以区分和评估，不利于企业掌握知识资本运营情况，对知识资本的管理和开发意义不大。而“结构法”有助于弥补上述几种评估方法的缺陷。
二、知识资本管理会计体系构建
(一)知识资本管理会计的研究方法 20世纪七十年代以来，传统的规范会计研究在西方理论界占绝对统治地位，随后，实证会计日渐兴起，并对规范会计研究提出了严峻挑战。从近30余年来的发展态势看，规范会计研究日渐微弱，实证研究成为会计研究中的主流方法。无论从方法论角度还是从会计发展的实际来看，两大会计研究各有缺点但又有其存在的理论及实际意义。因此，在对知识资本管理会计的研究中，两大会计研究方法应相辅相成、相得宜彰，甚或应相互接纳、整合创新。要在更高层次上有突破，从克服传统会计学局限的角度着手，拓宽研究视野，构建与知识经济时代相适应，知识资本与财务资本相融合的知识资本管理会计理论与方法体系。这是一个更加庞大的系统工程，要求在继承的基础上创新，实现会计理论与方法体系的重大突破。
另外，这种研究不能局限于从会计学，管理学或者经济学的角度对知识资本管理会计进行研究，要从心理学、行为科学、信息科学、社会学、法学等多个角度研究知识资本管理会计，除了物质层面，还应注重对精神层面的研究。
(二)知识资本管理会计的计量与记账研究 知识资本计量方法是知识资本管理会计的难题之一。可以借鉴无形资产计量方法及其评估指标体系，并根据知识资本的特点和社会经济发展状况进行创新，逐步建立和完善知识资本计量的方法及其评估体系。要像其他已有的会计项目一样，有一套被公认的计量方法，在此基础上，才有会计记账存在的可能性。
知识管理的方法篇8
第一条为加强展会期间知识产权保护，维护会展业秩序，推动会展业的健康发展，根据《中华人民共和国对外贸易法》、《中华人民共和国专利法》、《中华人民共和国商标法》和《中华人民共和国著作权法》及相关行政法规等制定本办法。
第二条本办法适用于在中华人民共和国境内举办的各类经济技术贸易展览会、展销会、博览会、交易会、展示会等活动中有关专利、商标、版权的保护。
第三条展会管理部门应加强对展会期间知识产权保护的协调、监督、检查，维护展会的正常交易秩序。
第四条展会主办方应当依法维护知识产权权利人的合法权益。展会主办方在招商招展时，应加强对参展方有关知识产权的保护和对参展项目（包括展品、展板及相关宣传资料等）的知识产权状况的审查。在展会期间，展会主办方应当积极配合知识产权行政管理部门的知识产权保护工作。
展会主办方可通过与参展方签订参展期间知识产权保护条款或合同的形式，加强展会知识产权保护工作。
第五条参展方应当合法参展，不得侵犯他人知识产权，并应对知识产权行政管理部门或司法部门的调查予以配合。
第二章投诉处理
第六条展会时间在三天以上（含三天），展会管理部门认为有必要的，展会主办方应在展会期间设立知识产权投诉机构。设立投诉机构的，展会举办地知识产权行政管理部门应当派员进驻，并依法对侵权案件进行处理。
未设立投诉机构的，展会举办地知识产权行政管理部门应当加强对展会知识产权保护的指导、监督和有关案件的处理，展会主办方应当将展会举办地的相关知识产权行政管理部门的联系人、联系方式等在展会场馆的显著位置予以公示。
第七条展会知识产权投诉机构应由展会主办方、展会管理部门、专利、商标、版权等知识产权行政管理部门的人员组成，其职责包括：
（一）接受知识产权权利人的投诉，暂停涉嫌侵犯知识产权的展品在展会期间展出；
（二）将有关投诉材料移交相关知识产权行政管理部门；
