工会培训方案篇1
一、培训背景：
在近一个学年的时间里，去年新进人员已经基本熟悉和掌握了所在部门的工作职能，工作能力有所提升，并且凸现出了一批较为优秀的人员。在新一届学生会领导班子即将换届的时候，为加大校学生会学生干部的梯队建设，完善校学生会干部层面的多元性，特策划此次培训。
二、培训目的：
将一年来表现较为突出，能力较强的学生会部委，统一组织安排培训。使其在办公职能，处事能力，理论知识等方面得到更进一步的提升。对于表现特别优秀的人员，推荐成为各部门副部级以上储备干部。
三、培训安排
1、理论知识学习。(4月23日—30日/5月10日—15日)
2、策划强化训练。(5月1日—6日)
3、虚拟职务锻炼。(5月10日—15日)
4、工作经验交流。(4月29日—5月21日)
5、培训心得总结。(5月21日)
四、具体安排
1)、人员推荐：
1、由各部门自主推荐两到三名09级大一部委至人力资源部汇总。
2、被推荐人填写个人材料交人力资源部后由部长会审议。
2)、推荐人员范围：
所有在编的校学生会部委(原则上不包括08级及以上年级成员)
3)、理论学习：
1、由人力资源部负责在图书馆查找相关培训书籍，记录下详细书目，在部长会上审议决定。书目内容要求包括公文书写、人力资源管理、社交礼仪、为人处世等方面书籍(附件1)
2、每天晚上7：00—9：00统一安排在图书馆进行理论自修。
3、每一阶段自修结束后，本人需在两天内提交一份20__字以上的读后感，读后感一式四份，分别交至主席团，秘书处，人力资源部，所在部门。
4)、策划强化训练：
1、根据校学生会日常工作开展及各类活动制定三到五套活动计划。
2、策划要求格式正确，考虑周全，内容充实。
3、所有培训人员在制作完成策划以后，写一份自我评价，要求出现对自己策划案的优缺点分析及认识。
4、策划案及自我评价要求一式三份，分别交至主席团，秘书处，人力资源部。
5)、虚拟职务锻炼：根据人员所在部门，要求其以部长的身份，出台一套部门管理办法，活动开展构想，部门工作计划等。
6)、工作经验交流：
?1、参与每周的部长会议，在正常工作会议结束后，参与工作讨论及提问。
2、培训结束后一周内，提交一份经验交流心得，心得一式四份，分别交至主席团，秘书处，人力资源部，所在部门。
7)、培训心得总结：在培训结束后一周内，培训人员需要提交一份培训心得总结，要求出现对培训的各个项目中的收获，自我剖析，对所在部门，校学生会新的认识及个人构想。
五、培训执行：
1、由人力资源部负责开展此次培训及考核。对于无法完成培训工作计划的培训人员，取消培训资格。
工会培训方案篇2
随着时代的进步，档案部门掀起了创新服务机制、完善服务制度的工作热潮。社会化服务已不仅仅局限于档案的收集保管、查阅利用基本功能，还有政务信息查询、人文历史和现代文明展示、社会教育、学术交流等社会功能。因此，对过去由传统的公务活动的技术资料转化而来的档案的收、管、存、用，和数字化、信息化的工作模式和方法与不断扩大的社会化服务范围，及为人民服务永远是我们党和政府的工作不相协调。如今的档案工作不再只是一般事务管理，没有一定的文化基础和专业知识难以胜任。档案工作是一项专业化程度要求很高的工作，需要熟悉大量相关的法规、标准、规范，仅由国家颁布的现行行业标准已达56项。许多法规、标准、规范只有通过培训解读才能被档案从业人员准确掌握和运用。这就给档案工作者提出了新的要求。
一、加大对档案人员培训的必要性
档案人员培训是档案事业的有机组成部分，它通过提高档案人员的业务素质和工作能力，为档案事业改革发展服务，为指导档案干部队伍建设服务。其中，“两个服务”是岗位培训工作的出发点和落脚点，也是整个培训工作的指导思想。提高档案人员的业务素质和工作能力是培训工作的核心内容。档案人员培训的目标是通过培养和提高不同层次各种岗位档案人员对现实工作和未来工作的适应能力，造就一支适应档案事业改革与发展的高素质的档案干部队伍。
长期以来人们对档案工作的重视程度不够。相当一部分人员包括部分领导干部对档案工作的认识都存在一些误区。大部分人员没有经过专业的档案知识培训。再加上随着现代信息技术的应用，档案管理工作发生了重大的变化，出现新的特点。首先新型档案载体（光盘、磁盘、U盘、移动硬盘等）的出现，使档案管理走向自动化，档案信息服务走向网络化，因此原有的适合手工管理的传统档案业务环节必将进行相应的调整，与档案信息网络化建设相适应的、与信息采集、传递与利用有关的环节如鉴定、著录标引、检索、电子文件的保管等都需要从档案实体管理员向档案信息管理员转变。这就更加迫切需要加强档案专业人员的知识与技能的培训。
二、强化档案工作的整体素质
由于，档案工作人员的工作水平、文化修养、业务能力参差不齐、信息化生存能力不强等因素的影响，一些档案工作人员无法适应档案信息化建设的要求，再加上由于档案从业人员与外界交流较少也形成了一些消极的、不健康的亚文化，如自我封闭、不讲效率、不思进取的思维方式和工作作风等都直接对工作带来了不利影响。档案人员岗位培训的作用主要表现为：使档案人员的业务行为规范、准确，从而提高工作效率，减少工作失误，为档案人员不断补充和更新知识与技能，使其知识、技能与档案事业的发展保持同步，开发档案部门的人力资源，发现人才，培养人才。档案工作者的素质，决定档案信息工作的质量。而对档案工作者的素质要求是随着时代的发展而变化的。因此在信息时代，通过加强档案工作者自身素质来提高现代信息技术的能力，培养正确的价值观和自律精神，制定档案从业者偷规范，提高档案工作者的职业素养是信息时代做好档案工作的必然要求。
三、完善培训机构
各级档案行政管理部门要设立专门的在职教育培训管理机构，负责抓好档案在职教育培训的规划与部署、组织与管理、检查与监督；县级以上档案行政管理部门要成立非赢利性的档案在职教育培训中心，分层次、有组织、有计划地进行档案在职教育培训工作；县级以上国家综合档案馆要作为实践性培训基地，为档案在职教育培训提供服务；鼓励和规范引导企事业单位和社会中介组织举办档案在职教育培训班。
四、形成科学的培训体系
档案人员岗位培训属于成人非学历教育，在培训方式、方法上有着自身的特点和规律。培训应从提高受训者的工作能力、改善受训者对工作环境的适应性出发，经过对培训方式、方法的科学运作，最终达到良好的培训效果。
档案培训工作具有较强的实践性，必须制订科学、合理的教学环节，以增强培训实用性。搞好需求调研，了解档案人员的培训需求。档案在职教育培训应从岗位培训与继续教育两方面，根据不同层次的教育对象制订教学，科学设置课程体系。精心设计培训专题，专题设计应注重针对性和实用性，认真组织专题讲授。构建创业教育与思想政治教育、科学文化教育和专业教育相互融合的内容体系和以公选课、基础理论课程、活动课程、实践课程和环境类课程相结合的课程形式体系。档案培训师讲授内容要精，要管用；要做到讲授知识正确性、分析问题前瞻性、传递信息新颖性，突出教学内容的针对性，注重档案人员创新能力与实际操作能力的提高。认真组织开展问题研讨。要善于把档案人员在工作实践中遇见的问题带到培训班共同研讨。通过研讨，既使问题得到解决，又能提高学员的分析、研究、解决问题的能力。
