企业的人事管理篇1
现在，人类进入了知识经济时代，人力资源管理也摒弃了传统的管理方式，在进行人力资源管理的时候也应用了新的方法，使人力资源管理能够符合时代的要求，在这些新的趋势的影响下，人事档案的管理也在不断地完善，也提出了很多新的要求，所以，应该对这些新的趋势进行分析，才能确保企业中人事档案管理能够起到实质性的作用。
（一）完善企业的核心价值体系。
在进行人力资源管理的时候，企业的文化在人事档案管理中占据重要的分量，企业要根据自身的企业文化，制定人事档案管理的相关政策。
（二）建立不同层次的价值评估政策。
在进行人事档案管理的过程中，在传统的管理中，一般都是定期对人事进行考核，现在，在对人力资源进行管理的过程中，应该加大人力资源考核评价的力度，将原本单一的考核体系转变成多元化的考核体系，使考核体系朝着全方位、多领域的角度发展，在人力资源管理的过程中，不仅仅要分析个人的素质，同时也要注重其对企业的绩效做出的贡献，将个人的成绩与企业的绩效结合在一起，对人力资源的绩效进行全方位的考察。
（三）建立以绩效为方向的薪酬回报机制。
在企业内部，一定要完善员工的薪酬体系，运用薪酬来激励人力资源，将人力资源的态度和能力作为薪酬回报的基础，强度个人力量与团队力量，强调企业内部合作的机制。
（四）将职业化作为评价人力资源管理水平的重要指标。
职业化指的是在人力资源管理的过程中，要具有一定的知识体系和专业技能，管理人员要具备一定的职业素质和道德，能够自觉地遵守值得规范，能够按照职业规范的内容去管理。
2企业人事档案管理工作中存在的问题
现在，企业在人事档案管理的过程中还是存在一些问题的，这些问题直接影响到了企业进行人事档案管理的效率，限制了企业的发展。
（一）企业的服务意识薄弱，没有上进心。
企业在进行人事档案管理的过程中，其管理思想不能与时俱进，比较陈旧，在人事档案管理过程中，管理人员不能创新管理内容，缺乏开拓进取的精神，没有从根本上认识到人事档案管理是一项服务型的工作。
（二）企业在进行人事档案管理的过程中，没有较强的合作意识。
企业在进行人事档案管理的过程中，他们都是进行单独管理的，各个部门没有加强沟通与合作，但是，企业的人事档案管理部门与人力资源管理部门是相对独立的，二者没有进行有效地沟通，这就导致了企业在进行人事档案管理的过程中，不能全面管理，不能全面了解人力资源的基本情况。
（三）企业在进行人事档案管理的过程中缺乏完善的管理制度的约束。
企业在进行人事档案管理的过程中，人事档案管理的各个环节缺乏制度的约束，导致认识档案管理比较混乱，而且不能按照一定的顺序实现档案管理，档案不能较为客观地反映人力资源的基本情况。
3加强企业人事档案管理的工作，促进企业人力资源管理的新要求
（一）企业内部要强化服务意识
在新时期，企业人事档案管理人员要转变工作态度，要变被动为主动，积极地为人力资源管理部门提供服务，强化服务意识。
（二）企业人事档案管理要强化合作意识
企业在进行人事档案管理的过程中要实现人事档案管理部门和人力资源管理部门的协作，实现二者相互联系、相互依存，人事档案管理部门要为人力资源管理部门提供详实的资料，使人力资源管理部门在工作的过程中有据可依。
4结语
企业的人事管理篇2
关键词：人力资源管理；人事档案管理；企业管理
1人事档案管理与人力资源管理
1.1人事档案管理的概念
所谓“人事档案”，指的是形成于相应的人事活动，对员工诸方面情况加以记述的信息内容，可以有效地体现人员的各方面状况，并且集中保存各种以个人为单位的文件资料以备查阅。而所谓“人事档案管理”，则是管理人事档案本身和开发、利用其中诸方面信息和内容的行为的总称。其中，“人事档案实体管理”这一活动主要包括对档案的统计、登记、保管、整理、鉴定、收集之类活动，开发和利用其中诸方面信息和内容则主要包括对其的统计、登记、编研、提供、检索之类活动。
1.2人力资源管理的概念
所谓“人力资源管理”，指的是借助于一系列科学办法，借助于企业战略指导，基于职位、规划、分析等行为来开展诸如凝聚与整合、获取与配置、安全与保障、培训与开发、规范与约束、考核与激励人力资源等各种行为，最后逐步对员工价值、企业目标之类加以实现的过程。其主要活动包括劳动关系管理、人力资源规划、福利/薪酬管理、配置/招聘、绩效管理开发/培训之类。
1.3人事档案管理与人力资源管理的关系
①人力资源管理活动中，人事档案管理是一个重要的工作内容和组成部分，可以有效地对人力资源管理产生促进作用。企业方面也会借助于人事档案来对员工情况加以分析和了解，由此成为企业选用人才、开展绩效考核活动的一个重要依据。②很多员工资料都记录于人事档案之中，其成为员工信息和发展情况的一个重要载体。在此过程中，其他人力资源管理行为又是不可或缺的人事档案内容来源。其彼此存在着依赖和促进关系。
2人事档案管理在企业人力资源管理中的作用
2.1确定企业人力资源的现状，为企业人力资源规划提供帮助
“人力资源规划”这一活动首先要对企业方面的人才供需情况做出确认。在其间，有着诸多层面的信息资料。借助于对之开展的各方面整理、归类活动，能够有效地对企业所需人才类型、情况之类做出提供，并总结其间具体信息和目前企业人力资源存量。如一些员工近期将会离职或退休，档案管理人员可以第一时间内将其情况向人力资源管理者加以反馈，提供重要信息给将来的人力资源管理规划。
2.2保证企业外部员工招聘的质量，为企业内部招聘员工提供依据
