财务奖惩制度篇1
关键词：中小企业；财务预算；思考
财务工作是企业管理工作的核心内容，财务预算是财务工作中的重要环节，它与预测、决策、分析与评价一起组成财务管理系统。中小企业的财务预算工作定量化地计量企业经营计划和资源配置，并促进企业经营目标的实现。它科学地控制企业内部的管理活动，是企业全面预算的一部分。中小企业的管理工作基础较差，制定的财务预算不能发挥其应有的作用。
一、财务预算体系的主要内容
企业的预算管理按照内容预算体系可以分为经营预算、投资预算和财务预算三大部分。经营预算包括了企业正常经营过程中发生的各种经营活动的预算。它主要有销售预算、生产预算、采购预算、费用预算等。经营预算的制定要以预计未来的销售量为起点，编制销售预算，之后再编制其他预算，如生产预算、成本预算等。企业在未来期间内，预计购置、改造和更新固定资产而编制的预算为投资预算。投资预算的编制要以销售预算为基础，要保证机器设备等固定资产能够满足未来销售量的生产需求，投资预算是企业长期战略规划的一部分。企业总体预算的最后一部分为财务预算，它分成三部分：现金流量预算、利润表预算和资产负债表预算等。因为经营预算和投资预算，最终反映在财务预算中，所以财务预算又称为“总预算”。
二、中小企业财务预算存在的问题分析
（一）缺少全面的财务预算制度体系
国内的中小企业普遍缺少全面和详细的财务预算制度体系。部分中小企业开展了简单的财务预算工作，但却没有专门的管理财务预算的部门，没有一套适合本企业的完整财务预算制度。因缺少科学全面的财务预算制度，大多数中小企业财务预算工作都不规范，比较随意，没有相应的预算部门对预算工作进行监督和考评，预算工作缺乏制度上和组织上的保证。
在预算编制过程中，中小企业的预算缺乏长远的规划，指标的制定主要依靠经验估计，之后按照简单的百分比指标，对历史数据进行调整，最后再做差额处理，编成新的预算。这种简易方法编制的财务预算，与企业的经营目标相关性差，而且与生产经营的实际情况联系不紧密，使得财务预算无法达到预期的效果。
（二）财务预算的执行效果差
中小企业财务预算工作的不足，还体现为财务预算执行效果上。在预算的执行过程中，由于预算管理的机制不完善，相关部门的预算信息反映钝化，企业各部门执行人员不能很好执行既定的财务预算。中小企业一般只有部门预算，没有预算的日常控制与管理，财务预算执行时，要靠一线职工自己掌握进度，预算执行情况比较混乱，超预算的事情时有发生。
基层职工预算知识欠缺，是中小企业财务预算无法全面执行的另一个原因。很多中小企业一线职工学历低，文化水平不高，和大型企业差距较大。基层职工不能全面掌握财务预算知识，对财务预算的执行产生较大的影响。很多中小企业领导，对财务预算工作的复杂性和执行难度准备不足，开始热情很高，在执行中遇到阻力，就放弃了。
（三）考核和激励措施不健全
中小企业的财务预算具有一定的随意性，受领导意志影响较大。国内的中小企业，在财务预算完成过程中缺少必要的考核和激励机制，进而影响了财务预算的实施效果。有些中小企业在会计期末，严格按照预算指标考评进行，不考虑实际情况的变动，在遇到阻力后，又放弃了奖惩措施，使得财务预算工作虎头蛇尾，没有达到预期效果。还有的中小企业，用财务预算的标准对部门考评，以考评结果进行奖惩，其中惩罚过多而奖励没有，使部门负责人没有动力，在总结时找各种客观因素为自己辩解，回避主观因素，使改进措施无法实施。最后财务预算变成了例行公事类事项，各部门在期初简单填表和期末总结，财务预算的计划，控制和分析等作用，完全没有实现。
三、加强中小企业财务预算工作的建议
（一）建立科学完善的财务预算制度体系
中小企业要想使财务预算达到预计的使用目的，必须建立起一套科学完善的财务预算体系。首先，建立权威的进行财务预算部门，组织具有相关知识和财务预算工作经验的人员来负责预算工作，赋予预算部门领导一定的职权，专业的预算部门是财务预算工作的基础。其次，调动企业员工参与财务预算工作的积极性，各个业务部门全员参与到财务预算工作中来。财务预算需要采购、生产、销售、物流等多部门的共同参与和密切配合，因为这些部门中有编制财务预算所需要最基础和最真实的数据资料。最后，依据中小企业自身的特点，充分听取一线生产人员的意见，制定出符合本企业生产实际的预算指标。
（二）加强财务预算的执行工作
首先要提高中小企业中领导和员工对财务预算执行重要性的认识。在财务预算工作的诸多环节中，分析企业生产经营情况，编制科学的财务预算，这只是财务预算的基础和前期工作。财务预算的执行工作是预算工作的核心和重点内容。财务部门在执行中要严格按照预算来对各个部门的支出进行付款和报销，并且要对各部门的资金使用情况进行跟踪控制，全过程监督财务预算的实施情况；同时，也要考虑到宏观和微观经济的变化，对预算进行适当而及时的调整。在年终要对财务预算的执行情况作全面的总结，分析本期预算执行的经验和不足，研究下期改进措施，并制定下期的财务预算。
（三）完善并执行相应的奖惩制度
奖惩制度是财务预算工作的有力保障，没有严格和公正的奖惩制度，财务预算工作是无法长期执行的。中小企业的财务预算工作成功或失败，奖惩制度是一个重要的影响因素。中小企业的财务预算管理制度中，必须包括奖惩制度，奖惩制度包括惩罚和奖励两方面，要做到权利、责任和利益三方面的联系和统一。财务预算完成较好的部门，要按照规定给予一定的奖励，奖励可以分成物质奖励和精神奖励两部分，以物质奖励为主。惩罚措施首先做到公平；其次控制惩罚的力度和范围，充分考虑职工的承受能力；最后，奖惩处理要有一定的时效性，在预算工作结束后要及时公布完成情况和奖惩结果，奖惩处理的拖延会削弱处理的效果。（作者单位：长春大学旅游学院）
参考文献：
[1]徐晓红，浅议中小企业的财务预算管理，财经界（学术版），2010（12）
[2]徐学兰；马银花，中小企业应对金融危机的财务预算管理举措，会计之友（中旬刊），2009（07）
财务奖惩制度篇2
关键词：预算管理战略预算管理考评体系
在预算管理循环中，预算考评处于承上启下的关键环节。一方面，在预算执行过程中，通过预算考评信息的反馈以及相应的调控，可随时发现和纠正实际业绩与预算的偏差，实现过程控制；另一方面，预算编制、执行、考评作为一个完整的系统，相互作用，周而复始地循环，实现对整个企业经营活动的最终控制。其中，预算考评既是本次循环的终结，又是下一次循环的开始。一般来说，业绩评价包括两个方面：一是公司治理结构层面的考评，它是所有者对经营者的绩效评价；二是公司内部经营管理层面的考评，它是经理层对责任中心和员工个体的绩效评价。员工个体的工作绩效评估属于人力资源管理领域，所以，预算控制领域中的业绩评价，就只包括公司经营者和责任中心的绩效考评。因此，预算考评是对企业内部各级责任部门或责任中心的预算执行结果进行考核与评价，是管理者对执行者实行的一种有效的激励和约束机制。本文重点探讨考评指标体系的构建和奖惩制度的安排两方面。
预算考评指标体系的确定
在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。
（一）相对指标和绝对指标
在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。
（二）定量指标和定性指标
在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。
（三）财务指标和非财务指标
在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。
此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客(Customers)、内部业务流程(internalBusinessprocesses)、学习与成长(LearningandGrowth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。
预算奖惩制度体系的安排
（一）奖惩制度体系的构建原则
在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。
（二）奖惩方式的设计与选择
奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。
还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。
总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。
参考文献：
财务奖惩制度篇3
20xx公司奖励计划范文11、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。
2、雅芳的制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少.
