管理心理和行为篇1
摘要：设计部门与其他部门合作时存在沟通效率低的问题，本文从心理学和组织行为学角度对设计部门与其他部门在合作时存在的问题进行分析，并指出这些这些问题产生的原因。提出“设计关节”的概念，并建立“设计关节”的理论模型，尝试对这一问题进行解决。
关键词：产品设计;设计管理;设计关节;心理学;组织行为学
设计与管理，这是现代经济生活中使用频率很高的两个词，都是企业经营战略的重要组成部分。设计包含两方面的含义：一方面，设计是一个有目的、有针对性的创造性活动，它是一个思维过程;另一方面，设计是一个将思想、方案或计划以一定表现手段物化的过程[1]。而管理，所谓管理，是协调人际关系，激发人的积极性，以达到共同目标的一种活动，由计划、组织、领导和控制等基本职能组成[2]。
由设计和管理的定义我们可以看出，设计虽然有理性的因素在里面，但是总体来说，设计还是偏向感性的，注重形象性和创造性。但管理更加注重理性，注重逻辑性。因而将两者结合到一起就会遇到很多问题。这就造成设计部门与其他部门间基本保持各司其职、各行其事的状态，整体效率低下，浪费大量精力和资源[3]。那怎样解决这一问题呢？本文提出“设计关节”这一概念，试图通过“设计关节”，使设计部门与其他部门的沟通和合作更加流畅、高效率。
1.问题产生原因
首先，我们可以分析一下设计师教育背景、职业特性和工作环境。本人也是工业设计专业，也曾在设计公司任职，因而对于设计师的教育背景、职业特性和工作环境颇有了解。设计师求学时，一般在学校的艺术学院学习，艺术学院为了培养学生的感性思维和创造性思维，与其他学院相比，在教学形式和方法上，不太注重一板一眼的教学形式，因而学习氛围更加灵活、轻松，设计类学生的行为也更加自由随意，缺少计划性。
其次，设计注重创新性、形象性、情感性，因此设计师职业特性也比较注重感性和自由。他们的的工作环境为了适应设计师的这种特点，比其他部门更加轻松、随意，不会像其他部门那样，办工桌整整齐齐，格子间，工作服，而是办公桌摆放比较随意，一般也不会设置格子间，设计师也一般不会穿工作服，整个办公空间的装饰性比较强。因此说他们的工作环境比较轻松、随意。
从以上三方面分析可以得出，设计师思维和心理更加具有创造性、形象性和感性，缺少逻辑性;行为具有自由性、随意性，缺少计划性。而其他部门工作人员，心理和行为恰恰与设计师相反，他们的思维和心理更加具有逻辑性、抽象性和理性，行为具有计划性。由于设计师和工程师心理和行为上的差异性，协调好设计师和工程师的工作就成为设计管理的重点之一[4]。
2.设计关节”概念提出
由于设计师和其他部门的工作人员心理和行为上存在差异性，导致设计部门与其他部门沟通不顺畅，因此有必要对设计师在和其他部门交流过程做出心理和行为上的研究。本文基于心理学和组织行为学的理论知识，提出了“设计关节”概念，试图从心理学和组织行为学的角度解决这一问题。“设计关节”主要由以下五个原则构成。
1）基本事实
设计师在与其他部门合作交流时，通常会遇到下面等情况：其他部门会认为设计就是美工，在企业中的地位是无足轻重的，因此设计部门与其他部门沟通时经常处于弱势，这样会导致即使设计部门提出的观点是对的，其他部门也不会去听取，从而导致设计部门一味的妥协。双方进行沟通时，应遵循基本事实。基本事实应包括以下内容：（1）设计需要建立在企业的经济基础、工艺水平、生产条件的基础之上;（2）设计必须符合企业发展战略的要求;（3）设计必须符合社会化大生产、市场规律及相应的指导方针、设计准则的要求[5]。只要在符合基以上本事实的情况下，设计师应该坚持自己的创意或思想，而不是一味的妥协。
2）语言
语言是一门艺术。在日常生活和组织运行中，个人和组织都需要通过语言和其他方式相互交换信息，特别是设计师的思想和创意，更要通过语言沟通来实现的。然而，大部分设计师精于视觉形象沟通而不善于语言沟通，颇影响思想和创意的表达。设计师与其他部门工作人员由于专业背景、思维方式，心理和性格等的明显差异，沟通起来就会存在明显的障碍。因此设计师，在与其他部门交流与合作时，必须注意用语言的沟通，应遵循以下原则：
（1）换位思考。
俗语说，要想知道，打个颠倒，说的便是人与人沟通时，必须要有换位思考的意识，只有换位思考才能产生同理心，才能发现交流双方的需求，才能更加深刻的理解对方，提高沟通的成效。设计师往往自我意识很强;并且要其他工作人员理解的都是概念，思想，创意等比较抽象的事物，这些比陈述一个基本事实更加难以理解，因此设计师需要站在别人的立场，运用换位思考的原则使他人更好的理解自己，提高沟通的效率。
（2）创造正面的氛围。
由于设计师以前的学习环境和现在的工作环境相对于其他部门员工来说比较松散自由，因而会形成松散、倨傲的性格，在与其他部门沟通时，这种性格往往会导致不友好的沟通氛围。因此设计师在与其他部门沟通时，应该注意语言的亲和力等因素，尽可能创造正面的交流氛围，提高沟通效率。
（3）多说。
我们经常听到这样一句话，与别人交流时要多听，少说。但是这对于设计师来说是不适用的，因为大多数设计师因受的教育原因，往往不善言辞，常常将自己的设计通过效果图展示给别人，让别人自己理解，语言的交流较少。这对于交流的有效性来说，是极为不利的，因此，设计师在与别人交流时，不光要靠草图、效果图，更需要要多说，多用语言表达自己的设计，这样必然提高沟通的效率。
3）态度
沟通的目的在与求同存异，达成共识，使事情能够顺利的进行。在任何组织中，态度都很重要，因为它会影响工作行为，良好的沟通态度会产生良好的沟通行为，相反，不好的沟通态度会产生不好的工作行为[6]。据统计，态度占沟通成败的60%，技术和口才只占40%。在工作中，经常有同事反映其他部门工作人员不好沟通，究其原因，主要是沟通态度有问题。因此设计师在与他人沟通时要保持良好的态度。良好的沟通态度，主要包括以下两方面：
（1）包容
包容就是设计师在与其他部门工作人员沟通时，要学会包容他人的意见和建议，学会接受和让步，这样此才能和和气气地继续合作。
（2）尊重
尊重就是设计师在与其他部门工作人员沟通时，要学会尊重他人，尊敬对方，只有尊重对方，对方才会尊重你，沟通才能顺畅。
4）情绪和心境
从进化论的角度来看，积极的情绪总是会让群体成员相互之间主动接近，会使双方更多产生互相接近和合作的可能，从而有利于群体的和谐氛围形成[7]。心境的形成是由相同或相似的情绪积累产生的，积极的情绪积累到一定程度就会产生积极乐观的心境，消极的、负面的情绪积累到一定程度也会产生消极悲观的心境。
保持积极乐观的情绪对于设计师尤为重要。因为设计师从事的是创意性的工作，注重灵感和发散思维，但是我们都知道，灵感和创意并不是随时都会产生的。因此设计师在日常工作中遇到没有创意和灵感的时候，工作的压力可想而知，进而会产生消极悲观的情绪和心境，这种消极悲观的情绪和心境对于设计师在与其他部门交流时是极为不利的。因此设计师在与他人交流时，要调整自己的情绪和心境，以保证沟通能够顺畅的进行。
5）选择性知觉
在沟通的过程中人们的注意力有高度的选择性，接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去看或去听信息，即在接收信息时的选择性注意、选择性理解、选择性接受和选择性记忆[8]。设计师在与他人沟通的过程当中，会根据自己的内在需要、经验、背景以及个人观点选择性的去获取信息。并且在信息解码的过程当中，还会把自己的观点、期望和兴趣转化为信息的一部分。因此设计师在与他人沟通和交流的过程当中，要适当注意克服选择性知觉，全面客观地接收沟通对象所发出的信息，以做出正确的判断。
3.“设计关节”理论模型及内容
基于以上对”设计关节“内容的研究和分析，本人得出的“设计关节”的理论模型，它是从设计师心理和行为的角度对于设计师与其他部门合作时所遇到的问题的一种解决方法。如图1所示：
图1“设计关节”的理论模型
首先，它将设计师在与其他部门交流所要遵循五个原则：基本事实、语言、态度、情绪和心境、选择性知觉罗列在一张图表上，将问题可视化，然后每个原则用从0到9九个数字分段，用以表示设计师的完成程度。5个数值的连线所围成的图形面积表示设计师的总体交流水平。每次设计师与其他部门交流完以后，都用此图表来判断自己的心理和行为，单个原则的完成值通过读取图表上的数字可以获知;总体的交流效果可以通过图形连线围成图形的面积得到。反复使用此图标，可以看到设计师长期的交流效果，从而改进设计师与其他部门的交流水平。
图2设计关节理论模型图使用图例1图3设计关节理论模型图使用图例2
图2所示，设计师基本事实完成度为7，语言完成度为3，态度完成度为7，选择性知觉完成度为8，情绪和心境完成度为9。由此我们可以得到，设计师在与其他部门交流时，语言的使用还需要很大的提高，设计师的情绪和心境处理的很好;通过5个数值连线所围成的图形面积可以看出，设计师的总体沟通水平不是很好。与图2相比，图3所显示的设计师的总体沟通水平有了很大的提高。
4.结论
优秀设计的产生，需要多部门紧密的沟通和合作，这就好比像人的骨骼系统，单块骨骼再好，但是骨骼与骨骼之间关节连接或旋转不流畅，人也不能正常行动。设计部门和其他部门的合作不尽如人意，就像是人的骨骼关节衔接或旋转不流畅，就算设计部门能力再强，也不能发挥出应有的实力。因此本文提出“设计关节”的概念，并从心理学和组织行为学的角度构建了“设计关节”的理论模型，供设计师与其他部门交流时作参考。“设计关节”包括基本事实、语言、态度、情绪和心境、选择性认知，并且每一原则又做了具体的分析和归纳，以期望对设计师与其他部门的沟通会有所帮助。
（作者单位：华东交通大学艺术学院）
基金项目：华东交通大学校立科研基金资助课题“通用设计理念在城市公共交通设施中的应用研究”编号：12YS03
参考文献：
[1]胡俊红.《设计策划与设计管理》[m].南京：江苏美术出版社，2013.2-4.
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[6]斯蒂芬・p・罗宾斯.《组织行为学》[m].北京：中国人民大学出版社，2008：68-70.