人力资源招聘活动可以进一步划分为内外部招聘两种形式。前者是招聘和遴选企业内部员工，“找出”所需人才，后者则是从高校、社会等渠道开展招聘。第一，招聘过程中，很多招聘人员会有或多或少的“任人唯亲”行为，并由此导致招聘质量大打折扣，并且给企业内部出现“结党营私”行为提供了“便利”，增加了日后管理的难度。而企业方面借助于统计和分析档案资料的活动，便可以在安排招聘人员活动中使“相关者”能够“回避”，以此来保证招聘质量。第二，内部招聘活动中借助于对员工档案情况加以分析和“大索貌阅”，便能够提供依据给相应的选拔、录用活动。
2.3帮助企业有针对性地设定员工培训项目
开展员工培训活动之前，企业方面可以用员工信息资料作为依托，来围棋“量身定做”各种培训项目，开展“针对性培训”。如企业可以借助于档案资料中的一些年长员工“厌倦”知识培训的状况，对之开展健康保健培训等“投其所好”的活动，在调动其培训积极性的过程中促进其工作的有效性。
2.4了解、分析员工地域文化信息，促进企业的跨地域文化管理
不管什么国家和地区，来自不同地方者都会持有不同的观念、习惯、文化，其间的沟通不畅、思想冲突之类都难以避免。而在企业员工档案这一体系中，必然会存在经历、籍贯之类层面的说明，在此背景下，管理者便可以借助于对其各自的文化特质加以分析，以此来对其将来从事工作的过程中有可能发生的诸多冲突加以有关的预测，并设置具备“预防性”的处理方法和相应机制。与此同时，企业在安排各种形式文化背景的员工“组队”开展合作活动之前，便能够借助于其的档案来对其各自的信息做出有关的了解，提前开展心理、文化等方面的沟通和交流。
2.5有利于更好的对员工进行职业生涯规划
员工的受教育、离职、调动之类情况和工作表现、专业特长、工资薪酬、职务职称之类内容都会在员工的档案中有所体现。管理者比啊能够借助于上述一系列信息，设置“量身定做”的员工发展路径。如某一做了三年销售人员的员工本身专业是市场营销，销售业绩在三年中一直排名靠前，且具备积极表现，企业方面就能够将此人下一职业生涯目标定位为销售部经理。
2.6根据员工档案中不同的情况，采取有效的激励手段
很多理论中都提到了人的需求多种多样，且其在生命中不同的阶段中，持有的需求也各不相同，满足各种需求的行为又会进一步产生不同的对人刺激程度。为此，企业可以借助于分析员工档案资料这一行为，来对员工切实需要做出有效了解，并将激励手段予以“针对化”。如：某员工曾长期在外国从事重要职位收入也颇丰厚，如今回国参加工作，则其和其他员工相比，往往不甚看重物质激励，而其档案中又会现实其家人住在国内，由此可以断定其回国的原因多半在于对家庭的眷顾。为此，企业便应有效地对其家庭生活和工作时间予以适当的平衡，一方面要给其本人以相应的比那里，另一方面也应关心和照顾其家人，以此来有效地激发其积极性。
3结语
在企业人力资源管理这一范畴中，人事档案管理的作用愈发在档案资料的价值中有所展示，其间的管理者能够借助于利用、分析、整理档案资料的活动来服务于企业人力资源管理。其主要的作用体现为：以对人力资源现状的确定来帮助企业开展的人力资源规划活动；以外部员工招聘质量的保证来提供内部招聘方面的依据；从员工培训项目方面来增加企业活动的针对性；对员工地域文化情况加以分析和了解，以此来保证跨地域文化管理的效果；对员工职业生涯规划起到促进作用；从档案中的情况入手来“对症下药”地采取激励办法。在将来，此方面的管理将会结合一系列现代化工具，使档案信息查询更快速，档案信息利用科学化，从而使人事档案管理更科学、高效，更好的在人力资源管理中发挥作用。
参考文献
企业的人事管理篇3
关键词：企业；人事档案；规范化；管理
中图分类号：C29文献标识码：a文章编号：
一引言
当前，企业的人事档案管理对于现代企业的科学化管理具有重要的作用。人事档案能够详细记录个人的学历、技能以及工作经历等信息，这样可以让企业对于人才培养与选拔有了资料基础。人力资源部门可以更全面掌握员工的能力特长，为企业的发展发挥充分的价值。企业的人事档案管理能够提高人力资源管理的规范性，更好地发挥企业员工的才能。因此，企业要加强对人事档案管理的规范化，形成成熟的管理模式。然而，一些企业对人事档案管理缺乏规范化管理，没有建立完善的人事档案的管理制度，对该项工作也没有较强的管理意识，认为该项工作不能直接创造经济效益，对其投入的资源和精力也比较少，企业的人事档案管理信息化建设比较落后，人事档案的保存、转递的安全性、员工信息的健全性，都存在管理的不规范问题。这些都阻碍了企业人事档案的规范化管理进程，也抑制了人事档案管理的职能发挥。
二新时期企业人事档案管理的特点与新问题
（一）企业人事档案管理的特点
企业人事档案管理重点就是要将员工的相关岗位信息资料进行全面收集，为开展人力资源管理奠定基础，因此，企业人事档案管理就具有长期性和累积性特点。它是根据企业员工的个人职业经历、工作能力以及岗位培训进行的资料整理，能够客观反映员工的职业经历。企业员工的人事档案的收集整理要依靠相关部门共同协作完成。企业人事档案管理的工作负担比较重，要对企业全体员工进行职业信息的长期动态化记录，这样不断进行信息的收集整理、归档等工作。同时，还要对人事档案的转接和归档等工作进行记录。信息化社会要求企业人事档案管理必须进行变革，仅仅依靠手工记录已经不能满足人事档案管理的需要，企业人事档案管理的信息化成为时展的客观要求。
（二）新时期企业人事档案管理的新问题
