企业培训体系的要素篇1
【关键词】人力资源高职院校职业素质教育
【中图分类号】G621【文献标识码】a【文章编号】1009-9646(2008)08(b)-0239-02
在世界现有的人力资源情况下,雇员开发正在成为区别比较成功的企业与不太成功的企业的一个重要因素。摩托罗拉、丰田及其他以技术为中心的制造企业已经成为行业领袖,这在一定程度上归功于其对雇员进行的积极而全面的培训。企业人力资源培训作为企业持续保持竞争优势,有效提高员工能力的重要手段,已经越来越受到国内企业的重视。
如何确保企业的培训能够符合企业对人才的需求,关键在于企业培训体系的建立,而且企业培训体系的建立着眼点,关键在于如何有效培养员工具备企业需要的职业素质和技能。国际与国内优秀企业在建立企业培训体系方面,积累了大量宝贵的经验,而且效果明显。
良好的职业素质是企业引进人才的基本条件,也是人才持续发展的最重要因素之一。高职院校作为为企业培养具备“高素质,技能型”的人才的学校,在保证对学生综合素质培养的前提下,能否把企业培训员工的方法和理念前置到学校,借鉴企业人力资源培训经验,在校内建立职业素质教育体系,从而提前培养学生的职业素质,这是我们开展此项课题研究的目的。
1领导重视是职业素质教育长期开展的前提
企业的培训状况千差万别,有的企业重视培训,有的企业不重视培训,在调研中发现,凡是企业领导人充分认识到培训对开发人力资源的重要价值的,充分体会到培训对企业基业长青的重要性的,企业的培训工作开展得都很好。而凡是真正开展员工培训的企业,员工普遍体现出比较好的精神面貌和职业化素质。例如iBm公司、施乐公司、德克萨斯设备公司、摩托罗拉公司将其雇员工资总额的5%―10%用于雇员培训活动。
同样,作为高职院校,校长对学生职业素质教育的重视程度,直接决定了学校是否能长期真正的开展学生职业素质教育的研究与实践。我院在办学之初就提出“要文凭,更要本事;有文化,更有成熟”的办学理念,在此期间,要求学生树立“文凭是进入社会的敲门砖”,“本事是当今社会的铁饭碗”,“人品是立足社会之本”的观念。为了树立良好学习风气,培养学生努力拼搏、积极进取的人生观和价值观,学院曾为参加自学考试的学生规定“考试违纪一次就开除学籍”。2002年学院借鉴美国著名教育家约翰・杜威的核心思想之一――“从做中学”又进一步提出“Learningforworkandlearninginwork”的培养理念,要求各专业充分调研岗位需要学生具备什么样的职业素质,我们就培养什么样的职业素质。为此,学院尝试了一系列职业素质教育方式及方法,如构建专门的职业素质教育体系研发与管理机构,以课题形式进行研究,选择相关专业进行试点,引进人力资源业界人士参与职业素质教育工作等方法。学生良好就业形式表明我院职业素质教育成绩显著。
2机构建设是学生职业素质教育的基础保障
企业人力资源培训的前提,是首先开展培训管理机构的建设,这是企业能否有效开展员工培训的基础保障。
企业的专职培训机构一般有以下几种类型:
①企业大学或企业商学院;②培训中心;③培训部;④人力资源部下设培训主管。
虽然形式不同,但他们都担负着企业员工培训的具体管理工作,当然,培训机构管理人员对培训的领悟与专业素质也影响了培训工作的具体开展。
作为高职院校,同样需要明确职业素质教育的管理机构与实施机构。
职业素质教育中心,作为学校的专门职业素质教育的研发与管理部门,全面承担学校学生职业素质教育体系的研发、建设与管理工作,包括职业素质教育体系的研发及建设、培养计划的制订、素质教育教材的编写、教职员工职业素质培养、各系各专业素质教育工作的指导等工作。
职业素质教育中心配备专职的管理人员、专兼职相结合的专业研究人员和教学人员,全部由具备丰富的企业员工培训经验或高校学生素质教育工作经验并具有较高职业道德的人员组成。
3建设立体多层次的职业素质教育体系
培训体系的构建与管理工作纷繁庞杂,需要企业的高层领导、人力资源部门、培训专业人员以及受训者的支持配合共同完成。
企业的培训虽然有专职培训管理机构,但绝不是所有的培训都由他们来实施,恰恰相反,绝大多数的培训活动是由企业各个业务部门独立开展的,培训管理机构主要发挥的是组织与指导作用。
系主任作为本系学生职业素质教育的第一责任人,随时要考虑如何把职业素质教育融入到本系的教学与管理工作中,要根据本系专业特点与岗位对应企业对人才的要求,制定本系学生的职业素质培养目标。
辅导员作为学生接触最多最直接的培养人,需要根据本班学生的具体特点和专业特点,帮助学生制定明确的职业生涯规划和学习计划,以班级管理、集体活动等为依托提前将企业岗位对员工职业素质的要求渗透到日常的班级管理和活动中。
教师是教书育人的主要责任人,同样也担负学生职业素质教育的责任,学生在校大多数时间都是在课堂上学习,而课堂是专业教师与学生直接接触最多的人,他们的一言一行都会影响学生的价值观和习惯,如果专业教师能够从职业化角度严格要求自己,并在教学中有意识的传递相应的职业心态、职业规范,这种潜移默化的影响往往学生最容易接受,所以,课堂教学往往是学生逐渐养成良好的职业习惯的最佳训练场所。
学校后勤人员,包括门卫、宿舍管理员、餐厅工作人员等等工作人员,他们的职业化意识、言行、着装,同样会影响学生对职业素质的感受。我们的工作人员如果都能够在工作中体现出职业化的素质,为学生营造一个职业化的生活氛围,这同样是对学生进行职业素质教育,而且是身边的教育。
4开展学校全体教职员工职业化培训
企业的培训工作中,各级管理者对所属员工的日常影响和辅导是关键的一环,如果只靠专业培训师对员工的培训,而不注重管理人员自身组织的培养,往往会造成什么样的领导带着一群什么样的兵,培训也就变得没有作用了。所以企业在为员工培训的同时,更加强对管理者的培养。
对学校的学生而言,所有的教职员工都可能与影响到学生的职业素质的养成,所以每一位教职员工都需要不断提升自身的职业素质,只有学校的教师和工作人员率先具有职业化素质,才能够真正保证学生的职业素质教育落到实处。
针对学校的全体管理者、全体教师、全体后勤工作人员,分别组织有针对性的职业化培训,有阶段性的系统提升,职业化素质不是几堂课就能形成的,它需要循序渐进有计划地进行,而且培训后配合相应的管理规范与制度,保证学以致用,引导与管控相结合。
5针对性开展学生职业素质教育目标的分析
培训与教育方面的主要挑战是了解需求。开展培训活动的第一步就是要确定需要进行什么培训。企业培训在制定培训计划前,首先要充分开展培训需求分析,要明确员工所从事的工作需要他具备哪些素质,然后再结合员工的自身特点有针对性地制定培训目标,这样保证有的放矢,不至于盲目培养。
学校职业素质教育同样需要制定有针对性的培养目标,根据学校订单培养模式,学校首先充分了解订单企业对人才的素质要求,不同企业对不同岗位的素质要求既有统一,又有特性,所以围绕企业的针对性素质要求,具体设计学生职业素质教育的培养目标,保证与企业的对接,同时保证培养的有效性。
6全面开展学生职业生涯规划工作
企业的培训过程中,非常重视帮助员工制定个人的职业生涯规划,因为只有员工自身的职业发展目标与企业的大目标相一致,才能真正调动员工的学习热情和潜力的发挥。
职业教育要培养学生终生职业能力,它应该是贯穿学生一生的生涯教育,学校需要帮助学生在入学之初就设定自己的职业生涯规划,为学生走出校门步入职业生涯做好各方面的准备工作。我们要指导学生结合个人职业倾向性和自身特点,根据企业岗位对人才职业素质及技能的要求,初步制定个人的职业目标,从而进一步明确学生校期间的学习计划与提高计划。学生在校学习期间,辅导员要适时的帮助学生调整职业生涯规划,不断的修订学习计划,这样学生的个人追求与学校的职业素质教育相呼应,满足学生的发展需求,才能确保职业素质教育效果。
7采取灵活多样的教学方式方法
企业培训的一大特色是培训方法多种多样,充分考虑调动学员的参与热情和培训效果,比如角色扮演、体验式培训、案例研讨等等,深受员工的喜欢。
学校在职业素质教育中,大胆采用多种教学方式,案例教学、多媒体演示、岗位实习、角色扮演、现场参观、拓展训练等等,根据教育内容的不同,灵活采用教学方式和方法,让学生在积极参与中受到教育。
许多工作都是由一系列有逻辑顺序的步骤组成的,那么最好是一步一步地来教。这种逐步渐进的过程被称做工作指导培训。它包括依照适当的逻辑顺序列出某项工作中必需的所有步骤,同时,还要在每个步骤旁列出相应的“要点”。
我们在实训教学上借鉴企业的工作指导培训方法,从布置任务到课前准备提前向学生明确操作步骤,同时强调与每个步骤对应的学习要点、训练目的及要求,然后教师在课上检查并指导实训任务的完成情况,收到了非常好的效果。
8重视素质教育过程中的评估与完善
在受训者完成其培训计划后,应对该培训计划进行评价,看计划目标完成得如何。例如,你的受训人是不是学到了他们可以学到得那么多东西？是否有更好的培训方法？这些都是通过对你的培训效果进行适当评价能够回答的一些问题。企业培训的最后一环是培训效果评估与完善,在每一次培训后,都要进行培训效果跟踪与评估,找到培训组织与实施过程中的漏洞和问题,从而提出有效的改进方案,保证企业培训管理水平的不断提升。
学校的职业素质教育工作同样需要及时评估和完善,本身素质教育就是一个系统的长期工程,短期内想立竿见影是不现实的,所以长期坚持效果跟踪评估至关重要。
学校可以通过专业研究人员的专著研发,通过预订单培养的企业人士的长期合作与交流,通过对毕业生的跟踪调查等评估方式,确保学生职业素质教育工作能够在开放的系统中不断循环上升。
参考文献
[1]詹姆斯.w.沃克著.人力资源战略.第1版.北京中国人民大学出版社,2001.163.
[2]詹姆斯.w.沃克著.人力资源战略.第1版.北京中国人民大学出版社,2001.175.
[3]加里.德斯勒著.人力资源管理.第6版.北京中国人民大学出版社,2001.238.
[4]彭建峰著.人力资源管理概论.底1版.上海复旦大学出版社,2005.459.
[5]詹姆斯.w.沃克著.人力资源战略.第1版.北京中国人民大学出版社,2001.173.