3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高,但上级别要求教高.中期收入一般.
4、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。
5、康宝莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。
6、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700，否则取消资格，它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。
8立新世纪虽然已经撤出中国就不多说了。但他的制度要求开三个横排能拿最高奖励，说是获得专利奖，它的制度也都改了n次了，他的制度好不好随着撤出中国也无法进行市场检验了。
9、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高.高层流失就意味着难民营、连、排会层出不穷。
10、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少.
11、完美的制度是累积制,对消费者来说很好,但对经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务.
12、新时代的制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性.
13、中脉国际的奖金制度单边双轨套极差，前期快，中期、后期要做大很难。
14、宁波三生有国内计划、Vip计划和国际计划，经销商可以任意选择。国内计划很有安利的味道，但业绩累积不归零聘位只升不降更符合中国的国情。国际计划集合了单轨、双轨、晋级、三三、矩阵等计划的优点，不推荐只消费也拿钱(最深紧缩16层)、以产品销售为主、鼓励推荐(领导奖最高拿8代)，比较符合前期快、中期稳、后期大的特点，很多具有国际市场的大型正规直销企业在采取这样的制度。
20xx公司奖励计划范文2奖励与惩罚管理制度
1、目的
为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本制度。
2、范围
适用于公司全体人员。
3、奖惩原则
有功必奖，有过必罚，制度面前，人人平等。
4、奖惩种类
4.1.奖励种类
公司设立如下奖励项目：
4.1.1.精神奖励
(1)表扬(口头或书面表扬);
(2)嘉奖(奖状、奖品);
(3)记小功;
(4)记大功。
4.1.2.物质奖励
(1)一次性奖金;
(2)晋级;
(3)其他(旅游、培训机会、住房等)。
4.2.处罚种类
公司设立如下惩罚项目：
4.2.1.精神惩罚
(1)警告(口头或书面警告);
(2)通报批评;
(3)记过;
(4)辞退;
(5)开除
4.2.2.物质惩罚
(1)一次性罚款;
(2)降级;
4.3.奖惩轻重
4.3.1.奖励表扬嘉奖记小功记大功晋级;
4.3.2.惩罚警告通报批评记过降级辞退开除。
一次性奖金和罚款须和以上奖惩种类同步进行。
5、内容
5.1.奖励内容
5.1.1.奖励范围。
对有以下表现者之一的员工均给予奖励：
(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;
(2)在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的;
(3)对公司提出积极、有实效的合理化建议;
(4)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;
(5)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;
(6)对突发事件、事故妥善处理者;
20xx公司奖励计划范文3一、名词解释
1、云广告：又叫精准广告，公司推出的一款互联网产品，是一个互动、精准、诚信、专业的超大网络广告平台，可为客户提供全方位的互联网广告服务。
2、红通币(H币)：公司秒结秒算客户奖金的代用货币，也是公司与客户、客户与客户之间通行的货币。1H币等于1元人民币。
3、平安通道：又叫生命线，客户注册加盟时所在实点位置的那条通道。
4、财富通道：又叫财富线，客户符合公司规定条件时，系统自动分配给客户的那条通道。客户在平安通道直接推广1个云广告位即有资格开通财富通道。
5、全球一条线借力通道：公司将全球所有加盟的客户全部按注册激活时间先后顺序排列在一条线上互相借力发展的那条通道。
6、点位：每个客户注册加盟时都有两个点位：一个在全球一条线借力通道上，叫借力点位;一个在平安通道上，叫实点位。
7、拐：自己的财富通道主线叫1拐，自己财富通道主线上所有客户再开通的财富通道叫2拐，以此类推。
8、注册：初次缴纳2个月云广告租赁费220元，并激活成功。
9、续费：客户第三个月起每月重复缴纳云广告租赁费110元，并缴费成功。
二、客户资格
云广告位租赁费110元/月。初次缴纳2个月(220元)租赁费租用公司1个云广告位，即成为公司客户。第三个月起，每月按时续交租费1次。所有客户免交公司网络使用维护费。所有客户可以使用云广告宣传合法信息，并有资格宣传推广云广告位获取推广奖励。
三、客户待遇
(一)新人注册加盟时各星客户所拿奖金：
1、一星客户：初次缴纳2个月(220元)租赁费租用公司1个云广告位，即成为公司客户。。
一星客户获得全球一条线借力通道本人点位后自动下滑压缩20个点位所开财富通道3拐内无限深度注册点点2H币奖金。
2、二星客户：直接推广1个云广告位同时开通财富通道即成为公司二星客户。
二星客户除获得一星客户奖金外：
(1)再获得全球一条线借力通道直接推广客户点位后下滑压缩10个点位所开财富通道主线(1拐)无限深度注册点点1H币奖金。
(2)再获得自己平安通道直接推广客户所开财富通道主线(1拐)无限深度注册点点15H币奖金。同时再获得这个直接推广客户所开财富通道主线所推荐的所有客户再开通的财富通道主线(1拐)无限深度注册点点15H币奖金。
3、三星客户：开通财富通道并在财富通道直接推广1个以上云广告位即成为公司三星客户。
三星客户除获得一星和二星客户的奖金外：
(1)再获得自己财富通道所有客户在全球一条线借力通道点位后下滑压缩10个广告位所开财富通道主线(1拐)无限深度注册点点1H币奖金。
(2)再获得自己财富通道前5拐无限深度注册点点5H币，后10拐无限深度注册点点2H币奖金，共计15拐奖励。
(二)续费后各星客户除获得第(一)部分奖金外，还可以获得以下奖金：
1、获得平安通道从自己实点位后压缩60层内所有广告位续费点点1H币奖金，只要续费，每月重复获得一次奖金。
2、获得财富通道从自己实点位后压缩60层内所有广告位续费点点1H币奖金，只要续费，每月重复获得一次奖金。
3、获得自己财富通道主线(1拐)上广告位无限深度续费点点15H币奖金，只要续费，每月重复获得一次奖金。
4、获得自己财富通道上所有客户所开财富线5拐内广告位无限深度续费点点5H币奖金。只要续费，每月重复获得一次奖金。
四、重复消费
公司采用消费代替销售的方式，客户每月重复消费110元，每月重复获得奖励。公司因而持续稳定倍增长久发展。
五、秒薪结算
客户奖励全部实行秒结秒算。在初次缴费激活客户的1秒钟内，所有奖励同时以红通币的形式分发到应得奖励的客户后台H币明细账户里。客户可以随时在会员之间互相兑现，也可以随时向公司客服申请提现。
六、客户义务
客户必须每月准时缴纳110元云广告位租用费。当月没有在应交对应日之前上交云广告位租用费的，不领应交对应日之后的云广告位提成返点。系统在其本人补交日前会跳过其本人按以上办法奖励其他人，本人提成返点从补交日开始领取(以后按这个日期计算)。如果客户连续3个月没有缴纳云广告位租用费(不论缺几个月的只需补一个月的云广告位租用费110元)，公司取消其客户资格。
公司不允许客户提前续费，更不接受一次多月提前缴费。客户必须在应缴费当天之前存够续费的110个红通币，系统会自动给你续费。
注意：应缴费对应日是指客户激活当日或补交租用费之日，如果当月没有此日，则按此月最后一日计算。公司系统后台会有提示。
七、云广告位转让
云广告位可以凭密保资料转让。客户最初登记的邮箱(实名认证含身份证和手机号)是识别其身份的重要凭证之一。客户切记密保资料，密保资料泄露等于转让账号。
八、在校学生，军人，不得参与本活动。
九、所有客户必须遵守公司营运守则和所在国法律法规。
十、本奖金制度最终解释权归红通公司。
特别说明：
1、所有新老客户全部按加盟时间先后顺序排在一条线借力发展，享受制度规定利益。
2、本着扶助弱势群体的根本宗旨，从本制度实施之日起到6个月内，加盟红通并经实名认证第一个广告位且连续续费但没有收回本金(660元)的客户，经本人提出申请，公司在第七个月无条件给予补足本金差额，同时收回点位，确保红通家人不受一分钱损失。
3、本办法实施日期，以网站公布时间为准计算。
红通制度第一项
一星客户获得全球一条线借力通道本人点位后自动下滑压缩20个点位所开财富通道3拐内无限深度注册点点2H币奖金。
举个例子20个点位都开财富线了他们的财富线都发展了10个点位，(一拐)。并且这里所有人也开财富线了，他们的财富线深度也都是10个点位，(二拐)。并且这里所有人也开财富线了，他们的财富线深度也都是10个点位，(三拐)，你算算点点2元，你可以拿多少钱?
