人力资源规范管理篇1
关键词：劳动用工；人力资源；管理
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1001-828X（2012）06-00-02
一、企业劳动用工状况
当前，企业劳动用工管理中，伴随相关法律规章体系的进一步完善，对各类企业劳动用工管理实践提出了高水平的要求，企业唯有强化监督控制，以法为先，创设良好的用工管理环境，才能杜绝劳动纠纷，降低不良风险因素，并实现又好又快的科学发展。为有效降低用工管理成本，一些企业多采用劳务派遣及非全日用工管理模式，这样一来令用工管理工作复杂性大大提升，在不同的待遇报酬管理之下，劳动责任关系变得更为多样，进一步令企业发展陷入较多风险之中。为此，企业应依据自身发展特征、需求，探究更好的用工管理模式，降低不良风险因素。伴随企业的现代化发展，各类员工维权意识有所提升，因此企业应科学注重员工的合理维权要求，探寻同工同酬的良好管理模式，优化考评管理体系建设，体现良好的公正公平用工管理原则，进而充分满足员工综合利益需求，促进企业在良好的用工管理模式中，实现可持续的全面发展。
二、依法完善企业劳动用工体制，为优质人力资源管理提供科学依据
随着法律体系的进一步健全，针对企业劳动用工逐步出台了《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等劳动法规，进一步规范了企业劳动生产与用工管理，也使企业实施人力资源管理脱离了无据可依、茫然真空的不良状态，并逐步解决了用工管理纠纷矛盾问题。为进一步规范企业劳动用工与人力资源管理，应依法完善用工体制，全面认识规章制度的科学作用，并发挥其核心服务价值。劳动用工法律体制是法规制度作用于企业中的进一步丰富与拓展，可有效地规范各项生产经营行为，令员工遵循岗位职业操守，确保企业的健康持续发展。同时也是编制劳动合同的有效参考，可为企业管理奖惩与激励员工提供科学依据，并展现企业的特征性企业文化。因此企业实践发展中应优质创建劳动用工体制，开展系统化、集成性管理。应依据现有企业法规制度条款，进一步进行劳动体制的总结分析与梳理，当其中出现不契合当前法规制度条款，应全面予以更新调节或停止应用。倘若不及时更新，将在面临劳动争议时，令企业脱离法律保障，陷入法律风险，并令整体信誉、形象、品牌的建立受到不良影响。针对一些当前缺乏时效性的劳动用工体制，应依据企业实际需求、现实发展状况做及时的补充、全面的修订。而对于一些企业发展盲点问题，则应加快编制法律制度规章与用工条例，并尽快出台实施，进而有效预防形成不良短板效应。另外，企业应注重劳动用工体制结构框架的进一步完善，确保其衔接畅通、一致统一，形成职能明确、规范有序的无漏洞管理体系，不应存在互相矛盾与扯皮现象，令非法企图人员钻空子，并抑制劳动用工法律体制的有效执行。劳动用工体制实践制定中，应确保法规内容的科学规范，具有较强的实践应用性，对于修订内容，应进一步令有关劳动用工的内容更加清晰、细化，体现良好的合法性、全面性、责任明确、量化标准。同时应科学按照民主程序实施，依据相关要求，在对于有关劳动者权益体制项目的修改设立时，应履行平等协商管理，广泛征求职工代表、基层员工的意见，进而借助协商管理进行补充完善。另外，企业应科学履行公示制度，针对劳动者关心的热点事项问题，应畅通宣传渠道，做好资料、台账管理。应通过劳动合同的公开签订，令员工明确享有的合法权益及应履行的责任义务、应遵循的劳动规范体制。企业可通过广泛的培训讲座、组织学习宣讲，定期开展考核等方式，令员工遵循规章体制，签署员工承诺，进而在综合的法制化管控下，令其遵章守纪、开拓创新，发挥核心服务价值。
三、强化劳动合同管理，稳定人力资源关系
1.强化劳动合同管理
为强化劳动合同管理绩效，企业应进一步规范合同管理内容，应全面结合自身工作体制特征、运营需求，确保劳动合同内容的全面、合理、完善、充实，具有较强的实用操作性。其具体内容应涵盖签订合同流程、核心范畴、解除、立项、变更、续约及终止相关条例。同时应涉及具体的劳动争议问题处理依据，令企业劳动用工管理更加清晰明确、有据可依、有法可循，体现公平公正性。合同管理阶段中，企业应及时履行签订程序，倘若违反规定期限，则应受到一定惩处。同时，企业应尽快做好合同的系列变更事项，尤其应注重对合同到期员工的综合考察管理、终止与续约相关工作，进而为良好的人力资源管理打下坚实的基础，辅助企业留住人才，用好人才。另外，企业应科学利用信息化手段，做好合同科学规范管理，建立完善的台账管理体制、报表制定流程，杜绝不良的工作漏洞与隐患问题。同时，企业应进一步明确管理劳动合同相关责任体制，对负责人员实施定期动态考核管理与综合培训。令他们全面熟悉相关工作程序、法律制度、规章要求，进而切实提升业务实践能力与综合管控水平，令劳动合同管理发挥科学效用价值，进一步辅助企业做好人力资源管理。
人力资源规范管理篇2
【关键词】报业发展;人力资源管理;绩效考评;激励
在市场经济下，报业这个特殊行业面临着多种多样的挑战。激烈的报业竞争使许多媒体人意识到规范人力资源管理对实现报业快速发展、提高行业竞争力起着至关重要的作用。因此，如何激励人力资源发挥自身功效，实现人力资源的优化配置，更好的吸引并留住人才都变得相当迫切。本文就如何规范报业人力资源管理进行探讨。
一、当前报业人力资源管理存在的问题
1、缺乏公正的职位评估
报业各岗位之间，由于责任大小、技术难度、劳动强度等的差异，所以利益上也应该有所差别。没有切合实际的职位评估，肯定会影响部分员工的工作热情，阻碍报业的发展。
2、员工绩效考核不完善
报业单位中，绩效考核工作跟不上行业快速发展的步伐。员工的工作实际不能真实、有效地通过绩效考核反映出来，吃“大锅饭”的现象严重。因此员工工作缺少积极性，容易滋生惰性思想。
3、聘用管理机制不健全
报业缺少全面、科学、制度化的聘用管理，因人设岗现象常在，难以调动人才的积极性和创造性。有些岗位人员臃肿，岗位职责无法落实，严重滞后了报业各项工作的有效开展。
二、规范报业人力资源管理的途径
1、开展科学的职位评估
职位评估是制定员工薪酬，实现全员聘用的基础。科学、有效的职位评估对报业的发展至关重要，它不但能帮助企业留住人才、吸引人才还能够使企业内部实现和谐、团结、积极发展。有效的职位评估是企业实现科学管理的重要体现。
要想实现公平公正的职位评估，企业从上至下一定要树立正确的观念，齐心协力完成整体的评估工作。因为公正的职位评估必然损害些许人的利益，这就会带来阻力。如果企业没有一定的信念和决心很难实现理想的职位评估。报业内的职位评估建议采用以下措施：
（1）企业内部的职位评估应该和整个行业环境接轨。在进行自身评估之前，应该做大量的市场类似岗位的调研。假若企业为岗位设定的薪酬超过行业标准，必然会给企业带来更多的支出和成本;假若企业为岗位设定的薪酬不到行业标准，那么对员工起到的激励作用就不够，既不能吸引人才，还容易造成人才流失。所以行业间必要的岗位比对、分析、信息收集等为整个职位评估工作奠定了基础。
（2）职位评估还需要结合企业自身实际。可靠的市场调研必须和企业自身的实际相结合才能提高整个职位评估的科学性、实用性。企业自身的战略目标、经营计划、部门特点、人员结构等都会影响到职位的设立和要求。脱离实际的职位评估是空泛的，缺乏现实意义的。
（3）职位评估要以按劳分配为原则。企业可以成立专门的职位评估小组，通过访谈、问卷调查等形式对各部门各岗位的工作实际进行调查。具体掌握各岗位的工作强度、责任大小、任职条件等因素，以按劳分配的原则实现岗位与价值的有效配比。
（4）职位评估要做到公平公正。整个职位评估是一项大的工程，关系到所有员工的利益和企业的发展。如果从上至下不能树立正确的评估观念，认识到职位评估的重要性，那么所谓的职位评估则是“走样子”，起不到实际作用。只有在整体上达成共识，公平公正的评估每一个岗位，才能使每一个岗位都真实的呈现其价值，让员工能人尽其才，才尽其用，以合理的薪酬进行匹配。
2、完善绩效考评体系
将员工根据工作特点不同进行分类考评。有针对性的考评能更科学、有效的反应员工的工作实绩，便于奖勤罚懒，调动员工工作积极性，有助于营造积极向上的工作环境。
（1）编采类员工。以稿件的形式量化管理，鼓励多稿、好稿，实行好稿（版）奖励的内部稿酬制。明确奖罚政策，充分体现编采人员的工作实绩，以工作实际定绩，以绩定薪。
（2）行政管理类员工。员工每月根据个人实际工作情况填写个人月度工作表。部门负责人依据打分标准对员工工作完成情况进行打分。将员工每月的工作任务量、实际效果等通过加分、减分的办法真实的呈现出来。
