绩效管理的基础知识篇1
关键词：知识管理；战略人力资源管理；组织绩效；能力；动机
一、研究背景
当今世界，市场竞争日趋激烈、组织员工的流动性越来越强，环境的不确定性以及全球化使得组织对于人力资源的选择、培育、使用和保留提出更高的要求。因此企业在市场中的竞争，其本质是人力资源的竞争，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。人力资源管理作为提升组织绩效和增强组织核心竞争力的一项重要管理实践，已被国内外许多管理实践者和理论研究者认同。正如我们所知，战略管理更多的关注组织绩效，而战略人力资源管理作为研究企业价值的新视角，它对于组织绩效的影响是复杂的。组织绩效的提升作为当前研究领域的热点，具有研究意义。
二、知识管理与战略人力资源管理
1.知识管理随着知识经济时代的到来，组织越来越看重知识管理（Knowledgemanagement，Km）。美国生产力与质量研究中心（apQC）认为：“知识管理是指为了提高企业竞争力而对知识进行识别、获取和充分发挥其作用的过程。”认为知识管理的高低取决于企业是否广泛地分享与运用信息，也就是说将正确的信息传送给需要它的人，好让他们迅速地就这种信息采取行动。知识管理的定义为，在组织中构建一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断地回馈到知识系统内，形成永不间断的积累个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以因应市场的变迁。也就是说，知识管理的根本目的是在组织内部通过知识管理平台促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。2.战略人力资源管理根据近年来管理领域学者的研究，认为人力资源管理应该是一种以知识为基础的人力资源管理，也就是说组织在管理运作中，对于企业的知识资源尤其是隐性知识资源，应积极去的、开发、利用和保持，其根本目标就是实现企业知识创新。刘邦成等人认为战略人力资源管理实践通过营造有利于知识管理的组织氛围，从而提升组织的知识管理能力，并最终提升组织的创新能力。我们认为战略人力资源管理实践对于组织创新能力的提高是有显著贡献的。3.知识管理与战略人力资源管理的联结点知识管理研究领域中，十分重视人力资源管理。这是因为知识管理与人力资源管理尽管两者的侧重点有所不同，但他们是有内在联系的：首先，是能力培养方面。人力资源管理所要达到的目标是希望组织内人员将个人目标与组织目标相匹配，调动员工的工作积极性、提高员工工作能力，人尽其力，充分发挥员工的聪明才智以达到组织目标；而知识管理更看重组织内员工的知识共享，培养员工的知识创新能力，将企业团队的知识资源予以整合，通过开发创新提高企业整体的创新能力，更加深入地挖掘对企业长远发展有力的“智慧潜能”。从理论上讲，人力资源管理实践对于组织创新能力产生积极影响。战略人力资源管理与知识管理的研究是有密切关系的，换言之，知识的获取、管理、创造等行为与人力资源管理实践紧密相关。
三、战略人力资源管理与组织绩效
1.组织绩效组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。组织绩效的实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。2.基于不同的理论基础，SHRm对组织绩效的影响战略人力资源管理的不同理论基础，决定了其与组织绩效两者之间影响机制的研究结论不能达成一致。首先，基于人力资本理论的静态研究过程忽视了战略人力资源管理对于组织绩效的动态研究。也就是说，其过于强调员工需要的知识和技能，而忽视员工应该如何获取知识和技能。其次，基于行为理论的研究，强调个体层面并以权变的方法来研究人力资源管理实践对组织绩效的影响。换言之，基于行为的理论过于关注个人的人力资源管理实践，通过诱导、控制员工的态度和行为，以实现组织绩效。此外，基于资源的理论逐渐成为战略人力资源管理的主要理论基础，该理论基于组织层面，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。资源基础理论将人力资源管理理论与战略管理相结合，着眼于组织的核心能力的培育，来探讨人力资源管理对于组织绩效的影响。3.提升组织绩效的作用点组织为了实现其战略目标，需要系统地将人与组织联系起来，也就是说使个人目标与企业战略统一、适应，这是战略人力资源管理的基本前提，即战略匹配。蒋建武和赵曙明认为战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，最终实现组织绩效。企业组织从一个新的视角出发，强调了人力资源管理应与企业战略相匹配，组织通过战略人力资源管理以优势资源作为核心竞争能力，从而增进组织绩效。通过以上理论分析，我们得出了基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的框架模型。
四、基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的框架
模型战略人力资源管理需要在培养符合组织战略要求的员工知识和技能的同时，还应通过不同的手段去激励员工将知识技能嵌入到符合组织战略的日常工作中的态度行为。此时，知识管理引入对于战略人力资源管理与组织绩效的关系就有重要意义。首先，人力资源管理研究与知识管理研究是密不可分的。知识的获得、创造、分享、整合等行为都与人力资源管理实践紧密相关。通过营造一种企业文化，倡导组织个人对于组织内部知识进行交换和整合，当知识共享能够嵌入到员工的工作进程中，此时战略人力资源管理在提升组织个人的知识技能基础上，基于知识管理的激励方法使员工产生“愿意”去为组织高绩效做出贡献的态度行为，最终实现组织绩效的提升。因此我认为，知识管理是战略人力资源管理对于组织个人能力和态度行为产生影响的重要中介变量，且为部分中介变量。根据Baron和Kenny的解释，中介变量（mediator）是自变量对因变量发生影响的中介，是自变量对因变量产生的影响。在中介变量加入后，自变量对因变量的显著性存在但是回归系数变小，称之为部分中介变量。知识管理的组织氛围对组织员工在工作中行事的态度和行为作出了规范，反映了组织要求员工与之匹配的组织战略。在提升组织个人能力与态度的基础上，提升组织的创新能力，最终实现组织高绩效。战略人力资源管理首先根据组织战略进行人力资源战略规划。对于一个企业来说，人力资源作为组织的核心资源，如何做到“选、育、用、留”对于组织来讲是十分重要的。在战略规划基础上完成招聘和选拔具有知识和技能的员工，特别是那些具有特殊资源的员工，通过良好的薪酬和福利待遇吸引留住员工，更为重要的是通过内、外部激励，包括薪酬、有效培训、员工晋升等留住人才，提高组织的人力资本存量。以上包括规划、激励都是为了组织能够充分挖掘、发挥员工的知识和技能，使优秀的人力资本能够为企业所用。组织应在战略人力资源管理实践的基础上加入知识管理内容。员工具备了组织所需的新的知识和技能能力，在这一基本前提下，是否形成“愿意做”的动机就成为实现组织高绩效的关键。当员工受到特定的激励时，或是在学习型组织的组织氛围下，出于自身意愿将行为与组织目标相一致，此类员工作为组织的战略性资源才能发挥其效用，成为组织的竞争优势，为组织绩效的提升做出贡献。当组织绩效发生变化后，组织战略要依其进行变动，从而需要进行新的人力资源战略规划，一个新的战略循环开始有序进行。综上所述，战略人力资源管理对于组织绩效的影响是复杂的，在竞争激烈的市场环境中，企业为追求高绩效，应以知识管理为基础进行人力资源管理，为实现员工目标与组织战略相匹配，通过创建学习型组织等方式，提高员工个人知识技能能力，在具备稀缺能力的基础上，激发有利于组织发展的态度行为，从而实现组织绩效的提升。
参考文献
[1]刘邦成,唐宁玉,姜红玲,吴冰.基于知识管理的战略性人力资源管理实践与组织创新机制[J].科技进步与对策,2009,2(3)
[2]程德俊.不同范式下的人力资源管理理论综述与比较[J].管理科学,2004,17(6):81-86
绩效管理的基础知识篇2
我国改革开放以来，对重工业的发展投入了较大的人力物力资源，以此来均衡轻工业与重工业的发展。而地质勘探单位对于重工业的发展来说，就是重工业发展的前提，只有在地质勘探单位有效工作下，才能够为国家提供更多的能源和矿产资源。近几年来，重工业的发展速度一直在加快，因此对于能源资源的要求也越来越迫切。但是我国地质勘探单位在工作中，存在有较大的问题，最终导致工作单位整体业绩较低，严重制约着我国重工业的发展。因此为了将我国的地质勘探单位的业绩提上去，就需要对其进行有效的绩效管理强化措施，只有在这样的基础上，我国的重工业才能够以较快的速度发展下去。
二、对绩效管理的简要阐释
所说的绩效管理就是指：在企业的发展过程中，为了能够实现企业的战略目标，通过较为公开化、透明度高的沟通，并且制定的一系列相关的绩效考核制度、绩效结果应用以及绩效评估等的过程。而绩效管理的总目标就是要实现员工、组织以及企业的不断提升。地质勘探单位是我国国民经济发展中的基础行业，也是我国重要能源资源生产部门，因此对地质勘探单位实行绩效管理，是势在必行的。
三、现阶段中地质勘探单位绩效管理中存在的问题
1.对绩效管理意识不明确
我国对于地质勘探单位的绩效管理，在1998年就已经开始实施了。但是在这发展的十几年中，对于绩效管理的意识仍然不明确。比如，很多的人就认为绩效管理指的就是对企业和员工的绩效考核。事实上，两者完全是不同的概念，并且绩效考核仅仅是绩效管理中的一部分，并不能够代表全部的绩效管理。由此可见，绩效管理的意识较为模糊。要对地质勘探单位进行有效的绩效管理，没有一个明确的绩效管理意识，就会导致整个单位中的绩效管理系统出现混乱的现象，各个步骤的先后顺序以及主次地位，都会发生较大的变化，基于这样的绩效管理，根本就不足以达到预期的管理效果。
2.绩效目标制定较为盲目
