工业设计职业规划篇1
1.职业生涯规划
职业生涯规划是指组织依据自身的发展战略目标，结合员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验、绩效考核与薪酬福利等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。
职业生涯管理的目标是实现企业和员工的共同发展，有着清晰的“双赢目标”。首先，组织根据员工的能力、素质、兴趣等因素，结合岗位要求及职位晋升通道等，对员工的职业发展进行规划，明确员工未来职业发展的路径，并在此基础上建立以培训、薪酬、建立任职资格体系等的保障机制，帮助员工成长。其次，组织为员工提供广阔的发展空间，帮助员工实现职业生涯提供必要的条件，最大程度地激发员工的潜能，使员工能最大限度地为企业做贡献。此外，帮助员工设计职业生涯有助于提供员工的组织承诺程度，最终实现企业与员工的共同发展。
由此看来，职业生涯管理迫切需要解决的问题就是将组织的需要与员工的需求结合起来，同时发挥人力资源管理各职能模块的协同作用，确保职业生涯管理的实现，才能最终实现组织的发展战略。
2.职业生涯规划设计的意义
（1）职业生涯规划有助于帮助员工确定职业生涯发展目标，开发员工潜能。大部分员工，尤其是刚入职的新员工，对于个人职业生涯并没有很好的或者清晰的规划，企业进行职业生涯规划可以帮助员工对自我进行剖析，分析自身的优劣势，并结合所在单位的企业岗位需求及发展通道，制定符合个人爱好和特长的职业发展路径，并在此基础上设定实现职业规划的行动目标，帮助员工明确发展目标。
（2）职业生涯规划有助于提高员工对组织的忠诚度及对工作的满意度。员工流动率是衡量人力资源管理是否到位的指标之一，也是困扰很多企业的症结所在。员工流动率过高对于企业稳定发展有很大的影响，企业对员工实施职业生涯规划管理可以帮助员工明确职业发展目标，通过提供全面可行的职业指导和培训可以帮助员工实现成长，让员工感受到企业对员工个人成长的重视，并在此基础上提供职位晋升、报酬增加等激励增加员工对工作的满意度，从而提高员工对企业的忠诚度，降低人才流失率。
二、a企业基本情况
a企业为某国企，主营业务为啤酒麦芽。在国内拥有9家麦芽生产企业，分布在广东、浙江、江苏、山东、河北、甘肃等沿海地区及国内大麦产区。目前a企业总产能100万吨，麦芽销量位居亚洲第一，世界第六。
a企业集团总部共有员工60多人，一直存在人员编制过多及核心员工流失问题，部分部门存在工作负荷过重，人员缺编情况长期存在，同时部分部门出现人浮于事的现象。由于是国企，福利待遇相对于其他企业而言稍有优势，企业员工的危机意识和职业竞争意识较为淡薄，导致大部分员工对未来没有规划，而核心员工，尤其是成就意识比较强烈的员工则认为待在a企业前途堪忧，通过熬资历的方式得到职位晋升不利于个人职业的发展。整体上，a企业存在竞争意识不强，某种程度上存在吃“大锅饭”的现象。从人力资源管理的角度来看，a企业也缺乏员工职业生涯管理规划相关制度，职业生涯设计存在管理意识淡薄，职业生涯规划设计不成熟的问题。
三、a企业职业生涯规划设计的现状及问题分析
a企业作为国企体制下的省属企业，拥有较好的市场前景和较强的政治背景，a企业对员工的职业生涯规划并不热心，相应的制度也处于缺失状态，导致该企业在职业生涯规划设计方面存在如下问题。
第一，职业生涯管理几乎处于空白状态，缺乏制度性规范，职业生涯管理意识淡薄。
第二，企业职业教育学院制定的培训计划具有短期性、随意性的特点，缺乏长期培训规划。原因在于培训规划不能与企业发展及员工职业发展相结合所导致的，员工培训需求的提出也仅是依据目前阶段性的工作需要。
第三，国企内部论资排辈现象普遍，个别员工通过裙带关系获得职业晋升，许多员工承担更多的责任但是却很少有机会得到晋升，责权利不对等。大多数员工会感受到晋升受阻，员工职业生涯出现高原现象，组织承诺度和满意度下降，主要表现在工作上不求上进，得过且过或出工不出力等消极现象。
第四，a企业由于职业生涯管理意识淡薄，职业生涯规划设计不成熟导致该企业职业培训流于形式，a企业设立的职业教育学院不能真正帮助员工提升技能、拓展知识、提高能力，而且国企内部“温水煮青蛙”效应导致员工对外缺乏走出去信心和能力，对内缺乏上进心和勇于承担的意识，“熬日子、熬资历”成为常态，个人绩效和组织绩效大打折扣。
四、实现员工职业生涯规划设计的对策
职业生涯规划贯穿于人力资源管理的全过程，在企业战略目标的指引下，应将职业生涯管理与招聘、绩效考核、薪酬福利、培训等相结合，并形成有效的互动，实现对员工职业生涯发展的全方位管理。
第一，坚持战略指导的原则。员工职业生涯规划是以企业的经营战略和发展目标为基础和指引的，职业生涯规划的目标就是实现企业和员工的共同发展，只有当两者能够很好的契合时，职业生涯规划才具有实现的可能性。
所以，企业必须根据总体的战略目标来开展职业生涯规划，在战略目标的指导下，将职业生涯规划与组织架构设置、岗位设置和员工晋升、考核等各项管理工作有机结合起来，从而实现员工个人和企业协调共同发展的目标。
第二，做好职业生涯规划评估体系及任职资格体系。员工职业生涯的发展离不开绩效考核，建立与职业生涯发展相结合的评估体系能有效实现职业生涯发展规划的落实，员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效考核结果之间存在对应关系，只有当员工绩效达到一定程度时，员工才能够获得职位晋升或者报酬增加。绩效考核结果的运用与绩效改进是员工职业生涯规划设计的重要配套体系，是员工职业生涯规划有效实施的重要推动力。
任职资格体系明确了每一个岗位的工作内容，并设置了对应的任职要求，员工是否能胜任工作岗位的标准就在于是否符合岗位的任职资格。任职资格体系作为员工职业生涯规划的参考路径，既能够引导员工的发展方向，又能衡量员工成长程度，使得员工的能力评价和晋升有了科学的依据，有助于员工进行职业生涯评价。
第三，建立和完善企业培训体系。员工职业发展离不开合理的培训发展计划，培训计划的设计必须结合企业总体发展战略及员工个人需求制定中长期的培训规划体系。一方面通过培训帮助员工了解职业生涯规划的必要性，以及做什么和怎么做，帮助员工设定符合员工发展的职业规划；另一方面通过培训可以提高员工工作技能、拓展员工知识，全面提高员工的综合素质，为员工职业生涯发展提供必要的条件。
第四，建立合理的职业生涯发展通道。职业生涯规划确定后，企业需要建立相应的职业发展通道，职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。企业通过工作分析和工作设计，结合企业组织结构体系、薪酬结构，把内部岗位分为例如管理、研究、生产、营销和服务等序列，为员工提供明确的、多元化的职业生涯发展通道。
第五，建立职业生涯管理制度。制度是企业运作的重要保障，企业进行职业生涯管理必须建立相应的保障制度，并形成规范性文件。
第六，开展跟踪反馈和指导。职业生涯发展是一个长期的动态变化过程，企业须加强对员工生涯计划实施的跟踪和指导，建立反馈体系，实时通过绩效评估监控员工的岗位匹配程度，定期对其工作进行反馈和点评。对员工与岗位不相匹配的情况，要及时和员工进行探讨、加以修正，帮助其克服存在的不足，监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。
五、职业生涯规划设计的步骤
首先，进行员工素质测评。通过素质测评手段对员工的个性特点、技能水平、职业兴趣、领导类型、个人能力的发展倾向等方面进行综合分析，并在此基础上与员工进行沟通，制定相应的职业生涯培训方案。
其次，结合企业战略及员工职业生涯规划设置职业发展通道。企业在进行职业发展通道设置时应注意多渠道职业发展通道的设计，给员工更多的职业发展选择。
工业设计职业规划篇2
[关键词]职业生涯；工作再设计；工作轮换；工作扩大化；核心工作要素
[中图分类号]G258.6[文献标识码]a[文章编号]1009—2234（2013）06—0090—02
现代化图书馆如何加强馆员职业生涯的规划和发展的问题已经成为图书馆事业发展的重要课题。从理论上讲，职业生涯由行为和态度两个部分组成。它是以人的心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职业职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。职业生涯设计是指一个人制定职业目标、确定实现目标手段的不断发展过程。它是一个人一生中在事业发展目标上的战略设想和计划安排，要求个人根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，最大限度地实现自我价值。职业生涯的关键在于个人职业目标和现实可能机会的配合上。它是一个有机的、动态的逐渐开展的过程。从以上的定义中，可以看出职业生涯设计主要是以个人为主的一个行为过程。通过对现代人际关系学理论的学习，我认为应以心理激励因素进行工作再设计，并丰富这一过程，具体方法诸如增加自主性、提供反馈和使工作多样化等。下文我将详尽地阐述工作再设计这一现代人际关系学技术系统的基本含义及其在图书馆员职业生涯规划和发展中的实际应用。