（3）经营类员工。对其考核进行阶段性划分，分为月度经营指标、季度经营指标、年度经营指标。将指标的完成比例和绩效工资挂钩，制定出具体的实施细则。有效的实现个人收入与个人业绩通过考核紧密相连。
（4）工勤技能类员工。考评小组每月对个人的任务量、合格率、出勤率等进行考评，通过计件计量的办法，发放绩效工资。多劳多得，奖罚分明。绩效制度要以工作实际为分配依据，量化指标，建立公平、有效的激励制度。
（5）部门负责人。由于部门负责人工作的特殊性，工作状态不容易监管，因此对他们要进行多角度、全面性的考评。对他们的考评可以分为：自我评价、上级评价、同级评价、下级评价四种类型。同时对四种评价分数设置不同的权重，最终汇集成部门负责人的绩效考评分数。通过多方位的考评打分，以横纵交织的方式定位部门负责人的绩效完成情况。
3、推行全员聘用和竞聘上岗
（1）全员聘用。随着报业人力资源管理的不断完善，以能力业绩为主的全员聘用已经成为一种必然。它打破了过去的身份观念，搞活了人员与岗位之间匹配。
一是以岗定员。按需设岗，根据岗位的具体要求配备人员。撤销臃肿机构，打破因人设岗现象，划分具体的岗位职责，做到权责分明。将人才分类管理，加强岗位竞争，形成不同岗位间的有效循环。根据岗位需要形成四大人才聘用管理，即专业技术人员，行政管理人员、经营人员、工勤技能人员。
二是评聘分开。打破过去“一评即聘”的现象，将任职资格的取得和技术聘任分开。在“评”到“聘”的过程中进一步考核员工的工作业绩、业务水平、作品成果等。在具备任职资格的同等条件下择优聘任，加强竞争，使员工始终保持积极进取的工作状态。
三是全员聘用。全员聘用可以促进人才与岗位间的有效配比，在企业内部形成积极进取、自由竞争的工作环境。对编采人员可根据工作水平、稿件质量、职业素养等进行聘用。对行政管理人员根据工作能力、工作成果、纪律情况等进行聘用。对经营人员则根据经济效益、业务能力等进行聘任。对工勤技能人员根据任务量、工作难度、实际绩效等进行聘任。
四是灵活聘任。聘任管理应该遵循自然规律，使“能者上，庸者下”，让全员在聘任岗位上钻研业务、积极进取，形成良性竞争氛围。同时搞活聘任方式，使聘任管理能上能下，以业务水平、工作能力等作为聘任条件，不适者即使拥有较高职业资格，如果工作能力较低、任务无法完成，照样可以聘任到较低岗位。通过这种形式实现岗位聘任的动态管理，促进岗位配备的最优化。
五是岗位培训。岗位培训可以分为企业内部培训和企业外部培训，专业培训和其他培训等多种形式。阶段性的为员工安排必要的岗位培训，能够为员工提高综合素质补充能量，使其更好的为企业服务。
六是人才循环。在企业大环境下形成大的人才市场，将各类人才有效激活，实现动态管理。让人才有序的、良性的循环，为报业的发展不断补充能量。
（2）竞聘上岗。目前，企业中人员权责不明，工作士气低沉，吃“大锅饭”现象常有。只有引进竞聘机制才能改变这一潭死水的现状。竞聘上岗重在“竞”，那么如何做好竞成为关键。
在全员聘用的大环境下实现竞聘上岗，首先要设立科学的选拔程序，制定合理的选拔制度，使竞聘有章可循，有法可依，营造一个公平、公正、公开的竞争环境，促进竞聘工作的科学、有序进行。另外全员应该正确对待竞聘，遵守竞聘规则，不断地完善个人综合素质，通过竞聘发现差距，改掉不足。使员工在竞聘中成长，激发潜能，不断地提高自己超越自己。同时使企业各岗位上也能配备到最优人才，达到人力资源的优化配置。这才是真正意义上通过竞聘实现了个人的进步和企业的长足发展。
报业人力资源管理应尽可能调动企业各种有助于发展的资源，形成自身的核心竞争力，尽快建立起一整套科学、有效的人力资源管理制度。企业应该根据自身的特点，规范人力资源管理，为报业高速发展提供动力和支持，迎接持久而激烈的报业竞争。
【参考文献】
[1]蔡肇琨.健全的激励机制是报业持续发展的动力[J].新闻知识，2012.10.
[2]陈定亮.报业集团转型改制的新探索[J].中国报业，2011.9.56-58.
[3]王灿发，曹光煜.报业人力资源管理面临的挑战及策略[J].中国报业，2012.7.25-27.
人力资源规范管理篇3
关键词：
一、目前油企运营模式下影响人力资源管理提高的因素与规划方案
目前油企人力资源规划包括管理人员、专业技术人员、技能操作人员（生产前线和后线辅助人员），并由该三种人员人力资源规划数额汇总而成。三种人员人力资源规划的影响因素各有不同。
一是管理人员人力资源需求预测的影响因素。现代油企中管理人员的变动呈不断增加的趋势，且与多种经营收入、利润以及设备数量等因素的影响关系较为密切。
二是专业技术人员人力资源的影响因素。专业技术人员的变动情况与其他主要经营指标之间的相关性分析中，专业技术人员主要与主营业务收入和利润两个因素有较大关联。
三是技能操作人员中生产前线人员人力资源的影响因素。专业技术人员的变动情况与其他主要经营指标之间的相关性分析中，生产前线人员与主营业务收入和利润两个因素亦有较大的负相关关联。
后线辅助人员人力资源的影响因素。后线辅助人员的变动情况与其他主要经营指标之间的相关性分析中，后线辅助人员主要与多种经营收入因素的关联性最强，呈明显的正相关关系。
二、美国油企的人力资源管理模式中的薪酬管理
美国石油公司人力资源管理与开发模式：
1、市场化。美国实行任意的就业政策、拥有众多的猎头公司和发达的劳动力市场(该市场在配置劳动力资源时起关键作用)。这就导致石油公司某些岗位需要员工时，既可以通过发达的劳动力市场规范而迅速的招聘也可以通过猎头公司迅速挖到合适的员工;在不需要某些员工时也做到毫不犹豫的予以解除劳动关系。
2、分工专业化，管理制度化。石油公司每个员工的职责都做到尽可能的细化与明确，每个人都尽力成为该分工领域内的专家。专业化的分工带来的是效率的提升。制度化的管理为员工的录用、考核、晋升、薪酬、奖金发放提供了科学的量化依据，减少了这些过程中出现的内耗成本。在管理制度化的情况下，员工晋升的主要依据是业绩与能力，这使得有能力有业绩的人才能够及时的得到提升，而晋升渠道的畅通，一定程度避免了论资排辈，减少了人力资源的浪费。
3、薪酬刚性化。分工的专业化带来了职务的多样化，石油公司员工的薪水只依靠其职务来确定。
三、我国目前油企的薪酬管理模式
现代企业的薪酬是一个广义的概念，不再是单一的纯粹货币形式的劳动报酬。广义全面的薪酬包括基本工资、奖金津贴，福利、公司配车、消费补贴等等的可货币化的外在部分以及工作条件、公平性、工作氛围、发展机会、培训机会等方面的不可货币化的内在精神报酬。这些方面综合在一起，形成了全面薪酬，也即是现代企业中实际的薪酬概念。外在与内在这两方面的有机统一也是现代企业面临的最大的薪酬难题。
外在的可货币化的薪酬由于其特点，可通过市场竞争来达到一个平均的水平，企业要能适时了解掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一个同行业较具竞争力的范围内，使公司薪酬水平在吸引人才方面具备一定的优势。然而内在的激励是非货币化并难以量化的，虽然也有一部分内容会反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。但还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司内部公平性等等。现代企业面对整体的薪酬概念，要全面提升各方面的管理水平，充分发挥薪酬管理的作用。
薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。我国现代油企随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展。
一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。
二是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。
三是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。
四是薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。
五是有弹性、可选择的福利制度：即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。
六是重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制度的制定也仅偏重对个人的激励。
