新课标培训计划篇1
美国注册会计师协会职业后续教育培训计划（aiCpaonsitetrainingprograms），是由aiCpa组织500多名专家开发和编写的。这些专家来自许多不同的领域；不仅仅局限于会计和财务专业，因而培训课程的内容十分广泛，涉及会计、财务、审计、税务、管理以及其他注册会计师服务领域的相关专业知识，如老年人的福利问题、医疗卫生的有关问题等等。aiCpa拟通过此培训计划的实施，一方面使注册会计师能够熟练掌握和运用新知识、新技能、新法规，提高专业胜任能力和执业水平，落实注册会计师后续教育的目标；另一方面，引导注册会计师根据经济的发展去积极开拓新的服务领域，这样不仅有助于会计师事务所在激烈的竞争中取胜，而且可以促进整个注册会计师行业的发展。这正是该培训计划最具特色的地方。下面具体加以介绍。
（一）后续教育培训计划的目标
该目标是根据注册会计师应该具备的素质出发而设计的。注册会计师应具备的素质通常认为应包括：基本能力；技术能力，共享知识和核心培训。
1．基本能力包括核。必能力与非核心能力。核心能力的内容包括：（1）个人实力（有效力）；（2）控制（驾驭）变化的能力；（3）可塑性；（4）主动性（积极性）；（5）适应性；（6）干劲；（7）正直；（8）分析与解决问题；（9）团队精神；（l0）交往能力。非核心能力包括：（11）继续学习能力；（12）领导能力；（13）客户服务；（14）经营管理；（15）企业拓展；（16）技术专长；（17）创新与知识共享。
2．技术能力指业务技术应用，包括：（l）使审计手段运行更便利；（2）工作文件更规范；（3）提升专业知识层次。
3．共享知识指获取知识的能力，包括：（1）沟通一内部信息交流；（2）世界范围的资源信息；（3）业务接触一合同信息；（4）专业图书资料一内外部文献、研究成果；（5）人力与技术资料一知道谁有知识；（6）客户与目标信息；（7）研讨论坛。
4．核心培训指指令性技术培训和选择性技术培训。指令性技术培训包括：（1）大学和专业学校进修；（2）工作最初4年，每年最少5天；（3）第5年起，以后每年至少2天。选择性技术培训包括：（1）一般讲座5天（最初）；（2）以后一般讲座1天；（3）电子版必修课（用磁盘自学）；（4）特殊领域一税收、财务咨询服务；（5）特殊业务。
根据以上素质要求，aiCpa后续教育培训计划设定了两个主要目标：
1．参加培训的人员能够增加专业知识，提高自身素质能力（尤其是基本能力），提高工作效率；改进工作成果，更好地胜任本职工作。
2．参加培训的单位或组织能借此增强组织的凝聚力，提高员工的士气，增加对组织的信心，使所有员工向着共同的目标努力。
（二）后续教育的培训对象
aiCpa将培训计划定位为服务于广大会计人员及相关领域人员。这些培训对象包括：（1）注册会计师；（2）在企业中从事会计工作的一般会计人员、财务主管、主计长以及总会计师和主管财务的副总经理；（3）非盈利组织的有关会计人员；（4）独资和合伙企业的业主以及合伙人；（5）律师和咨询顾问（包括税务方面的顾问，医疗卫生、福利方面的顾问等）。
（三）后续教育培训计划的特点
1．培训内容顾客化的设计。
2．培训方式方便、快捷。
3．培训结果具有成本效益性。
这三个特点集中体现了培训计划的设计思想，即以顾客的需求为导向，围绕市场开发、设计培训内容，实施培训计划。其中，培训内容顾客化的设计是其最突出的特征。
二、设计思法和课程体系的内容
（－）设计思路
该培训计划提供了230门培训课程。这230个课程其实就是aiCpa的230个成熟产品。之所以这样说，是因为如果把提供培训计划的aiCpa视为卖方把有需求的各类组织视为买方的话作为卖方的aiCpa在充分研究了当今环境变化对会计人员提出的新要求以及会计人员为了在竞争中生存、取胜而产生的对各种知识的需求，掌握了市场动态后，设计开发了包括230门培训课程在内的培训计划。
培训计划的设计思路主要有两个要点；首先，以客户需求为导向以市场为准绳。只有如此，才能保证培训内容符合以Cpa为主的广大用户的需要使经过培训的人员符合市场的需求。其次，具有一定的前瞻性，引导市场的发展。随着经济的发展Cpa所面临的工作环境越来越复杂；工作内容也日新月异一方面要拓展新的业务领域，另一方面要在现有的业务中增添新的内容，采用新的方法。aiCpa将这一思想体现在培训计划中以达到引导会计市场发展的目的。
（二）课程体系
培训计划包括培训手册和教材两部分。培训手册提供了关于230门课程的纲要使读者对课程有一个总体的了解。培训手册采用统一的格式，每一门培训课程都包括5项内容（1）课程的概括说明包括课程梗概、重点以及该课程的意义和作用；（2）课程的目标；（3）以知识点的形式给出培训课程的内容；（4）参加培训人员应具备的基础知识；（5）课程所需课时。根据Cpa参加aiCpa培训计划的人员在取得培训手册后，根据自身的需要，选择恰当的业务领域，从中挑选满足自身要求的培训课程，然后可以同aiCpa联系他们会派负责该课程的专家与顾客就培训的内容进行磋商。aiCpa的培训课程不是固定不变的可以根据客户的具体情况（所处的行业、发展阶段、规模的大小等）和提出的特殊要求进行调整、修改。
（三）培训计划的内容
培训手册中，根据不同的业务领域将培训课程分为会计和审计业务、税务业务、咨询业务和管理业务等四个部分。在每类业务里根据业务内容性质的不同，又作了进一步分类。以“会计和审计业务”为例包括：（1）保证信息的完整性；（2）国际性业务；（3）管理咨询和业绩管理；（4）技术相关问题等四个部分。其中（1）主要是关于会计处理和报表审计方面的内容，由65门培训课程组成包括“非盈利组织的会计和报告实务”、“aiCpa小型企业审计指南”、“非盈利组织的分析性程序”、“员工福利计划审计”、“现金流量表编制、披露和使用”、“公立学校审计”、“主计长外部报告准则指南”、“健康福利行业的欺诈行为”、司法会计欺诈性报告、隐藏的资产、计算机盗窃”、“非传统业务”、“房地产会计和审计”、“SFaS133：衍生金融工具会计和套汇会计”和“SeC（美国证券交易委员会）最新准则”等；（2）涉及国际会计和与欧元有关的会计及报告规定；由2门培训课程组成，分别为“欧元：会计和报告的规定”、“国际会计和报告”；（3）主要是管理会计的知识，包括“非盈利组织的成本分配方法”和“最新财务和管理会计”等4门课程；（4）讨论计算机对传统审计业务的影响和我们应采取的对策，由“审计电子证据和软性信息”、“如何在无纸化社会中从事审计工作”和“计算机环境下内部控制的应用”3门课程构成。
三、给我们的启示
新课标培训计划篇2
美国注册师协会职业后续培训计划（aiCpaonsitetrainingprograms），是由aiCpa组织500多名专家开发和编写的。这些专家来自许多不同的领域；不仅仅局限于会计和财务专业，因而培训课程的十分广泛，涉及会计、财务、审计、税务、管理以及其他注册会计师服务领域的相关专业知识，如老年人的福利、医疗卫生的有关问题等等。aiCpa拟通过此培训计划的实施，一方面使注册会计师能够熟练掌握和运用新知识、新技能、新法规，提高专业胜任能力和执业水平，落实注册会计师后续教育的目标；另一方面，引导注册会计师根据的去积极开拓新的服务领域，这样不仅有助于会计师事务所在激烈的竞争中取胜，而且可以促进整个注册会计师行业的发展。这正是该培训计划最具特色的地方。下面具体加以介绍。
（一）后续教育培训计划的目标
该目标是根据注册会计师应该具备的素质出发而设计的。注册会计师应具备的素质通常认为应包括：基本能力；技术能力，共享知识和核心培训。
1．基本能力包括核。必能力与非核心能力。核心能力的内容包括：（1）个人实力（有效力）；（2）控制（驾驭）变化的能力；（3）可塑性；（4）主动性（积极性）；（5）适应性；（6）干劲；（7）正直；（8）与解决问题；（9）团队精神；（l0）交往能力。非核心能力包括：（11）继续能力；（12）领导能力；（13）客户服务；（14）经营管理；（15）拓展；（16）技术专长；（17）创新与知识共享。
2．技术能力指业务技术，包括：（l）使审计手段运行更便利；（2）工作文件更规范；（3）提升专业知识层次。
3．共享知识指获取知识的能力，包括：（1）沟通一内部信息交流；（2）世界范围的资源信息；（3）业务接触一合同信息；（4）专业图书资料一内外部、成果；（5）人力与技术资料一知道谁有知识；（6）客户与目标信息；（7）研讨论坛。
4．核心培训指指令性技术培训和选择性技术培训。指令性技术培训包括：（1）大学和专业学校进修；（2）工作最初4年，每年最少5天；（3）第5年起，以后每年至少2天。选择性技术培训包括：（1）一般讲座5天（最初）；（2）以后一般讲座1天；（3）版必修课（用磁盘自学）；（4）特殊领域一税收、财务咨询服务；（5）特殊业务。
根据以上素质要求，aiCpa后续教育培训计划设定了两个主要目标：
1．参加培训的人员能够增加专业知识，提高自身素质能力（尤其是基本能力），提高工作效率；改进工作成果，更好地胜任本职工作。
2．参加培训的单位或组织能借此增强组织的凝聚力，提高员工的士气，增加对组织的信心，使所有员工向着共同的目标努力。
（二）后续教育的培训对象