一、工作再设计的基本含义
工作再设计是指为了提高馆员的工作质量或工作效率而采取的改变工作的一切活动。根据这个定义，常用的工作再设计技术包括工作轮换、工作扩大化和工作丰富化。
工作再设计是提高组织效率的一种独特方法。原因如下：
首先，工作再设计改变了馆员和工作之间的基本关系，而这是长久以来一直是个人际关系问题。对这个问题，科学管理者是这样处理的：把工作的物质要求与馆员的生理特征相结合，然后剔出那些不符合要求的人。行为科学家进入后，他们试图通过改进对馆员的挑选和培训来完善这个过程。然而，和科学管理者一样，重点仍放在做工作的人上，工作被看作是不可变动的固定物。而工作再设计打破了这个传统，它是建立在这样的假设基础上的：工作本身对馆员的激励，满意和工作效率就有强有力的影响。
其次，工作再设计不是试图首先改变态度，而假定在工作得到适当的再设计后，积极的态度就会随之而来。注意力首先放在决定工作就如何做。一旦这决定之后，从事此项工作的人就会被迫改变旧的行为，很有可能非常喜欢这项新的安排，这样，对工作的态度也就会是积极的了。
第三，工作再设计有助于个人有机会重新享受因其很好地完成工作而得到的乐趣。这不仅仅是一种满意感，而且还有一种称职和对自己评价较高的感觉。人们从中感到自己作为一个人，正在施展自己的力量，正在成长之中。
第四，有时，当组织重新设计了工作和解决了人-工作问题，就会要求进行其它的组织变革。例如，改变了工作，技术问题就会产生，这给管理者提供了一个改进整个工作系统的机会。同时也会引起人与人之间的问题，通常是管理者与下属之间的关系问题，这又给组织一个机会去改进工作系统中有关人与人之间的关系和监督方面的问题。
二、工作再设计的方法
1.工作轮换是为了减少对工作的厌烦感而把馆员从一个岗位换到另一个岗位。如此轮换馆员，比让他们日复一日重复同样的工作更能使其对工作保持兴趣。工作轮换的另一个好处是它为人们提供了一个个人行为适应总体工作流的前景。第三个好处是个人增加了对自己的最终成果的认识。第四个好处是工作轮换使馆员从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。所以这些好处有助于增加工作的激励。很明显使用工作轮换的方法可以有效地解决工作中出现的倦怠心理。实例：根据古籍建设工作的需要，我馆为了加强古籍馆员队伍建设，以全体馆员为培养对象，并没有完全局限于古籍部的现有馆员，而是从其他部门选派了人员参加古籍培训，使参训人员得到了全面的提高，也促进了工作的开展。这一实例有力的证明了工作轮换的方法在图书馆员职业生涯规划和发展中的激励作用。
2.工作扩大化是使馆员有更多的工作可干。通常这种新工作同馆员所做的工作非常相似。例如，如果张三负责…，李四负责…，王五负责…，这三个人可通过允许他们从事所有这三项工作而扩大他们的工作。这种工作再设计导致高效率，是由于不必把工作从一人手里传给另一人而节约了时间。此外，由于完成的是整个一项工作，而不是在一项大的工作中单单从事一项小工作，这样的心理上也得到了安慰。一些研究报告显示，工作扩大化的主要好处是增加了工作满意感和提高了工作质量。
3.工作丰富化是一种比工作扩大化更为复杂的方法，它试图按照赫茨伯格的双因素激励理论，在工作中建立心理激励因素。尤其是，工作丰富化要在馆员进行工作时，给他们在计划、控制节奏和程序方面以更多的职权。然而，工作丰富化也不是不需要代价的，那些没有决心去做好它的人常常会失败。如果他们不考虑核心工作要素，则尤其如此。
三、核心工作要素
技能多样化是指一项工作要求完成多种不同的活动的程度，而所有这些活动都要求有不同的才能。这些技能中最普遍的两个是运动技能和智力技能。运动技能使人从事“体力”劳动，而智力技能则用于“脑力”劳动。如果一项工作同时需要这两种技能，那么它就比只需要其中一种技能的工作要更为多样化。
工作完整性是指一项工作要求全面完成的程度。一个人越多地从事某项工作，他就越要求全面地完成所做的工作，也就是说完成一项工作中主要部分的人有更大的完整性。
工作的意义是指工作对别人的生活或工作产生影响的程度。当馆员看到自己所做的工作对别人有很大的影响时，他们就会被激励去做好工作。
自主性是指工作给予馆员的自由、独立，和安排工作与决定如何执行时的处置权的程度。当人们自己计划、执行自己的任务，不需要依赖别人的指导或暗示时，他们就会有一种对工作成败的强烈的个人责任感，同时也会被激励尽最大的努力去做好工作。
反馈是指工作为工作者直接、清楚地提供所做工作的效果信息的程度。反馈使馆员能自己监测自己的工作，而不是依靠别人为其监测。
激励潜力分值的公式：
从这一公式中可以得出一个最重要的理论：如果组织想重新设计工作以激励馆员，就必须在工作中纳入自主性、反馈，以及剩下三个要素中至少一个。也就是说，如果没有自主性或没有反馈，mpS就等于零，因为这两个要素是乘积关系；同样，如果所有其他三个要素都为零的话，mpS也为零。
四、工作丰富化设计的原则
1.形成自然工作单位
在许多部门中，馆员都致力于提供一种服务，但每个人又不能参与这项工作的全部。在这样的工作流程中，具体到每一个人，他们都不能感觉到哪部分工作是自己做的。这种工作没有实在的意义。丰富这种工作的一个方法就是形成自然工作单位，在这里，馆员有一定的工作所有权。例如，把基本一项工作完全的交由一位馆员完成，其工作指标是这项工作的全部，而不仅是其中的一部分。时间一长，他就会把自己与工作联系在一起，并感受到自己的工作成果对其他人的价值。自然工作单位的形成有利于产生两个核心工作要素：工作完整性和工作意义。
2.建立馆员-读者关系
馆员和读者建立良好关系，会导致工作责任感和激励的加强。建立馆员-读者联系有利于增进核心工作要素：技能多样化、自主性和反馈。增进技能多样化是由于馆员有机会在处理和维持同读者的关系中施展人际关系方面的技能。增进自主性是由于馆员对怎样处理同读者的关系要负责任。增进反馈是因为馆员有机会听到对他工作表现的表扬和批评。这种良性的互动关系可以使馆员能够更好地发现自己工作中的不足和缺点，并及时的改进工作。
3.合并任务
合并任务这一原则是建立在这样的假设基础上的：把一系列简单的工作合并成一个新的、更大的工作，可提高工作的激励程度。工作合并能够促进两个核心工作要素：技能多样化和工作完整性。扩大了的工作要求各种不同的技能，同时随着人们不断地完成工作任务，工作的完整性也提高了。
4.垂直负担
垂直负担发生在工作的两个方面----做（doing）和控制（controlling）----之间的鸿沟缩小之时。具体来说，当以前由管理部门承担的责任，现在下放给馆员作为馆员工作的一部分时，就有了垂直负担。使一项工作垂直负担的若干方法如下：
给馆员以决定工作方法和指导或帮助培训无经验人员的职责。
给馆员以决定什么时候开始和停止工作、什么时候休息和安排工作的先后顺序的自由。
鼓励馆员自己解决困难和处理工作危机而不是马上求助于领导。
让馆员知道更多的有关工作和组织的财务知识，让他们对影响自己工作的预算事务有更多的控制。
当一项工作被垂直负担之后，自主性提高了，馆员对他们的工作成果有了更大的个人责任感。
5.开放反馈渠道
对大多数馆员来说，有许多方法能开放反馈渠道，从而使每个人都能自己监测自己的绩效。上面已经提出过的一个方法是，建立直接的馆员-读者关系，从中了解读者对服务是否满意。另一个方法是尽可能地给馆员自己以更多的控制权。例如，让馆员自己而不是让领导来检查他们的工作质量。这样的变动保证了迅速的反馈，还使人们有机会实行自我控制。把质量控制职能交给馆员可导致高效率和高质量。这条原则有助于克服一个最大的人际关系问题，即馆员对自己究竟干得如何不得而知。
工作再设计是从管理的层面来规划和发展图书馆员职业生涯，使这一过程成为有制度保障的系统工程，它可以使图书馆员始终置身于一种被激励的工作状态中，从而使全体人员都能充分发挥自身的潜力，真正做到人尽其才。
〔参考文献〕
〔1〕卢家楣.关于情绪发生心理机制的需要—预期假说〔J〕心理科学通讯，1988，（04）.
〔2〕叶奕乾、孔克勤.个性心理学〔m〕.上海：华东师范大学出版社.1993.