地质勘探单位的发展对于国民经济的重要性，是总所周知的，因此很多的管理阶层都希望地质勘探单位获得较大的业绩。基于这样的背景下，就会造成好大喜功的局面，很多的地质勘探单位在进行绩效目标的制定时，脱离了自身的发展情况，制定出较高的目标，很多情况下很难实现，与此同时，还给整个单位带来了较大的工作压力，不利于地质勘探单位的长远发展。另一方面，在对绩效目标制定中，很多的地质勘探单位缺乏至上而下的一致性。很多单位仅仅是依据单位的管理人员进行了目标制定，并不能与工作人员进行有效的沟通，以此来制定出较为一致的绩效目标。绩效目标的盲目制定，在很大程度上来讲，都很难调动员工的工作积极性，影响单位发展。
四、对于地质勘探单位绩效管理的强化措施
1.强化宣传有关于绩效管理的知识
在对地质勘探单位进行绩效管理的强化中，首先要进行的就是对绩效管理知识的大力宣传。比如，在地质勘探单位中，进行绩效知识相关知识的海报张贴，以及绩效管理知识讲座的开设，或者利用单位中的各类型新媒体进行绩效管理的传播。只有在一系列的强化绩效管理知识的基础上，才能够使得地质勘探单位整体上有一个绩效管理的意识，员工也能够明确单位发展方面和目标。基础此，才能够进行有效的绩效管理措施的实行，最终促使地质勘探单位较快发展。
2.科学合理地制定绩效目标
地质勘探单位在制定绩效目标时，总是会出现“人有多大胆，地有多大产”这样较为脱离实际的情况，也会有脱离群众的情形。因此，为了将绩效管理实施的较为高效，就需要在制定绩效目标时，贴合实际发展情况，包括地质勘探单位自身的生产水平、我国的能源资源状况以及员工的专业能力等。另外，还需要单位在制定绩效目标时，多加地走进群众中去，与员工开展及时的沟通，在沟通中明确员工的发展目标，以此来制定单位的绩效目标。只有在科学合理地制定绩效目标后，才能够带动员工的生产积极性。
3.建立有效的绩效考核制度
为了地质勘探单位获得较好发展，就要求调动单位的每一位员工，鼓足干劲，力争上游。而调动员工工作积极性，除去要制定合理的绩效目标外，还可以在单位内部建立起较为有效的绩效考核制度。可以将员工的工作情况与其自身的工薪状况相挂钩，根据员工自身的业绩来提高员工的薪资水平，或者是降低薪资水平。并且在员工优异的情况下，还可以考虑岗位职务的调动。在这样的考核制度下，员工的工作积极性必会得到提高。
绩效管理的基础知识篇3
高等医学院校为适应社会对高素质复合型人才的需求，开设了诸如药学、信息管理与信息系统（医学信息方向）等非医学类的医学相关专业。这些专业的培养目标要求学生熟悉相关医学课程及基本理论知识，作为专业基础，基础医学概论正是使医学相关专业学生能够在较短的时间内熟悉基础医学基本理论知识的一门综合性课程，所以它成为医学相关专业学生的重要必修课程之一。
一、课程性质地位
基础医学概论是一门概要介绍机体结构组成、功能代谢、疾病发生发展过程以及药物与机体相互作用规律和原理的课程,它是一门融会贯通基础医学各学科、廓清基础医学整体脉络的综合性课程。它突破了传统医学课程的内容，以“器官、系统为主线”从正常和异常两个方面重组，融合了细胞生物学、人体解剖学、组织胚胎学、生物化学、生理学、遗传学、微生物学、病理学、病理生理学和药理学等10余门课程的内容，使基础医学知识体系高度融合，课程间的知识相互渗透。通过该课程的学习，使学生对基础医学知识体系有一个整体的、简要的、明晰的认识。它是我校医学相关专业开设的一门必修考查课程，为这些专业学生以后的学习和工作奠定一定的医学基本理论知识基础。
二、学时与适用对象
课程学时总计110学时,其中课堂教学108学时、考核2学时。适用于四年制药学类、管理学类等专业学生。
三、课程目标
通过对基础医学概论的学习，了解基础医学的发展现状,学会从分子、细胞、组织、器官、系统和整体水平，特别是从整体水平理解人体的结构组成、功能代谢、疾病发生发展过程及药物和机体相互作用的规律和原理，具有将所学知识按系统进行串联、归纳、总结的综合能力；通过对基础医学概论相关课程的网络学习拓宽知识面，延伸课堂知识,培养自学能力和兴趣，增强自主学习与计算机网络应用能力；为学习有关的专业理论知识奠定必要的基础。
四、教材和课程资源的选用
根据课程教学对象、教学目标及学时,考虑教材的实用性、系统性和融合性,我们选用了刘利兵主编的《基础医学概论》（高等教育出版社）作为基本教材。选择人民卫生出版社出版的前述相关课程教材和牡丹江医学院校园网中网络教学平台作为参考资料与课程辅助资源。
五、课程教学实施
(一)教学组织。
课程教学由教务处、基础医学院及病理生理学教研室组成的教改小组负责论证审核教学大纲等，由病理生理学教研室主任任教学组长负责具体的组织与实施。基本流程包括：成立教学组-教学准备-课堂教学-辅导答疑-课程考核-成绩分析-总结反馈。课程教学在第二学期进行，一学期内修完。
(二）教学方法。
课堂教学主要采用启发式、案例式教学法，如在部分章节采用以临床病例为引导的课堂讨论式教学，通过病例引导和教师指导下的课堂讨论，启发学生分析、讨论有关生理学及病理生理学问题，学习生理学和病理生理学知识，让学生有针对性地去探索并运用理论知识，以提高分析和解决问题的能力，这些章节包括呼吸、循环、消化、泌尿系统等与临床基础理论相关的内容。灵活运用多媒体、网络课程等多种现代化教学手段,发挥信息化教学的特点和优势,激发学生学习的兴趣,调动学生的积极主动性，以利于学生对教学内容的理解。同时辅以学生自修教师辅导答疑的教学方法，如与中学学过的知识相关且易懂的内容（细胞、分子的结构与功能等）以学生自修为主，教师答疑、分析归纳、总结,培养学生的自学能力、发现问题和解决问题的能力，使学生学会学习，为终身学习奠定基础。六、课程考核
本门课程考核性质为考查课。考试方式为综合评价学习成绩,分为平时成绩和课程结束考试成绩两部分。平时成绩由出勤和测验构成，测验方式由测验教师决定，占总成绩的20%;课程结束考试采用闭卷笔试的方式，以百分制评分，60分为及格，满分为100分。试题类型及权重为选择题60%、名词解释10%、填空题10%、简答题20%,占总成绩的80%,考试时间为120分钟。
七、教学效果与课程评价
通过校、院二级教学督导组专家评价、学生评价和课程平时测验、考核等形式,加强课程教学质量监控。我们将课程考核作为基础医学概论课程评价的主要方法，课程结束后进行闭卷、笔试,根据课程命题标准、实施教考分离、设a、B卷,有评分标准和标准答案，客观评价教学效果。以百分制评分,课程最后的考核成绩占总成绩的80%,学生平时的测验成绩占总成绩的20%。
对成绩进行科学的统计分析,可以了解学生的学习情况和教师的教学效果，从而对后续的教学工作提供指导意义。2012年6月我们对我校2011级信息管理与信息系统专业本科学生29人、药学专业本科学生27人，共计56人，进行了关于学生学习动机的随机抽样问卷调查,共发放问卷56份，回收56份，问卷有效率100%。同时对信息管理与信息系统专业和药学专业的学生课程考核成绩进行分析。
调查问卷结果显示药学专业整体学习态度端正，全体学生对目前班集体学习氛围感到“很满意”或‘‘比较满意”信息管理与信息系统专业中有75.87%的学生对目前学习氛围感到“很满意”或‘‘比较满意”；药学专业全体学生认为基础医学概论课程‘‘与本专业知识的继续学习帮助很大”或‘‘有一定关联”,信息管理与信息系统专业中在这一问题上，有51.72%学生认为课程开设与专业相关性大或有相关性。
在授课条件相同和试卷难度相同的前提下，我们利用牡丹江医学院成绩分析软件将2011级信息管理与信息系统专业和药学专业所有学生成绩输入该系统，生成最终分析结果
通过以上成绩分析我们明显可以看出同等教学条件下，药学专业基础医学概论成绩优于信息管理与信息系统专业。结合学生问卷调查分析结果,我们发现无论是班级整体学习气氛,学生个体对开设课程与自身专业认知度、课堂实际运行中学生消化理论知识水平,都是与最终的学习成绩效果成正相关的。
绩效管理的基础知识篇4
关键词：知识型员工；oKR；绩效管理；优化研究
随着时代的发展与科技的进步，以知识型员工为主体的企业如雨后春笋般崛起。该类企业通常以技术优势或是产品优势立足于市场，具有创新高效、贴近市场、灵活应变等特点，而支撑这一企业发展的关键在于知识型员工所起到的助力作用。oKR作为一套目标明确并能够跟踪企业员工工作完成情况的绩效管理工具和方法，对于优化知识型员工绩效管理有着鲜明的启发意义。与此同时，oKR理论同样也是在知识资本逐渐取代物质资本的时代，企业发展和突破重围的重要助力因素。为进一步提升知识型员工企业绩效管理水平，本文将基于oKR理论及当前国内知识型员工绩效管理现状，对优化路径展开详细探讨。
一、oKR理论的内涵
oKR（objectivesandKeyResults）中文译名“目标和关键成果法”，由英特尔公司发明，是一种基于目标管理的结构化目标设定系统，它将组织目标分解为系统的、可衡量的、具体性的、有时限性的关键性结果。oKR理念中包含了两个方面的内容：第一，是我们的目标是什么？第二，是我们怎样知道我们完成了目标？oKR理念适用面广，在企业文化方面，oKR理念适用于具备创新思维、开放思想、人性化理念的企业中。在这样的企业文化中，员工制定挑战性目标的积极主动性更高，同时，这类员工也具备实现关键结果的能力。在组织架构方面，oKR适用于组织架构扁平化，业务流程简单快捷明了的企业。这一企业组织架构有利于oKR的制定和执行。在企业类型方面，oKR适用于知识密集型、创造赋能型的企业。在这类企业中，员工具有高度自主性，能够确保目标和关键结果的制定和执行顺利展开。
二、当前国内知识型员工绩效管理现状
（一）绩效考核不够完善
当前，在我国企业中，运用较多的员工绩效考核办法包括目标管理法、Kpi、360度考核法等，在实际运用过程中，也取得了较多成果。但总体而言，我国企业对于知识型员工的绩效考核体系不够完善，仍缺乏系统性。从历史角度看，企业理念引入我国时间较晚，我国企业管理的基础也较为薄弱。这就使得我国在对知识型员工进行考核时，习惯于采用既定的管理模式按图索骥。但知识型员工与以往技术型员工、服务型员工相比较而言，主观能动性更高、个人意识更强，既有的考核体系难以全面科学地衡量知识型员工。此外，管理人员自身缺乏专业的考核培训，在对知识型员工进行考核时，并不能科学地进行考核与反馈，这就使部分知识型员工未受到科学公正的对待，从而产生抵触情绪，继而影响公司整体绩效管理的高效实施。