五、构建科学的档案培训评估机制，确保培训质量
工会培训方案篇3
关键词：培训方案设计
随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（Federalexpress）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：
一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；
二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
四、结语
虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
主要参考文献：
①彭剑锋、包政主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。
②余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。
③张一驰编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。
④洛丝特著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。
⑤欧炳进、张育新、林克慧编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。
⑥英：贝纳德.泰勒、美：戈登.利皮特合编，陈今淼译，《管理人员发展和培训手册》，
清华大学出版社，1987年版。
⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。
⑧胡振君,"你对培训知多少？"，《行政与人事》，2000年第4期，第30～31页。
工会培训方案篇4
[关键词]基层档案；培训教育
中图分类号：G255文献标识码：a文章编号：1009-914X（2017）05-0322-01
引言：档案管理工作是各项工作的重要环节，是反映一个单位历史发展的重要依据，是衡量一个单位工作业绩和管理水平的重要尺度。档案工作记载了本单位在一段时期的发展进程和取得的成果，可以作为制定未来发展方向的第一手资料。有利于本单位领导掌握本阶段工作开展的情况，适时转换发展思路；有利于上级主管部门了解该单位一段时期工作开展的情况和所取得的成绩，有助于上级部门给予一定的指导。而档案管理人员的水平高低？，直接关系到一个单位的档案科学化、规范化管理水平。所以，加强对档案工作者的培训教育，造就高素质的档案管理队伍，是保障档案事业发展的重要条件。
一、充分认识档案培训教育的重要性
在刚刚闭幕的山东省第十二届人民代表大会第六次会议上，“加快县级国家综合档案馆和档案信息化建设”被写入省《政府工作报告》，可见基层档案工作的重要性。档案是一种基础性资源，做好档案工作不仅是对历史负责，更是为现实服务，为未来着想。针对长期以来由于对档案管理人员激励不足导致档案管理人员创新精神不足、工作热情不高、工作潜能得不到完全发挥的问题，各单位除了需进一步提高档案管理人员的综合素质之外，还必须建立一套行之有效的激励机制，调动档案管理人员的积极性和创造性，从而提高档案管理水平。要充分认识加强培训工作是提高档案业务人员政治、业务素质，完善和优化其知识结构的需要，要把培训工作列入中长期发展规划。抓好档案工作者的培训教育，会对档案工作乃至整个档案事业产生不可估量的影响。要大力宣传档案培训教育工作的重要性、紧迫性，通过培训教育帮助档案人员树立危机感、生存意识和竞争意识，鼓励他们积极主动地参加学习，接受培训教育，全面提升综合素质。
二、基层档案管理人员的现状分析
（一）基层单位的档案管理人员多数都是身兼数职，基本都没有经过专业的培训和指导，仅凭自己的日常经验和口口相传的工作方式就从容上岗，极易导致归档文件的整理、分类和保管期限划分等问题不够准确，不能够按时归档或整理不规范，甚至有文件丢失现象。
（二）因工作需要频繁变换档案管理人员，直接影响了档案管理工作的持续性和稳定性；或档案工作人员知识结构不同，对档案工作重视不够，存在随意应付了事的思想。
（三）档案工作人员受传统工作思路影响，不能与档案现代化管理联系起来，开发利用与需要脱节。部分档案工作者对于信息化时代档案工作所面临的巨大挑战认识不足，或者满足于自己已掌握的知识，在接受新的技能后不懂得如何将其运用到实际工作中，或者缺乏应用的动力，不愿花费时间和精力来整合提高新的技能，工作仍停留在简单、被动地整理、存档等管理层次上，在信息采集、加工、开发、传递与提供利用方面涉足很少，使档案管理基础工作与档案资源开发利用出现脱节。
（四）部分基层单位领导对档案工作重视不够，未能正确认识到档案工作人员培训教育的重要性，没有将培训教育纳入培训计划，缺乏足够的资金支持，档案工作人员业务素质不高，管理手段落后，档案管理不规范，基层单位之间档案工作发展不平衡。
档案管理工作必须紧跟时代的步伐，不断推进管理现代化水平。从目前看，我国的基层档案管理大多数基础比较差，信息化程度较低，不能适应时代的要求。这更加要求我们，加强基层档案管理工作，提高档案管理现代化水平，行之有效的办法就是加强档案人员的培训教育。
三、加强档案管理人员培训教育的措施建议
档案人员应转变观念，主动学习，通过各种形式的学习不断更新知识，改善知识结构，开拓视野，增强创新思维，提高创造力，成为信息社会和档案学科的发展复合型人才。对工作中的薄弱环节要做到心中有数，对解决办法和得力措施要及早谋划，全面推进。要持续用力，久久为功。在档案管理的日常工作中，每一项工作都不能时紧时松，临时抱佛脚。要做到慢功出细活，细活出精品；要做强主业，不断创新；在创新上找窍门，出经验，赶进度，促落实。要组织安排档案业务培训、在培训上加大力度做好文章。
（一）要在培训内容上下功夫。档案管理工作基本内容包括档案的收集、整理、鉴定、保管、统计、检索、利用、编研八项工作，通常称为档案工作的八个业务环节，这每个环节的要求、标准都不一样，在培训时必须针对各环节的特点，采取有针对性的教育方式。同时还要对档案管理人员进行档案管理现代化的适度培养，了解档案现代化的具体内容，提高档案意识和法制观念，对档案人员进行档案工作的基本法律宣传，使他们遵守法律、法律和方针政策，认识到单位档案潜在的价值及其所带来的社会效益，自觉参与档案的管理与利用。