aiCpa将培训计划定位为服务于广大会计人员及相关领域人员。这些培训对象包括：（1）注册会计师；（2）在企业中从事会计工作的一般会计人员、财务主管、主计长以及总会计师和主管财务的副总经理；（3）非盈利组织的有关会计人员；（4）独资和合伙企业的业主以及合伙人；（5）律师和咨询顾问（包括税务方面的顾问，医疗卫生、福利方面的顾问等）。
（三）后续教育培训计划的特点
1．培训内容顾客化的设计。
2．培训方式方便、快捷。
3．培训结果具有成本效益性。
这三个特点集中体现了培训计划的设计思想，即以顾客的需求为导向，围绕市场开发、设计培训内容，实施培训计划。其中，培训内容顾客化的设计是其最突出的特征。
二、设计思法和课程体系的内容
（－）设计思路
该培训计划提供了230门培训课程。这230个课程其实就是aiCpa的230个成熟产品。之所以这样说，是因为如果把提供培训计划的aiCpa视为卖方把有需求的各类组织视为买方的话作为卖方的aiCpa在充分研究了当今环境变化对会计人员提出的新要求以及会计人员为了在竞争中生存、取胜而产生的对各种知识的需求，掌握了市场动态后，设计开发了包括230门培训课程在内的培训计划。
培训计划的设计思路主要有两个要点；首先，以客户需求为导向以市场为准绳。只有如此，才能保证培训内容符合以Cpa为主的广大用户的需要使经过培训的人员符合市场的需求。其次，具有一定的前瞻性，引导市场的发展。随着经济的发展Cpa所面临的工作环境越来越复杂；工作内容也日新月异一方面要拓展新的业务领域，另一方面要在现有的业务中增添新的内容，采用新的。aiCpa将这一思想体现在培训计划中以达到引导会计市场发展的目的。
（二）课程体系
培训计划包括培训手册和教材两部分。培训手册提供了关于230门课程的纲要使读者对课程有一个总体的了解。培训手册采用统一的格式，每一门培训课程都包括5项内容（1）课程的概括说明包括课程梗概、重点以及该课程的意义和作用；（2）课程的目标；（3）以知识点的形式给出培训课程的内容；（4）参加培训人员应具备的基础知识；（5）课程所需课时。根据Cpa参加aiCpa培训计划的人员在取得培训手册后，根据自身的需要，选择恰当的业务领域，从中挑选满足自身要求的培训课程，然后可以同aiCpa联系他们会派负责该课程的专家与顾客就培训的内容进行磋商。aiCpa的培训课程不是固定不变的可以根据客户的具体情况（所处的行业、发展阶段、规模的大小等）和提出的特殊要求进行调整、修改。
（三）培训计划的内容
培训手册中，根据不同的业务领域将培训课程分为会计和审计业务、税务业务、咨询业务和管理业务等四个部分。在每类业务里根据业务内容性质的不同，又作了进一步分类。以“会计和审计业务”为例包括：（1）保证信息的完整性；（2）国际性业务；（3）管理咨询和业绩管理；（4）技术相关问题等四个部分。其中（1）主要是关于会计处理和报表审计方面的内容，由65门培训课程组成包括“非盈利组织的会计和报告实务”、“aiCpa小型企业审计指南”、“非盈利组织的分析性程序”、“员工福利计划审计”、“现金流量表编制、披露和使用”、“公立学校审计”、“主计长外部报告准则指南”、“健康福利行业的欺诈行为”、司法会计欺诈性报告、隐藏的资产、机盗窃”、“非传统业务”、“房地产会计和审计”、“SFaS133：衍生工具会计和套汇会计”和“SeC（美国证券交易委员会）最新准则”等；（2）涉及国际会计和与欧元有关的会计及报告规定；由2门培训课程组成，分别为“欧元：会计和报告的规定”、“国际会计和报告”；（3）主要是管理会计的知识，包括“非盈利组织的成本分配方法”和“最新财务和管理会计”等4门课程；（4）讨论计算机对传统审计业务的和我们应采取的对策，由“审计电子证据和软性信息”、“如何在无纸化中从事审计工作”和“计算机环境下内部控制的应用”3门课程构成。
三、给我们的启示
新课标培训计划篇3
【关键词】员工培训；体系建设
一、培训的意义和存在问题
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。在开展员工培训过程中有很多因素制约了培训效果。
二、培训体系的建设
建立和完善企业的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及企业的整体绩效。
建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据企业的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对企业情况进行全方位的了解，并作出分析报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。
课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？首先要做的工作是根据岗位职责和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能；其次，对目前在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点；再根据改进点进行培训课程设计。这是以胜任岗位、改进目前工作为目标的课程设计方式。课程设计、课件的内容，课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。
讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。
有了制度的保证，完成了课程的编、导、演，接下来的任务就是培训评估。培训评估是目前的最受企业关注的问题。没有评估的培训很容易就变成了“赔训”，无法达成预先设定的培训目标。评估包括两个部分课程评估和培训效果。课程评估又可以分为课程内容评估和授课效果评估。课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合，是否体现了培训的目标；采用量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否能被学员所接受；采用问卷调查的方式。
培训效果评估的关注点是员工知识和技能的提升，采用的是书面考核和训前训后的两次测评的数据差的形式来完成。
最后要说的是培训的形式和内部讲师建设。培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课，还包括目前流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。有选择的引入外部培训，选择合适的培训方式，对于促进企业内部的知识更新和思想冲击能起到非常重要的作用。内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重，这样既有助于节约企业的成本，同时形成学习型组织的氛围。
三、基层培训体系运作及效果
我区以培训工作的实际需要为出发点，通过长期在培训工作中不断地摸索，形成了我区特有的培训体系，使员工培训工作逐步走向制度化、系统化、全员化，有效提高了员工安全意识和技能水平。
（一）完善各项培训管理制度及考核机制
建立和完善培训制度，确保培训工作组织到位。年初、为了加强培训工作的组织领导，成立了培训领导小组，完善了员工培训管理制度，对培训工作进行了明确分工，各基层也相应成立了培训领导小组，制定了详细的培训计划，使培训工作真正做到了有组织、有计划、有目标。细化考核细则每月对基层单位培训工作进行考核，并将井区培训工作纳入业绩考核范畴。
（二）明确培训目的、细分培训需求
在明确了培训目的的同时，还要对员工的培训需求进行细分，因为不同的部门、不同的岗位，其面临的问题是不一样的，对培训的需求也是不同的，他们的兴趣点有着巨大的差别。所以在决定培训时，一定要对其培训需求进行充分的调查和了解，根据其培训的需求安排相对应的课程。
（三）岗位培训课程设计，针对性强
岗位培训需紧密结合生产实际，注重专业能力的培养，针对受训者所在岗位和所承担的任务需求来_展课程设计工作。根据不同工龄、对象、课程，采取不同形式的培训方式，在制订岗位培训计划、设计培训项目、实施培训大纲时均因人而异、因岗而异地进行，所选课程、培训时间和方式等均具有明确的针对性。例如：
1.新员工培训――在新分员工的培训教育上，以安全教育为重点，严格落实入厂“三级教育”制度。主要包括企业文化和价值观、行为规范、安全规程、新员工加盟组织后基础知识和基本技能、设备系统原理和操作流程；
2.操作层培训――针对操作层员工在一线的工作特点，坚持完善“作业区―中心站―班站”三级培训网络。分为员工技术培训和安全培训。培训时通常以满足岗位要求为目标，多种形式交叉进行，包括：多媒体授课、现场操作、跟班学习等。
（四）培训的效果评估
所有的企业都谈培训，都开始关心、注重培训。培训的重要性已是无容置疑，但培训的效果如何？很多企业的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实效性。那么如何才能评定一个培训的最终效果。