[6]加里.德斯勒著.人力资源管理.第6版.北京中国人民大学出版社,2001.240.
企业培训体系的要素篇2
关键词：供电企业；培训；有效性
1前言
企业培训工作的有效性，是指企业采用适当培训手段提升员工的工作效率和个人能力水平，为提升企业整体运营效益提供良好支持。供电企业职工培训工作要紧密结合企业发展的现状、安全生产运维管理和各类人才队伍建设的需求，提高培训工作的针对性和实效性。
2提升供电企业培训有效性的意义
供电企业属于资金、技术和知识高度集中的行业，作为国有经济中的重要组成部分，其经营发展状况都会给社会带来重要影响。职工能力素质的高低决定了供电企业发展的质量，切实有效的培训方式，高效的培训管理体系都能够推进企业培训管理工作质效。建设高素质的管理人员团队，科学优化人力资源配置效果，增强知识和技术的发展动力，为供电企业稳定发展和运行提供良好支持[1]。同时需要注意到现代供电企业发展对企业管理生产运维队伍人才素质提出了更高的要求，需要通过开展充分有效的培训工作，才能够逐步提升职工的综合素养，促进他们更好适应现代社会的发展需求，支持供电企业长远稳定发展。
3当前供电企业培训中的不足之处
现阶段供电企业开展职工培训工作的过程中，培训环节落实还不够到位，无法切实提升培训有效性，需要细致分析其中存在着的一些问题，为寻求良好解决策略提供支持。第一，培训重视程度不够高。部分供电企业的职工培训在方式上依然还是“头痛医头、脚痛医脚”，培训体系建设滞后，培训过程管理能力较低，归根结底在于企业领导层的重视程度不够高。有些供电企业领导层没有意识到职工培训和企业经济效益增长之间的内在联系，还有些误认为职工培训属于人力资源培训机构的专门业务，因而实际工作开展中投入力度不够大[2]。第二，企业培训实效性不足。当前部分供电企业职工培训活动进行中缺乏针对性和实效性，培训对象、培训内容不切合实际。主要表现在各级管理层面的培训意识不高，没有意识到培训内容和供电企业发展需求联系不大，导致人员培训效果不佳。第三，缺乏完善的培训体制。很多供电企业为提升职工的专业技术能力和管理能力，多是选择在短时间内切实开展培训工作，但是培训工作较为笼统，没有形成良好的系统性，导致培训体系不够完整，无法发挥其应有的作用和价值[3]。
4提升供电企业培训有效性的策略
供电企业开展职工培训工作的过程中，要注重积极采用科学化的方式和手段强化培训效果，促进培训环节的稳步开展，实现良好培训目标。
4.1结合“aDDie”模型设计培训方案
供电企业培训活动进行中，需要制定出完善合理的培训体系和实施方案，指导培训环节的顺利开展，逐步实现培训目标。供电企业可以将“aDDie”模型作为依据，设计相应的培训方案，该模型是教程系统设计模型中的常用类型，其中主要包含分析（analysis）、设计（Design）、开发（Development）、实施（implementation）以及评估（e-valuation）方面。在“aDDie”模型基础上的培训方案首先需要分析培训对象和培训目标，明确其具体受众、行为目标以及环境等方面。充分开展职工调研工作，及时发现职工发展需求，明确其能力需求和现阶段的差距，从而寻找到培训内容和切入点。其次，从培训需求调研出发，制定出有针对性的培训课程体系和项目方案，选定好各项培训手段和实施方法，搭建起科学完整的培训框架，构建培训课程体系。再次，需要切实按照既定规范和标准实施培训课程内容，做好现场运营管理和服务支持工作，促进培训方案落到实处并取得良好成效，为提升培训效果，还需要从前、中、后三个角度开展全过程管控工作[4]。最后，在已经完成的培训项目方面，需要积极开展合理有效的评估工作，重点评估好受众的实际完成效果和项目内容本身完成情况，发现其中存在着的不足，并予以改进和完善。
4.2创新培训理念和方案
供电企业开展职工培训工作的过程中，要注重合理掌控好培训环节，这其中需要积极创新培训理念和方案，高度重视培训在提升职工综合素养方面的重要性，意识到其在当前供电企业长远发展中的积极意义，并合理使用合理有效的培训方案，促进培训活动取得良好实效。供电企业在创新培训方案的过程中，要组织培训人员开展系统分析和学习工作，合理设置培训课程和内容，安排培训课时，分期分批次选择好培训对象，促进培训活动取得实效。
4.3合理选择培训方法
供电企业包含大量的职工人员，他们所属的岗位和工作内容都存在着较大差异，为全面提升职工的综合素养，促进他们更好满足职业岗位能力的要求，适应供电企业长远发展的需求，需要积极采用丰富灵活的培训方法，结合具体工作岗位设置不同的培训方法，提升职工的专业素养，促进他们保持着良好的情感和态度，积极主动参与到工作环节中。结合职工中岗位和具体工作内容，选择到现场讲授培训方法、实地培训方法、举例说明方法以及角色诠释方法等，为提升培训活动的总体效果，可以选择一种或者多种方法结合使用，以提升职工综合素养为重要目标[5]。
4.4建设高水平的培训师队伍
供电企业培训活动的实施效果和培训师的综合素养存在着密切关联，当前供电企业要积极建设高素质的兼职培训师队伍，支持各专业培训计划的实施。高水平的培训师不仅要中充分了解和掌握供电专业和管理方面的知识，还要能把握企业内部人员的各项特征，细致深入分析各项工作性质。供电企业可以不断引进优秀培训师，丰富企业内部的培训师团队，优化培训人才队伍，同时还要能够给他们提供较多进修和学习机会，拓展他们的视野，促进他们掌握先进科学的培训理论和方法[6]。
5结束语
供电企业在电力供应、社会经济增长方面发挥着重要作用，其职工工作专业技术性和综合素养会给具体工作的开展带来显著影响，为此要切实开展职工培训工作，全面提升各个职工的专业技能，促进职工的全面健康发展。当前供电企业开展职工培训活动的过程中，不仅要结合“aDDie”模型设计培训方案，还要创新培训理念和方案，同时合理选择培训方法，并建设高水平的培训师团队，这样可以起到良好效果。
参考文献
[1]孙艳霞，刘品含，王靖淳.基于电力企业安全培训的有效性探讨和方法创新[J].今日财富，2017（18）：69-69.
[2]王丽君.如何提升企业培训工作有效性[J].人力资源管理，2017（6）：145-146.
[3]胡筱愚.电力企业员工教育培训有效性探析策略[J].现代企业文化，2017（29）：00102-00103.
[4]李浩，蒋晓川，肖涛.提升新员工培训有效性的策略分析[J].企业改革与管理，2019（11）：258-259.
[5]刘博.提高电力培训针对性和有效性的措施[J].现代职业教育，2018（6）：147-148.
企业培训体系的要素篇3
关键词：企业员工培训问题构建培训体系
企业得以生存和发展的根源是员工，同时员工也能够保障企业提高经济效益。企业想要在日益竞争的市场环境当中取得竞争上的优势地位，就一定要有具备素质较高的人才，而提高员工素质的一个重要方面就是对员工的培训。当前形势下，大部分的企业都非常地注重员工培训，可是，从总体上来讲，企业员工培训面临着一系列的问题，比如未能够充分地认识到员工培训的重大意义，培训的师资队伍素质不高等，上述的问题都能够归纳成缺少有效的员工培训体系。为此，企业员工培训体系构建是非常关键的。
1企业员工培训面临的问题
1.1企业员工培训谈论的较多，而较少实施近些年以来，企业员工培训取得了一些成就，可是依旧不能够适应企业经济的发展要求。企业在一定程度上也意识到了员工培训的重要性，可是在实施培训方面，运动式的培训搞得比较多，上面的领导要求了，就抓得紧一些，不要求了，就放松下来。谈论培训的时候说非常重要，然而不付诸行动，未能够积极主动地实施企业员工培训，未能够将员工培训当作提高企业竞争力基础的一项策略来实施，未能够将员工培训当作一项长期性和艰巨性的任务。
1.2安排不完善，员工培训的层次不高开发和培训企业的员工是管理人力资源的一个重要作用，然而在一部分企业，缺少专门的人员和部门来负责开发和培训员工，未能够将它当作人事部门的一项重要内容。在不同级别领导权限当中，未能够清晰地划分企业员工培训事项，要么是缺少负责任的主管领导。在企业的年度经营规划和发展目标当中，关于员工培训的事项过少。有关开发员工培训的人员不具备一定的技能、知识、理念，素质不高，由于能力与经验不足，不能够有效地搞好企业员工培训，因此较难提高和推进企业员工培训工作。一部分企业的管理人员，不注重提高员工的素质，仅仅重视员工的数量。另外，一些部分企业的领导把培训误认为是思想政治教育与安排理论学习，因而不能够使得员工培训推动企业的发展。
1.3培训测评失效，沟通单一性当前的考评制度面临以下显著的不足：①因为受职业技能鉴定或者是上岗认证的影响，导致员工在培训效果的测评当中趋利避害，这样会出现不真实的统计数据。②测评培训效果实施单一性的方法，一些企业评估培训效果仅仅依靠考试的手段，不能够进行调查和跟踪。培训质量的高低也会受到沟通单一性的影响。③只是在培训的过程检验培训的效果，测试岗位技能未能够在实际的工作环境当中实施，这使得实际的工作和培训不能够有效地统一，一些具备实力的技能人才由于考试不理想而产生情绪。针对企业的员工而言，在培训的时候沟通和交流过少。相同的培训课，一部分员工收获很多，学习效果明显，而一部分员工没有什么大的收获，这是由于存在沟通和交流的问题。
1.4培训教师的综合素质比较低当前，我国企业的员工还不够成熟。一方面是来源于企业当中的兼职教师，实践经验丰富，可是缺少有效的教学方法和丰富的理论知识。另一方面是源于大专院校的教师，尽管具有丰富的理论知识，可是实践经验不足，实际的技能水比较低。企业员工培训的目的是为了增强员工的岗位操作技能，这是一项巨大又复杂的系统工程，这需要牵涉到很多的问题。因此需要培训教师具备比较高的素质和能力。
2有效企业员工培训体系的特点
