安全生产考核与奖励制度篇1
市安全生产目标风险考核对象主要是：各镇人民政府、经济开发区、旅游度假区、市有关单位等具有安全生产监督管理职责的部门。其他与市政府或市安委会签定年度安全生产工作目标责任书单位的考核与奖励可参照本办法。具有安全生产监督管理职责的部门，可根据自身职责和监管特点，制订有关考核与奖励办法，对下级部门进行责任风险抵押考核。
二、考核内容
安全生产目标考核实行定量考核和定性考核相结合。定量考核重点考核安全生产事故死亡人数年度控制目标受控情况。定性考核重点考核安全生产法规政策、指示精神的贯彻落实情况，安全生产工作目标完成情况等。安全生产事故死亡人数年度控制目标和平时安全生产工作目标，具体参见与市政府或市安委会年初签定的《年度安全生产工作责任目标书》和《市安全生产目标责任书千分考核细则》。具体考核以下内容：
（一）安全生产控制指标受控情况。包括建立安全生产控制指标和考核体系情况，重特大事故发生情况，全年各类事故死亡人数控制情况等。
（二）安全生产工作部署落实情况。包括贯彻安全生产法规政策、指示精神情况，政府每季度专题研究部署安全生产工作情况，各镇人民政府行政正职安全生产年度报告制度落实情况，将安全生产列为干部考核内容及评优“一票否决”情况等。
（三）安全生产责任制落实情况。包括政府各分管领导和各职能部门安全生产责任制落实情况，安全生产责任追究和奖惩情况等。
（四）安全专项整治情况。包括安全专项整治方案、整治计划、整治措施、目标完成情况等。
（五）安全生产监管机构建设和经费落实情况。包括安全生产监督管理机构人员及经费到位的情况，各镇安全生产监管工作情况，基层单位安全生产监管人员配备情况，设立政府安全生产专项资金情况等。
（六）安全生产基础工作情况。包括安全生产达标情况，安全投入情况，建设项目安全预评价和“三同时”审查情况，重大危险源普查、评估、建档及监控情况，建立各类事故隐患挂牌整改督办机制、事故隐患大排查工作进展情况等。
（七）安全生产培训宣传情况。包括企业厂长（经理）、安监人员、特种作业人员及新工人培训情况，安全生产法律法规宣传普及和“安全生产月”等专项活动开展情况等。
（八）应急救援预案制定和事故处理情况。包括建立重特大事故应急预案和重点企业应急救援预案情况，领导按规定赶赴事故现场情况，处理事故“四不放过”和按规定结案情况，日常事故统计和事故信息快报情况等。
市安委会办公室可根据每年安全生产工作实际，对当年的考核内容、要求进行调整修订。
三、考核程序
安全生产目标考核采取平时考核与年度考核相结合、以年度考核为主的办法。平时考核采取不定期工作督查、工作检查的方式进行。年度考核按以下程序进行：
（一）自查考核：各镇（区）、各有关部门按照市安委会下达的考核指标和考核要求进行自查考核，并对照《市安全生产目标责任千分考核细则》自我打分，将自查得分情况表于每年12月下旬报送市安委会办公室。
（二）组织考核：由市安委会办公室组织有关部门成立年度考核小组，对各镇（区）、各有关部门的年度工作目标完成情况进行考核。考核采取听取年度安全生产工作情况汇报、抽查全年工作台帐记录和实地检查等形式进行。
（三）综合评定：在各镇（区）、各有关部门自评、考核小组考核的基础上，由市安全生产委员会进行综合评定，确定各镇（区）、各有关部门的年度考核得分，提出全市安全生产目标风险考核奖励单位名单，报市政府审定。
四、奖励方式
根据我市实际，从年起，每年设立安全生产目标风险考核奖励专项资金，用于全市安全生产工作的考核奖励。专项资金可在安全生产工作专项资金中列支。具体筹措标准为：市级5万元，镇级2~4万元，市有关部门（单位）1~3万元。奖励专项资金可视情况逐年增长。各镇（区）、各有关部门于每年年初按以上标准向市安委会交纳目标风险考核奖励资金。
按照市安委会的年度考核内容和要求，每年度的安全生产目标风险考核结果分为四类，即“安全生产目标风险考核一等奖”、“安全生产目标风险考核二等奖”、“安全生产目标风险考核三等奖”和不得奖。具体如下：
凡在年度考核中得分超过950分的为一等奖，并按其所交纳目标风险考核奖励资金110%的比例下发奖励经费；
凡在年度考核中得分900分—950分者为二等奖，并按其所交纳目标风险考核奖励金90%的比例下发奖励经费；
凡在年度考核中得分800分—899分者为三等奖，并按其所交纳目标风险考核奖励金70%的比例下发奖励经费；
凡在年度考核中得分低于800分的不得奖。
安全生产考核与奖励制度篇2
关键词：新形势；煤炭洗选企业；工薪管理
中图分类号：F272文献标识码：a文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
淮北矿业集团临涣选煤厂薪酬优化的几个新亮点：
一、刚性工资方面
(一)提高低收入群体的收入水平，共享发展成果
1.岗绩工资基数及固定工资标准。
2.调整岗绩工资基数及固定工资标准：岗绩工资基数调增100元，固定工资调增120元，与其有关的工资待遇均同步调整。
3.在岗职工年功工资标准：在岗职工年功工资标准为5、10、15、20元/年。
4.内部退养人员生活费标准：提高内部退养人员生活费：2012年1月1日前已办理内部退养人员，内退生活费每月增加60元。
(二)从政策上充分体现安全的重要性，加大安全工资的力度
1.加大安全抵押兑现力度。一类生产车间的安全抵押金由人均1200元提高到1800元，二类车间由1000元提高到1650元，后勤单位和机关抵押数额也有大幅度的上升。
2.加大安全奖励力度。较以往年度安全奖励细分为几个部分，在以前年度的安全激励和安全抵押兑现的基础上增加了安全体系建设奖励。同时各类安全激励占全部奖金分配比例不低于60%。
3.安全考核中强调各基层车间的生产骨干的安全比重，分别提高班段长和技术人员的安全系数，在原先的基础上各增加0.2个系数(人均系数为1)。
4.依据各分厂洗选的类别和数量对厂所属各洗选分厂的安全考核划分几档进行考核，规避了以往一锅饭的做法，很大程度上提高了各分厂安全管理的积极性。
(三)加强绩效奖励和市场化考核奖励考核广度和深度
1.绩效奖励。绩效考核中强调技术创新、小改小革、绩效奖罚、考核得分以及党建考核等内容。各基层领导考核与绩效考核挂钩，其中正职8%、副职6%，管理人员与小改小革挂钩，其中正职3%、副职2.55%。考核得分情况分为加分情况和扣分情况，各基层单位考核基分为100分，加分和扣分与各基层单位的实际生产量、生产质量、事故台时、零活、计划检修、清理杂物等相结合，考核内容涵盖了各基层单位生产的方方面面。党建考核得分占绩效考核得分的20%，其中包括党风廉政建设、思想政治工作、综合治理、工会工作、班组建设、各项公开等内容。