工业设计职业规划篇3
一、新旧准则下离职后福利会计计量方法界定
原9号准则中对养老保险的确认计量方法没有明确给出。从我国基本养老保险制度下企业缴费的金额与职工离职后领取的养老保险金并不直接联系，企业承担的业务仅限于按照规定标准提存的金额来看，属于国际财务报告准则中所称的设定提存计划。从我国已建立企业年金计划的部分地区年金计划的条款规定来看，以年金形式建立的补偿养老保险制度属于企业的“缴费确定型”，所以从企业承担的义务角度看，也属于设定提存计划。新9号准则对离职后福利的计量方法进行了明确的规定，包含设定提存计划和设定受益计划两种。设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划；设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。笔者的理解为，在新9号准则的规定下，基本养老保险仍然采用设定提存计划，而补充养老保险可以选择采用设定提存计划或设定受益计划两种中的一种。设定提存计划的离职后福利的会计处理较为简单。企业仅承担按期向离职后福利托管机构缴费的义务，不承担职工退休后向职工支付离职后福利的义务，也不承担与离职后福利有关的任何风险，这些风险由离职后福利的托管机构或离职后福利参与者自行承担。因此，企业向离职后福利托管者缴存的资金不确认为企业的资产，而在发生时确认为企业的一项成本，确认的离职后福利负债是企业当期及以前各期累计的应缴未缴企业离职后福利的缴存额。
二、解析设定受益计划计量方法下离职后福利的会计处理
（一）离职后福利当期服务成本的确认与计量离职后福利成本应包括当期服务成本、过去服务成本及设定受益计划净资产或净负债的利息额。过去服务成本，是指设定受益计划修改所导致的与以前期间职工服务相关的设定受益计划义务现值的增加或减少。设定受益计划净负债或净资产的利息净额，包括计划资产的利息收益、设定受益计划义务的利息费用以及资产上限影响的利息。而当期服务成本，指职工当期提供服务所导致的设定受益计划义务现值的增加额，企业当期应确认的离职后福利成本是职工未来受益的离职后福利的现值。设定受益计划下确认的当期服务成本，是由于职工当期提供服务而导致的养老金负债的增加额，这一成本不受基金缴存情况的影响，而将受统计变量（职工死亡率、离职率、职工寿命）、财务变量（折现率、年金基金回报率）、离职时的工资水平及管理方式等因素的影响。离职后福利当期服务成本的计算过程如下：1.计算职工退休后年离职福利。西方国家在采用设定受益计划模式进行会计处理上，离职后福利额确定有预计给付义务、累计给付义务、既得给付义务等多种计量方式，预计给付义务是指根据职工未来的工资水平确定的，它需要对未来的工资水平进行估计。按照我国新9号准则的规定，年离职后福利需按预期累计福利单位法（即预计给付义务法），以该职工离职时工资水平为基数，每年按既定比例计提并累积，即：职工离职后年福利额=职工离职时的年工资额×预计提取比例×预计服务期间。这里，职工离职时的年工资额将受职工服务年限、未来工资水平等因素的影响。2.计算年离职后福利在退休时的现值。在这里，年离职后福利属于年金，所以现值的计算套用年金现值公式计算。pV=年离职后福利×pViFa（领取年限，贴现率）对于贴现率的确定，准则规定，应当根据资产负债表日与设定受益计划义务期限和币种相匹配的国债或活跃市场上的高质量公司债券的市场收益率确定。3.计算职工在职期间提取的当期服务成本（离职后福利准备金）。这个计算过程相当于知道了终值，运用复利计息法折算每期年金（每期计提的离职后福利准备金）。a=pV÷pViFa（计提年限，供职期）
（二）设定受益计划负债或资产的确认与计量设定受益计划负债是指企业对现有职工离职后将支付的福利负债，即企业负有为现有的及以前的职工离职后提供已约定的福利义务；设定受益计划资产，是指企业在承担一项离职后福利负债时，可能产生的资产。设定受益计划负债应分为累计负债和预计负债两部分。累计负债是指因雇员已提供劳务而产生的离职后福利现值；预计负债是指因雇员未来提供劳务而产生的离职后福利现值。企业每期需要确认的设定受益计划负债或资产额，将依赖于企业离职后福利的管理方式，如果离职后福利基金缴存到社会养老机构管理，那么企业每期确认的设定受益计划负债为企业提存不足的部分，相反为确认为设定受益计划资产；如果企业自行管理离职后福利基金，则每期确认的负债额为当期应计提的全部准备金及企业提存不足的部分。形成的负债一般记入“应付职工薪酬”科目。影响每期设定受益计划负债或资产确认额的主要因素有：（1）精算利得或损失，即由于精算假设和经验调整导致之前所计量的设定受益计划义务现值的增加或减少。（2）设定受益计划资产产生的收益额或设定受益计划负债产生的利息费用。（3）设定受益计划资产期末按公允价值重新计量时，产生的公允价值变动额。
三、新会计准则下离职后福利会计处理存在的不足
（一）未设置专门的会计科目核算离职后福利负债现行会计准则对离职后福利的确认过于简单，没有设置专门的会计科目对离职后福利进行核算，离职后福利费用没有进行专项反映，因离职后福利引起的负债仍然通过“应付职工薪酬”账户核算。离职后福利是在职工离职后将有权获取的经济利益，但职工离职的时间是不确定的，有可能在一个营业周期内，也有可能长于一个营业周期，那么企业确认这项负债时必须考虑它的偿付期问题，而按新9号准则的规定，一律确认到“应付职工薪酬”这个流动负债账户中，笔者认为有些欠妥。
（二）补充养老保险的会计核算模式不统一由于我国对离职后福利会计的理论和实务的研究还处在不成熟阶段，现行的企业会计准则对补充养老保险的会计核算方法尚未统一。新9号准则中只是提出：企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划。而对于设定受益计划，没有给出明确的范围，只是笼统的定义为：除设定提存计划以外的离职后福利计划。这样就为企业实际处理时流出了选择的余地。而从目前的企业实际执行情况看，针对补充养老保险，企业主要参照基本养老保险的会计处理，即设定提存计划模式，这种模式，随着我国社会老龄化进程加快，将不合时宜。
工业设计职业规划篇4
关键词：离职后；福利；确认和计量
中图分类号：F23文献标识码：a
收录日期：2015年1月21日
随着企业向职工提供福利的形式不断丰富，离职后福利计划的日益发展，旧职工薪酬准则在执行中缺乏具体针对性与可操作性。旧职工薪酬准则及其应用指南在执行中暴露出一些问题，例如长期辞退福利计划导致的应付职工薪酬的估计和折现等，需要对就职工薪酬准则的相关规定予以补充说明，以提供职工薪酬准则的针对性和可操作性。2011年，国际会计准则理事会对《国际会计准则第19号――雇员福利》完成了一系列的重大修改。为体现国际趋同，迎合企业向职工提供福利的形式不断丰富，解决旧职工薪酬准则与企业发展情况不相适应的问题，财政部修订了职工薪酬准则，要求企业在2014年7月1日起开始实行，并作为会计政策变更进行追溯调整。本文将探索修订后的职工薪酬准则中关于离职后福利在确认和计量中存在的问题，以寻求解决办法。
一、离职后福利定义及分类
离职后福利是企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供各种形式的报酬和福利。比如基本养老养老金、失业保险、补充养老保险、企业年金，以及退休后企业按期支付给职工的各种津补贴等。离职后福利计划是企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划。
（一）设定提存计划。设定提存计划是向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划，对于设定提存计划，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或者相关资产成本；这类计划通常包括基本养老、失业保险、企业年金，按法律上规定交费，到员工退休或失业后，企业无进一步支付补偿的义务。
（二）设定受益计划。设定受益计划是除设定提存计划以外的离职后福利计划。如商业性或契约式补充养老支付或医疗保险或其他相关计划，比如：银行、大型国企、央企规定凡在企业中工作至退休的员工可每月在法定受保范围外还享受公司给予1，000元；或规定退休后获得一套老年公寓，享有终身使用权；或公司定期向商业保险公司支付，规定员工在退休后每月领取800元；或公司自设资金池，定期缴费以支付未来给予退休员工的费用。
（三）设定提存计划与设定受益计划的区别。设定提存计划和设定受益计划的区分，取决于离职后福利计划的主要条款和条件所包含的经济实质。在设定提存计划下，企业的义务以企业应向独立主体缴存的提存金金额为限，职工未来所能取得的离职后福利金额取决于向独立主体支付的提存金金额，以及提存金所产生的投资回报，从而精算风险和投资风险实质上要由职工来承担。在设定受益计划下，企业的义务是为现在及以前的职工提供约定的福利，并且精算风险和投资风险实质上由企业来承担。
二、离职后福利计划的确认和计量
（一）设定提存计划的确认和计量。针对设定提存计划的确认和计量，准则修订前后并未发生变化。企业通常设计的设定收益计划包括养老保险、失业保险、为职工缴纳的商业保险等。企业应当根据在资产负债表日为换取职工在会计期间提供的服务而应向单独主体缴存的提存金，确认为职工薪酬负债，并计入当期损益或相关资产成本。缴纳的金额通常来源于社保缴纳基数与缴纳比例相乘，对于缴纳的基数和比例通常比较容易获取。商业保险取决于与保险公司签订合同中约定的每月应承担的金额。
（二）原有设定受益计划确认和计量存在的问题。针对企业设计的设定受益计划的确认和计量，旧职工薪酬准则的相关规定无针对性和可操作性。在旧职工薪酬准则修订之前，企业为职工设计的设定的受益计划，通常在职工退休后实际支付约定的福利时才确认为职工薪酬负债并计入支付当期损益。原有的设定受益计划确认计量方式导致职工为企业提供服务和相关成本费用计入的会计期间错位，不符合配比原则。职工根据企业的设定收益计划而享有的报酬，只有职工在该企业工作到退休后方可享受，实质应属于职工为企业提供服务所应获取报酬，但这部分报酬需要延迟到职工退休后才享有。但由于报酬支付时间与职工提供劳务的时间不匹配，导致职工为企业提供服务和相关成本费用计入的会计期间不一致。产生的后果不符合收入成本配比原则，已确定的现实义务没有进行计量，导致企业少计负债虚增净资产。
（三）修订后的设定受益计划确认与计量。企业应当根据预期累计福利单位法确定的公式将设定受益计划产生的福利义务归属于职工提供服务的期间，并计入当期损益或相关资产成本。企业对设定受益计划的会计处理通常包括四个步骤：
根据预期累计福利单位法，采用无偏且一致的精算假设对有关人口统计变量和财务变量等做出估计，计量设定受益计划所产生的义务，并确定相关义务的归属期间。企业应按照本准则第十五条规定的折现率将设定受益计划所产生的义务予以折现，以确定设定受益计划义务的现值和当期服务成本。
设定受益计划存在资产的，企业应当将设定受益计划义务现值减去设定受益计划资产公允价值，所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划的净负债或净资产。设定受益计划存在盈余的，企业以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量设定受益计划净资产。
根据职工薪酬准则第十六条的有关规定，确定应当计入当期损益的金额。
根据本准则第十六条和第十七条的有关规定，确定应当计入其他综合收益的金额。
三、设定受益计划在实际执行过程中存在的问题及建议
任何一项准则的制定，在实际执行过程中总会存在各种问题，使得其推行较为不易，设定受益计划的推行也不例外。在实务中，严格按照准则要求确认和计量设定受益计划存在以下问题：
（一）鉴于考核机制管理层推进该项会计变更的意愿不强。根据修订后的职工薪酬准则第三十条对于本准则施行日存在的离职后福利计划、辞退福利、其他长期职工福利，除本准则三十一条规定外，应当按照《企业会计准则第28号――会计政策、会计估计变更和差错更正》的规定采用追溯调整法处理。根据第28号准则：会计政策变更能够提供更可靠、更相关的会计信息的，应当采用追溯调整法处理，将会计政策变更累积影响数调整列报前期最早期初留存收益。设定受益计划的会计政策变更的调整涉及到享有设定受益计划的所有职工（含已经退休的职工）；追溯调整法的处理方式，将导致企业在调整当期的净资产会有相当金额的缩水。对净资产指标有要求特别是绩效考核指标中包含了净资产指标的企业，该项政策的推行存在一定的阻力。
（二）企业财务人员的水平有待提高。新修订准则的出台，需财务人员对准则进行反复学习和把握，才能熟练运用到实际工作中。但部分企业财务人员特别是非公众公司财务人员对新准则学习的主管意愿不强，财务人员通常缺少参与接受外部培训的机会，导致财务人员对新修订职工薪酬准则的理解不深，掌握程度不够，不能很好运用于实际工作。
（三）出于对成本的考虑，企业不愿求助于精算服务。由于企业需要确认的设定受益计划产生的义务，需要在职工退休后支付，实际支付期与确认期存在的差异，需要采取相对一致的精算假设对有关人口统计变量和财务变量等作出估计，再计量设定受益计划所产生的义务，并确定相关义务的归属期间。设定受益计划的最终义务受到许多变量的影响，如职工离职率、死亡率、职工缴付的提存金等。这样的精算工作往往属于精算师的业务范畴。由于该项服务不能为企业带来实质的经济利益流入，企业不愿意多付精算成本。
会计政策变更产生的对净资产的减少是一个累积数，不能直接归于执行政策变更当期的管理者。建议上级主管或考核部门，针对该项会计政策变更带来的影响做好衔接过渡工作，减少因业绩考核原因产生推进此项政策变更的阻力。建议企业督促或者激励财务人员学习修订后的职工薪酬准则，提升他们的学习意愿，同时为财务人员提供参加培训的机会，以提高财务人员的会计核算水平。如果企业设计的设定受益计划比较复杂，精算难度较大，为了更公允反映企业的财务状况、经营成果，建议企业对该项政策变更的测算工作外包给具有精算服务资格的机构。
主要参考文献：
工业设计职业规划篇5
一、高度重视职业生涯规划教育,加强舆论宣传
在我国现有的文化背景和氛围下,要顺利地开展职业生涯规划教育,政府和学校必须高度重视职业生涯规划教育,加强对职业生涯规划教育的舆论宣传.政府的首要工作是要把职业生涯规划教育及其工作的开展用法的形式规定下来,形成于政策或法规,使职业生涯规划教育有法可依.其次是鼓励民间机构创办职业生涯规划教育和培训机构,弥补目前学校职业生涯规划教育机构的不足.第三是利用官方媒体加大对职业生涯规划教育的宣传力度.而职业学校要把职业生涯规划教育作为学校的一件大事来抓,做好职业生涯机构的完善、课程的开设和咨询等与职业生涯规划相关的工作.通过校园网、校报、广播站、举办职业生涯规划讲座、职业生涯规划知识竞赛等方式或活动宣传职业规划的内涵、意义和作用,借助“第二课堂”,利用寒暑假开展职业生涯规划实践,丰富职业学校学生职业生涯规划的经历.