随着市场经济的不断完善，企业作为经济主体，参与的市场经济竞争更为充分。这样带给企业员工的工作岗位变动和企业人才流动十分频繁，也给企业人事档案管理带来了难度。企业人事档案管理在员工的流动管理、人力资源优化配置、人才培养规划以及岗位绩效考核等方面，都面临着挑战。企业人事档案管理必须解决好信息化管理和提高工作效率等问题。
首先，企业人事档案管理意识比较淡化，管理制度不健全。在市场经济环境背景下，企业的人事档案更多地服务于企业自身的发展和调配人力资源，也帮助企业员工能够更好地进行流动，使员工能够在合适的岗位上面发挥自己的价值。但是，一些企业还没有意识到人事档案管理的重要性，没有给予管理上应有的重要地位。对于企业人事档案管理还存在沿用陈旧的管理制度，没有根据社会和企业的发展进行制度完善，这样就滞后于企业和员工的发展实际，造成了企业人事档案管理的粗放化。缺乏现代管理与信息化管理的工作内容与工作方法。
其次，企业人事档案管理缺乏专职人员，管理不规范。一些企业为了能够节约人力成本，因此将人事档案管理工作分派给相关部门进行兼职管理，没有专职人员进行管理，造成了人事档案管理的非专业化和非规范化。这样也使得企业的发展远远快于相应的配套人事档案管理，人事档案管理处于混乱状态、没有专业人员对档案进行科学管理，相关管理人员缺乏责任意识，不能严格按照档案人事管理制度进行管理，造成了档案查找困难等问题。
最后，企业人事档案管理内容不充分，管理模式比较滞后。根据一些企业的管理现状，这些企业的人事档案管理成为内向型的，封闭的管理模式。由于一些企业的人事档案管理内容方面，沿用的是传统人事档案管理内容，缺乏与市场经济相适应的内容，例如：缺乏具有人文关怀的档案信息，个人健康类档案、诚信类档案、动态业绩档案等。这样就不能准确地对员工进行任用选拔与绩效考核，也不利于建立规范化的人事档案信息管理系统。企业的人事档案管理模式在实际运用中，还缺乏创新使用人事档案管理现代化、智能化、数据化的管理。
三加强企业人事档案管理的规范化措施
（一）提高企业人事档案管理制度的规范化
企业人事档案管理必须健全相关的管理制度，促使其得到规范化管理，才能为企业的发展提供真实可靠的档案信息资源。要能够保护好档案资料的安全性，同时带动人事档案管理信息的发展。企业人事档案管理制度的规范化还应体现在人事档案材料文体要统一、装订整齐、书写规范、管理规范等方面。企业要不断对人事档案管理的规章制度进行完善，学习和创新应用人事档案管理的规范化理论与方法，为企业的人事档案管理创新奠定基础。
（二）提高企业人事档案管理的信息化
由于社会发展的不断细化，对于企业的人事档案管理就应加强现代化、规范化和标准化管理工作。企业要建立人事档案的数据库、管理系统等，通过规范化的管理工作贯穿人事档案管理的全流程，奠定了人事档案载体标准、格式标准、管理标准体系的建立与完善。在网络时代，档案管理的信息化十分重要，解决了档案管理遇到地域制约，提高了时效性，为企业的相关部门实现了档案信息高度共享。这也有利于人事档案管理人员减轻了重复性和简单性的操作，使他们能够有更多的精力进行人事档案资源的开发与利用。
（三）完善企业人事档案的管理内容，增强管理人员的专业化管理水平
根据市场经济宏观发展状况和企业微观发展的实际需要，要完善企业人事档案的管理内容，增强管理人员的专业化管理水平，这样才能满足企业人才流动和人力资源合理优化配置的要求。对于企业急需的人才录用选拔方面，人事档案信息要提供员工的科研成果、专利技术材料；业绩考核、健康状况检查等，这样才能准确反映员工的工作能力与综合素质。另外，企业应加强对人事档案管理人员的培养与培训，提高相关管理人员的档案管理专业化水平与能力。增强他们的工作职责意识，合理运用先进的管理方法，规范化操作人事档案业务与流程，确保人事档案管理的完整、机密和安全。
四结论
通过对加强企业人事档案的规范化管理，得出新形势下企业的人事档案要实现科学化和信息化管理，这样才能发挥企业人事档案管理的功能，开发和利用好档案资源，为进一步完善企业的人事管理发挥作用，使企业在人才任用上提供服务价值，也使得企业的人事档案管理能够动态化地适应企业的发展。企业要加强信息化档案管理建设，投入更多的资金、设备和资源用于人事档案管理信息的数字化、网络化。企业还应重点关注人事档案管理的安全问题，要提高相关管理人员的网络安全意识，加强人事档案管理的审查与管理制度；升级人事档案信息化管理技术，确保企业人事档案管理的规范化与安全性。
参考文献
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企业的人事管理篇4
关键词：人事档案；企业管理；人力资源
1人事档案对企业管理的重要性
1.人事档案是选好管理干部的基础
现企业要做好企业管理工作，就必须首先做好企业管理干部的选人工作，着重从专业技能、心理素质、职业道德等多个层面来筛选人才。而企业筛选人才的主要工具就是人事档案，其对于企业人才的筛选有着至关重要的作用。人事档案中形形的经历、一条条的奖惩记录，都能够真真切切地折射出求职者的品德、品格、能力及“短板”，企业便可根据这些信息对求职者进行甄别，从中选择适合企业实际需求的管理干部。
2.人事档案是用好管理干部的基础
人事档案是用好管理干部的基础，具体包括两个方面的内容：其一，能够人尽其用。企业可以从管理干部的个人人事档案中了解其性格特点、专业特点及心理特点拥有一个全面的认知，从而根据这些认知来为其提供适合其特点的工作岗位。如为研究方向为市场营销的管理干部安排一个销售管理岗位等。其二，能够促进管理干部的发展。企业可以在人事档案中增加职工的奖惩情况，这样的手段和方式恰恰能够激发管理干部的工作热情，形成企业内部良好的竞争氛围。