2.市场化考核奖励。市场化结算中各结算单位强调以市场为基调，以差旅费、材料、电费、办公费、会议费等考核为辅助。厂对各基层单位实际生产进行计算，得出各基层单位的收入和支出。市场化奖励以年初计划为标准，原则上增人不增资，结合实际情况测试各基层单位人均得奖数额，同时辅以各车间的成本支出的考核。厂对各车间的收入净额用上下线来平衡，实行代扣和借支，使得该奖项执行得科学合理又人性化，符合我厂发展需求。
二、弹性工资方面
(一)继续执行西区职工补助政策
随着生产中心向西区转移，西区原煤入洗量加大，西区各单位职工的工作量也明显增加，同时，西区所处的地理和环境状况使西区职工耗费的班外时间延长。在西区当月入洗量达到和超过80万吨，且为东区入洗量2倍以上，发放补助。
(二)继续执行职工夜班补助
为向一线倾斜，鼓励生产车间职工多洗煤、洗好煤，厂年初制定了夜班补助发放办法，从2011年年初综合奖考核开始：单位包括了各生产单位、后勤服务单位，人员包括了车间小班人员夜班，管技人员的夜值，发放标准为夜班30元/班次，夜值15元/班次。
(三)继续执行新区分厂野外补助人均400元/月
为适应矿业集团的迅速发展，实现集团公司的战略意图，目前我厂新增分厂共5家，仅2011年新增分厂袁一、袁二、孙疃、青东矸选厂4个分厂，形成了一拖五的新格局。为此，厂年初制定工作政策，倾斜新区，规定每人每月补助400元。
(四)综合奖各奖项分配出现了新变化
为适应新的发展需要，我厂在综合奖各奖项上对各单位的人均系数上做了重大调整。同时各基层单位对重点岗位也加大了奖励力度，对技术关键岗位也提高了奖励比例。同时对产品质量、数量等指标制定了严密的考核措施。
三、我厂2012年推行公开、公平分配机制的几个新亮点
(一)制度上建立长效机制
厂充分重视，在年初各类基础性文件中明确规定了各类考核办法，同时各车间也制定了各自的奖金公开实施办法及奖金公开暂行规定。
(二)成立专门领导小组
厂在单项奖励、综合奖励等方面，成立专门领导小组，由主要领导做组长。在申请方面做到有相关文件规定，在审批环节坚持集体研究，在发放环节工资部门、财务部门分工负责，审核有纪委执行，在公开环节各相关单位互相配合、分工负责、环环相扣。
(三)公开内容和形式十分丰富
一级公开形式采取了网络公开、专门查询等形式，职工可即时查询，二级公开形式采取更为灵活的方式有班前班后会、公示栏等多种形式；同时各基层单位公开的内容涵盖车间很多业务包括工资、综合奖、单项奖、考勤、工作计划、工会经费等各类考核公开项目。
四、实施效果
(一)适应了企业战略和发展需求
今年一系列的薪酬改革，积极配合了厂的战略发展需求，顺利开展了各洗选分厂的各项工作，具有良好的导向。企业在夜班岗位人员少、工作量加大的情况下，顺利完成了上级下达的生产任务。
(二)充分调动职工的劳动积极性
薪酬改革激励了广大职工的劳动积极性，稳定了职工队伍。企业今年的职工出勤率一直在98%左右，2012年东、西区原煤入洗量稳定上升、精煤质量稳定，广大职工踏实工作。
安全生产考核与奖励制度篇3
一、考核责任单位
（一）一类单位（15个）
安监局、公安局、住建局、质监局、交通局、教体局、城管局、消防大队、交警大队、供电公司。
（二）二类单位（17个）
环保局、发改局、人社局、卫生局、工商局、粮食局、气象局、国土局、文广新局、农牧局、水利局、林业局、食药监局、商务局、县社。
（三）三类单位（5个）
监察局、财政局、宣传部、工会、电视台。
二、考核时限
半年考核7月5日前进行，年终考核次年1月5日前进行。
三、考核内容
安全生产责任制目标管理考核包括控制目标、管理目标和综合评价三个方面。
四、考评办法
采取半年考核与年度考核相结合的办法。各责任单位对《安全生产责任制目标管理考核细则》执行情况每半年进行一次自查，写出自查报告，并由责任书签订人签字后报县安委办。县安委会每半年组成考核组，对各责任单位进行考核。
（一）半年考核：县安委会组织县政府督查室、监察局等有关部门组成半年考核组，按照每半年安全生产隐患排查整改情况、打非治违等重点工作落实情况、违法违规情况、事故情况、现场抽查情况、综合情况等六项内容，对乡镇部门内业管理和现场管理情况进行考核，由县安委办汇总，报县安委会领导审查后，予以通报。
（二）年度考核：由县安委会组织县政府督查室、监察局等有关部门组成考核组，按照《安全生产责任制目标管理考核细则》对被考核单位内业管理进行考核，并抽查企业现场管理情况，同时，结合半年考核情况，确定考核结果，报县政府审定后兑现奖惩。
五、考核奖惩
（一）考核采取千分制。原则上半年考核占400分，年终考核占600分。对获得市级以上涉安奖励的，由考核组对有关单位提出奖励加分意见。此外，县安委会单独设立综合评价100分（不列入千分以内，单独记分）。
安全生产考核与奖励制度篇4
乙方：
一、委托事项：
(一)大酒店有限责任公司
为了酒店的长效发展，现(股东)共同委托为大酒店总经理管理大酒店，行使(股东)授予管理权。在授权范围内行使营运职位职责，代表股东主持酒店全面工作(公司财务部门除外，另行规章)管理该酒店的经营，完成公司下达的各项预算指标和管理指标。
(二)委托期限：
(三)财务制度与管理：
1、一切要按酒店行业与会计法原则进行考核员工;
2、酒店所有开支须经财务部以及采购人员进行咨价后方可支出，均由采购人员进行购买;
3、超出经营性支出的3000以上开支均由财务部统一开支，任何人不得以个人名义进行借支和错支，一经发现公司按制度进行处罚;
4、公司的经营性支出由进行审核与签订方可开支，其他支出超过2019元以上以及一次性开支超过5000元以上均由财务部统一电话请求甲方后方可支付，都则由财务部自行承担;
5、酒店所有收银人员以及有关资产管理、财务等人员一并列入财务部进行管理[会计、出纳、核、采购员、仓库管理员、收银(前厅、餐厅)、质检员]，所有人员必须服从财务部经理管理;该部门人员的日常行为与待遇由乙方管理，财权支配由甲方掌握，任何人不得越权办事。
二、责任指标(按百分之进行考核)：
(一)、经济指标以及副指标(50分)
主指标：45分
1、营业收入(15分)。
全年完成万元(其中：客房年营业额为万元，餐饮年营业额为万元)。
2、经营成本(15分)(酒店的所有开支)
全年成本控制在万元(其中：客房年成本为%折合人民币为万元;餐饮年成本为%折合人民币万元)。
3、净利润(nop)全年完成万元(其中：客房年净利润为万元，餐饮年净利润为万元)。(年底考核，多出部分奖励给助理，并由进行分配各其他员工)
副指标：(5分)
全年成本万元，其中客房成本率%，餐饮成本率%。
(二)管理指标(50分)
1、月度考核指标(按固定指标和非固定指标进行考核)
(1)固定指标(50分)。
①年重点工作月度计划落实率100%
②综合卫生质量达标率96%(客房、餐饮、公共区域)
③食品安全质量控制合格率100%
④当月入职员工培训率不低于80%
⑤员工月流动率不超过5%