评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、现场提问、考核成绩等。我区采取的方法主要是在授课前由培训主管领导对授课老师的教案进行审核严把教案关，授课老师授课时由主管培训的领导或培训部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平进行评估。每月不定期到现场对员工进行现场提问，要求在岗员工坚持参加作业区组织的每月一考，并对考核结果进行评比兑现。针对评估结果，采取相应的纠偏措施并对较差员工进行不断跟踪，进行帮促提高。
新课标培训计划篇4
关键词：进取型中小企业培训管理体系
科学的员工培训，可有效提升人力资源的价值和竞争力，支撑企业战略目标的实现。而建立完善有效的企业培训管理体系，是培训工作的核心任务，对于创建员工良好的成长环境从而最终提升企业的竞争能力起到重要作用。公司概况
Y公司是一家从事高新技术产品的研发、生产及销售的中小企业，在近五年的发展中，快速成为了一家进取型、效益型的省级高新技术企业。目前，公司发展迅速，但是并没有现代意义的人力资源管理。因此，构建完整的培训管理体系，是公司的当务之急，不仅有利于创建员工良好的成长环境，而且能够为企业的战略目标提供有力支撑，提升企业的核心竞争能力。构建Y公司培训管理体系
根据公司的实际情况，确定培训体系建设流程：包括5个方面的内容：培训需求分析、培训课程建设、培训计划制订、培训计划实施流程、培训效果评估与应用。
1.培训需求分析
（1）建立岗位体系
本文对Y公司的各部门进行了系统的梳理，构架了比较合理的组织结构，见图1。（2）岗位分析
a.本文对Y公司各部门岗位族群的职能进行了科学的分析，拟订了各部门岗位群的需求分析，见表1。
2.培训课程体系框架设计
（1）以各岗位群为基础的培训课程体系框架设计
针对员工岗位群职能能力，优化设计出一套全新的培训课程体系，建立员工培训的新标准，见表3。
（2）以晋升通道为基础的培训课程体系框架设计
在Y公司为员工提供公平合理的晋升通道的基础上，设计一套领导管理者的培训课程体系，见表4。
3.培训计划制定
（1）时间计划
新员工入职前一星期进行岗前培训，主要内容为：企业文化、规章制度、产品及专业知识、以及自身素质等;在职员工根据年度计划保证每月有相应的培训内容，包括管理者领导能力课程培训和所有员工的岗位群课程培训。
（2）培训方法的计划
根据实际内容采用讲授法、模拟训练法、工作指导法、案例研究法、视频观看法等。培训费用的计划
费用预算主要从培训资料、培训师授课费、教师和学员的往来交通费、食宿费、车辆接送费等方面进行计划。目前，公司的培训预算占薪酬总额的10%。
4.培训计划的实施流程
每年初根据部门需求及公司人才培养计划，制定当年的培训计划，每月组织课程培训。培训组织包括：联系培训师和培训场地、场地布置、培训过程实时跟踪、以及培训效果的反馈等。
5.培训效果评估
对培训过程中收集的数据和信息进行归纳整理，并进行科学分析。将评估结果及时反馈给上级领导、用人部门、以及学员本人。对培训评估中提出的问题及建议进行及时完善，同时将培训效果评估的资料建立档案存档，作为以后组织改善和员工发展的参考资料。
综上所述，员工培训是中小企业一项长期的、常规性的工作，是企业获得可持续发展的人力资源的一种有效手段，它直接影响到员工的素质和工作绩效，进而影响企业整体竞争力。本文针对Y公司构建的培训管理体系，希望能对该公司的长远发展和整体竞争力的提高具有建设性的意见。
参考文献;
新课标培训计划篇5
一.背景分析与关键问题分析
二.培训需求调查结果分析
1.基层员工培训需求调查结果总结
2.中层管理者培训需求调查结果总结
3.高层管理者培训需求调查结果总结
三.培训目标
四.培训体系运作计划
1.课程体系
2.培训师培训
3.培训设施
4.培训管理制度
五.人才培训开发计划
1.确定人才需求
2.确定人才来源
3.培养的方式
六.培训课程安排与预算
七.培训业绩评价方法
1.培训体系运行计划评价指标
2.人才开发计划执行评价指标
3.培训课程实施计划的评价指标
一.背景分析与关键问题分析
xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的2003年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞店、连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。2004年，xxx将继续在全国迅速扩张，对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工;二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题!
近几年，百货业发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在2003年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定2004年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。
二.培训需求调查结果分析
2003年11月，人力资源开发中心在深圳总部及三家分店(华侨城店、量贩店、华发北店)、分公司(管理顾问、音像)范围内开展了一次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。
总部、分店、分公司基层员工认为：
1.需要进行管理知识培训的51;
2.愿意休息时间参加培训的45.2;
3.内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50;
4.个人可以承担培训费用的占32.5,不承担费用的占51;
5.认为培训能够提升工作绩效的占35,不能够的占15.2,说不定的占37.9;
6.可以接受签订协议的占32.7,不可以接受的占43.2。
分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，而绝多数员工认为《百货业岗位技能》、《百货业营运知识》是必须的培训课程。
总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：
1.个人可以承担部分培训费用的占35.8;
2.培训能够提升工作绩效的占34.3,不能够的占11.9;
3.可以接受签订协议的占37.3,不可以接受的占49.3;
4.愿意利用休息时间参加培训的占50.8,不愿意的占43.3;
5.认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3。
从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是《人际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程，《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。
公司高层管理者认为：
1.可以承担部分培训费用的占62.5，
2.培训能够提升工作绩效的占100,
3.可以接受签订协议的占87.5,
4.愿意利用是休息时间参加培训的占62.5,
5.认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5,较的占37.5;
6.现场评估培训效果最佳的占37.5,闭卷考试的占37.5,岗位技能测试的占25。
公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》，必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。
从问卷反映的其他数据还可以看出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。
三.培训目标
xxx百货迅速发展的2004年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持，力求达成以下培训目标：
1.完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能;
2.执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者;
3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能;
4.为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件;
5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通;
6.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
四.培训体系运作计划
2004年，在既有的《xxx培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工(导购员、收银员、防损员)的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程;一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。