二、树立科学的职业生涯规划理念,正确理解职业生涯规划教育
职业生涯规划教育是个新事物,人们对其理念、内涵和外延并不理解,以致于人们对职业生涯规划教育还存在认识上的误区.要正确理解职业生涯规划教育,就必须树立科学的职业生涯规划理念.我认为科学的职业生涯规划理念应包含以下主要内容:第一,职业生涯规划是建立在正确认识主客观基础之上的一个长期坚持的自我探索过程.第二,职业生涯规划重在实践.职业生涯规划实践就是将自己的职业生涯规划目标落实为实际行动,不断接受社会、企业组织和他人反馈的信息,对自身的职业体力倾向、职业能力倾向和职业个性倾向予以全面科学的衡量与评价,实现择业观从“我能干什么”的理想型向“我会干什么”或“我适合干什么”的现实型转变.最后,职业生涯规划的目的在于实现个体的和谐、可持续发展.职业生涯规划是要帮助个人正确认识自己,充分了解了内外环境有利和不利因素情况下,设计出合理且可行的职业生涯发展方向,使自己的规划符合自己的兴趣,符合社会的需要.
三、构建系统的职业学校学生职业生涯规划教育体系,提高职业生涯规划工作的效率
职业生涯规划教育作为一种系统、有计划的教育活动,不是就业教育内容的简单拼凑,它应该有自己的体系.职业教育阶段的职业生涯规划教育主要是教会学生如何进行学业规划、如何开展自我评估、生涯机会评估、职业生涯路线和目标设计、制定行动计划与措施等内容.职业学校职业生涯规划教育不是无源之水,无本之木,它离不开小学和中学职业生涯规划教育的铺垫,这就是说要成功地对职业学校学生进行职业生涯规划教育,首先应在中小学进行职业生涯规划的启蒙教育.我以为小学阶段职业生涯规划启蒙教育的内容主要是通过教育活动来培养儿童的职业意识和正确的职业理念,让他们对不同的职业有初步的了解,形成初步的职业理想.中学阶段职业生涯规划教育的内容主要是帮助学生进行正确的自我认识、形成职业理想、制定实现职业理想的途径和方法.
四、完善职业学校学生职业生涯规划服务机构,加强教师队伍和课程建设
(一)建立和逐步完善职业学校学生职业生涯规划服务机构
要指导职业学校学生进行职业生涯规划,就必须进一步完善职业学校学生职业生涯规划服务机构.首先是成立一批“第三者”非赢利性职业生涯规划服务机构.我们可以通过政府提供优惠政策,扶持社会力量建立一批“第三者”非赢利性职业生涯规划服务机构,以满足目前对职业学校学生进行职业生涯规划教育的需要.这些第三者非赢利性职业生涯规划服务机构的存在:第一,可以依靠社会自身的力量,开展职业生涯规划教师培训和对学生进行必要的职业生涯规划教育.第二,通过政府的资助开发职业生涯规划系统测评工具.第三,可以通过提供职业信息服务、开展职业咨询服务、进行就业市场指导等活动,为职业学校学生职业生涯规划提供指导.其次是要完善职业学校就业指导中心的内部职能机构.
（二）培养一批专业、高素质的职业生涯规划教师
对职业学校学生进行职业生涯规划教育,教师培养非常关键.一个专业的职业生涯规划教师接受培训后,笔者认为应该具备以下专业素质:(1)在职业生涯规划教育、指导方面具有较广博的职业生涯规划知识和较开阔的视野以及一定的实战经验.(2)具有良好的知识运用能力,主要表现在学习能力和工作能力两方面.学习能力体现在能够运用所学知识,进行分析总结的能力.工作能力主要是体现在能够创新,能够在工作过程中不断的研究职业生涯规划的相关理论,提出新的可行性的规划方案.(3)良好的心理素质.良好的心理素质主要表现在具有充分的自信心、控制情绪的管理技巧、人际交往中的人格魅力以及应对压力的能力.
（三）加快职业生涯规划教育课程建设
工业设计职业规划篇6
关键词：职业生涯；职业生涯规划；职业锚；多重职业生涯规划
随着经济的飞速发展，电力有企业人才的问题日益突出，也就要求企业尽快实施员工的职业生涯设计与管理，为企业提供引人、育人、留人的良好环境。实践中，多数电力企业十分缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯规划。驱动电力员工敬业度的首要因素，已经不是薪酬而是职业的发展机会。
1.职业生涯综述
所谓职业生涯一般认为是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。
所谓职业生涯规划是指为将员工个人的职业发展目标与组织的人力资源需求相联系的一套制度安排和实践。它包括两个层面的内容，一是对个体而言，即指个人根据自己的兴趣、爱好、专业等方面的情况，对自己未来的工作和职业所做的选择或者安排。二是对组织而言，特指有组织的员工职业生涯规划。实际上，职业生涯规划是一个持续不断的职业探索过程。在这一过程中，个体会根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成一个明晰的与职业有关的自我概念。
2.电力企业员工职业生涯规划的现状
近几年来，电力企业对人力资源管理与制度进行了一系列的改革。在职业生涯规划方面，一些电力企业也引进了许多先进的工具与理念，并且初步为员工建立起职业生涯规划。
虽然职业生涯管理的重要性在电力企业正在得到逐步认识，但在电力企业人力资源管理工作中，重点仍放在招聘、绩效考核等方面，职业生涯管理仍属较薄弱的环节。
2.1员工忠诚度难求
在传统的“金字塔”式的组织结构中，等级制给员工提供了清晰的职业发展道路，而知识经济扁平化的组织结构对雇佣关系和员工发展提出了新的挑战。
2.2“官本位”思想普遍
在电力企业和事业单位，员工薪酬决定的一个重要基础就是所处的职位在组织中的行政级别高低。
2.3“玻璃天花板”效应
国有企业的“论资排辈”可谓是国企里的潜规则，所以对大多数员工来说，在职位晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，这就是所谓的“玻璃天花板”效应。
3.电力企业进行员工职业生涯规划的必要性
究其原因，员工的忠诚度较低，说明大部分企业的职位没有进行有效的职业生涯规划。“官本位”现象主要是由于员工的职业发展道路单一，员工薪酬主要是由其在组织中的行政级别高低决定的，并将此作为判断个人成功的惟一标准，这导致员工们纷纷涌向管理部门。“玻璃天花板”效应的出现，最主要的是由于缺少发展机会，员工对工作与自身发展感到没有希望，自身的职业成长过慢。
当务之急，必须对员工进行合理有效的职业生涯规划的开发与实施，才能有效的缓解上述种种不利现象。
4.基于职业锚的多重职业生涯规划
本文试图利用职业锚理论引导员工职业发展，进而开发多重职业生涯规划。
多重职业生涯规划是组织职业生涯发展规划的范畴。组织职业生涯规划的落实方式有多种，不同组织可用不同的方式。
4.1职业生涯规划。职业生涯发展阶梯包括三方面的内容：职业生涯发展阶梯的宽度、速度、长度。职业生涯发展阶梯的宽度是指根据组织类型和工作需要，阶梯可宽可窄。职业生涯发展阶梯模式主要发为三类：单阶梯模式、双阶梯模式、多阶梯模式。
4.2多重职业生涯规划。多重职业生涯规划属于多阶梯模式，它把从事技术、营销、开发等工作，按照不同专业进行宽度划分，每一专业按照不同水准再划分为不同的长度等级。下面着重介绍一下多重职业生涯模式如何进行设计以及实施过程中应注意的方面。
4.3多重职业生涯的设计。
4.3.1多重职业生涯设计的操作步骤。
（1）个人评估。（2）职业发展机会评估。（3）目标设定。（4）职业生涯路线的确定。（5）任职资格的明确。（6）评估与反馈。
在员工沿着职业生涯道路前进过程中，需要通过不断的评估与反馈来检核与评价职业生涯路线与任职资格的有效性，进而对职业生涯规划进行调整。
4.3.2实施有效的多重职业生涯规划的注意点。
（1）技术通道的人员必须和管理通道的人员的薪酬、福利、地位和奖励等要持平或者差距不能十分明显。当今社会“官本位”现象比较普遍，其原因就在于企业或组织的管理职位和非管理职位之间的报酬、福利、社会地位、名誉等的差别较大，导致非管理部门的人员拥向管理部门。
（2）在为技术通道人员设计绩效测评时，应依据各种技术的特点，来设计相应的绩效考核方式以及激励方式。具体设计薪酬时，技术人员和管理人员的基本工资可以不同，但可通过科研奖金、专利奖金、业绩奖金等形式使其有机会提高总收人，而且激励技术人员拓展自身的技能，迈向更高的职业阶
（3）根据企业的主要技术的不同，设置不同技术部门的阶梯速度和阶梯长度。不同行业的企业，甚至同一行业的不同的企业，设置职业生涯阶梯的宽度、速度、长度均可有所不同。每个企业应该依据本企业的战略、愿景以及人力资源战略，来设置独特的职业生涯道路。阶梯速度方面，应合理运用正常晋升和破格提升等方法。阶梯长度设计可依技术不同而不同。
（4）多重职业生涯规划的前瞻性，保持规划的弹性。由于企业及组织面临的经营环境越来越难以预测，人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，多重职业生涯规划必须适应企业人力资源规划的需要，保持一定的弹性。因此，企业必须要前瞻性地评估企业内部环境、发展战略的变化以及现有人力资源存量和界定核心人力资源，制定预备性的支援人力资源规划，则要求人力资源管理者思虑周全，开发出合理有效的多重职业生涯规划。
工业设计职业规划篇7
离职后福利是企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供各种形式的报酬和福利。比如基本养老养老金、失业保险、补充养老保险、企业年金，以及退休后企业按期支付给职工的各种津补贴等。离职后福利计划是企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划。
（一）设定提存计划。设定提存计划是向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划，对于设定提存计划，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或者相关资产成本；这类计划通常包括基本养老、失业保险、企业年金，按法律上规定交费，到员工退休或失业后，企业无进一步支付补偿的义务。