判断有效企业员工培训体系的标准为是不是可以实现企业的战略要求，是不是可以增强企业的竞争力。有效的企业员工培训体系需要具有下面的特点：第一，它应当是全方位和多层次的。归根结底，企业员工培训属于成人培训，因此需要思考企业员工培训的特殊意义，根据不一样的课程实施不一样的培训策略，根据具体的要求实施形式多样的培训，根据不一样的发展规划与不一样阶层员工的水平实施不一样的培训计划。最大限度地实现经济效益的前提下，全方位和多层次地实施企业员工培训体系构建，让企业的所有员工都能够参与，一起提高。第二，它应当以企业的核心要求作为视角。有效的员工培训体系并非临时性的，而是全面地思考企业的核心要求，结合企业的经济发展目标对人力资源的需求进行合理地预测，提前给企业储备与培养人才。第三，它的向导是企业战略。是来自于人力资源战略和企业发展战略体系下的企业员工培训体系。只有以企业战略作为向导，才可以建立健全跟企业稳定、健康发展相符合的有效企业员工培训体系。第四，它还需要系统地思考企业员工自身的发展要求。根据马斯洛的有关原理，人具有多方面的要求，其中，自我实现与自我发展是最高的要求。员工结合自身的要求接受培训，这样就满足与肯定了自我的发展要求。服务于企业的经济发展是企业员工培训的目的，与此同时，这也跟企业员工的职业生涯规划相统一，使得企业经济的发展和提高员工的素质统一起来。企业员工培训体系在企业的发展当中纳入员工个人的发展，以使员工在促进企业实现战略目标的过程中，也可以根据自身的职业发展目标，在进行一定的培训之后，得到更好的发展，取得一定的成绩。除此之外，企业员工也意识到在日益激烈的人才市场竞争当中，只有不断地丰富自己的知识与增强自身的能力，才能够在社会当中站住脚。有效的培训体系需要合理地引导企业员工正当性的要求。
3有效企业员工培训体系构建
3.1转变企业员工培训思想观念，清楚培训的责任企业应当树立合理地开发和培训人力资源的思想，高度重视企业的培训工作，这是企业员工培训体系构建的前提。对于企业管理人员来讲，在开发、使用、培养和管理人才上务必坚持以人为核心的原则。对于企业员工的培训，确保合适的事情由合适的人才来做，实现人尽其能；将人才衡量标准定为业绩、能力、品德、知识等，积极地培养优秀的人才，提高企业的竞争力。针对企业员工培训，应当转变思想观念，在培训工作当中有效地实施。由企业的基层、中层到企业的高层，都应当清楚开发和培训员工工作的考核标准和职责，真正地落实到人。由各个阶层的管理人员促进企业员工的参与；主管培训的部门提供制度、方法和资源；高层提供支持、方向与政策。只有如此，才可以切实促进培训的顺利进行，实现有效企业员工培训体系构建。
3.2创建激励制度为了激发企业员工进行培训的热情，在实施培训的过程中，是非常有必要创建激励制度的。企业需要把员工的绩效晋升、奖励、加薪、考核跟培训统一起来，结合培训的效果对员工实施晋升、精神或者是物质上激励。除此之外，在进行培训的过程中寻找机会激励员工。在分配培训机会当中，坚持择优培训和公平竞争的原则，让有潜力的员工得到机会。
3.3合理性的评估评估企业员工培训的标准能够依据卡帕切克的标准：员工的反映，也就是员工对培训的观点或者是意见；知识标准，也就是员工在培训之后所掌握的技能、技术和知识等；行为标准，也就是员工的行动改变，重点指员工在工作当中的绩效与表现；成果，也就是培训给企业造成的影响，主要有生产效率是不是提高了，员工是不是提高了满意度等。在进行评估的过程中，需要借助这些标准来进行，以此发现所面临的问题。在企业员工培训的评估标准确定之后，需要实施一系列行之有效的评估策略与方法。主要的评估方法是：①成本收益分析的方法；②评价目标的方法；③小组控制的方法；④事后事前测试的方法等。企业能够结合自身的现状，选用适宜的评估方法，且要跟评估标准统一起来客观地评价企业员工培训的效果，为完善企业的培训提供根据。在评估的过程中，需要实施多样化的评估策略，比如调查和跟踪、培训记录的检查，调查问卷等。在实施评估策略的过程中，创建培训记录系统是非常关键的，它是评估培训的前提，是不可缺少的一个组成部分。
3.4创建内外统一的教师队伍企业应当创建内外统一的教师队伍，一是以企业自身作为立足点，聘请企业内部各个方面的骨干和领导，以当作兼职的教师，这一部分人员对企业的现状非常地了解，具备实施培训的技能与知识；二是聘请有关行业的咨询顾问、学者和专家，给企业讲解最前沿的行业动态、培训方法和知识。针对企业兼职的教师，应当为这一部分人员提供深造的机会，掌握先进的知识，学习一些有效的培训方法和技能，增强培训的效果。
4结语
总之，企业提高员工素质，增强竞争力的有效方式就是员工培训。而企业管理培训的中心环节就是企业员工培训体系构建。在日益激烈的市场竞争环境当中，企业想要获得可持续的发展，就一定要加强对员工的培训，实施企业员工培训体系构建。也只有如此，才能够增强企业的核心竞争力与提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]王龄萱.基于素质模型的员工培训与开发研究[J].价值工程，2012（12）.
企业培训体系的要素篇4
[论文摘要]企业里管理培训生项目的实施是一个有计划、有动态的过程。从系统学角度出发,通过系统学的三大原理即整体性原理,反馈原理以及有序原理,可以对企业里管理培训生项目实施的优与劣进行分析和探讨,有助于研究者对该项目更深层次的认识与理解。
管理培训生项目(managementtraineeprogram),一般是指企业集中各种资源对具备高层管理潜能的年青人进行一定时期的,较为系统、全面培训的项目,是为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排。企业通过这种制度安排为自己的发展提供源源不断的人力资源支持。公司招聘管理培训生的目的是招募到最有天分的年轻人,进行严格地训练,然后将他们培养成训练有素的职业经理人。可见,管理培训生制度是企业迅速造就大量领导人才的一项利器。管理培训生这个概念是随着一些跨国企业来到中国,这几年才流行起来的。如联合利华、通用电气、沃尔玛、强生、欧莱雅、aBB集团等都在实行该项目。
从系统学角度来看,一个系统首先要满足三个特点:多元性、相关性、整体性。而管理培训生项目具备了这三个特点:(1)多元性。即其项目的实施目标是多元的,其项目的整个培训过程也是多元的。(2)相关性。该项目的实施是多个元素起作用的结果,如培训师水平、培训环境、培训生素质、培训投入资金、培训计划制定的优与劣等等,这些要素都是影响培训结果的关键要素,具有相同的属性。(3)它的整体性体现在它的多元性加上相关性,产生了系统的整体性和统一性,各个要素之间的相互作用,构成了一个整体。目前,管理培训生项目在很多企业中正在轰轰烈烈的进行着,而系统学中的三大原理即整体原理、反馈原理、有序原理在该项目的实施中,起到了较强的指导作用。
一、管理培训生项目实施整个流程:
1、企业首先确定培训需求,其通常是根据企业发展需要,开领导层会议共同决策。
2、根据培训需求选定目标学校,其要与企业现状及需求吻合。
3、在选定的学校中选取一到二个学校召开宣讲会。宣讲会结束后,根据宣讲会收集的简历组织一次大型的笔试,然后根据笔试筛选简历,选定面试名单。(有的公司也会省去这一环节,直接根据筛选的简历直接进入面试阶段。)
4、招聘环节需要经过测试、背景证明检查、甄选决策几个环节,确保招收培训生的质量。
5、培训阶段需进行四个环节:整体规划、技能培训、短期项目及岗位实践。因为在培训之前培训师要根据培训期的内容做个整体的介绍,并根据培训生的特点进行规划,然后根据规划方案,进行前期的技能培训。技能培训的同时会让培训生参与公司短期项目,以便于更好地巩固培训的效果。最后一个环节即是岗位实践,通常以轮岗形式进行。培训的期限根据企业的情况有所不同,通常为一到三年。
6、定岗。通过岗位的实践,培训生会依据自己的兴趣,在培训师的指导下最终选定自己的岗位。
7、培训反馈。培训结束后,企业会定期对培训生进行跟踪调查,对培训进行反馈。根据反馈的意见,调整新一轮的管理培训生计划。
二、管理培训生项目分析
(一)管理培训生项目实践的整体性原理分析。从企业管理培训生项目来看,企业管理培训生项目相当于一个整体,而在这个项目中发挥作用的因素如:培训师水平、培训生素质、培训投入资金等等构成了系统的各个要素。一个完好的管理培训生项目是由九个要素组成的:企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训师技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。对于整个项目而言,它要发挥自身最大的功能,必须保证各个要素。因而,在实施管理培训生项目中,需要每个要素都在整体中发挥出最大的作用。比如说,如果企业内部有很优秀的培训师,但项目资金启动不足,也很难使项目顺利进行,又比如公司有充足的资金和培训师资,但如果招收的培训生质量偏低,也很难实现企业培训目标,只有九个要素中的每个要素都达到一个最优状态,才会使整体发挥最大的作用。正如上述九个要素的关系:企业现状决定了管理层是否重视该项目,即管理层重视程度,管理层重视程度越高,则投入资金越多,反之亦然。而投入资金的多少,直接影响着培训计划的实施。培训计划与培训师技能、培训生素质、培训环境、培训生工资是影响管理培训生实施效果的直接原因,是内外因共同起作用的结果。而培训反馈则是检验培训效果的重要因素,没有培训的反馈,整个培训项目就很难得到有效控制,可谓是功亏一篑。可见九个要素互相关联,互相影响,缺一不可。