答：20个都开财富线都是10个深就是200个点位点点2元就在一拐上拿400元。
一拐的200个点位开财富线都是10个深就是20xx个点位，点点2元就是4000元这是2拐的
二拐的20xx个点位开财富线都是10个深就是20xx0个点位，点点2元就是40000元这是3拐的1拐400+二拐4000+三拐40000=4440元
接刚才那道题要是他们下个月每个推广1个广告位你只是续费110你的平安通道没有人财富线也没有人你还是没有推广你这个月可以拿钱吗?要是可以拿，拿的是什么钱?拿多少?
答：应该还是44400元因为就新增加了22200人
接刚才那道题要是再下一个月他们每人还是发展一个我还是收入44400元吗?
财务奖惩制度篇4
【关键词】会计人员;素质提升;体系构建
在21世纪,我国将建成并完善社会主义市场经济体制,步入一个经济腾飞的新时代,要实现这一宏伟目标,会计的综合素质和工作态度显得尤为重要。作为新世纪的会计人员,应该具备良好的职业道德素质,立足岗位,脚踏实地,以良好的信念和修养主导自己的职业工作,对社会、国家负责。从我国社会主义市场经济发展的情况来看,会计人员素质不高是各机关企业的发展的一个重要障碍,提升我国会计人员的素质迫在眉睫。
一、会计素质提升的评估体系
评价机制是组织机构的一种制度安排,旨在运用科学评价手段增强人和事物内在的运行动力并调节各方面的制约关系,确保项目的科学决策,保证运行和管理目标的实现。我国会计人员的政治素质的趋缺失、职业素质的缺乏、业务素质的失衡、创新素质的缺乏,一个很重要的原因就在于对会计人员素质的定期评估的缺乏,缺乏对会计人员的具体监督。首先应该制定会计人员素质的评估标准:会计人员具有较高的政治素质,会计人员应能敏锐感悟形势变化对本单位财务会计工作的影响及程度,加强学习,提高认识能力和实践能力,增强原则性、系统性、预见性和创造性;具有强烈的市场经济意识。市场经济崇尚超前和创新、竞争和法制,注重产品的竞争、科技的竞争,人才的竞争,会计人员也要适应形势发展,为单位理好财、服好务;具有合理的知识结构。会计人员要具有较高的文化素质和较娴熟的业务操作能力,具备一定的新知识和新技术;具有较高的职业道德。会计人员应忠于职守,具有爱岗敬业、刻苦学习、廉洁奉公、团结协作的精神。其次要确定好评估的方法,会计人员的评估应该包括自评和它评,其中以它评为主,它评人员主要由单位的领导和单位的员工共同组成,以确保评估的公正性。
二、会计素质提升的奖惩体系
对员工实施奖惩是一项思想性、科学性与艺术性都很强的工作。努力完善会计人员的激励机制,作到惩罚相结合,对认真提高自身素质的员工给予相关的奖励,对原地不前的会计给予相关的惩罚。奖优罚劣,优胜劣汰。这是人才市场的必然趋势。对于德才兼备、遵纪守法,表现颇佳,素质高的会计人员,应该及时给予精神褒奖和适当的物质鼓励,以激励其百尺竿头更进一步;对于平庸而无所作为,且违法乱纪,表现极差的会计人员,应当给予批评警告、限期改正、记过换岗,直至收缴或吊销其会计证、专业技术资格证书。凡触犯刑律的,一律交司法部门追究刑事责任。如果没有赏罚分明的制度和有关的纪律,是很难规范某些会汁人员的行为的。建立正常的会计人才的奖惩体系很有必要,使在工作表现好的,努力提高自身素质的人员给予相关的奖励;对表现差的,没有对自身素质做出反省的会计应该受到鞭挞和限制。
三、会计素质的培训体系
通过评估和奖惩阶段,会计人员的素质应该会从自我发展方面得到一定的提升,更多是需要单位组织相关的培训。单位应积极建立企业会计人员培训制度,提高业务素质,《中华人民共和国会计法》对会计人员的继续教育分为接受培训和自学两种形式。接受培训主要包括财政部门会计管理机构组织的培训省级主管部门组织的培训、正在普通院校或成人院校接受国家承认学历的会计专业教育等;自学的形式多种多样,如部门或单位自行组织的业务学习、岗位培训、参加会计专业技术资格考试等。《中华人民共和国会计法》中还明确规定继续教育的学时数,中、高级会计人员继续教育的学时数每年不少于68小时,初级会计人员不得少于72小时。会计人员继续教育的内容要坚持理论联系实际,讲求实效,学以致用的原则。主要包括:会计理论与实务;财务、会计法规制度;其它相关的知识与法规。作为会计主管部门和单位领导,应制订出切实可行的进修、培训计划,建立财会人员培训档案。对新进人员应组织岗前培训,对于低学历或非财经专业毕业的人员,要鼓励他们参加承认学历的培训,以提高他们的文化程度和财经理论水平,对于具备学历的人员,加强学历后续教育,使广大会计人员不断地汲取新的知识,提高业务水平。会计电算化已从根本上取代了传统的会计管理模式,大大地提高了财会工作的效率和质量,因而会计人员还需加速对会计电算化知识的学习和培训,利用现代化的技术,为企业会计管理工作服务。
构建会计人员素质提升体系是非常必要的,随着社会主义市场经济的发展,对会计工作也提出了许多新的更高要求,要求单位负责人必须加强会计人员的素质的提高。提升体系的构建是提高会计工作质量、推动会计工作规范化的有力保障,必将进一步加速我国会计现代化的进程。
参考文献
财务奖惩制度篇5
总则
1.1 为明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。
1.2本制度适用于公司全体员工。
2奖惩的原则
2.1奖惩的原则是：
2.1.1奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述
及工作目标（承包指标）等。
2.1.2奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。
2.1.3奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。
2.1.4有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。
2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。
2.3员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。
2.4为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为过失单。处罚和惩戒通知单必须知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。
2.5对员工奖惩采取拖延、推逶或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时提出处罚建议，下达责任过失单。
3奖励
3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。
3.2奖励的方式分经济奖励、行政奖励和公司特别贡献奖三种。
3.3经济奖励包括奖金、奖品。
3.4行政奖励包括嘉奖、记功、记大功。
3.5公司特别贡献奖包括荣誉及其它物质奖励，由董事会视具体情况确定奖励内容。
3.6以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。
3.7员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。嘉奖通报全公司。
3.7.1工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者；
3.7.2品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者；
3.7.3其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者；
3.7.4全年满勤，无迟到、早退、病、事假者；
3.7.5经“公司总经理”评审后为C级应用中取得效果者。
3.8员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。记功通报全公司。
3.8.1全年能超额（X%—X%）完成上级下达的工作任务者；
3.8.2遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者；