（二）要在培训方式上下功夫。继续坚持以会代训、专业培训，创新培训方式，增强培训的针对性和实用性，扩大效果、提高质量，不但要培训好业务骨干，更要培训一批档案管理人员，注重发挥培训基地的作用。单位领导应重视档案工作员的素质培养，为专职档案工作人员提供一个良好的学术研究氛围，大力开展档案学术活动以及有关社会活动，邀请档案专家来单位授课、指导。或组织档案工作人员外出参观学习，交流工作体会，积极派档案人员参加培训，让他们掌握新的知识和新的管理经验，以不断充实档案管理水平。
（三）要在培训创新上下功夫。？创新培训方法是提高培训效果的关键因素。要顺应大数据时代、网络化时代的大势，应用最先进的培训手段，努力提升培训水平。比如应用网络教学培训等方式，提高培训效果。要认真学习掌握档案工作新动态，着力提高工作人员对于档案工作认识水平，做到在思想上认同，工作中主动；另一方面，理清档案工作责任，细化分解，责任到人，明确奖惩，全面提升档案工作的自觉性、主动性和创造性。
结语
档案是一种“活资源”，对于辖区内政治、经济、文化和社会建设具有不可替代的作用和价值。坚持档案“贵在利用”，努力用好、用活档案资源，更好地开展工作，服务群众。档案管理人员要重视基础工作，要保证操作的规范性，对传统的管理方法进行创新，以及避免出现档案丢失或者档案标题不明的问题，档案管理人员要加强日常的学习，提高专业技术，这样才能推进档案管理工作现代化建设。
⒖嘉南
工会培训方案篇5
关键词：项目管理；规划方案；组织实施；科学评估
中图分类号：G451.2文献标识码：a文章编号：1001-828X（2014）09-00-01
在高校转型发展的关键时期，我校培训工作同样要进行思考，如何做强职后培训工作，为企业和地方经济发展提供人力资源培养服务，是我们要继续深入研究和探索的问题。我校职后培训工作经过近几年的发展，已取得长足进步，形成了以基层组织建设、班组长管理、企业内训师教学能力提升、海外市场开发人员外语培训为核心的特色培训项目。怎样使特色变优势形成精品，需要我们培训组织者在培训过程中进一步完善项目管理，提高培训质量，注重实效。
实施项目管理可以使责任目标更加清晰，内部管理愈加规范，有利于保证培训机构可持续发展，有利于增强培训机构主动适应的能力，有利于满足企业和社会对培训需求不断增长的需要。项目管理是一个较大的系统科学管理过程，根据近几年实际工作感悟，我们认为应重视和完善以下一些环节。
一、总体统筹规划项目方案
规划项目方案实际就是项目开发工作，做好项目开发，能够增强培训机构主动适应、主动服务、主动转变的能力。
1.要有切合实际的项目需求调研。我们正在打造适合油田发展的基层组织建设、班组长管理培训精品项目，在油田党委全力推进三基工作实施方案后，我们进一步加大力度广泛进行培训需求调研。首先针对全油田基层组织管理人员基本能力素质需求设计了一个调查问卷，通过对收集到的反馈信息分析，掌握了接受培训者的能力现状和需求方向，结合油田党委的目标要求，我们形成了一个比较准确的调研报告。为了使培训需求更加贴近实际，我们又组织基层组织建设抓得比较好的先进集体和优秀员工开座谈会，让他们对我们的需求分析提出建议。通过这样的沟通协调，我们把好的建议和实际工作中的经验及做法融入到分析报告中，并将准确的需求信息通报给承担教学任务人员，要求他们在教学中注重接受培训者的需求，为后续教学安排、组织实施打下了必要的基础。
2.要围绕培训目标合理安排培训计划。确定培训目标会给培训计划提供明确的方向，有了培训目标，才能确定培训具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。培训目标的确立是在充分调研论证项目需求的基础上实现的，通过对培训需求的调研分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，例如我们举办的油田科技人员、财务人员、审计人员、质量管理人员、工程造价人员及班组长、基层队长书记等培训，就是通过对各类人员的培训来实现企业新技术推广、新标准实施和提高管理水平。
培训计划是培训项目组织实施指南，是保证项目实施的基础工作。培训计划的设计要紧紧围绕培训目标，培训内容要联系学员实际工作，兼顾不同层次学员的需求，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的基础。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新工艺、新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。
二、高效组织实施项目方案
1.要有精细化的管理手段。实施项目管理可以较好的落实统筹管理和细节管理，达到精细化管理目标。培训工作中引入项目管理机制可以较好的减少中间环节，简化工作流程，提高工作效率。项目管理采取项目负责人制，由项目负责人制定项目策划方案，组建小组，总体设计，组织实施并做好各方面的沟通协调。项目负责人可以统筹协调培训资源，打破以往传统的组织管理模式，可以直接协调项目组内不同部门人员，管理层级减少，运行效率大大提高，实施项目管理可以充分调动人的积极性和主观能动性。项目负责人对培训工作要有全面的了解，熟悉成人教育培训规律与培训方法，能够根据培训对象的特点和需求，制定切合实际的培训项目方案。在实施项目方案过程中，要理清管理思路，合理安排每一个人的工作，由谁进行前期培训需求的调研论证，由谁负责培训计划的设计，由谁负责培训管理与服务协调等等，这些都需要项目负责人统筹规划、精细实施。
2.要不断创新教学组织与管理方法。教学管理的组织与实施是对培训教学过程的有效管控，是对培训师资配置、培训课堂教学方式方法等环节的有效组织。培训师资的选配是一个培训项目是否达到预期效果的重要因素，项目管理者要依据培训计划中的课程内容选取合适的教师。培训教学方式方法形式多样，要符合成人学习特点，要依据教学内容恰当选择。要理论教学与实践教学相结合，要充分体现传授知识与素质能力提升相结合。理论教学多采用讲授法、案例分析法、多媒体教学法，实践教学多采用现场培训、实操培训、仿真模拟培训等方法。另外，还要结合拓展训练、头脑风暴、角色互换、游戏启发、互动体验等多种形式来激发学员的兴趣达到培训教学目的。
三、科学评估项目方案
工会培训方案篇6
1人力资源培训绩效层级评估方案
通常情况下，可将人力资源培训绩效层评估方案分为五种，下面分别介绍。
1.简单测定方案。这种方案是就是在完成人力资源培训之后，对培训的效果进行简单的测定，具有较强的可操作性，但是由于其测定的方式较为单一，无法准确的评估培训的成果，因此在实际操作时，不能将该方案用在评估行为层与结果层中。