(二)管理培训生项目实践的反馈原理分析。人的认识过程,无论是对于一个具体的认识还是对于整个认识过程,也可以从信息反馈的角度来加以理解。人的认识是对外界能动的反映,就是在接收外界信号的基础上对于信息的处理和加工,并把经过处理和加工以后的信息,再反馈到输入端重新作为输入信息进行再一次的加工、处理,进而再一次的反馈,直至达到一个具体的认识为止。到达一个具体的认识,也就是到达一个认识的稳定状态。因此针对于企业中管理培训生的项目,应在培训前、培训中、培训后都建立起相应的反馈机制:1.培训前:听取公司高管的意见,通过问卷、访谈等形式获取信息,以便于制定好管理培训计划。问卷的设计首先要考虑多方面因素,如企业目标,企业文化以及高管的综合素质与管理风格等。再次,对收集来的反馈问卷进行筛选,邀请一些专家帮助从多角度进行分析,使培训计划更好地与企业目标、企业文化相匹配,使其具有较强的系统性、科学性。2.培训中:通过学员的及时反馈来调整相应的培训计划,建立学习、思考、实践相结合的Ltp模式。L代表“学习”Learning,t代表“思考”thinking,p代表“实践”practicing,Ltp三个点连成三角形。管理培训生可以通过这个三角架构来稳固培训的知识,通过思考来对学习与实践进行反馈。3.培训后:要根据培训生们的实践进行定期地即时反馈,因为在培训结束后,每位学员都会被分配到不同的岗位,那么每个人都会面临新的问题。这是因为对于一个系统的控制,欲使之稳定以达到一定目标,负反馈是必要的。但除了负反馈之外,正反馈使系统偏离某一目标越来越远。一般说来要避免正反馈,但决不能认为正反馈是“坏”的。正反馈导致系统不稳定,促使系统结构发生变化。如果我们的目的就是为了破坏系统旧的结构,以便建立新的结构,那就需要通过正反馈去达到这个目的。如果不经常及时得到反馈信息,系统就不能做到有效的控制。
(三)管理培训生项目实施的有序原理分析。任何非开放的系统,都不可能自发地从无序转变为有序,即不可能从较低级的结构转化为较高级的结构。首先,有序原理告诉我们,必须使系统充分开放,才能使系统与环境不断地进行物质、能量和信息的交换,这是系统发展的重要手段,所以系统的开放度对其进化进程有着重要的影响。因而,这就要求管理培训生项目在一个开放的企业环境下实施,只有处在一个开放的企业氛围里,才有可能使各要素充分地与外界进行信息互换与交流。如培训师技能、培训计划、培训方法、培训项目(其中包括团队精神塑造,员工忠诚度及敬业度的培养,经理人气质培训、专业技能的培训等等),这些重要要素只有与外界的能量、信息加以辨别、有选择地吸收,从而改变自身的缺陷与不足,才能使管理培训生项目更好地适应本企业。现在一些跨国企业,在本土实施的管理培训生计划中,过多地沿用了海外公司的培训计划,而忽略了使其本土化这一环节,这都是开放性做得不够好的表现。实际上,大多跨国公司在中国开展业务,其中国员工居多,所以不能使公司完全西化,因而跨国公司在中国实行管理培训师项目时,应更多地借鉴一些中国大企业的管理培训生计划与方案。其次,有序原理告诉我们:通过涨落达到有序。涨落是系统中某个变量或某种行为对平衡值发生的偏离,使系统离开原来的状态或轨迹。涨落是否得以放大,其前提是系统是否处于远离平衡以及系统之中是否存在适当的非线性相互作用机制。不同涨落代表不同的相关运动,它们之间进行着相互竞争,还会与原来的结构进行竞争。一旦条件得到满足,情形就会发生根本性变化,涨落之间的关联尺度迅速增大,不同涨落之间的联系增强,终于形成宏观尺度的巨涨落。这种涨落实际上代表了一种新的组织方式,一旦这种组织方式被系统机制稳定下来,就形成了一定的耗散结构。所以,我们可以这样认识:对于一个处于一定稳定态的自组织系统,如果没有涨落存在,这个系统就不可能认识到其他可能的稳定态的存在,也就是说通过涨落达到有序,实质上也就是通过竞争实现协同,在新的基础上开始新的竞争和协同之间的相互作用。因而,在企业的管理培训生项目中,不同的时期,需要不同程度的涨落来打破原来的平衡。比如说20世纪90年代末,在人才缺乏的劳动力市场上,培训业还相对不成熟,所以企业制定的管理培训生方案大多比较单一,培训环境较差、培训师水平偏低。而在人才市场竞争激烈的今天,原有的管理培训系统已处于一种极不稳定的状态,如单一的培训计划,短缺的资金,加上人力市场上工作机会的增多,原有的培训方案、计划等已不能适应今天的劳动力市场,它将引起整个管理培训系统的失稳、质变。由于这种涨落的放大,使系统处于远离平衡的状态,便较容易实现巨涨落,从而会使系统从不稳定状态跃迁到一个新的稳定的有序状态。而今天,通过有序原理看来,管理培训生计划实施的重点应放在:如何提升员工的满意度、忠诚度及敬业度上,有助于企业留住人才,从而促进企业有序的发展,正如协同学的创立者哈肯说“涨落和淘汰之间的相互影响导致系统的进化。”然而,我们还应该认识到:通过涨落诱发系统演化还有另一种可能性—涨落使系统崩溃,如涨落不能被系统吸纳,就会成为多余的力,轻者使系统陷入病态,重者则导致系统崩溃。所以建议管理培训生项目研究者掌握项目运行和发展的各种有效信息,能及时诊断和发现培训项目运行中出现的各种问题,从而做出正确决策。
参考文献:
[1]苗东升.系统科学精要[m].中国人民大学出版社.2003.
[2]魏宏森曾国屏.系统论—系统科学哲学[m].清华大学版社.1995.
[3]高隆昌.系统学原理[m].科学出版社.2005.
企业培训体系的要素篇5
【关键词】中小企业；员工培训；有效性；问题；对策
随着我国社会主义市场经济体制转型的不断发展与完善，中小企业作为社会的重要构成要素，面临的外部环境日趋复杂，企业竞争压力越来越大，说到底，企业之间的竞争实际上也是人才的竞争。员工培训实际也是指企业通过多种形式来提高员工能力、素质、职业道德等有计划、系统的训练活动。员工培训的最终目的是为了企业员工在提升自我的同时，最大限度的发挥自己的潜能，更好的完成企业的战略目标，实现员工与企业的双重发展。有效的员工培训实际也是一种智力投资，是企业适应社会发展的客观需求，也是企业增强竞争力的切实需要，更加是企业实现可持续发展的本质需求。
一、当前我国中小企业员工培训存在的主要问题
（一）对于员工培训的认识不足。（1）企业管理者的认识偏差。目前很多中小企业管理理念仍然停留在计划经济体制上，并没有形成现代先进的经营管理理念，对人力资源管理认识不全，对员工培训的理解上产生培训浪费论、培训无用论以及培训成本论等一些错误观念。有的中小企业领导者重视企业的短期效益，认为员工培训会耗费大量的人力、物力投入，而培训的成果在短时间内无法看到，因此尽可能的压缩员工培训成本，导致员工培训无法顺利展开。（2）企业员工的认识偏差。企业员工受到传统观念的深刻影响，对员工培训也产生培训功利论以及培训无用论等错误观念。有的员工认为通过培训可以提高自身的技能以及能力，为了更好的提高业务能力，在培训中只重视岗位相关培训，而职业道德、心理素质等培训并未在意，导致培训的实际价值与员工的长期发展脱节。有的员工认为企业培训仅仅是一种形式，并不会为自己创造可观的利益，只会浪费自己的时间。这些观念上的错误认识都导致企业员工培训的效应得不到充分体现。
（二）缺乏有效的员工培训系统。很多中小企业目前尚未建立较为完善的员工培训制度，将培训效果完全盲目的寄托在讲师的身上，并没有将本企业的发展战略目标将员工培训相结合，人力资源培训与开发的体系不健全。由于培训体系缺乏完整性，导致员工培训设计内容、企业需求分析以及培训方法等选择方面都存在一定的局限性，不仅浪费了企业现有的有限资源，也不利于企业与员工的长期发展。比如员工培训内容较为陈旧，培训较材内容较单一，教材常年未更换，缺乏新意，明显滞后于现代社会发展，并不能满足当前市场的实际需求。同时有的企业并没有根据企业本身的实际发展组织、安排培训课程，培训流于形式，培训知识与企业发展之间并没有实现有效链接，不具备实践性，导致培训产生的成果不能转化为促进企业发展的生产力。
（三）培训后人才流失。由于中小企业普遍存在人才流动率较高的问题，很多员工都是抱着积累经验的想法才进公司，并没有长远的职业生涯规划，导致很多人在企业员工培训后并没有留在本公司继续发展，导致中小企业员工培训缺失。
二、提高中小企业员工培训有效性的对策
（一）走出员工培训认识的误区。树立正确的培训观念是提高员工培训有效性的关键，企业领导者应充分认识到员工培训可大大提高企业的软实力，更好的完成商业目标，是促进企业发展的必要投资；企业员工也应该认识到通过培训不仅可以加强工作能力，同时也可提高综合素质，为以后事业发展奠定坚实基础。因此企业领导者以及员工都应该努力消除过去传统的管理理念，企业领导者应树立全员性、系统性以及战略性的培训观念，也即是指员工培训应面向全体员工，利用科学、系统的培训来武装员工，将员工培训与企业的生存存亡紧密联系，看成是一种长期战略手段。充分发挥企业培训的效应，提高中小企业的工作效率以及核心竞争力。
（二）建立完善的企业员工培训体系。中小企业的评估体系应主要包括培训需求分析、培训方案、培训项目、培训方法等四方面内容。（1）培训需求分析：应根据企业自身的发展战略目标确定员工培训的需求，能够确保培训内容与企业发展目标的高度统一，应综合考虑企业的目标、环境以及资源等多方面因素分析当前企业发展现状与规划之间的偏差，确定培训是否有需求价值。（2）培训方案：应建立完善的员工个人信息档案系统，全面掌握员工的实际情况，制定科学、合理的员工培训计划。（3）培训项目：从组织层面、人员层面进行需求分析后应设计科学、有效的培训项目，应根据中小企业的现有资源组织培训项目，一些有近期迫切需求实现的项目应安排在前面。
（三）应完善用人制度。为有效避免人才流失问题，企业应建立完善的用人制度，在员工培训结束后应积极推动培训成果的转化，企业管理者应与培训员工共同制定企业发展的下一个战略目标，使培训员工能够充分发挥自己在培训中获得的知识，让他们看到自己的进步，感觉自己得到重用。同时应强化激励机制，将受训者的培训转化行为以及结果直接与加薪、职位晋升以及奖励挂钩，调动企业员工的积极性。
综上所述，提高中小企业员工培训工作是一个长期、系统的繁杂工程，目前各大中小企业在员工培训过程中存在大大小小的问题，企业管理者应转变传统、落后的培训理念，优化培训需求分析，优化培训方案设计、培训项目以及培训方法，建立完善的培训体系，同时应进一步完善用人制度，积极转化培训成果。这样才可以产生“水涨船高”的培训效用，巧妙实现员工个人工作能力与企业发展战略目标的高度统一，使企业越走越远。
参考文献
[1]尹敏，张洪波.从员工素质培训看企业人力资源开发[J].中国商界，2012（3）.