3.8.3检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失者；
3.8.4通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者；
3.8.5全年累计获嘉奖三次者；
3.8.6对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者；
3.8.7经“公司总经理”评审等级为B级的合理化建议，在应用中取得较好效果者。
3.9员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。记大功在全体员工大会上宣布。
3.9.1全年累计获记功5次以上且未受到惩戒处理者；
3.9.2全年能超额（＞X%）完成上级下达的工作任务者。
3.9.3承担巨大风险，挽救公司财产，较十五条（二）款表现更为突出者；
3.9.4连续三年，年终考核列为优等者。
3.9.5对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者；
3.9.6通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者；
3.9.7经“公司总经理”评审等级为a级的合理化建议，在实际应用中取得重大效果和创造重大经济效益者。
3.10对为公司建设与发展作出巨大贡献者，经公司董事会研究另行给予“公司特别贡献奖“。奖励内容和奖金额度由董事会一事一人一议，公开通报奖励。
3.11任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格提升。
3.12奖励事项如为多人共同合作而完成的，其奖金按参加人数以一定的比例分配。
3.13凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写奖励单。奖励的核实由人力资源部负责，奖励实施的办理见“员工奖励程序”。
4惩戒
4.1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。
4.2按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。
4.2.1检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填违纪过失单。
4.2.2考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填责任过失单。
4.3惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种：
4.3.1经济处罚分为罚款。
4.3.2行政处分分为警告、记过、记大过、辞退、开除。
4.3.3以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。
4.4员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款X元。
4.4.1迟到、早退在半小时之内者；
4.4.2接听电话不使用规范用语者；
4.4.3上班时间串岗聊天者；
4.4.4说脏话、粗话者；
4.4.5工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者；
4.4.6参会人员迟到者；
4.4.7私自留客在食堂用餐者；
4.4.8私自留客在员工宿舍留宿者；
4.4.9未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者；
4.4.10在食堂就餐，乱倒饭菜者；
4.4.11乱扔杂物，破坏环境卫生者；
4.4.12工作时间做与工作无关事情者。
4.5各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款X元。
4.5.1未能及时传达、执行公司下发的文件者；
4.5.2在所管辖区域内，有长明灯、长流水者；
4.5.3下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者；
4.5.4本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者；
4.5.5部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部室或主管领导者；
4.5.6对本部室员工进行行政检查不力者；
4.5.7一周内本部室员工有5人次（含）违纪者。
4.6员工有下列事件之一者给以警告处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。警告通报全公司。
4.6.1未经批准擅自离职怠慢工作者；
4.6.2妨害现场工作秩序经劝告不改正者；
4.6.3培训旷课者；
4.6.4培训补考不合格者；
4.6.5不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者；
4.6.6因指挥、监督不力造成事故情节较轻者；
4.6.7因操作不当，造成仪器、设备损坏者；
4.6.8私自移动消防设施者；
4.6.9一个月内违纪三次（含）以上者。
4.7员工有下列事件之一者给予记过处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记过通报全公司。
4.7.1工作时间酗酒者；
4.7.2在公司期间聚众者；
4.7.3各种漫骂和相互漫骂者；
4.7.4不服从上级领导工作安排及工作调动者；
4.7.5对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者；
4.7.6不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者；
4.7.7培训考试作弊者及为作弊提供方便者；
4.7.8培训无故旷考者；
4.7.9在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；
4.7.10对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到X元以内经济损失者；
4.7.11泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者；
4.7.12年度内累计警告三次者。
4.8员工有下列事件之一者给予记大过处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记大过通报全公司。
4.8.1对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者；
4.8.2故意损坏公司重要文件或公物者；
4.8.3携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者；
4.8.4在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者；
4.8.5伪造病假单证明或无病谎开病假证明者；
4.8.6殴打同事或相互殴打者；
4.8.7虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者；
4.8.8故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者；
4.8.9对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到X—X元的经济损失者；
4.8.10对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者；
4.8.11年度内累计记过三次者。
4.9员工有下列条件之一者，予以辞退或开除并扣除当月工资，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。