2.单组先后测定。此种评估方案是在培训开始前以及接受分别开展一次评估，对比二者之间的结果，其差距便是具体的绩效。使用单组先后测定方案，能够准确的测定培训的成效，同时操作简单，但是无法保障培训过程中改进的效果。
3.多重测定方案。在培训的开始与结束时进行多次的测量，该方案的准确性较高，在坐标上描绘数据的变化，能够将培训之前与结束之后的变化直观的呈现出来。这种方案需要长期跟踪调查、评估而获得结果，因此对评估员工满意程度与工作方面具有良好的作用。
4.简单时间序列。开展培训之后，对培训项目进行跟踪评估，获得不同时间段的绩效值，然后将数据进行对比、描绘，分析时间与培训成果之间的关系，从而得出培训对人员的绩效成果。这种方案适合于培训时间较长的绩效评估，通过干预培训项目，获得评估结果。
5.对照测定方案。这样方案就是对人员之间的差距进行对比。例如：将成员成为两个小组，a组参与培训，B组不参与培训。当a组完成培训之后，对两个组别进行比较，分析培训绩效。对照测定方案的优势就是排除干扰培训效果的因素，但是依赖于两组之间的对比[1]。
2人力资源培训绩效层级评估模式
2.1评估反应层
评估反应层的具体内容为：培训教师、教学设施、教学材料、培训方法以及课程内容等，通常评估反应层会在结束培训之后进行，主要采用问卷调查的方式。人力资源培训结束之后，以受训者为对象，开展问卷调查，了解其在培训过程中的反应、效果等，因此问卷内容的设计成为评估反应层的关键。设计调查问卷时，评估者需要结合培训课程的主要内容开展设计问卷的工作，保障问卷内容的可实施性、易于分析与总结性。但是，由于问卷的内容是由评估人员设计的，因此主观意识较强，同时以受训者的情感、意见为基础，如果受训者的意见具有较大的偏差，便会直接影响评估结果的准确性。因此，在评估反应层时，可以适当的使用一些更加细致的手段，提高评估结果的准确性，例如：电话调查、座谈会、面谈等。就面谈而言，评估者能够在访问的过程中，清楚的掌握受训者的情绪、意见等，同时能够对其进行追问，是评估更加深入、准确。但是面谈的过程，需要大量的时间，因此评估的效率较低。
2.2评估学习层
评估学习层市较为普遍、常见的方式之一，主要包括模拟工作内容、技能操练、角色扮演、辩论讨论、笔试等方法。完成人力资源培训之后，培训者可以通过笔试的方式，测定受训者的技能水平、提高的程度等，但是笔试仅仅适用于基础理论反方面的检测，技能方面的评估需要采取其他方式。在评估技能技巧是，可以让受训者参与到工作模拟之中，例如会计培训结束时，需要对其受训者的技能进行评估，虽然可以使用笔试的方式，但终究是“纸上谈兵”，因此可以将实际的工作案例引入考核评估之中，让受训者建立各类数据报表、企业预算等，通过这样的方式，能够更加准确的对学习者的成果进行评估。
评估学习层时，除了上述的方式之外，通常会选择前后测定方案以及对照测定方案。例如：在开始培训之前，设定评估内容检测受训者的水平，并将结果进行妥善的保管；当培训结束之后，对受训者进行相同内容的评估，然后对比前后测定的结果，分析人力资源培训绩效层的效果。如果需要增强评估的结果的准确性以及科学性，便可以使用对照测定的方案，即将受训者分成两个不同的小组，一组为实验组，参与培训，另一组为对照组，不参与培训。人力资源培训结束之后，对两个小组进行交叉对比，使用先进的软件处理相关的数据，如：SpSS，数据分析结束以后，会将其呈现给评估者，如果两组之间绩效差距较大，则说明人力资源培训的质量较高，如果二者之间的数据相近，则说明没有良好的培训效果，或者是测定受训者的内容不具科学性与系统性。
2.3评估行为层
评估行为层的方法较多，下面主要列举两种评估方法。
第一种为目标评价法。这种方法就是在建立计划的时候，设定的具体的评估目标，完成人力资源培训之后，将设定的目标与受训者日常的工作质量进行对比，获得评估结果。通常情况下，使用目标评价法会在结束培训之后很长一段时间进行绩效评估，如三个月、半年等，主要包括过程考核与绩效考核。评估时，要将受训者参与培训之前的评估与当前的工作质量、设定的目标进行对比，然后结合实际情况，划分绩效等级，获得评估结果。
第二种是360°绩效评估方法。这种评估方法主要是通过调查受训者下属、客户、同事、上级等人员，了解受训者工作方面的变化。例如：调查受训者的客户，如果没有良好的沟通，很容易引起客户的反感，不仅没有取得良好的评估效果，还有可能会造成客户的流失，因此在调查之前需要与客户进行深入的沟通，使其了解调查的用意，培训评估工作；调查下属与领导时，很容易掺杂个人的情感，这样的现象便会直接影响评估结果的准确性。如果单使用某一种方式很难保障绩效评估的有效性，因此需要结合不同的方式，进行三百六十度的评估，综合各方面的意见与建议，全面的对受训者开展评估工作[2]。
2.4评估结果层
结果层的评估直接影响企业的发展与效益，需要评估企业的工作组织，这时可以评估客户满意程度、员工满意程度、投资回报率等关键指标。就客户与员工而言，可以通过问卷调查的方式，开展绩效评估，但是在设计问卷的过程中，尽可能的减少评估者的主观意识，设计大家能够接受且具有针对性的问卷，同时在评估之前，做好宣传工作，使大家了解绩效评估的重要性，避免受到主观意识的影响，保障结果的有效性。另外，结果投资回报率公式、离职率公式等，分析员工对企业的忠诚度与满意度，结合前后测定评估方案，对结果层的培训绩效进行评估。
3结语
综上所述，人力资源之间的竞争，提高了培训的重要性，因此需要对人力资源培训绩效层进行评估，了解培训的质量与效果。开展评估工作的方式较多，但是每种方式都具有自身的优势与劣势，因此需要将多种方式结合在一起，保障绩效层评估的准确性以及有效性，促进人力资源培训的发展。
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工会培训方案篇7
供电企业身系我国经济的发展，为我国经济的发展提供能源方面的支持，工作中离不开电力能源，生活也需要供电企业提供足够的能源。电力企业中的组织机构众多，各部门的职责不尽相同，工作人员在上岗前需要经过特定的培训并在考核考试中通过才能上岗，但是通过相关数据的分析得出，许多经过岗位培训的工作人员仍然在工作中存在一定的问题，说明供电企业岗位培训中存在漏洞，上岗人员不论是在理论知识还是实践技能方面都没能完全掌握。
1必要性分析
当前，我国电力事业已经进入到快速发展的攻坚时期，供电企业要想适应时展的需要，就必须提高企业的核心竞争力，不断促进电力服务水平的提升。所以加强对其的岗位培训，不仅有助于其专业技术水平的提升，还能更好地促进电力服务水平的提升。加强岗位培训工作的开展具有十分重要的意义。
2供电企业岗位培训中存在的问题
通过以上分析，对供电企业加强岗位培训工作的必要性有了一定的认识，因而为了更好地促进这一工作的开展，就必须认真分析和总结供电企业在岗位培训中存在的不足，才能更好地针对存在的不足采取相应的措施，以不断促进供电企业岗位培训工作成效的提升，着力提升供电企业的电力服务水平。