（二）设定受益计划。设定受益计划是除设定提存计划以外的离职后福利计划。如商业性或契约式补充养老支付或医疗保险或其他相关计划，比如：银行、大型国企、央企规定凡在企业中工作至退休的员工可每月在法定受保范围外还享受公司给予1，000元；或规定退休后获得一套老年公寓，享有终身使用权；或公司定期向商业保险公司支付，规定员工在退休后每月领取800元；或公司自设资金池，定期缴费以支付未来给予退休员工的费用。
（三）设定提存计划与设定受益计划的区别。设定提存计划和设定受益计划的区分，取决于离职后福利计划的主要条款和条件所包含的经济实质。在设定提存计划下，企业的义务以企业应向独立主体缴存的提存金金额为限，职工未来所能取得的离职后福利金额取决于向独立主体支付的提存金金额，以及提存金所产生的投资回报，从而精算风险和投资风险实质上要由职工来承担。在设定受益计划下，企业的义务是为现在及以前的职工提供约定的福利，并且精算风险和投资风险实质上由企业来承担。
二、离职后福利计划的确认和计量
（一）设定提存计划的确认和计量。针对设定提存计划的确认和计量，准则修订前后并未发生变化。企业通常设计的设定收益计划包括养老保险、失业保险、为职工缴纳的商业保险等。企业应当根据在资产负债表日为换取职工在会计期间提供的服务而应向单独主体缴存的提存金，确认为职工薪酬负债，并计入当期损益或相关资产成本。缴纳的金额通常来源于社保缴纳基数与缴纳比例相乘，对于缴纳的基数和比例通常比较容易获取。商业保险取决于与保险公司签订合同中约定的每月应承担的金额。
（二）原有设定受益计划确认和计量存在的问题。针对企业设计的设定受益计划的确认和计量，旧职工薪酬准则的相关规定无针对性和可操作性。在旧职工薪酬准则修订之前，企业为职工设计的设定的受益计划，通常在职工退休后实际支付约定的福利时才确认为职工薪酬负债并计入支付当期损益。原有的设定受益计划确认计量方式导致职工为企业提供服务和相关成本费用计入的会计期间错位，不符合配比原则。职工根据企业的设定收益计划而享有的报酬，只有职工在该企业工作到退休后方可享受，实质应属于职工为企业提供服务所应获取报酬，但这部分报酬需要延迟到职工退休后才享有。但由于报酬支付时间与职工提供劳务的时间不匹配，导致职工为企业提供服务和相关成本费用计入的会计期间不一致。产生的后果不符合收入成本配比原则，已确定的现实义务没有进行计量，导致企业少计负债虚增净资产。
（三）修订后的设定受益计划确认与计量。企业应当根据预期累计福利单位法确定的公式将设定受益计划产生的福利义务归属于职工提供服务的期间，并计入当期损益或相关资产成本。企业对设定受益计划的会计处理通常包括四个步骤：
根据预期累计福利单位法，采用无偏且一致的精算假设对有关人口统计变量和财务变量等做出估计，计量设定受益计划所产生的义务，并确定相关义务的归属期间。企业应按照本准则第十五条规定的折现率将设定受益计划所产生的义务予以折现，以确定设定受益计划义务的现值和当期服务成本。
设定受益计划存在资产的，企业应当将设定受益计划义务现值减去设定受益计划资产公允价值，所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划的净负债或净资产。设定受益计划存在盈余的，企业以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量设定受益计划净资产。
根据职工薪酬准则第十六条的有关规定，确定应当计入当期损益的金额。
根据本准则第十六条和第十七条的有关规定，确定应当计入其他综合收益的金额。
三、设定受益计划在实际执行过程中存在的问题及建议任何一项准则的制定，在实际执行过程中总会存在各种问题，使得其推行较为不易，设定受益计划的推行也不例外。在实务中，严格按照准则要求确认和计量设定受益计划存在以下问题：
（一）鉴于考核机制管理层推进该项会计变更的意愿不强。根据修订后的职工薪酬准则第三十条对于本准则施行日存在的离职后福利计划、辞退福利、其他长期职工福利，除本准则三十一条规定外，应当按照《企业会计准则第28号――会计政策、会计估计变更和差错更正》的规定采用追溯调整法处理。根据第28号准则：会计政策变更能够提供更可靠、更相关的会计信息的，应当采用追溯调整法处理，将会计政策变更累积影响数调整列报前期最早期初留存收益。设定受益计划的会计政策变更的调整涉及到享有设定受益计划的所有职工（含已经退休的职工）；追溯调整法的处理方式，将导致企业在调整当期的净资产会有相当金额的缩水。对净资产指标有要求特别是绩效考核指标中包含了净资产指标的企业，该项政策的推行存在一定的阻力。
（二）企业财务人员的水平有待提高。新修订准则的出台，需财务人员对准则进行反复学习和把握，才能熟练运用到实际工作中。但部分企业财务人员特别是非公众公司财务人员对新准则学习的主管意愿不强，财务人员通常缺少参与接受外部培训的机会，导致财务人员对新修订职工薪酬准则的理解不深，掌握程度不够，不能很好运用于实际工作。
工业设计职业规划篇8
关键词：养老金制度设定受益计划职工薪酬年金
中图分类号：F234文献标识码：a文章编号：1002-5812（2016）03-0033-02
随着人口老龄化的日趋严重，我国出现未富先老的状态，承受着巨大的养老金支付压力，如何建立完善的养老金体系以更好地维护社会稳定，保证老年人幸福美满的晚年生活，是一个重大的社会问题。2014年修订的《企业会计准则第9号――职工薪酬》，结合我国当前的社会形势，对我国的养老金会计处理做了统一规定。新准则下，我国的养老金会计处理已实现了由成本费用观向资产负债观的转变，在养老金负债的计量上考虑了未来报酬水平，采用了应计福利法，公允价值的计量属性得以在养老金会计中运用，这都使得我国企业的养老金会计处理与国际会计准则下养老金的会计处理规定趋同。但是，由于我国特殊的国情和经济发展的水平，我国现阶段的养老金会计处理还存在着很多问题。
一、我国的基本养老金制度
在美国，基本养老金制度主要包括老年及幸存、伤残保险计划，企业职工养老保险计划等，而我国从20世纪80年代开始进行退休保险制度改革，国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发[1991]33号），将养老保险从企业统筹改为社会统筹，逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人养老保险相结合的制度。1995年在前期改革的基础上，国务院“鼓励建立企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险”，我国的基本养老金制度在不断完善。到目前为止，我国形成了比较完善的基本养老金制度，主要包括城镇职工基本养老保险制度、企业年金制度、个人储蓄性养老保险制度。其中，城镇职工基本养老保险制度是按照国家法律的规定，对劳动者在年老时减少经济收入而给予的经济补偿，主要是由企业和个人来缴纳，实行以社会统筹与个人账户两部分相结合的基本制度。基本养老保险的缴费基数是按照城镇职工上一年度月平均工资的一定比例，分别计入社会统筹账户和个人账户。企业年金制度是在政府强制实施的基本养老金保险制度之外，企业根据自身实力自愿建立的，为本企业职工提供的补充性养老金制度。除了企业年金之外，个人储蓄性养老保险也是企业职工自愿参与的一种补充性养老保险形式。因此，我国目前建立了三大支柱的城镇职工养老保障体制：城镇职工基本养老保险制度、企业年金制度、个人储蓄性养老保险制度。从各国职工养老保险体系发展的趋势来看，发展企业年金是一种必然趋势。
二、设定提存计划和设定受益计划
2014年修订的《企业会计准则第9号――职工薪酬》要求企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划。其中，设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划；设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。
根据我国目前建立的城镇职工养老保障体制来看，城镇职工基本养老保险，是国家强制规定的，企业必须为职工建立的基本养老保障。这部分养老基金分别计入社会统筹账户和个人账户，计入两个账户内的资金实行统一管理，专款专用，企业一旦按照国家规定缴存之后，不再承担进一步的支付义务，这与设定提存计划的会计处理相一致，向独立的基金缴存固定费用后，收益的主要风险由职工承担。而对于企业为职工缴纳的补充性养老保险――企业年金，企业既可以选择设定提存计划，也可以选择设定受益计划。设定提存计划，会计处理简单方便，在职工提供服务的会计期间确认负债，并计入当期损益（或资本成本），在后续年度福利水平提高时，不再进行会计处理。设定受益计划，会计处理相对复杂，采用“预期累计福利法”和“适当的精算假设”将确定的公式产生的福利义务归属于职工提供服务的会计期间，计入当期损益或相关资产成本，当后续年度福利水平提高时，应按照直线法将累计设定受益义务，归属于职工提供服务而导致企业第一次产生福利义务至服务不再导致设定受益义务显著增加的期间。设定受益计划对企业职工来说，是一种待遇确定型的养老保险，至于企业每年进行提存的养老金的数额，可以根据企业的情况自行决定，职工收益的风险主要由企业承担。与设定提存计划相比，设定受益计划具有以下几个优点：（1）未来收益具有确定性；（2）更能体现权责发生制原则和配比原则；（3）有利于我国的养老金会计处理与国际会计准则趋同；（4）减少职工的离职率，更有利于企业留住优秀人才。
三、我国实行设定受益计划养老金会计存在的问题
在当前我国基本养老金制度背景下，我国实行设定受益计划的养老金会计，还面临着很大的挑战和问题：
（一）企业年金制度覆盖率低。当前我国的城镇职工养老保障体制主要依靠基本养老保险制度，为提高退休人员的生活水平，2004年劳动和社会保障部颁布了《企业年金试行办法》，构建了我国企业年金制度的基本框架，开始全面推行企业年金制度。目前我国企业年金仅覆盖7.1万名职工，占参加养老保险人数的比例不足1%，大部分参与企业年金制度的企业都是一些大型的国有企业。企业年金养老保险的覆盖率低，使得作为城镇职工养老保障体制第二支柱的力量明显不足，不能满足经济发展的需要。这种情况下，我国企业会计准则规定的设定收益计划虽然与国际会计准则在形式上趋同，都进行了类似的会计处理规定，但是在实质上的执行方面，设定收益计划的会计处理还只是个“小众概念”，再加上其本身会计处理复杂，设定收益计划在我国的发展还面临着诸多挑战。