（三）协调和督促投诉的处理；
（四）对展会知识产权保护信息进行统计和分析；
（五）其他相关事项。
第八条知识产权权利人可以向展会知识产权投诉机构投诉也可直接向知识产权行政管理部门投诉。权利人向投诉机构投诉的，应当提交以下材料：
（一）合法有效的知识产权权属证明：涉及专利的，应当提交专利证书、专利公告文本、专利权人的身份证明、专利法律状态证明；涉及商标的，应当提交商标注册证明文件，并由投诉人签章确认，商标权利人身份证明；涉及著作权的，应当提交著作权权利证明、著作权人身份证明；
（二）涉嫌侵权当事人的基本信息；
（三）涉嫌侵权的理由和证据；
（四）委托人投诉的，应提交授权委托书。
第九条不符合本办法第八条规定的，展会知识产权投诉机构应当及时通知投诉人或者请求人补充有关材料。未予补充的，不予接受。
第十条投诉人提交虚假投诉材料或其他因投诉不实给被投诉人带来损失的，应当承担相应法律责任。
第十一条展会知识产权投诉机构在收到符合本办法第八条规定的投诉材料后，应于24小时内将其移交有关知识产权行政管理部门。
第十二条地方知识产权行政管理部门受理投诉或者处理请求的，应当通知展会主办方，并及时通知被投诉人或者被请求人。
第十三条在处理侵犯知识产权的投诉或者请求程序中，地方知识产权行政管理部门可以根据展会的展期指定被投诉人或者被请求人的答辩期限。
第十四条被投诉人或者被请求人提交答辩书后，除非有必要作进一步调查，地方知识产权行政管理部门应当及时作出决定并送交双方当事人。
被投诉人或者被请求人逾期未提交答辩书的，不影响地方知识产权行政管理部门作出决定。
第十五条展会结束后，相关知识产权行政管理部门应当及时将有关处理结果通告展会主办方。展会主办方应当做好展会知识产权保护的统计分析工作，并将有关情况及时报展会管理部门。
第三章展会期间专利保护
第十六条展会投诉机构需要地方知识产权局协助的，地方知识产权局应当积极配合，参与展会知识产权保护工作。地方知识产权局在展会期间的工作可以包括：
（一）接受展会投诉机构移交的关于涉嫌侵犯专利权的投诉，依照专利法律法规的有关规定进行处理；
（二）受理展出项目涉嫌侵犯专利权的专利侵权纠纷处理请求，依照专利法第五十七条的规定进行处理；
（三）受理展出项目涉嫌假冒他人专利和冒充专利的举报，或者依职权查处展出项目中假冒他人专利和冒充专利的行为，依据专利法第五十八条和第五十九条的规定进行处罚。
第十七条有下列情形之一的，地方知识产权局对侵犯专利权的投诉或者处理请求不予受理：
（一）投诉人或者请求人已经向人民法院提起专利侵权诉讼的；
（二）专利权正处于无效宣告请求程序之中的；
（三）专利权存在权属纠纷，正处于人民法院的审理程序或者管理专利工作的部门的调解程序之中的；
（四）专利权已经终止，专利权人正在办理权利恢复的。
第十八条地方知识产权局在通知被投诉人或者被请求人时，可以即行调查取证，查阅、复制与案件有关的文件，询问当事人，采用拍照、摄像等方式进行现场勘验，也可以抽样取证。
地方知识产权局收集证据应当制作笔录，由承办人员、被调查取证的当事人签名盖章。被调查取证的当事人拒绝签名盖章的，应当在笔录上注明原因；有其他人在现场的，也可同时由其他人签名。
第四章展会期间商标保护
第十九条展会投诉机构需要地方工商行政管理部门协助的，地方工商行政管理部门应当积极配合，参与展会知识产权保护工作。地方工商行政管理部门在展会期间的工作可以包括：