2.1学员问题
供电企业岗位培训所针对的学员，一种是还没有上岗的新员工，他们没有经过任何形式的培训，也没有实践经验，在培训过程中能尽快掌握理论知识，但缺乏实际运用能力，进行实践训练时就会感到吃力，也不能把理论知识运用到实践中；另一种是供电企业的老员工，他们虽然有一线的工作实践能力，但是他们不能及时地顺应新形势，对新的技术设备操作感觉吃力，在经过培训后，忘记的速度也快。学员的决策能力差，在培训的过程中，不能及时对学习的案例进行分析判断，分析不了案例中的问题，也不能及时制定相关的解决方案；学员在培训过程中，急于求成，也不能正确地分析自己的不足之处；各学员的情况不同，由于培训时不能根据每个人的情况进行因材施教，这会影响培训的效果。
2.2培训方式问题
供电企业在实际的岗位培训中，往往把培训环节放在相关机构或学校，试图使学员在学校期间就能进行岗位培训，但是学校的培训与企业培训的方式存在一定的区别，企业培训除理论授课外，还会在企业工作中进行实践学习，而实践锻炼是学校培训所缺少的，所以培训方式跟传统的讲课方式没有区别。
2.3重视程度不够
供电企业的岗位培训是由供电企业的管理层进行培训指令的，但当指令下发到企业部门后，各部门的关注点都是本部门的业绩，对岗位培训的重视程度不够，各部门就会随意派人去进行培训，往往造成培训人员负面情绪的产生，这会影响岗位培训工作的开展。
2.4经济成本的增加
供电企业对一年内岗位培训的人员以及次数都有规定，每次培训都会消耗一笔费用，随着培训次数、人数的增加，这必定会给供电企业带来一定的经济负担，并且在一定程度上会影响工作的进程与效率。
3完善供电企业岗位培训的相关措施
供电企业要想抓住经济全球化的机遇，提高企业自身的竞争力，在国内外市场占据一席之地，在科学技术设备支撑的基础上，仍需要高素质的工作人员作为后盾。因此，岗位培训在供电企业中起重要作用，供电企业进行岗位培训时，需要对岗位培训的目的进行转变，试图通过岗位培训实现供电企业与员工的双赢。
3.1致力于培训策略的转变与培训重点的转移
供电企业在岗位培训开始前，应加强供电企业的管理层、各部门、各员工对岗位培训的重视程度，尤其需要对企业中的高级管理人才以及技术人员进行思想工作，转变他们的立场；供电企业需要对当今岗位培训的策略进行研究，培训工作应该由原本的战术性培训转变到新时期的战略性培训，并且转变岗位培训的内容，培训内容的关注点应该是供电企业在一定时期中的生产工作内容，这样才能促进供电企业的可持续发展，培训内容应关系供电企业的未来并应该有所超前；针对当前的培训情况，供电企业岗位培训的内容以技能培训为主，但是供电企业中的员工大多文化水平较低，所以需要对培训的重点有所转移。原本供电企业岗位培训的重点对象是供电企业的管理人员，对他们培训的内容大多是普通的管理知识，但现在需要把岗位培训扩展到生产一线中，让一线员工在理论知识与技能有所掌握后再继续投入到工作中，这样才能促进一线员工的工作更顺利，为企业带来更多的经济效益。
3.2致力于培训内容的转变、培训模式的创新
对我国当前供电企业的岗位情况进行分析总结，反思过去的岗位培训内容，可以分析出过去的培训内容具备简单、涉及面窄的特点。当前供电企业岗位培训的内容变得相对广泛，也注重培训内容的一些细节之处。原本的岗位培训旨在员工能在培训后提高个人的工作能力，使员工的技能更完善，但现今进行岗位培训需要把培训的内容转移到员工的工作态度、安全意识、抗压能力、人际关系以及组织能力等方面，并且把供电企业的企业文化、精神也渗透进培训的内容中。供电企业除转变培训内容，仍需要对培训模式、手段进行创新改革，尽可能地使用新颖的培训模式，采取理论与实际相结合的方式，对员工进行在职培训，让员工去一线基层锻炼。通过培训内容与模式的转变，必能提高员工的职业素质，为企业带来经济效益。例如当前很多供电企业的员工逐渐以90后年轻人为主，采取论坛、微信公众号、微博平台、QQ企业平台等新型交流平台进行培训和交流，及时地找出日常企业职工在自身岗位中面临的各种困惑和心得、经验的总结，以不断强化企业岗位培训方式的多元性和开放性。
3.3利用案例进行培训
培训教师在培训前会制定自己的培训计划，但必须对学员进行了解，了解他们的岗位情况、薄弱环节，根据学员的实际情况来进行培训计划的制定，由于学员的水平参差不齐，培训教师需要注意自己的授课方式，尽可能有的放矢进行培训；培训教师应对第一堂课格外重视，注意开场白的阐述，积极地与学员互动，吸引学员的兴趣，这样才能为后续的培训环节奠定良好的基础；选择具有代表性的案例进行案例培训，案例的数量不可太多，需要适量，并且每个案例都有它的独特之处，多个案例的总和能涉及供电企业的多个方面，并且切近学员的实际情况；对学员进行案例培训时，注意导入案例的语言表达，使学员能身临其中，拉近案例与职工之间的距离，随后需要用专业的理论知识进行讲解，并且需要加以实践训练；案例讲解完毕，需要对案例进行总结，并结合以前的案例进行归类比较。
工会培训方案篇8
上海市档案教育培训工作紧密结合上海市档案工作的实际需要，以岗位资格培训为基础、以继续教育为重点、以专题培训为补充，坚持学校档案专业教育与档案管理岗位业务知识培训并举，逐步构建了人才培养体系，满足了不同需求，取得了较为显著的成绩。
1、建立健全工作制度，确保档案教育培训的规范、有序开展
在新修订的《上海市档案条例》第12条中明确规定：“法人和其他组织应当根据档案工作的要求组织档案工作人员参加档案业务培训。”这为上海市各级各类档案部门档案人员参加培训提供了法律保障。
上海市档案局注重全市档案教育工作的制度建设，各区县档案局建章立制，建立并完善了一整套档案教育培训工作制度，从而为规范管理提供了依据。
长期以来，上海市档案教育培训活动工作规范有序，逐步形成了二级管理、四个统一的模式，即：市档案局和19个区县档案局按照统一管理、分级培训的原则，档案管理岗位业务知识培训实行材，统一课时，统一考试和统一发证。“十五”期间，全市共计约7000人参加档案管理岗位业务知识培训。
档案管理岗位业务知识培训的七门科目均使用由上海市档案人员专业培训教材编审委员会统一组织编制的《档案专业系列教材》（240学时）。考试采用两种形式：四门考核科目在各个培训点就近考核，使用市档案局统一试卷；而三门基础课在各个区县档案局培训结束后全部集中到上海市档案干部培训中心参加统一的上机考试，从而规范了档案人员培训管理，保证了教学质量。
2、领导高度重视，培训成效明显，形成了务实高效的教育培训工作机制