企业培训体系的要素篇6
关键词：电力企业；员工培训；存在问题；解决措施
随着社会的进步，知识的不断更新，新技术不断涌现，电力企业对高新技术有了更高的要求。因此，电力企业应当不断对员工进行有关本行业的最新发展态势，最新技术要求方面的培训，以此来督导员工跟稳行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求，加强对员工的培训，是电力企业保持稳定发展的保证。
1电力企业员工培训必要性
1.1电力企业的要求
对于电力企业来说，随着电力体制改革及国有企业改革的不断深入，现代电网高参数、高电压等大联网趋势日趋显著，每位电力行业的员工都肩负着十分艰巨的任务，丝毫不容疏忽和懈怠。如果没有高素质、高水平的专业员工队伍，很难想象如何真正管理好现代化的电网和现代化的电力企业。企业需要通过培训，在为员工提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台的同时，调动其主动性、积极性、创造性，为企业做出更多的有价值的贡献。
2.2员工自身要求
当前我国电力企业的发展趋势对企业员工的技术素质、管理素质等各方面综合素质的要求越来越严格，如果员工个人不能很好地提升自身的竞争力、应变力和创新能力，那么很快就会被所在的企业，甚至整个电力行业所淘汰，而员工要完善自我，就必须通过有效的、专业的教育培训。再者，员工从另一方面来说，也可以将长期的培训视为企业所支付给自己的报酬，这属于劳动报酬之外的另一种报酬支付形式，即一种隐性的补偿。
企业员工培训是现代企业成败的关键因素和先决条件，特别是人才相对密集、竞争相对激烈的电力企业，更是要求通过加强对员工的教育和培训工作，打造出一支整体素质一流，能力超强过硬的员工队伍，以适应未来电力企业发展的更高要求。
2电力企业员工培训存在问题
2.1培训规划欠缺
虽然不少电力企业对整个企业系统的人力资源开发进行总体设计和规划，但作为电力企业培训网络中重要一环的基层单位却没有把培训工作纳入企业的战略目标，裁撤培训机构、削弱培训工作，并消极应付上级的监督和指导，内容、方式、课程与电力系统总目标联系不紧密，导致培训工作过于形式。
2.2培训缺乏针对性
有的电力企业没有将本企业发展目标、岗位的任职资格、管理人员的技能差异与员工的职业设计结合起来，员工的培训针对性不强。有些电力企业安排培训往往根据外部培训机构的课程安排，流行什么课程就选择什么课程，培训计划与工作发展计划关联不大。
2.3培训评估制度不完善
培训评估对所有参加培训的企业来说都是必不可少的一个环节，对培训体系的有效运作起到激励和约束的作用。比较多的管理人员没有花很多时间去评析他们的培训效果，浪费了大量的时间和人力，员工的能力没有得到提高。现阶段主要存在的问题有：一是培训效果测评的方法单一。二是评估指标与重点停留在初级层面。三是评估内容不全面，评估与实际工作脱节。
2.4信息覆盖不健全
目前电力企业采用的培训形式，常常是短期的传统课堂培训，或者有的企业采取长期的远程学习方式。由于开发远程学习软件的代价比较大，对硬件资源的要求较为高，所以只有在少数较发达地区会采用，并且真正通过这种方式进行培训的部门在现实中也比较少。正因为使用者少且资源受到很多的限制，这种远程教育软件的维护者对软件的更新通常不会太上心，软件更新不够频繁，甚至出现不更新或漏更新。电力企业的培训者因为辅导信息得不到及时的更新，信息的反馈会变得滞后，加上远程互动性原本就不强，更容易引发受培训员工对学习丧失信心，感到十分枯燥、单调，表现出麻木、厌倦的状态。
3加强电力企业员工培训的建议
3.1培训内容做到合理有效
电力企业要使员工培训有针对性，有实效性，就要与本企业的发展战略相适应，就要紧密结合企业的实际需求，为员工创造一个良好的工作环境，以利于把员工在培训中学到的技能发挥出来，在工作中去运用它，更好地为工作服务。可以说，员工培训的内容，应当是立足于电力企业的战略目标和发展规划的，同时还应与员工的实际情况相结合。培训过程中，应当注意与时俱进，更新培训的内容，引进新颖的成果，从而不断更新扩充员工的知识面，跟稳行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求。
3.2建立有效的培训评估体系
培训的评估体系关乎培训的效果，应进行严格的考核和评估，而对培训内容本身的可实践性、对员工作绩效的影响程度进行全面的评价，也能为以后的培训取得更好的效果奠定基础。有效的培训，应当是与员工的绩效管理、薪酬管理及员工的奖惩、晋升等紧密结合的。电力企业可以在设计薪酬结构时将员工岗位技能的提升与其经济效益直接挂钩，把岗位技能工资作为员工薪酬的重要组成部分，而员工的日常考核中，培训情况也要占一定比列。将培训与员工年终“先进员工”评选联系起来。
3.3实现信息化培训
一是计算机辅助培训。电力公司可组织开发地区电网调度及变电站仿真培训系统、高压试验仿真培训系统、装表接电仿真培训装置等。二是网络培训。通过互联网进行培训和学习。其主要是在网上开设课程主页，并进行课程的学习。有些专业如继电保护专业已经开发了自己的内部网上培训课程，内容包括课程基本信息、讲师信息、课程、课件等。三是多媒体远程培训。多媒体远程培训，是指集合采用了多种媒体手段，利用现代化的技术将声音，图像传递到各个教学地点，学员一般会在各地专门的教室中接受远在外地的教师的培训，有些可以达到多边互动，即学员可当场提出问题并得到实时回答。多媒体远程培训还经常和电脑辅助培训、网络培训联系起来，即在课堂上通过可视会议系统进行授课，课堂外则通过课程网、电子邮件进行沟通等。
4结束语
电力企业员工培训是企业必不可少的重要环节，电力企业要在日趋激烈的市场竞争环境中立足，就需要建立和完善一支高素质的员工队伍。随着社会的不断进步，电力企业的发展，离不开企业对员工的培训，员工培训体系应该将员工个人发展纳入企业发展的轨道，更好地让员工服务电力企业和推动电力企业战略目标的实现，以适应未来电力企业发展的更高要求。
参考文献
企业培训体系的要素篇7
论文摘要：企业之间的竞争，归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训，重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。
0引言
二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的培训管理，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划。
1建立科学的企业职工培训体系和有效培训计划
1.1培训需求分析与评估：拟定培训计划，首先应当确定培训需求，从自然减员因素，现有岗位的需求量，企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面，对培训需求进行的预测，对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过以下几种方法：①工种、业务分析：通过探讨水电行业未来几年内发展方向及变革计划，确定工种、业务重点，并配合水电行业整体发展策略，运用前性的观点、将新开发的业务事先纳入培训范畴。②组织分析：培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是极其重要的前题，否则培后及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。③工作分析：企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
1.2有效的培训体系着眼于水电施工企业核心需求有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
1.3有效的培训体系是多层次全方位的员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划，在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
1.4有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足，培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个职业生涯发展相结合，实现员呀素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展轨道，让员工在服务企业推动企业战略止标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势，员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。
企业培训管理要取得成效，重点要把握以下要点：第一，要切实把握好“三性”。①系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门，岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容，方法，教师，教材和参加人员，经费，时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。②前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。③针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向，主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确，中心突出。第二，要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题，深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件，渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程[度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
2搞好水电施工企业员工培训应处理好两个关系
2.1近期效益和长远效益的关系一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现，组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习，创造，挖掘，发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本，德国等一些比较重视企业员工团队精神，敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机，提供一流服务，作了人才，智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。
2.2在岗员工的职业教育与员工的职务，职称升迁的联系水电施工企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据水电施工企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘，培养人才，调动，激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务，职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。
3制定适合水电施工企业的培训方法与技术
人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。