管理心理和行为篇2
作为现代管理科学和心理科学体系中的一个重要有机组成部分，管理心理学自!"世纪#"年代诞生至今，经过了半个多世纪的不断发展完善和成熟的过程，建立起了自己的一套理论知识体系和实验研究方法，为推动人类社会管理实践活动的发展和管理水平的不断提高发挥了积极重要的作用。但是，在管理心理学的知识理论体系中，仍然存在许多够成熟和不够完善之处，其中最为突出的是缺乏一个能够统领全局、贯穿始终的理论核心。
从而使得现有管理心理学各个理论知识部分之间因缺乏必要的内在有机理论联系而显得“支离破碎”或“杂乱无章”，难以构成一个有机联系的系统的完整理论知识体系，不利于管理心理学的学习和研究，也不利于学科自身的积极健康发展，更不利于更好更有效地发挥其在现实和未来社会管理实践中的不可或缺的重要地位和作用。
在多年的教育教学及科研实践中，我们认为应把激励作为现代管理心理学的理论核心。这是基于以下几个方面的认识：
一对现行管理心理学理论知识体系中所存在的缺陷的认识分析的结果表面上看，在现有的各种管理心理学教科书和著作中，一般都把管理心理学理论划分为四个部分，即个体心理管理、群体（或团体）心理管理、组织心理管理和领导心理管理等，其理论依据是，个体构成群体，群体构成组织，而领导则在组织中发挥关键作用。这似乎给我们一种印象，即管理心理学理论体系就是围绕着由个体到群体再到组织和领导这个中心建立起来的。
其实这完全只是一种表面现象或者是一种误解。一方面它只能说明管理的组织构成，即组织是由群体组成的，群体是由个体构成的，但是它却难以或不能说明管理的心理构成，即个体心理怎样构成群体心理，群体心理又怎样构成组织心理，以及领导心理和个体、群体、组织心理之间的互动等问题，同样也不能解释说明管理中的行为构成，即由个体行为怎样构成群体行为，由群体行为又如何构成组织行为等。道理很简单，群体绝不等于个体的简单相加，组织行为也绝不是群体行为之和。而如果我们把激励作为现代管理心理学理论的核心，并把它贯穿到管理心理学的各个理论知识部分之中，这些问题就会迎刃而解。
即无论是个体、群体、组织还是领导者，其心理和行为都需要激励，也正因为这样，通过对个体心理和行为的激励，才会使个体心理和行为更好地向群体转换，再通过群体心理和行为的激励使个体构成群体，只有个体和群体的行为都得到激励才有利于其向组织心理和行为转化，并最终为组织心理和行为的激励创造条件或打好基础。
而且，不仅领导者个人和集体的心理和行为需要激励，更为重要的是对于管理中的个体、群体和组织的心理和行为积极性的调动而言，领导心理和行为特点也是一个重要的激励因素。
在这里，激励不仅是调动管理中人的心理和行为积极性的重要手段，而且是个体、群体、组织和领心理和行为之间相互转换的枢纽或重要的先决条件。
这样现行管理心理学各个理论部分之间就由人的心理和行为激励问题而构成了一个有机的系统的整体，既有外部的组织构成，又有内部的心理和行为构成，成为一个成熟的、有自己理论特色和核心的管理心理学科，即管理心理学是以研究管理活动中有关人的心理和行为激励的有关理论和方法为核心的一门管理学分支学科和心理科学体系中一门应用学科。
另一方面，现行的管理心理学理论体系也难以明确回答为什么管理活动中只有个体行为需要激励而群体、组织和领导行为不要激励？（绝大多数的现行管理心理学教科书中只讲个体行为激励问题，或者说只在个体心理管理部分讲激励问题，而不讲群体和领导行为激励问题）或究竟怎样去激励？为什么只讲个体心理特点而不讲群体、组织和领导的心理特点？
它们之间有什么不同等等。这些问题的正确答案和研究解决都只有在我们把激励作为现代管理心理学理论核心之后，才能更好地促使人们去思考、去研究和寻找解决问题的正确有效方法。因为要调动个体、群体、组织和领导的行为积极性就必须认真研究他们各自的心理活动特点，并按照其不同的心理活动特点采取不同的管理措施、方法来激励其行为，而由于群体心理和行为特点与个体的差异，以及组织和领导的不同心理和行为规律，所以不仅要研究其心理差异，而且要探讨其不同的行为激励方法。
总之，正是由于现代管理心理学理论体系中存在以上主要不足或缺陷，所以应把激励作为现代管理心理学的理论核心。
二符合管理心理学研究对象的本质特点，和以人为本的现代管理学和管理心理学思想尽管在我国目前的各种管理心理学教科书中，关于管理心理学研究对象的表述各不相同。如俞文钊教授认为管理心理学是研究企业中人的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门科学。
再比如程正方把管理心理学的研究对象表述为：管理心理学是研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，通过协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性来提高管理效率与效益的科学。但是在这些表述中却有一点是共同的，那就是他们都认为管理心理学是研究管理活动中人的心理活动特点和规律，都把人作为管理心理学研究的主要对象。
那么，究竟什么是人？人及人性的实质是什么呢？管理活动中的人有什么特点呢？怎样才能在管理活动中体现出人的本质特点呢？按照马克思主义关于人的本质的一系列科学论述，人是具有自我意识、思维、情感、意志等主观能动性的社会性高级动物，也就是说人作为管理心理学的研究对象既不同于一般的动物，也不同于那些无生命的各种人机器。
因此在管理活动中对人的管理就决不能像对待动物和机器的管理那样，仅把人看成是一个可供驱使的工具，而要把人的主观能动性和人的心理活动特点放在一个优先需要认真加以考虑的重要地位，在管理活动中按照人的人性特点和心理规律来实施对人的科学有效的管理。
而要做到这一点，就要把激励作为管理心理学理论的核心，因为在管理的诸多要素中只有人的因素或人的行为积极性是需要激励的，激励也是最能体现出管理对象的人的主观能动性的管理活动。而且在管理活动中不仅个人的行为积极性需要激励，而且群体、组织和领导者等的行为积极性都需要充分调动，因为他们也都是管理活动中人的不同存在方式。人的行为积极性在管理活动中并不是自发的和自然而然地产生的，它往往会受到许多主客观条件因素的制约和影响，因此在管理活动中往往就要通过各种手段方法，按照人的心理活动的特点来激发、调动人的行为积极性。
心理学的大量实验研究都证明，人只有在被激励的情况下，他的心理的巨大潜能和主观能动性才能得到最大限度的挖掘和充分发挥，即工作绩效!"（能力#激励水平）。那么什么是激励？它的管理心理学本质何在呢？
所谓激励，简单的说，就是激发、调动和鼓励的意思。换句话说，就是指在管理活动中通过采取各种有效的措施来充分地或最大限度的激发、调动和鼓励管理者和被管理者行为积极性，以更好地实现管理目标的管理活动。这里需要说明的，一是在一般的管理心理学中讲到激励主要是讲管理者对被管理者的激励，或者是仅仅把管理者如何调动被管理者的行为积极性作为激励的重点，我不完全同意这种观点。
理由是在管理活动中管理者和被管理者实际上是一个相互影响、相互依存的整体，因此其行为积极性的调动也就应该是互为前提的，即必须同时调动双方的行为积极性，才能使其中的一方更具有行为积极性，否则，如果在管理活动中只有被管理者的行为积极性而没有管理者的积极性，或者只想要被管理者的积极性而不要或不重视管理者的行为积极性问题，那么就都是不可想象的，或者就只能是一厢情愿的。
二是关于心理与行为的关系问题，严格地说激励主要是对人的心理活动状态的激发、调动。但是，由于人的心理与行为的密切关系，即心理支配行为，行为表现心理，所以我们也就可以说管理心理学对人的心理活动的激励也就是对人行为的激励，或激励行为即激励心理，二者也是相互联系不可分割的。三是把激励看成是一种管理活动的问题，即我们不把激励简单地看成是管理活动中的一种手段、方法或途径，而是把它看成是管理活动本身，因为激励是一个既有主观的思想观念又有实际的实施环境、设施等的涉及诸多管理要素的复杂问题，而决不可能是简单的一种操作方法就可以解决的问题。
总之，正因为激励的以上特点即激励是对管理中人的（管理者与被管理者）行为积极性的激发、调动；激励是心理和和行为的统一；激励本身就是管理活动等，所以激励就成为了最符合管理心理学研究对象本质特点的一种管理活动，成为了最人性化和科学化的管理活动中对人进行有效管理，充分调动人的行为积极性的唯一正确的管理思想和方法。
把激励作为现代管理心理学理论核心也完全符合和适应以人为本的现代管理思想，即在管理活动中真正做到对人的因素的高度重视和认真研究，把人的因素放在第一位去认真对待。
换句话说，只有激励才能更好更有效地科学地实现对人的理解、尊重和发展等管理心理学研究的终级目的，即帮助我们不断地加强对管理活动中人的认识了解或理解，从而更好地尊重人，促进人的不断进步和发展，更充分地发挥和实现人的潜能、理想、个性、及人生目标价值等。把激励作为管理心理学理论的核心，正是从实际上体现了以人为本的这种现代化管理思想，道理其实很简单，那就是只有把人的因素放在第一位的重要地位，才会认真积极地去调动激励人的行为积极性，而不可能是为了激励而激励。
三是管理心理学历史发展的必然和由管理心理学的学科性质所决定的现代管理心理学是建立在管理学和心理学等学科发展基础上的一门综合性的边缘科学。人类的管理虽然有着一个非常悠久的历史，但是现代科学管理的思想和方法的产生却只是近一、二百年的事情，伴随着资本主义社会产业革命尤其是社会化大生产的产生和技术的不断进步而不断发展完善，形成了自己的一整套管理理论、技术和方法体系。
现代管理心理学就是在管理学和心理学发展到一定阶段相结合的产物，一方面它反映了管理学为追求物质利益最大化的一种新的努力方向，另一方面它也反映了人们对管理活动中人的理解和尊重。因为在传统的管理中人只是被看成管理中的一个普通要素，是与其他要素没有多少差别的生产工具而已，而当心理学研究进入到了管理活动领域中并产生了管理心理学之后，人的要素才逐渐被放到了管理活动的核心位置，从而开始了对人及其心理活动特点的研究，并按照人的心理规律进行科学管理。
其中一个重要而明显的标志就是在管理活动中开始重视和研究人的行为激励问题，而不再把人看成是一个完全被动的管理要素。也就是说，从管理心理学的这种学科性质，我们深深认识到，只有把激励作为管理心理学理论的核心，才能更好地体现出管理活动中对人的理解和尊重，以及对人的因素的重视和人的主观能动性的充分发挥。
否则就会与管理心理学的学科性质发生矛盾，即如果把人看成与其他管理要素相同的普通要素，那管理活动中就不需要激励，而如果不需要在管理活动中激励人的行为的话，那么管理科学就不需要和心理学研究相结合，管理心理学也就无从产生。实际上这也不符合管理心理学的发展历史。
从历史上看，最初人们只是把心理科学研究得到的知识结果简单地运用到管理活动中去，用来解释说明管理活动中人的心理活动，从而产生了最初的工业心理学，后来随着人们对管理活动中人的心理活动特点的不断深入了解，尤其是对一些具体的管理心理问题如人事心理、组织心理、消费心理、工程心理等的科学研究，才逐步过渡到从管理的角度来研究人的心理活动，并最终产生了管理心理学，形成了一套以激励为核心和特色的理论知识体系。可见，把激励作为管理心理学理论的核心也是管理心理学历史发展的结果，因为自从有了激励的思想观念之后，才使人们认识到了管理活动中人的心理活动不同特点，也正是随着人们对管理活动中激励问题的不断深入研究，才最终形成了管理心理学自己的理论知识体系。
此外，从管理心理学与其他学科的关系来分析，我们也可以发现把激励作为管理心理学理论的核心有助于更好地区别其与其他相关学科的研究对象、内容和目标任务的不同，并建立起与其他学科之间的良好的相互促进、相互补充完善的关系。如管理心理学与社会心理学，二者虽然同样都研究人际关系或人群关系问题，但社会心理学的研究目的在于探讨社会生活中人际之间的互动及其方法，而管理心理学则把建立管理中的积极人际关系看成是一种群体行为激励的措施或途径、方法等；再比如管理心理学与组织行为学，二者虽都要研究管理活动中的人的心理和行为，但组织行为学是从管理的宏观角度来研究组织中的人的作用及其相应的科学管理方法，而管理心理学研究人的!心理目的则在于从微观的具体操作的角度来更好更科学地激励人的行为积极性，其侧重点和研究方法等都各有不同；此外，从管理心理学与人力资源的管理与开发相比较，尽管他们都重视管理中人的因素和作用发挥，但它们的差别同样在于人力资源的管理与开发是把人作为一种珍贵的和有待不断挖掘的可持续发展的管理资源来研究，而管理心理学把人的心理和行为看成是一种需要不断激励的重要管理要素来进行深入的理论实验研究，等等。这些都说明了一点，即激励才是构建管理心理学理论的核心。超级秘书网
四有助于在社会管理实践活动中更好地发挥管理心理学理论的重要指导作用无论是从西方管理实践活动的发展还是从我国现行的管理实践来看，如果说管理实践活动最缺乏的是什么，或者说影响和制约管理实践活动水平不断提高的最大困难和障碍是什么的话，我认为就是对人的理解和尊重问题，即如何在管理活动中通过对人的研究了解来更好地理解人、尊重人、发展人和实现人等
实践证明，任何一种管理活动如果离开了这一点或缺乏这种思想观念和精神的话，就都不能顺利进行并取得好的积极的管理目标结果。而如果我们把激励作为现代管理心理学理论的核心的话，那么通过对激励问题的重视和不断深入地科学研究，以上这些困难和障碍就可以顺理成章地得到有效解决。而且也只有把激励作为现代管理心理学理论的核心，才能更好地对我国现行和未来的管理实践活动发挥重要的指导作用。因为现实的管理实践活动最需要的并不是对管理活动中人的心理活动的描述，而恰恰是对管理活动中人的行为激励的理论和方法等。
总之，通过对管理活动中人的行为的正确激励，可以使人们更好地沿着重视人、理解人、尊重人、发展人和实现人的正确方向开展管理活动，推动管理活动的顺利进行，促进管理活动实践水平的不断提高。否则，任何一种缺乏以人为本和对人行为激励的管理心理学理论都可能在今天和将来的管理实践活动中显得空洞乏力。
参考文献：
〔1〕万顺福现代管理论电子科技大学出版社
〔2〕张大均教育心理学人民教育出版社
〔3〕萧宗六学校管理学人民教育出版社
〔4〕祁晓玲管理心理学电子科技大学出版社
管理心理和行为篇3
旅游业作为朝阳产业,已经成为我国拉动经济增长、扩大就业渠道的重要的服务行业之一.其三大支柱产业---旅行社业、旅游交通业、饭店业的发展也如日中天.随着新旅游法的颁布,旅游企业的管理愈发规范。企业管理归根到底是对人的管理,而心理学正是研究人的行为和心理历程的科学,因此管理心理学自成为一门学科以来便异军突起,迅速发展成为心理学重要的一支.管理心理学是心理科学的一个分支,是研究组织管理中人的心理活动规律的一门学科.
旅游企业管理心理学的研究有利于企业寻求激励人心理和行为的各种途径和方法,以最大限度地调动企业员工的积极性、创造性,提高劳动生产率.
二、国内外旅游企业管理心理学研究概况
(一)国内旅游企业管理心理学研究现状
小爱德华。J.梅奥等认为旅游心理学只研究旅游者,国内部分研究人员(以邱扶东、贾静为代表)承袭了这一派别,并认为这样做更有心理学色彩;而以屠如骥、刘纯等为代表的研究者则认为,除了研究旅游者之外,旅游心理学还应当研究旅游从业人员。屠如骥(1986)、甘朝有(1995)、张树夫(2001)从个体、群体、领导及组织等方面对旅游企业管理心理进行了研究;秦明(2005)和刘纯(2002)则侧重于从社会心理学角度研究旅游企业管理心理,除上述内容外,研究还涉及压力、应激与挫折、人际关系、劳动心理、冲突等方面.