各级档案局领导的高度重视成为档案教育培训工作顺利开展的保障。各区县的档案教育培训经费的投入和场地获得保障，基础设施明显改善，办学条件得到提高。市区档案局均设有专门的档案教育培训管理机构和人员，各种规章制度健全，管理规范有序，严管与疏导结合。通过市区县联动、统一管理、分级相对独立的方法，充分发挥了各个档案局的主观能动性和积极性，在培训活动中建立了各自的办法、制度，形成了各具特色的档案教学管理模式，教育培训成效明显，因此近年来上海形成了一个务实高效的教育培训工作机制。
3、培训内容丰富，形式多样，构成了多层次、多类型的专业培训体系。
上海在开展档案教育培训活动时，做到了多层次宣传发动、严格组织管理。档案教育培训活动内容丰富，形式多样。档案教育培训工作日趋制度化，正常化。通过针对性培训与入门常识培训相结合，理论和实际应用培训相结合，以及基础性与提高性培训相结合，提高了档案干部的综合素质，形成了多层次、多类型的专业培训体系。
自1998年上海市档案局与上海市人事局联合发文，在全市档案专业技术人员中实施继续教育以来，市和区（县）两级档案部门上下合力，全面开展了档案专业技术人员继续教育工作，为改善档案人员知识结构、提高整体素质、引导档案事业健康发展做出了一定贡献。全市每年参加继续教育学习的档案人员在2000多人次左右。
根据档案工作的需要，各区县档案局还进一步结合实际，就某一专业知识或专门技能进行了专题培训活动，拓宽了档案人员知识面，提高了档案人员的整体素质。如，为进一步提高档案人员计算机辅助档案管理的文档操作技能，2003年起，市档案局以“计算机文档管理操作技能”为主要内容开展专题教育，收到了很好的实效。内容丰富、形式多样的继续教育和专题培训使基层档案人员及时获取了知识，掌握了新技能。加之区、县完成继续教育时任务明确，操作程序有序，上海市档案人员继续教育工作得到了健康的发展。
4、档案学历教育、档案系统自考辅导工作发展良好，形成特色
档案工作的持续发展，离不开有创新意识、有管理能力、有专业技术的档案人才。在深化上海档案教育与发展档案事业中，上海市档案局注重与设有档案专业的上海大学、上海师范大学、上海市行政管理学校等院校保持密切联系，以培养高层次、应用型、适用型人才为重点，分层次抓好档案专业学历教育。1999年上海市档案局与中国人民大学档案学院联手开办档案专业研究生课程进修班，2004年，与上海大学联合开办社会学（社会学与档案学方向）在职研究生课程进修班，从而为上海地区高层次档案人才培养打下了一定的基础。
作为档案学历教育的一种补充，上海市档案局于1996年4月起委托上海市高等教育自学考试委员会开考档案管理专业。1998年10月，又增设了独立本科段，为上海市档案干部提供了提高学历，自学成才的途径。至2003年，共有专科毕业生1112名，本科毕业生124名，从而办出了档案系统辅助自考的特色。
二、师资管理持续发展，常抓不懈
至今，上海已建立了一支以兼职为主、专兼职结合的170余人的档案专业师资队伍，坚持不懈地抓好档案专业兼职教师管理成为档案教育培训的一项重要工作。上海市档案局坚持严抓档案专业兼职教师入门关，按照《上海市档案教育兼职教师管理规定》选拔业务骨干充实兼职教师队伍，同时结合档案专业系列教材和新建题库的使用，积极依靠高等院校专业教师，加强兼职教师的业务研修，深入开展教学研讨活动，定期开展较大规模的全市性教学辅导活动，着力提高教师的教研水平，加强对档案教育培训和师资建设的组织协调工作，充分调动兼职教师的积极性，有力保证档案教育培训的正常开展。
正是通过兼职教师的资格培训、教研活动、进修班、课后学员评议与反馈形成兼职教师的隐性竞争机制，以年度综合考核、2-3年全市范围的评先表彰以及每年档案系统教师节等活动，来加强教师的培养和长效管理。积极倡导兼职教师注重教学与实际工作相结合，突出实效性，充分利用现代化手段开展教学，鼓励兼职教师积极参与档案科研以及档案学理论研究。目前，上海已建立了一支稳定的档案专兼职教师队伍，实现了全市档案教师资源共享。
三、打破常规，简化高效，探索档案教育现代化管理新路
按照上海要率先实现教育现代化的目标，档案教育培训要提高现代化水平。
2004年，“上海市档案干部培训考试系统”在上海市档案干部培训中心正式运行，自此，上海市档案管理岗位业务知识培训的《文件管理》、《档案管理》、《科技档案管理》三门科目采用计算机题库统一考试。计算机辅助岗位培训考试，成为上海档案教育培训对传统考试形式的一大突破，也为今后的档案管理岗位培训模式提出了新的思路。与此同时，《档案教育与培训网络管理软件》正式运行，实现了档案教育培训工作日常管理简约化和现代化。
为加强教师队伍建设，推进档案岗位培训教学手段现代化，上海档案局倡导各培训单位不断更新培训观念，变革培训方式，积极运用电化教育设施和计算机等多媒体手段开展教学。档案管理岗位培训在使用材的基础上，2005年本市结合新编《档案专业系列教材》的使用，组织完成了原则统一、内容一致、形式多样的全市统一的档案人员培训七门科目多媒体教学课件的编制。多媒体课件在全市各区县档案局的全面使用，既有助于规范培训内容，确保教学质量；又对各区、县岗位培训教学设施现代化和教学手段现代化起到一定促进作用。
四、积极利用档案网站和社会网络资源，拓展档案教育培训平台
中央提出大规模培训干部的战略任务后，中共上海市委领导针对上海干部教育培训工作面临的新情况和新问题，提出了充分利用信息化手段，创新干部教育培训内容和方法的新思路。中共上海市委组织部、中共上海市委党校、上海市人事局、上海市信息化委员会于2005年创建了“上海干部在线学习城”，目前有5万多干部参加了在线学习。
为探索干部教育培训工作的新方法新途径,不断增强教育培训工作的针对性和实效性，上海市档案局积极与上海干部在线学习城服务中心、市紧缺人才培训办公室等多方协作，2006年12月中旬，《档案知识aBC》、《档案中的历史记忆――民国时期》、《电子文件――档案管理的新课题》等三门档案课程陆续在“上海干部在线学习城”中正式开设。这是档案教育培训工作在内容、形式和管理上的一种创新和突破，是对传统的干部教育培训模式的必要补充。
工会培训方案篇9
一、建立档案工作者专业教育培训网是基于档案干部队伍现状提出的迫切要求
根据对1991年至2008年北京市档案事业发展统计年报的有关数据分析,可以得出北京市档案干部队伍呈现以下“三多一少”的特点:
(一)兼职人员多
18年来,北京市兼职档案人员占全市档案工作者总数的比例不断上升,由78%上升至85.1%,而专职档案人员占全市档案工作者总数的比例逐步下降,由22%下降至14.9%。
(二)高学历人员多
18年来,档案人员中本科及以上文化程度人员占全市档案工作者总数的比例快速上升,由7.5%上升至58.8%。
(三)中青年人员多
18年来,50岁以下的档案人员占全市档案工作者总数的比例都在80%以上。2008年,35至50岁的档案人员占全市档案工作者总数的比例为53.8%,小于35岁的档案人员占全市档案工作者总数的比例为27.7%,两者合计达81.5%。