（一）接受展会投诉机构移交的关于涉嫌侵犯商标权的投诉，依照商标法律法规的有关规定进行处理；
（二）受理符合商标法第五十二条规定的侵犯商标专用权的投诉；
（三）依职权查处商标违法案件。
第二十条有下列情形之一的，地方工商行政管理部门对侵犯商标专用权的投诉或者处理请求不予受理：
（一）投诉人或者请求人已经向人民法院提起商标侵权诉讼的；
（二）商标权已经无效或者被撤销的。
第二十一条地方工商行政管理部门决定受理后，可以根据商标法律法规等相关规定进行调查和处理。
第五章展会期间著作权保护
第二十二条展会投诉机构需要地方著作权行政管理部门协助的，地方著作权行政管理部门应当积极配合，参与展会知识产权保护工作。地方著作权行政管理部门在展会期间的工作可以包括：
（一）接受展会投诉机构移交的关于涉嫌侵犯著作权的投诉，依照著作权法律法规的有关规定进行处理；
（二）受理符合著作权法第四十七条规定的侵犯著作权的投诉，根据著作权法的有关规定进行处罚。
第二十三条地方著作权行政管理部门在受理投诉或请求后，可以采取以下手段收集证据：
（一）查阅、复制与涉嫌侵权行为有关的文件档案、帐簿和其他书面材料；
（二）对涉嫌侵权复制品进行抽样取证；
（三）对涉嫌侵权复制品进行登记保存。
第六章法律责任
第二十四条对涉嫌侵犯知识产权的投诉，地方知识产权行政管理部门认定侵权成立的，应会同会展管理部门依法对参展方进行处理。
第二十五条对涉嫌侵犯发明或者实用新型专利权的处理请求，地方知识产权局认定侵权成立的，应当依据专利法第十一条第一款关于禁止许诺销售行为的规定以及专利法第五十七条关于责令侵权人立即停止侵权行为的规定作出处理决定，责令被请求人从展会上撤出侵权展品，销毁介绍侵权展品的宣传材料，更换介绍侵权项目的展板。
对涉嫌侵犯外观设计专利权的处理请求，被请求人在展会上销售其展品，地方知识产权局认定侵权成立的，应当依据专利法第十一条第二款关于禁止销售行为的规定以及第五十七条关于责令侵权人立即停止侵权行为的规定作出处理决定，责令被请求人从展会上撤出侵权展品。
第二十六条在展会期间假冒他人专利或以非专利产品冒充专利产品，以非专利方法冒充专利方法的，地方知识产权局应当依据专利法第五十八条和第五十九条规定进行处罚。
第二十七条对有关商标案件的处理请求，地方工商行政管理部门认定侵权成立的，应当根据《商标法》、《商标法实施条例》等相关规定进行处罚。
第二十八条对侵犯著作权及相关权利的处理请求，地方著作权行政管理部门认定侵权成立的，应当根据著作权法第四十七条的规定进行处罚，没收、销毁侵权展品及介绍侵权展品的宣传材料，更换介绍展出项目的展板。
第二十九条经调查，被投诉或者被请求的展出项目已经由人民法院或者知识产权行政管理部门作出判定侵权成立的判决或者决定并发生法律效力的，地方知识产权行政管理部门可以直接作出第二十六条、第二十七条、第二十八条和第二十九条所述的处理决定。
第三十条请求人除请求制止被请求人的侵权展出行为之外，还请求制止同一被请求人的其他侵犯知识产权行为的，地方知识产权行政管理部门对发生在其管辖地域之内的涉嫌侵权行为，可以依照相关知识产权法律法规以及规章的规定进行处理。
第三十一条参展方侵权成立的，展会管理部门可依法对有关参展方予以公告；参展方连续两次以上侵权行为成立的，展会主办方应禁止有关参展方参加下一届展会。
第三十二条主办方对展会知识产权保护不力的，展会管理部门应对主办方给予警告，并视情节依法对其再次举办相关展会的申请不予批准。