3.1在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。
3.1.1根据新的技术和职业发展要求来调整，提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中，高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中，高层管理人员进行现代企业知识，管理知识，财务知识，人力资源管理，领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。
3.1.2满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中，高级工，技术员，班组长等)作好准备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部，技术发展部和生产安全部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识，质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。
3.2脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。
无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学，视听技术(电视，录像，电影，录音带)，计算机辅助指导，情景模拟，学术会议与讨论，角色扮演，案例研计，高级游戏，讲座，多媒体技术，新员工培训等。
3.3部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习：培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处，改进不足，以不断完善：此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习，努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点，帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。如“tCL电工集团”采取此种培训方法，培养并形成了水电员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质。
3.4岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械，麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括：规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的，失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。
3.5导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升，岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。
企业培训体系的要素篇8
当今国际竞争日益激烈，我国的企业要想在世界上争得一席之地，就必须增强国有企业的竞争力。企业之间竞争的核心是人才的竞争，这就要求企业必须重视人才的培养，因此企业培训在企业中的职能越来越重要，企业培训管理也成为企业人力资源管理体系的重要组成部分。目前，国有企业培训管理中存在着诸多问题，使企业培训管理跟不上企业发展的需求，必须创新国有企业培训管理，才能提升国有企业的竞争力，保持国有企业持续、高速、健康发展。
一、目前国有企业培训管理存在的问题
企业培训管理创新是国有企业发展的必然需求。我国的企业培训起步较晚，目前还存在着一些问题，使得企业培训成效不明显，这主要表现在：对培训的需求和目标缺乏科学、细致、全面的分析，培训具有很大的盲目性和随意性。培训项目的设计与实施不合理。③培训的管理体制和运行体制不够完善，培训效果难以评估，培训成果转化率低。企业培训设备老化，缺乏专业的培训人才。一些企业特别是中小企业对培训的期望值过高，总想搞一次培训，就能解决所有的问题。
二、国有企业培训管理创新的意义
企业培训管理创新是实现国有企业发展目标的客观要求。随着市场竞争日趋激烈，国有企业面临着巨大的压力，这种压力主要来源于人才缺乏，特别是高、精、尖人才。企业对人才的培养和开发能否进行有效的创新，关系到企业的生存发展，只有通过培训管理创新，着力培养和造就高素质的经营管理、专业技术和国际化经营人才，才能提升国有企业的管理水平和技术水平，保证企业的持续发展。
企业培训管理创新还是应对经济全球化的重要措施。21世纪是知识经济的时代，随着经济全球化的到来，企业对员工的知识、技能和能力的要求越来越高。因此在培训管理中，除从根本上把握培训的要素外，还要不断的对培训观念、方案等进行创新，以满足企业发展的需求。
三、国有企业培训管理创新的方法
树立科学的培训观念，提高对培训管理体制的认识。企业经营者必须树立科学的培训观念，改变以前认为培训就是浪费人力、财力的想法，要清醒的认识到培训是企业管理、企业发展、企业员工发展的需要，它是企业的职责，是企业发展必需的成本，企业经营者和企业员工必须共同努力，做好企业培训管理工作。
明确企业发展的需求，制定合理的培训目标。企业发展需求决定着企业培训目标。企业在实施员工培训活动之前，必须先做规划，确定培训的需求，找出培训与企业目标的结合点。培训管理人员要开展需求普查，根据工作重点和企业的实际情况，以企业发展为目的，以提升员工综合能力为目标，制定有针对性实用性的培训方案。明确企业发展方向和确切的需求，才能使企业培训始终能够服务于企业的发展，不仅仅是服务于当前的中心任务，还要有利于企业长远目标的实现。
完善培训制度体系，使培训有章可循。进一步规范培训基础管理工作，可通过制定企业的培训管理办法、培训对象选拔制度、考核制度、激励制度等一系列人才培养、选拔及激励政策，从而达到充分调动员工的学习热情的目的。
丰富培训内容，树立寓教于乐的培训意识。为充分调动“教”与“学”双方的积极性，激发受训人员的兴趣和热情，培训人员要开拓培训视野，扩展培训内容，除专业知识以外，扩展至岗位认知、政治理论、行为规范、礼仪教育等各个领域。开发新的培训课程，要建立培训课程开发和教材编审指导委员会，按专业系列成立专家组，对培训课程和教材建设进行系统规划。采取新颖的培训方式如网络视频会议、多媒体教学等现代化的方法，开展多样化的培训。现代企业培训不仅要教会员工专业知识、技能，更注重以人为本，更关注人的生理、心理特点，让员工在身心愉悦的情况下获得了新知识，新技能，不但提高了业务能力，还提升了自身的综合素质。
深挖内部潜力，加强培训队伍建设。培训队伍的素质直接决定着企业培训水平的高低，本着高素质的师资力量，培训高质量的企业员工的理念，深挖企业内部人才资源，着力打造一支师德高尚、业务精良、技术过硬、结构合理、懂专业、会传授、高素质的专、兼职培训队伍。为达到这一目的，企业要本着请进来、走出去的原则，定期聘请资深培训讲师进行内训，定期外派专、兼职培训人员参加社会培训，以进一步提升企业培训队伍的水平。
企业培训体系的要素篇9
关键词：“7t”培训体系
中煤张家口煤矿机械有限责任公司（简称张煤机）的前身是张家口煤矿机械厂，隶属于中国中煤能源集团公司，是集产品研发、设计、制造、销售、服务于一体的煤矿专用装备制造企业。
张煤机的主导产品为煤矿机械化采煤工作面刮板输送机、转载机、破碎机、刨煤机等成套输送、采掘设备，产品遍及全国各大煤矿，综采产品国内市场占有率多年来一直保持在50%以上，部分重型成套装备还出口到美国、加拿大、俄罗斯、印度等国家。同时，还向矿山、冶金、电力、制药、环保、工程机械等行业提供铸石刮板输送机、工业链条、矿电开关、固液分离压滤机、液压工程缸等机电产品，并形成了一定的生产规模。
近年来，张煤机在正确的发展战略的指导下，总量指标以30.24%的年平均增长速度成长发展，步入了快速发展轨道，与此同时，积淀了深厚的工业制造底蕴和集约经营的经验，使公司的经营发生了质的飞跃。公司连续三年进入了中国机械工业企业500强，荣获2011年度全国五一劳动奖状。在用户心目中享有诚信极品的信誉，成为中国煤矿机械装备制造领域领头兵。
张煤机的企业发展历程和经营绩效让人值得骄傲，但是，随着企业规模的拓展和发展速度的加快，原有的优势随着快速发展的需求而逐渐减弱。在“十二五”发展规划中，张煤机的定位是：在煤矿机械制造行业建成“国内第一、世界领先”的现代化煤机装备产业园，并且成为公司的发展战略目标，到2015年达到产值60个亿的规模。目前公司的发展遇到了能力上限的制约，在分析众多的制约因素中，人作为企业的主要资源，成为必须解决的突破口。也就是说，在适度增人的情况下实现企业的高速发展，如果人力资源的素质得不到有效的提升，结构得不到充分的优化，梯次得不到合理的搭配，新老得不到有机的衔接，就无法解码和实施这个战略目标并达到这个发展规模。没有设备我们可以买，没有技术我们可以买，唯独忠于企业的人才是买不来的，人的观念是买不来的，只有进行企业人才的自我改造。按照发展需要进行有针对性的培训，建立一个企业培训系统，形成长效培训机制，才是实现解决这一矛盾的有效途径。
一、企业培训的三个类型和三个侧重
企业培训分为三个类型，即：第一，理念的培训。理念的培训是一种世界观的培训，它是改变人们对世界的看法、或是对某一件事情的态度，这种培训的效果是1：100的效果。凭着人们的智慧，一种理念一旦得到突破，就会想出好多规则和办法，能够解决一群问题，这也就是方法总比困难多的道理。重点解决会思考问题，会发现问题。第二，规则的培训。规则的培训是一种根据事物的发展规律和运行逻辑来开展的培训，掌握一种规则，可以解决某一类或某一领域的问题，这种培训的效果是1：10的效果。规则的培训一般有两种：一种是制定规则的培训，一种是贯彻规则的培训。第三，方法的培训。方法的培训是一对一的培训，学会一种方法解决一种问题。这种培训的效果是1：1的效果，尽管其效果是1：1，但是对于企业来说是必须的，至关重要的。因为这种培训是一种能力训练和行动学习，是能否造就一支职业化的员工队伍的必经之路。
企业培训的三个侧重是：决策层，侧重于理念；管理层，侧重于规则；执行层，侧重于方法。
二、张煤机目前的人力资源构成及培训的现状
1．人力资源概况
2011年末公司在册职工人数4876人，公司高层领导9人；中层行政领导98人，占全员的2%；专业技术职务人员191人，占全员的4%；直接生产工人1358人，占29%，辅助生产工人1167人，占24%；服务性工人496人，占10%；管理人员512人，占11%，工程技术人员239人，占5%；其他人员782人，占全员的14%。
2.人力资源基本要素构成情况
以企业发展战略和规划为前提来分析人力资源是否满足生产经营要求,按照横向分为三个类别，纵向选择主要因素：能力（学历、职称）、工种三个要素来进行分析。
（1）专业技术人员（1022人）
专业技术人员包括三部分：中层领导人员、管理人员、工程技术人员。其中中层领导98人，占有效人员总量的2.3%；管理人员519人，占有效人员总量的12.9%；工程技术人员405人，占有效人员总量的10．1%。
学历方面：在专业技术人员中，研究生学历7人，占专业人员总数的0.7%；本科学历283人，占专业人员总数的27.7%；大专学历377人，占专业人员总数的37%；中专学历97人，占专业人员总数的9.5%；中专以下258人，占专业人员总数的25.2%。
职称等级方面：在专业技术人员中，高级职称191人，占专业人员总数的18.7%；中级职称304人，占专业人员总数的29.7%；初级职称206人，占专业人员总数20.2%；无职称人员321人，占专业人员总数的31.4%。
（2）直接从事产品生产工人、辅助生产工人、服务工人