（二）绩效激励机制单一
目前，我国企业对知识型员工的激励措施较为单一，较为常见的激励措施有以下两种。一是以现金报酬为主的单一化激励体系。随着时代的发展和科技的进步，管理者越来越意识到知识型员工对于企业的重要性。为吸引并留住人才，激励其为企业创造出更多现实价值，我国大部分企业习惯于采取高额现金报酬的形式。尽管这一举措能够取得立竿见影的成效，但从另一层面看，被高额报酬所吸引留下的员工，也会因其他企业的高额报酬所吸引，故而离职。除此之外，随着员工工龄的增长及绩效的增加，所获得的现金报酬逐步增多，现金形式对其所产生的边际效用也会越来越少，激励作用也随之削弱。二是官本位的晋升渠道。除现金报酬激励外，我国绝大部分企业也会采用官本位理念满足员工晋升需求。与此同时，这类职业晋升通道已被员工默认为是个人职业发展生涯中得到组织认可与提拔的唯一途径。但随着人力资源管理理念的丰富及市场经济的发展，在层出不穷的新兴企业体系之中，这一官本位思想对于知识型人才难以认同。“管理渠道”“专家渠道”的晋升机制更易得到知识型员工青睐，但这类企业与总体相比较而言，可谓是沧海一粟。
三、oKR理论应用于知识型员工绩效管理的必要性
在知识型员工的绩效管理方面，有五个方面的内容亟待完善。一是企业应加快推进绩效考核公开化进程。二是企业在制定绩效目标的过程中，应趋向于具体化以及员工自主化。三是提升绩效管理人员专业技能迫在眉睫。四是尽快提升绩效考核办法的普及度。五是企业必须加快构建考核结果的指导反馈机制。oKR并非传统意义上的绩效考核工具，而是一种新概念下的目标管理工具。在运用时大体包含以下四个环节，即设定目标与关键成果、注重沟通与调整、评估绩效、绩效反馈与沟通指导。在设定目标与关键成果的环节中，明确从企业到员工层面目标要上下保持一致。所设置的目标与关键结果应精简且可量化，以便于直接客观打分，从而确保管理的公平性。执行oKR策略的公司内部透明公开，员工扮演着监督者与被监督者的双重身份。这对于提高员工自主化进程以及加快推进绩效考核公开化进程而言，都大有助益。在沟通与调整的环节中，需注重在执行时，要不断与员工进行商榷，继而进一步调整与确定目标与关键成果。另外在oKR的执行过程中，注重反思本周期绩效进度与目标完成情况，在发现当前所存在问题的基础上对症下药，达成高效管理目标。这一环节同样也是注重员工主体性及督促绩效管理人员提升专业技能的具体体现。在评估绩效环节中，除量化绩效管理标准外，还从员工自评、同伴评审、上级评估等多个维度对员工进行全方位审评。在确保绩效评估公平性基础上，有效杜绝以往上级独断的评估，这对于激发员工工作积极性、提高员工工作自豪感都起到立竿见影的促进作用。在绩效反馈与沟通指导环节中，oKR注重在评估完成后，由管理者向员工反馈绩效评估情况，帮助员工意识到自身存在的不足，并给予员工专业的建议指导。在奖罚分明的基础上，与员工沟通商定其未来职业规划。这是企业加快构建考核结果的指导反馈机制的直接体现。根据oKR四个环节的特点可以看出，oKR充分注重员工个人意愿，尊重员工自主性；鼓励员工参与；重视复盘沟通；强调反馈提升；各环节公开、公平、公正，是弥补当前知识型员工绩效管理存在不足的有效途径。
四、基于oKR理论的知识型员工绩效管理优化路径
（一）坚持以人为本的指导思想
以人为本思想是人力资源管理中的重要思想，也是oKR理念中的核心思想。企业明确与坚持以人为本的指导思想，一方面，能够培养员工主体意识，增强员工工作积极性；另一方面，还能调动员工工作自觉性、自主性，实现由“雇佣关系”向“合作关系”的顺利转变。具体而言，首先，企业应了解知识型员工自主性强、思维活跃、具有管理意识的特点，在为知识型员工勾画战略愿景的同时，建立全面科学的人力资源管理计划，逐步达成企业与员工双赢的目标。其次，企业还需深度分析知识型员工的具体需求，即知识型员工既具有受到尊重、公平对待的认同需求，还有自我价值的实现需求。在日常管理中，企业要做到充分信任员工，尊重员工，鼓励员工发挥其主观能动性为企业创造出更多价值。知识型员工挑战自我，创新突破的过程，同样也是增强个人自信心与自觉意识的过程，这对于提高知识型员工对企业产生认同感、归属感，能够起到极大促进作用。最后，企业也应意识到，在以人为本的指导思想下，对知识型员工进行绩效管理，并不能以单纯地考核作为核心目标，而应以挖掘员工潜力，激发员工斗志为最终目的。在这一过程中，管理者应注重把握员工日常动态，及时了解员工需求，在与知识型员工进行交流与反馈的过程中，不断鼓励员工、引导员工。
（二）员工参与考核管理
oKR理念与其他管理理念有所不同，oKR的使用主体除管理者外还包括被管理者，即知识型员工既是考核管理中的考核对象、被管理者，同样也是oKR的使用者。在以知识型员工为主的企业中，知识型员工在扮演目标与关键成果制定者身份角色的同时，也扮演着绩效评估者与绩效反馈对象的角色。因此，企业基于oKR理论优化知识型员工绩效管理注重员工参与，在鼓励员工参与的同时，激发员工自主性与创造力。为进一步落实员工参与考核管理体系的指导原则，首先，企业应组织员工进行oKR相关培训，将oKR绩效管理方法普及于企业上下。其次，在制定oKR目标与关键成果的过程中，管理者与被管理者应相互讨论、制定目标与关键成果，让公司全员明确核心目标。之后，在季度末的总结回顾环节，除注重管理者评价外，还应展开员工自评制度。让员工在反省与总结个人绩效成绩与表现的过程中，意识到个人存在的问题及优势，从而在下一阶段实现突破，达成更高层次的绩效目标。当总结回顾完成后，管理者还要对员工进行结果反馈，对于表现优异者给予工资奖励或是其他方面的奖励，对于表现欠缺者则给予正确指导与鼓励。最后，在整个oKR的开展过程中，企业应不断提醒每位员工随时观察自身以及公司其他员工的oKR状况，在相互监督、相互评估的基础上，实现共同进步。
（三）严格标准流程规范
任何一种绩效考核机制的运用实施离不开标准流程的规范，企业在基于oKR理论优化知识型员工绩效管理的过程中，也应明确并落实严格的标准流程规范。在具体操作过程中，企业可从以下六个环节出发，逐步落实，确立规范。第一，组织绩效管理者与知识型员工学习oKR相关理论，提高员工专业性。对于绩效管理者所进行的培训，应着眼于提高其对oKR的使用方法和管理思路的掌握程度展开。对于知识型员工所进行的培训，应围绕oKR的内涵，使用oKR的原因及必要性等内容展开。第二，企业与员工共同确定目标及关键结果。在确定目标及关键结果的过程中，企业各部门、团队、个人在整体上都应保持一致，且应充分尊重员工意愿建议。与此同时，为确保目标及关键结果能够在实践操作过程中顺利完成，企业各部门，团队，个人所设定的目标应不超过五个，所设定的关键结果应不超过四个。在具体落实目标及关键结果的过程中，企业也应注重执行的公开透明，确保每位员工随时随地能够进行监督。第三，确定评估、复盘周期。一般而言，正式实施oKR的企业，如谷歌，习惯于每季度进行回顾调整，并对目标完成情况具体打分以衡量员工绩效水平。国内其他企业也可参照这一周期标准进行绩效复盘。第四，把控节奏，适时调整计划。由于国内企业对于oKR理论的认识还处于初级水平，人力资源管理制度与国外相比也落实较晚。因此，企业在实际操作过程中，应学会把控节奏，适时调整计划，顺利达成年度目标。第五，评估绩效应将定性与定量相结合，多维度主体评价相结合。在每季度、每年度对知识型员工绩效进行评定时，除统计、量化员工oKR实现情况的相关数据外，还要完成员工自评、同伴互评、上级评估等多维度的定性审评，以确保所得出的员工工作成果、能力提升情况、当前不足之处等结果客观公正，具有参考意义。第六，完善绩效评估反馈。在绩效评估结束后，管理者可通过面对面、一对一形式向员工反馈评估情况。在帮助员工分析周期内业绩、激励机制、未来职业规划的基础上，为其解疑释惑，为新一周期的oKR设定提出建议。
五、结语
oKR作为先进的企业管理办法，在一定程度上能够解决当前知识型员工的绩效管理问题。oKR的管理方法从制定目标及关键成果，到考核的相互沟通、绩效的科学评估、高效反馈、精准提升等方面，与其他现行绩效考核方法相比，更具系统性。与此同时，oKR管理方法还十分注重知识型员工个人的自主性，一方面，能够确保管理过程更加公开、公平、公正；另一方面，还能确保绩效沟通的迅速、及时。企业可从调整企业管理指导思想、改革考核管理制度、严格考核流程规范出发，在贯彻oKR理念的基础上，实现知识型员工绩效的高效管理目标。
参考文献
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绩效管理的基础知识篇5
【关键词】高校行政绩效绩效管理
1前言
高校的行政绩效管理作为高校管理的重要组成部分一直起着不容忽视的作用。因此高校行政绩效高校行政绩效管理人员需要对于管理的模式和方法有着全面的了解，才能够在此基础上提升绩效管理的实际效果。
2高校行政绩效管理简析
2．1绩效管理必要性
高校行政绩效管理有着必须要执行的原因。众所周知高校行政管理绩效体系的构架本身就属于高等学校管理活动的关键，在这一过程中这一管理工作实际上成为了高校行政管理的一种职能。其次，高校行政绩效管理的必要性还体现在这一工作本身是检验高校管理是否科学的标准之一，并且也是衡量高校行政管理是否切实的取得效果的关键尺度。与此同时，高校行政绩效管理的必要性还体现在其能够为高校的完善信息服务平台起到重要的助力，可以对高校管理绩效的提高将起到举足轻重的作用。
2．2管理影响因素
高校行政绩效管理实际上会受到诸多因素的影响。通常来说高校行政管理绩效的实践实际上有赖于主观上高校行政管理主体与对象的理性自律，因此这也意味着在客观上高校行政环境与行政体制是可以进行优化的。其次，高校行政绩效管理的影响因素通常还包括了相应的管理观念、管理模式、管理方式，只有这些内容适应了高效新时期信息化的发展需求，才能够真正的提升高校行政绩效管理的水平。与此同时，高校行政绩效管理的发展实际上也会受到高校自身发展要求的限制，因此这意味着高校的行政绩效管理只有全面的服务于学校本身的教学和科研工作，才能够有效的提升自身的管理水平。