第七章附则
知识管理的方法篇9
关键词：《现代知识产权管理》 书评
21世纪是信息时代，同时也是知识经济的时代。知识经济是以智力资源的占有、分配和使用(消费)为最重要因素的经济，它不以劳动力、土地、资源、资本为第一要素，而是以知识为主要生产力。知识产权法律保护是经济尤其是知识经济发展的根本保障，知识产权管理制度则是知识产权法制的重要组成部分。随着知识化社会发展进程的加速，尤其是随着网络技术对社会、经济、文化的全方位影响与推动，知识经济发展、技术创新、社会信息化、现代知识产权制度建设、国际化贸易活动等，都对知识产权管理提出了现实的迫切需求，因此知识产权管理的学术研究和学科建设巫需加强。
一、相关研究背景
综观近年来国内外知识产权管理方面的研究论著可以发现，研究者对于知识产权管理内涵的认识有所不同:国外学者更多地将知识产权管理定位在如何通过发明创造来为企业创造价值与财富，相对来说并未侧重知识产权管理的理论分析与阐述;而国内研究者的一个突出特点是试图较为清晰地概括与定位知识产权管理的内容，主要专著有罗国轩的《知识产权管理概论》(2007)，蒋坡的《知识产权管理》(2007)，柯涛、林葵的《知识产权管理》(2004)，马海群的《网络时代的知识产权信息管理》(2003)以及商晓帆、毕红秋的《现代知识产权管理》(2003)等。
目前，国内外知识产权研究以传统的法学、经济学研究以及技术视角的研究成果偏多，法学视角侧重法理理论，经济学视角则是更多地运用经济方法探讨知识产权管理的效率与方法，而技术视角主要是从技术规范的角度研究知识产权的管理与保护问题，可见，缺乏三者结合起来进行“技术一经济一法律”一体化角度的研究。此外，从目前世界上著名的商学院多数在技术管理学科内开设有知识产权管理课程、从商业化的角度研究知识产权管理问题可以看出，我国知识产权管理的研究既跟不上现代数字、信息、网络环境下知识产权的实践发展，又不能满足知识产权管理与教育的现实需求。为了为知识产权实践提供理论指导，解决知识产权管理与教育的需求，马海群教授经过长时间的思考、酝酿与积累，突破以往情报学领域以单一学科为主要研究视角的知识产权研究框架，将知识产权研究置于管理、法律和技术整合的研究视角之下，于2009年7月推出《现代知识产权管理》一书。本书不仅具有较强的综合性和针对性，而且对知识产权管理进行了全新的定位研究。
二、研究视角独特，观点前沿
传统知识产权研究主要有两个视角:一是法学的视角，强调制度的安全与秩序;另一个是经济学视角，强调制度的效力与效果。此外，还有不少学者从社会学、伦理学、历史学、管理学及技术发展的角度进行研究。随着数字、信息和网络技术的发展以及国家与企业面临的智力和经营环境的日益复杂，从管理角度探讨知识产权制度的社会价值及战略运行方式，从技术角度探究知识产权制度的运行效率与安全控制手段等，正成为知识产权研究的重要视角。目前，中国知识产权存在的最大问题就是知识产权管理水平不高，政府在宏观政策方面缺乏对知识产权管理的规划，企业对知识产权管理缺乏目标管理、战略管理和评价管理意识。因此，在我国加强知识产权管理的宣传、教育、研究和学科建设迫在眉睫。在这样的背景下，马海群教授紧跟学术前沿，突破了以往对知识产权管理的狭义理解，从更为广阔的视角对知识产权管理的内涵和学科内容体系进行了系统、全面和准确的探讨，丰富和拓展了知识产权管理问题的研究领域和学术视野。马海群教授清晰地认识到:“因为政府、企业和社会都面临着强化知识产权管理的历史使命，因此将知识产权管理界定为一种对知识产权各方面的宏观调控和微观操作更具有说服力”。