1、行为主义心理学在旅游企业管理中的应用研究
旅游业作为迅速发展的第三产业,将心理学引入不仅可以为旅游的开发、经营、发展提供心理依据,而且有助于提高旅游从业人员的心理素质和职业综合素质.屠如骥认为,运筹学和行为科学是现代管理科学的两大支柱,只有把这两方面的研究结合起来,才能保证管理工作高效能地进行.张迪将行为主义心理学的主要观点引入旅游企业管理,提出了四种应用建议,即将行为主义心理学应用于员工培训、薪酬发放、旅游景区规划和旅游反馈,以促进旅游企业的发展.
2、有关旅游人力资源开发的研究
随着旅游企业竞争不断加强,改革力度不断加大,现代旅游企业的管理者愈发清醒地认识到管理的核心和关键是人力资源的管理。将心理测评技术应用于旅游企业可以对旅游企业人才的选聘、安置、培训等提供重要的参考,进而实现人与事、人与职的合理匹配,以提高旅游企业人才管理的科学性,从而提高旅游企业的竞争优势。
曾招喜和赵希勇等提出,可通过建构模型来对旅游企业人力资源进行科学配置,提高旅游企业核心竞争力。曾招喜和唐美玉提出了基于能力素质模型的旅游人力资源开发,认为旅游企业员工能力素质模型要从专业素养、职业道德和思想观念三方面来建构。赵希勇和王锦则在职业化素质及职业化素质模型论述的基础上,建立了旅游企业人才的职业化素质模型,提出旅游企业人才的思想素养、行为素养和专业素养及其内涵。
任卓认为,我国旅游企业目前人力资源构成、人员稳定性、员工培训等方面存在问题,因此将心理测评技术引用时十分必要的。赵艳辉、王焕宇认为,适用于旅游企业的心理测评技术主要有心理测验、面试和评价中心技术等,其在旅游企业人力资源管理中的作用主要有以下四点:(1)心理测评是科学合理地甄选录用人才的有效手段;(2)心理测评是旅游企业人力资源合理配置的有效工具;(3)心理测评为旅游企业选拔管理人才提供了依据;(4)心理测评是旅游企业针对性培训的主要依据。
3、有关旅游企业情感管理的研究
随着以人为本的管理理念在旅游企业中的渗透,企业员工的心理情绪愈发受到重视,因此员工满意度与忠诚度的研究成果也不断涌现,对企业人力资源的开发与管理产生了积极影响.
田喜洲、蒲勇健对国内外旅游企业员工满意度与忠诚度进行了研究述评,国内外研究结果都表明旅游业员工满意度水平普通较低(woods,1992)部分研究者以此为切入点,研究旅游企业情感管理与工作满意度、离职意向、总体情感指数的关系。
如北二外“旅游人力资源管理中的情感管理研究”课题组通过研究情感管理的三个维度---“关心”、“理解”、“尊重”对工作满意度的影响,以及经过工作满意度的中介作用对员工离职意向、总体情感指数的影响,分析了情感管理因素对旅游企业的作用.研究表明,情感管理的三个维度对工作满意度、员工总体情感指数均具有较强的正向预测作用.“尊重”对员工离职意向有显着的负向预测作用,而“理解”和“关心”对员工离职意向的负向预测作用不强.部分学者从压力感知、心理激励以及挫折心理角度进行研究,了解旅游企业员工相应的心理过程及制约因素,并建立旅游企业对员工心理的激励措施,有助于充分挖掘员工的内在潜力,促进旅游业持续稳定地发展.
(二)国外旅游企业管理心理学应用研究现状
人本主义心理学兴起于20世纪五六十年代的美国,强调人的自我实现.自成为心理学第三势力以来,人本主义心理学在欧美不断被引入旅游企业的日常管理之中。而在“以人为本”的知识经济时代,将心理学、人际关系学等应用到人力资源管理之中,掌握人性、研究人的行为,从而达到管理效益,也将成为必然趋势.
1、积极心理资本在旅游企业管理中的应用.
积极心理资本是与经济资本、社会资本与人力资本相并列的概念,目前成为了主流人力资源管理研究的新领域,而在旅游业人力资源管理中相关研究却极少(Lucas、Deery,2004).Luthans(2005)和Larson(2006)通过实证研究证明了积极心理资本对员工工作态度的影响作用更大;心理资本与员工满意度和组织承诺显着正相关。peterson等(2003)进行的实证研究证明,希望水平较高的管理人员,其管理工作的绩效较高,下属的留职率和满意度也较高。旅游企业是服务性企业,要求员工能敏锐地觉察并理解客人的感受与需要,并能与客人融洽地交往与互动,克服负面的情绪冲动与不良影响。因此,积极心理资本在旅游企业管理的研究集中在招聘与选拔、员工培养等方面,以提高旅游企业的核心竞争力。
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、长处管理在旅游企业管理中的应用。长处管理于20世纪60年代提出,又称“人生取向”,一般缩写为LiFo.LiFo管理系统是结合现代管理学、组织心理学和人际关系学的一种综合管理系统,其核心思想是一个人事业的成功与否取决于他能否管理自己的长处。人们通过辨认个人的长处和取向,有效地运用自己的长处、发挥自己的潜能以取得事业的成功。旅游企业管理,从根本上说是对人的管理。如何有效地开发人力资源、合理科学地利用人力资源,是旅游企业管理的核心问题。欧美国家研究者从实证研究角度证明了LiFo在人力资源管理中的促进作用,如LiFo可使员工清楚自己的风格和长处,并充分发挥以获得成就感、满意感及发展感,有效提高人力资源管理水平,提高企业的核心竞争力.
管理心理和行为篇4
【关键词】行为金融学信用风险管理分析研究
一、引言
我国经济发展模式逐步趋于多元化发展，信用风险管理是对金融投资前期、投资运行管理、投资决策中存在的风险实施前期评估，降低信用金融投资过程中的金融风险，推进我国信用投资管理的平稳运行。本文从行为金融学的基础概念出发，对行为金融学对信用风险管理研究，实现信用投资管理体系逐步完善。
二、行为金融学
（一）基本概念
行为金融学是基于行为心理学的基础上对金融投资市场的细微变化、金融投资者的投资心理实施细节把握的风险研究形式。简单来说，行为金融学以市场经济运行规律为基础，通过金融市场中细微的数据或行为变化，把握金融投资运行中存在的问题，对投资金融模式和投资资金数实施合理规划，实现金融投资合理运行。基于行为金融学对信用风险管理的研究，能够从市场经济变化中，合理调整者的投资心理，提高对信用金融投资风险预测准确性，保障我国金融投资风险管理体系逐步完善。
（二）基础理论模式
行为金融学的基本运行管理理论模式为风险管理理论、自信理论、羊群行为理论以及蝴蝶效应理论几方面。其一，风险管理理论。行为金融学的主要作用是对金融投资中存在的投资体系投资模式和投资运行中存在的风险进行评估管理，也是行为金融学的基础性支撑理论模式，信用风险管理中应用行为金融学能够保障对金融操作双方的投资心理进行为分析，降低机金融交易中的信用危机;其二，自信理论。行为心理学的基础理论是对人的行为心理进行分析，行为金融学从人的自信行为心理进行分析，对金融运行双方在金融投资中表现出的自信特征判定信用投资风险管理，是保障金融投资保障，缓和经济投资金融曲线稳定运行，缩小风险管理差距的重要管理形式;其三，羊群理论是指投资者对投资管理项目的信息把握准确性较低，无法正确判断金融投资管理方向和投资数数额，最终结合多种理论决定信用管理方式，这种理论在行为金融学中的应用能够与行为心理学、经济管理学融合在一起，实现对信用风险运行层次性划分管理在，实现了行为金融风险管理逐步实现层次性管理;其四，蝴蝶效应理论，这种理论在行为金融学中的应用是信用风险管理人员能够对风险实施长远评估，对风险管理背后存在的问题深入挖掘，是行为金融学充分发挥对风险评估管理作用的重要理论依据。
三、当前我国信用风险管理中存在的问题
（一）信用投资种类过于盲目
信用风险管理也称为违约风险管理，这种风险管理模式是对金融交易双方进行交易经济利益保障的有效途径，但当前信用风险管理中依旧存在一些问题，读一我国经济管理的弹性应用管管理水平依旧较低，对我国金融的长期运行带来阻碍，首先，信用投资种类过于盲目，投资者实施信用投资时，对信用投资中形式和存在风险的了解程度较低，但企业受于市场竞争压力和拓展企业发展蓝图的基础上，满目进行信用投资。一般而言，企业进行盲目信用投资的过程主要是是对金融市场中投资比重较大的一种信用投资产品进行信用金融投资，但由于缺乏对信用投资市场发展动态的合理把握，容易形成投资利益波动性较大，稳定性较弱，企业金融运行稳定性低，投资的风险增大，不利于企业长远发展。
（二）信用投资心理均衡程度较差
其次，信用风险心理的均衡程度较差。投资者将固定资产或者金融资产进行投资过程中，对投资管理项目存在管理心理不信的现象的存在，导致投资者和管理者之间信息不畅通，管理者对金融管理的合理划分程度的信息应用情况受到阻塞，无法顺利开展信用投资资产规划，信用投资管理的风险性增大，甚至出现信用管理危机等现象，导致投资双方经济损失严重;另一方面，投资者对信用投资市场的把握不准确，管理者对信用投资市场的管理水平也处于信息滞后状态，这种信用投资虽然能够保障信用投资表面上“平静”，一旦，金融管市场中出现较大的金融波动，如：股票大幅度涨跌，信用投资资产会受到经济市场的影响，最终导致信用风险管理失去了实际风险评估的意义。
（三）信用投资结构分配不完善
再次，信用投资结构分配完善，当前我国金融管理就结构逐步趋于多样化发展，金融投资管理种类逐步增加，但信用投资分配格局的变化依据处于滞后的分配模式中，导致金融投资管理风险种类与管理形式之间的融合长度之间存在着巨大的管理断裂区，这种不完善的管理机构导致管理者的信用管理增加，对市场信息的准确性的把握程度降低;同时，信用风险管理体制的不完善，也会增加投资者的投资焦虑心理，不利于信用投资管理体系的长远发展。
（四）信用投资运管理风险分析不及时
最后，我国信用投资管理风险分析不及时也是当前信用风险管理中存在的主要原因之一，由于信用管理者对金融市场的投资管理情况依旧处于不断完善阶段，管理形式很管理理念之间存在着较大的管理差距。一方面，投资者能够掌握大量的信用风险信息，但缺乏系统的管理模式，导致信用投资风险管理中缺少管理模式，对信用投资的风险分析不及时，增加了信用投资的风险性;另一方面，我国信用风险管理中管理者对交易双方的信用程度分析不够全面，信用金融信息交易准确程度较低，导致信用风险管理风险的分析实用性和实效性较低，信用投资存在信用危机。
四、基于行为金融学下的信用风险管理研究
（一）研究投资心理
行为金融学在信用风险管理中的应用，第一，研究投资心理。商业银行以及租赁机构为了降低信用风险管理比重，可以对投资者的投资心理进行分析，这种管理分析能够为管理者提供信用管理信息，积极做好管理模式规划，从而取得投资者对管理方的信任，实现双方开展金融交易，稳定信用交易的利益变化比重，是管理者能够合理做好金融管理分析。此外，管理者也可以通过对交易方的金融心理掌控，形成良好的交易模式，将信用交易把握在合理的运行范围内容，实现金融管理体系的合理掌控，成分发挥信用金融风险管理的意义。例如：商业银行作为信用投资管理投资方，对信用投资双方进行投资心理分析，促进资金管理水平和管理形式的准确应用。
（二）信用投资结构与风险管理
第二，行为金融学应用与信用风险管理中，实现信用投资结构和投资风险管理科学划分。应用行为金融心理学进行投资者投资偏好的分析，结合投资偏好的实际运行环境，推进信用管理形式和管理形式科学化发展。首先，结合行为心理学对投资者的投资体系分析，辅助投资者形成明确的投资目标;其次，应用投资管理注重对信用市场的格局变化进行把握，明确信用市场投资结构比重，确定信用投资的市场发展趋势;最后，形成完整的信用投资管理结构与管理模式，最好金融风险投资分析，促进我国管理水平和管理体制的综合性发展。例如：某商业银行为了进一步推进信用投资管理业务，合理应用行为金融对信用管理模式实施结构优化，充分发挥信用风险管理意义，是西安了金融投资的稳定性。
（三）信用决策的平衡划分
第三，行为金融学在信用金融风险管理中的应用能够实现信用投资决策平衡华分别。从我国信用投资的当前管理模式来看，我国信用投资中主要问题之一是信用投资信息畅通性较差，为了提高信用风险管理的准确性，应用行为金融学对信用投资的平衡性实施划分。从社会角度来讲，对信用投资风险管理中，积极结合市场经济管理模式和市场经济动向对经济发展曲线的波动实施科学划分;从投资者角度而言，从投资者的整体经济水平出发，做好管理规划，分析投资者的信用投资心理，把握经济投资的利益走向。例如：信用资金管理者对不同形式的信用投资企业进行资本投资管理，积极做好信用投资资本结构划分，并结合信用金融投资管理模式，明确信用投资决策资金投入比重，信用金融市场动向。
（四）信用运行风险管理
第四，应用行为金融学理念，积极做好信用运行管理，一方面，投资者可以应用行为金融学的相关理论，形成信用投资计划，注重把握信用金融投资投资管理信息的科学应用，从投资市场的中经济细微数据变化中，探索信用投资管理模式逐步完善，做好信用运行分先管理;另一方面，信用金融管理者应用行为金融学对投资市场交易环节、管理环节逐步完善，推进社会中金融管理模式和途径o进一步完善，应用行为心理学的分析基础上，完善信用金融交易体系，提高投资者管理者的信任程度，实现信用运行风险管理。