七是薪酬调查和薪酬信息受到重视：通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。我国现阶段很多企业对薪酬调查和信息重视程度还很不足。
四、加快我国油企薪酬制度改革，提高人力资源管理水平
一是合理借鉴国外油企薪酬管理先进理论，使薪酬管理理论在我国企业中得以运用和发展。在薪酬管理领域中，往往实务先与理论，推动理论不断发展。西方国家的薪酬管理实践比我国早，在很多领域研究得已比较成熟，而国内有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于理论方法的初步应用阶段，此外，我国在激励方面如关于动态激励问题的研究和应用尚属空白，因此，要解决我国经济改革中的激励问题，就要不断借鉴国外有关先进理论。每个激励理论都必须有合理和适应的基础，要分析不同理论使用环境的差异，权变地甄别激励方法，而不能照本宣科、生搬硬套。尽快把我国油企的实际与现代管理思想融合，运用先进的薪酬管理理念带动整个人力资源管理模式的进步和提高。
二是建立和完善高层管理人员的绩效考核机制。目前现代油企中，激励不足是一个突出问题，很多都在积极探索突出激励的薪酬分配方式。但还存在约束不力现象，引发的主要后果为经营者违背委托人的利益目标。这种情况下，委托人应对经营者进行约束，减少各种形式的报酬，运用舆论和道德力量抨击其不良行为，甚至解雇他们。企业要积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。要建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，以薪酬管理作为突破带动人力资源管理，提高经济效率。
三是采用灵活的薪酬结构，实行以人为本的管理制度。劳动单一回报的薪酬早已被以人为本的人性化、以对员工参与和潜能开发为目标的薪酬管理所代替，这也是现代企业人力资源管理的新要求，企业的人才是最大的财富，企业薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的办法和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩的原则上，目的就是通过加大工资中的激励成分，换取员工对企业的认同感和敬业精神，从而充分发挥员工的人力资源。以人为本应是现代企业薪酬体系的原则和灵魂，素质较高、能力出众和想干一番事业的优秀员工将选择更适合自身发展、能体现自身价值的企业，薪酬情况直接体现了企业对员工价值的肯定。
(1)公平、竞争、激励、经济、合法是员工和现代企业对薪酬体系的共同要求，也是最基本的要求，是企业薪酬得以运行的保证。(2)把员工作为企业经营的合作者，建立员工与企业同荣俱损的工资管理方案；现代企业的员工与企业实际上就是一种共荣俱损的合作关系，企业好了，会提供给员工更好的薪酬待遇和发展机会，员工的共同努力也才能使企业不断发展。(3)改以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制；现代企业要求的不是单纯的工作量，而是工作中真正有效的部分，是对员工实际能力的衡量和通过个人能力的发挥为企业带来业绩的多少。无论是员工体现价值还是企业要求都要通过技能与实际业绩来体现，所以业绩和技能应该是唯的标准。(4)加大员工薪酬方案中奖励和福利的比例，使之超出正常工资数额；基本工资由于其具有一定的稳定性，往往会成为员工理所当然和习以为常的收入，这种习惯使得这部分工资欠缺竞争力，增加奖励和福利在整个薪酬中的比例，能有效弥补这方面的不足。(5)使员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。员工工资的浮动部分视其对企业效益贡献而定；这也是对基本薪酬竞争力不足的改善措施，还必须与有效的考核体系相结合。(6)改变传统的工作时间计量和管理方法，例如让员工自我监督，并以其自报的工作时间和工作量为报酬测量的部分依据，体现一种信任感。充分信任员工，给员工充分的空间，在企业体制公平的情况下，这会大大激发员工的主人翁精神。(7)加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，减少薪等。传统的薪酬体系的等级一般都有10甚至20个薪酬等级，而现代油企的薪酬体系应灵活设计5或者7个薪等。(8)工资标准在某一工资类别的不同等级中差距拉大。特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，范围增大和薪级增多，让每个员工都有广泛的提薪空间；(9)职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平上升，职位和工资也上升，实际上是加大了工资中知识技能的含量，鼓励员工提高自身技术能力。从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化。（10）将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合。能够更为灵活地对员工进行激励，使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。
四是实行透明化薪酬制度。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。但就实际应用而言，透明化也是内部公平性的体现，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，是对薪酬内部公平性管理水平的挑战，具体包括以下几个做法：(1)让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；(2)职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；(3)文件详细向员工说明工资的制定过程；(4)评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；(5)设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉；(6)让员工了解自己并帮助其共同提高，获取更高的报酬。
参考文献：
[1]薛香鱼.浅谈加强企业薪酬管理的有效途径[J].科技情报开发与经济，2009；19:4:197-198
人力资源规范管理篇4
笔者结合在基层人资工作中对县级供电企业人力资源管理基础和管理现状的了解，从深层次分析人力资源“成事管理”中的硬道理，浅显总结如下：
以人为本，是人力资源岗位角色规范管理的“生命线”
企业是由人构成的，企业发展的核心资源也是人，人力资源各岗位角色的规范性是一个企业组织中，保证企业管理获得充分好的效率和效益的前提，引进什么样的人、培养什么样的人、优化什么样的人、盘活开发什么样的人，如何确定以人为本、人尽其才的管理理念，这首先取决于这个企业人力资源管理各角色对职业的定位和对企业发展脉动的规范把握，所以只有首先在从业理念上规范好企业中人力资源各岗位角色，才能让人力资源通过意志管理使岗位角色形成做好工作的意志意愿，通过能力管理保证每一个岗位角色都具备与其岗位工作职责相适应的能力素质，通过情感管理和情绪管理，使岗位角色在不断强化外在激励的同时，强化内在激励，以不断提升岗位角色的信心和责任感，形成其做好工作的稳定意志意愿和工作热情和工作抗压力。让以人为本的专业从业理念成为自己职业的生命线。
建章立制，是人力资源规范制度标准的“地平线”
企业是一个有机整体，对企业进行管理的行为方式、方法，也就不能是只看现在或停留在过去或只想一蹴而就实现未来。就拿县级供电企业来说，人力资源管理这一职业性质的普及性以及县供电企业历史沿革中，在从业人对人事管理向人力资源管理理念转变过程，既是县级供电企业规范化管理的一个里程碑，更是县级供电企业从业人员思想经历重大变革的过程，在制度钢性执行和地方人情关系的碰撞中，需要一整套完善的人力资源管理长效机制，让基层人力资源管里过程中能够做到有据可以。例如在本次会议中省公司领导一再强调的“三考、三定”工作重点，人力资源管理工作自上而下不走形、不变样、没有差异化的人力资源管理“六统一”指导原则，成为县级供电企业规范化管理过程中人力资源管理强有力的抓手，成为企业内部一致认同的价值观念体系，同时也成为基层人力资源管理工作用来协调企业组织运行和管理行为的指导思想，使企业通过严格考勤、考责与各层级从业人绩效挂钩的方法和管理技术，融合为一个整体，并彼此协调照应。靠制度管人、管事，成为基层供电企业规范化管理的首要特征，为彻底摒弃过去县级供电企业百衲衣式地把其它企业的管理方式、方法东搬一点，西凑一点管理模式奠定了制度基础，设置了靠制度规范企业行为标准的“地平线”，为各层级诸如县级供电企业这样的基层组织提高自我免疫、自动修复机能的自我管理能力设定了管理不可逾越的“红线”。