3.人事档案是提拔管理干部的基础
要发挥提拔活动的激励作用，就必须保证提拔的公正性、平等性，也就是说提拔干部要有一个具有说服力的证明，而职工人事档案，恰恰是广大职工普遍认可的提拔证明材料。企业可以根据管理干部人事档案中日常工作表现及奖惩情况来择优择先，提拔对企业做出突出贡献的管理干部，继而提高企业管理工作的质量。
2企业人事档案管理中的现存问题
1.人事档案管理工作认识不足
国内的市场经济发展没有西方发达国家成熟，企业管理思维也尚不成熟，特别现代企业管理思维尚未全面形成，仅国企、外资企业及其他大型企业对人事档案的重要性达成了普遍共识，而在中小企业中对人事档案管理工作重要性的认识还亟待提高，他们更愿意把精力放在能够直接提高企业经济效益的生产活动和经营活动中去，认为人事档案管理工作无非就是档案保管，只要保存好人事资料，不弄丢、不损坏就是做好了人事档案管理工作，片面地把人事档案管理看作是一个静态化的管理，而不能以动态化的视角来看待人事档案管理工作。
2.人事档案完整性、真实性较低
很多企业都未能够成立专门的人事档案管理部门，而企业职工的人事档案大多寄存在地方的人力资源与社会保障局，甚至有的企业从招聘职工到职工晋升、职工离退休都没有见过职工的人事档案。职工的档案长期寄存在人力资源与社会保障局，职工在企业中的绩效考核、工作奖惩情况等都不能及时的装入个人人事档案中去，由此造成断档情况的出现。一旦遇到实际需要检查个人人事档案材料时，为了应付检查，企业便会短时间内编造一些虚假的绩效考核及奖惩记录等装入职工个人人事档案中去，造成人事档案信息失真的现象频频发生。
3.人事档案现代化程度较低
从国内人事档案管理的现状来看，现代化信息管理在行政、事业单位中已全面铺开，提高了工作效率和工作质量。但在企业中，人事档案管理的现代化程度还比较低。尽管市场上已经出现了人事档案管理软件，但大多数企业的人事档案管理工作都仍然停留在人工管理模式上，人事档案管理工作量大，且容易出错。
4.人事档案管理工作人员素质偏低
一方面，专业管理人才紧缺。目前国内的现代企业管理专业教育仍以研究生阶段教育为主，并未走进本科教育的舞台，而具备研究生学历的人才大多集中扎堆在上市企业、外资企业中，国内一般中小型企业专业人事档案管理人才紧缺，甚至大多为兼职管理。另一方面，随着信息化水平的不断提高，从事手工人事档案管理的管理人才表现出极大的不适应感，亟需提升他们的现代信息技术水平。
3加强人事档案管理工作的建议
1.增强人事档案管理意识
企业管理者必须认识到认识当管理工作对企业的重要性，必须认识到企业的人事档案管理工作是企业管理工作的基础，也是提高企业管理质量的工具。增强人事档案管理意识，必须首先把企业人事档案管理工作提升到日常工作这样的一个高度，把人事档案管理列入年度工作计划，加大对企业人事档案管理的资金投入和人力资源投入，加快人事档案管理的软硬件设施建设等。
2.建立严格的人事档案管理制度
严格的管理制度是各项管理工作得以有序开展的基础，为了提高企业人事档案管理工作质量，必须建立严格的人事档案管理制度，用制度来约束行为，保证人事档案信息的完整性和真实性。首先，应建立人事资料归档制度。对企业职工的年度考核，奖惩情况等，应该在本年度及时归入员工个人人事档案中去；其次，应建立人事档案查阅制度。建立查阅台账和查阅签名制度，但凡需要查阅职工人事档案的，一律进行台账登记，并签署查阅人姓名，规定查阅归还时间等；最后，制定人事档案交接制度。人事档案从外部流入企业亦或者是从企业流出，都应该办理交接手续，仔细检查人事档案资料的完整性，并在密封处加盖公章等。
3.建设现代化人事档案管理系统
一方面，加快信息化基础设施建设。企业在充分认识到人事档案管理工作重要性的基础上，应加大对人事档案管理工作的资金投入，购置计算机网络设备，建立人事档案管理内网，为现代化、信息化人事档案管理工作奠定坚实的硬件基础。
另一方面，企业应对自身有一个清晰地认知，结合行业特点等，从市场上选择适合本企业人事档案管理工作实际需求的管理软件，切忌人云亦云。当然，为了提高软件的实用性，企业还可以与软件开发公司合作，针对本企业人事档案管理工作实际设计一款具有较高针对性的人事档案管理软件。
4.加快人事档案管理人员素质建设
加快人事档案管理人员的素质建设，需要多方参与，形成合力。首先，应改革国内现代教育体系中的现代企业管理教育体系，将现代企业管理专业教育下落到本科高校教育当中，大面积培养现代企业管理人才，满足现代企业管理人才市场的需求；其次，社会培训机构也应该积极的参与到现代企业人事档案管理人员素质建设的浪潮中，开设现代企业管理人才培训班，配合企业做好人事档案管理人才素养提升工作；最后，企业应该加大投入，提高人事档案管理人才待遇，定期举行培训课程，着重提高人事档案管理人员的专业技能素质和现代化信息素养。
总之，企业人事档案对企业的一笔宝贵财务，企业人事档案管理工作是企业现代企业管理工作的重要组成部分，企业必须从软硬件设施着手，提高思想认识，加快制度建设，加快队伍建设，实现企业人事档案管理的现代化。
参考文献
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[2]崔艳丽.浅议企业人事档案管理的信息化建设[J].中国经贸，2015（10）：58.