2008年7月17-18日举行的世界知识产权组织(worldintellectualpropertyorganization，简称wi-po)国际会议中主要讨论了加强知识产权管理的教育和研究的重要性(在发展中国家尤须如此)，并强调必须提高人们对知识产权管理教育及其在建设具有知识产权能力的商业组织中所起的关键作用的意识。这在同类会议中尚属首次，具有相当的学术导向性和前瞻性。本书紧跟研究热点，对这次会议的重点在各章节中均进行了深人的探讨，如第4章现代知识产权文化管理中提出，要充分借鉴国外知识产权文化建设经验的基础上，分析我国知识产权建设的现状，提高加强知识产权高等教育及人才培养这一措施来解决我国存在的问题，这与2008年制定的《国家知识产权战略纲要》中第7条所提出的要加强知识产权人才队伍建设这一战略指导思想相契合;第10章企业知识产权战略管理中，将企业知识产权管理定位于企业创新与体制改革的重要环节和促进现代企业产权制度建立的有效途径，通过制定科学、有效的企业知识产权战略管理，建立具体知识产权管理机制，促进企业的经济增长，提高企业的竞争能力。
三、结构体例充实，逻辑清晰
知识管理的方法篇10
【关键词】“新师傅管理法”知识管理隐性知识引导力和推动力共享文化
一、战略转型“做强做大”、知识管理苦练内功
青岛啤酒在经过大规模的收购兼并以后，率先完成了在国内啤酒市场的战略布局，为了更好的实现扩张后的战略整合，实现由“做大做强”向“做强做大”的战略转移，青岛啤酒开始潜心修炼内功，积极打造知识管理以构建青岛啤酒的不可模仿的核心竞争力。
二、“新师傅管理法”应运而生
据国内知识管理资深顾问公司――蓝凌在2006年的调查结果显示，目前国内在知识管理领域尚处于理论研究阶段，中国本土企业知识管理的实践偏少，其中，处于“萌芽和启动状态”的占39%，“暂时没有计划”的占19%。可见，国内的知识管理实践缺乏可以借鉴的成熟经验，需要本土企业根据自身的实际情况进行实践方面的探索。
青岛啤酒作为国内啤酒行业的老大，历经100多年，沉淀创造了丰富的知识资源：独特的品牌内涵、富有激情的管理机制、历经百年锤炼的酿造工艺等等，但由于公司没有建立起系统的知识管理机制，这些知识散落在企业的各个层面，利用程度非常低，再加上缺乏知识共享的平台与制度，个人能力往往无法有效地转化为组织能力，在一定程度上造成组织的失忆和组织成本的增加。基于这样的公司实际，青岛啤酒为了更好的认清自己在知识管理上的问题，对企业的知识管理现状做了一个成熟度调查分析，结果显示，目前青岛啤酒知识管理的突出问题是隐性知识没有得到有效的沉淀和共享，跨部门、跨单位的信息沟通和知识分享也存在一定障碍，针对这些突出问题，青岛啤酒进行了知识管理实践的新探索――“新师傅管理法”。
“新师傅管理法”主要是针对资深老员工的知识，尤其是隐性知识进行管理的角度出发，通过传统的传帮带、知识共享的方式，来搭建对这些隐性知识管理的平台，在将这些隐性知识扩大化、显性化的基础上，实现员工对这些知识的沉淀、共享、学习、应用和创新，从而有效地将员工个人能力转化为组织共有的能力，提高组织智商、避免因老员工的退休而造成组织失忆和企业资源的极大浪费。
三、知识管理、有的放矢