因地制宜，是人力资源规范培训工作的“水平线”
可以这样说，大部分企业的发展都有其个性的人文、地域、历史沿革背景，任何一个基层供电企业在目前规范户推进过程中都有着不同的历史遗留问题需要解决，如何圆满地让各岗位角色做好工作的标准条件和资源条件设定，是一个企业培训组织架构设计是否规范化的标志。这也就是说，只有注重解决历史问题，重视现在发展趋势，提前谋划好未来企业发展方向，因地制宜、因人而异、分层级、分岗位、理论联系实际地去切实加强对基层供电企业各类从业人员的培训工作，才能在一定的时间内有效提升农电从业员工整体素质，才能有效解决在过去工作中我们仍然存在的生产一线结构性缺员和结构性庸员的问题，让基层供电企业在规范的过程中，有一个合理的规范周期，“让培训成为员工最大的福利”理念通过加强培训，在从业人心中生根发芽，不要让对培训考核管理的手段和方式成为员工心中抵触的矛盾焦点，让加大培训成为各层级人力资源管理者用正确的方法，去正确的解决问题的法宝，而不要成为开展有效管理的绊脚石，让人力资源规范化培训工作，既符合历史发展，有适合当期企业需求，同时也为企业各层级从业者跟上发展整体要求，提供拥有同一个未来的“水平线”。
刚柔相济，是人力资源规范基础管理的“高压线”
在现代企业管理中人力资源角色作为一个原则性、制度化极强，但又必须要在以人为本的社会管理体系下存在的角色，刚柔相济对于各层级人力资源管理者来说也就显得尤为重要。譬如在本次会议中提及的国网、省公司年度人力资源重点指标的设定征求意见稿，就在很大层面上，相对过去高高在上、脱离时际的纯粹理论管理上与基层实践管理拉近了距离，也让同行业高管与基层管理者之间在管理沟通上找到了一定的切合点和沟统交流的方式，在专业领域内，更容易让各基层人力资源管理者意识到自己的管理职责所在；让广大基层从业员工对上级管理者深入基层的调研和各类细致报表的设定能够给予更大空间的理解。让员工从更高层级管理机构直接专业垂直管理的方式中，明白制度的刚性和柔性之间构筑的是一道不能触及的规范化管理的“高压线”，进而逐步养成尊重制度、敬畏制度的从业习惯，牢固树立起依法治企、依法从业、靠制度规范企业和自己的从业行为。
所以，在企业规范化管理中既要强调必须完整地承认被管理者的主体地位，也要充分尊重人的价值、尊严、地位和个性。只有在刚柔相济的人力资源规范管理中，才能不断创新企业关于“人”的管理方式，更好地盘活和优化企业现有人力资源。在以人为本的人力资源管理核心指导下，当社会赋予了企业组织一种生命力量，让企业像一个生命有机体一样，无论内部原因，还是外部原因，致使企业组织发生创伤和病变后，具备能够自动恢复健康机能的根本保证，必然是企业所建立和不断完善后的成系统的闭环长效管理机制。
人力资源规范管理篇5
【内容摘要】：黄委为合理开发利用有限的黄河水资源，促进水资源的优化配置，确保黄河不断流，实施了黄河水资源的统一管理、统一调度，取得了显著成效。而强化水资源管理与调度规范化建设，提高水资源管理与调度科学化、规范化水平，将为黄河水资源的合理开发、高效利用、科学调度、优化配置，确保黄河不断流提供有效的制度保障。因此，笔者就如何实现黄河水资源管理规范化谈几点粗浅的认识和建议：
在实施水资源管理与调度规范化建设工作过程中，应针对规范化建设目标，本着因地制宜、突出重点、讲求实效的原则，制定切实可行的实施方案，并加强领导，强化落实，认真组织实施，避免形式主义和走过场。水资源管理与调度规范化建设，作为一项基础性工作，涉及水资源管理与调度工作的方方面面，其建设内容应涵盖水资源管理与调度工作全部重要内容。因此，我们必须抓住重点和要点，制定科学、全面、具体、可操作性强的建设目标。确保黄河水资源管理规范化建设目标的实现。
一、黄河水资源管理规范化建设势在必行
随着沿黄地区社会经济的发展和人民生活水平的提高，对黄河水资源的需求量越来越大，水资源供需矛盾日趋突出，防断流任务十分艰巨。因此，针对当前黄河水资源管理与调度面临的严峻形势和巨大挑战，以及黄河水资源管理与调度目标任务的日渐繁重，要求我们广大水资源管理与调度工作者，要充分认识黄河水资源统一管理、统一调度和防断流任务的长期性、艰巨性、复杂性和重要性，紧紧围绕黄委提出的“维持黄河健康生命”治河新理念，以科学发展观，加大水资源管理与调度工作创新力度，以“两个确保”和“供水安全”为重任，以制度建设为基础，以创新机制为动力，以强化管理队伍建设为核心，以水资源优化配置和科学调度为根本，以提高水资源管理与调度工作质量、效率和水平为目标，努力探索和创建科学化、规范化的水资源管理新模式，以更好地适应新时期黄河水资源管理与调度工作的需要。
二、实现黄河水资源管理规范化应重点做好如下几项工作
（一）加强领导完善机制
黄河水资源管理与调度规范化建设作为一项创新工作，应当引起各级领导和水资源管理与调度工作者的高度重视，从而强化创建工作领导，加大创建工作力度，形成良好创建工作机制。为使规范化建设规范有序，应结合黄河水资源管理与调度工作特点和实际，制定切实可行的创建工作方案，明确规范化建设指导思想、建设目标、实施方法、落实措施等，确保水资源管理与调度规范化建设工作有条不紊。
（二）强化依法治水，做到有法可依
根据《水法》、《行政许可法》和《黄河水量调度条例》等法规和规定，结合黄河水资源管理与调度工作实际，加强制度建设，强化依法行政、依法治水、管水、调水。通过逐步完善和落实各项规章制度，形成强有力的监督制约机制和依法管理的良好氛围，真正做到用制度管理、规范、约束、激励全体水资源管理与调度人员知法、懂法的积极性。制度建设是规范化建设工作的重要基础，结合水资源管理与调度工作实际，制定完善、具体、可操作性强的水资源管理与调度工作各项规章制度，是确保规范化建设工作顺利实施，全面完成规范化建设任务的重要保障。随着水资源管理与调度工作地位和重要性的不断提高，所面临的新情况、新问题的不断出现，要求水资源管理与调度工作制度建设也必须与时俱进，不断地完善提高，使其能够适应新情况、解决新问题，更好地规范水资源管理与调度工作者的行为，提高水资源管理与调度工作水平，为全面完成水资源管理与调度规范化建设任务奠定坚实的基础。
（三）加强专业化管理队伍建设
结合水资源管理与调度工作的特点，突出以人为本思想，建立一支机构健全，人员精干、高效、懂技术、能够适应现代水利管理要求的专业化队伍。优化队伍结构，强化管理人员的素质教育和专业技术知识培训，努力使全体工作人员达到政治强、作风硬、业务精、效率高。
（四）落实目标管理责任制
按照目标管理要求，确定年度水量调度、水资源开发利用、取水许可及监督管理等工作任务，量化管理指标，细化管理内容，建立水资源管理与调度目标责任制和水调人员岗位责任制，强化目标管理，制定目标管理考核和奖惩制度，实行目标责任追究制。
（五）健全考核机制，确保规范化建设质量
为提高黄河水资源管理规范化工作的主动性，确保规范化建设目标的实现，根据规范化建设标准制定《水资源管理与调度规范化建设考核验收办法》和《水资源管理与调度规范化建设考核验收评分标准》，把规范化建设各项目标内容，纳入到科学的考核评定标准之中，建立有效的运行激励机制，从而推进规范化建设进程，强化规范化建设工作力度，确保规范化建设的质量和效果。
（六）强化目标管理，全面提升规范化建设水平
为确保规范化建设任务能够保质保量完成，在规范化创建过程中，应严格按照规范化建设标准，逐项逐条对照落实，深入细致地开展创建工作。由于量化、细化后的内容丰富、涉及面广，在创建工作中应实行目标管理，把创建任务分解细化，责任到人，使有关管理人员人人有任务、有指标、有压力、有动力，充分调动全体工作人员的创建积极性。规范化建设不但只体现在“软件”建设上，硬件建设作为强化水资源调度管理、实现规范化建设目标的有力支撑，也丝毫不容忽视，必须引起各单位领导的高度重视，按照创建工作标准，配置相应的硬件设施，从而全面提升规范化建设的档次和标准。
（七）实现科学管理与创新
坚持以科学发展观指导水调工作，充分调动水资源管理与调度工作者创新工作积极性，加大创新工作力度；充分利用现代化的管理手段调水、管水，强力推进水资源管理与调度工作科技创新、制度创新、管理创新，不断提升水资源管理与调度工作的科技水平，提高水量调度的科技含量。