2．3绩效管理特性
高校行政绩效管理有着自身相应的特性。由于高校本身的组织建设有着自身的特性，因此在这一过程中行政绩效管理只有兼具“教育性”和“学术性”的属性才能够完成自身的管理任务其次，许多高等学校的行政绩效管理本身还具有一定程度的松散性的特征，在这一过程中部分高校的绩效管理目标非常模糊并且行政管理往往会受到非常显著的学科性影响。与此同时，高校行政绩效管理通常还包括了管理上的自主性，在这一过程中行政绩效管理能够为诶完成行政机关的使命与任务为目标取得令人满意的管理效果。
2．4绩效管理理念
高校行政绩效管理需要良好管理理念的支持。高校在贯彻绩效管理理念的过程中首先需要做好自己的本职工作，既由于高等院校是高等人才培养的主要场所，并且长期以来都担负着培养高素质人才的历史重任，因此这意味着高校的绩效管理理念必须能够满足其对于社会的责任。其次，高校行政绩效管理还需要辅助高校教学研究的进行，并且在此基础上进一步的传播现有知识并创造新知识，从而能够以提高输送人才的质量和数量作为立身之本。与此同时，高校行政绩效管理理念通常还包括了高效的硬件条件优化和软环境建设等方面的内容，这些工作的进行能够切实的提升高校学科发展氛围得到更好地发展。
3高校行政绩效管理优化
3．1提升绩效管理效率
高校行政绩效管理需要高校行政绩效管理人员提升绩效管理效率。高校行政绩效管理人员在提升绩效管理效率的过程中首先应当进一步的贯彻上级主管行政部门和学校领导的决策，并且在此基础上进行有效分工合作与监督的水平等工作。其次，高校行政绩效管理人员在提升绩效管理效率的过程中还应当理解这一管理本身是确定高校行政管理绩效评价对象和目标的关键所在，因此这也意味着这一工作本身也属于一项复杂的系统工程。与此同时，高校行政绩效管理人员在提升绩效管理效率的过程中还应当在客观结构系统和主观结构系统之外对于管理工作价值结构系统进行进一步的完善，从而能够在此基础上确保行政意志和行政义务得到进一步的贯彻。
3．2完善绩效管理职能
高校行政绩效管理需要高校行政绩效管理人员着眼于完善绩效管理职能。高校行政绩效管理人员在完善绩效管理职能的过程中首先应当切实的反映并且实现高校职能的内在规律及本质要求，在这一过程中由于考虑到高等学校的职能是一个历史的范畴，因此高校行政绩效管理人员需要将完善绩效管理职能放在工作的首位。其次，高校行政绩效管理人员在完善绩效管理职能的过程中还应当确保工作的内容已经涵盖到了高级专门人才培训、学科发展服务和社会直接服务等职能。与此同时，高校行政绩效管理人员在完善绩效管理职能的过程中还应当着眼于改善高校的管理环境和高校的行政环境，最终为高校整体教学水平的提升奠定坚实的基础。
3．3健全绩效管理体系
高校行政绩效管理的关键在于健全绩效管理体系。高校行政绩效管理人员在健全绩效管理体系的过程中首先应当全面的了解高校的组织结构及行政体制，并且在这一过程中对于可能涉及到的学校管理机构设置、管理权限划分及领导隶属关系进行细致的分析。其次，高校行政绩效管理人员在健全绩效管理体系的过程中还应当以健全的行政体制为依托，从而能够在此基础上进一步的提升行政高校行政绩效管理人员的管理行为和管理能力。与此同时，高校行政绩效管理人员在健全绩效管理体系的过程中还应当依据行政管理的具体要求并通过积极行动实现管理目标的过程，在这一过程中行政执行过程的评价是高校行政管理绩效评价中的重点所在。
3．4树立良好服务意识
高校行政绩效管理需要高校行政绩效管理人员树立良好的服务意识。高校行政绩效管理人员在树立良好服务意识的过程中应当高度的重视自身的素质修养，并且在此基础上树立起良好的服务意识和职业奉献精神。其次，高校行政绩效管理人员在树立良好服务意识的过程中应当确保新时期的行政管理职能可以从“传统型”向“现代型”进行转变，这对于管理者自身的职业素养也提出了更高的要求。与此同时，高校行政绩效管理人员在树立良好服务意识的过程中不仅仅要做到专人专职并且还需要具备更加全面的沟通能力、管理意识和表达能力，最终能够为高校管理水平的全面提升起到重要的助力。
4结语
高校管理的信息化、高效化发展离不开行政绩效管理的有效支持，因此高效行政绩效高校行政绩效管理人员需要对于绩效管理的理念、职能、体系进行进一步的完善，从而能够在此基础上继续的提升高校行政绩效管理的实际效率。
参考文献:
［1］韩延明．大学教育现代化［m］．济南:山东教育出版社，2014．
绩效管理的基础知识篇6
关键词：消防部队绩效审计可持续发展
中图分类号：F239.45文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2011）06-181-01
按照《审计署2008年至2012年审计工作规划》要求，强调在注重真实性、合法性审计的同时，全面推进绩效审计，到2012年所有审计项目都要开展绩效审计。近年来各地公安消防部队广泛开展了领导干部经济责任审计和各种专项审计，加强了审计工作，但基本停留在真实性、合法性审计层面。那么，在目前的消防部队现有的审计体制和审计人员的情况下，如何加强消防部队绩效审计，笔者谈一点粗浅的看法。
一、对部队绩效审计的理解
部队绩效审计就是指部队审计机关和审计人员，采用现代技术方法，客观系统地对各级单位，部门及其他单位有关经济活动实现经济性、效率性和效果性的程度进行独立评价，提出改进意见，改善决策和治理，为有关方面决策提供信息。对相对于传统的财务收支审计,绩效审计更注重促进被审计单位加强管理、提高效益。通俗地讲,绩效审计是在传统的财务支出审计的基础上,不但要看钱花得是否合法,还要看这钱花得是否有效益。
二、部队目前开展绩效审计的制约因素
1.存在对绩效审计发展不利的片面思想观念。目前部队各级对开展绩效审计在思想认识上还存在不少片面观点，有人认为部队审计工作的重点是真实性、合法性审计，开展绩效审计会影响和妨碍真实性审计。
2.绩效审计法律体系不健全。由于部队对绩效审计的探索不够深入，绩效审计规范还很不健全很不完善。这样目前部队绩效审计事实上处于无章可循的境地。审计人员和被审计单位因为各自的立场不同以及观察问题的角度存在偏差，很难在审计实施的程序和各要素重要性水平的界定等问题上达成共识，由此产生争议，，阻碍了绩效审计工作的开展。
3.现有的体制存在缺陷。从消防部队现行审计管理体制的属性来看，审计作为各单位的内审机构，审计人员和审计对象同处于同一单位首长之下，审计人员的人事任免、经费保障、问题披露、成果利用等，受制于本级部队甚至审计对象，审计人员很难独立地站在第三方角度，审计的权威性和威慑力也受到影响。现行的部队审计体制存在的缺陷也制约了绩效审计在部队的开展。
4.人员素质上审计人员知识结构不全面。目前部队审计队伍在专业素质、知识结构、工作能力等方面与开展绩效审计的要求还有很大的差距。审计机关一直以财务收支审计为主、审计人员知识单一，因为绩效审计侧重对经济活动的评价和建议，所以要求审计人员不光有掌握会计、审计、计算机和管理学等知识，还要有掌握工程建筑学、宏观经济学、统计学以及了解地方绩效考核理论和模式的专业知识，而现在审计人员大多缺乏这些知识。
三、部队开展绩效审计需要加强的几项工作
绩效审计对于消防部队来说是个新生事物，在目前还没有完全掌握真实合法审计的审计方式和审计方法基础上，开展绩效审计更加困难，但又势在必行。事实上，在目前的审计过程中，领导干部经济责任审计和各项专项审计中已经在一定程度上有所关注，在一些审计报告中有的已经具有了绩效审计的痕迹，需要进一步规范和完善。笔者认为需要加强以下几个方面的工作：
1.正确认识真实性、合法性审计和绩效审计的关系。真实性、合法性审计和绩效审计是审计工作有机的重要组成部分。真实性合法性审计要侧重于“物质层面的审计”，绩效审计主要侧重于“管理层面的审计”。部队现行的审计工作强调和重视了真实性、合法性审计而忽略了绩效审计。但必须看到，实施绩效审计并不排斥真实性、合法性审计，前者与后者本质上是统一的。评价经济效益的优劣必须以真实性、合法性审计确认的事实为基础，实施绩效审计若不对有关的财务数据进行核实，其审计结论便站不住脚，两者密不可分，不能人为割裂。
2.建立绩效审计的法律、法规依据。法律依据是开展绩效审计关键的一环，因为依法审计是审计的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效审计确定下来，审计人员在进行审计时才有法可依。要总结在经济责任和专项资金审计中取得的绩效评价方面的经验，结合财务收支审计的审计准则，制定比较系统、操作性较强的绩效审计准则。在准则中要对绩效审计对象、审计目的、审计程序、审计报告基本形式等作出具体规定。
3.加强对审计人员的培训，提高审计人员的综合素质。各级审计人员作为审计主体，其素质的高低直接决定了绩效审计质量的好坏。一方面，部队可以利用地方高校人才培养的专业化优势以及我国企业绩效审计实践，特招一批计算机软件应用娴熟、开发能力强的计算机人才，吸收熟练掌握企业管理与绩效评价的经济学优秀毕业生，同时可以采用聘请地方会计师事务所的资深审计师为顾问等方式，提高审计人员的综合素质。另一方面，扩大继续教育，使更多的在职审计人员掌握计算机、统计学、数学分析和其他学科的基础知识。此外，还应定期举行专业知识讲座，帮助审计人员掌握最新的会计法规和专业知识，提高审计人员的综合素质。
4.正确认识绩效审计的结论。绩效审计会因为外部环境的变化而改变，评价标准相对灵活，审计结果主要供领导或被审计单位的有关负责人参考，因此审计结论不是必须执行的结论而是建议和意见。
绩效审计在真实合法的基础上，注重提出有效的建设性意见，促进被审计单位改善管理和决策方式方法，从人为“集权化”的管理、“家长式”的管理和“全能型领导式”的管理转变为规范化的“法治”管理、“科学”管理和“人性化”管理；从“敢于决策”转变为“科学决策”。加强重大项目科学决策和全程管理，促使各级消防部队按照经济发展规律、市场调节规律和部队客观实际，在充分论证、广纳民智基础上，实现科学的、符合国家产业政策和长远发展要求的决策，杜绝因“短期行为”、“形象工程”和“无绩效工程”的盲目上马，确保部队的可持续性发展。