“新师傅管理法”是根据老员工知识体系架构特点、知识管理主体（老员工、新员工）特性而提出的有效管理方法，由于在老员工的知识体系中，更多是工作经验、岗位技能等隐性知识，这些知识潜藏在他们的日常行为和头脑中，具有高度个人化和较难规范化表达等的隐性特点。通过师傅带徒弟这种“一对一”传授方法，在不断的学习与交流反馈过程中将师傅层面的知识转化为徒弟的知识，达到知识的有效获取、学习、共享、应用和创新目的。
另外，在这个管理方法中，知识管理的主体是老员工和新员工，他们有着不同的典型特点。同其他企业一样，在青岛啤酒，老员工既是企业的宝，又是企业的愁。处在职业生涯特殊阶段的老员工有着精湛的技能和丰富的工作经验，不愿更新、创新知识的等靠心理以及“知识就是力量”的垄断心理使得他们既不愿分享知识，又对新员工充满了抵触；而新招聘员工思想活跃，学习能力强，但欠缺迅速顶岗的专业技能和工作经验，再加上新员工刚到公司没有与公司建立起深厚的感情纽带关系，所以对公司的忠诚度较低，流失率也相对较高。
针对这两个知识管理主体的典型特点，“新师傅管理法”的提出能够有效促进老员工与新员工联系与沟通，改善他们之间的对立僵局，更重要的是将资深的老员工所拥有的知识，尤其是隐性知识传授给新员工，真正实现双方工作能力的互补，以及感情的互联。
四、青岛啤酒的“师傅知识管理模型”
青啤公司针对师傅知识管理本体模糊性、情景依赖性以及知识管理主体知识垄断性等特征提出了“师傅知识管理模型”（见图1），这个模型的核心理念是以共享文化为动力，推、拉结合。
首先，在“新师傅管理法”实施过程中，必须形成两股向上的、且方向相同的引导力和推动力，引导力主要是对师傅和徒弟的激励机制，而推动力则主要是对他们的约束机制，这两种力量在实施的前期是最大的，随着实施的深入，这两种力量由强渐弱，最终消失。另外，从实施的有效性来看，引导力更重要一些，因为知识的共享是“新师傅管理法”的一个关键问题，而知识的分享与利用是一种很不自然的行为，这样，在实施过程中，就不能过分依靠约束机制的强制作用，而更多地是通过激励机制让员工自愿的共享并贡献知识，所以对引导力应该更加重视。
其次，“新师傅管理法”作为公司的一项长期性制度，它的实施更需要一股长期的、向上的动力来支撑，而共享文化就是这种动力，这种动力逐渐由弱变强，它始于公司原有的共享文化，随着实施的深入，这种共享文化所提供的动力就越来越强，最终成为“新师傅管理法”的长期有效动力。
总之，以引导力、推动力为先导，共享文化为长期发展动力，三种力量互相协调、互相补充，共同形成一股更强大的、向上的发展力，在促进“新师傅管理法”实施的同时，更进一步推动青岛啤酒知识管理的旺盛生命力。
五、三力实施、全面保证
1、前期引导力的有效性
（1）营造积极共享的氛围。青岛啤酒以渐进改良的方式，通过共享氛围的营造，来努力打造知识共享的企业文化，为推动“新师傅管理法”奠定坚实的基础。青岛啤酒营造共享氛围主要从两个方面开展的：一是提高公司高层领导对知识管理的重视度和参与度，通过从上到下的宣传贯彻，使中层领导和基层员工对知识共享持有一种积极的心态；二是营造尊师重教的学习风气，通过举行隆重的拜师大会以及庄严的师徒协议签订仪式，在潜意识中培养师徒彼此的信任，以提高他们互相学习的积极性。高层领导的重视，以及师徒之间的信任感形成了初步的引导力。