培训师资的培养是2004年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，2004年5月1日后，所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各分公司(分店)需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。
2004年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、dvd刻录机等培训设施。
2004年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司(包括分公司)内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司(分店)有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。
五.人才培训开发计划
近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部主任、财务主管等分公司(分店)中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养xxx自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。
较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。
人才培训开发计划的采取以下步骤执行：
第一步：确定人才需求
人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的人才;二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。
第二步：确定人才的来源
人才的来源有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。
第三步：培养的方式
人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式，;一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培养较高层次管理者的;一是按照职业素质模型对其进行培训，提高其职业素质，管理技能。
六.培训课程实施计划与预算
见附表一
七.评价方法
培训体系运行计划评价指标有以下三项：
1.培训课程开发数量;
2.内部培训师数量与技能;
3.培训制度及人员体系完善状况。
人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。
培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：
1.培训课程实施的数量;
2.员工素质及技能提高的程度;
3.员工满意度及士气;
新课标培训计划篇6
关键词：企业培训；课程体系；构建
企业培训工作的目标是使员工胜任岗位，满足企业生存与可持续发展，同时满足员工自我成长需要，无论何种培训体系，从资源的角度讲，培训课程是其中最重要的组成部分。培训课程体系是指由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系而形成的有机整体。
一、课程体系的概述
随着学习型组织理论的广泛传播，企业员工教育培训工作不断发展与深入，而作为企业培训体系重要成部分的课程体系，在企业人才培养与战略发展方面发挥着举足轻重的作用，没有培训课程，培训便成为无源之水，无本之木。目前很多企业开展了大量的培训工作，但是效果不甚理想。其原因主要是没有一套科学的培训课程体系作为指导，培训内容零散、缺乏系统性、针对性和连续性，与企业发展和员工素质要求不匹配，课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划之间缺乏符合员工认知规律的层次性、递进性，体现不出符合企业自身特点的内在相互联系，无法与企业人力资源开发和员工职业生涯规划真正有机结合。由此导致的后果是：培训课程不仅未发挥其应有的作用，反而在一定程度上束缚了员工素质的提升和企业的可持续发展。因此，企业需要构建科学、规范的培训课程体系，使企业的培训工作系统化、专业化，使企业员工获得相应知识和技能的提升。
二、课程体系的建设
1.课程体系设计思路
课程体系架构包含三个基本维度，即业务类型、岗位层级和课程功能。培训课程体系的构建，首先必须明确企业课程类别划分及培养目标设定、定义所有课程方向以及寻找课程间的相互关系。培训课程体系的设计基本原则是课程要与员工职业发展相结合，根据企业对员工的价值判断和职位任职素质的要求，将员工划分为不同的职位层级，员工在哪个级别，就接受哪个层面的培训，接受了哪个层面的培训，就至少应该有往那个级别发展的倾向和可能，两方之间不能错位。
2.培训课程设计
依据课程体系设计思路，进行如下设计：
（1）基本知识技能。指要求企业全员掌握的通用知识和职业化技能，如企业文化、制度、沟通技巧等，通过这些课程的学习，可以使员工具备一名职业人的基本素养。
（2）专业知识技能。指各个具体岗位在不同发展阶段要求员工具备的专业知识技能。一般可以分为人、财、物等等多个类别，同时每个类别可划分不同等级，每一级均有对应的知识技能要求。
（3）经营管理知识技能。指针对各级管理人员所需的领导和管理相关知识技能，如激励、团队、绩效、战略、变革等方面，一般按照员工在管理工作中的级别，对应划分初级、中级、高级，分别配置相应课程。在培训课程体系设计上，既要考虑培训目标的制定、又要规划教学与培训形式、设计制作培训教材，还要考虑培训类型（是岗前培训、在职培训、脱岗培训，还是职业生涯规划培训）与培训的方式（是课堂培训、现场培训、自学，还是在线培训、拓展培训），一定要有针对性、实用性、有效性。
3.培训课程配置
课程配置不是简单的拼凑，需要用科学的方法来实现。常见的课程配置方法主要有三种：
（1）立足于能力胜任理论的课程配置。是根据不同管理级别进行分级，根据各级人员要达到的水平目标提炼出能力胜任模型，据此构建各层级相对应的课程体系。这种课程体系将公司目标予以分解，提炼出各岗位所需的能力要求，并分别推导出所需的培训课程。企业通过建立岗位胜任力模型，能够有效地根据能力差距推导出员工的培训需求，制定系统的、有针对性的员工培训计划，促使员工有计划、有目的地参与到各类培训活动中，逐步提高职业竞争力，实现职业发展。
（2）立足于科学管理的课程配置。如：某生产岗位标准化操作规程。这种课程体系以能力和实践为中心进行课程开发，将具体工作行为进行分解，每一个分解后的单元形成一个课程。其优点是以实践为中心，模块化学习，易于按需培训，缺点是把能力看作孤立行为，缺乏系统性思考。
（3）立足于基本工作任务的课程配置。是将人的能力成长由低至高依次分为若干阶段，如：初学者、熟练者、专家，根据每个阶段的能力需要设计出能够反映工作整体的典型工作任务，基于培养实现典型工作任务的能力而开发课程，各阶段的典型工作任务汇总后，形成课程体系。这种体系培养的不是碎片式的工作技能，而是包括分析、计划、实施与评估过程，反映工作整体的完整行为能力。
三、课程体系的运行
1.领导重视，统一认识
首先课程体系建设工作需要得到企业领导的大力支持和全员的统一认识才能顺利完成。其次必须不断强化员工的培训意识，树立正确的学习观。让员工明白培训不仅事关员工的自身成长，更是员工对企业的责任和义务。第三各部门应积极配合，培训管理部门应成立项目小组，集中人力，整合资源，调动相关人员特别是各岗位的专业技术骨干积极参与，引发大家对课程体系的高度关注和重视，推动课程体系建设顺利进行。
2.形成动态管理机制
根据企业内、外部环境变化及业务转型发展等因素，企业的培训课程体系必须是一个动态的、不断更新的体系，而非固定不变。课程体系应根据战略目标企业和业务发展实时进行调整，使其真正发挥推进岗位绩效改善和升企业竞争力的作用。
3.要重视企业内训师队伍
课程体系构建完成后如同机器需要经常保养一样，经常需要对课程“拆装”和“修补”，不断完善更新才能保证其活力，否则只能是一个“花架子”。而课程体系的适时更新、完善可以利用的人才重要资源便是企业内训师队伍，内训师不仅是内部课程的主要构建者，也是内部课程在使用中的完善更新者。要确保企业内部课程体系源源不断的生命力，必须选好、管好、用好企业内训师队伍。
企业课程体系的建立和完善是一个长期的过程。企业发展的不同阶段使命也不同，课程体系的建立、完善，需要长期的积累和评估，不可能一蹴而就，也不能照搬先进企业的现行课程体系。企业必须立足于自身战略发展目标，不断探索、不断尝试，构建符合企业自身实际的培训课程体系，为企业战略发展和人才培养提供强劲动力。
参考文献：
[1]姚凯，陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报，2009，（4）：532-536.