绩效审计报告的质量衡量标准在一定意义上说，是审计部门与被审计单位双方共同目标，都是为了将有限的经费用在部队建设上，都是要少花钱多做事，切实提高官兵的生活待遇，提高部队的战斗力，真正实现部队的可持续性发展。
绩效管理的基础知识篇7
关键词：知识管理；研究框架；综述
经过几十年的发展，国内外学者已经在知识管理领域取得了十分丰富的研究成果。这些研究从不同角度、不同方面、不同的切入点对组织的知识管理进行了较为深入的剖析。虽然相关研究所选择的研究路径具有较大的差异，但是基于对知识管理自身概念的不同理解，笔者将其研究的整体思路归纳为三种研究框架，即基于过程视角的研究框架、基于资源视角的研究框架和基于关系视角的研究框架。对这些研究框架的梳理和归纳，既是对现有知识管理研究范式的总结，又是对未来知识管理研究方向的探索。
一、基于过程视角的知识管理分析框架
作为组织活动中的重要组成部分，知识管理被看作是由多种行为所构成的一个行动集合，因此，很多学者从过程的视角来构建知识管理分析框架。运用这一分析框架所进行的研究主要通过三个维度展开。
1.显性知识与隐性知识维度。在借鉴polanyi（1959）隐性知识概念的前提下，nonaka与takeuchi（1995）对组织知识创造以及隐性知识与显性知识转化进行分析并创造性地提出了SeCi模型。在此基础上，mahoney与williams（2003）总结了组织内能够导致知识薄弱的九个障碍，并认为知识创造是组织内部SeCi模型运行的结果；Rieraet等（2009）的进一步研究更是证明，SeCi内部各个转换方式之间的平衡与否标志着组织知识创造能力的高低。
2.个人与组织维度。除了SeCi模型之外，Hansenet等（1999）还将组织因素纳入知识创造和知识转化的研究领域，进而认为，既然组织内部的知识转化可以分为编码和个人化两个阶段/过程，那么，如果将隐性知识看作是一种个人的经验、反应以及个人才能的内在化，那么隐性知识的扩散和转化必然要受到组织因素和个人因素的影响（Disterer，2003）。正式基于这样的假定，许多学者开始将对知识转移、知识共享纳入的研究到特定的组织情境下，并充分考虑个人因素在这一过程中的重要作用。
3.知识的创造、获取、共享以及使用维度。很多学者将知识管理理解为组织知识的获取、共享和使用直至提供组织绩效的整个过程。除了从过去的经验中进行学习以外（陈国权，2009），从外部获取或学习知识也已成为组织获取知识的重要手段（Lavie，2006），进而有助于组织夯实自身的知识基础、提高对外部机会和威胁的识别能力（Danneels，2008）。在实现了获取知识的基础上，Lee（2001）认为，知识共享是指知识在不同的个人、团队或组织之间的转移或传播。为了防止共享行为缺失所导致的知识囤积（KnowledgeHoarding），组织应当从文化、支持、信任、回报、态度等方面推动组织知识的共享（Strickland，2004）。基于程视角的知识管理研究大体表示为三维分析框架（如图1所示）。
事实上，上述三个维度已经出现了较高程度的交叉和融合，许多学者已经将其进行了有机的整合，并进一步提高了这一知识管理分析框架对于组织知识管理活动的解释能力。
二、基于资源/能力视角的知识管理分析框架
资源基础观（Resource-BasedView）认为，组织的竞争优势来源于组织所具有的其他组织难以模仿的、具有重要价值的资源或能力（Barney，1991）。基于这一认识，很多学者将组织的资源或能力作为分析平台，以此建构了知识管理行为、创新绩效及其影响因素的研究框架。
Bharadwaj（2000）认为组织的资源和能力在很大程度上决定着组织的经营绩效，因此通过三个维度构建了信息能力与企业绩效之间的分析框架。paiva（2008）把制造知识看作组织的关键性战略资源，并认为由于这些知识对于企业在市场中的竞争力的获得和保持发挥着至关重要的作用，因此，应当让这些知识参与到企业早期的决策中。为了探讨企业战略人力资源实践与创新绩效的关系，Chen与Huang（2009）将企业的知识管理能力作为中间变量，并认为知识管理能力在二者之间发挥着十分重要的作用。此外，余以胜、李丹（2010）在对行业创新联盟进行研究时，提出联盟内的企业应当将自己的核心能力和知识资源集成在一起，形成一个临时性的创新型虚拟组织，共同完成某种知识产品或提供知识服务，实现知识创新。上述研究都将知识看做是组织的核心资源，从而围绕这一核心资源来研究其与组织行为、组织绩效之间的关系。
为了进一步提高核心资源对于组织绩效的解释能力，许多学者在基于资源视角知识管理研究的基础上，将“核心能力”的概念与知识管理过程相结合，从而构建了基于核心能力视角的知识管理研究框架，进一步深化了知识管理的研究领域。在过程视角研究内容的影响下，许多学者开始将研究视角从知识的产生、共享、转移等行为转移到知识获取能力、知识吸收能力、知识转移能力等以能力作为核心内容来开展研究。marianonietoa，pilarQuevedob（2005）通过实证研究得出结论，一方面组织的知识吸收能力对于技术机会的把握和知识的溢出具有非常大的推动作用，另一方面相对于技术机会的把握和知识的溢出而言，知识吸收能力对于创新绩效具有更大的影响。此外，作为对知识管理研究的进一步深化，Robertparent，marioRoy和DenisSt-Jacques（2007）还分析了动态知识转移能力在社会网络条件下的生成、扩散以及使用新知识来满足需求的过程。
除了对获取能力和吸收能力进行了较多的研究以外，还有很多学者进一步提出了知识管理能力、知识资源能力和知识能力等概念。teece（1997）等认为，知识管理能力是组织创建、获取、整合和配置知识的能力；tanriverdi（2005）将知识管理能力定义为组织创造、组织、转移并应用知识资源的能力，在将知识与其他资源和能力综合的过程中所表现出来的能力；Carrillo和Gaimon（2004）提出了“知识资源能力”（Knowledge-basedResourceCapabilities）的概念并认为，知识资源能力是物质生产知识或信息系统、企业员工的知识以及管理系统知识的综合。作为一种更全面的表述，宁烨、樊治平（2008）提出了知识能力的概念，并将其理解为一个组织所拥有的知识、资源和能力，以及对组织内外知识、资源和能力进行协调、重构并更新的一种学识。
通过对相关文献的梳理可以看出，基于资源/能力视角的知识管理研究框架（如图2所示）。在这一框架体系之下，更多地是将知识能力/知识管理能力按照知识管理活动的不同环节细分为不同类别的能力，并进步研究其对组织创新绩效或组织绩效的影响，并对这一过程的不同阶段进行深入挖掘。基于这一框架的研究主要将知识管理看做是组织的内部活动，虽然也对外部环境有所涉及，但更多地是将其看做一种外在的影响因素来进行处理。
三、基于关系视角的知识管理分析框架
随着经济全球化程度的日益加深，组织的知识管理活动越来越离不开外部网络的支持，因此，越来越多的学者将研究视角从组织内部转向组织外部，通过对创新联盟、开放式创新、研发网络的深入剖析来探讨新环境下如何提高组织的知识管理绩效水平。针对网络化环境下组织适应性的提升问题，GurneetaVasudevaJaideepanand将联盟成员组织的吸收能力进一步按照多样性和使用次数的不同维度来加以拆分，不同类型的吸收能力对于组织在知识联盟中的绩效有着不同的影响。与之不同的是，陈劲（2011）将组织在社会网络中的位置、企业获取外部知识的渠道、企业与外界联系的频繁和密切程度等因素引入到对组织知识吸收能力的分析中，以此来研究提升潜在吸收能力和实际吸收能力的途径。由于将外部环境和外部组织引入到分析的情境之中，组织与环境、组织与外部组织之间的关联也就成为了影响组织知识管理绩效水平的重要因素。
针对知识在组织间传递的日益加强，许多学者进行研究发现，与外部合作伙伴的合作有助于组织知识、资源和技术水平的提升，进而提升企业的创新成果和经营绩效（inkpen&Dinur，1998；inkpen&pien，2006；Lavieetal.，2007；mcevily&marcus，2005；norman，2004）。杨锐等（2010）就网络结构关系互动对创新活动的影响问题进行了研究，结果表明网络结构具有中心势不高强的关系联结小团体互动和中介协调等特征；基于不同知识基础的创新活动需要建构不同的网络关系组合和相应调适的网络结构；网络互动是基于技术相似性和技术关联性在行业内部和行业间展开。
事实上，正是由于组织与其外部环境间联系的日益紧密对组织能力提出了更高的要求，Hakansson首先提出了企业网络能力的概念，他认为网络能力是指组织改善其在网络中位置以及处理与其他组织之间关系的能力。方刚（2011）在组织网络能力分成战略性的网络规划能力和操作性的网络配置能力、网络运作能力和网络占位能力，进而构建了网络能力对创新绩效的作用机制模型，并通过实证分析论证了网络能力对企业创新绩效所具有的显著正向影响。徐国东等（2011）则进一步将研究重点聚焦于产学研网络中的知识转移活动，证实了网络能力对产学研合作中的知识转移所具有的积极影响。基于关系视角的知识管理分析框架（如图3所示）。
通过对基于关系视角的知识管理研究相关文献的梳理可以看出，相对于基于过程视角和基于资源/能力视角的研究，网络关系以及网络能力的导入丰富了知识管理研究的内涵。虽然进一步突出了网络关系、网络能力等与外部网络有关的影响因素，但就研究框架而言，并没有完全打破前两种框架的基本思路，或者说基本可以看作是对之前研究的补充。
四、现有知识管理研究框架评述