(四)具有档案专业学历和技术职称人员少
18年来,专职档案人员中具有档案专业学历的比例由26.9%下降至13.8%,具有档案专业技术职称人员的比例由50.1%下降至34.4%。
针对北京市档案干部队伍兼职人员多、高学历人员多、中青年人员多和具有档案专业背景人员少等现状,充分利用现有档案部门的网络资源,建立档案工作者专业教育培训网,可以有效地发挥网络教育培训覆盖面广、共享性好、自主性高、灵活性强等优势,从而达到节约集中面授学习的时间成本、提高档案工作者在职教育的培训率及迅速提升广大档案工作者专业素质与业务能力的目的。
二、开展档案专业网络教育培训是大规模培训档案工作者的有效方式
1991年至2008年北京市档案事业发展统计年报的有关数据表明,在职教育已成为档案工作者接受档案专业教育培训的主要方式,而推进网络教育培训则是大规模拓展档案工作者受教育面的有效方式。
据统计,1991年,北京市档案工作者通过在职培训接受档案专业教育的人数占专职档案工作者总数的比例为43.5%,而到2008年则上升至61%。由于具有档案专业学历人员的数量占专职档案工作者总数的比例在下降,因此,加大对档案工作者在职教育培训的力度势在必行。为扩大档案工作者专业教育培训的受众面,2008年和2009年,北京市档案局尝试着开展了半人工的非严格意义上的网络继续教育培训,即在“北京市档案信息网”上登载有关学习培训资料和考核试卷,要求各区县档案局和市属单位组织本地区、本单位的专兼职档案人员进行学习、考试,考试合格者由市档案局颁发继续教育证书。因为档案工作者可以在“北京市档案信息网”上学习培训资料和下载考核试卷,所以解决了其不能脱岗参加面授培训的问题。据统计,2008年和2009年参加学习培训、考试,并取得继续教育合格证书的人员,合计有2万人。而2007年以前,北京市每年参加档案专业面授继续教育培训的人数最多不超过2300人。可见,开展档案专业网络教育培训,应该成为推进大规模培训档案工作者的首选方式。
据对国内31个档案部门网站有关档案专业教育培训栏目的浏览,了解到国内一些档案部门已不同程度地开展了档案专业网络教育培训实践,但目前还没有一个档案部门网站完全具备网上报名、在线学习和考试功能。其中广州市档案局在广州档案信息网主页设置了“广州市档案专业人员岗位培训系统”登录入口,该系统具备学员网上报名(注册和登录)、打印报名表与准考证、模拟考试、查询成绩以及信息统计功能,但档案工作者的专业学习采取集中面授方式,系统不具备网络远程在线学习功能;中国档案学会建立的“文件与档案工作者继续教育园地”网具备网上报名与学习功能,但不能在网上考试,学员在网上登记、注册并交费后可以在线学习,考试采取审核作业或文章的形式。此外,天津市、重庆市、湖南省档案局建立的档案信息网也仅具备网上报名功能。
鉴于目前互联网在档案部门应用的普及和深入,以及档案工作者踊跃参加网络教育培训的旺盛需求,北京市档案局探索建立档案专业网络教育培训系统,通过该系统的建设建立起全市档案工作者基本信息的动态采集制度,完善档案工作者网上报名、在线学习及考试功能,充分发挥档案专业网络教育培训系统在教育培训管理中的作用,对于加大全市档案工作者在职教育培训力度,提高档案专业教育培训管理水平,以及推进全国档案部门网络教育培训工作都将具有积极的意义。
三、北京市档案工作者专业教育培训网的建设思路
北京市档案工作者专业教育培训网应是“北京市档案信息网”的子网站,它将以方便全市广大档案工作者自主学习为主要目的,以开展档案专业网上基础知识和继续教育专题培训、考核为主体,同时兼具学习交流、知识传播、问题咨询等功能。
建立北京市档案工作者专业教育培训网应本着统筹规划、组织协调、重点突出、分步实施的原则,重点做好以下四方面的结合:
(一)将教育培训管理权的集中与分级相结合
北京市档案工作者专业教育培训网应按照管理权限集中与分级相结合的原则开展建设,教育培训网管理权限的分配取决于档案专业教育培训现有管理体制。北京市档案局、北京市档案干部培训中心、各区县档案局和市属单位要明确分工、各负其责。北京市档案局主要应负责制定档案专业网络教育培训的规划和管理办法;负责构建档案专业网络教育培训的课程体系,及组织编制多媒体课件、相关教材和学习资料;负责向有关部门申报档案专业网络教育培训系统建设的论证材料并组织建设等。北京市档案干部培训中心依职责和授权负责档案专业网络教育培训系统的具体建设、管理和有效运行。北京市档案干部培训中心、各区县档案局和市属单位主要应依职责和授权对所辖地区、所属系统或服务范围的档案工作者参加网上学习和相应的面授培训进行分级组织管理。
(二)将教育培训本市档案工作者与非本市档案工作者相结合
北京市档案工作者专业教育培训网应是依托于“北京市档案信息网”面向社会公众的开放系统。无论是本市人员还是非本市人员,无论是本市档案人员还是非档案人员,都可以登录北京市档案工作者专业教育培训网进行学习,但该网服务的重点受训对象是北京市专兼职档案工作者。由于本市档案工作者与非档案工作者或非本市人员的身份不同,因此该网对登录人员的学习要求也会不同,即只需要求本市档案工作者注册身份信息、在网上进行岗位培训和继续教育的课程学习,并参加相应考试;而对非档案工作者或非本市人员不作具体身份认证,其可以自由浏览教育培训网开设的业务研究、成果交流、政策法规及专业词典等栏目内容。
(三)将网络教育培训与面授教育培训相结合
由于网络教育培训在培训内容上是面授教育培训的补充,在培训对象上是面授教育培训的延伸,所以,要做好两者的衔接与结合。
对于新上岗或转岗人员的档案专业知识培训,要做好网上专业基础知识培训和面授实操内容培训的衔接。在整编档案专业基础知识网上培训内容的同时,做好面授课程案例式、体验式教学的教材或学习资料的编制。
对于已在岗人员的档案专业继续教育培训,要做好面授专题讲座内容在网上的传播。每年应有选择地将普通继续教育班或高级研修班的重点讲座内容挂上网,延伸面授讲座的影响面。
(四)将教育培训网的功能需求与资金投入相结合
在制定档案专业教育培训网建设规划时,要考虑全面和可持续发展,而在系统建设的具体实施时,则要注重循序渐进,处理好现实需求与成本投入之间的关系。要在规划的框架下,根据教育培训的现实需要,确定网络系统应具备的功能,并依据功能需求进行系统平台软、硬件设备的配置。系统建设切记脱离现实需要的贪大求全,避免造成资金投入与实际效果的比例失衡。
四、北京市档案工作者专业教育培训网应设置的主要栏目
北京市档案工作者专业教育培训网作为面向社会提供档案专业知识、业务交流、学术前沿及答疑解惑的平台,应具备方便本市档案工作者网上报名、自主学习、考试和社会公众查阅浏览,以及提升档案专业教育培训组织管理与服务水平的功能。
北京市档案工作者专业教育培训网根据服务对象的不同,可以开设考核性、浏览性、辅导性及管理性等栏目。