(2)非固定指标(分值根据公司阶段性重点工作安排临时调整)。
(3)月度管理指标考核以固定指标考核得分为基准，以非固定指标考核得分进行加减，得出最终月度考核指标指数。
2、季度考核指标：
(1)逾期应收账款比率不高于应收账款总额5%。(按照销售部签订协议以及个人担保的回款时间考核)
(2)员工满意率达到80%。(调查员工人数70%)
(3)客户满意度达到90%。(名顾客)
(4)员工仪容仪表合格率达到98%。
3、年度管理考核指标：
(1)年度应收账款余额：不高于年收入1.5%
(2)员工素质考核：企业文化(制度政策)、服务知识、业务知识(技能)。
(3)客户满意度：90%(参照季度调查人数)
(4)服务品质：“黄金定律第一条：任何员工、任何时间、任何地点、见到任何人都是亲切有礼的”达到85%
(5)资产维护：大资产、装修资产的完成、有效以及整洁。
4、年度安全管理考核奖惩。
(1)年度食品安全质量控制指标，内部安全管理指标达标，奖励各部门2019元(其中每项指标奖励营运总经理1000元)。
(2)年度内每发生一次重大食品安全质量事故，或者重大的内部安全管理质量事故，将视为本年度不达标。
(3)发生重大食品安全质量事故，重大内部安全管理事故，除按责任追究外，根据责任大小，赔偿事故损失，对营运总经理助理，各部门经理以及相关责任人扣发当月绩效奖金20%-100%，年终按事件发生的频次，每次扣除营运总经理助理以及部门经理年终绩效奖金平均数一个月的奖金。
5、考核说明。
(1)月度、季度考核除按绩效考核原则发放绩效考核工资外，公司还会根据各个部门月度、季度考核排名进行奖励。
(2)月度考核。以经济指标+管理指标得分排名进行考核，排名第一名者，除授予月度销售冠军外，其中：经济指标完成月度预算任务，团队现金奖励2019元;经理指标未完成月度预算任务，团队现金奖励1000元。
(3)季度考核。以当季度各月经济指标的总平均分+季度管理指标考核得分(月度管理指标考核累积平均分占40%，季度管理指标考核得分占60%两部分相加构成)得分进行排名，排名第一者，除授予季度优秀团队冠军外，其中：经济指标完成季度预算任务，团队现金奖励10000元;经济指标未完成季度预算任务，团队现金奖励5000元。
(4)年度考核。考核排名办法与季度考核相同，当年获得1次季度优秀团队的部门，各奖励国内旅游一次给营运总经理助理和部门经理;当年获得2次年度优秀团队的部门，各奖励港澳游一次给营运总经理助理和部门经理;当年获得3次季度优秀团队的部门，各奖励新马泰游一次给营运总经理助理和部门经理;当年获得4次季度优秀团队的部门，各奖励欧洲游一次给营运总经理助理和部门经理。奖励旅游于次年起1年内享受完毕，逾期不再享受。
(5)各项管理指标具体考核内容公司另文通知，由质监部门的人员和我们共同进行考核;
(6)各项管理指标所占考核分值可根据公司阶段性工作重点进行调整。
三、因岗位变动的年绩效考核办法。
(一)在责任书执行期间内，公司给予乙方调职、降职、免职、退岗、学习时，年度绩效考核奖金，按当年最终完成总绩效的月平均数×任职期限发放。
(二)在任职期间内，公司给予乙方调职、降职、免职、退岗、学习时，月度绩效考核奖金在次月不再享受。
四、劳动报酬和奖金
(一)乙方的年收入实行年薪制，工资由基础工资、店龄工资、其他津贴构成。其中，以基础工资进行绩效挂钩考核，分解为经营绩效(50%)、管理绩效(50%)。(不含年度绩效奖金)
1、营运总经理助理工资为：基础工资为，店龄工资元，交通电话补助元，其他津贴补助元，合计元。
2、部门经理以及酒店现有员工的工资按现行基数不变，只增不减。
(二)月工资绩效考核的确定原则。
乙方月工资50%挂经济指标(绩效工资)按一下标准发放：
1、当月经济指标得分低于38分时，不予发放;
2、当月经济指标完成≥38分、≤50分的，按实际完成比例予以发放。
乙方月工资50%挂经济指标(管理工资)按一下标准发放：
(1)当月管理指标万，≤万部分按7%计提;
(5)年nop完成≥万部分按8%计提，合并计算最终奖金。
各部门经理：按运营总经理助理的40%计发奖金分红。
3、年终管理指标考核标准(以此确认年终绩效奖金发放系数)年终管理指标考核分数以阅读管理指标考核累积平均分(换算成百分制计算，占40%)和年度管理指标可耦合得分(按百分制计算，占60%)两部分相加构成。
安全生产考核与奖励制度篇5
关键词：节约奖激励火电厂成本控制
随着国民经济的不断发展，工业和居民生活用电逐年增加。随着电力需求的不断增加，做为不可再生能源的煤炭价格不断上涨，国家环保力度的不断加大，排污收费标准不断提高，火力发电厂的经营形势更加严峻，企业利润空间不断缩小，部分火电厂甚至步入亏损的境地。在这种局面下，火电厂的成本控制工作愈加重要，如何降低燃料消耗和各项成本费用，减少污染物的排放量，是每个火力发电厂都面临的一个重要课题。本篇文章通过对激励理论的阐述，说明了激励机制在火电厂成本费用控制中的重要作用。
1激励的概念和特点
(1)激励的概念。激励一词，译自英文的motivation，在西方，不同的管理理论对其有着不同的定义。例如，行为科学理论代表人物麦格雷戈认为：激励就是利用情绪的力量。系统理论的代表人物西蒙和马奇认为：激励就是对制定出的各种被选方案的探索过程，它将使组织成员决定是否参与为实现组织目标而进行工作。从中文词义上理解，激励就是激发、鼓励的意思。激发就是通过某些刺激使人发奋起来，这里主要指激发需要的动机。鼓励就是鼓励人有所行动。在管理理论中，绝大多数学者认为，激励的目的就是为了调动员工的积极性，激发员工的主动性和创造性，从而提高组织的效率和整个公司的效率。
(2)激励的特点。①激励与需要和动机密切相关。在公司中，每个员工参加工作的目的不尽相同，有的人是为了从工作中获得自我实现的感觉，有的人则是为了养家糊口，有的人从工作中获得乐趣。这些不相同的个人参与工作的目的构成了激励的动因。激励是利用需要、动机和行为三者的关系得以实现其效果的。
②激励方式的多样性。激励方式的多样性主要是由两个原因造成的：第一，就单个人而言，由激励产生的动机和行为是多样的，不是固定的模式，它们随时受着多种主观和客观的因素的影响，在不同的时期、不同的场合，表现必然不同；第二，就受激励群体而言，群体中人与人表现出个性化差异，导致激励对象的需求差异。个体之间的诸多差异，决定了不同的人对激励的心理满足程度和承受能力是不同的。
2员工激励的理论基础