（八）做到清心调度、措施到位
根据黄委“精心预测、精心调度、精心协调、精心监督”的要求，坚持水量调度管理认真、具体、扎实、到位的原则，制定详细的调度方案和实施措施，强化计划用水的科学性、订单供水的强制性、引水控制的实时性和订单调整的严肃性，提高引水订单的精度，强化实时调度力度，做到水调紧急情况下有对策、有措施，努力把水调工作抓实、抓细。
（九）测流计量、数据整理、资料编报规范化
加强领导，专人负责，加强测流计量标准化管理，严格落实引水计量工作岗位责任制、持证上岗制和测流测沙签名制，始终保持各涵闸测流、测沙计量设施齐备完好，并按规程和黄委要求进行测流计量、上报引水数据，观测资料填写、计算、统计、整编，要符合国家有关水文观测规程要求。确保原始记录真实、清晰、规范、准确，编制、汇总和上报及时。充分利用现代信息技术，提高统计报表编报质量和速度，对各类文档、图表、数据、声像资料及时、全面、完整地收集、整理和归档。及时对有关资料进行整理分析，为科学调度、有效管理提供技术支持。
人力资源规范管理篇6
人力资源管理的规范化和柔性化难以平衡：现代人力资源管理是科学管理，是建立在严密的科学分析基础上的一整套企业管理规范，不仅要建立科学的人力资源管理制度，而且要树立起制度的权威性，否则制度就会变成一堆废纸。Laycar教授认为，过去企业关于人力资源管理问题的闲话式、家常式及故事性的方式，将日益被规范严谨的制度化方式所取代。人力资源管理的规范化是现代企业人力资源管理的最新发展趋势，也是企业提高人力资源管理效果的迫切需要。此外，随着人力资源管理的重心逐渐向管理知识及管理知识型员工方向转移，传统意义上的金字塔型、较为刚性的人力资源管理模式也暴露出多种弊端，并逐渐被柔性化的人力资源管理模式所取代。柔性化的人力资源管理本质上是一种人本管理模式，即依靠人性解放、权力平等和民主管理，从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造性，使员工能够心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的平台，提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，逐步形成企业全体员工的共同愿景。柔性化的人力资源管理包括弹性工作时间（Flextime）、弹性工作地点（Flexplace）、工作分享（JobSharing）以及自助餐式的社会化福利制度等。大中型企业由于经营规模较大，员工人数较多，管理体系比较健全，人力资源管理制度相对完善，比较容易实现人力资源管理的规范化和柔性化。小微企业则不同，企业规模和经营实力的有限性使得小微企业不可能像大中型企业那样，建立起规范化的职能管理部门，聘用专业化的人力资源管理人才，制定健全的人力资源管理制度，实现人力资源管理的规范化。正如a公司一样，大多数小微企业的人力资源管理工作通常都是由企业老板（或总经理）说了算，缺乏完善的人力资源管理制度和规范化的人力资源管理流程。同时，鉴于很难为员工提供较大的职业发展空间，小微企业通常以柔性化的人力资源管理措施，满足员工希望改善薪酬福利待遇的迫切要求。比如a公司采用弹性工作时间的办法，规定员工只要完成了月初设定好的业绩目标，可以不用每天按时到公司上下班，这种仅以个人业绩为中心的人力资源管理方式，忽略了对员工的职业道德、工作能力、出勤状况等方面的考核，很难实现绩效管理的公平性与合理性，引起了a公司从事非业务型员工的不满，这种弹性工作时间的柔性化人力资源管理措施，成为a公司实现规范化人力资源管理的一大障碍。
单一化的人员激励措施难以有效地激励员工：哈佛大学的威廉•詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出20%~30%，但在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出个人潜力的80%~90%。现代企业对于激励在人力资源管理过程中所能发挥出来的重要作用已形成广泛共识，只是不同企业所采用的具体的激励措施各不相同。这些激励措施总体上可以被划分成两种类型：一是充分强调员工的自我管理，注重创造一套自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的激励机制，比如树立典范、职位晋升等；二是建立以外部刺激为中心的激励管理体系，包括各种福利项目、奖励以及带薪休假等。总体来看，前者侧重于对企业员工进行精神激励，不断提高员工的积极性、主动性和创造性；后者侧重于对企业员工进行物质激励，不断满足员工的各种物质需求，改善员工的生活条件，激发其更为强烈的工作热情。大中型企业拥有更加形式化的和较为丰富的人力资源管理实践，通常会采取灵活多样的人员激励措施，采用精神激励和物质激励双管齐下的办法，充分挖掘员工的内在潜力，调动员工的积极性。与大中型企业可以采用多样化的人员激励措施不同，小微企业的人员激励措施相对单一化，即只采用某一种人员激励措施，对员工进行激励。比如家庭作坊式的生产制造型小微企业，通常采用计件工资制，根据员工生产的合格产品的数量支付其工资；从事商品流通型的个体工商户主要考核员工的出勤状况，按照员工的出勤天数支付其工资报酬；提供专业化猎头服务的a公司则根据猎头顾问完成订单的数量和金额支付其工资报酬。小微企业之所以采用单一化的人员激励措施，一是因为小微企业财力有限，无法满足员工更多的物质需求；二是因为小微企业的声望、形象因素以及缺少准确的职位描述，都使得小微企业与大中型企业相比缺乏吸引力，因而很难采用精神激励的措施激励员工；三是小微企业缺乏有效的人力资源管理体系，特别是员工的绩效考核及薪酬管理通常都是由企业老板（或总经理）一个人决定的，较多的个人主观因素的影响使得小微企业对员工的激励缺乏科学的依据。小微企业单一化的人员激励措施，让员工的物质需求和精神需求很难得到充分满足，难以对员工形成有效的激励，这也是促使小微企业人员流动性较高的重要原因。
在人力资源管理研究领域，现有的人力资源管理理论基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究。对于这些理论在中小型企业人力资源管理过程中的适用性，美国学者Heneman和tansky(2002)的研究结论是：现有的人力资源管理理论很少能适合中小型企业的。尤其是小微企业的人力资源管理问题带有自身的特殊性，不能简单照抄照搬大企业人力资源管理的成功经验。为此，我们针对上述以a公司为代表的小微企业的人力资源管理问题，提出以下解决对策。
1.多渠道促进小微企业专业化人才的持续专业发展
持续专业发展是指专业化人才在工作生活中持续地维持、改进自己的专业知识和技能的行为过程，这种行为过程需要通过在工作生活活动中不断地更新知识、扩充技能，从而提升个人的职业技能和素养。持续专业发展与小微企业专业化人才的个人职业发展规划相关联，与将来所追求的职位、收入、学历等因素有关。小微企业的专业化人才通常不愿意身兼多职，并倾向于通过组织计划性、系统性的学习过程，更新和开发其应具备的专业知识技能，从而完成持续专业竞争力的终生学习。专业化人才的持续专业发展与小微企业的经营战略计划通常是一致的，透过小微企业促进专业化人才持续专业发展的活动，也可以帮助小微企业窥视未来的经营发展趋势。Jones和Fear认为，持续专业发展可视为一种涉及组织资产的动态过程。Davenport进一步指出，持续专业发展应强调组织如何帮助专业化人才去获得、创造、整合与利用知识。小微企业在促进专业化人才持续专业发展的过程中，知识分享扮演着极为重要的角色。透过现有的社会资本，小微企业除了可以增加专业化人才的机会、动机与能力外，还可以通过知识分享促使小微企业内部各种有形知识和无形知识在专业化人才间的连接与交换，创造专业化人才有利的智力资本，达成维持小微企业竞争优势的目的。比如a公司可以定期组织猎头顾问交流会议，分享各自成功的经验或失败的教训，促进猎头顾问提升专业技能。此外，a公司还可以组织系统化或有计划性的学习或培训活动，使猎头顾问的知识领域可以不受过去个人环境背景与学校的局限，相互进行知识的传递及互动，提供即时与正确的知识技能，以有效解决工作中遇到的各种专业化问题，持续延伸猎头顾问的角色和范围。
2.通过外包建立规范化的人力资源管理体系