通过对现有知识管理相关研究成果进行梳理，可以发现，虽然现有研究已经对组织知识管理进行了较为深入的研究并已取得了非常丰富的成果，但现有研究仍然存在如下两方面的不足。一方面，在对组织内部的知识管理活动进行研究时，没有对组织内部不同层次主体的知识管理活动进行区分。虽然有些学者对个人的知识转移与共享的动机进行了较为深入的分析，但在分析的过程中对于个体在组织内部所处位置并未做过多考虑。事实上，对于组织内部的个体而言，不同的部门、不同的地位和不同的视角对于其在知识管理活动中的态度以及自身利益具有非常重要的影响。如果不将处于不同位置和关系中的个体加以区别，就不会对有众多个体参与的知识管理这一复杂系统有更为深入的理解。另一方面，基于网络视角的分析框架，虽然在前两个框架的基础上对外部环境进行了重点分析，并将其作为影响组织知识管理绩效的重要因素。但是对于外部环境对于组织的影响大多采取一种静态视角来进行分析，并未对组织与其外部环境之间的交互作用进行深入探讨。这一不足的存在直接影响了现有知识管理框架对于组织与其外部网络之间关系的存在、衍生和延续的解释和预测能力，因而无法对网络环境下组织知识管理能力的增强提出有针对性的建议。因此，未来对于组织知识管理的研究，应当在充分利用现有研究框架的基础上，通过构建出多层次的、动态的知识管理研究框架来加以深入。
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基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目“基于双平台协调的群组变权网络分析方法研究”（项目号：09YJa630047）和吉林大学211工程基金（项目号：SLJJ-CX）研究成果之一。
绩效管理的基础知识篇8
课程名称
连锁企业人力资源管理
主讲教师
适用专业
连锁专业
教学年级
课程概况
一、课程性质
《连锁企业人力资源管理》属于专业技能课，是高等专科院校连锁企业管理专业的一门必修核心课。连锁经营是社会经济发展到一定阶段的产物，是现代商业组织及先进管理思想和科学技术的结合所产生的新型商业组织形式。连锁经营的标准化，专业化，规范化的管理要求，决定了其人力资源管理有别于一般企业。《连锁企业人力资源管理》主要涉及了连锁企业的组织结构，岗位配置，人力资源规划，工作分析，人员招聘，员工绩效考评和员工培训等相关的知识。本课程每周4个课时，开设一个学期，共64学时。在教学中，采用的主要方式包括理论讲授、讨论、案例分析、实训等。在教学过程中，突出三个方面的特点：1.把国内外人力资源管理的最新理论，方法同国内连锁企业的管理实践相结合。2.在引进介绍国内外人力资源管理理论的同时尽可能同全国连锁企业的现状相结合。3.使本教材尽可能适合采用案例教育的方法。通过本课程的教学，应当使学生掌握连锁企业人力资源管理的基本理论以及主要操作技能与方法。
二、课程教学内容
《连锁企业人力资源管理》注重与行业的紧密结合,尽可能融入当前连锁行业的需求和最新变化,突出管理方法和操作技能的训练。在内容的选取上,根据职业情境和连锁经营与管理专业学生的职业发展需求,
取材于职业岗位活动和实际工作流程，选取了连锁企业机构设置及人员配置、人力资源规划、招聘与配置、人力资源培训、绩效管理、薪酬与激励、劳动关系管理及职业生涯规划设计等8个模块15个项目53个任务,辅以课外阅读、课堂训练与测评,内容新颖、系统,具有较强的可操作性。本书的特色在于以项目为载体,以任务为驱动,以学生为主体,突出学生能力素质的培养。单项项目尽可能是大型项目的子项目,尽可能用接近学生未来岗位的项目任务来训练，并在每个项目(任务)后,设计了实践教学环节,要求学生完成所有的项目和任务。
三、课程总体培养目标
通过教学，使学生理解现代连锁企业人力资源管理的基本理念，掌握连锁企业人力资源管理的基本方法、内容、策略和技能，并为今后学习其它课程和从事连锁企业管理的工作打下基础。
《连锁企业人力资源管理》是一门建立在经济管理基础之上的综合性应用课程，实践性较强，具体培养要求如下：1.在于使学生了解连锁企业人力资源管理的一般理念和管理理论；2.理解连锁企业的组织结构和岗位配备以及人力资源规划（难点）；3.掌握连锁流通企业连锁企业工作分析，懂得如何进行招聘和录用员工，培训和开发人力资源（重点）；4.掌握连锁流通企业资源绩效
考评、薪酬管理等基本方法（难点、重点）；5.掌握连锁企业劳动关系管理。
1.基础知识要求：
学习本课程应了解连锁企业人力资源管理的基础知识、经济学基础知识、金融财务基础知识等。
2.素质要求：
要求学生具有良好的思想品德、职业道德、心理素质和创新意识，要学会科学的分析方法，有较强的组织、领导和实际操作运用能力。
3.实践操作要求：
由于本课程主要是讲述连锁企业人力资源管理的基本理论，实践操作部分有实训课解决，本课程主要侧重于理论的理解与掌握，将理论运用于实践这一过程的培养。
课程考核方案
根据高职教学建设和发展需要，为了使学生在掌握基本理论、知识和技能的基础上，增强职业素养与专业技能，提高分析及解决问题的能力，成为具有创新意识和实践能力的高技能人才，特制订课程考核改革方案。通过考核方式的改革使教学工作的重点落实到学生能力的培养和素质的提高，力争对学生进行全面检测考核，讲究实际效果。
本课程的考核方式采取知识考核、能力测评与过程考核三项综合考核，成绩评定方法如下：
一、知识考核
1.成绩配比
知识考核项不占成绩配比，融合入能力考核和过程考核之中体现。
2.考核内容
考核内容主要有八个模块，分别是：
（1）连锁企业机构设置及人员配置；
（2）人力资源规划；
（3）招聘与配置；
（4）人力资源培训；
（5）绩效管理；
（6）薪酬与激励；
（7）劳动关系管理；
（8）职业生涯规划设计。
二、能力考核
1.成绩配比
能力考核项成绩占总成绩配比为50%。
2.考核内容
考核项目表现为：设计职业生涯规划。
3.考核方式
在学习了连锁企业人力资源管理的基本方法、内容、策略和技能等具体内容之后，结合本学期学习的各种案例和先进经验，每位学生完成个人职业生涯规划设计，最终形成电子ppt作业上交。本项考核完成的时间预计为第12-15教学周。
评分方式：能力考核总分=教师评分×50%+学生评分×50%
（学生评分：同学相互之间进行打分）
评分细则：
（1）职业规划设计的完整性(30分)
作品内容要求真实、完整,分析透彻,主要包括自我认知、职业认知、职业目标、实施路径、评估调整、职业道德等方面。
（2）职业规划设计的科学性(30分)
要基本体现人职匹配的思路，目标确定和路径设计要符合自身和外部环境实际，不主观臆想，科学合理。
（3）职业规划设计的操作性(25分)
作品要求思维缜密，目标明确，分析有深度，可操作性强，要有一定的分阶段目标，尤其是近期(大学至毕业后五年)目标规划，分析要具有说服力。
(4)职业规划设计的逻辑性(10分)
作品逻辑清晰、组织合理，准确把握职业规划设计的核心和关键。
(5)职业规划设计的创新性(5分)
创意新颖，充分体现个性而不落俗套,
文如其人，充分展示当代大学生朝气蓬勃的精神风貌。
三、过程考核
1.成绩配比
过程考核项成绩占总成绩配比为50%。
过程考核总成绩：考勤×30%+作业完成×40%+课堂表现×30%
2.考核内容
（1）考勤情况；
（2）课程作业成绩；
（3）课堂表现。
3.考核方式
该项考核总分50分，基础分25分。以此为基础，在考勤、思想态度与纪律意识、课程作业等各项进行加减分赋分方式。（加减后分值区间为0-50分）
（1）
考勤成绩（记录）
每次课进行点名并记录，迟到每次扣分0.5分，无故旷课一次扣2分。学期旷课超3次，本项成绩为0；学期旷课超五次，过程考核成绩为0。
（2）课程作业成绩（记录）
本学期本课程计划作业次数6次，根据每次作业完成质量，经批改分为a、B、C三个等次，a等每次加1分，B等每次加0.5分，C等不加分。另作业完成创意新、质量佳者设a+等次，学期作业获a+2次以上，本项成绩为满分。
（3）课堂表现（记录）
上课回答问题积极（主动）加0.5分，提问回答完整，陈述有理有据加1分。
审
核
意
见
1.
教研室主任意见
教研室主任（签字）：
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日
5.系部主任审核意见
系部主任（签字）：
年
月
日
6.教务处审核意见
教务处处长（签字）：
年
月
绩效管理的基础知识篇9
关键词：知识生产函数；科学基金重大项目；绩效测度模型
中图分类号：G311文献标识码：a文章编号：1003-5192(2011)01-0030-05
performancemeasurementofprincipalprojectsofnationalnaturalScience
FundofChinaBasedonKnowledgeproductionFunction
LiUYun1,YanGYu2,ZHenYong-he3,wanGRen-fei4
(1.Beijinginstituteoftechnology,Beijing100081,China;2.CentralUniversityofFinanceandeconomics,Beijing100081,China;3.nationalnaturalScientificFoundationofChina,Beijing100085,China;4.ministryofFinancepeople’sRepublicofChina,Beijing100820,China)
abstract:thisresearchhasestablishedmodelofsciencefoundationperformanceevaluationbasedknowledgeproductionfunction,andsuppliedthemethodofmodeling.BuildtheperformanceevaluationmodelbasedknowledgeproductionfunctionbyadoptingdataofprincipalprojectsofnationalnaturalScienceFundofChina,andcalculateperformanceofeachproject.itcanberealizedthatestimatethelevelofperformanceindifferentperiodscienceparts.Furthermoreitcanstronglysupplyquantitativemodelandtoolforadministertheperformanceofsciencefoundation.