企业的人事管理篇5
一、企业人事工作系统化管理概论
自从20世纪信息化时代的到来，企业的外部环境就处于不断变化的过程中，企业要适应这种社会环境，就要抛弃原有的发展管理模式，重新审视自身，准确把握市场需求，制定正确的经营战略。只有这样，才能在日益激烈的市场竞争中脱颖而出。在这些条件之下，人才的作用越来越大，企业想要使得人尽其才，必须采取人事工作系统化管理模式。企业人事工作系统化管理是适应当前经济全球化趋势的有力武器，它具有战略性，系统性，匹配性等方面的优势，但我们也要认识到这种管理模式存在的不足，否则会对企业造成损失。
二、企业人事工作系统化管理的优势
（一）战略性优势
企业战略对于一个企业的发展起着至关重要的作用，对于企业未来的发展方向及目标具有很大的指导性。那么企业人事工作系统化管理的战略性优势体现在哪里呢？那就是为了实现企业的战略目标，通过企业人事部门将企业内部人员的职位职责等合理规范安排。即企业的战略目标和企业员工的工作具有一致性。企业人事工作系统化管理的战略性优势就是企业的人事部门会严格把握住社会环境与市场需求的变化，合理安排企业员工的工作内容，以便实现企业的战略目标。
（二）系统性优势
企业人事工作系统化管理的系统性优势体现在企业内部从上到下形成一个有机整体，不仅整个企业是一个系统，其下还有更多的分系统，共同为了企业在市场竞争中处于优势地位而奋斗。这就要求企业的人事部门要有大局观念，在此基础上制定系统化的政策规定等等，来实现企业的最优目标。
（三）匹配性优势
企业人事工作系统化管理的匹配性优势是最为明显的，不但企业员工的奋斗目标与企业整体目标相匹配，而且企业员工与工作内容也是互相匹配的。这就是所谓的“人尽其才”。在这种管理模式下，企业员工的工作积极性被最大程度的激发，从而发挥出前所未有的效果。人的潜能是无限的，你永远不知道自己能做到哪一步，因此这种方法将员工潜能激发出来，为企业赢得巨大效益的同时，员工也会因为自我价值得以实现而喜悦无比。
三、企业人事工作系统化管理的弊端
（一）过度依赖量化
企业人事工作系统化管理的本质是根据量化考核来评定员工成绩，这种方式过分追求数据以及结果，而严重忽略员工本身以及一些不可抗力因素。一些企业在这种管理模式下走向误区，例如目标与指标的混淆，目标是指企业未来达到的高度，指标则是根据业绩而形成的一种评价，一些企业认为只要将目标细分，完成对应的指标，就能达到最终目标。这种想法具有严重的弊端，我们要认识到，先要“做正确的事”，才能“正确的做事”。
（二）忽视企业外部环境
对于企业的人事部门，不仅要着眼于企业的员工等内部环境，更要时刻关注企业外部环境，因为企业的内外部环境是联系在一起的，我??不能忽视，要不然企业内外部环境脱轨，会造成人事部门决策失误，而造成企业损失。这是企业人事工作系统化管理需要着重注意的一点，也是很多企业容易犯的错误。
（三）照搬照抄，不懂变通
企业的人事管理篇6
[关键词]思政工作人事管理以人为本
[中图分类号]C93[文献标识码]a[文章编号]1009-5349（2015）06-0006-01
一、我国企业的人事管理现状
（一）人事管理观念落后
从古至今，我国上至皇家氏族，下到平民百姓，人人都有一种根深蒂固的“集权”思想，这种传统的中国思想甚至到现在都影响着企业的人事管理。尤其是一些家族史企业，他们在企业中大权在握，掌握着企业的管理权和经营权，使得人事管理工作中缺乏这一种人性的关怀，不注重“以人为本”思想的主导作用，因此现代许多企业的人事管理工作中存在着一些问题。
（二）企业人事管理工作对象具有片面性
在人们的潜意识里面，只要一提到人事管理，大家就会想到员工的培训，联系到员工的薪资制度、业余生活管理、奖罚制度和激励制度等。那么在一个企业的人事管理工作中，难道只有员工这一个主体吗？当然不是，大家往往忽略了对公司领导的关心。人事管理的工作具有两个主体，员工和公司管理人员，不仅要注重对员工的管理，还要将公司领导也规划到人事管理中来，促进人事管理的全面发展。
（三）企业的人事管理缺乏战略部署
人事管理部门并不是一个新发展起来的部门，自从有了企业，就有了人事管理部，只不过是叫法不同而已。大多数企业的人事管理工作还停留在依据企业内部的人事管理经验来开展的地步，所以缺乏时代性和进步性，没有引进创新的管理方法。因此，企业的人事管理战略部署有待提高。
二、思政工作在企业人事管理中的现状分析
（一）思想政治工作面临着复杂的工作对象
现如今，企业和事物的发展都趋向于多元化，因为随着时代的进步和发展，市场竞争越来越激烈，单一的发展模式会受到局限，存在被淘汰的危险性。但是，这种本来应该是好的发展现象的“多元化”特征，却体现在企业的思政工作的开展中，使得企业思政工作的开展面临着复杂的工作对象，增大了思政工作开展的难度。例如，在一些历史悠久的国企中，企业的老一代员工都面临着老龄化的趋势，这样随之而来的就是退休、养老和退休金的问题，所以这些就变成了首要问题。而且老一代员工和新生代员工在思想观念方面缺乏一致性，存在代沟，因此这也为思政工作的开展增加了难度。
（二）企业内部思政工作人员观念不足
一些企业中有专门搞思政工作的员工，但是这些人却把这些工作当成一种休闲养老的生活方式，他们不及时地关注国家大事和近期出台的政策法规，对时事政治没有独到的见解和清晰的分析，不关心国家大事，没有对企业的信仰。因此，这些思政工作人员就不能对国家、集体和个人三者之间的关系有一个综合的认识，对企业的人事管理工作也不能提供思政方面的支持和激励。
（三）企业的思政工作相对落后
思政工作在传统的观念里缺乏一定活力和可延伸性，相对于变化的经济形势和发展的技术手段，思政工作在开展的时候往往沿用同样的手段和方法，因此缺乏时代性和创新性，跟不上时展的步伐，因此这会导致企业在发展的时候缺乏理论支持和思想依据，从而阻碍企业的发展。
三、思政工作在企业人事管理中的作用
（一）企业的人事管理离不开思政工作的支持
在新的经济形势下，企业的发展每天都面临着新的挑战和机遇，所以面对新的市场形势，企业也要在认识管理工作方面建立与时俱进的人事管理系统。有句话说：人心散了，队伍不好带了。所以可见，人事管理工作的重点是对人心的凝聚，因此，思政工作就起到至关重要的作用，只有做好每一个员工的思想工作，加强他们对企业的认同感和归属感，增强企业内部的凝聚力和团结心，才能对企业的发展提供更好的人力支持。
（二）企业的工资管理离不开思政工作的支持
薪资制度是企业中一个重要的部分，是员工和企业的直接接触部分。如果薪资待遇问题达不到企业和员工的共同满意，就会直接影响员工的工作积极性，甚至会引起一些问题。一些员工还在工作中抱着“干多干少都一样”的工作态度，这是非常不利于企业的长远发展的，因此思政工作这时候的作用就是从思想深处改变这些员工根深蒂固的消极思想，让他们在工作的时候有一种不努力就会被淘汰的危机感，增强他们的危机意识和竞争力。
（三）企业的凝聚力离不开思政工作的支持
企业的人事管理篇7
关键词：企业人事管理