五、基于行为金融学下的信用风险管理研究的启示
基于行为金融学下的信用风险管理研究的启示的分析主要包括两方面，第一，投资者的启示，行为金融学中结合了行为心理学和金融管理学两方面的理论，积科学应用行为金融学理论知识，做好信用金融投资风险评估;第二，管理者的启示。管理者进行风险投资管理时，合理分析投资心理，把握金融市场投资动向，实现投资管理科学运行。
六、结论
行为金融学一种新型金融管理模式，在信用风险管理中对应用可以通过行为心理对金融投资市场波动、投资者的管理波动的精确分析，提高金融管理模式中的风险保障性，促进我国金融投资管理市场平稳运行。
参考文献
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管理心理和行为篇5
（一）宏观经济方面的因素
目前，我国金融市场不断发展完善，随着利率市场化和混业经营的全面推行，未来商业银行必须要有一套完善的管理会计系统。
商业银行通过实施管理会计系统，构建以资金转移价格为核心的资金成本管理体系，是商业银行成本管理中最重要的组成部分，也是应对利率市场化挑战必需的准备。可以通过探索构建基于市场收益率曲线的内部资金转移体系，配合资金转移定价机制，将利率风险从日常经营业务中分离出去，交由专门的利率风险管理部门进行专业化的监控和管理，从而使日常经营管理部门可以集中精力关注于客户营销和信用风险。同时，通过实施管理会计系统，建立商业银行资产负债管理的基本框架，通过利率风险和流动性风险的量化，将利率敏感型资产与利率敏感型负债保持相对平衡，争取在利率变化的环境下获得最大的净利息收益率和利差，以确保理想的流动性水平和提供足够的现金流量，保持足够的资本充足性，以应对利率市场化和银行竞争加剧的形势。
与利率市场化相对应的是，混业经营趋势这个大方向也是无法逆转的。在美国，商业银行几乎可以从事任何金融性的服务，但凡是竞争力强、利润高的银行都有自己的核心业务和领域。在我国同样如此，混业经营后，银行管理层急需知道到底什么部门、什么产品、什么客户在为银行赚钱，或给银行带来了亏损。这对银行管理层进行决策至关重要。所以，商业银行需要通过实施管理会计系统，实现对各个层面的客户、产品、业务部门的收入、成本和效益分析计算，使管理层能及时掌握哪些产品、哪些部门以及哪些客户是能够为银行带来收益的，收益的大小是多少；哪些产品、部门是亏损的，亏损的程度有多高。据此，管理层可以科学地作出有关核心产品或业务的扩张、维持、收缩或退出的决策。
（二）商业银行自身管理和发展方面的因素
我国加入世界贸易组织已有6年多的时间，对本国商业银行的保护期已经结束，国有商业银行面临着国内和国际两个市场的竞争挑战。国有商业银行为了抵挡外资金融机构强烈的冲击浪潮，仅仅外抓重点行业、重点客户、重点产品和重点地域是远远不够的，还应该加强内部管理。内部管理中很重要的一部分就是加强对财务资源的管理。对财务资源的管理可以简化为两个方面：一个是商品价格，另一个是商品成本。只有进行合理定价，控制成本，才能达到利润最大化的目标。产品定价的目的是为商业银行创造价值，而价值创造首先要弥补过程中的成本耗费，这必然要求以成熟的成本核算和成本管理为前提，对某一产品是否提供、提供数量等进行判断。因此，要做到合理定价，就需要正确确定商业银行产品的成本，需要应用成本性态分析、作业成本制、本量利分析、责任会计制度等管理会计手段和方法，建立一种以价值创造为目的的管理会计体系。
二、银行管理会计的内涵及特点
管理会计产生于20世纪上半叶，是以泰罗的科学管理学说为基础形成、发展起来的标准成本系统，是管理会计的最初形式。第二次世界大战后，随着企业经营中对决策、控制和考核的需要，加之计算技术的发展，管理会计的理论与方法逐步完善，管理会计在经营管理中的应用日益受到重视。其大致发展过程可分为以下5个阶段：成本会计制度的诞生阶段（19世纪早期）；相关成本的确认、预算和控制阶段（20世纪早期）；决策分析阶段（20世纪30年代初到70年代末）；新成本制度的诞生，管理会计在银行业普遍应用阶段（20世纪80年代）；考核评价阶段（20世纪90年代）。
管理会计与财务会计不同，财务会计主要服务于股东、债权人、监管机构等外部决策者，而管理会计是为进行决策的内部管理者提供信息。商业银行管理会计涵盖了财务预算、成本核算、盈利分析、业绩评价、资产负债管理等内部管理的核心内容。国外先进银行的经验表明，管理会计是建立业绩一流银行的基本前提，实施管理会计有利于银行管理水平和竞争力的提高。
银行管理会计与财务会计相比较，具有以下五个特征：一是管理会计的工作重点是立足本单位的经营管理，面向未来算“活账”，通过灵活多样的方法和技术，按照管理人员的需要编制各种管理报告，为银行内部各级管理人员提供有效经营和最优管理决策信息，控制和评价银行的一切经济活动，属于“经营性”会计。二是管理会计的主体主要是银行内部各个责任单位，对它们日常工作的实绩和成果进行控制、评价与考核，同时也从银行全局出发，认真考虑各项决策与计划之间的协调配合和综合平衡。三是管理会计不受公认原则或统一会计制度的约束和限制，但要服从管理人员或上级行的需要，以及经济决策理论的指导和成本效益关系的约束。四是管理会计提供的信息，一般是有目的、有选择的或特定的管理信息，业务报告不对外公开发表，不承担法律责任。五是管理会计的核算程序一般不固定，可自由选择，通常不涉及填制凭证和账户处理，报表不需要定期编制，也无一定的格式，可按管理人员的临时需要自行设计。
近年来我国商业银行开始重视管理会计的应用问题，比如上海浦东发展银行从2003年开始实施管理会计项目，建设基于责任会计、以内部资金转移价格、全面成本分摊和风险资本分摊为主要内容的绩效分析和评价体系；光大银行从2003年底开始实施管理会计项目，在财务会计、成本核算、分产品分客户盈利分析、资产负债管理等方面进行了探索和实践；工商银行的成本管理会计项目——业绩价值管理系统（pVmS）于2004年11月正式在全行投入使用；交通银行管理会计项目一期也已在全行全面上线，为经营管理提供了公司业务产品、公司客户成本核算和盈利分析模式。
三、发达国家商业银行管理会计的典型做法
（一）美国商业银行管理会计的职能是帮助商业银行管理层做出发展核心业务的决策
美国商业银行经营的一个重要特点是：凡是竞争力强、利润高的银行都有自己的核心业务和领域。按照美国国会1999年通过的《金融服务现代化法案》，美国的商业银行几乎可以从事任何金融。但实践证明，发展最快的商业银行并不是在所有的领域全面出击的所谓“全能型”银行，而是那些根据自身的特点，不断强化自己的核心业务和核心产品的银行。这就需要有一套强有力的、能够客观公正地进行业绩评价、为经营管理决策提供信息支持并提高银行成本控制能力的管理会计体系。
在美国的商业银行中，管理会计体系的主要职能是协助银行实现对各个层面的客户、产品、业务部门的收入、成本、效益分析和计算，以帮助管理层科学地做出有关核心产品或业务的扩张、维持、收缩或退出的决策。以美国历史最悠久的纽约银行为例，在其财务会计部中，专门有一个管理会计部门，其主要任务就是定期考核各产品和各部门的收益和成本支出情况，该部门提供的管理会计信息是纽约银行确定自己的核心业务与产品的重要依据。除了对核心业务与产品进行深入细致的成本收益核算外，美国商业银行中的管理会计部门还要参与经营目标的制定、经营方案的决策、计划预算的编制、预算招待情况分析等经营活动，从而把成本控制纳入日常管理过程，并使业绩评价更加客观公正，以更好地处理内部利益关系。
（二）西方商业银行管理会计应用的主要特点
1.建立了较为成熟的全成本核算体系。西方商业银行以矩阵式管理架构为基础，将全行分为利润中心和成本中心，开展以业务流程计量为内容的全成本核算。简单地说，分为以下几个步骤：计算不同产品、部门的直接成本计算不同产品、部门的间接成本按照补偿协议对利润中心之间发生的成本进行调整计算客户成本。[3]在这个体系下，上层管理部门可以制定内部转移价格，合理评价交叉销售行为，对每个经营机构、每个产品种类、每个管理线条以及每个客户进行成本核算、成本预算和成本控制。
2.计算机技术与管理会计体系融为一体。在业务电子化集中处理的基础上，西方商业银行充分应用计算机技术开展成本核算、控制和管理，使上级管理者对机构、部门、产品的成本和收益情况能够做到事前预测、事中控制和事后反馈，提高决策的实效性。
3.对银行经营效益进行全面平衡地考察、反映。进入20世纪90年代以来，为全面提升商业银行的核心竞争力，多角度的非财务指导开始应用于绩效评价体系，平衡计分卡与经济利润考核评价体系的结合，成为了西方商业银行管理会计实务应用的主题。管理会计的触角不再仅仅局限于财务范围，而是延伸到了商业银行的外部环境因素，更加注重为商业银行的长远目标和全局利益服务，提供更多的与战略有关的非财务信息，成为了一种全面性、综合性的风险管理，以保证银行长期战略目标和短期经营目标的顺利实现。
四、我国商业银行推行管理会计的对策建议
国外银行的组织体系、业务发展与国内银行存在很大的差别，我们不能照搬国外银行的具体实施标准，而应注重吸收引进其管理理念和管理原则的精髓，因地制宜地推行管理会计新项目。
（一）从理念和企业文化上为实施管理会计打好基础
我国商业银行在推行管理会计的过程中，过多地带有传统财务会计和成本会计的痕迹。我们应认识到，管理会计是对传统财务会计和成本会计的超越，管理会计能预测企业前景、参与企业决策、规划企业目标、控制经济过程、科学考核和评价企业内部有关部门的经营业绩。在商业银行推行管理会计，能提高其预测、决策水平，改善其经营管理。只有领导员工从思想观念上充分认识到管理会计在商业银行的重要作用，才会促使大家自觉学习和运用管理会计的预测、决策、规划、控制、责任考评等方法，才能使单独设置管理会计部门、加快管理会计人才队伍培养等问题得以实现。因此，树立正确的管理会计理念是基础所在。
另外，从企业文化上说，企业文化包括三种类型：正式文化、非正式文化和技术文化。管理会计可以通过其技术和方法影响人们的理性分析从而发挥导向作用，进一步通过这种技术文化的作用，逐步引导非正式文化，最终形成追求企业价值最大化的正式文化。一方面，良好的企业文化是推行管理会计的基础；另一方面，管理会计的严格实施，必然会促进企业文化的建设。我国商业银行的当务之急是要建立现代企业运行机制，建立先进的企业文化，包括先进的管理思想、员工公认的价值观、严格的管理制度，以及能最大限度发挥每个人作用的用人机制，为管理会计的良性运行营造一个良好的企业文化氛围。[4]
（二）结合我国实际，在组织结构上为实施管理会计提供保障
西方商业银行大都实行扁平化管理的事业部制，将全行分为利润中心和成本中心，能够为银行分析评价各责任中心的利润贡献提供详细的数据报告。而我国商业银行主要是总、分、支三级管理机构，只能够提供机构核算的数据信息，很难按照各业务、各产品实施精细考核和业绩评价。各商业银行已经意识到这一点，正在进行有益的尝试：比如按业务和产品设立职能部门，对银行业务和产品分条线垂直进行管理，弱化各分支行的业绩评价等，使银行的经营管理向更专业和精细化的方向发展，这些都为更好地发挥管理会计的作用提供了组织保障。但是，我们也应看到，按照国内的实际情况，在今后相当长的时期内，商业银行“一级法人、分级管理”的体制依然是管理体系的主流，我们不能这种分级管理体制，只能顺应潮流，完善管理会计所需信息的搜集、报告和检查制度，将管理会计信息与分级管理体制和利益协调机制结合起来，建立以管理会计信息为基础的激励约束机制，以更好地发挥管理会计在我国商业银行经营管理中的职能。[5]
（三）提高数据质量，是实施管理会计的基本前提
从目前我国商业银行管理会计信息系统来看，提供的会计信息涉及财务方面的多，涉及管理方面的少；从管理方式上看，还没有建立起科学的成本管理体系，不能提供科学的成本信息；从管理过程上看，没有进行很好的事前成本规划，只重视某一环节或某一特定区域的成本控制。我们可以充分利用计算机技术，借鉴业务流程再造的思想，将管理会计功能作为系统需求融入商业银行正在进行的业务流程再造工作中，以突破现有的信息系统基础薄弱、原始信息极度欠缺的困境。目前，各大商业银行已经实现了数据大集中，我们可以以此为基础，一方面抽取现有核心账务系统、风险管理系统等系统的交易数据，另一方面将现有各系统不符合要求的数据进行转换加工，将管理会计数据与财务会计数据加以区别，为更好地推行管理会计提供高质量的数据信息。
（四）有计划地推行责任会计制度，为实现全面的管理会计制度铺垫引路