生产一线人员1358人，占有效人员总量的33.6%；辅助生产人员1167人，占有效人员总量的28.9%；服务人员496人，占有效人员总量的12.3%。
职业资格方面：公司具备中级工职业资格的人数有1465人；具备高级工职业资格的人数有283人；具备技师职业资格的人数有230人；具备高级技师职业资格的人数有21人。在公司内形成了一支以中级工为主体，高级工为骨干，技师、高级技师为带头人的技术工人队伍。
工种方面：在我们统计的主要24个工种中，钳工、检查工、锻造工、年龄结构严重偏大，焊工、铸造工、镗工、青年工人比例较高，需要加强培训。
3.培训工作现状分析
一是培训计划自下而上，没有真正意义上的培训需求分析。从公司年度培训计划方面来说，是按照基层上报，人力资源部汇总方式而产生，由于他们本身所处层面的限制，不能从整体上反映出企业人力资源的瓶颈何在。
二是培训计划没有体现公司战略目标的需求。缺乏公司总的战略和理念的融入，培训之始缺少培训标准的考虑，表现出有效性及长远性欠缺。为企业战略目标的实现，保证企业生产经营的持续发展，必须改变自下而上的培训计划制定方式，是培训需求分析上应改进的重要方面。
三是教师队伍、教材优选等中间环节不尽完善。随着企业培训专业种类需求的不断扩大，我们的师资队伍力量无论从人员或专业上都显现出不足，没有利用自身拥有的人才优势组建企业内训师队伍。影响了对不同专业或工种培训教材、内容的优选，降低了培训的有效性。
四是培训方法局限于灌输式、现场演练和指导、师傅带徒等教学方法。这些方式只能满足某些具体技能和知识上的学习，欠缺理念方面的培训，不能满足企业统一思想、步调一致意识方面的培训需求。
五是培训工作没有形成闭环管理，只重视了知识和技能的培训，没有进行培训效果评价、跟踪、信息反馈。无法知道企业的需求是否通过培训工作在人力资源上得到满足。
三、企业发展对人力资源需求而延伸出的培训需求
企业的发展越来越依靠拥有的人力资源数量、质量、种类，而这些资源一是依靠人才市场的招聘，二是依靠对现拥有人力资源的改造，而对后者对现有人力资源的改造是其获得有效结果和满足有效需求的基本之路。培训是其基本手段。张煤机的培训需求如下：
张煤机定位于“国内第一、世界领先”的战略目标，对这个战略目标必须进行解码，也就是将这个目标解码成为首尾相接的业务流程，层次分明的业务联系，能够操作的具体行动。如果对目标不进行解码，那只是一个漂亮的标语口号而已。如果执行能力和运作毅力一般，则会半途而废。因此，具有系统思维的解码能力和集中一贯的运作毅力及善悟高效的执行能力是实现战略目标的能力基础。
1.一级解码战略目标，共同的系统理念培训需求
通过多年的管理实践和长期的管理研究，我认为，建立现代企业应当具备的理念如下：
用科学的方法论来管理企业。管理出精品，管理出效益。科学的管理方法会调动人的热情，激发人的活力，使人以行为的科学、规范的动作、精良的管理来推动企业的进步。
用科学的技术观来造就企业。创新是企业的生命之源，企业只有不断开发新产品，创建企业名牌产品，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，造就企业坚强发展基石。
用科学的工作观来做久企业。人力资源是企业持续发展的根本保证，企业文化营造了企业员工的工作观。培育企业文化，树立科学工作观是做久企业的法保。
用科学的绩效观来评价企业。企业发展的好坏，必须要有科学的绩效评价观。绩效是一个企业不断发展的起点，也是企业追求目标的终点。科学的评价使企业更清楚更科学的定位，从而及时准确发现企业在发展过程中出现的问题及所具备的优势，进行准确定位，保持持续发展并不断上升。
那么，张煤机公司的战略目标是打造国内第一世界领先的企业，是在原有企业基础之上的系统升级，因此，它必须具备以上现代企业的理念，才能找到通向战略目标的路径，统领企业全体员工的思想，集成全体员工的智慧，保证秩序井然的步调一致，实现和谐有效的具体行动。因此，张煤机须从这4个维度的理念系统入手进行培训。通过培训，来改造企业各个层次员工的思想，使员工的观念在正确的理念引导下得到转变，统一到实现“国内第一、世界领先”的战略目标上来。
2.二级解码战略目标，分类的职能要素培训需求
如何实现战略目标，还需要对现有的一系列的运行规则和业务流程进行梳理分析和整合，特别是业务流程的再造，只有这样，才能做到行动有序，运作有章，协同有效，规范和谐，步调一致。
张煤机公司经历了无数次企业变革，在管理上形成了自己的制造能力和管理风格，企业能力得到了提升，但是业务流程基本上没有根本性的触动。面对外部环境变化的加速，企业新园区的建设和产品升级，如果不对现有业务流程进行再造或变革，改变企业的资源配置形式和运行方式，我们将会仍然处在粗放经营的老路上艰难的经营。因此必须对原有的业务流程进行再造，以支撑国内第一世界领先目标的实现需求。这就繁衍出对再造业务流程的培训需求和落实业务流程的培训需求。
即：对企业现有的11个要素（信息、战略、市场、研发、计划、采购、生产、人事、财务、销售、管理）进行系统的整理和分析，找出短板要素，提出培训需求，进行培训，使短板要素通过培训得到提升，达到企业系统运作要求。
3.三级解码战略目标需求，职业的运作能力培训需求
规则的培训是解决业务流程、工作程序、运作规则的首要问题，但要想真正的运作起来，还需要真正的实践和行动。也就是化理念为规则，化规则为行动。这也是目标落地的基础。这种培训需要的是具体的、简单的、一招一式的培训。具体需求如下：
第一，现场管理的培训。现场是企业创造价值的地方，它由如下系统构成：标准的作业系统，整洁的环境系统，匹配的资源系统，快速的物流系统，完善的保护系统，醒目的标志系统，精确的定置系统，规范的信息系统。优秀的生产现场是保证生产力之基，发展生产力之本，解放生产力之器，不仅使生产富有效率，更重要的是塑造我们公司自己的工作伦理，这种工作伦理是对劳动的尊敬，对设备的爱护，对劳动者的关心，对工作程序的重视。因此，进行现场管理培训是实现战略目标需获得职业化知识的基本需求。
第二，对生产现场操作员工的操作培训。提高作业能力的有效途径，是实现战略目标需获得职业化能力的根本需求。特别是张煤机“十一五”规划进行大规模的技术改造后形成的集群数控和加工中心装备系统，锻造和铸造流水线，需要有一支知识化的操作工人和管理队伍进行有效的使用和科学的管理。对他们进行职业化的培训和训练成为知识化的产业大军，为企业战略目标的实现提高强力的支撑。
四、“7t”培训运作体系的建立
所谓“7t”培训运作体系是根据获取知识、形成能力体系的原理建立的。它通过对企业培训需求的系统分析来确定培训对象和培训课题，根据培训对象和培训课题确定培训师资和培训方式，进行培训运作。在培训结束后追踪培训效果，开辟培训信息反馈渠道，掌握培训效果是否满足企业培训需求的信息。形成闭环管理和循环运行的方法体系。
“7t”培训运作体系以企业培训需求为目标，始于企业培训需求，终于企业培训需求，挖掘企业培训需求，满足企业培训需求。造就忠于企业、适合企业的人力资源，建立结构合理的人才体系，靠人才素质和企业整体能力的提高来满足企业发展和管理改善的要求。
1.培训需求(trainingRequiemend)
针对企业运行过程中需要提高能力的要素或制约企业发展的短板要素而提出的需求。解决培训的目标问题。
理念的培训需求=要求的工作状态-现有的工作状态
理念是通过工作状态反映出来的。比如：工作质量水平，在多年的管理实践中我们深深地领悟到，质量水平的高低与工作的错误率有直接的关系。酿成错误的因素有两种：缺乏知识和漫不经心，而且因漫不经心引发的错误占到了发生错误的75%。知识是能衡量的，也能经由经验和学习而充实改进。但是，漫不经心却是一个态度的问题，唯有经个人彻底的反省觉悟，才有可能改进。而改变一个人的态度就的靠理念的培训。因此，我们开展员工素质工程建设，进行分层次的全员培训，教育员工用积极的态度来对待工作，训练员工用较高的技能来胜任工作。要职工知道我们产品1%的缺陷可能导致用户100%的灾难。用克劳士比“第一次就把事情做对”的做事理念来改造我们的做事方式。化质量理念为正确行动，认真地做对每一件事情，用心地做好每一件事情。
制定规则培训需求=流程再造的规则要求-现有的规章制度体系
贯彻规则培训需求=执行规则的人数-未执行规则的人数
岗位培训需求=本岗工作标准要求―在岗职工现有知识和技能
2.培训对象(trainingmembers)
对所需培训的企业经营要素落实到具体岗位上，对从事岗位工作的这部分人进行培训。解决培训谁的问题。
在企业里，一方面要对所培训的人进行选择，另一方面，要安排好生产经营工作。特别是单位里工作任务重要岗位上的员工，由于很忙，单位不能及时安排其参加培训，使一些优秀的员工失去了许多机遇，而被选取参加培训的员工往往是因工作较少能抽出时间而去参加培训，因此，缺少了培训的目的性和针对性，没有选择出真正的培训对象。针对这一问题，我们从员工个人和组织两方面综合考虑，一是组织与个人加强沟通，明确双方利益，二是了解受训者自身的职业生涯计划，使培训者明确我培训、我发展及企业发展的关系，使员工理解指派培训的益处，增强参加培训热情，使员工的个人需求和组织需求有机的结合，从而确定培训对象。
3.培训课题(trainingtask)
亦是培训内容，是对培训策划的具体转化，只有转化成具体的培训内容，才能被执行和运用。即：选择哪些内容的培训才能达到从事岗位工作的需求，充分结合企业实际，再加上先进的技术知识和管理理念，确定培训课题，解决培训什么的问题。坚持一个理念，体现一个需求，符合一个规律，即培训即是一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为的理念，符合企业和个人需求，符合成人学习者的认知规律，具体有课程内容的选择和组合，范围和顺序的确定，并建立相应的题库，重点是岗位技能的补缺培训和技能提高性培训。
4.培训师资(trainingteachers)
是外训还是内训。在外训当中是走出去还是请进来。解决好谁来培训的问题显得非常重要，因为教训教师是将知识与技能转化成行为的关键，对培训效果起着至关重要的作用。“能者为师”是一个基本原则，但是这里所选培训教师打破了传统的一个教师上一门课的概念，面是由人力资源部根据课程内容的各个侧面拥有不同优势者来组成课程组，执行上“课”的职能。而且，课程执行者的可选人群范围，走出了职业教员的范畴。根据培训需求分析，在确定培训课程的基础上，坚持先内训后外训的原则，内训的教师选择标准是具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识，对培训内容所涉及的问题具有十年以上的工作实践经验，具有良好的交流和沟通能力并拥有培训热情和教学愿望等。另外我公司正处在成熟期的企业，内培组织师资比外部聘请教师具有较大的优势，如成本、他们对企业文化、培训需求的了解等都优于外聘教师。在此基础上，确定培训教师主要来源为公司内部各类人员。
5.培训方式(trainingway)
讲课式、互动式、训练式、操作式。解决怎样培训的问题。为了真正达到培训目标，培训方式的选择我们放在了确定了培训课程和教师之后来进行。主要采用的方法有：理念和知识培训是课堂讲解和项目指导法，岗位技能培训主要是工作传授法、模拟训练法和案例教学法。对职工的态度、价值观及职业道德教育主要采取的是集体讨论法和自学、网上培训等方法。
6.培训效果(trainingeffeetive)
培训效果如何，是我们培训者最关心的问题。检测近期效果最直接的手段是对培训过程及培训结束时效果的评估。在评估手段上我们采取了过程评估和培训结束的效果评估。主要采用方法是在适当的阶段发放设定的培训目标问卷和培训管理者观察方法。主要对学员进行具体培训课程、教师与培训组织的满意度等收集评估数据，并作出汇总和分析，以便对下一步培训课程内容和方法及教师等作出相应调整。使培训整个过程沿着最接近培训目标的轨迹进行，为提高培训质量及培训目标的实现提供过程保证。培训结束时进行学习评估，进行知识和技能考试，了解学员对于培训内容、技巧和概念的掌握程度，考试合格者，回到工作岗位，由用人单位对学员的行为进行评估，主要是进行绩效和评估。