现代企业面临着日趋激烈的市场竞争。市场竞争的实质，笔者认为其根本是各方面人才的竞争。那么，一个现代企业怎样才能在人才竞争方面争得先机呢？笔者认为，其人事管理工作的优劣是重要原因之一。下面，谈几点对现代企业人事管理工作的思考。
一、要坚持人性化管理与规范化管理相结合。
现代企业在人事管理过程中应充分体现人性化管理的要求,树立以人为本的思想,把人性化管理思想融入到企业人事管理的各个环节,注重人的差异性、层次性,尊重员工个人追求的内在价值的自我实现,关心员工的自我进取,突出每个员工层面的主体性和能动性。要将人性化管理原则贯彻到人事目标管理的各个环节中去,要深入一线调查研究,知道员工想什么,需要什么,遇事从群众出发,比如,在绩效考核环节,指标不要过于繁琐、僵硬,切忌重报表而轻实绩,有的考核人本因素不够,不能使人心悦诚服,不能深层次的赢得员工的心。因此,一定要在考核中加强对员工奉献精神的考核,对企业的态度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。
当然，实行人性化管理的同时还要实行规范化管理。首先要建立健全规范化的人事管理制度；其次，人事部门要由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门,其管理方法和手段不再是简单的行政命令,而是各种先进管理方法和手段的综合；另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。
人性化管理和规范化管理必须结合起来,二者不可偏废。只讲人性化,不讲规范化,就有可能助长个人主义而影响集体利益;只讲规范化,不讲人性化,就有可能形成僵化局面而影响员工主观能动性的发挥。
二、要建立有效的分配激励机制。
现代企业要在坚持按劳分配与按生产要素相结合的原则基础上,建立有效的分配激励机制。应进一步加大搞活企业内部分配的力度,要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩,使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献,充分调动员工的积极性和创造性。奖金的分配向优秀人才和高层次人才倾斜,向重点岗位和生产一线倾斜,真正做到干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,突出贡献与一般贡献不一样,努力做到一流人才,一流业绩,一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。
三、要建立一支优良精干的人事管理团队。
企业人事管理部门是一个窗口单位，是一般员工进入企业工作所接触的第一个部门。在员工的心目中，人事管理工作者是代表企业行使具体的管理职能，他们在作风、人品、理论修养和工作能力等方面树立的自身形象是员工的一面镜子。因此，一个企业的人事管理团队对企业的发展贡献不仅仅是做好人力资源工作，其无形的作用也至关重要。
企业人事管理岗位的管理者就应是政治思想素质高的同志,即作风正、有事业心、有工作能力的同志。人事管理者要树立全心全意为企业员工服务的思想,具有全心全意为企业员工服务的自觉性。人事管理者还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。企业人事管理者还必须要具有良好的工作作风和良好的心理素质。
企业的人事管理篇8
一、国有企业进行人事管理改革的重要意义
在当前社会主义市场环境中，在经济全球化发展趋势的影响下，国有企业和其他企业都面临着巨大的机遇和挑战，整体状况发生了较大的变化，要求企业必须从自身内部挖掘出更多的利益，这样才能在激烈的市场环境中获得生存和发展。目前，国有企业传统的人事管理制度已经无法适应当前国有企业改革的实际情况，并且严重制约了人事改革的深化。从这一点来看，国有企业的人事管理改革已经刻不容缓，改革才能获得长久的发展。根据现代管理理论的观点，企业的发展离不开四类资源，即经济、物质、信息和人力资源。在经济全球化和全面改革开放的影响下，越来越多的不确定因素对我国的市场经济造成了影响。在这种背景之下，我们根据企业资源的基本理论，更应该注重强化企业的内部控制，充分挖掘自身的人力资源。之所以要进行人事管理改革，最重要的一点就是因为在企业创造经济效益的过程中，人力资源并不具备明确的因果关系，所以只需要一小点的改变，就可以成为企业新的核心竞争力。
二、国有企业人事管理改革中存在的问题
1．管理人员对人力资源管理的重要性认识不足
从当前国有企业人事管理改革的现状者，很多企业采用的仍然是计划经济体制下的管理模式，所有的管理工作都围绕事情展开，管理缺乏系统性和整体性。同时，人力资源管理缺少相应的政策和规章制度的支持，导致人力资源部门根本无法对整个企业的人力进行统筹管理。
2．管理人员的管理能力和综合素质有待提升
人力资源涉及的内容有很多，包括引进、培养、使用、考评、培训、激励和淘汰等多个方面。但是从国有企业人力资源管理的现状来看，负责该部分工作的管理者大多都是单纯的行政人员或是技术人员，有的擅长于开展思想工作，能够协调其他各部门的关系；有的了解生产实践，可以合理配置一线的生产人员。但是整体来看，他们都缺乏全面、系统的管理知识和管理理念，只是在按照传统的管理经验在管理，缺乏科学的管理手段，管理能力有待提升。
3．忽略了企业文化的建设
很多国有企业的人力资源管理者对于企业文化的建设存在认识上的误区，认为只要喊喊口号，贴上几张标语就是建设企业文化，忽略了对员工进行共同价值观的培养。尤其是企业的高层管理人员，他们是企业风气和企业文化的指导者，他们个人的价值观将会直接影响企业的发展方向，并可以从日常的决策中体现出来，也指导着企业员工在实现企业目标过程中的行为和思想，会对企业文化的建设产生重要影响。
三、国有企业进行人事管理改革的有效方法
1．引入现代企业人力资源管理的先进理念
目前，很多国有企业的人力资源管理还只是停留在人事管理阶段。和传统的人力资源管理相比，现代企业的人力资源管理在管理的理念、活动和重心等方面都存在很多差异。简而言之，人力资源管理的中心是人，会尊重人的价值和人性，会重点关注员工的潜力，主动为他们进行职业生涯规划，以员工和企业的共同发展为目标。现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心。
2．实现人力资源结构的优化
要实现人力资源结构的优化，可以从如下方面入手：第一，根据企业的实际需求来加强外部人才的引进，并对企业人才的需求进行合理的安排。目前，国有企业在人才紧缺的同时，还面临着人员冗余的局面，因此除了要积极引进人才之外，还必须实行人才淘汰制度，这样才能保证国有企业在人力资源上的竞争优势。第二，在规划人力资源时，国有企业要关注员工的期望，建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工的制度。3．营造积极向上的企业文化，凝聚人心企业文化是企业发展的灵魂所在，它会对员工的思想观念产生非常重要的影响，可以通过营造良好的企业文化氛围来提高工作效率。在当前经济一体化发展的时代大背景之下，国有企业必须对企业文化建设引起高度重视，加强优秀企业文化建设的营造和建设。国有企业在建设企业文化时应注意，第一，必须坚持“以人为本”的管理理念，重视交流和合作，只有真正尊重员工的人格，才能获取员工对企业的忠诚。第二，实现竞争与合作的结合。