（二）设定受益计划资金运作没有统一规定。2014年颁布的企业会计准则虽然对设定受益计划的会计处理进行了规定，但没有对设定受益计划的资金运作方式进行明确规定，设定收益计划资金在投资渠道的选择、后续的资金监管、收益的回收上并没有形成统一的规定，企业间差异性较大，不利于资金的管理。尤其是我国当前资本市场发展的不健全，设定收益计划资金的投资方式的选择，关系着其能否发挥补充养老保险的作用，关系着万万千千职工退休后未来的生活水平，因此，明确资金的投资渠道，建立合适的资金监管模式，精确计算收益，将更有利于企业年金养老保险的管理，也更有利于我国基本养老保障体制的均衡发展。
（三）设定受益计划会计处理复杂。设定受益计划的会计处理，要依靠各种精算假设和数据分析，会计人员要靠精算师提供的精算报告选择合适的折现率等进行会计处理，这虽然有利于我国会计人员业务素质的提高，但由于这种繁杂的估值，在进行会计处理时，更多地需要会计人员运用多年的从业经验进行职业判断，这样得到的会计信息的客观性、可靠性将受到威胁。当财务报表使用者运用上述会计信息做出会计决策或者判断时，也会因为其繁杂的会计处理而需要耗费更多的时间和精力，与此同时，通过复杂处理进行披露的会计信息的客观性、真实性却是一个未知数，这在某种程度上，增加了会计信息披露的成本。
（四）精算人员的缺乏。由于企业会计人员的专业限制，会计人员并不一定是擅长精算的专业人员，一方面，企业在进行设定收益计划养老金会计处理时，还需要聘请专业的精算师，进行各种精算，这无疑增加了企业的会计处理成本。另一方面，由于我国经济发展相对比较落后，精算行业起步较晚，到目前为止，我国精算专业的人员也就在百人左右，这无疑增加了设定受益计划在我国养老金会计处理上实施的难度。
四、对我国养老金会计的改进建议
（一）大范围地鼓励企业推行企业年金养老保险制度。政府应该采取适当的财政补贴和政策，鼓励有条件的企业实行企业年金制度，提高企业年金养老保险在我国养老保险中的比重。在对企业年金养老保险的资金进行管理时，要考虑到企业的利益，不过多增加企业的负担，充分调动企业实行企业年金制度的积极性，为了充分发挥企业补充养老保险的作用，政府应该发挥引导作用，创造良好的政策环境，在必要时，可规定适当地降低企业应缴存的基本养老保险，另一方面，政府可以让企业和职工根据自身的具体情况自主选择在基本养老保险和补充养老保险上的缴存数额。
（二）进行税收改革。在设定提存计划下，企业计提养老保险时，一般会做基本会计分录：借记“生产成本”“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬”科目。生产成本在月末会转到主营业务成本中，在计算企业所得税前全额扣除，管理费用作为期间费用，也可以在计算企业所得税前全额扣除，即在设定提存计划下，企业计入统筹账户的资金，可以作为企业的成本费用在所得税前全额扣除。在设定收益计划下，其会计处理复杂，我国税法在对企业年金中可以作为费用扣除的部分，也有明确规定：在计算企业所得税时，企业为全部职工支付的补充养老保险，在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除，超过的部分不予扣除。税法上对于企业为职工支付的补充养老保险，并非可以全额作为费用予以扣除，而是要满足5%的规定，这无疑增加了企业实施补充养老保险的成本费用，打击了企业实施补充养老保险的积极性。因此，为了充分发挥企业年金养老保险的作用，税法需要通过适当的税收改革和税收优惠，提高补充养老保险的扣除比例，减轻企业的负担。税务部门可以通过规定在计提养老保险时不征税，当职工领取养老金时，根据养老金收益的增值情况进行适当征税，这样才能真正地减轻企业的税收压力。
（三）对设定受益计划的资金运作方式，进行统一规定。在宏观上，国家应该制定统一的政策，规定设定受益计划的资金不可以投资的范围，来保证资金投资的稳健性和可回收性。与此同时，国家应建立相应的监督制度和法律，对资金的投资运用进行监督和管理。在微观上，在企业内部可以设立投资委员会，专门负责对设定受益计划的资金的投资和回收进行管理，从而保障资金投资的收益率。其中，投资委员会可由企业职工代表、治理层、财务负责人、企业外部或者内部的投资专家来担任，职工代表可以对企业选取的投资项目进行监督，控制投资的风险。与此同时，根据国家明确规定的不允许投资的项目，企业可以灵活地选择投资方式，合理地控制投资风险，从而确保投资的收益。
（四）提高养老金会计信息披露的透明度。在设定受益计划下，由于养老金资产或者负债的多少会受到外部利率、通货膨胀率以及经济发展水平的影响，在企业内部，会受到企业员工的流动率、企业员工平均寿命、服务年限等的影响，因此，企业除了根据会计准则强制规定需要披露的信息以外，应根据自身企业的人力资源状况，及时地调整与养老金相关的资产或者负债并加以适当的披露。在宏观上，国家应为每个职工建立个人养老金账户，职工个人根据企业披露的养老金信息，实时查看个人养老金账户的余额，做好个人的消费计划，从而合理地安排自己的生活。
（五）加强对会计人员的业务培训，大力发展精算行业。只有提高会计人员的专业素养，在面临复杂的职业判断时，会计人员才可能基于全面、长远的考虑做出合适的判断，正确运用会计政策，准确地核算和处理设定受益计划养老金，提高披露的会计信息的可靠性和真实性。另一方面，国家应大力发展精算行业，提高精算力量。物以稀为贵，我国精算力量的匮乏增加了企业进行设定受益计划养老金会计处理的成本，只有大力发展我国的精算行业，提高我国精算师的供给人数，改善我国精算行业的供需关系，才能有效平稳地在我国实施设定受益计划养老金会计处理。
参考文献：
[1]张莹莹.中美养老金会计对比研究[J].中国乡镇企业会计，2015，（8）.
[2]陈昌明，付媛媛.设定受益计划相关问题探讨[J].商业会计，2015，（16）.
工业设计职业规划篇9
1.员工职业发展通道狭窄、技术技能通道依然模糊
供电企业当前未系统开展员工职业生涯规划工作，员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准未明确。对于绝大多数处于职业发展低端的普通员工而言，不知通过何种途径、何时、何种方式才能达到技术技能专家水平，认为技术技能专家“可望而不可及”，职业发展方向模糊。
2.存在“一腿长，两腿短”的职业发展通道
供电企业员工一般分为三大岗位，主要是管理岗位、专业技术岗位和技能岗位。管理岗位通常是经过职务的升迁实现纵向发展，形成管理通道；专业技术岗位和技能类岗位通过在国家职称系列中级别的提高实现发展，分别形成专业技术、技能通道。但是，无论从个人价值、待遇，发展空间等哪方面来看，技术、技能通道都无法和管理通道相比，都不及管理岗位，跟管理人员的薪酬及待遇都相差太远，而且提升的空间小，职位的迁升也就成了员工实现自我价值的唯一途径，员工均挤破头往管理通道走，形成“一腿长，两腿短”的现象。
3.通道划分过于粗放，缺乏可操作性
供电企业员工职业发展通道目前只是通过简单的职类划分，形成管理、专业技术和技能三大通道，但这种划分这实际操作中难以实现，现实意义不大。
4.管理机制不配套，不能形成整体效应
员工职业生涯规划相关配套管理机制未跟进，员工获取学历、技术、技能水平提升、积极参与培训课程等，只有少量津贴，很难真正起到激励作用，管理机制的缺位，导致员工工作积极性、学历考取、技术技能提升积极性难以调动，不利于员工整体素质的提升。针对供电企业在职业生涯管理中存在的薄弱环节，应研究设计符合企业特点的多元化员工职业发展通道、制定员工职业生涯规划配套的管理机制等，为员工明确自身定位及职业发展目标提供基础，为实现员工与企业共同发展提供平台。
二、员工职业生涯管理基本原则和步骤
综上所述针对上述问题，为研究解决供电企业在员工职业发展70人力资源企业改革与管理2014年2月下中遇到的问题，应在坚持总体性、系统性、差异性、发展性、责任明确等基本原则的基础上，通过系统设计员工的职业发展通道、辅助个人职业生涯规划、研究配套的管理政策，改进供电企业的员工队伍建设，优化整合人力资源管理流程，达到管理效率和人员效率的有效提升目标。
1.员工职业生涯管理基本原则
科学的员工职业生涯管理应坚持总体性、系统性、差异性、发展性、责任明确等基本原则。总体性原则：针对供电企业全口径员工开展员工职业生涯管理工作，最终的目标是实现企业与全体员工的共同发展。系统性原则：员工职业生涯管理贯穿于人力资源管理的各个环节和流程。通道的设计和管理要为人力资源管理的各个环节提供支撑，同时也需要其他环节的配套支持，从而达到相互促进，整体提升的效果。差异性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业发展通道，为员工提供多样化的职业发展路径选择；对通道内不同层级明确相应的任职资格标准，体现各层级标准的差异性，激励员工奋发向上。发展性原则：根据供电企业的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求，及时调整员工职业生涯规划，动态管理员工职业生涯。责任明确原则：明确员工个人、上级管理人员、人力资源部门在员工职业生涯规划与管理中的责任与义务，保障员工职业生涯规划工作稳步推进。
2.员工职业生涯管理基本步骤