在所有关于人类需要的理论中，最著名的理论就是心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的需求层次理论。马斯洛把人的需求分为五个层次，包括最基本的生理需要，包括衣、食、性、空气、和其他生理机能的需要；第二层次为安全需要，包括身体安全、财产安全、职业安全等心理上和物质上的安全保障；第三层次为归属感的需要，包括友情、爱情、群体中的相互关心和照顾；第四层次是尊重的需要，包括个人自尊心、受他人尊敬以及成就得到承认、对个人名誉、地位等的需要；第五是最高层次的需要，即自我实现的需要，包括实现自我的潜能，完成与自己能力相称的一些工作等。
其次还有赫茨伯格的双因素理论。双因素理论是美国心理学家赫茨伯格1966年在《工作与人性》一书中提出的。他通过调查发现，与满意和不满意相关的因素是两类完全不相同的因素，例如低收入是导致不满意的因素但高收入却不一定是满意的因素。他把两类因素分为激励和保健因素。他认为满意的对立面是没有满意，把造成这类感觉的因素称为激励因素，其往往与工作内容紧密联系；不满意的对立面不是满意，而是没有满意，这类因素称为保健因素，它是和工作环境相关联的外在因素，诸如监督、薪金、工作安全等工作条件。
另外还有阿尔德弗的eRG理论。eRG理论在激励的需要理论中也非常重要，它是由耶鲁大学的心理学家阿尔德弗提出的。该理论是对马斯洛需求层次的丰富和发展。e代表生存(existence)的需要，包括一切生理和物质性的需要，它与马斯洛的需要层次论中的生理和安全需要对应。R(relatedness)代表关系需要，主要强调了人与社会的各类关系，它与马斯洛的归属需要和尊重需要相对应。G(growth)代表成长的需要，这是最高层次的需要，它是包含了自尊和自我实现的需要。
3员工激励的一般方式
(1)基于经济利益的奖酬体系，如与业绩相关的薪金，包括工资、销售提成、利益分享、利润分享等：另外还有津贴福利，包括带薪休假、社会保障体制、养老金、员工持股等。
(2)基于非经济利益的奖励，包括认可与赞赏、特殊待遇、享有一定程度的自由、职业培训和晋升的机会、员工参与管理等。
4某火电厂节约奖激励办法的具体内容
(1)节约奖考核范围。该电厂设立了节能奖(包括油、煤、电、水四个方面)、机组非计划停运次数、全厂三项费用(大修、维修、技改)、管理费用、燃煤采购质量五个考核办法。
(2)节约奖具体考核办法。该考核办法实行三级考核，一级考核由电厂职能部门考核费用归口管理部门或职能管理部门，二级考核由费用归口管理部门或职能管理部门制订具体考核细则考核具体的业务部门，三级考核由各业务部门具体考核班组和个人。每年年初根据上一年各项指标完成情况，制订出当年的考核基数，作为考核依据。
节能方面包括发电燃油单耗、发电标准煤耗率、直接厂用电率和补水率四项指标，每季度根据年初制订的指标考核基数和发电量，计算出节油量、节煤量、节电量和节水量。每节约1吨油奖励600元，每超用1吨油罚300元；每节约1吨标准煤奖32元，每多耗用1吨罚16元；每节约1000千瓦时电奖励12元，每多耗1000千瓦时罚6元；每节约1吨水奖励0．3元，每超用1吨水罚0．15元。
机组非计划停运次数以每年初制订的考核次数为基准，每减少1次奖励3万元，每增加1次罚2万元。
三项费用(包括大修、维修、技改)、管理性费用的考核，以年初的考核基数为标准，按节约额的6％进行奖励，按超支额的2％进行处罚。
燃煤采购质量，以发电原煤单耗指标为标准进行考核(即每发1亿千瓦时电所消耗原煤量的多少)，发电原煤单耗每降低0．01万吨／亿千瓦时奖励5万元，每升高0．01万吨／亿千瓦时罚3万元。
5奖金激励机制在火电厂成本控制中取得的成效
该厂运用节约奖激励办法后，全体员工牢固树立起节约意识，节能降耗的积极性大大提高，生产系统员工精心维护设备，及时消除设备缺陷，根据机组运行工况，及时调整运行参数，使机组的运行经济性得到提高。各级费用管理部门严格控制各项费用，杜绝一切不必要的支出，确保全年的各项成本费用在预算以内。
该厂2001年至2005年主要经济技术指标对比如下表
该厂自2001年实行节约奖考核奖惩办法以来，在成本费用控制方面取得显著效果，到2005年，三项费用和管理性费用较2001年下降了30％，机组主要经济技术指标在同类机组中名列前茅，在燃煤价格不断上涨，国家环保收费增加的形势下，企业通过节约奖的激励作用，挖掘内部潜力，提高了企业的经济效益。
参考文献：
安全生产考核与奖励制度篇6
1煤炭企业建立人力资源激励制度的必要性
1.1人力资源激励制度对我国煤炭企业的意义
要改善煤炭企业的社会形象,必须要有人才,如果没有有效的人力资源激励制度,很难奏效。哈佛大学心理学家威廉?詹姆士研究发现,缺乏有效激励的员工仅能发挥其实际工作能力的20%~30%;受到充分激励的员工能发挥他实际工作能力的80%~90%。管理大师彼得?德鲁克曾经说道:经营有的任务不在于改变人,而在于有效地用个人长处,以增强组织的工作效果。也就是说,我国煤炭企业只有通过实施有效的激励,对员工的行为进行诱导,让员工为安全生产和环境保护出谋献策,才能使绝大多数员工形成有利于我国煤炭企业的行为反应。这不仅有利于增强我国煤炭企业的凝聚力,而且有利于形成我国煤炭企业良好的企业文化,最终使煤炭企业树立良好的社会形象。河南煤化工集团永煤车集煤矿(以下简称‘车集煤矿’)非常懂得安全激励的重要性。2011年,车集煤矿为了确保第四季度的安全工作,通过实施奖励措施调动员工安全生产的积极性。按照规定,第四季度只要把安全做好,每个月的奖金可以翻倍,最高可拿到奖励基数的两倍,将近6000元。既保证安全、又拿奖金、还有面子,大大提高了员工的工作积极性。车集煤矿还强调细化管理工作,通过召开安全会议,细化四季度的安全工作,围绕“一通三防”、顶板管理、机电运输安全等方面认真开展隐患排查和综合治理活动,积极开展“重大工程事故预想”工作,成立督察组,加大对盲时盲区的检查力度,全力以赴向全年安全目标冲刺。另外,车集煤矿还将安全效果良好的班组和个人纳入明星班组长、诚信员工的考核范围,加大安全考核比重,全面树立员工违章耻辱,安全光荣的荣誉感和责任感。
1.2煤炭企业的效益与人力资源激励制度的关系
目前,我国煤炭企业激励不足的主要原因在于大多数煤炭企业还没有建立完善的企业管理控制系统。许多煤炭企业内部没有建立层层落实的责任制,企业缺乏明确的责任中心和责任实施部门,更加缺乏有效的绩效考评体系来实施煤炭企业的绩效管理,使得员工业绩与煤炭企业回报之间关系极不清晰,影响了激励的针对性。同时,我国煤炭企业的很多激励方式不能有效满足员工的需要,从而无法很好地实现激励的效果。对于我国煤炭企业来说,有效的人力资源激励机制与企业业绩紧密相关。我国有些煤炭企业通过有效的领导,积极对员工进行有效地培训,为员工创造良好的工作环境和条件,提供有吸引力的工资待遇,从而有效地提高了员工的素质和工作积极性,改善煤炭企业内部的运作效率,提供了令顾客满意的产品和服务,从而为企业赢得了可观的利润。
2煤炭企业人力资源激励制度的现状分析
2.1对员工的激励机制没有针对性