四、结束语
企业的人事管理篇9
【关键词】电力企业；人事档案；管理
人事档案是企业在管理所属人员时形成的以个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案，是记录员工个人经历、政治思想、业务能力、工作业绩等内容的文字资料。企业人事档案是企业职工经历、政治思想、业务技术水平、工作表现及工作变动等情况的文件材料，是全面考察了解管理、使用员工的重要依据。近几年来，随着现代企业制的逐步建立，许多企业的所有制性质发生了变化，由原来的国营、集体所有制企业改制为股份制企业、民营企业等多种形式的经济实体。这些变化使企业人事档案管理中就出了一些新的问题和矛盾。电力企业作为国企的一员，同样存在问题，为此需要我们电力工作人员不断努力探索与改革，促进人事档案管理向制度化、规范化、科学化转变。
1电力企业档案管理现状
1.1电力企业人事档案管理制度不完善
人事档案管理长期处于一种封闭的状态，加之由于企业领导把精力和资金主要投向生产经营等方面，人事档案的基础建设等方面就显得相对薄弱，管理方面也比较松散、滞后，在人事档案的管理方面缺乏统一的、有效的管理制度。随着电力体制改革的不断深入，人事档案工作的对象、条件、技术等也在不断地发生着变化，逐渐地与企业的发展需求不相适应。
1.2档案材料陈旧、缺乏时效性的的材料
档案材料仅仅侧重于记载家庭情况、政治历史、工作前的受教育情况等静态信息，干部的档案材料中缺少考察干部德、能、勤、绩等动态变化的材料，对干部的业绩等方面没有经常性的记载。员工档案中缺少技能等级晋级的情况，只有职工登记表或干部任免表上的少量定性评语，无法找到客观、真实的业绩资料。这些材料不能及时地反映出员工思想品质、教育培训、获奖情况、工作能力等方面的动态信息，无法为人力资源管理工作提供有时效性的信息。
1.3档案材料准确性、完整性差
档案中记载的出生时间、参加工作时间填写前后不一致，工作经历记录不完整；还有些档案中原始材料遗漏、损坏、丢失等。给调资、办理退休社会保险等手续带来困难。有些档案材料在入档时取舍不当，分类不准确，员工档案中经常夹杂一些复印且没有任何保存价值的材料。
2改制企业人事档案管理现状形成的原因
2.1上级监管力度弱化
有的企业改制尤其是改为民营后，自不断扩大，上级组织人事部门对企业人事档案的指导监督职能随着对企业的放权被削弱。不少企业改制后，国家、集体既不控股，也不参股，在这种情况下，主管部门再对其实施人事档案管理的监督指导，往往显得心有余而力不足，很难一声喊到底。
2.2档案重视意识淡薄
有些国有企业改制后，新的企业领导人片面认为企业重要的是生产、经营、销售，人事档案管理得好坏无关大局，缺乏档案意识，处于被动状态，没有把人事档案工作列入议事日程，在人员配备、库房建设、所需经费等方面重视不够，不能积极、主动地做好档案材料的收集、上报等相关工作；还有的民营企业法人代表感到，随着企业生产经营状况的好坏，随时决定着员工的去留，再搞什么人事档案，实属多此一举。因此，人事档案管理排不上位置，往往是人员不到位、硬件不到位、制度不到位。引进人才时，只重视人才的接纳，而忽视档案的接受，造成有人无档和无人有档。
2.3现行的档案管理制度难以适应经济形势的发展
当前，人事档案管理仍在执行1991年中组部、国家档案局颁发的《干部档案工作条例》，该条例对人事档案的管理起到了积极的促进和推动作用。随着我国经济形势的迅猛发展，大量企业在市场竞争中重组、整合、淘汰等也非常正常，而《干部档案工作条例》对按照现代企业制度建立起来的新型企业和民营、破产等企业的人事档案管理尚无明确具体的规定，致使经济主管部门及组织人事部门感到对非公有企业、破产企业的人事档案管理工作无章可循、无规可依。在各种经济成分共同发展的形势下，各类形式的企业必将得到迅速发展，成为我国经济发展的重要组成部分，其人事档案管理工作理应和其他工作一样顺应改革形势的变化，不断得到重视和加强。
3电力企业人事档案管理的措施
3.1完善人事档案的管理制度
要建立健全人事档案材料的收集归档等制度，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度要及时改革，建立新的更为合理的人事档案管理制度。档案的收集要及时、准确、完整；档案的整理归档要严谨、科学；档案的借阅要严格按照程序，同时还应注意人事档案的保密性。
3.2加强人事档案管理人员队伍建设
着力提高档案人员的综合素质，要提高她们的计算机应用能力，能用信息化、数字化管理手段来管理人事档案信息。档案人员应具备扎实的档案学基础理论知识，还应懂得文件与档案的管理原则，熟悉档案工作的规律、分类方法及有关技术；同时还应具备数据的规范采集、软件的正确运用及网络等方面的知识。主管单位可有计划、分步骤地对档案人员进行培训，使档案人员熟练掌握以上知识，更好地为档案工作服务。
3.3加强人事档案管理的信息化建设
人事档案利用计算机技术进行管理，是目前档案信息化建设的重点。一方面通过人事档案管理系统可以实现文件档案管理的一体化，在办公自动化环境下的文件、档案可以按照规定的工作流程被管理系统计量，并形成电子档案归档。档案管理部门也可以利用办公自动化系统了解各类文书的处理情况，业务部门的管理动态。各部门有关人员也可通过办公系统，及时为人事档案管理人员提供相关的信息，确保材料收集渠道畅通。
3.4把好人事档案材料“入口关”
要注意收集、鉴别、整理员工及干部的业绩、能力、思想品德等方面的材料。档案管理人员应依照一定的原则及规定，在材料归档前就应进行严格地甄别和价值鉴定，根据其真伪和价值进行取舍，将具有保存价值的材料归档，把不应归档的材料剔出销毁或转移其他部门，要确保人事档案材料的真实、准确、完整。同时要建立与档案材料形成岗位的定期沟通联系制度，对于人事变动、工资调整、个人奖惩等材料应及时督促有关经办人员收集，并按照干部管理权限移交档案人员存档，确保档案材料在形成时就准确、完整。
3.5探索新形势下企业人事档案管理的新路子
组织人事部门要顺应形势要求，自觉更新观念，强化服务意识，探索企业人事档案管理的新途径。在现代企业制度中“干部”与“工人”的定位极不确定，互相转换非常频繁，应逐步建立起科学、统一的企业员工档案管理模式，使员工档案的管理不断适应企业的自身发展。
4结束语
电力企业的档案管理是非常重要的，对企业发展有重要的促进作用。所以，我们应该高度重视档案管理工作，提升做好档案管理的责任和使命感，改变以往档案管理的不规范和得过且过的工作态度，从各个方面改进和加强实施企业档案管理工作，完善档案管理体制，打造法规制度完整，环境优良，服务完好的管理系统，使档案管理健康运行和发展。
参考文献：
[1]董明.谈新时期供电企业档案工作的创新[J].企业家天地，2011（10）.