（1）设计员工职业发展通道设计完善员工职业发展通道、岗位发展地图、岗位胜任力模型、岗位任职资格标准等一系列职业生涯管理工具。①疏通员工发展通道，拓宽员工发展空间根据供电企业各岗位工作性质的不同，设立不同的职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。在充分考虑管理层次对权力流、资源流、信息流影响的基础上，明确各职系内不同的职级和职档。②绘制岗位发展地图，明确职业成长路径畅通供电企业各类职业发展通道，绘制各部门的岗位发展地图，为员工树立个人职业发展目标、明确个人职业成长路径提供指引，实现全体员工“努力有目标、施展有平台、成长有通道”。③完善职业发展标准，指导员工自主提升在系统考虑现有企业战略、人力资源存量情况、执行企业战略所需人力资源的技术、技能结构、人员组合等的基础上，建立健全各层级、各专业线岗位胜任能力标准，进一步完善各通道各岗位层级任职资格标准，使职位晋升、岗位转换有最基本的准入线，为员工制定个性化的职业开发策略、培训计划提供指引。④建立职业发展档案，清晰员工培养路线建立包含员工职业发展具体规划（包含晋升记录、考核结果记录等）和员工能力开发需求（包含培训记录、技能获取记录、技术职称考取记录等）的职业发展档案，并定时更新，作为企业对员工职业生涯规划进行管理的依据。
（2）辅助个人职业生涯规划培训职业生涯管理人员、宣贯职业生涯规划内容，在此基础上，按“职业测评目标设定能力审查职业策略”四个步骤操作员工职业生涯规划。①实施员工职业测评，挖掘员工个性潜能企业通过科学认知的方法和手段，对员工的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面、客观、准确测评，使员工清楚自己的优势与特长、劣势与不足。员工个人通过努力做好现任工作职责、与其他岗位员工交流、尝试新的工作内容等了解自己的职业爱好；通过听取别人对自身工作成果的反馈信息、真实的自我评估等了解自己能胜任的工作岗位；通过询问HR部门、多听、多看等了解职位空缺信息。②设定员工职业目标，锁定员工发展方向员工及其上级领导在分析探讨其优势与特长、劣势与不足的基础上，确定其短期与长期职业发展目标，并记录于个人职业发展档案，形成具体的、富有挑战的、可以实现的，并且与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系的各项具体规划。③审查能力匹配程度，发现员工能力差距在定位当前职业生涯位置等的基础上，评估个人职业发展规划与当前所处环境以及可获取资源的匹配度，分析员工自身规划与企业潜在晋升机会、横向流动等规划的符合度，发现员工能力差距，明确能力开发方向，以针对性制定能力开发策略。④开发员工职业策略，强化员工成长保障员工及其主管人员就其如何达成自己的短期与长期职业发展目标（如参加培训课程和研讨会、获取更高职称、获取更高技能等级、获得更多的评价、获得新的工作经验等）进行专门讨论，并制定能够促使职业目标达成的具体行动计划。采取培训、绩效管理、工作实践、开发性人际关系建立等活动，帮助员工为未来的工作做好准备。通过丰富化的培训内容、多样化的培训形式，针对性地提升不同人员的职业技能；通过绩效反馈，让员工理解当前绩效与目标绩效之间的差异，针对性地制定绩效改善的行动计划；通过工作丰富化、工作轮换、工作调动、晋升等，让员工获取新的职业技能、以新的方式运用其技能、获取新的工作经验等；通过配备职业导师等，建立开发性人际关系，互动式地帮助员工开发个人能力。
（3）完善职业生涯管理制度完善职业生涯管理相关的信息披露、竞聘管理、标杆管理、后备人才培养、培训管理、绩效薪酬管理等一系列配套工作的制度和流程，培育有利于职业生涯管理工作有序开展的职业规划文化。①打通信息披露渠道，强化信息沟通对称建立信息披露渠道，及时向员工传达企业发展战略、组织人力资源战略、未来人才需求预测、内部劳动力市场信息、企业员工职业生涯规划与发展政策、流程及职业发展通道、岗位发展地图等信息，给员工提供职业生涯规划指引。②开放岗位内部竞聘，增加员工发展机会职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时，除了与员工建立良性、互动的沟通渠道外，还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业发展提供舞台。但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。③确立职业生涯标杆，探索最佳发展路径树立职业生涯规划标杆，分析标杆的职业链条走向，向员工形象展示最优职业发展路径，通过榜样力量，引导员工向标杆学习，激励员工超越标杆，实现迅速成长。④启动职业加速工程，加快人力资本储备开展关键岗位接班人计划或后备人才培养计划。根据业务发展计划预测未来人才需求，利用定性（如观察）和定量（如绩效结果）分析方法预测人员流动情况及潜在接班人情况等，设计并执行关键岗位继任计划和人员保留计划。⑤优化员工培训体系，加快人力资源开发搭建基于岗位胜任能力的菜单式课程库体系，提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课等多种课程选择，便于员工根据个人职业发展目标，针对性地选择培训课程。搭建分类分层分专业的个性化培训资源体系，提供在职培训、内外部培训课程、海外委派、岗位轮换、职业导师制、学历教育、国内外专业技术研讨会、继任者/接班人计划、异地安置等多种培训方式，为员工提供多种培训机会。制定员工个性化培训需求分析机制，根据员工职业发展需求制定企业年度培训计划，针对性地提高员工职业能力。制定针对不同目标群体的培训方案，对高层管理者、基层管理人员、专业技术人员、技能人员等，分别提供不同的知识、技能方面的培训，提高培训的投资回报率。建立员工培训效果评估与反馈机制，将职业能力发展和个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果与员工绩效改进、薪酬调整、职位变动等有机结合，并定期跟踪和管理员工职业发展状况，及时反馈员工职业能力提升状况，实现员工学习与发展全过程管理。⑥对接绩效薪酬管理，推动企业全面激励构建员工职业生涯规划工作配套的绩效薪酬管理机制。建立健全考核和选拔相结合、业绩和待遇相结合的绩效薪酬管理机制，将职业能力发展和个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果纳入员工绩效评价体系，促进员工绩效改进；将绩效评估结果与员工晋升、员工薪酬福利紧密结合，让员工感受到随着操作技能或专业技术资格水平等的提高职业发展等级、薪酬都能得以匹配，增加持续激励力度，提升员工积极性。⑦培育职业规划文化，营造全员成长环境改变旧有的人才观念，树立“以人为本”的核心价值观，培育关注员工发展的文化。在理念上，重视员工，将员工当成企业的财富；在行为上，尊重员工，与员工平等沟通；在机制上，引导员工，倡导高绩效和正向激励，推行公平、公正、公开的用人机制，构建健康的组织氛围，使员工快乐工作。
三、总结
工业设计职业规划篇10
【关键词】中职生；职业生涯规划；指导模式
职业生涯规划指导是帮助中职生正确认识自我、全面分析职业需求、培养自主规划与自我创业能力的教育；是指导中职生进行职业生涯认知、确立职业生涯目标、构建发展台阶、寻求最佳发展途径、制订发展措施、调整发展规划的课程与活动。帮助和指导中职生进行切合实际的职业生涯规划，可使中职生充分认识自己、客观分析环境，引导学生合理定位，科学树立职业目标、正确选择职业，使他们从容走向社会。
本校《指导药学专业职校生进行职业生涯规划的研究与实验》课题，是2004年批准立项的广西“十五”教育科学规划重点课题。历经近四年的研究与实验，初步探索构建了对中职生进行职业生涯规划的指导模式，即为：以中职生职业生涯规划能力的课程体系为基础，以建立和形成职业生涯规划的教育机制为保障，以多元化的社会资源为支持、以团体辅导与个别咨询相结合为辅助、以“中职生文明风采”竞赛活动为载体，以职业实习实践为特色的职业生涯指导模式。
一、中职生职业生涯规划能力的课程体系模式
（一）课程体系内容
1.职业指导课程。2004年6月借鉴国内外职业生涯规划的成熟理论，及其它职业学校的经验，结合本校就业工作的实际和要求，配合本校课程改革工作的启动，开始建设“药学专业中职生职业指导课程体系”。课题组成员编写了校本教材《职业指导》，从2004年8月开始在全校开设《职业指导》课程，逐步开发出一套适合教学需要和尽可能与企业要求接轨的课程教学指导方案与教学模式。
职业指导课程包括：一是针对全校新生第一学期开设的以职业生涯规划为核心内容的《职业指导》课。帮助学生认识自我、树立正确的职业观、择业观；能够结合自身条件和社会需要设计个人的职业生涯规划。
二是针对全校即将实习的学生第四学期开设的以如何成功求职为主要内容的《就业指导》课程。帮助学生掌握和训练求职技巧，了解创业的一般步骤和方法。
2．专业基础课程《药学基础》。专业基础课程《药学基础》是针对刚入学的一年级新生进行职业启蒙教育。了解药学最基本的理论知识，药学专业对应的职业岗位群以及这些职业岗位所要求的职业素质、职业能力，帮助学生认识专业、认识职业。
对于职业学校来说，对学生进行职业生涯规划指导的师资非常有限，如果开展一对一的咨询，学生受益面较窄，而采用这种上课的方式，可以使更多的学生从这项服务中受益。全程化、专业性、实用性的课程体系，在帮助学生规划职业生涯、掌握方法、提升职业素质等方面都取得了良好效果。
（二）“职业生涯规划”的教学模式
“职业生涯规划”是“职业指导”课的核心内容，面向所有专业的全体学生。此课重点介绍职业生涯规划的基本理论以及指导学生思考自己的优势、劣势和兴趣、特长等，了解客观环境对自身实现职业目标提供的机会，帮助学生树立正确的择业观和获得一定的职业知识，在此基础上，指导学生做出自己初步的、有实践性的职业生涯规划方案。
为了达到以上目标，教学模式主要运用了任务驱动法。“任务驱动法”是一种建立在建构主义学习理论基础上的教学法。建构主义学习理论强调：学生的学习活动必须与任务或问题相结合，以探索问题来引导和维持学生的学习兴趣和动机，创建真实的教学情境，让学生带着真实的任务学习，以使学生拥有学习的主动权。任务驱动式教学法将以往以传授知识为主的传统教学理念，转变为以解决问题、完成任务为主的多维互动式的教学理念；使学生处于积极的学习状态，可以充分调动学生的积极性，发挥学生的主体地位，满足学生的学习欲望，培养学生提出问题、分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的合作精神与创造能力。