4.9.1连续旷工五天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者；
4.9.2玩忽职守，致公司蒙受X万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任；
4.9.3对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者；
4.9.4对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者；
4.9.5泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关处理）；
4.9.6滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）；
4.9.7损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处理）；
4.9.8偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）；
4.9.9在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同时移交司法机关处理）；
4.9.10在公司内煽动怠工或罢工者；
4.9.11造谣惑众诋毁公司形象者；
4.9.12未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者；
4.9.13在职期间刑事犯罪者；
4.9.14伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关处理）；
4.9.15年度内累计记大过三次者。
4.10员工造成公司财物损坏和丢失的，由审计监察室和有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。
4.11员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。
4.12管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。
4.13惩戒的提出人可以是任何有权发现问题的人，落实人必须是其直接上级，核实人必须是审计监察员。核实结果报人力资源部。惩戒实施的办理见“员工处分处理程序”。
4.14对当事人的经济处罚，从当事人的当月工资中直接扣除。
5附则
5.1员工奖惩的核实及手续办理由审计监察室和人力资源部负责。
5.2员工考勤的奖惩规定另见《考勤、请假、休假制度》。
5.3本制度由公司人力资源部制订、解释，由人力资源部、审计监察部监督检查。
财务奖惩制度篇6
【关键词】奖惩制度，企业管理，绩效考评
引言：我国从秦以来就早有官吏奖惩制度，随着社会的不断发展进步，奖惩制度也在不断更新以更好的适应未来社会的发展，现代企业中奖惩制度的完善决定着一个企业未来的发展，在企业运作过程中对员工进行奖赏和惩罚取代了单一的管理制度，企业用奖励来让员工看到利益，提高员工工作积极性，用惩罚来规范员工的不当行为。奖励与惩罚二者相辅相成，缺一不可。
一、建立绩效考核制度
绩效考核也叫结果趋向评估，在考核的时候，通过确认员工的成绩和不足给员工打分，并由此确定员工的薪金。从理论上绩效考核有助于调动员工积极性，然而，现实情况并非如此，有些企业的考核制度不公平，导致员工的积极性不升反降。作为管理者，若想改变员工的这种心理，就要在绩效考核中做到“一碗水端平”，由于员工对公平的理解不同，而最终的考核制度只能是一个标准，因此，在制定考核制度时应集思广益，尽可能综合考虑各方因素。
1、岗位分析要全面。每个岗位对员工都有不同的要求，承担的风险和责任也不同。岗位分析就是分析不同的岗位对员工的素质要求、环境艰苦程度。责任和风险的大小等，然后分出高低等级，为确定薪酬打下基础。
2、要制定薪酬的等级定位。岗位分析之后，应按岗位的等级进行分配，这就出现了很多等级标准，随着岗位重要程度的提高，薪酬的等级差别也会增加，实行以岗计酬，而不是以人计酬。
二、严格处罚制度
在企业管理过程中，惩罚是管理者们最常用的、最直接的管理手段。值得注意的是，最无能的管理者往往轻易对犯错的下属实行经济处罚。其实，惩罚只是一种管理约束的手段，是为了鞭策后进，惩罚懒惰，是为了维护企业的良好形象和声誉。管理者在实施处罚前应该解决以下几个问题。
1、制定合理的处罚标准。处罚的目的是预防和控制，绝不是以处罚为目的，更不是为了向员工发泄怨气。所以处罚标准一定要合理，千万不能随便处罚下属，随口开价，那样会让员工没有安全感，最终会使企业不安全。
2、公正地划分责任额度。在团队中，任何责任都不是独立的，而是一个链条、一个流程。因此，表面上是某个员工犯错了，要承担责任，但实际上其他人也要为此负责，只不过有主要责任、次要责任之分或直接责任、间接责任之分。
3、适当地原谅员工。管理者们众所周知，处罚是手段而不是目的。在这种指导思想下，有些影响不大，破坏性不强的错误，或初次犯错等，是可以酌情原谅。真正需要重罚的故意犯错、重复犯错的人，对这种人绝不能姑息迁就。因为但凡有点觉悟的人都知道要对公司负责，要对自己的行为负责，不能重复犯错。
4、保持纯粹的处罚动机。有些管理者把处罚当成敛财的手段，而不是为了纠正员工的缺点，帮助员工纠正不良的工作习惯和作风。处罚的目的是纠正员工的错误，让员工不断改正、不断进步，处罚是手段而不是目的。
三、制定及时褒扬制度
及时褒扬能让员工感受到尊重、受肯定、受奖励，员工会觉得自己为公司所做的是有价值的，这样会大大激发他们的工作热情。
1、财务把关方面。奖励员工一般需要资金，但由于财务程序比较烦琐、把关太紧，导致资金下拨耽误了时间，这样就错过了奖励的最佳时机。为此，财务可以精简拨款程序，尽可能做到快速地下拨资金，为及时奖励员工提供资金保障。
2、把握时机方面。管理者看到下属成绩后应立即给予肯定，这种褒扬有助于调动员工的积极性，使员工心甘情愿为公司做事。
四、奖励基层员工制度
木桶原理告诉我们，一只木桶的盛水量取决于最低的那块木板，公司中的明星员工就如同那块最长的木板，基层员工就像最低的木板，明星员工的光环很容易看到，而管理者往往忽视基层员工。2011年8月11日，百度Ceo李彦宏创建了一道特殊的奖项，旨在奖励公司总监级别以下的基层员工。奖励的对象是10名基层员工的小团队，奖金数额高达100万美元。设置这个奖项是为了鼓励“小团队做出大事业”，以发扬互联网精神。此举极大的促进了公司的员工的积极性，以此也可以看出奖励基层员工的重要性。
五、制定精神奖励制度
哈佛大学的心理学家威廉・詹姆士在研究中发现，如果员工缺少激励，实际工作能力只能发挥20%～30%，而如果员工获得充分激励，其潜能可以发挥出80%～90%。在很多企业，管理者虽然重要激励员工，但大多数集中在薪酬等物质激励上，对员工的精神激励却没有写进奖励制度。这会影响员工积极性和创造性的发挥，由此可以看出精神奖励的重要性。管理者在日常管理中应做到如下几点。
1、尊重员工。人与人是平等的，平等的最好表现就是尊重别人。尊重员工包括尊重员工的观点、想法、建议，重视员工的意见，耐心地倾听员工的不满等。
2、关注员工。当员工的需求和不满被领导忽视时，员工会选择消极对待工作或选择离开，这无疑会对公司造成影响，管理者应尽可能的去了解员工关注员工。
3、信任员工。信任对员工而言，是一种最好的激励，而对于管理者而言，则代表了一种能力。
只有把精神奖励写进奖励制度中去，加大精神奖励的力度，才能极大地调动员工的积极性，为企业的发展注入源源不断的动力。
六、建立以人为本的发展制度
财务奖惩制度篇7
关键词：商业银行；财务管理工作；创新改革
前言
现阶段，我国正处于市场经济转型的关键时期，在政府的职能调配下，进行了一系列的金融体制改革措施，同时进一步加强对金融机构的监督。面对此种环境背景，商业银行如果想要实现自身的持续性发展，必须对自身的财务管理工作进行创新和改革，解决财务管理中存在的落后和缺陷问题，以此提升自身核心竞争力，满足市场经济的发展需求。
1我国现代商业银行财务管理的现状
1.1我国商业银行财务管理体系不够完善