责任会计制度是现代管理会计的重要方面。我们可以按照责、权、利相结合的原则，将全行各级经营管理机构划分为不同的责任中心，进一步划分为成本中心、利润中心等不同类型，根据利润中心和成本中心的基本原则对银行组织结构进行合理安排，建立科学的组织管理体系。在责任中心内部，由于核算范围相对较小，便于成本资料的归集，也便于经济责任的区分和经营成果的考核，同时，这些相对独立又内部统一的责任中心，也利于内部转移价格的确定，从而有利于整个银行系统内部转移价格定价机制的形成和完善。责任会计制度的推行可以采取先试点后推广的做法，先在一家分支机构运行后，再逐步在全行推行，最终在成本分析和管理制度等配套制度日益完善的基础上，实现全面的管理会计制度。
（五）实施全面成本管理，为实施管理会计迈好第一步
管理心理和行为篇6
关键词：资金集中管理；收支两条线
资金是企业的血液，对于企业来说重视资金管理，在资金管理方面建立一套成熟的方法体系，是企业可持续发展必不可少的条件之一。资金管理考虑的是财务控制和企业净现金流入和流出的计划。资金集中统一管理是集团化企业发挥资金规模优势、提高资金使用效益的有效手段。
现金管理是每个公司资金管理部门日常基础工作之一，在日常工作中，提高工作效率将会市公司产生较大的现金流收益。现金管理要尽量做到，使收款转换为可用资金额时间最短，将资金集中于一个核心账户，使其能够被最有效的管理，控制使其支付成本最低，减少或消除借款。企业的收支款项与蓄水池一样，资金流入比流出多，就会在企业或银行内部有剩余，反之，当不存在剩余是，则蓄水池干涸，企业运营资金出现紧张。一个企业在销售额减少，利润下降的情况下，还可以维持生存，但是，如果资金出现短缺，发生资金流装困难，企业可能陷入危机。(李介南等，《现金流量控制法》，《工业会计》2001年第二期)
某企业管理中心(以下简称管理中心)正式组建于2008年1月，为了加强企业统一管理，实现“健康生存，择机发展”的目标，公司提出了企业按照“调整结构，统一管理，分步启动，规范运作”进行整合的指导思想，于2008年1月8日成立了企业管理中心。计划用二――三年的时间，通过强化内部管理，调整产业结构，理顺各方面关系，制定统一的发展规划和服务方向，向规范化运作和专业化管理的方向迈进，通过规范化管理和专业化整合，逐步达到生产经营集中统一，安全环保考核达标，做专工程技术服务，规范劳务输出和劳务承包体系的要求。
管理中心如何行使对下属企业的管理职能是成立伊始就面临的一个难题。资金是企业生产经营活动和发展的最基本要素，实行资金管理特别是资金的集中管理能够增强企业的经营能力和市场竞争能力。2008年5月管理中心研究决定对下属企业实行资金集中管理。
资金集中管理模式的选择实质上是企业集团采取集权还是分权管理策略的体现，是由其行业特点和企业集团资金运行规律决定的。
高度集权的资金控制策略对资金的集中控制和统一调配有利，但不利于发挥成员企业的积极性。成员企业在资金上过分依赖企业集团，若配套措施不到位，可能影响资金的周转速度，影响其对市场的应变能力。集权程度较低的资金控制策略，有利于调动成员企业的积极性，但又难以避免资金分散、资金使用率低、沉淀资金比例大、资金使用成本高等固有缺点。对于多元化经营的企业集团，或者是现金流不十分稳定的行业，为了使其经营能正常进行，往往采取集权程度较低的资金集中管理策略。企业集团只有根据自己的实际情况，明确控制资金管理的集权程度，才能使企业集团的资金聚而不死、分而不散、高效有序、动态平衡。
实行现金集合库模式，管理中心和其成员企业双方均在商业银行开立实际账户，管理中心作为结算业务主账户或称一级结算账户，成员企业开立的账户作为二级结算账户，资金在开立的两级结算账户之间由协作的商业银行或者由集团结算中心自己根据需要或约定进行上划和下拨。管理中心为参加集中结算的成员企业建立对应的内部结算账户，用以记录一、二级结算账户之间的债权债务关系。成员企业从系统外收款时，资金从二级结算账户上划到一级结算账户，管理中心增加该二级结算账户所对应的内部结算账户余额；成员企业向系统外付款时，资金从一级结算账户下拨到二级结算账户，集团结算中心减少该二级结算账户所对应的内部结算账户余额；两个成员企业系统内部转账时，集团结算中心增减涉及交易的两个二级结算账户的余额，而资金始终在外部的一级结算账户中未进行任何移动。
在充分控制风险的前提下，可以统一调剂使用沉淀资金，这正是运用现金集合库理财的基本工作原理。
实行集中监控模式，管理中心不干预成员企业的资金管理，在资金使用和用途上，给其较大的自，使其自主安排流动资金总量，分配不同流动资金所占的比例，自主决定购买与公司经营有关的固定资产。然而，管理中心对成员企业的资金借贷规模和负债比率要实行严格控制，这主要是为了降低成员企业的负债风险和金融风险。成员企业不能私自从外部商业银行借贷。
实行预算驱动拨款模(预算驱动拨款模式是资金集中管理业务中资金收支预算与资金结算的有机结合，它不仅解决了预算对结算的控制问题，也解决了根据资金的不同性质将资金按时、按量自动回拨的问题，提供了从根本上解决因资金集中结算而形成的大量集中的工作问题的可行方法。)，管理中心可以实行定额管理，成员企业在上报资金使用申请时，必须按管理中心统一制定的预算项目填报金额明细用途和具体金额，即一事一单地提交付款委托书，管理中心按预算项目逐笔审批、拨付或受托付款，同时以预算项目为指标监控和考核额度执行情况。在资金计划内，成员企业有权自行安排流动资金，但融资权、固定资产投资决策权归企业集团统一控制，资本性支出必须经管理中心审批，超计划的经营性支出必须补报预算。管理中心通过资金定额管理和预算报表控制成员企业的资金变动和财务状况。
管理中心也可以实行总量管理，要求成员企业在上报资金使用申请时必须按管理中心统一制定的预算项目和预算表格要求填报金额明细用途和具体金额，但管理中心对其成员企业采取在一定的时期内控制资金总量的办法管理成员企业的资金。在具体拨付时，按资金预算项目的预算汇总数一笔拨付给成员企业，成员企业可在此总量内自行逐笔安排使用。
管理中心结合自身的特点实行了资金的收支两条线管理，根据管理中心的统一安排注销了下属企业的银行账户，将下属单位的资金集中到管理中心账户中，并安排成员企业在建设银行分别开设了收入支出两个账户。
在管理方式上，纳入资金收支两条线管理范围的企业各种形式的资金收入全额存入本单位收入账户，该账户资金每日上存至管理中心收入账户。各种形式的资金支出，企业编制资金计划上报管理中心，财务资产部根据经管理中心批复的资金计划按日拨款至各单位支出账户，各单位按照资金计划付款。管理中心通过预算管理、资金计划管
理、债务集中管理、票据管理等配套管理措施，保障资金收支两条线管理工作顺利实施。
在账户管理方面，所属企业所有资金账户统一由管理中心审批、管理。资金账户的设立、变更、注销等由管理中心批复。所属企业严格按照批准的用途和范围使用账户。未经管理中心批准，所属企业不得在任何机构以任何形式设立银行账户。管理中心在指定的金融机构开立结算账户作为资金收支两条线管理的总账户，
所属企业在管理中心指定的金融机构分别开立收入账户和支出账户，收入账户为一般存款账户或专用存款账户，支出账户为基本存款账户或专用存款账户。管理中心资金账户遵循“收支分设”的原则，收入账户为零存款账户，仅用于各种形式资金收入的收存和上划。该账户除划转资金到管理中心总账户及支付银行存款手续费外，不得发生其他任何支出或支付行为(退票除外)。账户借方反映所属企业收到的所有资金收入，账户贷方反映按日上划管理中心总账户资金额及该帐户发生的手续费。支出账户，仅用于在资金计划额度内的各项资金支出，以及收存管理中心总账户拨付的资金。该账户除收取管理中心总账户拨付的资金及账户利息外，不得发生任何形式的收入。
管理中心及所属企业所有资金收入全额存入收入账户。管理中心与承办银行签署相关协议，委托承办行每日17：30将所属单位收入账户资金上划至总账户。所属企业上划资金相应增加其在管理中心的内部存款。所属企业收入账户日终不得留有余额，账户余额为零。
资金支出采用实拨资金管理办法。管理中心按资金计划实拨资金至所属企业支出账户。所属企业收到管理中心下拨资金相应减少其在管理中心的内部存款。所属企业资金支出严格按照资金计划执行。支出账户余额于每月最后一个工作日17：30上划总账户。所属企业支出账户月终资金余额为零。各种形式的资金支出，由财务资产部按照管理中心批复的资金计划拨付至各单位支出账户，各单位按照资金计划付款。
管理心理和行为篇7
关键词:人力资源管理;方法论;心理学;经济学
中图分类号:F240文献标志码:a文章编号:1673-291X(2007)06-0138-03
近年来,人力资源管理越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分,有关人力资源管理研究的论著也层出不穷｡然而,人力资源管理作为单独研究领域的历史并不长｡相对于管理学百年的历史来讲,人力资源管理显得非常年轻,更不用说与哲学､经济学这些古老的学科相比了｡
当代科学的发展趋势是既不断分化又相互渗透,人力资源管理作为一个年轻的边缘性学术领域,不可避免地要借鉴和吸收其他学科中与之有关的理论,其研究方法更是取自于管理学､心理学､经济学､社会学､教育学等学科｡因此,人力资源管理并不能算是独立的学科,它是一个由几个不同的学科支撑的领域｡在这些学科中,心理学和经济学无疑占据重要的位置｡
一、人力资源管理学科的形成和发展
人力资源管理活动自古有之｡现代人力资源管理则经历了从传统人事管理向人力资源管理演变的历程｡在资本主义发展的过程中,由“福利工作”和科学管理逐渐派生出了专门的人事管理工作｡然而,实践证明,在管理中,单纯依靠人际关系是不够的｡作为社会的成员,每个人都有使自我健康发展的需要,组织应该尽力为个体的发展提供必要的帮助｡于是,20世纪50―60年代,“人力资源管理”这一名词开始出现｡如何使组织的绩效和员工的满意度同时达到最优就成为人力资源管理的终极目的｡
从人事管理到人力资源管理是伴随着对人的认识的变化而演进的｡这是因为,对人力资源的管理必然是以对人性的认识为前提的,“每项管理的决策与措施,都是依据有关人性与其行为的假设”｡人性是心理学的研究对象,而经济学是以人性的假使为基础进行研究的｡这就使得心理学和经济学成为人力资源管理研究最为重要的方法和武器｡同时,经济学关于人性的假设是丰富的,先后出现了经济人､社会人､复杂人､自我实现人等假设｡心理学则对人的需求进行研究,提出了层次需求理论､eRG理论､成就需要理论､双因素理论､公平理论､期望理论､环境造人假设､场理论等,成为后人进一步进行人力资源管理研究的理论基础｡
目前,人力资源管理的研究尚缺乏统一的范式,同样面临横纵向结合､实验研究与经验总结､科学实验与理论探讨､定量分析和定性分析､跨文化比较等问题｡
二、人力资源管理研究的范畴
人力资源管理职能的演进是伴随着各种管理思潮的演化和对人的本质的认识的深入而发展起来的｡时至今日,人力资源管理的职能已经非常繁多,人力资源管理的定义也是五花八门｡但是,所有人力资源管理研究的对象都可以归结为人､人与人的相互配合､人与事的匹配三方面｡
从层次上看,人力资源管理研究大体又可以分为宏观人力资源管理研究和微观人力资源管理研究｡对于研究的学科和方法来讲,这一区分是极其重要的｡
从所涉及的领域的相关学科的近似性上看,人力资源管理研究的范畴大体可以归结为四部分｡由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体,所以首先就会面临到心理学;人力资源管理活动又不可避免地面对具体的管理问题,这又涉及到管理学;由于组织始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中,人力资源管理研究又会涉及法学和经济学｡
上述划分也再次印证了这样一个事实:没有一个学科能够完整地覆盖人力资源管理问题的所有内容,目前,人力资源管理只是一个由多学科支撑的领域｡
三、人力资源管理研究中的心理学
劳动力是诸生产要素中首要的､最活跃的部分｡在组织管理中,了解人的心理特征,是实施科学管理的前提和基础｡要做到这一点,就要求管理者对人的心理和行为活动规律有充分的了解和认识,并善于运用这些知识来调动员工的积极性｡正因为如此,20世纪20―30年代,心理学家便开始参与工厂管理的研究,其代表人物为美国工业心理学家G.e.梅奥,他在梅奥工厂进行了著名的霍桑实验｡
将心理学直接应用到工业生产领域的创始人则是H.闵斯特伯格,他从20世纪初即着手研究如何适应和转变工人的心理､激发工人的干劲,并建立了实验室作为研究和活动的基地｡1912年,闵斯特伯格发表了著名的《心理学和工业效率》,将研究成果作了较为全面的论述｡
研究心理学在工业生产中应用的著作和实践逐渐形成了一门新的学科――工业社会心理学,又称组织心理学或管理心理学(managerialpsychology)｡1959年,美国心理学家m.海尔正式把管理心理学从心理学其他分支中划分出来,使管理心理学成为一门独立的学科｡管理心理学从心理学的角度出发,以组织中的人作为对象,研究组织中的社会､心理现象以及个体､群体､组织､领导人的心理活动及其规律｡由于当今的管理都是以人本思想为前提的,如何达到对人的恰当约束和激励,就成为管理心理学研究的中心内容｡