具体做法是：
1.布置总任务：要求每个学生在规定的时间设计一份自己的职业生涯规划书。
2.根据职业生涯规划写作的内容、步骤和方法，将总任务分解为下列分任务，布置给学生，给出目的要求和完成任务的路径，由学生按要求去完成任务。
任务一：调查了解并收集本校毕业生的在校期间是否做过职业生涯规划，及毕业后工作情况的案例。
目的：唤起学生对职业生涯规划必要性的认识，初步形成任务意识。
完成任务的路径：通过教师、朋友、老乡介绍或走访校友。
任务二：学生独立完成职业性向心理测试；向老师、家人、同学、朋友了解，他们对自己的评价。
目的：了解自我，分析自身发展条件——“我能做什么？”即为职业生涯规划的第一步。
完成任务的路径：教材附录的测试题，或联合本校心理学会共同进行测试。（本校成立了广西中职学校第一个行为医学心理学会，由广西著名心理学专家主持，发展了众多会员，有着广泛的影响）。
任务三：学习职业相关知识，利用网络和其他媒体收集了解社会环境、行业、职业基本情况。
目的：对职业目标可行性的分析——“社会客观环境支持我做什么？”即为职业生涯规划的第二步。
完成任务的路径：上网查阅收集有关信息资料，学习《药学基础》有关专业和职业的内容，采访有关专业教师等。
任务四：整理以上资料，根据发展条件的分析，初选职业发展目标。
目的：确定职业发展目标——“我的职业目标是什么？”即为职业生涯规划的第三步。
完成任务的路径：在教师指导下，按预测、衡量、比较三个步骤对职业发展目标举行抉择。
任务五：制定一个如何实现职业发展目标的行动计划。
目的：构建发展台阶和制定具体发展措施——“我应该怎么做？”即为职业生涯规划的第四步。
学生明确自己的职业目标之后，所有的思考最终需要转化为实际行动，如何为实现职业目标，做好知识、能力、观念等的准备为着眼点。以此行动计划来指导自己的日常学习和生活。对于在校中职生来说，行动计划的具体措施要遵循“近细远粗”的原则，在校期间的近期目标措施要详细，远期目标措施可简略些。
完成任务的路径：在教师帮助下，参照范文和职业生涯规划的写作方法，自主学习和小组合作探究。
以上任务在课堂上不能完成的学生课后完成。
这样安排的理由是因为任务驱动教学法是一种以学生主动学习，教师加以疏导的教学方法，它打破了传统教学方法中注重学习的循序渐进和积累的老路子，不再按照教学内容的从易到难，以完成一个个具体的任务为线索，把教学内容巧妙地隐含在每个任务之中，并在完成任务的同时培养学生的创新意识和创新能力以及自主学习的习惯，引导他们学会如何去发现，如何去思考，如何去寻找解决问题的方法，最终让学生自己提出问题，并经过思考和老师的点拨，自己解决问题，最终完成教学任务。
3.继续按照任务驱动法，检查学生完成任务的情况，对学生完成任务的情况进行评价，要求学生尽快完成初稿，为接下来“一对一”辅导作准备。
4.在学生完成初稿的基础上开始进行师生“一对一”辅导阶段。这“一对一”不一定特指“一个学生”，可以是内容相似的“一组学生”。职业生涯规划具有个性化特征，在全班进行统一讲解辅导效果不好，必须以“一对一”师生交流探讨形式，使每个学生过关，然后修改定稿。其他学生可个别或合作讨论，继续完成任务。
这个阶段教师的工作量很大，单是课堂时间是不够的，需要很多课外时间，可选择团体辅导与个别咨询相结合的模式。
5.教师对完成任务情况进行评价，学生展示自己作品。
（三）学生职业生涯规划的考核、调整和评价
1.考核。为了保证学生能够按照教师的要求较高质量地完成学习任务，因而这门课程使用的是过程考核，而非终结性考核。本课程考核共有三个环节：平时表现（出勤、课堂讨论、实训活动、调查采访、收集资料）占30％，平时作业占20％，职业生涯规划报告书占50％。
2.调整。计划赶不上变化，当今社会处于激烈的变化过程中，环境的变化导致自我观念的变化，反映到职业生涯规划上来，就不能一次把终身的职业生涯的每一个细节都确定下来，要具有较强的环境适应能力和应变能力，职业生涯规划也应随之根据各种变化来调整。职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应的对策，并对规划进行调整与完善。要引导学生不断反思自己，检视自己的职业规划和实施中存在的问题。总之，要使职业生涯规划行之有效，必须不断地对职业生涯规划进行评估、调整。我们通过常设的职业指导咨询机构，来指导学生进行职业生涯规划的调整，重点把握好毕业前夕的最佳调整期。
3.评价。职业生涯的发展是一个长期的过程，对学生职业生涯成功的评价，在只有短短的4年研究实验时间里，使我们难以做到完整、全面的评价，只能选取一些个案进行分析，其他尚有待于进一步地探索。
二、建立和形成了职业生涯规划的教育机制模式
职业教育是以就业为导向的教育，毕业生就业率和就业的质量直接反映了学校办学的质量，直接关系到毕业生今后的职业成就，直接影响到在校生的情绪、学习态度和行为养成。职业生涯规划与就业指导的教育机制模式的主要措施有：
1.制定了每个年级学生的职业生涯规划的整体方案，并分学期实施教育，使职业生涯规划贯穿于学生在校生活的全过程，贯穿于教师教学的全过程，贯穿于学校教育的全过程，使之成为引导和激励学生成长、成才的一条主线。
2.加强对班主任和新教师的培训，要求班主任和新教师对各专业的培养方案、职业能力要求、实施办法要熟悉，并能讲解、引导，帮助、指导学生进行职业生涯设计，这应成为班主任工作的主要任务之一。
3.在招生简章中对专业培养方案进行了广泛宣传，在学生入学初就向学生公布专业培养方案，并组织学习，使学生明确专业培养目标和能力要求，从而具有明确的学习目标，这已成为每年新生入学教育的主要内容。
4.随着我校课程改革成功进行，教师的教育思想观念发生了很大变化，职业生涯规划教育成为了教师教学的指导思想和主要内容之一，学校干部、德育课教师、班主任、文化课和专业课教师，都能在学生职业生涯设计的过程中进行辅导和点评，找到发挥作用的切入点，使教师真正成为指点人生的导师，促使中职教育职业性的特点落实到每门课的教学过程中。
5.学校学生管理部门把职业道德、职业精神的教育、培养融于到日常行为规范教育、养成之中，结合行业、岗位的工作特点和要求，对学生在校学习、生活中的具体规范，制定了各种规章制度并严格执行。
6.学校各社团组织充分利用节日、假期组织学生参加各种社会实践及公益活动，增强了学生的职业意识，培养了学生的职业习惯。
三、以多元化的社会资源为支持的模式
围绕职业生涯规划的理论与实践、中职生创业教育及实例、应聘礼仪、就业心理辅导等专题，开设职业指导系列讲座；邀请校内外专家和企业的人力资源管理人员到校讲座；邀请走上工作岗位的优秀毕业生与在校学生面对面交流。
我校与广东、深圳一些知名医药企业合作办学，在学校成立了以企业命名的班级，如“海王班”、“大参林班”，使学生的日常学习生活渗透着企业文化的影响，使学生在潜移默化中养成职业习惯，形成职业意识。有多元化的社会资源的支持，使我校的职业生涯规划指导进一步加强了针对性，有的放矢。
四、团体辅导与个别咨询相结合的模式
为增强学生的团队合作能力，我校对即将实习的学生开展了团队素质拓展训练，模拟面试实训活动、就业取向辩论会等活动，进行了多形式多层次的职业生涯发展团体辅导。
我校由职业指导职能科室牵头设立了职业指导咨询机构，就学生职业生涯规划、就业心理咨询、信息咨询、职业决策咨询等方面进行个性化服务。在这过程中，借助职业咨询的智力和经验优势，为个体职业生涯规划提供建设性的建（下转第142页）（上接第151页）议，将起到事半功倍的作用，至少是少走弯路。指导教师非常注意把咨询与育人联系起来，不仅帮学生“解惑”，更通过“传道”使学生树立正确的择业观、成才观。
五、以“中职生文明风采”竞赛活动为载体的模式
从2004年开始每年5～6月是广西及全国“中职生文明风采”竞赛活动期间，以此为契机，我校也举行了本校的“中职生文明风采”竞赛。竞赛活动包括“职业生涯规划”设计，“我爱我的专业”、“诚信在我身边”、“创业之星”征文活动；职业生活摄影等内容。竞赛活动首先由学校职业指导科发出通知，进行全校总动员，由校级领导统筹协调；通过德育教师进行职业生涯设计方法辅导，班主任组织各班开展主题班会活动和走访我校优秀毕业生等形式的社会实践活动，语文教师结合文化课教学辅导职业生涯设计写作，专业课教师结合专业能力训练介绍职业岗位对从业人员的素质要求，计算机教师辅导学生运用现代化手段收集资料、制作设计规划，以此立体操作形式来开展职业生涯设计活动。职业生涯设计活动，为学生在积极主动地接受德育教育的同时，获得终身受益的能力，为学校全面推进富有职教特色的德育工作，大面积提高学生素质，提供了可操作性很强的平台；以职业生涯设计为主线的丰富多彩的德育活动，是强化职教德育时代感，提高职教德育针对性和实效性的有效载体。
六、以职业实习实践为特色的模式
随着职业教育的改革以及“工学结合，半工半读”教育模式的推开，学生到企业实习将是经常性的教育内容，阶段性实习、顶岗实习，都是职业教育过程的重要组成部分。学生实习重点是培养学生动手能力，把学校学到的理论知识运用真实的职业工作环境中，促使学生尽快由“学校人”转向“职业人”；同时既是检验自己在校制订的职业生涯规划与企业要求，职业岗位的能力素质要求是否相匹配的重要过程，也是把握好在毕业前夕对自己职业生涯规划调整的最佳时机。因此学生实习阶段是学生自己评估、调整职业生涯规划的阶段，是整个职业生涯规划不可缺少的阶段。
七、职业生涯规划指导网络资源的建设有待加强
由于学校条件限制，在课程实践教学条件和网络教学环境方面存在不足；课程教学手段未能充分运用现代教育技术手段，学生职业性向心理测评网上系统尚未建立，计算机多媒体教学等方面需要进一步改进；由于专业指导人员有限，职业生涯规划的个性化指导受到一定限制。为了开展就业政策宣传及职业生涯规划指导工作提供良好的网络平台，提升中职生职业指导工作的效率和效果，需要加大这方面资金的投入，建议纳入学校教学条件投入规划。
参考文献
[1]蒋乃平，杜爱玲．职业生涯设计[m]．高等教育出版社，2006．