目前我国商业银行中，各行对分行的负责人直接采取垂直管理，并且采用双线负责制的管理方法，这可以说是现阶段我国商务银行管理体系的一大重要特点。上级机构可以直接管理各分支银行的负责人，分支结构则完全被动，处于接受状态，完全没有参与权力，人事权利完全归于总部。一般情况下，各个机构的财务管理负责人直接担任分机构的负责人，这种任命方法直接导致上级机构到下级机构的整体财务管理松散，体制不能集中，对统一管理十分不利，同时对财务状况的整体判断和了解也影响很大。
1.2我国商业银行财务管理相关理念急需快速提升
目前我国大部分的商业银行还没有采用全面预算的管理方式，还未将银行预算和银行战略目标相结合，即使有些银行做了预算，也只是简单的费用方面的预算，还远远没有达到全面预算的目标。银行欠缺全面预算的整体意识，仅仅利用简单的传统核算方法并不能深入到管理中的各个环节，这直接造成经营管理中的资源分配不合理、无法准确的计算成本。并且，我国目前商业银行中风险管理问题应对不全面，也是目前存在的无法规避的情况。
1.3员工缺乏工作热情，存贷款管理出现停滞
我国商业银行的重要业务中，存贷款业务可以说是一项重要的业务，也是银行的业务重点。所以，在商业银行的实际工作中，工作人员应该积极提高商业银行中对存贷款业务的管理，以促进商业银行中贷款业务的发展。但是在我国商业银行的实际工作中，存贷款业务的发展并不顺利，这主要是我国商业银行对员工的管理存在不足，大部分的工作人员工作缺乏热情，工作效率低，主要包括两方面：第一，存贷款业务管理制度设置不合理。存贷款业务对银行和社会大众都有很大影响。所以对存贷款业务的管理要十分严格，保证业务的规范和安全。但大部分银行管理制度只在乎业务的责任问题，忽略了工作人员的心理感受，导致工作人员的工作过于谨慎，积极性差，直接影响了贷款业务的发展。第二，缺乏有效的奖惩制度。合理的奖惩制度是企业管理常用的方法，可以很大的提升员工的工作积极性。可是目前我国的商业银行的管理中，只重视惩罚而忽视了奖励的作用，使工作人员的工作热情丧失，工作积极性难以提高。
1.4风险意识缺失，难以开展风险管理
风险无处不在，可以说任何企业都存在着不同程度的风险。我国大多数的企业都十分重视风险的预防，将风险预防置于企业工作的首要位置，通过对风险的有效预防，使企业能够有稳定的发展。对比其他风险治理完善的企业，商业银行的风险治理存在很大不足，埋下了我国商业银行的发展隐患。主要体现在：第一，商业银行财务管理人员风险意识缺少。我国的商业银行相比其他银行拥有强大的群众基础，在业务的开展上也具有一定的优越性。这导致很多商业银行的管理人员对银行的发展前景评估有偏差，常常盲目的乐观，缺乏对风险的评估和预测。我国商业银行管理人员的风险意识不足，直接音响我国商业银行的长远发展。第二，商业银行内部没有形成有效的风险管理机制。风险的预测与管理都是治理风险的重要部分，所以，各行各业普遍重视风险的处理方法。但是，目前我国的商业银行在财务管理方面，对风险的管理依旧存在很大不足，也缺乏对风险管理的总体制度，这使商业银行的工作人员面临风险时候措手不及，无法避免给银行带来的经济损失。
2我国商业银行财务管理创新的具体措施
当今时期，我国金融体制改革不断推进，商业银行的发展面临着非常严峻的挑战，因此有必要针对我国商业银行财务管理展开一系列的创新和改革措施，以此满足现阶段的经济发展形势。商业银行应当从财务管理理念、管理体制、人员素养、以及风险理念等方面着手，以此针对性的解决财务管理中存在的问题，促进商业银行自身财务管理能力的提升。
2.1创新财务管理理念与管理体制
商业银行财务管理工作的创新与改革，首要工作是对自身财务管理职责范围重新定位，明确自身管理水平，确保财务管理工作能够与其他各项业务做到合理结合。
首先，商业银行需要正确协调管理和发展之间的关联，最大程度的降低财务风险状况。主要是现如今的经济环境非常复杂，商业银行面临着更为激烈的竞争。商业银行中的金融产品种类繁多，经营业务层也更为复杂，无疑使商业银行受到较大的财务风险困扰。而商业银行想要在各种财务管理风险中采取合理的财务风险预防措施，对于商业银行来讲比较困难。所以商业银行需要严格根据公正、客观的财务工作原则，将财务管理部门的专业优势最大化发挥出来，并且结合我国各种财税政策，促进商业银行利润的有效达成。
其次，商业银行需要正确处理眼前利益与长期利益之间的关系。考虑到如今金融市场日趋激烈，商业银行财务管理的工作需要基于眼前利益与将来利益之间的平衡点展开，以此促进商业银行财务管理水平的提升。基于最新的财务管理体制，商业银行可以完善垂直管理模式，以此提升对资源的利用效果和|量，并且做好财务风险预控措施。
最后，为确保自身业务实现持续性发展，商业银行有必要收集和整理可靠的财务信息资源。在如今日益激烈的竞争，商业银行财务管理部门必须发挥自身优势，完善自身财务管理本质工作，构建和完善先进的信息保障体统。利用财务预测与财务分析，保证财务信息数据的真实性；同时利用信息系统和监管制度，建立健全财务预算和业绩评价制度，实现商业银行财务风险的集中管理和控制。
2.2创新财务管理方法
为实现商业银行财务管理的有效性和先进性，有必要采取切实可行的措施，对商业银行的财务管理方法进行创新和改革。首先，在预测和分配财务计划指标时，商业银行必须保证其科学性和可行性。商业银行以往在制定业务指标时，领导的意见具有决定性作用，或者是结合同行业的信息进行制定，此种形式存在主观性，缺乏科学数据的支持，制约了商业银行财务管理能力的进步。面对上述问题，商业银行需要综合分析一些可以预见的因素、以及历史发展规律等信息，同时利用回归分析法，构建相对应的数学模型，在各种业务数据的支持下，实现商业银行业务指标的有效制定。其次，对于固定资产规模，商业银行需要采取按需分配的原则，同时对营业用房的租赁进行充分规范。最后，商业银行有必要结合先进的财务管理措施，使自身的财务管理考核体系更加完善可行。对于以往的考核指标内容，可以利用如今的以资产负债进行替代，作为考核指标；通过财务预测行为，对客户经理的业绩进行公平公正的评价。
2.3激发员工工作热情，推进存贷款业务发展
管理观念不断完善的今天，商业银行在管理中也逐渐意识到，提升员工工作积极性的重要之处，所以，商业银行的管理人员在以后的工作中，应该重视起奖惩机制的作用，制定合理的奖惩标准。奖励和惩罚的相结合可以很有效的提高员工的工作热情，并且对提升工作效率也十分有用。因此，我国的商业银行应该摒弃之前的重罚轻奖的制度，转而关注员工的心理需求，建立合理的奖励机制，在工作中表现突出的员工给予及时的奖励，可以通过奖金或者荣誉称号等方式，使员工的额工作热情提升，工作更有动力。同时，银行还要平衡奖励和惩罚两者的运用，做到奖罚有度，有章可循，奖励和惩罚双管齐下，做大限度的提升工作的效率和积极性。
2.4重视风险管理，完善风险管理机制
面对我国商业银行目前面临的风险意识的漏洞，商业银行可以通过几方面加以解决。第一，认清企业现实，增加企业危机意识。我国的商业银行对银行的发展前景过于乐观，十分有优越感，这使得商业银行对风险的重视程度不足，风险意识欠缺。因此，商业银行的管理者应该认清现实情况，提高危险意识，增加企业的危机感，避免盲目乐观，认真分析银行的发展方向，以推动企业稳定发展。第二，完善风险管理机制。有效的风险管理机制对管理风险十分重要。所以，商业银行中的管理人员，应该全面的分析银行财务工作中可能存在的风险因素，制定合理有效的风险管理制度，对可能造成风险的潜在风险因素加以预防和治理，使商务银行能够顺利的进行财务工作。
3总结
总而言之，随着经济贸易全球一体化的到来，商业银行面临着更加严峻的生存和发展问题。邮政储蓄银行作为新晋商业银行只有以发展的眼光、长远的眼光看待问题，才能够确保自身持续性发展。作为商业银行的关键所在，加强财务管理工作的创新与改革，是商业银行良好发展的根本所在，只有完善财务管理工作，才能够使商业银行正常顺利的展开市场经营活动。所以，商业银行必须及时转变发展理念，完善财务管理制度和管理方法，完善风险管理和预防措施，切实提升自身财务管理效率和质量。
参考文献
[1]包桂芳.农村商业银行财务管理的改革新[J].经营管理者，2014（29）：77-77.
[2]刘大伟，姜宁.试论商业银行财务管理创新与改革[J].时代金融，2014（6）：76-77.
[3]刘珊珊.试析商业银行财务管理的创新与改革[J].商场现代化，2014（19）：218-218.
[4]李莉.农村商业银行财务管理的改革创新[J].今日财富，2016（7）：77-78.