Keywords:knowledgeproductionfunction;principalprojectsofnSFC;performancemeasurementmodel
1引言
国家自然科学基金委员会作为我国政府资助基础研究的重要机构，是国家创新体系的重要组成部分，在推进我国创新型国家建设中发挥着独特的功能。科学基金绩效管理既是我国政府绩效改革的重要组成部分，也是引导科技管理部门绩效管理和绩效改革的关键。通过开展科学基金绩效评估与管理，一方面可以向公众展示国家支持科学研究的成果，提高公众对科学研究的理解与支持，另一方面可以有效地促进我国基础研究的发展和创新型国家的建设［1,2］。
国家自然科学基金重大项目定位于面向国民经济建设、社会可持续发展和科技发展的重大需求，汇聚创新力量，开展多学科综合研究和学科交叉研究，解决具有战略意义的关键科学问题，充分发挥导向和带动作用，进一步提升我国基础研究源头创新能力。国家自然科学基金重大项目对于引领我国基础研究重要前沿方向和解决经济社会发展中的重大科学问题具有战略性的意义，因此针对科学基金重大项目的绩效评估与分析对于改进科学基金项目管理，优化科学基金预算与分配，提高科学基金的使用效益具有重要的决策支持作用。
迄今，科学基金的绩效评估尚处于探索阶段，针对不同类型资助项目的整体性评估存在空白，特别是科学基金重大、重点项目还主要是通过专家对单个项目的结题验收评审来进行绩效管理的，难以对项目的整体绩效管理提供决策支持。本文通过对科学基金重大项目的绩效研究，试图建立一种以提高重大项目的产出绩效为导向、综合考虑在知识生产下的科研投入和产出的要素，建立科学基金重大项目定量化的绩效测度指标与模型，为科学基金重大项目的绩效管理提供有效的评估工具［3,4］。
2知识生产函数在绩效评估中的应用
关于绩效（performance）的内涵界定一直存在着不同的观点，分别从结果、过程、绩效反映出来的能力、内容等角度对绩效进行研究和总结，绩效是一个组织或机构的相关活动和行为及其产出和结果，并以此表现出该组织机构所拥有的特定能力的效率、质量和效益。美国《政府绩效与结果法案》(GovernmentperformanceResultsact，GpRa)关于绩效的界定与此基本类似［5,6］。
创新过程中知识向下游流动，连续转化为直接产出、中间产出、后续产出和最终产出。科学基金重大项目投入资源包括人力资源、资本、设施及不可见的资源如声誉等，包括参与科研活动的人员的能力和经验，以及特定学科的前沿水平。产出可以是有形的物体或者物质性的其他内容（如产品、工艺或报告等），或者组织性、社会性、经济性的现象（如成本的降低或生产率的提高），也可以是无形的东西如知识、客户满意度以及由科技带来的其他益处或有害的影响。科学基金重大项目的产出可以使用科研绩效指标来表征，包括论文、专利、获奖、人才培养等等［7~9］。
基础研究绩效评价主要有三类评价方法，即：定性评价法、定量评价法、定性与定量相结合的综合评价法。其中，定性评价法主要依靠专家的分析与判断，按照一定的标准对被评价对象给出非量化的评价结论，该方法是历史最长、适用范围广、使用最为普遍的科技评价方法。主要包括：同行评议、回溯与案例分析法。定量评价法主要运用数学模型对科学研究活动的投入、产出等相关数据进行计算，得出定量的评价结论。主要包括：文献计量方法和经济计量方法。综合评价法是一类将定性与定量评价手段相结合的评价方法。主要包括：定标比超方法和多指标综合评价方法［10］。本研究采用基于知识生产函数的投入产出测度方法。
知识生产函数(KnowledgeproductionFunction,KpF)最初是Griliches在利用生产函数估算R&D对于经济增长的贡献时提出来的［11］。后来经过Jaffe完善后形成了Griliches-Jaffe知识生产函数模型［12］。在构建内生增长模型时，Romer提出了自己的KpF模型，但存在一些缺陷，经过Jones修正后形成了Romer-Jones知识生产函数模型［13］。米歇尔•弗兰迪茨认为知识生产函数提供了一个评价创新活动效率的简单而实用的方法，并完全可以运用于不同创新系统间质量的比较［14］。莱迪亚-格罗恩日用知识生产函数从两个维度考察欧洲地区的知识溢出［15］。亚瑟和弗兰德瑞克在对Romer-Jones知识生产函数增长之间的关系进行进一步理论分析的基础上，通过引入专利申请、专利存量、投入研发的科学家和工程师总量以及全要素生产率四个变量，采用美国1948~1997年的经济发展数据进行了实证研究［16］。
国内学者吴延兵运用知识生产函数模型研究了知识生产的性质及其影响因素［17］，翟立新等学者把知识生产函数用于对于中国科学院不同类型研究所的绩效评估，并取得了较好的结果［18］。
3国家自然科学基金重大项目绩效测度模型构建
基于知识生产函数的投入产出模型，参照Jaffe的模型和柯布道格拉斯函数形式，将知识生产的投入要素简化为资本投入和劳动的投入，知识产出要素简化为科研成果和人才的培养。两种投入要素的和配比影响着知识生产的产出水平。采用简化的知识生产函数来表达知识生产过程中科技投入和科技产出的关系。
Q=aKαLβε
其中变量K表示重大项目资本的投入量，变量L表示重大项目科技人力资源投入量，Q为重大项目的综合产出，ε为残差。a、α、β为参数。两边取对数，得到
lnQ=αlnK+βlnL+C
其中lnK表示资本投入要素的对数，lnL表示劳动投入要素的对数，α的经济学含义是资本投入要素的产出弹性，即资本投入要素的单位变动所引起产出的变动量；β为科技人力投入要素的产出弹性，即人力资源投入要素的单位变动所引起产出的变动量；C为常数项，可以看成为一个系数，C的数值越大，既定投入数量所能得到的产出也越大，其大小受到知识存量等因素的影响。
利用最小二乘法估计上式中α、β和C的值，给出回归方程。计算实际产出lnQ*和理论产出Q*的值。
lnQ*=αlnK+βlnL+C
Q*=exp(lnQ*)
求出理想的科技综合产出值Q*。将实际的产出与理想产出相比，得到每个重大项目的绩效水平performance=QQ*
4数据选取及绩效测算
4.1数据选取
自1986年国家自然科学基金委员会成立以来，科学基金在择优支持量大面广的自由申请项目、青年科学基金、地区科学基金等面上项目的同时，设立了重点和重大项目。本研究以国家“七五”、“八五”和“九五”期间的已经结题的重大项目为研究对象。采集了包括7个科学部（数理学部、化学学部、生命学部、地球学部、工程与材料学部、信息学部、管理学部）的178个重大项目的样本数据（见表1）。采集的字段包括：项目编号、项目名称；资助总额、联合资助金额；参与项目人员的职称和学历水平（高级、中级、初级；博士后、博士生、硕士生），项目发表的论文级别（国际刊物、国内核心期刊、国内一般期刊），发表的专著类型（中文专著、外文专著），项目获得的奖励（部级奖、省部级奖、国际奖），通过重大项目实施培养的人才（博士后、博士、硕士）。研究的样本数据跨越15年，因此数据的基本特征可能会发生变化。考虑投入和产出要素，虽然15年间的资金投入转换成购买力有所增长，但是产出要素的核心价值也在增长，相对当时的购买力并没有明显增加，因此资金投入暂不需要考虑其价值的变动。
4.2筛选关键性的指标
采用结构化的指标来构建指标体系。虽然研究表明非结构化的指标能够更好地表达目标特性，但是本研究采用投入产出模型作为绩效评价的基础模型，因此首先要建立投入产出的结构化的指标体系。评价的关键问题是找出最具有排序能力的指标，并合理分配权重。通过指标分析和观察数据剔出了非关键性指标和差异很大的指标。最终我们得到4个一级指标和10个二级指标。一级指标的投入类指标由资金投入和研究人员投入构成，产出类指标由论文产出和人才培养构成。其中，资金投入包括科学基金资助总额加上联合资助金额；研究人员包括高级、中级、初级以及博士后的数量。论文指标主要选择国际刊物论文；人才培养包括博士后、博士和硕士数量。
4.3数据的标准化和指标权重
为了便于计算，采用每个指标的最大值作为标准，对应的指标值除以这个值，保证指标值都在［0,1］之间。
对于可以明确判定等级的指标可以采用专家调查法来进行。对于不能明确判断其等级的性质不同的指标类别采用熵权法测定其权重。对于4个一级指标和10个二级指标来说专家调查法比较适用。在研究人员构成中高级、中级、初级研究人员和博士后的科研贡献排序比较明确，因此可以采用专家调查法确定其权重。同样人才培养中的博士后、博士和硕士人员在等级上比较明确，可以采用专家调查法来确定权重（见表2）。
4.4科技产出和项目绩效
标准化后的数据按照以上权重计算每个重大项目的投入产出的综合指标。再利用最小二乘法估算α、β和C的值。回归计算的结果见表3。
计算科学基金重大项目实际科技产出的回归方程如下
lnQ*=0.1551×lnK+0.1303×lnL-1.1783
那么，实际产出lnQ*和理想产出Q*的函数关系如下
Q*=exp(lnQ*)
科学基金重大项目实际科技投入与产出关系可以作为绩效评估的基准，其实际绩效与基准绩效相比较，可以求出其相对的绩效水平。上面的函数构成了一个平面，所有项目都投影在这一平面上，投影所对应的产出值就是项目的产出标准。
每个重大项目都在这个平面上投影出一个绩效点，这个点的坐标lnQ*的值代表着在既定的资金投入和人力投入下的理想科技产出。那么使用实际的科技产出指标比上理想的科技产出就可以得到每个科学基金重大项目的绩效水平。
运用上述方法，分别计算178个科学基金重大项目的绩效水平。绩效大于1，说明该项目的绩效大于全体项目的标准水平；绩效小于1，说明该项目的绩效小于全体项目的标准水平。两个项目相比绩效值较大的体现了较高的绩效水平。