激励机制一定要有针对性,否则会造成浪费,导致企业成本的上升。目前,我国不少煤炭企业对员工的激励十分盲目,许多企业都是照搬其他企业的激励制度,而没有真正考虑自身因素。不同行业的企业不一样;同行业的企业,不同规模的企业也不一样。因此,有针对性地了解企业实际情况,真正地了解员工的需求,再来参照其他煤炭企业成功的激励制度,制定适合本企业的激励制度,才能发挥激励制度的有效作用。如神东煤炭集团万利一矿对员工进行有针对性的激励。该矿设立23.1万元的班组建设奖励基金,根据每个月班组建设考核检查、评比情况,对掘进六队生产三班等排名前六位的星级班组各奖励3000元,排名靠前的班组长每月可拿到1200元的奖励,员工最高奖励为1500元。除了奖励基金,该矿在广泛征求基层意见的基础上强化考核,细化管理标准,最终形成以制度推进班组建设的良性机制。
2.2对人力资源的重视不够
因为我国对煤炭的需求十分旺盛,因此,煤炭企业为了完成生产任务,拼命赶产的现象比较普遍。由于重视生产,而忽视安全,忽视员工的身体健康,忽视环境污染。致使许多矿工井下作业都有一种恐惧感,甚至有很多矿工拒绝井下作业。而且矿工在恶劣的环境,很容易导致职业病的产生。如河南省义马煤业集团和河南煤业化工集团由于过于重视生产任务,而忽视矿工的安全,导致公司遭遇重大安全事故。2011年11月3日,义马煤业集团发生矿难,导致4人死亡、50余人被困井下。这是短短一周内,继河南煤业化工集团导致18人死亡的矿难之后,河南省国有大型煤炭企业发生的第二起安全生产事故。国有煤炭企业比小煤矿生产规模大,从业人员多,如果各项安全生产措施没有落到实处,更容易发生群死群伤事故,由此造成的生命和财产损失也更大。
2.3过于强调激励而忽视约束
在煤炭企业社会形象普遍不佳,矿难隐患潜伏的情况下,矿工的激励问题本来就显得很突出,因此,很多煤炭企业在生产任务紧张的情况下,为了吸引更多的人来煤炭企业做矿工,就通过各种奖金引诱矿工,而忽视对矿工的安全约束、环保约束。其实,激励包括正激励和负激励,正激励包括奖励和奖赏,负激励包括批评和惩罚等。作为人力资源管理的规律,就是煤炭企业对人力资源的管理是三分约束,七分奖励。重在奖励,约束也不可或缺。一味重视奖励,而忽视约束,就会导致煤炭企业的管理失控,从而使煤炭企业最终无法实现安全生产的最终目标。同时,煤炭企业过于重视激励,会产生反效果。因为有效的激励会转化为对员工的适度压力,适度的压力就会转化为员工努力工作的动力,这是作为煤炭企业有效激励的初衷,也是煤炭企业有效激励的目的。
2.4重视激励而忽视沟通
煤炭企业在对员工进行激励时,一定要注重与员工的沟通,不能让员工误认为完成增产任务才是煤炭企业的头等大事。否则,很容易让员工不能有效地做到生产与安全的兼顾,健康与污染防治的并重。同时,在与员工沟通过程中,一定要得到员工的有效反馈,且反馈要持之以恒。如一些国有煤炭企业过于强调激励而导致了一些严重的矿难。2005年七台河矿难就是片面追求产量,通过超产奖刺激矿工超时工作,造成百人矿难。我国煤炭工业集中度在短时间内提升,很难保证国有大矿的安全条件能够完全与产能同步提升。这种势头如果不能得到扭转,那么煤矿安全生产形势仍可能出现反复。
3煤炭企业人力资源激励制度的构建
3.1注重对员工进行有针对性的培训
安全工作是煤炭企业的重中之重。因此,要对员工进行有针对性的安全培训。有效的培训让员工在潜移默化中,将安全工作,身体健康融入到工作的行为习惯当中,从思想上保证煤炭企业的生产安全。对煤炭企业管理层的培训就显得更重要,要求他们具备这样的意识,在工作当中,煤炭企业的管理层要做好员工的保健工作,提供给员工各种必备的劳保用品,制定必要的安全制度和措施。2010年以来,郑煤集团白坪煤业公司不断出台措施加强员工培训工作,取得了良好的成效。该公司始终坚持以自主培训为主,开展有针对性的工作,将培训任务细化分解到每一个班组,并实行月评比考核。
3.2建立全面的员工激励制度
(1)煤炭企业的激励制度要符合企业的特殊性。当前我国煤炭企业的头等大事是安全生产,而煤炭企业现在比较缺乏的人才就是工程师和矿工。煤炭企业只有制定有针对性的激励制度,才能吸引和留住关键的人力资源。由于煤炭行业的特殊性,安全隐患会给员工带来较大的工作压力。因此,在实施激励制度时,企业一定不能忽视影响员工身心健康的设置建设。一定要从环境着手,改善员工工作环境,让员工在一个舒适、安全的工作环境下工作。如江苏徐州矿务集团张双楼矿不断加大对员工福利基础设施投入力度,为员工营造优美、舒适、卫生、整洁的更衣和洗浴环境,深受员工欢迎;淮北矿业集团临涣选煤厂在高考来临之际,本着为员工办实事、办好事的原则,给厂里有子女参加中高考的员工放“陪考假”。对于一线员工遇到情绪波动大、心情无法舒缓的情况,车间同意所在班组给其放“情绪假”。这些做法,在一定程度上缓解了员工的工作压力,使他们保持良好的精神状态和健康的身体,同时也彰显了企业以人为本的管理理念。
(2)煤炭企业的激励制度要兼顾物质激励与精神激励。任何企业的激励制度都要兼顾物质激励和精神激励。煤炭企业在制定企业的激励制度时,一定要坚持综合运用物质激励和精神激励。同样,激励也要兼顾正负两方面,激励与约束要相结合。对矿难频发的单位,我国政府要加大处罚的力度,对于不合格的小煤矿予以关闭。对于管理者和员工在工作当中违反安全条例,煤炭企业必须要进行适度的处罚。2011年,安徽省科学技术奖评审委员会公布了2011安徽省科技奖名单,淮南矿业集团公司获得一等奖一项,二等奖一项,三等奖三项。这正是因淮南矿业集团公司重视技术创新,通过奖励制度激励员工进行技术创新,为公司创立技术创新的环境;河南郑煤裴沟矿在以往反“三违”工作经验的基础上实行了“三违”人员违章行为积分制,通过事前提醒和警示,有效避免员工的严重违章、重复违章和多次违章行为,保证矿井安全生产。
3.3针对员工的特点提供合适的岗位
安全生产考核与奖励制度篇7
为推动全县工业经济加快发展，充分调动各级各方面大办工业、办大工业的积极性和创造性，科学、客观地评价年度工业经济发展效果。根据县委有关文件精神和政发〔〕2号文件要求，结合实际，制定本年度工业经济考核办法。
二、指导思想
认真贯彻落实县委、县政府年初经济工作会议精神，立足科学发展、突出加快发展、坚持创新发展、推动转型发展，坚持一手抓项目开发，一手抓招商引资，一手抓开工建设，一手抓满负荷生产，为“”计划结好账，“十二·五”计划开好局，打下良好基础。
三、考核范围
1、乡镇(场、区)人民政府。
2、涉工职能部门：县工业园区、经委、财政局、商务局、安监局、国土局、环保局、公安局(交警)、检察院、法院、局、人社局、国税局、地税局、工商局、质监局、住建(规划)局、城管局、供电公司、人行、农行、信用社、建行、农发行、科技局、林业局、交通局(公路)等部门。
3、二、三产业重点企业。