新课标培训计划篇7
关键字：青年教师课堂教学培训人力资源
随着我国高校的不断扩招，高等教育机构数量的不断增加，办学规模的不断扩大，高校青年教师已经逐步成为教师队伍中的重要组成部执据教育部教育统计年鉴的数据，2006年全国普通高校共有教师107.6万人，其中，35岁及以下的青年教师占教师队伍总数的48.3%,40岁以下教师占64.3%。因此，培养青年教师成为高校可持续性发展的关键要素，尤其是培训面向教学第一线的青年教师，成为高校人力资源管理的一项重要内容。
一、青年教师的课堂教学现状
1.课堂教学情绪波动大，教学质量不稳定
在教学中，青年教师初为人师，乐于向学生传授知识，其思想活跃，观点新颖，易与学生产生共鸣，深受学生的欢迎。但是，由于受工作负担繁重，生活压力较大，发展愿望迫切等因素的影响，情绪波动较大，直接影响了教学质量的稳定。
2.课堂教学经验缺乏，教学方法单一
虽然青年教师经过系统的教育学习，专业知识贮备量大，但由于缺乏课堂教学经验，往往不能准确地把教育理论和教学实践有机结合，无法将学生吸引到课堂教学活动中，使教与学脱节。具体表现为课堂随意性大，教学方法单一，甚至照本宣科，从而降低了课堂教学的效果。
3.学缘结构不够合理，教学创新能力缺乏
高校教师多由“垂直教育体系”培养出来，即本科、硕士、博士的各个学历阶段都在同一个学校、同一个专业连着就读。学科视野不够宽阔，研究方向和研究空间也较狭窄，一定程度上影响到教学创新能力和发展后劲。
4.重视科研轻视教学，影响教学能力发展
由于社会和高校各种现行政策的导向，再加上现实利益的诱使，导致价值取向失衡，重科研轻教学的现象在一些青年教师身上表现得较为明显，主要工作精力向科研一边倒。整天疲于跑项目、写论文，而课堂教学则处于应付状态，无暇钻研教材和教学技能。这种倾向必定不利于高校青年教师教学能力的发展。
二、青年教师课堂教学培训体系中存在的问题
各高校逐步认识到青年教师作为教师队伍中的重要组成部分，在教学中发挥着越来越大的作用，在关注青年教师群体成长的同时，也构建了青年教师课堂教学培训体系，但主要存在的问题有二:其一，培训形式大于内容，效果不显著。青年教师课堂教学培训多以讲授型为主，授课方式单一，且形式大于内容，考核方式简单，相当一部分的培训无检验措施;甚至有的连最基本的培训表现、出勤情况考核都没有，仅在培训结束后每人颁发一个证书，这就造成某些培训活动变成“走过场”，减低了青年教师的参与积极性，更有甚者误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，导致青年教师产生厌学和浮躁心理，降低了培训的效果。
其二，培训活动缺乏针对性和层次性。主要表现为培训内容没有针对青年教师的特点和培训对象笼统。部分学校仍存在“一刀切”或敷衍了事的现象，没有依照教育规律办事，没有重视青年教师身体、心理及能力发展上的优劣势，缺乏对培训活动实施对象进行需求分析，明确培训目标的认知。同时，高校包括各个院系提供的一些培训，多数情况下都是针对本专业的，更多的是注重让教师接触本专业最新的理论知识，了解国际前沿的最新资讯，而针对于提高青年教师课堂教学能力的培训较久因为教学能力的培养需要长期坚持不懈，且见效慢，不易于考核，所以很多高校选择在很小范围内，如一个教研室定期开展一下活动，各自汇报一下近段时间的教学情况。
三、培训体系的构建与设计
师资队伍结构制约着良好梯队的形成，据预测，高校教师退休人数在逐步达到峰值，为了使高校师资避免青黄不接的局面，必须加大对青年教师的墙养，使其快速、健康地成长起来，挑起教学的重任。因此，针对高校青年教师的课堂教学现状及培训中存在的问题，本文将培训体系的构建分为以下步骤:
1培训体系设计的原则
应以高校的总体发展方向为基础，以使青年教师获得或改进与课堂教学相关的知识、技能、动机、态度和行为，提高青年教师课堂教学能力和教学效率为目的。结合高校的总体发展方向，分别制定出长、短期培训计划，同时培训的内容也应按需施教、全体参与、系统完善的原则来安排。其重点应围绕青年教师通过对培训需求分析，确定培训目标，制定切实可行的培训计划，设置出合理的培训课程，制定出有效的考核办法，确保通过培训实现青年教师的培训需求和高校的发展目标。同时，为了检验培训效果还需要对结果进行评估分析，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。
2.培训需求分析
需求分析是培训体系合理构建的重要环节，其中包括高校组织需求层面、课堂教学工作需求层面、青年教师个人需求层面三个方面。
(1)高校组织需求层面的培祖”分析。高校需求层面的培训分析有二:其一是发展方向分析，面对日趋激烈的生源竞争和高级人才竞争，高校必须制定长远的发展规划。为了保持高校的持续发展，青年教师培训必须在立足于现在的同时，着眼于高校的未来发展。根据近期规划和长期发展规划，对高校青年教师有针对性地进行培训、提高、开发和使用。其二是高校现存问题分析，通过发现课堂教学中的现存问题，并对此进行深人分析，从而对青年教师进行有针对性地全面培训。
(2)课堂教学工作需求层面的培训分析。工作需求层面的培训分析包括两方面:一是通过教师岗前培训内容进行培训需求分析，明确青年教师课堂教学的职责和要求。二是通过对教学评估体系实施结果的分析，了解青年教师行为、态度及教学效果与理想目标之间的偏差，在教学薄弱环节或有待提高的领域进行培训分析。
(3)青年教师个人需求层面的培训分析。随着高校的发展和青年教师的不断进步，即使青年教师目前的教学效果是令人满意的，但随着社会需求的变化，教学大纲、教材和教学要求的更新也会产生新的培训需求，从青年教师职业发展前瞻性培训需求分析，也需要对青年教师的课堂教学能力和管理水平进行培训以满足青年教师自身的需求。
3.培训的内容和形式
培训的一般内容包括知识、技能、态度和行为模式等，但培训的形式是多种多样的，所以高校在选择培训时应注意把培训的内容和形式有效地结合起来，多方选择一条适合自己学校青年教师培训的模式。根据需求分析的结果，将培训内容和形式分三种:首先是职前教氰职前教育不仅是青年教师在教师岗位中发展自己职业生涯的起点，而且是适应课堂教学的要求和目标，学习新的教学方式方法的开始，更是帮助新青年教师建立与同事和教学团队的关系，建立符合实际期望和积极态度的契机。其次是在职培训。即建立在提前作出计划与目标的基础上，由系或教研室领导和经验丰富的优秀教师对青年教师的课堂教学活动，进行必要的知识、技能、教学方法等的培训。再次是脱产培训。对每一位青年教师来说，当面临新教材和新一届的学生时，都需要经历相应的短期脱产培训，以便更决地了解当下该专业的社会需求、前沿情况、教改情况，从而满足所教授的新教材或者新学生的需求。最后是自我开发，即指青年教师自己主动地通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动。自我开发也是一种有助于青年教师不断更新知识和不断成长完善的培训方式。
4.培训的组织结构、计划及实施
(1)培训组织结构。与高校其他部门的管理一样，青年教师课堂教学培训的管理问题直接关系到培训效果，一个完善的培训组织结构可以使培训活动从一开始就系统进行，保证培训需求分析、培训组织实施、培训课程选择、培训计划实施、培训评估过程切实有效地进行，使青年教师课堂教学的培训工作围绕着培训目标执行，保持培训的新颖性和内容的实用性。
(2)高校培训计划的制定。无论是年度培训、学期培训，还是月度培训，甚至是钊一对某一特定的培训需求而制定的专项培训，培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位。只有运用科学的方法来制定培训计划才能取得良好的培训效果。例如根据青年教师的发展阶段，可将培训分为从事课堂教学工作0一3年、3一5年、5一8年、8一10年四个阶段，根据不同阶段的特点，科学规划青年教师课堂教学培训计划的架构及内容，以Sw1H中的六要素作为构成和组织培训的主要依据。
(3)培训的实施。根据培训实施的流程，对培训内容进行具体实施，以及处理培训过程中的一切具体问题，完成培训实施总结。同时，不仅包括与青年教师进行培训反馈，与相关培训主讲人沟通培训内容改进建议，而且还包括对培训效果进行具体评估。实际上，培训的实施是培训体系中所有工作成果转化为实际的执行过程。
5.培训管理
高校为青年教师培训进行各项投入和为青年教师个人发展提供支持，其效果等同于投资，目标是为了通过提高青年教师课堂教学的教学能力来达到提高教学质量，从而提升高校的总体水毛因此，必须加强培训管理和效果的跟踪，对培训的结果进行有效评估，不断改善培训内容和方法，以提高培训效率，达到预期效果。
新课标培训计划篇8