除了管理心理学,在人力资源管理方面运用较多的还有普通心理学和社会心理学｡社会心理学是社会学与心理学的交叉学科｡它主要研究社会大环境即大群体中的社会心理现象､社会小环境即小群体中的社会心理现象以及个人的社会心理表现｡
心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织､群体和个人等不同层次和角度,通过分析组织中的人力资源管理过程,研究如何科学地选拔､评价､激励､培训员工,使人的心理和行为组织化｡举例来讲,心理学对以下人力资源管理问题进行了一定的研究,体现了心理学的特点｡
随着竞争的日趋激烈和工作节奏的加快,员工的职业压力与心理健康以及对组织造成的影响越来越多地受到关注｡如何建立员工的安全感并化解工作压力以保持员工心理健康就显得尤为重要｡心理学发挥了其自然优势,对此进行了很多研究,发明了诸如eap(员工帮助计划,employeeassistantprogram)等技术,对劳动者进行心理素质方面的教育和锻炼,使其具有稳定的心理素质和良好的心理承受能力｡这也是心理学在人力资源管理领域的自然延伸｡
岗位测评和人才测评是人力资源管理的两项基础的技术｡在人才测评中,涉及到很多心理测验的设计的问题｡心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型､认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具｡
心理学对绩效管理的研究主要是探讨影响员工工作绩效的因素,如员工自身因素､环境因素､人际互动因素等｡心理学认为,考核可以起到反馈和交流作用｡如果员工有能力利用反馈的信息,将能可观地提高绩效｡心理学对组织文化的研究主要是研究社会心理和文化及组织因素对工作和管理的影响,特别是组织气氛､管理政策､管理者的态度和团队(小群体)的作用｡
在心理学家看来,激励的出发点是人的心理｡员工的激励是要引起他们心理状态变化,达到激发动机､引起行为的目的｡心理学正是通过研究员工工作满意度､职业压力､行为动机､报酬与动机､奖惩与行为的关系等方面入手,探索激励的心理机制,寻求最有效的激励方式｡20世纪60年代,美国著名的心理学家施恩提出了心理契约的概念｡心理契约与员工激励的密切联系,主要体现在激励理论及关于人性的诸多假设上｡心理契约理论的提出,进一步深化了心理学对激励问题的研究｡
实践表明,人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题｡由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制,因而,心理学在今后的人力资源管理研究中仍将占据重要的位置｡
四、人力资源管理研究中的经济学
经过一百多年的发展,经济学已取代哲学成为新的“显学”｡“经济学帝国主义”不断扩张自己的地盘,在社会人文领域几乎到了无所不包的地步,人力资源管理自然不能出其右｡
早在1776年,亚当・斯密在《国富论》中就研究了工资的性质､工资决定与工资差别､劳动分工产生的雇员境遇､政府为劳动者提供教育便利等一些涉及今天人力资源管理中的薪酬､培训开发等问题｡大卫・李嘉图在《政治经济学及赋税原理》中,从经济学的角度研究了工资的性质和工资决定问题｡配第､马克思等人也对劳动力的价值等问题进行了阐述｡尽管那时人事管理的职能远不像现在这么丰富,但这些不朽的著作却暗含了经济学对今天的人力资源管理问题的解释,成为其重要的经济学基础｡
经济学对人力资源管理问题的研究早期主要集中在人力资本理论和劳动力市场理论｡人力资本理论早已成为人力资源开发的重要理论基础｡人力资本理论的提出,使人们对“人”的认识由资源上升到资本的高度｡人已经不再是单纯被简单消耗的资源,而是作为一种重要的投资｡此外,利润分享理论､效率工资理论､内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用｡如今,诸如招聘中的信息不对称问题,工作中的不努力等机会主义行为､劳动契约不完整性等问题也成为经济学研究的对象｡
总的来看,人力资源管理研究中的经济学大体可以分为两类:专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究｡其中,劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支｡
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运动规律的科学｡早期的劳动经济学主要是微观经济学,涉及从劳动力市场供求,到家庭分工理论,以及人力资本､报酬等｡“雇主和雇员对于工资､价格､利润以及雇佣关系的非货币因素(如工作条件)的行为反应”是其主要研究对象｡如今,劳动经济学研究范围包括了从微观层面的企业内部人力资源的配置到宏观层面的失业和收入分配问题｡值得注意的是,“劳动经济学并不直接以提高劳动生产率为目标,它只提供认识世界的经济规律,而运用这些规律提高劳动生产率,则是劳动管理学的目标和任务”｡
近年来,经济学自身产生了一系列变革｡“经济学的这一变化以及人力资源管理系统反思的需要使得经济学和人力资源管理联姻成为可能”｡比如,劳动市场行为理论,更注重员工的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响,注重劳动关系中的互惠､公平､平等和感情因素,这就使得行为经济学中的劳动市场政策是人性化的,更加注重精神激励,而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整｡
随着经济学越来越重视对人的行为的分析,激励问题成为经济学研究的精髓｡经济学的激励理论深化了对激励主客体之间关系的认识,使人们认识到信息不对称问题尤其是委托关系的普遍存在,为解决人力资源管理特别是人力资本的激励问题提供了很好的思路｡
值得注意的是,虽然经济学一开始就把劳动作为研究的中心,但经济学是站在市场的角度进行研究的,并未过多地涉及劳动过程中人的交互行为,而这恰恰是人力资源管理的精髓｡另外,人力资源管理作为“管人的艺术”有很强的艺术性,经济学在这一方面显得刚性有余而柔性不足｡福山甚至认为,经济学至多只能解释人类行为的80%,还有至少20%是不能得到充分解释的,还必须考虑文化因素｡
五、心理学和经济学的人力资源管理研究比较
心理学和经济学从各自的学科角度对人力资源管理问题进行研究,但两者所侧重的领域却各有不同｡在微观人力资源管理领域,心理学有一定的优势,在宏观人力资源管理领域,心理学就显得有些心有余而力不足了,需更多地借助于经济学的方法｡
心理学注重对员工思想情感､人格意识的研究?熏着重研究组织中人力资源的各种行为的动机和影响因素｡经济学在研究人的行为时,采用行为假设的方式进行研究｡经济学研究的条件假设由于有时过于完美而使经济学方法受到人们的诟病｡但是,建立在不够全面的行为假设基础上的经济学,能够为我们提供一个独特的视角,它使我们关注于约束条件和制度建设,而不是其他｡因而经济学研究组织中人的管理和开发问题时,重在制度设计｡比如,对薪酬问题的研究,心理学主要侧重于员工对薪酬的心理效应,也较好地解决了纵向和横向比较问题,或者说公平问题｡但对于诸如薪酬水平的确定等问题,就显得不那么得心应手了,而这时,就要更多地借助于经济学了｡国内就有不少学者沿着劳动力价值､劳动力价格､人力资源价格､薪酬的思路进行薪酬问题研究,也较好地解决了激励性和公平的问题｡
心理学和经济学在人力资源管理研究中的差异还在于两者分析问题的视角不同｡心理学多注重个人,而经济学是站在市场的角度进行研究的,更加侧重组织如何更好地使用人｡
加里・S.贝克尔认为,人类的一切行为都蕴涵着效用最大化的动机,都可以用经济分析加以研究和说明｡贝克尔还认为:“许多行为同时为几门学科所研究,但经济分析是最有说服力的工具,因为它能对各种各样的人类行为做出一种统一的解释｡”由于对数学的成功运用,经济学更具有“可证伪”的科学特质｡人力资源管理要想成为“硬”的科学,也必须较多地借鉴经济学方法｡这是因为,如果以不能理性､严谨的理论和实证分析为基础对人力资源管理问题进行研究,人力资源管理就将永远停留在经验､程序化和艺术性上,永远无法成为科学｡
有学者认为,经济学的逻辑起点和理论基石――关于人性的假设并没有反映出人的全貌,忽视了道德和情感的因素｡由于主要考虑的是“效率”,经济学特别是劳动经济学更多的是使用“劳动力”而不是类似“人”或“员工”这样的词汇｡人力资源管理毕竟是研究“人”的问题的,在日益提倡柔性管理､人本管理思想进一步深化的今天,必须同时注重对员工思想情感､人格意识的研究和对工作和组织的研究,不能偏废｡
六、结语
心理学和经济学是有着天然联系的｡经济学正是以“人的行为是机械的”这一行为主义心理学派的经典命题为逻辑起点开展研究的,心理学在发展中也不断借鉴经济学的一些研究方法｡相信在人力资源管理研究中,两者一定能够秉承这一天然联系,更多地相互吸收和借鉴,共同促进人力资源管理学科的发展｡
当然,人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的,方法应该是多元化的,不应仅仅局限于心理学和经济学｡必须从历史的､文化的､社会心理乃至伦理道德的角度,综合组织内外的多种错综复杂的政治､经济､法律､社会､文化等方面因素,采纳经济学､心理学､教育学､社会学､控制论､信息论等学科的方法和研究成果,融会贯通然后应用于人力资源管理的研究之中｡
参考文献:
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管理心理和行为篇8
【关键词】健康状况；知识；组织和管理；学生
【中图分类号】R179G479G478【文献标识码】a【文章编号】1000-9817(2008)04-0320-03
我国政府历来对学生身心健康管理予以高度重视。自1990年至今，先后下发了《学校卫生工作条例》、《教育部关于加强中小学心理健康教育的若干意见》、《中共中央国务院关于加强青少年体育增强青少年体质的意见》等一系列重要文件。各级政府和学校也高度重视中小学生的身心健康，采取了许多有力的措施。笔者对杭州市中小学生身心健康管理现状进行调查，以便发现存在的问题，为政府和有关部门完善中小学生身心健康管理的有效策略提供依据。
1对象与方法
1.1对象按中小学及公办、民办等性质分层抽取杭州市区中小学校9所，选取9所学校的部分学生、教师和管理者作为调查对象。发放教师调查表350份，收回有效问卷338份，应答率为96.6%，教师平均任教时间为(10.6±8.2)a；发放管理人员调查表140份，收回有效问卷132份，有效率为94.3%，管理人员平均在教育系统工作时间为(16.9±9.3)a；发放学生调查表1610份，收回有效问卷1580份，应答率为98.1%，其中小学生460份，中学生1120份。
1.2方法查询有关资料、召开座谈会、并采用自行设计的“学生身心健康管理现状调查表”进行无记名调查。内容包括：（1）学校机构、规章制度建立情况；（2）教师和管理人员对学生身心健康关注情况、有关知识培训及需求情况；（3）学生健康保健知识主要来源。
1.3资料分析全部资料输入计算机，对极大值和极小值进行核对，对明显不合逻辑的异常点和缺失值及时纠正并补充。采用SpSS13.0统计软件进行资料分析。
2结果
2.1教师与管理人员对学生身心健康管理的认识程度调查显示，所有教师和管理人员均认为学校有责任对学生身心健康进行管理。98.2%的教师与92.4%的管理人员认为学校非常有必要和有必要投入一定的人员和经费来管理学生的身心健康。可见教师和管理人员对学生身心健康管理的认识比较明确。
2.2学校有关规章制度建立和知晓情况所有学校均能按照上级有关规定，建立有关规章制度（包括安全、卫生、定期体检等制度）、制定学生身心健康管理卡、定期给学生体检，并设立专职（或兼职）的心理咨询教师，做好学生身心健康管理工作。
但调查发现，10.0%的教师和管理人员不了解所在单位已经制定了有关学生健康管理制度；34.9%的教师和管理人员不了解所在单位已经建立了系统的学生身心健康卡片；23.0%的教师和管理人员不了解所在单位已经制定了突发公共卫生事件的预案；4.5%的教师和管理人员不清楚所在学校是否有专职（或兼职）心理咨询教师。
2.3教师和管理人员参加学生健康管理和突发卫生事件应急处置知识培训及需求情况93.8%的教师和管理人员参加过消防知识讲座，82.8%的教师和管理人员参加过心理健康知识讲座，77.9%的教师和管理人员参加过预防交通事故知识讲座，60.0%的教师和管理人员参加过急救包扎知识讲座，55.3%的教师和管理人员参加过溺水预防及急救知识讲座，51.5%的教师和管理人员参加过爆炸事故的预防与处理知识讲座。