4、服务重点企业、项目专班人员。
四、考核办法
1、对乡镇(场、区)考核
(1)基本项：100分，不上浮计分。
①工业总产值：25分
②工业增加值：35分
③入库税金：30分
④统计报表：10分
(2)加分项，上不封顶。
①培植规模企业。每个加5分。
②新上工业项目按协议投资额度。“双亿工程”项目，每个加12分；5000万元—1亿元的项目，每个加10分；3000万元—5000万元的项目，每个加8分；1000万元—3000万元的项目，每个加6分；500万元—1000万元的项目，每个加4分；100万元—500万元的项目，每个加2分。
③服务县办重大工业项目。每个加5分。指当年新上项目和续建项目。上年度已投产并已纳入考核的，不予计算。
2、对优秀企业和优秀企业家考核
a、当年入库税金500万元以上，或增幅达到30%以上，或纳税排序前十名的。
B、工业产值达到2000万元以上，或当年成为新增规模企业；
C、环保、安全、节能减排达标；
D、重视人才、科技队伍建设，足额缴纳职工“五金”；
e、一年考核评比一次。
3、科技创新考核
a、技改扩能当年投入300万元以上，新增产值500万元以上；
B、获省精品名牌产品证书；
C、产学研有机结合并有成果。
4、服务重点企业、项目先进个人考核
a、必须是“双千万”、“双亿”项目服务专班；
B、积极为项目建设、生产排忧解难，全心服务；
C、项目必须按时开工、竣工，或与要求同步，手续完善；
D、受到服务对象好评或做出重大贡献。
5、涉工职能部门和先进单位、先进工作者考核
通过企业、县直部门、四大家领导、工业和招商引资领导小组推荐评议。
6、对规模企业、盘活改制企业考核由县经委提出。
五、考核指标和奖励标准
(一)乡镇(场、区)。考核得分前5名的乡镇(场、区)，分别奖励5、4、3、2、1万元。考核得分满百分的乡镇书记推荐为工业经济先进个人。
(二)优秀企业和优秀企业家考核奖励指标10个，奖励优秀企业家每人5000元。优秀企业只发奖牌。
(三)科技创新先进单位5个，获国家、省精品名牌奖励5万元。由各产业办另行推荐考核。科技创新先进单位只发奖牌。
(四)服务工业先进单位考核奖励指标6个，每个奖励1万元，先进个人考核奖励指标20个，其中乡镇10个，每个奖励1000元，工业项目服务先进个人考核奖励指标20个，每人奖励500元。
安全生产考核与奖励制度篇8
计划管理部：
按照综改方案，现将人资部所涉改革工作开展情况汇总如下：
16、全面推行经理层成员任期制和契的化薪酬管理。
公司于2020年12月3日出台《落实董事会职权试点及推行经理层成员任期制和契约化工作方案》，并按照方案制定《白银热电经理层成员薪酬管理办法》。2020年12月10日，白银热电公司董事会与经理层成员签订聘用协议和业绩合同。自2021年开始，白银热电公司经理层任期制和契的化薪酬管理正常实施，目前相关工作全年正常推进,此项工作的开展，建立和完善靖煤集团白银热电有限公司薪酬分配激励约束机制，规范经理层成员薪酬管理，调动和激励经理层成员的积极性、主动性和创造力，维护了股东、公司、经理层成员合法权益。
17、制定有利于吸引和留住关键岗位核心骨干人才的政策，有针对性地健全完善薪酬分配，教育培训、职称评聘、岗位转换等引才育才机制，扩大人才总量，优化人才结构，提升人才质量。
2020年11月份形成员工职业发展规划办法，2021年5月份通过了公司会审，目前启动工作已开始。制定了人才培养与储备管理办法，建立了领导人员联系服务人才相关办法，加强专业管理人才队伍建设。对取得中级专业技术资格或者相当于中级资格且年度考核合格及以上者，补贴150元/月；对取得高级专业技术资格且年度考核合格及以上者，补贴300元/月）。建立向优秀人才和关键岗位倾斜、业绩贡献与岗位晋升薪酬分配挂钩的分配激励机制。根据《靖煤集团白银热电有限公司关键生产岗位安全奖管理办法》，对关键生产岗位设置了800-2000元/人的月度奖励，激发关键岗位、一线生产人员的工作积极性。根据《白银热电公司运行值际评比管理制度（试行）》，每月对值际业绩考评优秀的值际员工进行奖励，奖励总额2万元。根据《关于开展2020年连续三个百日安全活动的通知》，制定了白银热电公司百日安全活动检查考评办法；每个季度对“三无六型”班组创建竞赛活动中表现优秀的员工进行嘉奖，奖励总额为3400元。严格执行《靖煤集团白银热电公司奖金管理办法》，设置安全奖金、机组检修奖励及各类专项奖励，对在事故处置中表现突出的职工给与奖励；鼓励员工争先创优，对获得集团、公司“先进工作者”称号的员工，对在国家、省级、集团、公司等开展的QC成果、技术比武、知识竞赛等活动中取得优异成绩的员工给予奖励等，既为广大员工职业生涯搭建提供了展现自己能力的平台，又为公司激励人才减少流失起到积极作用。
2020年9月起草了《白银热电公司福利费管理办法（试行）》，为员工争取更多的福利待遇，打好事业留人、感情留人、制度留人、待遇留人4张牌。
18、建立以劳动合同管理为关键，以岗位管理为基础的市场化用工制度，实施全员岗位合同管理。
目前公司正式员工及劳务工均全部签订了劳动合同，另外按照煤电公司岗位合同实施方案，公司已开展岗位合同签订工作，计划于年内实施全员岗位合同管理，推进建立以合同管理为核心，岗位管理为基础的市场化用工制度，实行劳动合同与岗位合同并行管理，充分调动职工积极性，增强职工岗位履职意识，实现对职工的动态考核与管理。
19、制定公司管理人员竞争上岗、末等调整或不胜任退出制度，并组织实施。
根据靖远煤电公司岗位合同实施办法，后续建立相关考核办法，结合公司全员绩效管理工作，实现竞争上岗、末等调整或不胜任退出等目标等。
20、我公司属月度收益与发电量、供热量、煤价紧密结合，有当期收益的不确定等特点。需建立与行业特点、发展阶段、人才结构相适应，更具灵活性和市场竞争力的工资总额动态调整机制。
2020年9月份制定并印发《工资总额预算管理办法》，坚持效益导向，完善了收入分配长效激励与约束机制，结合公司业绩和生产实际进行工资总额月度考核和总额控制，更好更灵活地发挥薪酬分配的激励和约束作用，为薪酬制定向岗位价值高、业绩好、能力强的核心人才倾斜留下了足够的运行空间，目前按照办法，好工资总额年度预算、季度管控预警，年终整体清算工作。修订完成《劳务派遣员工薪酬管理办法》，规范和优化劳务用工薪酬管理，为稳定和激励劳动派遣工队伍起到了积极的作用。
安全生产考核与奖励制度篇9
20xx年安全生产考核方法1目的
为严格执行公司制定的各项安全管理制度,杜绝各类安全违章现象,引导公司员工搞好公司的安全生产,保障员工人生安全,特制定本考核制度.
2范围
公司所有员工及相关方成员.
3职责
3.1生产管理部负责执行公司级安全奖罚考核,重大安全责任事项的考核报总经理审批.
3.3各部门负责本部门一般安全活动的考核奖惩.