信息技术在学校中的装备，信息技术服务于学校教学活动，在南京的教育技术装备发展过程中，经过十几年的不断投入与装备，已经普及到了每所学校。通过不断地投入与更新完善，今天的教育技术装备，尤其是信息技术类教育装备，在常态化教育教学活动中发挥着不可替代的作用。如网络机房的建设，在满足信息技术学科教学活动的同时，在其他学科中的应用，如语音教学、英语听力的训练与考试、数据采集、学科教学活动的开展等方面，都起到了不可替代的作用，充分体现了信息技术给教学活动带来的种种便利。如何让信息技术、网络机房更好地为学科的教学活动与学生的学习服务，提升信息技术装备的使用效率与使用空间，让我们的教育与学生的学习得到更大的发展与成功，这是我们教育部门所需要思考与研究的，也是我们需要不断探索与实践的方向。
数字技术在美术课标教学的目标实现与要求，可以围绕美术课程总目标，按“知识与技能”“过程与方法”“情感、态度和价值观”三个维度设定，分目标从“造型・表现”“设计・应用”“欣赏・评述”和“综合・探索”四个学习领域设定具体要求，结合课标中所涉及的运用计算机技术进行软件运用，具有很强的实践性。学生在美术学习中运用传统媒介或新媒体来创造作品，发展想象能力、实践能力和创造能力等表现形式所要求的思考与运用，通过两者的结合来进行学科问的试验与尝试。
南京市教育装备在服务教学、服务学校的同时，在信息技术与学科整合的研究中，就数字美术画板的装备，如何结合网络机房的特于美术教学活动做了这个项目的整合计划，在该学科的拓展与实践方面做了以下几个方面的思考与设计，并组织进行了一系列的活动，使整个项目从项目的论证，政府采购到装备、验收，再到培训、竞赛以及课题的研究与总结，形成一套较为完整的装备理念创新的尝试，为探索和诠释新课改过程中教育技术装备在教育教学活动中的应用做一些实践。
通过实践，明确目标：在数字化环境下数字美术画板与美术学科的整合与应用。体现教育活动中技术装备的新理念与管理模式上的探索。
围绕这个目标的实现，我们通过加强与教学课标、教学研究、技术应用、科技研发等领域专业人员的共同研究与探索，积极寻找一条适合新课改要求的装备与研究、管理与培训的模式与方法，体现教育技术装备管理中的建设、配备、管理、应用、研究、培训、竞赛等内容的具体体现。
二、研究方法与方式
(1)座谈与研讨。通过与课程编委、学科教研、教学一线教师、进修学校培训教师、产品研发等专业人员座谈、研讨，同时通过积极组织撰写文章等形式收集意见与建议，进行信息技术与学科整合的框架研究与素材构思。
(2)对数字美术产品的了解与实验。针对教学要求，通过与产品研发人员的沟通，引进、推荐不同产品进行对应功能的了解与认识，在向使用产品的学校教师深入了解情况的基础上，针对教学中的内容进行调研与产品性能试验，收集整理出适合教学需求的功能与要求。
(3)策划培训计划与量化培训内容，明确教师在网络环境下，应用数字美术画板的教学要求与技能要求的掌握程度及实现目标。
(4)组织竞赛活动与作品(论文、课件、作品)的收集。
(5)课题的研究。新技术应用与学科整合的意义与价值的研究，为形成新的装备理念的研究提供基础材料。
三、项目的实践
1.认识阶段
2009年度至2010年度初期，我们在主任室领导下，根据教学的需求与目标实现，在美术教学课标的研究与学习过程中，注意到未来美术课标中的教学内容所涉及的信息技术手段的应用与要求，为能够准确地达到这个环节的要求，主动与课标组人员进行沟通，了解其教学课标的要求以及目标的实现，并结合对数字技术产品的研究与了解，针对数字美术画板系列产品，加大了研究力度，通过不断深入研究与研讨，对数字美术教学活动的情况及目标有了一定的了解，结合信息技术的特性与产品本身所特有的优势，进行了一系列的探讨活动，并通过专家、教师的一些前期试验结果的分析与验证，得出了充分的论断，明确了数字美术画板这个新项目装备对美术教学所产生的意义与价值，为后期的试验项目装备、项目研究提供了较为充分的依据。具体内容参见参考文文献[1][2][3]。
2.筹划与启动阶段
2010年度，为了让学校教学人员更好地了解与使用该系列产品，使其更好地服务教学、融入教学，在主任室的领导下，我们在进行装备计划编排的同时，针对这个新项目的特点，做了全面推进的思考，并使该项目的建设与研究完整地呈现出技术装备与管理应用的体系特色。具体做法为：项目的标准制定工作、项目的装备过程管理工作、项目的教师培训计划工作、项目的应用拓展与作品竞赛等实践工作、项目的课题研究工作，内涵形式整体提出并分阶段地进行，最终将形成一个系统的工作系列，为后期工作开展提供依据。
根据项目设计与布置，在完成数字美术画板装备启动的同时，安排了一系列的培训与活动：
(1)下发《宁教备通知[2011]14号》。
(2)汇总并落实区县学校申报教师培训名单。
(3)培训计划的实施。
(4)培训人员情况：分别组织了3个班(a，B，C)，安排了近10位优秀教师、专家讲座，其中计划培训人数为126人，a班每人分别达20课时；B，C班每人12课时。
(5)落实数字美术画板教师技能培训课程。
(6)“数字绘画技术在中小学美术课堂教学中的运用研究”课题开题、结题会议。
3.计划实施与过程管理阶段
第一阶段：
装备先行。在将此系列工作计划做了充分准备后，2011年下半年启动了10所试点项目学校的装备工作，并根据装备计划采取了1+1模式f即每所学校1套网络版数字美术画板+1套单机版，含软件)，并通过一个月左右的时间(从项目招标公示、产品展示推荐、政府采购、装备事实与验收等)，完成了该项目的调试、验收等装备工作。同期，召开“数字绘画技术在中小学美术课堂教学中的运用研究”课题的开题会议，启动工作正式开始。
第二阶段：
整体推进。在2011年度，依据工作整体计划，我们通过联合市教研室、电教馆、小教培训中心和白下区进修学校、区装备办和南京茂立科技有限公司等单位技术与专业人员，组织专家与学科人员集体讨论研究，在做好常规技术应用培训的基础上，提供了一份相对完整的《2011年南京市中小学美术教师数字化美术教育培训计划》。在培训计划与项目中，针对已装备项目的学校以及没有装备该项目的学校教师，分别组织了不同课时、不同要求的技术培训计划。并分别在玄武区南师附小启动了一期基础培训，组织在白下区教师进修学校进行后五期系统性和三期基础性的技能培训班的计划落实工作。
第三阶段：
成果展示。在执行的计划中，根据培训内容的进展情况再结合项目的验证工作，在培训计划完成的同时，我
们还进行论文、课件、作品的提交、评比等工作。2011年9月，组织专家、评委，分别就教师的论文、课件、作品和学生作品进行了收集整理，通过评选推荐出一批教师与学生的优秀作品，并于2011年10月10日在鼓楼区芳草园小学，举办了南京市中小学数字美术作品颁奖活动，为该系列活动的圆满结束奠定了基础。
第四阶段：
课题开题。课题开题是伴随着项目的启动，同时结合整个项目的一系列活动的开展、计划的执行同步进行的，在执行项目开展与活动落实中结合着课题内容。体现在课题实施计划、课题研究内容等项目上，明确课题目录、名称等，确定任务与要求。
4.成果展示与展望
通过这次活动，在教师与学生的积极配合下，我们在计划和落实中注意收集整理以下几个方面的内容，在此与大家一起分享。
收获一：各类作品
(1)作品上缴情况
根据装备计划的落实情况，要求10所试点学校及前期参与过装备的学校，在对该项目的试验装备与管理应用培训的同时，对教师、学生进行论文、课件、作品的收集与上交，作为培训与学习考核的成果。共收到258份作品(经过筛选后的)，取得了预期的效果。
(2)作品获奖情况
通过专家评选，分别优选出：
①教师论文：一等奖2名，二等奖4名，三等奖2名。
②教师课件：二等奖2名。
③教师作品：一等奖8名，二等奖15名。
④学生作品：一等奖24名，二等奖34名，三等奖48名。
收获二：资料与队伍建设
(1)资料的收集
①教学光盘。通过本次活动的开展，我们在做好计划的同时，同步收集相关教学活动的录像，将每节课程都做了高清录制，并分别整理，形成了一个系列的教学模板，为后期教师的进修与学习、观摩与赛课等活动的开展提供了一个很好的案例与样板，为今后数字美术学科的交流互动与推广提供了基础数据与资料。
②课件、论文、作品。通过对课件、论文、作品的收集，让教师在教学活动中充分学习与体验新技术的应用，通过不同形式的阐述，分别对信息技术产品与学科之间的整合与应用有了一个全新的了解，让教学理念在新的技术载体中能充分展现出来，让教学活动的开展形式更加丰富多彩。
③艺术鉴赏与学习途径的拓展。通过网络技术环境的搭建与应用，增加了对艺术鉴赏条件的改观。通过网络进行资料、作品的收集与整理，扩充了教学鉴赏途径，给教学活动带来了更便捷的鉴赏环境与学习条件，让更多的名家与作品展现在教师与学生面前，让视野更加宽阔。
(2)师资队伍的建设与培养
一线教师重视新技术在教学中的学习与应用，为师资队伍的建设及技能掌握和学生的培养提供了条件。数字美术画板培训计划在学校装备建设与学科整合应用的实践中启动，只是该项目在装备过程的一个阶段，就组织培训情况而言，有几点体会与感受。
①区县装备部门在配合报名上积极性很高，报名人员踊跃，体现了学校教师对该项目的重视与关注，也体现了对新技术与学科整合及应用方面的关注。
②教师冒着酷暑积极参与这个培训活动，让人感动，尤其是高淳、溧水、六合等路远区县的教师，体现了教师队伍自身对业务知识提升的愿望。