财务奖惩制度篇8
[关键词]战略地图；预算控制；全面预算
战略地图提供了可视化的架构，将企业四个层面的目标集成在平衡计分卡之中。它阐明了客户和财务层面的期望成果与关键内部流层（运营管理、客户管理、创新、法规与社会流程）的卓越表现之间的关系。关键流程为目标客户创造并传递了企业的价值主张，促进企业财务层面的成产率目标。进而，战略地图确定了企业无形资产的特殊能力，无形资产包括人力资本、信息资本和组织资本，它们是关键内部流程产生非凡业绩所必不可少的。
一、基于战略地图的预算控制体系
1.集团战略与各业务单位战略。集团战略有业务组合管理、重组、转移技能和共享活动四种通用战略，而业务单位战略有成本领先，差异化和业务聚焦三种。由于企业集团经营范围较广泛，拥有各不同战略的业务单位，重点是集团层次的战略如何在战略业务单位之间创造出综合效益，从而使公司整体价值大于所有战略业务单位价值总和，那么集团层次的战略地图更多的是建立一个共同的框架，涉及多个战略业务单位的开发战略。
2.基于战略地图的全面预算控制框架。完整的预算控制体系应包括编制模块、执行模块、计量模块、分析模块、报告模块、奖惩模块。技术、组织、行为和环境四个层面是每个模块都应具备的。
（1）编制模块。编制模块解决管理当局向各层级单位成员传递来自股东和市场的压力，将各战略转化为业绩指标。预算编制应从战略、股东要求和市场近况开始。战略地图中的财务指标应反映股东获得经济回报的需求。根据产业竞争环境和业务单位战略制定财务层次的动因。战略地图强调根据业务主体生命周期的不同时期采用相对应的财务目标，它将企业生命周期划分为注重收入和市场增长的成长期、注重获利能力的保持期和注重现金流量的成熟期两个阶段，每阶段的财务主题目标不同。
战略地图中财务目标与指标须起到确定战略的预期财务业绩，成为其他层面目标与指标的最终目标值的双重作用。战略地图其余层面的目标和指标都应同财务层面的指标和目标相联系，成为其他所有层面的目标与指标的核心。企业的长远目标是为股东创造利润。所有集团战略活动都应能帮助业务单位达到其财务目标，战略地图选择的分析指标也应是以财务目标为终结点的因果关系链条中的一项。同时将战略地图中的各分析指标整合在阐述业务单位战略的因果关系链。
（2）执行模块。预算目标的实现是执行模块的重要任务。战略执行的有利工具是预算控制，预算目标从战略规划而来，战略的执行就是预算目标的实现。战略地图为集团公司描述了未来的发展方向，开创了战略的整体模式，因果关系链的确立及业绩驱动也使流程得到优化。战略地图注重变革的力量，基于战略地图的战略管理系统体现了战略柔性的需求。
（3）计量模块。预算执行的进度和结果是通过计量模块反应的。预算控制提供了系列有效的量化指标，企业集团通过这些量化指标能够掌握经营情况。预算的计量属性意味着指标的选择对计量效果有决定性的影响，战略地图四个层面指标的选择也面临着计量问题。
（4）分析模块。分析模块主要是衡量差异，探寻差异原因，追究差异责任。正确衡量差异的基础是充分利用信息。战略地图所形成的“战略—经营—业务—个人”的互动层次满足了内部控制需要的标准评价指标体系，是合理分析预算中的差异，追溯责任的有利因素。战略地图强调战略学习的至关重要性。战略研讨会定期举办，使管理层通过面对面的沟通，对战略发展趋势、战略驱动因素进行交流，以促进战略的改进和有效实施。
（5）报告模块。报告模块是以简洁、有效的途径将预算执行情况反馈给管理当局。集团提供实时的财务报表，是预算报告模块基于经营状况、财务成果的常见报告形式。基于实时预算报告，管理层可就一定阶段的主要成功因素展开连续学习，如利用网络对有关问题进行交流，或开发能反映战略发展趋势的业绩驱动因素指标为预算报告进行补充。管理层通过成果、驱动和战略和绩效指标，财务和非财务指标的“平衡”与反馈，可更全面地了解预算的执行情况。
（6）奖惩模块。预算控制具有激励与约束功能是奖惩模块的动力作用。普遍而言，人们更乐意选择做受奖励的事情，而不乐意持续做未受奖励甚至被处罚的事情。要使奖罚发挥效力，集团总部则须考虑组织结构特征、组织文化等因素，确定合理的奖惩原则。在奖惩标准制定和奖惩执行上增强透明度和实施力度。
二、完善全面预算管理
企业集团推行全面预算首先应从企业经济效益的关键着手，以提高利润减少成本费用为目标。落实有关政策，以提高预算执行力为着力点，围绕预算制度、资金和成本展开。同时，全面预算还应以企业发展战略为指导，以业务预算为支撑，实施全员参与，全面覆盖，使财务预算和各预算有机融合。
1.完善预算制度。完善预算制度，深化全面预算的范围和内涵，拓宽预算范围，从原有的以经营预算为核心，转变为经营预算、资本预算和现金预算并重;突出全员预算，规范业务预算管理流程，落实预算管理责任;强化全过程预算，加强基建工程项目前期、设计、规划等环节的成本管理，强化预算的考核、监督和评价，建立预算的审计制度等。
2.完善预算编制的方法和程序。编制预算时，应以业务预算、资本预算为基础，以经营利润为目标，以现金流的平衡条件来编制。首先由预算委员会会同财务部门来拟定预算政策，审议、平衡财务预算方案督促完成预算目标，预算编制由销售、财务和人力等各职能部门主要负责，其他职能部门积极配合。预算编制采用自下而上，自上而下相结合的程序，首先由集团高层提出总体目标和各分项目标，各基层单位依据指示制定本级预算，然后将本级预算分解到各部门，再上报至预算委员会，最后由预算委员会审查各分部门预算，经过多次沟通、平衡和反馈，最终达成各项预算方案，逐级下达各部门执行。预算编制后，应及时根据实际情况对预算方案予以调整或督，并向管理层实时反馈信息。
参考文献：
[1]特.卡普兰，大卫.诺顿；刘俊勇，孙薇（译）.战略地图[m].第一版.广州：广东经济出版社，2004
[2]张瑜.战略地图与平衡计分卡的应用[J].管理学家：实践版，2010，（3）
财务奖惩制度篇9
我们琼湖街道办事处全年应上缴税收596.1万元。其中，国税259万元、地税300万元、其它任务33.1万元。今年来，我们统一思想认识，调整工作思路，强化征管措施，把税收作为财源建设的重点，把确保时间、任务、进度同步推进作为目标取向，把清收欠税，规范征管行为作为突破口，把防止“跑冒滴漏”、确保财源建设成果颗粒归仓作为工作准则，狠抓财税增长的每一个关键性环节，财税工作取得了一定的成就，并出现了良好的发展态势。讫五月底止，已完成国税107万元，地税172万元，超收47.2万元；芦苇销售收入所得税和市级其它收入33.1万元在4月份全面完成，“三私”税收正按年初预定目标扎实推进。
我们的具体作法和主要体会是落实“三定”措施：
1、定征管人员和目标任务。以“建立工作班子，培育征管队伍，完善征管机制，健全管理制度，挖掘增收潜力”为目标，从机关干部和原省协税人员中重新精选10名熟悉业务、作风正派、能力较强的同志组成专职征管队伍。高起点定任务，高标准定奖惩。在确保市政府下达给琼湖596.1万元税收任务圆满完成的同时，力争超收150万元。
财务奖惩制度篇10
关键词：医改新形势；预算管理