3.4各主管部门负责对业务相关方安全活动执行监督考核.
4定义
5安全注意事项
6程序和要求
6.1部门安全生产考核
6.1.1各部门应确保本部门劳动者行为,装备,工作程,过程和工作环境安全无危害,保护劳动者人身安全和企业,国家财产不受损害的义务,对于具有明显或潜在的不安全因素应积极采取有效的措施,消除隐患,确保安全生产;按照安全生产检查制度的要求及时发现,整治隐患;根据本部门生产经营的特点制定相应的安全管理制度,规范安全生产,并确保有效实施.
6.1.2安全生产实行一票否决,任何部门在一个年度的工作中发生一起群伤,死亡事故,直接经济损失在5万元(含基数,下同)以上的无伤亡安全事故,以及引起重大环境污染的安全事故,取消该部门该年度各项集体荣誉的评选资格.安全第一责任人,安全负责人,分管负责人和直接责任人参照执行.
6.1.3考核内容
6.1.3.1各部门应建立健全安全生产管理网络,在第一责任人的领导下,明确部门各级安全管理人员及相应的安全生产,消防安全管理责任.
6.1.3.2建立健全部门各级人员安全生产责任制,设备安全操作维修规程,生产安全操作规程,安全检查,隐患整改制度.
6.1.3.3明确日常安全生产教育,采用班前会等形式,在布置当天的工作内容时,通报安全生产情况,强调安全,提出安全措施,并作好记录.部门要检查相关要求的落实情况.
6.1.3.4认真执行安全检查制度:部门安全月检,周检,安全员日常安全检查,工段(班组)岗位安全自查及交接班安全交接,重大作业活动和节前安全检查.发现安全隐患及时整改排除,对所有检查和隐患整改情况记录并保存.
6.1.3.5认真执行和落实oHS职业健康安全管理规定.6.1.3.6安全生产效果好,各类安全事故在控制的范围内,无重复性,多发性违章和安全事故.轻伤事故符合安全事故控制指标要求;重伤,群伤,死亡,火灾等安全事故为零.
6.2部门考核办法
6.2.1奖励
有健全的安全生产管理网络和安全生产管理制度,并能严格执行,各类安全生产事故控制在要求范围内的部门.
6.2.1.1针对某些特殊作业由公司颁发安全生产奖金并随工资发放.
6.2.1.2由公司对安全生产成绩特别突出的部门授予安全生产先进集体称号.
6.2.1.3按6.6要求兑现相应的安全生产风险金.
6.2.2处罚
6.2.2.1发生违章和安全事故后,按6.6要求扣减安全生产风险金.
6.2.2.2安全管理网络和制度不健全,不认真执行和落实oHS体系文件要求,给予通报批评,限期整改,同时可对责任部门给予100～1000经济处罚.
6.2.3公司根据部门的安全管理工作开展情况和安全控制效果,不定期采取其它方式进行奖励或处罚考核.
6.3个人考核办法
安全生产考核与奖励制度篇10
关键词：高速铁路中间站安全管理
中图分类号：U23文献标识码：a文章编号：1674-098X（2017）02（b）-0043-03
相较于普速铁路运行的货运列车、普通客车、时速160km/h动车组，高铁运行时速250km/h动车组和时速300km/h高速列车，列车运行速度高，对于中间站设备的可靠性、环境的可靠性和作业人员的业务水平要求更高[1]。在非常情况发生后，CtC列控系统转入非常站控状态时，应急值守人员才启动相应应急预案，组织非常行车。此时，行车设备安全保障度低，作业环节复杂，往往还夹杂着协同作业的各个部门、岗位以及上级指挥人员的干扰，必须依靠作业人员的业务熟练程度、应急反应能力和团队协调能力才能提高安全保证系数，因此，保证非常情况下作业安全的安全管理是不能轻视的[2]。
苏州站隶属上海铁路局，连接京沪铁路、沪宁铁路、沪宁城际铁路、沪汉蓉高速铁路，是我国广大高速铁路网中典型的中间站[3]。作为高速铁路的中间站，苏州站担负高速列车的接发、旅客乘降和换乘组织等重要工作，其安全管理具有高速铁路特殊的特点。为保证安全，苏州站建立了以下安全管理策略体系。
1创建高铁中间站安全管理文化
苏州站在建设高铁中间站安全文化方面重点突出了4个方面的高铁安全文化：一是安全物质文化。高铁站作为新建站房，原有的设计并不能一定满足现场实际安全需要，比如高铁昆山南站，京沪场和沪宁场共站，站场之间原来没有隔离带，这就造成了夜间施工维修人员存在跌落高架的隐患；高铁线路站台两端原来都没有设计进入线路的扶梯，这就造成了作业人员上道故障应急处置、扫雪除冰等作业必须攀爬站台，劳动安全隐患突出。高铁站通过一系列作业环境整治、安全设施设备的完善、安全物质文化建设为高铁安全提供了基础保证；二是安全行为文化。良好的作业习惯对周围人的行为具有一定的感染力，可以纠正别人的不良习惯，所以高铁站在日常的作业中必须要形成良好的作业氛围。苏州站对照“让习惯符合标准，让标准成为习惯”的目标，定期组织高铁站作业人员进行技术业务比赛，对考试成绩优异者进行全站表扬，并给予一定力度的物质奖励，提高职工学习的热情。在日常工作中，通过设立标准化作业竞赛，按月对照作业标准对执行情况进行评比、奖励、考核。同时，职工个人的行为也纳入高铁中间站的部门评比内容，通过个人与集体的双重评比，营造人人按标作业、遵章守纪的安全意识；三是安全制度文化。安全文化建设必须有对应的制度做保证。随着高铁的开通运营，苏州站针对高铁特点，修订了《苏州站干部安全包保实施办法》《苏州站管理人员现场安全检查量化制度》《苏州站岗位安全生产责任制考核办法》等制度，重点放在干部作用发挥、岗位职责履行上，坚持有责必负、失责必究，促进各级干部更好地发挥管理职能作用。2012年苏州站干部应完成量化检查次数10116次，实际完成15140次，兑现率为149%。同时，苏州站坚持规范考核，体现严肃的运作。如2011年9月，管纫桓咛站因施工组织违反了路局关于委托登销记、驻站联络、安全防护等事项的相关规定，在车站月度干部安全生产责任制考核中，该站5名管理人员被责任追究，经济考核额达5720元。同时，车站还建立直属站层面的现场安全控制每周点评制度，使现场安全控制状况始终处于全站管理层的视野之中，以此推动了干部管理作风的转变，确保现场安全控制措施得到有效落实；四是安全观念文化。高铁安全文化建设的核心是人的管理，人是安全生产中最基本、最活跃的因素，人是管理的核心，管人先要管思想，要抓好安全工作的思想教育。苏州站始终把强化“安全第一，预防为主”的思想教育作为高铁中间站安全管理的重要工作来抓。苏州站组织中间站开展多形式、多层次的自我参与，自我教育，自我提高的“思想素质、职业道德、两纪一化、安全意识”系列教育活动，并形成制度化和经常化，定期根据中间站的生产任务和安全形势，确定思想政治工作的目标和重点任务，与经营管理工作同部署、同检查、同考核、同奖惩。同时，注重利用历年发生的典型案例，特别是造成的职工人身伤害和损失，让身边的人讲身边的事，来教育全体干部职工，真正树立起“安全责任重于泰山”的思想，调动起职工遵章守纪的积极性，增强安全防范意识。以京沪高铁苏州北站为例，为了更好地开展安全文化线建设，丰富职工业余文化生活，完善图书阅览室功能、规范借阅办法、不间断更新图书，将职工工作、学习、生活的点滴瞬间制作成照片“幸福墙”，切实增加了职工爱站敬业的凝聚力。