7.培训反馈(trainingfeedback)
开辟反馈渠道，按时反馈培训效果。解决培训效果的信息反馈问题。培训机构掌握员工的学习态度、知识掌握情况及阶段性的培训效果和个人表现行为等，可以作为用人单位对学员进行绩效评估的根据，同时更重要的是作为培训部门也需要用人单位能及时准确提出员工在岗位胜任情况及岗位需求情况，以便于公司对培训的战略及时进行修订和调整。通过信息双向反馈，为人力资源部下一步有效开展培训工作、提升培训工作质量提供了下一循环的起点。
五、“7t”培训运作体系在张煤机的应用效果
“7t”培训运作体系在张煤机公司已经运作一年来，取得明显效果：
1.从企业战略和人力资源规划来考虑企业的培训
在未建立“7t”培训运作体系之前，培训并没有从企业的根本需求出发，没有对企业的要素能力进行梳理和分析，其需求是由各个单位自己提出，然后列入企业经营计划（培训计划部分），由于各个单位所占的角度不同，不可能统筹考虑企业的整体能力需求，不能做到有的放矢，不仅企业的能力瓶颈得不到缓解，而且还浪费企业的培训资源。“7t”培训运作体系建立之后，培训工作有了目标，根据企业战略和人力资源规划来考虑企业的培训问题，培训工作找到根本解。培训人员还学会了企业要素能力的需求分析，在培训有效的同时培训工作人员的自身素质也得到了提高，培训工作的焦点放在了企业真正的需求之上。
2.清晰培训业务流程，提高培训工作效率
“7t”培训运作体系建立后，业务流程清晰而具体，同时按照系统论的观点、原则和要求不断研究培训系统中各种要素、结构、功能及其相关方面，让培训系统中的“7t”得以合理配置，使之相互协调，充分发挥其功能，在良好的培训环境支持下，实现了培训过程的最优化。通过一个培训循环接着一个培训循环，循环的内容虽然不同，但是，流程是相同的、方法是相同的，经过多次的运作，形成规律，逐渐成为工作人员的习惯。培训工作本身的效率得以提高。
3.培训工作敢于创新成为工作人员的又一使命
培训工作的生命在于企业的培训需求，培训工作的亮点在于满足企业的培训需求。虽然培训工作没有直接的经济效益，但是，它起的作用和功能却改善着企业的能力要素。
“7t”培训体系建立后，仅仅停留在往复循环的管理上不是我们的最终目标，如何在“7t”培训体系指导下，把好每个环节，结合企业实际，开拓创新，把培训工作做到实处，追求培训卓越是我们努力的方向。为此，我们积极配合公司在不同时期开展的各项工作，以“7t”培训体系为主线，把公司和个人的利益及工作关系有机结合起来，充分发挥职能人员的工作积极性，正确认识培训角色的具体职能，在实施培训需求调查，制定培训目标和计划，组织培训计划的执行全程评估培训活动，配合讲师的培训实现等方面理论联系实际，取得了较好的培训效果。在2011年，张煤机公司针对企业产品质量问题，开展了质量上水平活动，质量检验是一个最为关键的关口，质量检验人员的素质至关重要。但是，这些人员介于工人和管理人员之间，既需要判定技能又需要质量管理知识，他们全部来源于分厂车间的优秀工人。针对这一需求，我们按照“7t”培训运作体系开始进行理论培训、操作培训，检查人员的质量检查水平和质量控制指导能力得到了提升，把住了检验关，保证了公司质量上水平工程顺利实施。
4.建立了企业自己的内训师队伍
张煤机有着悠久的经营历史，公司拥有各个方面的人才分散在不同的岗位上，我们根据企业培训的需要，利用自己人才资源建立了企业内训师组织，使他们的知识、经验不仅用在企业生产经营实践，而且得以传授。这一做法，符合企业实际，实用，成本低，时间、地点不受限制，随时可以沟通，能够做到有的放矢。对于内训师组织的建立，我们采用了如下方式。
一是灵活的机制。内训师机构属于松散性机构，内训师不脱岗、不脱产、不减少工作量而影响本岗位本职工作，备课利用业余时间。招之来讲，即完即归。
二是严格的门槛。制定内训师资格标准，同时对选定的内训师进行培训，进行资格审定，达到资格方可任课。通过两年来的实践，我们体会到：被选定的培训师，通过严格的门槛走上讲台，使他们具有较强的荣誉感和成就感，再加上他们均是企业职工，对企业有着相当的忠诚度，使得他们对培训工作显出了极高的热情，投入较大的精力，将他们的亲身体会多年积累下来的实践经验再加上较丰富的理论知识，通过多种多样的培训形式传授给学员，让学员能学到想学的。甚至还有的教师根据成人学习认知的规律，将所讲内容编制成手册发给职工，使学员能干中学，学中悟，直接指导了学员的工作实践，极大地调动了学员的学习和工作积极性，收到了较好的效果。
三是规范的行为。对于培训教师的备课准备，实行四步走。即：按照培训目标和要求对培训教师进行培训，使他们明确本次培训的目标和要求；培训教师依据培训目标确定培训教材收集培训内容，在规定的时间内选择好教课内容和授课方式，并按照统一格式写出教案；在授课前一周将教案交到人力资源部培训中心接受审；最后进行授课。
四是适当的报酬。内训师是企业里每个部门的优秀人才，而授课又是责任心很强的脑力劳动，根据社会主义按劳分配的原则制定适当的报酬标准（讲课费），并按标准严格执行。同时采取不同的形式组织教师进行业务交流，并选出优秀教师进行标准课件制作和演示，以拓展思维，丰富教学方法，收到满意效果。企业在师资成本方面也得到较好的控制。
5.灵活多样的培训形式
根据不同的培训需求采用不同的方式（如表所示）：
培训对象
过程中高级管理人员专业技术人员技术工人
培训团队
组建专家、高等院校教授高等院校教授内部培训教师高等院校教授内部培训教师
培训方式请进来外部培训请进来内部培训送出去内部培训
演讲或讲座短期培训中长期培训岗位培训学历教育岗位培训
培训技术案例教学授课或案例教学工作教练法
技术比武等
按照培训方式，我们对企业员工进行了分类，对不同的培训对象采取不同的培训方式。对中高级管理人员每季进行一次外聘教师的理论培训，更新知识和理念。对于专业技术人员我们采取了分块走的培训办法，一部分优秀专业技术人员采取走出去参加学习的方式。从2009年至今平均每年有10名左右优秀拔尖人才被推荐考入河北工业大学和西安科技大学就读在职研究生。目前，这部分人中的绝大部分已充实到企业的关键岗位，充分发挥专业技术特长，为企业新产品开发、生产制造、企业管理、质量上水平等方面工作做出了积极的贡献。
技术工人的培训是我们近几年的重点工作。配合我公司技术改造项目及质量上水平工程，选送优秀技术工人到中国矿业大学进行学历培训学习，今年10月份已毕业回到工作岗位，受到用人单位的欢迎和好评。今年年初我们根据加强五支队伍建设要求，对公司所有的工段班组长进行了内部培训，采取岗位培训加技术比武和工作教练等多种方法，使工段班组长不仅在理念上得到提升而且在岗位实际操作上得到有效改善，通过工段班组长的提高素质培训，使他们更清楚地进行了角色定位和认知，对自己的角色的规范、权利和义务进行准确把握，牢记自己使命和职责，认真梳理工作流程，充分发挥工段班组长的作用，在提高产品质量、提高生产效率、降低成本、防止工伤和重大事故等方面起到承上启下的桥梁作用。
企业培训体系的要素篇10
1、与企业实际相结合，建立培训体系
供电企业的培训工作主要指根据企业发展战略、工作方针、政策及本企业人力资源现状和生产经营需要，制定科学合理、系统可行的培训规划和计划，并按计划组织实施开展培训。完善的制度体系是电力企业开展培训的基础保障，也是实现培训效果的根本前提。
2、建设高素质师资队伍
搞好教育培训，关键在师资。为建设一支高素质的师资队伍，应该做好以下三方面工作：（1）师资队伍建设一定要高起点、高质量、高水平。专业师资队伍建设是搞好培训，特别是技能培训工作的关键。因此，提高专业师资的素质和水平，加强电力生产和企业实践经验培训，组建一支业务水平一流、专业结构合理的高素质师资队伍，为企业培训的有效开展提供保障。（2）多层次、多角度、全方位选拔培养师资队伍。根据电力企业实际情况，培训师队伍主体可以由三部分构成：一是选拔部分热爱培训事业、基础扎实、知识面广、表达能力强的优秀教师，进行强化培训，组成专职培训师；二是从企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才中选拔部分专业扎实、知识全面、经验丰富、技术高超，可以担当培训重任的优秀人才作为公司的兼职培训师；三是与知名高校、培训机构合作，借助外脑，通过灵活多样的形式，聘请外部专家、学者、教授为公司员工讲课、培训，让这些专家成为电力企业培训师队伍的一个重要组成部分。（3）着力抓好企业兼职培训师队伍建设。一是积极开展兼职培训师的培训、考核、选拔。针对申报兼职培训师的员工虽拥有丰富工作经验及专业技术、技能，但缺乏培训技巧的特点，要积极开展培训师教学教法、教学组织、授课技艺和技能、培训项目的开发与设计等多方面的培训,并进行考核与选拔。二是建立兼职培训师师资库。兼职培训师师资库实行动态管理机制，适时吸纳优秀人员进入到兼职培训师队伍中，并及时淘汰不合格的培训师。三是实现兼职培训师资源有效应用与合理调配。
3、做好课程体系开发建设，使培训更具针对性、适用性
课程体系建设，就像开发企业产品一样重要，必须围绕企业发展战略设计开发培训课程。课程体系的开发，应以提高员工岗位胜任能力和企业岗位需要为原则，以员工绩效改善计划为基础，从适应现岗位工作的补充知识、技能转向扩展知识、提高能力、增强才干及培养创新上来。对技能人才注重敬业爱岗教育和职业技能培训，重点提高现场操作技能和安全意识，成为业务精湛的操作人员；对辅助人员注重学习岗位的基本知识，重点提高服务技能和岗位技能。在此基础上进行课程设计，将培训课程内容分为领导、管理、专业、技能和辅助五大类和公共必修课、专业基础课、岗位主修课和选修课四个方面。
4、科学管理，抓好教育培训基地建设
教育培训基地，是实现创建一流电力教育培训体系的重要组成部分，是人才素质开发的基本措施，也是使培训、考核、职业资格鉴定逐步走上规范化、制度化的有力保证。必须在科学规划的基础上，进一步完善培训基地建设，优化配套服务功能，提升培训设施、设备的档次。教育培训基地规划和建设的思路是：一是坚持先进性的原则，即致力于创建一流的培训中心。二是坚持优化资源配置和因地制宜的原则。要尽量利用现有的教育培训机构和设施，使电力企业各培训中心之间达到资源共享，优势互补，不断提高培训和办学质量。
5、教育培训观念创新
一是要树立教育培训的观念。要把教育培训放到企业人力资源发展战略发展框架中去规划和执行，使之与企业发展对员工岗位履职能力的要求相适应，深入开展全员教育培训，做到重要人才重点培训，优秀员工加强培训，年轻员工经常培训，紧缺人才抓紧培训。二是要树立教育培训深入一线的观念。生产一线人员，好比一幢大厦的基础，如果培训与一线员工的实际需要严重脱节，将造成培训资源极大的浪费，严重影响培训效果。结合电力企业生产现场特点，推行教育培训“一线工作法”，即课题到一线调研，人才到一线培养，培训到一线开展。三是要树立“持续提高”和“终身培训”的观念。要把持续提高员工能力、素质作为培训的重点，不断更新知识，改善知识结构，提高素质，增强本领。
6、培训管理思路创新
以现代培训理论为指导，紧紧围绕公司发展方向和培训需求，坚持以人为本，创新培训工作思路，实行培训项目负责制，培训效果考核制，使培训管理水平真正得到提高。树立以人为本、员工与企业共同发展的理念，大力营造有利于人才培养成长的体制、机制和环境，营造培训成才、岗位成才、人人都是人才的良好氛围，把每位员工的潜能和价值都充分发挥出来。
7、培训管理制度创新
建立一套既能与当前培训要求相适应，又能逐步与先进培训管理模式接轨的重点突出、内容全面、运转灵活、管理规范、执行有力的管理制度，不断强化整体功能。特别是要突破职业培训证书的限制，打破培训证书与专业技术资格证书、职业技能鉴定证书脱节的现象，逐步推行岗位职业资格培训证书制度。
8、培训内容和方式方法创新
要不断创新培训内容和培训方式方法。既要注重在提高电力企业员工的理论知识和实操技能水平上下功夫，又要注重和提高员工职业品德修养。授课要从传统的以教师讲授为主转向教员、学员双向互动交流为主，创造条件增强学员与教师、学员与学员之间的交流与互动，提高培训工作的实际效果。一是文化灌输。二是技能培训。三是岗位训练。
结束语