③培训中，教师态度认真，求知欲强。表现在有一定美术功底的教师身上，他们在掌握基本要领后，能很快地运用新技术手段达到培训与教学中的应用效果，达到了培训的目的，为学科之间的整合与应用奠定了基础，也为后期的学科发展与推广提供了借鉴。
④通过此次培训与活动的开展，让一部分教师在得到基础知识学习与掌握的同时，也让一批孩子得到了对该项知识的学习与应用，为后期新课程的学习、推广奠定了良好的基础。
收获三：课题成果
课题的成果是在结合装备管理过程中所进行的各个项目成果，也是这次数字美术画板项目装备管理过程中的一部分，与课题的研究成一个体系。具体体现在以下七个方面：
①经教学实践检验，教学效果良好的教学案例及其配套使用的教学课件；
②理论与教学实践研究论文；
③数字绘画课程产生的美术创作作品；
④数字绘画课程教学教程录像；
⑤课题组在综合实践课程与课外活动方面的经验总结；
⑥数字绘画课程公开教学、实验教学的教学录像；
⑦数字绘画教程发表。
收获四：教育技术装备与管理模式上的创新与实践
教育技术装备在教学活动中的研究与管理模式上的创新(互动)与成效。加强课标学习，加强与教研、教学一线教育专家、教师的联系与沟通，加强同技术研发与应用技术人员的交流与合作，做好新技术在数字校园环境下的学科整合与应用的整体项目策划与方案实施。为使学校教学活动顺利开展，在提供技术装备硬件的同时，提供整体解决方案，多部门联合做好指导、服务工作，提升服务质量，提高效率。
5.感悟
数字美术画板的装备工作，是南京市教育装备与勤工俭学办公室2010年度工作计划中运用信息技术手段服务学科教学活动中的一项尝试性建设工作。在通过科学合理的标准研究与方案论证等一系列准备工作后，组织并形成了采购计划与标书。通过政府采购，分别在南京市的10所不同学校(高中、初中、小学)进行了装备，加上此前一些已经试验过学校，通过数字美术画板在学校装备建设与学科整合应用实践计划的实施与应用研究，整理并总结出了一些装备管理工作中的探索与体会。在得到区县、学校装备与教学人员一致好评的同时，我们得出了一个结论，即在应对未来新课改要求与装备过程中，现代教育技术装备的研究与项目建设，应在教育技术装备部门牵头的形式下，以信息技术装备为龙头，由各有关教育理论研究部门、教育教学管理部门、教育技术装备部门、教学一线的专业人士和科技研究、产品研发企业等部门、人员共同组建一支队伍，通过对技术装备的研究，形成指导、利用技术装备服务于教育教学的全新现代教育模式。
“一枝独秀不是春，百花齐放春满园”。通过此次对数字美术项目的装备管理与应用方面的研究、实践，收集并获得了一些信息技术与美术学科整合方面的资料与体会。希望这次的实践能起到抛砖引玉的作用，让信息技术服务学科方面走得更远，使现代技术手段与传统知识的学习能更加紧密地融合在一起。我们作为教育技术装备部门的一员，有信心、有能力使技术装备服务教学工作更上一层楼，为教育技术装备的现代化推动教育现代化的实现尽一份力量。
参考文献
[1] 彭博，信息、美术共创奇葩冲国现代教育装备，2011,6：21-23.
新课标培训计划篇9
论文摘要：为改善电力企业职工人才数量、质量和结构上的不足，电力企业职工培训中需要有目的、有意识地采取一系列的活动，以促使电力企业员工潜力的发掘和利用，文章结合电力企业实际。创建出可持续发展型的电力企业员工培训模式，并较为详细的分析了各个环节的的方法和技巧。以培养出复合型、高精尖型电力企业人才。
纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。
文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。
1 评价培训需求
电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。
1.1 培训需求调查
在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。
1.2 培训需求分析
在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。
一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。
2 培训计划设计
电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。
2.1 培训规划
电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。
2.2 计划制定
制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。
2.3 月度计划制定
电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。
3 设计培训方案与课程
在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。
3.1 培训方案的设计原则及手段
根据学习能力、个体差异及培训实效的原则设计培训方案。由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。
在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情(强化因素)、保持对培训的注意力(指导因素)，巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力(维护因素)。
3.2 行为改造模式
在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：
(1)建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。(2)角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。(3)社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。(4)培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。
3.3 培训课程设计
(1)在培训课程设计时，严格遵循以下程序：课程决策一课程设计一课程改进一课程评价四部分。(2)遵循课程设计准则。课程的选择与培训目标一致；设计固定与机动二种形式的课程，课程设计时照顾大多数人的需求，密切联系公司实际，慎重选择任课老师，具有极强的可操作性。
4 实施培训
培训实施是培训工作的主要阶段，是实施培训目标和计划，并根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整，控制整个培训过程的顺利开展。
4.1 培训实施的重点
为确保培训实施顺利进行，在实施时注重强调三方面的因素。
(1)做好培训准备。做好培训氛围、培训人员及培训工具的准备工作。
(2)重视分工配合。培训项目的实施不是一蹴而就的，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂。因此企业将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行分工，然后安排在该项目具备专长人员具体负责相关工作的落实，培训管理人员随后及时跟进和沟通。以便及时发现问题并采取纠偏措施。
4.2 掌握培训进程
(1)掌握控制方法。电力企业采用具体控制方法有收信相关培训资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查考核方法、培训计划纠偏、明确职责，落实责任到位。
(2)培训实施是培训工作的关键过程，在实施中要给项目起一个好的名字，具体明确、清晰。即时检查教室、仪器、设备状况，确保培训正常进行。对学员的参与及时给予认可、表扬和奖励，培训管理者特别注意不扮演上帝的角色，而努力成为培训工作的协调员和促进者。在培训结束后要对培训内容客观真实的总结。
4.3 培训人员的准备
为确保成功培训，在实践中采用不同方式，例如：充分关注学员；使用各种培训技巧来吸引学员的兴趣，并适应他们不同学习风格；鼓励学员提问，并有效地回答问题；利用视听设备及有吸引力的视觉手段，提高学习和演讲效果等。
5 评估培训
这一过程中涉及培训效果问题，确定培训方案的推广应用价值。评估是培训管理工作的难点在于数据无法量化，因此尽量将培训项目细分、量化，用数字来衡量培训效果。在进行评估工作时一般采用建设性的评估和总结性评估。
6 结语
文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。
参考文献：
1.纪多多，王晓松.企业培训：提升人力资源质量的有效途径[j].成人教育，2005，(5).