社会经济市场的快速发展，人们越来越关注身体健康，医院数量也会逐步增加，医院之间的竞争愈演愈劣，公立医院既要坚守公益性、保障社会服务能力，还要努力优化自己的资产配置使用，而预算管理工作能够帮助单位对未来的经营活动和相应财务结果进行充分、全面的预测和筹划，并通过对执行过程的监控，将实际完成情况与预算目标不断对照和分析，从而及时指导经营活动的改善和调整，及时适应医改新形势下带给医院发展冲击，有效提高医院整体经营效果。
一、医改新形势下医院预算管理的意义
(一)医疗卫生体制改革发展的客观要求
在新医改形势下，新《医院财务制度》和《医院会计制度》规范了预算编制、执行、分析、评价、考核、激励一系列完整的预算管理体系。预算管理能够通过预算形式规范组织的目标和经济行为的过程，调整和修正管理行为与目标的偏差，保证各级目标、策略、政策和规划的实现。
(二)医院发展和强化管理的必然选择
随着医院收入、支出以及投资规模的大幅提高，为适应激烈市场竞争，医院利用自身的医疗资源，加强内控管理，通过对医院本年工作的逐一细化，将责任落实到个人身上，分工明确提高员工工作效率；医院各种医疗器材和药品的采购实际情况和预算费用相对比，能够及时纠正和调整医院材料费用花费情况。预算工作就是在财务目标和医院战略的基础上，对已经规划好的运营活动以货币的形式进行整合，同时预算工作还可以为相关的投资计划、运营计划提供参考，为相关部门业绩评价提供较为详细、真实的依据，最终实现财务目标和医院战略的有机结合。
二、医改新形势下医院预算管理存在的问题
医改和市场经济发展迅速的形势下，医院预算管理工作所存在的问题日益突出，只有医院领导主动重视这些问题，才能及时找出其解决方案，为预算管理工作夯实基础。
(一)预算人员综合素质有待提高
医院领导对单位预算管理工作的重要性认识不足，管理观念较为陈旧，在日常工作管理中不能有效利用预算管理所带来的好处。预算人员综合素质不高，主要体现在专业能力不高，不能积极主动学习预算管理知识，部分的财务人员不懂得预算编制的重点及内容，甚至对预算管理的目标以及重要性也没有一个全面的认识，甚至出现有些财务人员利用职权谋取私利现象。
(二)预算编制不科学
预算编制是根据医院经营目标进行一项系统、连续、完整的过程，当前医院预算编制不科学，主要存在以下两点。一是预算编制前期准备工作不充分，预算编制是需要大量财务数据做基础，有些医院这些财务数据的收集时间不正确、不合理，由于一些医院并没有做到全员参与预算管理工作，导致收集的一些财务数据具有片面性，真实性有待考证。二是预算编制方法不科学，在长期的计划经济体制下以及传统观念下逐渐形成了“上年基数加本年调整”的“增量预算”编制方法，随着市场经济的高速发展，传统编制方法暴露出诸多的缺陷与不足，已经难以实现医院整体的发展需要。现如今国家大力推行“零基预算”编制方法，能够以所有的预算支出为零的基础出发，有效结合实际需要，但其所带来浩繁的工作量，搞不好会顾此失彼，难以突出重点，而且也需要比较长的编制时间。
(三)预算管理监督落实不到位
完善的预算管理系统是需要监督才能逐步高效的完成，据了解我国医院预算管理的监督管理工作落实不到位，这会使预算管理参与者利用预算系统漏洞谋取私利，导致医院实际发生的经济业务与预算有一定的偏差，事后没有及时调整甚至造成医院发生财务风险。
(四)奖惩机制不健全
医改新形势下，医院之间的竞争压力非常大，与此同时有些单位领导容易忽略医院奖惩机制的建设。预算的考核和奖惩工作不到位，难以调动员工在预算管理中的积极性。不少单位没有形成明文规定医院各科室员工的工作行为，过于重视财务业绩指标而忽视了非财务指标的考核，考核目标粗放；有些单位虽指定相关业绩考核标准，但没有对医院员工进行明细公布，导致一些员工对自身业绩绩效的物质奖惩认识不足；激励政策单一，致使预算考核未能很好地起到奖勤罚懒、调动员工的积极性的作用。
三、医改新形势下医院预算管理问题解决路径
(一)全面提高财务人员综合素质
首先医院的领导要以身作则，全面重视预算管理工作，在工作中着重强调医院应以预算管理工作流程进行正常经营，必须树立全新的预算管理理念，增强对预算的认识，领导的带动可以有效的推动预算的实施。其次加强对医院财务人员的综合素质培养，督促员工学习现代化预算管理知识，并应用到日常工作中，对此医院可以聘请专业预算管理人才对员工进行专业授课，值得注意的是财务人员的职业道德培养也不能忽略。
(二)规范预算编制过程
预算编制和实施都需要“三步走”，一是充分准备预算编制前所需的财务数据，这需要财务人员进行综合、全面的前期准备工作，预算数据需要向医院各科室进行一一核对保障数据的真实性，对此医院可以建立现代化预算管理平台，将相关数据反映全授予到个人身上，这不仅能够保障财务数据传递的及时性，还能保障其真实性；预算编制方法的选择需根据医院工作范围选定，例如应用“滚动预算”编制方法，其预算期始终保持12个月，透明度、及时性较强，能够连续、完整、稳定的突出医院各项经济活动。
(三)落实预算监督管理工作
指标分解到各个部门以后，没有强有力的监督检查措施，预算是难以得到有效执行的。在执行过程中，医院应根据自身的需要建立健全检查、分析制度。成立专门的监察审计部门，定期或不定期的对预算的执行情况与预算进行对比分析，及时发现偏差、查找原因，采取必要措施，保证预算整体目标的完成。监督管理工作可以逐步细化到经营过程中的三步骤，即事前、事中、事后。预算管理的事前监督，能够进一步完善预算编制工程中存在的不足之处，各项费用支出是否按预算管理中的要求执行，是否严格执行遵守相关的财经纪律，是否存在擅自扩大开支范围和提高收费标准等，保障各项会计数据的真实性；事中监督，能够及时发现医院实际经营过程中所发生的经济业务与预算的偏差，并予以及时查找原因并针对性的提出相应的解决对策，保证医院各组织经济活动能够稳健发生；事后监督，能够对本年度预算执行情况进行科学、公正的分析，总结本年度工作存在的不足之处，并能够为下一年度提供可靠的预算数据。
(四)完善医院奖惩机制
从医院管理控制系统要素的角度看，奖惩机制同样是构成管理控制系统的重要要素之一。预算作为一种价值化的目标体系，是事前和事中控制成本的最佳方法，也是事后进行分析的主要尺度。在年度终了，对其执行和完成情况，也应通过合理的程序进行考评，奖优罚劣，发挥预算的激励和约束作用。为此，建立合理的预算考评、激励与约束机制十分必要。首先单位应根据各科室的工作性质设置评价标准，选择合理的评价方法，并予以公布不到医院中，是其工作人员充分了解。加大奖惩机制的执行力度，公平公正的对待医院的每一个员工，提高奖惩机制的威信，员工的奖励涵盖物质和精神上的奖励，使员工在预算管理中实现自我约束、自我管理、自我监督，与此同时医院的经营业绩也会逐渐提高。
四、总结
医院预算管理是医院根据事业发展计划和目标，对未来一定期间内经营活动的规模、结构进行预测，编制数字形式的年度财务收支计划，以指导和控制医疗经营活动的运行，结合绩效管理，促使医疗经营活动的结果达到医院事业发展目标。医院领导必须以身作则中是预算管理公正的重要性，规范预算编制过程，落实预算监督工作，制定奖惩机制有效约束医院员工的工作行为，及时应对医改新形势下医院面对的困难，提高医院的竞争力。
参考文献：
[1]林翠珑.医改新形势下做好医院预算管理的思考[J].中国总会计师，2017(08)：74-75.