人力资源管理体系是构成企业人力资源管理各要素的完整性、协调性及其相互关系，包括人力资源管理的战略规划、管理核心、管理职能及其相互关系等要素。小微企业建立规范化的人力资源管理体系，实现规范化、柔性化的人力资源管理，不仅需要对小微企业的人力资源结构、规模、需求进行整体预测、方案制定和宏观策略布局，而且还要对人力资源的开发和培养、岗位管理、绩效管理和薪酬管理进行统筹安排，形成规范化的人力资源管理制度和工作流程，促进小微企业专业化人才的持续专业发展。小微企业的人力资源管理体系建设是一项科学性、操作性很强的实践工作，需要掌握人力资源管理知识的专业化人才才能够胜任。小微企业资源有限，为了获得低成本的人力资源管理模式和高质量的人力资源管理水平，可以采用人力资源管理外包的方式，聘请专门的人力资源管理机构，帮助小微企业建立规范化的人力资源管理体系。人力资源管理外包是指从组织外部的专门服务供应商那里得到相关的人力资源管理业务服务而与其保持一个长期契约关系的新型人力资源管理运营模式。小微企业的人力资源管理外包具有丰富的内涵，包括制定人力资源管理制度、人力资源管理战略规划、员工招聘、绩效考核、薪酬管理、员工培训与开发、组织学习等。例如，a公司可以委托当地知名的人力资源管理机构，针对猎头公司的运营特点制定符合其实际需要的人力资源管理制度，猎头顾问的招聘、绩效考核及薪酬管理等事宜，使a公司能够全身心地投入为客户提供专业化的猎头服务中去。
人力资源规范管理篇7
关键词：企业 人力资源管理 风险防范
人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。附着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。
1.目前人力资源管理中存在的误区
1.1重业务操作，轻规范管理。重视操作层面的业务要求，而忽视管理层面的规范、有序，甚至以领导的意志为转移，不遵从规则，随意破坏制度。
1.2重工作结果，轻工作程序。重视业务的最终结果，而忽视程序的执行和遵守，仅仅以结果来评价工作绩效，而不管程序是否规范。
1.3重纠纷处理，轻风险防范。重视纠纷的处理，而忽视业务过程中的风险防范，特别是事前的防范，不可避免地出现模仿效应等问题，从而造成恶劣的影响和破坏。
2.人力资源管理中的风险
在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职、行政主管部门的监查与处罚等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险：
2.1入职前风险
（1）招聘风险。招聘是劳资双方进行相互选择的环节，风险主要存在于甄选环节。包括招聘队伍工作人员不合格、招聘基础准备未做好、筛选和测试方法选择错误、招聘策略和信息渠道选择错误、招聘条件不清晰、招聘条件中存在着就业歧视、收取押金等操作不当，都可能造成招聘到不符合企业要求且不能胜任工作的员工，或者企业需要的求职者会被别的用人单位抢先录用，或者被应聘人员投诉、被行政主管部门查处与处罚等等。
（2）签订劳动合同风险。按程序招聘的劳动者，在确定聘用后应在一个月之内签订规范的劳动合同。签订劳动合同前，明确拟录用者是否与其它单位存在劳动关系。同时，拟录用者是否能够提供有效期限内（至少一年）有效的身体体检证明，是否具备符合本岗位要求的合格身体条件等等。签订劳动合同本身和身份、身体条件等审查，都可能存在对未来工作造成风险的因素。
2.2入职后风险
（1）培训风险。培训观念如高层领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才流失”，这些无疑会影响着培训的效果。同时，作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。另外，在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时正确地做出判断和结论也可能对企业造成损失。同时，培训后的服务期限约定也是一个需关注的风险重点。
(2)规章制度执行风险。企业规章制度是企业的“基本法”。但企业在制定及修改规章制度时，必须依据国家、地方相关规定和规范，且必须依法按程序进行，并保留相关证据。若不依据国家、地方相关规定和规范，或不按程序进行，或未保留相关证据，在执行中或产生纠纷时都有可能存在风险。
（3）绩效考核风险。战略不稳定、考评不当、考评要素引发内部冲突等等，都可能产生风险，而且极容易激化其它冲突，影响企业目标的实现。
2.3离职风险
（1）管理规章制度风险。未建立规范的离职管理体系，或未严格执行，造成双方离职随意，存在极大风险。
（2）手续办理风险。员工离职时，企业有责任也有业务及时组织工作交接、归还办公物品、结算离职薪资、处理经济补偿金和赔偿金，以及社会保险及住房公积金缴纳证明、离职人事档案转移、离职手续文件等的办理。若不及时组织，都有可能存在风险，特别是法律意义上的风险，极有可能发生劳动纠纷和法律诉讼。
（3）其它风险。如商业秘密保护、竞业禁止等，均存在一定的风险。
3.人力资源管理风险防范
针对人力资源管理各阶段的不同风险，必须高度重视，特别是企业高层管理人员、人力资源管理专业人员，均需站在企业发展的层面来理解和执行人力资源管理。
3.1规范遵守法律法规。近年国家、地方陆续出台了很多关于人力资源的法律法规，包括《劳动合同法》《社会保险法》等等，为人力资源管理提供了法律依据，同时也给人力资源管理提出了法律要求，必须严格遵守和执行。
3.2规范企业规章制度。规章制度必须涵盖管理各阶段、各层面、各业务、各环节，包括招聘、录用、入职培训、试用管理、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、员工奖惩、离职管理等等，按规范流程进行公示或告知，并保留相关凭据。比如职工代表大会或者全体职工讨论通过，企业网站公布或公告栏张贴，汇编成册发放给员工（保留发放签收记录），规章制度培训（保留培训签到记录），签订劳动合同时将企业规章制度作为劳动合同的附件，等等。
3.3规范企业用工行为。从用人单位招聘劳动者开始至劳动合同解除、终止，劳动者离开用人单位，企业用工的全过程，均应有相应的法律法规，从劳动合同的签订、试用期的约定和管理、规章制度的公开透明和合法、解雇员工的有法可依、及时支付劳动报酬、合理支付赔偿金与补偿金、及时为解除劳动合同的劳动者办理相应手续等等，均需规范操作。
3.4及时处理纠纷与诉讼。出现劳动纠纷时，企业应及时成立协调机构，充分了解纠纷的起源和实质，尽量用协调一致的方式化解纠纷。若无法化解或企业不存在过错，则可选择诉讼方式维护权益，但应及时收集和保存相关凭据信息，包括《劳动合同书》、出勤记录、薪酬支付记录、社会保险缴纳记录、违纪违章记录等等。
3.5建立高效管理队伍。企业人力资源管理是一项非常复杂的工作，更是一项非常专业的工作，必须建立一支既懂专业、又懂管理的高效管理队伍，特别是必须具有风险防范的观念和能力，既能保护企业的长远利益，又能保障员工的直接利益。可考虑企业自行建立人力资源管理专业队伍，也可考虑业务整体或部分业务外包。同时，注意吸纳风险防范的专业人才，亦可常年聘用专业的法律顾问，及时为企业人力资源管理提供支持。
3.6建立企业eap，即员工帮助计划（又称员工心理援助项目、全员心理管理技术）。由企业为员工设置一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效，处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战，从而提高生产力和工作效率、减少工作事故、降低缺勤率和员工周转率、减少员工抱怨，提升员工间的合作关系、吸引及留住员工、提高员工士气和积极性，证明对员工的关心态度，最终为业绩分析和改进提供管理工具。
人力资源是企业效益的源泉，是社会财富的创造者。人力资源管理是企业管理的重要内容，是发挥人的主观性、能动性、创造性的基础性平台，必须实施有效的管理。在人力资源管理的各阶段、各环节，必须高度重视风险的防范，在维护企业利益的同时，保障员工的合法权益，规避无谓的法律风险，并将“事后救火”转移到“事前防范”“事中控制”的有效途径上来，降低企业人力资源管理中的风险防范成本，建立和谐的人力资源管理文化，充分发挥员工的潜在技能，从而最终提高企业效益。
参考文献：
[1]王旭等.《从招聘到离职：人力资源管理实务操作宝典》.中国法制出版社.
[2]贾富春.《企业劳资纠纷规避实务》鹭江出版社.
[3]《全面风险管理理论与实务》中国时代经济出版社.