针对本市档案人员开设考核性栏目:考核性栏目可分为岗位培训和继续教育。岗位培训栏目为新上岗或转岗的档案人员开设,主要内容为档案专业基础知识。本市新上岗或转岗的档案人员经身份认证进入“岗位培训栏目”进行档案专业基础知识学习,并在考试合格后,进行面授报名和培训。档案人员只有在通过面授培训和考试合格后,才能取得由市档案局颁发的档案专业知识培训合格证书。继续教育栏目为已在岗的档案人员开设,主要内容为每年选取面授普通继续教育班或高研班开办的重点课程课件。档案人员经身份认证进入“继续教育栏目”学习并通过考试后,由市档案局颁发继续教育培训合格证书。
针对登录网站的所有人员开设浏览性栏目:浏览性栏目包括专业研究、成果交流、政策法规及专业词典等。浏览性栏目为登录“北京市档案信息网”的本市和非本市所有人员(包括档案人员和非档案人员)开设,主要登载《北京档案》刊发的部分专业文章、北京市档案系统历年获奖科研成果和获奖论著(文)简介、国家和本市颁布的档案法律法规、标准和规范性文件,以及档案专业知识解答等。
针对本市申报档案系列职称的人员开设辅导性栏目:辅导性栏目可分为考试服务和评审服务。考试服务为参加档案系列初、中级职称资格考试的人员开设。自2005年开始,北京市档案系列初、中级职称资格的取得,采取以考代评的形式。至2008年,本市申报档案专业初级职称人员的考试年平均通过率仅为45%(全市职称考试四年平均通过率为84.8%);申报档案专业中级职称人员的考试年平均通过率为68%(全市职称考试四年平均通过率为74.2%)。设置该栏目旨在提高本市参加档案专业初、中级职称资格考试人员的通过率,加大具备档案专业职称资格人员在全市档案工作者中的比例。鉴于该栏目内容的组织需要一定的成本投入,且职称考试是部分档案人员的自愿行为,所以在政策允许的范围内可以收取一定费用。评审服务为申报档案系列高级职称资格评审的人员开设,主要内容为介绍档案系列高级职称评审的政策、程序,以及申报者应具备的条件、报送材料的要求等。
工会培训方案篇10
关键词：档案管理人员；综合能力；现状；意见
一、前言
档案管理是人类文明发展到一定阶段的必然产物，作为过去工作和历史情况的记录，档案是历史的凭证，是联系过去、现在和未来的信息纽带，并且与我们生活中的方方面面都存在着一定的联系，并且随着社会的不断发展与进步，档案管理工作也变得越来越重要。而档案管理人员作为档案管理工作的主体，不仅要具备扎实的业务能力、较强的职业道德，还应具备良好的心态与奉献精神，这样才能促进我国档案管理工作的进一步发展。可是，现阶段从事档案管理工作的人员普遍综合能力不强，在文化程度、业务能力以及职业道德等方面都达不到上述要求。所以，为了促进我国档案管理工作的进一步发展，发挥其应有的作用，就要努力提升档案管理人员的综合能力。
二、档案管理人员的现状分析
目前，我国的档案管理人员普遍存在业务能力不强、职业道德观念不强、缺乏良好的心态与奉献精神、缺乏与时俱进的信息化学习等状况，具体表现为：
2.1业务能力不强
现阶段，我国多数从事档案管理工作的人员专业知识薄弱，管理档案工作的业务能力不强。而且由于档案管理人员紧缺，经常出现一岗多职或者是频繁调动岗位的状况，管理人员除了要进行档案管理工作之外，还要处理各种琐事，这就导致他们很难全心全新的处理档案管理工作。
2.2职业道德观念不强
档案管理工作关系到我们生活中的方方面面，是一项非常重要的工作。可是，有些档案管理人员并没有对档案管理工作的社会意义与重要作用形成正确的认识，甚至对自己所从事的档案管理工作形成了一种误解，认为档案管理工作就是一份无事可做的闲差，缺乏从事档案管理工作的职业道德观念。
2.3缺乏良好的心态与奉献精神
档案管理工作虽然具有非常重要的作用，但其工作内容确实比较单一，这就需要从事档案管理工作的人员具有良好的心态与奉献精神，能够兢兢业业的做好档案管理工作。可是，多数档案管理人员在工作一段时间之后就会选择离职或者是进行岗位调动，他们认为档案管理工作每天都要面对各种各样的档案，比较枯燥、乏味。
2.4缺乏与时俱进的信息化知识
近年来，随着信息化的普及，网络已经成为我们生活中必不可少的一种沟通与信息传递工具。为了适应社会的发展需求，档案管理工作也要不断的与时俱进，逐步走向现代化的信息管理道路。可是，现阶段从事档案管理工作的人员普遍停留在传统的管理方法上，缺乏与时俱进的信息化知识，不能熟练操作计算机进行电子化的档案管理。
三、档案管理人员综合能力的提升
档案管理人员的综合能力直接关系到档案管理工作的质量与效率。所以，从事档案管理工作的人员不仅要具有扎实的业务能力与较强的职业道德观念，还应具有良好的心态与奉献精神。要想不断提高档案管理人员的综合能力，就要从以下几个方面进行：
3.1档案管理人员业务能力的提升
为了不断提高档案管理人员的业务能力，相关部门就要不断加强档案管理人员的培训工作，而培训质量与培训效果直接关系到档案管理人员的综合素质。在进行培训的过程中要注意以下几方面内容：第一、具体问题具体分析。在开始培训之前，负责培训的人员要对所有参加培训员工的实际情况进行详细的了解，这样在培训的过程中才可以根据不同员工的特点进行针对性的培训，不仅有效的提高了工作效率与工作质量，还达到了培训的真正目的；第二、确立合作式培训理念，组织合作式培训，实现优势互补。因此，对档案管理人员的培训实际也是对档案管理工作的调研，最大限度地将理论工作与实际工作相结合，促进二者实现优势互补；第三，成立专门的培训评估委员会，建立档案业务人员培训质量评估制度。通过培训评估的方式可以对培训效果进行检验与反馈，管理部门就可以根据反馈信息总结成功经验，并且对其中的不足之处进行分析与总结，这样就可以对今后培训工作进行及时的调整与完善。同时这也是对培训人员的培训效果的评估，促进培训质量与效率的不断提升，为档案培训工作做出更多的贡献。
3.2.档案管理人员职业道德的提升
档案管理人员既然选择了从事档案管理工作，就要对自己所从事的工作有一个正确的认识，树立良好的职业道德。档案是人类在社会实践活动中形成的原始的历史记录，产生于国家机构、社会组织和个人的社会实践活动。档案不仅仅只是行政机构的产物，更是一种社会记忆，文化记忆。档案内容所体现的社会价值和作用是广泛的，长远的，持续的。
四、结束语
综上所述，随着社会经济的不断发展与进步，档案管理工作变得越来越重要。可是，我国从事档案管理工作的人员却存在业务能力不强、职业道德观念不强、缺乏良好的心态与奉献精神等状况，严重制约了档案管理工作的质量与效率。所以，要不断提升档案管理人员的综合素质，以促进我国档案管理工作的进一步发展。（作者单位：广州市财政投资评审中心）
参考文献
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