教师和管理人员的学生身心健康管理知识60%以上来源于报纸杂志、广播电视、网络，40%左右来源于学校培训。在突发公共卫生事件的管理和处理中，39.8%的教师和管理人员认为最困难的问题是判断事件所需的专业知识，48.0%的教师和管理人员认为最需要的是专业技术人员的指导。见表1，2。
2.4教师和管理人员日常工作中对学生身心健康的关注程度教师和管理人员主要是通过日常巡视、同班同学报告等途径发现和了解学生身心健康状况，见表3。一旦发现学生身心状况异常，55%左右的教师和管理人员会马上对学生进行必要的身心治疗并通知家长。
平时，当发现学生行为异常时，74.3%的教师会考虑到学生是否有心理问题，93.5%的教师遇到性格特别内向的学生会采取一定的方式与其沟通。当发现学生有危险行为时，56.8%的教师和管理人员会立刻阻止。
2.5对学生健康教育的认识57.4%的教师会定期对学生进行健康教育，41.7%的教师会不定期对学生进行健康教育。教师主要通过班队活动、宣传栏、健康教育课、卫生小报等多种形式开展学生身心健康教育。
86.4%的教师能经常提醒学生不要随便在校门口买食品吃；81.7%的教师能经常提醒学生不要与校外不良分子来往；66.9%的教师能经常关注学生做作业的姿势；58.9%的教师能经常提醒学生下课后要运动和休息。
2.6学生对学校健康教育的反应69.6%的学生认为已经掌握的健康保健知识来自于学校教育(表4)；60%左右的学生认为经常能从学校学到预防和处理突发公共卫生事件的知识(表5)。
3讨论
中小学时期是学生身心变化最大的时段［1］，学生在这个阶段形成的卫生习惯和生活方式，将对他们一生中的行为方式产生深远的影响［2-3］。虽然目前各级政府、学校对学生身心健康方面的管理有着不断加强的趋势，但调查显示，仍然存在不同程度的不足。主要表现在：(1)学校对学生身心健康管理重要性虽然认识充分，但宣传、学习和贯彻不够。调查显示，90%以上的中小学教师和管理人员已经充分认识到对学生身心管理的重要性，所有的学校都设立了有关机构、建立健全了规章制度和预案。但由于宣传、学习和贯彻不够，部分教师和管理人员还不了解。建议进一步完善制度建设，加强组织学习，提高教师和管理人员加强学生身心健康管理意识和能力。(2)学校对学生健康保健和突发卫生事件预防处理知识培训虽然有所重视和加强，但管理人员和教师仍然感到健康专业知识缺乏，没有系统学习机会。建议在师范类学生培养中增加“预防医学”、“健康管理”和“突发公共卫生防制策略”等知识的课程；对非师范类毕业生，新进入教育系统工作的人员需进行岗前培训，增加健康管理、公共卫生知识。
调查结果还显示，加强学校健康教育，对提高学生自我保健和预防身心危机能力有一定的帮助。中小学生每天在校时间较多，学校应充分利用这一优势，改革健康教育方法，运用比较形象或模拟训练，提高教学效果，帮助和引导学生学习并掌握必要的生存技能，认识、感悟生命的意义和价值，学会欣赏和热爱自己的生命。
4参考文献
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管理心理和行为篇9
心理契约这一概念是1960年由心理学家阿吉里斯(argyris)首先提出的，用来描述组织中下属与主管之间存在的一种关系。随后学术界对心理契约进行了大量的研究论述。莱文森(Levinson)首次明确，心理契约是组织与雇员事先约定好的内隐的没说出来的各自对对方所怀有的各种期望。科特(Kotter)提出，心理契约是个人与其组织之间的一份内隐的协议。施恩(Schein)把心理契约定义为每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。20世纪80年代后期，以罗素(Rousseau)为代表的罗素学派认为，心理契约是组织和员工之间对彼此责任和义务的主观性理解，包含交易型、关系型、平衡型和变动型四个维度。综上，对于心理契约存在着个体对组织、个体双方交换关系中彼此义务的理解或者是雇佣双方对交换关系中彼此义务的理解。本文讨论独立学院行政管理队伍建设，必然涉及组织与被管理的个体。因此，本文理解的心理契约，是指组织与个体之间的心理契约，是组织与个体在雇佣关系中所形成的、隐性的、非正式的、未公开说明的彼此之间相互责任和义务的期望。
二、心理契约理论与独立学院行政管理队伍建设的契合
可能心理契约作为一种非经济契约，它与独立学院行政管理队伍建设是否存在契合点呢?论述之间契合何以可能是本文能够立论的基础。
(一)心理契约在管理实践中的作用
如果组织和个体重视、履行彼此形成的心理契约，心理契约将会发挥积极的作用;反之，出现心理契约违背现象，心理契约将产生消极作用。
1.心理契约在管理实践中的积极作用。
(1)有利于提高个体工作满意度。个体对于组织提供的工作超出、达到自身期望，则满意度高;低于期望值，则不满意。如果组织履行心理契约，满足个体的心理期待，提供良好的薪酬和成长环境，那么个体将得到满足，承担起对应的责任和义务。(2)有利于提高个体忠诚度。当个体所感知的组织承诺转成为个人的期望，个体则会在组织发展的动态环境中不断调整自身行为，将个人职业规划与组织目标实现紧密联系在一起，对组织忠诚。(3)有利于满足个体自我实现的需要。组织践行心理契约，满足个体在生理、安全、社交等方面的需要，个体则会更重视追求尊重、自我实现的需要。同时，个体相信在履行相应责任和义务后，能够得到组织的回报，因而在工作中自觉全身心投入，不断进取。
2.心理契约在管理实践中的消极作用。
组织和个体不重视、履行彼此形成的心理契约，就会产生心理契约违背现象。心理契约违背是指一方认为另一方没有或没有完全履行自己的诺言，而感到被欺骗或在感情上受到伤害。其产生的原因有：组织对自身承诺食言，个体认为组织所提供的条件与自身期望不符，组织与个体之间认知不一致。心理违背出现后，通常对个体后续行为产生消极的影响，可能会出现个体的满意度、忠诚度、效率降低，更多地关注经济利益，离职，以及出现反社会行为等后果。
(二)独立学院行政管理队伍特点及管理现状
独立学院行政管理队伍存在着数量精简、招聘选择面窄、中青年人员居多、缺乏稳定性、流动性大的特点。根据马斯洛(maslow)的需要层次理论，我们知道作为个体的行政管理人员内心期待组织即独立学院能够满足自己在生理、安全、社交、尊重以及自我实现等五个层次的需要，对自己的职业生涯有明显的期盼。但现实是，独立学院并没有切实满足他们内心的期待，特别是尊重、自我实现的期待，因此产生心理契约违背，出现效率低、执行力差、人员离职频繁等现象。通过分析我们可知，独立学院行政管理队伍建设中的问题，是可以通过强化学院管理人员之间的心理契约而得到解决的。基于这点，我们在心理契约的视野下探讨独立学院行政管理队伍建设是可能的，那么他们之间的契合如何得以可能呢?
三、心理契约理论与独立学院行政管理队伍建设的契合途径
在独立学院行政管理队伍建设中运用心理契约理论，要求独立学院更新管理理念，重视实际的职位预知，促进行政管理人员职业生涯有效管理，设计有效的激励体系，从而推进队伍的可持续发展。
(一)更新管理理念，进一步激发行政管理人员的主人翁意识
独立学院在行政管理队伍建设中树立的是以人为本的管理理念，强调尊重行政管理人员的主体地位和主导作用。运用心理契约理论建设独立学院行政管理队伍，同样也是以行政管理人员为主体，强调把行政管理队伍的需求和发展作为管理的基础，认清行政管理队伍不可或缺的地位。心理契约理论应用于行政管理队伍建设中，能够进一步完善以人为本的管理理念。在这种理念下，首先，明确彼此期望。马斯洛认为，如果人的期望得到满足时，就能最大限度地发挥积极性;当人的期望得不到满足时，就会产生不满情绪。明确彼此期望等同于找到建立良好心理契约关系的钥匙。独立学院需要了解行政管理人员的合理诉求和期望，采取相应的激励措施;同时，行政管理人员需要了解学院的发展需求、希望和要求，并相应调整自身的期望，从而达到彼此期望的协调统一。其次，建立有效的沟通机制。独立学院与行政管理人员之间的心理契约是动态发展的，即它会随着工作环境和个体心态的变化而变化。因此，独立学院必须建立有效的沟通机制，保持与行政管理人员的沟通，及时了解和把握行政管理人员以及整支队伍在学院不同发展时期的诉求和期望，调整激励方式;同时，及时将学院的希望和要求传达给行政管理人员，从而在动态的环境中彼此及时修正、调整，找到两者的最佳交汇点，使两者的心理契约相统一。
(二)重视实际的职位预知，促进后续建立
高质量的心理契约组织和成员之间形成的心理契约是对彼此相互责任的期望与认知，而不是相互权利、义务这一事实本身。与经济契约形成了正式的文字记录不同，心理契约反映的是人的主观感受，因此具有主观性。同时，心理契约会根据组织不同时期和组织成员的要求而处于不断变化和修订的状态，没有固定的模式与统一的标准。心理契约理论应用于行政管理队伍建设中，要求独立学院从行政人员招聘开始，重视实际的职位预知，与应聘者建立良好的心理契约。所谓实际的职位预知，就是指在人员招聘时对职位的有利方面和不利方面做一个实事求是、全面的介绍。招聘是独立学院与行政管理人员之间心理契约建立的第一个环节。对这个过程的管理，独立学院除了严格考察应聘者各方面素质与职位的匹配度之外，还应重视实际的职位预知，向应聘者传递学院(如性质、组织机构设置、组织文化、制度建设等)真实而有效的信息以及提供招聘职位的相关要求和说明(如应聘职位的条件，工作的环境、内容等)。招聘过程中，独立学院还应了解应聘者的具体要求，而不能对薪金待遇、未来发展、晋职晋升等应聘者最关心的问题夸大其词，否则应聘者就会对学院产生过高的期望，与学院达成一个无法履行的心理契约。当应聘者成功入职后，发现实际情况与招聘时介绍的情况相差甚远，就会对招聘过程中形成的心理契约产生破坏性影响，造成心理契约违背，出现抱怨、失望，工作满意度、绩效下降甚至离职等现象。独立学院通过实际的职位预知提前将实际情况告知，才能和行政管理人员建立有效的心理契约，使行政管理人员的心理期望与现实进一步吻合，从而有利于两者之间后续建立一个高质量的心理契约。
(三)明确彼此具体需求，关注行政管理人员的职业生涯
管理和引导心理契约以组织与成员彼此间责任和义务的主观理解为基础，即构建心理契约关系需要主体双方明确各自的需求。心理契约强调组织与成员彼此双方的主观约定，当无形规约被成员所接受时，组织中的成员便会自觉地将自身发展与组织发展整合在一起，从而促进彼此的全面、可持续发展。基于心理契约理论，要求在管理实践中明确独立学院和行政管理人员彼此之间的具体需求，学院要把对行政管理人员的培养与其职业生涯管理结合起来。首先，制定切实可行的行政管理队伍建设规划。建设规划的制定，必然包含学院和管理人员共同愿景的表达，既体现学院未来发展的远大目标，也体现管理人员的共同诉求。例如，学院为行政人员搭建各类平台，建立健全行政管理人员多重发展路径(像行政晋升发展路径、转岗发展路径)等。通过共同愿景引导管理人员重构心理契约。其次，完善行政管理人员传、帮、带制度，加强梯队建设。一方面，让新聘管理人员能尽快适应工作环境，进入工作角色，明确工作目标，了解工作内容，熟悉工作流程，完成工作任务，从而对组织充满归属感，对工作充满自豪感、成就感，有效地促进他们与独立学院心理契约的达成。另一方面，让学院及指导人员能与新聘人员进行有效沟通，及时发现他们内心期望的变化，并尽可能满足其真正需求，实现心理契约的主观理解。最后，完善行政管理人员培训体系。行政管理人员培训体系具体包括入职、岗前、在岗(在职、脱产)培训。独立学院应及时掌握行政管理人员的职业发展动向，了解他们的需求，根据他们的特点和职业生涯规划制订与学院期望相结合的培训计划。培训内容的设计应包括职业化培训、心态培训、责任心培训、忠诚度培训、工作技能培训、学历(学位)进修等，以最大限度地挖掘行政管理人员的潜力，调动他们的工作积极性，使他们真正安心工作并发挥最大潜能。而行政管理人员则根据学院所提供的培训，适时结合自身职业生涯规划给自己定位。通过各种培训亦能使行政管理人员追求提升自身所需的各类知识以及更高层次的自我完善、自我超越，提高对独立学院的满意度和认同感，也能使独立学院与行政管理人员达成并维持一份动态平衡的心理契约，促进彼此的可持续成长。
(四)设计有效的激励体系，保持队伍的稳定和发展
心理契约理论强调关注组织成员的意愿、愿望与激励，并将此作为无形规约的条件之一，从而推动成员在组织中的发展。独立学院与行政管理人员之间的心理契约，交易维度在于薪酬待遇、工作条件等外在的、经济的期望和认知;关系维度在于双方的互信、尊重和忠诚等内在的、抽象的交互关系。在独立学院管理实际中，能获得合理报酬、体现自我价值是吸引和留住管理人员的一个重要前提。因此，独立学院行政管理队伍建设从心理契约理论出发，必须建立外在激励和内在激励相结合的激励体系。自我实现的需要是马斯洛需要层次理论的核心，它是指实现个人的理想、抱负，充分发挥自己潜在才能的需要，是人类最高级的需要。在其他层次的需要得到基本满足的时候，人们就会追求这种内在的需要，这也成为人们工作的主要动力。有效的激励能使行政管理人员保持一种内在的持久的工作动力，更大程度地挖掘他们的潜力，激发他们的工作热情。独立学院应根据自身实际，构建动态、有效的激励机制，如建立效率优先、兼顾公平的薪酬福利制度，科学的绩效考核制度，公平、公正、公开的选拔任用制度、晋升制度、续聘制度等。通过建立外在激励和内在激励相结合的激励体系，使管理有据可循，让愿意留在独立学院工作的行政管理人员心中有希望有盼头，进而在独立学院和行政管理人员之间达成心理契约的统一，保持队伍中核心人员的稳定和发展。