图1显示绩效水平较低的项目集中度较高，绩效水平较高的项目集中度较低。使用这种方法计算的绩效水平与结题验收专家的评估结果进行一致性检验，两种方法得出结果的一致性较高。表明本方法应用于测度科学基金重大项目的绩效水平具有可行性和合理性。
5小结及启示
针对178项科学基金重大项目绩效水平的实证测度，科学基金重大项目经费投入、人员投入以及实际产出绩效的三维空间分布呈马鞍型。研究发现：科学基金重大项目科研经费投入量和科研人员投入量与科技产出总体上呈现正相关关系。在不同的科研经费投入水平下，科研人员投入量越多，科技产出越高。但是在科研人员数量保持在中等水平以下时，起初随着科研经费的投入量增加，科技产出绩效相应增长，但是随着科研经费投入量增加到一定程度时，科技产出绩效反而有所下降，表明科学基金重大项目经费投入量过大，反而会降低了经费的使用效率，导致科研产出绩效水平下降。
从科学基金的资助政策层面看，目前，科学基金按照“稳基分增”的原则进行经费的分配，随着科学基金总量的快速增长，各类项目的资助数量和资助经费都有了较大幅度的增加，对于面上项目而言，增加资助项目数量和提高单项资助强度具有较大的合理性，可以吸引和稳定支持一大批科研人员从事基础研究，营造有利于原始创新和人才成长的环境，推动中国基础研究可持续发展。但是，对于重大项目而言，各科学部确定统一的资助强度标准（如每个项目500万元）就不尽合理了，由于其资助强度较大，一方面需要做好深入细致的科研预算和审核，另一方面，要根据各学科领域的实际情况和各项目的实际需求，确定各科学部的经费切块比例和单项资助强度的标准。本研究结果除了定量表征科学基金重大项目的绩效水平外，还为调整科学基金重大项目的资助强度提供了参考依据。今后，科学基金应加强针对重大研究计划、重大项目、重点项目等资助强度较高的项目类型的整体性绩效评估，以提高科学基金重大项目的绩效水平为导向，调整和改进科学基金的预算分配，优化科学基金的资源配置，提高科学基金的使用效益。
基于知识生产函数的绩效评价方法引入了科研投入和产出的数量上的对应关系，通过计算剔出了非关键因素的影响，建立了基于知识生产函数的科学基金重大项目绩效测度模型，使不同的科学部间的重大项目绩效水平横向可比，不同时期的重大项目的绩效水平纵向可测，为科学基金项目绩效管理工作提供了有效的定量化测度工具。随着这一测度工具在实际工作中的应用，将有助于改进科学基金绩效管理模式，提高科学基金绩效管理效率，为科学基金项目经费的优化配置提供依据。
此外，我们应该注意，基于知识生产函数的绩效评价方法并不能代替专家评议等传统的评估方法。不同计划的绩效目标和表现不同，不同科学部以及各学科间的绩效表现也存在很大差异。未来值得关注的是国家自然科学基金的整体绩效、不同计划的绩效和科学部的绩效如何进行评估。基于知识生产函数的绩效评价方法需要与其他方法相结合才能更好地发挥作用。总之，基于知识生产函数的绩效评价方法为科学基金项目的绩效评价以及科学基金的项目经费预算分配提供了可行的辅助决策支持工具。
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绩效管理的基础知识篇10
【关键词】绩效评价；供应链管理；知识管理；竞争优势
一、引言
21世纪的竞争不再局限于单个企业与企业之间的竞争，而是供应链与供应链之间核心竞争力的比拼和角逐。每一个企业作为特定供应链上的一个节点存在并不能体现出其竞争优势，它必须要与供应链上的其他成员企业形成整合功能的体系成员，才有机会真正发挥其核心竞争力，获得持续的竞争优势。供应链绩效是供应链上的各成员企业整合、协调和共享知识，在供应链流程、人及技术等方面对供应链的信息流、资金流和物流进行增值的过程总和。供应链绩效评价是供应链管理的重要组成部分，不仅是衡量供应链管理整体运行情况是否健康的重要标准，更是供应链管理目标实现的战略性要素。在知识经济的社会大环境下，引入知识管理这一新的管理思想对于供应链管理具有重要意义，供应链绩效评价的不断深入改革是摆在供应链管理面前的棘手问题。供应链战略需要决策，决策直接影响供应链绩效，而供应链绩效评价就是解决这一问题的关键。本文对三种典型供应链绩效评价方法进行分析，以价值链模型作为理论基础，建立基于知识管理的供应链绩效评价模型，运用知识管理对供应链绩效管理的实践进行指导，对供应链管理与知识管理交叉领域理论研究的深入尝试。
二、典型的供应链绩效评价工具
（1）绩效标杆法。绩效标杆法（Benchmarking）广泛存在于各类行业竞争之中，就是寻找业界的绩效“标杆”企业，制定战略并将自己的现状与该标杆进行比较找出差距、改进绩效，辨别并吸取优秀经验和管理方法的绩效评价工具。绩效标杆法实际上是一种面向实践、面向过程的系统优化和持续改进思想。在供应链绩效评价中，首先选取行业中的供应链绩效卓越的“标杆”企业，确定学习内容及目标；其次，制定实现目标的具体的计划和策略；然后，是供应链绩效全方位比较与学习的系统过程，对自身供应链内部的优势、劣势进行分析找出差距；最后，建立起在绩效标准、设计绩效过程、确定度量方式方法等方面的绩效评估和使自身得以提升的“追赶路径”。（2）目标管理法。目标管理法（managementByobjectives，mBo）是一种复杂的、涵盖组织目标设立和评价的体系。是管理人员与被管理人员共同制定一套便于衡量的具体工作目标，并定期检查目标完成情况的绩效评价方法。在典型的供应链绩效评价中，目标管理法就是层层分解目标：首先，制定供应链战略层目标，比如，供应链网络设计、供应链节点企业的工作设计等；然后，制定供应链战术层目标，比如，库存策略、配送渠道和运输及转运方案的选择等；其次，制定供应链运作曾目标，比如，订单及作业计划、车辆送货路线等；最后，界定供应链预期成果，进行绩效审查，提供反馈。（3）平衡计分卡。卡普兰和诺顿于1992年提出的平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC）几经演变，已经成为具有战略地位的绩效管理思想，而不仅仅是最初的绩效评价工具。围绕供应链的战略目标，平衡计分卡从四个维度对供应链管理进行评价：财务角度，供应链管理的难点之一是在提供给用户具备一定质量的产品和服务水平条件下，系统成本最低。财务角度的目标与供应链绩效管理目标是一致的，那就是用财务指标说话。主要体现在股东价值、资产利用率、利润率和销售额等方面。顾客角度，顾客需求作为供应链拉动型战略的驱动力，其重要性不言而喻。供应链绩效集中体现在顾客对产品质量、成本、服务、交货期等要素上。衡量指标通常有送货准时率、顾客满意度、合格品率、退换货率等。内部过程角度，供应链整体绩效水平的衡量就在于其围绕核心企业，整合供应商、制造商、分销商和零售商，控制物流、信息流和资金流形成的功能网链结构。内部过程的合理、畅通是供应链提高效率和反应的根本。比如，生产率、新产品的研发速度、成本控制、生产周期、应急系统反应、内部纠纷处理和利益分配等。学习成长角度，供应链的竞争就在于核心竞争力的挖掘和竞争优势的持续。在不断变换的市场环境下，只有学习才能成长，使得供应链成为一条不断创造价值的“价值链”。最终体现在知识资产、市场创新能力、员工学习能力、新产品研发技术等指标上。
三、基于知识管理的供应链绩效评价模型
（1）供应链与价值链。供应链被认为是通过对信息流、物
流、资金流的整合与控制，从采购原材料开，制成中间产品的过程到把最终产品送到消费者手中，所涉及的供应商、制造商、分销商、零售商和最终用户连成一个整体的功能网链结构的模式。价值链是由美国学者迈克尔・波特在《竞争优势》中首先提出：价值链是一切企业进行设计、生产、营销、进货以及对产品其辅助的各种活动的集合，企业最终通过价值链实现价值增值。我国学者郑霖、马士华从哲学观点深入分析了供应链与价值链的关系与区别，首次得出“供应链是价值链的一种表现形式，两者是内容和形式的哲学关系”的结论。迟晓英、宣国良通过对供应链和价值链的涵义、发展和研究状况的研究，探讨了两者的区别与联系。得出结论，价值链思想是面向效益，着眼点是企业的价值增值过程；供应链思想是面向效率，主要是围绕物流、降低成本和提高生产率方面。随着价值链和供应链的不断发展，两者将在更多的方面交叉重合，彼此互为补充和借鉴，相辅相成，最终为企业创造竞争优势。因此，具备卓越绩效的供应链本身就是一条价值链，价值链的增值功能体现在供应链的每个环节上，两者是相辅相成的、互相促进的关系。（2）基于知识管理的供应链绩效评价模型。作为知识的承载者和创新者，人力资源管理与知识管理更加密不可分。达文波特曾说：“既然知识主要寓于员工之中，是员工对其加以利用和分享以获得的经营结果，那么知识管理就不仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人。”即人的因素才是知识管理的关键因素。建立基于知识管理，运用绩效评价工具的供应链管理是实现供应链绩效评价的新途径，引入知识管理的理论后供应链绩效管理有了新的含义和架构（如图1所示）。
该模型可以理解为一个管理实践系统。供应链绩效评价是合力的作用且力的作用是相互的。知识管理、绩效评价方法和供应链管理形成三个互相作用的合力。知识管理是供应链绩效评价的理论基础，是供应链实施绩效评价的前提；在实际运用中，并不存在一种适用于任何供应链的绩效考评工具，而基于知识管理就是一个导向；供应链管理最终建立在基于知识管理的绩效评价基础上，为供应链绩效管理提供实现路径。
四、结论
第一，基于知识管理的供应链绩效评价模型是一个管理实践系统；第二，供应链绩效评价是知识管理、绩效评价方法和供应链管理合力的作用。本文的不足之处是缺乏实证研究数据的支持，可以进一步深入探讨并解释其作用机制。
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