（2）对师傅的激励机制。青啤公司将前期引导力的重点放在对师傅全面而系统的激励上，采取物质和精神、短期和长期相结合的全方位激励方式。另外，针对隐性知识管理的一系列障碍、以及师傅群体共有的等靠心理等问题，进一步将对师傅的短期精神激励确定为激励机制的重中之重。首先，从精神层面出发，满足师傅们荣誉感和自豪感的需求，并在方法实施的每一环节都强调这一点。启动伊始，简单的思想意识培训鼓励师傅们端正工作态度、重燃工作激情，执教方法的指导使他们继续学习、提高。另外，盛大而隆重的拜师大会、高层领导的重视以及徒弟们的虔诚尊敬等都能使师傅们逐渐扭转消极的观念，从心理上真正接受徒弟。其次，对师傅的这种精神激励必须具有持续性。在实际工作中，徒弟的敬仰和同事们的称赞无形中都会给师傅们潜在的精神激励，另外，通过组织相应的优秀师傅评比，金、银、铜牌师傅评选等内部大型活动，以及师傅知识成果署名并定期公布制度等，以此来激励他们共享的积极性。再次，对师傅来说，精神引导固然重要，但也要满足师傅们对物质方面的需求。除了增设了带徒弟的基本奖金、师傅特殊知识贡献奖以外，对优秀师傅，金、银、铜牌师傅也相应给予了增加基本工资的奖励。
（3）对徒弟的激励机制。这里的徒弟主要是青啤新招聘的员工，他们对加入青啤既有向往，又有担忧，所以对徒弟的引导和激励也特别重要。首先，对徒弟进行关于青啤的企业愿景、理念、文化、发展现状和发展前景等方面的宣贯，鼓励他们放松心态，树立坚定的发展信心，再进行青啤管理、制度方面的培训，使他们快速实现角色的转换，以适应陌生的环境。另外，在实际工作中，师傅通过言传身教的方式带徒弟，在无形中会与徒弟建立深厚而稳固的感情纽带，以师傅兢兢业业、以厂为家的价值观来影响徒弟的想法，最终形成对公司的忠诚和归属感。有了这种归属感，徒弟会更积极、更努力地为公司发展而奋斗，使自己真正融入到整个公司中，实现自我价值与青啤的共同发展。
2、前期推动力的针对性
（1）对师傅的约束机制。由于师傅群体在整个管理方法中处于一个相对主动的地位，所以青啤公司加强了对师傅的管理和约束，以保证师傅队伍的纯洁性和实干性。对他们实行动态竞争管理，具体是通过一般日常考核和关键事件考核这两种方式来实现的。公司每个季度都会根据“师傅资格制”对师傅进行基本审核，包括为人师表度、关心徒弟度、教授知识度、知识更新度和教材编制度等几个指标，并且将师傅所带徒弟的平日成绩和表现纳入到对其的审核中，另外，公司举行了一系列如优秀徒弟评比活动、优秀师傅评比活动、年度技能比武、知识大赛等大型活动，以促进员工技能和知识水平的提高，并比赛结果纳入到了对师傅的考核中，及时选拔优秀师傅，剔除不合格师傅。
（2）对徒弟的约束机制。虽然徒弟在这个管理方法中是知识接受方，但他们学习的积极性关系到知识的传承程度，所以青啤公司对他们进行全方位考核和评价。除了日常由师傅对其督促和考核外，每半年举行的优秀徒弟评比等活动也对徒弟学习成果起着相应的检验和考核作用。这样，徒弟在一系列推力的作用下，都会严格要求自己，并更加积极努力的学习和工作。
3、长期动力的持续性
虽然“新师傅管理法”前期的实施需要较大强度的引导力和推动力，但真正要将这个管理方法引向常规，发挥其潜在的价值，必须塑造知识共享的企业文化。当然，知识共享文化的形成是一个长期的过程，不可能一蹴而就。从“新师傅管理法”开始实施就培养这种文化，只不过在这个阶段主要通过行政命令、利益诱因等形式推动和引导，随着员工对这种意识的认知、接受，最终从自我意识的角度出发，使知识共享成为了员工职业工作的一种习惯，企业的共享文化便塑造起来，从而成为“新师傅管理法”的长期有效动力，将知识管理引向深入。