管理心理和行为篇10
―人事部门机构庞大，人员众多，没有效益；
―人事部门是“救火队”，到处招人打补丁；
―常常受到其他部门的抱怨，无法招聘到合适的人员；
―大家对人事部门的考核结果不满意；
―经常有连锁店的员工到人事部门解决薪酬纠纷；
……
一、连锁企业人事管理的难点
连锁企业的成功与否，人的管理是关键因素之一，结合各行业的特点与运行模式，连锁企业人事管理的难点主要集中在以下三个方面：
一是人员需求的多样化。连锁企业的基本特点是提供终端服务，需要大量的人员来支持和维护，从服务的终端―门店到连锁总部，呈塔型管理结构，管理链条长、层次多，需要不同层次（个人素质）、不同技术、不同技能的人员来满足管理运行的需求。既需要高素质的人员从事系统维护和业务拓展，也需要专业性的人员从事门店经营管理，还需要大量的专业技能从事生产与操作，餐饮业需要大量的厨师和服务员；酒店需要大量的服务员和清洁员；汽车修理业需要大量的维修工；理发业需要大量的理发师等等。
二是管理跨度大。连锁企业的基本特征是“规模为王”，众多的网点和门店散落在城市的各个角落，实力强的企业在不同的省市都设有网点和加盟店，如何把外驻在各网点的人员组织起来进行有效的评估、培训、考核、沟通都不是一件容易的事，而且往往容易出现走过场、走形式、敷衍了事的现象，达不到管理的目的，同时需要组建一个规模庞大的人事部门来应付这项工作，势必要产生巨额的费用。
三是人员流动频繁。连锁企业普通操作层员工的频繁流动是正常现象，而且必须是企业建立长效机制应对的关键问题。有调查说每10个美国人中有8个人可能在麦当劳工作过，麦当劳更把自己的培训系统当成美国人初登职场必修的第一堂课进行宣传，我想这不是麦当劳的初衷。连锁企业可以看成是人员密集型的企业形态，更是安置社会就业最有贡献的行业，尤其是普通操作层的员工数量众多，就目前的实际现状来讲，这部分人来源渠道复杂，大多数都是第二职业者、农民工、下岗职工、待业青年、社会闲散人员和外来务工人员等，住所不稳定、文化水平低、经济来源单一，没有一定的事业目标，都抱着走一步看一步的心态。如果要让企业总部的人力资源部门来满足各个门店和网点的需求实为其难，更不要说实施高效的培训、薪酬发放、考核等工作。
以上三方面的难点是造成人事部门“不干人事”的主要诱因，也是连锁企业管理成败的关键控制点。我们都知道，管理是科学，更是艺术，如何把管人与理事充分结合起来，是企业领导人要重点分析和研究的问题。
要解决以上问题，要从两个方面下工夫：一个是组织构架要科学，以实务管理为核心，发挥组织效能；另一个就是要做好岗位分析与评估，推行三级人事管理模型。
二、搭建网点的管理构架
一般情况下，企业的组织机构设置由三部分组成：职能部门、业务部门和技术部门。连锁企业人员管理的主要问题是出在连锁店的管理层和从业员工。连锁店的管理一般归属管理中心或营运中心，因此，我们把讨论的中心应该放在连锁店如何建立有效的组织框架上来。
科学研究表明，最有效的管理职数为不超过8人。这仅仅是一个参考数据，落实到企业的实际情况，50家连锁店就有50个店长，每个店10个员工，就有500个员工，又怎么管？目前倡导的是平面化管理，压缩管理链条，缩短信息传递路径，减少管理人员，节省费用开支，如何既能够实现平面化管理模式，又能实现有效管理是我们考虑的关键。因此，在连锁门店管理中推行片区管理模式是可行之路。
（一）推行门店的片区管理
片区管理的基本概念当然是分区划片管理，片区管理的范畴是同一个城市，与区域性的运营中心不同，是区域运营中心下的一种运营管理模式。
片区管理的优势在于化小了直接管理终端，减轻了总部管理的压力，使管理控制点和责任点更具体、更集中。比如总部要推行一项促销方案，如果同时针对50个连锁店从培训、筹备、实施到效能评估，是非常困难的一件事情，如果以5个片区为中心，由各片区具体实施，由总部管理中心巡查督导，效果会更加明显，每个片区都会积极努力，不甘人后。
在推行片区管理的过程中，重点考虑两方面的因素：一个是片区直管的门店数量；另一个是片区如何划分。
片区所管辖的门店数量以5～8个为佳，主要是由所从事的行业和单店规模所决定的。含有生产或技术环节的行业，如快餐、维修、美发等，一个片区所辖门店以5～6个为最佳，纯销售性的行业如便利店、专卖店等数量可以多一些，但不要超过8个。我们在考虑片区规模大小的时候主要考虑管理效率的最大释放与管理成本的最小化，网点管理的难点是场所分散、运行独立、信息传递不及时等，门店数量过多，容易形成执行不到位，行动不统一，以及工作细化不够的问题，门店数量太少，容易出现岗位重叠设置，不能人尽其用，造成管理成本增加。
片区门店的划分重点应考虑交通和管区划的因素，城市现代化进程的推进。交通是关键影响因素，门店管理的核心是门店现场管理，包括自主管理和督导检查，因此我们必须要考虑到交通的便利和时间的快捷，无论是片区经理下店检查，或是店长（或店内员工）到中心店处理业务，都不能把更多的时间消耗在路上，一个片区可以通过一条公交线路贯穿，也可以分成一片，骑自行车到达。另外片区门店的划分必须要考虑到行政区划的单一性，比如一个快餐连锁店片区最好能由一个卫生防疫站管理，这样可以减少外联公关成本和人际成本，如果一个片区5个连锁店，分别由5个派出所管辖，不但会耗费更多的公关成本，同时要耗费大量的时间去沟通和协调，每一个派出所的工作在具体要求上都有细微的差别，更增加了工作的难度。
（二）片区管理的核心是中心店
每一个团队和组织都应该有管理中心和领导中心，这样才能保证管理命令和措施有效执行，保证目的性、目标性和责任性。中心点要起到在片区内的领导作用和行政办公作用，同时要成为连锁总部对连锁店日常管理的区域轴心，要分担一部分总部管理中心的职能和责任，如活动组织、新店筹备、物资调配、资产维护、新员工训练安置、运营事务处理等。中心店主要涉及到门店选择和岗位设置两个方面。
在一个片区内选择哪个店做中心店，首先要具备一定的行政办公条件，不用另外租用办公场所，可以减少办公费用开支，同时能够充分满足连锁店现场管理的需要，如果把中心店的办公场所设在门店以外或企业总部就完全失去了片区管理的意义；其次，中心店要充分考虑片区内其他门店办理业务的方便性，尽可能选择在片区的中心地带，交通便利、停车方便。
片区管理的职能是总部管理中心职能的延伸，因此岗位设置要简单，不要大而全，更不要成为总部管理中心的替代者。片区经理可以兼任中心店店长，另外为片区经理配备一名副手，协助片区经理负责中心店的日常管理工作，也可以成为新店的储备店长。这样的配置一方面是压缩管理职数，达到精编高效的目的，另一方面也是新店长人才培养的渠道和模式，为业务的有效拓展做好准备。
三、实施三级人事管理模型
不论实施什么样的管理模式，目的都是为了解决问题，为了让同一个问题不要一而再、再而三的反复出现，我们不要去盲目迷信专家、大家和理论，只要适合自己企业不同发展阶段的需要就行，为三个目标去考虑：是不是正确、用什么方法和多长时间。
我所说的三级人事管理是基于前面出现的问题来考虑的，它的诱发原因其实就是工作场所的分散性和员工层次的多样性。
（一）三级人力资源管理基本模型
我结合实际工作经验提供如下连锁企业人力资源机构图。
以上图表我们要说明以下几个问题：
a．根据岗位职责和工作区域把人员大致分为三个部分，在总部工作的所有人员归属总部系统为一级，公司外派的管理及重点岗位人员归属片区系统为二级，连锁店工作人员归属门店系统为三级；
B．岗位级差不同的企业可以根据企业自身的需要进行设置，要涉及到薪酬、职别、权限等内容；
C．企业必须为员工提供自我发展和晋升的渠道，门店的优秀员工可以到总部工作，也可以成为从服务人员升任店长、片区经理、甚至更高；
D．不同系统的员工要采用不同的方式进行管理。总部系统采用跟进式管理，片区系统采用授权式管理，门店系统采用注册式管理。
（二）如何实施三级人事管理
现代企业需要人事部门是管家，而不是保姆，实施三级人事管理是针对人力资源部门如何对总部系统、片区系统和门店系统人员进行管理的问题，让总部的人力资源部门管到一个门店的收银员是不现实的事情，因此我们就要对不同的人用不同的方法。
连锁企业的业务核心在门店，但管理核心在总部，实施三级人事管理我们主要结合总部人力资源部门“管什么、怎么管”两个问题来说明。
1、一级人事管理：跟进式管理
其目标人群就是企业总部工作人员，必须采用精细管理方法和措施，而且实施的主体也是人力资源部，作为部门经理是辅助实施的执行者。
问题一：管什么？
现代企业人力资源管理是企业的核心战略，是在过去简单的劳资、档案和劳务管理基础上，延伸出了人才培养、运营考核、资源储备等，这些工作庞大而繁杂，我们可以简单地归结为三大类：一是人事工作，包括薪酬、档案、保险、岗位标准、工作流程等；二是培训工作，员工招聘、培训、在岗训练、岗位分析与评估等；三是考核工作，考核方案、考核跟进、考核评估、晋级与淘汰等。
问题二：怎么管？
人的管理是动态的，要涉及到每个岗位和每个员工，要贯穿到每个部门和每项业务，如何有效实施是关键。我们总结为三个环节：一是建系统，所谓的建系统就是建立工作流程和标准，包括薪酬结构和执行标准、岗位描述和岗位标准、培训教材和培训办法、考核方案与实施标准等；二是抓宣传，就是把建立的工作流程和标准教会每一位员工，让大家都明白，大家都会执行；三是做监督，人事部门不要陷入部门工作的具体执行过程中，通过抽查、面谈、考核等做好部门执行结果的监督，对不足提出改进和修正意见。
面对一大堆的人事问题，并不是都由人事部门来完成，人事部门必须要细化工作内容，分解到部门和岗位。人事管理是与部门密切协作的关系，具体的执行者要由部门和部门负责人来实施。比如考核，方案可以由人事部门牵头协同业务部门制订，具体的考核执行完全可以由部门经理或主管领导负责实施。因此，企业的人事管理并不完全是人事部门的工作，大部分的具体工作要由部门来承担。
2、二级人事管理：授权式管理
其目标人群是企业的外派片区经理、店长以及片区的核心岗位员工，这些人员的管理并没有完全脱离总部人事部门的管理系统，是总部营运中心（或管理中心）人事管理职能的延伸。之所以要形成独立的管理模式，是基于两点原因：一个是工作场所分散，岗位重要，每一个门店就相当于一个小型企业，不便于集中管理；另一个是岗位类别虽然单一，但规模庞大，人数和网点众多。
问题一：管什么？
总部人力资源部门对片区系统的管理重点集中在人事工作和培训工作两个方面。人事工作的主要内容集中在薪酬、档案和保险，培训工作的主要内容则集中在定期的理论培训、素质培训和外派培训，常规的业务培训由营运中心（或管理中心）来完全负责，考核工作人力资源部门主要是有针对性的进行人员总结性的面谈、沟通和评估，日常业务考核由营运中心（或管理中心）负责。
问题二：怎么管？
对于片区系统，人力资源部门主要采用两种方式推进管理。一种是建标准：比如连锁店员工的薪酬结构与工资标准、岗位用人标准与岗位工作标准等等，就是让每一项工作有章可循，让外派的片区经理等人知道怎么去工作；另一种是充分授权：人力资源部门要学会把对外派人员的管理授权给营运中心（或管理中心）具体执行，比如日常的考勤、会议管理、报表管理、业务督导、绩效考核与评估、组织业务培训、向人事部门提出调岗建议等，在充分授权的同时，人力资源部门通过抽查、面谈等方式对授权的结果进行监督和检查，对出现的问题提出整改意见和建议。
授权式管理的主导是总部营运中心（或管理中心），人事部门成为标准与制度的建立者和监督者的角色。
3、三级人事管理：注册式管理
其目标人群是连锁店工作人员，这部分人员数量众多，规模庞大，是连锁系统人事管理的基础内容。但是在具体操作过程中，又基本游离于总部人力资源管理系统，属于二级人事管理的延伸。连锁店系统的人员管理也是连锁企业人事管理的难点所在，因此我们提倡的做法是“划整为零，区域管理，总部注册，重点关注”。
问题一：管什么？
门店员工的管理对于总部人力资源部来讲是难点，但并不是关键点，要用“有所为，有所不为”的心态来实施管理。我认为总部人力资源部对连锁店的人事管理要集中在两个方面：一个是建标准和修正标准，比如收银员的招聘标准、普通员工的招聘标准、员工排班的基本规则等，同时要根据发展对不适应的内容进行修正；另一个是“人才”关注，所谓的“人才”关注就是对有发展潜力、业绩出色的员工重点关注，协同营运中心形成重点培养计划，为后续的发展建立人力资源储备。
问题二：怎么管？