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人力资源规范管理篇8
关键词：信息化管理HR重点项目
一、信息化概念
人力资源信息化很大程度上指的就是HR信息软件的管理，很多公司在未统一软件系统前，内部人员信息资料缺乏共享途径，局域网虽然一定程度上可以实行信息共享，但局限于资料上传的及时性以及资料保管的问题，实施效果及日常工作开展的及时性都将大打折扣。HR软件开发工作的目标是通过Vpn建立了公司各分支机构的链接，拥有人力资源信息化的硬件基础，从而搭建一个整体的数据库，构建符合公司管理特点的人力资源管理体系;提升现有应用系统业务功能，驱动公司HR管理的规范化、标准化，消除信息孤岛;并且通过集成系统应用，实现公司HR业务需求，以及HR业务流程的持续优化，适应未来公司发展对HR系统的扩展应用需求，为公司战略目标与远景达成提供人力资源信息管理支撑。
二、工作步骤与目标
1.人力资源信息整理完善。HR系统开发工作的一个重点项目就是整合各单位人力资源信息，并通过一定方式载入软件模块，在汇总各项资料的基础上，按照软件开发工作要求，添加单位组织机构代码、人员岗位与职位编码等，整合人员身份及基本信息、工作简历、任职历史、薪酬资料、劳动合同信息、绩效考核历史记录、培训项目等，意求最大限度完善人力资源数据，并规范人力资源数据统计及记录格式。
2.规范数据出入及报表功能。HR软件模块附载的相关信息不是孤立存在，而是与财务、oa及办公管理等其他模块有着很大联系，考虑到其他模块及整个系统的稳定，HR相关资料的进入输入及调整修改与以往做法会有很大区别。人力资源管理事务按照一般理论，可以分为六大块：人力规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系，这六大块都有相对独立的数据信息。为了提高人力资源管理水平，规范人力资源数据统计，公司已经形成了一整套报表体系，但是，这绝大多数的报表都需要人事工作人员手工填入或汇总。HR模块开发工作需要归类整理各类人力资源信息资料，借助软件系统的实时更新及信息共享平台，需要重新设定系统中的人力资源报表内容，通过规范各项数据汇总格式，整合并重新设置相关报表，达到人力资源管理者对各项数据了然于心。
3.实时分析与决策。一方面，报表功能需要倚照人力资源原始资料的完善，另一方面，生成的报表静态存在也毫无疑义，这就引申到数据及报表功能应用的第三步：分析决策。以上三个步骤可谓环环相扣，如果第一步还没有实施好，就去做第二步、第三步，打个比喻就象“没有打地基就直接盖三层楼”一样。事实上，如果一个单位人力资源的信息化管理还没有网络化，还处在单机操作阶段，那么距第二个步骤“规范人力资源的业务流程与报表功能”就比较远了，公司人力资源信息使用人员必须熟悉系统平台的应用，并有责任、有义务保证各项数据的准确与实时更新。分析与决策的工作内容，可以按管理层级进行区分。公司领导班子、公司人力资源部及其他职能部门、各单位决策层及人事工作部门、各单位用人部门都有对人力资源信息分析决策的必要。
4.人力资源信息智能监控。智能监控在这里指的是人为设置相关标准后，人力资源系统平台在进行日常统计运作时，在相关数据触发到人为设置指标的警戒线或是其他标准线，可以按相关格式要求出具智能分析报告，报告的格式一般采取图标或其他可以让数据监控者一目了然的形式。具体的内容可以结合报表内容，不局限于劳动合同、人员结构、人才储备、人工费与收入统计、培训积分、绩效管理、岗位任职资格、人员优才计划等等。
三、管理思路
1.日常工作观念转变。思想观念上的认识不足必然导致在推进信息化的过程中出现一些消极甚至是错误的行为，表现的就是“重信息使用，轻信息管理”的日常做法;或者把HR软件系统理解为利用计算机设计一个考核体系、建立一个薪酬系统、搭构一块培训信息录入平台等;还有些存在着追求一步到位的思想，把HR系统理解为一套大而全的“完美”软件;甚至，还有些人员认为所有人力资源信息都需要保密，而不可见光的。事实上，人力资源管理信息化过程应该是循序渐进的，需要充分认识对人力资源管理信息化建设的内涵，赋予行动上的执行动力，而有些基础数据库都还没有建立起来或是不完善的单位，想要靠上HR软件来实现一步到位，显然是不现实的。
2.基础信息的完备。人力资源基础资料一般可以分为以下四类：档案材料、根据国家相关法规需留存备查的资料、员工管理总结、日常工作资料等，我们需要对这些资料进行梳理，可按如下原则整理完备：
①核心业务。信息化是为了提高日常工作效率，优化工作程序，提高管理水平，所以对核心业务比如人力资源管理工作的六大模块进行业务纳入就非常必要。
②先进性。工作流程与数据处理信息化是为了体现计算机管理与日常人工管理相比较的先进性，如果更耗时耗人工，就无所谓先进性了。
③经验。这里有两层意思：一方面，人力资源工作者很多有着相当丰富经验，这些员工是一笔财富，他们的工作方式对日常管理工作有着非比寻常的影响，如何将起日常经验化的工作方式与计算机结合至关重要;另一方面，指的是可以借鉴移植已经已经信息化成功的人力资源管理工作范例。
④可实施。人力资源信息化工作不是水中月、雾中花，而是我们工作的重要部分，如果我们思考的一些理念、工作方法或是创新都无法在计算机软件中实现，这样只有两个选择--舍弃这个软件;不然就是迁就这个软件而暂时舍弃我们的需求(也可以在软件之外通过其他方式实现)。
3.配套保障。任何一项新生事物的出现都会有一个过程，需要很多方方面面对之进行护航保驾，以求尽善尽美。HR软件也是一个新生物，除开各单位领导的大力支持外，还需要有文件制度、人员安排、计算机配置等方面配套保障。
①制度保障，将人力资源信息管理工作制度化，规范日常的信息化管理工作方式，约束各项数据提交及保管的格式，规范信息管理端口，并按组织架构层级分解人力资源信息管理责任，分级设置各项管理指标，并通过目标考核盘点各阶段人力资源信息管理任务。
②人员保障。各单位应设定专职的信息管理岗位，实时监控责任单位内的人力资源信息情况，针对各种问题提供解决措施，并定期提交相关数据及分析报告。
③计算机配置保障。主要是指计算机硬件与网络维护方面，需要各单位对信息化工作的载体进行确认，并按需进行相关资源的配置。
4.管理规范化。
①组织架构规范化。根据公司经营战略目标需要，规范各单位组织架构的设置及人员配置，切实做到定岗定员，因岗设人，同时考虑到外界影响因素，做到组织架构可弹性化，避免日常运作的经常调整变动。
②日常业务规范化。根据政府及上级部门相关要求，并结合公司实际情况，将人力资源工作业务分模块归类整理，明确各岗位职责与任务，使人力规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等各项管理工作制度化、套路化，降低人为因素影响。
③信息数据规范化。HR系统平台是公司人力资源信息的集成，是供各单位共享使用的载体，各自为政、依工作喜好及个人习惯建立的数据信息将逐步退出数据库系统，所有人事工作人员应该将个人日常工作保留的各项数据信息规范化，避免一人一个数据库、一人一套工作方式的现象，从而发挥HR系统集成管理的便捷与先进性，建立人力资源各大业务模块的信息管理网络，通过一定途径实现程序互通及资料关联，提高工作协助效率。
④统计报表规范化。统计报表是数据信息化的产物，是指对数据的简单统计。规范各类报表，需要梳理人力资源管理日常工作，按一定标准对各项工作进行分类整理，在充分协商的基础上，设置一定的显性与隐形指标，指标按需整合公司各单位各项报表数据。
⑤分析决策规范化。人力资源信息的服务作用对象是公司和员工，对各项数据的实时监控也要以满足组公司发展需要及员工素质提升为前提。所以，我们进行日常人力资源信息的分析决策时，也必须以此为出发点，通过与组织及个人绩效考核指标相关联，建立一套符合公司发展需要及人力资源管理运作程序的分析决策体系。
人力资源规范管理篇9
关键词：人力资源档案管理；问题分析；原因分析；对策分析
在现今人力资源管理水平和管理效率随着时代和社会经济发展不断提高的前提下，所有的经济、政治组织或单位能够通过人力资源管理水平的提高从而切实的为自身整体的发展发挥重要的作用。那么，针对于现今人力资源档案管理中存在的问题，如其档案管理效率有待提高、日常管理工作存在疏漏和档案管理服务作用有待提高的问题，能够针对其存在的档案规范性较低、管理方法落后和档案管理人员素质有待提高等造成人力资源档案管理出现问题的原因进行细致的分析，从而能够在人力资源管理基础水平和未来管理目标的基础上提出切实有效的改进对策。
1人力资源档案管理出现的问题分析
1.1档案管理效率有待提高
现今在人力资源档案管理中档案管理效率比较低下主要针对的是现今在档案管理中人力、物力等花费与档案实际管理的数量和质量的比率比较低下，为能够达到合理的控制范围。具体而言，人力资源档案管理主要是对工作人事人员的档案进行整理分析、收集和保存，并且在必要的程度上下进行调动使用，此外，还需要相关的工作人员针对人力在就业过程中的职业调动和薪酬等资料进行了解，所以整体上而言，其工作是比较复杂的，且这些繁琐的工作到现今为止缺少一个系统的程序使其简化，那么则形成了现今人力资源档案管理效率普遍比较低的现象。