新课标培训计划篇10
关键词：全面质量管理；培训项目；管理体系；构建
中图分类号：F272文献标识码：a
收录日期：2014年8月25日
一、全面质量管理（tQm）
tQm是管理学研究中的一个重要领域，国际质量认证体系iSo8402中对tQm的定义是：“一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径”。桑德霍姆（1997）认为tQm是一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会受益达到长期成功的管理途径。该定义指出tQm的特点是：全过程、全员和全面的质量管理以及质量管理所采用的方法是科学的、多种多样的。
综合来看，tQm具有以下几方面的特点：（1）服务性：主要表现在企业以自己的产品或劳务满足用户的需要，为用户服务；（2）科学性：质量管理必须科学化，必须更加自觉地利用现代科学技术和先进的科学管理方法；（3）全面性：是指tQm的对象，是企业生产经营的全过程；（4）全员性：是指tQm要依靠全体职工；（5）预防性：是指tQm应具有高度的预防性。
二、基于tQm的培训项目管理体系构建
传统的培训管理中，管理者往往将注意力放在结果上，以终结性评价作为最终评判培训效果和学习结果的标准。而实际上，在培训管理中，每一个环节都是至关重要的。科学的培训管理，要求采用过程管理的方式，在过程的不同阶段寻找、设计多环节、全方位的测量和监督，及时的发现、纠正和改进问题，最终达到预计的培训效果。基于tQm的培训项目管理主要采用过程方法，将教学环节和培训管理与控制环节有机联系在一起，形成完整的教学管理模式框架，如图1所示。（图1）
（一）培训需求确定。培训需求调查与分析是培训活动的首要工作，它是制定培训计划，突出针对性的重要信息和依据。有效的需求分析应该关注以下方面：（1）了解潜在学员的现状，明确潜在学员的工作情况，了解他们之前是否接受过相同的或者相类似的培训，培训的内容和培训的形式有哪些等问题；（2）明确潜在学员发展的目标定位，内在职业发展目标趋向和外部要求；（3）采用科学、系统的研究方法，尽可能地排除主观的和个人意愿；（4）意识到需求是不断变化性的。对于培训机构而言，在组织具体的培训活动时，除了参照已有的资料进行需求分析外，更重要的是必须考虑本身的实际情况、课程主题及其内容的特点和受训学员的特性。同时，任何培训都不可能完全满足所有培训需求。
（二）培训计划与设计。教学计划是实施培训计划的基础性工作，是提高教学质量、保证教学工作顺利完成、实现培训总体目标的具体性、操作性的计划。它不仅是参训人员参加培训活动的主要依据，同时也是我们指导、实施教学行为的具体行动方案。培训计划的制定原则包括：适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。同时，培训设计应包括以下几个内容：培训项目计划、培训课程分析、信息和资料的收集、课程模块设计、课程内容的确定、课程演练与试验、信息反馈与课程修改。
（三）培训组织与实施。培训课程的组织和实施是把培训计划付诸于实践行动的过程，再好的课程设计，再完善的培训计划，只有在实践中变成现实，才有了实际的意义。因此，课程的组织和实施是培训项目中的非常重要的实质性阶段。
1、前期准备工作。如：老师做最终的确认、确认并通知所有参加培训的学员、培训的后勤准备（确认培训的场地、交通情况、培训设备和设施、座位安排、用餐用水、行政服务等）、相关资料的准备以及其他需要准备的事宜。
2、培训实施阶段。如，课前准备（准备茶水、播放音乐或者宣传片、学员报到、引导学员入座、作课程总体情况及培训师介绍、后勤安排和管理规则介绍、宣布课堂纪律，提出课程要求）、培训开始的介绍工作（介绍培训的主题及主要内容、培训师的自我介绍、培训课程目的、目标和课程安排的简要介绍）、知识或技能的传授、对课程进行回顾和评估、培训后的工作（向培训师致谢、作问卷调查、颁发培训证书、评估培训效果）等。
（四）管理控制。基本tQm的培训项目管理体系，要求对培训的全过程进行控制，同时还要求全员参与到质量管理当中。参与的主体应当包括：学员、项目主管、培训师、参训单位、培训机构内设检查机构等。在培训机构中，还应成立专门的质量委员会，由机构的高层管理人员、专家和员工代表共同组成，负责检查和监督培训项目的开展，对培训项目的质量负责。委员会不仅是对培训质量的有力保障，同时也能在机构中营造人人重质量、环环抓质量的氛围，让每一个员工都成为培训项目的检查者、培训质量的监督者。
（五）培训评估。培训项目的评估包含了对培训效果的评估，以及对培训项目运作情况的评估两方面。培训评估时应注意的原则有：（1）明确思路，端正认识；（2）程序合理，标准科学；（3）认真操作，公平公正；（4）及时反馈，处理恰当。
三、案例：杭州市干部培训中心人力资源管理师培训项目
杭州市干部培训中心是杭州市人力资源和社会保障局下属的事业单位。中心的主要职责是为国家公务员、企事业单位的专业技术（管理）人员及其他社会人员提供各种学历、学位教育，各种职称、执业资格的考前辅导班及各种公开课、内训项目。年培训考试人数突破了20万人次。2012年4月，杭州市干部培训中心组织开展了人力资源管理师国家职业资格项目的考前辅导班，对参加2012年5月人力资源管理师全国统考的考生进行了培训，在本次培训项目中，我们实施了基于全面质量管理的培训项目管理体系。
（一）在项目启动和计划环节。为了了解学员的学历、岗位和职务层次、培训需求、培训目的等信息，我们对参加本次考试的204名学员发放问卷调查。调查发现，（1）学员中拥有硕士学位的21人，本科学历的134人，大专学历的21人，大专以上学历者超过86%；（2）学员中目前正在从事人力资源岗位的占54%，行政管理岗位占26%。其他财务、营销、生产、在校学生占20%；（3）学员中，职务为主管的占45%，经理占16%，总监级和副总级的占7%，普通管理人员占32%。
（二）项目计划以及培训方案。基于上述对培训对象的分析，我们在培训设计时，既要求具有不离开考试大纲的范围，具有一定的理论深度，又必须有较强的通用性和实操性，同时还要充满新意，能够帮助大家了解人力资源行业内的新动向、新趋势。课程对师资安排、教学管理以及后勤保障提出了比较高的要求。
根据本次培训班的具体情况，我们在培训中做到：（1）课程安排必须在业余时间，以双休日为主，采用集中学习的方式；（2）课程的内容安排上，既要为有经验的HR管理者提供“解决HR管理实践中的疑惑”的机会，又要为业内新人提供系统的、有效的理论知识和实操能力；（3）项目负责人充分调动各方面的师资、培训管理力量，和相关部门及老师充分沟通，确保培训保质保量地完成；（4）组织录制网络课程，保证视频的质量，确保学员因各种原因导致的缺课能够在网络上实现补课；（5）在课堂面授外，组织名师讲坛、专题讨论、学习调研等活动。帮助学员扩大视野、促进同行间的交流、积累人脉资源，为学员的职业发展助力。
（三）在项目的组织与实施中。我们以课堂讲授为主，穿插小组讨论、案例分析、经验分享，辅助以分章练习和全真模拟。帮助学员解决问题、理清思路、建立体系。培训内容涉及两本全国统一的教材，包括基础知识和人力资源专业能力。在培训中，采用签到制度，对学员的出勤情况进行检查，缺课的学员必须向班主任请假，同时项目主管将对缺课学员的网络补课情况进行监督。
本次培训中，我们明确了培训项目参与者的各自职责。为了解决培训管理不够细致的问题，中心为本次培训班配备了专门的班主任。班主任主要承担教学阶段的项目领导、协调工作。同时，中心为增强培训效果和提高质量。（1）改善硬件设备，包括上课的教室空间安排、座椅的舒适度、用餐用水的人性化服务等；（2）在开班之前，给学员提供学员须知等辅助材料，帮助学员了解必要的考试和培训安排信息，解答学员可能提出的管理上的疑问；（3）联系并陪同培训师，确保培训师按时到指定地点授课，配合培训师完成教学，妥善处理各种突发问题；（4）确保录课设备正常运行，为不能参加当天面授课程的学员，提供可作为网络补课的视频材料；（5）建立学员QQ群，加强项目负责人和学员之间的沟通；（6）完善辅导材料，创新性的开发了人力资源项目的专属试题库，并不断更新题库内容。
（四）在培训的控制环节。我们根据培训的需要制作了各种方便统计的表格、通讯录、备忘录等，这些标准化的方法和工具贯穿项目的全过程，这些也成为中心对培训项目进行管理控制的媒介和手段。
（五）在培训评估方面。对培训效果的评估，中心采用了柯氏四层次评估法，对培训效果进行评估。（1）反应层次――问卷调查评估，内容包括对课程安排、老师、设施、教学方法和内容的评价等等；（2）学习层次――全国统考评估，将学员通过率可作为最终的学习层次评估的结果；（3）行为层次――改变对比，在课程实施以后，由送训单位对员工的行为特点的改变进行对比，分析培训效果；（4）成果层次――绩效评估，由送训单位建立参照组，就企业所关心的质量、数量、安全、成本、销售额、利润等可以度量的指标进行考查，将培训组和为培训组进行对比，计算培训创造出的经济效益。
对培训项目运作情况的评估，中心将授课讲师引入项目的管理控制中，设计了讲师培训评估问卷，内容涉及讲师的授课能力、对本门课程的整体满意度、辅导材料对本门课程学习的帮助、授课内容的实用性、授课内容的启发性等问题，由学员填写后共收到了一百多份有效答卷。调研结果表明学员对培训项目总体满意度较高。本次考试通过率达到了72%，比全市平均通过率（45%）高出了27个百分点。在2012年下半年在新一轮项目开展之后的学员来源的调查中发现，“经朋友转告”来参加我中心培训班的比例达到了40%以上，这也反映了学员对本次培训项目的满意程度。
综上所述，干部培训中心本次培训项目的管理中，引入了tQm的理论，实施了具体的方案，培训项目管理体系运作被证明为有效和成功的。
主要参考文献：