企业的人事管理篇10
企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。企业的兴衰成败，关键在于如何用人。怎样才能用好人，使企业优秀人才脱颖而出，形成人尽其才的局面。企业人事管理的根本目的就是通过使用人才艺术去达到最大的效益。企业是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。作为一名民营企业的领导者，首要的才能在于用人的艺术技巧。我国经济发展的新形势下，民营企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，民营企业才能永保创新的活力；只有发展生产力，提高经济效益，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。过去，民营企业人事管理部门的工作重点，只是放在政治学习和档案记录等上面，这已不适应我国经济发展新形势的要求。在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大民营企业人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境，使员工用其所长、人尽其才；关心和改善员工的生活条件，使员工无后顾之忧，充分发挥自己的内在潜力。如何进行民营企业人事管理工作的新探索已成为现代民营企业发展需要考虑解决的主要问题之一。
一、面对我国经济发展的新形势，民营企业的人事管理部门应提高“选才标准”
德才兼备是现代企业选人、用人的基本条件。德――就是忠诚党的事业，具有高尚道德品质和道德修养及为企业献身的精神。才――用我国古代军事家“孙子”的话说：就是“智、信、仁、勇、严”也。智――是指一个人的聪明才智。选拔和使用人才，必须考虑到他的知识结、专业水平、分析判断能力、以及计划和组织能力等等。根据不同岗位的要求，选拔不同智能的人才，所谓适才所适。信――包括两个方面的含义：一个是信任部属；二是身孚众望。相信群众，依靠群众，不仅是一个工作方法问题，更重要的是一个思想方法的问题。作为领导者，首先要信任群众，才能得到群众信任。领导与群众互相信任，形成真诚、谅解、团结、协作的气氛，企业才具有生命力。仁――主要重点是必须对部属体贴入微，关怀备至。人有精神方面和物质方面的各种需要，关心群众、体贴群众，使每一个人都心情舒畅地工作，才能使人的内在潜力最大限度地发挥出来。勇――一是身先士卒，吃苦在前；二是有胆有识，勇于探索，勇于开创，处事果敢。在市场经济竞争激烈的当今，观念上要不断创新，贵在一个“勇”字。严――一要严于律已；二要赏罚严明，在群众中起表率作用。
二、提高民营企业人事管理部门的管理力度，提高企业员工之间“竞争机制”
市场经济的最大特点是企业的竞争，企业的竞争也就是人才的竞争，就是大浪淘沙，优胜劣汰；只有那些思想保守，不善经营，不懂管理的“南郭先生”不断被新人取代，企业才能充满活力，才能更好地生存和发展。为此，企业人事管理职能部门要积极搞活用人机制，不断深化企业干部人事制度改革，改进干部管理方法，建立健全干部能上能下，能进能出的充满活力的管理机制，拓宽人才视野，从根本上改变用人观念和标准。具体做法：一是要在坚持党管干部的前提下，坚持公开、民主、竞争、择优的原则，提高职工参加干部工作的程度。二是要进一步推进干部轮岗交流工作，增强整体功能。三是要继续推进干部考核中的民主推荐、民主测验和民主评议制度，积极推行中层干部任前公示制和聘用试用期制。四是建立健全干部选拔聘用工作责任追究制度，对用人失察失误造成严重后果的要追究责任。五是坚持任人唯贤的原则，用好作风好选人，选好作风的人；改变过去那种由少数人选人，在少数人中选人的状况，变“伯乐相马”为“赛场选马”，通过竞争上岗使更多的优秀人才脱颖而出，进入干部选拔的视野。六是要制定干部“能下”的各项制度，主要是中层干部的试用期制、任期制、谈话戒勉制、末位淘汰制，使中层备干的“上”与“下”成为企业一种正常现象。七是要建立和完善中层干部“能下”的各项配套措施，对从岗位上调整下来的中层干部要区别不同情况，合理安排，继续发挥他们的作用。八是加强舆论宣传，转变传统观念，谈化“官本位”思想，在企业中营造一种干部“能上”“能下”的良好氛围。
人事管理部门在考察选拔聘用干部的时候，一定要做到全面深入，即要看工作实绩，也要看品德作风；即要了解在单位的表现，也要了解在社会生活方面的情况，组工干部要努力提高自身的基本素质，做到政治坚定、作风优良、纪律严明、业务精通。要敢于反映真实情况，自觉抵制违的干部工作原则的行为，以坚强的党性、优良的作风为企业把好用人关，并通过深化改革，有效地激活企业用人机制，使大批的德才兼备的优秀人才脱颖而出，复合型干部茁壮成长。
三、民营企业建立人事管理系统的长效管理机制
长效管理机制即能长期保证制度正常运行并发挥预期功能的制度体系。长效机制不是一劳永逸、一成不变的，它必须随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。理解长效机制，要从“长效”、“机制”两个关键词上来把握。机制是使制度能够正常运行并发挥预期功能的配套制度。它有两个基本条件：一是要有比较规范、稳定、配套的制度体系；二是要有推动制度正常运行的“动力源”，即要有出于自身利益而积极推动和监督制度运行的组织和个体。机制与制度之间有联系，也有区别，机制不等同于制度，制度只是机制的外在表现。对于我国经济发展新形势下一个发展中的民营企业来说，最为重要的一个切实行动就是“打造一个核心团队”。沿着这个思路，民营企业要建立人事管理系统的长效管理机制，这样才能让企业把有限的人力资源集中于一点，投入到企业发展最需要的地方，产生最好的使用效果，从而更好的促进民营企业健康、快速的发展。