1.2日常管理工作存在疏漏
现今对于人力资源档案管理而言，其主要指的是能够针对人力资源的档案在必要的应用情况下能够及时的进行调动和使用。但是，现今不得不面对的一个情况则是在人力资源档案管理现代化和信息化的建设过程中，同样还存在着部分的纸质版档案，这样部分档案存在纸质的形式，但是却没有出现电子档案归档的保护方法，这样总体上就造成了现今人力资源档案在利用的过程中出现的搜取位置失败和档案调动的失败，从而导致现今日常管理工作存在严重的疏漏现象。
1.3档案管理的服务作用有待提高
人力资源档案管理在保存和管理的过程中其档案的服务性是非常高的。其主要的服务作用是能够为人员及单位、组织和社会等在符合相关规范的前提下，进行随时的调动和随时的利用，这也是其服务作用的重要体现。但是就这一方面而言，现今档案管理的服务作用比较低下，主要体现在档案管理的不规范和管理前后的不协调和衔接性比较差，从而造成现今出于某些用途在调动人力资源档案的过程中因程序繁琐需要花费大量的时间，且严重的存在现今甚至有些人员对自身的档案管理单位情况基本不知道或不清楚，这样总体上就导致了档案管理服务的作用比较低下。
2人力资源档案管理产生的原因分析
2.1档案管理工作规范性比较低
现今在人力资源档案管理中出现上述三个问题的主要原因之一则是现今档案管理工作的规范性比较低下。具体表现在现今基于人力资源档案管理重要性分析的基础上，相关的单位或组织有必要针对人力资源档案管理设定科学的管理程序和管理规范，并且能够建设一整套能够促使纸质版档案管理与电子化信息档案管理相衔接的档案管理规范，这对于档案管理工作的规范性进行则起着非常重要的作用。但是，基于档案管理工作规范性比较低下，给档案管理人员无法客观上和主观上形成一种有效的限制和规制，人员工作缺乏系统性，工作效率低下，那么在现今人力资源档案管理中出现档案管理效率低下的现象也就不足为奇。
2.2管理方法落后
F今虽然大多数单位在大肆的推进人力资源档案管理的现代化管理方法的运用，并且积极的宣传和学习现代化管理理念，但是这些形式上的推进却没有取得有效的建设效果，而且现今普遍存在着很多单位或组织基于自身短暂的经济利益等考虑，缺少对人力资源档案管理的强有力的经济投入，导致现代化管理方法的运用缺少有效支撑和落实条件。那么，对于现今认识档案变动性比较大、人力资源管理工作日益复杂和数量规模日益扩大的前提下，管理方法的落后则非常不利于实际这一情况的改善，那么则造成了现今在人力资源档案管理中出现日常管理工作出现疏漏的现象。
2.3档案管理人员素质有待提高
面对现今人力资源档案管理中普遍出现的人力资源档案管理的服务性比较低的现象，面对这一问题的出现最为重要的原因则是现今档案管理人员素质比较低下，具体而言，人力资源档案管理工作对人员不仅有技术管理和知识管理素质，而且要求工作人员能够拥有足够的耐心和细心，以及具有足够强的管理服务责任心。但是，就这一方面而言，现今档案管理中普遍出现档案管理人员素质有待提高，管理人员的岗位适应性比较差，且人员的岗位调动性也比较大，人员无论是从主观思想素质还是从客观技术素质等的掌握上都有带提高。
3人力资源档案管理中应对问题的对策分析
3.1采用科学规范的档案管理制度提高管理效率
面对现今人力资源档案管理效率比较低下的问题，在对其管理规范性比较差的原因分析的基础上，在现实进行人力资源档案管理工作的过程中为了能够提高人力资源档案管理的效率，这就需要管理部门和管理单位能够切实的促进人力资源档案管理的科学规范的档案管理制度的建设和运用，且科学规范的档案管理制度的建设一方面应包括人力资源档案管理系统化、严谨化的管理程序；另一方面应积极的完善现今关于人力资源档案管理的相关规范和标准，这样总体上为人力资源档案管理效率的提高发挥重要的制度建设作用。
3.2强化信息化档案管理方式
面对现今人力资源档案管理日常工作存在疏漏的问题，在基于其现代化管理方法运用效率低下的原因分析的基础上，在实际进行档案管理的过程中则需要不断的强化信息化档案方式的运用，积极的改变现今档案管理中存在的纸质管理和现代化管理两种不同的方式，建立有效的衔接协调机制，促使整体上人力资源纸质版档案管理方式顺利的向现代化信息档案管理方式转化。此外，强化信息化档案管理方式，要能够从计算机硬件的购买和更新以及人员信息化管理素质的提升上进行此项工作。
3.3提高档案管理人员的工作能力
面对现今人力资源档案管理存在的因人员素质等原因造成的管理服务作用比较低下的现象，在实际进行相关工作的过程中则需要重点的不断提高档案管理人员的工作能力，一方面能够促使管理人员拥有现代化管理服务意识和管理理念，真正做到管理为重，服务为上的现代化档案管理工作；另一方面不断的强化基层档案管理人员关于档案具体的知识、位置、调动方式和利用方式和规范的熟悉程度，以此整体上提高档案管理人员服务的能力。
4小结
综上所述，人力资源档案管理的对策是现今档案管理工作中重要的组成部分，在面对其档案管理存在问题的基础上，能够在基于其原因分析的基础上，从采用科学规范的档案管理制度、强化信息化档案管理方式以及提高档案管理工作人员能力等方面协调配合从而总体上为人力资源档案管理效率的提高发挥重要的作用，促进现今人力管理工作整体效水平的提高。
参考文献
人力资源规范管理篇10
第一条再生资源范围是指在社会生产和生活消费过程中产生的，已经失去原有全部或部分使用价值，经过回收、加工处理，能够使其重新获得使用价值的各种废弃物。再生资源包括废旧金属、报废电子产品、报废机电设备及其零部件、废造纸原料（如废纸、废棉等）、废轻化工原料（如橡胶、塑料、农药包装物、动物杂骨、毛发等）、废玻璃、报废汽车等。
第二条管理对象是从事废旧物资收购企业、网点或个体经营户和进行加工生产的企业。
第三条凡从事废旧物资收购、销售的企业，必须依法办理再生资源回收经营者备案登记和营业执照。否则不得从事废旧物资收购和销售，并且按有关规定进行处罚。
第四条县再生资源行业管理办公室要科学规划、合理布局各回收站点，县城区以500—1000米为服务半径设置，每个乡镇原则上设一个网点，大乡镇可设2—3个网点。城乡收购网点的设置要在适量控制的原则上做到因地制宜。工商部门根据网点规划布局按有关规定核发营业执照。
第五条城乡回收网点按照布局合理、网络通畅、标识醒目、环境洁净、管理规范、交售便利的原则，实行“六统一、三规范”管理。“六统一”即：统一标识、统一服装、统一车辆、统一量具、统一发证、统一管理。“三规范”即：规范服务项目、规范服务标准、规范管理制度。
第六条再生资源回收网点回收生产性废旧金属时，应当对物品名称、数量、规格、新旧程度如实登记。出售人为单位的，应当查验出售单位开具的证明，并如实登记出售单位名称、经办人姓名、住址、身份证号码。出售人为个人的，应当如实登记出售人的姓名、住址、身份证号码。登记资料应保存两年以上。人力车辆收购时须报县再生资源行业管理办公室编号登记。
第七条对国家禁止收购的物品不得收购。如枪支、弹药和爆炸物品；剧毒、放射性物品及其容器；无法证明来源的铁路、石油、电力、通讯、矿山、水利、测量、消防设施及城市专用设施等专业器材；赃物和公安机关协查的或有赃物嫌疑的物品及法律法规规定的其他违禁物品。
第八条从事再生资源回收经营活动，应当在取得营业执照后30日内，按属地管理原则，向县工信委或其授权机构备案，并在取得营业执照后15天内，向所在地公安机关备案，同时抄报行业主管部门。
第条全县经营网点要严格自律、守法经营，对有嫌疑的物品要及时报告公安机关，维护市场的正常秩序。
第十条加强再生资源市场的监管力度，县公安、工信委、工商、供销、物资等部门要齐抓共管，各司其责，堵塞漏洞，消除隐患，加大执法力度，定期检查，对违法犯罪行为依法处理。
第十一条县供销社是再生资源回收的行业主管部门，负责制定和实施再生资源回收标准和回收行业发展规划，凡从事再生资源回收利用的企业和个体都必须经过县供销社行业管理办公室审定并备案，形成市场准入规则；县工信委负责再生资源回收经营企业备案登记管理；县公安局负责再生资源回收的治安管理；县工商局负责再生资源回收经营的登记管理和再生资源交易市场内的监督管理；县环保局负责对再生资源回收过程中环境污染的防治工作实行监督管理，依法对违反污染环境防治相关法律法规的行为进行处罚；县建设局、县市容局负责将再生资源回收网点纳入城市规划，依法对违反城市规划、建设管理、城市管理有关法律法规的行为进行查处和清理整顿。
第十二条县再生资源行业协会是行业自律性组织，履行如下职责：
（一）反映企业的建议和要求，维护行业利益；
（二）制定并监督执行行业自律性规范；
（三）经法律法规授权或主管部门委托、进行行业统计，行业调查，行业信息；
（四）配合行业主管部门研究制定行业发展规划，产业政策和回收标准，再生资源行业协会应当接受行业主管部门的业务指导。