2建立高铁职工队伍保障机制
（1）实行高铁人员准入制度。车站严格按照高速铁路中间站人员精干高效、素质优良、业务精湛、责任心强的配备要求，严格准入条件，实施源头控制，从高铁联调联试开始，就对照高铁准入条件对相关岗位作业、管理人员进行筛选、储备，确保源头达标。以京沪高铁人员为例，苏州站积极开展调研，克服车站既有人员紧张、年龄老化的实际困难，内部挖潜，坚持选配一定比例年龄轻、形象好、业务精、素质高的优秀人员送至高铁站。同时，根据高铁人员准入制度要求，车站细化制订了《苏州站京沪高铁人员培训工作计划》，分层次、分阶段、分模块抓好高铁人员的系统培训、轮岗培训和全员培训。一是区分送培和自培层次重点。依据路局编制的指导性培训大纲细化公布了中间站站长、应急值守人员、客运服务人员培训计划，明确了路局组织重点和站段组织自培两个层次的培训内容。到开通前：车站共组织各类培训班21期1541人次（其中：输送参加路局举办的培训班共计7期226人次，车站举办京沪高铁人员各类培训班14期1315人次）。二是区分阶段推进落实。依据京沪高铁2月20日联调联试、5月11日试运行、5月26日满图试运行、6月10日后具备正式开通运营等时间节点，分阶段逐步推进联调联试人员、试运行人员、客运服务人员进场等相关人员培训工作，突出应急响应能力和四新知识等重点，严格考试考核纪律，做到培训对象“一个不漏”，考试结果“一个不放”，保证做到全覆盖全通过，为联调联试、试运行和开通运营提供技能人才保证。三是结合模块化教学，精心搭配，确保培训内容完整覆盖。在客观分析职工岗位经历和任职能力的基础上，注重职工岗位实作技能培养。
（2）积极组织实施高铁人员培训。苏州站结合高铁站运营实际，梳理完善一系列职工教育制度，比如《苏州站职工教育工作考核实施办法》《苏州站职工培训兼职教师管理暂行办法》《苏州站职工培训考试工作实施细则》《苏州站主要行车工种抽考实施细则》等，确保职工教育规范、有效。目前，现场中间站在职工技术业务培训上注重做好理论学习与实作演练的结合，重点突出“两个真”，即考试真考、演练真练。在“真考”上坚持每季组织一次全员技术业务理论考试，对考试复习提纲、考试结果予以张贴公布，做到公平、公正。针对部分职工“会说不会用”的现象，直属站层面积极开展全员大练兵活动，持续进行职工日常岗位练兵，直属站一年一次技术比武，可以极大地调动广大职工学习技能的积极性。同时，对各高铁站参赛人员采取随机抽取制度，考试结果即代表高铁中间站的职工业务水平，有效地纠正职工教育中普遍存在的重尖子轻全员，重理论轻实作的不良倾向。
3建立高铁中间站安全管理奖惩机制
苏州站根据实施安全管理新机制的要求，制定了《苏州站安全质量考核奖励实施细则》《苏州站干部现场安全检查量化制度》《苏州站车间（中间站）月度安全管理综合排序办法》《苏州站干部履职督查实施细则》，建立了高铁中间站考核保障机制。上述4个办法既相互配套、形成体系，又突出重点、各有侧重，总体看主要有7个方面的特点。
一是增加奖励额度，激励更加有效。在坚持原有安全质量考核每月人均500元奖励标准不变的基础上，每月又另外再投入400元，设立了“标准化作业、规范化管理”专项奖励，只要职工按标作业，干部尽心履职，就按月兑现发放，增加了奖励额度。除经济奖惩外，还把组织处理直接作为考核手段，使考核激励更加有效。
二是建立完善问题库，考核更加规范。按照问题在现场、原因在管理的思路，路局分管理层、作业层两个层面，根据问题性质、严重程度以及可能发生的后果，建立安全问题库，并强调未经审核公布的问题不得计入干部检查量化完成指标。这从管理源头上克服了“以罚代管”现象。同时，纳入安全问题库的问题，按照分类性质对应进行考核，使考核有据可查、有标可依，更加规范合理。
三是考核不联责，奖罚更加科学。将安全问题分为作业层、管理层两个层面，分别对应“标准化作业”和“规范化管理”奖励。从“两违”等方面考核职工，从安全管理方面考核干部，做到谁违章考核谁、谁不履职考核谁，所有考核落到人头，不搞连挂考核，让考核者理直气壮，被考核者心服口服。
四是建立问题处理、分析、追踪制度，促进闭环管理。在新办法中规定，对检查发现的问题要及时整改，5日内反馈检查发现人员，未按规定整改和反馈的不得销号。对发生的安全问题，新机制对应明确了组织分析对象，以便加强与被考核者的面对面交流，让被考核者受到教育。还建立了安全检查管理信息系统，实现检查发现问题的录入、整改、销号、考核全过程跟踪，促使隐患问题得到有效解决。
五是坚持量质并重，强化对干部的约束。新办法把落实的干部责任、发挥干部作用摆在突出位置，对干部提出了更高的要求。修订的干部现场安全检查量化制度，对高铁中间站管理人员检查量化指标分别做出具体规定，促使各级干部认真学习业务、深入一线、敢抓敢管，履职尽责，确保安全责任和压力的传递，推进安全工作落实。
六是建立了公示和申诉机制，确保公平公正。为保证考核公开透明，在新办法中要求检查发现问题必须当面指出、电话或书面通知责任单位核实后，方可进行考核；苏州站每月将安全质量考核奖励情况，在“公示栏”进行公布。同时，公布申诉热线电话，受理职工申诉，对于职工反映的问题及时调查核实和纠正。对已经申请裁定的问题，在未裁定之前暂不纳入考核。
七是建立了返奖制度，体现关怀鼓励。新办法规定，因负有一般D类重要及以下事故责任而免除月度安全绩效奖励的部门，如能够深刻吸取事故教训，整改措施落实到位，经复查认证，可返还月度奖励的50%。被考核的职工如能够认识问题和改正错误，认真执行作业标准，自被考核次月起连续3个月未发生违章违纪问题的，可返还“标准化作业”奖励的50%。建立返奖机制，主要是体现严格管理与人文关怀相结合，引导职工树立遵章守纪安全意识，坚持按标作业；促进干部严格管理，履职尽责，确保安全。同时只返还奖励的50%，体现对没有发生问题的部门和个人的公平。
4结语
苏州站通过建立健全高速铁路中间站安全管理体系，保证安全管理新机制的实施，突出了“作业标准化、管理规范化”核心的同时，进一步加大安全管理力度，促进干部“认真履责，严格管理”和职工“遵章守纪，按标作业”，强化安全生产过程控制。苏州站安全管理体系的应用，对于其他车站的安全管理工作起到了良好的示范作用，为其他车站的安全管理工作提供了可借鉴的经验和可应用的指导。同时，加强理论学习与实践，进一步完善高速铁路中间站安全管理体系。
参考文献
[1]杜文.高速铁路中间站设置对通过能力的影响研究[J].铁道运输与经济，1996（4）：33-36.